flarione.ru → Історія та факти

Показники ефективності прибирача службових приміщень у доу. За що можна преміювати працівника формулювання

Премування співробітників за що можливе - формулювання підстав для преміювання може бути різною залежно від того, за що видається премія та наскільки багата фантазія керівництва. Розглянемо, чим регулюється порядок закріплення формулювань у наказі про преміювання і які краще використовувати у тих чи інших випадках.

Навіщо, згідно з ТК РФ, виплачується премія працівникові?

Нормою закону, визначальною, що таке премія, є частина 1 статті 129 ТК РФ. Відповідно до її положень, премія — це виплата заохочувального чи стимулюючого характеру. Назва такої виплати може змінюватись, але її цільове призначеннязберігається.

При цьому важливо пам'ятати, що ТК РФ не зобов'язує адміністрацію організації платити премії своїм співробітникам. Підстави для преміювання працівників, порядок та строки його проведення стаття 135 ТК РФ відносить до компетенції конкретної організації, яка має право визначати все це своїми внутрішніми документами. Незважаючи на подібну «прогалину» в трудове законодавство, Система преміювання діє практично повсюдно, оскільки зацікавленість кожного працівника в результатах праці - це найкраща гарантія загальної успішності організації.

Насправді застосовується кілька систем преміювання. Найбільш поширене в Росії загальне преміювання, коли заохочувальні виплати виплачуються майже всім співробітникам за відсутності недоліків у роботі з їхнього боку, розмір доплати при цьому може бути як фіксованим, так і залежним від величини окладу.

Гнучкіший варіант заснований на ретельній оцінці вкладу кожного працівника в загальний результат. При такому підході премію можуть отримувати далеко не всі співробітники, а лише найуспішніші, котрі принесли максимум користі організації. Розміри преміальних у разі можуть навіть значно перевищувати суму окладу заохоченого працівника.

Головний плюс системи індивідуального преміювання — це заохочення конкретних якостей співробітника, результату, на який організація очікує від своїх працівників. Саме в цьому максимально проявляється стимулюючий характер таких виплат, оскільки інші співробітники прагнутимуть виконувати свої обов'язки краще, маючи перед собою реальний приклад.

Умови призначення премії, приклади формулювань

Умови преміювання визначаються з схеми заохочення співробітників, що склалася на підприємстві. При застосуванні загального преміювання головною умовою є виконання певних (часто усереднених) показників, завершення робіт у призначені терміни тощо. При успішному виконанні плану робіт премія призначається загальним наказом за підсумками місяця, кварталу чи іншого періоду. Одночасно визначається перелік співробітників, які допустили будь-які порушення, які позбавляють преміальних.

Формулювання наказів про преміювання у разі досить одноманітні:

Чи не знаєте свої права?

«за успішне виконання завдання (плану, покладених обов'язків)»;
«за високу якість виконаної роботи»;
«за досягнення високих результатів у роботі» тощо.

При використанні індивідуально орієнтованої системи преміювання виплата премії може не визначатися тимчасовим періодом, а виплачуватись за конкретні успіхи. Відповідно, наказ про преміювання однієї чи групи співробітників міститиме точне формулювання досягнення:

«за успішне представлення інтересів фірми на переговорах із клієнтом та укладання особливо вигідного контракту»;
"за виконання особливо складного термінового завдання";
"за застосування нестандартного (творчого) підходу до вирішення питання" і т.д.

За що можна надати додаткову премію?

Для підприємства, що працює на перспективу, важливим є не тільки своєчасне виконання планових показників, а й спонукання співробітників до професійного зростання, Поліпшення іміджу компанії, залучення до співпраці більшої кількості партнерів, зміцнення своїх позицій по відношенню до конкурентів. Досягатися подібні цілі можуть різними шляхами, зокрема у вигляді обліку індивідуальних досягнень працівників, стимулювання яких і спрямовано систему преміювання.

Успішна участь співробітників у різних виставках, конкурсах, програмах розвитку – це величезний плюс до іміджу підприємства. Цілком логічним є проведення різних конкурсів з подальшим матеріальним стимулюванням і всередині окремо взятого підприємства. При розумному підході економічний ефект підвищення майстерності співробітників, поліпшення якості роботи, злагодженості колективу буде значно більше витрачених на преміювання коштів.

Формулювання для преміювання співробітниківу цьому випадку можуть просо описувати досягнення службовців, наприклад:

«за участь у конкурсі професійної майстерності»;
"за подання компанії на міжнародному конкурсі";
"за перемогу у змаганнях з міні-волейболу серед співробітників магазинів канцтоварів".

Ще один спосіб покращення мікроклімату в колективі та підвищення відповідальності за результат кожного працівника — виплата індивідуальних премій, приурочених до значних дат у житті працівника (народженню дитини, одруженню, ювілею тощо).

