Чи варто утримувати співробітника, який подав заяву про звільнення. Що робити, якщо цінний співробітник хоче звільнитися? Як зрозуміти чи варто утримувати співробітника

• З'ясування причин звільнення

• 9 порад як утримати співробітника в компанії

З'ясування причин звільнення

У будь-якій організації, навіть найвищій, великій і досвідченішій, плинність кадрів — справа знайома. Коли людина дійсно добре знає і виконує свою роботу, тоді вона потрібна всім, і наївно вважати, що “нікуди вона не дінеться”. Краще запобігти втраті фахівців, ніж умовляти їх повернутися чи шукати нових. Тому перш за все з'ясовуйте причини, навіть простих розмов підлеглих на подібні теми. Попереджений – значить озброєний.

Коли ви дізнаєтеся, що ваш хороший співробітник хоче звільнитися, природно постає питання — як його втримати? І перше, що вам варто зробити - запитати безпосередньо звільненого. Без приводів ніхто не йде з роботи, і вам необхідно з'ясувати їх, якщо хочете цього уникнути. Виявивши причини невдоволення ви зможете їх проаналізувати та змінити їх. Таким чином вдасться не тільки зберегти існуючих людей, а й створити найкращі умовидля новачків.

Дуже важливий момент— розмова з охочим піти не повинна проходити у форматі начальника — підлеглого. Якщо вам дійсно важливо зрозуміти як утримати цього співробітника від звільнення, він повинен це відчувати. Коли ваші стосунки довірчі, тоді і людина буде з вами чесна, і ви отримаєте реальні причини, над якими можна працювати, ви зможете їх проаналізувати та усунути за можливості. Або ж, можна використовувати анкетування. Як правило, в анкетах люди відповідають більш чесно та сміливо.

Зібравши дані та вивчивши їх, ви зможете відкоригувати ці конфліктні ситуації, як для окремо взятого працівника, так і для всього персоналу.

Топ - 5 мотивів для звільнення

Звичайно, дізнавшись у одного підлеглого, ви не зможете скласти всієї картини того, що відбувається, не дізнаєтесь як багато ще з них обмірковують таку можливість. Тому я підібрав для вас 5 спірних моментів, що найчастіше виникають, достатніх для відходу з фірми. Отже:

• Людині здається, що її працю недооцінюють.Це справді дуже поширена основа для догляду. І така правда може статися, навіть не з вини керівника. Кожна людина хоче бачити свою значущість для компанії, свою цінність. Продемонструйте підлеглим, що справа, яку вони виконують і отриманий результат, дуже важлива для організації та керівництва.
• Фахівець боїться відсутності зростання.Люди, загалом, можуть бути амбітними, і не дуже. З іншими проблем у цьому плані не виникне — їх влаштовуватиме займана посада дуже довго, якщо не завжди. А ось перші завжди хочуть чогось більшого, вищого, відповідального — просування вперед кар'єрними сходами. Їм важливо знати, що начальство їх не просто цінує, а гарантує кар'єрне зростання.
• Боїться, що не справляється із завданнями.Це осягає всіх нас, у різний час. Когось на початку кар'єрного шляху, когось уже на вершині. У всіх випадках вихід один – підказати та допомогти. Вдало завершена справа один раз на другий вже не викликає таких бурхливих емоцій.
• Почувається некомфортно у колективі.Це трапляється дуже часто, особливо з новачками, і причин цього багато. Для зміцнення командного духудуже корисно видавати цікаві командні завдання, де кожен зможе працювати на рівних, влаштовувати корпоративи та "тимбілдінги".
• Не знайшов спільної мови із керівником.Це може статися як з вини підлеглого, і начальника. У будь-якому випадку, цей кадр дійсно важливий для фірми, це питання доведеться вирішити.
• Фінансовий момент.Як бачите, це не найпоширеніша основа для зміни місця. Але входить п'ятірку найчастіших. Часто трапляється, що все у фірмі добре — і діяльність цікава і корисна, і колектив з начальством відмінні, тільки грошей замало. А в сусідньому офісі більше…”. Вихід один – пропонуйте та платіть більше, ніж конкуренти.

Окрім добірки мотивів догляду, я підібрав для вас і 10 дієвих порад, як зберегти хорошого підлеглого.

• Надайте розвиток.
  Ваш підлеглий повинен знати, що він не просто добре справляється, але тому ви цінуєте це. А як це зробити найпростіше і найефективніше? Правильно, підвищити спеціаліста.
  Але робити це також треба грамотно. Враховуйте, що будь-який менеджер рано чи пізно досягне свого некомпетентного рівня. Тобто, якщо він добре справляється з будь-якими завданнями у своєму відділі, не означає, що в нього вийде цим відділом керувати. Бездумне підвищення таких фахівців причин шкодить і їм, і бізнесу.
  Як же тоді чинити? Збільште підлеглому зарплату, і давайте йому складніші та цікавіші справи.
• Прислухайтесь.
  Це ще один чудовий спосіб показати персоналу, що їхні думки та дії важливі для вас. Звичайно, не потрібно в гонитві за збереженням кадрів робити рішуче все, що вони вам радять. Але коли ці поради будуть раціональні й справді своєчасні — тоді їм слід слідувати, і обов'язково разом із підлеглим, який запропонував це. Таким чином персонал дійсно побачить свою цінність, і прагнутиме генерувати нові чудові ідеї.

