Чи зобов'язаний працівник укладати договір роботодавцем. Помилки роботодавця під час оформлення трудових договорів

Якщо потрібна точна відповідь, то щоб уникнути непорозумінь наводжу відповідні цитати як відповідь на Ваше запитання: "Стаття 68 Трудового кодексуРФ. Оформлення прийому працювати
Прийом працювати оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця, виданим виходячи з укладеного трудового договору. Зміст наказу (розпорядження) роботодавця має відповідати умовам укладеного трудового договору.
Наказ (розпорядження) роботодавця про прийом на роботу оголошується працівнику під розпис у триденний строк від дня фактичного початку роботи. На вимогу працівника роботодавець зобов'язаний видати йому належним чином завірену копію зазначеного наказу (розпорядження).
При прийомі працювати (до підписання трудового договору) роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника під розпис із правилами внутрішнього трудового розпорядку, іншими локальними нормативними актамибезпосередньо пов'язаними з трудовою діяльністюпрацівника, колективним договором
Стаття 56. Поняття трудового договору. Сторони трудового договору
Трудовий договір - угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якої роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу з обумовленої трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами та цією угодою, своєчасно та в повному розмірі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють у даного роботодавця.
Стаття 63
...забороняється необґрунтована відмова у укладанні трудового договору.
Будь-яке пряме чи опосередковане обмеження прав чи встановлення прямих чи непрямих переваг під час укладання трудового договору залежно від статі, раси, кольору шкіри, національності, мови, походження, майнового, соціального та посадового становища, віку, місця проживання (у тому числі наявності або відсутності реєстрації за місцем проживання або перебування), а також інших обставин, не пов'язаних з діловими якостямипрацівників, заборонена, крім випадків, передбачених федеральним законом.
Забороняється відмовляти у укладанні трудового договору жінкам за мотивами, пов'язаними з вагітністю чи наявністю дітей.
Забороняється відмовляти у укладанні трудового договору працівникам, запрошеним у письмовій формі на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця, протягом одного місяця з дня звільнення з колишнього місцяроботи.
На вимогу особи, якій відмовлено у укладенні трудового договору, роботодавець зобов'язаний повідомити причину відмови у письмовій формі.
Відмова у укладанні трудового договору може бути оскаржена до суду."
Думаю, це допоможе Вам.

Трудовий договір – це основний документ, що регламентує трудові відносини між працівником та роботодавцем. І водночас цей документ несе у собі суттєві ризики для роботодавця у разі порушення вимог до його складання та змісту. Тому роботодавцю дуже важливо скласти цей договір правильно.

Практично у трудовому законодавстві негаразд багато вимог, які пред'являються роботодавцям під час укладання трудового договору. Але, як зазначалося раніше, дотримати їх дуже важливо. Адже за неправильне укладання трудового договору законом передбачено окрему відповідальність. Про це йдеться в ч.3 статті 5.27 Кодексу РФ про адміністративні правопорушення, відповідальність виражається (зокрема) у вигляді штрафу для юридичних осібу вигляді від 50 000 до 100 000 рублів. При цьому важливо враховувати, що під час проведення перевірок інспекційний орган часто-густо залучає роботодавця за кожен неправильно складений документ окремо. У зв'язку з цим штраф за таке, здавалося б, незначне порушення може обчислюватися сотнями тисяч, враховуючи те, що помилки роботодавці роблять саме при розробці типової формидоговору, відповідно, згодом ці помилки є у трудових договорах з усіма працівниками.

У цій статті розберемо умови, які повинні обов'язково утримуватися у трудовому договорі. Якщо роботодавець правильно вкаже хоча б обов'язкові умови, ризик притягнення до адміністративної відповідальності вже буде мінімальним.

Отже, основна стаття, яка регламентує, що має бути прописано у трудовому договорі, – це стаття 57 Трудового кодексу РФ. На ній і зупинимося докладніше.

Стаття 57 ТК РФ поділяє трудовий договірна дві частини: обов'язкові відомості та обов'язкові умови. Під відомостями в даному випадку розуміється інформація про працівника та роботодавця, а також інформація про час та місце укладання договору. Під умовами розуміється те, про що домовляються сторони.

