Что такое положение об оплате труда. Разработка положения об оплате труда и формах стимулирования

Положение об оплате труда работников - образец 2018-2019 годов вы найдете на нашем сайте. А из данной статьи узнаете о том, кому потребуется оформить этот документ и в какой форме он составляется.

Можно ли не оформлять положение об оплате труда и могут ли за это наказать

Положение об оплате труда — это один из внутренних документов работодателя. Он необходим не только для описания применяемой системы расчета и вознаграждения за труд, но и для закрепления в организации системы материального стимулирования и поощрения работников.

Это положение обосновывает правомерность включения в налоговые расходы зарплатных затрат. Его отсутствие резко снижает шансы доказать налоговикам правомерность уменьшения налоговой базы по налогу на прибыль или УСН-налогу на премии, доплаты, компенсации и иные подобные выплаты.

Обязан ли работодатель выплачивать премию, узнайте по ссылке .

Учитывая эти достоинства положения, налогоплательщики в большинстве случаев не жалеют времени и сил на его разработку.

Обойтись без такого документа можно только в одном случае — если все условия оплаты труда описаны в трудовых договорах с работниками или в коллективном договоре либо все работники фирмы трудятся в условиях, исключающих какие-либо отклонения от обычных (не работают сверхурочно, в ночное и праздничное время). В этом случае можно отдельное положение не оформлять.

В законодательстве нашей страны отсутствует безусловное требование о разработке и применении положения об оплате труда для каждого работодателя. Не установлены и какие-либо требования к форме, виду и содержанию этого документа. Поэтому за произвольную форму положения или его отсутствие как отдельного документа наказания не последует.

Положение об оплате труда и премировании работников: обязательно ли объединять

Поскольку законодательных требований по данному вопросу не существует, в разных компаниях можно встретить разнообразные варианты оформления внутренних документов, связанных с исчислением и выплатой зарплаты работникам.

Например, положение об оплате труда оформляют как отдельный документ, а условия премирования прописывают в другом локальном акте — положении о премировании. Можно предусмотреть и иные зарплатные положения: об индексировании заработной платы, суммированном учете рабочего времени и т. д.

Отдельные работодатели ограничиваются утверждением только одного документа — коллективного договора, в котором оговаривают все необходимые аспекты зарплатной политики.

Решение вопроса о том, прописывать ли все необходимые зарплатные нюансы в одном документе или оформлять отдельными положениями каждый существенный вопрос, остается за руководством фирмы или работодателем-ИП. Если принято решение объединить вопросы системы оплаты и особенности премирования в едином положении, необходимо максимально скрупулезно прописать в этом документе все нюансы.

О том, какими могут быть премии и вознаграждения для работников, читайте в статье «Какие бывают виды премий и вознаграждений работникам?» .

Основные разделы положения об оплате труда и премировании работников

Положение об оплате труда и премировании работников может включать, например, следующие разделы:

• общие термины и определения;
• описание действующей в компании системы оплаты труда;
• сроки и формы выплаты зарплаты;
• ответственность работодателя за задержку зарплаты;
• срок действия положения;
• таблица «Доплаты»;
• таблица «Компенсации»;
• таблица «Надбавки»;
• таблица «Премии»;
• таблица «Прочие выплаты работникам».

В общем разделе приводится ссылка на нормативные документы, в соответствии с которыми разработано данное положение. Затем дается расшифровка основных понятий и терминов, примененных в положении, чтобы любой работник при его прочтении не испытывал бы затруднений в понимании содержания документа. В этом же разделе указывают, на кого распространяется данное положение (работники по трудовому договору, совместители и т. д.).

Второй раздел посвящен описанию системы оплаты труда (СОТ), принятой у работодателя (повременная, сдельная и др.). Если для разных категорий рабочих и служащих предусмотрены разные СОТ, дается описание всех применяемых систем.

В разделе, предназначенном для описания сроков и форм выплаты зарплаты, указываются даты выдачи работникам их заработанного вознаграждения (аванс и окончательный расчет). Ограничиваться одноразовой выплатой зарплатного дохода нельзя.

Однако не нарушит никаких норм выплата зарплаты чаще чем 2 раза в месяц. Подробнее об этом — в материале «Зарплату можно платить чаще двух раз в месяц» .

Этим же разделом раскрывается форма оплаты труда: наличными деньгами через кассу или перечислением на банковские карты сотрудников, а также процент возможной оплаты части зарплатного дохода в натуральной форме.

Отдельным пунктом отражается информация, связанная с ответственностью работодателя за задержку зарплаты.

ВАЖНО! Материальная ответственность работодателя за задержку зарплаты предусмотрена ст. 236 ТК РФ, которой установлен минимальный размер процентов (не ниже 1/150 ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки).

Положением может быть установлен повышенный размер компенсации.

Завершает основную текстовую часть положения заключительный раздел, в котором указывается срок его действия и иные необходимые условия.

Табличная часть положения

В структуре положения из рассмотренного примера все доплаты, компенсации и премии вынесены в отдельные табличные разделы. Это делать необязательно — текстовая форма изложения также может применяться. В данном случае такой прием структурирования информации применен с целью наглядности и простоты восприятия.

О том, какие выплаты образуют систему оплаты труда, читайте в статье «Ст. 135 ТК РФ: вопросы и ответы» .

Таблица «Доплаты» содержит перечисление тех добавок к зарплате, которые применяются у работодателя. Например, это могут быть дополнительные выплаты, связанные со сверхурочными работами, за ночную работу или труд работника в праздник и иные доплаты.

По каждому виду доплат в таблице проставляются соответствующие процентные ставки. Например, за работу в ночное время доплата составляет 40% часовой ставки (для рабочих-повременщиков). В отдельной графе таблицы (она может называться «Примечание») указываются необходимые поясняющие данные. Например, по доплате за ночную работу в этой графе приводится период, считающийся ночным: с 22:00 до 6:00.

Структура таблицы «Компенсации» аналогична вышеописанной. Перечисленные компенсации (например, за вредные и опасные условия труда, при увольнении, сокращении и др.) дополняются соответствующей суммой или алгоритмом расчета.

Таблица «Надбавки» присутствует в положении только в том случае, если такой вид денежных добавок к зарплате у работодателя существует. В качестве примера можно привести надбавку за стаж работы. При этом подробно требуется пояснить, за какой период какой размер надбавки полагается. Например, за стаж работы от 4 до 7 лет, добавка к зарплате составит 12%, от 7 до 10 — 15%, а свыше 10 лет — 18% от начисленной зарплаты.

Аналогичным образом заполняются остальные таблицы.

