Якщо працівник відмовляється. Емоційне вигоряння працівників: що робити, коли працівник відмовляється працювати

Тому краще почекати два робочі дні і лише після цього приймати рішення про звільнення. в) Завершує звільнення підписання наказу (ф. Т-8), де зазначаються реквізити наказів, якими накладено попередні стягнення, та документи-підстави для застосування дисциплінарного стягненняяк звільнення. Роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника з наказом під розпис та вчинити інші дії, пов'язані із припиненням трудових відносин: видати трудову книжку, Здійснити остаточний розрахунок (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). Для всіх дій встановлено досить стислий термін. Наказ про звільнення слід винести пізніше місяця з дня виявлення провина, не враховуючи часу хвороби, перебування у відпустці працівника і часу, необхідного на облік думки представницького органу (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Працівник не виконує своїх трудових обов'язків. способи звільнення за правилами

Зараховувати податок на доходи фізосіб пропонується до бюджету того регіону, де зареєстровано працівника. Проте ФНР Росії виступила проти цієї ініціативи. Податківці вважають, що це призведе до негативних наслідківдля роботодавців.

Молодих дармоїдів змусять сплачувати податок. Розмір платежу вже відомий Сенатори та чиновники вважають, що навантаження на бюджет можна зменшити, якщо всі непрацюючі громадяни працездатного віку самостійно сплачуватимуть внески до ФОМС. Хоча дату запровадження такого податку влада не озвучує, розмір майбутнього платежу вони вже порахували.
Російські священики не захищені від порушень трудового законодавства Одна з парафій Саратовської Єпархії Російської Православної Церкви вдалося уникнути адміністративної відповідальності за порушення порядку звільнення працівників.

Працівник не виконує функціональних обов'язків. як покарати?

Поширені помилки Крім порушення вищезгаданих вимог, компанії нерідко роблять інші помилки, які можуть призвести до визнання звільнення незаконним. Наведемо деякі з них. Застосування стягнень, які не передбачені трудовим законодавством.
Трудовим законодавствомпередбачено лише три види дисциплінарних стягнень: зауваження, догана та звільнення. Проте роботодавці нерідко використовують інші формулювання, оголошуючи працівникам попередження, застереження, суворі догани та інших.
Це неприпустимо, оскільки застосування дисциплінарних стягнень, не передбачених федеральними законами, статутами та положеннями про дисципліну, заборонено (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Накладення на працівника одразу двох стягнень.

Увага

Однак, щоб притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності було визнано законним, необхідно дотримуватись порядку застосування дисциплінарних стягнень, встановленого ст. 193 ТК України. Так, до застосування дисциплінарного стягнення необхідно витребувати у працівника письмове пояснення.

Важливо

Якщо після закінчення двох робочих днів працівник не надав зазначеного пояснення або відмовився його подати, необхідно скласти відповідний акт. Крім того, притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності ви можете не пізніше одного місяця з дня виявлення провини, за винятком часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на облік думки представницького органу працівників.

При накладенні будь-якого дисциплінарного стягнення слід враховувати тяжкість вчиненого працівником провини та обставини, за яких він був скоєний.

Що робити з працівником, який відмовляється виконувати роботу за договором

Фіксація факту повторного невиконання трудових обов'язків. Невиконання працівником трудових обов'язків можна оформити службовою запискою, актом чи іншими документами.
Вони потрібно докладно викласти обставини порушення, вказати реквізити документа, який встановлює обов'язки працівника, і норму, порушену працівником. Отримання пояснень працівника за фактом порушення. Роботодавець до застосування дисциплінарного стягнення зобов'язаний зажадати від працівника пояснення (год.
1 ст. 193 ТК РФ). Це потрібно зробити в письмовій формі та вручити працівникові під розпис, бажано у присутності свідків. Якщо працівник вказав причини невиконання трудових обов'язків, їхня поважність визначає компанія.

Як звільнити співробітника, який не виконує своїх посадових обов'язків

Роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника з наказом під розпис та вчинити інші дії, пов'язані з припиненням трудових відносин: видати трудову книжку, зробити остаточний розрахунок (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). Терміни. Для всіх дій встановлено досить стислий термін.

