Birinchi chorak uchun kadrlar rejasi. Kadrlar bo'limining yillik harakatlar rejasi
* lavozim tavsiflarini o'zgartirish tartibi
* ish tavsifi variantlari
* tarkibiy bo'linmalar to'g'risidagi nizomlarni ishlab chiqish, muvofiqlashtirish va imzolash bosqichlari
Kadrlar bo'limi ish rejalari, xodimlar harakati va tahlili
"PARUS" MChJ kadrlar bo'limining 2019 yil dekabr oyi uchun ish rejasi
| Yo'q. | Voqealar ro'yxati | Muddatlari | Jalb qilingan kuchlar va vositalar | Amalga oshirish nazorati |
| 1. | 2020 yil uchun yangi shtat jadvalini tayyorlash va tasdiqlash. | 20.12 gacha | Buxgalteriya hisobi, | |
| 2. | Noyabr oyi uchun vaqt jadvallarini to'ldirish va topshirish | 01-03.12 | Boshliqlar tarkibiy bo'linmalar | |
| 3. | 2020 yil uchun OK ish rejasini tayyorlash va tasdiqlash. | 24.12 gacha | Bosh direktor(asosiy va ustuvor yo'nalishlarni belgilang) | |
| 4. | 2007 yil uchun hisobot va 2020 yil uchun ish rejasini tayyorlang harbiy ro'yxatga olish | 20.12 gacha | KELISHDIKMI | |
| 5. | Yangi majburiy tibbiy sug'urta polislarini olish uchun tashkilot xodimlarining yangilangan ro'yxatini tayyorlang va taqdim eting | 02.12 | KELISHDIKMI | |
| 6. | Bo'lim boshliqlari bilan suhbat va xodimlar bilan ishlashda yordam berish. | 03.12 08.12 10.12 14.12 16.12 21.12 23.12 |
Ivanov S.Yu. Vorobtsov D.A. Egorov V.S. Petrov A.I. Kuzmin N.Yu. Akatiev I.A. Reva D.V. |
|
| 7. | O'rta bo'g'in menejerlari bilan kun va oy uchun ish rejalarini tahlil qilgan holda "Bo'lim boshlig'ining shaxsiy kundalik faoliyatini tashkil etish" mavzusida dars tayyorlang va o'tkazing. | 08.12 | Tarkibiy bo'linmalar rahbarlari | |
| 8. | Yangi xodimlarni yollash va moslashtirish bo'yicha ishlarni tahlil qilish | 22.12 | Tarkibiy bo'linmalar rahbarlari | |
| 9. | 2019-yilda kadrlar bilan ishlash yakunlari va 2020-yil uchun biznes-rejani tuzish bo‘yicha barcha tarkibiy bo‘linmalar rahbarlari ishtirokida seminar tayyorlash va o‘tkazish. asosiy yo'nalish bo'limlar faoliyati - malakali kadrlar bilan ta'minlash (yangi xodimlarni qidirish va tanlash, o'qitish kadrlar zaxirasi va martaba rejalashtirish) | 24.12 gacha | Tarkibiy bo'linmalar rahbarlari | |
| 10. | Tashkilot xodimlarini ishdan bo'shatish sabablarini tahlil qilish | 27.12 | Tarkibiy bo'linmalar rahbarlari | |
| 11. | 2020 yil uchun ta’til jadvalini muvofiqlashtirish va tasdiqlash | 15.12 gacha | Tarkibiy bo'linmalar rahbarlari | |
| 12. | 2020 yil uchun kadrlarni tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish rejasini ishlab chiqish va buning uchun qanday xarajatlar talab etiladi | 28.12 gacha | Tarkibiy bo'linmalar rahbarlari | |
| 13. | 2016-2018 yillar uchun uzoq muddatli saqlash hujjatlarini shakllantirish bo'yicha arxiv-ma'lumotnoma ishi. | 30.12 gacha | KELISHDIKMI | |
| 14. | Ishga qabul qilish va dizayn bo'yicha ommaviy axborot vositalari bilan ishlash hisobot hujjatlari | 02.12, 06.12, 09.12, 13.12, 16.12 soat 10 dan 11:30 gacha |
Mehnat birjasi, Ishga qabul qilish, Vakansiya, Kasb, Ish markazi, k/a "Baltika" |
|
| 15. | 2020-yil yanvar oyi uchun OK ish rejasini tuzing va tasdiqlang | 24.12 | KELISHDIKMI | |
| 16. | 2020 yil uchun OK holatlari ro'yxatini tuzing va tasdiqlang | 28.12 gacha | KELISHDIKMI | |
| 17. | OKning ritmik ishlashi va arxivni shakllantirish uchun dekabr va yanvar oylari uchun zarur bo'lgan sarf materiallari smetasini tayyorlang. | 06.12 gacha | KELISHDIKMI | |
| Kadrlar bo'limi boshlig'i T.A | ||||
PARUS MChJda 2019 yil iyul oyidan oktyabr oyigacha kadrlar almashinuvi sabablarini tahlil qilish
| Pozitsiyasi xodimlar jadvali | Anketalar tuzilgan | Ko'rib chiqish uchun tasdiqlangan yangi davr |
Ulardan ishchilar ishdan bo'shatildi | Eslatma | ||||
| Jami | Ishdan bo'shatish sababi | |||||||
| 1 | Ishlab chiqarish uchastkasi ustasi | 9 | 4 | 3 | 2 | Kerakli funktsiyalarni bajara olmaslik | 1 | Egasi lavozimiga nomuvofiqlik |
| 1 | 1 | Professional rollar to'qnashuvi | ||||||
| 2 | Haydovchi | 91 | 17 | 7 | 3 | Istalgan ish haqi darajasi | ||
| 2 | Belgilangan ish jadvalining yo'qligi, ko'p ish vaqti, texnik holat ATS degani | |||||||
| 1 | Noqulay mehnat sharoitlari (eski uskunalar, mehnat intizomiga yuqori talablar, ishlamay qolish va ta'mirlash vaqtlarini hisobga olish) | |||||||
| 1 | Spirtli ichimliklarni iste'mol qilish | |||||||
| 3 | Payvandchi | 48 | 15 | 10 | 5 | Kam haqiqiy malakalar | ||
| 2 | Ishda tartibsizlik, ish topshiriqlarining aniq emasligi, ish topshiriqlarining doimiy o'zgarishi | |||||||
| 2 | Mos kelmaslik real daromad umidlar bilan (yuqori bo'lish imkoniyati yo'q barqaror daromad) | |||||||
| 1 | Yashash sharoitlari ish (dush, issiq suv, ovqatlanish) | |||||||
| 4 | Elektrchi (elektrchi) | 10 | 5 | 3 | 2 | Ish haqi (barqarorlik, kerakli maoshga ega bo'lish imkoniyati) | 1 | Yashash joyini o'zgartirish |
| 1 | Kundalik vazifalarning nomuvofiqligi, tartibsiz ish tartibi, ish haqi darajasi | 1 | Ish haqi darajasi | |||||
| 5 | Elektr ustasi | 9 | 3 | 2 | 2 | Haqiqiy vakolatlar va talab qilinadiganlar o'rtasidagi nomuvofiqlik. Yuqori mas'uliyat. Belgilangan ish jadvalining yo'qligi, uzoq vaqt qo'shimcha ish vaqti | ||
| 6 | O'rnatuvchilar | 25 | 10 | 3 | 2 | To'lov shartlari, ob'ektlarning uzoqligi va natijada ish vaqtining qisqarishi | 1 | Bekorchilik |
| 1 | Ish tartibi, og'ir ish sharoitlari, balandlikdan qo'rqish | |||||||
| 7 | Grafik dizayner | 6 | 1 | 0 | Ishning tartibsizligi, talablarga rioya qilmaslik (plotterni bilish, o'z-o'zidan yopishqoq plyonkani katta hajmda yopishtirish qobiliyati) | 1 | Spirtli ichimliklarni iste'mol qilish | |
| 8 | Printer | 5 | 2 | 1 | 1 | Spirtli ichimliklar (ishlamaslik), past malaka | ||
| 9 | Administrator | 3 | 3 | 1 | 1 | Alkogol sindromi (dam olish kunlaridan keyin) | 2 | Jadval, ish haqi |
| 10 | Buxgalteriya hisobi | 4 | 1 | 1 | 1 | Tijorat tuzilmasiga qo'shila olmaslik | ||
| 11 | Marker | 3 | 3 | 1 | 1 | Yangi ish sharoitlariga moslashish qiyinligi. Kam mehnat unumdorligi | ||
| 12 | Avtomobil mexanik | 4 | 2 | 1 | 1 | Ish sharoitlari, spirtli ichimliklarni iste'mol qilish | ||
| JAMI: | 217 | 66 | 33 | |||||
Xulosa: Kadrlar almashinuvining asosiy sabablari:
1) haddan tashqari yuklanishga olib keladigan ritmik (favqulodda) ish usuli dam olish kunlari,
ishni tugatish muddatlari.
