flarione.ru → Монети та банкноти

Що таке звільнено з ініціативи працівника. Звільнення з ініціативи працівника ("за власним бажанням")

Найпоширенішим загальною основоюприпинення трудового договору є розірвання трудового договоруз ініціативи працівника, закріплене у пункті 3 частини першої статті 77 Трудового кодексу РФ.

Порядок припинення трудових відносин у разі, якщо ініціатива про це походить від працівника, визначено у статті 80 Трудового кодексу РФ.

Правове регулювання звільнення з ініціативи працівників

Видається важливим виділити кілька наступних важливих моментівправового регулювання звільнення, яке провадиться з ініціативи працівника:

А) Трудовий кодекс РФ надає громадянину право розірвати за власним бажанням будь-який трудовий договір - терміновий і укладений на невизначений термін. Обмеження розірвання термінового трудового договору з ініціативи працівника, що передбачалося раніше частиною першої статті 31 КзпПр РФ, більше немає. Якщо термінових трудових договорах, укладених до набрання чинності Трудового кодексу РФ, чи локальних нормативних актах, прийнятих організації до лютого 2002 року, містяться заборони розірвання термінових договорівза бажанням працівника, їх необхідно переглянути.

Нагадаємо, що відповідно до частини четвертої статті 8 Трудового кодексу РФ локальні нормативні акти, що погіршують становище працівників порівняно з трудовим законодавством, не підлягають застосуванню; в силу частини другої статті 9 Кодексу умови трудового договору, що обмежують права або знижують рівень гарантій працівників порівняно із встановленими трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, які містять норми трудового праватакож не підлягають застосуванню;

Б) Суперечки та сумніви щодо того, на яку норму Трудового кодексу РФ - пункт 3 частини першої статті 77 або статтю 80 - повинні даватися посилання у наказах про припинення трудового договору з ініціативи працівника та у трудових книжках, вирішені Урядом РФ на користь пункту 3 Частини першої статті 77 Трудового кодексу РФ. У Правилах ведення трудових книжок(Пункт 15), які набрали чинності 30.04.2003, гранично ясно зазначено, що при припиненні трудового договору на підставах, передбачених статтею 77 Трудового кодексу РФ (за винятком випадків розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (пункт 4 частини першої цієї статті) та за обставин, які не залежать від волі сторін (пункт 10 частини першої цієї статті)), до трудової книжки вноситься запис про звільнення (припинення трудового договору) з посиланням на відповідний пункт частини першої зазначеної статті.

Принципові умови припинення трудових відносин

У частині першій статті 80 Трудового кодексу РФ викладено дві важливі умови припинення трудових відносин за пунктом 3 частини першої статті 77:

1) Працівник має право розірвати трудовий договір, а отже, рішення про звільнення приймається ним на власний розсуд; будь-яке примус роботодавцем працівника скористатися цим правом неприпустимо. Роботодавцям слід пам'ятати про те, що працівник може оскаржити рішення про звільнення за пунктом 3 частини першої статті 77 Трудового кодексу РФ за мотивом того, що він був змушений роботодавцем подати заяву про звільнення. У цьому випадку суд повинен буде перевірити доводи позивача (працівника) та з'ясувати, чи була подача заяви про звільнення власним бажаннямдобровільним волевиявленням працівника (підпункт «а» пункту 22 Постанови Пленуму Верховного СудуРФ «Про застосування судами Російської ФедераціїТрудового кодексу Російської Федерації»); при цьому обов'язок довести факт примусу працівника роботодавцем подати заяву про звільнення за власним бажанням буде покладено на працівника;

2) Про те, що працівник ухвалив рішення про звільнення, роботодавець повинен дізнатися не в усному порядку - свою заяву працівник зобов'язаний зробити у письмовій формі. Цією заявою працівник попереджає роботодавця про свій намір розірвати трудовий договір. Відповідно до частини першої статті 80 Трудового кодексу РФ заява має бути подано працівником у письмовій формі не пізніше ніж за 2 тижні, якщо інший термін не встановлений цим Кодексом чи іншим федеральним законом.

Строки попередження роботодавця про розірвання трудового договору

Перебіг терміну попередження, з частини першої статті 80 Трудового кодексу РФ, починається наступного дня після отримання роботодавцем заяви працівника про звільнення.

Попередження про те, що працівник ухвалив рішення про розірвання трудового договору, необхідне роботодавцю для того, щоб підшукати заміну працівникові, що вибуває. Але разом з тим сторони відповідно до частини другої статті 80 Трудового кодексу РФ можуть дійти згоди про розірвання трудового договору і до закінчення терміну попередження про звільнення (наприклад, роботодавець може підшукати заміну раніше або працівнику потрібно терміново вийти на нове місце роботи). Ця угода в жодному разі не можна плутати з угодою про припинення трудового договору, передбаченим статтею 78 Трудового кодексу РФ і є підставою для припинення трудових відносин за пунктом 1 частини першої статті 77 Кодексу (див. розділ II цього коментаря). У частині другій статті 80 Кодексу мають на увазі досягнення сторонами домовленості про скорочення термінів очікування, тобто задоволення прохання працівника про звільнення за власним бажанням до закінчення встановленого законом терміну попередження.

Навряд чи є особлива потреба у складанні окремого документа. На наш погляд, достатньо ще на рівні консультацій сторін в усному порядку визначитися з можливістю якнайшвидшого звільнення: у цьому випадку працівник у заяві вказує бажану дату звільнення, а керівник організації своєю позитивною резолюцією погоджується із пропозицією працівника. Якщо в заяві дата звільнення не зазначена або визначена з урахуванням встановленого законом строку попередження (2 тижні, 3 календарні дні, ін.), а сторони домовилися розірвати трудовий договір раніше встановленого строку попередження, то на звороті заяви можна зафіксувати сутність досягнутої домовленості та завірити її підписами працівника та представника роботодавця. Отримавши заяву від працівника, роботодавець неспроможна відмовити у задоволенні прохання працівника (у разі згоду чи незгоду роботодавця з рішенням працівника юридичного значення немає), і звільнення має бути здійснено у встановлені терміни.