Значний аспект діяльності компанії - прагнення до збереження кваліфікованих та досвідчених працівників. Премування за вірність компанії, багаторічну успішну роботуу ній, заохочення трудових династій, створення умов їх появи — усе це має значення.

Зміст наказу про призначення премії

Завантажити форму наказу

При складанні наказу, присвяченого преміюванню, рекомендується використовувати уніфіковану формуТ-11 (для преміювання групи співробітників - Т-11а), затверджену постановою Держкомстату РФ "Про затвердження ..." № 1 від 05.01.2004.

Крім стандартних реквізитів організації під час заповнення цієї форми вводяться такі дані:

ініціали та посада заохочуваного співробітника;
формулювання;
вказівку типу премії (грошова сума, подарунок тощо);
підстава для нарахування премії (подання або службова записка від керівника структурного підрозділу).

При вказівці формулювання можна скористатися як однією з конструкцій, зазначених у нашій статті, так і вигадати власний варіант. Варто пам'ятати, що будь-яких спеціальних вимог до подібних формулювань ТК РФ не пред'являє, залишаючи це питання на розсуд керівника організації.

Як бачите, формулювання можуть бути різними і залежать лише від підстав для преміювання та думки керівництва. Закону вимог до формулювань не пред'являє — головне, щоб з тексту було зрозуміло, за що виплачується премія.

Також відразу слід зазначити таке уточнення законодавства (стаття 193 ТК РФ), що позбавляти працівника премії (депремувати) через будь-яке дисциплінарне порушення (запізнення, прогул, відсутність на місці в робочий часта інші) не можна. Для цього передбачено інші види дисциплінарних покарань.

Стимулюючі виплати бувають різних видів.

По-перше, вони можуть бути індивідуальними - окремому співробітнику за добре виконану роботу. Можуть бути груповими – для відділу чи групи працівників, зайнятих у роботі. А також премії бувають загальними – для всіх без винятку працівників – за результатами певного періоду.
По-друге, преміальні виплати може бути разовими (за конкретний вид робіт);
А, по-третє, можуть бути регулярними та постійними. До речі, багато хто плутає два останні види. Вони схожі і ті, і ті бувають щомісячні, квартальні, за півріччя, річні. Але, різниця в тому, що регулярні виплачуються за окремим наказом керівництва, тобто в деяких випадках їх виплата може бути пропущена або скасована. А постійні премії – включаються до системи оплати праці автоматично.

Крім вищевикладених статей, слід зазначити, що в Трудовому Кодексіне розписано процедуру, за що і яким чином нараховуються та виплачуються премії працівникам. Про це прямо йдеться у статті 135 ТК РФ, де право рішення передано на розгляд роботодавців. Але!

в колективному договорі;
у Статуті підприємства чи установи;
у положеннях внутрішнього розпорядку;
у положенні про преміювання;
в інших внутрішніх керівних документах, до яких належить службова записка про преміювання працівника.

Юристи настійно рекомендують у цих офіційно затверджених внутрішніх документах, з якими треба ознайомити кожного співробітника, максимально точно обговорити всі питання нарахування додаткових виплат, виделки їх розміру, причини позбавлення та ознайомити всіх працівників особисто.

Принципи розробки внутрішньої документації про преміювання

При оформленні документації про преміальні виплати керівництво підприємства чи установи має керуватися такими рекомендаціями:

критерії преміювання співробітників повинні бути відомі всім і кожен із них міг би самостійно розрахувати свої преміальні;
рішення про преміювання ні приймати безпосередній начальник співробітника одноосібно – це виключить суб'єктивний чинник у цьому питанні;
також точно і прозоро треба обумовити всі підстави для невиплати премії і кожен працівник повинен знати, за що може втратити заохочення.

Важливо, щоб внутрішнє Положення преміювання співробітників не містило нечіткі формулювання. Як приклад: формулювання «Всі співробітники за підсумками місяця преміюються» – досить невизначене.

Справа в тому, що деякі працівники можуть цей місяць бути у відпустці або вболівати – і, по суті, преміювати їх нема за що. Тому правильним буде таке формулювання: «Премія за підсумками місяця виплачується співробітникам, які фактично працювали цілий місяць (або його частину із виплатою частини заохочення).

Ці правила стосуються регулярних преміальних виплат. А ось разові та особисті премії виплачуються за таким алгоритмом:

Безпосереднім начальником подається записка про преміювання співробітника, де вказується підстава заохочення.
На підставі службової записки керівництвом підприємства чи установи видається наказ про преміювання співробітників – один на всіх або кожного індивідуально. У цьому документі мають бути чітко зазначені підстави для виплат та їх розмір.
У корпоративне Положення(як зразок преміювання співробітників) про заохочення працівників мають бути включені такі дані:
Показники преміювання – індивідуальні та колективні показники співробітників.
Порядок нарахування, а саме, частота, вид, розміри та шкала виплат.
Перелік недоглядів, за які співробітники можуть бути позбавлені премії.
Умови, за яких співробітникам нараховуються премії.
Коло співробітників, які можуть одержувати премію.
Джерело, звідки надходять кошти до преміального фонду, та частка фонду заробітної плати, що спрямовується на заохочувальні виплати.
Схема документообігу з питань преміювання.
Внутрішня система контролю за законним та ефективним витрачанням преміального фонду.