Обов'язковими для включення до трудового договору є такі відомості:

– про роботодавця – найменування роботодавця (прізвище, ім'я, по батькові роботодавця – фізичної особи та відомості про її документи, що засвідчують особу), ідентифікаційний номер платника податків (для роботодавців, за винятком роботодавців - фізичних осіб, які не є індивідуальними підприємцями), відомості про представника роботодавця, який підписав трудовий договір, та підставу, в силу якої він наділений відповідними повноваженнями;

– про працівника – прізвище, ім'я, по батькові працівника; відомості про документи, що засвідчують особу працівника;

– дата та місце укладання трудового договору.

За законом, це обов'язкові умови. Звичайно, на практиці роботодавці цим не обмежуються і включають до трудового договору масу додаткової інформації як про роботодавця, так і працівника. Включення додаткової інформації про роботодавця не несе жодних ризиків. Обережність слід виявляти при включенні додаткової інформації про працівника. Необхідно звертати увагу на те, що, включаючи інформацію (яку не визначено в силу закону як обов'язкову), важливо дотримуватись законодавства про персональні дані, згідно з яким їх обробка допускається лише за наявності письмової згоди працівника. Тобто перед включенням до трудового договору інформації про місце проживання, про місце народження, про дату народження, номер телефону та ін. роботодавець повинен попередньо отримати у працівника письмова згодана обробку персональних даних, складений за всіма правилами закону.

Тепер розглянемо обов'язкові умови, які мають бути у кожному трудовому договорі. Отже, обов'язковими включення до трудового договору є такі умови.

1. Місце роботи, а у разі, коли працівник приймається для роботи у філії, представництві чи іншому відокремленому структурному підрозділі організації, розташованому в іншій місцевості, - місце роботи із зазначенням відокремленого структурного підрозділута його місцезнаходження.

Зверніть увагу, що закон не визначає, наскільки докладно має бути зазначено місце роботи працівника, місцезнаходження відокремленого структурного підрозділу. Тобто роботодавець може обмежитися лише найменуванням населеного пункту (наприклад, м. Москва), а може вказати місце роботи докладно, аж до вулиці, будинку, кабінету тощо. Однак від того, наскільки докладно буде вказано місце роботи, надалі залежить можливість переміщення працівника та можливість притягнення його до дисциплінарної відповідальності за неповажну відсутність на робочому місці.

2. Трудова функція (робота за посадою відповідно до штатним розкладом, професією, спеціальністю із зазначенням кваліфікації; конкретний вид роботи, що доручається). Якщо, відповідно до Трудового кодексу, іншими федеральними законами, з виконанням робіт з певних посад, професій, спеціальностей пов'язано надання компенсацій та пільг або наявність обмежень, то найменування цих посад, професій чи спеціальностей та кваліфікаційні вимогидо них повинні відповідати найменуванням та вимогам, зазначеним у кваліфікаційних довідниках, що затверджуються у порядку, що встановлюється Урядом Російської Федерації, або відповідним положенням професійних стандартів.

Це одна з найважливіших умов трудового договору. Зверніть увагу, що закон не розкриває, наскільки докладно має бути зазначена трудова функція. Але важливою умовою є те, що трудова функція має бути зазначена саме у трудовому договорі. Враховуючи те, що трудова функція фактично складається з 2 частин (найменування посади і вид роботи, що доручається працівникові), багато роботодавців роблять помилки. Дуже часто трапляється випадок, коли частина трудової функції, а саме посадові обов'язкипрацівника, прописуються в посадової інструкції, що оформляється окремо від трудового договору Це є порушенням, оскільки в самому трудовому договорі відсутня умова у тому, яку роботу має виконувати працівник.

Тому є кілька варіантів оформлення цієї умови. Зокрема посадові обов'язки працівника можуть бути прописані в самому тексті трудового договору, а можуть бути винесені окремо до посадової інструкції, але при цьому важливо зазначити, що така посадова інструкція є невід'ємною частиною трудового договору.

3. Дата початку роботи, а у разі, коли укладається терміновий трудовий договір, ще й термін його дії та обставини (причини), що стали підставою для укладання термінового трудового договору відповідно до Трудового кодексу або іншого федерального закону.