Образец положения об оплате труда и премировании работников — 2018 вы можете увидеть на нашем сайте.

Нужно ли каждый год пересматривать положение об оплате труда

Положение об оплате труда может быть утверждено работодателем единожды и действовать без ограничения срока (бессрочно). Законодательством никаких особенностей для срока действия такого документа не установлено.

Необходимость в ежегодном пересмотре положения может возникать в тех случаях, когда работодатель осваивает новые виды деятельности с привлечением работников различных профессий, по которым необходим пересмотр или дополнение существующих СОТ и стимулирующих выплат, или условия труда меняются.

Работодатель и работники заинтересованы в поддержании своих внутренних локальных актов в актуальном состоянии и должны своевременно выступать инициаторами их пересмотра, в том числе и рассматриваемого положения.

Что указать в приказе об утверждении положения об оплате труда, расскажем .

Какие нюансы предусматриваются в положении при сдельной оплате труда

Сдельная зарплата является одной из форм оплаты труда, при которой заработанная сумма зависит от количества изготовленных работником единиц продукции или выполненного объема работ. При этом учитываются качество выполненной работы, сложность исполнения и условия труда.

Существует несколько видов сдельной зарплаты:

• простая;
• сдельно-премиальная;
• аккордная.

В ее основе лежат сдельные расценки, а остальные зарплатные добавки (например, премия за отсутствие брака) устанавливаются в твердой сумме или в процентах от заработанной суммы.

В зависимости от применяемых видов сдельной оплаты труда в положении предусматриваются особенности начисления и выплаты зарплаты с учетом всех нюансов данной СОТ у конкретного работодателя.

О сдельно-премиальной системе оплаты подробнее читайте в материале «Сдельно-премиальная система оплаты труда - это…» .

Итоги

Положение об оплате труда необходимо как работникам, так и работодателю. С помощью этого внутреннего документа налогоплательщику легче отстоять перед налоговиками обоснованность снижения налоговой базы по налогу на прибыль или УСН-налогу на разнообразные зарплатные выплаты. А работники будут уверены в том, что их не обманут при начислении зарплаты и они смогут получить законные надбавки и компенсации (в том числе в судебном порядке).

У этого документа нет законодательно установленной формы, у каждого работодателя он имеет свой вид. Срок его действия устанавливается работодателем самостоятельно. Положение может пересматриваться по мере необходимости или действовать бессрочно.

Действующее трудовое законодательство не обязывает работодателей разрабатывать и утверждать отдельный локальный нормативный акт, регулирующий исключительно вопросы оплаты труда наемных работников. Соответствующие нормы могут быть закреплены в коллективном договоре (правовом акте, регулирующем социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей).

В последние годы разработка и утверждение положений об оплате труда получили широкое распространение в бюджетной сфере, а также в некоторых естественных монополиях с полным или преобладающим государственным участием. При этом сфера действия положений распространяется на всю отрасль или на всю группу взаимосвязанных организаций.

Вместе с тем положение об оплате труда может быть разработано и на уровне отдельного хозяйствующего субъекта (работодателя - юридического лица или индивидуального предпринимателя).

Целью разработки и утверждения отдельного положения об оплате труда может быть определение форм и систем оплаты труда, установление системы критериев для начисления оплаты труда в повышенном размере, в конечном итоге - усиление материальной заинтересованности работников в количестве и качестве труда.

Положение об оплате труда разрабатывается на основе требований трудового законодательства, а также нормативных актов отраслевого и ведомственного уровня, принятых в его развитие. При этом учитываются нормы отраслевого тарифного соглашения, коллективных договоров и соглашений, действующих в организации.

При наличии в организации одновременно коллективного договора и положения по оплате труда отдельные нормы могут воспроизводиться в обоих локальных нормативных актах, но не должны противоречить друг другу.

Из этого можно сделать вывод, что при разработке и утверждении положения об оплате труда должны соблюдаться те же правила и ограничения, которые трудовым законодательством установлены для заключения коллективных трудовых договоров. Таким образом, положение разрабатывается и утверждается администрацией хозяйствующего субъекта, но процесс утверждения положения должен предусматривать процедуру учета мнения представительного органа работников (напомним, что с октября 2006 г. таким органом не обязательно должна быть профсоюзная организация).

Напомним, что отдельными статьями ТК РФ предусмотрена обязательность учета представительного органа работников в следующих случаях (приводятся только ссылки на статьи, нормы которых могут включаться в положение об оплате труда):

• - при утверждении перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);
• - при составлении графиков сменности (103);
• - при принятии локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда (135);
• - при утверждении формы расчетного листка (136);
• - при установлении конкретных размеров повышения оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (147);
• - при установлении конкретных размеров оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день (153);
• - при установлении конкретных размеров оплаты труда за работу в ночное время (154);
• - при установлении систем нормирования труда (159);
• - при принятии локальных нормативных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда (162);
• - при утверждении правила внутреннего трудового распорядка организации (190).

Положение об оплате труда является локальным нормативным актом. Следовательно, при его принятии должны соблюдаться требования, установленные трудовым законодательством для локальных нормативных актов.

В частности, принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, должно быть предусмотрено коллективным договором или соглашениями.

Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права (ст. 8 ТК РФ).

Локальные нормативные акты организации, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах этой организации (ст. 13 ТК РФ).

Из норм отдельных статей ТК РФ можно сделать вывод, что в положении об оплате труда как локальном нормативном акте могут найти отражение следующие вопросы (в скобках указана статья ТК РФ, содержащая отсылку к локальному нормативному акту):

• - продолжительность ежедневной работы или смены (94);
• - список работ, продолжительность которых в дневное и ночное время уравнивается (когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем) (96);
• - порядок разделения рабочего дня на части (105);
• - размер и порядок выплаты дополнительного вознаграждения за работу в нерабочие праздничные дни работникам, получающим оклад (112);
• - порядок и условия предоставления дополнительных (кроме предусмотренных законодательством) отпусков для работников (116);
• - порядок индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (134);
• - системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат (135);
• - тарифные системы оплаты труда (143);
• - системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях (144);
• - периоды для расчета средней заработной платы, отличающиеся от периодов, установленных законодательством при условии, что это не ухудшает положение работников (139);
• - доплаты, производимые работникам при выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и др.) (149);
• - конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу (152);
• - конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день (153);
• - конкретные размеры повышения размеров оплаты за работу в ночное время (154);
• - введение, замена и пересмотр норм труда (162);
• - порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками (168);
• - размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер (168.1);
• - пониженные нормы выработки для работников в возрасте до восемнадцати лет (270);
• - порядок оплаты дней отдыха в связи с работой вахтовым методом за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в пределах учетного периода (301);
• - размер и порядок выплаты надбавки за вахтовый метод работы (302);
• - дополнительные гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (помимо установленных законами субъектов Российской Федерации) (313);
• - условия труда и отдыха работников, направляемых на работу в представительства Российской Федерации за границей (339).

