Повышение эффективности финансовой службы. Мотивационная модель CFO Показатели премирования финансового директора

Пример передового подхода к формированию компенсационного пакета финансового директора

Новая методика оценки деятельности финансового директора на основе EVA, предложенная самим CFO и разработанная силами финансового департамента, нацелена на интенсификацию менеджерских усилий и позволяет выделять и отслеживать KPIs. Данная методика подойдет не только финансовому директору, но и руководителям первого уровня.

Разработка адекватной системы мотивации возможна только в том случае, если компания четко обозначит цели, которые она ставит перед собой, и достижение которых должна обеспечивать эта система. В нашей компании задача мотивации сформулирована следующим образом. Мы мотивируем для того чтобы создать устойчивый микроклимат в компании, стимулирующий усилия по постоянному улучшению ее деятельности, а самой компании — репутацию лучшего работодателя на рынке, что дает нам возможность выбирать кадры. С этой целью в настоящее время создаем широкую «социальную сеть» из числа сотрудников (бывших и нынешних), клиентов и партнеров, предоставляем самые широкие возможности для карьерного роста внутри самой компании, используем систему материальной стимуляции — политику компенсаций и бонусов. Подобную систему материальной стимуляции всех руководителей компании, в том числе и финансового директора, на мой взгляд, должны разрабатывать совместными усилиями CFO и HR. В нашей компании мы придерживались такого подхода и в процессе разработки системы пришли к следующим выводам. Более подробно я остановлюсь на нюансах разработки мотивации финдиректора.

Два подхода к мотивации CFO

На основании личной практики работы в разных компаниях я выделяю два глобальных подхода к мотивации финансового директора. Первый можно образно назвать «Раб на галерах» (проектный CFO). Его применяют тогда, когда финансовый директор приглашается в компанию с конкретной целью, например, внедрить ERP-систему, перейти на МСФО, подготовить компанию к IPO/облигационному займу и т. д.

В таком случае один из самых простых и очевидных способов мотивации на проект — проектный бонус основывается на целях, сроках и бюджете проекта. Все отклонения в указанных параметрах влияют на бонус, как в положительную, так и в отрицательную сторону. Плюсами данного подхода являются четкие конечные цели и понятное вознаграждение. К отрицательным сторонам можно отнести то, что текущее управление, как правило, совсем заброшено. В результате не всегда совпадают оценки достигнутого у CFO и его работодателей.

Второй подход используется при более долгосрочных отношениях финансового директора и компании, и кроме проектов включает также ответственность за операционное управление. В этом случае система долгосрочной мотивации финансового директора предусматривает выплату компенсационного пакета, который включает в себя различные составляющие. А именно — фиксированные выплаты плюс социальный пакет, а также годовой и проектные бонусы (или премии за достижение конкретных результатов) по конкретным узким и очень важным задачам, например, аудит или налоговая проверка.

Одной из важных и обязательных частей долгосрочной мотивации является базовая политика компании по компенсациям, которая обычно помимо самого фиксированного оклада включает в себя медицинское страхование, предоставление авто, страхование жизни, негосударственные пенсионные накопления, зафиксированные стандарты командировок. Что касается бонусной части, то, на мой взгляд, бонус должен напрямую зависеть от эффективности работы CFO и составлять не менее 30% от общего годового компенсационного пакета. Разумной представляется граница между 25 и 50%. Иногда годовой бонус включает в себя Stock option (как в явном виде, так и в виде его производных), но это явление крайне редко встречается в России и служит скорее вознаграждением за проект, а не методом долгосрочной мотивации. Вместе с тем это удобное и понятное средство, позволяющее гибко реагировать и управлять по целям.

В целом к плюсам данного подхода к мотивации финдиректора относится то, что он учитывает краткосрочные и среднесрочные цели — это выгоднее и компании, и CFO. Однако такой подход снижает концентрацию на конкретной цели.

Рассмотрим методы, обычно использующиеся на практике для расчета бонусного вознаграждения финансового директора.

Вариант первый: процент от суммы валовой выручки. Такой бонус легко считать, но его эффективность сомнительна, так как CFO никак на выручку не влияет. Вариант второй: процент от прибыли. Опять же, этот бонус легко считать и, действительно, финансовый директор оказывает непосредственное влияние на этот показатель, управляя затратами. Но такой расчет не мотивирует финдиректора на обеспечение должного роста компании и не дает ощущения соотнесения прибыли и оборота.