Разом про те є випадки, коли роботодавець зобов'язаний задовольнити прохання працівника в зазначений працівником термін, незважаючи на встановлені терміни попередження. Ці випадки зазначені у частині третій статті 80 Трудового кодексу РФ, згідно з якою роботодавець зобов'язаний розірвати трудовий договір у строк, зазначений у заяві працівника, якщо:

1) Заява працівника про звільнення з його ініціативи (за власним бажанням) обумовлена неможливістю продовження ним роботи у зв'язку з:

із зарахуванням до освітнього закладу;
із виходом на пенсію;
з іншими обставинами.

Зазначені випадки «неможливості продовження роботи» визначені настільки неконкретно, що положенням частини третьої статті 80 Трудового кодексу РФ можуть скористатися як працівники, зараховані до освітніх установ за очною формою навчання, так і заочною та очно-заочною; як працівники, які досягли пенсійного віку та використовують своє право на вихід на пенсію вперше, так і працюючі пенсіонери, які вже отримують пенсію за віком, але тільки зараз вирішили залишити роботу (причому таке рішення, можливо, приймається не вперше).

Формулювання «інші випадки» ще більш розпливчасте, і, отже, роботодавець не застрахований від звинувачень у невиконанні обов'язку, передбаченого частиною третьою статті 80 Трудового кодексу РФ. Йому самостійно належить визначити, чи робить обставина, вказана працівником, неможливим продовження роботи.

2) Встановлено порушення роботодавцем трудового законодавства та інших нормативних правових актів, які містять норми трудового права, локальних нормативних актів, умов колективного договору, угоди чи трудового договору.

У пункті 22 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації» зазначено, що ці порушення можуть бути встановлені, зокрема, органами, які здійснюють державний наглядта контроль за дотриманням трудового законодавства, професійними спілками, комісіями з трудовим суперечкам, судом.

Самостійно звільнити працівника до закінчення терміну попередження про розірвання трудового договору за пунктом 3 частини першої статті 77 Трудового кодексу РФ роботодавець немає права (ще раз нагадуємо, що це можливо лише за згодою сторін). Це означає, що за відсутності взаємної зацікавленості у якнайшвидшому звільненні працівник зобов'язаний відпрацювати передбачений закономтермін. У цей час він зобов'язаний виконувати свої трудові обов'язки, у тому числі підкорятися правилам внутрішнього трудового розпорядку. Виняток становлять випадки, коли заяву про розірвання трудового договору за власним бажанням працівника подано їм під час перебування у відпустці або перед відпусткою, у період тимчасової непрацездатності, а також в інших випадках правомірної та санкціонованої його відсутності на роботі.

Відповідно до частиною п'ятою статті 80 ТК РФ працівник має право припинити роботу лише після закінчення терміну попередження про звільнення. У всіх інших випадках він повинен своєчасно приходити працювати і виконувати свою трудову функцію у звичайному режимі. Залишення працівником роботи без поважної причини до закінчення 2-тижневого терміну попередження кваліфікується як прогул з усіма наслідками, що звідси випливають (підпункт «в» пункту 39 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації»). Якщо під час виконання своїх трудових обов'язків працівник здійснить дисциплінарну провину, то, незважаючи на наявність заяви про звільнення, роботодавець може застосувати до працівника дисциплінарне стягнення, до звільнення. Такі дії роботодавця відповідно до абзацу третього пункту 33 названої Постанови Пленуму Верховного Суду РФ будуть визнані правомірними, оскільки трудові відносиниу разі припиняються лише після закінчення терміну попередження про звільнення.

Слід зазначити, що законодавством не передбачено зупинення перебігу строку попередження і це створює значні складнощі під час звільнення відповідальних працівників. Протягом зазначеного у заяві терміну працівник, що звільняється, повинен передати справи своєму наступнику. Якщо він захворів і представив листок непрацездатності, роботодавець все одно повинен буде звільнити у встановлені терміни. У такому правовому регулюванніє й певна вигода для роботодавця: оскільки ініціатива звільнення походить від працівника, то в тому випадку, якщо він захворів і на момент звільнення перебуває на лікарняному, роботодавець все одно може звільнити його після закінчення строку попередження.

Якщо роботодавець з якихось причин не розірвав трудовий договір після закінчення терміну попередження про звільнення і працівник не наполягає на звільненні, то відповідно до частини шостої статті 80 Трудового кодексу РФ дію трудового договору продовжується. Виходячи з цього, роботодавцю слід належним чином реєструвати та враховувати заяви працівників, а також відстежувати терміни, у які має бути звільнено кожного конкретного працівника.

Частина шоста статті 80 Трудового кодексу РФ використовується у кадровій практиці дуже рідко. Як правило, до неї вдаються роботодавці, які з тих чи інших причин мають намір затягнути процедуру звільнення (наприклад, для здавання справ, проведення інвентаризацій (якщо звільняється матеріально відповідальна особа). Ця норма працює на користь роботодавця тільки в тому випадку, якщо наступного дня після закінчення строку попередження про звільнення працівник виходить на роботу і приступає до виконання своєї трудовий функції. При цьому слід звернути увагу на те, що трудовим законодавством не визначено, у якій формі працівник повинен наполягти на своєму звільненні – у письмовій чи усній. Також не встановлений обов'язок роботодавця повторно уточнювати, чи не змінилися наміри працівника розірвати трудовий договір. Якщо ж після закінчення строку попередження про звільнення (тобто в день передбачуваного звільнення) роботодавцем не буде видано наказ про припинення трудового договору і працівник, знаючи про це, добровільно продовжує виконувати свої обов'язки за трудовим договором, це дає роботодавцю право вважати, що трудовий договір із працівником триває; якщо ж працівник надалі ще раз звернеться з проханням розірвати трудовий договір, йому доведеться виконати вимогу частини першої статті 80 Трудового кодексу РФ про подання заяви у встановлений термін. Заради справедливості зазначимо, що найчастіше роботодавця турбує можливість відкликання працівником своєї заяви, а не власна «забудькуватість».

