Kadrlar ishiga qo'yiladigan talablar. Korxonada kadrlar bo'limi: funktsiyalari, majburiyatlari, tuzilmasi

Xodimlari bo'lgan har qanday tashkilot tashkil qilishi kerak kadrlar yozuvlarini boshqarish. Ushbu maqolada buni qanday qilishni sizga aytamiz.

Xodimlar yozuvlarini boshqarish nima?

Bu tashkilot xodimlari bilan bog'liq bo'lgan barcha hujjat aylanishi: ishga qabul qilish, o'tkazish, ishdan bo'shatish, ish haqi, mehnat sharoitlari, jazolar va mukofotlar va boshqalar.

Ushbu tartiblarning barchasi aniq tartibga solinishi kerak va xodimga qarshi har qanday harakat sabab va hujjat bilan tasdiqlanishi kerak. Hujjatlar o'z vaqtida va qoidalarga muvofiq to'ldirilishi, tizimlashtirilishi va saqlanishi kerak. Bu kadrlar yozuvlarini boshqarish.

Tashkilotning kadrlar hisobini yuritish uchun kim javobgar?

Bularning barchasi tashkilotning hajmiga bog'liq. HR masalalari quyidagilarga tayinlanishi mumkin:

• kompaniyaning maxsus tashkil etilgan bo'limiga (kadrlar bo'limi) yoki yakka tartibdagi xodimga;
• qo'shimcha yuk tartibida bir yoki bir nechta xodimlar uchun. Qoida tariqasida, in kichik tashkilotlar Shu maqsadda kotiblar, huquqshunoslar va buxgalterlar jalb qilingan.
• autsorsing shartnomasi bo'yicha ixtisoslashgan kompaniyaga. Ammo hamma narsani autsorserga topshirish mumkin emas. Masalan, mehnat daftarchalarini yuritish uchinchi tomon pudratchisiga ishonib topshirilishi mumkin emas. Menejer bu mas'uliyatni buyruq yoki ko'rsatma bilan "o'z odamlaridan" biriga yuklashi kerak.

Boshqa variant - HR masalalarini menejerga topshirish - faqat juda kichik kompaniyalar uchun javob beradi.

HR yozuvlarini noldan boshqarish - bosqichma-bosqich ko'rsatmalar

Birinchi qadam, tashkilotning kadrlar hujjatlaridagi nomi Ustavda ko'rsatilgan nom bilan mos kelishini ta'minlashdir.

Direktorlar kompaniya ustavida belgilangan tartibda ishga qabul qilinadi.

Kim imzolash huquqiga ega ekanligini aniqlash kerak mehnat shartnomalari va boshqa kadrlar hujjatlari. Kelajakda siz hujjatlarni shunday qilish huquqiga ega bo'lgan shaxs tomonidan imzolanganligini ta'minlashingiz kerak.

Kadrlar hisobi va ish yuritish uchun mas'ul shaxs aniqlangandan so'ng va mehnat daftarchalarini yuritish uchun mas'ul shaxs tayinlangandan so'ng, kompaniyaning ichki me'yoriy hujjatlari to'plamini ishlab chiqish va tasdiqlash kerak.

Majburiy ichki hujjatlar

Mehnat kodeksiga (22-moddaning 2-qismi) ko'ra, ish beruvchi xodimlarni barcha mahalliy ma'lumotlar bilan tanishtirishga majburdir. normativ hujjatlar unga bevosita bog'liq bo'lgan kompaniyalar mehnat faoliyati.

Tashkilotda bo'lishi kerak bo'lgan hujjatlar:

• xodimlar jadvali;
• ichki mehnat qoidalari;
• shaxsiy ma'lumotlar to'g'risidagi qoidalar;
• dam olish jadvali;
• buxgalteriya hisobi shakllari uchun kirim va chiqim kitobi ish kitobi va unga qo'shimcha;
• mehnat daftarchalari va ularga qo'shimchalar harakatini hisobga olish kitobi;
• vaqt jadvali.

Agar tashkilot ishining o'ziga xos xususiyatlari ularni talab qilsa yoki ish beruvchi ularni hozir bo'lishini xohlasa, boshqa hujjatlar ham bo'lishi mumkin. Bu:

• ish tavsiflari;
• Ish haqi va mukofotlar to'g'risidagi nizom;
• kadrlar hisobini yuritish bo'yicha ko'rsatmalar;
• to'g'risidagi nizom tijorat siri;
• Sertifikatlashtirish to'g'risidagi nizom;
• jamoa shartnomasi;
• Ishda jabrlanganlarga birinchi tibbiy yordam ko'rsatish to'g'risidagi nizom;
• Xizmat safarlari to'g'risidagi nizom;
• xodimlarning shaxsiy fayllari va boshqalar.

Mikrokorxona mezonlariga javob beradigan ish beruvchi kompaniyalar uchun maxsus qoidalar qo'llaniladi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 309.2-moddasi bunday tashkilotlarga ba'zi mahalliy hujjatlarsiz (smenalar jadvali, ish haqi to'g'risidagi nizom, ichki tartib-qoidalar va boshqalar) ruxsat beradi.

Biroq, mahalliy hujjatlarni ishlab chiqishdan voz kechgan mikrofirmalar shunga muvofiq mehnat shartnomalarini tuzishlari kerak standart shakl, agar ushbu mahalliy hujjatlar o'rnini bosadigan tegishli qoidalar ko'rsatilgan bo'lsa. Shakl Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2016 yil 27 avgustdagi 858-sonli qarori bilan tasdiqlangan.

Ichki hujjatlar bir-biriga, mehnat qonunchiligiga, mehnat shartnomasiga va tashkilotdagi haqiqiy ish sharoitlariga zid kelmasligi muhimdir. Aks holda sabab bo'ladi mehnat nizolari xodimlar bilan va sud jarayonlarida "zaif" nuqtaga aylanadi. Shuning uchun, Internetda uchragan birinchi namunalarni o'rganmasdan ma'qullamang.

Xodimlar ishini yuritish bo'yicha ko'rsatmalarni tuzish kerakmi?

Yo'q, shart emas, lekin ushbu hujjat tashkilotdagi kadrlar yozuvlari bilan ishlash talablarini bir joyda umumlashtirishga, ularning shakllarini birlashtirishga va biznesning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olishga yordam beradi. Ko'rsatmalar yordamida xodimlar uchun hujjatlarni tayyorlash, ularni to'g'ri formatlash va bajarilishini nazorat qilish osonroq va tezroq bo'ladi.

Har bir xodimda bo'lishi kerak bo'lgan hujjatlar

Har bir xodim mehnat shartnomasi bo'yicha ishga qabul qilinadi, xoh u doimiy xodim, xoh vaqtinchalik yoki yarim kunlik ishchi. Agar kelajakda mehnat sharoitlari, lavozimi, ish haqi o'zgarishi bo'lsa, mehnat shartnomasiga o'zgartirishlar kiritish kerak bo'ladi va buning uchun qo'shimcha shartnomalar tuzish kerak bo'ladi.

Mehnat shartnomasi asosida ishga qabul qilish to'g'risida buyruq chiqariladi. Kelajakda xodimga nisbatan barcha harakatlar xodimlarning buyruqlari bilan ham rasmiylashtirilishi kerak: o'tkazish, lavozimga ko'tarish, jazolash, bonuslar, ishdan bo'shatish, ta'til va boshqalar.

Besh kundan ortiq ishlagan har bir yollangan xodim uchun mehnat daftarchasiga yozuv kiritiladi. Istisno - yarim kunlik ishchilar. Bunday hollarda mehnat daftarchasiga yozuv faqat yarim kunlik ishchining iltimosiga binoan amalga oshiriladi.