2) Katta ishlov berish, qiyin ish sharoitlari.
3) Maqsad va vazifalar aniq belgilanmagan va ularning bajarilishi ustidan doimiy monitoring, shuningdek tinglovchining ishini baholash yo'q;
ish kuni yoki sinov muddati oxirida.
4) Haqiqiy malakaning pastligi va natijada talab qilinadigan funktsiyalarni bajara olmaslik.
5) Ish topshiriqlari, me'yorlar va ish haqi stavkalarini to'liq tahlil qilish zarur.
6) Haqiqiy daromadlar va kutilayotgan daromadlar o'rtasidagi nomuvofiqlik (ushbu ish rejimida).
7) Spirtli ichimliklarni iste'mol qilish.
Kadrlar harakati va uning tahlili
Aslida, xodimlar muzlatilgan narsa emas: u ba'zilarni ishga olish va boshqalarni ishdan bo'shatish tufayli doimiy harakatda. Jamoaning ayrim a'zolarining ketishi va yangilarining kelishi natijasida yangilanish jarayoni deyiladi. kadrlar almashinuvi (aylanmasi).. Pensiyaga chiqish ob'ektiv va sub'ektiv sabablarga ko'ra bo'lishi mumkin, jumladan: biologik (sog'lig'ining yomonlashishi), ishlab chiqarish (kompleks mexanizatsiyalash va avtomatlashtirish tufayli xodimlarning qisqarishi), ijtimoiy (pensiya yoshiga yaqinlashishi), shaxsiy (oilaviy sharoitlar), davlat (harbiy xizmatga chaqirish). harbiy xizmat).Xodimlarning harakatchanligi darajasi quyidagi omillar bilan belgilanadi:
1. Ishni o'zgartirish zarurati, masalan, norozilik bilan belgilanadi ish haqi, mehnat sharoiti va rejimi, iqlimi.
2. Mehnat va yashash sharoitlari bilan bog'liq sarmoyalar (o'z xo'jaligiga ega bo'lish, kasbning o'ziga xos xususiyatlari).
3. Yashash va mehnat sharoitlarini yaxshilashni ta'minlaydigan yangi ish joyining maqsadga muvofiqligi.
4. Tegishli xarajatlar, malaka, tajriba va yosh bilan belgilanadigan yangi sharoitlarga moslashish qulayligi.
5. Bo'sh ish o'rinlari va uning ishonchlilik darajasi to'g'risidagi ma'lumotlarga ega bo'lish.
Uning oqibatlari nuqtai nazaridan, kadrlar harakati jarayoni aniq emas. Xodimlarni tark etishning ijobiy tomonlari quyidagilardan iborat: yangi joyda kutilayotgan daromad o'sishi, martaba istiqbollarini yaxshilash, aloqalarni kengaytirish, qulayroq ish topish, ma'naviy va psixologik muhitni yaxshilash. Shu bilan birga, mehnat faoliyati davomida ular ish haqini, tashkilotdagi uzluksiz ish tajribasini va u bilan bog'liq imtiyozlarni yo'qotadilar, yangi joy topish uchun xarajatlarni boshdan kechiradilar, moslashishda qiyinchiliklarga duch kelishadi va o'z malakalarini yo'qotish va ishsiz qolish xavfiga duch kelishadi. .
Qolgan xodimlar uchun yangi ko'tarilish imkoniyatlari mavjud, qo'shimcha ish va daromadlar, lekin ish yuklari ko'payadi, tanish funktsional sheriklar yo'qoladi va ijtimoiy-psixologik iqlim o'zgaradi.
Tashkilot uchun xodimlarning harakatchanligi begona odamlardan xalos bo'lishni osonlashtiradi, yangi qarashlarga ega odamlarni jalb qilish, ishchi kuchini yoshartirish, o'zgarishlarni rag'batlantirish, ichki faollik va moslashuvchanlikni oshirish imkonini beradi, lekin xodimlarni yollash va vaqtincha almashtirish bilan bog'liq qo'shimcha xarajatlarni keltirib chiqaradi. , ta'lim, aloqani buzish va katta ish vaqtini yo'qotish, intizomning pasayishi, nuqsonlarning ko'payishi, kam ishlab chiqarish.
Kadrlar almashinuvining kuchayishi, nima sababdan bo'lishidan qat'i nazar, ish joylarini ijrochilar bilan to'ldirishni, o'qitish xarajatlari samaradorligini kamaytiradi, yangi kelganlarga yordam berishga majbur bo'lgan yuqori malakali mutaxassislarni o'z vazifalaridan chalg'itadi, ma'naviy va psixologik muhitni yomonlashtiradi, ishchilarning mehnat unumdorligini pasaytiradi. ketishni rejalashtirayotgan va buning natijasida iqtisodiy yo'qotishlarga olib keladi.
Ko'chma jamoada belgilangan me'yorlarning yo'qligi, zarur o'zaro talablar va boshqaruv ta'siriga reaktsiyalarning oldindan aytib bo'lmaydiganligi tufayli mehnat samaradorligi barqarorga qaraganda past.
Insonning tashkilotda bo'lish muddati va uning ish natijalari o'rtasida to'g'ridan-to'g'ri bog'liqlik mavjud, chunki u katta tajribaga ega bo'lsa, u ish joyining nozik tomonlarini yaxshiroq biladi va shuning uchun yuqori ko'rsatkichlarni namoyish etadi.
Xodimlarning harakatchanligi bilan bog'liq iqtisodiy yo'qotishlar joriy hisobot ma'lumotlari va maxsus so'rovlar asosida aniqlanadi. Ular jamoa barqarorligini buzish natijasidagi yo'qotishlardan iborat, mehnat intizomi, nuqsonlarning ko'payishidan yo'qotishlar, ish vaqtining bevosita yo'qotishlari. Ularning qiymatlarini hisoblash usuli quyida muhokama qilinadi.
Statistika kadrlar harakatini aylanma va aylanmaning nisbiy va mutlaq ko'rsatkichlari bilan tavsiflaydi. Kadrlar harakatining mutlaq ko'rsatkichlari qabullar va ketishlar aylanmasi hisoblanadi.
Qabul qilish bo'yicha aylanma o'qishni tugatgandan so'ng ishga qabul qilingan shaxslar sonini ko'rsatadi ta'lim muassasalari, tashkiliy ishga qabul qilish, boshqa tashkilotlardan ko'chirish, taqsimlash, bandlik organlarining yo'llanmasi, tashkilotning o'zi taklifi bilan, shuningdek, amaliy mashg'ulotlardan o'tayotganlar.
Utilizatsiya aylanmasi ishdan bo'shatish sabablari bo'yicha guruhlangan ma'lum bir davrda tashkilotni tark etgan odamlar soni bilan tavsiflanadi. Ushbu sabablarga ko'ra, u zarur yoki keraksiz bo'lishi mumkin. Utilizatsiya qilish bo'yicha ortiqcha aylanma boshqacha nomlanadi kadrlar almashinuvi.
Utilizatsiya qilish uchun zarur bo'lgan aylanma ob'ektiv sabablarga ega: qonuniy talablar (masalan, harbiy xizmat bo'yicha), tabiiy omillar (salomatlik holati, yosh) va shuning uchun muqarrar. Buni bashorat qilish, bashorat qilish va hatto juda aniq hisoblash mumkin (armiyaga yoki pensiyaga chiqish). Bunday aylanmaning noqulay oqibatlari odamlarning ko'pincha tashkilot bilan aloqalarini buzmasliklari va imkon qadar yordam va yordam ko'rsatishlari bilan zaiflashadi.
Suyuqlik bog'liq sub'ektiv sabablar bilan (g'amxo'rlik xohishiga ko'ra, mehnat intizomini buzganlik uchun ishdan bo'shatish). Odatda yosh xodimlar uchun odatiy holdir va uch yillik ishdan keyin u sezilarli darajada kamayadi. Bunga ishoniladi oddiy kadrlar almashinuvi yiliga 5% gacha.
