flarione.ru → Biografiyalar

Kadrlar siyosatini ishlab chiqish shartlari. Kadrlar siyosatini ishlab chiqish bosqichlari va shartlari Kadrlar siyosatini ishlab chiqish va shakllantirish shartlari

Har bir hujumchi armiya quyidagilarga ega:

Baza.

Harakatning uzoq va yaqin ob'ektlari.

Harakat yo'li.

Aloqa yo'li.

Oziq-ovqat yo'llari.

Va jang chizig'i.

Denis Davydov. Partizan harakati nazariyasi tajribasi

Umuman olganda, kadrlar siyosati, muayyan dasturlar va kadrlar faoliyatining mazmuni va o'ziga xos xususiyatlariga ikki turdagi omillar ta'sir qiladi: tashqi va ichki.

Faktorlar tashqi muhit

Atrof-muhit omillarini ikki guruhga birlashtirish mumkin:

1) tartibga soluvchi cheklovlar; 2) mehnat bozoridagi vaziyat. Misol uchun, ba'zi mamlakatlarning me'yoriy hujjatlari ishga joylashishdan oldin testlardan foydalanishni taqiqlaydi, bu esa HR xodimlarini kadrlarni tanlash va yo'naltirish dasturlarini ishlab chiqishda juda ijodiy bo'lishga majbur qiladi.

Mehnat bozoridagi vaziyatni hisobga olgan holda, raqobatning mavjudligini, ishga olish manbalarini, erkin ishchi kuchining tarkibiy va kasbiy tarkibini tahlil qilish kerak.

Bu professional tushunchaga ega bo'lish muhim va jamoat birlashmalari, unda xodimlar va ishga nomzodlar boshqacha tarzda ishtirok etadilar. Bunday birlashmalarning strategiyasi, ularning an'analari va kurash vositalaridagi ustuvorliklari samarali kadrlar dasturlarini yaratish va amalga oshirish uchun hisobga olinishi kerak.

Ichki siyosat omillari

Quyidagi omillar eng muhim ko'rinadi:

1) korxona maqsadlari, ularning vaqt istiqbollari va ishlab chiqish darajasi. Shunday qilib, masalan, tez daromad olishga va keyin ishni qisqartirishga qaratilgan tashkilot, ko'plab halqalarga ega bo'lgan yirik ishlab chiqarishni bosqichma-bosqich joylashtirishga yo'naltirilgan korxonaga nisbatan mutlaqo boshqa mutaxassislarni talab qiladi;

2) tashkilot tuzilmasida ham mustahkamlangan boshqaruv uslubi. Qat'iy markazlashtirilgan tarzda qurilgan tashkilotni markazsizlashtirish tamoyilini afzal ko'rgan tashkilot bilan taqqoslash ular mutaxassislarning boshqa tarkibini talab qilishini ko'rsatadi;

3) mehnat sharoitlari. Odamlarni o'ziga jalb qiladigan va qaytaradigan narsa kasbiy xususiyatlardir, masalan:

Kerakli jismoniy va aqliy qobiliyatlar darajasi;

Mehnatning sog'liq uchun zararlilik darajasi;

Ish joylarining joylashuvi;

Ishning davomiyligi va tuzilishi;

Ish paytida boshqa odamlar bilan muloqot qilish;

Muammolarni hal qilishda erkinlik darajasi;

Tashkilot maqsadini tushunish va qabul qilish.

Qoida tariqasida, xodimlar uchun jozibador bo'lmagan oz sonli vazifalarning mavjudligi ham HR menejeridan tashkilotga xodimlarni jalb qilish va ushlab turish uchun maxsus dasturlar yaratishni talab qiladi;

4) ishchi kuchining sifat xususiyatlari. Shunday qilib, muvaffaqiyatli jamoaning bir qismi sifatida ishlash barqaror samarali mehnat va ishdan qoniqishni ta'minlaydigan qo'shimcha rag'bat bo'lishi mumkin;

5) etakchilik uslubi. Muayyan menejer tanlagan etakchilik uslubidan qat'i nazar, quyidagi maqsadlar muhim:

Har bir xodimning malakasi va tajribasini maksimal darajada kiritish;

Guruh a'zolari o'rtasida konstruktiv hamkorlikni ta'minlash;

Xodimlar haqida etarli ma'lumot olish, maqsad va vazifalarni shakllantirishga yordam berish kadrlar siyosati tashkilot dasturlarida.

1. Kadrlar siyosati tashkilotning kadrlar salohiyatini uning rivojlanish maqsadlari va strategiyasiga muvofiqlashtirishga qaratilgan.

2. Kadrlar siyosatining maqsadi tashkilotning o'z ehtiyojlariga, amaldagi qonunchilik talablariga va mehnat bozorining holatiga muvofiq xodimlarning son va sifat tarkibini yangilash va saqlash jarayonlari o'rtasidagi optimal muvozanatni ta'minlashdan iborat.

3. Kadrlar faoliyati asosidagi me'yorlarning huquqlarini bilish darajasi nuqtai nazaridan tashkilotning kadrlar siyosati passiv, reaktiv, profilaktik, faol bo'lishi mumkin.

4. Atrof muhit omillariga, shuningdek xususiyatlariga qarab korporativ madaniyat Tashkilotning ochiq yoki yopiq kadrlar siyosati samarali bo'lishi mumkin.

5. Rivojlanish davrida umumiy tamoyillar Kadrlar siyosatini shakllantirishda tashkiliy, kadrlar, axborot, moliyaviy va kadrlarni rivojlantirish siyosatini muvofiqlashtirish muhim ahamiyatga ega.

6. Kadrlar siyosatini loyihalash bosqichlari standartlashtirish, dasturlash va kadrlar monitoringini o‘z ichiga oladi.

7. Adekvat kadrlar siyosatini shakllantirish uchun kadrlar faoliyatini amalga oshirishning maqsadlari, me'yorlari va usullari haqidagi g'oyadan kelib chiqish muhimdir. Adekvat kadrlar siyosatini yuritishning asosiy mexanizmi kadrlar monitoringi hisoblanadi.

Xavfsizlik masalalari

1. “Kadrlar siyosati” tushunchasini tushuntiring.