Як зазначено у статті 191 ТК РФ, заохочення можуть бути різними:

оголошення подяки;
нагородження почесною грамотою;
подання до звання кращого у своїй професії;
видача грошової премії;
нагородження цінним подарунком.
Лише два останні пункти належать до видів преміювання.

Класифікація заохочень проводиться за такими категоріями:

Цільові премії: заохочувальні, стимулюючі, компенсаційні.
За видом нарахувань: додаткові виплати, Включені в систему оплати праці, і не входять до неї.
По частоті: одноразові та періодичні.
За умовами: за роботу чи не пов'язані з результатами праці.
За способом оподаткування: такі, що зменшують податок і прибуток, які не впливають на нього.

Підстави для нарахування премії та позбавлення виплат

У законодавстві немає чітких вказівок для керівників підприємств та установ щодо підстав для заохочення, а також ніяк не обмежені розміри преміальних виплат. Як правило, причинами, з яких оформляється службова записка на преміювання співробітників, можуть бути такі досягнення в роботі:

За високі показники у праці: виконання та перевиконання плану, відсутність шлюбу, різних стягнень.
За якісно, без лікарняних та відгулів, відпрацьований робочий час.
За додатково виконану, понад службові обов'язки роботу.
До різних свят, корпоративних дат.
До Дня народження працівника.

Ще один важливий момент!

Якщо премії нараховуються за досягнення будь-яких показників, то додаток до наказу має надавати документальні підтвердження цьому. На підставі цього контролюючі органи можуть оскаржити розміри преміальних сум та через суд визнати їх необґрунтованими.

Для премій щодо настання будь-якої події чи дати документального підтвердження не потрібно.

Перелік причин депремування

Позбавити працівника премії, яка йому належить відповідно до пунктів внутрішнього Положення, безпідставно не можна. Найкраще, якщо всі підстави для депремування буде внесено до цього документа. До них можна віднести такі приводи:

Відсутність у період, за який призначається премія, на робочому місці, не пов'язаному з службовими обов'язками: хвороба, сесія, відпустка Відрядження до таких причин не належать.
Дисциплінарні стягнення цей період (тільки для нього) – це письмове зауваження, догану, суворе попередження.
Халтурне ставлення до своєї роботи: наявність браку продукції, невиконання плану чи розпоряджень керівника, скарги від відвідувачів чи клієнтів.
Звільнення до терміну, протягом якого нараховується преміальні.

У законодавстві передбачено захист своїх прав співробітником – може оскаржити у судовому порядку позбавлення його премії. Тому депремування також має бути правильно оформлене із зазначенням підстави для такого кроку. Як правило, це включено до наказу про преміювання співробітників, зразок якого ми надаємо.

Якщо працівник не погоджується з позбавленням його премії або її сумою, як ми зазначили вище, він має законне право звернутися до уповноважених інстанцій для вирішення спору. Він може звернутися до ГІТ (державної трудову інспекцію), а може – безпосередньо до суду.

Керівникам підприємств слід знати, що якщо у Положенні та преміюванні формулювання загальні, нечіткі та співробітник на їх підставах має право на заохочення, то все трактуватиметься на його користь. Саме тому до наказу про преміювання треба обов'язково вносити пункт про невиплату премії та підстави для цього.

Ще один факт для оскарження – будь-яке позбавлення або зменшення розміру премій, які включені до системи оплати праці, за будь-якими, не зазначеними у внутрішніх документах (колективний договір, Статут, Положення про преміювання), підставами – може бути оскаржено і в більшості випадків такі суперечки вирішуються на користь працівника.

Законодавчо обумовлено – у статті 381 ТК РФ, що суперечки про преміювання та розміри грошового заохочення належать до категорії індивідуальних трудових спорів. І у разі визнання судом першої інстанції претензій законними вони повинні бути задоволені в повному розмірі без права оскарження (стаття 395 ТК РФ).

Ще один недогляд, який найчастіше свідомо допускають керівники, не припускаючи, що це може обов'язково регулярно виплачувати премії, а чи не лише надавати різні інші види заохочень. Це нечітке розмежування підстав для заохочення та цільових показників та умов, за якими здійснюються стимулюючі преміальні виплати. Це питання обов'язково треба узгодити із досвідченим юристом.