Наказ про звільнення слід винести пізніше місяця з дня виявлення провина, не враховуючи часу хвороби, перебування у відпустці працівника і часу, необхідного на облік думки представницького органу (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Днем виявлення провини вважається день, коли про порушення стало відомо безпосередньому керівнику працівника (п.

34 постанови Пленуму Верховного судувід 17.03.04 №2). Дисциплінарне стягнення за загальному правилуможе бути накладено на працівника, якщо з скоєння провина минуло понад шість місяців (год. 4 ст. 193 ТК РФ).

З цих причин суд може визнати незаконним звільненнята відновити співробітника на роботі (ухвалу Мосміськсуду від 22.06.10 у справі № 33-18222). Питання в тему Як довести невиконання працівником доручення, даного керівником електронному вигляді? У останнім часомсуди все частіше приймають як докази роздруківки електронних документівта повідомлень (ухвала Мосміськсуду від 17.08.10 у справі № 33-24532).

Зміцнити позицію компанії допоможуть положення локальних нормативних актів, які встановлюють можливість доведення розпоряджень (доручень) до працівників електронної формита визначають такий порядок. Читайте: Співробітник просить відпустку власним коштом. У яких випадках можна йому відмовити Співробітники спізнюються на роботу, як налагодити дисципліну, не вдаючись до звільнень Співробітник не пройшов випробувального терміну.

Що робити, якщо працівник відмовляється виконувати свої обов'язки

Ключові умови звільнення Перш ніж застосовувати до працівника дисциплінарні стягнення, зокрема у вигляді звільнення, компанії потрібно переконатися у наявності двох обов'язкових умов. Перше. Трудові обов'язки, порушення яких компанія планує притягнути до відповідальності працівника, мають бути закріплені належним чином. В іншому випадку застосування дисциплінарних стягнень, включаючи звільнення через неодноразове невиконання трудових обов'язків (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), напевно буде визнано судом незаконним. З цією метою компанії потрібні документи, які підтвердять таке.

По-перше, факт встановлення працівникові обов'язку, за невиконання якого він притягується до відповідальності. Це може бути локальний нормативний акт, трудовий договір, посадова інструкція, наказ (розпорядження) роботодавця, що визначають обов'язки конкретного працівника

На підставі частини 3 статті 72.1 ТК РФ, не вимагає згоди працівника переміщення його у того ж роботодавця на інше робоче місцев інше структурний підрозділ, розташоване в тій же місцевості, доручення йому роботи на іншому механізмі або агрегаті, якщо це не спричиняє зміни певних сторонами умов трудового договору. Відповідно, у разі працівник зобов'язаний виконувати свою трудову функцію при переміщенні. Згоди вказаного працівникавиконання відповідної функції не потрібно, а то й тягне у себе зміни певних сторонами умов трудового договору. Відмова працівника від виконання своєї трудовий функціїє невиконанням покладених на нього трудових обов'язків, порушенням трудової дисципліниі, відповідно, дисциплінарною провиною. Подібна позиція випливає і із судової практики.

Що робити, якщо співробітник відмовляється виконувати свої обов'язки

Якщо працівник відмовляється ознайомитись із зазначеним наказом (розпорядженням) під розпис, то складається відповідний акт. (У ред. Федерального законувід 30.06.2006 N 90-ФЗ) (див. текст у попередній редакції) Дисциплінарне стягнення може бути оскаржено працівником до державної інспекції праці та (або) органів з розгляду індивідуальних трудових спорів. І так робіть постійно. Чим більше набереться таких зауважень та доган, у Вас з'явиться право звільнити його за ст.81 п.5 за неодноразове невиконання працівником без поважних причинтрудових обов'язків, якщо вона має дисциплінарне стягнення; Уточнення від 7 листопада 2013 — 23:47Вибачте, друкарська помилка — стаття 81.5 Останні новини: ФНП проти оплати ПДФО за місцем проживання працівників Парламентарії хочуть внести зміни до порядку оплати ПДФО податковими агентами.
З наведеної частини можна зробити висновок, що умова про встановлення дисциплінарної провини може бути включена до правил внутрішнього трудового розпорядку. Відповідно до частини 1 статті 192 ТК РФ, за скоєння дисциплінарного проступку, тобто невиконання чи неналежне виконанняпрацівником з вини покладених нею трудових обов'язків, роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення: 1) зауваження; 2) догана; 3) звільнення з відповідних підстав. З цієї частини випливає, що під дисциплінарним проступком розуміється невиконання чи неналежне виконання працівником з вини покладених нею трудових обов'язків. З огляду на абзацу 2 частини 2 статті 21 ТК РФ, працівник зобов'язаний виконувати свої трудові обов'язки, покладені на нього трудовим договором

