Mehnat munosabatlari, ularning xususiyatlari va xususiyatlari. Mehnat munosabatlari tushunchasi, xususiyatlari va belgilari

Ta'rif 1

Uning asosida, mehnat munosabatlari- Bu muayyan ishni bajarishga asoslangan ijtimoiy munosabatlarning bir turi. Xodim va ish beruvchi o'rtasida tuzilgan shartnoma doirasida mehnat qonunchiligi bilan tartibga solinadi. Bunda birinchisi korxona yoki tashkilotda amaldagi ichki qoidalarga rioya qilishga majburdir. Ikkinchisi esa nazarda tutilgan ish sharoitlarini ta'minlashdir mehnat qonunchiligi, jamoaviy va mehnat shartnomalari.

Mehnat munosabatlarining belgilari

Mehnat munosabatlarining quyidagi asosiy belgilari ajralib turadi:

xodimning huquq va majburiyatlarining shaxsiy xususiyati;
oldindan belgilangan mehnat funktsiyasi;
muvofiqlik mehnat intizomi;
mehnat munosabatlarining kompensatsiyalangan tabiati;
Sub'ektlarning har biri mehnat munosabatlarini tugatish huquqiga ega.

Keling, yuqoridagi belgilarni batafsil ko'rib chiqaylik.

Xodim ish beruvchining ishlab chiqarish yoki boshqa faoliyatida faqat o'z mehnati orqali qatnashishi shart . Fuqarolik qonunchiligida bunday cheklov yo'q, bunda pudratchi ishni bajarishga boshqa shaxslarni jalb qilish huquqiga ega.
Ishning mazmuni xodimning mutaxassisligi, malakasi yoki lavozimi bilan oldindan belgilanadi. Mehnat munosabatlarida biz ish bilan bog'liq fuqarolik majburiyatlari uchun xos bo'lgan ma'lum bir muddatga alohida individual topshiriqni bajarish haqida gapirmayapmiz.
Mehnat funktsiyasini bajarish jamoada amalga oshirilganligi sababli, demak xodim mehnat intizomi va ichki tartib qoidalari talablariga rioya qilishi shart korxona yoki tashkilotda o'rnatilgan. Boshqacha qilib aytganda, mehnat huquqiy munosabatlari ham muvofiqlashtirish, ham bo'ysunish elementlarini birlashtiradi. Mehnat erkinligi printsipi yuqori hokimiyatlarga bo'ysunish bilan birlashtirilgan.
Mehnat munosabatlarining kompensatsion xususiyati ish beruvchi tomonidan, odatda, naqd pulda amalga oshiriladigan ish haqini to'lashda o'zini namoyon qiladi. Mehnat munosabatlarining o'ziga xos xususiyati shundaki, to'lov xodim tomonidan belgilangan muddatlarda muntazam ravishda bajarilgan ish uchun to'lanadi. ish vaqti.
Mehnat munosabatlari murakkab, chunki uning har bir tomoni tegishli huquq va majburiyatlarga ega. Xodim ham, ish beruvchi ham huquqiy munosabatlarni tugatishi mumkin hech qanday sanktsiyalarsiz, agar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 13-bobi qoidalari buzilgan bo'lsa.

1-rasm.

Mehnat munosabatlarining turlari

Mehnat munosabatlarining barcha turlarini uch guruhga bo'lish mumkin:

asosiy;
tegishli va tashkiliy va boshqaruv;
himoya qiluvchi.

Asosiy mehnat munosabatlariga xodim va ish beruvchi o'rtasidagi munosabatlar kiradi.

Aloqador va tashkiliy-boshqaruv munosabatlari bandlik, mehnatni tashkil etish va boshqarish masalalari, shuningdek, kasaba uyushmalarining ishchilar huquqlarini himoya qilish bo'yicha faoliyati va ijtimoiy sheriklik huquqiy munosabatlardir. Bu guruhga kadrlarni tayyorlash, kasbiy qayta tayyorlash va malakasini oshirish ham kiradi.

Himoya huquqiy munosabatlari mehnat qonunchiligiga rioya etilishini nazorat qilish va nazorat qilish, xodimlar va ish beruvchilarning moliyaviy javobgarligi, mehnat nizolarini hal qilish va ijtimoiy sug'urta masalalari bilan bog'liq.

Zamonaviy Rossiyada mehnat munosabatlarining quyidagi asosiy turlari mavjud:

bandlik va bandlikka ko'maklashish;
xodim va ish beruvchi o'rtasidagi munosabatlar;
mehnatni tashkil etish va boshqarish;
kadrlarni kasbiy tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish;
kasaba uyushmalari va ish beruvchilar o'rtasidagi ishchilarning huquqlarini himoya qilish munosabatlari;
ijtimoiy sheriklik huquqiy munosabatlari;
mehnat qonunchiligiga rioya etilishini nazorat qilish va nazorat qilish;
tomonlarning moliyaviy javobgarligi mehnat shartnomasi;
ruxsat mehnat nizolari;
ijtimoiy sug'urta.

Huquqiy munosabatlarning yuqoridagi barcha turlari mehnat qonunchiligining predmeti bilan belgilanadi. Ular bir-biridan sub'ektlari, mazmuni, shuningdek, munosabatlarning paydo bo'lishi va tugash asoslari bilan farqlanadi.

Mehnat munosabatlarining ob'ekti

Muayyan ishni bajarish, uning xususiyati xodimning mutaxassisligi, malakasi yoki lavozimi bilan belgilanadi, mehnat munosabatlarining ob'ekti hisoblanadi.

Eslatma 1

Shunday qilib, mehnat jarayonida yaratilgan turli imtiyozlar amalda ishning o'zidan ajralmasdir. ishlab chiqarish faoliyati. Misol uchun, o'qituvchi tomonidan o'qitiladigan darsning foydali ta'sirini haqiqiy nuqtai nazardan aniqlash qiyin. Shu sababli, mehnat munosabatlarining moddiy mazmuni uning ishtirokchilarining huquq va majburiyatlarining uyg'unligi bilan tartibga solinadigan haqiqiy xatti-harakatidir.