При осуществлении практических мероприятий по разработке Положения об оплате труда существенное значение имеет не только состав показателей, включаемых в положение (элементов оплаты труда), но и структура документа.

С учетом сказанного выше примерная структура Положения может быть следующей.

1. Общие положения

В данном разделе целесообразно перечислить:

• - законодательные и нормативные акты, на основании которых разрабатывалось Положение;
• - формы и системы оплаты труда, действующие в организации, а также указать категории работников, при оплате труда которых они применяются;
• - формы и условия выплат (периодичность, сроки и место выплаты заработной платы, возможность оплаты труда неденежными средствами и т.п.);
• - система надбавок, доплат, компенсирующих и стимулирующих выплат, действующих при оплате труда отдельных категорий работников (без детальной расшифровки условий и механизма выплат);
• - основы нормирования труда - установления и пересмотра норм труда.
• 2. Основная заработная плата работников

В данном разделе следует указать элементы оплаты труда, сгруппированные по категориям работников - управление организации, инженерный персонал, технический персонал, производственные рабочие, обслуживающий персонал и т.п.

Целесообразно отдельно отразить следующие элементы:

• - система должностных окладов для работников управления, инженерно-технического и обслуживающего персонала;
• - условия повышения окладов и предельные размеры повышений;
• - система часовых тарифных ставок для рабочих-повременщиков разной квалификации, система сдельных расценок для рабочих-сдельщиков;
• - условия и порядок повышения окладов за работу во вредных условиях труда и в других случаях, когда трудовым законодательством предусмотрена оплата в повышенных размерах. Напомним, что повышение окладов и тарифных ставок и расценок не относится к стимулирующим или компенсирующим выплатам, которые производятся сверх окладов и ставок, в том числе и повышенных.
• 3. Оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных

В данном разделе целесообразно перечислить все доплаты и надбавки, применяемые в организации, при работе в условиях, отличающихся от нормальных - в выходные и праздничные дни, в ночное время, при работе сверхурочно и т.п.

Доплаты и надбавки целесообразно также сгруппировать по категориям работников, а также указать условия их выплаты (например, при оплате работы в выходные и праздничные дни - в пределах нормы рабочего времени и сверх указанной нормы).

4. Оплата труда при исполнении обязанностей других работников

Здесь уместно урегулировать вопросы совместительства (внутреннего и внешнего), временного заместительства, совмещения профессий и должностей, расширения зон обслуживания и т.п.

В отдельный раздел может быть выделено положение о премировании за основные результаты деятельности. Хотя в некоторых случаях (например, когда условия и размеры премирования работников отдельных категорий существенно различаются, а количество категорий работников в организации весьма велико) более целесообразным может оказаться разработка и утверждение отдельного локального нормативного акта - Положения о премировании.

В любом случае в Положении о премировании должны быть отражены как минимум следующие элементы (показатели премирования):

• - размер премий - от минимального до максимального;
• - условия, при которых премии выплачиваются, а также при которых размер премии может снижаться, либо премия может не выплачиваться вовсе;
• - периодичность выплаты премии.

В том случае, когда показатели премирования различны для различных категорий работников, целесообразно сгруппировать их в обособленные подразделы.

Кроме того, в Положении об оплате труда допускается отражение размеров, условий и порядка осуществления выплат, производимых за счет средств чистой прибыли организации - прибыли по итогам года (отчетного квартала), материальной помощи.

Основное отличие данных выплат от собственно оплаты труда в том, что они не принимаются в качестве расходов для целей налогообложения, а дополнительным условием их выплаты является наличие средств чистой прибыли.

В тех случаях, когда работники организации являются одновременно ее акционерами или участниками, по нашему мнению, целесообразно включить в Положение об оплате труда порядок выплаты дивидендов (сумм дохода, распределяемого между участниками общества с ограниченной ответственностью или производственного кооператива).

Графики сменности (ст. 103 ТК РФ) и Правила внутреннего трудового распорядка организации (ст. 190 ТК РФ), хотя и имеют непосредственное отношение к оплате труда, по нашему мнению, прилагать к Положению об оплате труда нет необходимости - перечисленные локальные нормативные акты являются обязательным приложением к коллективному договору.

Положение об оплате труда целесообразно разрабатывать (пересматривать) с таким расчетом, чтобы оно вступало в силу с 1 января нового года. Это позволит учесть положения, закрепленные в данном локальном нормативном акте, при разработке (уточнении) учетной политике организации для целей бухгалтерского учета и для целей налогообложения. Из этого следует, что Положение об оплате труда следует утверждать до окончания года, предшествующего тому, с которого оно вступает в силу.

Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя составлять Положение об оплате труда.

И все же крупным организациям со сложной системой выплат удобнее иметь отдельный документ, который объединит все сведения о структуре оплаты труда, датах и порядке выдачи зарплаты и пр. Некоторые компании идут дальше — в еще один локальный акт выносят все, что связано с премированием. Впрочем, это тоже необязательно.

Зачем же нужны эти положения, когда Трудовой кодекс РФ обязывает указывать порядок оплаты труда в Правилах внутреннего трудового распорядк а (ст. ТК РФ) и Трудовом договоре (ст. ТК РФ)? Принимая решения составлять / не составлять Положение об оплате труда, работодатель должен помнить, что любое изменение в заработной плате сотрудника должно быть отражено в его трудовом договоре. Это значит, что организация обязана заключить дополнительное соглашение к трудовому договору с каждым сотрудником, кого коснутся перемены. Если же утвержден отдельный документ, то в трудовом договоре можно указать окладную и компенсационную части, а по стимулирующим (премиальным) выплатам сделать ссылку на Положение, например такую: «Премии выплачиваются в соответствии с Положением об оплате труда работников / Положением о премировании». И все корректировки пройдут именно через новые редакции документа.

Подробно расписанная схема выплат «утяжеляет» трудовой договор, делает документ громоздким. Утверждать Положение об оплате труда целесообразно, если в организации кроме окладов работники получают какие-либо дополнительные выплаты, компенсации или если для разных категорий сотрудников приняты разные системы оплаты труда.

