flarione.ru → Biznes g'oyalar

“Texnoavia” MChJda kadrlar martabasini boshqarish tizimini takomillashtirish. Tavsiyalarni takomillashtirish va biznes martaba boshqaruvini rivojlantirish bo'yicha tadbirlar Xodimlarning biznes martabalarini boshqarishni takomillashtirish

Technoavia MChJ xodimlarining martabasini boshqarishdagi muammolarni tahlil qilish shuni ko'rsatdiki, tashkilotda martabani boshqarish tizimi yoki samarali motivatsiya tizimi mavjud emas. martaba o'sishi va natijada xodimlarni o'qitishning samarasizligi.

To'liq martaba boshqaruv tizimini ishlab chiqish taklif etiladi.

Mansabni boshqarish tizimi tegishli maqsadlar, funktsiyalar, texnologiyalar, mansab boshqaruvi xodimlarini o'z ichiga olishi kerak.

Mansab jarayonini boshqarishning maqsadlari xodimlarni boshqarish tizimining umumiy maqsadlariga asoslanishi kerak, lekin shu bilan birga inson resurslarini boshqarish sohasidagi tashkilot faoliyatining ushbu sohasining o'ziga xos xususiyatiga ega va quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin:

- har bir rahbar va umuman tashkilotning kasbiy salohiyatini shakllantirish, rivojlantirish va undan to‘g‘ri foydalanish;
- tashkilotning kasbiy tajribasi va madaniyatining uzluksizligini ta'minlash;
- tashkilot va menejer o'rtasida uni rivojlantirish va ilgari surish masalalarida o'zaro tushunishga erishish;
- Yaratilish qulay sharoitlar tashkiliy makonda kadrlarni rivojlantirish va rag'batlantirish uchun.

Savdo menejeri uchun martaba xaritasi.

Har bir yangi xodim uchun shaxsiy martaba xaritasi tuziladi, bu shunday ko'rinadi.

7-jadval – Karyera xaritasi

Lavozim	Sotish bo'yicha menejer
Kompaniyadagi tajriba
Malaka	Qabul qilinganidan keyin 3 yil oliy ma'lumot"Tashkilotlarni boshqarish" mutaxassisligi
Qo'shimcha sertifikatlar	"1C: Buxgalteriya 8.2" kurslari Professional buxgalter sertifikati
Professional mahorat	faol/to'g'ridan-to'g'ri savdo ko'nikmalari; muzokaralar olib borish qobiliyati; sotishni rejalashtirish qobiliyatlari; yangi ishonchli etkazib beruvchilarni topish ko'nikmalari; e'tirozlarni hal qilish ko'nikmalari; tijorat takliflarini yozish ko'nikmalari; ofis dasturlarini bilish: MS Word, Excel; 1C bilimi; ishontirish qobiliyati;
Shaxsiy fazilatlar	faol hayotiy pozitsiya; analitik aql; tez o'rganuvchi; yuqori ishlash; mas'uliyatni o'z zimmasiga olishga tayyorlik; malakali nutq; intizom; ishlash va pul topish istagi; quvnoqlik; tashabbus; muloqot qobiliyatlari;
Istalgan martaba pozitsiyasi	Nazorat
Karyera darajalari	Stajyor - menejer yordamchisi - savdo menejeri - katta menejer - ma'mur - o'rinbosari - menejer

9-rasm - Menejerning mo'ljallangan martabasi

Albatta, har bir yangi boshlanuvchi menejer martaba zinapoyasidan boshqacha o'tadi va o'z bosqichida to'xtaydi, lekin tashkilotda yuqoriga ko'tarilish faqat ushbu sxema bo'yicha mumkin.

Karyera zinapoyasida yangi qadam qo'yish uchun sizga kerak:

- standartlarga javob berish (kuniga daromad, natijalarning barqarorligi);
- treningdan o'tish.

8-jadval - shakllantirish va foydalanishning asosiy maqsadlari kadrlar zaxirasi

	Maqsadning ahamiyati	Baholash mezonlari	Rejalashtirilgan natijalar
Ishga qabul qilish xarajatlarini optimallashtirish		Ishga qabul qilish xarajatlarining foizga kamayishi	Dasturni amalga oshirgandan keyin 6 oy o'tgach, ishga olish xarajatlarini 20% ga kamaytiring
Boshqaruv xodimlarini doimiy ravishda to'ldirish		Kadrlar zaxirasiga kiritilgan xodimlarning ulushi	Zaxiraga kiritilgan xodimlar soni zaxiraga olinadigan lavozimlar soniga mos kelishi kerak
Xodimlarning martaba o'sishini rag'batlantirish		Shaxsiy martaba rejalari bo'lgan xodimlar soni	Kadrlar zaxirasi ishtirokchilarining 100% shaxsiy martaba rejalariga ega bo'lishi kerak
Eng istiqbolli xodimlar orasida kadrlar almashinuvi darajasini pasaytirish		Kadrlar zaxirasidan chiqqanlar foizi	10% dan ko'p emas
Rezervda qoniqishning integral ko'rsatkichi	35% dan kam emas
Boshqaruv lavozimlari uchun bo'sh ish o'rinlarini o'z vaqtida to'ldirish		Kadrlar zaxirasidan xodimlarni tayinlash foizi	80% dan kam emas
Istiqbolli xodimlarning ta'lim darajasi va kasbiy malakasini oshirish		Rivojlanish dasturi bilan qamrab olingan zahiradagilarning ulushi	100% kadrlar zaxirasi ishtirokchilari
Rezervchilarni tayyorlash chastotasi	Oyiga kamida 1 ta tadbir
Zaxiraga kiritilgan bir xodimga stajirovkalar soni	6 oy ichida kamida 1 ta amaliyot
Baholash markazi protsedurasidan o'tganlar foizi	70% dan kam emas
Boshqaruv malakasi modeliga muvofiqlik ulushi	70% dan kam emas
Tashkilotni ijtimoiy yo'naltirilgan korxona rolida tasdiqlash, tashkilotning ish beruvchi sifatida imidjini yaxshilash		Belgilangan muddatda belgilangan vazifalarni hal etishning to'liqligi	So'rovda qatnashgan xodimlarning kamida 70 foizi tashkilotni mehnat bozorining barqaror, ijtimoiy yo'naltirilgan ishtirokchisi sifatida baholashi kerak.
Hisob-kitobni kiriting		Bir rezervistni tayyorlash uchun xarajatlar chegarasi	Xarajatlar byudjetining ruxsat etilgan maksimal miqdori 20% ni tashkil qiladi.

Har qanday sharoitda, barcha belgilangan maqsadlar ma'lum o'lchov birliklarida belgilanishi kerak: rubl, foizlar va boshqalar.

O'lchov birliklarini ko'rsatib, siz turli xil vazifalarni 100% bajarish uchun miqdoriy ko'rsatkichlarni belgilashingiz mumkin.

Miqdoriy maqsadlarni qo'ygandan so'ng, siz martabani boshqarish faoliyatining ta'siriga ta'sir qiluvchi ko'rsatkichlarni aniqlashingiz kerak.

Tashkilotda biznes karerasini boshqarish jarayonida funktsional munosabatlar diagrammasi 9-jadvalda keltirilgan.

9-jadval – Biznes karerasini boshqarish jarayonida funksional munosabatlar

Boshqarish funktsiyalari	Bosh direktor	Bosh hisobchi	Savdo bo'limi boshlig'i
Biznes martaba va kadrlar zaxirasini boshqarish rejalarini ishlab chiqish
Kadrlar zaxirasida bajarilgan ishlar uchun rag'batlantirish yoki jarima choralarini ko'rish
Kadrlarni almashtirishni tashkil etishni takomillashtirish
Bo'sh o'rinlarni egallash uchun tanlovlar o'tkazish
Zaxiraga olingan xodimlar uchun malaka oshirish
Zaxirada ro'yxatdan o'tish va lavozimlar o'rtasida harakatlanish
Biznes martaba va zaxiralarni boshqarish uchun buxgalteriya hisobini tashkil etish
Mutaxassislarni joylashtirish va ulardan foydalanishni o'rganish, shuningdek ishbilarmonlik fazilatlari xodimlar
Ko'tarilish uchun kadrlar zaxirasini yaratish
Bo'lim boshliqlarining biznes martaba va kadrlar zaxirasini boshqarishdagi faoliyatini nazorat qilish
Ramkalar harakatini o'rganish
Ish karerasini boshqarish va iste'dodlar jamg'armasi bo'yicha hisobot berishni ta'minlash
O'zgartirish sxemalarini va individual rivojlanish rejalarini ishlab chiqish biznes martaba
Kadrlar zaxirasiga tanlangan mutaxassislarni tayyorlash rejalarining bajarilishini nazorat qilish
Kadrlar zaxirasi bilan ishlash dasturini amalga oshirish

Konventsiyalar.

R - qarorlar qabul qiladi, hujjatni tasdiqlaydi

O - amalga oshirish uchun javobgar, tashkil qiladi, yakuniy hujjatni tuzadi.

U - bu funktsiyani bajarishda ishtirok etadi

P - funktsiyani bajarish uchun dastlabki ma'lumotlarni ifodalaydi.

Karyera rejalashtirish - bu shaxsning yashirin qobiliyatlari, maqsadlari va qobiliyatlarini tashkilotning talablari, uni rivojlantirish strategiyasi va rejalari bilan taqqoslash jarayoni bo'lib, u kasbiy va ish o'rni o'sishi dasturini tuzishda ifodalanadi.

Har 3 yilda bir marta tashkilot xodimlarni egallab turgan lavozimiga muvofiqligi uchun attestatsiyadan o'tkazadi.

Bunday sertifikatlash uchun tashkilotning bir yildan ortiq ishlagan mansabdor shaxslari va xodimlari taklif etiladi.

Samarali motivatsiya tizimini ishlab chiqish va amalga oshirish uchun uchta bosqichni amalga oshirish kerak: tashkilotdagi motivatsion muhitni diagnostika qilish, motivatsiyaning moddiy va ma'naviy vositalari har tomonlama qo'llaniladigan segmentlangan motivatsiya tizimini ishlab chiqish va doimiy ravishda monitoring qilish va tuzatish. motivatsion tizim.