Mehnat munosabatlarining kelib chiqishi, o'zgarishi va bekor qilinishi

Ko'pgina mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi uchun asos ishchi va ish beruvchi o'rtasida mehnat shartnomasining tuzilishi hisoblanadi. Ushbu hujjatning huquqiy ahamiyati shundan iboratki, u keyingi rivojlanish uchun asosiy asosdir mehnat qonuni.

Eslatma 2

Mehnat shartnomasining mazmuni uning taraflarining huquq va majburiyatlarini belgilovchi barcha shartlarni o'z ichiga oladi. Ushbu hujjatning versiyasi mehnat shartnomasi, bu ish beruvchi tomonidan ijodiy, ilmiy yoki sport kasblari vakillari bilan tuzilishi mumkin. Mehnat munosabatlarining o'zgarishi korxona yoki tashkilot ma'muriyatining tashabbusi bilan xodimni boshqa ishga o'tkazishda ifodalanadi. Bunday o'tkazish faqat xodimning roziligi bilan yoki voqea sodir bo'lgan taqdirda mumkin ishlab chiqarish ehtiyojlari, shuningdek, bir yoki boshqa sabablarga ko'ra to'xtab qolganligi sababli.

Xodim shuningdek, ish beruvchidan uni boshqa ishga o'tkazishni so'rashi mumkin, masalan, sog'lig'i yoki vaqtinchalik nogironligi sababli.

Mehnat munosabatlarini bekor qilish tomonlarning o'zaro kelishuvi yoki xodim yoki ish beruvchining tashabbusi bilan mumkin. Mehnat qonunchiligi xodimga istalgan vaqtda unga mos kelmaydigan mehnat shartnomasini bekor qilish huquqini beradi. Fuqaro ishdan bo'shatishdan ikki hafta oldin korxona yoki tashkilot ma'muriyatini yozma ravishda xabardor qilishi shart. Shu bilan birga, ish beruvchi qonun hujjatlarida belgilangan ikki haftalik muddatdan oldin xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga haqli.

mehnat huquqiy munosabatlar fuqarolik

O. V. Smirnov mehnat munosabatlariga quyidagicha ta’rif beradi: “mehnat munosabatlari huquqiy shakli Xodim va ish beruvchi o'rtasidagi mehnat bozorida yuzaga keladigan ijtimoiy-mehnat munosabatlarining ifodasi, unga ko'ra tashkilotning ishchi kuchiga kiritilgan bir tomon (xodim) muayyan turdagi ishlarni bajarishi shart. u erda o'rnatilgan ichki mehnat qoidalariga muvofiq, ikkinchi tomon (ish beruvchi) - xodimni shartnomada (shartnomada) nazarda tutilgan mutaxassisligi, malakasi yoki lavozimiga muvofiq ish bilan ta'minlash, uning mehnatiga haq to'lash va sog'lig'i uchun qulay mehnat sharoitlarini yaratish. va shaxsiy rivojlanish."

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 15-moddasi (bundan buyon matnda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi deb yuritiladi) mehnat munosabatlari - bu xodim va ish beruvchi o'rtasidagi mehnat funktsiyasini to'lash bo'yicha xodim tomonidan shaxsiy bajarilishi to'g'risidagi kelishuvga asoslangan munosabatlar. (muvofiq lavozimga muvofiq ishlang xodimlar jadvali, kasbi, malakasini ko'rsatuvchi mutaxassislik, tayinlangan ishning o'ziga xos turi), xodimning ichki qoidalarga bo'ysunishi. mehnat qoidalari ish beruvchi mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida va mehnat qonunchiligi normalarini o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan mehnat sharoitlarini ta'minlashda; jamoa shartnomasi, kelishuvlar, mahalliy qoidalar, mehnat shartnomasi.

Mehnat munosabatlari o'ziga xos, o'ziga xos xususiyatlarga ega.

Ishchilarning jamoaviy mehnati sharoitida ma'lum bir ish beruvchi (tashkilot) tomonidan tartibga solinadigan turli xil ijtimoiy munosabatlar mavjud. ijtimoiy normalar, an'analar, urf-odatlar, axloqiy me'yorlar, nizomlar (nizomlar) haqida jamoat birlashmalari va hokazo.

Ushbu ijtimoiy munosabatlardan farqli o'laroq, mehnat huquqi normalari bilan tartibga solinadigan mehnat munosabatlari fuqaroning (shaxsning) mehnatidan xodim sifatida foydalanishga oid huquqiy munosabatlardir. Ikkinchisiga yuridik shaxs (tashkilot) yoki jismoniy shaxs bo'lishi mumkin bo'lgan ish beruvchi qarshilik ko'rsatadi - yakka tartibdagi tadbirkor, yoki uning mehnatidan foydalangan holda xodim bilan mehnat munosabatlariga kiruvchi fuqaro. Shunday qilib, mehnat munosabatlarining sub'ektlari xodim va ish beruvchidir.

Mehnat huquqiy munosabatlarining navbatdagi xususiyati uning sub'ektlari huquq va majburiyatlarining murakkab tarkibi bo'lib, u quyidagicha namoyon bo'ladi. Birinchidan, sub'ektlarning har biri bir-biriga nisbatan ham majburiy, ham vakolatli shaxs sifatida harakat qiladi; bundan tashqari, ularning har biri boshqasiga bir emas, balki bir nechta mas'uliyat yuklaydi. Ikkinchidan, ish beruvchining ba'zi majburiyatlari uchun u o'zi javob beradi, boshqalari uchun javobgarlik ish beruvchi nomidan boshqaruv organi sifatida ish yurituvchi rahbardan kelib chiqishi mumkin yoki ular bir vaqtning o'zida, lekin turli xil mas'uliyatni o'z zimmalariga olishlari mumkin (masalan, majburiyatlari bo'lmagan taqdirda). -ish haqini to'lashda ish beruvchi moddiy javobgarlikka tortiladi, rahbar (direktor) esa intizomiy yoki ma'muriy yoki jinoiy javobgarlikka tortilishi mumkin).

