flarione.ru → Zgodovina in dejstva

Odsotnost z dela iz utemeljenega razloga. Dolga odsotnost: težave z odpuščanjem

Skoraj vsak delodajalec se prej ali slej sooči s situacijo, ko eden od zaposlenih nenadoma, brez opozorila, ne gre v službo. To je pravi glavobol za kadrovsko službo: trmasto čakati, da se manjkajoči delavec vrne na delo ali poiskati novega namesto njega, odpustiti odsotnega delavca zaradi odsotnosti ali čakati več kot eno leto in ga prepoznati kot pogrešanega? In to je daleč od tega celoten seznam vprašanja, ki se v takšni situaciji porajajo kadroviku. Samo dosledno upoštevanje vseh zahtev delovne zakonodaje nam omogoča, da težavo rešimo kompetentno in z najmanjšimi materialnimi stroški.

V razmerah velike dinamike na trgu dela niso redki iskalci delavcev boljše življenje dopust za druge delodajalce, pri čemer »pozabijo« obvestiti o svoji odločitvi, ne da bi formalizirali odpoved delovna razmerja, opusti svojo delovno kartoteko. Neuspeh zaposlenega na delovnem mestu je lahko posledica različnih drugih razlogov.
V takšnih situacijah, ko razlogi za daljšo odsotnost delavca z dela niso znani, mora delodajalec pri odpovedi delovnega razmerja s takšnim delavcem dosledno upoštevati zahteve zakona, da ne bi doživel fiaska v primeru pravne spori.

Osnovni pojmi
Opredelitev izostanka

Koncept dolgotrajne odsotnosti z dela ni zakonsko uveljavljen. Zakon o delu daje definicijo absentizma, vendar ni vezana na njegovo trajanje v dnevih, tednih ali mesecih.

Delovni zakonik Ruske federacije pp. »a« 6. točka prvega čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije

Za absentizem se šteje odsotnost delavca z delovnega mesta brez utemeljenega razloga ves delovni dan (izmena), ne glede na njegovo trajanje, pa tudi odsotnost z delovnega mesta brez utemeljenega razloga več kot štiri ure zapored med delovni dan (izmena).

Ker se absentizem nanaša na hude kršitve delovnih obveznosti s strani zaposlenega, za katere je predvidena najstrožja disciplinska sankcija - odpoved (člen 192 delovnega zakonika Ruske federacije), avtor meni, da ni potrebe po zakonski ureditvi koncepta dela. dolgotrajni absentizem. Kajti, če je delavec odsoten z dela en delovni dan ali če je odsoten z dela teden, več tednov ali mesec, se lahko uporabi enako stroga sankcija - odpoved pogodba o zaposlitvi na pobudo delodajalca na podlagi pododstavka "a" šestega odstavka prvega dela 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije.

Vrste izostankov
Da bi lažje krmarili po vprašanju, ki nas zanima, bomo odsotnost razdelili v dve pogojni kategoriji.

Prva kategorija– klasični absentizem, naveden v čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije, tj. kratkoročno. V primeru kratkotrajnega absentizma delodajalec praviloma ve, kje se delavec nahaja oziroma ga lahko ugotovi (na primer, ko se je delavec po enem delovnem dnevu zamude vrnil na delo ali ko se ne pojavi na delovnem mestu). , vendar se lahko obrnete po telefonu, e-pošta, prek drugih zaposlenih itd.).

Ravnanje delodajalca v takšnih situacijah je jasno opisano v 3. čl. 193 delovnega zakonika Ruske federacije.

Pred uveljavitvijo disciplinske sankcije, ki je v tem primeru lahko odpoved dela zaradi odsotnosti, mora delodajalec od delavca zahtevati pisno pojasnilo. Če po dveh delovnih dneh zaposleni ne poda navedenega pojasnila, se sestavi ustrezen akt. Hkrati pa odsotnost pojasnila zaposlenega ni ovira za uporabo disciplinskih ukrepov. Akt o zavrnitvi dajanja pojasnil se sestavi s podpisi prisotnih zaposlenih. Prav tako je treba dokumentirati dejstvo odsotnosti zaposlenega z delovnega mesta na določen dan s pripravo zapisnika ali zbiranjem drugih dokazov (izpovedi prič, poročila neposrednega vodje odsotnega, izvlečki iz dnevnika na kontrolni točki itd.). ).

Če delodajalec razloge, ki jih je delavec navedel v obrazložitvi odsotnosti, ne šteje za utemeljene ali delavec noče dati pojasnil, ima delodajalec pravico uporabiti disciplinski ukrep v obliki odpovedi. Odredba delodajalca o uporabi disciplinske sankcije je zaposlenemu pod njegovim osebnim podpisom objavljena v treh delovnih dneh od dneva objave, ne da bi se upošteval čas, ko je delavec odsoten z dela. Če se zaposleni noče seznaniti z navedenim ukazom proti podpisu, se sestavi tudi ustrezen akt.

Med daljšo odsotnostjo praviloma ni mogoče najti zaposlenega in od njega zahtevati pojasnila o razlogih za odsotnost z dela (npr. ko se delavec ne pojavi na delovnem mestu, ne odgovarja na klice in tudi ni podatkov o njem v kraju njegovega stalnega prebivališča).

Dolga odsotnost: algoritem dejanj

Problematika odpuščanja pri dolgotrajnem absentizmu je zaradi več razlogov nekoliko bolj zapletena kot pri klasičnem bliskovitem absentizmu.