За що можна преміювати співробітників - формулювання

Преміювання співробітників за що можливе - формулювання підстав для преміювання може бути різною залежно від того, за що видається премія та наскільки багата фантазія керівництва. Розглянемо, чим регулюється порядок закріплення формулювань у наказі про преміювання і які краще використовувати у тих чи інших випадках.

Навіщо, згідно з ТК РФ, виплачується премія працівникові?

Нормою закону, визначальною, що таке премія, є частина 1 статті 129 ТК РФ. Відповідно до її положень, премія - це виплата заохочувального чи стимулюючого характеру. Назва такої виплати може змінюватись, але її цільове призначення зберігається.

"за участь у конкурсі професійної майстерності";
"за подання компанії на міжнародному конкурсі";
"за перемогу у змаганнях з міні-волейболу серед співробітників магазинів канцтоварів".

Ще один спосіб поліпшення мікроклімату в колективі та підвищення відповідальності за результат кожного працівника - виплата індивідуальних премій, приурочених до значних дат у житті працівника (народженню дитини, одруженню, ювілею тощо).

Значний аспект діяльності підприємства - прагнення до збереження кваліфікованих та досвідчених працівників. Премування за вірність підприємства, багаторічну успішну роботу у ній, заохочення трудових династій, створення умов їх появи - усе це має значення.

Зміст наказу про призначення премії

При складанні наказу, присвяченого преміюванню, рекомендується використовувати уніфіковану форму Т-11 (для преміювання групи співробітників - Т-11а), затверджену ухвалою Держкомстату РФ «Про затвердження…» № 1 від 05.01.2004.

Крім стандартних реквізитів організації під час заповнення цієї форми вводяться такі дані:

ініціали та посада заохочуваного співробітника;
формулювання;
вказівку типу премії (грошова сума, подарунок тощо);
підстава для нарахування премії (подання чи службова записка від керівника структурного підрозділу).

Як бачите, формулювання можуть бути різними і залежать лише від підстав для преміювання та думки керівництва. Закон вимог до формулювань не пред'являє – головне, щоб із тексту було зрозуміло, за що виплачується премія.

Преміювання співробітників

Трудове законодавство включає у поняття заробітної плати виплати стимулюючого характеру, або, іншими словами, премії (ст. 129 ТК РФ).

Премія – це вид заохочення до праці (ст. 191 ТК РФ), може бути встановлена роботодавцем, але з обов'язкової.

Депремування чи позбавлення премії працівника перестав бути дисциплінарним покаранням (ст. 193 ТК РФ), тому залишити працівника без такої виплати через будь-якого дисциплінарної провинине можна.

Премії можуть бути загальними (для всіх працівників) та індивідуальними (для окремих працівників, гарну роботу). Також вони можуть мати разовий характер або бути постійними, включеними до системи оплати праці (щомісячними, квартальними, за півріччя, річними).

Якими документами регламентується преміювання співробітників

ТК РФ не деталізує питання, як і яких підставах виробляється виплата премії співробітникам, віддаючи право регламентації самим роботодавцям (ст. 135 ТК РФ).

Зазвичай нюанси системи преміювання в організації встановлені в колективному договорі, положенні про преміювання, внутрішній трудовий розпорядок та інші внутрішні керівні документи.

Щоб уникнути суперечок із працівниками щодо нарахування, розміру, причин позбавлення премії рекомендується максимально повно обумовити усі деталі у документах організації.

Існує кілька принципів, на які варто спиратися розробникам локальних документів організації про премії:

розрахунок премії співробітникам має бути найпрозорішим – важливо, щоб кожен працівник міг самостійно порахувати суму своєї премії;
відсутність суб'єктивного моменту – не можна питання преміювання співробітника віддавати на «розсуд» його безпосереднього начальника;
визначеність підстав невиплати премій – працівник повинен чітко розуміти, через що може бути здійснено зниження розміру заохочення за працю.
чіткість формулювань – у нормативних актах повинно бути «плаваючих» умов, які можна тлумачити подвійно. Приклад: якщо в організації виплачується премія лише працівникам, які фактично працювали весь місяць, то про це необхідно окремо прописувати, а не обмежуватися загальною фразою про те, що за підсумками місяця всі працівники отримують премії, тому що в категорію «працюючі співробітники» потрапляють і відпускники, які перебувають на лікарняному.

Разова чи індивідуальна премія зазвичай оформляється наказом: або кожного співробітника окремо, або загальним; у ньому вказуються підстави нарахування премії та її розмір.

Причини нарахування премії та її позбавлення

Закон не обмежує роботодавця у виборі підстав для нарахування премії та її розмірів. Організація вільна вибудовувати свою систему преміювання за бажанням.