Birinchi bosqich: tashkilotning motivatsion muhitini diagnostikasi (rag'batlantirish shartlari tizimi). Ushbu bosqichda quyidagi tadbirlar amalga oshiriladi:

- xodimlarning ish faoliyatini ob'ektiv va aniq o'lchash usullarini ishlab chiqish.
- xodimlar uchun kerakli natija (qanday ishlash va qanday natijalarga erishish) haqida rasmiy ma'lumotlarning mavjudligi.
- istalgan natijalarga erishish darajasini baholash. Agar vazifa juda qiyin yoki juda oson bo'lsa, xodimlarning motivatsiyasi pasayadi.
- rag'batlantirish tamoyillarini hisobga olgan holda: hamma uchun umumiy motivatsiya shartlarining mavjudligi, oqilona baholash tizimi, natijalarni o'lchash uchun aniq mezonlarning mavjudligi, natijalarni baholash vositalarining soddaligi va ravshanligi, natijalar va rag'batlantirish o'rtasidagi bog'liqlik, natijalarni o'lchash. va barcha xodimlarni mehnat natijalariga ko'ra mukofotlash.

Motivatsiya tizimini ishlab chiqishning ikkinchi bosqichi - bu segmentlangan motivatsiya tizimini qurish va xodimlarning psixologik xususiyatlarini hisobga olish bosqichidir.

Ikkinchi bosqichda ma'lum guruhlarni aniqlash va segmentlangan motivatsiya tizimini ishlab chiqish uchun xodimlarning shaxsiy so'rovini o'tkazish kerak.

Ikkinchi bosqichda siz ham amalga oshirishingiz mumkin psixologik test har bir guruh ichidagi xodimlarning kutganlarini hisobga olish va individual xodimlarning psixotiplariga ko'ra individual yondashuvni amalga oshirish uchun.

Ikkinchi bosqichda xodimlarning tanlangan guruhlarini va ularning individual psixologik xususiyatlari to'g'risidagi ma'lumotlarni hisobga olgan holda, murakkablik tamoyilini joriy qilish kerak, ya'ni nafaqat moddiy, balki ma'naviy rag'batlantirish vositalaridan ham foydalanish kerak:

- alohida xodimlarning shaxsiy xizmatlarini baholash va e'tirof etish: yig'ilishlarda jamoatchilikni baholash, ofis ichki qismini obodonlashtirish, maxsus stendlarda va "Faxriy taxtachalarda" fotosuratlar yoki xabarlar, yuqori rahbariyatning faxriy ordenlari, faxriy yorliqlar va mukofotlar.
- bo'limning xizmatlarini baholash va e'tirof etish: yig'ilishlarda va ichki korporativ matbuotda bo'limning yutuqlari haqida ma'lumot berish, ayrim xodimlar sharafiga tantanali kechalar tashkil etish, xodimlarni ma'lum konferentsiyaga (seminarlar, ko'rgazmalar, yig'ilishlar) yuborish, mashg'ulotlar uchun guruh, guruhni ekskursiya yoki turistik sayohatga yuborish, nishonlarni taqdim etish.
- rahbariyat tomonidan xodimlarning xizmatlarini shaxsan e'tirof etish: og'zaki minnatdorchilik bildirish, yozma minnatdorchilik bildirish, sovg'alar, menejer bilan suhbat.

Motivatsiya tizimini rivojlantirishning uchinchi bosqichi - bu monitoring va tuzatish. Ushbu bosqichda xodimlar taxminan olti oyda bir marta doimiy ravishda so'rovdan o'tkaziladi va tashkilotdagi mehnat sharoitlariga munosabati to'g'risida olingan ma'lumotlarga muvofiq rag'batlantiruvchi omillar o'zgartiriladi.

Motivatsiya tizimiga qo'yiladigan asosiy talab eng to'liq buxgalteriya hisobidir ish majburiyatlari savdo xodimlari.

Masalan, savdo bo'limi xodimlarini moddiy rag'batlantirish shunday bo'lishi mumkin.

Buyurtmachilar bilan ishlash bo'yicha menejer korporativ mijozlar. Ish haqi quyidagi ko'rsatkichlardan iborat: "ish haqi" + "bonus" + "har bir ishlab chiqilgan buyurtma uchun bonus" + "mijozni rivojlantirish uchun bonus" + "ish staji uchun bonus" + "malakalar uchun bonus".

Katta menejer. Ish haqi quyidagi ko'rsatkichlardan iborat: "ish haqi" + "oylik savdo rejasidan oshib ketgan barcha hisobvaraqlardan 1% miqdorida rejadan oshib ketganlik uchun bonus" + "har bir ishlab chiqilgan buyurtma uchun bonus" + "ish haqi" + "ish staji uchun bonus" + " malaka uchun bonus".

Savdo bo'limi boshlig'i. Ish haqi quyidagi ko'rsatkichlardan iborat: "ish haqi" + "bo'lim sotishdan 0,1%" + "yangi filialni ochish uchun bir martalik bonuslar" + "uzoq xizmat uchun bonus" + "malakaviy bonus".

Motivatsiya tizimining navbatdagi talabi uning shaffofligidir. Noto'g'ri yoki tushunarsiz bo'lsa, teskari ta'sir kuzatiladi - demotivatsiya. Har bir xodim mukofot va jazolarning adolatliligiga ishonch hosil qilishi kerak. Boshqacha qilib aytganda, u o'z ishining natijalari orqali ish haqi miqdoriga ta'sir qilishi mumkin.

10-rasm - martaba o'sishi uchun samarali motivatsiyani rivojlantirish jarayoni

Shunday qilib, xodimlarning martaba o'sishi uchun samarali motivatsiyani rivojlantirish uchun rivojlanishning har bir bosqichida bir qator tadbirlarni amalga oshirish kerak. (10-rasm)

Shunga o'xshash standartlar har bir savdo menejeri uchun o'rnatiladi.

Xodimlarning martabasini boshqarish tizimini, martaba o'sishini rag'batlantirishning samarali tizimini, shuningdek, xodimlarni rivojlantirish uchun har yili menejerlar va xodimlar uchun treninglar o'tkazish tavsiya etiladi.

Shu munosabat bilan kadrlar bo‘yicha menejer, savdo bo‘yicha menejer, shuningdek, bosh buxgalter o‘rinbosarini quyidagi dasturlar bo‘yicha o‘qitish taklif etilmoqda:

I. Kadrlar tayyorlash va rivojlantirishning roli umumiy tizim tashkilot samaradorligini oshirish:

1. Tashkilotning umumiy boshqaruv tizimida kasbiy tayyorgarlik va malaka oshirish:
- - ishning samaradorligi va samaradorligi tashkilot xodimlariga qo'yiladigan asosiy talab sifatida;
- - rol kasbiy ta'lim va umumiy samaradorlikni boshqarish tizimini rivojlantirish.

II. Tashkilotda xodimlarni rivojlantirish bo'yicha kompleks dasturlar:

1) Dasturlar maqsadli trening mutaxassislar;
2) “Yosh jangchi” kurslari (moslashish dasturlari);
3) Karyera oshirish dasturlari;
4) Menejmentni rivojlantirish dasturlari va boshqaruv kadrlari zaxirasini shakllantirish.

III. Korxonada o'qitishni tashkil etish:

1. Treningni rejalashtirish:
- - tashkilot uchun o'quv rejalarini tuzish texnologiyasi;
- - zarur resurslarni aniqlash (uslubiy materiallar, texnik jihozlar va boshqalar).
2. Rivojlanish va ta'lim faoliyati uchun byudjetlashtirish.
3. Trening tadbirlarini boshqarish. O'quv dasturlarining bajarilishi ustidan nazoratni tashkil etishga qo'yiladigan asosiy talablar.

Ushbu seminar tashkilotchilari, shuningdek, uning ma'ruzachilari - murabbiylar martabani boshqarish va kadrlar malakasini oshirish bo'yicha samarali ishlash uchun barcha materiallarni taqdim etishlari kerak.

KB OAJda martabani boshqarish jarayonini takomillashtirishning asosiy yo'nalishlari. KB Accept OAJda mutaxassislarning martabasini boshqarish jarayonini takomillashtirish uchun biz quyidagi tadbirlarni tavsiya qilishimiz mumkin. "Accept" KB OAJda mansabni boshqarish bo'yicha nizomni ishlab chiqish, unda quyidagi bo'limlar mavjud:

Umumiy qism

Mansabni boshqarishning maqsad va vazifalari

Karyera boshqaruvini tashkil etish

Ishga qabul qilish jarayonida xodimlarni baholash

Mansabni boshqarish masalalari bo'yicha qarorlarni tayyorlash va qabul qilish tartibi

Hujjatlar tizimi qo'llaniladi

Ushbu qoida bizga bankdagi martabani boshqarish jarayonini tizimlashtirish imkonini beradi.

Muayyan lavozimda shaxslar uchun maqbul muddat mavjudligi haqidagi ma'lumotlarga asoslanib, xodimlarning tashkilot ichidagi harakatining umumiy rejasini ishlab chiqish.

HR menejeri mansabni boshqarish sohasidagi bilim va ko'nikmalarini oshirishi kerak. Buning uchun siz tashkilotga uni kadrlar martabasini boshqarish texnologiyalari bo'yicha maxsus o'quv kurslariga yuborishni taklif qilishingiz mumkin. Bu bankda mansabni boshqarish jarayonini to‘g‘ri tashkil etish, shu bois uning samaradorligini oshirish imkonini beradi.

Bank mutaxassislariga martabani boshqarish masalalari bo'yicha professional maslahat. Ushbu tadbirning maqsadi xodimlarning o'z karerasini rivojlantirishga qiziqishini shakllantirish, shuningdek, ularga martaba boshqaruvini boshlash uchun vositalarni taqdim etishdir.

Taklif etilayotgan chora-tadbirlarning tijorat iqtisodiy samaradorligini hisoblab chiqamiz (3.1-jadval).

4-jadval.

Tijorat hisobi iqtisodiy samaradorlik mutaxassislarning martaba boshqaruvi bo'yicha taklif qilingan tadbirlar.

