Стаття хамського поведінки робочому місці. Образа - не образа? Поняття та правова характеристика

Підкажіть як бути у разі коли потрібно покарати працівника за некоректну поведінку. Дано: службова записка керівника підрозділу та пояснювальна працівника, які суперечать один одному. У нас слова проти слів. Що робити у такій ситуації не знаю. Карати треба, але як потім відстояти, якщо справа йтиме до суду. Проблема ще в тому, що некоректна поведінка допущена на адресу відвідувача, а той нічого сказати не може, та й нашим працівником не є.

Відповідь

Дуже мало інформації. Що означає некоректна поведінка? Чи прописані у Вас у ЛНА правила спілкування з клієнтами чи щось подібне? Грубе поводження з відвідувачем на підвищених тонах. І начебто інформація, яка була озвучена під час прийому, вийшла за межі нашої організації.
Що стосується ЛНА, то у нас є і правила внутрішнього трудового розпорядку, де прописані загальними словами правила поводження з громадянами та колегами. Також є положення щодо роботи з персональними даними, всі підписували угоди про нерозголошення. Проблема лише у тому, як можна довести цей факт.

Свідки, акти, службові записки Скажіть, будь ласка, чи можна застосувати дисциплінарне стягнення до керівника структурного підрозділуза образу і наклеп на адресу підлеглого. У посадовій інструкції керівника є пункт: Дотримання морально-правових норм професійного спілкування" Я думаю немає. Дисциплінарні стягнення застосовуються за невиконання або неналежне виконанняпрацівником трудових обов'язків. Тут цього не спостерігається, а ось до суду можна звернутися за наявності доказів факту образи та наклепів. Так у будь-якому випадку ви підстахуєтесь

Теоретично можна. Тільки я написала б «дотримання морально-етичних норм» або краще «норм ділової етики».
Він свою посадову підписував? Ще добре б і до ПВТР вписати дотримання норм ділової етики, щоб не сортувати працівників, у кого що прописано у посадовій інструкції. Тепер за пунктами.
У ситуації, коли працівникові заподіяно моральні та фізичні страждання, що спричинили розлад здоров'я, суто теоретично можлива відповідальність роботодавця. Відповідно до ст. 22 ТК РФ роботодавець зобов'язаний дотримуватись вимог з охорони праці та забезпечення безпеки праці. Безпека праці, погодьтеся, це і збереження психічного здоров'япрацівника. Щоправда, розлад здоров'я має бути підтверджено медичними документами. Але і тоді складно довести причинно-наслідковий зв'язок між хамством і наслідками, що настали у вигляді, наприклад, нервового зриву. Якщо дотримання норм ділової етики закріплено ЛНА, і працівник із ним ознайомлений, що розписався, це стає однією з трудових обов'язків. Одна з маси основних обов'язків працівника дотримуватись дисципліни праці (ст. 21 ТК РФ) насамперед означає обов'язок дотримуватися встановленого трудового розпорядку. Саме ПВТР та посадові інструкції дозволяють розцінювати випадки хамства як порушення трудової дисципліни та притягувати винних до дисциплінарної відповідальності. Головна проблема – доведення таких порушень трудового розпорядку.
Якщо хам заперечує свою провину (а це найчастіше і буває), будуть потрібні письмові свідчення свідків того, що сталося. Досить часто свідків того, що сталося з тих чи інших причин, не знаходиться. Нічого дивовижного, люди бояться. Працівник може сам зафіксувати факти хамської поведінки за допомогою запису, наприклад, на телефон. Можна, припустимо, зберегти отриманий діловий папір із хамським написом. Можна зробити фотографії або зберегти смскі. При отриманні доказів роботодавець складає акт.

Ще зустрічала пораду зафіксувати все документально безпосередньо після того, як пролунали наклепи чи образи. Потрібно записати фрази, які полунали на адресу працівника, та попросити підписати двох свідків інциденту. Обов'язково має бути фраза у тому, що це зазначене у документі мало місце.
Якщо є письмове підтвердження провини на кшталт скарги клієнта, записи в жолобній книзі, доповідної безпосереднього керівника, це також є підставою для винесення дисциплінарного стягнення.
А далі вимагаємо пояснювальну. Якщо він відмовляється написати, складаємо акт про відмову із двома підписами працівників підприємства. На підставі доказів чи письмового підтвердження складаємо наказ про дисциплінарне стягнення.