У ст. 193 ТК РФ сказано, що й працівник порушив свої трудові чи посадові обов'язки, він має понести покарання як дисциплінарного стягнення. Але не можна покарати співробітника, не зажадавши з нього письмових пояснень щодо того, що сталося.

При цьому зажадати пояснення у працівника щодо того, що трапилося, роботодавець може тільки письмово. Вимога оформляється у двох примірниках. Один залишається у працівника, а інший – передається до відділу кадрів. На цьому примірнику повинен стояти підпис працівника, що провинився. Це говорить про те, що він отримав вимогу та з ним ознайомлений. Тільки так роботодавець зможе довести, що він вимагав від працівника пояснень щодо того, що сталося.

Відмовляти роботодавцю у письмових поясненнях працівник не має права. Пояснити письмово ситуацію він може протягом двох робочих днів. Якщо працівник не хоче давати пояснення або не надає їх у зазначений термін, роботодавець складає акт. Наявність цього документа ніяк не впливає на застосування чи незастосування стягнення до того, хто провинився.

Відмова від пояснювальної також має бути дано роботодавцю письмово. Працівник пише його від руки. Якщо працівник відмовляється писати пояснювальну, у тексті своєї відмови він зазначає:

• «шапку» документа – скорочена фірмова назва роботодавця;
• посаду та ініціали представника роботодавця, уповноваженого приймати такі документи на розгляд;
• номер вхідного документа та дата його реєстрації у журналі;
• назва документа – «відмова від надання письмових пояснень»;
• текст документа - тут працівник описує факти події, та був вказує на причини, якими він хоче давати своєму роботодавцю письмові пояснення;
• дату написання відмови;
• посада, підпис та розшифровку.

Чи має право директор вимагати письмову пояснювальну

Оскільки директор є уповноваженою від роботодавця особою прийняття рішень по підприємству загалом, то вимагати від працівника письмових пояснень може лише він.

Але директор має бути призначений на посаду відповідним наказом від засновників підприємства чи особисто роботодавця. У його посадових обов'язкахмають бути зазначені повноваження щодо застосування до працівників дисциплінарних стягнень. А накласти на працівника стягнення, не отримавши письмових пояснень, роботодавець чи його уповноважена особа немає права.

Іноді достатньо і усних пояснень, якщо вони відкривають повну картину події, яка не спричинила серйозних подій.

Чи можна не писати пояснювальну на роботі

Тільки роботодавець чи уповноважена від нього особа мають право вимагати, щоб працівник давав письмові пояснення щодо того чи іншого факту. Жоден інший начальник, зокрема начальник кадрів чи начальник відділу немає права вимагати від співробітника такого документа.

Тому працівник має право відмовляти всім, крім роботодавця. Жодних санкцій йому за це не буде! Але він зобов'язаний писати пояснювальну на роботі на вимогу роботодавця, тим більше якщо на робочому місці сталася подія. Вимога надати пояснення має бути пред'явлена ​​працівникові письмово. Якщо ж працівник відмовляється писати пояснювальну, він також має подати роботодавцю відмову письмово.

Що робити, якщо роботодавець вимагає надіслати йому пояснення на електронну пошту? Електронні пояснювальні є службовими кадровими документами, оскільки на них немає особистого підпису працівника. Тому вимога про подання пояснень щодо електронною поштоюможна проігнорувати.

Пояснювальна в електронному вигляді матиме свою юридичну силу, якщо працівник має свій кваліфікований електронний підпис, яким він і підпише документ. Але на сьогоднішній день, звичайні рядові співробітники не мають таких підписів, оскільки тягар з їхнього виготовлення лягає на роботодавця.
Роботодавець може направити вимогу працівникові, але лише підписавши його своєю електронним підписом. Тоді працівник може подати пояснення чи відмову давати пояснювальну у звичайному письмовому вигляді. Закон не забороняє це робити!