Ishlash ko'rsatkichining nomi	Hisoblash formulasi	Ko'rsatkich qiymati, rub.
1. Faoliyatni amalga oshirish uchun bir martalik xarajatlar
1.1.	Karyera boshqaruvi qoidalarini ishlab chiqish xarajatlari
Z1.1.	Karyera boshqaruvi qoidalarini ishlab chiqish xarajatlari

2. = Z/pmPiOyKsots. qo'rquv.Kadd. ish haqi = 17000121,341,0
1.2.

HR menejerini o'qitish xarajatlari
Joriy xarajatlar
tadbirlarni amalga oshirish uchun (oyiga)
2.1.

Ofis va telefon xarajatlari 3. Faoliyatni amalga oshirishdan tushgan mablag'lar va daromadlar (oylik) 3.1.

Kadrlar almashinuvining qisqarishi:

3.1.1.

Ish vaqtini yo'qotishni qisqartirish hisobiga ishlab chiqarish hajmini oshirish

3.1.2.

Ishga olish xarajatlarini kamaytirish	Keling, yillik oqimni hisoblaylik
haqiqiy pul taklif qilingan chora-tadbirlarni amalga oshirishdan: 5400012-(60560 + 100012)=575440 rubl Loyiha iqtisodiy jihatdan maqsadga muvofiq - amalga oshirishning birinchi yilida o'zini oqlaydi va uning tijorat samaradorligi 575 440 rublni tashkil qiladi. yiliga.	Kadrlar almashinuvi, tashkilot tomonidan taklif qilinadigan rag'batlantirishlar va xodimlarning motivlari o'rtasidagi nomuvofiqlik tufayli xodimlarning ishdan noroziligi, ish va shaxsiy xususiyatlar o'rtasidagi nomuvofiqlik tufayli shaxsga etkazilgan zarar tufayli ma'naviy va psixologik muhitning yomonlashishi. va xodimning manfaatlari.

Shunday qilib, biz mansabni boshqarish jarayonini takomillashtirish bo'yicha taklif etilayotgan chora-tadbirlar maqsadga muvofiq va "KB Accept" OAJga ijobiy iqtisodiy va ijtimoiy samara beradi degan xulosaga kelishimiz mumkin.

Tashkilotda martabani boshqarishning maqsadlari quyidagilardan iborat:

mansab omilidan xodimning xizmatlarini baholash, xodim faoliyatida asosiy rag'batlantirish sifatida foydalanish;

ta'limni boshqarish faoliyati maqsadlariga erishish manfaatlarida xodimlarning kasbiy qobiliyatlaridan oqilona foydalanish;

kasbiy tajriba va ta'limni boshqarishning korporativ madaniyatini to'plashga qodir bo'lgan xodimlarning nisbatan barqaror tarkibini ta'minlash.

xodimni ta'minlash muassasa pozitsiyasi, o'z-o'zini hurmat qilishiga mos keladi va shuning uchun axloqiy qoniqishni ta'minlaydi

ta'lim boshqaruvi xodimining kasbiy imkoniyatlarini mustahkamlaydigan va rivojlantiradigan lavozimni egallashi;

xodimlarga o'z mutaxassisligi bo'yicha ishlash yoki ma'lum darajada mustaqillikka erishish imkonini beradigan lavozimni egallash.

Shuningdek, ushbu qoidada tashkilot xodimlarining martabasini boshqarish vazifalarini belgilash kerak:

xodimlarning mezonlari va portretlarini aniqlash;

xodimlarning qobiliyatlari, ko'nikmalari va qobiliyatlarini rivojlantirish;

guruhni boshqarishga qodir bo'lgan jamoa rahbarini shakllantirish; ishchilar uchun "mansab narvonlarini" yuqoriga ko'tarishda teng va adolatli imkoniyatlar tamoyilidan foydalanish;

harakat qila oladigan ishchilar jamoasini shakllantirish zamonaviy sharoitlar, barcha ta'lim boshqaruvi uchun muvaffaqiyat bilan;

muassasaning yagona ijtimoiy organizmini yaratish.

Kadrlar zaxirasini shakllantirishning asosiy vazifalari quyidagilardan iborat:

sifatni shakllantirish kadrlar bilan ta'minlash shahar posyolkasi ma'muriyati, uning bo'limlari;

kasbiy mahorat va kasbiy faollikni oshirishni rag'batlantirish;

bo'sh turgan kommunal xizmat lavozimlarini o'z vaqtida to'ldirish;

lavozimga ko'tarilish huquqini ta'minlash;

zaxiradagi munitsipal xodimlarning maqsadli malakasini oshirish va qayta tayyorlash.

Kadrlar zaxirasini shakllantirishning asosiy tamoyillari quyidagilardan iborat:

fuqarolarning o‘z qobiliyati va kasbiy tayyorgarligiga ko‘ra zaxiraga olinishidan teng foydalanish;

zaxiraga olingan shaxslarning sifati va faoliyati natijalarini baholashda xolislik;

ixtiyoriy ravishda zaxiraga kiritish;

munitsipal xodimlarning kadrlar zaxirasini shakllantirish bo'yicha ishlarni rejalashtirish;

zaxiralar bilan ishlashda shaffoflik;

nomzodlikka qo'yiladigan asosiy talablarning birligi;

ko'rsatish uchun nomzodlarning kasbiy o'sishi va xizmat vazifalarini ijodiy bajarishi uchun sharoit yaratish.

Kadrlar zaxirasi shahar posyolka boshqarmasida, uning bo'limlarida kommunal xizmatning rahbar va rahbar lavozimlarini egallash uchun, shahar posyolka boshqarmasida, Soletskiy shahar okrugi ma'muriyatida kommunal xizmat lavozimlarini to'ldiruvchi munitsipal xizmatchilar, shahar hokimligi rahbarlari va mutaxassislari orasidan shakllantiriladi. ushbu Tartibning 1-bandida belgilangan talablarga javob beradigan tashkilotlar, muassasalar (bundan buyon matnda mutaxassis nomzodi deb yuritiladi):

shahar posyolkasi boshlig'ining takliflari, shahar posyolkasi boshlig'ining o'rinbosari, shahar posyolkasi ma'muriyati bo'limlari boshliqlarining tavsiyalari va kamida bitta tavsiyanoma. tashkilot rahbari, unda mutaxassis nomzod ishlaydi (1-ilova);

munitsipal xodimlarni navbatdagi attestatsiyadan o'tkazish natijalari;

shaxsiy ish materiallarini o'rganish natijalari munitsipal xodim;

munitsipal xizmatchining, mutaxassis nomzodining rasmiy faoliyati materiallarini, ularni tayyorlash, qayta tayyorlash, malakasini oshirish va boshqa hujjatlarni o'rganish natijalari.

Agar kommunal xizmatdagi lavozimni egallash uchun zaxiraga kiritish uchun ushbu Tartibning 1-bandida ko'rsatilgan talablarga javob beradigan bir nechta nomzodlar mavjud bo'lsa, ish beruvchi (ish beruvchining vakili) ularni bir yil uchun zaxiraga kiritish to'g'risida qaror qabul qiladi. kommunal xizmatdagi bo'sh lavozim. Shakllangan kadrlar zaxirasi mutaxassis tomonidan tuziladigan ro'yxat shaklida tuziladi kadrlar ishi Shahar posyolkasi ma'muriyati (ushbu Tartibga 2-ilova). Kadrlar zaxirasi ro'yxati har yili 1 iyungacha shahar aholi punktlari boshqarmasi buyrug'i bilan tasdiqlanadi. Kadrlar zaxirasi ro'yxati tasdiqlangan kundan boshlab 10 kun ichida shahar hokimligining kadrlar bo'yicha mutaxassisi ro'yxatni kommunal xizmatchilarga va kadrlar zaxirasiga kiritilgan nomzod mutaxassislarga ko'rib chiqish uchun taqdim etadi.

Yil davomida shahar aholi punktlari boshqarmasining buyrug'i bilan kadrlar zaxirasi ro'yxatiga qo'shimcha nomzodlarni kiritish mumkin. Kadrlar zaxirasi ro'yxatidan chiqarish shahar posyolkasi ma'muriyatining buyrug'i bilan quyidagi hollarda amalga oshiriladi:

ish o'rinlarini ko'paytirish maqsadida kommunal xizmatning tegishli lavozimiga tayinlash;

kommunal xizmatda bo'lish uchun yosh chegarasiga etish;

zaxiradagi shaxsning kadrlar zaxirasidan chiqarish to‘g‘risidagi yozma arizasi;

fuqaroning kommunal xizmatga kirishiga yoki kommunal xizmatni bajarishiga to'sqinlik qiladigan holatlarning paydo bo'lishi va (yoki) aniqlanishi;

kommunal xizmat lavozimlarini qisqartirish.

Kommunal xizmatning bo'sh joyi paydo bo'lganda, ish beruvchi (ish beruvchining vakili) uni kadrlar zaxirasiga kiritilgan shaxslar orasidan almashtirish to'g'risida qaror qabul qilishga haqli. Agar kommunal xizmatdagi lavozimni egallash uchun zaxirada bir nechta nomzod bo'lsa, ish beruvchi (ish beruvchining vakili) materiallarni ko'rib chiqish natijalariga ko'ra ulardan birini kommunal xizmatdagi bo'sh lavozimga tayinlash to'g'risida qaror qabul qiladi. shaxsiy fayl va suhbat natijalari.

Tashkilotning yuqori samarali ishi nafaqat Gallery-ALEX MChJ xodimlarining sifatiga, balki uning mavjud va potentsial kasbiy imkoniyatlari va professional tajribasini boshqarishga ham bog'liq. Tashkilotda nafaqat kim nimaga qodir, kim nimaga qodirligini bilish, balki insonning iqtidori va kasbiy fazilatlari o'z vaqtida sezilib, talabga ega bo'lishini ta'minlash ham muhimdir.

Ishbilarmonlik martaba - shaxsning har qanday faoliyat sohasida bosqichma-bosqich ko'tarilishi, faoliyat bilan bog'liq ko'nikmalar, qobiliyatlar, malaka va ish haqining o'zgarishi; bir vaqtlar tanlangan faoliyat yo'li bo'ylab oldinga siljish, shon-shuhrat, shon-shuhrat va boyitishga erishish.