Основні складнощі із розірванням трудового договору

Основні складнощі із розірванням трудового договору за пунктом 3 частини першої статті 77 Трудового кодексу РФ, як правило, пов'язані із заявами працівників. Розглянемо їх докладно:

1) У заяві не зазначено, що працівник має намір розірвати трудовий договір за його власним бажанням. Такої помилки працівники припускають вкрай рідко, але якщо вона все ж таки допущена, необхідно попросити працівника переписати заяву, в якій гранично точно містилося б прохання: «Прошу звільнити мене за власним бажанням» або «Прошу розірвати трудовий договір за моєю ініціативою». Якщо таке уточнення не зробити, надалі працівник може наполягати на тому, що він мав на увазі припинення трудового договору за згодою сторін (пункт 1 частини першої статті 77 ТК РФ), а кадрова службанеправомірно звільнила його за пунктом 3 частини першої статті 77 ТК РФ.

2) У заяві дату звільнення визначено пізніше встановленого законом терміну (наприклад, у заяві, датованій 1 жовтня 2008 року, міститься прохання розірвати трудовий договір 9 жовтня 2008 року); у своїй працівник не посилається на неможливість продовження роботи. Якщо роботодавець вважає, що звільнення у ці терміни недоцільне (працівник повинен передати свої справи) або неможливе (через складність пошуку заміни), то співробітникам кадрової служби необхідно пояснити працівникові, що у ці терміни його прохання задоволене не буде. Якщо працівник не погоджується переписати заяву та наполягає на своєму, кадрова служба має прийняти заяву працівника та передати її на резолюцію. керівнику організації. У резолюції (при відмові у задоволенні прохання працівника) дається як негативний висновок, а й вказівку кадрової службі визначити термін звільнення з урахуванням правил, передбачених Трудовим кодексом РФ. Проте все ж таки слід докласти зусиль, щоб переконати працівника переписати заяву.

3) У заяві взагалі не вказано дату звільнення, що планується. До введення в дію Трудового кодексу РФ відсутність дати передбачуваного звільнення не вважалося особливою проблемою - кадрова служба відраховувала від дати складання (подання) заяви 2 тижні і звільняла в розрахований нею термін. Перша редакція Трудового кодексу РФ не внесла до цієї практики істотних змін.

При цьому юристи по-різному трактували ситуацію, коли в заяві відсутня дата передбачуваного звільнення. Переважною можна назвати точку зору, що в тому випадку, «якщо передбачувана дата звільнення в заяві працівника не вказана, роботодавець повинен уточнити побажання працівника, оскільки визначити цю дату самостійно та звільнити працівника через два тижні після подання заяви не має права».

З погляду принципу рівності сторін трудового договору це дещо не узгоджується з позицією Пленуму Верховного Суду РФ, вираженою у Постанові «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації», яка полягає в тому, що поведінка працівника, який залишив роботу після закінчення двотижневого строку попередження , є правомірним (при цьому зазначена в заяві дата передбачуваного звільнення чи ні, принципового значення не має – працівник самостійно відраховує від дати подання заяви 2 тижні та після їх закінчення може залишити роботу (підпункт «в» пункту 39). Право працівника вчинити таким чином закріплено у частині п'ятій статті 80 Трудового кодексу РФ, за якою після закінчення терміну попередження про звільнення працівник має право припинити роботу.

Розірвання трудового договору з невизначеним терміном можливе згідно зі ст. 80 ТК з ініціативи працівника з письмовим попередженням про це адміністрації за два тижні. Якщо ж заява працівника зумовлена неможливістю продовження ним роботи (перехід на пенсію, зарахування до навчального закладу, переїзд чоловіка на роботу в іншу місцевість тощо), а також у разі встановленого порушення роботодавцем трудового законодавства, умов колективного договору, угоди чи трудової діяльності Договору роботодавець зобов'язаний розірвати трудовий договір і оформити звільнення у той термін, про який просить працівник. Працівник може подати заяву і раніше, а після закінчення терміну попередження про звільнення вправі припинити роботу, і адміністрація зобов'язана видати йому трудову книжку та зробити розрахунок. Звільнення з цієї підстави можливе за домовленістю сторін і до закінчення терміну попередження і негайно. До закінчення терміну попередження працівник має право відкликати свою заяву, і тоді звільнення не проводиться, крім випадку запрошення на його місце з іншого провадження у письмовій формі іншого працівника, якому не можна відмовити у прийомі на роботу. Звільнити працівника, який подав заяву, без його згоди до закінчення терміну попередження адміністрація за цією заявою не має права, але якщо в цей термін він вчинив провину, яка є підставою звільнення, вона може її звільнити за цю провину (наприклад, поява на роботі у нетверезому вигляді) та ін). Якщо після закінчення терміну попередження трудовий договір не було розірвано і працівник не наполягає на звільненні, то дія договору продовжується.

Звільнення з ініціативи роботодавця

Підстави звільнення з ініціативи роботодавця:

ліквідація підприємства, установи, організації чи припинення діяльності індивідуальним предпринимателем. Ліквідація організації закінчується виключенням її із реєстру реєстрації. При ліквідації організації працівника має бути попереджено про майбутнє звільнення персонально під розписку щонайменше як 2 месяца. Роботодавець має право з письмової згодипрацівника розірвати при ліквідації організації трудовий договір із працівником без попередження про звільнення, але з виплатою додаткової компенсації у розмірі двомісячного середнього заробітку.