На мой взгляд, оптимальным инструментом является использование для упомянутых целей методики EVA (Economic Value Added — операционная прибыль после налогов и уменьшенная на альтернативную стоимость капитала). До разработки методологии, основанной на EVA, в нашей компании отсутствовал формализованный подход к оценке вклада каждого из топ-менеджеров в общий результат. Но в настоящее время, когда перед компанией стоят задачи не только оставаться лидером рынка наружной рекламы России, но и постоянно повышать эффективность работы, сохранение подобной практики могло привести к негативным последствиям. Поэтому среди перечня задач, поставленных передо мной — как новым CFO, особо выделялась задача по разработке методики оценки деятельности сотрудников компании. Подобная методика оценки на основе EVA была предложена и планируется к использованию со следующего финансового года (начинается с 1 июля 2008 г.). Ее преимущества состоят в том, что она позволяет оптимально сбалансировать цели компании, нацеливает на интенсификацию менеджерских усилий, а также позволяет выделять и отслеживать KPIs в динамике. Более того, методика расчета бонуса на основе EVA подходит не только для CFO, но и применима ко всем руководителям первого уровня (HR, логистики, IТ, других департаментов). Единственное исключение — коммерческий директор, бонус которого должен напрямую зависеть от объема продаж. Руководители среднего звена внутри финансового департамента и на аналогичных позициях в других департаментах должны быть мотивированы с помощью KPIs, разработанных для них. Такими KPIs могут выступить, например, сроки закрытия отчетности, качество и сроки подготовки бюджетов и т. д.

Что касается недостатков системы, то единственный, на мой взгляд серьезный недостаток — вознаграждение на основе EVA довольно сложно считать. Хотя автоматизация расчетов может решить эту проблему, для руководителей очень важно в вопросах расчетов переменной части вознаграждения иметь возможность «пощупать руками», то есть сесть и проверить все самостоятельно на калькуляторе. В случае с EVA — это не просто, потому может вызывать отторжение и недоверие. Тут нужна большая «просветительская работа», которую должны совместно проводить HR и CFO.

Мы проводили анализ практики мотиваций на предприятиях, сопоставимых с нашим, однако нам не удалось получить информации о реальном применении методики на основе EVA. Насколько я знаю, очень многие компании подходят к реализации этой методики, но мы пока не слышали ни об одном случае использования ее на практике. Поэтому говорить детально о нюансах ее использования можно будет только после подтверждения практикой.

Справка

Андрей Кириллов

Опыт работы:

с конца 2007 г. по настоящее время — финансовый директор «News Outdoor Россия»;

2007 г. — CFO сети супермаркетов «ГРОССМАРТ»;

2004-2007 гг. — финдиректор холдинга Dixy/Uniland;

2001-2004 гг. — финдиректор ОАО «Центральный телеграф»;

1998-2001 гг. — финансовый контроллер компании «Московский телепорт» (спутниковое подразделение Deutсshe Telecom).

Начинал свою деятельность в 1993 г. в телекоммуникационных компаниях — ОАО «МГТС» и «Таском»/ «Вессолинк».

Образование:

окончил экономический факультет Московского университета связи и информатики. Дополнительно обучался по программе CMA.

Влияние показателя на переменную часть заработной платы (пример) Ключевой показатель эффективности Вес показателя, % (влияние на переменную часть) KPI1 - процент выполнения плана продаж 50 KPI2 - процент выполнения плана работы 50 Итого 100 Как видно из табл. 4, оба показателя влияют на переменную часть зарплаты поровну. Это означает, что достижение каждого из них одинаково важно. Далее определим значения коэффициентов для каждого показателя (табл. 5). Таблица 5. Коэффициенты показателя в зависимости от процента выполнения плана Процент выполнения показателя Коэффициент Выполнение плана менее 50% 0 Выполнение плана 51-89% 0,5 Выполнение плана на 90-100% 1 Выполнение плана более 100% 1 Для упрощения дальнейших расчетов установим одинаковые значения коэффициентов для KPI1 «выполнение плана продаж» и KPI2 «выполнение плана работы» (табл. 5 будет подходить для расчета каждого из показателей).

Примеры kpi и способов их внедрения

Опасные связи Неправильно разработанные KPI могут спровоцировать злоупотребления и махинации. Например, намеренное искажение отчетности. Если перед финансовым директором стоят определенные цели по максимизации прибыли, не сбалансированные другими ключевыми показателями, он может ее добиваться различными бухгалтерскими манипуляциями.