Shunday qilib, martaba o'sishi nafaqat xodimlarning "vertikal" ko'tarilishi bilan, balki sifatli ( shaxsiy o'sish xodimlar (bir xil boshqaruv darajasidagi idoralararo va idoralararo harakatlar) amalga oshirilmaydi.

Demak, xodimlarning o'z qobiliyatlarini va boshqalarni rivojlantirish imkoniyati yo'qligidan noroziligi shaxsiy fazilatlar; tizimi ish haqi, har bir alohida xodimning imkoniyatlarini tenglashtirish; tashkilot maqsadlari va xodimlar kutganlari o'rtasidagi nomuvofiqlik.

“Gallery-ALEX” MChJ rahbariyatiga boshqaruv funktsiyalarini bajarish uchun yaxshi salohiyatga ega bo‘lgan xodimlarning karerasini rejalashtirish bo‘yicha tadbirlarni amalga oshirishni maqsadga muvofiq deb hisoblaymiz. Xodim korxonaning yuqori rahbariyatining ko'magida o'zining rivojlanish imkoniyatlarini va ushbu tashkilotda o'zining yakuniy maqsadini aniq ifodalashi kerak.

Bunday holda, siz tashkilot ichidagi martaba o'sishining quyidagi usullaridan foydalanishingiz mumkin.

Vertikal martaba - tashkiliy tuzilmada yuqori darajaga ketma-ket ko'tarilish

Ushbu turdagi martaba o'sishi aslida Gallery-ALEX tashkilotida mavjud. Ammo bu holda, vertikal ko'tarilish maqsadli ravishda amalga oshirilmaydi (oldindan rejalashtirilgan emas), balki yangi malakali xodimga ehtiyoj paydo bo'lishi bilanoq majburlanadi. Shu bilan birga, xodimning o'zi kelajakdagi "taqdiri" haqida aniq tasavvurga ega bo'lmagan holda, maqsadli ishlamaydi, u rag'batlanmaydi va shuning uchun uning ishining unumdorligi oshmaydi.

Mansab o'sishining eng muhim elementi - gorizontal martaba - boshqa funktsional sohaga o'tishda yoki tashkiliy tuzilmada qat'iy belgilanmagan muayyan rolni bajarishda ko'rish mumkin.

Bunday vaziyatda "rezervchilar" dan ijodiy guruhlarni, masalan, "iste'mol bozoridagi mavqeini mustahkamlash bo'yicha samarali ish" guruhini tashkil etish taklif etiladi. Shu bilan birga, xodimlar bo'lajak rahbar uchun juda qadrli bo'lgan ko'nikmalarga ega bo'ladilar: ma'lumot bilan ishlash, qarorlar qabul qilish, biznes sheriklari bilan muloqot qilish va hk.

Katta qobiliyat va bilimga ega bo'lgan xodim uchun markazlashtirilgan martaba eng kam aniq martaba yo'lidir. Xodimning bunday lavozimga ko'tarilishi xodimning turli xil ma'lumotlar manbalariga kirish huquqiga ega bo'lishi va xodimni norasmiy yig'ilishlarda qatnashuvchilar soni bilan tanishtirishi bilan tavsiflanadi. Yuqori rahbariyatning bunday harakatlari odatda xodimni yuqori lavozimga tayinlash bilan birga keladi.

Bundan tashqari, Gallery-ALEX MChJ xodimlarini rag'batlantirish uchun ushbu xodimlarga martaba o'sishi (ko'tarilishi) jarayonida rasmiy vakolatlarga ega bo'lish bilan bir qatorda norasmiy vakolatlarga ega bo'lishga yordam beradigan maxsus qo'llab-quvvatlovchi rivojlanish dasturini ishlab chiqish kerak. jamoa.

Ushbu dastur bunday xodimlarga o'zini boshqarish qobiliyatini o'rgatishi, kuchli, doimiy va o'z vaqtida shaxsiy boshqaruv tamoyillari va qadriyatlariga ega bo'lishi kerak; shaxsiy va biznes hayotingizning maqsadi haqidagi savollarga aniqlik kiritish; Ajam rahbarning hayotda muvaffaqiyatga erishishiga va boshqalarning muvaffaqiyatini qadrlashiga nima to'sqinlik qilayotganining sabablarini toping; dinamik rivojlanish qobiliyatiga ega bo'ling, buning natijasida siz o'zingizning potentsial qobiliyatlaringizni ro'yobga chiqarasiz; muammolarni hal qilish ko'nikmalarini egallash; boshqaruvga ijodiy yondashuvni rivojlantirish; boshqalardan yordam olish va ularga ta'sir qilish qobiliyatini rivojlantirish; yetakchilik ko‘nikmalarini, o‘qitish ko‘nikmalarini va jamoa tuzish ko‘nikmalarini egallash.

Shunday qilib, menejerning kasbiy o'sishi mutaxassisning kasbiy shakllanishi va rivojlanishi jarayoni bilan birlikda ko'rib chiqilishi kerak. Bozor sharoitida menejer martabasini boshqarishning asosiy shakli, birinchi navbatda, individual ish tashkilotning har bir xodimi bilan.

Mansabni amalga oshirish jarayonida barcha turdagi mansablarning o'zaro ta'sirini ta'minlash muhim ahamiyatga ega. Ushbu o'zaro ta'sir quyidagi asosiy vazifalarni o'z ichiga oladi:

restoran va individual xodimning maqsadlari o'rtasidagi munosabatlarga erishish;

ma'lum bir xodimning o'ziga xos ehtiyojlarini hisobga olgan holda uning martaba rejalashtirishni ta'minlash;

martabani boshqarish jarayonining ochiqligini ta'minlash;

xodimlarning rivojlanishi uchun deyarli hech qanday imkoniyatlar mavjud bo'lmagan "mansab boshi" ni bartaraf etish;

aniq martaba qarorlarida qo'llaniladigan martaba o'sishi uchun vizual va idrok etilgan mezonlarni shakllantirish;

xodimlarning martaba salohiyatini o'rganish;

noreal umidlarni kamaytirish uchun xodimlarning martaba salohiyatini oqilona baholashni ta'minlash;

mansab yo'llarini aniqlash, ulardan foydalanish xodimlarning miqdoriy va sifatli ehtiyojlarini kerakli vaqtda va kerakli joyda qondiradi.

"Gallery-ALEX" MChJ uchun ustuvor individual martaba strategiyasining odatiy va barqaror shakli bo'lishi kerak. Bunga xodimlarning martabasini boshqarish tizimi va mexanizmiga ega bo'lish orqali erishish mumkin. Ular kadrlar martabasini faqat professionallik darajasi, shaxsiy fazilatlari va ish natijalari bilan belgilashni ta'minlash va aniqlash uchun mo'ljallangan. Xodimning tashkilot, jamiyat va davlat uchun qadr-qimmatini belgilaydigan mezonlar shulardir.

Ishbilarmonlik karerasini rejalashtirish va nazorat qilish quyidagilarni o'z ichiga olishi kerak: xodim tashkilotga qabul qilingan paytdan boshlab ishdan kutilgan ishdan bo'shatilgunga qadar, lavozimlar tizimi orqali xodimning muntazam gorizontal va vertikal ko'tarilishini tashkil etish kerak. Xodim nafaqat o'zining qisqa muddatli istiqbollarini bilishi kerak va uzoq muddatli, shuningdek, lavozimga ko'tarilish uchun u qanday ko'rsatkichlarga erishishi kerak.

Yaxshi o'ylangan va ilmiy asoslangan mavjudligi ish tuzilishi"Gallery-ALEX" MChJ - zarur shart va martabani boshqarish texnologiyasini amalga oshirishning eng muhim omili. Ular rasmiy martaba maydonini belgilaydi, unda xodimning rasmiy maqomi o'zgaradi, zarur kasblar va mutaxassisliklarga bo'lgan ehtiyoj shakllanadi, xodimlarning kasbiy tajribasi va qobiliyatlari to'planadi.

8-rasmda aniq ko'rsatilgandek, biznesdagi martabani samarali boshqarish biznes faoliyatiga ijobiy ta'sir ko'rsatadi.

Guruch. 8.

Biz Gallery-ALEX MChJda martabani boshqarish tizimi eng maqbul standart martaba yo'llarini shakllantirishni, ularning ko'rib chiqish uchun ochiqligini, ko'tarilish shartlarini, moddiy va ma'naviy mukofotlarni ta'minlashi kerak deb hisoblaymiz. Bundan tashqari, mansabni boshqarish tizimida xodimlar bo'limining tashkilotning benuqson obro'sini yaratish va qo'llab-quvvatlash uchun shaxsiy javobgarligini va umuman korxonaning belgilangan tartiblari va qoidalari buzilgan taqdirda vakolatlarini ta'minlash tavsiya etiladi. martaba boshqaruvi.

Xodimlarni samarali boshqarish uchun roli kadrlar xizmati"Gallery-ALEX" MChJni o'zgartirish kerak, birinchi navbatda uning maqomini oshirish kerak.

Shunday qilib, kadrlar martabasini boshqarishning muhim sharti buning mazmunini mukammal biladigan kadrlar xizmati mutaxassislarining mavjudligi bo'lishi kerak. HR texnologiyasi. Asosiy harakatlar kadrlar siyosati“Gallery-ALEX” MChJda rahbarlik lavozimlariga nomzodlarning puxta tayyorlangan zaxirasini yaratish, qisqa vaqt ichida yangi ish yo‘nalishini o‘zlashtirish va ular oldida turgan vazifalarni samarali hal etishni ta’minlashga e’tibor qaratish lozim. ishlab chiqarish vazifalari. Shu bilan birga, asosiy e'tibor "umumiy" tayyor nomzodlar emas, balki ishni tashkil etishda yangi yondashuvlarni hisobga olgan holda, boshqaruvning o'ziga xos turi va darajasidagi menejerlar zaxirasini yaratishga qaratilishi kerak.

