Karyera rejalashtirish. Kasbiy martabani rejalashtirish va rivojlantirish Gorizontal va vertikal martaba
Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga topshirish juda oson. Quyidagi shakldan foydalaning
Talabalar, aspirantlar, bilimlar bazasidan o‘z o‘qishlarida va ishlarida foydalanayotgan yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘lishadi.
http://www.allbest.ru/ saytida joylashtirilgan
Kirish
martaba rejalashtirish
Tashkilot yoki korxonani samarali boshqarish, unda barcha xodimlar erishishdan manfaatdor bo'lgan muhit yaratmasdan mumkin emas. umumiy maqsad, jamoaning g'alaba va mag'lubiyatlarida hamma o'zining shaxsiy daxldorligini his qiladi. Bugungi kunda muvaffaqiyat yoki muvaffaqiyatsizlik ko'p jihatdan tashkilot xodimlarining ijodiy faolligiga va qabul qilingan qarorlar uchun mas'uliyatni o'z zimmasiga olishga tayyorligiga bog'liq. Shuni tushunish kerakki, menejmentning umumiy yuqori darajasiga har bir kishi o'z salohiyatini maksimal darajada amalga oshirish uchun harakat qilsagina erishish mumkin. Korxonani boshqarish tizimida xodimlarni boshqarish yetakchi o'rinni egallaydi. Xodimlarni boshqarishga e'tiborning sababi - shiddatli raqobat sharoitlari va kompaniyaning raqobatbardoshligini ta'minlash zarurati. Raqobatbardoshlik ko'plab tarkibiy qismlar bilan tavsiflanadi, ammo kompaniya raqobatbardoshligining yagona muhim tarkibiy qismi bo'lgan mahsulotning raqobatbardoshligi bevosita kompaniyaning xodimlar va xodimlarni boshqarish tizimiga bog'liq va ta'minlanadi.
Hozirgi vaqtda tashkilotning xodimlarni boshqarish kontseptsiyasining asosi xodim shaxsining rolini oshirish, uning motivatsion munosabatlarini bilish, ularni tashkilot oldida turgan vazifalarga muvofiq shakllantirish va yo'naltirish qobiliyatidir.
Bunda sinov ishi Asosiy bosqich va usullar, xodimlarning martaba rejalashtirishdagi kadrlar xizmatlarining roli, shuningdek, tashkilot va xodim uchun martaba rejalashtirishning ahamiyati muhokama qilinadi. Ushbu ishning maqsadi xodimlarni boshqarish amaliyotida martaba rejalashtirishning o'rni va rolini o'rganishdir.
1. Tashkilot va xodim uchun martaba rejalashtirishning ahamiyati
Xodimlarni boshqarish eng muhim tarkibiy qismlardan biridir zamonaviy boshqaruv. Zamonaviy ijtimoiy-iqtisodiy sharoitlarda xodimlarni boshqarish alohida ahamiyatga ega: u tashkilotning xodimlarni boshqarish tizimini yaratishda shaxsiy omilni hisobga olgan holda shaxsni tashqi sharoitlarga moslashtirish masalalarining butun majmuasini umumlashtirish va amalga oshirish imkonini beradi.
Karyera - bu insonning kasbiy o'sishi, uning ta'siri, obro'si, muhitdagi mavqei o'sishi, uning ierarxiya, malaka zinapoyasi, ish haqi, obro'-e'tibor bosqichlari orqali ko'tarilishida ifodalangan jarayon. Karyera murakkabligi uning ko'plab omillari bilan belgilanadi, birinchi navbatda, martaba yaratgan xodimning shaxsiy xususiyatlari va martaba rivojlanadigan muhit, shuningdek, shaxs va jamiyatning rivojlanish darajasi va xususiyatlari. tashkilot faoliyat yuritadi. Mansab tabiatiga ta'sir mexanizmlarini to'liqroq o'rganish, tushunish va o'zlashtirish uchun tarkibiy elementlarning murakkab bog'liqliklarini, shuningdek, ushbu elementlarning o'zlarining murakkabligi va xususiyatlarini hisobga olish kerak.
Karyera rejalashtirish sohalardan biridir kadrlar ishi mutaxassislarni rivojlantirish va rag'batlantirish strategiyasi va bosqichlarini aniqlashga qaratilgan tashkilotda.
Karyera rejalashtirish ajralmas qismi sifatida kadrlar siyosati korxonada xodimlarni boshqarishning maqsadli funktsiyasidir, chunki u xodimning mehnat potentsialidan maksimal darajada oqilona foydalanishni ta'minlash va uning shaxs sifatida o'zini o'zi anglashi uchun sharoit yaratishga qaratilgan.
Karyera maqsadlari quyidagilardan iborat:
Kasb (faoliyat turi) yoki egallab turgan lavozimi o'z-o'zini hurmat qilishga to'g'ri keldi va shuning uchun ma'naviy qoniqishni ta'minladi;
Ish hududda joylashgan edi tabiiy sharoitlar sog'likka foydali ta'sir ko'rsatadigan va yaxshi dam olishni tashkil qilish imkonini beradi;
Mehnat sharoitlari inson imkoniyatlarini oshirdi va ularni rivojlantirdi;
Ish ijodiy edi va ma'lum darajada mustaqillikka imkon berdi;
Ish yaxshi to'lanadi yoki katta daromad olish imkoniyati paydo bo'ladi;
- ish faol ta'limni davom ettirish, bolalarni tarbiyalash va uy ishlarini bajarish imkonini berdi.
Rejalashtirish quyidagilarni o'z ichiga oladi:
- shaxsning imkoniyatlari, moyilligi va rivojlanish ehtiyojlarini aniqlash;
- aniqlangan imkoniyatlardan foydalanish va rivojlanish ehtiyojlarini qondirish bo'yicha tadbirlarni amalga oshirish.
Karyera rejalashtirish ko'tarilish yoki yangi tayinlanishni kafolatlamaydi. Bu xodimning rivojlanishi va kasbiy o'sishiga hissa qo'shadi, uning tashkilot uchun ahamiyatini oshiradi va xodimlarning malakasi kelajakda yuzaga kelishi mumkin bo'lgan imkoniyatlarga mos kelishini ta'minlaydi.
Karyera rejasi - bu xodimning shaxsiy ishi bo'yicha reja bo'lib, uning faoliyati sohasida shaxsiy maqsadga erishishni ta'minlaydi. Menejer xodimdan pensiya yoshiga etganida qanday lavozimda bo'lishni kutayotganini so'rashi va unga o'z maqsadiga erishish rejasini tayyorlashda yordam berishi kerak. Rahbariyat xodimga martaba ko'tarilish rejasini ishlab chiqish uchun vaqt berishi va bu ishni har tomonlama bajarish uchun rag'batlantirishi kerak. Xodim ustuvor va uzoq muddatli vazifalarni mustaqil ravishda belgilashi kerak.
Karyera rejalashtirish xodimlarning kasbiy o'sish rejalarini tashkilot maqsadlari bilan bog'lash imkonini beradi. Xodimlar va menejerlar diqqatni jamlashlari kerak professional o'sish tashkilot ichida. Agar xodimning martaba tashkilot bilan bog'liq bo'lsa, u uning ajralmas qismiga aylanadi, uning muammolari bilan qiziqadi, farovonlik va o'sishga hissa qo'shadi, chunki uning kasbiy o'sishi bevosita tashkilot muvaffaqiyatiga bog'liq.
Biroq, xodimlarning martabalari va ularning potentsial imkoniyatlarini hisobga olish asosan korxonaning boshqaruv tuzilmasi, ijtimoiy ierarxiya, tashkiliy shakllar ishchilardan foydalanish, shuningdek, axloqiy va axloqiy me'yorlar va boshqa omillar.
Ishchi martaba, shuningdek, ko'p jihatdan xodimning ish hayotidagi dastlabki qadamlariga bog'liq - kasbga yo'naltirish, xodimning shaxsiy fazilatlari va potentsial imkoniyatlarini baholash, ta'lim darajasi, motivatsiya va boshqalar. Alohida xodimlarga nisbatan omillarning xilma-xilligi va ularning kombinatsiyasi ham xodimlarning martaba turlarining xilma-xilligini belgilaydi.
Xodimning martaba yo'li barqaror bo'lishi mumkin, agar uning faoliyati uzoq vaqt davomida bitta lavozim (bir xil ijtimoiy darajadagi ish joyi) doirasida amalga oshirilsa va dinamik, ish joylari, lavozimlari va faoliyat turlarining tez-tez o'zgarishi bilan bog'liq.
Dinamik martaba yo'li O'tish yo'nalishiga ko'ra, ular gorizontal - turli xil ijtimoiy darajalardagi ishlar o'rtasida individual o'tishlarsiz va vertikal - yuqori ijtimoiy darajadagi ishlarga o'tish bilan bo'linishi mumkin. Ko'pincha adabiyotda martaba tushunchasi, xususan, xodimning martaba zinapoyasiga vertikal harakati, uning maqomining o'zgarishi bilan bog'liq.
2. Karyera rejalashtirishning asosiy usullari va bosqichlari
Tashkilotlarda rejalashtirish amaliyoti o'z martaba sohasidagi shaxsiy umidlarni tashkilotda mavjud imkoniyatlar bilan muvozanatlashni o'z ichiga oladi. Shaxsiy ehtiyojlar va kompaniya ehtiyojlari turli yo'llar bilan birlashtirilishi mumkin. Eng keng tarqalgani bu HR mutaxassislari bilan norasmiy maslahatlashuvlar va bevosita menejerlar bilan maslahatlashuvlardir. Ko'proq rasmiy va tez o'sib borayotgan, lekin kamroq qo'llaniladigan amaliyotlar - bu maxsus seminarlar va maxsus o'z-o'zini baholash markazlari.
Norasmiy maslahat.