Важливим моментом у цій умові є необхідність обґрунтування укладання строкового трудового договору, у суворій відповідності до ст. 59 Трудового кодексу РФ. У разі, якщо ця вимога не буде виконана, існує ризик визнання термінового трудового договору договором, укладеним на невизначений термін. Відповідно, роботодавець вже не матиме права розірвати з працівником трудовий договір на підставі закінчення терміну дії трудового договору.

4. Умови оплати праці, у тому числі розмір тарифної ставки або посадового окладупрацівника, доплати, надбавки та заохочувальні виплати.

Важливо вказати саме розмір окладу або тарифної тарифної ставки. Крім того, рекомендується хоча б назвати виплати, які передбачені в локальних положеннях роботодавця. Самі ж критерії та інші умови виплати стимулюючої частини заробітної платирекомендується вказувати над самому договорі, а локальних нормативних актах, встановлюють систему оплати труда.

Також важливо наголосити на важливості зазначення дат виплати заробітної плати. Ця вимога на сьогоднішній день встановлено ст. 136 ТК України. Однак з 3 жовтня 2016 року роботодавці можуть обрати, де прописати цю умову: у трудовому чи колективному договорі. Але при цьому вимога щодо зазначення цієї умови у правилах внутрішнього трудового розпорядку залишається незмінною.

5. Режим робочого часу та часу відпочинку (якщо для даного працівникавін відрізняється від загальних правил, що діють у цього роботодавця).

У випадку, якщо режим робочого часу не відрізняється від загальних правил, встановлених роботодавцем, ця умова може бути відсутнім у договорі. Однак для мінімізації можливих ризиків рекомендується все ж таки вказати, що режим робочого часу встановлюється відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку.

6. Гарантії та компенсації за роботу зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, якщо працівник приймається на роботу у відповідних умовах, із зазначенням характеристик умов праці на робочому місці.

Умова є обов'язковою у разі, якщо умови праці на робочому місці працівника визнані шкідливими та (або) небезпечними. Обсяг та характер гарантій залежить від класу шкідливості, встановленої результатами спеціальної оцінкиумов праці чи атестації робочих місць.

7. Умови, що визначають у необхідних випадках характер роботи (рухомий, роз'їзний, у дорозі, інший характер роботи).

Є обов'язковим у разі, якщо працівник фактично працює за таких умов. Крім того, роботодавцю доцільніше встановити цю умову, якщо працівник фактично періодично здійснює службові поїздки, щоб не оформляти відрядження.

8. Умови праці робочому місці.

Умова є обов'язковою у всіх випадках, у тому числі, коли за результатами спеціальної оцінки умов праці або атестації умови праці визнані допустимими чи оптимальними.

9. Умова про обов'язкове соціальному страхуванніпрацівника відповідно до Трудового кодексу та інших федеральних законів.

Важливо врахувати, що необхідно вказати усі обов'язкові види страхування, передбачені законом.

10. Інші умови у випадках, передбачених трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, які містять норми трудового права.

Сюди можна віднести умову про норми видачі засобів, що змивають та знешкоджують, умову про дозвільні документи на роботу та ДМС (для іноземних працівників) та інше (залежно від особливостей працівників).

Вказівка ​​вищезазначених умов вже суттєво знизить ризик роботодавця при проходженні як планової, так і позапланової перевірки. Безумовно, можна зазначити та інші умови у трудовому договорі, вони також перелічені у ст. 57 Трудового кодексу. Але додаткові умовине є обов'язковими, і через те, що роботодавець не включить їх до договору, відповідальність не настає (принаймні з боку органів контролю). Однак важливо врахувати ще один момент. У разі, якщо роботодавець вирішить включити додаткову умову до трудового договору (на додаток до обов'язкових умов), необхідно переконатися, що ця умова не погіршує становище працівника порівняно з чинним законодавством. В іншому випадку така умова може бути визнана недійсною, а до роботодавця можуть виникнути додаткові питання з боку наглядових органів.

Южалін Олександр Консультант групи компаній Валентини Митрофанової, провідний спеціаліст у галузі трудового законодавствата кадрового діловодства

Доброго вечора!

Роботодавець зобов'язаний укладати трудовий договір у письмовій формі з кожною особою, яка приймається на роботу.

Усі договори укладаються з дотриманням всіх обов'язкових реквізитів та умов, передбачених статтею 57 ТК РФ (розглянуті у розділі 1.1. цієї книги), та засвідчуються підписами сторін.