Кроме того, Положение об оплате труда работников страхует организацию перед налоговой: документ обосновывает правомерность отнесения тех или иных затрат к фонду оплаты труда, тем самым уменьшает базу налога на прибыль. Суммы, не внесенные в Положение об оплате труда, трудовой договор и/или Правила внутреннего трудового распорядка, могут быть оспорены налоговой инспекцией.

Есть и еще один аргумент — работодатель обязан при выплате зарплаты вручать сотруднику уведомление (расчетный листок) с подробным описанием всех начислений и вычетов (ст. ТК РФ). Форму уведомления организация разрабатывает самостоятельно и утверждает Положением об оплате труда.

Как составить Положение об оплате труда работников?

Содержание и структура Положения об оплате труда работников строго не регламентированы действующим законодательством. Работодателю следует ориентироваться прежде всего на Трудовой кодекс РФ, а также на существующие региональные и отраслевые соглашения, которые регулируют всевозможные надбавки и доплаты. Важный документ — Постановление Правительства РФ . В нем отражены районные коэффициенты, о которых работодатель обязан сказать в локальных нормативных актах.

Главное требование к Положению об оплате труда — документ не должен ухудшать положение работника по отношению к нормам трудового права.

В структуру Положения могут быть включены следующие разделы:

1. Общий раздел — определяет стороны трудовых отношений, расшифровывает основные понятия.
2. Вознаграждение за труд. В разделе стоит указать общую систему оплаты труда (окладно-премиальная/комиссионная), размеры окладов/комиссионных для каждой из категорий работников в зависимости от должности или специфики работы. Здесь же можно уточнить порядок и сроки выдачи зарплаты — эти сведения должны совпадать с тем, что указано в Правилах внутреннего трудового распорядка.
3. Стимулирующие выплаты (если данный вопрос не вынесен в отдельное Положение о премировании). Речь идет о премиях и надбавках, например за профессиональные достижения или квалификацию, о порядке их назначения и выплат.
4. Компенсационные выплаты. В этот раздел работодатель вносит суммы, которые начисляются работникам за особые условия труда: районный коэффициент, доплата за вредность, за работу в ночное время, за совмещение и пр.
5. Заключительный раздел. В заключительной части отражается порядок утверждения документа, сроки его ввода в действие и отмены предыдущей редакции. Этот раздел факультативен, поскольку информация содержится в приказе, которым руководитель утверждает Положение.

Это примерный перечень разделов, которые могут быть в Положении. На свое усмотрение работодатель может выделить в отдельную часть порядок и сроки выплаты заработной платы, общую схему оплаты труда или принятые в организации удержания из зарплаты.

Кто утверждает Положение об оплате?

В зависимости от штата организации в разработке Положения могут участвовать бухгалтеры, специалисты экономического отдела, юридической службы, документационно-правового обеспечения и пр. Если на предприятии есть профсоюзная организация или представительный орган работников (ст. ТК РФ ), проект Положения обязательно согласуется с ними. Если выборный орган отсутствует, руководитель утверждает проект единолично своим приказом.

Значимый момент: ознакомить сотрудников с Положением об оплате труда (в том числе с новой редакцией Положения) работодатель должен минимум за два месяца до вступления документа в силу. То есть в приказе, которым руководитель утверждает Положение, должна быть обозначена дата вступления документа в силу — не менее чем через два месяца.

Ознакомиться с Положением об оплате труда обязаны все сотрудники организации при приеме на работу или за два месяца до введения новой редакции в действие. Уведомления оформляются индивидуально каждому, в бумажном виде. Подписи о прочтении Положения сотрудники могут оставить на самих уведомлениях, в специальном журнале или на листах ознакомления.

Нарушение этих сроков может стать поводом для трудовых споров и повлечь за собой административную ответственность.

Вознаграждение сотрудников, числящихся в штате субъекта хозяйствования, за сделанную ими работу регулируется специальным локальным актом, который называется Положение об оплате труда. В нем детально и структурировано перечисляются все имеющиеся должности и предполагающиеся оклады, отражается алгоритм утверждения надбавок и премиальных выплат, предусмотренных работодателями. С помощью этого документа можно повышать мотивированность коллектива на добросовестный труд и формировать у него материальную заинтересованность в повышении показателей. Все это обуславливает необходимость разработки каждым работодателем положения об оплате труда работников.

Для чего нужно Положение об оплате труда 2018, сфера его правового регулирования

Понимание важности разработки Положения и следования ему невозможно определения границы его правового регулирования. Так, в этом акте содержатся предписания, регулирующие определенные нюансы персональных и коллективных трудовых отношений.

Сфера его действия ограничена – он конкретизирует отечественные нормативно-правовые акты и адаптирует их к имеющимся на конкретном субъекте хозяйствования особенностям и условиям труда. Иными словами, положение об условиях оплаты труда регулирует отношения внутри одной институциональной единицы.

Оно не может идти вразрез с Конституцией, трудовым законодательством и другим законами, регулирующим вопросы оплаты за работу.

Основная его функция – быть надежным информационным источником для сотрудников компании об алгоритме и правилах оплаты проделанного ими труда, то есть, позволять каждому подчиненному быть осведомленным в следующем:

• за что он получает оплату труда и в каких случаях может претендовать на премиальные выплаты;
• сроки выплаты этих средств;
• в каких случаях к нему могут быть применены штрафные санкции, в каком виде/размере;
• случаи и основания выплаты материальной поддержки.

Кроме этого, наличие данного локального акта обуславливает:

• отсутствие у контролирующих органов различных претензии в случае фиксирования в нем основных вопросов, касающихся вознаграждения за работу;
• легкость контроля соблюдения принятых правил по трудовым выплатам;
• возможность административного органа быть открытым по отношению к подчиненным и выстраивать с ними доверительные отношения.

Также нельзя не отметить важность этого документа для налогообложения. Он является документальным подтверждением некоторых выплат в рамках оплаты труда.

Нормативное регулирование положение об оплате труда предприятия

Правовое регулирование Положения в организации осуществляется сто тридцать пятой статьей ТК. При этом, чтобы прописать документ максимально грамотно и отразить в нем наиболее оптимальные условия, устанавливающие данный вид отношений, следует опираться на такие нормативные документы, как:

• Положения, прописанные в программе совершенствования оплаты труда на 2012–2018 годы (утверждена распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р).
• Единый тарифно-квалификационный справочник (работ, профессий).
• Примерные положения об оплате труда, утвержденные тем министерством, которое является вышестоящей организацией по отношению к компании-работодателю. Например, для учреждений культуры такое положение утверждено приказом Министерства культуры РФ от 28.08.2008 № 64.
• Закон «О минимальном размере оплаты труда» от 19.06.2000 № 82-ФЗ и т. д.