Щодо наклепів і образ працівник може звернутися до суду
1)або з позовом про захист честі, гідності, ділової репутації та компенсації моральної шкоди,
2)або із заявою про прийняття до провадження справи приватного звинувачення за наклеп або образу.
Відрізняються ці два способи захисту виглядом відповідальності:
1)для хама може наступити відповідальність у вигляді покладання обов'язку виплатити певну грошову суму,
2) притягнення його до кримінальної відповідальності за скоєння злочину (наклепи чи образу).

ст. 152 ЦК України:
1. Громадянин має право вимагати по суду спростування відомостей, що ганьблять його честь, гідність або ділову репутацію, якщо той, хто поширив такі відомості, не доведе, що вони відповідають дійсності.

Честь, гідність особистості, ділова репутаціявідносяться до особистих немайнових прав.
«Особливостями особистих немайнових прав є відсутність матеріального (майнового) змісту та нерозривний зв'язок з особистістю носія, що зумовлює невідчужуваність та непередаваність цих прав».
Немайнові права не мають грошової оцінки, але їх порушення іншими особами може завдати людині моральної шкоди (якраз фізичні та моральні страждання), а вона може бути компенсована за рішенням суду в грошах.

Наклеп - це поширення свідомо хибних відомостей, що ганьблять честь і гідність іншої особи або підривають її репутацію (ст.129 КК РФ).
Образа - це приниження честі та гідності іншої особи, виражене у непристойній формі (ст.130 КК РФ). Образа може бути як у формі висловлювання (це зрозуміло), так і у формі дій. Як принижуючі можуть бути розцінені дії начальника, який кинув у працівника ручкою, папкою, будь-яким предметом або кинув документи працівникові під ноги, маючи на увазі, що той має їх зібрати.
Ось.

За матеріалами обговорення відвідувачів сайту

Трудовий кодексРФ не містить статті, яка передбачає звільнення за некоректну поведінку працівника. Але що робити роботодавцю, якщо через хамську поведінку, грубе ставлення чи скандали співробітника страждають клієнти, колеги зрештою спільна справа? Це можна розцінювати як порушення трудової дисципліни, внаслідок чого звільнення вже буде правомірним.

Як провести звільнення хама законними способами, щоб потім не виникло проблем із розглядом справи у суді, розповімо у цій статті.

Як розцінити хамство з погляду ТК РФ

У трудовому законодавстві РФ немає спеціальних норм, які б наказували співробітникам «хороша поведінка» на робочому місці. Це мається на увазі само собою. Однак, оскільки грубість має на увазі суб'єктивну оцінку, документально зафіксувати її не можна.

Характер співробітника та способи його спілкування – його особиста справа доти, доки вони не суперечать вимогам офіційних документів, таких як:

• посадові інструкції;
• трудові договори;
• внутрішні нормативні акти організації;
• Закон РФ.

З погляду трудового законодавствагруба поведінка залежно від її форми та наслідків правомірно кваліфікувати як:

• недотримання трудової дисципліни, правила якої зафіксовані у внутрішній політиці фірми (ст. 81 ТК РФ);
• невиконання чи неналежне виконання обов'язків з вини співробітника (ст. 192 ТК РФ).

ВАЖЛИВО!Порушення вважається таким із правової точки зору, якщо відповідну норму було прийнято письмово, а працівник ознайомлений з нею, що зафіксовано його підписом.

Має значення, в якій сфері працює грубіян та до кого звернено його хамство. Наприклад, незрівнянно некоректне спілкування з клієнтами у сфері обслуговування та діалоги між різноробочими.

Можливі покарання за хамство на роботі

Поведінка, яка виходить за межі прийнятих норм, завжди тягне за собою наслідки. Правове поле передбачає три можливі види покарання, які наймач має право застосувати до своїх працівників:

• зауваження (усне);
• догана (з оформленням наказу);
• звільнення як останній дисциплінарний захід.

ч. 5 ст. 189 ТК РФ дозволяє в окремих ситуаціях застосовувати та інші санкції до окремих категорій персоналу.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ!Ступінь покарання має бути адекватна порушенню: так, неправомірно буде звільнення за одиничний прояв хамства: з погляду ТК РФ одне легке дисциплінарне гріх – ще привід звільнення з посади.