Чим загрожує відмова

Відмова писати пояснення не повинна спричинити жодних санкцій з боку роботодавця проти працівника. Але, як свідчить практика застосування дисциплінарних покарань, якщо працівник оформляє відмову, він визнається у скоєному.

При отриманні відмови роботодавець має скласти акт, у якому вказується на відмову працівника писати пояснювальну. Якщо роботодавець ухвалив рішення щодо застосування до цього співробітника дисциплінарного стягнення, підставою для видання наказу буде акт про відмову.

Ви отримали відмову працівника від підписання наказу. Цей варіант розвитку подій не так вже й рідко зустрічається. У практиці багатьох підприємців були випадки, коли співробітник відмовлявся знайомитися з основними документами щодо його долі.

Наприклад, громадянин Н., працюючи по трудового договору, з'явився працювати у стані сп'яніння. Цей факт був належним чином зафіксований та запротоколований. За наслідками внутрішньої перевірки директор фірми видав відповідний наказ, у якому передбачалося притягнення громадянина Н. до дисциплінарної відповідальності. Проте норовистий працівник відмовився підписувати зазначений документ. Крім того, він пригрозив роботодавцю можливістю звернення до комісії з трудовим суперечкам, оскільки «було порушено його права».

Роботодавцю довелося звертатися до юристів. Останні порекомендували піти так: скласти спеціальний акт про відмову в ознайомленні з наказом директора, а потім притягти громадянина до відповідальності.

Правила складання акту

До цього документа зазвичай пред'являються такі вимоги:

1. Акт має бути складений спеціалістом кадрової служби.
2. Акт зазвичай складається у вільній формі, але є перелік обов'язкових реквізитів, які слід згадати. Наприклад, ідентифікаційні дані особи, яка склала акт, посаду та П.І.Б. працівника, який відмовився підписувати наказ, ідентифікаційні дані свідків зазначеної поведінки працівника, місце та час складання документа та інші.
3. Під складеним актом мають стояти підписи щонайменше 2 свідків.

Порядок складання акту:

1. "Шапка акта". Зазвичай включає логотип або офіційне найменування організації, дату та час складання документа.

2. «Найменування акта» із зазначенням номера та документа, з яким відмовився ознайомлюватися працівник.

Приклад: Акт №456 про відмову знайомитись із наказом № 201-лс «Про переведення працівника Іванова М.М. інше місце роботи».

3. «Основне зміст акта» – вказується та ситуація, що призвела до необхідності складання зазначеного акта, ідентифікаційні дані свідків та інших.

Приклад: «Сьогодні, 6 червня 2017 р., у ТОВ «Русь» (адреса: м. N, вул. N, будинок N) у присутності трьох свідків:

• заступника директора товариства з обмеженою відповідальністюАлексєєва Сергія Сергійовича;
• головного бухгалтера товариства з обмеженою відповідальністю Іванової Світлани Іванівни;
• керівника відділу збуту Михайлова Михайла Михайловича;

Іванов Михайло Михайлович був ознайомлений із наказом № 201-лс «Про переведення працівника Іванова М.М. інше місце роботи».

Проте Іванов М.М. відмовився підписати цей документ, мотивувавши свою незгоду з рішенням директора».

4. Наприкінці повинні стояти підписи укладача акта та свідків.

Пам'ятайте, що правильне складання акта про відмову є гарним захистом роботодавця від можливих скарг працівника!

Працівник відмовляється від відпустки. Думка юриста та Роструда 14.08.2018

За графіком працівник повинен йти в щорічну оплачувану відпустку з 15 серпня. Причому відпустка це «об'єднана»: залишок відпустки за минулий робочий рік та відпустка за поточний робочий рік. Працівник сказав, що використовує лише залишок відпустки за минулий робочий рік та 7 днів – за поточний (у сумі 28 днів), а більше йому не треба. Загалом не треба, не хоче відпочивати, йому вдома робити нічого, нудно. Наказ видано на всі дні відпустки, але працівник поки не підписує, пропонує переробити. Як можна вчинити у цій ситуації?