Xodimlar holatining quyidagi mutlaq ko'rsatkichlarini qo'shimcha ravishda aniqlash tavsiya etiladi:
a) almashtirilgan xodimlar soni, ya'ni ishga qabul qilingan va ishdan bo'shatilganlarning kamroq soni;
b) butun davr davomida ishlaganlar soni davr boshidagi ish haqi fondi soni va davr mobaynida ishdan ketganlar soni o'rtasidagi farq sifatida. Bu ko'rsatkich jamoaning ma'lum vaqt oralig'idagi barqarorligini tavsiflaydi.
Nisbiy kadrlar almashinuvini bir qator ko'rsatkichlar yordamida tavsiflash mumkin:
Xodimlarni tahlil qilishda ishchilarning tarkibi kasbi, yoshi, mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari, smenalar va ish staji bo'yicha ham o'rganiladi.
Xodimning malaka ko'rsatkichi kasbiy kompetentsiya deb ataladi. Bu xodimning normal va ekstremal sharoitlarda o'z funktsiyalarini samarali va aniq bajarish, yangi narsalarni muvaffaqiyatli o'zlashtirish va o'zgaruvchan sharoitlarga tezda moslashish qobiliyatini belgilaydi.
Quyidagi turlar ajralib turadi.
Funktsional kompetentsiya xarakterlanadi kasbiy bilim va ularni amalga oshirish qobiliyati.
Intellektual kompetentsiya analitik fikrlash va amalga oshirish qobiliyatida ifodalanadi integratsiyalashgan yondashuv o'z vazifalarini bajarish uchun.
Vaziyat kompetensiyasi vaziyatga mos ravishda harakat qilish qobiliyatini bildiradi.
Ijtimoiy kompetentsiya aloqa va integratsiya qobiliyatlari mavjudligini, munosabatlarni saqlab qolish, ta'sir o'tkazish, o'z fikriga erishish, boshqa odamlarning fikrlarini to'g'ri idrok etish va talqin qilish, ularga munosabat bildirish, suhbatlar o'tkazish va boshqalarni nazarda tutadi.
uchun talablar professional kompetentsiya
ko'p jihatdan boshqaruv darajasi va lavozim xususiyatiga bog'liq. Bugun uchun yuqori darajali menejerlar qiymati kamayadi maxsus bilim va ko'nikmalar, lekin aloqa, xodimlarni boshqarish, axborotni idrok etish va sharhlash qobiliyati sohasida uslubiy va ijtimoiy qobiliyatlarning roli ortib bormoqda.
Kasbiy kompetentsiyaning asosi professional muvofiqlik
- samarali kasbiy faoliyatni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan shaxsning ruhiy va psixofiziologik xususiyatlari majmui.
Ilmiy-texnik inqilobning hozirgi bosqichi sharoitida kadrlar bilimi va tajribasining tez eskirish tendentsiyasi aniq ko'rinib turibdi, bu shaxsiy bilim va tajribaning ortda qolishi bilan ifodalanadi. zamonaviy talablar lavozim va kasbga.
Yosh tuzilishi kadrlar umumiy sonidagi tegishli yoshdagi shaxslarning ulushi bilan tavsiflanadi
Yosh tarkibini o'rganishda quyidagi guruhlar qo'llaniladi:
16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54,
55-59, 60-64, 65 yosh va undan katta.
Ish staji bo'yicha kadrlar tarkibi ikki jihatdan ko'rib chiqilishi mumkin: umumiy ish staji va ma'lum bir tashkilotdagi ish staji bo'yicha.
Mehnat unumdorligi darajasi umumiy ish stajiga bevosita bog'liq. Umumiy ish staji quyidagi davrlarga guruhlangan: 16 yilgacha, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35,36, 37, 38, 39, 40 va undan ortiq.
Ushbu tashkilotda ish tajribasi xodimlarning saqlanishini tavsiflaydi. Statistik ma'lumotlar ushbu ko'rsatkichni hisoblash uchun quyidagi davrlarni ajratib ko'rsatadi:
1 yilgacha, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 va undan ko'p.
Kadrlar tarkibiga muvofiq ta'lim darajasi(umumiy va maxsus) ega bo'lgan shaxslarni aniqlashni o'z ichiga oladi oliy ma'lumot, toʻliq boʻlmagan oliy maʼlumot (oʻqish davrining yarmidan koʻpi), oʻrta maxsus, umumiy oʻrta, toʻliq boʻlmagan oʻrta, boshlangʻich.
Ushbu bosqichda bir xil PROFESSIONALIZM va KOMPETENSIYA talab qilinadi, muzokaralar olib borish qobiliyati va hatto NLP texnikasi ham yordam beradi. O'rta boshqaruv bilan, harakat rejasi direktor bilan bir xil. Yagona farq shundaki, liniya menejerlari ko'pincha HR menejerini o'z domeniga - o'z qo'l ostidagilariga tajovuz qilayotgan raqib sifatida qabul qiladilar. Kadrlar menejeri, ayniqsa yangi boshlanuvchilar uchun katta armiyasiz qo'mondon bo'lish juda qiyin: axir, unga bevosita bo'ysunadigan ikkita xodim bor. Shuning uchun u xodimlarni bevosita boshqarmasdan, ya'ni odamlarni emas, balki jarayonlarni boshqara olishi kerak. Bu uning o'rta menejerlardan asosiy farqlaridan biridir. Yo'nalish menejerlari bilan muvaffaqiyatli munosabatlar direktorning yordamini talab qiladi.
Kadrlar bo'limining yillik harakatlar rejasi
Ya'ni, odam hammaga chiroyli tarzda "o'zini va rejasini sotdi", ammo uning orqasida hech qanday ma'no yo'qdek tuyuldi. Yangi menejer uchun ish rejasini yozishni qaerdan boshlash kerak Agar maqsadlaringizni aniq belgilab qo'ygan bo'lsangiz yangi lavozim Agar siz oldinda jiddiy ish borligini tushunsangiz va shu bilan birga kompaniya uchun foydali bo'lgan rejani yozmoqchi bo'lsangiz, quyidagilarni boshlashni taklif qilamiz:
- Hujjatlarni tahlil qilish boshqaruv hisobi salafi
- Xodimlar bilan uchrashish (ommaga taqdimot, shuningdek har biri bilan shaxsiy suhbat)
- Kompaniyaning SWOT tahlili
- Sizga mantiqiy tuyuladigan dastlabki 10 qadamning tavsifi
Keyin, bu eskizlar bilan siz egalariga borasiz, muhokama qilasiz va fikr-mulohaza olasiz.
Ba'zan egalar biznes-murabbiylarni jalb qiladilar, ular o'zgarishlarga tashqaridan qarashga va tomonlarning har biri uchun to'g'ri xulosalar chiqarishga yordam beradi.
Xodimlar uchun kadrlar byudjetini rejalashtirish
Ikkinchi bosqichda harakatlar rejasi tuziladi, unda har bir ko'zlangan maqsadga erishish bo'yicha tadbirlar ro'yxati, muddatlarni (aniq sana - sana va oyni ko'rsatgan holda), oraliq natijalar va foydalanilgan resurslarni belgilash kerak. Shu bilan birga, zarur tashkiliy resurslar - insoniy, moddiy va moliyaviy hisoblarni yuritish maqsadga muvofiqdir.
Rivojlanish davrida uzoq muddatli reja Kadrlar bo'limi faoliyati talablarga javob beradigan vazifalarni hisobga olishi kerak mehnat qonunchiligi, ya'ni:
- majburiy xulosa mehnat shartnomalari(57-modda Mehnat kodeksi Rossiya Federatsiyasi);
- vaqt jadvalini yuritish (modda.
Shakllar
Ular HR menejerini shunday ko'rsatishlari kerakki, xodimlar uni boshqaruvning "oltiligi" sifatida emas, balki "biznesdagi muhim o'yinchi" sifatida qabul qilishlari kerak. Kadrlar bo'limi menejeri, o'z navbatida, uning ishining maqsadi korxona foydasini ko'paytirish ekanligini unutmasligi kerak, lekin ish beruvchidan xodimlar uchun pul mablag'larini undirish emas.
Muhim
Professionallik bilan erishilgan obro' jamoaga "egilish" orqali olingan vakolatdan ko'ra ishonchliroqdir. HR menejeri xodimlar uchun korporativ standartlar standarti bo'lishi kerak, uning kompaniyaga sodiqligi uning professionalligi uchun zaruriy shartdir.