Кроме этого, установление системы оплаты труда в учреждениях муниципальной и государственной собственности, регулируется Едиными рекомендациями. Они утверждаются Российской трехсторонней комиссией в виде решения, оформленного протоколом и подписанного представителями сторон – Правительства РФ, Общероссийского объединения профсоюзов и Общероссийского объединения работодателей.

На этот документ также ориентируются при написании положения на хозяйствующих субъектах различных организационно-правовых форм.

Кем должно составляться положение

Законодательно субъект, составляющий этот локальный акт, никак не определен, поэтому данную задачу можно поручить любому работнику, обладающему соответствующими профессиональными навыками.

Зачастую, этим занимается ответственное лицо, являющееся сотрудником кадровой службы. Также составление можно поручить главному бухгалтеру, специалистам экономического и юридического подразделений.

Подписывается Положение исключительно формальным руководителем организации.

Форма принятия и срок действия документа

Положение может приниматься как дополнение к трудовому договору или быть самостоятельным нормативным актом.

Многие вопросы расчета за труд могут также рассматривать одновременно в нескольких положениях. При этом, важно следить, чтобы они были согласованы и не противоречили друг другу. В противном случае, их могут признать недействительными.

Возможно также объединение нормативных актов в один, что характерно, в большей степени, для малых предприятий. Например, фиксация в положении об ОТ норм, регулирующих порядок премирования. Получившийся документ носит название Положением об оплате труда и премировании работников.

Период действия Положения об ОТ устанавливается непосредственно работодателем. Практика показывает, что, чаще всего, документ действует бессрочно.

При этом, поскольку Положение принимается только один раз, а дальше только претерпевает каких-либо изменений, необходима его оперативная корректировка в таких случаях:

• субъектом хозяйствования планируется освоение новых видов деятельности, требующих привлечения различных профессионалов;
• имеют место изменения условий труда для уже числящихся в штате сотрудников.

Быть инициатором корректировок с целью поддержания актуального состояния Положения вправе как штатные единицы, так и административный аппарат.

С момента своего издания документ становится обязательным для исполнения обеими сторонами.

Нюансы принятия положение об оплате труда работников 2018

Ч. 1 ст. 135 и ст. 372 российского ТК постановляет, что в процессе составления документа, при пересмотре каких-либо пунктов или введении новых, должны учитываться мнения представительных органов работников, а также профсоюзов (ст.162).

Это правило актуально для:

• организаций образовательной и медицинской сфер;
• органов здравоохранения и культуры;
• муниципальных организаций;
• муниципалитетов;
• учреждений государственной формы собственности.

Поэтому, перед утверждением проект рассматриваемого локального акта должен быть передан на согласование с данными субъектами.

• проставлением руководителем на акте грифа «Утверждаю», с фиксацией должности ответственного лица, его Ф.И.О. и визы;
• изданием отдельного распоряжения в письменной форме -приказа об утверждении Положения.

В дальнейшем, прием на работу новых сотрудников и подписание с ними договоров сопровождается их ознакомлением с документом под роспись (ст. 22 ТК РФ) с применением листов ознакомления либо отметок в специальном журнале.

Кроме того, при внесении каких-либо поправок в него, следует письменно уведомлять о них своих подчиненных.

Для чего нужен приказ об утверждении положения об оплате труда и какая информация в нем должна содержаться

Приказ об утверждении положения издается руководителем организации в случае наличия в ней уже разработанных зарплатных правил, которые необходимо наделить юридической силой. Поэтому издание этого распоряжения — важный этап введения в действие системы оплаты труда (далее – СОТ).

Законодательно утвержденная форма приказа отсутствует. Следовательно, работодатель вправе определиться с его содержанием самостоятельно. Практика показывает, что в нем следует указать:

• название компании-работодателя;
• наименование документа;
• формулировку с названием вводимого в действие локального акта;
• дату введения Положения в действие;
• сведения о сроках ознакомления подчиненных с Положением;
• сведения об ответственных за создание и хранение локального акта сотрудников;
• иные условия;
• визу руководителя.

После издания приказа правила в отношении расчетов по оплате труда вступают в силу.

Кому разрешено не составлять Положение об оплате труда

С начала 2017 года Трудовой кодекс претерпел определенных изменений. Согласно принятым поправкам, микропредприятия вправе полностью или частично отказаться от локальных актов по труду, в том числе, и от положения об оплате труда образца 2018 г., альтернативой которым станет типовой трудовой договор.

Что должно содержать положение об оплате труда руководителей и работников

Типовая стандартизированная форма документа отсутствует, каждый работодатель, в рамках федеральных законов, составляет его в индивидуальном порядке, самостоятельно устанавливая и продумывая структуру и алгоритмы вознаграждения за труд, учитывая региональную и отраслевую специфику функционирования.

Вариантов и образцов составления положения множество. Можно воспользоваться ими, но лучше сгенерировать собственный документ. Так, рекомендуемая структура Положения должна включать следующие разделы:

1. Общие положения;
2. Механизм и условия оплаты труда;
3. Механизм и условия оплаты компенсационных выплат;
4. Механизм и условия премирования;
5. Алгоритм индексации оплаты труда;
6. Ответственность работодателя и работников;
7. Заключительные положения.

Первый раздел – вводный. В нем:

• делается акцент на форму организации;
• приводятся дефиниции понятий, употребляемых в документе;
• раскрываются общие принципы его действия;
• делаются ссылки на отечественные нормативные акты трудового законодательства;
• указывается количество штатных единиц;
• прописываются основания для изменения структурного состава;
• приводится наименование должностей;
• приводится срок действия акта.

Второй раздел – основной. В нем работодателем описываются:

• СОТ (авансовая, сдельная, или повременно-сдельная, согласно ст. 150-ТК РФ);
• размеры должностных окладов и тарифных ставок для каждой категории подчиненных;
• алгоритм переноса выдачи оплаты труда, если дата выпадает на праздничный либо выходной день;
• порядок работы с удержаниями;
• правила выдачи расчетных листков;
• способы выдачи зарплаты (наличными в кассе, путем перечисления на банковскую карту и т.д.);
• основания, на которых вышеперечисленное может быть изменено.

Размер оклада должен соответствовать региональным показателям и не быть ниже МРОТ, имеющегося на момент составления Положения. Зачисление, независимо от СОТ, должно производиться согласно ст. 136-ой ТК, то есть дважды за календарный месяц, частями, между выплатой которых должно пройти не более 15 суток.