Інструкція для роботодавців: як звільнити хама

Щоб виключити можливість оскарження звільнення та вимушеного відновлення грубіяна на посаді, роботодавцю рекомендується дотримуватись усіх пунктів, підтверджуючи кожен свій крок документально:

1. Закріпіть нормативну поведінку працівників у локальному акті, трудовому договорі, посадовій інструкції, Положення про внутрішній трудовий розпорядок – задокументуйте дисциплінарні норми.
2. Ознайомте весь персонал із правилами поведінки під особисту візу.
3. Якщо неприпустиме поведінка призвело до впливу робочий процес, необхідно скласти акт, де зафіксувати порушення дисциплінарної норми. Підставою може бути відгук незадоволеного клієнта, інформація з «жалібної» книги, доповідна записка від лінійного керівника та ін.
4. При вперше допущеній грубості, лайці, скандалі та іншій неприйнятній поведінці від співробітника можна обмежитися усним зауваженням (суворим навіюванням).
5. Письменно оформлена скарга чи повторний випадок хамства – основу дисциплінарного стягнення (ст. 81 ТК РФ).
6. Начальство має зажадати у працівника, що провинився, пояснювальну записку. Якщо вона її не надає протягом двох діб, складається акт про відмову, яка засвідчується двома підписами.
7. Маючи письмове свідоцтво некоректної поведінкита пояснення самого працівника (або відмова від них), керівництво виносить наказ про догану. З наказом слід ознайомити винного, що потрібно отримати його підпис. Відмова від підпису також оформляється актом – це свідчення сумлінності роботодавця, який ознайомив співробітника з наказом.

ВАЖЛИВО!У наказі слід згадати про неприємності або збитки, які завдали грубої поведінки працівника: втрата клієнта, мінуси для репутації фірми, збитки виробничому процесута ін.

8. Співробітник, який має діюче дисциплінарне стягнення, має право виявитися звільненим при отриманні ще мінімум двох: необов'язково за хамство, провина може бути будь-якою, яка порушує вимоги нормативних актів. Достатньо навіть кількох запізнень.
9. Повторна догана за хамство прирівнюється до неодноразового порушення трудової дисципліни, що є правомірною підставою для прощання з невідповідним співробітником.

Не забудьте про важливі нюанси

Перше, що слід пам'ятати керівнику, оформляючи подібне звільнення, — це терміни догани. Стягнення може бути накладено пізніше як за місяць після допущення порушення. Якщо за цей час винний пішов у відпустку або на лікарняну, терміни трохи відтягуються, але не більше півроку.

Друга важлива обставина – покарання за провину не може бути подвійним. Якщо ви оголосили скандалісту догану, його вже не можна, наприклад, позбавити преміальних, і навпаки. Також не можна звільнити співробітника, вже покараного за провину іншим способом.

Хам-товариш по службі: хто винен і що робити

Нерідко складається ситуація, коли один співробітник допускає неприйнятну поведінку щодо іншого товариша по службі. Ображений просить захисту у начальства, а не отримавши його, звільняється. Чи винне у цьому випадку керівництво?

З загальнолюдського погляду – можливо, оскільки внутрішня атмосфера є наслідком відносини роботодавця. Але з правової позиції підстав для вини роботодавця немає. Вина – це порушення тих чи інших законодавчих норм. ТК РФ вимагає від роботодавця забезпечувати співробітнику комфортних психологічних умов до роботи.

Єдиний виняток – це ст. 22 ТК РФ про вимоги до охорони праці. Якщо хамство, спрямоване на конкретного співробітника, спричинило розлад здоров'я і це вдасться довести, компанія може розділити відповідальність за відшкодування моральної шкоди. Насправді в судових інстанціях такі прецеденти вкрай рідкісні.

ДОВІДКА! Простіше стягнути збитки з самого кривдника, але це вже компетенція Цивільного кодексу.

Не завжди при зіткненні з грубістю колег чи начальства варто залучати допоможе літеру Закону. Для початку спробуйте знайти причину подібної поведінки, адже зрозуміти – багато в чому означає припинити майбутнє. Найчастіше грубість щодо інших людей викликається:

• особистими неприємностями кривдника;
• бажанням самоствердитися, заздрістю;
• прагненням захиститись, часто ще до нападу;
• жагою уваги.