Xodimlar HR menejerining foydaliligini ularning muammolari qanday hal qilinishi va menejerlar ularning fikrlari va so'rovlarini eshitishlari bilan baholaydilar.
Kadrlar bo'limining harakat rejasi
Biroq, bu davrda mumkin bo'lgan vaqt tanqisligi sababli ularni dekabrgacha qoldirmaslik yaxshiroqdir. Bo'lim boshliqlari o'zlariga bo'ysunadigan xodimlarni batafsil loyihani ishlab chiqishga jalb qilishlari kerak.
Ma'lumki, agar xodimning roli passiv bo'lmasa, u muammoni chuqurroq o'rganadi, menejerning asosli xulosalari va tavsiyalarini qabul qilishga tayyor bo'ladi, shuningdek, ko'zlangan maqsadlarga erishish uchun ko'proq tirishqoqlik qiladi. . Shuni ham unutmaslik kerakki, xodimlarni rejalashtirishning mazmuni va tuzilishiga mehnat bozori, iqtisodiy vaziyat, ishlab chiqarilgan mahsulot va xizmatlarga bo'lgan talab sezilarli darajada ta'sir qiladi. Uchinchi bosqich - yakuniy bosqich bo'lib, u xodimlar rejasini tasdiqlash va muvofiqlashtirishni, shuningdek tashkilotning strategik yo'nalishini qo'llab-quvvatlashni va yil davomida faoliyatning amalga oshirilishini tizimli monitoringini o'z ichiga oladi.
Soat haqida 1500 ta maqola
Ilova o'z ichiga oladi tashkiliy reja Yangi xodimlarni tanlash va moslashtirish, kadrlar bo'limining birinchi chorakdagi faoliyati. kadrlar yozuvlarini boshqarish, harbiy ro'yxatga olish jadvali bilan ishlash, ishlab chiqish va o'qitish, arxivga topshirish uchun hujjatlarni tayyorlash va h.k. Hisobot davrining oxirida (bu holda, birinchi chorakda) har bir faoliyatning samaradorligini foizda (25, 50, 75, 100%) baholash “Tugallanganlik belgisi” ustuniga kiritiladi.
Bunday tahlil asosida keyingi hisobot davridagi harakatlarni tuzatish va barqarorlashtirish mumkin bo'ladi. Kadrlar resurslarini rejalashtirish, agar u tashkilotdagi umumiy ish jarayoniga mos kelsa, to'liq samarali bo'ladi. Bunday holda, uning ijobiy ta'siri aniq.
- Ishga qabul qilish tartiblari takomillashtirilmoqda, chunki
Ish rejasi va menejerning yangi joyda birinchi qadamlari
Diqqat
2-ilova) va xodimlardan foydalanish samaradorligi, kompaniyaning maqsadlariga muvofiq (son va sifat jihatidan) xodimlar bilan ta'minlanishi. — korxona imidji (tashqi va ichki). Uni baholash uchun siz quyidagilardan foydalanishingiz mumkin: mijozlar va xodimlarning so'rovlari, shuningdek mehnat bozori ma'lumotlari.
Mijozlar manfaatdor bo'lmagan uchinchi shaxslar tomonidan intervyu olishlari tavsiya etiladi (masalan, potentsial mijozlar). Xodimlar bilan yozma (3-ilova) yoki og‘zaki (namunaviy intervyu yordamida) yoki ikkala usulda suhbat o‘tkazilishi mumkin.
Kompaniyaning mehnat bozoridagi obro'si haqida ma'lumot olish uchun quyidagi manzilga murojaat qiling: ishga yollash agentliklari. Shuningdek, har bir yuqori va o'rta boshliqlar bilan chuqur suhbatlar o'tkazish kerak. Ma'lumotni tizimli va tez to'plash uchun maxsus shakllardan foydalanish tavsiya etiladi.
Kadrlar xizmatining dolzarb vazifalari va uning ish samaradorligini baholash
Shuni ham unutmaslik kerakki, xodimlarni rejalashtirishning mazmuni va tuzilishiga mehnat bozori, iqtisodiy vaziyat, ishlab chiqarilgan mahsulot va xizmatlarga bo'lgan talab sezilarli darajada ta'sir qiladi. Uchinchi bosqich - yakuniy bosqich bo'lib, u xodimlar rejasini tasdiqlash va muvofiqlashtirishni, shuningdek tashkilotning strategik yo'nalishini qo'llab-quvvatlashni va yil davomida faoliyatning amalga oshirilishini tizimli monitoringini o'z ichiga oladi. Ilovada kadrlar bo'limining birinchi chorakdagi faoliyatining tashkiliy rejasi keltirilgan bo'lib, u yangi xodimlarni tanlash va moslashtirish, kadrlar hisobini yuritish, harbiy ro'yxatga olish jadvali bilan ishlash, ishlab chiqish va o'qitish, kadrlar tayyorlash kabi sohalarni qamrab oladi. arxivga topshirish uchun hujjatlar va boshqalar d. Hisobot davrining oxirida (bu holda, birinchi chorakda) har bir faoliyatning samaradorligini foizda (25, 50, 75, 100%) baholash “Tugallanganlik belgisi” ustuniga kiritiladi.
IN yaqinda ko'pgina tashkilotlarda bo'limlarning joriy faoliyatini muvofiq ravishda rejalashtirish haqida savol tug'ildi umumiy strategiya shuning uchun u hozirgi muammolarni muvaffaqiyatli hal qilishga qaratilgan. Shu bilan birga, o'tgan yildagi faoliyatni tahlil qilish: barcha kamchiliklar, muammolarni o'ylab ko'rish va barcha sohalarni yaxshilash bo'yicha takliflar kiritish maqsadga muvofiqdir. kadrlar ishi.
Kelajakdagi voqealar ro'yxati ma'lum bir davr uchun - oy, chorak, yil uchun tuzilishi mumkin. Xo'sh, bo'limlardan biri, albatta, kadrlar bo'limi. An'anaviy ravishda kadrlar bo'limi tomonidan operativ tadbirlarni ishlab chiqish jarayonini uch bosqichga bo'lish mumkin.
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi);
- uchun dam olish jadvalini tuzish keyingi yil(Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 123-moddasi);
- mahalliy normativ hujjatlarni ishlab chiqish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 40, 86, 189-moddalari);
- vaqt jadvalini yuritish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 91-moddasi);
- belgilangan ish vaqtidan tashqari ishlarni hisobga olish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 97, 99-moddalari);
- vaqtincha mehnatga qobiliyatsiz bo'lgan taqdirda xodimga kafolatlar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 183-moddasi);
- ish beruvchi tomonidan malaka oshirish uchun o'qitish uchun yuborilgan xodimlar uchun kafolatlar va kompensatsiyalar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 187-moddasi);
- yozma shartnomalarni to'liq hajmda bajarish moliyaviy javobgarlik ishchilar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 244, 245-moddalari);
- amalga oshirish tibbiy ko'riklar ishchilar (modda.
HR direktorining yil uchun rejasi
U ularga kadrlar bo'limi menejerining o'rni va vazifalari nima ekanligini tushuntirishi va bu vazifalarning korxona uchun ahamiyatini ko'rsatishi kerak. HR menejerining o'zi u bilan hamkorlik qilishning afzalliklarini ko'rsatishi, shuningdek, etakchi sifatida o'z mavqeini himoya qilishi kerak, chunki ko'plab menejerlar uni o'zlarining mustaqil kotibiga aylantirmoqchi bo'lishadi. Menejerlar orasida vakolatga ega bo'lish uchun HR menejeri o'z pozitsiyasini aniq tushunishi muhimdir tashkiliy tuzilma, o'z mas'uliyatingiz chegaralarini biling, ishingiz natijalari uchun mas'uliyatni o'z zimmangizga oling. Ushbu bosqichdagi faoliyat natijasi o'rta menejerlarni o'z bo'limlari xodimlari bilan ishlashda qo'llab-quvvatlashdir. OLTINCHI QADAM. Korxona jamoasi bilan munosabatlarni o'rnatish. Ushbu bosqichda etakchilik qobiliyati va direktor va bo'lim boshliqlarining yordami talab qilinadi.