Можна виділити такі основні причини преміювання працівників:

премія може бути нарахована працівнику за добрі показники у роботі (виконання плану, відсутність дисциплінарних стягнень).
премія може нараховуватися до свят, у тому числі корпоративних або до дня народження працівника.
преміювати можна співробітників за повний відпрацьований час (відсутність лікарняних, відгулів власним коштом).

Підстави депремування також мають бути відображені у нормативних документах. Ними можуть бути:

відсутність на робочому місці з не залежать від роботодавця причин (співробітник був у відпустці, хворів, навчався та інше);
отримання дисциплінарного стягнення (зауваження чи догани);
невиконання або неналежне виконання трудовий функції(Не вироблення плану, отримання скарг від клієнтів);
звільнення, раніше від строку нарахування виплати.

Слід пам'ятати, що позбавлення премії працівника може бути оскаржене у суді.

Преміальні суперечки

Якщо працівник не згоден з нарахованою сумою премії або повною її відсутністю, він має право звернутися до суду чи державної трудової інспекції. Практика показує, що загальні формулювання внутрішніх нормативних документівтрактуються на користь працівника.

При неповній виплаті у встановлений строк заробітної плати та (або) інших виплат, належних працівникові, розмір процентів ( грошової компенсації) обчислюється з фактично не виплачених у строк сум.

Розмір грошової компенсації, що виплачується працівникові, може бути підвищений колективним договором, локальним нормативним актом або трудовим договором. Обов'язок із виплати зазначеної грошової компенсації виникає незалежно від наявності вини роботодавця.

Коли потрібне паперове підтвердження причин заохочення?

Незважаючи на те, що роботодавець сам визначає умови та встановлює розмір преміювання своїх співробітників, йому будуть потрібні обґрунтування для виплати. До них відносяться:

зафіксовані в нормативному актіабо колективний договір відповідних умов преміювання;
надання даних про виконання плану або результати роботи конкретного співробітника;
дані про те, що працівник справді відпрацював повний місяць, не ходив на лікарняний та не брав відгулів.

Причому хочеться наголосити на тому факті, що обґрунтування для виплати преміальних необхідні лише у разі нарахування разової премії. У таких випадках інформація фіксується у спеціальному документі, який називається надання на преміювання.

А ось регулярні заохочення, які виплачуються співробітникам, проводяться без викладу обґрунтувань.

Некоректний виклад формулювання у документах

Законами Російської Федерації не встановлено типова формадокумент на надання премії. Але, незважаючи на це, існує певна інформація, яка обов'язково має бути прописана у документі. Одним із головних пунктів цього документа вважається сам текст із підставами для преміювання співробітника.

Серед цих показників можуть бути, наприклад, ступінь підвищення об'єму робіт, що нормується, успішне виконання найбільш складних робіт (завдань), висока якість виконуваної роботи, систематичне дострокове виконання роботи з проявом певного ризику та ініціативи, певний вихід за рамки посадових обов'язківі т.п. У робочих установ, організацій та підприємств бюджетної сфериможуть досить широко застосовуватися надбавки за професійну майстерність. Їх доцільно виплачувати працівникам, які мають високі діловими якостями, що володіє передовими прийомами та методами праці, мають високий рівень професійної підготовкита стійко високу продуктивність. Конкретні показники високої професійної майстерності розробляються безпосередньо в установі, організації та на підприємстві.

Оплата праці та преміювання допоміжних робітників.

Я рада Я хочу звернути увагу модератора на це повідомлення, тому що: Йде відправка повідомлення… Ялинка Росія, Ульяновськ #7 15 листопада 2012, 11:43 за сумлінну працю… і тра-та-та)) нейтрально))) Я хочу звернути увага модератора на це повідомлення, тому що: Йде відправлення повідомлення… Юлія Ліза Гейтс Російська Федерація, Іваново #9 19 листопада 2012, 14:26 Це занадто розмито і ще - сумлінно ми повинні виконувати свої обов'язки завжди! Повторюся: за це ми отримуємо зарплату! Наш директор Геннадій Олексійович у цьому плані сказав, як відрізав! Я хочу звернути увагу модератора на це повідомлення, тому що: Йде відправлення повідомлення…

SHelen Російська Федерація, Нижній Новгород #10 19 листопада 2012, 14:48 За підсумками роботи: за місяць, за квартал, за рік.

Положення про преміювання

Старший технік з обліку вантажів Відсутність помилок при рахунку вантажів Технік з обліку вантажів (змінний) Робочий вантажного скарбу Відсутність обґрунтованих зауважень з боку керівника Докери-механізатори Відсутність обґрунтованих зауважень з боку керівника За виконання змінних КНВ 40 % від відрядного заробітку Відсутність обґрунтованих зауважень з боку керівника 5 Технологічний відділ Виконання планових завдань з розробки технічної та технологічної документаціїЗниження собівартості ПРР в порівнянні з аналогічним періодом попереднього року За кожний відсоток зниження 10 % 6 УТО ПРР Відсутність обґрунтованих претензій до технологічного забезпечення ПРР Начальник ділянки Виконання кошторису витрат За кожний відсоток економії 10 % Майстер (ваговий) Комірник Збереження довіреного майна Слюсар Слюсар-ремонтник 1.