Є кілька тактик поведінки, які добре зарекомендували себе в подібних ситуаціях.

При хамстві товаришів по службі:

• ігнорування – особливо допомагає за грубості «енергетичних вампірів», яким просто бракує уваги;
• гумор - зрізати кривдника жартом може бути дуже ефективно;
• розуміння – можливо, ви пошкодуєте нещасну грубу людину, поглянувши на ситуацію її очима.

При хамстві начальника:

• відключитися від форми, звернувши увагу зміст критики;
• ні в якому разі не відповідати лайкою у відповідь;
• самоповагу – воно зазвичай не дозволяє іншій людині грубити вам;
• колективне протистояння – якщо начальник постійно допускає грубість стосовно персоналу, можна звернутися до нього всім колективом, адже всіх не покарає і звільнить.

Показове звільнення – не найкращий спосібборотьби з хамством, але якщо доводиться застосовувати цей сильнодіючий захід, краще робити це правильно.

Світлана Рум'янцева

Проводячи більшу частину життя на роботі, хочеться взаєморозуміння та людяності у відносинах з колективом. Бажання зрозуміле, але не завжди здійсненне. Хамство на роботі – не рідкість. Ділова етика підтримується не всіма організаціями. Перехід на особистості та груба поведінка б'є за самооцінкою співробітника, переживання відволікають від справ, працездатність падає.

У чому причина хамства та як протистояти грубіянам? Вам належить освоїти методи захисту та запобігання недоречній поведінці в колективі.

Ознаки нездорового колективу

Грубість на роботі у багатьох випадках є наслідком невмілого керування. Люди у колективі об'єднуються у єдиний організм. Поведінка одного співробітника впливає роботу інших. Щоб відповісти на хамство, визначте причину появи. Починати треба з аналізу робочого клімату.

Хамство розквітає там, де забуто ділова етика. Визначити хворий колектив легко. Його основні риси:

Байдужість співробітників до роботи, відносин серед колег, подій у діловому житті колективу. Сказати грубість легко, якщо людина не поважає і не цінує колег, підлеглих чи начальство.
Нервовість і дратівливість. З'являється у колективах з неефективною організацією роботи та відпочинку. і грубість виривається назовні.
Заздрість до чужих успіхів. У колективі заздрісників і пліткарів пошепки за спиною та явне хамство в обличчя – звичайна справа.
Відторгнення нових членів колективу. Застій виявляється гарантом стабільності. Новий співробітник– це головний біль та вісник змін. Простіше задавити новачка грубістю.
Перекладання відповідальності. У разі неприємностей члени колективу звалюють провину один на одного, пробуджуючи агресію у своїх лавах.
Тяжкі стосунки з керівником. Начальник задає вектор ділового спілкування. Якщо він грубить підлеглим, то рядах співробітників складеться несприятлива психологічна обстановка.

У подібної ситуаціїєдиний ефективний вихід – це лікування колективу. Протистояти натовпу поодинці не вийде, вона знесе і задавить сміливця. Якщо вам дорога робота та посада, доведеться прийняти звірині закони та зайнятися зміцненням нервової системи. Коли втрачати нічого, дійте: переведіться в інший готель, займіться пошуком нової роботи.

Причини хамства

Хамство - це груба, різка і недоречна поведінка. Кожна людина має свої критерії оцінки. Досвідчений вояка прийме жорстке зауваження, як норму, на відміну від чутливої ​​панночки. Перш ніж робити необдумані вчинки, придивіться до грубіян уважніше. Визначте які приховані мотиви їм рухають.

Бажання виділитися

Людина, яка страждає на дефіцит уваги, намагається завоювати її будь-яким способом. Не має значення, чи отримає він підтримку та схвалення, чи буде засуджений колективом. Увага - це єдина мета грубої поведінки.

Самоствердження

Принизивши людину грубим висловом, хам намагається. Хамський діалог він сприймає як бій за право бути найсильнішим. Рухаюча силацієї людини – комплекс неповноцінності.