Har bir xodim uchun T-2 shaklida yoki o'z-o'zidan ishlab chiqilgan shaklda shaxsiy kartani yaratishingiz kerak. Tashkilotdagi ishning butun davri davomida unga barcha xodimlar tartib-qoidalari to'g'risidagi ma'lumotlar kiritiladi: qabul qilish, o'tkazish, ta'tillar, mukofotlar, imtiyozlar, ma'lumotlar. harbiy ro'yxatga olish va hokazo.

2006 yil 27 iyuldagi 152-FZ-sonli "Shaxsiy ma'lumotlar to'g'risida" gi qonunga muvofiq, xodimning ma'lumotlarini uning roziligisiz qayta ishlash mumkin emas, ya'ni bu rozilik rasmiylashtirilishi kerak.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 91-moddasiga binoan, ish beruvchi xodimning ishlagan vaqtini hisobga olishi shart, ya'ni vaqt jadvallarini yuritish zarur.

Shunday qilib, tashkilotdagi har bir xodim uchun kamida quyidagilar bo'lishi kerak:

• mehnat shartnomasi va unga qo'shimcha bitimlar;
• xodimlar uchun buyurtmalar;
• mehnat daftarchasi (to'liq bo'lmagan kunlik ishchilar bundan mustasno);
• shaxsiy karta;
• shaxsiy ma'lumotlarni qayta ishlashga rozilik berish.

E'tibor bering, barcha xodimlar hujjatlari turli atamalar saqlash - 1 yildan 75 yilgacha. Ular “Davlat organlari, organlari faoliyati jarayonida shakllantiriladigan namunaviy boshqaruv arxiv hujjatlari ro‘yxati”da ko‘rsatilgan. mahalliy hukumat va saqlash muddatlarini ko'rsatadigan tashkilotlar" Rossiya Madaniyat vazirligining 2010 yil 25 avgustdagi 558-son buyrug'i bilan tasdiqlangan.

Agar tashkilotingizda HR yozuvlarini boshqarish allaqachon ishlayotgan bo'lsa va ayanchli holatda bo'lsa, sizga 1C-WiseAdvice mutaxassislarining kadrlar yozuvlarini tiklash bo'yicha bosqichma-bosqich ko'rsatmalari yordam beradi. Shuningdek, siz ushbu vazifani 1C-WiseAdvice mutaxassislariga topshirishingiz mumkin - ular xodimlar hujjatlari bilan ishlashni tartibga soladi va tizimlashtiradi.

2019 yildan boshlab kadrlar hisobiga yangi talablar

Davlat Dumasi Mehnat kodeksiga elektron hujjat aylanishini joriy etish to'g'risidagi qonun loyihasini ko'rib chiqmoqda. Agar loyiha qabul qilinsa, ish beruvchi xodimning roziligi bilan u bilan elektron shaklda yuridik ahamiyatga ega bo‘lgan xabarlarni almashishi mumkin bo‘ladi.

Shunday qilib, ichida elektron format kabi jarayonlarni tarjima qilishi mumkin:

• ishga qabul qilish;
• ta'til boshlanishi to'g'risida xabarnoma;
• xodimlarni mahalliy normativ hujjatlar bilan tanishtirish;
• sayohatni tashkil etish;
• dam olish jadvalini tuzish va boshqalar.

Kadrlar yozuvlarini boshqarishning yo'qligi uchun javobgarlik

Jarima Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksining 5.27-moddasida nazarda tutilgan. Bu 1000 dan 5000 rublgacha. mansabdor shaxs uchun va 30 000 dan 50 000 rublgacha. tashkilotga. Takroriy qoidabuzarlik uchun mos ravishda 10-20 ming va 50-70 ming jarima solinadi.

Shaxsiy ma'lumotlarni qayta ishlashsiz yozma rozilik xodim Rossiya Federatsiyasi Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi kodeksining 13.11-moddasiga binoan jarima bilan jazolanadi. Bu mansabdor shaxs uchun 10-20 ming rubl va tashkilot uchun 15-75 ming rubl.

Kadrlar bo'yicha hujjatlar har doim tartibda bo'lishini va mehnat inspektsiyasi tekshiruvlari muammosiz o'tishini ta'minlash uchun HR yozuvlarini boshqarishni 1C-Wise-Advice kompaniyasiga topshiring. Biz nafaqat mas'uliyatni, balki mas'uliyatni ham o'z zimmamizga olamiz.

Xizmatga buyurtma bering

Korxonaning har bir xodimi bilan mehnat shartnomasi tuziladi. To'g'ri, bu qoidadan istisno mavjud. Shartnoma tashkilot rahbari bilan tuzilmaydi, u ham uning yagona asoschisi hisoblanadi. Darhaqiqat, bu vaziyatda u ushbu hujjatni ham xodim, ham ish beruvchi uchun imzolashi kerak bo'ladi. Va bunga ruxsat berilmaydi ().

Mehnat shartnomasining asosiy jihatlaridan biri bu ish haqini to'lash tartibi.

Shartnomada xodimning tarif stavkasi yoki ish haqi miqdori, qo'shimcha to'lovlar, nafaqalar va rag'batlantirish to'lovlari to'g'risidagi ma'lumotlar ko'rsatilishi mumkin. Bu erda ham amal qilish kerak bo'lgan qoidalar mavjud. Birinchidan, shartnomada ish haqi rublda belgilanishi kerak. Rasmiy ish haqi miqdorini xorijiy valyutada ko'rsatish qonunga xilofdir. Rostrud bu holatni qoidabuzarlik deb hisoblaydi mehnat qonunchiligi(). Ikkinchidan, ish haqi kamida har yarim oyda to'lanishi kerak. Bu 136-moddaning talabidir Mehnat kodeksi. Ba'zi ish beruvchilar ushbu qoidaga o'ta beparvo munosabatda bo'lishadi, shartnomada oyiga bir marta ish haqini to'lash shartini belgilaydilar. Ular ushbu band bilan xodim tomonidan imzolangan shartnoma ularni javobgarlikdan ozod qiladi, deb hisoblashadi. Biroq, bu haqiqat emas. Kompaniya kodeksning belgilangan talabiga rioya qilmasligini aniqlab, mehnat inspektsiyasi Kodeksining 5.27-moddasiga asosan jarima soladi ma'muriy huquqbuzarliklar. Xodimning oyiga bir marta ish haqi olishga roziligi haqidagi bayonoti ham kompaniyani jarimadan qutqarmaydi ().

Mehnat kodeksining 57-moddasi mehnat shartnomasida mehnatga haq to'lash shartlarini, shu jumladan tarif stavkasi yoki ish haqi miqdorini ko'rsatishni talab qiladi. Shunday qilib, tarif stavkasi (ish haqi) hajmi to'g'ridan-to'g'ri mehnat shartnomasida ko'rsatilishi kerak. Tarif stavkasi (ish haqi) hajmini o'zgartirganda, mehnat shartnomasiga o'zgartirishlar kiritilishi kerak yoki ularning hajmini o'zgartirish to'g'risidagi ish beruvchining mahalliy normativ hujjatiga havolaga ruxsat beriladi. Biroq, amalda, mehnat shartnomalarida muayyan tarif stavkasi (ish haqi) o'rniga, ba'zan shtat jadvaliga havola qilinadi. Quyidagilarni yodda tutish kerak. Ishga qabul qilishda (mehnat shartnomasini imzolashdan oldin) ish beruvchi xodimni uning mehnat faoliyati bilan bevosita bog'liq bo'lgan mahalliy normativ hujjatlar bilan imzosi bilan tanishtirishi shart. Shunday qilib, mehnat shartnomasini imzolashdan oldin ish beruvchi xodimni shtat jadvali bilan tanishtirishi shart. Agar tarif stavkasi (ish haqi) o'zgargan bo'lsa, ish beruvchi muntazam ravishda shtat jadvaliga o'zgartirishlar kiritib, ularni imzoga qarshi xodimning e'tiboriga etkazishi kerak.