• Заохочуйте креативність.
  Наслідуючи попередню пораду, ви зможете налагодити ваші справжні справи, але є дещо і для майбутніх. Багатьом людям подобається створювати щось нове і цікаве, і, повірте, такі є і у вашій організації. Надайте їм найкращі ресурси та інформацію, а також свободу думки, допоможіть їм виявити креативність. Так ви не тільки згуртувати команду, а й отримаєте блискучі ідеї для розвитку.

• Позбудьтеся баласту.
  Це зробити не просто, але необхідно. Так само як чудових і цілеспрямованих, неефективних і завжди незадоволених людей у ​​будь-якій фірмі хоч відбавляй. Ось із ними і треба закінчити робочі стосунки. Бо що б ви не зробили — як би ви не намагалися покращити своє підприємство, створити сприятливі умовидля персоналу та затишний мікроклімат у команді – таким людям буде мало. А що вони роблять? Правильно, висловлюють невдоволення. Але не керівництву, а своїм колегам, Тим самим зводячи на “ні” будь-які старання.
  Також до цієї категорії слід віднести і тих працівників, які просто не справляються з поставленими завданнями. І попрощатися.

• Попрацюйте над внутрішньокомандними дружніми стосунками.
  Захоплюйте людей і цим підвищуйте продуктивність. Запропонуйте їм змагання. Сформуйте команди, дайте завдання, а за найкраще та якнайшвидше виконання обов'язково надайте нагороду. Персонал відчує дух змагання, і прагнутиме виконати все краще за інших. Це цікаво та цікаво для будь-якої людини, а підприємства, в яких цікаво працювати — не залишають. Ви ж, у свою чергу, отримаєте зменшення плинності кадрів та підвищення показників.

• Надайте творчу свободу.
  Так, саме так. Не варто контролювати кожен крок ваших людей. Вони так задихнуться. Постійний контроль виводить із себе. Вони дійсно знають, як їм краще працювати, як швидше та ефективніше досягти результатів. Дійте за такою стратегією — давайте завдання і не заважайте! Люди дуже цінують волю.

• Потоваришуйте з підлеглими.
  Це суперечливий момент. Далеко не у всіх компаніях є можливість керівнику підтримувати дружні стосунки зі своїм персоналом. Цьому може перешкоджати статус підприємства та самого керівництва чи широка географія офісів, чи давно встановлені субординаційні відносини всередині колективу. Але, якщо для вас і вашої фірми це є можливим, варто з цим працювати. Коли підлеглі побачать, що ви бачите у них як робочий інструмент отримання прибутку, а й простих людей, вони відчують внутрішній комфорт. Погодьтеся, приємно працювати з тими людьми, які вас не лише цінують, а й шанують.

• Присвятіть персонал у свої цілі.
  Компанія має мету, і люди можуть її не знати. Тому варто розповісти про це чесно і відкрито, показавши бажане майбутнє всім. Людина візуалізує те, заради чого вона працює. Це стане його метою теж. До того ж, чим більше фахівець знає про діяльність компанії, тим активніше він включатиметься в роботу.

• Платіть більше за прийняте.
  Зарплати працівників може бути непросто конкурентоспроможними проти іншими фірмами, а й значно вище. Це банально, але працює. Кожен із класних фахівців рано чи пізно отримає пропозицію від конкурентів, від якої "неможливо відмовитися". Але якщо у нього вже тоді буде найвищий дохід, із запропонованих іншими, жодна пропозиція не стане актуальною. Зрештою, високі зарплати найкращим кадрам- Прямі інвестиції в майбутнє всієї компанії.

Що ж, тепер ви дізналися багато про те, як утримати співробітника від догляду, цілих 9 методів. Застосовуйте їх на практиці, всі разом або вибірково, і не втрачайте цінних кадрів. Звичайно, не забувайте підписуватися, залишати свої коментарі та думки, мені дуже важливий зворотний зв'язок! До швидких зустрічей!

Не секрет, що будь-яка успішна компаніятримається на терплячих та відповідальних співробітниках. Саме вони є запобіжниками від колотнеч, коливань ринку та кризи. Саме вони знають, що та як правильно робити. Вони можуть працювати у свій вихідний, навчати новачків, взяти на себе виконання обов'язків керівника та допомогти цінними ідеями у потрібний момент. Якщо ваш «золотий співробітник» вирішив покинути вас, знайте, у вашій компанії почалися проблеми. З цієї статті ви дізнаєтеся, як утримати цінного співробітника від звільнення та запобігти подібним проблемам надалі.

Основні причини звільнення

Але ось, одного разу ваш ключовий співробітник пише заяву на звільнення. Що робити? Відповідальні та серйозні працівники, ніколи не роблять крок у порожнечу. Вони продумують свій відхід із компанії місяцями, шукають роботу. Утримати такого співробітника порожньою балаканею не вийде, оскільки його заява - це формальність, яка є фінальним штрихом у процесі зміни роботи. Але якщо дати людині гарантії та чітке бачення можливих змін щодо оплати та умов праці, кар'єрного зростання - ваші шанси утримати цінного працівника збільшуються.