2. HR strategiyasini qanday tushunasiz?

3. Passiv va reaktiv HR siyosatlarini solishtiring.

4. Profilaktik kadrlar siyosatini tavsiflang.

5. Faol kadrlar siyosatini tavsiflang. Uning qanday turlarini bilasiz va ular orasidagi tub farq nimada?

6. Ochiq va yopiq kadrlar siyosatining asosiy farqi nimada?

7. Kadrlar siyosatining yopiq va ochiq turlari samarali bo’lgan sharoitlarni tavsiflab bering.

8. Kadrlar siyosatini loyihalash bosqichlarini ayting.

9. “Kadrlar hodisasi” tushunchasini tushuntiring.

10. Qanday omillar tashqi va ichki muhit kadrlar siyosatining shakllanishiga ta'sir qiladimi?

Umuman olganda, kadrlar siyosati, muayyan dasturlar va kadrlar faoliyatining mazmuni va o'ziga xos xususiyatlariga ikki turdagi omillar ta'sir qiladi: tashqi va ichki.

Atrof-muhit omillari

Atrof-muhit omillarini ikki guruhga birlashtirish mumkin:

1) tartibga solish cheklovlari;

2) mehnat bozoridagi vaziyat.

Misol uchun, ba'zi mamlakatlarning me'yoriy hujjatlari ishga joylashishdan oldin testlardan foydalanishni taqiqlaydi, bu esa HR xodimlarini kadrlarni tanlash va yo'naltirish dasturlarini ishlab chiqishda juda ijodiy bo'lishga majbur qiladi.

Mehnat bozoridagi vaziyatni hisobga olgan holda, raqobatning mavjudligini, ishga olish manbalarini, erkin ishchi kuchining tarkibiy va kasbiy tarkibini tahlil qilish kerak.

Xodimlar yoki nomzodlar u yoki bu tarzda ishtirok etadigan professional va jamoat birlashmalari haqida tasavvurga ega bo'lish muhimdir. Bunday birlashmalarning strategiyasi, ularning an'analari va kurash vositalaridagi ustuvorliklari samarali kadrlar dasturlarini yaratish va amalga oshirish uchun hisobga olinishi kerak.

Ichki omillar muhit

Quyidagi omillar eng muhim ko'rinadi:

men) korxona maqsadlari, ularning vaqt istiqboli va ishlab chiqish darajasi. Shunday qilib, masalan, tez daromad olishga va keyin ishni qisqartirishga qaratilgan tashkilot ko'plab tarmoqlarga ega bo'lgan yirik ishlab chiqarishni bosqichma-bosqich joylashtirishga yo'naltirilgan korxonaga nisbatan mutlaqo boshqa mutaxassislarni talab qiladi;

2) boshqaruv uslubi, shuningdek, tashkilot tuzilmasida mustahkamlangan. Qat'iy markazlashtirilgan tarzda qurilgan tashkilotni markazsizlashtirish tamoyilini afzal ko'rgan tashkilot bilan taqqoslash ular mutaxassislarning boshqa tarkibini talab qilishini ko'rsatadi;

3) ish sharoitlari. Odamlarni ish o'ziga xos xususiyatlari o'ziga jalb qiladimi yoki qaytaradimi:

Kerakli jismoniy va aqliy harakat darajasi;

Mehnatning sog'liq uchun zararlilik darajasi;

Ish joylarining joylashuvi;

Ishning davomiyligi va tuzilishi;

Ish paytida boshqa odamlar bilan muloqot qilish;

Muammolarni hal qilishda erkinlik darajasi;

Tashkilot maqsadini tushunish va qabul qilish.

4) ishchi kuchining sifat xususiyatlari. Shunday qilib, muvaffaqiyatli jamoaning bir qismi sifatida ishlash barqaror samarali mehnat va ishdan qoniqishga hissa qo'shadigan qo'shimcha rag'bat bo'lishi mumkin;

5) etakchilik uslubi. Muayyan menejer tanlagan etakchilik uslubidan qat'i nazar, quyidagi maqsadlar muhim:

Har bir xodimning malakasi va tajribasini maksimal darajada kiritish;

Guruh a'zolari o'rtasida konstruktiv hamkorlikni ta'minlash;

Xodimlar haqida etarli ma'lumot olish, tashkilot dasturlarida kadrlar siyosatining maqsad va vazifalarini shakllantirishga yordam berish.

5. Xodimlarga bo'lgan talablarni rejalashtirish

Xodimlarga bo'lgan talabni rejalashtirish jarayonining bosqichlari: mavjud kadrlar va ularning salohiyatini baholash; kelajakdagi ehtiyojlarni baholash; kadrlarni rivojlantirish dasturini ishlab chiqish. Kelajakdagi kadrlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash usullari: (a) ish jarayonining mehnat zichligi to'g'risidagi ma'lumotlardan foydalanishga asoslangan usul, (b) xizmat ko'rsatish standartlari asosida hisoblash usuli, (c) ish joylari va ish joylari bo'yicha hisoblash usuli. xodimlar soni standartlari. Kerakli mehnat sonini aniqlashda mavjud xodimlarni hisobga olish. Xodimlarni jalb qilish shakllari. Tushunchalarning mazmuni: “doimiy ishchilar”, “vaqtinchalik ishchilar”, “xodimlarni ijaraga berish”.

Umuman olganda, kadrlar siyosati, muayyan dasturlar va kadrlar faoliyatining mazmuni va o'ziga xos xususiyatlariga ikki turdagi omillar ta'sir qiladi: tashqi va ichki.

Ekologik omillarni ikki guruhga birlashtirish mumkin: tartibga solish cheklovlari; mehnat bozoridagi vaziyat.

Mehnat bozoridagi vaziyatni hisobga olgan holda, raqobatning mavjudligini, ishga olish manbalarini, erkin ishchi kuchining tarkibiy va kasbiy tarkibini tahlil qilish kerak.

Ichki siyosat omillari

Quyidagi omillar eng muhim ko'rinadi:

1) korxona maqsadlari, ularning vaqt istiqboli va ishlab chiqish darajasi. Shunday qilib, masalan, tezda daromad olishga va keyin ishni qisqartirishga qaratilgan tashkilot ko'plab tarmoqlarga ega bo'lgan yirik ishlab chiqarishni bosqichma-bosqich joylashtirishga yo'naltirilgan korxona bilan solishtirganda mutlaqo boshqa mutaxassislarni talab qiladi;
2) tashkilot tuzilmasida ham mustahkamlangan boshqaruv uslubi.