Keling, mehnat shartnomasining yana bir muhim tafsilotini - uning raqamini ko'rib chiqaylik. Kodeksning 57-moddasida nazarda tutilgan majburiy ma'lumotlarga nisbatan qo'llanilmaydi. Shu bilan birga, yagona kadrlar "birlamchi" tizimi mehnat shartnomalarini raqamlashni nazarda tutadi. Misol uchun, ishga qabul qilish to'g'risidagi buyruqning "asoslari" qatori (T-1 shakli) sana va raqam bilan mehnat shartnomasini ko'rsatishini nazarda tutadi. Shartnomalarni raqamlash tartibi qonun bilan tartibga solinmagan. Rostrud ikki tomonlama raqamlashdan foydalanishni tavsiya qiladi: birinchi navbatda shartnomaning o'zi raqamini ko'rsating, so'ngra kasr bilan ajratilgan holda shartnoma tuzilgan yilni ko'rsatadigan raqam. Misol uchun, 2007 yilda uchinchi mehnat shartnomasiga 3/07 raqami beriladi. Va boshidan keyingi yil shartnomalar qayta raqamlanishi mumkin ().

Kitob nozikliklar

Keling, keyingi majburiy hujjatga o'tamiz, uni to'ldirish ko'pincha qiyinchiliklarga olib keladi. Bu ish kitobi. Biz gaplashamiz:

• ishlash uchun ruxsatnomani ro'yxatdan o'tkazish tartibi to'g'risida;
• ishdan bo'shatish to'g'risida yozuvlar kiritish to'g'risida;
• mehnatda tuzatish qoidalari haqida.

Ma'lumki, kompaniya har bir xodim uchun mehnat daftarchasini to'ldirishi kerak, agar:

• u erda 5 kundan ortiq ishlagan;
• bu uning asosiy ish joyi ().

Ushbu qoida Rossiya fuqarolari uchun ham, chet elliklar uchun ham teng darajada qo'llaniladi. Boshqacha qilib aytganda, kompaniya nafaqat rus, balki chet ellik xodimlar uchun ham mehnat daftarchalarini yuritishi shart. Shu bilan birga, ikkinchisi uchun kitoblarning dizayni o'ziga xos xususiyatlarga ega. Birinchidan, xodim tomonidan taqdim etilgan xorijiy ishga joylashish shaklini to'ldirishni davom ettirishning hojati yo'q. U rus tilidagi kitobni olishi kerak. Ikkinchidan, chet elliklarning "xorijiy" ish tajribasini yangi ishga "o'tkazish" shart emas. Chunki bunday ma'lumotlar xodimga pensiya tayinlashda zarurdir.

Chet ellik esa uni o'z davlatida oladi. Bu shuni anglatadiki, rus tilidagi ish kitobida "chet ellik" yozuvlar kerak emas ().

Xodimlarni ishdan bo'shatishda kitobga qanday yozuvlar kiritilishi kerak? Mehnat shartnomasini bekor qilishning eng keng tarqalgan asosi hisoblanadi xohishiga ko'ra xodim. Buxgalterlar ko'pincha bu holatda Mehnat kodeksining qaysi moddasi mehnat kodeksiga kiritilishi kerakligiga shubha qilishadi: 77 (3-band) yoki 80. Birinchi variant to'g'ri. Yozuv, masalan, quyidagicha kiritilishi mumkin: "O'z iltimosiga binoan ishdan bo'shatilgan, Mehnat kodeksining 77-moddasi 3-bandi. Rossiya Federatsiyasi".

Bu ochiq muddatli mehnat shartnomasini bekor qilish uchun amal qiladi. Ammo ko'pincha kompaniyalar xodimlar bilan muddatli shartnomalar tuzadilar. Agar bunday shartnoma uzaytirilmasa, mehnat shartnomasida nimani yozish kerak?

Aytaylik, shartnomada ko'rsatilgan muddat tugagandan so'ng, tomonlar uning bekor qilinishini e'lon qilishmadi. Shunda shartnomaning shoshilinchligi sharti o'z kuchini yo'qotadi. Bu shuni anglatadiki, mehnat shartnomasi noma'lum muddatga tuzilgan hisoblanadi. Bunday vaziyatda qo'shimcha shartnoma tuzish orqali shartnomaga o'zgartirishlar kiritilishi kerak. Ammo bu holda mehnat daftarchasiga hech qanday yozuv kiritish shart emas (*10).

Ro'yxatdan o'tish paytida mehnat hisobchisi xatolarga yo'l qo'yadi. Keling, bunday vaziyatda qanday harakat qilish kerakligini qisqacha tasvirlab beraylik.

Avvalo, shuni ta'kidlaymizki, tuzatishlar xodimi noaniqlikka yo'l qo'ygan tashkilot tomonidan amalga oshirilishi kerak. To'g'ri, ba'zi hollarda yangi ish beruvchi ham yozuvlarni tuzatishi mumkin. Lekin faqat uning yonida rasmiy hujjat bo'lishi sharti bilan oldingi joy xodimning ishi.

Agar noto'g'ri kirish qisqa vaqtdan keyin aniqlangan, keyin ko'pincha uni tuzatish bilan bog'liq muammolar bo'lmaydi. Keyin mehnat bo'limi shunchaki kerakli tuzatishlarni kiritadi. Oxirgi yozuvdan so'ng, keyingi seriya raqamini qo'ying va eslatma qiling: "Falon raqam ostidagi yozuv noto'g'ri". Keyin to'g'ri ma'lumotlarni taqdim eting. Bunday holda, noto'g'ri kiritilgan sana emas, balki tuzatish sanasi ko'rsatiladi.

Kitobning 4-ustunida tegishli tartibda (*11) havola qilinadi. Keyin ishdan bo'shatish (o'tkazish) to'g'risidagi ma'lumotlar mehnat dalolatnomasiga kiritiladi. Yozuvlar bloki, shu jumladan kiritilgan o'zgartirishlar muhr va imzolar bilan "yopiladi".

Shunga o'xshash protsedura, agar kitobda quyidagi yozuvlar allaqachon qilingan bo'lsa, xato aniqlansa qo'llaniladi. Faqatgina farq shundaki, yangi yozuv imzo va muhr bilan tasdiqlangan bo'lishi kerak. Aks holda u asossiz deb hisoblanadi.

Majburiy, lekin hamma uchun emas

Keyingi hujjatlar guruhiga tashkilotning o'ziga xos xususiyatlariga bog'liq bo'lgan hujjatlar kiradi. Ular faqat muayyan kompaniyalar uchun yoki muayyan sharoitlarda majburiydir. Kompaniya ma'lum bir hujjatni to'ldirishi kerak bo'lgan holatlar jadvalda keltirilgan.