Грубість – це вихід напруги. Нервова система зношується, слабшає самоконтроль і негатив виливається на оточуючих. Один різкий випад не вартий пильної уваги. Але людина, постійно, становить небезпеку колективу.

Підвищена самооцінка

Тримайте себе у руках. Грубість у відповідь на хамство не робить вас героєм. Вважайте це перевіркою на витривалість. Повільно вдихніть та видихніть. Порахуйте до 10. Подумайте про смачну вечерю і дружину будинку, що любить. Відверніться від дратівливих дій грубіяна. Рішення прийде саме.

Говоріть лише після настання паузи. Чи не зупиняйте хама. Нехай виговоритись.

Орієнтуйтесь на ситуацію. Поспішні висновки зіграють проти вас. Універсальних дій у боротьбі із грубістю немає. Вам доведеться подумати. Не бійтеся зволікання. Зробіть паузи театральними та хвилюючими. Розвивайте чуйність. Чим тонше ви відчуваєте людину, тим точніше буде відповідь.

Не забувайте про позитив. Посмішка обеззброює.

Профілактика: як запобігти хамській поведінці оточуючих на роботі

Дієвою профілактикою проти хамів стане впевнена поведінка в суспільстві та вміння подавати себе.

Не показуйте невпевненість

Коли людина вірить у себе, вона позбавляє хама можливості зачепити її почуття. Впевнені людирідко стають мішенями для грубіянів. Навчіться приховувати боязкість у присутності колег та начальника.

Не переходьте межі особистого та ділового спілкування

Пам'ятайте про соціальних ролях. Обговорюючи на роботі особисте життя, ви відкриваєте слабкі місця. Вас простіше зачепити. Це не означає, що не можна налагоджувати дружні стосунки із колегами. Ви повинні розмежувати сфери спілкування та визначити міру. Зайва потай страшна так само, як повна відкритість.

Більше професіоналізму

Знаючого фахівця зачепити складніше, ніж невміху. Якщо ви маєте труднощі з виконанням робочих обов'язків, вирішіть їх якнайшвидше. Створіть образ компетентного фахівця та цінного працівника.

Поважайте колектив

Пам'ятайте про стихію маси. Поважаючи цінності та правила колективу, ви займете гідне місце серед колег та отримаєте підтримку у складної ситуації. Грубіяни люблять білих ворон.

Яку б ви не вибрали стратегію, зберігайте людяність у своєму серці. Грубіяни теж люди, хоч би якими поганими вони здавалися.

21 березня 2014, 15:25

Трудовий кодекс не містить статей, які наказують співробітникам «добре поводитися» на роботі.

Мені довелося працювати у колективі, де головний бухгалтеррозмовляла з усіма «російською матюкою». Представники постачальників скаржилися її грубість, підлеглі писали доповідні записки про хамському ставленні до них, але офіційного покарання було. Директор дуже не любив скандалів та не ризикував застосовувати дисциплінарне стягнення за грубість. Він побоювався судової суперечки, яким загрожувала головбух за найменшої спроби зафіксувати її поведінку документально. Зрештою її проводили на пенсію, але цю ідилію я вже не застала.

Чи можна оголосити зауваження чи догану за грубість?

ТК РФ не містить норми, що наказує працівникові «добре поводитися» на роботі. Виконувати трудові обов'язкипрацівник повинен, дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку зобов'язаний, дотримуватися трудову дисциплінутеж зобов'язаний (стаття 21 ТК РФ). А ось поводитися ввічливо, посміхатися, виявляти терпіння і дотримуватися норм спілкування – це вже сфера моралі. За що можна покарати, якщо свою роботу такий співробітник виконує?

Мінпраця у своєму листі № 14-2/В-888 від 16.09.2016. пояснив, що

«у правилах внутрішнього трудового розпорядку чи інших локальних нормативні акти, трудових договорахроботодавець має право встановити правила поведінки працівників усередині організації».

Тільки навряд чи правильним буде формулювання: «Працівник має бути ввічливим». Трудовий кодекс не дає визначення ввічливості чи ввічливій поведінці. Краще передбачити «неприпустимість грубих, різких виразів під час спілкування з колегами чи клієнтами». І тоді, якщо працівник дозволяє собі різкі висловлювання у спілкуванні, його можна покарати дисциплінарно (оголошити зауваження чи догану) за те, що він не дотримується вимог локальних актів.