Укладання трудового договору передбачає такий порядок його оформлення:

1) трудовий договір укладається у письмовій формі;

2) складається у двох примірниках, кожен із яких підписується сторонами;

3) один екземпляр трудового договору передається працівникові, інший зберігається у роботодавця.

При чому отримання працівником екземпляра трудового договору має підтверджуватись підписом працівника на екземплярі трудового договору, що зберігається у роботодавця.

З боку роботодавця трудовий договір підписує сам роботодавець чи особа, яка здійснює права та обов'язки роботодавця у трудових відносинах. Право підпису трудових договорів для осіб, які здійснюють права та обов'язки роботодавця у трудових відносинах має бути внесено до кола їхньої компетенції відповідними локальними нормативними актами, трудовим договором, посадовою інструкцією тощо.

Відповідальність за належне виконання порядку укладання трудового договору завжди несе роботодавець. При порушенні встановлених ТК РФ та іншими федеральними законами обов'язкових правил під час укладання трудового договору, якщо порушення виключає можливість продовження роботи, трудовий договір підлягає припинення за пунктом 11 статті 77 ТК РФ.

«Трудовий договір, не оформлений у письмовій формі, вважається ув'язненим, якщо працівник розпочав роботу з відома або за дорученням роботодавця або його представника. При фактичному допущенні працівника до роботи роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір у письмовій формі не пізніше трьох робочих днів з дня фактичного припущенняпрацівника до роботи» (Стаття 67 ТК РФ).

Після укладання трудового договору громадянин стає працівником, а організація від імені адміністрації стає роботодавцем, ще, роботодавцем може бути і фізична особа.

Трудовий договір є основою видання наказу (розпорядження) роботодавця прийому працювати.При цьому наказ (розпорядження) про прийом на роботу не підмінює трудовий договір, а є внутрішнім розпорядчим документом, який роботодавець видає в односторонньому порядку.

Наказ (розпорядження) роботодавця про прийом на роботу оголошується працівнику під розпис у триденний строк від дня фактичного початку роботи. На вимогу працівника роботодавець зобов'язаний видати йому належним чином завірену копію зазначеного наказу (розпорядження).

Зміст наказу (розпорядження) роботодавця має відповідати умовам укладеного трудового договору. При оформленні наказу обов'язково вказуються найменування структурного підрозділу, посада, випробувальний термін (у разі встановлення працівнику випробування при прийнятті на роботу), а також умови прийому на роботу та характер майбутньої роботи (у порядку переведення від іншого роботодавця, за сумісництвом, для заміщення тимчасово відсутнього) працівника, для виконання певної роботи та інше).

Документальне оформлення трудових відносинпри прийомі працівника працювати не обмежується укладанням трудового договору та виданням наказу (розпорядження).

З наказу (розпорядження) у трудову книжку вноситься запис – підставу прийому працювати, відповідна відомостям, зазначеним у наказі.

Роботодавець бере на себе зобов'язання надати співробітнику робоче місцез відповідними умовами праці, оплачувати його працю у встановленому розмірі.

Співробітник, відповідно до договору, зобов'язується виконувати запропоновані документом трудові функції, Дотримуватися встановлених в організації правила (ст. 56 ТК РФ).

Між якими особами може бути укладено ТД?

У яких випадках?

Виникнення трудових відносин має бути підтверджено підписанням між сторонами ТД. Підбираючи працівника на відкриту вакансію, роботодавець виставляє певні вимоги, яким має відповідати кандидат. Якщо здобувач має необхідні навички, пройшов конкурсний відбір, то це може послужити підставою для укладання договору.

Нижче наведено алгоритм укладання договорів із працівниками і що пред'являється при влаштуванні працювати. А також приблизна формата зразок трудового договору між роботодавцем та працівником.

Важливо!Якщо роботодавець відмовляє кандидату у укладанні договору з причин, зазначених у ст. 64 ТК РФ , працівник має право оскаржити таке рішення у судовому порядку.

Чи це обов'язково при працевлаштуванні?