Tashkilotlarda boshqaruv xodimlarining vazifalari ko'pincha o'z imkoniyatlari va manfaatlarini baholashni xohlaydigan xodimlar uchun maslahat xizmatlarini o'z ichiga oladi. Maslahat berish jarayoni shaxsiy manfaatlarni o'z ichiga olishi mumkin (chunki bular martaba kutishlarining muhim omillari). Shu sababli, ushbu sohadagi maslahatlar kompaniya tomonidan asosiy bo'lmasa ham, o'z xodimlariga xizmat ko'rsatish sifatida qabul qilinadi.
Menejerning maslahati odatda xodimning ish faoliyatini baholashning bir qismidir. Xarakterli xususiyat Samarali ish faoliyatini baholash shundan iboratki, unda xodimga nafaqat u qanchalik yaxshi ishlayotganini, balki kelajakda nimaga erishishi mumkinligini tushunishga imkon beruvchi ma'lumotlar mavjud - shu bilan martaba rejalashtirishga qiziqish uyg'onadi.
Menejerlar o'z qo'l ostidagilarga nafaqat ma'lum bir sohada, balki butun tashkilotda kompaniyaning ehtiyojlari va imkoniyatlari haqida ma'lumot berishga tayyor bo'lishi kerak. Biroq, ular odatda butun tashkilot haqida cheklangan ma'lumotlarga ega, shuning uchun ko'pincha rasmiy va tizimli yondashuvlarga ehtiyoj seziladi.
Rasmiy maslahat.
Turli baholash va rivojlantirish markazlaridan foydalanadigan firmalar soni ortib bormoqda. Odatda ma'lum guruhlarga xizmat qilish uchun qo'llaniladi. "Yuqori qobiliyatli" va "tez yuradigan" nomzodlarga alohida e'tibor qaratiladi.
Bunday markazlarda kuchli va zaif tomonlar birinchi navbatda quyidagi yo'nalishlarda aniqlanadi: muloqot, maqsadni belgilash, qaror qabul qilish va nizolarni hal qilish, tanlash, o'qitish, muammolarni tahlil qilish.
Asosiy vazifa Karyera rejalashtirish va amalga oshirish professional va tashkilot ichidagi martaba o'rtasidagi o'zaro ta'sirni ta'minlashdan iborat. Ushbu o'zaro ta'sir bir qator vazifalarni bajarishni o'z ichiga oladi, xususan:
Tashkilot maqsadlari va individual xodim o'rtasidagi munosabatlarga erishish;
Mansabni rejalashtirish muayyan xodimning o'ziga xos ehtiyojlari va holatlarini hisobga olish uchun unga yo'naltirilganligini ta'minlash;
Mansabni boshqarish jarayonining ochiqligini ta'minlash;
Xodimlarning rivojlanishi uchun deyarli hech qanday imkoniyatlar mavjud bo'lmagan "mansab boshi" ni yo'q qilish;
Karyera rejalashtirish jarayoni sifatini oshirish;
Muayyan martaba qarorlarida qo'llaniladigan martaba o'sishi uchun vizual va idrok etilgan mezonlarni shakllantirish;
Xodimlarning martaba salohiyatini o'rganish;
Haqiqiy bo'lmagan umidlarni kamaytirish uchun xodimlarning martaba salohiyatini oqilona baholashni ta'minlash;
Mansab yo'llarini aniqlash, ulardan foydalanish xodimlarning miqdoriy va sifatli ehtiyojlarini kerakli vaqtda va kerakli joyda qondiradi.
Xodimlarning martabasini rejalashtirish va amalga oshirish bo'yicha ishlarni tashkil etish shuningdek quyidagilarni o'z ichiga oladi:
Xodimlarni o'quv dasturlari va maslahatlar shaklida kompaniyada mavjud bo'lgan ko'tarilish imkoniyatlari bilan tanishtirish individual rejalar malaka oshirish;
Ta'lim imkoniyatlari va kompaniyada ochilgan bo'sh ish o'rinlari haqida muntazam ma'lumot va maslahatlar;
Mansab inqirozlariga qarshi turish uchun qo'llab-quvvatlash va psixologik maslahat dasturlarini ishlab chiqish;
Ishchilarning uch yo'nalishda harakatlanishi:
vertikal - aynan shu yo'nalish bilan ko'pincha martaba tushunchasi bog'lanadi, chunki bu holda ko'tarilish eng ko'p ko'rinadi. Karyeraning vertikal yo'nalishi strukturaviy ierarxiyaning yuqori darajasiga ko'tarilishi tushuniladi;
gorizontal - bu faoliyatning boshqa funktsional sohasiga o'tish yoki tashkiliy tuzilmada qat'iy rasmiy belgilanmagan darajada ma'lum bir rasmiy rolni bajarish (masalan, vaqtinchalik vazifa boshlig'i rolini bajarish) kuch, dastur va boshqalar); Gorizontal martaba oldingi darajadagi vazifalarni kengaytirish yoki murakkablashtirishni ham o'z ichiga olishi mumkin (odatda ish haqining adekvat o'zgarishi bilan);
markazlashtiruvchi - bu yo'nalish eng kam ravshan, garchi ko'p hollarda bu xodimlar uchun juda jozibali. Markazli martaba tashkilotning asosiy qismiga, rahbariyatiga qarab harakatlanishni anglatadi. Masalan, xodimni ilgari u uchun mavjud bo'lmagan yig'ilishlarga taklif qilish, rasmiy va norasmiy xarakterdagi uchrashuvlar, xodimning norasmiy ma'lumot manbalariga kirish huquqi, maxfiy so'rovlar, rahbariyatning ba'zi muhim ko'rsatmalari.
Shunday qilib, ishchi martaba bosqichlari kasbiy mahoratning o'sishi, malaka oshirish (malaka oshirish), turdosh kasblarni o'zlashtirish, yangi, murakkabroq mutaxassislik bo'yicha o'qitish (kasbiy ko'tarilish).
Professional va tashkilot ichidagi martaba mavjud. Kasbiy martaba - bu xodimning o'z faoliyat sohasi bo'yicha professional, malakali mutaxassis sifatida shakllanishi bo'lib, u butun mehnat faoliyati davomida sodir bo'ladi. U turli korxonalarda (tashkilotlarda) amalga oshirilishi mumkin.
Tashkilot ichidagi martaba insonning tashkilotdagi harakati traektoriyasi bilan bog'liq. U quyidagi yo'nalish bo'ylab ketishi mumkin:
Vertikal martaba - ish o'sishi;
Gorizontal martaba - tashkilot ichida ko'tarilish, masalan, bir xil ierarxiya darajasidagi turli bo'limlarda ishlash;
markazlashtiruvchi martaba - tashkilotning yadrosiga, boshqaruv markaziga ko'tarilish, qaror qabul qilish jarayonlariga tobora chuqurroq qo'shilish.
Ammo martabani boshqarish uchun biz odamlarning karyerasining turli bosqichlarida sodir bo'layotgan voqealarni to'liqroq tavsiflashimiz kerak. Shu maqsadda tashkilotlarda maxsus tadqiqotlar olib boriladi.
Dastlabki bosqich maktabda o'qishni, o'rta va o'rta ma'lumotni olishni o'z ichiga oladi oliy ma'lumot va 25 yilgacha davom etadi. Bu davrda inson o'z ehtiyojlarini qondiradigan va o'z imkoniyatlariga mos keladigan faoliyatni qidirishda bir nechta turli ishlarni o'zgartirishi mumkin. Agar u darhol bunday faoliyat turini topsa, shaxs sifatida o'zini o'zi tasdiqlash jarayoni boshlanadi, u o'z mavjudligi xavfsizligi haqida qayg'uradi.
Rivojlanayotgan bosqich 25 yoshdan 30 yoshgacha taxminan besh yil davom etadi. Bu davrda xodim tanlagan kasbini egallaydi, zarur ko'nikmalarga ega bo'ladi, uning malakasi shakllanadi, o'zini-o'zi tasdiqlash paydo bo'ladi va mustaqillikni o'rnatish zarurati paydo bo'ladi. U o'z hayotining xavfsizligi va sog'lig'i haqida qayg'urishda davom etmoqda. Odatda bu yoshda oilalar yaratiladi va shakllanadi, shuning uchun olish istagi bor ish haqi, uning darajasi yashash darajasidan yuqori.
Rivojlanish bosqichi odatda 30 yoshdan 45 yoshgacha bo'ladi. Bu davrda malaka oshirish va martaba ko'tarilish jarayoni sodir bo'ladi. Amaliy tajriba va ko'nikmalarning to'planishi, o'z-o'zini tasdiqlash, yuqori maqomga erishish va undan ham ko'proq mustaqillikka bo'lgan ehtiyoj ortib boradi va shaxs sifatida o'zini namoyon qilish boshlanadi. Bu davrda xodimning mehnati xavfsizlikka bo'lgan ehtiyojni qondirishga kamroq e'tibor qaratiladi;
Tabiatni muhofaza qilish bosqichi erishilgan natijalarni mustahkamlash bo'yicha harakatlar bilan tavsiflanadi va 45 yoshdan 60 yoshgacha bo'lgan davrni egallaydi. Malaka oshirish cho'qqisi keladi va uning o'sishi faol mehnat va maxsus tayyorgarlik natijasida sodir bo'ladi. Bu davr ijodkorlik bilan ajralib turadi, yangi martaba darajalariga ko'tarilish mumkin; Inson mustaqillik va o'zini namoyon qilish cho'qqilariga erishadi. O'ziga va halol mehnati bilan o'z mavqeiga erishgan boshqalarga munosib hurmat paydo bo'ladi. Garchi bu davrda xodimning ko'pgina ehtiyojlari qondirilgan bo'lsa-da, u ish haqi darajasiga qiziqishda davom etmoqda, ammo boshqa daromad manbalariga (masalan, boshqa tashkilotlarning foydasi va kapitalida ishtirok etish) qiziqish ortib bormoqda.