скорочення чисельності чи штату працівників. Звільнення при скороченні штату чисельності буде правомірним, якщо дотримані одночасно такі умови: - дійсно є скорочення штату, чисельності; - роботодавцем було зроблено спробу внутрішнього працевлаштування, але звільнений відмовився від запропонованої йому роботи; - було зроблено попередження працівника про звільнення під розписку за 2 місяці; - була отримана заздалегідь згода профкому на дане звільнення; - роботодавець залишив на роботі тих, кого не можна звільняти відповідно до права переваги залишення на роботі осіб з кращими діловими якостями (з вищою продуктивністю праці та кваліфікацією), а за рівних ділових якостей - тих, хто має право переваги у залишенні на роботі (сімейних) - з двома і більше утриманцями або єдиного працівника в сім'ї, працівників, які отримали трудове каліцтво на даному виробництві та ін), але не встановлює для цих категорій черговість залишення на роботі. При звільненні зі скорочення чисельності, штату роботодавець, як звільнити, зобов'язаний запропонувати працівникові іншу наявну в нього роботу. Тільки коли працівник відмовився від такого внутрішнього працевлаштування, роботодавець може його звільнити з огляду на думку профкому.

невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботівнаслідок недостатньої кваліфікації, що підтверджено результатами атестації. Невідповідність – це об'єктивна нездатність працівника якісно виконувати свою роботу. Для визнання невідповідності займаній посаді необхідне рішення атестаційної комісії, яка визнала б його таким, що не відповідає посаді, що виконується. Не можна звільняти з невідповідності щодо кваліфікації лише у зв'язку з відсутністю диплома про спеціальну освіту, якщо за законом він не потрібний. Не можна звільняти за таким формулюванням і тих, хто ще не має достатнього досвіду через нетривалий термін роботи (молоді фахівці та молоді робітники), неповнолітніх та учнів на виробництві. Перш ніж звільнити з цієї підстави, роботодавець повинен запропонувати працівникові іншу роботу - і якщо той погодиться, перевести його на цю роботу.

зміни власника майна організації (щодо керівника організації, його заступників та головного бухгалтера). Ця підстава може застосовуватися лише до трьох зазначених у ньому категорій працівників. І застосовуватися може новим власником майна організації пізніше 3-х місяців із дня його набуття прав власника.

неодноразове невиконання працівником без поважних причин своїх трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення. Воно застосовується до працівника, який має дисциплінарне стягнення за останній робочий рік, коли він знову порушив свої трудові обов'язки. Звільнення буде правомірним, якщо одночасно є такі обставини: - дисциплінарний проступок, за який звільняється працівник; - за останній робочий рік він має дисциплінарне дослідження; - Дотримані правила накладення стягнень за строками та порядком, передбаченим ТК РФ; - роботодавець при звільненні враховував тяжкість вчиненого провини, обставин, за яких він був скоєний, а також попередня поведінка працівника та його ставлення до праці. Порушенням трудової дисципліниє невиконання або неналежне виконанняз вини працівника покладених на нього трудових обов'язків, правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, положень, наказів адміністрації, технічних правилі т.п.). До таких порушень, зокрема, відносяться: - Відсутність без поважних причин на роботі до 3 (тепер до 4) годин протягом робочого дня; - відмова працівника без поважних причин виконувати трудові обов'язки у зв'язку із зміною в установленому порядку норм праці; - відмова без поважних причин від проходження медичного огляду працівників деяких професій, а також відмова працівника проходити в робочий час спеціальне навчання з безпеки, якщо це є обов'язковою умовою допуску до роботи.

одноразове грубе порушення працівником своїх трудових обов'язків: а) прогул (відсутність на робочому місці без поважних причин понад 4 години поспіль протягом робочого дня). Прогулом вважається неявка на роботу протягом усього робочого дня (зміни) без поважних причин, а також перебування без таких понад 4 години сумарно протягом робочої зміни поза робочим місцем (хоча і на території підприємства, установи, організації), - або поза іншим робітником місця на іншому об'єкті, де працівник повинен виконувати доручену роботу. Можна звільнити за одноразовий прогул, оскільки він є грубим порушенням трудової дисципліни; б) поява на роботі в стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'янінняу час робочого дня (зміни), хоча б наприкінці його. При цьому не має значення, чи був відсторонений даний працівникчи ні адміністрацією від роботи за появу у такому вигляді. Звільнення може бути і тоді, коли працівник у такому стані робочий часзнаходився не на своєму робочому місці, але на території підприємства, установи, організації чи об'єкта, де він має виконувати свої трудові функції. Нетверезий стан або стан наркотичного та токсичного сп'яніння можуть бути підтверджені медичним висновком та іншими видами доказів (актом, свідченнями свідків тощо); в) розголошення таємниці, що охороняється законом (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків; г) вчинення за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) чужого майна, умисного його знищення або пошкодження, розтрат - що встановлено вироком суду, що набрав законної сили, або постановою органу, уповноваженого на застосування адміністративних стягнень; д) порушення працівником вимог з охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварію, катастрофу) або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків.

зі втратою довіри адміністрації до працівника, що безпосередньо обслуговує грошові та товарні цінності(прийом, зберігання, транспортування, продаж їх і т.д.), який вчинив винні дії, які дають адміністрації підставу втрати довіри щодо нього. Вказані працівники можуть бути звільнені при встановленні в законному порядку факту скоєння розкрадання, хабарництва та інших корисливих правопорушень - навіть у разі, коли ці дії були пов'язані з їх роботою.

аморальна провина, Несумісний з продовженням цієї роботи. Він може бути застосований лише до тих працівників, які займаються виховною діяльністю- наприклад, вчителям, викладачам навчальних закладів, майстрам виробничого навчання, вихователям дитячих закладів. Але цю підставу не можна застосувати до прибиральниць, сторожів тих же дитячих садків. Аморальна провина - це винна дія чи бездіяльність, яка порушує основні моральні норми суспільства та суперечить змісту навчально-трудової функції вихователя молоді.