Huquqiy munosabatlarning bir sub'ektining majburiyatlari boshqasining huquqlariga mos kelishi (mos kelishi) va aksincha, shuni ko'rsatadiki, mehnat huquqiy munosabatlari o'zaro huquq va majburiyatlar majmuasi bilan tavsiflanadi. Bu xususiyat mehnat huquqiy munosabatlarining yana bir xususiyati bilan bog'liq: u ajralmas birlikdagi sub'ektlarning o'zaro huquq va majburiyatlarining butun majmuasini qamrab oladi, ya'ni huquq va majburiyatlarning murakkab tarkibiga qaramay, mehnat huquqiy munosabatlari yagona huquqiy munosabatlardir.

Mehnat huquqi fanida mehnat huquqiy munosabatlari bilan bog'liq bo'lgan ishchilar va ish beruvchilarning moddiy javobgarligi to'g'risidagi huquqiy munosabatlarning mustaqilligini himoya qiluvchi olimlarning pozitsiyalari mavjud. Ushbu yaxlitlikni buzishga, huquq va majburiyatlarning ajralmas murakkab kompleksidan tortib olishga urinishlar yangi turdagi huquqiy munosabatlarning (intizomiy yoki moddiy javobgarlik to'g'risida) paydo bo'lishini ko'rsatmaydi, balki yagona murakkab mehnat huquqining "bo'linishi" ga olib keladi. munosabat.

Va nihoyat, mehnat munosabatlarining o'ziga xos xususiyati uning doimiy tabiatidir. Mehnat munosabatlarida sub'ektlarning huquq va majburiyatlari bir martalik harakatlar bilan emas, balki belgilangan ish vaqtida (ish kuni, smena, hafta, oy va boshqalar) zarur bo'lgan harakatlarni muntazam yoki davriy ravishda bajarish orqali amalga oshiriladi. Xodimning ma'lum vaqtdan keyin (ikki hafta) ichki mehnat qoidalariga rioya qilgan holda mehnat funktsiyasini bajarishi boshqa tashkilotning javob harakatlariga sabab bo'ladi. Xodim o'z ishi uchun haq olish huquqiga ega, ish beruvchi esa tegishli haq to'lashi shart ish haqi. Bu huquqiy munosabatlarning yangi "turlari" ning doimiy paydo bo'lishini anglatmaydi, balki yagona mehnat huquqiy munosabatlarining davom etayotgan tabiatini va uning sub'ektlarining huquq va majburiyatlarini doimiy ravishda amalga oshirishni ko'rsatadi.

Faqat tarbiyaviy maqsadlar uchun uning elementar aloqalari mehnat huquqiy munosabatlaridan farqlanadi, lekin uning yuqorida qayd etilgan barcha belgilarini, shu jumladan, ushbu huquqiy munosabatlar sub'ektlarining huquq va majburiyatlarining murakkab xususiyatini unutmaslik kerak.

Mehnat huquqiy munosabatlari qandaydir mavhumlik emas, in haqiqiy hayot mehnat munosabatlari juda o'ziga xos timsolga ega. Muayyan holatda, mehnat shartnomasini tuzgan har bir fuqaro (shaxs) muayyan ish beruvchi bilan mehnat faoliyati bilan bog'liq bo'lgan individual mehnat munosabatlariga ega. Shu bilan birga, shuni yodda tutish kerakki, fuqarolik-huquqiy shartnomalar (shartnomalar, topshiriqlar, to'langan ta'minot xizmatlar, mualliflik shartnomasi va boshqalar). Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida birinchi marta San'atda. 15-modda mehnat munosabatlarining ta'rifini belgilaydi, bu uni ushbu shartnomalardan kelib chiqadigan tegishli huquqiy munosabatlardan ajratishga imkon beradi. fuqarolik huquqi. Mehnat munosabatlarining ta'rifi xodim va ish beruvchi o'rtasida zarur shart-sharoitlarni ta'minlaydigan ish beruvchining rahbarligi ostida ichki mehnat qoidalari qoidalariga rioya qilgan holda, xodimning mehnat funktsiyasini haq evaziga shaxsiy bajarishi to'g'risida majburiy shartnomani belgilaydi. va xodimga haq to'lash. Aytishimiz mumkinki, bu holda tartibga solish ob'ekti tirik mehnat, uning shartlari va ish haqi hisoblanadi.

Shunday qilib, mehnat munosabatlarini o'zaro bog'liq munosabatlardan, shu jumladan fuqarolik-huquqiy munosabatlardan ajratishga imkon beradigan xarakterli xususiyatlar quyidagilarni o'z ichiga oladi.

· Tashkilotning (ish beruvchining) ishlab chiqarish yoki boshqa faoliyatida faqat o'z mehnati orqali shaxsan ishtirok etishga majbur bo'lgan xodimning huquq va majburiyatlarining shaxsiy xususiyati. Xodim o'z o'rniga boshqa xodimning vakili bo'lishga yoki o'z ishini boshqasiga topshirishga haqli emas, xuddi ish beruvchi ham xodimni boshqasiga almashtirishga haqli emas, qonun hujjatlarida belgilangan hollar bundan mustasno (masalan, xodim ishlagan davrda). kasallik tufayli yo'qligi va boshqalar). Fuqarolik qonunchiligida bunday cheklovlar yo'q, bunda pudratchi ishni bajarishga boshqa shaxslarni jalb qilish huquqiga ega.
· Xodim ma'lum bir muddatga alohida (alohida) individual aniq vazifani emas, balki aniq, oldindan belgilangan mehnat funktsiyasini (ma'lum bir mutaxassislik, malaka yoki lavozim bo'yicha ish) bajarishi shart. Ikkinchisi mehnat faoliyati bilan bog'liq bo'lgan fuqarolik majburiyatlari uchun xos bo'lib, uning maqsadi mehnatning ma'lum bir natijasini (mahsulotini) olish, muayyan topshiriq yoki xizmatni ma'lum bir sanaga bajarish, ya'ni. ishni bajarish - bu faqat majburiyatni bajarishning bir usuli.
· Mehnat funktsiyasini bajarish umumiy (kooperativ) mehnat sharoitida amalga oshiriladi, bu esa mehnat munosabatlari sub'ektlarining qonun hujjatlarida belgilangan tartibda ish beruvchi (tashkilot) tomonidan qabul qilingan ichki mehnat qoidalariga bo'ysunishini taqozo etadi. Mehnat funktsiyasini bajarish va ichki mehnat qoidalariga bo'ysunish fuqarolarni ushbu ish beruvchining (tashkilotning) ishchilar (xodimlar) jamoasiga kiritishni anglatadi.