O'zining sifat va miqdoriy tarkibi bo'yicha boshqaruv kadrlari zaxirasi "Gallery-ALEX" MChJning mavjud tashkiliy va shtat tuzilmalariga ularning rivojlanish istiqbollarini hisobga olgan holda mos kelishi kerak. Zaxira istisnosiz ma'lum darajada boshqaruv funktsiyalarini bajaradigan menejerlarning barcha lavozimlari uchun yaratiladi.

"Gallery-ALEX" MChJning kadrlar zaxirasini tayyorlash - bu jonli tashkiliy ish bo'lib, uning mohiyati odamlarni jiddiy o'rganish, ularni tarbiyalash, o'z vaqtida ishlashga ko'tarishdan iborat bo'lishi kerak. eng yaxshi tarzda o‘zlarini isbotlay oladilar. "Gallery-ALEX" MChJning kadrlar zaxirasiga kiritilgan mutaxassislarni tayyorlash samaradorligini oshirish maqsadida individual rejalar tayyorlash.

Ushbu rejalar zaxira ro'yxatiga kiritilgan nomzodni tayyorlash va malakasini oshirish doirasida amalga oshiriladigan tadbirlarni o'z ichiga olishi kerak. Bunda kadrlar tayyorlash turlari, shakllari, muddatlari va ixtisoslashuvi aniq belgilangan.

Ochiqlik va kollegiallik “Gallery-ALEX” MChJ kadrlar zaxirasini shakllantirish va undan foydalanish jarayonini boshqarishda muhim rol o‘ynaydi. Har bir xodimga nomzodlar bo‘yicha o‘z mulohazalari va takliflarini bildirishi uchun imkoniyat yaratib, zaxiraga nomzodlar ro‘yxatini e’lon qilish maqsadga muvofiqdir.

Biz bu holatda fikr-mulohazalarga ega bo'lish kerak deb hisoblaymiz, ya'ni. zaxiraga nomzodlarning fikrlarini hisobga olish yanada mustahkamlash va rivojlantirishga hissa qo'shadi - har bir lavozim uchun zaxiraga kiritilgan nomzodlar sonini hisobga olish; Bu korxonaning o'ziga xos shartlari va imkoniyatlaridan kelib chiqqan holda belgilanishi kerak. Shu bilan birga, har biri uchun etakchilik pozitsiyasi Unda ishlaydigan menejerning ish sifati qanday bo'lishidan qat'i nazar, kamida ikki yoki uchta nomzod bo'lishi maqsadga muvofiqdir.

Bizning fikrimizcha, Gallery-ALEX MChJning kadrlar zaxirasini shakllantirish va undan foydalanishda ikkita omilni boshqarish kerak: zaxirada bo'lgan vaqt va lavozimga tayinlash. Bundan tashqari, zaxiraga ko'rsatilgan nomzodlar bilan ishlash shaxsning shaxsiy imkoniyatlari va kasbiy qobiliyatlarini hisobga olgan holda individual ravishda amalga oshirilishi kerak.

Shunday qilib, bularning barchasi har bir nomzod uchun zaxirada bo'lishning umumiy muddatini aniq tartibga solish zarurligini ko'rsatadi.

Kirish

1. Menejmentning NAZARIY ASOSLARI, biznes karerasining ilmiy-uslubiy asoslari.

2 Biznes karerasini boshqarish tushunchasi

3 Xodimlarni boshqarish tizimining bir qismi sifatida biznes karerasini boshqarish

2. SPS "Rudensk" da biznes karerasini boshqarish

2.1 Qisqacha tavsif tashkilotlar

2 Xodimlarning martaba yo'li omillarini tahlil qilish

3 Anketa so'rovi yordamida tashkilot xodimlarining martaba o'sishini baholash

3. Ishbilarmonlik karerasini boshqarish sifatini yanada oshirish yo‘llari

3.1 Xodimlarni ishlab chiqarish va texnik tayyorlash kurslarini tashkil etish

2 Amalga oshirilgan chora-tadbirlarning iqtisodiy samaradorligini hisoblash

Xulosa

Manbalar va adabiyotlar ro'yxati

Ilova

Kirish

Tadqiqot mavzusining dolzarbligi Rossiya rivojlanishining hozirgi bosqichida tashkilotlarda xodimlarning ish faoliyatini tahlil qilish va boshqarish muammosining yuqori ijtimoiy va iqtisodiy ahamiyati bilan belgilanadi. Raqobat kuchayib borayotgan va inson omilining roli ortib borayotgan sharoitda tashkilotni boshqarishning muvaffaqiyati bevosita uning boshqaruv xodimlarini shakllantirish, ulardan foydalanish va rivojlantirish jarayonlarining samaradorligiga bog'liq. Bu tashkilot ierarxiyasi tuzilishida kim va qanday harakat qilish va uning resurslarini boshqarish muhimligini uzoq vaqtdan beri anglab yetgan muvaffaqiyatli xorijiy korporatsiyalar tajribasi bilan tasdiqlanadi. katta e'tibor tashkilot xodimlarining biznes karerasini shakllantirishga e'tibor qaratish.

Kadrlar siyosatida boshqaruv qarorlari Xodimlarni tegishli imkoniyatlarga ko'ra taqsimlash muhim ahamiyatga ega va har bir xodimning biznes karerasini rejalashtirish va rivojlantirishni o'z ichiga oladi. HR menejerlari rivojlanishga doimiy e'tibor berishlari kerak professional mukammallik ularning xodimlari, xodimlarning kasbiy malakasini oshirish va ularni tegishli ishlarda saqlash. O'zgarganda ishlab chiqarish faoliyati korxonalar va ularning tashkiliy tuzilma, kadrlar tarkibi va sifati o'zgaradi. Shuning uchun barcha xodimlar, ayniqsa menejerlar, o'zlarining martaba ko'tarilishi haqida g'amxo'rlik qilishlari kerak, chunki ular o'zlarining biznes karerasining asosiy maqsadlariga erishish, shu jumladan ushbu maqsadlarga olib keladigan yo'llar bilan boshqalarga qaraganda ko'proq manfaatdor. Mansabni rejalashtirish va xodimlarni yuqori lavozimlarga ko'tarish doimiy rivojlanish va xodimlarni yuqori lavozimlarga ko'chirish jarayonini tashkil etishda xodimlar va menejerlarning birgalikdagi ishtirokiga asoslanishi kerak.

Tadqiqotning maqsadi nazariy va uslubiy asoslarni ishlab chiqish va uslubiy tavsiyalar tashkilotdagi xodimlarning biznes martaba tahlili bo'yicha. Maqsadga muvofiq quyidagi asosiy vazifalar belgilangan:

1. xodimlarning biznes martaba kontseptsiyasini, uni qurishning asosiy maqsadlari va qoidalarini ko'rib chiqing;

2. tashkilot xodimining biznes martaba bosqichlarini o'rganish;

Tashkilot xodimlarining biznes martabasini oshirishning asosiy yo'nalishlarini ko'rib chiqing;

Misoldan foydalanish maxsus tashkilot xodimlarning biznes mansabini boshqarish samaradorligini tahlil qilish;

Aniqlangan muammolardan kelib chiqib, o‘rganilayotgan tashkilotda tadbirkorlik faoliyatini boshqarishni takomillashtirish bo‘yicha chora-tadbirlar loyihasini ishlab chiqish va uni iqtisodiy jihatdan asoslash;

Tadqiqot ob'ekti RIVE JOHN SILVER MChJ korxonasini boshqarish samaradorligini oshirish elementi sifatida xodimlarning biznes martabasidir. Tadqiqot mavzusi o'rganilayotgan tashkilotda biznes martaba boshqaruvini takomillashtirish asosida korxona boshqaruvi samaradorligini oshirish jarayonidir. Tadqiqotning nazariy asosini menejment nazariyasining qoidalari va tamoyillari, mehnat iqtisodiyoti, xodimlarni boshqarish, sotsiologiya va martaba psixologiyasi sohasidagi mahalliy va xorijiy olimlarning fundamental ishlari tashkil etdi.

Korxona faoliyatini tahlil qilishda quyidagi tadqiqot usullaridan foydalanilgan:

Miqdoriy: nisbiy, mutlaq va o'rtacha qiymatlarni taqqoslash usullari, guruhlarga ajratish, iqtisodiy muammolarni hal qilishni optimallashtirish usullari va boshqalar.

Sifat: ekspert baholash usullari, anketalar, testlar, kuzatishlar va boshqalar.

1. Menejmentning NAZARIY ASOSLARI, tadbirkorlik faoliyatining ilmiy-uslubiy asoslari.

1.1 Biznes karerasini boshqarish tushunchasi va mazmuni

Aloqa yaqinda Faoliyatning turli sohalaridagi ko'plab tadqiqotchilarning martaba muammolariga "karera" tushunchasining ko'plab ta'riflari paydo bo'ldi.

Karyera dinamik hodisa, ya'ni doimiy o'zgaruvchan va rivojlanib boruvchi jarayondir. Karyera ham tor, ham keng ma'noda ko'rib chiqilishi mumkin. Keng ma'noda "mansab" tushunchasi "hayotning asosiy sohalarida (oila, ish, dam olish) inson rivojlanishi bosqichlarining umumiy ketma-ketligi" deb ta'riflanadi. Karyera faqatgina ko'tarilishdan iborat emas. Biz uy bekalari, onalar va talabalarning kasblari haqida gapirishimiz mumkin.

Tor ma'noda, martaba bilan bog'liq mehnat faoliyati shaxs, kasbiy hayoti bilan. Xodimning tashkilotdagi karerasi ikki komponentning yig'indisidan iborat: xodimning o'z kasbiy salohiyatini ro'yobga chiqarish istagi va kompaniyaning ushbu aniq xodimni ilgari surishdan manfaatdorligi. Karyera deganda maqsadli ish va kasbiy o'sish, "mansab pog'onasida bosqichma-bosqich ko'tarilish, xodimning faoliyati bilan bog'liq bo'lgan malaka, qobiliyat, malaka va ish haqining o'zgarishi" tushuniladi. Bularning barchasi mansabning tashkiliy jihati bilan bog'liq.