Tugatish bosqichi 60 yoshdan 65 yoshgacha bo'ladi. Bu erda odam pensiya haqida jiddiy o'ylashni boshlaydi va nafaqaga chiqishga tayyorlaydi. Bu davrda vakant lavozimga nomzodni munosib almashtirish va tayyorlash bo'yicha faol izlanishlar olib borilmoqda. Garchi bu davr mansab inqirozi bilan tavsiflanadi va bunday odamlar ishdan kamroq qoniqish oladilar va psixologik va fiziologik noqulaylik holatini boshdan kechiradilar, o'zini namoyon qilish va o'zini va boshqa shunga o'xshash odamlarni hurmat qilish butun hayoti davomida eng yuqori nuqtaga etadi. martaba. Ular ish haqi darajasini saqlab qolishdan manfaatdor, ammo nafaqaga chiqqanlarida ushbu tashkilotdagi ish haqi o'rnini bosadigan va pensiya nafaqasiga yaxshi qo'shimcha bo'ladigan boshqa daromad manbalarini ko'paytirishga intilishadi.
Muayyan tashkilotda (faoliyat turi) martabaning pensiya bosqichi tugaydi. Tashkilotda ishlagan davrida imkonsiz bo'lgan yoki sevimli mashg'ulot sifatida (rasm chizish, bog'dorchilik, ish) boshqa turdagi faoliyatda o'zini namoyon qilish imkoniyati mavjud. jamoat tashkilotlari va boshqalar). O'z-o'ziga va boshqa nafaqaxo'rlarga hurmat barqarorlashdi. Lekin moliyaviy ahvol va bu yillardagi salomatlik holati boshqa daromad manbalari va sog'lig'i haqida doimiy tashvish uyg'otishi mumkin.
Menejment mutaxassislari nuqtai nazaridan, xodim uchun kasbiy martaba rejalashtirish quyidagilarni anglatadi:
Kasbiy o'sish va turmush darajasini yaxshilash uchun imkoniyatlar yaratadigan tashkilotda ishlashdan qoniqishning yuqori darajasi;
Shaxsiy kasbiy istiqbollarni aniqroq tasavvur qilish va o'z hayotingizning boshqa jihatlarini rejalashtirish qobiliyati;
Kelajakga maqsadli tayyorgarlik ko'rish imkoniyati professional faoliyat;
Mehnat bozorida raqobatbardoshlikni oshirish.
Tashkilot uchun martaba rejalashtirish quyidagilarni anglatadi:
O'z kasbiy faoliyatini ushbu tashkilot bilan bog'laydigan, mehnat unumdorligini oshiradigan va mehnat aylanmasini kamaytiradigan g'ayratli va sodiq xodimlar;
Rejalashtirish imkoniyati kasbiy rivojlanish xodimlarning shaxsiy manfaatlarini hisobga olgan holda;
Shaxsiy xodimlarning martaba rivojlanish rejalari ta'lim ehtiyojlarini aniqlashning muhim manbai sifatida;
Muhim lavozimlarga ko'tarilish uchun professional o'sishga qiziqqan o'qitilgan, g'ayratli xodimlar guruhi.
Xodimlarni rag'batlantirish hajmini rejalashtirish usuli - bu malakali ishchilarning to'liq balansi. Bundan tashqari, qo'shimcha ehtiyojlarni ta'minlash (ishlab chiqarishni kengaytirish, turli sabablarga ko'ra ketganlarni almashtirish) birinchi navbatda ishchilar orasidan lavozimga ko'tarilish uchun ariza beruvchilar hisobidan rejalashtirilgan. ushbu korxonaning.
3. Xodimlar faoliyatini rejalashtirishda kadrlar xizmatining roli
Shakllanish sharoitida bozor iqtisodiyoti mamlakatimizda masalalar alohida ahamiyat kasb etmoqda amaliy qo'llash zamonaviy shakllar har qanday ishlab chiqarishning ijtimoiy-iqtisodiy samaradorligini oshirishga imkon beruvchi xodimlarni boshqarish. Korxonaning muvaffaqiyati u yerda ishlayotgan xodimlar tomonidan ta'minlanadi. Shunung uchun zamonaviy kontseptsiya Korxonani boshqarish boshqaruv faoliyatining ko'plab funktsional yo'nalishlaridan ishlab chiqarishning kadrlar tarkibiy qismini - korxona xodimlarini boshqarish bilan bog'liq bo'lganlarini aniqlashni o'z ichiga oladi. Bugungi kunda raqobatbardoshlikning asosiy omillari - mehnatning mavjudligi, uni rag'batlantirish darajasi, tashkiliy tuzilmalar va xodimlardan foydalanish samaradorligini belgilaydigan ish shakllari.
Kadrlar bo'limi an'anaviy ravishda korxonaning mustaqil tarkibiy bo'linmasi bo'lib, u korxona rahbariga yoki uning kadrlar bo'yicha o'rinbosariga bo'ysunadi. Turiga qarab va sanoat bog'liqligi korxonalar, inson resurslarining miqdori va tarkibi, kadrlar xizmatining o'zi tarkibi va son tarkibi o'zgardi.
Kadrlar xizmati - bu tanlangan kadrlar siyosati doirasida xodimlarni boshqarish uchun mo'ljallangan, ularda ishlaydigan mansabdor shaxslar bilan birga ixtisoslashtirilgan tuzilmalar, bo'linmalar yig'indisi.
Kadrlar bo'limi asosiy hisoblanadi strukturaviy birlik xodimlarni ishga olish va ishdan bo'shatish, shuningdek, ularni o'qitish, malakasini oshirish va qayta tayyorlashni tashkil etish funktsiyalari yuklangan inson resurslarini boshqarish kompaniyasi.
Korxonaning kadrlar xizmatining maqsadlari:
Bozor sharoitida korxonaning raqobatbardoshligini oshirish;
Ishlab chiqarish va mehnat samaradorligini oshirish, xususan, maksimal foyda olish;
Jamoa faoliyatining yuqori ijtimoiy samaradorligini ta'minlash.
HR xizmatining roli u bajaradigan funktsiyalardan iborat:
1. Kadrlar bilan ta'minlash: kadrlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash, izlash: mutaxassislarni izlash, shartnomalar tuzish, ish joyi va mehnat sharoitlari bilan tanishish, shartnomalarni bekor qilish, xodimlarni boshqa joyga ko'chirish.
2. Kadrlarni tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish.
3. Mehnat munosabatlarini ro'yxatga olish.
4. Kadrlar bo'limlari uchun yangi funktsiya - bu ish joylarini attestatsiyadan o'tkazish, mehnatga haq to'lash tuzilmasi va nafaqalar tuzilmasini aniqlash, mehnat ko'rsatkichlari tizimini, mehnat bozorini tahlil qilishni nazarda tutadigan mehnatga haq to'lashni tashkil etish.
5. Jamoada ijtimoiy keskinlikni aniqlash va uni bartaraf etish.
6. Mehnatkashlarning o'zini o'zi boshqarish organlari bilan munosabatlarni rivojlantirish.
7. Mehnat sharoitlarini barqarorlashtirish va xavfsizlik qoidalariga rioya qilish bo'yicha ishlarni muvofiqlashtirish.
8. Tashkilotning har bir xizmatini malakali kadrlar bilan ta'minlash.
Kadrlar xizmatlarining istiqbollariga to'g'ridan-to'g'ri qarab, ularning faoliyatini qayta qurish haqida gapirish mumkin, bu quyidagi yo'nalishlarda amalga oshirilishi kerak:
1. inson omilining barcha tarkibiy qismlarini: yoshlarni mehnatga o‘rgatish va kasbga yo‘naltirishdan tortib, mehnat faxriylariga g‘amxo‘rlik qilishgacha bo‘lgan boshqaruvga asoslangan kadrlarni sifatli shakllantirish va ulardan samarali foydalanish muammolarini kompleks hal etishni ta’minlash;
2. faol qidiruv usullarini keng joriy etish va korxona va sanoat uchun zarur bo'lgan ishchilarni maqsadli tayyorlash.
Kadrlar xizmatlarining rolini oshirish va ularning faoliyatini tubdan qayta qurish korxonalar faoliyat yuritayotgan iqtisodiy va ijtimoiy sharoitlarning tubdan o'zgarishi bilan bog'liq.
Chunki bunda kadrlar katta rol o'ynaydi ishlab chiqarish jarayoni, keyin har bir korxona kadrlar siyosatini ishlab chiqishi va amalga oshirishi kerak, unga quyidagilar kiradi:
Kadrlarni tanlash va rag'batlantirish;
Kadrlar tayyorlash va uzluksiz ta'lim;
To'liq bo'lmagan ish vaqti sharoitida ishchilarni yollash;
Ishchilarni mavjud ishlab chiqarish tizimiga muvofiq joylashtirish; mehnatni rag'batlantirish;
Mehnatni tashkil etishni takomillashtirish; Yaratilish qulay sharoitlar korxona xodimlari uchun mehnat.
Kadrlar siyosati quyidagi maqsadlarga erishishga yo'naltirilgan bo'lishi kerak: sog'lom va samarali jamoani yaratish; korxona xodimlarining malaka darajasini oshirish; jins va yosh tarkibi, shuningdek, malaka darajasi bo‘yicha maqbul bo‘lgan ishchi kuchini yaratish; o'zgaruvchan sharoitlarga moslashuvchan javob berishga, yangi va ilg'or hamma narsani his qilish va amalga oshirishga qodir va uzoqni ko'ra oladigan yuqori professional boshqaruv jamoasini yaratish.
Xodimlarning martabasini boshqarish, ma'lum darajada, xodimlarni boshqarish xizmatining barcha faoliyatining tabiiy davomi va natijasidir. Bu jarayon allaqachon ishga qabul qilish bosqichida boshlanadi, uning davomida arizachiga to'liq va taqdim etilishi kerak ishonchli ma'lumot kompaniyada ishlash imkoniyatlari va istiqbollari haqida. Xodimlarni tayyorlash va malakasini oshirish bo'yicha puxta o'ylangan va tashkil etilgan dastur martaba rejalarini amalga oshirishni belgilaydi: lavozimga ko'tarilish, boshqa joyga ko'chirish va boshqalar.