Существует также показатель качества планирования: степень отклонения ситуации от плана, к примеру, не более пяти процентов, — рассказывает Наталья Надененко. — Когда прогноз сильно расходится с реальностью, экономисты зачастую составляют так называемые «корректирующие» или «уточненные» планы за три дня до окончания планового периода. В этом случае руководство получает отчет о том, что отклонение от запланированного составило 5%, хотя в реальности оно может быть и 25%, и руководству стоило бы задуматься — почему это так.

Расчет kpi в excel примеры и формулы

KPI сотрудников - это совокупность показателей его трудовой деятельности: соответствие его действий с заданным алгоритмом работы, соответствие затраченного времени на объём выполненных им заданий.

• Допустим KPI менеджера по продажам демонстрирует следующие достижения:
• число заключённых сделок;
• число постоянных клиентов и работу с ними;
• количество привлечённых (новых) клиентов;
• объём продаж;
• средняя стоимость продаж;
• дебиторские задолженности;
• работа с линейкой продукции.

KPI при оплате труда дают работникам хороший стимул для достижения результата. Если представить зарплату из двух частей: фиксированную и переменную, то активность сотрудника, его заинтересованность в достижении результата напрямую отразится на переменной части оплаты труда.

Чем выше эффективность его работы, тем выше переменная составляющая.

1500 статей о hr

Руководитель обычно самостоятельно устанавливает размер вознаграждения за успешно выполненную работу. В текущей деятельности, когда основные изменения уже внедрены, собственники или акционеры, в первую очередь, внедряют показатели, связанные с формированием отчетности.

« Один из самых распространенных – система fast close, или быстрое закрытие отчетного периода», рассказывает Артем Васильев, ведущий консультант финансового департамента компании Antal International Россия, В этом случае бухгалтерская (а вместе с ней финансовая и управленческая) отчетность за период готовится сразу по его окончании, а не на двадцатый день следующего месяца». Такая система, например, функционирует в ИД Hachette Filipacсhi Shkulev.
Здесь бухгалтерская отчетность должна быть сформирована на второй день следующего месяца, а управленческая – на пятый.

Ключевые показатели эффективности: как разработать и внедрить

Инфо

Только потому, что собирает эти цифры вместе, может выдвигать предложения и делать прогнозы». Российские компании активно перенимают западные технологии управления качеством и эффективностью бизнеса.

Ключевые показатели эффективности (примеры)

Внимание

Вывод: сотрудник получает плановую заработную плату, установленную по нормативу ФОТ. Вариант 2 Выполнение плана продаж более 100% (значение коэффициента KPI1 = 1,5).

Выполнение плана работы более 100% (значение коэффициента KPI2 = 1,5). ПЧ = 15 000 руб. (1,5 50% + 1,5 50%) = 22 500 руб. Заработная плата в месяц = 15 000 (фиксированная часть) + 22 500 (переменная часть) = 37 500 руб.

Вывод: сотрудник получает больше на 7 500 руб. плановой заработной платы, но и выполнение плана по каждому из показателей составляет более 100%. Вариант 3 Выполнение плана продаж 51-89% (значение коэффициента KPI1 = 0,5).

Выполнение плана работы 51-89% (значение коэффициента KPI2 = 0,5). ПЧ = 15 000 руб. (0,5 50% + 0,5 50%) = 7 500 руб. Заработная плата в месяц = 15 000 (фиксированная часть) + 7 500 (переменная часть) = 22 500 руб. Вывод: сотрудник получает меньше на 7 500 руб. плановой заработной платы.

Что такое ключевые показатели эффективности

Ключевые показатели эффективности и вес каждого из них: Примем следующие значения коэффициентов (одинаковые для показателя 1 и показателя 2): Таблица KPI в Excel: Пояснения:

1. Оклад – постоянная часть заработной платы зависит от количества отработанных часов. Для удобства расчетов мы предположили, что фиксированная и переменная часть зарплаты равны.
2. Процент выполнения плана продаж и плана работ рассчитывается как отношение фактических показателей к плановым.
3. Для расчета премии используются коэффициенты.
   Формулы в Excel расчета KPI по каждому сотруднику:Мы приняли, что влияние показателя 1 и показателя 2 на сумму премиальных одинаковое. Значения коэффициентов тоже равны. Поэтому для расчета показателя 1 и показателя 2 используются одинаковые формулы (меняются только ссылки на ячейки).
4. Формула для расчета суммы премии к начислению – =C3*(F3+G3).