Muayyan sharoitlarda talab qilinadigan kadrlar hujjatlari
Hujjat nomi	Hujjat majburiy bo'lgan holatlar
Kollektiv shartnoma	Tomonlardan biri (xodimlar yoki ish beruvchi) uni tuzish tashabbusi bilan chiqdi
Ish tavsiflari	Agar ish majburiyatlari xodimlar mehnat shartnomalarida tartibga solinmaydi
Xodimlarning mehnatiga haq to'lash va rag'batlantirish to'g'risidagi nizom	Kompaniya odatdagidan farq qiladigan ish haqi tizimlarini o'rnatdi rasmiy ish haqi shtat jadvali bilan belgilanadi
Shift taqvimi	Shiftdagi ish
Tijorat siri to'g'risidagi nizom va ularni ta'minlash tartibi	Mehnat shartnomasida xodim tijorat sirini saqlashi shartligi ko'rsatilgan
To'liq shartnoma moliyaviy javobgarlik	Ular faqat o'sha xodimlar bilan tuzilgan va Rossiya Mehnat vazirligining 2002 yil 31 dekabrdagi N 85-sonli qarori bilan tasdiqlangan Ro'yxatda nazarda tutilgan ish turlarini bajarish uchun. Xususan, ro'yxatga kassirlar, nazoratchilar kiradi. , shuningdek, xizmatlar va tovarlarni sotib olish (qabul qilish), sotish bo'yicha ishlar va boshqalar. Rostrud ta'kidlaganidek, bu to'liq va keng talqin qilinishi mumkin emas (*12)
Tibbiy tekshiruv jurnali	Ayrim korxonalar xodimlari tibbiy ko‘rikdan o‘tishlari shart. Masalan, transport vositalariga ega kompaniyalar haydovchilarni sayohatdan oldin tibbiy ko'rikdan o'tkazishlari kerak (*13)
Yuqori xavfli ob'ektlar bilan ishlash tartibi bo'yicha ko'rsatmalar	Xodimlarning ishi yuqori xavfli ob'ektlarni o'z ichiga oladi. Bunday ob'ektlar, xususan, o'z ichiga oladi transport vositalari, mexanizmlar, yuqori kuchlanishli elektr, portlovchi moddalar. Bundan tashqari, qurilish faoliyati "juda xavfli" hisoblanadi.

Ushbu hujjatlar ro'yxatida ish ta'rifiga alohida e'tibor qaratish lozim. Uni rivojlantirish qanchalik muhim? Ushbu hujjatning yo'qligi mehnat qonunchiligining buzilishi deb hisoblanadimi? Jadvalda, agar xodimlarning mehnat majburiyatlari mehnat shartnomalarida tartibga solinmagan bo'lsa, ko'rsatma majburiy bo'lishini ko'rsatdik. Va haqiqatan ham, Rostrud ta'kidlaganidek, ish ta'rifi "nafaqat rasmiy hujjat, balki vazifalarni belgilovchi hujjatdir. malaka talablari, xodimning funktsiyalari, huquqlari, majburiyatlari, javobgarliklari" (*14).

Kompaniyaning o'zi ham, ularning xodimlari ham ko'rsatmalarga ega bo'lishdan manfaatdor. Masalan, usiz ishga qabul qilishdan bosh tortish etarli darajada oqlanmasligi mumkin. Axir, ular ushbu hujjatda belgilaydilar qo'shimcha talablar Kimga ishbilarmonlik fazilatlari xodim. Shuning uchun, uni ishlab chiqish va shtat jadvalida mavjud bo'lgan har bir lavozim uchun ko'proq ma'qul. Ammo shuni ta'kidlash kerakki, Mehnat kodeksida lavozim tavsiflari haqida hech qanday eslatma yo'q. Bu shuni anglatadiki, ularning yo'qligi mehnat qonunchiligining buzilishi hisoblanmaydi va ish beruvchi uchun hech qanday javobgarlikka olib kelmaydi (*15).

Sizning ixtiyoringiz bilan

• rasmiy va eslatmalar;
• shaxsiy masalalar;
• mehnat guvohnomalari;
• xodimlar ro'yxati. Ushbu hujjat shtat jadvali tomonidan tasdiqlangan qaysi lavozimlarni egallab turganligini va qaysi biri hali ham bo'sh ekanligini ko'rsatadi;
• ishlarning nomenklaturasi. Uni tuzish uchun siz "Saqlash muddatlarini ko'rsatadigan standart boshqaruv hujjatlari ro'yxati" ning 7 va 8 bo'limlaridan foydalanishingiz mumkin (

Vujudga kelish jarayonida va hujjatlar mehnat munosabatlari"kadrlar hujjatlari" umumiy nomi ostida ko'plab hujjatlar tuziladi. Ixtisoslashgan adabiyotlarda kadrlar to'g'risidagi hujjatlar to'plami turli mezonlar bo'yicha tizimlashtirilgan.

Masalan, Maqsadga ko'ra, kadrlar hujjatlarining ikkita katta guruhi mavjud:

1. Ishga qabul qilish, boshqa ishga o'tkazish, ta'til berish, ishdan bo'shatish, xodimning shaxsiy kartasi va boshqalarni o'z ichiga olgan xodimlarni hisobga olish uchun hujjatlar. Kadrlar to'g'risidagi hujjatlarning asosiy qismi kiritilgan birlashtirilgan shakllar Rossiya Federatsiyasi Davlat statistika qo'mitasining 2004 yil 5 yanvardagi 1-sonli "Mehnat va uning hisobini yuritish bo'yicha birlamchi buxgalteriya hujjatlarining yagona shakllarini tasdiqlash to'g'risida" gi qarori bilan tasdiqlangan mehnat va unga to'lovni hisobga olish uchun birlamchi buxgalteriya hujjatlari. to'lov."

2. Ikkinchi guruh - xodimlarni boshqarish va mehnatni tashkil etish funktsiyalarini amalga oshirish bilan bog'liq hujjatlar (Ichki mehnat qoidalari, tarkibiy bo'linma to'g'risidagi Nizom, lavozim yo'riqnomalari, Tuzilma va kadrlar darajasi, Kadrlar). IN " Butunrossiya tasniflagichi boshqaruv hujjatlari" OK 011-93, Rossiya Federatsiyasi Davlat standartining 1993 yil 30 dekabrdagi 299-sonli qarori bilan tasdiqlangan ushbu hujjatlar "tashkilot yoki korxona faoliyatini tashkiliy-me'yoriy tartibga solish bo'yicha hujjatlar" deb nomlangan.

Kadrlar hujjatlarini tizimlashtirishning yana bir printsipi ham qo'llaniladi, ya'ni Odatiy kadrlar tartib-qoidalariga ko'ra, kadrlar hujjatlarining quyidagi turlari ajratiladi:

1. Ishga qabul qilish hujjatlari:

· Ishga joylashish uchun ariza;

· Lavozimga tayinlash shartnomasi;

· Ishga qabul qilish uchun buyurtma;

· Protokol umumiy yig'ilish ishga qabul qilish to'g'risida mehnat jamoasi.

2. Boshqa ishga o'tkazish uchun hujjatlar:

· Boshqa ishga o‘tkazish to‘g‘risidagi ariza;

· Boshqa ishga o'tish g'oyasi;

· Boshqa ishga o'tkazish to'g'risida buyruq.

3. Ishdan bo'shatish uchun hujjatlar:

· Ishdan bo'shatish to'g'risidagi ariza;

· Ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq;

· Mehnat jamoasining umumiy yig'ilishining ishdan bo'shatish to'g'risidagi bayonnomasi.

4. Ta'tillarni rasmiylashtirish uchun hujjatlar:

· Dam olish jadvali;

· Ta'til uchun ariza;

· Ta'til berish to'g'risidagi buyruq.

5. Rag'batlantirishni rasmiylashtirish uchun hujjatlar:

· Rag'batlantirish g'oyasi;

· Rag'batlantirish tartibi;

· Rag'batlantirish to'g'risidagi mehnat jamoasi umumiy yig'ilishining bayonnomasi.

6. Intizomiy jazolarni rasmiylashtirish uchun hujjatlar:

· mehnat intizomini buzganlik to'g'risida bayonnoma;

· mehnat intizomini buzganlik haqidagi tushuntirish xati;

· O'rnatish tartibi intizomiy jazo;

· intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi mehnat jamoasi umumiy yig'ilishining bayonnomasi.

Aslida, kadrlar hujjatlarining tarkibi ancha kengroq bo'lishi mumkin yoki ma'lum bir ish beruvchi uchun ishning o'ziga xos xususiyatlariga moslashtirilishi mumkin.