Qat'iy markazlashtirilgan tarzda qurilgan tashkilotni markazsizlashtirish tamoyilini afzal ko'rgan tashkilot bilan taqqoslash ular mutaxassislarning boshqa tarkibini talab qilishini ko'rsatadi;

3) mehnat sharoitlari. Odamlarni ish o'ziga xos xususiyatlari o'ziga jalb qiladimi yoki qaytaradimi:
- - talab qilinadigan jismoniy va aqliy harakat darajasi;
- - mehnatning sog'liq uchun zararlilik darajasi;
- - ish joylarining joylashuvi; Kibanov A.L. Tashkilotning xodimlarni boshqarish: seminar./ A.L. Kibanov. - M.: - INFRA - M, 2009, - 638 b.
- - ishning davomiyligi va tuzilishi;
- - ish paytida boshqa odamlar bilan muloqot qilish
- - muammolarni hal qilishda erkinlik darajasi;
- - tashkilot maqsadlarini tushunish va qabul qilish.
4) ishchi kuchining sifat xususiyatlari. Shunday qilib, muvaffaqiyatli jamoaning bir qismi sifatida ishlash barqaror samarali mehnat va ishdan qoniqishni ta'minlaydigan qo'shimcha rag'bat bo'lishi mumkin;
5) etakchilik uslubi. Muayyan menejer tanlagan etakchilik uslubidan qat'i nazar, quyidagi maqsadlar muhim:
- - har bir xodimning malakasi va tajribasini maksimal darajada qamrab olish;
- - guruh a'zolari o'rtasida konstruktiv hamkorlikni ta'minlash;
- - xodimlar to'g'risida etarli ma'lumot olish, tashkilot dasturlarida kadrlar siyosatining maqsad va vazifalarini shakllantirishga yordam berish.

Ular aytganidek, kadrlar hamma narsa. Bu so'z bugungi kunda ham dolzarbdir, chunki malakali xodimlar deyarli har qanday biznes muvaffaqiyatining eng muhim tarkibiy qismidir. Kompaniyani bunday xodimlar bilan ta'minlash, ularning darajasini saqlab qolish, professionallar raqobatchilarga ketib qolmasligi uchun puxta o'ylangan kadrlar siyosati zarur. Bu nima, uning vazifalari nima, uni kim ishlab chiqadi, qaysi jihatlarga e'tibor berish kerak - biz sizga maqolada aytib beramiz.

Kadrlar siyosati tushunchasi va uning turlari

Har qanday kompaniya uchun samaradorlik va raqobatbardoshlikni ta'minlovchi hal qiluvchi omillardan biri bu yuqori kadrlar salohiyatidir. Shuni esda tutish kerakki, xodimlar bilan ishlash yollash bilan tugamaydi - xodimlar bilan ishlash jarayoni har qanday masala bo'yicha, shu jumladan kadrlar sohasida ham istalgan natijaga imkon qadar qisqa vaqt ichida erishiladigan tarzda tuzilishi kerak. Bunga ishlab chiqilgan va aniq shakllantirilgan kadrlar siyosati - xodimlar bilan ishlashning yo'nalishi va mazmunini belgilovchi qoidalar va me'yorlar, maqsad va g'oyalar to'plami yordam beradi. Aynan kadrlar siyosati orqali xodimlarni boshqarishning maqsad va vazifalari amalga oshiriladi, shuning uchun u xodimlarni boshqarish tizimining o'zagi hisoblanadi.

Kadrlar siyosati kompaniya rahbariyati tomonidan shakllantiriladi va uning xodimlari o'z funktsiyalarini bajarish jarayonida kadrlar xizmati tomonidan amalga oshiriladi. Xodimlar bilan ishlash sohasidagi printsiplar, usullar, qoidalar va qoidalar ma'lum bir tarzda shakllantirilishi kerak kadrlar siyosati kompaniyaning mahalliy va boshqa normativ-huquqiy hujjatlarida, masalan, ichki qoidalarda qayd etilishi kerak; mehnat qoidalari, jamoa shartnomasi. Albatta, bu har doim ham hujjatlarda aniq ko'rsatilmaydi, lekin "qog'ozda" ifoda darajasidan qat'i nazar, har bir tashkilot o'z kadr siyosatiga ega.

Kadrlar siyosatining ob'ekti, biz allaqachon tushunganimizdek, tashkilot xodimlaridir. Lekin sub'ekt - mustaqil xodimlarni boshqarish xizmatlaridan tashkil topgan xodimlarni boshqarish tizimi tarkibiy bo'linmalar, funktsional va uslubiy bo'ysunish printsipiga ko'ra birlashtirilgan.

Eslatma.Kadrlar siyosati inson resurslariga nisbatan boshqaruv tomonidan amalga oshiriladigan falsafa va tamoyillarni belgilaydi.

Kadrlar siyosatining bir necha turlari mavjud.

Faol. Bunday siyosat bilan kompaniya rahbariyati nafaqat inqirozli vaziyatlarning rivojlanishini bashorat qilishi, balki ularga ta'sir qilish uchun mablag' ajratishi mumkin. HR xizmati rivojlanishga qodir Inqirozga qarshi dasturlar, vaziyatni tahlil qilish va tashqi va ichki omillarning o'zgarishiga mos ravishda tuzatishlar kiritish.

Ushbu turdagi kadrlar siyosatining ikkita kichik turi mavjud:

- oqilona (kadrlar xizmati xodimlarni diagnostika qilish va o'rta muddatli istiqbolda kadrlar holatini prognoz qilish vositalariga ega bo'lganda va uzoq muddatli davrlar. Tashkiliy rivojlanish dasturlari xodimlarga bo'lgan talabning qisqa muddatli, o'rta muddatli va uzoq muddatli prognozlarini (sifat va miqdor) o'z ichiga oladi. Bundan tashqari, rejaning ajralmas qismi dastur hisoblanadi kadrlar ishi uni amalga oshirish variantlari bilan);

- opportunistik (rahbariyat vaziyatning rivojlanishini prognoz qilmasdan, lekin unga ta'sir o'tkazishga intilayotganda. Korxonaning kadrlar xizmati, qoida tariqasida, kadrlar holatini prognoz qilish va xodimlarni diagnostika qilish vositalariga ega emas. Xodimlar bilan ishlash rejasi juda hissiy, zaif asosli, ammo, ehtimol, ushbu faoliyatning maqsadlari to'g'risida to'g'ri fikrga asoslangan).