Голосування:

Працівнику(ам) зі збільшенням обсягу роботи у разі виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника провадиться доплата з розширення зони обслуговування. Розмір доплати встановлюється керівником АХД у вигляді трохи більше 50% від ФОП відсутнього працівника. p align="justify"> Робота з розширення зони обслуговування оформляється службовою запискою відповідного начальника АХО до початку періоду робіт.

У службовій записці вказується період роботи, а також пропозиції щодо суми доплати. На період роботи щодо розширення зони обслуговування оформляється окремий табель. Загальний фонд оплати праці складається з фонду заробітної плати за основним місцем роботи та оплати за розширення зони обслуговування.

3. Преміальний фонд (ПФ) – визначається у відсотках від ФЗП (що розрахований відповідно до пункту 2 цього Положення) на підставі цільових показників преміювання (ЦП).
Ф╕╟╖ЙzA╠ХС№╗iЙСryQ9З'~ ЮЎЩ╦ц/EХ╗├▌8ш▀о╘╗■pз▄├╘▄┤ш╞\Бy:цЕШrЖИВ&bє» C\ом/2╗Х ╥МjйRв:Ф=PрvnR`Еrъ(¤ХQ·gFщяє╧┬═╞└O*╨+k+їOWъ╟UъUъq4+ё=5+Pd■к└▒ ╠Х╠ ╜· zі ЁъїъЫ╜·k╜ь╛╤w]▒▄'с╣╡uБє║b9юJ#╠&╩·╬$A╩(=0уyт┌■Ыk║r┘]╒lВ8 Л╠$~eІтWІvТаВS┴ап'л╗№kpёщрв╫▒lсф_`ш┌е■°$оo2^~#╗║▀УЗ`П√ў■юqШ▄хХWc├│╣q G▄ ╢√╫~еuпЖ╒Cт0▓√а╗(gдт(▄98c╚пР2iЁqZBT░T╬U-Q5й&лоS]гКІЄTUж*CХоNSKъT╡NЕвVлE5пжjвNП'╄ ┘щ0qu┤nBtд╒С║ЙUГ├ uqUЄ·О!с║і°_Lэ╕╖п:шFІO'NEeUиЕ,к=F ╓▀уdxх·('ибоу╘LR╫фщ╕2╫СВ▐╣рп▓╦▓ XS)М.bі~ ■╟n─Ga7cІuи&╓Н°а[щ6ZщЖbълйюЇ∙·;=#Y'ЯчХN│√╟ р8╓xЖ░uСА2VА║X7ФЗ■┴?LG└аf╨e░╓й3─. jУ√╔й'AeЮ ╘+є№╘'╗┐J┴@к╞с ЯЯЫл■:CвМnЪ╔ЮJ4·kn╞▄╪▒e┘ Росія, Санкт-Петербург #5 14 листопада 2012, 15:36 писав(ла): А за якісне виконання трудових обов'язківми зарплату отримуємо! Це його слова) Помити можна як завгодно, а надірвати до блиску — це напруженість і якість. Я хочу звернути увагу модератора на це повідомлення, тому що: Йде відправлення повідомлення… Ліза Гейтс Російська Федерація, Іваново #6 15 листопада 2012, 9:01 Згодна! Загалом, я вчора такий наказ написала! Так би мовити, відкрила в собі талант письменника-письменника.

Цю форму можна роздрукувати з редактора MS Word (у режимі розмітки сторінок), де налаштування параметрів перегляду та друку встановлюється автоматично. Для переходу до MS Word натисніть кнопку .

Для друку з "Кодексу" див. Посібник із виведення форм звітності на друк .


		СТВЕРДЖУЮ
(Найменування організації)
		(керівник організації, інша посадова особа,

		уповноважене затверджувати положення)



		(Підпис)

1. Це Положення про преміювання встановлює порядок та умови преміювання працівників у

(Найменування організації)

2. Це Положення вводиться з метою матеріального стимулюванняпрацівників за кінцеві результати робіт із забезпечення безперебійної та якісної охорони об'єктів та майна, з метою посилення матеріальної зацікавленості в отриманні максимального ефекту від своєї діяльності, досягнення кращих кінцевих результатів діяльності, покращення якості роботи.

3. Це Положення поширюється на працівників, які обіймають посади

відповідно до штатним розкладом, що працюють як за основним місцем роботи, так і за сумісництвом.
4. У цьому Положенні під преміюванням слід розуміти виплату працівникам грошових сум понад розмір окладу (посадового окладу), встановленого штатним розкладом організації.