Bundan tashqari, mehnat qonunchiligida mehnat munosabatlarini hujjatlashtirish muhim o'rin tutadi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi hujjatlarga bo'lgan ehtiyojni belgilaydi mehnat munosabatlari:

· mehnat shartnomasi yozma ravishda tuzilishi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 67-moddasi);

Ishga qabul qilish ish beruvchining buyrug'i (ko'rsatmasi) bilan rasmiylashtiriladi, u bilan xodim imzo bilan tanishadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 68-moddasi);

· barcha xodimlar uchun mehnat kitoblari yuritiladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 66-moddasi);

· Xodimning yozma arizasiga ko'ra, ish beruvchi ushbu ariza berilgan kundan boshlab uch ish kunidan kechiktirmay xodimga ish bilan bog'liq hujjatlarning nusxalarini (ishga qabul qilish to'g'risidagi buyruq nusxalari, o'tkazish to'g'risidagi buyruqlar) taqdim etishi shart. boshqa ishga, ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq mehnat daftarchasidan ko'chirma ish haqi, hisoblangan va amalda to'langan sug'urta badallari, ushbu ish beruvchi bilan ishlaganlik davri va boshqalar; Rossiya Federatsiyasi);

· intizomiy jazoni qo'llash to'g'risida buyruq (ko'rsatma)ni majburiy chiqarish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi);

· mehnat shartnomasini bekor qilish ish beruvchining buyrug'i (ko'rsatmasi) bilan rasmiylashtiriladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 84.1-moddasi).

Bu, shuningdek, Rossiya Federatsiyasi Davlat statistika qo'mitasining 2004 yil 5 yanvardagi 1-sonli qarorining 2-bandiga muvofiq, mehnatni hisobga olish va unga haq to'lash uchun birlamchi buxgalteriya hujjatlarining yagona shakllarini o'z ichiga oladi. "Mehnatni hisobga olish va uni to'lash uchun birlamchi buxgalteriya hujjatlarining yagona shakllari" mulk shaklidan qat'i nazar, Rossiya Federatsiyasi hududida faoliyat yurituvchi barcha tashkilotlar uchun majburiydir.

Hozirgi vaqtda xodimlarni ro'yxatga olishning quyidagi yagona shakllari amal qiladi:

No T-1 "Xodimni ishga qabul qilish to'g'risidagi buyruq (ko'rsatma)", T-1a "Xodimlarni ishga qabul qilish to'g'risida buyruq (yo'riqnoma)", T-2 "Xodimning shaxsiy kartasi", T-2GS (MS) No. " Davlat (shahar) xodimining shaxsiy kartasi", № T-3 "Shtat jadvali", № T-4 "Ilmiy, ilmiy va pedagogik xodimning ro'yxatga olish kartasi", № T-5 "Buyruq (ko'rsatma) xodimni boshqa ishga o'tkazish to'g'risida", T-5a "Xodimlarni boshqa ishga o'tkazish to'g'risida buyruq (ko'rsatma)", T-6 "Xodimga ta'til berish to'g'risida buyruq (ko'rsatma)", No T. -6a "Xodimlarga ta'til berish to'g'risidagi buyruq (ko'rsatma), No T- 7 "Ta'til jadvali", T-8 "Xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish (ishdan bo'shatish) to'g'risidagi buyruq (ko'rsatma)" , No T-8a "Xodimlar bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilish (ishdan bo'shatish) to'g'risida buyruq (ko'rsatma)" ", T-9-son "Xodimni xizmat safariga yuborish to'g'risida buyruq (ko'rsatma)", No. T-9a "Xodimlarni xizmat safariga jo'natish to'g'risidagi buyruq (ko'rsatma), № T-10 " Sayohat guvohnomasi", T-10a "Ish safariga jo'natish bo'yicha rasmiy topshiriq va uning bajarilishi to'g'risida hisobot", T-11 "Xodimni rag'batlantirish to'g'risidagi buyruq (ko'rsatma)", T-11a "Buyruq (ko'rsatma) xodimlarni rag'batlantirish to'g'risida".

Bundan tashqari, Rossiya Federatsiyasi Davlat statistika qo'mitasining 2004 yil 5 yanvardagi 1-sonli qarori bilan tasdiqlangan. Ish vaqtini hisobga olish va xodimlar bilan ish haqi bo'yicha hisob-kitoblarning yagona shakllari:

NoT-12 “Mehnat varaqasi va ish haqini hisoblash”, NoT-13 “Mehnat varaqasi”, NoT-49 “Ish haqi varaqasi”, NoT-51 “Ish haqi varaqasi”, NoT- 53-son “Ish haqi fondi”, T-53a “Ish haqini ro‘yxatga olish jurnali”, T-54-son “Shaxsiy hisob”, T-54a-son “Shaxsiy hisob (swt)”, T-60-son “Berish to‘g‘risidagi eslatma-hisoblash” xodimga ta'til" , T-61-son "Xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish (bekor qilish) to'g'risidagi eslatma (ishdan bo'shatish) to'g'risidagi eslatma", T-73 "Muddatida bajarilgan ishlarni qabul qilish to'g'risidagi dalolatnoma. muayyan ish muddati uchun tuzilgan mehnat shartnomasi.

Mahalliy qoidalar - normalarni o'z ichiga olgan harakatlar mehnat qonuni Muayyan ish beruvchi uchun mehnatning o'ziga xos xususiyatlarini va ish beruvchi tomonidan mehnat qonunchiligi va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa normativ-huquqiy hujjatlarga muvofiq o'z vakolatlari doirasida mehnat sharoitlarini belgilashni hisobga olgan holda mehnat munosabatlarini tartibga solish uchun ishlab chiqilgan; jamoaviy bitimlar, kelishuvlar.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining normalarini talqin qilish bo'yicha har bir ish beruvchi uchun majburiy bo'lgan mahalliy normativ hujjatlar tarkibiga quyidagilar kiradi:

· Kadrlar jadvali (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 57-moddasi);

· Ichki mehnat qoidalari (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 56, 189, 190-moddalari);

· Xodimlarning shaxsiy ma'lumotlarini qayta ishlash tartibini, ularning ushbu sohadagi huquq va majburiyatlarini belgilovchi hujjatlar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 86, 87, 88-moddalari);

· smenali ish vaqtida ishchilarning har bir guruhi smena jadvaliga muvofiq belgilangan ish soatlarida ishlashi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 103-moddasi);

· Dam olish jadvali (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 123-moddasi);

· Mehnatni muhofaza qilish bo'yicha qoidalar va ko'rsatmalar. Ish beruvchi ta'minlashga majburdir xavfsiz sharoitlar va mehnatni muhofaza qilish, mehnatni muhofaza qilish bo'yicha qoidalar va yo'riqnomalar tuzilib, ishchilarning e'tiboriga imzo qo'yishga qarshi etkazilishi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 212-moddasi).

Ushbu kadrlar hujjatlari birinchi navbatda federal mehnat inspektorlari tomonidan tekshiriladigan hujjatlar qatoriga kiradi.

Yuqoridagi qoidalarga asoslanib, kadrlar hujjatlarining butun majmuasini ajratish mumkin ikki turga bo'linadi:

1. Mavjudligi to'g'ridan-to'g'ri Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida barcha ish beruvchilar (yuridik shaxslar va yakka tartibdagi tadbirkorlar) uchun nazarda tutilgan majburiy kadrlar hujjatlari.