Passiv. Ushbu turdagi siyosat bilan tashkilot rahbariyati xodimlarga nisbatan harakat dasturiga ega emas va xodimlarning ishi yo'q qilishgacha qisqartiriladi. salbiy oqibatlar tashqi ta'sirlar. Bunday tashkilotlar kadrlarga bo'lgan ehtiyoj, mablag'lar prognozining etishmasligi bilan tavsiflanadi biznesni baholash ishchilar, xodimlarni rag'batlantirish diagnostika tizimlari.

Kadrlar siyosati boshqaruvning barcha darajalarida amalga oshiriladi: yuqori boshqaruv, chiziqli menejerlar, xodimlarni boshqarish xizmati.

Profilaktik. U rahbariyatda inqirozli vaziyatlar yuzaga kelishi mumkinligini taxmin qilish uchun asos bo'lgan hollarda amalga oshiriladi, ba'zi prognozlar mavjud, ammo tashkilotning kadrlar xizmati salbiy vaziyatga ta'sir qilish vositalariga ega emas.

Reaktiv. Kadrlar siyosatining ushbu turini tanlagan tashkilot rahbariyati xodimlar bilan munosabatlarda salbiy holatlar (nizolar, belgilangan vazifalarni hal qilish uchun etarli malakali ishchi kuchi etishmasligi, yuqori samarali ish uchun motivatsiya yo'qligi) mavjudligini ko'rsatadigan ko'rsatkichlarni nazorat qilishga intiladi. . Bunday firmalarning kadrlar bo'limi odatda aniqlash vositalariga ega shunga o'xshash holatlar va favqulodda choralar ko'rish.

O'zining yoki tashqi xodimlarga yo'naltirilganligiga, tashqi muhitga nisbatan ochiqlik darajasiga qarab, ochiq kadrlar siyosati ajralib turadi (tashkilot xodimlarga bo'lgan ehtiyojni qondirish uchun tashqi manbalarga murojaat qiladi, ya'ni siz ushbu korxonada ishlashni boshlashingiz mumkin. pastroq lavozimdan ham, yuqori boshqaruv darajasida ham bu ko'pincha bozorni tezda zabt etishga va sohada etakchi o'rinlarga ega bo'lishga intilayotgan yangi kompaniyalarda sodir bo'ladi) va yopiq (kompaniya yangi kompaniyalarni qo'shishga e'tibor qaratganda amalga oshiriladi; bilan xodimlar pastki daraja, va bo'sh lavozimlar faqat xodimlar orasidan to'ldiriladi, ya'ni aslida o'z kadrlar salohiyatidan foydalaniladi).

Kadrlar siyosatini ishlab chiqish

Ba'zilar uzoq vaqtdan beri bunga ega mavjud kompaniyalar, ayniqsa, agar ular xorijiy hamkorlar bilan yaqindan hamkorlik qilsalar, kadrlar siyosati, kadrlar jarayonlari va ularni amalga oshirish bo'yicha faoliyatni tushunish hujjatlashtirilgan. Ba'zilar uchun xodimlar bilan qanday ishlash g'oyasi tushunish darajasida mavjud, ammo kompaniya hujjatlarida mustahkamlanmagan. Qanday bo'lmasin, xodimlarni boshqarish siyosatini shakllantirish menejment sohasidagi potentsial imkoniyatlarni aniqlash va kompaniya strategiyasini muvaffaqiyatli amalga oshirish uchun kuchaytirilishi kerak bo'lgan xodimlar bilan ishlash sohalarini aniqlashdan boshlanadi.

Kadrlar siyosatining shakllanishiga tashqi va ta'sir qiladi ichki omillar. Tashkilot tashqi muhit omillarini o'zgartira olmaydi, lekin xodimlarga bo'lgan ehtiyojni va ushbu ehtiyojni qoplashning maqbul manbalarini to'g'ri aniqlash uchun uni hisobga olishi kerak. Bularga quyidagilar kiradi:

— mehnat bozoridagi vaziyat (demografik omillar, ta'lim siyosati, kasaba uyushmalari bilan o'zaro munosabatlar);

— iqtisodiy rivojlanish tendentsiyalari;

— ilmiy-texnikaviy taraqqiyot (mehnatning tabiati va mazmuniga ta'siri, muayyan mutaxassislarga bo'lgan ehtiyoj, kadrlarni qayta tayyorlash imkoniyati);

- tartibga solish muhiti ( mehnat qonunchiligi, bandlik va mehnatni muhofaza qilish sohasidagi qonunchilik, ijtimoiy kafolatlar va boshqalar).

Ichki muhit omillari tashkilot tomonidan nazorat qilinishi mumkin. Bularga quyidagilar kiradi:

- tashkilotning maqsadlari, ularning vaqt istiqboli va ishlab chiqish darajasi (masalan, tez foyda olishga va keyin uni yopishga qaratilgan kompaniya bosqichma-bosqich rivojlanishga qaratilgan kompaniyaga qaraganda butunlay boshqacha mutaxassislarni talab qiladi);

— boshqaruv uslubi (qat'iy markazlashtirilgan yondashuv yoki markazsizlashtirish printsipi - shunga qarab turli mutaxassislar talab qilinadi);

— tashkilotning kadrlar salohiyati (tashkilot xodimlarining imkoniyatlarini baholash, ular o'rtasida mas'uliyatni to'g'ri taqsimlash bilan bog'liq, bu samarali va barqaror ish uchun asosdir);

— mehnat sharoitlari (mehnatning sog'liq uchun zararlilik darajasi, ish joylarining joylashuvi, muammolarni hal qilishda erkinlik darajasi, ish jarayonida boshqa odamlar bilan o'zaro munosabat va boshqalar. Agar kamida bir nechta yoqimsiz ish o'rinlari mavjud bo'lsa. sharoitlar, kadrlar xizmati ularga xodimlarni jalb qilish va ushlab turish dasturlarini ishlab chiqishi kerak);

- etakchilik uslubi (bu asosan kadrlar siyosatining tabiatiga ta'sir qiladi).