прийняття необґрунтованого рішення, внаслідок чого було завдано шкоди майну організації. Дана підстава звільнення застосовується до керівника організації, його заступника або головного бухгалтера.

одноразове грубе порушення керівником організації(філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків.

подання роботодавцю підроблених документів, свідомо неправдивих відомостей під час укладання трудового договору.

передбачених трудовим договором з керівником організації, членами колегіального виконавчого органуорганізації

інші випадки, встановлені ТК РФ та іншими федеральними законами. У ТК РФ дію і додаткові підстави для звільнення роботодавцем керівника організації: а) у зв'язку з усуненням з посади керівника організації-боржника - відповідно до законодавства про неспроможність (банкрутство); б) у зв'язку з тим, що уповноважені органи юридичної особиабо власник майна організації, або особу (орган), яка уповноважена власником, ухвалили рішення про дострокове припинення трудового договору. При цьому підставі звільнення керівника достроково за відсутності його провини (тобто винних дій чи бездіяльності) йому виплачується компенсація за дострокове розірвання з ним трудового договору у розмірі, визначеному трудовим договором. Сам керівник організації має право достроково розірвати свій трудовий договір, попередивши про це роботодавця у письмовій формі не пізніше ніж за 1 місяць. Сумісникивідповідно можуть бути звільнені з сумісної роботи з додаткової підстави - у разі прийому на цю роботупрацівника, котрим вона буде основний. Підставами звільнення педагогічного працівника освітньої установивсіх рівнів можуть бути також: 1) повторне протягом року грубе порушення статуту освітньої установи (це основа конкретного трудового правопорушення); 2) застосування, у тому числі одноразове, методів виховання, пов'язаних з фізичним та (або) психічним насильством над особистістю учня; 3) досягнення віку 65 років ректором, проректором, деканом факультету, керівником філії (інституту), державної чи муніципальної освітньої установи вищої професійної освіти. Зазвичай при досягненні цього віку зазначені керівники вишів переводяться на посади викладачів (професорів, доцентів) відповідно до їхньої кваліфікації. Трудовий кодекс зібрав в окрему статтю підстави припинення трудового договору за обставинами, що не залежать від волі сторін.: 1) заклик працівника на військову службу або направлення його на замінюючу її альтернативну службу. Таке звільнення з ініціативи військкомату має обов'язковий характер і для роботодавця, і для працівника, якому виплачується вихідна допомогапри звільненні; 2) відновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, - за рішенням суду. Звільнення у разі допускається, якщо неможливо перевести працівника в іншу роботу з його згоди; 3) необрання на посаду; 4) засудження працівника до покарання, що виключає продовження колишньої роботи, відповідно до вироку суду, який набрав законної сили; 5) визнання працівника повністю непрацездатним відповідно до медичного висновку.

6) смерть працівника чи роботодавця - фізичної особи, і навіть визнання судом працівника чи роботодавця - фізичної особи померлим чи безвісно отсутствующим; 7) настання надзвичайних обставин, які перешкоджають продовженню трудових відносин (військові дії, катастрофа, стихійне лихо, велика аварія, епідемія та інші надзвичайні обставини), якщо ця обставина визнана рішенням Уряду Росії чи суб'єкта Федерації.

Власне бажання тому і власне, що його виникнення не повинно бути продиктовано чужою волею чи рекомендацією роботодавця. У чистому вигляді звільнення з ініціативи працівника має стати сюрпризом для начальства, а не реакцією на його нещодавні дії. І хоча припинення трудового договору на підставі особистої заяви співробітника найпростіша з усіх існуючих процедур, при його оформленні все ж таки слід дотримуватися кількох «залізних» правил.

Особистій ініціативі співробітника присвячено не так багато статей ТК РФ:

ст. 80 ТК РФ - говорить про те, як потрібно попередити про свій намір піти і нагадує, що зробити це потрібно не менше ніж за 14 днів до бажаної дати;
ст. 127 ТК РФ - дозволяє попросити про звільнення тільки після використання всіх відпусток, що накопичилися до дати розрахунку;
ст. 280 ТК РФ - збільшує термін попередження до 30 днів, якщо достроково піти з посади вирішив найманий керівник організації.

Причиною для розлучення з наймачем може бути будь-що, закон не зобов'язує працівника давати з цього приводу жодних пояснень.

Уточнювати подробиці потрібно лише для тих випадків, коли людина хоче скоротити період відпрацювання, ст. 80 ТК РФ.

Причини

Заява про звільнення співробітника може не містити жодної згадки про причини такого прагнення. І це цілком законно, якщо все відбувається за ініціативою працівника та з дотриманням строку (за 14 днів або, в окремих випадках, за місяць). Вимагати пояснень роботодавець може лише у випадках, коли працівник вимагає негайного звільнення. До найпоширеніших причин можна віднести:

зміни у особистому житті;
перехід в іншу роботу;
стан здоров'я (причому це не обов'язково буде пов'язане з інвалідністю);
млявий конфлікт або висока ймовірність звільнення «за статтею»;
інші обставини, що не дозволяють працювати далі.

На лікарняному

Часто можна почути категоричне твердження, що період непрацездатності працівника перешкоджає його звільненню. Однак, сувора заборона поширюється лише на ті випадки, коли припинення трудового договору ініційоване роботодавцем, ст. 81 ТК РФ. Якщо про своє бажання розрахуватися працівник повідомив сам (у письмовій заяві), то оформити звільнення потрібно у той день, який визначено на підставі поданого документа, а не після одужання. Крім того, наймач має всі права вимагати доопрацювати до 14-го дня, якщо одужання відбулося раніше, ніж два тижні.

Ініціатива працівника – єдина обставина, коли можна звільнити під час непрацездатності, ст. 81 ТК РФ.

За станом здоров'я

Загострені хвороби стануть підставою для негайного звільнення, якщо це несе у собі пряму заборону подальше виконання трудових обов'язків. Але тоді розірвання трудового контрактуправильніше оформити за ст. 83 ТК РФ (незалежні чинники).