Kadrlar almashinuvining kuchayishi, nima sababdan bo'lishidan qat'i nazar, ish joylarini ijrochilar bilan to'ldirishni, o'qitish xarajatlari samaradorligini kamaytiradi, yangi kelganlarga yordam berishga majbur bo'lgan yuqori malakali mutaxassislarni o'z vazifalaridan chalg'itadi, ma'naviy va psixologik muhitni yomonlashtiradi, ishchilarning mehnat unumdorligini pasaytiradi. ketishni rejalashtirayotgan va buning natijasida iqtisodiy yo'qotishlarni keltirib chiqaradi, bu esa ko'chma jamoada belgilangan me'yorlarning yo'qligi, zarur o'zaro talablar va rahbariyatga bo'lgan munosabatning oldindan aytib bo'lmaydiganligi tufayli barqarorga qaraganda past. ta'sir qiladi. Insonning tashkilotda bo'lish muddati va uning ish natijalari o'rtasida to'g'ridan-to'g'ri bog'liqlik mavjud, chunki u katta tajribaga ega bo'lsa, u ish joyining nozik tomonlarini yaxshiroq biladi va shuning uchun yuqori ko'rsatkichlarni namoyish etadi.
Kompaniya xodimlari bilan ishlash bo'yicha chora-tadbirlar rejasi
Shuni yodda tutish kerakki, ishchi kuchini rejalashtirish faqat tashkilotning umumiy rejalashtirish jarayoniga kiritilganda samarali bo'ladi. Xodimlarni rejalashtirish javob berishi kerak quyidagi savollar: Qancha ishchi, qanday malaka, qachon va qayerda kerak bo'ladi? — ijtimoiy zarar keltirmasdan qanday qilib kerakli kadrlarni jalb qilish va keraksiz kadrlarni qisqartirish mumkin? — kadrlardan o‘z imkoniyatlariga mos ravishda qanday qilib to‘g‘ri foydalanish kerak? — yangi malakali ishlarni bajarish va ularning bilimlarini ishlab chiqarish talablariga muvofiq saqlab turish uchun kadrlar rivojlanishini qanday ta'minlash kerak? — rejalashtirilgan kadrlar faoliyati qanday xarajatlarni talab qiladi? Xodimlarni rejalashtirish xodimlar bilan ishlash bo'yicha operatsion rejada birlashtirilgan o'zaro bog'liq tadbirlarning butun majmuasini amalga oshirish orqali amalga oshiriladi. 1.2.
HR rejalashtirish
Diqqat
Ishlab chiqarishda kadrlar ishini rejalashtirish butun rejalashtirish va prognozlash tizimi uchun umumiy tamoyillar asosida amalga oshiriladi, ulardan eng muhimi rejalashtirish va prognozlashning ilmiy xarakteri va ularning uzluksizligidir. Resurslar va ehtiyojlar o'rtasidagi muvozanat, rejalashtirishning tarmoq va hududiy yondashuvlarining kombinatsiyasi, rejalarni ishlab chiqishda kompleks va tizimli yondashuv. Vazirliklar va idoralar uchun rejalashtirishning asosiy tamoyillarini hisobga olgan holda har uch turdagi kadrlar bilan ishlash rejalarini, birlashma va tashkilotlarda esa faqat besh yillik va yillik rejalarni tuzish maqsadga muvofiqdir.
Xodimlar bilan ishlash bo'yicha operatsion rejaning mazmuni
O'rta bo'g'in rahbarlari bilan kun va oy uchun ish rejalarini tahlil qilgan holda “Bo'lim boshlig'ining shaxsiy kundalik faoliyatini tashkil etish” mavzusida dars tayyorlang va o'tkazing 08.12 Tarkibiy bo'linmalar rahbarlari 8. Qabul bo'yicha ishlarni tahlil qilish. va yangi xodimlarni moslashtirish 22.12 Tarkibiy bo'linmalar rahbarlari 9. Barcha tarkibiy bo'linmalar rahbarlari bilan 2010 yilda kadrlar bilan ishlash natijalari va 2011 yil uchun biznes-rejani ishlab chiqishning asosiy yo'nalishi bo'yicha seminar tayyorlash va o'tkazish. idoraviy faoliyat - malakali kadrlar bilan ta'minlash (yangi xodimlarni izlash va tanlash, kadrlar zaxirasini o'qitish va martaba rejalashtirish) 24.12 gacha tuzilmaviy bo'linmalar bo'limlari rahbarlari 10.
Tashkilot xodimlarini ishdan bo'shatish sabablarini tahlil qilish 27.12 Tarkibiy bo'linmalar rahbarlari 11.
Kadrlar bo'limining harakat rejasi
Ma'lumot
Bu malakali kadrlarni tashqi mehnat bozoriga o‘tkazish va bu kadrlar uchun ijtimoiy qiyinchiliklar tug‘dirishning oldini oladi. So'nggi paytgacha mahalliy tashkilotlarda xodimlarni boshqarish faoliyatining ushbu sohasi deyarli rivojlanmagan. Ishdan bo'shatilgan xodimlar bilan ishlashni rejalashtirish xodimning tashkilotdan ishdan bo'shatilishiga asoslanadi: - o'z iltimosiga binoan; - ish beruvchi yoki ma'muriyat tashabbusi bilan; - nafaqaga chiqqanligi sababli.
Muhim
Ishdan bo'shatilgan xodimlar bilan ishlashda xodimlarni boshqarish xizmatlarining vazifasi xodimning kasbini o'zgartirishni har tomonlama yumshatishdir. Bu, ayniqsa, oxirgi ikki turdagi ishdan bo'shatish uchun amal qiladi. Xodimlardan foydalanishni rejalashtirish muntazam lavozimlarni to'ldirish rejasini ishlab chiqish orqali amalga oshiriladi.
Kadrlar bo'limining yillik harakatlar rejasi
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi). shaxsiy faylda hujjatlar mavjudligi, malaka oshirish, tashkilotning mahalliy normativ hujjatlarini ishlab chiqish . Biroq, bu davrda mumkin bo'lgan vaqt tanqisligi sababli ularni dekabrgacha qoldirmaslik yaxshiroqdir. Bo'lim boshliqlari o'zlariga bo'ysunadigan xodimlarni batafsil loyihani ishlab chiqishga jalb qilishlari kerak.
Ma'lumki, agar xodimning roli passiv bo'lmasa, u muammoni chuqurroq o'rganadi, menejerning asosli xulosalari va tavsiyalarini qabul qilishga tayyor bo'ladi, shuningdek, ko'zlangan maqsadlarga erishish uchun ko'proq tirishqoqlik qiladi. .
HR rejalashtirish (11 sahifadan 1-bet)
Ikkinchi bosqichda harakatlar rejasi tuziladi, unda har bir ko'zlangan maqsadga erishish bo'yicha tadbirlar ro'yxati, muddatlarni (aniq sana - sana va oyni ko'rsatgan holda), oraliq natijalar va foydalanilgan resurslarni belgilash kerak. Shu bilan birga, zarur tashkiliy resurslar - insoniy, moddiy va moliyaviy hisoblarni yuritish maqsadga muvofiqdir. Kadrlar bo'limi uchun uzoq muddatli harakatlar rejasini ishlab chiqishda mehnat qonunchiligi talablariga javob beradigan vazifalar hisobga olinishi kerak, xususan:
- mehnat shartnomalarini majburiy tuzish (m.
57 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi); - kelgusi yil uchun ta'til jadvalini tuzish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 123-moddasi);
- mahalliy normativ hujjatlarni ishlab chiqish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 40, 86, 189-moddalari);
- vaqt jadvalini yuritish (modda.
Korxonada kadrlar ishini rejalashtirish
Xodimlar harakati va uning tahlili Aslida, kadrlar muzlatilgan narsa emas: u ba'zilarni ishga olish va boshqa ishchilarni ishdan bo'shatish tufayli doimiy harakatda bo'ladi. Jamoaning ba'zi a'zolarining ketishi va yangilarining kelishi natijasida jamoani yangilash jarayoni kadrlar almashinuvi (tovar almashinuvi) deb ataladi. Pensiyaga chiqish ob'ektiv va sub'ektiv sabablarga ko'ra bo'lishi mumkin, jumladan: biologik (sog'lig'ining yomonlashishi), ishlab chiqarish (kompleks mexanizatsiyalash va avtomatlashtirish tufayli xodimlarning qisqarishi), ijtimoiy (pensiya yoshiga yaqinlashishi), shaxsiy (oilaviy sharoitlar), davlat (harbiy xizmatga chaqirish). harbiy xizmat).
Xodimlarning harakatchanligi darajasi quyidagi omillar bilan belgilanadi: 1. Masalan, ish haqi, mehnat sharoitlari va sharoitlari, iqlimdan qoniqmaslik bilan belgilanadigan ish joylarini o'zgartirish zarurati.2.