5. Преміювання здійснюється на основі індивідуальної оцінкипраці кожного працівника керівником відповідного підрозділу.

6. Преміювання працівників провадиться щомісяця за виконання показників преміювання.

7. Основними показниками преміювання є:
- Результати роботи співробітника;
- успішне та сумлінне виконання працівником своїх посадових обов'язків;
- Дотримання трудової дисципліни, вимог з охорони праці та правил внутрішнього трудового розпорядку;

8. Премія нараховується за виконання кожного показника окремо. При невиконанні працівником якогось із встановлених показників преміювання премія за цим показником не виплачується.

9. Підставою для нарахування премії є дані бухгалтерської звітностіта оперативного обліку.

10. Премія нараховується на оклад (посадовий оклад) за фактично відпрацьований час.


Розмір щомісячної премії від

11. Працівникам, які пропрацювали неповну кількість робочих днів на місяць, премії виплачуються пропорційно до відпрацьованого часу.

12. За результатами роботи за місяць не пізніше 5 числа наступного місяця керівником кожного підрозділу надається керівнику організації на затвердження довідка про виконання показників преміювання, зауваження до конкретних працівників у ході виконання робіт (завдань) протягом звітного місяця.

13. Керівник організації має право позбавляти окремих працівників премії повністю або частково за допущені нижченаведені виробничі недогляди:
- у разі застосування заходів дисциплінарного стягненняу вигляді зауваження або догани за недогляди, пов'язані з обов'язками працівника, передбаченими посадовою інструкцією, за порушення правил внутрішнього трудового розпорядку, техніки безпеки та протипожежного захисту, за невиконання наказів та вказівок керівництва, за інші недогляди, пов'язані з трудовими обов'язками працівника;

СТВЕРДЖУЮ
Генеральний директор
________

ПОЛОЖЕННЯ
про порядок оплати та стимулювання праці
співробітників регіональних адміністративно-господарських відділів адміністративно-господарського департаменту

I. Загальні засади.
Дане ПОЛОЖЕННЯ розроблено та вводиться з метою підвищення відповідальності та матеріальної зацікавленості працівників адміністративно господарського відділуу виконанні показників виробничо-господарської діяльності, зменшення непродуктивних втрат, покращення якості праці та підвищення виконавчої дисципліни кожним працівником.

ІІ. Порядок оплати праці працівників адміністративно-господарського відділу.
1. Розрахунок винагороди за працю працівників адміністративно-господарського відділу провадиться на основі погодинно-преміальної системи оплати праці. Індивідуальний фонд оплати праці працівників адміністративно-господарського відділу (ФОП) розраховується на основі:
Фактично відпрацьованого часу цим працівником
Посадового окладу працівника згідно зі штатним розписом
Результатів роботи структурного підрозділу загалом
Виконання цільових показників
Дотримання правил ОТіТБ, внутрішнього розпорядку, виконання адміністративної дисципліни

ФОП розраховується з урахуванням конкретного місця роботи працівника за такою формулою:
ФОП = ФЗП + ПФ,
де ФЗП-фонд заробітної плати з урахуванням відпрацьованого часу,
ПФ-преміальний фонд.