Составление третьего раздела, зачастую, особых трудностей не вызывает, поскольку вопрос дополнительных выплат достаточно подробно раскрыт в ТК. В нем должна содержаться следующая информация:

• порядок начисления дополнительных и компенсационных выплат (ночным работникам, работающим по совместительству и т. д);
• перечень таковых.

Так, к компенсационным выплатам относятся:

• персонифицированные начисления (например, доплата за наличие определенного образовательного уровня, непрерывный стаж работы в данной компании и т. д.);
• доплаты за специфический режим либо особенные условия труда (ненормированный график, вредные условия и т. д.);
• доплаты за внеурочную работу (выполнение обязанностей в ночное время, праздничные либо выходные дни);
• оплата труда при простое (при различных причинах его возникновения);
• иные дополнительные выплаты, которые компания в состоянии выплачивать.

По выплатам работникам в особых условиях труда (к примеру, сверхурочные работы) целесообразно составить отдельный раздел, в котором указывался бы порядок осуществления расчета.

В этом же разделе необходимо максимально полно раскрыть вопрос материальных выплат сотрудникам:

• причины предоставления (рождение ребенка, брак, смерть родственника и т.д.);
• сумма, выплачиваемая в той или иной ситуации (указывается прямо либо определяется ситуацией, например, устанавливается руководством путем издания соответствующего распоряжения);
• будут ли они учитываться при определении среднего заработка.

Законодательно субъекты хозяйствования вольны самостоятельно устанавливать размер, форму и порядок начисления, а также причины предоставления материальной помощи. В этом им дана полная свобода вплоть до отказа от подобных расходов.

Необходимо уделить повышенное внимание составлению этих двух разделов, поскольку именно сведения из них устанавливают:

• размер и условия поощрения сотрудников;
• начисления, включаемые в средний заработок при расчете отпускных, больничных, командировочных и т. д.;
• механизм расчета за работу в выходные, праздники, ночные часы;
• сумму выплат, на которую начисляются соцвзносы и которая учитывается при определении налога на прибыль.

В четвертом разделе оговариваются:

• виды премиальных выплат (надбавки за неделю, месяц, 12 месяцев, за итоги выполненной работы);
• показатели премирования (правила и условия получения сотрудниками дополнительных финансовых средств);
• размер премиальных выплат (фиксированный или в процентном соотношении);
• периодичность выплат.

Премирование может быть систематическим или единоразовым. Назначение премии зависит от эффективности работы сотрудника. При этом, с целью исключения конфликтных ситуаций и трудовых споров, следует исключить возможность назначения премии на основании субъективной оценки руководителя.

Разрабатывая раздел, следует уделить внимание четкости и однозначности формулировок.

Если в компании имеется отдельный документ, в котором отражены выплаты премий, в Положении достаточно сослаться на этот внутренний акт с указанием того, что премиальные начисляются и выплачиваются.

Следует иметь в виду, что нормативными актами работодателю не вменяется обязанность премировать подчиненных. Он имеет полное право устанавливать любую политику поощрения своих сотрудников. Отказ от этой расходной статьи нарушением считаться не будет.

В пятом разделе дается ссылка на прямую обязанность администрации по индексации оплаты труда. В него должны включаться сведения о том, с какой периодичностью она проводится, а на основании каких сведений определяется коэффициент (разрешено установление его точного значения).

В следующем разделе оговаривается работодателя за нарушения им трудового законодательства. В частности, в данный раздел включается норма, устанавливающая увеличенные размеры компенсации за несвоевременную выплату зарплаты и прочее.

Раздел «Заключительные положения» содержит данные о вступлении документа в силу, алгоритм его изменения и дополнения, место хранения, информацию об ответственных за это лицах. Также возможно включение вопросов, не освещенных ранее.

Приведенная структура и содержание Положения могут быть дополнены и видоизменены работодателем.

Нюансы изменения положения об оплате труда

Как уже было упомянуто, поправки в трудовое законодательство или освоение хозяйствующим субъектом новых видов деятельности обуславливает необходимость скорректировать существующее положение об оплате труда.

С этой целью ответственным лицом на имя администрации подается служебная записка, являющаяся основанием для разработки новой версии локального акта и издания руководителем приказа об этом.

Поскольку условия оплаты труда фиксируются не только в положении, но и в контракте, подписанном с каждым подчиненным, действия по корректировке принятой системы выплат будут считаться изменением существенных условий договора и требуют согласованности с работниками. Для этого их следует предупредить за 2 месяца. В случае, если они согласны трудиться по новым условиям, оформляется допсоглашение к контракту. В противном случае, то контракт может быть прекращен (ст. 74 ТК).

Типичные ошибки при составлении положения

Анализа образцов локальных актов, принятых некоторыми хозяйствующими субъектами в 2017 году, позволил составить перечень основных ошибок, которые допускаются работодателями при составлении документа и которых следует избегать в новом отчетном периоде.

К наиболее распространенным нарушениям относится игнорирование требований ст. 136 ТК РФ в части указания, в обязательном порядке, информации о дате выплаты зарплаты.

Помимо этого, грубой ошибкой и нарушением законодательства является пометка о единоразовой выплате зарплаты за месяц. Даже если подчиненный дал свое согласие на это, положения трудовых нормативных актов обуславливают обязательность выплаты зарплаты два раза за указанный период.

Грубым нарушением является отражение в Положении каких-либо штрафных санкций, накладываемых на работника за ненадлежащее исполнение им своих функциональных обязанностей . В данном случае трудовым законодательством предусматривается применение исключительно дисциплинарной ответственности. То есть, недобросовестному подчиненному объявляется выговор или делается замечание, в наиболее запущенных случаях он увольняется.

Выходом из ситуации станет прописывание в Положении перечня определенных дисциплинарных проступков, за которые сотруднику не начисляется премия или урезается ее размер. Доказывать неисполнение трудовых обязанностей необходимо, ссылаясь на письменные документы (трудовой договор, внутренний трудовой распорядок, должностная инструкция), с которыми подчиненный ознакомлен под подпись.

Хотите сократить зарплатную нагрузку на бюджет компании? Скорректируйте структуру расходов, разделив затраты на две категории – обязательные и второстепенные.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Внесите необходимые преобразования в соответствующий локальный нормативный акт или примите новый. Ознакомьте подчинённых с изменениями под роспись.

Что это за документ?

Положение об оплате труда работников – внутренний документ организации, определяющий правила назначения вознаграждения за труд с учётом государственных гарантий и собственных возможностей фирмы.

В частности, устанавливается размер, основание, порядок и критерии материального поощрения сотрудников.