Спочатку з'ясуйте справжній мотив його рішення. Якщо людина відкриється вам та розкриє мотиви звільнення, то у вас з'явиться шанс вплинути на її вирішення.

Існує три основні причини звільнення:

• низька заробітна плата;
• погані умови праці;
• відсутність професійного визнання та кар'єрного зростання.

Як запобігти звільненню цінних співробітників

Звільнення хорошого співробітника говорить про те, що ситуація в компанії вийшла з-під контролю. Співробітники віддані самі собі, за ними не стежать, з ними не спілкуються керівники, всі їхні невдоволення, образи залишаються з ними. Працівник бачить, що його проблеми нікому не потрібні, як заробити більше він не знає, як піднятися кар'єрними сходами, теж питання. Що робити? Рішення прийняте - треба поміняти роботу, може там оцінять мої здібності та дозволять реалізуватися.

Керівництво компанії має моніторити для того, щоб вчасно зреагувати на невдоволення і проблеми, що виникли. Так можна запобігти догляду цінних співробітників ще задовго до того, як у них з'явитися бажання звільнитися остаточно і безповоротно.

Основні методи утримання цінних працівників

Якщо ваш цінний співробітник уже наважився на такий крок, утримати його буде непросто, але шанс є. Існує два методи утримати цінного співробітника:

• Метод залякувань та обіцянок. Він заснований на залякуванні співробітника невизначеністю та складнощами, з якими він може зіткнутися під час пошуку роботи. Наприклад: Ти тут працюєш уже п'ять років. Ти знаєш усіх. Ти тут як удома. Навіщо тобі складнощі? У компанії Х, наприклад, найгіршого співробітника місяця звільняють за результатами продажу. Чув про таке? В нас такого немає. Компанія в тебе вклала гроші в навчання, будь вдячний за це!або «Давай ти не поспішатимеш! У нас ось-ось відкриється вакансія, ми розглянемо твою кандидатуру одразу!або «А ти впевнений, що ти стільки зароблятимеш на новому місці, скільки тут? Ти впевнений, що перехід обдуманий і не пошкодуєш?»

Цей метод працює і в багатьох компаніях активно застосовується. Але діє такий підхід тільки на м'яких людей, та й то не на всіх. Якщо співробітник впевнений у собі та своїх силах – його не зупинити подібними способами. Метод відмінно діє тих, хто піддався хвилинним емоціям чи впливу чужої думки і необдумано написав заяву. Подібні докази (див. вище) протвережує співробітника, до нього повертається почуття суворої реальності, а тимчасове обурення згасає.

• Метод дій та лояльності. Якщо ви дійсно хочете утримати цінного співробітника, вам потрібно надати гарантії, які змусять замислитись людину, і вона дійсно залишиться в компанії. Виявивши мотив звільнення, ви можете натиснути на цю точку і все виправити.

Наприклад: «Добре, ти незадоволений зарплатою, це ми виправимо. Я вибачаюсь за те, що ми несправедливо оцінювали твій внесок у компанію - це ми теж поправимо. Давай ти забереш заяву, а наприкінці дня я готовий зробити тобі пропозицію, яка набуде чинності завтра ж. Обіцяю воно тобі сподобатися! Тоді все й обговоримо»або «Я згоден, що працювати допізна – це виснажує та демотивує. Нам дуже важливо, щоб ти продовжував працювати у стінах нашої компанії. Ми готові переглянути твій графік і зробити його більш гнучким. Навантаження перерозподілимо, дамо помічників»- цей метод дій та гарантій.

Красиво, чи не так? Метод дій та лояльності, роботодавець застосовує, коли, дійсно, з відходом співробітника, на компанію чекає колапс і великі фінансові втрати. Фактично компанія ставати заручником такого співробітника, доки поки не з'явиться «дешевший» кандидат.

Щодо грошової мотивації є кілька думок. Багато хто з HR стверджує, що якщо співробітник незадоволений зарплатою, то не потрібно поспішати її піднімати, потрібно донести йому з чого складається його ЗП - соц-пакет, корпоративи, тренінги. Потім переконатися, що ЗП дійсно середньо-ринкова, а якщо нижче, звичайно ж вирівняти її.

Також є думка, що грошова мотивація одна з найсильніших для низько та середньо-оплачуваних професій. Залежність людини від грошей змушує її працювати за двох. Але коли він працює за трьох, а платять йому як за одного, навіть терплячий співробітник довго не протримається. Якщо справді співробітник має статус – цінний, платіть йому стільки, скільки зможете, ви ж знаєте, що він відпрацює ці гроші сповна. Не доводьте до того, щоб такі фахівці втекли від вас із образою, потужною антирекламою та клієнтами.

На посадах, де оплата праці обчислюється тисячами доларів, грошова мотивація перестає працювати, оскільки зникає хронічна залежність від грошей. Людина вимірює свої блага вже не в грошах, а у вищих категоріях, наприклад: внутрішня реалізація, амбіції, досягнення, особистісний комфорт.