Деякі роботодавці своїм працівникам, які погано знайомі з нормами та тонкощами законодавства РФ, розповідають про те, що укладати та підписувати договір про працевлаштування вони не зобов'язані, але це не так. На питання, чи обов'язково укладати контракт при влаштуванні на роботу, однозначна відповідь міститься у ст. 67 ТК РФ, згідно з якою ТД складається у письмовій формі, у двох примірниках, один із яких працівник після прийому на підприємство має отримати на руки.

Якщо працівник розпочав виконання своїх трудових функцій з розпорядження роботодавця, але документи ще підписані, то договір вважається укладеним (ст. 67 ТК РФ).

Якщо керівник прийому працювати нового співробітника ухиляється від підписання документів, не видає другий екземпляр договору, не знайомить з наказом прийому, це можна розцінювати, як порушення ТК РФ.

• паспорт;
• трудову книжку;
• СНІЛЗ;
• документи з військкомату;
• диплом про освіту;
• довідку про наявність чи відсутність судимості;
• довідку про те, чи притягувалася особа до адміністративної відповідальності за вживання наркотичних та психотропних речовин, не пов'язану з медичними показаннями.

При першому працевлаштуванні трудову книжку та СНІЛЗ оформляє роботодавець.

Відповідно до ст. 65 ТК РФ роботодавець немає права вимагати від співробітника, прийнятого працювати, документи, не передбачені цим Кодексом , іншими федеральними законами, указами Президента Російської Федерації і постановами Уряди Російської Федерації (ст. 65 ТК РФ).

Як оформити контракт із співробітником?

Розглянемо тепер, у якій формі має бути укладено контракт, чи може використовуватись якась інша, крім письмової. Відповідно до законодавства, ТД може бути укладений лише у письмовій формі (ст. 67 ТК РФ). Складається документ у двох примірниках, по одному для кожної із сторін. Працівник повинен одержати на руки свій екземпляр, підписаний роботодавцем.

Одним із пунктів, який має містити договір, укладений між працівником та роботодавцем, є дата початку роботи (ст. 57 ТК РФ). Вона, зазвичай, збігається з датою укладання ТД. Якщо відносини оформляються на безстроковій основі, то в договорі є тільки ця дата, а якщо договір підписано на певний період, то в ТД буде вказано також дату його закінчення, тобто скільки часу укладається контракт.

Якщо документ ще не було підписано, але співробітник уже зайняв своє робоче місце та розпочав виконання обов'язків, то договір вважається укладеним.

Докладніше про те, як скласти трудовий договір, ми розповідали.

Що робити, якщо документ не оформлений?

Трудовим законодавством визначено лише письмову форму укладання ТД (ст. 67 ТК РФ). Якщо документ не складено та не підписано сторонами - це порушення трудового законодавства, й у разі договір вважається не укладеним.

Співробітник, зіткнувшись із такою ситуацією, повинен розуміти, що в майбутньому може виникнути спірне питанняз роботодавцем, і для того, щоб відстояти свої права, працівнику потрібно докласти чимало зусиль.

Важливо!Відстояти свої права співробітник може у трудовій інспекції, прокуратурі чи суді.

Хто підписує та чи ставиться друк?

Нормами трудового законодавства не встановлено певної черговості, хто перший підписує документ — працівник чи роботодавець. за загальному правилу, коли полягає ТД, першим у ньому ставить підпис співробітник, оскільки найчастіше оформленням документів з працевлаштування займається відділ кадрів.

Отримавши від співробітника ТД з його підписом, кадрова службапередає його підпис керівнику. Чи ставиться печатка з боку роботодавця — це питання вирішується у кожній організації по-своєму. Наявність у документі друку організації обов'язково передбачено (ст. 57 , 67 ТК РФ).

Термін оформлення

Важливо знати, що вважається моментом початку дії ТД: якщо співробітник за фактом вже розпочав роботу за дорученням роботодавця, то ТД з ним вважається ув'язненим, навіть у разі, коли документ ще не оформлений належним чином (ст. 67 ТК РФ). З таким працівником роботодавець зобов'язаний оформити ТД не пізніше трьох днів з моменту фактичного припущення до роботи.

ТД набирає чинності з дня його підписання сторонами або з дня фактичного припущення працівника на роботуз відома чи за дорученням роботодавця чи його представника (ст. 61 ТК РФ).

Скільки має бути екземплярів контракту та як отримати один із них?