Shaxsiy jihat bu hodisani shaxs nuqtai nazaridan ko'rib chiqishni o'z ichiga oladi va uning rahbarining martaba qarashining o'ziga xos xususiyatlarini ochib beradi. Bu bilan bog'liq bo'lib, shaxsning o'z martaba jarayonining tabiatiga, uning martaba rivojlanishining oraliq natijalariga sub'ektiv bahosi (o'zini o'zi qadrlashi) va bu borada yuzaga keladigan shaxsiy his-tuyg'ular. "Karyera - bu xodimning o'z kelajagi haqidagi sub'ektiv ongli mulohazalari, o'zini namoyon qilish va ishdan qoniqishning kutilgan usullari", bu "individual ongli pozitsiya va xatti-harakat, ish tajribasi va insonning butun mehnat faoliyati bilan bog'liq".

Biz jamiyat nuqtai nazaridan mansab g'oyasining ijtimoiy jihatini ham ajratib ko'rsatishimiz mumkin. Birinchidan, bular ijtimoiy rivojlanish jarayonida ishlab chiqilgan martaba yo'llari, ma'lum bir sohada ma'lum muvaffaqiyatlarga erishishning "bosgan" yo'llari. kasbiy faoliyat, jamoat hayotining u yoki bu sohasida. Ikkinchidan, bu tezlik, shijoat, martaba traektoriyasi, uning ko'tarilish darajasi va qo'llaniladigan usullar bilan bog'liq bo'lgan ushbu yo'llar bo'ylab harakatlanishning tabiati haqida o'rnatilgan g'oyalar. Muvaffaqiyat sari harakatning ishlab chiqilgan umumiy naqshlari, shuningdek ularni hayotga tatbiq etish xususiyatlari jamiyat tomonidan shaxslarning shaxsiy martabasini baholashga ta'sir qiladi va taqqoslash uchun o'ziga xos standartlar bo'lib xizmat qiladi.

Umuman olganda, xodimning martaba ta'rifi sifatida ifodalanishi mumkin xodimning o'z ishi kelajagi haqidagi ongli mulohazalari, o'zini namoyon qilishning kutilgan usullari va ishdan qoniqish. Bu martaba pog'onasida bosqichma-bosqich ko'tarilish, xodimning faoliyati bilan bog'liq malaka, qobiliyat, malaka va ish haqining o'zgarishi, bir marta tanlangan faoliyat yo'li bo'ylab ko'tarilish.

Mansabni rejalashtirish va amalga oshirishning asosiy maqsadi professional va tashkilot ichidagi martaba o'rtasidagi o'zaro ta'sirni ta'minlashdir.

Ushbu o'zaro ta'sir bir qator vazifalarni bajarishni o'z ichiga oladi, xususan:

tashkilot maqsadlari va individual xodim o'rtasidagi munosabatlarga erishish;
mansabni rejalashtirish muayyan xodimning o'ziga xos ehtiyojlari va holatlarini hisobga olish uchun unga yo'naltirilganligini ta'minlash;
martabani boshqarish jarayonining ochiqligini ta'minlash;
xodimlarning rivojlanishi uchun deyarli hech qanday imkoniyatlar mavjud bo'lmagan "mansab boshi" ni bartaraf etish;
martaba rejalashtirish jarayoni sifatini oshirish;
xodimlarning martaba salohiyatini o'rganish;
noreal umidlarni kamaytirish uchun xodimlarning martaba salohiyatini oqilona baholashni ta'minlash;
mansab yo'llarini aniqlash, ulardan foydalanish xodimlarning miqdoriy va sifatli ehtiyojlarini kerakli vaqtda va kerakli joyda qondiradi.

Ishbilarmonlik martabasini tasniflashda mansabning quyidagi turlari ajratiladi:

Tashkilotlararo martaba Muayyan xodim o'z kasbiy faoliyati davomida turli tashkilotlarda ishlagan holda rivojlanishning turli bosqichlarini bosib o'tishi bilan tavsiflanadi:

Ta'lim

Ishga joylashish

Professional o'sish

Shaxsiy kasbiy qobiliyatlarni qo'llab-quvvatlash

Pensiya.

Bu martaba ixtisoslashgan yoki ixtisoslashtirilmagan bo'lishi mumkin.

Karyera ixtisoslashgan - xodim turli tashkilotlarda rivojlanishning barcha bosqichlarini bosib o'tishi bilan tavsiflanadi, lekin u ixtisoslashgan kasbi va faoliyat sohasi doirasida. Masalan, bir tashkilotning savdo bo'limi boshlig'i boshqa tashkilotning savdo bo'limi boshlig'i bo'ldi. Bunday o'tish ish uchun to'lovni oshirish yoki tarkibni o'zgartirish yoki lavozimga ko'tarilish istiqbollari bilan bog'liq.

Ixtisoslashgan bo'lmagan martaba- Bu turdagi karera Yaponiyada keng rivojlangan. Yaponlar menejer kompaniyaning biron bir bo'limida ishlay oladigan mutaxassis bo'lishi kerak, degan qat'iy fikrda. Karyera zinapoyasiga ko'tarilayotganda, odam kompaniyaga emas, balki turli tomonlardan qarashga qodir bo'lishi kerak.

Ushbu bo'limda katta martabaning psixologik xususiyatlarini ko'rsatish uchun maxsus tadqiqot misolidan foydalaniladi sanoat korxonasi. Etakchi martaba omillari, "karera langarlari" ierarxiyasi ko'rib chiqiladi va martaba rivojlanishi bo'yicha tavsiyalar beriladi.

Korxonada martaba ko'tarilishi, uning imkoniyatlari, o'ziga xos xususiyatlar, psixologik jihatlari “Dalpolimetal” yirik kon-metallurgiya majmuasi xodimlari misolida ko‘rib chiqiladi. 2004-2005 yillarda faoliyatning turli sohalaridagi martaba xususiyatlarini har tomonlama o‘rganish doirasida ushbu korxonada kitob muallifi M.Efremov rahbarligida psixologik martaba omillarini o‘rganish o‘tkazildi.

Tadqiqot namunasi uchta toifadagi xodimlardan iborat: mutaxassislar (24 ishchi), ustalar va bo'lim boshliqlari (16 ishchi), sex boshliqlari va o'rinbosarlari. bosh direktor korxonalar (1 2 nafar xodim). Tadqiqotda 27 yoshdan 62 yoshgacha bo'lgan 52 nafar xodim - erkaklar (54%) va ayollar (46%) ishtirok etdi. Uchta boshqaruv darajasi aniqlandi: birinchisi - mutaxassislar darajasi, ikkinchisi - o'rta menejerlar (ustalar, bo'limlar boshliqlari) va uchinchisi - yuqori boshqaruv darajasi (seminar boshliqlari, bosh direktor o'rinbosarlari).

Sanoat korxonasi xodimlarining uch guruhi (mutaxassislar, o'rta va o'rta menejerlar) vakillari tomonidan "mansab langarlari" ni tanlashni o'rganish natijalari. yuqori boshqaruv boshqaruvlari) quyida keltirilgan. Shu bilan birga, xodimlarning har bir toifasi uchun dastlabki uchta (asosiy) martaba yo'nalishlari ta'kidlangan.

Mutaxassislar uchun "mansab langarlari" ierarxiyasi quyidagicha:

1. Kasbiy kompetentsiya.

2. Hayot tarzining integratsiyasi.

3. Xizmat.

4. Barqarorlik.

5. Avtonomiya.

6. Menejment.

8. Tadbirkorlik.

O'rta boshliqlar (bo'lim boshliqlari, ustalar) o'zlarining "mansab langarlari" ni biroz boshqacha tartiblashgan:

1. Menejment.

2. Xizmat.

3. Kasbiy kompetentsiya.

4. Avtonomiya.

6. Tadbirkorlik.

7. Hayot tarzining integratsiyasi.

8. Barqarorlik.

Va nihoyat, korxonaning yuqori rahbariyati (bosh direktor o'rinbosarlari va bo'lim boshliqlari) "mansab langarlari" ni quyidagi tarzda taqsimladilar:

2. Tadbirkorlik.

3. Xizmat.

4. Menejment.

5. Kasbiy kompetentsiya.

6. Hayot tarzining integratsiyasi.

7. Avtonomiya.

8. Barqarorlik.

Reytingning uchta ro'yxatini taqqoslashdan ko'rinib turibdiki, yuqori menejment vakillari o'zlarining martaba ko'tarilishida asosan zamonaviy biznes ko'rsatmalariga tayanadilar. Ular ish muhitidagi qiyinchiliklarni o'z zimmalariga olishga, yangi narsalarni yaratishga va etakchilik qilishga tayyor ishlab chiqarish jarayonlari va xodimlar - bu ularni o'z martabalarini rivojlantirishga jalb qiladigan narsa. Bunday tanlov o'z karerasini asos qilib olgan mutaxassislar tomonidan "karera langarlari" reytingidan sezilarli darajada farq qiladi. kasbiy bilim va ko'nikmalar. Ular yuqori vazifani - o'z korxonasi va umuman davlat uchun ahamiyatli bo'lgan foydali ish bilan shug'ullanish, "mamlakatning sanoat salohiyatini mustahkamlashda ishtirok etish" ni amalga oshirishga intilmoqda (suhbatdoshlardan birining javoblaridan so'zma-so'z iqtibos). Kadrlar so'rovnomasi savollariga mutaxassislar).

Shunisi e'tiborga loyiqki, har uchala ro'yxatda "xizmat" ning kasbga yo'naltirilganligi nisbatan yuqori o'rinni egallaydi, bu odamlar o'z martabalarida olijanob maqsadlarni saqlab qolishlarini, yaqinda keng tarqalgan bo'lishiga qaramay, o'z shahri, mintaqasi va mamlakatiga sezilarli foyda keltirish istagini ko'rsatadi. ishga, kasbiy faoliyatga sof pragmatik munosabat.

Tadqiqot ishtirokchilari tomonidan muvaffaqiyatli martabani amalga oshirish uchun eng muhim omillar sifatida ko'rsatilgan omillarga kelsak, quyidagi tendentsiyalarni qayd etish mumkin (29-jadval).