Kadrlar siyosatini shakllantirishni bir necha bosqichlarga bo'lish mumkin.

Birinchi bosqichda kadrlar siyosatining maqsad va vazifalari shakllantiriladi. Xodimlar bilan ishlash tamoyillari va maqsadlarini kompaniyaning tamoyillari va maqsadlari bilan muvofiqlashtirish, kadrlar ishining maqsadlariga erishish dasturlari va usullarini ishlab chiqish zarur. Shuni ta'kidlash kerakki, kadrlar siyosatining maqsad va vazifalari qoidalarga muvofiq belgilanadi normativ hujjatlar va umuman tashkilotning samarali ishlashini ta'minlash uchun maqsad va vazifalar bilan bog'langan.

Ma'lumot uchun.Kadrlar siyosatining asosiy maqsadi xodimlarning malaka potentsialidan to'liq foydalanishdir. Har bir xodimni o'z qobiliyati va malakasiga muvofiq ish bilan ta'minlash orqali erishiladi.

Ikkinchi bosqichda kadrlar monitoringi amalga oshiriladi. Shu maqsadda kadrlar holatini diagnostika qilish va prognoz qilish tartiblari ishlab chiqilmoqda. Xususan, ushbu bosqichda quyidagilarni aniqlash kerak:

— ish talablaridan kelib chiqqan holda xodimlarga qo‘yiladigan sifat talablari;

- lavozim bo'yicha xodimlar soni; malaka xususiyatlari va boshqalar;

— xodimlarni tanlash va joylashtirish, zaxirani shakllantirish, kadrlar rivojlanishini baholash, mehnatga haq to‘lash, kadrlar salohiyatidan foydalanish va boshqalar bo‘yicha kadrlar siyosatining asosiy yo‘nalishlari.

Yakuniy bosqichda kadrlar faoliyati rejasi, xodimlarni rejalashtirish usullari va vositalari ishlab chiqiladi, xodimlarni boshqarish shakllari va usullari tanlanadi, mas'ul ijrochilar tayinlanadi.

Ma'lumot uchun.Kadrlar siyosatini amalga oshirish vositalari quyidagilardir: kadrlarni rejalashtirish; joriy kadrlar ishi; xodimlarni boshqarish; uchun tadbirlar kasbiy rivojlanish, xodimlarni rivojlantirish, yechimlar ijtimoiy muammolar; mukofot va motivatsiya. Ushbu vositalardan foydalanish natijasida xodimlarning xulq-atvori o'zgaradi, ularning ish samaradorligi oshadi, jamoaning tuzilishi optimallashtiriladi.

Kadrlar siyosatining yo'nalishlari

Kadrlar siyosatining yo'nalishlari kadrlar ishining yo'nalishlari bilan mos keladi maxsus tashkilot. Boshqacha qilib aytganda, ular tashkilotda ishlaydigan xodimlarni boshqarish tizimining funktsiyalariga mos keladi. Shunday qilib, kadrlar siyosati shunga muvofiq amalga oshirilishi mumkin quyidagi yo'nalishlar:

— yangi texnologiyalarni joriy etishni hisobga olgan holda yangi ish o‘rinlari yaratish zaruriyatini prognozlash;

— xodimlarni o‘qitish tizimini takomillashtirish va ish joyini o‘tkazish asosida tashkilotning joriy va istiqboldagi muammolarini hal qilish uchun kadrlar malakasini oshirish dasturini ishlab chiqish;

— xodimlarning mehnatga qiziqishi va qoniqishini oshirish uchun motivatsion mexanizmlarni ishlab chiqish;

- Yaratilish zamonaviy tizimlar kadrlarni tanlash va tanlash, xodimlarga nisbatan marketing faoliyati, xodimlarning mehnatiga haq to'lash va ma'naviy rag'batlantirish konsepsiyasini shakllantirish;

— samarali mehnat qilish uchun teng imkoniyatlar, uning xavfsizligi va normal sharoitlarini ta’minlash;

— korxonani rivojlantirish prognozi doirasida kadrlarga qo'yiladigan asosiy talablarni aniqlash, yangi kadrlar tuzilmalarini shakllantirish va xodimlarni boshqarish tartibi va mexanizmlarini ishlab chiqish;

— jamoada axloqiy-psixologik muhitni yaxshilash, boshqaruvga oddiy ishchilarni jalb qilish.

Shuni esda tutingki, har bir xodim muhim, chunki oxir-oqibat butun kompaniyaning yakuniy natijalari shaxsning mehnatiga bog'liq. Shu munosabat bilan axloqiy va moddiy rag'batlantirish, ijtimoiy kafolatlar tashkilotlarda olib borilayotgan kadrlar siyosatining asosiy yo'nalishi bo'lishi kerak. Bonuslarni to'lash va xodimlarning foydani taqsimlashda ishtirok etish tizimi ularning tashkilot faoliyatining yakuniy natijalariga yuqori darajada qiziqishini ta'minlaydi.

Kadrlar siyosatini tanlashni baholash

Ishlab chiqilgan va amalga oshirilgan kadrlar siyosati ma'lum vaqtdan keyin baholanadi. Samaralimi yoki yo'qmi, biror narsani tuzatish kerakmi, aniqlanadi. Amalda kadrlar siyosati quyidagi ko'rsatkichlar asosida baholanadi:

— mehnat unumdorligi;

— qonun hujjatlariga rioya qilish;

- ishdan qoniqish darajasi;

— ishdan bo'shatish va shikoyatlar mavjudligi/yo'qligi;

— kadrlar almashinuvi;

— mehnat nizolarining mavjudligi/yo'qligi;

— ishlab chiqarish jarohatlarining chastotasi.