За загальним правилом працівник має «відгуляти» 28 днів за кожний робочий рік. Тим більше, що відпустка встановлена ​​графіком відпусток і підстав для її перенесення немає (як випливає з питання).

Відповідно до ст. 122 Трудового кодексуРФ оплачувана відпустка має надаватися працівникові щорічно.

Відповідно до ст. 123 ТК РФ черговість надання оплачуваних відпусток визначається щорічно відповідно до графіком відпусток, який є обов'язковим як для роботодавця, так і для працівника.

Якщо відпустка за минулий робочий рік була більшою за 28 днів, то можна розглянути можливість заміни грошовою компенсацією частини минулорічної відпустки. У цьому слід враховувати правила ст. 126 ТК РФ:

«Частина щорічної оплачуваної відпустки, що перевищує 28 календарних днів, за письмовою заявою працівника може бути замінена грошовою компенсацією.

При підсумовуванні щорічних оплачуваних відпусток або перенесенні щорічної оплачуваної відпустки на наступний робочий рік грошовою компенсацією можуть бути замінені частина кожної щорічної оплачуваної відпустки, що перевищує 28 календарних днів, або будь-яку кількість днів із цієї частини.

Не допускається заміна грошовою компенсацією щорічної основної оплачуваної відпустки та щорічних додаткових оплачуваних відпусток вагітним жінкам та працівникам віком до вісімнадцяти років, а також щорічної додаткової оплачуваної відпустки працівникам, зайнятим на роботах зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці, за роботу в (за винятком виплати грошової компенсаціїза невикористану відпустку під час звільнення, а також випадків, встановлених цим Кодексом)».

Якщо працівнику поки що не потрібна відпустка за поточний робочий рік цілком, то сторони можуть скористатися нормами ст. 125 і 124 ТК РФ - розділити дану відпустку на частини та одну частину перенести на інший час. Зрозуміло, суворо відповідно до вимог закону.

Якщо роботодавець піде на поводу у працівника та не надасть йому відпустки, то у разі перевірки Держтрудінспекції можливий штраф.

У разі відмови працівника підписати наказ про відпустку, складіть про це акт. Акт засвідчується підписами осіб, які були присутні при відмові.

Позиція Роструда

«…Роботодавець зобов'язаний надавати відпустку працівникові за графіком відпусток, незалежно від відмови працівника від відпустки…»

(Інформаційний портал Роструда, жовтень 2017 р., Онлайнінспекція.рф).

Передплатникам журналу "Кадровик-практик" також доступні:

Навіть найменший штраф Держтрудінспекції набагато дорожчий за хороший довідник "Держудинспекція на порозі: наводимо лад у кадровому діловодстві" (електронна версія) Книга допоможе оперативно перевірити дотримання закону на різних ділянках. кадрової роботита навести порядок. По дільницях (прийом на роботу, переклади, відпустки тощо) розповідається "як має бути", які трапляються помилки, що перевірити, як виправити.

Чи не можна підписувати повідомлення про скорочення? Можна.

Втім, це нічого не змінить, якщо прийнято рішення про скорочення і немає кричучих порушень, на кшталт приналежності кандидата до категорії «недоторканних», як, наприклад, вагітні, то підпис сам собою нічого не вирішить. Звільнять все одно.

А якщо планується ліквідація фірми, то тим більше не допоможе, ким би людина не була.

Отже, юридично факт, якщо працівник відмовився підписати повідомлення про скорочення, не означає нічого – це лише зобов'язує наймача поцікавитися, з чого раптом така незговірливість, а потім скласти акт у присутності двох працівників - про те, що даний громадянин був ознайомлений з майбутніми змінами в компанії, проте підписувати папір, що повідомляє, відмовився.

Способи та умови вручення повідомлення про скорочення чисельності чи штату працівників

Сама собою процедура скорочення виглядає так:

1. Глава фірми видає наказ проведення скорочення, він вступає у кадрову службу.
2. Кадровики уважно вивчають усіх, хто працює у цій організації, складають списки кандидатів.
3. Всі, хто потрапив до списку, мають бути отримати повідомлення – за два місяці(а за масового звільнення – за три).
4. Генеральний директор видає наказ про скорочення, бухгалтерія отримує розпорядження про перерахування виплат кожному з тих, хто йде. З наказом кожен звільнений має бути також ознайомлений під розпис (або знову ж таки, може відмовитися підписувати).
5. Розрахунок, внесення запису до трудового.