Якщо ж людина просто не відчуває в собі сил, і це пов'язано із загальним станом організму, то вона може виявити ініціативу та попросити відставки у начальства. До заяви можна прикріпити довідку з поліклініки із зазначенням діагнозу, але це навіть не гарантує, що керівник відпустить цінного фахівця без дотримання терміну попередження.

За достроковим скороченням

У ситуації, коли на підприємстві оголосили про скорочення, співробітнику, який отримав індивідуальне офіційне повідомлення про це, потрібно не зашкодити самому собі. Не так рідко трапляється, що керівництво, прагнучи скоротити виплати з вихідної допомоги, пропонують скористатися правом дострокового звільнення, але не пояснюють усіх аспектів. А тим часом проста заява на розрахунок у даному випадку позбавляє людину левової частки законних виплат і пільг:

залишку середньої зарплатиза період та закінчення строку попередження (до 2 місяців), ст. 180 ТК РФ;
вихідної допомоги, ст. 178 ТК РФ;
права на набуття статусу безробітного.

Для того, щоб не «кусати лікті» та журитися про неохайність колишнього начальства, потрібно в заяві відмовитися від формулювання про власне бажання. Натомість необхідно повідомити роботодавця про свою згоду з достроковим розривом трудових відносин у зв'язку з отриманням повідомлення про скорочення. Додати потрібно також і те, що співробітник має намір отримати частину середнього заробітку за період, що залишився до запланованої дати, і вихідну допомогу, ст. 178 ТК України. Важливо згадати про те, що розірвання договору має бути оформлене за п. 1 або 2 ст. 81 ТК РФ, а чи не за ст. 80 ТК РФ.

Порядок оформлення звільнення

За наявності власноручно написаної заяви співробітника оформити звільнення за його ініціативою можна за кілька кроків. При цьому найголовніше – не пропустити термін видання наказу та виплати розрахункових, ст. 140 ТК РФ (не пізніше наступного за звільненням дня).

Заява

Особова заява працівника – стартовий документ у процедурі звільнення. Хитрощів при його складанні небагато, особливо якщо співробітник не прагне обійти вимогу про попереднє повідомлення за два тижні, ст. 80 ТК РФ. Труднощі можуть підстерігати лише на етапі вручення документа директору або уповноваженому з кадрів. Для того, щоб період відпрацювання не розтягнувся на невизначений термін, заяву потрібно написати у двох примірниках та вручити одним із способів:

особисто, але з обов'язковою відміткою про отримання та зазначенням вхідного номера на другому примірнику;
замовним поштовим відправленнямз описом, але термін відпрацювання почне відраховуватись від дня отримання листа роботодавцем, а не від дати відправлення;
телеграмою, але з обов'язковим засвідченням її тексту на телеграфі;
електронним відправленням, але лише за умови накладення на нього електронного підпису, Зашифрована відповідно до закону.

Наказ

Наказ про звільнення з ініціативи працівника складається на бланку в день подання заяви або в останній день роботи. Крім згадки про причину розрахунку та пункту ТК РФ, на наказі має стояти підпис колишнього співробітникаабо прикріплено акт про відмову від ознайомлення, складений у присутності свідків.

Відпрацювання

Найбільше запитань і скандалів пов'язані з визначенням тривалості відпрацювання та її уникнення. Сама стаття 80 ТК РФ передбачає, що звільнитися в день подання заяви можуть лише дві категорії працівників:

пенсіонери, які заявили про прагнення завершити трудову діяльність;
новоспечені студенти будь-якої форми навчання (очно, заочно) та будь-якого виду навчального закладу(ВНЗ, технікум, профтехучилище та інші).

Всім іншим доведеться довести, що їхні життєві обставини не дозволяють їм затриматися на посаді хоч на день. Поважною роботодавець може вважати будь-яку зі згаданих у заяві причин: переїзд, вагітність, незадовільний стан здоров'я, переведення чоловіка в інший регіон тощо. Для більшої переконливості своє прохання потрібно підкріпити документами.

Проте обійти вимогу про попередження наймача можна цілком законно, але тільки якщо власне бажання стало результатом довгих роздумів, а не спонтанного пориву:

Спосіб	Дії працівника	Реакція роботодавця
Відпустка	Для відмови від відпрацювання потрібно дочекатися початку чергової відпусткиабо попросити його надання у керівництва (при цьому не важливо, чи він буде оплачуваним, головне, щоб його тривалість перевищувала 14 днів). У перший день відпустки піддати заяву про розрахунок або за ст. 80 ТК РФ, або за ст. 127 ТК України.	Навіть якщо такі дії не влаштовують начальство, відкликати з відпустки, перервати її чи перенести роботодавець немає права, ст. 125 ТК РФ. Теоретично, наймач може відмовити у звільненні після відпустки (за ст. 127 ТК РФ), але продовжити термін відпрацювання після закінчення відпочинку співробітника підстав немає.
Лікарняний	Звільнення можна «підгадати» під лікарняний. У цьому випадку написану заяву можна принести на роботу (при амбулаторному лікуванні) або надіслати поштою (якщо працівника госпіталізовано до стаціонару). Відлік двотижневого періоду розпочнеться з наступного дня після отримання заяви, а звільнення можливе навіть у період непрацездатності.	Керівництво часто грішить тим, що наполягає на відпрацюванні після одужання. Працівник повинен знати, що період непрацездатності входить у строк попередження, тому ні про яке продовження не може бути мови.
Суд та трудова інспекція	Життєві ситуації, що вимагають негайного звільнення за власним бажанням, можуть не викликати співчуття у роботодавця. Суперечку з приводу оцінки цих обставин, теоретично, можна перенести до суду або на розгляд трудового інспектора, але користі від цього небагато. Період розгляду часто затягується на місяці.	Якщо роботодавець не хоче входити в чуже становище, корисно пам'ятати ще один момент: на весь період розгляду спору працівник зобов'язаний відвідувати роботу. Якщо він, будучи впевненим у власній правоті, вирішив цього не робити, то керівництво має всі підстави звільнити його за прогул, ст. 192 ТК РФ.
Залагодження конфліктної ситуації	Дисциплінарна провина не завжди закінчується звільненням з ініціативи роботодавця. Іноді сторонам вдається домовитись про компромісний варіант. У такій ситуації буде доречно попросити скасування відпрацювання.	Обов'язок доводити, що важкість дисциплінарної провинигідна виключно звільнення за нормами ст. 81 ТК РФ, лягає на наймача. Якщо у роботодавця немає на це сил чи бажання, а працівник не має наміру продовжувати роботу, то розрахунок краще оформити одним днем, щоб унеможливити відкликання заяви.