2. З метою створення оптимальної системи оплати праці працівники адміністративно-господарського відділу (АХО) об'єднуються у групи залежно від особливостей роботи та характеру виконуваних робіт.
Начальник АХО;
Адміністратор їдальні, готелі;
Підсобний робітник;
Прибиральник офісних приміщень;
Прибиральник виробничих приміщень;
3. Фонд заробітної плати ФЗП груп визначається за такою формулою:
ФЗП = ДО * Ф / Н,
де ДО-посадовий оклад працівника,
Ф/Н-коефіцієнт, що враховує фактично відпрацьований час у порівнянні з нормативним.
Коефіцієнт Ф/Н розраховується виходячи з виконання графіка роботи працівників адміністративно– господарського відділу.
У начальників адміністративно-господарських відділів коефіцієнт неспроможна перевищувати 1(одиницю).
2.1. Нормативний робочий час (Графік роботи адміністративно-господарського відділу). Дані про нормативний час для кожного працівника містяться в щомісячному графіку роботи адміністративно-господарського відділу (далі АХО). складається відповідним начальником АХО у строк до 28-го числа перед початком звітного місяця, затверджується провідним спеціалістом департаменту (далі АХД) та надається до планово-економічного відділу регіону до 01 числа звітного місяця.
2.2. Відступ від Графіка роботи адміністративно-господарського відділу. З причин службової необхідності, а також через тимчасову непрацездатність окремих працівників, протягом звітного місяця допускається відступ від Графіка роботи адміністративно-господарського відділу. Відповідні зміни у робочому часі працівників адміністративно-господарського відділу оформлюються шляхом погодження Службової записки начальника АХО на ім'я провідного спеціаліста адміністративно-господарського департаменту.
2.3. Фактичний робочий час. Фактично відпрацьований час визначається виходячи з табеля, представленого начальником АХО в планово-економічний відділ. До табеля прикладаються службові записки узгоджені з провідним спеціалістом АХД, що обґрунтовують відступи від Графіка роботи адміністративно-господарського відділу.
2.3.1.Оплата понаднормового годинника в робочий день провадиться в одинарному розмірі.
2.3.2. Робота у вихідний день або неробочий святковий день оплачується у подвійному розмірі згідно зі ст.153 ТК РФ «оплата праці у вихідні та неробочі святкові дні»
2.3.3. Премія за відпрацьований вихідний чи неробочий святковий день розраховується на одинарну денну ставку для робітників окладників.
2.4. Посадовий оклад. Для нарахування ФЗП використовується сума окладу відповідно до чинного штатного розкладу адміністративно-господарського департаменту.
2.5 Робота з розширення зони обслуговування. Працівнику(ам) зі збільшенням обсягу роботи у разі виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника провадиться доплата з розширення зони обслуговування. Розмір доплати встановлюється керівником АХД у вигляді трохи більше 50% від ФОП відсутнього працівника. p align="justify"> Робота з розширення зони обслуговування оформляється службовою запискою відповідного начальника АХО до початку періоду робіт. У службовій записці вказується період роботи, а також пропозиції щодо суми доплати. На період роботи щодо розширення зони обслуговування оформляється окремий табель. Загальний фонд оплати праці складається з фонду заробітної плати за основним місцем роботи та оплати за розширення зони обслуговування.

3. Преміальний фонд (ПФ) – визначається у відсотках від ФЗП (що розрахований відповідно до пункту 2 цього Положення) на підставі цільових показників преміювання (ЦП). Перелік цільових показників та порядок їх обліку при розрахунку премії зазначено у Додатку 2 до цього Положення.
ПФ розраховується з урахуванням виконання показників преміювання за такою формулою:
ПФ = ФЗП * ЦП
де ЦП – сума всіх Цільових показників для даного працівника. ЦП не може перевищувати 100% (за винятком випадку, передбаченого п.3.4).

3.1. Преміальний фонд працівників АХО ПФ визначається за підсумками роботи протягом місяця.
3.2. Визначення ПФ провадиться провідним спеціалістом адміністративно-господарського департаменту на підставі службової записки начальника АХО.
3.3. Сумарний максимальний розмір преміального фонду ПФ за групами професій встановлюється 100%.
3.4. За підсумками роботи за місяць допускається перерозподіл преміального фонду всередині груп за професіями підсобний робітник, прибиральник виробничих приміщень, прибиральник офісних приміщень.
3.5. Провідний спеціаліст адміністративно-господарського департаменту оформляє Рапорт про нарахування премії працівників адміністративно-господарського відділу, затверджує його у Керівника адміністративно-господарського департаменту та надає затверджений Рапорт у планово-економічний відділ у строк до 06 числа після закінчення звітного місяця.
3.6. При направленні новоприбулого начальника АХО за наявності вільної вакансії на стажування до іншого регіону наставнику (начальнику АХО) виплачується доплата у вигляді 3 000 рублів.
3.7. Премія не нараховується за одноразове порушення трудових обов'язків: прогул, поява на роботі у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння, вчинення за місцем розкрадання.
3.8. Керівник адміністративно-господарського департаменту на підставі подання від провідного спеціаліста адміністративно-господарського департаменту оформлює Рапорт про нарахування премій начальникам АХО, затверджує його у Генерального директората надає затверджений Рапорт у планово-економічний відділ у строк до 06-го числа після закінчення звітного місяця.

4. Відповідальність працівників
4.1. Відповідальність за недопущення роботи робітника у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння доручається начальника АХО. Працівнику, який надав інформації про появу будь-кого у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння, виплачується премія у розмірі 3000 рублів.
4.2. При скоєнні поломки ТМЦ, устаткування, інструменту з вини працівника з винного утримується вартість у вигляді від 500 рублів до вартості понесеного збитку.
4.3. При просте провадження з вини з винного утримується вартість збитків у розмірі від 500 рублів до повного відшкодування збитків.
4.4. За скоєння робочим прогулу встановлюється штраф у вигляді 2000 рублів, бригадиром - 3000 рублів.
4.5. За куріння у невстановлених місцях накладається штраф у вигляді 1000 рублів.
4.6. За появу робочому місці може алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння встановлюється штраф у вигляді 6000 рублів,

ІІІ. Порядок застосування.

1. Це ПОЛОЖЕННЯ набирає чинності з __________.

Керівник адміністративно-
господарського департаменту ______________________