To'g'ri shakllantirilgan kadrlar siyosati nafaqat kadrlarni o'z vaqtida va sifatli ta'minlashni, balki mehnatdan malaka va talablarga muvofiq oqilona foydalanishni ham ta'minlaydi. maxsus trening, shuningdek, xodimlarning hayot sifatining yuqori darajasini saqlab qolish, bu ma'lum bir tashkilotda ishlashni ma'qul qiladi.

Yakunida

Shunday qilib, maqolada biz tashkilotning kadrlar siyosati haqida qisqacha gaplashdik. HR funktsiyasining asosiy maqsadi nima? Tashkilotni bozor sharoitidagi dolzarb muammolarni samarali hal etishga qodir bo'lgan kadrlar bilan ta'minlash, ushbu xodimlardan samarali foydalanish, kasbiy va ijtimoiy rivojlanish. Va kadrlar siyosatiga qo'yiladigan talablar quyidagilarga to'g'ri keladi.

Birinchidan, u korxonani rivojlantirish strategiyasi bilan chambarchas bog'liq bo'lishi va kompaniyaning strategiyasi, ishlab chiqarish va iqtisodiy vaziyatidagi o'zgarishlarga muvofiq uni tuzatishga imkon beradigan darajada barqaror bo'lishi kerak.

Ikkinchidan, kadrlar siyosati iqtisodiy jihatdan asoslangan bo'lishi kerak, ya'ni tashkilotning real moliyaviy imkoniyatlaridan kelib chiqqan holda, shuningdek, xodimlarga individual yondashuvni ta'minlashi kerak.

Kadrlar siyosatini joriy etish tashkilotning xodimlarni boshqarish xizmati ishini qayta qurishni nazarda tutadi. Biz xodimlarni boshqarish kontseptsiyasini ishlab chiqishimiz va bo'limlar to'g'risidagi nizomni yangilashimiz kerak kadrlar xizmati Tashkilot rahbariyatida navbatdan tashqari attestatsiya ma'lumotlari asosida o'zgarishlarni amalga oshirish mumkin; xodimlarni ishga qabul qilish, tanlash va baholashning yangi usullarini, shuningdek, ularning kasbiy malakasini oshirish tizimini joriy etish. Bundan tashqari, kasbga yo'naltirish va xodimlarni moslashtirish dasturlarini, yangi rag'batlantirish tizimlarini ishlab chiqish kerak bo'ladi. ish motivatsiyasi va mehnat intizomini boshqarish.

Sharoitlarda bozor iqtisodiyoti Korxonaning samaradorligi va raqobatbardoshligining hal qiluvchi omillaridan biri bu yuqori sifatli kadrlar bilan ta'minlashdir. Kadrlar siyosatining mohiyati tashkilotning rivojlanish kontseptsiyasiga muvofiq kadrlar bilan ishlashdan iborat. Kadrlar siyosati tashkilotning strategik yo'naltirilgan siyosatining ajralmas qismidir. Kadrlar siyosatining maqsadi - tashkilotning ehtiyojlariga, amaldagi qonunchilik talablariga va mehnat bozorining holatiga muvofiq uni rivojlantirishda xodimlarning soni va sifatini yangilash va qisqartirish jarayonlari o'rtasidagi optimal muvozanatni ta'minlash. .

Shuni yodda tutish kerakki, kadrlar bilan ishlash vakansiyadan boshlanmaydi va ishga qabul qilish bilan tugamaydi. Xodimlar bilan ishlash jarayoni shunday tuzilgan bo'lishi kerakki, kadrlar sohasidagi har qanday masala yoki muammoga nisbatan eng qisqa vaqt ichida istalgan natijaga erishiladi. Shunday qilib, kadrlar siyosatini shakllantirishda, ideal holda, quyidagi jihatlarni kelishib olish kerak:

Kadrlar siyosatining umumiy tamoyillarini ishlab chiqish, ustuvor maqsadlarni belgilash;

Tashkiliy kadrlar siyosati - ehtiyojni rejalashtirish mehnat resurslari, tuzilma va shtatni shakllantirish, zaxiralar, harakatlarni yaratish;

Axborot siyosati - kadrlar ma'lumotlari harakati tizimini yaratish va qo'llab-quvvatlash;

Moliyaviy siyosat– tamoyillarni shakllantirish;

Mablag'larni taqsimlash, mehnatni rag'batlantirishning samarali tizimini ta'minlash;

Kadrlarni rivojlantirish siyosati - rivojlanish dasturini ta'minlash, xodimlarni kasbga yo'naltirish va moslashtirish, individual ko'tarilishni rejalashtirish, jamoalarni shakllantirish; kasbiy ta'lim va malaka oshirish;

Ish faoliyatini baholash - kadrlar siyosati va tashkilot strategiyasining muvofiqligini tahlil qilish, kadrlar ishidagi muammolarni aniqlash, kadrlar salohiyatini baholash (baholash markazi va faoliyatni baholashning boshqa usullari).

Keling, tashkilotda kadrlar siyosatini shakllantirish jarayonini ko'rib chiqaylik. Shunday qilib, uzoq vaqtdan beri faoliyat yuritayotgan ba'zi tashkilotlar (ichki bozorda bu xorijiy sheriklar va xorijiy vakolatxonalar bilan yaqindan hamkorlik qiladigan korxonalar uchun xosdir) korxonaning kadrlar siyosati, kadrlar jarayonlari, faoliyati va standartlari to'g'risida hujjatlashtirilgan tushunchaga ega. ularning amalga oshirilishi. Tashkilotlarning boshqa qismi uchun xodimlar bilan qanday ishlash g'oyasi tushunish darajasida mavjud, ammo hujjatlashtirilmagan yoki shakllanish jarayonida. Agar biz korxona tuzayotgan bo‘lsak va kadrlar siyosati ongli ravishda olib borilishini ta’minlashdan manfaatdor bo‘lsak, unda kadrlar siyosatini ishlab chiqishda bir qancha bosqichlarni amalga oshirish zarur.