Ushbu turdagi kadrlar hujjatlari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida (57, 86-88, 103, 123, 189, 190, 212-moddalar, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi) nazarda tutilgan mahalliy normativ hujjatlarni o'z ichiga oladi va shuning uchun har bir ish beruvchi uchun majburiydir va Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 62, 66, 67, 68, 84.1, 193-moddalari) talablariga muvofiq mehnat munosabatlarini yaratish va hujjatlashtirish jarayonida yaratilgan hujjatlar. Birinchisi, mehnat munosabatlarini tashkiliy-me'yoriy tartibga solish va muayyan ish beruvchi uchun rejim va mehnat sharoitlarini o'rnatish bilan bog'liq bo'lsa, ikkinchisi xodimlarning shaxsiy tarkibini hisobga olish uchun xizmat qiladi.

2. Ish beruvchi mahalliy normativ-huquqiy hujjatlarning bir qismi sifatida qabul qilishi mumkin bo'lgan ixtiyoriy kadrlar hujjatlarini, ularning ro'yxatini va ularni mustaqil ravishda yuritish tartibini belgilaydi.

Majburiy emas kadrlar hujjatlari maslahat xarakteriga ega bo'lib, ular mehnat qonunchiligi normalarini ham o'z ichiga oladi va mehnat munosabatlarini tartibga solish uchun zarurdir. Bunday kadrlar hujjatlari, masalan, to'g'risidagi qoidalarni o'z ichiga oladi tarkibiy bo'linmalar, kadrlar to'g'risidagi nizom, lavozim tavsiflari, xodimlarni sertifikatlash to'g'risidagi nizom va boshqalar.

Shunday qilib, umumiy tarkibi Xodimlar to'g'risidagi hujjatlar to'g'ridan-to'g'ri ish beruvchi tomonidan amaldagi qonun hujjatlari talablarini, ishni tashkil etishning ko'lami va xususiyatlarini hisobga olgan holda belgilanadi, mehnatni hisobga olish va mehnatga haq to'lash uchun majburiy bo'lgan hujjatlar va birlamchi buxgalteriya hujjatlarining yagona shakllari bundan mustasno. har bir ish beruvchi uchun.

Agar siz kadrlar bo'yicha mutaxassisning ish majburiyatlari nima degan savolni tahlil qilsangiz, olingan natija ko'plab o'quvchilar uchun haqiqiy kashfiyot bo'ladi. Ko'p o'n yillar oldin, 1991 yildan beri dunyo xaritasida bo'lmagan mamlakatda, "kadrlar bo'yicha ofitser" yaqin qarindoshlari yoki qarindoshlari tomonidan egallangan juda obro'li lavozim degan stereotip shakllangan edi. yaxshi do'stlar korxonalar, zavod va fabrikalarni boshqarish. Barqaror mehnat qonunchiligi va sovet fuqarolarini yollash va ishdan bo'shatishning yaxshi ishlaydigan mexanizmi "kadrlar bo'yicha ofitserlarga" tinch hayot va minimal miqdordagi vazifalarni bajarishni kafolatladi. Bir so'z bilan aytganda, yirik sovet korxonasida kadrlar bo'limi har doim o'z xodimlari uchun kichik "jannat" hisoblangan va ko'plab keksa avlod vakillari xodimlarga nisbatan xuddi shunday munosabatni saqlab qolishgan. HR bo'limlari va zamonaviy iqtisodiy sharoitda.

Ammo bu stereotip ishlarning haqiqiy holatiga qanchalik mos keladi, so'nggi o'n yilliklarda HR mutaxassislarining vazifalari ro'yxatida nima o'zgargan, shuningdek, bu kasb nufuzli va zamonaviy mehnat bozorida talab - bu taqdim etilgan maqolaning asosiy mavzusi deb hisoblanishi mumkin bo'lgan savollar. O'quvchilar ko'p yangi narsalarni o'rganadilar va foydali ma'lumotlar, bu nafaqat ularning umumiy bilim darajasini oshiradi, balki ishsizlar, talabalar va bo'lajak abituriyentlarga amaliy foyda keltiradi.

Kadrlar bo'yicha mutaxassisning mehnat majburiyatlari - zamonaviy korxonada

Inson resurslari bo'yicha mutaxassisning ish majburiyatlari nima degan savolni batafsil o'rganishga o'tishdan oldin, zamonaviy korxonada kadrlar bo'limi nima ekanligini ko'rib chiqaylik. Har qanday kompaniya, tashkilot yoki muassasaning taqdim etilgan tarkibiy elementi bajaradi butun bir seriya sub'ektning normal ishlashini ta'minlash uchun zarur bo'lgan funktsiyalar tadbirkorlik faoliyati yoki iqtisodiyotning muayyan sektoriga mansubligidan qat'i nazar, notijorat tuzilmasi.

Agar haqida gapiramiz Tegishli bo'lim bo'lmagan kichik kompaniya haqida, u holda uning funktsiyalari yoki kadrlar bo'yicha mutaxassis (menejer) tomonidan amalga oshiriladi yoki ular bir nechta xodimlar o'rtasida taqsimlanadi. ma'muriy xodimlar. Ammo bu variant, agar kadrlar bo'yicha mutaxassislarga funktsiyalarni topshirish mehnat shartnomasida nazarda tutilgan bo'lsa, mumkin. Masalan, hech kim bosh buxgalterni kadrlar bo'limi xodimlarining ishini bajarishga majburlay olmaydi, chunki bu Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi bilan taqiqlangan.

Kadrlar bo'limi korxonaning hajmi, faoliyat yo'nalishi va mulkchilik shaklidan qat'i nazar, ikkita asosiy yo'nalishda ishlaydi.:

kompaniyani zarur kadrlar bilan ta'minlaydi: yangi xodimlarga bo'lgan ehtiyojni tahlil qiladi, shtat jadvalini ishlab chiqadi, muayyan ishlarda tajribaga ega bo'lgan malakali kadrlarni tanlaydi;

shakllari kadrlar siyosati kompaniyalar (xodimlarga qo'yiladigan talablar, xodimlarni rivojlantirish va boshqalar).

Agar biz maxsus terminologiya va boshqa kichik nuanslardan voz kechsak, demak, kadrlar bo'limining mavjudligining asosiy maqsadi kompaniyani kompaniyaning asosiy funktsiyalarini bajarish uchun zarur bo'lgan etarli darajadagi malakaga ega zarur xodimlar bilan ta'minlashdir. .

Mas'uliyatlarga kadrlar xizmatlari yoqilgan zamonaviy korxonalar o'z ichiga oladi:

Kompaniya faoliyatining o'ziga xos xususiyatlaridan kelib chiqib, uning barcha bo'linmalarini kadrlar bilan ta'minlash rejalarini tuzadi.

Ishga qabul qilish, boshqa lavozimga o'tkazish, shuningdek, xodimlarni ishdan bo'shatish, shu jumladan barcha zarur hujjatlarni tayyorlash.

Kadrlar hisobi.

Mehnat daftarchalarini saqlashni tashkil etish, ularni to'ldirish, shuningdek boshqa tegishli hujjatlarni yuritish.

Amaldagi mehnat qonunchiligiga muvofiq xodimlar uchun qulay mehnat sharoitlarini yaratish.

Mehnat sharoitlarini yaxshilash bo'yicha takliflar ishlab chiqish.

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlariga muvofiqligini tekshiradigan komissiyalar uchun hujjatlar va hisobotlarni tayyorlash.

Xodimlarga ko'rsatmalar berish va olingan ko'rsatmalarning bajarilishini nazorat qilish.

Intizom buzilishining oldini olish.

Ishdan bo'shatilgan xodimlar uchun ish topishda maksimal yordam.

Har bir korxonada (tegishli bo'lim faoliyat ko'rsatadigan) kadrlar bo'yicha mutaxassis taqdim etilgan ro'yxat bo'yicha ma'lum mehnat majburiyatlarini bajaradi, bu nafaqat ushbu bo'limning, balki butun korxona / muassasaning samarali ishlashini ta'minlaydi.