Повідомлення надходить особисто до рук працівника. Якщо вона відсутня – тимчасово непрацездатна або у відпустці – то рекомендованим листоміз повідомленням.

Усі повідомлення реєструються у відповідному журналі та зберігаються не мало не багато – 75 років.

Якщо працівник відмовляється підписувати повідомлення про скорочення.

Якщо працівник відмовляється підписувати повідомлення про скорочення, то нехай не підписує.

Юридично це вже жодного значення не має.

Роботодавцю не варто відразу так вороже ставитися до цього – краще запитати особисто про причини, що спонукали до цього.

А вони можуть ховатися зовсім не у шкідливому характері, а в інших нюансах – наприклад, наймач не запропонував громадянину залишитися на роботі на іншій вакансії, не було враховано думку профспілки, та й взагалі неясно, як службовець потрапив до цього списку. Про всі ці причини він має право поцікавитися у боса та отримати вичерпну відповідь.

Цілком можливо, що і скорочення ця людина не підлягає. Це може бути, якщо він відноситься до таких категорій:

• вагітні працівниці;
• перебувають у декреті;
• учасники бойових дій;
• єдині годувальники у домогосподарстві;
• що мають на утриманні двох і більше людей.

В цьому випадку громадянин може не просто не підписувати, а звернутися до трудову інспекцію, прокуратуру чи суд – і вони зобов'яжуть наймача поновити їх на посаді.

Тим часом, якщо все відповідає закону та протягом двох робочих днів повідомлення не підписав папір, необхідно переходити до наступного кроку – складання акта. Його потім треба буде підшити до особистої справи цього працівника.

Важливо: краще для відмови від підписання повідомлення про скорочення вимагати письмових пояснень.

Складання акту

Єдиної, затвердженої законом форми йому немає, у кожній фірмі його становлять по-своєму. Однозначними залишаються такі пункти:

• назва організації, повністю;
• у чиїй присутності складався папір;
• назва акта (про відмову від підписання повідомлення про скорочення)
• про що мова, стиснуто (попередження про скорочення штатів та майбутнє звільнення);
• фраза про те, що такий (назва посади, прізвище, ім'я та по батькові) відмовився підписувати повідомлення;
• як він це пояснив? (якщо ніяк, то слід писати – «не обгрунтував»);
• підписи із розшифровками, друк організації.

Наприклад:

«Ми, які підписалися нижче, склали цей акт у тому, що у зв'язку із здійсненням заходів щодо скорочення штату ТОВ «Сігма-М» та відповідно до чинного законодавства (ст. 180 ТК), керівництво ТОВ «Сігма-М» особисто повідомило через повідомлення під розписку старшого клінінг-менеджера Петрову Марію Іванівну за два місяці до майбутнього звільнення. Від підпису та прийняття повідомлення Петрова Марія Іванівна відмовилася. Дати пояснення такому рішенню Петрова Марія Іванівна також відмовилася.»

Що далі?

Далі – нічого, акт оформляється та підшивається до справи. Після двох місяців видається наказ про звільнення, який також надається для ознайомлення під розпис. Або знову ж таки – відмова від ознайомлення та підпису. Зрештою, не підписувати документ – право кожної людини.

До трудової книжки громадянина вноситься відповідний запис. У день відходу він повинен буде отримати на руки всі належні йому виплати, а це:

• повний розрахунок, включаючи компенсацію за невідгуляні відпустки;
• посібник.

Якщо не підписувати повідомлення про скорочення, людина все одно в обов'язковому порядку стає на біржу праці- І поки не знайде роботу (на це відводиться максимум два місяці), за ним повинен бути збережений середньомісячний оклад.

Таким чином, розмови про те, що, мовляв, якщо ти нічого не підписував, то нічого тобі і не буде – міф.

На жаль, буде. Але чи будуть дотримані права звільненого, залежить тільки від нього самого і йти в глуху оборону тут не найкраща ідея.

Набагато краще розібратися в причинах і попросити папери, що підтверджують.