Відповідно до ст. 67 ТК РФ ТД полягає у письмовій формі у двох примірниках, один з яких віддається працівнику. При цьому отримання працівником примірника має підтверджуватись підписом працівника на примірнику ТД, який згодом зберігається у роботодавця. Якщо документ видано не було, то для його отримання працівник може звернутися до свого роботодавця з письмовою заявою, в якій озвучити прохання про видачу документа.

Необхідно простежити, щоб заява була прийнята та зареєстрована як вхідна кореспонденція.Якщо роботодавець не відреагує на заяву працівника, копія такої заяви буде потрібна для вирішення питання в судовому порядку.

Які встановлені юридичні гарантії?

ТК РФ встановлено гарантії укладання ТД. Відповідно до ст. 64 ТК РФ:

• роботодавець не може відмовити у висновку ТД без обґрунтованої причини;
• заборонено відмовляти у висновку ТД залежно від раси, національності, мови, місця проживання, приналежності до громадських організацій;
• забороняється відмовляти в оформленні трудових відносин з жінкою через її вагітність або наявність дитини;
• не можна відмовити у працевлаштуванні працівникам, які були запрошені письмово, та переводяться на роботу від іншого роботодавця.

Працівник, якому відмовили у висновку ТД, має право вимагати від роботодавця повідомити причину відмови у письмовому вигляді. З моменту пред'явлення вимоги роботодавець має 7 днів для надання відповіді.

Можливі проблеми та їх вирішення

Якщо працівник відмовляється підписувати

Якщо керівник організації бажає оформити трудові відносини відповідно до законодавства, а співробітник відмовляється підписувати договір про працевлаштування, необхідно вжити таких дій:

1. зафіксувати факт відмови у підписанні документа (письменно, відео, але лише за згодою);
2. видати працівникові копію наказу про його прийом;
3. під розпис ознайомити із внутрішніми документами;
4. організувати стажування.

Якщо після перерахованих вище дій співробітник продовжує відмовлятися, то приймати його не можна.

Роботодавець не ставить візу

Якщо роботодавець не підписує документи про працевлаштування, співробітнику слід наполегливо попросити його про це в усній чи письмовій формі, пославшись на ст. 67 ТК РФ. Крім цього, потрібно попросити ознайомитися з наказом про прийом на роботу та зробити відповідну позначку в трудовій книжці(Ст. 66, ст. 68 ТК РФ).

Якщо ніяких дій з боку організації не було, то необхідно приступати до захисту своїх прав в інспекції з праці або суду. Щоб довести факт працевлаштування співробітнику потрібно надати докази (звіти про роботу, довідки). Крім цього, довести факт роботи можна за допомогою аудіо- та відеоматеріалів, а також свідків (ст. 55 ЦПК РФ).

Не дають екземпляр на руки

Якщо співробітнику новому місці роботи не дають екземпляр договору, йому можна починати письмово вимагати документ. Якщо його так і не буде видано, то наступним кроком буде звернення до трудової інспекції із заявою про порушення норм ст. 67 ТК РФ. Під час подання скарги до інспекції необхідно буде надати копію заяви керівнику, де зазначено прохання про видачу працівникові примірника договору.

На підставі звернення трудова інспекціяорганізовує перевірку для підприємства. Якщо порушення закону підтвердиться і працівникові справді не віддають екземпляр ТД, то роботодавцю підприємства буде видано припис про усунення порушень, а також його може бути притягнуто до адміністративної відповідальності (ст. 5.27 КпАП).

Прийом працівника на роботу має бути оформлений за всіма законодавчими вимогами. Укласти з працівником ТД, оформлений у письмовій формі - прямий обов'язок будь-якого роботодавця. На практиці роботодавці часто не дотримуються правил, а багато співробітників, не знаючи, як вирішити питання, продовжують виконувати свої зобов'язання без належного оформлення. Офіційне працевлаштування може бути оформлено без підписання між сторонами ТД і отримання одного примірника документа самим працівником.

Ірина Давидова

Час на читання: 9 хвилин

А А

Рідкісна людина при заповненні документів і укладанні договорів уважно перевіряє текст на наявність можливих помилок та підводного каміння.