1-bosqich. Reytinglash. Maqsad xodimlar bilan ishlash tamoyillari va maqsadlarini, umuman tashkilotning tamoyillari va maqsadlari, strategiyalari va rivojlanish bosqichi bilan muvofiqlashtirishdir. Tashkilotning korporativ madaniyatini, strategiyasini va rivojlanish bosqichini tahlil qilish, mumkin bo'lgan o'zgarishlarni bashorat qilish, kerakli xodimning qiyofasini, uni shakllantirish yo'llarini va xodimlar bilan ishlash maqsadlarini belgilash kerak. Masalan, tashkilot xodimiga qo'yiladigan talablarni, uning tashkilotda mavjudligi tamoyillarini, o'sish imkoniyatlarini, muayyan qobiliyatlarni rivojlantirishga qo'yiladigan talablarni tavsiflash maqsadga muvofiqdir.

2-bosqich. Dasturlash. Maqsad - hozirgi va mumkin bo'lgan vaziyatni o'zgartirish shartlarini hisobga olgan holda, xodimlarning maqsadlariga erishish dasturlari va usullarini ishlab chiqish. Maqsadlarga erishish uchun tartib va chora-tadbirlar tizimini qurish kerak, bir turi HR texnologiyalari, hujjatlarda, shakllarda tuzilgan va har doim ham hozirgi holatni, ham o'zgartirish imkoniyatlarini hisobga olgan holda. Bunday dasturlarni ishlab chiqishga ta'sir qiluvchi muhim parametr - bu qabul qilinadigan vositalar va ta'sir usullari, ularni tashkilot qadriyatlariga moslashtirish g'oyasi. Masalan, yopiq kadrlar siyosati sharoitida intensiv ishga olish dasturlarini ishlab chiqish va ulardan foydalanish mantiqqa to'g'ri kelmaydi. ishga yollash agentliklari, degan ma'noni anglatadi ommaviy axborot vositalari. Bunday holda, ishga qabul qilishda sizning xodimlaringiz, korporativ talabalaringizning tanishlariga e'tibor berish muhimdir. ta'lim muassasalari. Organik elementlar bilan korporativ madaniyat uchun tashkiliy madaniyat, bu "bir oila" ruhini tarbiyalaydi, ishga qabul qilishda qat'iy va ko'pincha shafqatsiz psixologik testlardan foydalanish maqsadga muvofiq emas, intervyu tartib-qoidalariga, guruh voqealariga va haqiqiy ishlab chiqarish vaziyatlarini modellashtirishga ko'proq e'tibor berish kerak;

3-bosqich. Xodimlar monitoringi. Maqsad - kadrlar holatini diagnostika qilish va prognoz qilish tartiblarini ishlab chiqish. Inson resurslari holatining ko'rsatkichlarini aniqlash, doimiy diagnostika dasturini va xodimlarning bilim, ko'nikma va malakalarini rivojlantirish va ulardan foydalanish bo'yicha aniq chora-tadbirlarni ishlab chiqish mexanizmini ishlab chiqish zarur. Kadrlar dasturlari samaradorligini baholash va ularni baholash usullarini ishlab chiqish maqsadga muvofiqdir. Doimiy xodimlar monitoringini olib boradigan korxonalar uchun ko'plab alohida HR dasturlari (baholash va sertifikatlash, martaba rejalashtirish, samarali ish muhitini saqlash, rejalashtirish) ichki bog'liq vazifalar, diagnostika va ta'sir qilish usullari, amalga oshirish va amalga oshirish usullarining yagona tizimiga kiritilgan. qarorlar. Bunday holda, korxonani boshqarish vositasi sifatida kadrlar siyosatining mavjudligi haqida gapirish mumkin.

Kadrlar bilan bog'liq voqealar- xodimlarning tashkilot ishining vazifalariga muvofiqligiga erishishga qaratilgan harakatlar, hisobga olingan holda amalga oshiriladi. aniq vazifalar tashkilotning rivojlanish bosqichi.

Tashkilot strategiyasining turiga va rejalashtirish darajasiga qarab asosiy kadrlar faoliyatini ko'rib chiqamiz (4-jadval). Ochiq va yopiq kadrlar siyosati uchun har xil turdagi chora-tadbirlar asosan yagona kadrlar ehtiyojlarini qondirish uchun etarli bo'ladi.

Jadval 4. - Kadrlar siyosatining ochiq va yopiq turlarida amalga oshiriladigan kadrlar faoliyati