Mehnat unumdorligi past 12 Avtomexanik 4 2 1 1 Mehnat sharoiti, spirtli ichimliklarni iste'mol qilish JAMI: 217 66 33 XULOSA: Kadrlar almashinuvining asosiy sabablari: 1) Ishning ritmik (favqulodda) usuli, ortiqcha yuklanishga olib kelishi, dam olish kunlarida ishlash zarurati, ishni tugatish muddatlari. 2) Katta ishlov berish, qiyin ish sharoitlari. 3) Maqsad va vazifalar aniq belgilanmagan va ularning bajarilishi ustidan doimiy monitoring, shuningdek ish kuni yoki sinov muddati oxirida tinglovchining ishini baholash yo'q. 4) Haqiqiy malakaning pastligi va natijada talab qilinadigan funktsiyalarni bajara olmaslik. 5) Ish topshiriqlari, me'yorlar va ish haqi stavkalarini to'liq tahlil qilish zarur. 6) Haqiqiy daromadlar va kutilayotgan daromadlar o'rtasidagi nomuvofiqlik (ushbu ish rejimida). 7) Spirtli ichimliklarni iste'mol qilish.
Xodimlar bilan ishlash bo'yicha kompleks chora-tadbirlar rejasi
Odatda yosh xodimlar uchun odatiy holdir va uch yillik ishdan keyin u sezilarli darajada kamayadi. Oddiy kadrlar almashinuvi yiliga 5% gacha, deb ishoniladi Kadrlar holatining quyidagi mutlaq ko'rsatkichlarini qo'shimcha ravishda aniqlash tavsiya etiladi: a) almashtirilgan xodimlar soni, bu ishga qabul qilinganlar sonidan kichikroq qiymatdir. ishdan bo'shatilganlar b) butun davr davomida ishlaganlar soni davr boshiga ish haqi varaqasi soni va davr mobaynida ishdan bo'shaganlar soni o'rtasidagi farq sifatida; Bu ko'rsatkich jamoaning ma'lum vaqt oralig'idagi barqarorligini tavsiflaydi.
Kadrlarning nisbiy almashinuvini bir qator ko'rsatkichlar yordamida tavsiflash mumkin: Kadrlarni tahlil qilishda ishchilar tarkibi kasbi, yoshi, mehnatga haq to'lash shakllari va tizimlari, smenalar, ish staji bo'yicha ham o'rganiladi. Xodimning malaka ko'rsatkichi kasbiy kompetentsiya deb ataladi.
Biroq, bu davrda mumkin bo'lgan vaqt tanqisligi sababli ularni dekabrgacha qoldirmaslik yaxshiroqdir. Bo'lim boshliqlari o'zlariga bo'ysunadigan xodimlarni batafsil loyihani ishlab chiqishga jalb qilishlari kerak. Ma'lumki, agar xodimning roli passiv bo'lmasa, u muammoni chuqurroq o'rganadi, menejerning asosli xulosalari va tavsiyalarini qabul qilishga tayyor bo'ladi, shuningdek, ko'zlangan maqsadlarga erishish uchun ko'proq tirishqoqlik qiladi. .
Shuni ham unutmaslik kerakki, xodimlarni rejalashtirishning mazmuni va tuzilishiga mehnat bozori, iqtisodiy vaziyat, ishlab chiqarilgan mahsulot va xizmatlarga bo'lgan talab sezilarli darajada ta'sir qiladi. Uchinchi bosqich - yakuniy bosqich bo'lib, u xodimlar rejasini tasdiqlash va muvofiqlashtirishni, shuningdek tashkilotning strategik yo'nalishini qo'llab-quvvatlashni va yil davomida faoliyatning amalga oshirilishini tizimli monitoringini o'z ichiga oladi.
Mehnat va turmush sharoiti bilan bog'liq investitsiyalar (o'z fermer xo'jaligiga ega bo'lish, kasbning o'ziga xos xususiyatlari).3. Yashash va mehnat sharoitlarini ta'minlovchi yangi ish joyining maqsadga muvofiqligi.4. Yangi sharoitlarga moslashish qulayligi, tegishli xarajatlar, malaka, tajriba, yosh bilan belgilanadi.5. Bo'sh ish o'rinlari va uning ishonchlilik darajasi to'g'risida ma'lumotlarga ega bo'lish. Uning oqibatlari nuqtai nazaridan, kadrlar harakati jarayoni aniq emas. Xodimlarni tark etishning ijobiy tomonlari quyidagilardan iborat: yangi joyda kutilayotgan daromad o'sishi, martaba istiqbollarini yaxshilash, aloqalarni kengaytirish, qulayroq ish topish, ma'naviy va psixologik muhitni yaxshilash.
Kadrlar bo'limining harakat rejasi
So'nggi paytlarda ko'plab tashkilotlarda bo'limlarning joriy faoliyatini umumiy strategiyaga muvofiq rejalashtirish to'g'risida savol tug'ildi, shunda u dolzarb muammolarni muvaffaqiyatli hal qilishga qaratilgan. Shu bilan birga, o'tgan yildagi faoliyatni tahlil qilish kerak: barcha kamchiliklar, muammolarni o'ylab ko'ring va kadrlar ishining barcha sohalarida takomillashtirish bo'yicha takliflar kiriting. Kelajakdagi voqealar ro'yxati ma'lum bir davr uchun - oy, chorak, yil uchun tuzilishi mumkin.
Xo'sh, bo'limlardan biri, albatta, kadrlar bo'limi.
An'anaviy ravishda kadrlar bo'limi tomonidan operativ tadbirlarni ishlab chiqish jarayonini uch bosqichga bo'lish mumkin. Ulardan birinchisi, quyidagi statistik ma'lumotlarni to'plash kerak: xodimlarning doimiy tarkibi va tuzilishi, ishlamay qolish, ishdan bo'shatish va kasallik natijasida yo'qotilgan vaqt, kadrlar almashinuvi darajasi, ish smenalari soni, ish o'rinlari to'g'risidagi ma'lumotlar. o'rtacha ish haqi va taqdim etilgan ijtimoiy paket.
Ikkinchi bosqichda harakatlar rejasi tuziladi, unda har bir ko'zlangan maqsadga erishish bo'yicha tadbirlar ro'yxati, muddatlarni (aniq sana - kun va oyni ko'rsatgan holda), oraliq natijalar va foydalanilgan resurslarni belgilash kerak. Shu bilan birga, zarur tashkiliy resurslar - insoniy, moddiy va moliyaviy hisoblarni yuritish maqsadga muvofiqdir. Kadrlar bo'limi uchun uzoq muddatli harakatlar rejasini ishlab chiqishda mehnat qonunchiligi talablariga javob beradigan vazifalar hisobga olinishi kerak, xususan:
- mehnat shartnomalarini majburiy tuzish ();
- keyingi yil uchun ta'til jadvalini tuzish ();
- mahalliy normativ hujjatlarni ishlab chiqish (,);
- vaqt jadvalini yuritish ();
- belgilangan ish vaqtidan tashqari ishlarni hisobga olish (,);
- vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik holatida xodimga kafolatlar ();
- ish beruvchi tomonidan malakasini oshirish uchun o'qishga yuborilgan xodimlar uchun kafolatlar va kompensatsiyalar ();
- xodimlarning to'liq moddiy javobgarligi to'g'risida yozma shartnomalar tuzish (,);
- Xodimlarni tibbiy ko'rikdan o'tkazish (,).
Ba'zi tadbirlar kalendar yilning istalgan oyida rejalashtirilishi mumkin, masalan, shaxsiy ishda hujjatlar mavjudligini tekshirish, malaka oshirish va tashkilotning mahalliy normativ hujjatlarini ishlab chiqish. Biroq, bu davrda mumkin bo'lgan vaqt tanqisligi sababli ularni dekabrgacha qoldirmaslik yaxshiroqdir. Bo'lim boshliqlari o'zlariga bo'ysunadigan xodimlarni batafsil loyihani ishlab chiqishga jalb qilishlari kerak. Ma'lumki, agar xodimning roli passiv bo'lmasa, u muammoni chuqurroq o'rganadi, menejerning asosli xulosalari va tavsiyalarini qabul qilishga tayyor bo'ladi, shuningdek, ko'zlangan maqsadlarga erishish uchun ko'proq tirishqoqlik qiladi. . Shuni ham unutmaslik kerakki, xodimlarni rejalashtirishning mazmuni va tuzilishiga mehnat bozori, iqtisodiy vaziyat, ishlab chiqarilgan mahsulot va xizmatlarga bo'lgan talab sezilarli darajada ta'sir qiladi.