Ushbu uchta xususiyat fuqaroning fuqarolik-huquqiy munosabatlar sub'ektidan farqli o'laroq, xodim sifatidagi ishining xarakterli xususiyatlarini tashkil qiladi. Shu bilan birga, ma'lumki, yagona va murakkab mehnat munosabatlari ham muvofiqlashtirish, ham bo'ysunish aloqalarini birlashtiradi, bu erda mehnat erkinligi ichki mehnat qoidalariga bo'ysunish bilan birlashtiriladi; Bu fuqarolik huquqining asosiy tamoyillariga asoslangan fuqarolik huquqi nuqtai nazaridan mumkin emas.

Mehnat munosabatlarining haq to'lash xususiyati ish beruvchining (tashkilotning) javob harakatlarida namoyon bo'ladi, u ishni bajarish uchun ish haqini, odatda naqd pulda to'lashga majburdir. Mehnat huquqiy munosabatlarining o'ziga xos xususiyati shundaki, to'lov moddiylashtirilgan (o'tmishdagi) mehnatning aniq natijasi, ma'lum bir buyurtma yoki xizmatning bajarilishi uchun emas, balki xodim tomonidan belgilangan ish vaqti davomida muntazam ravishda amalga oshirilgan sarflangan jonli mehnat uchun to'lanadi. fuqarolik-huquqiy munosabatlardagi kabi.

Mehnat huquqiy munosabatlarining o'ziga xos xususiyati, shuningdek, sub'ektlarning har birining ushbu huquqiy munosabatlarni belgilangan tartibda hech qanday sanktsiyalarsiz tugatish huquqidir. Shu bilan birga, ish beruvchi belgilangan hollarda xodimni uning tashabbusi bilan ishdan bo'shatish to'g'risida ogohlantirishi va mehnat qonunchiligida belgilangan tartibda ishdan bo'shatish nafaqasini to'lashi shart.

Mehnat munosabatlari - bu xodim va ish beruvchi o'rtasidagi kelishuvga asoslangan huquqiy munosabat, ga binoan

bir tomon (xodim) ish beruvchi tomonidan belgilangan ichki mehnat qoidalariga rioya qilgan holda ma'lum bir mehnat funktsiyasini (ma'lum bir mutaxassislik, malaka yoki lavozim bo'yicha ish) shaxsan bajarish majburiyatini oladi, ikkinchi tomon (ish beruvchi) esa xodimni taqdim etish majburiyatini oladi. mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ish bilan, tegishli mehnat sharoitlarini ta'minlash, shuningdek, xodimga o'z vaqtida ish haqini to'lash.

Mehnat huquqiy munosabatlarining elementlari uning ob'ekti, sub'ektlari (tomonlari) va mazmuni, ya'ni tomonlarning sub'ektiv huquq va majburiyatlari hisoblanadi.

Mehnat munosabatlarining ob'ekti ish beruvchi tomonidan to'lanadigan xodim tomonidan bajariladigan mehnat funktsiyasidir.

Mehnat munosabatlarining sub'ektlari - xodim va ish beruvchi. Xodim ish beruvchi bilan mehnat munosabatlariga kirgan jismoniy shaxsdir. Ish beruvchi - xodim bilan mehnat munosabatlariga kirgan jismoniy yoki yuridik shaxs (tashkilot). Belgilangan hollarda federal qonunlar, mehnat shartnomalarini tuzish huquqiga ega bo'lgan boshqa shaxs ish beruvchi sifatida harakat qilishi mumkin. Fuqarolar ishchi sifatida harakat qilishlari mumkin Rossiya Federatsiyasi, va chet el fuqarolari, shuningdek fuqaroligi bo'lmagan shaxslar (fuqaroligi bo'lmagan shaxslar). Ish beruvchi tomonidan mehnat munosabatlarida jismoniy yoki yuridik shaxslar (tashkilotlar) ishtirok etadilar.

Subyektiv huquq - bu huquq sub'ektining qonun bilan ta'minlangan xatti-harakatining o'lchovidir. Burch huquq sub'ektining to'g'ri xulq-atvori o'lchovidir. Subyektiv huquq va majburiyatlar huquqiy munosabatlarning mazmunini tashkil etadi.

Mehnat munosabatlarining paydo bo'lishining asosi mehnat huquqi manbalarida va yuridik faktlarda mavjud bo'lgan normalardir.

Yuridik faktlar - bu ob'ektiv huquq normalari sub'ektiv huquq va majburiyatlarning (huquqiy munosabatlarning) o'rnatilishi, o'zgarishi yoki bekor qilinishini bog'laydigan real hayotiy holatlardir.

Mehnat munosabatlarining paydo bo'lishining eng keng tarqalgan asosi mehnat shartnomasi hisoblanadi. Ammo ba'zida ba'zi boshqa faktlar bo'lishi kerak, ya'ni huquqiy tuzilma talab qilinadi, uning elementlari mehnat shartnomasi va uni tuzish uchun asos bo'lib xizmat qiladigan boshqa faktlar. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga quyidagi yuridik faktlar kiritilgan:

lavozimga saylash;

tegishli lavozimni egallash uchun tanlov asosida saylash; -

lavozimga tayinlash yoki lavozimni tasdiqlash; -

Belgilangan kvota bo'yicha qonun hujjatlarida vakolat berilgan organlar tomonidan ishga yuborish (bunday kvotalar nogironlarni, shuningdek voyaga etmaganlarni va ota-ona qaramog'isiz qolgan bolalarni ishga joylashtirish uchun belgilanishi mumkin); -

mehnat shartnomasini tuzish to'g'risidagi sud qarori.