Запис у трудовий

При визначенні порядку звільнення з ініціативи працівника та послідовності дій сторонам необхідно скористатися нормами ст. 80 ТК РФ. Але коли справа дійде до внесення записів у трудову спеціаліста, на сторінках книжки слід згадати п. 3 ст. 77 ТК РФ. Кінець сумнівам на цю тему поклала Постанова Мінпраці № 69, в якій затверджено інструкцію щодо ведення та заповнення трудових.

Виходячи із вимог Інструкції, запис повинен містити в собі згадку про особисту ініціативу найманої особи, вказівку на пункт 3 ст. 77 ТК, а також дані про номер та дату підписання наказу про звільнення.

Виплата та компенсація

Визначити вичерпний перелік виплат при звільненні за власним бажанням може навіть бухгалтер-початківець. В обов'язковому порядку не пізніше наступного за розрахунком дня колишній працівникмає отримати, ст. 140 ТК РФ:

залишок зарплати (за відпрацьовані у поточному місяці дні та години, у тому числі понаднормово, а також у свята та вихідні);
компенсацію за дні невикористаного відпочинку (чергового, додаткового);
заборгованості (за підзвітними сумами, із зарплати, щодо відшкодування витрат, заздалегідь обумовлених у трудовому договорі або окремому наказі);
бонуси, компенсації або виплати за вислугу років, зазначені у колективному договорікомпанії.

В ідеалі виплати потрібно завершити в останній день роботи або відразу наступного. Якщо ж працівник, з будь-яких причин, за грошима не з'явився, то роботодавець повинен зробити всі можливі в його положенні зусилля щодо повідомлення колишнього співробітника про належні виплати та спосіб їх отримання. Невидані вчасно кошти мають бути повернені до каси підприємства чи розрахунковий рахунок підприємства. У платіжній відомості навпроти прізвища звільненого співробітника ставиться позначка «Депоновано» та підпис касира.

При звільненні за власним бажанням вихідну допомогу можна отримати лише тим, кого планували звільнити зі скорочення, ст. 178 ТК України.

А чи можна передумати звільнятися?

Відкликати своє «власне бажання» працівник може майже завжди. Головне, встигнути анулювати заяву до кінця відпрацювання.Пояснювати свої мотиви у разі так само не потрібно, але у разі, коли працівник не пропустив терміни.

Така легкість все ж таки буває не у всіх випадках звільнення з ініціативи працівника. Трапляється, що «відіграти назад» не можна, навіть якщо наказ про розірвання трудових відносин ще не набув чинності:

якщо співробітник попросив розрахунку після використання чергової оплачуваної відпустки, та час відпочинку вже настав, ст. 127 ТК РФ;
якщо бажання розлучитися оформили як угоди сторін, ст. 78 ТК РФ;
якщо на місце, що звільняється з перекладу, запрошений співробітник іншого підприємства, і той уже встиг оформити звільнення, ст. 64 ТК РФ.

У решті випадків, до закінчення 14-го дня періоду попередження, працівник має право подати зустрічну заяву з відмовою від припинення дії трудового договору, ст. 80 ТК РФ. Якщо людина вклалася у строки, повідомила про відкликання у письмовій формі та зареєструвала своє послання начальству в журналі вхідної кореспонденції, то приводів відмовити у керівництва не буде жодних.

Якщо ж безпосередній начальник наполягатиме на звільненні навіть після отримання паперу з відмовою розлучатися, то співробітник має всі шанси захистити своє право в суді, а також отримати гроші за час вимушеного прогулу і компенсацію за моральні страждання. Потрібно також пам'ятати, що за час судових розглядів у працівника продовжуватиме накопичуватися страховий стаж, що дає право на щорічну оплачувану відпустку.

0 23.05.2018

Документи на тему

Припинення трудових відносин можливе лише з підставах, передбачених у ТК РФ. Їхній перелік є досить вичерпним. Найчастіше розірвання трудового договору провадиться за особистим бажанням працівника.

Дорогі читачі! Стаття розповідає про типові способи вирішення юридичних питаньале кожен випадок індивідуальний. Якщо ви хочете дізнатися, як вирішити саме Вашу проблему- звертайтесь до консультанта:

ЗАЯВКИ І ДЗВІНКИ ПРИЙМАЮТЬСЯ ЦІЛОДОБОВО І БЕЗ ВИХІДНИХ ДНІВ.

Це швидко і БЕЗКОШТОВНО!

Трудове законодавство надає можливість розриву на цій підставіяк трудового договору, укладеного на невизначений період, і термінового договору.

Загальні відомості

Конституційно в Росії заборонено примусову працю, тому працівник має право розірвати трудовий договір за власною ініціативою.

Єдиний нюанс полягає у тому, що про свій намір покинути робоче місценеобхідно повідомити начальство пізніше, за 2 тижні до передбачуваного звільнення.

Даний часовий проміжок залишається для того, щоб керівництво фірми встигло знайти та запросити на вакантне місценового працівника.

Якщо працівник мимовільно залишить робоче місце до закінчення двотижневого терміну, до нього можуть бути застосовані заходи дисциплінарного стягнення.