Uchinchi bosqich - yakuniy bosqich bo'lib, u xodimlar rejasini tasdiqlash va muvofiqlashtirishni, shuningdek tashkilotning strategik yo'nalishini qo'llab-quvvatlashni va yil davomida faoliyatning amalga oshirilishini tizimli monitoringini o'z ichiga oladi.
Ilovada kadrlar bo'limining birinchi chorakdagi faoliyatining tashkiliy rejasi keltirilgan bo'lib, u yangi xodimlarni tanlash va moslashtirish, kadrlar hisobini yuritish, harbiy ro'yxatga olish jadvali bilan ishlash, ishlab chiqish va o'qitish, kadrlar tayyorlash kabi sohalarni qamrab oladi. arxivga topshirish uchun hujjatlar va boshqalar d. Hisobot davrining oxirida (bu holda, birinchi chorakda) har bir faoliyatning samaradorligini foizda (25, 50, 75, 100%) baholash “Tugallanganlik belgisi” ustuniga kiritiladi. Bunday tahlil asosida keyingi hisobot davridagi harakatlarni tuzatish va barqarorlashtirish mumkin bo'ladi.
Kadrlar resurslarini rejalashtirish, agar u tashkilotdagi umumiy ish jarayoniga mos kelsa, to'liq samarali bo'ladi. Bunday holda, uning ijobiy ta'siri aniq.
- Ishga qabul qilish tartiblari takomillashtirilmoqda, chunki rejalashtirish tashkilotning xodimlarga bo'lgan ehtiyoji haqida ma'lumot manbai. Bu sizga xarajatlarni minimallashtirish va ishchi kuchi etishmasligi bilan bog'liq inqirozli vaziyatlardan qochish imkonini beradi.
- Xodimlardan foydalanish optimallashtirilgan, chunki ishchilarning talab qilinmagan salohiyati kengayish orqali ochiladi ish majburiyatlari va qayta tashkil etish ishlab chiqarish jarayonlari yangi texnologiyalarga asoslangan.
- Ehtiyotkorlik bilan ishlab chiqilgan ta'lim va kasbiy rivojlanish kadrlar bizga xodimlarning zarur malakasini ta'minlash va eng kam yo'qotish bilan natijalarga erishish imkonini beradi.
- Kamaytirilmoqda umumiy xarajatlar yoqilgan mehnat o'ylangan, izchil va faol tufayli kadrlar siyosati ichki tashkilotlar va tashqi bozor mehnat.
ILOVA
Ulardan birinchisi, quyidagi statistik ma'lumotlarni to'plash kerak: xodimlarning doimiy tarkibi va tuzilmasi, ishlamay qolishlar, ishdan bo'shatishlar va kasalliklar natijasida yo'qotilgan vaqtlar, kadrlar almashinuvi darajasi, ish smenalari soni, ma'lumotlar. o'rtacha ish haqi va taqdim etilgan ijtimoiy paket bo'yicha. Ikkinchi bosqichda harakatlar rejasi tuziladi, unda har bir ko'zlangan maqsadga erishish bo'yicha tadbirlar ro'yxati, muddatlarni (aniq sana - sana va oyni ko'rsatgan holda), oraliq natijalar va foydalanilgan resurslarni belgilash kerak. Shu bilan birga, zarur tashkiliy resurslar - insoniy, moddiy va moliyaviy hisoblarni yuritish maqsadga muvofiqdir. Kadrlar bo'limi uchun uzoq muddatli harakatlar rejasini ishlab chiqishda mehnat qonunchiligi talablariga javob beradigan vazifalar hisobga olinishi kerak, xususan:
- mehnat shartnomalarini majburiy tuzish (m.
Kadrlar bo'limining harakat rejasi
O'rta bo'g'in rahbarlari bilan kun va oy uchun ish rejalarini tahlil qilgan holda “Bo'lim boshlig'ining shaxsiy kundalik faoliyatini tashkil etish” mavzusida dars tayyorlang va o'tkazing 08.12 Tarkibiy bo'linmalar rahbarlari 8. Qabul bo'yicha ishlarni tahlil qilish. va yangi xodimlarni moslashtirish 22.12 Tarkibiy bo'linmalar rahbarlari 9.
2010 yildagi kadrlar bilan ishlash yakunlari va bo‘lim faoliyatining asosiy yo‘nalishi – malakali kadrlar bilan ta’minlash (kadrlar izlash va tanlash) bo‘yicha 2011 yil uchun biznes-rejani tuzish bo‘yicha barcha tarkibiy bo‘linmalar rahbarlari bilan seminar tayyorlang va o‘tkazing. yangi xodimlar, kadrlar zaxirasini tayyorlash va martaba rejalashtirish) 24.12 gacha tuzilmaviy bo'linmalar rahbarlari 10. Tashkilot xodimlarini ishdan bo'shatish sabablarini tahlil qilish 27.12 Tarkibiy bo'linmalar rahbarlari 11.
2016 yil uchun kadrlar bo'limi ish rejasi.
Kadrlar almashinuvining kuchayishi, nima sababdan bo'lishidan qat'i nazar, ish joylarini ijrochilar bilan to'ldirishni, o'qitish xarajatlari samaradorligini kamaytiradi, yangi kelganlarga yordam berishga majbur bo'lgan yuqori malakali mutaxassislarni o'z vazifalaridan chalg'itadi, ma'naviy va psixologik muhitni yomonlashtiradi, ishchilarning mehnat unumdorligini pasaytiradi. ketishni rejalashtirayotgan va buning natijasida iqtisodiy yo'qotishlarni keltirib chiqaradi, bu esa ko'chma jamoada belgilangan me'yorlarning yo'qligi, zarur o'zaro talablar va rahbariyatga bo'lgan munosabatning oldindan aytib bo'lmaydiganligi tufayli barqarorga qaraganda past. ta'sir qiladi. Insonning tashkilotda bo'lish muddati va uning ish natijalari o'rtasida to'g'ridan-to'g'ri bog'liqlik mavjud, chunki u katta tajribaga ega bo'lsa, u ish joyining nozik tomonlarini yaxshiroq biladi va shuning uchun yuqori ko'rsatkichlarni namoyish etadi.
G.V nomidagi Rossiya iqtisodiyot universiteti. Plexanov
20.12 gacha Buxgalteriya hisobi, tarkibiy bo'linmalar rahbarlari 2. 01-03.12 Noyabr oylari uchun vaqt jadvallarini to'ldirish va taqdim etish Strukturaviy bo'linmalar rahbarlari 3.
2011 yil uchun OK ish rejasini tayyorlash va tasdiqlash. 24.12.gacha Bosh direktor (asosiy va ustuvor yo'nalishlarni ko'rsating) 4.
Harbiy ro'yxatga olish uchun 2007 yil uchun hisobot va 2011 yil uchun ish rejasini tayyorlang 20.12.20 gacha OK 5. Yangi tibbiy majburiy sug'urta polislarini olish uchun tashkilot xodimlarining yangilangan ro'yxatini tayyorlang va topshiring 12/02 OK 6.
Bo'lim boshliqlari bilan suhbat va xodimlar bilan ishlashda yordam berish. 03.1208.1210.1214.1216.1221.1223.12 Ivanov S.Yu.Vorobtsov D.A.Egorov V.S.Petrov A.I.Kuzmin N.Yu.Akatyev I.A.Reva D.V. 7.
Kadrlar bo'limining yillik harakatlar rejasi
Mehnat unumdorligi past 12 Avtomexanik 4 2 1 1 Mehnat sharoiti, spirtli ichimliklarni iste'mol qilish JAMI: 217 66 33 XULOSA: Kadrlar almashinuvining asosiy sabablari: 1) Ishning ritmik (favqulodda) usuli, ortiqcha yuklanishga olib kelishi, dam olish kunlarida ishlash zarurati, ishni tugatish muddatlari. 2) Katta ishlov berish, qiyin ish sharoitlari. 3) Maqsad va vazifalar aniq belgilanmagan va ularning bajarilishi ustidan doimiy monitoring, shuningdek ish kuni yoki sinov muddati oxirida tinglovchining ishini baholash yo'q. 4) Haqiqiy malakaning pastligi va natijada talab qilinadigan funktsiyalarni bajara olmaslik. 5) Ish topshiriqlari, me'yorlar va ish haqi stavkalarini to'liq tahlil qilish zarur. 6) Haqiqiy daromadlar va kutilayotgan daromadlar o'rtasidagi nomuvofiqlik (ushbu ish rejimida). 7) Spirtli ichimliklarni iste'mol qilish.