19,20-savol. Yollanma mehnatni qo'llash sohasidagi huquqiy munosabatlar tushunchasi va tizimi.

Mehnat munosabatlari mehnat qonunchiligi bilan tartibga solinadi va mehnat munosabatlari shaklida harakat qiladi.- bu mehnat shartnomasi asosida yuzaga keladigan va mehnat qonunchiligi normalari bilan tartibga solinadigan mehnat munosabatlari bo'lib, unga ko'ra bir sub'ekt - xodim - ichki mehnat qoidalari qoidalariga rioya qilgan holda mehnat funktsiyasini bajarish majburiyatini oladi, ikkinchisi. sub'ekt - ish beruvchi ushbu shartnomada nazarda tutilgan ishni ta'minlashi, mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlari va mehnat qonunchiligi normalarini, jamoaviy bitimlar, bitimlar, mahalliy normativ hujjatlar, mehnat shartnomalarini o'z ichiga olgan boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan sog'lom, xavfsiz va boshqa mehnat sharoitlarini ta'minlashi shart. xodimga uning malakasiga, ishning murakkabligiga, ishning miqdori va sifatiga muvofiq haq to'lash.

Mehnat munosabatlarining xususiyatlari:

1) mehnat munosabatlarining sub'ektlari (tomonlari) har doim xodim va ish beruvchidir;

3) mehnat munosabatlari doimiy xarakterga ega bo'lsa, tomonlarning huquq va majburiyatlari jarayonda tizimli ravishda amalga oshiriladi. mehnat faoliyati qaram mehnatdan foydalanish sohasida;

Qo'shimcha mehnat munosabatlari, qoida tariqasida, asosiy mehnat munosabatlari bilan birga mavjud. Ammo birga keladigan hodisalarning paydo bo'lishi aniq yuridik faktlarning yuzaga kelishiga bog'liq (majburiyat intizomiy huquqbuzarlik, xodimga yoki ish beruvchiga zarar yetkazish va hokazo).

Shaxs o'z qobiliyatlarini nafaqat mehnat shartnomasini tuzish orqali, balki fuqarolik-huquqiy shartnomalar (shaxsiy shartnoma, topshiriq, pullik xizmatlar va boshqalar) yordamida ham amalga oshirishi mumkinligi sababli. Buni hisobga olish kerak o'ziga xos xususiyatlar fuqarolik huquqidan va mehnatdan foydalanish bilan bog'liq boshqa munosabatlardan kelib chiqadigan mehnat huquqiy munosabatlari. Bog'liq mehnatdan foydalanish sohasidagi mehnat munosabatlarining asosiy belgilari sifatida quyidagi xususiyatlar belgilanadi.

1. Mehnat huquqiy munosabatlarining predmeti - bu muayyan mehnat funktsiyasi uchun mehnat faoliyati jarayonining o'zi umumiy tashkilot tashkilot ichida mavjud mehnat, ish beruvchi - jismoniy shaxs. Fuqarolik mehnat munosabatlarining predmeti mehnat natijasi (obyektni qurish, yukni belgilangan manzilga yetkazish, kitob yozish, ixtiro, kompyuter dasturlarini ishlab chiqish va boshqalar).

2. Xodim mehnat shartnomasini tuzgandan so'ng (ya'ni, mehnat munosabatlari yuzaga kelganda) ish beruvchi tomonidan belgilangan muayyan tashkilotning ichki mehnat qoidalariga rioya qilishi, mehnat va texnologik intizomga rioya qilishi, intizomiy yoki intizomiy javobgarlikka tortilishi shart. moliyaviy javobgarlik ularning qonunbuzarliklari uchun. Fuqarolik-huquqiy munosabatlarda nimalar mavjud emas. Xodim yakuniy natijaga erishish uchun o'z xavfi va tavakkalchiligi bilan ishlaydi.

3. Mehnat shartnomasini tuzish mehnat funktsiyasini bajarishni nazarda tutadi - malakani ko'rsatgan holda shtat jadvaliga, kasbga, mutaxassislikka muvofiq lavozimda ishlash; xodimga, odatda, o'z shaxsiy mehnati orqali tayinlangan muayyan ish turi. Istisno - bu uyda va kichik chakana savdoda ishlash, bu erda xodim o'z ishini bajarishga oila a'zolarini jalb qilishi mumkin. Fuqarolik-huquqiy munosabatlarda mijoz buyurtmani kim va qanday bajarishi bilan qiziqmaydi, chunki u uchun faqat yakuniy natija muhim.

4. Xodimning mehnatidan mehnat shartnomasi asosida foydalanayotgan ish beruvchi sog'lom va xavfsiz sharoitlar mehnat, mehnat qonunchiligiga, shu jumladan mehnatni muhofaza qilish to'g'risidagi qonun hujjatlariga rioya qilish. Bu mas'uliyat har doim ham fuqarolik-huquqiy munosabatlarda mijozga yuklamaydi.

5. Xodim va ish beruvchi qonun hujjatlarida belgilangan qonuniy tartiblarga rioya qilgan holda mehnat shartnomasini (mehnat munosabatlarini tugatish) hech qanday jazo choralarisiz bekor qilishga haqli. Bunday holda, ish beruvchi mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida nazarda tutilgan hollarda xodimni ishdan bo'shatish to'g'risida ogohlantirishi shart. ishdan bo'shatish to'lovi va boshqa kompensatsiyalar. Agar fuqarolik shartnomasi shartlariga rioya qilinmasa, tomonlarga nisbatan sanktsiyalar qo'llanilishi mumkin.

6. Mehnat munosabatlarining mavjudligi xodimning belgilangan ish vaqti davomida sarflagan mehnatiga muvofiq ish haqini tizimli ravishda (qoida tariqasida oyiga kamida ikki marta) to'lashni nazarda tutadi. Fuqarolik mehnat munosabatlari, qoida tariqasida, yakuniy natijaga ko'ra mehnatga haq to'lashni nazarda tutadi. To'lov miqdori buyurtmachi va pudratchi tomonidan o'zboshimchalik bilan belgilanadi. Bu pudratchi tomonidan sarflangan ish vaqtining uzunligiga bog'liq emas.