Ta'lim va malaka oshirish xodimlarni boshqarish jarayonida muhim o'rin tutadi. Ko'pgina korxonalar buni amalga oshirayotgani tufayli xodimlarni tayyorlashning umumiy darajasi oshib bormoqda. Kadrlarni tayyorlash va malakasini oshirish bir qator sabablarga ko'ra muhim ahamiyatga ega: mehnat xarakterining o'zgarishi, iqtisodiyotdagi tarkibiy o'zgarishlar, yangi profildagi ishchilarga bo'lgan ehtiyojning paydo bo'lishi, zarur shaxsiy rivojlanish.
4. Rejalashtirish amaliyotixodimlarning tashkilotdagi martabalari
Menejer biron bir aniq funktsiyada emas, balki kompaniyaning istalgan sohasida ishlashga qodir mutaxassis bo'lishi kerak degan fikr mavjud. Korporativ zinapoyaga ko'tarilayotganda, odam 3 yildan ortiq vaqt davomida bir pozitsiyada turmasdan, kompaniyaga turli burchaklardan qarash imkoniyatiga ega bo'lishi kerak. Savdo bo'limi boshlig'i xaridlar bo'limi boshlig'i bilan o'rnini almashtirsa, bu juda normal hisoblanadi. Ko'pgina yapon rahbarlari o'zlarining kareralarining boshida kasaba uyushmalarida ishlaganlar.
Mansab o'sishini rejalashtirish bir lavozimdan boshqasiga o'tish kabi buxgalteriya bo'limi boshlig'i tomonidan amalga oshiriladi. Hududingizdagi barcha ko'nikmalarni o'zlashtirganingizdan so'ng, sizga yangi mas'uliyat yuklanishi mumkin. Men yoqaman davlat xizmati, shuning uchun bizda martaba zinapoyasida hech qanday maxsus harakatlar yo'q.
Xulosa
Tashkilotning xodimlarni boshqarish - bu tashkilot rahbariyatining, xodimlarni boshqarish tizimining bo'linmalarining maqsadli faoliyati, shu jumladan kadrlar siyosati kontseptsiyalari va strategiyalarini, xodimlarni boshqarish tamoyillari va usullarini ishlab chiqish. Kadrlar rolini oshirish va ularga munosabatni o'zgartirish ishlab chiqarishdagi o'zgarishlar bilan bog'liq.
Karyera maqsadini faoliyat sohasi, ma'lum bir ish, lavozim yoki martaba pog'onasidagi joy deb atash mumkin emas. U chuqurroq tarkibga ega. Karyera maqsadlari insonning ma'lum bir ishga ega bo'lishni, lavozimlarning ierarxik zinapoyasida ma'lum bir qadamni egallashni xohlash sababida namoyon bo'ladi. Karyera maqsadlari yoshga qarab o'zgaradi, shuningdek, biz o'zimiz o'zgarganimizdek, malakamizning o'sishi va boshqalar. Karyera maqsadlarini shakllantirish mohiyatan doimiy jarayondir.
Ishga qabul qilingan paytdan boshlab martaba boshqaruvi boshlanishi kerak. Ishga qabul qilinganda sizga ish beruvchi tashkilotning talablarini belgilaydigan savollar beriladi. Maqsadlaringizga javob beradigan va talablaringizni shakllantiradigan savollarni berishingiz kerak. Ishda karerangizni boshqarishda quyidagi qoidalarni yodda tutishingiz kerak: tashabbusning etishmasligi, umidsiz xo'jayin bilan ishlash vaqtini behuda sarflamang; bilimlaringizni kengaytirish, yangi ko'nikmalarga ega bo'lish; Bo'sh bo'ladigan (yoki tez orada bo'ladigan) yuqori maoshli lavozimni egallashga tayyorlaning.
Mansabni rejalashtirish va amalga oshirishning asosiy vazifasi - kasbiy va tashkilot ichidagi martaba o'rtasidagi o'zaro aloqani ta'minlash.
Ma'lumotnomalar
1. Glazov M.M. Xodimlarni boshqarish. Xodimlarni boshqarish tahlili va diagnostikasi. Sankt-Peterburg: Andreevskiy nashriyoti, 2010 yil. - 251 b.
2. Ivanova-Shvets L.N. Xodimlarni boshqarish. M.: EAOI, 2008 yil. - 200 s.
3. Kibanov A.Ya. Tashkiliy xodimlarni boshqarish. Seminar. 2-nashr, qayta ko'rib chiqilgan. va qo'shimcha - M .: Infra-M, 2010. - 365 b.
4. Kibanov A.Ya., Durakova I.B. Tashkiliy xodimlarni boshqarish: strategiya, marketing, xalqarolashtirish. M.: Infra-M, 2009. - 301
Allbest.ru saytida e'lon qilingan
Shunga o'xshash hujjatlar
Mansab tushunchasi va turlari, uning xodim hayotidagi roli va ahamiyatini baholash. Korxona xodimlari uchun uni qurish bosqichlari. "Novgorodnefteprodukt" MChJning tashkiliy-iqtisodiy tahlili, kadrlar martabasini rejalashtirish tizimi va uni takomillashtirish.
kurs ishi, 04/10/2014 qo'shilgan
Xodimlarni boshqarishda martaba tushunchasi, uning turlari. Rejalashtirish va nazorat qilishning mohiyati biznes martaba xodim, martaba bosqichlari va ehtiyojlari o'rtasidagi munosabatlar. Karyera rejalashtirish usullari: rasmiy va norasmiy maslahatlar, bonuslar va imtiyozlar.
referat, 2012-05-14 qo'shilgan
Tashkilotda martaba rejalashtirish xodimlarning sifati va motivatsiyasini oshirish uchun tegishli vosita sifatida. Ishchilarning tadbirkorlik faoliyatining asosiy bosqichlarini o'rganish. Kenonskiy qishloq xo'jaligi kooperativida martaba rejalashtirish tizimini tahlil qilish.
kurs ishi, 27.03.2016 qo'shilgan
Nazariy asoslar martaba rejalashtirish. Boshqaruv usullari, tamoyillari va shartlari biznes martaba. Xodimlarning martaba jarayonini boshqarish tizimi, martaba oshirish texnologiyalari. Xodimlarning martaba rejalashtirishni takomillashtirish bo'yicha tavsiyalar.
kurs ishi, 27.11.2009 yil qo'shilgan
Umumiy xususiyatlar martaba, uni rejalashtirish jarayonining xususiyatlari. Mansab rivojlanishining mohiyati, turlari va turlari. Mansab boshqaruv va rejalashtirish ob'ekti sifatida. Tizim kadrlar tayyorlash"Gazprom" OAJ kadrlar xizmatlari ishining asosiy yo'nalishi sifatida.
dissertatsiya, 11/10/2010 qo'shilgan
Kasbiy va tashkilot ichidagi martaba xususiyatlari: turlari, bosqichlari, o'sish bosqichlari. Jamg'arma bankida martaba rejalashtirish tizimini tahlil qilish. Shaxsiy martaba rejalashtirish jarayonlari. Istiqbolli va ekspluatatsion zaxiralarni tayyorlash va tayyorlash.
kurs ishi, 12/10/2012 qo'shilgan
Karyera tushunchasi, uning tasnifi va navlari, xususiyatlari va o'ziga xos xususiyatlar. Tashkilot ichidagi martabani amalga oshirish yo'nalishlari, uning maqsad va vazifalari. Xodimning o'zini o'zi qadrlashi va intilish darajasiga qarab martaba rivojlanishiga yondashuvlar.
taqdimot, 2009-05-26 qo'shilgan
Tashkilot ichidagi martabaning mohiyati, rejalashtirish usullari va uni rivojlantirishning asosiy bosqichlari. Kasbiy o'sishning progressiv, trend va tebranish parametrlarining xususiyatlari. “Ikki martaba zinapoyasi” tizimining mazmuni, uni rag'batlantirish mexanizmi.
test, 2010-09-20 qo'shilgan
Karyera o'sishiga yordam beradigan omillar. Ishga qabul qilishni rejalashtirish va rivojlantirish, xodimlarning rivojlanish maqsadlarini aniqlash biznesni tashkil etish va ularga erishish yo'llari. erishish yo'llari muvaffaqiyatli martaba, uning tipologiyasiga turlicha yondashuvlar.
referat, 23/05/2016 qo'shilgan
Karyera rejalashtirish uchun mahalliy texnologiya bilan tanishish. Xodimning psixologik fazilatlarining tashkilotda rag'batlantirishni rejalashtirishga ta'siri xususiyatlarini o'rganish. Motivatsiyaning xodimlarni martaba o'sishini rag'batlantirishga ta'siri.
Bu sizning professional faoliyatingizda muvaffaqiyatga erishish uchun faol harakatlaringizdir. Bu kasbiy o'sish va mahorat bilan chambarchas bog'liq. Bu nafaqat maqsadning o'zi, balki bu maqsad sari harakatdir. Muvaffaqiyatli martaba, inson nafaqat nimani xohlashini, balki unga nima uchun kerakligini, maqsadiga erishgandan so'ng nima qilishini ham oldindan bilsa bo'ladi.