1. Ko'proq past daraja xodim tashkiliy ierarxiyani egallagan bo'lsa, u "to'g'ridan-to'g'ri rahbari bilan munosabatlari" omiliga qanchalik ahamiyat beradi.

2. Ko'rib chiqilayotgan barcha guruhlarning vakillari uchun uchta etakchi martaba omillari "kasbiy kompetentsiya" ni o'z ichiga oladi.

3. Menejerlar uchun (boshqaruv darajasidan qat'iy nazar) etakchi uch martaba omillari "shaxsiy fazilatlar"ni o'z ichiga oladi va top-menejerlar bu omilni asosiy deb bilishadi.

4. Xodimning tashkiliy ierarxiya darajasi qanchalik yuqori bo'lsa, u martaba ko'tarilishi uchun malaka oshirish va shaxsiy o'sishga shunchalik katta ahamiyat beradi.

Shunday qilib, biz shaxsiy fazilatlarning ustuvorligi, kasbiy kompetentsiya va uni doimiy ravishda rivojlantirish istagi, masalan, yirik sanoat korxonasining boshqaruv jamoasi idrokida "aloqalar va homiylik" kabi omillar haqida xulosa qilishimiz mumkin. Xuddi shu korxona mutaxassislari martaba muvaffaqiyatini belgilovchi omillar qatoriga "aloqa va homiylik" omilini kiritadilar.

Boshqa so'zlar bilan aytganda, muvaffaqiyatli martaba homiylikka kamroq tayanadigan, lekin birinchi navbatda o'z shaxsiy salohiyatini ro'yobga chiqarishga qaratilgan va "o'zini o'zi yaratgan odam" (o'zini yaratgan shaxs) yo'lidan yuradigan xodim tomonidan amalga oshiriladi. Bunday xodimlar haqiqiy martaba agentlaridir.

"Karyera motivatsiyasi" so'rovnomasini o'tkazgandan so'ng olingan ma'lumotlarni qayta ishlash shuni ko'rsatadiki, yuqori darajali menejerlar yuqori martaba sezgisiga (ushbu guruh uchun o'rtacha ball 29,4 ball) va martaba barqarorligiga (ushbu guruh uchun o'rtacha ball 32,3 ball) ega. martaba bilan shug'ullanishning past darajasi (ko'rsatkich 28,5 ni tashkil etdi).

Empirik tadqiqot davomida olingan ma'lumotlar zamonaviy nazariy va amaliy pozitsiyani tasdiqlaydi, shundan kelib chiqadiki, ma'lum bir tashkilotga, korxonaga (yoki faoliyat sohasiga) unchalik qattiq "bog'lanmagan" xodimlar muvaffaqiyatli martaba orttirishlari mumkin.

Tadqiqot natijalari shuni ko'rsatadiki, top-menejerlar bir tashkilotga unchalik sodiq emas va ular butun kasbiy hayoti davomida o'zlari tanlagan korxonada ishlashga tayyor emaslar. Kattaroq harakatchanlik, dinamizm va yangi vazifalar va sharoitlarga tezda moslashishga tayyorlik, tadqiqotimiz natijalari shuni ko'rsatadiki, ma'lum bir korxonada va umuman kasbiy hayot davomida martaba ko'tarilishida muvaffaqiyatga erishadi.

Taqqoslash uchun: mutaxassislar va o'rta bo'g'in menejerlari o'rtasida yuqori daraja faqat martaba motivatsiyasining "kareraga jalb qilish" kabi jihati uchun xosdir (o'rtacha ball 30,6 ball). Ishchilarning o'zlari tiliga tarjima qilinganda, buni "o'z korxonasiga sodiqlik, u bilan barcha ko'tarilish va pasayishlarni boshdan kechirishga tayyorlik" deb talqin qilish mumkin.

Xuddi shunday tendentsiya umumiy va ijtimoiy samaradorlik ko'rsatkichlariga nisbatan ham kuzatiladi: boshqaruv ierarxiyasidagi daraja qanchalik yuqori bo'lsa, ushbu psixologik xususiyatning jiddiyligi shunchalik yuqori bo'ladi. Shunday qilib, korxona bosh direktorining o'rinbosarlari va bo'lim boshliqlari umumiy samaradorlikning eng yuqori darajasiga ega va 55,6 ballni tashkil etadi (o'rta bo'g'in menejerlari uchun 37,8 ball va mutaxassislar uchun 29,8 ball).

Xuddi shunday tendentsiya mahalliy psixologlarning boshqa faoliyat sohalaridagi tadqiqotlarida ham qayd etilgan. Masalan, davlat tizimi uchun va shahar hokimiyati Rossiyalik psixologlar A. A. Derkach, A. S. Ognev, Yu N. Goncharov (1997) mutaxassislar bilan solishtirganda yuqori va o'rta bo'g'in menejerlarining o'z-o'zini samaradorligining nisbatan yuqori darajasini qayd etadilar.

Yuqori boshqaruv darajasidagi menejerlar o'rtasidagi faoliyat sohasidagi o'z-o'zini samaradorlik xususiyatining jiddiyligining o'rtacha qiymati ushbu xususiyatning o'rtacha qiymatidan deyarli ikki baravar yuqori (58,2 ga nisbatan 30,4 ga nisbatan) testni normalash natijasida olingan. umumiy va ijtimoiy o'z-o'zini samaradorligini aniqlash M. Scheer, D. Maddux (1 997) 927 kishi [A. A. Derkach, A. S. Ognev, Yu N. Goncharov, 1997].

Aksincha, xodimning o'z-o'zini samaradorligi qanchalik past bo'lsa, u o'z martaba ko'tarilishida muvaffaqiyatsizlikka uchraydi va samarali professional martaba amalga oshirish ehtimoli shunchalik kam bo'ladi. Psixologik martaba omillarini o'rganishimizga ko'ra, tashkiliy ierarxiyaning quyi darajasidagi xodimlar (1 va 2-toifali mutaxassislar) o'rta va yuqori darajadagi menejerlarga qaraganda "faoliyat sohasidagi o'z-o'zini samaradorligi" shaxsiy omili bo'yicha sezilarli darajada past ballga ega. darajalari.

Shu bilan birga, faoliyat sohasidagi o'z-o'zini samaradorligi va boshqaruv darajasi o'rtasida to'g'ridan-to'g'ri bog'liqlik aniqlanadi: boshqaruvning yuqori darajasi sezilarli darajada aniqroq o'zini-o'zi samaradorligi bilan bog'liq. Ushbu munosabatlarning ichki mexanizmini boshqaruv qobiliyatlarini rivojlantirish nuqtai nazaridan martaba ko'tarilishini tahlil qilish asosida aniqlash mumkin (30-jadval).

Yuqori boshqaruv darajasiga (mutaxassisdan bo'lim boshlig'igacha, bo'lim boshlig'idan butun tashkilot rahbarigacha) martaba ko'tarilishi bir qator qobiliyat, ko'nikma va ko'nikmalarni rivojlantirishni talab qiladi, xususan:

Rol pozitsiyalaridan kengroq foydalanish qobiliyati;

Tegishli xulq-atvorni rivojlantirish qobiliyati aniq vazifa yoki vaziyatlar;

Kasbiy faoliyat muammolarini hal qilishda qat'iyatlilik va izchillik;

Ish muhitidagi qiyinchiliklarni o'z vaqtida idrok etish va ularga munosib javob berish qobiliyati;

Biznes va shaxsiy potentsialni ro'yobga chiqarishga hissa qo'shadigan martabaga moslashuvchan moslashish va e'tiborni qaratish qobiliyati.

Empirik tadqiqot natijasida sanoat korxonasida mansabni amalga oshirishning quyidagi psixologik xususiyatlari aniqlandi:

1. Amalga oshirish va martaba oshirish nuqtai nazaridan yanada samaraliroq korxona xodimlari zamonaviy biznes qadriyatlariga yo'naltirilgan: tadbirkorlik, qiyinchilik, samarali boshqaruv. Aynan shu xodimlar guruhi, qoida tariqasida, korxonaning yuqori boshqaruvidagi lavozimlarni egallaydi.

2. Karyerada “bog’lanish va homiylik” kabi omillarga tayanish, o’z-o’ziga yetarli darajada yuqori bo’lmagan samaradorlik (o’ziga ishonchning sustligi va o’z martaba ko’tarilishi uchun ijobiy stsenariy tuza olmaslik) martaba samaradorligini pasaytiradi.

3. Karyera ustunliklari yuqori martaba motivatsiyasiga ega bo'lgan mutaxassislar tomonidan qo'lga kiritiladi, ayniqsa, "karerani tushunish" va "karera barqarorligi" kabi rivojlangan jihatlar.

4. Bir vaqtning o'zida ma'lum mezonlar bo'yicha tanlangan bitta kompaniyaga haddan tashqari bog'liqlik va mehnat bozoridagi yangi tendentsiyalarni moslashuvchan tarzda hisobga olmaslik mansab harakatchanligini sezilarli darajada kamaytiradi va umuman, xodimning martaba salohiyatini to'liq ro'yobga chiqarishga to'sqinlik qiladi.

5. Karyera muvaffaqiyati professional mutaxassisning sub'ektiv pozitsiyasi bilan ta'minlanadi. Shundagina u o'z karerasida o'zini uning sub'ektiga aylanganda anglashi mumkin va tashkilot bilan bir qatorda o'zining martaba o'sishi va kasbiy rivojlanishini rejalashtirish va amalga oshirishda faol ishtirok etadi.

Tadqiqot natijalariga, shuningdek, mahalliy va xorijiy menejment psixologlarining ma'lumotlariga asoslanib, biz bir qator tavsiyalar berishimiz mumkin. samarali boshqaruv sanoat korxonasida martaba.