HR mutaxassislarining asosiy vazifalari

Oldingi bo'limda keltirilgan HR vazifalari ro'yxati ularning umumiy vazifalarini o'z ichiga oladi, ular turli HR mutaxassislarining individual kundalik funktsiyalaridan iborat. Masalan, HR menejeri(bo'lim mutaxassisi lavozimining zamonaviy versiyasi) quyidagi funktsiyalarni bajaradi:

shtat jadvallari va lavozim tavsiflarini ishlab chiqadi;

kadrlar hujjatlari bilan shug'ullanadi va uning xavfsizligini ta'minlaydi;

ish joyida mehnatni muhofaza qilish bo'yicha hujjatlarni tayyorlaydi (har bir lavozim uchun alohida);

mahalliy hujjatlar, ko'rsatmalar, qoidalar, qoidalarni tayyorlaydi;

masalalar bilan shug‘ullanadi statistik hisobot, shu jumladan xodimlar soni va harakati to'g'risidagi hujjatlar va FP-4 bo'yicha oylik hisobotlar;

kadrlar jurnalini yuritadi, lavozimga tayinlash, o‘tkazish, ishdan bo‘shatish to‘g‘risidagi buyruqlarni tayyorlaydi;

xodimlarning shaxsiy ishlarini yuritadi;

ta'til jadvallarini tuzadi, sanab o'tilgan hujjatlarga o'zgartirishlar kiritadi va hokazo.

Ba'zi korxonalarda (xodimlar soniga qarab) kadrlar bo'yicha etakchi mutaxassisning lavozim majburiyatlari quyidagi funktsiyalarni ham o'z ichiga oladi.:

Kompaniyaning xodimlar to'g'risidagi ma'lumotlar bankidagi ma'lumotlarning yangilanishini ta'minlaydi va sodir bo'lgan barcha o'zgarishlarni zudlik bilan kiritadi.

Rossiya Federatsiyasining amaldagi qonunchiligiga muvofiq xodimlarning pensiya sug'urtasi kartalari va pensiya ta'minoti bilan bog'liq boshqa hujjatlar bilan shug'ullanadi.

Kadrlar almashinuvi to'g'risidagi ma'lumotlarni to'playdi, ularni tahlil qiladi va ushbu salbiy tendentsiyani bartaraf etish dasturlarini ishlab chiqadi.

Barcha hujjatlarning saqlanish muddatini nazorat qiladi, amaldagi qonunchilik va korxonaning ichki tartib-qoidalarida nazarda tutilgan hollarda arxivga topshirish uchun hujjatlarni tayyorlaydi.

Tashkilot xodimlarining mehnat intizomiga rioya qilishlarini qo'llab-quvvatlaydi va ichki qoidalar korxonalar.

Agar biz xodimlar bilan bevosita ishlash masalasiga o'tadigan bo'lsak, unda kadrlar bo'limi xodimlari quyidagi funktsiyalarni bajaradilar:

harbiy ro'yxatga olish masalalari bilan shug'ullanish;

tayyorlamoq kasallik ta'tillari buxgalteriya bo'limiga o'tkazish uchun;

masalalar bilan shug'ullanish kasbiy ta'lim kadrlar: treninglar, malaka oshirish kurslari, seminarlar va boshqalarni tashkil etish;

kompaniya xodimlari uchun sertifikatlar tayyorlashni tashkil etish, kadrlar bo'limida saqlanadigan asl hujjatlardan nusxalar va ko'chirmalarni tayyorlash;

mehnat qonunchiligi masalalari bo'yicha maslahatlar berish;

ish vaqtini hisobga olish va nazorat qilish uchun javobgardir mehnat intizomi(korxona faoliyatining o'ziga xos xususiyatlariga qarab, ushbu funktsiyalar tarkibiy bo'linmalar rahbarlariga tegishli bo'lishi mumkin);

xizmat safarlari uchun zarur bo'lgan hujjatlarni rasmiylashtirish va tayyorlash jarayonini nazorat qilish;

xodimlarning lavozimi, javobgarlik darajasi va boshqa omillarni hisobga olgan holda ularni mukofotlash va jazolash tizimini ishlab chiqish.

E'tibor bering, kadrlar bo'limi xodimlariga yuklangan mas'uliyatning juda katta ro'yxatiga qaramay, ko'pincha sanab o'tilgan barcha ishlarni bir kishi bajaradi, masalan, kompaniya xodimlari o'ndan yigirmagacha xodimdan iborat bo'lsa. Ammo, agar biz minglab turli mutaxassisliklar bo'yicha mutaxassislar ishlaydigan yirik korxona haqida gapiradigan bo'lsak, unda kadrlar bo'limi o'ziga xos qoidalar, qonunlar va aniq belgilangan vazifalarga ega bo'lgan "kompaniya ichidagi kompaniya" dir. Va ushbu bo'limning faoliyati, maqola boshida eslatib o'tilgan sovet xodimlarining sokin xodimlarining ishidan farqli o'laroq, umumiy samaradorlik, rentabellik va boshqa muhim omillarga katta ta'sir qiladi. iqtisodiy ko'rsatkichlar yirik kompaniyaning ishi.

Har bir HR mutaxassisi kompaniyaning ichki hujjatlarida qisqacha aks ettirilgan lavozim majburiyatlariga ega bo'lishiga qaramay, bu masala aslida bo'lim boshlig'i tomonidan hal qilinadi. Keling, bu ko'rsatkichni oladigan bo'lsak, amalda qanday sodir bo'lishini ko'rib chiqaylik ishlab chiqarish korxonasi, unda uch yuz kishigacha ishlaydi. Kadrlar bo'limi o'tgan oydagi ish natijalariga ko'ra umumiy fondni oladi ish haqi– 4000 AQSh dollari, bu tarkibiy bo‘linma rahbari tomonidan taqsimlanadi.

Bir necha oy oldinga nazar tashlaydigan adolatli rahbar o‘z qo‘l ostidagilaridan qaysi biri bonusga loyiqligini, kim harakat qilgan, lekin hali kerakli natijani ko‘rsata olmagani va kim jazolanishi mumkinligini biladi. Shu tamoyilga ko'ra, u maoshni taqsimlaydi va bir oydan keyin qo'l ostidagilar qanday xulosaga kelganiga qaraydi. Bunday xo'jayinga kompaniyaning 100% ishlashi uchun korxonaning malakali kadrlarga bo'lgan umumiy ehtiyojlarini to'liq qondiradigan samarali kadrlar bo'limi yaratish uchun atigi olti oy kerak bo'ladi.

HR xodimining shaxsiy va kasbiy fazilatlari

Har bir kadrlar bo'yicha mutaxassis o'ziga yuklangan funksiya va majburiyatlarni bajarish uchun ma'lum kasbiy mahorat va shaxsiy fazilatlarga ega bo'lishi kerak.

Rossiya Federatsiyasi qonunchiligi kadrlar bo'limi inspektoriga nisbatan quyidagi asoslarni belgilaydi:

- O'rtacha kasb-hunar ta'limi yoki boshlang'ich kasb-hunar ta'limi, lekin tegishli kurslarni o'tash va 3 yil davomida mutaxassislik bo'yicha amaliy mashg'ulotlar, shuningdek ish tajribasi bilan birgalikda bu korxona kamida 1 yil.