Rejalashtirish professional yo'l- bu "inson omili" ni (ya'ni, inson rivojlanishining qonuniyatlari, aqliy xususiyatlar va boshqalar) hisobga olgan holda, maqsadga bosqichma-bosqich erishishni yaratish jarayoni. Kasbiy martabani rejalashtirishdan oldin, insonning unga bo'lgan munosabatini, umumiy hissiy kayfiyatini, martaba tushunchasi deganda nimani nazarda tutayotganingizni bilib olishingiz kerak, chunki siz erishgan maqsad sari intilish qiyin va ehtimol imkonsizdir. nima qo'ng'iroq qilishni bilmayman. Sizning motivatsiya darajangiz qanday ekanligini bilish ham muhimdir. Faoliyatga motivatsiya darajasi insonning irodaviy sohasini faollashtirish orqali mehnat vazifalarini bajarishga bo'lgan motivatsiyasiga bog'liq. Muayyan motivatsion jarayonda ishtirok etadigan va qaror qabul qilishni belgilovchi psixologik omillarga axloqiy nazorat, qobiliyatlar, moyillik, tashqi vaziyat va boshqalar kiradi. Ko'pincha odam muvaffaqiyatga erishish uchun motivatsiyasiz muayyan harakatlarni amalga oshiradi.
Kasbiy martaba inson mehnat faoliyati davomida turli xil rivojlanish bosqichlarini bosib o'tishi bilan tavsiflanadi: kasbiy yo'lni tanlash, o'qitish, ishga kirish, kasbiy o'sish, individual kasbiy qobiliyatlarni qo'llab-quvvatlash va boshqalar. martaba har qanday lavozimga tayinlangan paytdan boshlanmaydi va siz o'z qobiliyatingizni qo'llashingiz mumkin bo'lgan sohani tanlashda boshlanadi. Muvaffaqiyatli martaba uchun asosiy shart to'g'ri tanlov kasblar. Ushbu muammoni hal qilish bir nechta omillarni hisobga olishga asoslangan.
1-omil
Siz kasblar dunyosini va ma'lum bir ishni bajaruvchi shaxsga qo'yiladigan talablarni yaxshi bilishingiz kerak. Mumkin bo'lgan zaxira variantlarini hisobga olgan holda, tanlangan kasbning formulasini o'zingiz uchun aniqlang.
2-omil
Siz o'zingizning qiziqishlaringiz va moyilliklaringizni to'g'ri aniqlashingiz, imkoniyatlaringizni, sog'lig'ingizni, qobiliyatingizni va tanlagan kasbingiz talablariga muvofiqligini baholashingiz kerak.
3-omil
Mehnat bozorining holati, uning ehtiyojlari va mintaqaviy xususiyatlarini o'rganish kerak.
4-omil
Ta'lim olish, qayta tayyorlash va malaka oshirishning real imkoniyatlaridan kelib chiqish kerak.
Bularning barchasini bajarganingizdan so'ng, siz o'zingiz uchun sizni qiziqtirgan bir nechta kasblarni tanlashingiz mumkin va ular orasida - o'zingizning yagona va yagona yo'lingizni toping, o'zingizning professional yo'lingizni belgilang va maqsadingizga erishish uchun individual yo'lni tanlang.
Gorizontal va vertikal martaba
Farqlash gorizontal martaba- bu kasbiy mahoratning o'sishi. U ikki yo'nalishda rivojlanishi mumkin: chuqurlashtirish va kengaytirish. Birinchi variantda siz murakkabroq ish shakllarini o'zlashtirishga harakat qilasiz va natijada siz boshqa mutaxassislar qila olmaydigan operatsiyalarni bajarishingiz mumkin bo'ladi. Shu bilan birga, sizni ham rahbariyat, ham ishdagi hamkasblar hurmat qilishadi va qadrlashadi. Agar siz o'zingizning kasbiy imkoniyatlaringizni kengaytirsangiz, tegishli kasblarni egallashingiz mumkin, bu sizga boshqalardan mustaqillik va ishlarni bajarishda ko'p qirralilikni beradi. Bu yo'l rahbariyat va hamkasblar tomonidan ham olqishlanadi.
Gorizontaldan tashqari, mavjud vertikal martaba yoki ma'muriy- bu pozitsiyaning o'sishi va ishni tashkil qilish qobiliyati bilan bog'liq. Belgilovchi fazilatlar martaba muvaffaqiyati kasblarda bu:
- ta'lim;
- tizimli va analitik fikrlash, vaziyatning rivojlanishini bashorat qilish, qarorning natijasini oldindan ko'ra bilish, bir vaqtning o'zida keng va real fikrlash qobiliyati;
- muloqot qobiliyatlari, samarali shaxslararo ko'nikmalar, tushuncha, boshqa odamlarga psixologik ta'sir ko'rsatish va ta'sir o'tkazish qobiliyati;
- o'z-o'zini tartibga solishning yuqori darajasi, o'z holatini boshqarish qobiliyati, o'zini o'zi boshqarishni rivojlantirish, stressga qarshilik;
- biznes yo'nalishi; faollik, qat'iyatlilik va qat'iyatlilik, qarorlar qabul qilishga e'tibor berish, nostandart muammolar va vazifalarni hal qilish qobiliyati, kasbiy mahoratni doimiy ravishda oshirish istagi;
- o'z qobiliyatlari va qobiliyatlarini real idrok etish, yuqori o'z-o'zini hurmat qilish (o'zini o'zi qadrlamasdan, o'zini haqiqiy idrok etish).
Professional martaba qurish uchun qadamlar
Kasbiy martaba rejalashtirish - bu sizning kasbiy hayotingiz davomida davom etadigan uzluksiz jarayondir.
Birinchi qadam- bu sizdan doimiy mehnatni talab qiladigan ongli va mustaqil kasb tanlash; ijodiy izlanish o'zingiz, shaxsiy imkoniyatlaringiz, chaqiruvingiz va chegaralaringiz haqidagi bilim.
Ikkinchi qadam- o'zingizning qobiliyatingiz va yuzaga kelishi mumkin bo'lgan to'siqlarni hisobga olgan holda shaxsiy kasbiy va hayot rejasini (o'zingiz yoki mutaxassislar yordamida) o'ylab ko'ring va tuzing va muvaffaqiyatsizlikka uchragan taqdirda zaxira variantlarini ishlab chiqing.
Uchinchi qadam- o'z-o'zini anglash, martaba muvaffaqiyati, jamoatchilik e'tirofiga ega bo'lish, qobiliyatingizni rivojlantirish, moddiy farovonlikka erishish va boshqalarga katta ta'sir ko'rsatadigan kasbiy ta'lim olganligingiz. Bundan tashqari, zamonaviy dunyoda ilm va ko'nikmalar juda tez eskiradi. Bugungi kunda qayta tayyorlash va malaka oshirishga tayyorlik va qobiliyatga bo'lgan talab tobora kuchayib bormoqda. Ushbu shartsiz nafaqat oldinga siljish, balki ba'zan o'z joyingizda qolish ham mumkin emas.
To'rtinchi qadam- bu ish topish va olish qobiliyati. Quyidagilarga ega bo'lish muhim:
- bandlikka ijobiy munosabat;
- ish joylari haqida ma'lumotni samarali qidirish va topish qobiliyati;
- ish qidirish va ish topishda zarur bo'lgan hujjatlarni to'g'ri tuzish qobiliyati, rezyumeni to'g'ri yozish qobiliyati;
- ular siz bilan uchrashishni va sizni yaxshiroq bilishni xohlashlari uchun telefon orqali o'zingiz haqingizda ma'lumot berish qobiliyati;
- bilan suhbat qurish qobiliyati potentsial ish beruvchi u sizni ishga olishni va sizga munosib ish sharoitlarini taklif qilishni va to'lashni xohlaydi.
Biznes martaba rejalashtirish va nazorat qilish Xodim tashkilotga qabul qilingan paytdan boshlab va kutilayotgan ishdan bo'shatilgunga qadar, lavozim yoki ish o'rinlari tizimi orqali xodimni gorizontal va vertikal ravishda muntazam ravishda rag'batlantirishni tashkil etish zarur.
Xodim nafaqat o'zining qisqa muddatli istiqbollarini bilishi kerak va uzoq muddatli, shuningdek, lavozimga ko'tarilish uchun u qanday ko'rsatkichlarga erishishi kerak.
— tashkilotda kadrlar ishining yo'nalishlaridan biri bo'lib, u mutaxassislarni rivojlantirish va rag'batlantirish strategiyasi va bosqichlarini aniqlashga qaratilgan.
Karyera rejalashtirish - bu insonning potentsial imkoniyatlari, qobiliyatlari va maqsadlarini tashkilotning talablari, uni rivojlantirish strategiyasi va rejalari bilan taqqoslash jarayoni bo'lib, u kasbiy va ish o'sishi dasturini tuzishda ifodalanadi.
Rag'batlantirish Bu nafaqat xodimning shaxsiy fazilatlari (ma'lumoti, malakasi, ishga munosabati, ichki motivatsiyalar tizimi), balki ob'ektiv fazilatlari bilan ham belgilanadi, xususan:
- martaba yuqori nuqtasi- ko'rib chiqilayotgan aniq tashkilotda mavjud bo'lgan eng yuqori lavozim;
- martaba uzunligi- tashkilotdagi shaxs tomonidan egallagan birinchi pozitsiyadan eng yuqori nuqtagacha bo'lgan yo'lda pozitsiyalar soni;
- pozitsiya darajasi ko'rsatkichi- keyingi ierarxiya darajasida band bo'lganlar sonining shaxs joylashgan ierarxik darajadagi ish bilan ta'minlanganlar soniga nisbati. hozirgi paytda sizning martaba;
- potentsial harakatchanlik ko'rsatkichi- keyingi ierarxik darajadagi bo'sh ish o'rinlari sonining shaxs joylashgan ierarxik darajadagi band bo'lgan shaxslar soniga nisbati (ma'lum vaqt oralig'ida).
Tashkilotda martaba rejalashtirish HR menejeri, xodimning o'zi yoki uning bevosita rahbari (tarmoq menejeri) tomonidan amalga oshirilishi mumkin. Turli rejalashtirish mavzulariga xos bo'lgan asosiy martaba rejalashtirish faoliyati quyida keltirilgan.