Висновок

Незважаючи на всі зусилля, вам важко змінити рішення співробітника, тому що він вам вже не довіряє, а може навіть і злиться на компанію. Але методи та способи, описані в цій статті, допоможуть зробити все можливе, щоб утримати цінного співробітника від звільнення та запобігти плинності кадрів.

У будь-якій компанії є кілька особливо цінних співробітників - тих, на кого можна покластися, хто кров'ю і потім намагатиметься виконати доручену керівником роботу.

Але буває, що такі працівники зненацька кладуть на стіл голови компанії заяву про звільнення. Причому реакція начальства може бути різною – в одній організації співробітника буде звільнено по власним бажаннямбез щирих розмов, а слідом ще й почує: «Незамінних людей немає». В іншій же компанії докладуть максимум зусиль, щоб утримати співробітника.

З одного боку, на місце того, хто звільняється, може прийти інший фахівець, ще більший професіонал у своїй галузі. З іншого боку, розкидатися цінними кадрами досить нерозумно. Цінний працівник зазвичай той, хто пропрацював у команді компанії вже досить довго, його не потрібно навчати, швидше за все, він перебуває у нормальних відносинах із більшістю колег. А головне – на такого підлеглого завжди можна покластися, адже саме на нього можна розраховувати під час кризи, доручити справу, на виконання якої відведено малі терміни, довірити найскладніше завдання. Ось чому утримати працівника на роботі – ідефікс деяких глав організацій.

Що робити, коли значний співробітник хоче залишити компанію

Насамперед, щоб утримати співробітників компанії, керівнику необхідно дізнатися про причину звільнення. Іноді рішення піти у роботи – це банальний наслідок низької оплати праці чи відсутність порозуміння серед колег. Але бувають і такі причини звільнення, про які важко здогадатися. Тоді без відкритого діалогу не обійтись.

На жаль, далеко не в кожній фірмі існують довірчі відносини, що дозволяють поговорити відверто. У такому разі на допомогу можна викликати когось із співробітників, з ким у того, хто бажає звільнитися, є довірчий контакт, нехай рядовий підлеглий розповість, як утримати працівника, який вам такий важливий. Головне – з'ясувати реальну причину, через яку заява про звільнення чекає на підпис керівника (недостатньо висока зарплата, відсутність перспектив кар'єрного зростання, утиски з боку колег, проблеми особистого характеру та ін.). Безглуздо обіцяти золоті гори, не розібравшись у проблемі.

Навіть значно підвищивши зарплату співробітнику, ви затримаєте його в компанії зовсім ненадовго, якщо його бажання пов'язане, скажімо, з некомфортним кліматом у колективі.

Доклавши максимум зусиль, щоб утримати співробітника на роботі, не завжди можна розраховувати на зміну рішення людини. Проте аналіз причин, з яких компанія втратила цінного фахівця, дозволить керівництву у майбутньому уникнути нового витоку тямущих працівників. Завжди краще звільнення попередити, ніж намагатися умовити залишитися на посаді людини, яка все для себе вирішила і підшукала нове місце. Отже, як утримати співробітника від уходу?

8 способів утримати цінного співробітника

Якщо перед вами стоїть вибір - відпустити підлеглого без з'ясування причин або поборотися, щоб не втратити висококласного професіонала, добре подумайте і не поспішайте підписувати його заяву. По-перше, за ним можуть побажати залишити компанію ще кілька співробітників. По-друге, чи ви впевнені, що людина, яка прийшла на місце звільненого вживеться в колективі і впорається з роботою?

Перш ніж відпустити підлеглого, постарайтеся з'ясувати його аргументи на користь переходу в нову компанію. Якщо зможете щось виправити та переконати працівника не залишати старий добрий колектив – поборіться. Якщо ж відхід - питання вирішене, то вживіть заходів, щоб утримати інших цінних співробітників компанії від звільнення в майбутньому.

1. Підвищіть заробітну плату.

Можливо, догляд обумовлений банальним браком грошей. Очі грамотного працівника швидко перестануть горіти, якщо його голова буде забита питаннями про те, у кого б зайняти до зарплати. Якщо оплата праці у вашій компанії низька, слід хоч трохи підняти фінансову планку (особливо для тих, хто виконує роботу якісно);

Як зробити?Зайвих грошей у вас немає, але й втрачати цінного співробітника не хочеться. Немає сенсу бездумно (аби він не йшов) підвищувати зарплату в 2 рази. Обмовте з ним іншу систему мотивації, підвищений відсоток угод, додаткові (чи масштабні) проекти. Іншими словами, знайдіть спосіб дати йому заробити. Зрештою, якщо ви вважаєте зарплату гідною та досить конкурентною, запропонуйте висловитися працівникові та навести докази. Можливо вони будуть логічними.

2. Додайте до основної зарплати співробітника бонуси та премії.

Ви не ображаєте підлеглих, грошей вони одержують достатньо, але все одно трапляються звільнення. Можливо, найдостойніші співробітники могли б отримувати від керівництва особливі винагороди – грошові премії, путівки, подарунки. Зрозуміло, якщо робота премійованих справді виконується ними на найвищому рівні.