Yil uchun kadrlar bo'limi ish rejasi namunasi
Istalgan ish haqi darajasi 2 Belgilangan ish jadvalining yo'qligi, ko'p ish vaqti, transport vositalarining texnik holati 1 Noqulay mehnat sharoitlari (eski jihozlar, mehnat intizomiga yuqori talablar, ishlamay qolish va ta'mirlash vaqtlarini hisobga olish) 1 Spirtli ichimliklar iste'moli 3 Payvandchi 48 15 10 5 Kam haqiqiy malakalar 2 Ishdagi ritm buzilishi, ish topshiriqlarining aniq bo'lmaganligi, ish topshiriqlarining doimiy o'zgarishi 2 Haqiqiy daromadlar va umidlar o'rtasidagi nomuvofiqlik (yuqori barqaror daromadga ega bo'lish imkoniyati yo'q) 1 Ishning yashash sharoitlari (dush, issiq suv, ovqatlanish) 4 Elektrikchi ( elektrchi) 10 5 3 2 Ish haqi (barqarorlik, kerakli maoshga ega bo'lish imkoniyati) 1 Yashash joyini o'zgartirish 1 Kundalik vazifalarning nomuvofiqligi, tartibsiz ish jadvali, ish haqi darajasi 1 Ish haqi darajasi 5 Elektr ustasi 9 3 2 2 Haqiqiy ish haqining nomuvofiqligi talab qilinadigan malakalar bilan.
Kadrlar bo'limining yil uchun ish rejasi
Muhim
Xodimlarning yosh tarkibi uning umumiy sonidagi tegishli yoshdagi shaxslarning ulushi bilan tavsiflanadi, yosh tarkibini o'rganishda quyidagi guruhlar qo'llaniladi: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30. -34, 35-39, 40-44, 45-49 , 50-54,55-59, 60-64, 65 yosh va undan kattalar Ish staji bo'yicha kadrlar tarkibini ikki jihatdan ko'rib chiqish mumkin: jihatidan umumiy ish staji va ma'lum bir tashkilotdagi ish staji mehnat unumdorligi darajasi umumiy tajribaga bevosita bog'liq. Umumiy ish staji quyidagi davrlarga bo'linadi: 16 yilgacha, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35,36, 37, 38, 39, 40 yil va. ko'proq ish tajribasi Tashkilot xodimlarni saqlab qolish bilan tavsiflanadi.
Kadrlar bo'limining yil uchun ish rejasi
- belgilangan ish vaqtidan tashqari ishlarni hisobga olish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 97, 99-moddalari);
- vaqtincha mehnatga qobiliyatsiz bo'lgan taqdirda xodimga kafolatlar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 183-moddasi);
- ish beruvchi tomonidan malaka oshirish uchun o'qitish uchun yuborilgan xodimlar uchun kafolatlar va kompensatsiyalar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 187-moddasi);
- xodimlarning to'liq moddiy javobgarligi to'g'risidagi yozma bitimlarni rasmiylashtirish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 244, 245-moddalari);
- xodimlarni tibbiy ko'rikdan o'tkazish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 69, 185, 213, 266-moddalari).
Kadrlar bo'limining 2014 yil uchun ish rejasi
Dinamik rivojlanayotgan tashkilotda rejalashtirish kerak joriy faoliyat umumiy strategiyaga muvofiq bo'linishlar mavjud bo'lib, u dolzarb muammolarni muvaffaqiyatli hal qilishga qaratilgan. Shu bilan birga, o'tgan yildagi faoliyatni tahlil qilish kerak: barcha kamchiliklar, muammolarni o'ylab ko'ring va kadrlar ishining barcha sohalarida takomillashtirish bo'yicha takliflar kiriting.
Kelajakdagi voqealar ro'yxati ma'lum bir davr uchun - oy, chorak, yil uchun tuzilishi mumkin. An'anaviy ravishda kadrlar bo'limi tomonidan operativ tadbirlarni ishlab chiqish jarayonini uch bosqichga bo'lish mumkin.
Ulardan birinchisi, quyidagi statistik ma'lumotlarni to'plash kerak: xodimlarning doimiy tarkibi va tuzilmasi, ishlamay qolishlar, ishdan bo'shatishlar va kasalliklar natijasida yo'qotilgan vaqtlar, kadrlar almashinuvi darajasi, ish smenalari soni, ma'lumotlar. o'rtacha ish haqi va taqdim etilgan ijtimoiy paket bo'yicha.
Yil uchun kadrlar bo'limining taxminiy ish rejasi
Diqqat
Xodimlar harakati va uning tahlili Aslida, kadrlar muzlatilgan narsa emas: u ba'zilarni ishga olish va boshqa ishchilarni ishdan bo'shatish tufayli doimiy harakatda bo'ladi. Jamoaning ba'zi a'zolarining ketishi va yangilarining kelishi natijasida jamoani yangilash jarayoni kadrlar almashinuvi (tovar almashinuvi) deb ataladi.
Pensiyaga chiqish ob'ektiv va sub'ektiv sabablarga ko'ra bo'lishi mumkin, jumladan: biologik (sog'lig'ining yomonlashishi), ishlab chiqarish (kompleks mexanizatsiyalash va avtomatlashtirish tufayli xodimlarning qisqarishi), ijtimoiy (pensiya yoshiga yaqinlashishi), shaxsiy (oilaviy sharoitlar), davlat (harbiy xizmatga chaqirish). harbiy xizmat). Xodimlarning harakatchanligi darajasi quyidagi omillar bilan belgilanadi: 1.
Ishni o'zgartirish zarurati, masalan, ish haqi, mehnat sharoitlari va sharoitlaridan, iqlimdan qoniqmaslik bilan belgilanadi.2.
2016 yil uchun kadrlar bo'limi ish rejasi
Xodimlarning harakatchanligi bilan bog'liq iqtisodiy yo'qotishlar joriy hisobot ma'lumotlari va maxsus so'rovlar asosida aniqlanadi. Ular jamoaning barqarorligi, mehnat intizomining buzilishi, nuqsonlarning kuchayishi natijasidagi yo'qotishlar va ish vaqtining bevosita yo'qotishlaridan iborat.
Ularning qiymatini hisoblash usuli quyida ko'rib chiqiladi Statistikalar aylanma va aylanmaning nisbiy va mutlaq ko'rsatkichlari bilan xodimlarning harakatini tavsiflaydi. Kadrlar harakatining mutlaq ko'rsatkichlari qabullar va ketishlar aylanmasi hisoblanadi.
Qabul aylanmasi - ta'lim muassasalarini tugatgandan so'ng, tashkiliy ishga qabul qilish, boshqa tashkilotlardan ko'chirish, taqsimlash, bandlik organlarining yo'llanmasi, tashkilotning taklifiga binoan ishga qabul qilingan, shuningdek amaliy mashg'ulotlardan o'tayotgan shaxslar soni.
Kadrlar bo'limi boshlig'ining yil uchun ish rejasi
Shuni ham unutmaslik kerakki, xodimlarni rejalashtirishning mazmuni va tuzilishiga mehnat bozori, iqtisodiy vaziyat, ishlab chiqarilgan mahsulot va xizmatlarga bo'lgan talab sezilarli darajada ta'sir qiladi. Uchinchi bosqich - yakuniy bosqich bo'lib, u xodimlar rejasini tasdiqlash va muvofiqlashtirishni, shuningdek tashkilotning strategik yo'nalishini qo'llab-quvvatlashni va yil davomida faoliyatning amalga oshirilishini tizimli monitoringini o'z ichiga oladi.
Ilovada kadrlar bo'limining birinchi chorakdagi faoliyatining tashkiliy rejasi keltirilgan bo'lib, u yangi xodimlarni tanlash va moslashtirish, kadrlar hisobini yuritish, harbiy ro'yxatga olish jadvali bilan ishlash, ishlab chiqish va o'qitish, kadrlar tayyorlash kabi sohalarni qamrab oladi. arxivga topshirish uchun hujjatlar va boshqalar d. Hisobot davrining oxirida (bu holda, birinchi chorakda) har bir faoliyatning samaradorligini foizda (25, 50, 75, 100%) baholash “Tugallanganlik belgisi” ustuniga kiritiladi.