Asosiy martaba rejalashtirish faoliyati|
Rejalashtirish mavzusi |
Karyera rejalashtirish faoliyati |
|
Xodim |
|
|
HR menejeri |
|
|
To'g'ridan-to'g'ri rahbar (yo'nalish menejeri) |
|
Karyera chizig'i
Xodim uzoq yoki juda qisqa martaba yo'liga ega bo'lishi mumkin. HR menejeri, nomzodni ishga olgandan so'ng, mumkin bo'lgan martabani loyihalashtirishi va uni nomzod bilan muhokama qilishi kerak individual xususiyatlar va motivatsiyaning o'ziga xos xususiyatlari. Turli xodimlar uchun bir xil martaba yo'li ham jozibali, ham qiziq bo'lishi mumkin, bu ularning kelajakdagi faoliyati samaradorligiga sezilarli ta'sir qiladi.
Ish karerasini boshqarish
Ish karerasini boshqarish amalga oshirilayotgan tadbirlar majmuidir HR bo'limi Xodimning maqsadlari, ehtiyojlari, imkoniyatlari, qobiliyatlari va moyilliklari, shuningdek, tashkilotning maqsadlari, ehtiyojlari, imkoniyatlari va ijtimoiy-iqtisodiy sharoitlaridan kelib chiqqan holda, uning martaba o'sishini rejalashtirish, tashkil etish, rag'batlantirish va monitoring qilish uchun tashkilotlar.
Har bir xodim o'z biznes faoliyatini boshqarishda ham ishtirok etadi. Ish karerasini boshqarish xodimlarning tashkilot manfaatlariga sodiqligiga erishish, mehnat unumdorligini oshirish, kadrlar almashinuvini kamaytirish va insonning qobiliyatlarini to'liqroq ochib berishga imkon beradi.
Biznes martaba rejalashtirish
Har qanday inson o‘z ehtiyojlari va ijtimoiy-iqtisodiy sharoitlaridan kelib chiqib, o‘z kelajagini rejalashtiradi.
Ishga murojaat qilganda, inson o'z oldiga ma'lum maqsadlar qo'yadi, lekin tashkilot uni ishga qabul qilishda ham ma'lum maqsadlarni ko'zlaganligi sababli, ishga qabul qilingan shaxs o'z faoliyatini real baholay olishi kerak. ishbilarmonlik fazilatlari. Inson o'zining ishbilarmonlik fazilatlarini tashkilot va uning ishi unga qo'ygan talablari bilan bog'lashi kerak. Uning butun faoliyatidagi muvaffaqiyat bunga bog'liq.
Ishga qabul qilishda odam bilishi kerak. O'z-o'zini baholash va mehnat bozorini bilish qobiliyatiga ega bo'lgan holda, u yashash va ishlashni xohlagan soha va hududni tanlashi mumkin. O'z mahoratingiz va ishbilarmonlik fazilatlaringizni to'g'ri baholash o'zingizni, kuchli tomonlaringizni, zaif tomonlaringizni va kamchiliklaringizni bilishni o'z ichiga oladi. Faqatgina ushbu shartda siz martaba maqsadlarini to'g'ri belgilashingiz mumkin.
Karyera boshqaruvi ishga qabul qilingandan so'ng boshlanishi kerak. Ishga ariza berishda sizga ish beruvchi tashkilotning talablarini belgilaydigan savollar beriladi. Maqsadlaringizga javob beradigan va talablaringizni shakllantiradigan savollarni berishingiz kerak.
Ishlayotganingizda karerangizni boshqarishda quyidagi qoidalarni yodda tutishingiz kerak:
- tashabbussiz, umidsiz xo'jayin bilan ishlash uchun vaqtni behuda sarflamang, tashabbuskor, operatsion menejerga muhtoj bo'ling;
- bilimingizni kengaytiring, yangi ko'nikmalarga ega bo'ling; o'zingizni bo'sh bo'ladigan (yoki bo'ladigan) yuqori maoshli lavozimni egallashga tayyorlang;
- martaba uchun muhim bo'lgan boshqa odamlarni bilish va qadrlash (ota-ona, oila a'zolari, do'stlar);
- kun va butun hafta uchun reja tuzing, unda siz sevimli mashg'ulotlaringiz uchun joy qoldirasiz; esda tutingki, hayotda hamma narsa o'zgaradi (siz, faoliyatingiz va ko'nikmalaringiz, bozor, tashkilot, muhit), bu o'zgarishlarni baholash martaba uchun muhim sifatdir;
- sizning martaba qarorlaringiz deyarli har doim istaklar va haqiqat o'rtasidagi, sizning manfaatlaringiz va tashkilot manfaatlari o'rtasidagi murosaga ega; hech qachon o'tmishda yashamang: birinchidan, o'tmish xotiramizda avvalgidek emas, aks etadi, ikkinchidan, o'tmishni qaytarib bo'lmaydi; karerangizni boshqalarga qaraganda tezroq rivojlanishiga yo'l qo'ymang; zarurligiga ishonchingiz komil bo'lgan zahoti uni tark eting;
- tashkilotni mehnat bozori deb hisoblang, lekin bu haqda unutmang tashqi bozor mehnat; ish topishda tashkilotning yordamini e'tiborsiz qoldirmang, balki qidirishda yangi ish Avval o'zingizga ishoning.
Biznes martabangizni samarali boshqarish uchun siz chizishingiz kerak shaxsiy rejalar.
Bir qator tashkilotlarda xodimlarni boshqarish tizimi doirasida biznes martabasini boshqarish uchun funktsiyalar bloki. Ushbu funktsiyalarni: direksiya, xodimlarni boshqarish xizmati, tashkilot boshqaruv apparatining funktsional bo'limlari rahbarlari, kasaba uyushma qo'mitalari va maslahat markazlari amalga oshiradilar.
Ish faoliyatini samarali boshqarish tashkilot faoliyatiga ijobiy ta'sir ko'rsatadi.
Xodimlarning professional narvon bo'ylab harakatlanishi
Xizmat ko'rsatish va professional targ'ibot - tashkilotning ham, shaxsning ham rivojlanishiga hissa qo'shadigan turli pozitsiyalar orqali bir qator progressiv harakatlar.
Harakatlar vertikal va gorizontal bo'lishi mumkin. Bu, shuningdek, tashkilot tomonidan taklif qilingan turli bosqichlar ketma-ketligi (lavozimlar, ish o'rinlari, jamoadagi lavozimlar) xodim potentsial ravishda o'tishi mumkin.
Xizmat ko'rsatish va professional rag'batlantirish tizimi - turli tashkilotlarda qo'llaniladigan xodimlarni rag'batlantirish vositalari va usullari to'plami.
Boshqaruv amaliyotida lavozimni oshirishning ikki turi mavjud: mutaxassislarni rag'batlantirish va menejerni rag'batlantirish. Ikkinchisi, o'z navbatida, ikkita yo'nalishga ega: funktsional menejerlarni rag'batlantirish va chiziqli menejerlarni rag'batlantirish.
Xodimlarni rag'batlantirish quyidagi tartiblardan iborat:- Xodim yuqori lavozimni egallaganida va ishchi yangi unvon olganida, lavozim yoki malaka oshirish.
- Xodim boshqa ekvivalent ish joyiga (ustaxona, bo'lim, xizmat) o'tkazilganda boshqa joyga ko'chirish ishlab chiqarish ehtiyojlari yoki ish xarakteridagi o'zgarishlar.
- Potentsialining o'zgarishi munosabati bilan xodim pastroq lavozimga yoki attestatsiya natijalariga ko'ra ishchi uchun pastroq lavozimga o'tkazilganda lavozimdan tushirish.
- Xodimning mehnat sharoitlaridan noroziligi yoki ishlayotgan ish joyiga mos kelmasligi sababli ish joyini to'liq o'zgartirganda korxonadan ishdan bo'shatish.
Xodimlar harakatini tashkil qilish uchun dastlabki ma'lumotlar:
- martaba modellari;
- attestatsiya komissiyasining qarori;
- korxonaning shtat jadvali;
- ish tavsiflari;
- xodimlarning shaxsiy hujjatlari;
- Kadrlar bilan ishlash bo'yicha direktorning buyruqlari;
- xodimlarning mehnat shartnomalari, mehnatga haq to'lash to'g'risidagi nizom.
Xodimlarning harakati qat'iy muvofiq tashkil etilgan kadrlar siyosati kichik korxonalarda direktor yoki uning yirik va o'rta korxonalarda kadrlar bo'yicha o'rinbosari tomonidan shaxsan. HR xodimlari tomonidan amalga oshiriladi. Agar xodimlarning harakati o'z-o'zidan sodir bo'lsa - xodimlarni ishdan bo'shatish natijasida, har bir holatda, direktorning xohish-istaklarini bajarish uchun, u holda xodimlarni tizimli joylashtirish samarasi kichikdir. Kadrlarning yagona va maqsadli harakatigina haqiqiy ijtimoiy samara beradi.
Karyera- bu shaxsning kasbiy o'sishi jarayoni, uning ta'siri, kuchi, obro'si, atrof-muhitdagi mavqei, uning ierarxiya, malaka zinapoyasi, ish haqi, obro'-e'tibor bosqichlari orqali ko'tarilishida ifodalanadi.
Biznes martaba- shaxsning har qanday faoliyat sohasida bosqichma-bosqich ko'tarilishi, faoliyat bilan bog'liq qobiliyatlari, qobiliyatlari, malakasi va ish haqining o'zgarishi; bir vaqtlar tanlangan faoliyat yo'li bo'ylab oldinga siljish, shon-shuhrat, shon-shuhrat va boyitishga erishish.
Karyera shakllanishiga ikki guruh shartlar ta'sir qiladi: ob'ektiv - shaxsdan mustaqil va sub'ektiv.
Karyera maqsadlari Odam nima uchun ma'lum bir ishga ega bo'lishni, lavozimlarning ierarxik zinapoyasida ma'lum bir pog'onani egallashni xohlashida namoyon bo'ladi. Karyera maqsadlari yoshga qarab o'zgaradi, malaka oshirish va hokazo.