Як зробити?Зміцнюйте корпоративну культуру, побудуйте її з нуля, якщо потрібно. Найміть спеціаліста для з'ясування потреб працівників. Матеріальна стимуляція вигідна тим, що нерегулярно. Але реальна можливість отримати від роботи більше щомісячного матеріального зиску непогано стимулює працівників.

3. Дослухайтеся ідей співробітників.

Можливо, хтось із колективу неодноразово пропонував вам шляхи вирішення проблем компанії, але не був почутий. Намагайтеся дорожити думкою кожного підлеглого. Погодьтеся, прикро розуміти, що твоя думка нічого не варта для керівництва.

Як зробити?Якщо ви, як керівник, знаєте більше і краще, і регулярно показуватимете це співробітникам, ви заженете свою компанію в кут. Ваше завдання – керувати, але не відповідати за кожен крок вашої команди. Прийняти, що якась ідея буде провальною – це означає дати можливість співробітникам знайти і ту ідею, яка “вистрілить”. Поки людині дають способи робити свій внесок у розвиток і отримувати результат, він не захоче залишати компанію.

4. Кар'єрне зростання для найкращих працівників.

Вирішуючи, як утримати співробітника, більшість лідерів компаній схиляються до обіцянок збільшення зарплати. Однак ваш підлеглий може не відчувати нестачі грошей, але відчувати справжню неприязнь до роботи, що приїлася. Якщо є можливість підвищити цінного фахівця на посаді, не пропускайте її.

Як зробити?Робота приваблива доти, доки вона дозволяє розвиватися. Співробітник може сидіти роками на одному місці, робити все "на автоматі" та отримувати чималі гроші просто за те, що він є. Але своєї значущості для компанії не бачить. Отже, настав час підвищення, нових, серйозніших, завдань, перехід у керівний склад, можливо, навіть іншого відділу. Якщо немає вільних вакансій? Спробуйте перерозподілити обов'язки у відділі, призначивши його старшим та змінивши хоча б частково перелік його щоденних завдань.

5. Збільште важливість підлеглого.

Буває, що ви й раді надати співробітнику найкращу посаду, але це неможливо з низки причин. Тоді спробуйте, наприклад, підвищити його самооцінку – доручіть навчання нових співробітників, дайте у розробку складний проект (звісно, ​​за додаткову оплату), хоча б частіше запитуйте думку по-справжньому стоїть працівника. Дайте йому зрозуміти, що довіряєте та цінуєте.

Коли робити?Робити це потрібно не в момент отримання заяви на вихід з компанії – цінуйте своїх співробітників, поки вони ще не замислилися про звільнення.

6. Проаналізуйте клімат у колективі.

Подумайте про своє власне ставлення до працівників, з'ясуйте, які настрої в команді. Будьте простіше і ближчими до людей, з'ясовуйте, чи є серед підлеглих конфлікти. Намагайтеся не просто навантажувати людей роботою, а й прагнути доброї атмосфери всередині організації.

Як зробити?Виходьте "у світ", влаштовуйте собі дні роботи як рядовий менеджер, корпоративні заходи, деякі проекти ведіть особисто з менеджерами не лише як керівник, а й як частина команди. Якщо у компанії є відділ внутрішнього піару, зверніть особливу увагу на його роботу та результати.

7. Підтримайте співробітників під час особистих проблем.

Насамперед, будь-який працівник – людина зі своїми трагедіями. Ваші підлеглі можуть страждати від втрати близьких, переживати розлучення, сварку з рідними. Якщо бачите (а тим більше знаєте), що працівник чимось засмучений, «вимкніть» шефа, дізнайтеся, в чому причина розладу. Можливо, невелика ваша увага та підтримка (нематеріальна) трохи "розвантажать" його емоційний стан. Як віддушина співробітнику з особистою драмою можна запропонувати, наприклад, невелику позачергову відпустку і, звичайно, душевну неофіційну розмову.

Як зробити?Якщо ступінь довіри між вами та підлеглим недостатньо висока, доручіть будь-якому сумлінному і неболісному колезі це завдання – нехай він намагатиметься підбадьорити людину, що поникла. Від вас – дати можливість співробітнику піти з роботи, оскільки на ній він у подібному апатичному стані користі принесе однаково мало.

8. Уникайте панібратства.

Іноді люди інсценують бажання звільнитися, переслідуючи корисливі цілі. Наприклад, знаючи про свою цінність у професії, шантажують начальство доглядом, щоб досягти бажаного (підвищення зарплати, отримання премії, переходу на нову посаду та ін.). Подумайте, чи адекватні претензії співробітника, чи дійсно людина бажає залишити організацію, чи тільки лякає вас.

Як зробити?Будьте напоготові – якщо ви і так робите все можливе як керівник, то не реагуйте на хитрощі хитрого підлеглого. Ви не повинні задовольняти всі бажання шантажиста, особливо якщо його професійні навички залишають бажати кращого. Якщо співробітник дійсно цінний - запросіть на відверту розмову і, якщо ваші доводи все одно не будуть почуті, можливо доведеться попрощатися.