Для чего нужно?

Согласно ТК РФ, вознаграждение за исполнение непосредственных обязанностей назначается подчинённому трудовым договором в соответствии с ЛНА, действующим в данной организации.

К таким документам можно отнести акт, который, включает условия финансового стимулирования:

• тарифные ставки;
• оклады;
• компенсационные доплаты и надбавки, в том числе за осуществление функций в обстановке, отличающейся от нормы;
• системы премирования.

Если в компании принят ЛНА, определяющий нюансы начисления зарплаты, нет необходимости прямо указывать их в трудовом договоре.

Достаточно сделать отсылку к соответствующему документу.

Кроме того, порядок внесения изменений достаточно прост и не требует заключения с работником.

Обязательно или нет?

Состав положения об ОТ прямо определён ч. 2 . Однако с 2017 года субъекты малого предпринимательства, относящиеся к категории микропредприятий, вправе полностью или частично отказаться от принятия ЛНА, регламентирующих совокупность взаимосвязей с подчинёнными.

При этом договоры с сотрудниками должны заключаться в единой форме, утверждённой законодательством.

Нормативная база

Глава 1 ТК РФ разграничивает полномочия властей в сфере трудовых отношений.

Федеральными актами устанавливаются:

• направление государственной политики (ст. 6 ТК РФ);
• правовое регулирование – процедуры, критерии, нормативы, направленные на сохранение жизни и здоровья работников - прописываются в ;
• уровень прав, свобод и гарантий, обеспечиваемых государством , таких как минимальный размер ОТ (определяется в соответствии с ), продолжительность оплачиваемого отдыха (указана в ), рабочей недели (зависит от категории служащего);
• порядок заключения, изменения, расторжения индивидуальных и коллективных трудовых договоров, состав их обязательных элементов обозначен ст.41, 42, 44 ТК РФ, и детализирован различными ведомствами.

Надбавки, финансируемые из местного бюджета, устанавливаются органами самоуправления. ЛНА, принятые работодателями, конкретизируют порядок расчёта и размер выплат отдельным группам сотрудников.

Предметом уточнения являются не только нормы законодательства, но и требования, установленные правовыми документами и коллективными договорами.

Гл. 58 ТК РФ и позволяет предусмотреть принятие локальных актов, скоординированных с представительным органом сотрудников.

Ниже приведён перечень задач, которые решаются подобным образом:

• установление режима неполного рабочего времени на срок до шести месяцев;
• увольнение члена профсоюза;
• привлечение к осуществлению функций сверхурочно в случаях, не предусмотренных кодексом;
• дробление периода, отведённого для исполнения непосредственных обязанностей;
• определение порядка оплаты выходных праздничных дней для подчинённых, не получающих оклад и не привлекавшихся к работе в обозначенный период;
• условия предоставления дополнительных отпусков сверх имеющихся нормативов;
• утверждение инструкции по охране труда;
• применение вахтового метода;
• размер компенсации затрат на проезд к месту отдыха или лечения для лиц, исполняющих обязанности в районах Крайнего Севера и приравненных местностях.

Локальные нормативные акты, принятые без согласования с представителями работников в установленном порядке, или ухудшающие положение подчинённых по сравнению действующим законодательством, не должны применяться.

Локальный акт вступает в силу с момента принятия или с указанной даты, а прекращается в связи с истечением срока действия либо отменой.

Положение об оплате труда 2019

Законодательство не обязывает руководителей организации издавать отдельный ЛНА, в котором регламентируется порядок вознаграждения наёмных работников за осуществление функций.

Целью утверждения такого документа, как правило, является:

• конкретизация формы и системы ОТ;
• установление критериев для начисления жалования в повышенном размере;
• усиление материальной заинтересованности подчинённых.

Кто разрабатывает?

Положение об ОТ составляется в соответствии с требованиями нормативных актов федерального, отраслевого и ведомственного уровня. Учитываются условия тарифного соглашения, коллективного договора и внутренних документов компании.

При этом установленные правила не должны противоречить друг другу.

ЛНА разрабатывает администрация хозяйствующего субъекта. В процессе утверждения необходимо учитывать мнение представительного органа сотрудников.

ТК РФ содержит перечень ситуаций, в которых заручиться поддержкой работников придётся в обязательном порядке:

• составление списка должностей с ненормированным периодом исполнения непосредственных функций ();
• подготовка графика сменности ();
• установление системы оплаты труда ();
• повышение жалования лицам, выполняющим работу в нестандартных условиях ();
• утверждение формы ();
• определение размера вознаграждения за осуществление функций в выходные, праздники, ночное время ();
• формирование правил внутреннего распорядка и системы нормирования труда ( , ).

Нужно ли объединять с положением о премировании?

Правила дополнительного материального поощрения персонала по результатам исполнения обязанностей можно включить в один из разделов локального нормативного акта или подготовить в виде отдельного документа.

Последнее целесообразно в следующих ситуациях:

• условия и размеры премий для разных групп подчинённых существенно отличаются;
• количество категорий сотрудников в компании достаточно велико.

В любом случае необходимо определить следующие показатели дополнительного стимулирования:

• верхнюю и нижнюю границу;
• условия осуществления выплаты и уменьшения её размера;
• периодичность.

Основные разделы и структура

При разработке положения об оплате труда важен не только состав самих элементов, но и порядок их включения в ЛНА.

Таким образом, примерная композиция документа может быть следующей:

Общие положения	Акты, ставшие основанием, система вознаграждений, условия выплат, установление надбавок для разных категорий, нормирование труда.
Основная часть	Должностные оклады, порядок их повышения и предельные размеры, тарифные ставки и сдельные расценки.
Оплата осуществления функций в нестандартных условиях	Дополнительное поощрение за работу в выходные, ночное время или сверхурочно.
Оплата исполнения обязанностей другого сотрудника	Вознаграждение за внутреннее или внешнее совместительство, замещение, сочетание разных должностей или профессий, расширение зон обслуживания.
Премирование	Материальное стимулирование в соответствии с результатами.
Выплата дивидендов	Распределение сумм доходов между участниками общества.

Обязательные моменты

Корректируя положения ОТ, следует учитывать, что некоторые затраты относятся к группе неотменяемых расходов (ч. 4 ст. 8 ТК РФ):

• надбавки компенсационного характера (выполнение установленных показателей, дополнительных задач, работа в условиях, отклоняющихся от нормы);
• отпускные гарантии для лиц, не достигших совершеннолетия, исполняющих обязанности на Крайнем Севере или вредных производствах.