Отже, щоб у роботодавця була можливість притягувати співробітника-грубіяна до дисциплінарної відповідальності, локальних актах(ПВТР, посадових інструкціях, договорах або інших локальних актах) повинна бути встановлена ​​заборона на грубі висловлювання та висловлювання під час спілкування з покупцями, клієнтами, партнерами і, звичайно, колегами. І з цими актами працівника потрібно обов'язково ознайомити під розписку, щоб довести у разі суперечки, що він був у курсі неприпустимості грубої поведінки.

Правила накладення стягнення

Цих правил небагато, я нагадаю їх коротко:

1. Спершу треба задокументувати порушення. Наприклад, скласти акт, який фіксує «неправильну» поведінку співробітника.
2. Потім слід запитати письмові пояснення у порушника. Запитуємо письмово та чекаємо на 2 робочі дні. Якщо пояснювальну працівник не написав, актом фіксуємо відмову від надання пояснень.
3. Визначаємося з покаранням: обираємо між зауваженням та доганою, враховуючи тяжкість провини, її наслідки, ставлення порушника до роботи в минулому, обставини скоєння провини, особистість працівника. Загалом покарання має відповідати тяжкості провини.
4. Визначились із покаранням? Тоді надаємо наказ про винесення дисциплінарного стягнення. Він повинен бути виданий не пізніше ніж через місяць після виявлення провини (і не пізніше ніж через 6 місяців з моменту вчинення провини)

Чи можна звільнити за брутальність?

А це вже дуже слизьке питання. І Мінпраця у своєму листі делікатно замовчав про третій вид дисциплінарного стягнення – звільнення. Ми знаємо, звичайно, що за неодноразове невиконання обов'язків працівника можна звільнити за статтею. Але звільнення – це крайній захід, який застосовується у разі дуже грубого порушення, яке спричинило тяжкі наслідки для бізнесу.

Я досить ретельно у темі звільнення за неодноразове невиконання обов'язків, переглянула багато рішень судів із цього питання. Суди не вважають такі дрібниці як запізнення на 10-15 хвилин тяжким порушенням, за яке можна звільнити. Навіть якщо це вже сто п'яте запізнення.

Судових справ, де розбиралося б звільнення за грубість, я не знайшла. Думаю, що не завжди можна довести серйозність наслідків хамської поведінки працівника. Хоча зробити це все-таки реально, адже наслідком грубості може бути втрата клієнтів, партнерів, постачальників, плинність у колективі.
Зважте на те, що у разі спірної ситуації суди завжди стають на бік працівника.

Тому зі звільненням слід бути обережним. А от прив'язати виплату премії з наявністю непогашеного стягнення і доцільно, і набагато легше здійснити: є зауваження чи догана – премія нараховується не повністю або взагалі не нараховується. Таке покарання швидше подіє на грубіяна, ніж ефемерне зауваження, хоч і зафіксоване на папері.

Обережно – хами!

Іноді кожному з нас доводиться чути на свою адресу грубі слова, сказані невихованими колегами. Але як бути, якщо нападки агресора повторюються регулярно, чи його ролі виступає начальник? З хамством можна і треба боротися! Про те, як "знешкодити", хама і уникнути конфлікту в колективі, порталу Rabota.ru розповіли експерти.

«,Нічого не доводить той, хто доводить грубо»,

Хамство – це захисна реакція на навколишню дійсність. Грубіяни намагаються образливими словами на чужу адресу насамперед захистити себе, створити навколо невидиму захисну оболонку, в якій зможуть сховатися. Часто такі люди дуже вразливі, і хама ховається за перелякана і беззахисна душа. Також грубіянами можуть стати і ті, хто обділений суспільною увагою, але дуже його потребує: не здатні досягти результатів у роботі, вони воліють підніматися за рахунок приниження інших людей.