На жаль, ці способи не завжди допомагають, коли керівники шукають шляхів, як утримати цінних співробітників. Можливо, причина звільнення криється зовсім не в тому, що ви чогось недодали людині, яка працює в компанії. Якщо план під назвою «як утримати працівника» зазнав краху, постарайтеся гідно розлучитися. Деякі роботодавці мстять кадрам, що відходять – відтягують видачу трудовий книжки, рвуть заяви про звільнення, розповідають небилиці про нове вакантному місці. Якщо компроміс знайти не вдалося, подякуйте за плідну роботу того, хто тягнув вашу компанію до успіху. Можливо ще не раз.

Ніхто не звільняється просто так і в нікуди, найчастіше у співробітника є внутрішні причини змінити місце роботи. Зрозумівши та усунувши їх, можна зняти питання про пошук нових кадрів – коли людину все влаштовуватиме, йти з компанії стане нема чого.

Щоб виявити мотиви звільнення, важливо зрозуміти, що приваблює працівника, і чого намагається уникнути. Які завдання він вирішував легко, за які проекти брався сам, у яких питаннях викликався добровольцем? Працювала людина одна чи в команді, керувала процесом, генерувала ідеї, мала можливість працювати без контролю, у вільному графіку чи віддалено, отримувала винагороду? А розібратися в негативних моментах допоможе розповідь співробітника про нове місце роботи, нехай навіть він його поки що не знайшов. Чого б він хотів: не добиратися на роботу так довго, не затримуватись вечорами, не нервувати, не зупинятися у розвитку? Всі ці "не" майже напевно мучать персонал у нинішній компанії.

Все це з'ясовується в рамках Exit Interview – зустрічі з працівником, після якої багато що стає ясно про людину та атмосферу в колективі. Наприкінці я попереджаю, що хотіла б ще раз зустрітися для короткої розмови, перед якою обміркую наступні кроки та усвідомлюю цінність людини для компанії, її перспективи та способи її утримання.

Людина може перерости посаду, обов'язки можуть здаватися йому надто звичними, може бажати професійного зростання. Або йому не вистачає елемента творчості у щоденній рутині. Можливо, він втратив відчуття потреби. Мотив догляду доводиться буквально розкопувати на зустрічі. Здебільшого люди схильні давати формальні відповіді, які, як їм здається, зрозуміліші керівнику, ніж самореалізація чи психологічні моменти.

«Хочу більшу зарплату»

Підняти зарплату – одночасно і найчастіша вимога, і найпопулярніший захід утримання співробітника. Але, як не дивно, найменш ефективна.

Підвищення зарплатине має бути підставою для продовження роботи, – вважає Ольга Овчиннікова. Тому що, якщо співробітника мотивує лише фінансовий аспектВін все одно рано чи пізно піде до того, хто заплатить більше. І це може статися в невідповідний для компанії момент – у середині проекту або в період відпусток, коли важко знайти заміну.

Інша вагома причина не йти на поступки під час обговорення зарплати – необхідність її перегляду не для однієї людини, а для всього відділу, підрозділу чи фірми. Адже про підвищення можуть дізнатися решта співробітників, і тоді проблем не оберешся. Однак ця теорія не працює, якщо зарплата в компанії справді нижча від середньоринкової. В цьому випадку на одній лояльності співробітники довго не протягнуть і збираються до конкурентів.

Запропонуйте співробітнику раціональний варіант – перегляньте систему оплати праці, зробіть її більш ефективною та оптимізуйте штат. Можливо, двоє співробітників впораються з роботою набагато краще, ніж троє, якщо поділити ставку, що вивільнилася, навпіл? Або розділіть зарплату на фіксовану частину та угоду, встановіть бонуси за виконання або перевиконання плану. Навіть якщо фактично оплата праці збережеться на колишньому рівні, мотивує сама можливість заробляти більше.

Не зайвим буде розповісти співробітнику про вартість соціального пакету– безкоштовних обідів, компенсації мобільного зв'язкуі транспортних витрат, корпоративів та навчання. Це допоможе здоровому оцінити, чи всі важливі фактори він врахував при переході на нову роботу і чи коштує велика зарплата таких втрат.

«Мені нудно, думаю змінити рід діяльності»

Співробітник, який досяг стелі в компанії, сумує і подумки вигадує, чим би ще зайнятися. Не завжди тут допоможе стандартне підвищення на посаді, хоча деяким досить відчути власну значимість і отримати привілеї.

Операційний директор Wyser (Міжнародний кадровий холдинг Gi Group)

Якщо середній вік співробітників – 25+ (так зване покоління Y), то їх не втримати простою зміною посади. Важливо надати сенсу їх щоденній діяльності, показати, що компанія цінує їх професійні якості, досвід та риси особистості, продемонструвати горизонти розвитку та запропонувати необхідні для цього інструменти. Якщо співробітнику не вистачає творчої реалізації у щоденній рутині, то ми залучаємо його до проектів, пов'язаних із корпоративною благодійністю, або до заходів внутрішнього PR (корпоративні заходи, акції, конкурси).

Сумуючий співробітник може стати цінним кадром - саме тому, що «від нудьги» вигадує, як оптимізувати процес, досягти великих результатів, знає, де він є максимально корисним. Варто до нього прислухатися, і нова посадаз'явиться сама собою.