Приложения

Иногда принятый в компании ЛНА приходится дополнять. Например, изменился МРОТ (82-ФЗ от 19.06.2000) и, в связи с этим, необходимо установить компенсационную надбавку до уровня минимальной зарплаты.

Потребуется разработать регламент, согласно которому она будет начисляться автоматически.

Это гораздо удобнее, чем внесение изменений в трудовой договор.

Так как обязательной формы положения об оплате труда нет, оно разрабатывается под индивидуальные потребности организации. Поэтому предельное количество приложений, их наличие либо отсутствие не регламентируется.

Образец (пример)

Форма положения включает следующую информацию:

• название и реквизиты организации;
• ссылка на нормативные документы;
• виды выплат;
• порядок вознаграждения за труд;
• периодичность начислений;
• удержания;
• расчёт при увольнении;
• условия выдачи жалования в случае смерти сотрудника;
• размер оплаты при невыполнении должностных обязанностей, простое;
• тарифную ставку;
• систему премирования;
• объём и характер установленных надбавок;
• ответственность за задержку зарплаты;
• порядок извещения работодателя.

Документ должен быть заверен подписью руководителя и оттиском печати.

Типовой

Специальные требования к локальному акту, отражающему систему материального стимулирования персонала, не установлены.

Каждая компания сама решает, какие обязательства перед работниками необходимо зафиксировать. Главное условие – соблюдение ТК РФ.

Для муниципальных служащих

• коллективными договорами;
• нормативными документами ();
• актами органов местного самоуправления.

Сохранение единства должностей и профессий обеспечивается применением специального тарифно-квалификационного справочника.

Для муниципального казенного учреждения

Система ОТ и форма положения установлена ведомством, осуществляющим функции учредителя юридического лица, и является обязательной к исполнению ().

Для бюджетного учреждения

Если некоммерческая организация создана РФ или её субъектом, то при разработке ЛНА, касающегося материального поощрения сотрудников, ей необходимо учитывать рекомендации вышестоящих структур.

Для ИП

Гл. 48.1 ТК РФ наделяет индивидуальных предпринимателей правом составлять и применять положение об оплате труда либо заключать трудовые договоры с персоналом в единой форме, утверждённой законодательством.

Медицинских работников

ФМБА подготовлен бланк локального акта, регламентирующего вознаграждение сотрудников организаций здравоохранения.

Документ разъясняет:

• порядок и условия выплаты жалования руководителям и персоналу разного уровня;
• установление надбавок стимулирующего и компенсационного характера;
• разделение на квалификационные группы;
• применение повышающих коэффициентов.

В ООО

При работе вахтовым методом

В условиях суммированного учёта периода исполнения трудовых функций положениями гл. 47 ТК РФ разрешается применять как повременную, так и сдельную систему оплаты труда.

Премия начисляется без учёта дней межвахтового отдыха, которые компенсируются в размере тарифной ставки, к которой не применяется районный коэффициент и процентная надбавка.

Нюансы составления и оформления

Чтобы внести изменения в локальный акт, в зависимости от масштаба можно принять новый документ или добавить положения в действующий.

Система оплаты труда утверждается приказом директора и согласовывается с представителями работников. Персонал знакомится с нововведениями под подпись.

Требуется ли внесение пунктов об индексации?

Во избежание претензий трудового инспектора, компании, не относящейся к бюджетной сфере, необходимо прописать прядок увеличения жалования в любом из документов, перечисленных ниже:

• коллективный договор;
• условия оплаты труда;
• локальный нормативный акт.

При сдельной системе ОТ

В ЛНА необходимо добавить следующие положения:

• виды работ;
• размер оклада;
• расчёт части заработка, зависимой от результата;
• основание для начисления вознаграждения.

По обособленному подразделению

Чтобы закрепить особенности ОТ филиала, изменения вносят в общий локальный акт компании.

Для совместителей

В этом случае оплата труда производится:

• пропорционально времени осуществления функций;
• в зависимости от выработки.

При почасовой оплате

В ЛНА необходимо указать:

• оклад;
• порядок исчисления заработка;
• условия дополнительного поощрения и ;
• оплату часов в праздники, выходные, ночью;
• дни выдачи жалования;
• испытательный срок;
• социальные гарантии.

Нужно ли прошивать?

Факт ознакомления с ЛНА подтверждается подписью сотрудника на специальном листе. Затем вместе с указанной бумагой положение нумеруется, сшивается и удостоверяется уполномоченным лицом.

Основные ошибки

На сегодняшний день в судах рассматривается множество трудовых споров. Причём многие из них связаны с нарушениями норм, установленных законодательством.

Например, условий обязательного минимума по оплате:

Утверждение документа

Положение об ОТ составляется в произвольной форме с учётом мнения представительного органа работников, если он существует.

Кто утверждает?

Новый ЛНА санкционируется распоряжением руководителя компании.

Порядок

В процессе разработки документа можно выделить несколько стадий:

• определение круга вопросов;
• установление этапов и сроков;
• создание рабочей группы;
• согласование проекта.

Приказ об утверждении (образец)

Так как унифицированной формы не предусмотрено, бланк можно подготовить самостоятельно.

При этом в распоряжении нужно отразить:

• дату введения в действие;
• порядок и сроки уведомления;
• ФИО ответственных должностных лиц.

Ознакомление работников

Новые условия доводятся до сведения всех сотрудников и заверяются личной подписью каждого, проставленной на прикреплённом листе либо в специальном журнале.

Срок действия

Локальный акт может утратить силу в связи со следующими обстоятельствами:

• окончание установленного периода;
• отмена;
• принятие документа с более высоким уровнем гарантий.

Сроки хранения

Для таких локальных актов, как положение ОТ, установлен постоянный период содержания.

Если компания ликвидируется, руководитель обязан передать бумаги в Архивный фонд РФ.

В каких случаях и кому может потребоваться выписка?

Сотрудник может обратиться за копией локального акта в самых разных ситуациях. Например, если планирует оформить пенсию или оспорить действия работодателя в суд.

Исходя из контекста, нужно определиться с объёмом информации и выдать ту часть документа, которая имеет непосредственное отношение к данному субъекту.

Внесение изменений и дополнений

Все поправки добавляются в том же порядке, в каком положение разрабатывалось и утверждалось первоначально.

Как внести?

Подготовить необходимые корректировки, согласовать их с представителями коллектива, ознакомить с новшествами всех заинтересованных лиц.

Как часто обновлять? Требуется ли ежегодный пересмотр?

Работодатель вправе вносить изменения в ЛНА по своему усмотрению, соблюдая правила, установленные законодательством (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).