Mehnat munosabatlarining turlari tegishli mehnat munosabatlarining turlariga, mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi, o'zgarishi, mavjudligi va tugatilishi asosi bo'lgan mehnat shartnomasi turiga, ular vujudga keladigan mulkchilik shakliga, tashkilotning (ish beruvchining) tashkiliy-huquqiy shakliga bog'liq. mehnat munosabatlarini amalga oshirish amalga oshiriladigan soha. Ya'ni, mehnat munosabatlari qancha turdagi bo'lsa, mehnat shartnomalari ham shuncha ko'p. Bitta tashkilot (ish beruvchi) doirasida bir necha turdagi mehnat shartnomalari va, demak, mehnat munosabatlari bo'lishi mumkin.

Mehnat shartnomasining ko'lami asosida, mehnat munosabatlari amalga oshirilganlarga tasniflanishi mumkin: sohalarda Uzoq Shimol; diplomatik vakolatxonalar va konsulliklarda.

Huquqiy shaklga qarab ular quyidagilardan kelib chiqadigan mehnat munosabatlariga bo'linishi mumkin: aktsiyadorlik jamiyatlari, hamkorliklar, ishlab chiqarish kooperativlari, unitar va davlat korxonalari; mulkchilik shaklidan kelib chiqib, ish beruvchilar tomonidan davlat va xususiy mulkda yaratilgan huquqiy munosabatlarni ajratish mumkin.

Mehnat shartnomalari orasida o'ziga xos o'rinni yarim kunlik mehnat shartnomasi egallaydi. Uning o'ziga xosligi shundaki, uning asosida bir xil xodim ishtirok etadigan bir nechta mehnat munosabatlari paydo bo'lishi mumkin. Bundan tashqari, ular bir xil xodim va ish beruvchi yoki boshqa ish beruvchi (lar) o'rtasida paydo bo'lishi mumkin.

Mehnat munosabatlarining mazmuni ikki elementdan iborat: moddiy va ixtiyoriy. Mehnat munosabatlarining moddiy mazmuni xodim va ish beruvchining haqiqiy xatti-harakatini tashkil qiladi. Xodim haqiqatda ma'lum bir mehnat funktsiyasi uchun ishni bajaradi va ish beruvchi unga bu ish uchun ish haqini to'laydi va mehnat uchun normal mehnat sharoitlarini yaratadi.

Mehnat munosabatlarining ixtiyoriy (huquqiy) mazmuni xodim va ish beruvchining sub'ektiv mehnat huquqlari va majburiyatlarini shakllantiradi. Har qanday sub'ektiv huquq mehnat huquqiy munosabatlarining elementi sifatida eng munosib xodim yoki ish beruvchining xatti-harakatlari imkoniyatlarining birligini ifodalaydi; xodim yoki ish beruvchidan muayyan xatti-harakatlarni talab qilish qobiliyati; xodim yoki ish beruvchi tomonidan talablar bajarilmagan yoki lozim darajada bajarilmagan taqdirda davlatning majburlov kuchiga murojaat qilish imkoniyati. Shunday qilib, sub'ektiv huquq mehnat munosabatlari sub'ektlari bir-biriga nisbatan qanday imkoniyatlarga ega degan savollarga javob beradi.

Xodimning sub'ektiv huquqlari ularni amalga oshirishda o'ziga xoslik, da'vogarlik va nisbatan xatti-harakatlar erkinligi bilan tavsiflanadi. Xodim ish beruvchidan o'z mehnat funktsiyasiga muvofiq ish bilan ta'minlashni, shu bilan birga o'z vazifalarini bajarayotganda talab qilishga haqli. mehnat majburiyatlari ilg'or mehnat usullarini joriy etishga qaratilgan o'z tashabbusini ko'rsatishga haqli. Dahshatlilik, xodimning xavfsiz va sog'lom mehnat sharoitlari va normal mehnat sharoitlarini ta'minlashni talab qilish huquqiga ega ekanligida namoyon bo'ladi.

Har bir xodimning sub'ektiv huquq va majburiyatlari, mehnat munosabatlarining bir tomoni sifatida, xodimning mumkin bo'lgan va to'g'ri xatti-harakatlarining chegaralari va mazmunini belgilaydi, ular doirasida u harakat qilish, talab qilish, talab qilish, imtiyozlardan foydalanish va ish beruvchining qarshiligini qondirish huquqiga ega. manfaatlar va ehtiyojlar.

Ish beruvchining ham sub'ektiv huquq va majburiyatlari bor. U xodimdan ishni mehnat funktsiyasiga muvofiq, sifatli va o'z vaqtida bajarishni talab qilishga haqli. Shu bilan birga, u xodimga ish joyini ajratishi, ta'minlashi shart zarur vositalar, ish kiyimlari va boshqalar.

Shuni ta'kidlash kerakki, xodim va ish beruvchining sub'ektiv mehnat huquqlari va majburiyatlari bir-biriga mos keladi. Ya'ni, xodimning huquqi ish beruvchining majburiyatiga mos keladi va aksincha.

Ya'ni, mehnat munosabatlari nafaqat mehnat shartnomasi asosida yuzaga keladi, balki bu shartnoma uning mazmunini oldindan belgilaydi.

Mehnat huquqiy munosabatlari - bu xodim va ish beruvchi o'rtasidagi o'z ishi bo'yicha ixtiyoriy huquqiy munosabatlar bo'lib, buning natijasida xodim ma'lum bir mutaxassislik, malaka, lavozim bo'yicha ma'lum bir mehnat funktsiyasini bajarish majburiyatini oladi. bu korxona ichki mehnat qoidalariga rioya qilgan holda, ish beruvchi esa xodimning mehnat hissasiga muvofiq ish bilan ta'minlash, zarur mehnat sharoitlarini yaratish va mehnatga haq to'lash majburiyatini oladi.

Mehnat munosabatlari mehnat shartnomasini tuzish natijasida vujudga keladi.