Lekin, qoida tariqasida, agar siz bu daqiqalarga ko'z yumadilar:

mehnat qonunchiligini mukammal bilish va bu bilimlarni amalda qo‘llashni bilish;

korxona egasiga/rahbariga xodimlarning kartochkalari va ularning mehnat daftarchalarini to‘g‘ri yuritishni bilishingizni isbotlang;

siz ofis ishi asoslarini yaxshi bilasiz va korxona uchun echimlarni taklif qila olasiz kompyuter dasturi, kadrlar bo'limi ishini sezilarli darajada soddalashtirish;

mehnatni muhofaza qilish bilan bog'liq hamma narsani mukammal bilish;

ta'til jadvalini qanday tuzishni bilish, pensiya qonunchiligini tushunish va ularga rioya qilish;

Umumiy ish uchun foyda ko'rishga qodir bo'lgan odamni dangasa yoki firibgardan shubhasiz ajrata olasiz.

Turkumga kiruvchi sanab o'tilgan nuqtalarga qo'shimcha ravishda professional fazilatlar, uchun muvaffaqiyatli ish HR mutaxassisi lavozimi uchun siz bo'lishingiz kerak yaxshi psixolog, notanish odamlarni mag'lub eta olish, shuningdek, kompaniyangizdagi lavozimga da'vogarlarning aldash, noaniqlik, qiziqish ortishi va boshqa nostandart his-tuyg'ularini darhol aniqlay olish. Ko'pincha ma'lumotlar tug'ma fazilatlar va olingan hayotiy tajriba ma'lum bir faoliyat sohasidagi eng yaxshi ta'limdan ko'ra ko'proq qadrlanadi.

Agar siz kadrlar bo'limida ishlashga qaror qilsangiz, shuni unutmangki, sizning faoliyatingiz natijalari nafaqat ish beruvchi bilan tuzilgan og'zaki kelishuvlarga mos kelishi kerak (bu kompaniyaning egasi, uning egasi bo'lishi mumkin). bosh direktor yoki bo'lim boshlig'i), balki imzolangan ichki hujjatlar tashkilot, shuningdek, ushbu masala bo'yicha amaldagi qonunchilik. Tabiiyki, har qanday qoidabuzarlik tegishli jazoga olib keladi.

Taqdim etilgan faoliyat sohasining barcha vazifalarini o'rganib chiqib, siz, birinchi navbatda, HR mutaxassisi kasbi sizning qiziqishlaringiz, hayotiy maqsadlaringiz va kelajakdagi rejalaringizga qanchalik mos kelishini mustaqil ravishda hal qilishingiz kerak taassurotlar, ammo salbiy tajriba ehtimoli istisno qilinmaydi.

Sizga maqola yoqdimi? Ijtimoiy tarmoqlarda do'stlaringizga ulashing. tarmoqlar:

Xodimlar bo'limida qanday ishlash kerak | Siz va ish

Kadrlar xodimlari o'z faoliyati davomida turli xil hujjatlarni ishlab chiqadilar, tuzadilar va bajaradilar: ish beruvchining mahalliy normativ hujjatlari, shartnomalar (mehnat, to'liq moliyaviy javobgarlik va boshqalar) va xodimlar bilan tuzilgan shartnomalar, buyruqlar, bildirishnomalar, takliflar, aktlar, sertifikatlar. , jurnallar. Ular boshqa hujjatlar bilan ham ishlaydi.

Siz tanlashingiz mumkin hujjatlarning uchta guruhi :

• majburiy - qonun hujjatlarida ularning ish beruvchi tomonidan majburiy mavjudligi, ularni majburiy qabul qilish, xulosa qilish, rasmiylashtirish, imzolash talablari belgilangan hujjatlar (tekshirish o'tkazilgan taqdirda, ushbu hujjatlar davlat mehnat organlari xodimlari tomonidan ayniqsa diqqat bilan o'rganiladi. inspektsiyalari),
• muayyan sharoitlarda majburiy bo'lgan hujjatlar;
• ixtiyoriy hujjatlar.

Kerakli hujjatlar ro'yxatida biz mehnat qonunchiligida ko'rsatilgan va Davlat mehnat inspektsiyasi tomonidan tekshirishlar paytida talab qilinadigan ba'zi buxgalteriya hujjatlarini taqdim etamiz, ularni tayyorlash va bajarish uchun xodimlar ko'pincha jalb qilinadi.

Agar sizning kompaniyangiz mikrokorxona bo'lsa, unda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 309.2-moddasiga binoan, siz ba'zi hujjatlarni rasmiylashtirishingiz shart emas:

"Ish beruvchi - bu mikrofirma sifatida tasniflangan kichik biznes sub'ekti, mahalliy normativ hujjatlarni qabul qilishni to'liq yoki qisman rad etishga haqli, mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan (ichki mehnat qoidalari, mehnatga haq to'lash to'g'risidagi nizom, bonuslar to'g'risidagi nizom, smena jadvallari va boshqalar). Shu bilan birga, mehnat munosabatlarini va boshqa bevosita bog‘liq munosabatlarni tartibga solish maqsadida mikrokorxonaga kiruvchi ish beruvchi – kichik tadbirkorlik sub’ekti xodimlar bilan tuzilgan mehnat shartnomalariga mehnat qonunchiligiga muvofiq masalalarni tartibga soluvchi shartlarni kiritishi shart. mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan qonunlar va boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlar mahalliy normativ hujjatlar bilan tartibga solinishi kerak..."

Ish beruvchining mehnat qonunchiligiga, kadrlar hujjatlariga muvofiqligi Davlat mehnat inspektsiyasi tomonidan tekshirilishi mumkin.

Korxona, shuningdek, yuridik shaxs, yakka tartibdagi tadbirkor faoliyatini davlat nazorati (nazorati) organlari, hokimiyat organlari tomonidan o'tkazilgan tekshirishlar jurnalini yuritadi. shahar nazorati. San'atning 8-bandiga binoan. 16 Federal qonun 2008 yil 26 dekabrdagi 294-FZ-sonli "Davlat nazorati (nazorati) va shahar nazoratini amalga oshirishda yuridik shaxslar va yakka tartibdagi tadbirkorlarning huquqlarini himoya qilish to'g'risida" yuridik shaxslar, yakka tartibdagi tadbirkorlar federal organ tomonidan belgilangan standart shaklda tekshirishlar jurnalini yuritish huquqiga ega ijro etuvchi hokimiyat, Rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan ruxsat etilgan. Ushbu jurnalning shakli Rossiya Federatsiyasi Iqtisodiy rivojlanish vazirligining 2009 yil 30 apreldagi 141-son buyrug'i bilan tasdiqlangan. Ushbu jurnal kompaniyadagi boshqa tekshiruvlar bilan bir qatorda mehnat inspektsiyalari tomonidan o'tkaziladigan tekshiruvlarni aks ettiradi.

Davlat mehnat inspektsiyasi tomonidan tekshirish paytida ish beruvchidan uning ta'sis hujjatlarini taqdim etish ham talab qilinishi mumkin.

Yuqoridagi hujjatlar ro'yxatini muayyan sharoitlarda to'liq deb atash mumkin emas, boshqa hujjatlar majburiy bo'lishi mumkin;

• Mehnat daftarchalari va ularga qo'shimchalar harakatini hisobga olish kitobi, Siz mehnat daftarchalari blankalarini hisobga olish uchun kirim va chiqim daftariga, undagi varaqa va boshqa buxgalteriya va ro'yxatga olish jurnallariga buyurtma berishingiz mumkin. >>

Ixtiyoriy hujjatlar

Ixtiyoriy hujjatlarga lavozim tavsiflari, tarkibiy bo'linmalar to'g'risidagi mahalliy qoidalar, qandaydir ichki eslatmalar, ayrim turdagi buxgalteriya jurnallari va boshqalar kiradi.

Ushbu materialni qayta chop etish qoidalari

Ushbu materialni boshqa saytda qayta chop etishda, materialdan oldin (boshida!) manbani va quyidagi shaklda unga havolani ko'rsatish kerak -