Як правило, «папери» ми перевіряємо на бігу, мигцем проглядаючи початок і кінцівку, і сподіваючись на порядність другої сторони. За що й платимо потім своїми нервами та «рублем».

Види трудового договору із працівником – чим вони різняться?

Відповідно до закону, відносини «працівник-роботодавець» в обов'язковому порядку мають бути закріплені певними документами. А саме — трудовим договором, згідно з яким (ст.56 ТК) працівник повинен виконувати свої трудові функції та дотримуватись правил організації, а роботодавець – платити йому зарплату без затримок та в повному обсязі.

Тобто, трудовий договір– це важливий документ, який чітко визначає права та обов'язки обох сторін.

Яким може бути трудовий договір на практиці та згідно із законодавством:

• Цивільно-правовий. Цей варіант договору має місце при «підстрахування» керівника. Його укладають на надання конкретних послугЩоб легко звільнити співробітника в ситуації «ви нам не підходите». Якщо працівник встигне себе зарекомендувати, переходять уже до трудового договору.
• Терміновий. У разі договором закріплюють роботу співробітника певний, цілком конкретний період, а чи не безстроково. І після закінчення начальство на законних підставах може звільнити працівника. Або знову прийняти його на роботу, видавши наказ про звільнення і знову уклавши договір. Щоправда, на укладення такого договору у роботодавця мають бути вагомі підстави. Інакше ці дії вважатимуться протизаконними.
• Трудовий. Найпоширеніший тип договору, що передбачає безстрокову роботу на певних, прописаних у документі умовах. Даний договір, оформлений письмово – це гарантія дотримання прав співробітника.

Трудовий чи цивільно-правовий - відмінності в договорах:

• ТД - це робота на конкретній посаді за наявною кваліфікацією. ГПД – це виконання певних завдань із кінцевим результатом.
• За ТД – зарплата в обумовленому документом розмірі, за ГПД – винагорода.
• При ТД роботу здійснює особисто співробітник, за ГПД зазвичай важливий лише кінцевий результат.
• Невиконання обов'язків при ТД загрожує стягненням, доганою чи звільненням. Невиконання ГПД – це сфера цивільно-правової відповідальності.

Важливі моменти укладання трудового договору – як попередити помилки та обман роботодавця?

Знайшли нове місце роботи? Наближається підписання трудового договору?

Вивчаємо підводні камені, щоб убезпечити себе від помилок та несумлінних роботодавців!

Отже, трудовий договір із вами зобов'язані підписати максимум протягом 3-х днів з того моменту, як ви приступили до роботи. Причому, у 3-х примірниках та у рукописному вигляді.

І - незалежно, чи запрошені ви шляхом переведення з іншого місця роботи, чи є у вас маленькі діти, і чи є реєстрація за місцем проживання.

Якщо договір із вами не укладають, подумайте – чи варто продовжувати працювати. Адже ТД – це гарантія ваших прав.

Але й підписувати договір, не дивлячись, також не поспішайте!

Спочатку уважно його прочитайте та зверніть увагу на найважливіші моменти:

• Відповідність наказу та договору. При внесенні важливих пунктів роботодавцем до договору вони обов'язково прописуються й у наказі приймати вас працювати. І первинним (прим. – у спірних ситуаціях) завжди буде трудовий договір. Тому домагайтеся того, щоб 2 цих документи відповідали один одному. Нехай у наказі інформація буде у скороченому варіанті, але вона має повністю відображати умови, прописані у договорі. Будь-які невідповідності (прим. – положення у наказі, не обумовлені договором) немає юридичної сили.
• Випробувальний термін. Він має обов'язково бути прописаний у договорі. Максимальний період – 3 місяці. За відсутності цього пункту співробітника вважають прийнятим працювати без випробувального терміну і, відповідно, звільнити його потім, як і минулого період, немає права.
• Конкретне місце роботи. Якщо воно чітко роботодавцем не визначено у договорі, то звільнити співробітника за «прогул» буде вкрай складно – робоче місце не обумовлено. Тобто при звільненні за прогул за відсутності цього пункту у договорі роботодавця через суд зобов'яжуть відновити вас на роботі.
• Обов'язки. Вони теж мають бути прописані чітко та конкретно. Інакше роботодавець просто не має права вимагати від співробітника виконання певних завдань «відповідно до договору». Працівник може сміливо заявляти, що робота, виконання якої від нього вимагають, у коло обов'язків не входить. І звільнити працівника за невиконання завдань, які відсутні у договорі, теж не можна.
• Межа заробітної плати. Він має також бути зафіксований у договорі. І у разі заниження цієї максимальної межі працівник може сміливо звертатися до суду. Варто зазначити, що про всі зміни в оплаті вашої праці начальство має сповіщати вас лише письмово та за пару місяців до самого факту зміни. Не можна не сказати і про оплату «натурою». Буває, що співробітникам замість зарплати видають продукцію, що виробляється в компанії. Цей «метод», на жаль, досі не зжив. Він вважається законним у тому випадку, якщо «натура» не перевищує 20% від зарплати, а також підходить для споживання (використання) працівника та його сім'ї.
• правила. До укладення договору ваше керівництво повинне ознайомити вас (виключно під розпис) з правилами внутрішнього трудового розпорядку компанії та іншими актами/положеннями, які безпосередньо до вас мають відношення.
• Зміст договору. Уважно читайте документ! У ньому повинні бути присутніми не тільки місце вашої роботи та посада, але й список обов'язків, умови оплати (включаючи всі премії з надбавками) та питання соц/страхування, дату початку роботи. Також можуть бути прописані і додаткові умови: режим відпочинку/роботи (при його розбіжності з режимом інших працівників), питання компенсацій за «шкідливу роботу», особливі умови (відрядження та ін.).
• Обов'язки. Вимагайте, щоб їх було прописано чітко і максимально докладно. Тобто сама посада, конкретний вид роботи і безпосередньо відділ, в якому робота передбачається. Якщо ж у договорі вказують, що ви виконуватимете свої обов'язки, «згідно з посадовою інструкцією», то вимагайте інструкцію – вона повинна обов'язково додаватися до договору з вашим підписом (прим. – копія зберігається у вас на руках).
• Соцстрахування. Важливий пунктдоговору! І відомості з цього пункту мають бути внесені відповідно до федеральних законів. Цей пункт – гарантія відшкодування шкоди у разі форс-мажорної ситуації, а також тимчасової непрацездатності, материнства та ін.
• Переробка. У договорі мають прописати точну кількість робочих годин. І при переробці – сплатити вам зайвий відпрацьований час у 1,5-му або подвійному розмірі.

Ну і насамкінець варто нагадати,що договір підписує лише директор і лише у вашій присутності, а назва компанії, що фігурує у паперах, має бути скрізь однаковою.

Строки дії трудового договору – на що потрібно звернути увагу?

При працевлаштуванні договір укладають конкретний чи невизначений термін, залежно від роботи.

• Класичний договір (невизначений термін). У цьому випадку термін, на який вас наймають, не конкретизується і взагалі не вказується. Тобто вас приймають на роботу на постійній основі, і припинення трудових відносин можливе лише в порядку, що встановлено законом.
• Терміновий договір. Варіант, коли вас беруть на роботу на строк, обумовлений двома сторонами для виконання певної роботи. Максимальний термін – 5 років. Крім терміну дії у цьому договорі позначають причини незаключення звичайного договору (вони затверджені законом, і розширювати список причин роботодавець права немає). Розривають цей договір при завершенні його періоду дії письмовим попередженням працівника за 3 дні мінімум. У разі, коли термін договору закінчено, а співробітник все ще працює, договір автоматично переходить до розряду «безстрокових».

Слід зазначити, що термінові договори поділяються, у свою чергу, на…

• Договір із абсолютно визначеним терміном дії. Цей вид договору можна застосувати при обранні особи на певну виборну посаду. Зокрема, з губернаторами, ректорами та ін.
• Договір із відносно визначеним терміном дії. Випадок для осіб, які приймаються до тимчасової організації, створеної для конкретної роботи та на конкретний термін. Розірвання договору відбувається після закінчення існування організації.
• Умовно терміновий договір. Варіант на випадок, коли співробітник потрібен лише на якийсь час – як заміна працівника, який відсутній тимчасово з конкретних причин (відрядження, декретна відпустката ін.).

Сайт сайт дякує вам за увагу до статті! Нам буде дуже приємно, якщо ви поділитеся своїми відгуками та порадами в коментарях нижче.