Mehnat munosabatlarining xususiyatlari:

Bu fuqarolar mehnatidan foydalanishga oid huquqiy munosabatlar, chet el fuqarolari va fuqaroligi bo'lmagan shaxslar ishchi sifatida. Sub'ektlar (tomonlar) xodim va ish beruvchidir.
Ular sub'ektlarning huquq va majburiyatlarining murakkab tarkibiga ega, ya'ni sub'ektlarning har biri huquq va majburiyatlarga ega bo'lib, bir emas, balki bir nechta mas'uliyatni o'z zimmasiga oladi. Ish beruvchining o'zi yoki vakillari (tashkilot rahbari, uning o'rinbosarlari) orqali javobgar bo'ladi.
Ular sub'ektlarning o'zaro huquq va majburiyatlarining butun majmuasini qamrab oladi, ya'ni ular yagona huquqiy munosabatlardir.
Ular uzluksiz xarakterga ega, ya'ni sub'ektlarning huquq va majburiyatlari bir martalik harakatlar bilan emas, balki tizimli yoki davriy harakatlar bilan amalga oshiriladi.

Mehnat munosabatlarining belgilari:

Xodimning huquq va majburiyatlari shaxsiy xususiyatga ega bo'lib, u faqat o'z mehnati orqali korxonaning ishlab chiqarish yoki boshqa faoliyatida ishtirok etishga majburdir.
Xodim oldindan belgilangan muayyan funktsiyani, ya'ni ma'lum bir mutaxassislik, malaka yoki lavozimda ishlashga majburdir. Fuqarolik shartnomalariga ko'ra, xodim ma'lum bir muddatga individual ravishda aniq vazifani bajaradi.
Mehnat funktsiyasini bajarish sharoitlarda amalga oshiriladi umumiy mehnat, bu esa mehnat munosabatlari sub'ektlarini ichki mehnat qoidalari qoidalariga bo'ysundirish, ya'ni mehnat shartnomasi tuzgan fuqarolarni ishchi tashkilotlar (mehnat jamoasi) tarkibiga kiritish zaruriyatini keltirib chiqaradi.
Ish haqini to'lashda ifodalangan mehnat munosabatlarining haq to'lanadigan xususiyati. To'lov moddiylashtirilgan mehnatning o'ziga xos natijasi uchun emas, balki xodim tomonidan belgilangan vaqtda tizimli ravishda sarflangan tirik mehnat uchun to'lanadi.
Mehnat munosabatlari sub'ektlari huquqiy munosabatlarni sanktsiyalarsiz, lekin mehnat qonunchiligida belgilangan tartibda tugatishga haqli.

Mehnat munosabatlarining turlari tegishli mehnat munosabatlariga va ushbu mehnat munosabatlarining paydo bo'lishiga asos bo'lgan mehnat shartnomasi turiga bog'liq.

Mehnat shartnomasi.

Mulkchilik shakli, korxonaning tashkiliy-huquqiy shakli va mehnat shartnomasining turlariga ko'ra mehnat shartnomasi farq qilishi mumkin.

Ikkita maxsus mehnat shartnomasi mavjud:

1. Shogirdlik - majburiyatlari mehnat funktsiyalarini bajarish emas, balki bilim va ko'nikmalarni egallashni o'z ichiga olgan shaxs bilan tuziladi.

2. To'liq bo'lmagan ishchilar bilan tuzilgan mehnat shartnomasi - bu xodim ikkitadan iborat mehnat munosabatlari: asosiy ish joyi va birlashgan joyi bo'yicha.

Shaxsning xodim bo'lishi uchun mehnat huquqiy sub'ektiga (jismoniy shaxslarning mehnat munosabatlari sub'ekti bo'lishning yagona qobiliyati) ega bo'lishi kerak. O'z ichiga oladi: huquq layoqati, huquq layoqati va huquqbuzarlik qobiliyati (mas'uliyatni o'z zimmasiga olish qobiliyati). Qonun hujjatlariga mos keladigan yosh mezoni va irodaviy mezon bo'lishi kerak.

Mehnat huquqining o'ziga xos xususiyati shundaki, muomala layoqati cheklangan shaxs, agar bu nogironlik mehnatga to'sqinlik qilmasa, mehnat huquqi sub'ekti bo'lishi mumkin.

Mehnat yuridik shaxsini cheklash chet el fuqarolari va fuqaroligi bo'lmagan shaxslarga nisbatan sodir bo'lishi mumkin. Mehnat yuridik shaxsi sudning qonuniy kuchga kirgan hukmi (muayyan lavozimni egallash yoki muayyan faoliyat bilan shug'ullanish huquqidan mahrum qilish) bilan cheklanadi.

Mehnat huquqiy sub'ekti shaxsga ega bo'lish imkonini beradi huquqiy maqomi mehnat huquqining predmeti - shaxsning mehnat huquqi normalarida mustahkamlangan huquq va majburiyatlari, ushbu huquqlarning kafolatlari, o'z majburiyatlarini bajarmaganlik yoki lozim darajada bajarmaganlik uchun javobgarlik.

Ishchi - ish beruvchi bilan mehnat shartnomasi asosida mehnat munosabatlarida bo'lgan va bevosita mehnat funktsiyasini bajaradigan shaxs.

Ijarachilar- yuridik shaxslar; shaxslar, qonun bilan mehnat shartnomasini tuzish, o'zgartirish yoki bekor qilish huquqi berilgan.

Mehnat munosabatlari uning ishtirokchisining erkin irodasiga asoslanadi, uning qonuniy ifodasi mehnat shartnomasi - ikki tomonlama huquqiy hujjatdir. Bu ko'pchilik mehnat munosabatlari uchun asosdir. Ba'zi hollarda mehnat shartnomasini tuzishdan oldin tanlov yoki tanlov o'tkaziladi.

Mehnat shartnomasining belgilari:

Tomonlarning ixtiyoriy kelishuvi, ya'ni xodim va ish beruvchi o'rtasida mehnat munosabatlarini o'rnatishga qaratilgan o'zaro iroda ifodasi.
Tomonlarning asosiy majburiyatlari belgilanadi.
Tomonlar xodim va ish beruvchi bo'lib, ish beruvchi mulkchilik shakliga bog'liq emas.