Karyera rejalashtirishda, bor maqsadlarning uch turi: shaxsiy, mavzu va instrumental.
Ba'zi martaba maqsadlari:
O'z-o'zini hurmat qilishga mos keladigan va shuning uchun ma'naviy qoniqishni ta'minlaydigan faoliyat bilan shug'ullanish yoki mavqega ega bo'lish;
Tabiiy sharoiti salomatlikka foydali ta'sir ko'rsatadigan va yaxshi dam olishni tashkil qilish imkonini beradigan hududda o'z-o'zini hurmat qiladigan ish yoki lavozimga ega bo'ling;
Imkoniyatlarni oshiradigan va rivojlantiradigan pozitsiyani egallash;
Ijodiy xarakterga ega ish yoki lavozimga ega bo'lish;
Muayyan darajada mustaqillikka erishish imkonini beradigan kasb yoki lavozimda ishlash;
Yaxshi maosh oladigan yoki bir vaqtning o'zida katta daromad olish imkonini beradigan ish yoki lavozimga ega bo'ling;
Faol o'qishni davom ettirish imkonini beruvchi ish yoki lavozimga ega bo'ling;
Bir vaqtning o'zida bolalarni tarbiyalash yoki uy xo'jaligini yuritish imkonini beradigan ish yoki lavozimga ega bo'ling.
Karyera turlari:
1. Tashkilot ichidagi martaba ma'lum bir xodim o'z kasbiy faoliyati davomida rivojlanishning barcha bosqichlaridan o'tishini anglatadi: o'qitish, ishga joylashish, kasbiy o'sish, shaxsiy kasbiy qobiliyatlarni qo'llab-quvvatlash va rivojlantirish, pensiya. Muayyan xodim ushbu bosqichlarni bir tashkilotning devorlari ichida ketma-ket bosib o'tadi.
2. Tashkilotlararo martaba. Avvalgisidan farqli o'laroq, xodim barcha bosqichlarni ketma-ket bosib, turli tashkilotlarda turli lavozimlarda ishlaydi.
Bu ikki tur ixtisoslashgan yoki ixtisoslashtirilmagan bo'lishi mumkin.
3. Ixtisoslashgan martaba. Muayyan xodim mansab bosqichlarini ketma-ket ravishda ham bitta, ham turli tashkilotlarda bosib o'tishi mumkin, lekin u ixtisoslashgan bitta kasb va faoliyat sohasi doirasida.
4. Ixtisoslashgan bo'lmagan martaba. Barcha bosqichlar bir xil va turli tashkilotlarda turli kasblar doirasida o'tadi. Misol - Yaponiya: menejer biron bir alohida funktsiyada emas, balki kompaniyaning istalgan bo'limida mutaxassis bo'lib ishlashi va 3 yildan ortiq lavozimda qolmagan holda kompaniyaga turli tomonlardan qaray olishi kerak.
5. Karyera vertikaldir. Strukturaviy ierarxiyaning yuqori darajasiga ko'tarilish (ish haqining yuqori darajasi bilan birga keladigan lavozimda ko'tarilish).
6. Karyera gorizontal. Yoki boshqa funktsional faoliyat sohasiga o'tish yoki tashkiliy tuzilmada qat'iy rasmiy belgilanmagan darajada ma'lum bir rasmiy rolni bajarish (masalan, vaqtinchalik guruh rahbari); Gorizontal martaba oldingi darajadagi vazifalarni kengaytirish yoki murakkablashtirishni ham o'z ichiga olishi mumkin.
7. Bosqichli martaba - gorizontal va vertikal martaba turlarining elementlarini birlashtirgan martaba turi. Xodimlarning ko'tarilishi vertikal o'sishni gorizontal o'sish bilan almashtirish orqali amalga oshirilishi mumkin, bu sezilarli samara beradi. Bu tip ham ichki, ham tashkilotlararo shakllarni olishi mumkin.
8. Yashirin martaba- boshqalar uchun eng kam tushunarli bo'lgan martaba turi. U cheklangan miqdordagi xodimlar, odatda tashkilotdan tashqarida keng biznes aloqalari bo'lganlar uchun mavjud. Markazli martaba tashkilotning asosiy qismiga, rahbariyatiga qarab harakatlanishni anglatadi. Masalan, xodimni boshqa xodimlar uchun mavjud bo'lmagan yig'ilishlarga taklif qilish.
Mansabni amalga oshirish jarayonida barcha turdagi mansablarning o'zaro ta'sirini ta'minlash muhim ahamiyatga ega. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, xodimlar ko'pincha ma'lum bir jamoada o'zlarining istiqbollarini bilishmaydi. Bu xodimlarning noto'g'ri boshqaruvini, tashkilotdagi martabani rejalashtirish va nazorat qilishning etishmasligini ko'rsatadi.
Biznes martaba rejalashtirish va nazorat qilish Xodim tashkilotga qabul qilingan paytdan boshlab va kutilayotgan ishdan bo'shatilgunga qadar, lavozim yoki ish o'rinlari tizimi orqali xodimni gorizontal va vertikal ravishda muntazam ravishda rag'batlantirishni tashkil etish zarur. Xodim nafaqat o'zining qisqa va uzoq muddatli istiqbollarini, balki lavozimga ko'tarilish uchun qanday ko'rsatkichlarga erishishi kerakligini ham bilishi kerak.
Bu insonning potentsial imkoniyatlari, qobiliyatlari va maqsadlarini tashkilotning talablari, strategiyasi va uni rivojlantirish rejalari bilan taqqoslash jarayoni bo'lib, kasbiy va ish o'rni o'sishi dasturini tuzishda ifodalanadi.
Tashkilotda ma'lum bir lavozimni egallash uchun mutaxassisning optimal rivojlanishini qayd etadigan tashkilotdagi (va undan tashqarida) kasbiy va ish o'rinlari ro'yxati. martaba jadvali- zarur bilimlarni olish va ma'lum bir joyda samarali ishlash uchun zarur ko'nikmalarni egallash uchun mutaxassis qanday yo'lni bosib o'tishi kerakligi haqida rasmiylashtirilgan fikr.
Tashkilotda martaba rejalashtirish HR menejeri, xodimning o'zi yoki uning bevosita rahbari (tarmoq menejeri) tomonidan amalga oshirilishi mumkin.
Xodim: Birlamchi yo'nalish va kasb tanlash, tashkilot va lavozimni tanlash, tashkilotdagi yo'nalish, o'sish istiqbollarini baholash va prognozlash, o'sishni amalga oshirish.
HR menejeri: Ishga qabul qilinganda baholash, Ish joyini aniqlash, Xodimlarning mehnati va salohiyatini baholash, Zaxiraga tanlash, Qo'shimcha o'qitish, Zaxira bilan ishlash dasturlari, Ko'tarilish, Yangi rejalashtirish tsikli.
To'g'ridan-to'g'ri rahbar (yo'nalish menejeri)- ish natijalarini baholash, motivatsiyani baholash, malaka oshirishni tashkil etish, rag'batlantirish bo'yicha takliflar, o'sish bo'yicha takliflar
Asosiy vazifa martaba rejalashtirish va rivojlantirish - bu professional va tashkilot ichidagi martaba o'zaro ta'sirini ta'minlash.
Biznes boshqaruvimartaba- bu tashkilotning kadrlar xizmati tomonidan uning maqsadlari, ehtiyojlari, imkoniyatlari, qobiliyatlari va moyilliklaridan, shuningdek maqsadlaridan kelib chiqqan holda, xodimning martaba o'sishini rejalashtirish, tashkil etish, rag'batlantirish va monitoring qilish bo'yicha amalga oshiriladigan tadbirlar majmui. , tashkilotning ehtiyojlari, imkoniyatlari va ijtimoiy-iqtisodiy sharoitlari. Har bir xodim o'z biznes faoliyatini boshqarishda ham ishtirok etadi. Karyerangizni samarali boshqarish uchun shaxsiy rejalar tuzishingiz kerak.
Bir nechta bor martaba rejalashtirishni boshqarish bosqichlari.
1. Yangi xodimni uning karerasini rejalashtirish va rivojlantirish asosida tayyorlash.
2. Ishga qabul qilish rejasini ishlab chiqish - ehtiyojlarni aniqlash, men egallashni xohlaydigan, kompaniyaning imkoniyatlariga mos keladigan lavozimlarni aniqlash.
3. Karyera rivojlanishi rejasini amalga oshirish.
4. Erishilgan natijani baholash va rejani tuzatish, odatda yiliga bir marta.
Xodimlarning martabasini boshqarish mexanizmi - bu tashkilotdagi xodimlarning kasbiy tajribasini boshqarish va uning martaba strategiyasini amalga oshirishni ta'minlaydigan ta'sir ko'rsatish vositalari va kadrlar texnologiyalari to'plami.
Biznes martabangizni samarali boshqarish uchun shaxsiy rejalar tuzishingiz kerak. Shaxsiy hayot rejasi uchta asosiy bo'limdan iborat:
hayotiy vaziyatni baholash,
shaxsiy martaba maqsadlarini belgilash
shaxsiy maqsadlar va faoliyat rejalari.
Xodimlarni boshqarish tizimi doirasida blok shakllantiriladi biznes martabasini boshqarish funktsiyalari, ular tomonidan amalga oshiriladi: boshqaruv, xodimlarni boshqarish xizmati, funktsional bo'limlar boshliqlari, maslahat markazlari, kasaba uyushma qo'mitalari.
Xizmat va professional targ'ibot- tashkilot va shaxsning rivojlanishiga yordam beradigan turli xil pozitsiyalarda bir qator progressiv vertikal va gorizontal harakatlar (lavozimlar, ish joylari, jamoadagi pozitsiyalar).
Xizmat-professional tizim rag'batlantirish - turli tashkilotlarda qo'llaniladigan xodimlarni rag'batlantirish vositalari va usullari to'plami. Ishga ko'tarilishning ikki turi mavjud: mutaxassisni ko'tarish va menejerni (funktsional va chiziqli menejerlar) ko'tarish.