Примеры kpi: изучаем, оцениваем, применяем

Эти показатели не информируют о текущем процессе. Разработчиком методологии KPI является Питер Друкер, обладатель девятнадцати докторских степеней, экономист, журналист, финансовый советник. Именно он в 50-е годы сделал менеджмент управления основополагающей наукой в изучении ведения успешного бизнеса.

• Эффективность продаж рассчитывается с учетом следующих пунктов:
• себестоимость продукции (все затраты на производство);
• возможные дополнительные затраты (транспортные расходы);
• выручка;
• чистая прибыль.

При этом мы понимаем, что выручка - это сумма за продукцию, в которую входят все затраты на её разработку, изготовление, отгрузку, транспортировку и т. д., а прибыль - это чистая сумма за вычетом всех затрат.

Kpi экономиста пример

КшS°R_жm6мАт.÷XTйъЧГa&ЭcBцT┌z┴╪Iv╪ДнПсЮ/Ku⌡╘9W l≈OТГ÷Щ╘iHЪ≤ю0у═√√7ЁМ=;5√╚┼OёЬ▀x╦ГЦ╚G{╜Р┴Aч<ПЩ8ь⌡WS «oы1`О/Е╧7м╠Ч╤uд÷ERФЬ~Л╛D/w%~ф&Зj ╟c P╘^╠i▌У/=^q^Ъ╬I48pЬ)я°въ╡▌НД|╕Ь,°ЬW╦т╣к⌡}╣╤cРУ<┐Я ┼oБe ─░╩▒gPФ∙⌠uBцT┌b╙ДЕZ▐┤≤ЙК=AОB┌■_O╗W{?1Р⌠3yУ3╞ю]╕S╣▓≈k-ь_░У.fj}3 mЩдЮ’Gy|■ЬтS ┼э▓╨·^░^z≈xd~√─*97▌»█К`XЩ┐ЧЩ▒gPЙ+а_╛хн[╡BвсрKBОр%©├─*&█W°╤▀[дО▐<┐R_┴s╡2аМ6ы╞;ХёБ 9╤╚⌡в©P┤╓ы0~P/юC■≤в▄+Ь║Ъ═|Ф9╖ЮkX╡▌Ри█┘²СЫМN%ч,≤|Ф│Э6_Rк╪мSW]йg?#╢╞╙чbk╫°Эщ)Н=╥┬|I-УуО()Ю▒V▄{1ЧfД╤Uу[■UЙЫ(Ы╩SС@sДKj╚╞√~:’я@╞≈М ▐]м8╛╙ч╒╛BPоG!╝≥Тq═,╝Uй≈тV_╫+Р░ЖФ©┬p ВC▓W┤»gв≤─Ъdи/J4╖╦mЦ/dрhj╤©╛Ц▌<2│a╙A╜Т;Нo▄≤2Юн▐gmЬЙД╣╘B∙щ≈z╫Ocц?и:Н╫ы╚yе0у═┼ЭД╓iЕ6|$ф√Рv2Y╦BН├╬╤hЬ╫q_╒Чк╝╛g© z▀KЬ┴▒≤ъ<≥эщсn≥╞Ы▐И╬э┴╗░∙╗Ц╬ z▀Я╓EсEйW²Ie▄LНжРlш|ещKй/Ь:З≥©╜к╗яъ~4O згСvE^9╤ГЫС «ъЦё▌~ьЩ`E7/Кc░Д7зq.
В7╥8дM║╠┤-ЛqкдМU│ш}ыu!S%Тi°)ъо■_хЦy,├щY3╜Т2Лl_kr-?wbбoo’ Й²8╣╡GfА╨÷Г╡зйcg»▒фAILНe╔·÷MJеs%ЭжyЪК≥#лрXХ┬Р╘qg0хИЖ║p°s≥═°┤Л┘VГ║3%╩ЁK$pV3╦8ачы^ХJqI▓Я┐_#Л└о/╥xn≥╟\ATгцo┼┴CА╣-6я\хpё{пПJЗяH У╦Х*?─а5.2H]Ф▀ШтnыяпХt;uнEт┴Сl╔Ш┤т╦┌╗▄LG√┤РHXЬGъ0IЭn2Yаj░▒Оb╔сH7yшLCщ█|Г#╢╟аЖ√}╜≤&З├║.лб*ё^uяB╣{Э7B╜╒tи\ЭадУ╗Wrг|V╩fq■╜Я╟Обx о╢H·╙╤фQ}