Mehnat shartnomasini tuzish orqali xodim ma'lum bir mehnat funktsiyasini bajarishga, ya'ni bir yoki bir nechta kasblar, mutaxassisliklar yoki lavozimlar bo'yicha malakaga muvofiq ishlashga, shuningdek ichki mehnat qoidalariga rioya qilishga majburdir.

Xodim korxonaning shtat yoki ishchi kuchi tarkibiga kiradi va ushbu tashkilotni boshqarishda ishtirok etish huquqini oladi. Ish beruvchi xodimning mehnatini tashkil etishi, sog'lom va xavfsiz mehnat sharoitlarini ta'minlashi shart. Mehnat shartnomasini tuzgan xodim majburiy ijtimoiy sug'urtaga tortiladi.

Old shartlar:

To'g'ridan-to'g'ri - to'liq mehnat shartnomasiga kiritilgan va tomonlarning kelishuvi bilan belgilanadi.
Hosila vositalari - qonunlarda, boshqa markaziy va mahalliy normativ hujjatlarda nazarda tutilgan.

Tomonlarning o'zlari tomonidan ishlab chiqilgan shartlar - to'g'ridan-to'g'ri - bir necha guruhlarga bo'linadi:

- majburiy (zarur)- ularsiz mehnat shartnomasi tuzilgan deb hisoblanmaydi va mehnat munosabatlari yuzaga kelishi mumkin emas:

a) xodim va ish beruvchi to'g'risidagi ma'lumotlar. Ish beruvchi to'g'risidagi ma'lumotlar quyidagilarni o'z ichiga oladi: uning nomi va huquqiy shakli to'g'risidagi ma'lumotlar; joylashuvni aks ettiruvchi ma'lumotlar yuridik shaxs yoki tadbirkor (yuridik manzil). Xodim haqida ma'lumot: to'liq ismi; yashash joyi; pasport ma'lumotlari va boshqalar. Ushbu ma'lumot fuqaroning ushbu aniq ish beruvchi uchun ishlashga roziligini ko'rsatadi;

b) ish joyi ko'rsatilgan strukturaviy birlik, unda xodim yollanadi. Ish joyi - maxsus tashkilot, kim bilan mehnat shartnomasi tuzilgan, mehnat shartnomasi tuzilgan kuni ma'lum bir hududda joylashgan. Ish joyi butun hududni emas, balki tashkilot joylashgan qismini qamrab oladi, chunki tashkilotlar boshqa joylarda filiallarini yaratishi mumkin, buning natijasida ish joyi korxona joylashgan joyga to'g'ri kelmaydi. Yuridik shaxsning joylashgan joyi uning doimiy organi joylashgan hudud hisoblanadi. Tadbirkorning joylashgan joyi - u ro'yxatdan o'tgan joy. Ish joyini ish joyidan ajratish kerak. Ish joyi- xodimning ish jarayonida doimiy yoki vaqtincha bo'lgan joyi. Bu ma'lum bir ustaxona, bo'lim, uskunalar bo'lishi mumkin;

v) mehnat funktsiyasi - ish beruvchining shtat jadvali, funktsiyalari va majburiyatlariga muvofiq malakani ko'rsatadigan bir yoki bir nechta kasblar, mutaxassisliklar, lavozimlar bo'yicha ishlash. ish tavsifi. Kasb va mutaxassislik tushunchalari orasidagi farq mehnat taqsimoti bilan belgilanadi;

d) xodim va ish beruvchining asosiy huquq va majburiyatlari;

e) mehnat shartnomasining amal qilish muddati. Bu shart faqat muddatli mehnat shartnomalari uchun majburiydir. Agar u ma'lum muddatga tuzilgan bo'lsa, u holda bu mehnat shartnomasida yozilishi kerak. Mehnat kodeksi Belarus Respublikasida muddatli mehnat shartnomasining maksimal amal qilish muddati - 5 yilgacha belgilanadi. Mehnat shartnomalari noma'lum muddatga (doimiy ish - o'z xususiyatiga ko'ra ma'lum bir vaqtda tugatishni nazarda tutmaydigan ish) va ma'lum muddatga tuzilishi mumkin: 5 yildan ortiq bo'lmagan - muddatli mehnat shartnomasi; muayyan ishning davomiyligi uchun; vaqtincha yo'q bo'lgan xodimning vazifalari davomida; mavsumiy ishlarning davomiyligi uchun; vaqtinchalik mehnat shartnomasi;

f) agar u boshqacha bo'lsa, mehnat va dam olish tartibi umumiy qoidalar ish beruvchi tomonidan o'rnatilgan;

g) haq to'lash shartlari, shu jumladan tarif stavkasining hajmi yoki rasmiy ish haqi xodim, qo'shimcha to'lovlar, rag'batlantirish;

- qo'shimcha– ular tomonlarning kelishuviga binoan kiritilishi mumkin; bu shartlarning to'liq ro'yxati yo'q

- ixtiyoriy- ixtiyoriy shartlarga, masalan, sinov muddatini belgilash kiradi. Xodimning tayinlangan ishga yaroqliligini tekshirish uchun dastlabki sinov bilan mehnat shartnomasi tuziladi. Faqat tomonlarning kelishuvi bilan tuziladi. Dastlabki sinov uchun shart mehnat shartnomasida belgilanishi kerak, aks holda mehnat shartnomasi oddiy hisoblanadi. Dastlabki sinov muddati 3 oydan oshmaydi. Sinov bir martalik sinovdir. Xodim dastlabki sinovdan o'tish sharti bilan tuzilgan mehnat shartnomasini muddatidan uch kun oldin bekor qilishga haqli. xohishiga ko'ra. Ish beruvchi bunday shartnomani dastlabki sinov muddati tugagan kuni ham bekor qilishi mumkin. Agar mehnat shartnomasi sinov muddati tugagunga qadar bekor qilinmagan bo'lsa, xodim sinov muddatidan o'tgan deb hisoblanadi va mehnat shartnomasini faqat umumiy asoslarda bekor qilish mumkin bo'ladi.