«Моя робота марна»

Поліцейських, лікарів і рятувальників мотивувати до роботи потрібно значно менше, ніж «офісний планктон», бо вони знають, яку користь приносять людям. Навіть дітей навчати новим навичкам набагато важче, якщо вони не бачать у цьому сенсу та не розуміють, навіщо їм це потрібно! Що вже казати про дорослих, які день у день займаються «дурницями».

У цьому випадку Ольга Овчиннікова радить перевести працівника на глобальніші проекти, заходи, в яких беруть участь представництва з різних країн. Це розширює професійний світогляд, налагоджує спілкування з колегами за кордоном і позитивно впливає на сприйняття себе як особистості.

Але навіть більш глобальних проектів у компанії немає, просте пояснення цінності рутинних операцій може кардинально перевернути уявлення працівника про його обов'язки. Адже він може не усвідомлювати, що керівництво цінує його самого та операції.

«Я не впораюся»

Висловлені побоювання, що звільняються, з приводу пропорційності обов'язків і здібностей говорять про дві проблеми: бажання розвиватися або просту втому. Талановиті та по-справжньому цінні співробітники прагнуть працювати ефективніше та якісніше. Саме цим вони цінні! Тому навчання – непогана альтернатива відходу з компанії.

Ольга Овчиннікова зазначає, що напружений стан персоналу безпосередньо пов'язаний з обсягом професійних знань. Щоб зняти страх не впоратися, достатньо навчити такого співробітника в рамках корпоративних курсів або зовнішнього провайдера.

Але в цьому випадку варто підстрахуватись. Якщо людина і так мала намір залишити фірму, то після навчання та підвищення кваліфікації зробити це йому буде простіше. Укладіть контракт, згідно з яким після навчання співробітник зобов'язаний буде застосовувати отримані знання у вашій компанії. Відмова від такої пропозиції явно видасть корисливу людину, яка бажає вичавити максимум перед звільненням.

«У колективі почуваюся некомфортно»

Профілактику звільнень варто проводити з першого ж дня роботи співробітника в компанії, і тут немає нічого кращого за теплі, довірчі відносини з підлеглими та колегами. Грамотна процедура адаптації дозволить уникнути проблем і конфліктів, а командоутворення та корпоративні заходи обійдуться дешевше за постійну «текучку» в колективі з нездоровою атмосферою.

Але зустрічаються і два крайніх випадківколи навіть у хорошому колективі людина вжитися не здатна. Конфліктних та агресивно налаштованих працівників краще ізолювати, якщо вони справді важливі компанії. Так само варто чинити і з інтровертами, які не бажають вливатися в колектив. Спробуйте виділити таким людям особистий кабінетабо дозвольте працювати віддалено з дому.

«Все набридло!»

Бувають випадки, коли навіть при довірчих відносинах з керівництвом співробітник не може назвати справжню причину свого бажання покинути компанію, тому що сам її не знає - просто відчуває, що все йде не так, сили закінчуються, а терпіння ось-ось лусне.

Операційний директор Wyser (Міжнародний кадровий холдинг Gi Group)

Зазвичай після великих проектівнастає спустошення, і затяжна туга може довго тліти всередині, що ніяк не виявлялася на щоденному рівні. У моїй практиці був випадок, коли співробітниця збиралася піти з компанії, аргументуючи це охолодженням інтересу до роботи та бажанням змінити напрямок професійної діяльності. Я відчула, що справа не в незадоволеності обов'язками, умовами роботи чи стосунками з колегами. Ми домовилися, що вона піде у двомісячну відпустку, а потім ми ще раз обговоримо звільнення. У результаті вона повернулася оновленою, з позитивним настроєм та безліччю нових ідей, які сприяли розвитку бізнесу.

Зберегли працівника. Що далі?

Після першого дзвіночка – заяви про звільнення за власним бажанням – варто бути особливо уважним до працівника. Незадоволена людина, яка з якихось причин уклала угоду з керівництвом, а скоріше із самим собою, і залишилася в компанії, може стати рознощиком вірусу незадоволеності. А це неминуче призводить до масових звільнень та втрати цінних кадрів, які звільнятися начебто й не збиралися.

Можливо, керівник помилився щодо мотивуючих чинників і запропонував не ті зміни, які викликали б у працівника бажання натхненно працювати. І тут можна спробувати акуратно скоригувати дії. Однак якщо співробітник приносить заяву знову і чекає, що її знову вмовлятимуть залишитися, це переросте у шантаж та маніпулювання. Причому терміни спокійної роботи ставатимуть дедалі меншими. Тому фокус із утриманням співробітника спрацьовує лише один раз, і важливо втілити його в життя грамотно.

При використанні матеріалів сайту rjob.ru вказівка ​​автора та активне посилання на сайт обов'язкові!

Зараз спробую розглянути протилежну ситуацію. До вас прийшов підлеглий і виявив бажання покинути вашу організацію. Виходимо з того, що цей співробітник вам потрібен як кваліфікований кадр, або його звільнення може дестабілізувати обстановку у ввіреному підрозділі, або є ще якась дуже важлива причина умовити його залишитися.