Strategiya turlari	Rejalashtirish darajasi
Uzoq muddatli (strategik)	O'rta muddatli (boshqaruv)	Qisqa muddatli (operatsion)
OCHIQ HR SIYoSATI
Tadbirkor	Yosh istiqbolli mutaxassislarni jalb qilish. Kompaniya haqida ma'lumot berishning faol siyosati. Nomzodlarga talablarni shakllantirish.	Istiqbolli odamlar va loyihalarni izlash, tashkilotda ishlash uchun nomzodlar bankini yaratish, tanlovlar o'tkazish. Ishga qabul qilish agentliklari bilan aloqalarni o'rnatish.	Loyihalar uchun menejerlar va mutaxassislarni tanlash
Dinamik o'sish	Professionallarni jalb qilish bo'yicha faol siyosat	Nomzodlar va ishni baholash tamoyillari va tartiblarini ishlab chiqish, menejerlarni tayyorlash - gorizontal va vertikal boshqaruv guruhlarini shakllantirish. Ishchi kuchini rejalashtirish.	Rivojlanish xodimlar jadvali. Yaratilish ish tavsiflari. Hujjatlar va qoidalarda kompaniya siyosatining tavsifi. Muayyan ish turlari uchun xodimlarni yollash. Xodimlarni moslashtirish.
Daromadlilik	Yangi texnologiyalar uchun mehnatni tashkil etishning yangi shakllarini ishlab chiqish	Rivojlanish optimal sxemalar tashkilot foydasi bilan bog'liq mehnatni rag'batlantirish. Ishlarni tahlil qilish va ratsionalizatsiya qilish.	Kadrlar ishini baholash va rag'batlantirish dasturlarini amalga oshirish. Kit samarali menejerlar(menejerlar)
Tugatish	Ko'rib chiqilmagan	Korxonani tugatishning kadrlar jihati bo'yicha me'yoriy hujjatlarni yaratish. Ish beruvchi firmalar bilan aloqalarni o'rnatish.	Kamaytirish maqsadida xodimlarni baholash. masalalar bo'yicha maslahat xodimlari kasbga yo'naltirish, ta'lim va bandlik dasturlari. Yarim vaqtli sxemalardan foydalanish.
Gireslar	Tashkilot hayotining turli bosqichlarida xodimlarga bo'lgan ehtiyojni baholash	Istiqbolli mutaxassislarni qidiring	Xodimlarga maslahat yordami (birinchi navbatda psixologik). Ijtimoiy yordam dasturlarini amalga oshirish.
YOPIQ HR SIYoSATI
Tadbirkor	O'z (brend) institutlarini yaratish.	Istiqbolli talabalarni qidirish, stipendiyalarni to'lash, korxonada amaliyot o'tash.	Do'stlar, qarindoshlar va tanishlarni jalb qilish.
Dinamik o'sish	Karyera rejalashtirish. Noan'anaviy ishga yollash usullarini ishlab chiqish (umr bo'yi)	Shaxsiy ta'lim ehtiyojlarini hisobga olgan holda ichki o'quv dasturlarini o'tkazish.	Hissa va ish stajiga qarab mehnatni rag'batlantirish dasturlarini ishlab chiqish.
Daromadlilik	Yuqori salohiyatli va o'rganish qobiliyatiga ega xodimlarni yollash. Xodimlarni moslashtirish dasturlarini o'tkazish.	Mehnatni optimallashtirish sxemalarini ishlab chiqish va mehnat xarajatlarini kamaytirish. O'quv dasturlarini amalga oshirish boshqaruv xodimlari	. Ijtimoiy dasturlarni ishlab chiqish.
Tugatish	Ko'rib chiqilmagan	Qayta tayyorlash dasturlarini o'tkazish.	Xodimlarni ko'chirish uchun ish qidirish. Birinchi navbatda yangi xodimlarni ishdan bo'shatish.
Aylanma	"Innovatsiya" bo'limlarini yaratish. Xodimlarning ijodiy faolligini rag'batlantirish dasturlarini ishlab chiqish. Loyiha tanlovlarini o'tkazish.	Kompaniya uchun foydali bo'lgan sohalarda xodimlar faoliyatini amalga oshirish imkoniyati bilan asosiy sohada to'liq bo'lmagan ish bilan ta'minlash dasturlarini ishlab chiqish.	"Kompaniya falsafasi" ni rivojlantirish Xodimlarni tashkilotning rivojlanish istiqbollarini muhokama qilishga jalb qilish.

Umuman olganda, kadrlar siyosati, muayyan dasturlar va kadrlar faoliyatining mazmuni va o'ziga xos xususiyatlariga ikki turdagi omillar ta'sir qiladi - tashqi va ichki.

Atrof-muhit omillari ikki guruhga birlashtirilishi mumkin:

1) tartibga soluvchi cheklovlar;

2) mehnat bozoridagi vaziyat.

Masalan, ayrim mamlakatlarning me’yoriy hujjatlarida ishga qabul qilish vaqtida test sinovlaridan foydalanishga oid taqiqlarning mavjudligi boshqaruv xodimlarini kadrlarni tanlash va yo‘naltirish dasturlarini ishlab chiqishda juda ijodiy bo‘lishga majbur qiladi.

Mehnat bozoridagi vaziyatni hisobga olgan holda, raqobatning mavjudligini, ishga olish manbalarini, mavjud ishchi kuchining tarkibiy va kasbiy tarkibini tahlil qilish kerak. Xodimlar yoki nomzodlar u yoki bu tarzda ishtirok etadigan professional va jamoat birlashmalari haqida tasavvurga ega bo'lish muhimdir. Bunday birlashmalarning strategiyasi, ularning an'analari va kurash vositalaridagi ustuvorliklari samarali kadrlar dasturlarini yaratish va amalga oshirish uchun hisobga olinishi kerak.

Ichki muhit omillari. Quyidagi omillar eng muhim ko'rinadi.

1. Korxonaning maqsadlari, ularning vaqt istiqboli va ishlab chiqish darajasi. Shunday qilib, masalan, tez daromad olishga va keyin ishni qisqartirishga qaratilgan tashkilot ko'plab tarmoqlarga ega bo'lgan yirik ishlab chiqarishni bosqichma-bosqich joylashtirishga yo'naltirilgan korxonaga nisbatan mutlaqo boshqacha mutaxassislarni talab qiladi.

2. Boshqaruv uslubi, mustahkamlangan, shu jumladan tashkilot tuzilmasida. Markazsizlashtirish tamoyilini afzal ko'rgan tashkilotdan farqli o'laroq, qat'iy markazlashtirilgan tarzda qurilgan tashkilotni taqqoslash shuni ko'rsatadiki, bu korxonalar boshqa mutaxassislar tarkibini talab qiladi.

3. Mehnat sharoitlari. Mana, odamlarni o'ziga jalb qiladigan yoki qaytaradigan eng muhim ish xususiyatlari:

Kerakli jismoniy va psixologik harakatlar darajasi;

Mehnatning sog'liq uchun zararlilik darajasi;

Ish joylarining joylashuvi;

Ish paytida boshqa odamlar bilan muloqot qilish;

Muammolarni hal qilishda ish darajasi;

Tashkilot maqsadini tushunish va qabul qilish.

Qoidaga ko'ra, xodimlar uchun yoqimsiz bo'lgan kichik miqdordagi vazifalarning mavjudligi HR menejeridan tashkilotga xodimlarni jalb qilish va ushlab turish uchun maxsus dasturlarni yaratishni talab qiladi.

4. Ishchi kuchining sifat xususiyatlari. Shunday qilib, muvaffaqiyatli jamoaning bir qismi sifatida ishlash barqaror samarali mehnat va ishdan qoniqishga hissa qo'shadigan qo'shimcha rag'bat bo'lishi mumkin.

5. Rahbarlik uslubi. Muayyan menejer tanlagan etakchilik uslubidan qat'i nazar, quyidagi maqsadlar muhim:

Har bir xodimning malakasi va tajribasini maksimal darajada kiritish;

Guruh a'zolari o'rtasida konstruktiv hamkorlikni ta'minlash;

Xodimlar haqida etarli ma'lumot olish, tashkilot dasturlarida kadrlar siyosatining maqsad va vazifalarini shakllantirishga yordam berish.