Ще одна причина хамської поведінки з боку працівника &mdash, «,відіграш»,: помста за хамство, що залишилося нерозділеним. Ображений співробітник може зганяти злість на своїх колегах, рівних йому за статусом або нижче, а ті в свою чергу - на кому-небудь іншому. «,Хамство всередині компанії &mdash, біда будь-якої організації. Якщо є хоч найменші його ознаки, необхідно вживати заходів одразу. Причинами в цьому випадку можуть стати зарозумілість начальства, неповага до роботи колег, дискримінація співробітників, елементарна невихованість та багато іншого. Причому така поведінка може зустрічатися незалежно від статусу компанії, її розміру або сфери діяльності, - каже Артем Івакін, директор компанії Page Personnel .

І на хама знайдеться управа

Якщо хамство одного разу залишилося безкарним, воно повториться знову. Важливо розуміти, що будь-який грубіян за бажання може бути дуже люб'язним. Адже часто люди, які поводяться з начальником вельми чемно, дозволяють собі грубість тільки щодо своїх колег, вважаючи, що ті будуть не в змозі йому помститися. Тому співробітники мають показати, що здатні покарати грубіяна і за бажання це зроблять.

Боротьба за правилами

Головне – не грубити у відповідь. По-перше, світ хамства &mdash, це «,павутина», в яку ініціатор конфлікту всіма силами намагається залучити свою жертву, тому перемогти на чужій території практично неможливо. По-друге, існує небезпека втратити повагу колег і, нарешті, перетворитися на таку ж страшну істоту. Спокій найбільше дратує грубіяна, адже він хоче зачепити людину за живе, викликати в ньому злість. Якщо він бачить, що його зусилля марні, то згодом відмовиться від такої форми спілкування.

Крім того, в останнім часомвсе більш популярним стає метод інтелектуальної боротьби з суперником - психологічне айкідо. Він працює за принципом амортизації: працівник негайно погоджується з усіма доводами та докорами агресора, тим самим послаблюючи його запал і злість. Наприклад: «,Хам: ",Ви виконали цю роботу просто жахливо! Ви бездар!",. Працівник: ",З цим не посперечаєшся. Так, робота була виконана дуже погано! ",»,. Визнання своєї неправоти відбиває удари грубіяна.

Інший спосіб боротьби – підвищити свій авторитет у компанії. Наприклад, хам, можливо, більше не наважиться виявляти неповагу до співробітника. що отримав підвищення, щоб не мати високопоставленого ворога. «,Заручтеся підтримкою інших колег, професіоналів, хто може оцінити якість вашої роботи. Поводьтеся впевнено, робіть свою роботу якісно і на хорошому рівні. Валентина Тушова .

Також гарним рішеннямбуде потоваришувати з грубіяном. Адже як говорить народна мудрість: «Якщо не можеш перемогти ворога – стань його другом». Тому необхідно спробувати дізнатися його краще. Можливо, через деякі обставини він не може проявити себе. Згодом можна спробувати вплинути на колишнього ворога, але навіть якщо це не вийде, агресор, швидше за все, знайде собі іншу жертву.

Якщо ж хамить сам керівник, то, перш за все, варто спробувати пояснити йому, що розмова в такій манері лише погіршує вашу мотивацію та бажання працювати ефективніше. Подібна заява покаже, що головна мета вже досягнута – підлеглий розуміє своє залежне становище, тому тепер можна переходити до взаємовигідної співпраці.

Мораль цієї байки?

Однак якщо жоден із перерахованих вище методів не допомагає, завжди є можливість подати на хама до суду. Безумовно, судовий розгляд стане грубіяном. гарним уроком, і згодом він може змінити свою поведінку. Але якщо хамом виявився керівник, ймовірно, він затаїть на підлеглого образу і незабаром знайде причину його звільнення. Тому, щоб не пускати в хід важку артилерію, найкраще запобігти конфліктній ситуації із самого початку. Артем Івакінпропонує наступне: «,Найкращий спосіб &mdash, це профілактика. Якщо керівництво компанії та всі її співробітники зацікавлені у вирішенні подібної проблеми, то безсумнівно на них чекає позитивний результат. Атмосфера поваги до колеги, начальника та до всієї команди сприятиме більш продуктивній роботі та покращенню внутрішнього клімату в колективі. Розмов із хамами, як правило, недостатньо, необхідні дії. Тому потрібно занурити ",що проштрафилися", співробітників у те середовище, де у них не залишиться вибору поводитися інакше»,.

Сильний не той, хто переміг у бою, а той, хто, здобувши перемогу, цього бою зумів уникнути.