Ishga kirishda odam o'z oldiga ma'lum maqsadlar qo'yadi, lekin tashkilot uni ishga qabul qilishda ham aniq maqsadlarni ko'zlaganligi sababli ishga qabul qilinayotgan shaxs o'zining ishbilarmonlik fazilatlarini real baholay olishi kerak. Inson o'zining ishbilarmonlik fazilatlarini tashkilot va uning ishi unga qo'ygan talablari bilan bog'lashi kerak. Uning butun faoliyatidagi muvaffaqiyat bunga bog'liq.
Karyera rejalashtirish- bu ma'lum bir menejer yoki mutaxassisning ish paytida lavozimlarini to'ldirishning eng mumkin bo'lgan tizimini ishlab chiqish. Bu xodimlarning o'z-o'zidan harakatlanishiga alternativa sifatida ishlaydi.
Xodimning karerasini rejalashtirishning asosi uning intellektual salohiyatini, kasbiy mahoratini, korxona iqtisodiyotiga qo'shgan real hissasini, ish tajribasini, yoshi va sog'lig'ini baholashdir.
Karyera rejalashtirish mansabni rivojlantirish maqsadlari va ularga erishish yo'llarini aniqlashdan iborat.
Yo'llar martaba o'sishi maqsadlarini amalga oshirish - bu maqsadli lavozimni egallashdan oldin ishlash kerak bo'lgan lavozimlar ketma-ketligi, shuningdek, talab qilinadigan malakaga ega bo'lish uchun zarur bo'lgan vositalar to'plami - kasbiy tayyorgarlik kurslari, o'qish. chet tili va hokazo. Rivojlanish martaba xodimning o'z rejasini amalga oshirish uchun qiladigan harakatlariga ishora qiladi.
Harakat rejasi kerakli va etishmayotgan narsa o'rtasidagi tafovutni bartaraf etish uchun nima qilish kerakligini, kerakli narsani qanday olish kerakligini, qachon va qancha vaqt ketishini va muayyan vazifa qanchalik muvaffaqiyatli bajarilganligini bilishni aniq belgilaydi. Shubhasiz, harakatlar rejasini amalga oshirish - bu martaba rivojlanishi (yoki muvaffaqiyatsizligi). Biroq, hech kim kelajakni bashorat qila olmasligi sababli, martaba rejalashtirish variantlarni o'z ichiga olishi kerak.
Xodimning martaba rejasi uning barcha harakatlari uchun asos bo'lishi kerak, uzluksiz ta'lim tizimida o'qishga yo'naltirish, xodimga ma'lum talablarni qo'yish (bir tomondan) va qurilish. maxsus model xodimning kasbiy faoliyati (boshqa tomondan).
Hozirgi vaqtda eng keng tarqalgan to'rtta model martaba "tramplin", "narvon", "ilon" va "chorraha".
1. Karyera tramplin" menejerlar va mutaxassislar orasida keng tarqalgan; hayot yo'li ularning salohiyati, bilimi, tajribasi va malakasini bosqichma-bosqich oshirish bilan martaba zinapoyasiga uzoq ko'tarilishdan iborat. Muayyan bosqichda menejer u uchun eng yuqori lavozimni egallaydi va unda uzoq vaqt qolishga harakat qiladi. Va keyin pensiya tufayli "chang'i sakrashi".
"Springboard" karerasi iqtisoddagi turg'unlik davrida, markaziy organlar va korxonalarda bir xil odamlar tomonidan 20-25 yil davomida ko'plab lavozimlarni egallab turgan davrda menejerlar uchun eng xosdir.
Asosiy kamchilik"Springboard" martaba modeli, unda menejerning tajribasi korxona direktori lavozimidan bo'shatilgandan keyin amalda qo'llanilmaydi.
2. Model "narvon". Malaka, ijodiy salohiyat va ishlab chiqarish tajribasi ortib borishi bilan menejer yoki mutaxassis martabadan ko'tariladi (3-rasm). Har yangi lavozim xodim malaka oshirishdan keyin ishg'ol qiladi. Xodim to'plangan maksimal potentsial davrida o'z karerasining eng yuqori pog'onasiga chiqadi ajoyib tajriba va yuksak malaka, dunyoqarash kengligi, kasbiy bilim va ko‘nikmalarga ega bo‘ldi. Yuqori o'rinni egallagandan so'ng, katta jamoani boshqarishning ekstremal vaziyatlarida qiyin qarorlar qabul qilishni talab qilmaydigan kamroq intensiv ishlarni bajarib, martaba zinapoyasidan muntazam ravishda pastga tushish boshlanadi. Biroq, menejer va mutaxassisning maslahatchi sifatidagi hissasi korxona uchun qimmatlidir. Psixologik jihatdan, bu model birinchi menejerlar uchun juda noqulay, chunki ularning "birinchi rollarini" tark etishni istamaydi. Shuning uchun u yuqori boshqaruv organi (direktorlar kengashi, rahbariyat) tomonidan xodimning sog'lig'i va ish faoliyatini saqlab qolish uchun insonparvarlik nuqtai nazaridan qo'llab-quvvatlanishi kerak. Ushbu martaba modeli foydalanish nuqtai nazaridan eng maqbuldir mehnat salohiyati yetakchi va asosiy sifatida tavsiya etiladi.
3. "Crossroads" karyera modeli ma'lum qat'iy yoki o'zgaruvchan ish davridan so'ng, menejer yoki mutaxassisni har tomonlama baholashdan (attestatsiyadan o'tishni) o'z ichiga oladi, uning natijalariga ko'ra lavozimni ko'tarish, boshqa lavozimga o'tkazish yoki pasaytirish to'g'risida qaror qabul qilinadi. Ushbu martaba qo'shma korxonalar va xorijiy firmalar uchun tavsiya etilishi mumkin mehnat shartnomasi shartnoma shaklida. Uning falsafasiga ko'ra shunday Amerika modeli martaba individualizmga qaratilgan.
4. Karyera modeli "ilon" Turli lavozimlarda ishlashni ta'minlaydi, bu menejerga turli xil amaliy tajribaga ega bo'lish va ma'lum bir sohaga o'z salohiyati va qobiliyatini aniqlash imkonini beradi. ishlab chiqarish faoliyati
Karyera rivojlanishi modeliga muvofiq belgilanadi xodimlarning martaba rejasi Bunga quyidagilar kiradi:
1) xodimning uzoq muddatli maqsadlari (uning martaba umidlari) va professional o'sish rejasining keyingi bosqichi (qisqa muddatli maqsad)
2) kasbiy o'sishning keyingi bosqichiga erishish uchun bilim va tajribani takomillashtirish uchun eng muhim ehtiyojlar
3) kelgusi yil uchun xodimning kasbiy o'sishining keyingi bosqichiga o'tishni va uzoq muddatli modelni amalga oshirishni ta'minlaydigan vazifalari (o'qitish, malaka oshirish, loyihalarda ishtirok etish va boshqalar).
4) xodimga keyingi bosqichga tayyorgarlik ko'rishda, uning kasbiy o'sishini ta'minlashda yordam berish bo'yicha kompaniyaning majburiyatlari (korxonada o'qitish, kompaniyadan tashqarida o'qish uchun haq to'lash, kasbni o'zgartirish, rotatsiya va boshqalar).
O'sish rejasi menejer va unga bo'ysunuvchi xodimlar tomonidan imzolanadi va uning bajarilishi yil davomida ular tomonidan bir necha marta ko'rib chiqiladi.
Xulosa qilib, men sizning e'tiboringizni muvaffaqiyatli martaba uchun quyidagi qoidalarga qaratmoqchiman:
tashabbussiz, umidsiz xo'jayin bilan ishlash uchun vaqtni behuda sarflamang, tashabbuskor, tezkor menejerga kerak bo'ling;
bilimingizni kengaytiring, yangi ko'nikmalarga ega bo'ling;
o'zingizni bo'sh bo'ladigan yoki tez orada bo'sh bo'ladigan yuqori maoshli lavozimni egallashga tayyorlang;
martaba uchun muhim bo'lgan boshqa odamlarni bilish va qadrlash (ota-ona, oila a'zolari, do'stlar);
kun va butun hafta uchun reja tuzing, unda siz sevimli mashg'ulotlaringiz uchun joy qoldirasiz;
esda tutingki, hayotda hamma narsa o'zgaradi: siz, sizning bilimingiz va ko'nikmalaringiz, bozor, tashkilot, atrof-muhit bu o'zgarishlarni baholash mansab uchun muhim sifatdir;
sizning martaba qarorlaringiz deyarli har doim istaklar va haqiqat o'rtasidagi, sizning manfaatlaringiz va tashkilot manfaatlari o'rtasidagi murosaga ega;
hech qachon o'tmishda yashamang (o'tmish xotirada avvalgidek emas, balki aks etadi; o'tmishni qaytarib bo'lmaydi);
martabangizni boshqalarnikiga qaraganda tezroq rivojlanishiga yo'l qo'ymang;
zarurligiga ishonchingiz komil bo'lgan zahoti uni tark eting;
tashkilotni mehnat bozori deb tasavvur qiling;
Ish topishda tashkilotning yordamini e'tiborsiz qoldirmang, balki yangi ish topishda birinchi navbatda o'zingizga ishoning.
Shunday qilib, kadrlar karerasini boshqarishning asosiy tushunchalarini o'zlashtirib, siz quyidagilar haqida o'ylashingiz kerak: savollar
1. Xodimlarni kasbiy va rasmiy rag'batlantirishning ahamiyati zamonaviy tashkilot
2. Oldingi va o'rtasidagi farq zamonaviy sharoitlar martaba shakllanishi
3. Kadrlar martabasini boshqarish jarayoniga ehtiyoj
4. Shaxsiy martaba rejasini shakllantirish va amalga oshirishning asosiy bosqichlari