Відразу обмовлюся: якщо людина вже твердо все для себе вирішила, подумки спалила всі мости до відступу, домовилася про влаштування на інше місце роботи, то переконати її буде вкрай складно. Якщо тільки, наприклад, не стати на коліна, слізно благаючи залишитися...

Навіть якщо явище до вас співробітника, що звільняється, не входило у ваші плани і стало сюрпризом, то, в першу чергу, необхідно по-людськи підійти до цього питання і згадати, що вічно на вас працівник працювати все одно не буде. Рано чи пізно момент звільнення може настати, і ви з цим нічого вдіяти не зможете. Максимум, перенесете дату відходу на пізніший або невизначений термін.

Отже, подумавши над ситуацією, зваживши всі «за» і «проти», ви дійшли висновку, що ще не час. В результаті з'ясування причин звільнення у співробітника ви розумієте, що його просто дістала робота, або він ще не визначився з подальшими планами, або що він збирається вас залишити через дрібничне, цілком вирішуване питання ...

Загалом, бачите у працівника «тінь сумніву» у правильності свого вчинку. Це і ваш шанс. Тільки на сумніві можна зіграти та переконати людину у своєму рішенні. Я б сказав, що з «іскри» сумніву завжди можна роздмухати цілу «пожежу».

Головне правильно підібрати доводи та розхитати ваги прийняття рішення. Як нав'язати свою ідею підлеглим.

Наведу приклад.

До вас прийшов співробітник і приніс заяву на звільненняза власним бажанням. Нерозумно, якщо ви, не поцікавившись причинами, просто підпишіть заяву. На місці співробітника я подумав би, що я тут точно нікому не потрібен, і ще більше утвердився б у правильності свого рішення.

Отже, необхідно з'ясувати причину. Важливо пам'ятати, що причина може бути лише наслідком іншої проблеми, а значить, те, що вам сказав співробітник – це лише вершина айсберга. Щоб дізнатися першопричину вам чекає довга розмова, але всіма правдами і неправдами потрібно дістатися до каменю спотикання - головного питання, що страждає співробітника.

Якщо вирішити це питання виявиться вам під силу - ваш авторитет ще більше виросте в очах співробітника, ну а він сам, отримавши альтернативне рішення проблеми, що мучила його (яка і була причиною звільнення), люб'язно погодиться попрацювати під вашим початком ще якийсь час.

Одна з найчастіших причинбажання звільнитися – пошук «кращого місця», цю причину можна прирівняти до стану «все дістало». У цьому випадку можна спробувати намалювати перспективи на новому місці роботи та порівняти їх із поточною роботою.

Повірте, знайдеться чимало аргументів на користь того, щоб йому залишитися: знайомий, усталений колектив, давно з'ясовані принципи роботи, відсутність необхідності переучуватися, перекваліфікуватися, система оплати праці, зрозуміла і передбачувана система мотивації, хороший графік, переробки при можливості і т.д.

А що на новому місці? Нові почуття? І скільки часу вони триватимуть - місяць, два? А потім знову нова робота? Адже з кожним новим місцем роботи нас все складніше здивувати, а часу на адаптацію йде дедалі менше. Бути у постійному пошуку – це не вихід.

Як тоді вирішити проблему отримання нових відчуттів? Дуже просто – ХОБІ! У будь-якої людини накопичується негатив від роботи, рано чи пізно вона перестає викладатися на робочому місці. А навіщо? Цим уже нікого не здивуєш, керівник навіть не похвалить, а якщо не видно різниці, навіщо рвати ж… псувати нерви? А енергію витрачати кудись треба, адже всі ми про щось мріємо, ми хочемо творити великі справи.

А почати потрібно з малого. У вільний часможна намагатися реалізувати якийсь свій проект, який у майбутньому може стати джерелом непоганого прибутку. Чи сходити на полювання з друзями, та чи мало чим ще можна зайнятися? Адже зізнайтеся собі, що є на світі щось таке, що приносить вам задоволення.

Ось і приділіть ЦЬОМУ увагу у вільний час. Просто нічого не робити на вихідних – це означає опустити руки і змириться з усім, що може статися у вашому житті. Під лежачий камінь вода не тече. Вставайте з дивана і йдіть робіть це через силу. Пізніше ви усвідомлюєте, що ЦЕ дійсно приносить вам задоволення, і в результаті такої особистої праці ви маєте почуття задоволеності, а не марності, як на офіційній роботі.

Знову ж таки, причин, які призводять співробітника до думки звільнитися – маса. Усіх не розглянути, але керівник має бути готовий їх виявити і, головне, вирішити, бо якщо він не запропонує ділового рішення, то працівника йому не бачити. І піде кваліфікований кадр піднімати цілину в іншій конторі.

У будь-якому разі, успішному чи не дуже, керівник повинен розуміти, що та хитка рівновага, в якій знаходяться начальники та підлеглі – вона тимчасова. І не варто вбиватися через невдачі. Не вдалося відмовити від звільнення цього співробітника - спробуєте свої сили наступного разу, коли «зламається» хтось інший…