Протягом двох тижнів за співробітником зберігається робоче місце та займана ним посада. У цей термін працівник також має право відкликання раніше поданої заяви.

Якщо 2 тижні минуло, а працівника не було звільнено і не наполягає на звільненні, то офіційно трудовий договір продовжує свою дію.

Ще можна попросити роботодавця про надання невикористаної відпустки замість відпрацювання. Але начальство такий хід може й не схвалити.

Якщо працівник передумав звільнятися

Виникають моменти, коли після подання заяви працівник вирішує передумати та залишитися на своєму місці. У такому разі він повинен повідомити про своє бажання не пізніше кінця двотижневого періоду з моменту подання заяви.

У разі відкликання заяви працівник може залишитися на своєму робочому місці, а може бути все одно звільнений.

Кожному працездатному громадянинові гарантовано право на працю. Так само, закон забезпечує права працівників на безпечні умовипраці, на відпочинок та заробітну плату, і хоч як це парадоксально, декларація про звільнення. Звільнення з ініціативи працівника – це і є право, яке не може оскаржити жоден роботодавець. Навіть якщо залишилася незавершена робота, навіть якщо співробітник не здав свої справи своєму наступнику, або виявлено нестачу на ділянці роботи. Не звільнити не можна.

Інше питання в тому, як звільнити правильно, щоб не було претензій ні у самого працівника, ні у служби зайнятості, чи інспекції праці. Як відомо, іноді цінний фахівець залишається без роботи, бо звільнився, нібито «з власного» з попереднього підприємства, але ще не працевлаштувався на інше. Через такі ось окремі випадки, останнім часомінспекція дедалі пильніше перевіряє випадки звільнення за власним бажанням інвалідів, вагітних та інших незахищених категорій співробітників щодо «вимушеності» чи добровільності такого догляду.

Як звільнити співробітника з його ініціативи

При такому формулюванні звільнення і для працівника, і для роботодавця закон встановлює деякі вимоги. Так, працівник повинен заявити про бажання піти письмово. І при цьому, він не просить дозволу звільнитися, а ставить організацію перед фактом про те, що не має наміру далі продовжувати трудові відносини, що склалися, за раніше укладеним договором. А це означає, що він може піти з роботи після чотирнадцятиденного відпрацювання, в будь-якому випадку.

Якщо ж у роботодавця залишилися невирішені з ним питання чи конфлікти, то всі суперечки можуть бути передані на дозвіл до суду. Тут мають на увазі суперечки майнового характеру, а чи не відмова від виконання доручення тощо. Усі особисті та спірні моменти мають вирішуватись, поки співробітник працює на підприємстві, у тому числі шляхом складання актів та документів про порушення ним дисципліни праці. Після чого такий фахівець може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності. Але тільки, поки він значиться у штаті компанії.

Сама процедура звільнення з ініціативи працівника досить проста:

Спочатку співробітник подає заяву про свій відхід, а особа, яка прийняла у нього цю заяву, повинна поставити печатку та підпис про те, що документ отримано;
Після подання заяви, якщо немає жодних поважних причин, щоб звільнити її раніше, необхідно ще два тижні опрацювати на цій посаді, доки працівникові підшукають заміну;
Після двотижневого терміну, роботодавець зобов'язаний видати наказ про звільнення;
Спеціаліст знайомиться з наказом про звільнення, про що ставить підпис;
Відомості про звільнення вносяться також у трудову книжку, з формулюванням звільнення, точно, як зазначено в Трудовому кодексі;
Після того, як працівник ознайомився із записом у своїй трудовій та отримав її на руки, він також повинен поставити підпис у журналі руху та обліку трудових книжок на підприємстві;
Підприємство видає довідки про доходи та відрахування;
Зі співробітником проводиться розрахунок – йому виплачують зарплату та компенсацію за невикористану відпустку.

Коли можна звільнити працівника за його бажанням

Існує законом встановлена заборона на розірвання трудового договору зі співробітником, під час його відсутності на місці роботи з поважною причиноюнаприклад, на лікарняному, або у відпустці. Але така вимога не стосується випадків звільнення працівника з ініціативи працівника. Він має право йти з посади і в період відпустки, і в період хвороби. Тільки змінюється порядок подання заяви та порядок отримання документів.

Залежно від того, скільки триває відпустка, може статися так, що співробітникові взагалі не доведеться відпрацьовувати два тижні. Тому що терміни, встановлені законом, не перериваються у відпустці, або при знаходженні зацікавленої особина лікарняному. Роботодавець не має права утримувати його на роботі через те, що він не відпрацював фактичний час. Але ж про фактичної роботиКодекс нічого не вказує. Встановлено термін попередження про звільнення, а не ухвалений термін так званої «відпрацювання» на благо підприємства.

Але є нюанс, на який варто звернути увагу і працівника, і його роботодавця. Якщо після виходу з відпустки, або з лікарняного, наказ не був виданий на припинення трудового договору, а сам працівник приступив до виконання своїх трудових обов'язків, звільнити його вже не можна. Тобто договір продовжує свою дію. І, якщо фахівець захоче таки звільнитися, йому знову доведеться подавати відповідну заяву, після чого чекатиме чотирнадцять днів до розірвання трудових відносин.

Порядок оформлення припинення трудових відносин

Наказ на звільнення працівника з ініціативи працівника оформляється за затвердженою формою Т-8. Усі розрахунки мають бути проведені в останній робочий день такого працівника. Виняток становлять ті самі випадки хвороби, або догляду працівника у відпустку. І, що примітно, якщо підприємство дозволило піти службовцю у відпустку з наступним звільненням, останнім днем роботи вважається не останній день відпустки, а день, напередодні відходу на щорічний відпочинок, що оплачується законно.

Документи, пов'язані з роботою, видаються співробітнику особисто в руки, про факт їх отримання він має поставити позначку в журналах та документації підприємства. Бухгалтерські відомості також повинні містити інформацію про видачу грошових коштівсаме у вказаний останній робочий день.