1. Malaka uchun ish talablarining xilma-xilligini ta'minlash (o'zini namoyon qilish imkoniyati). Bu haqida odamlar o'zlarining kuchli ishbilarmonlik va shaxsiy tomonlarini qay darajada "ko'rsatish" mumkinligi, ular kasbiy faoliyat jarayonida o'z bilim va ko'nikmalarining butun arsenalidan foydalana oladimi yoki yo'qmi, ish va funktsional majburiyatlar ularning kasbiy malakalari darajasiga qanchalik mos keladi? va ko'nikmalar. 90-yillarning boshlarida sanoat munosabatlari markazida (Minnesota universiteti) amerikalik tashkilot psixologlari R. Noe, E. Noe va J. Bachxuber (1990) tomonidan o'tkazilgan martaba motivatsiyasi omillarini o'rganish ham o'z-o'zini anglash omilining muhimligini tasdiqladi. .

Kompyuter texnikasi ishlab chiqarish va xizmat ko‘rsatish, moliya va tibbiyot sohalaridagi turli lavozimlarni egallagan va o‘z martabasining turli bosqichlarida bo‘lgan 400 nafar mutaxassis misolida shuni ko‘rsatdiki, kasbiy o‘sish va martaba ko‘tarilishi uchun motivatsiya sezilarli darajada oshadi. ishda keng ko'lamli kasbiy va shaxsiy ko'nikmalarni qo'llash imkoniyati.

2. Vazifa mazmunining ravshanligiga erishish va ish bilan identifikatsiya qilish hissini etkazish. Agar birinchisini strukturaviy omil sifatida belgilash mumkin bo'lsa, ikkinchisi (inson va uning ishini aniqlash, aniq mos kelishi) faollashtiruvchi omil hisoblanadi.

3. Tashkilot uchun bajarilgan ish vazifalarining ahamiyati (ularning qiymati, maqomi) haqida aniq tasavvur hosil qiling, Finlyandiya tashkiloti maslahatchilari ta'kidlaganidek, "ishning ahamiyati va boshqalar qanday tasavvur qilishlari haqidagi farazingiz). Sizning birgalikdagi ishingiz motivatsiyaning markaziy omilini tashkil qiladi" [Santalainen T., Voutilainen E., Porenne P., Nissinen I. X., 1988], ilgari tilga olingan amerikalik tadqiqotchilar R. Noe, E. Noe, J. Bachhuberning xulosalari (1). 990) martaba uchun motivatsiyaning barcha asosiy jihatlariga maksimal ta'sir ko'rsatishi to'g'risida, ya'ni "ish rolining ahamiyati" omili.

Ish roli profilini bajarilgan ish vazifalarining ahamiyatini baholash va tanlangan kasbiy faoliyat sohasidan qoniqishning tegishli o'lchovi sifatida aniqlash mumkin. Yuqori "profil" ga ega bo'lgan xodimlar tashkilot uchun o'z ishlarining muhimligiga ishonch hosil qilishadi va natijada turli tafsilotlar va professional nozikliklarga ko'proq qiziqishadi. Past "profil" bo'lgan xodimlar o'z faoliyatini tashkilot uchun unchalik qimmatli va ahamiyatli emas deb baholaydilar, bu esa bajarilgan ishlarga qiziqishning pasayishiga va o'zlarining kasbiy o'sishi va takomillashuvi jarayonida kamroq ishtirok etishiga olib keladi.

4. Samarali fikr almashishni tashkil qilish. To'g'ridan-to'g'ri rahbardan, ishdagi hamkasblardan yoki qo'l ostidagilardan olingan va ishdagi muvaffaqiyat bilan bog'liq ma'lumotlar ishdan qoniqishni oshiradi va kasbiy o'sish va yuksalish uchun motivatsiyani oshiradi.

Ko'plab tadqiqotlar rahbarning roli muhimligini ko'rsatdi kasbiy rivojlanish bo'ysunuvchilar. Agar menejerlar o'zlarining "o'quv salohiyatidan" to'liq foydalansalar, xodimlarning martaba motivatsiyasi yuqori bo'ladi, ya'ni ular quyidagi boshqaruv rollari va tegishli funktsiyalarni amalga oshiradilar:

Mentor (bajarilgan ish sifatiga qo'yiladigan talablarni tushuntirish);

Maslahatchi (mansab maqsadlarini aniqlashda yordam berish va uni amalga oshirish uchun sharoit yaratish);

Yo'naltiruvchi shaxs (karerani rejalashtirish bo'yicha vakolatli maslahat, shaxsiy martaba strategiyasini yaratishda yordam berish, xodimni zarur resurslar va aloqalar bilan ta'minlash).

5.Mustaqil ishlash imkoniyatini berish. Quvvat va mas'uliyat muvozanati insonning ishdan qoniqishiga ijobiy ta'sir ko'rsatadi va martaba motivatsiyasini oshiradi. Boshqacha qilib aytganda, o'z-o'zini tarbiyalash erkinlikning narxidir. Odatda odamlar bu narxni to'lashga tayyor.

Tadqiqotning printsipial jihatdan muhim natijasi sanab o'tilgan besh omil bir xil pozitsiyada bo'lishning turli bosqichlarida turlicha turtki beradi degan xulosa edi.

Shunday qilib, masalan, ma'lum bir lavozimda ishlagan birinchi yil davomida (va bu birinchi yoki beshinchi ish joyimi muhim emas), asosiy rag'batlantiruvchi omillar 3 va 4 - g'oyadir. bajarilayotgan vazifalarning ahamiyati va fikr-mulohazalari. Mustaqillik va bu bosqichda o'zini professional namoyon qilish imkoniyatlari ikkinchi darajali rol o'ynaydi. Ammo ikkinchi yildan beshinchi yilga qadar mustaqil ishlash imkoniyati asosiy rag'batlantiruvchi omil hisoblanadi. Fikr-mulohazalarning mavjudligi dastlabki uch yil davomida katta qiziqish uyg'otadi.

Ikki yoki uch yil bir joyda ishlagandan so'ng, xodim "o'z kuchining eng yuqori cho'qqisida", motivatsiyaning eng yuqori cho'qqisida, shundan so'ng asta-sekin pasayish boshlanadi. Xuddi shu lavozimda besh yil ishlagandan so'ng, hech qanday omil ishdan qoniqishni ta'minlamaydi. Natijada, ishdagi yutuqlar sezilarli darajada kamayadi va kasbiy o'sish va rivojlanish uchun demotivatsiya paydo bo'ladi. Shunday qilib, shaxsning mazmunan sezilarli darajada o'zgarmaydigan bir xil ishni bajarish muddati kasbiy faoliyat samaradorligining pasayishida hal qiluvchi rol o'ynaydi.

Kasbiy yuksalish va rivojlanish uchun motivatsiyani etarlicha yuqori darajada ushlab turish uchun tashkilot va xodimning o'zi nima qilishi mumkin?

Tashkilot tomonidan martaba ko'tarilishi va xodimlarning o'sishi uchun motivatsiyani qo'llab-quvvatlaydigan harakatlar.

1. Bir lavozimdagi xodimlarning ish stajini tizimli tekshirish, taxminan uch yildan besh yilgacha bo'lgan oraliqda xizmat ko'rsatish va aylanishda boshqariladigan gorizontal harakatlar. Bundan tashqari, gorizontal martaba xodimlarning nazarida juda jozibali bo'lishi mumkin va bo'lishi kerak.

2. Mutaxassislar taklif qiladilar butun bir seriya bir xil ish darajasidagi ishdagi o'zgarishlar, bu ishdagi ijodiy elementni oshirishga yordam beradi va oxir-oqibat xodimning tashkilotni tark etishiga to'sqinlik qiladi:

Muayyan muammolarni, ayniqsa murakkab xarakterdagi va chuqur o'rganishni yoki uzoq muddatli rejalashtirishni talab qiladigan muammolarni hal qilish uchun vaqtinchalik ishchi guruhlarni yaratish;

Qo'shimcha dizayn funktsional majburiyatlar kasbiy jihatdan yangilangan faoliyat nafaqat eski ish elementlarini o'zlashtiradi, balki yangi bilim va ko'nikmalarni ham talab qiladi;

Texnik mutaxassislarni boshqalarni boshqarishni o'z ichiga olgan lavozimlarga ko'chirish texnik xodimlar;

Tashkilotning turli bo'limlarida ichki maslahatchilar sifatida individual xodimlardan foydalanish;

Tashkilotning faol tarkibiy rejalashtirish va moslashuvchan foydalanish tashkiliy shakllar(loyiha, matritsali tashkilot).

3.Tashkilot ichidagi o'zaro hamkorlikning yangi shakllarini amalga oshirish, sanoat demokratiyasi elementlarini joriy etish. Masalan, menejer va unga bo'ysunuvchi xodim o'rtasidagi muntazam suhbatlar samarali boshqaruvning ajralmas qismidir.

4.Kadrlarni kasbiy tayyorlash, rivojlantirish va o‘stirishni tashkilotning ustuvor yo‘nalishlaridan biri sifatida aniqlash, malaka oshirishning yaxshi ishlaydigan tizimini yaratish.

5. Xodimlarni, birinchi navbatda, boshqa tashkilotlardagi bir xil lavozimlardagidan kam bo'lmagan moddiy mukofot bilan ta'minlash va ikkinchidan, mehnat natijalari bilan bog'liq.

Xodimning o'zi tomonidan uning martaba va kasbiy o'sishi uchun motivatsiyani ta'minlash bo'yicha harakatlar.

1. Asosiy hayotiy muammolar va qadriyatlar bo'yicha aniq, qasddan pozitsiyani o'z vaqtida aniqlash, hayot va martaba qadriyatlarining o'zaro bog'liqligi, mansab maqsadlari va umuman hayot o'rtasida oqilona muvozanatni o'rnatish.

2.O'z-o'zini samaradorligini rivojlantirish (bizning tadqiqotimiz natijalari ushbu psixologik martaba omilining yuqori ahamiyatini isbotlaydi).

3.Kayeraning yakuniy asosiy maqsadlariga erishish uchun etarli vaqtni zaxiralash.

4. To'g'ridan-to'g'ri rahbar (menejer omili) bilan optimal biznes va shaxslararo o'zaro munosabatlarni o'rnatish.

5. Asosiy maqsadlar bilan bog'liq eng muhimlarini shakllantirish, saqlash va mustahkamlash professional martaba tashkiliy va insoniy aloqalar.

6.Rivojlanish uchun javobgarlik o'z oilasi va ishdan tashqari do'stlikni saqlash.