Med dolgotrajno odsotnostjo se pojavijo objektivne težave pri doslednem izpolnjevanju zahtev čl. 193 delovnega zakonika Ruske federacije. Če se zaposleni ne pojavi na delovnem mestu, potem je zato od njega težko dobiti pojasnilo glede dejstva odsotnosti z dela. Vendar zakonodaja v takih primerih ne prepoveduje, da bi od zaposlenega zahtevali pojasnila tako, da mu pošljete poštno korespondenco ali telegram na naslov, naveden v pogodbi o zaposlitvi in osebni mapi zaposlenega.

IN sodna praksa Bilo je primerov, ko je sodišče zaposlenega vrnilo na delo, ker je menilo, da je prejem pisma, poslanega zaposlenemu, neustrezen dokaz, da je pismo vsebovalo zahtevo po obrazložitvi dejstva odsotnosti z delovnega mesta. Zato je bolje poslati zaposlenemu dragoceno pismo z opisom vsebine in obvestilom o dostavi ali telegramom. Telegram mora biti poslan s potrdilom o vročitvi, kot tudi z obveznim prejemom overjene kopije po telegrafu (glej primer 1).

Besedilo obvestila je lahko podrobnejše (glej primer 2).

Obdobje za dajanje pojasnil je treba šteti od datuma, ko zaposleni prejme pismo ali telegram, in dodati tudi 3-4 dni za dostavo po pošti, če zaposleni iz utemeljenega razloga ne more priti na delo in pošlje pojasnila s pismom.

Če po dveh delovnih dneh (plus več dni za poštno kilometrino) zaposleni ne poda navedenega pojasnila, se sestavi ustrezno poročilo. Akt odraža dejstvo, da od zaposlenega niso prejeli pojasnil, ki so jih podpisali kadrovski uslužbenec, neposredni vodja odsotnega zaposlenega in drugi zaposleni.

Hkrati je treba tako v primeru prejema korespondence s strani zaposlenega kot v primeru vrnitve pošiljatelju po izteku obdobja shranjevanja dejstvo odsotnosti zaposlenega z delovnega mesta zabeležiti od prvega dne odsotnost z dela (glej primer 3) ali potrjena z drugimi dokazili (odsotnost podpisa zaposlenega v dnevniku registracije na kontrolni točki, izjave prič, poročila neposrednih nadrejenih itd.).

Bolje je izdati poročilo o odsotnosti za vsak dan, ko je zaposleni odsoten z delovnega mesta. Hkrati vam toplo priporočamo, da to počnete dan za dnem in ne »za nazaj«, saj se lahko v primeru sojenja to dejstvo razkrije, kar lahko privede do odločitve, ki ni v korist delodajalca.

Če je zaposleni prejel pismo ali telegram, kot je navedeno v obvestilu, vendar se ni pojavil na delovnem mestu in v 2 delovnih dneh ni predložil pojasnila o dejstvu odsotnosti, lahko delodajalec varno odpusti odsotnega.

Če si bolan, mi sporoči

Treba je opozoriti, da v praksi obstajajo primeri, ko zaposleni, ki poskušajo iz različnih razlogov povzročiti nevšečnosti delodajalcem, namerno prikrivajo dejstvo, da so na bolniškem dopustu, in se nato pritožijo zoper nezakonito odpoved (v skladu z 81. členom delovnega zakonika RS). v Ruski federaciji odpustitev zaposlenega na pobudo delodajalca, razen v primeru likvidacijske organizacije ali prenehanja dejavnosti samostojni podjetnik posameznik, v času njegove začasne nezmožnosti za delo in na dopustu ni dovoljeno), ter zahtevajo plačilo za prisilno odsotnost.

Toda v takšnih situacijah se sodišča postavijo na stran delodajalcev, sklicujoč se na 27. odstavek resolucije plenuma Vrhovno sodišče RF z dne 17. marca 2004 št. 2, ki se glasi: »Pri obravnavi primerov vrnitve na delo je treba upoštevati, da pri izvajanju jamstev, ki jih Kodeks zagotavlja zaposlenim v primeru odpovedi pogodbe o zaposlitvi z njimi , je treba upoštevati splošno pravno načelo nedopustnosti zlorabe pravic, tudi s strani delavcev samih. Zlasti je nesprejemljivo, da delavec med odpustom z dela prikrije začasno invalidnost.

Če sodišče ugotovi, da je delavec zlorabil svojo pravico, lahko zavrne ugoditev njegovemu zahtevku za vrnitev na delo (pri čemer na zahtevo odpuščenega delavca v času začasne nezmožnosti spremeni datum odpovedi), saj v V tem primeru delodajalec ne bi smel odgovarjati za škodljive posledice, ki so nastale kot posledica nepoštenega ravnanja delavca."

Če zaposleni ni prejel poslane korespondence z zahtevo za pojasnilo dejstva odsotnosti z dela (pismo je bilo vrnjeno po preteku roka hrambe, nihče ni odprl vrat, da bi poštar dostavil telegram) , je bolje, da delodajalec igra na varnem in sprejme številne dodatne ukrepe za iskanje delavca: prijavi se na policijsko iskanje, poskuša od sorodnikov zaposlenega (če ima delodajalec podatke o njih) izvedeti, kaj se je zgodilo z njega, pošljite povpraševanje bolnišnicam. V praksi se le malo delodajalcev odloči za takšne ukrepe, saj zahtevajo čas in trud. Zato se zaposleni, ki so iz neznanih razlogov dalj časa odsotni z dela, odpustijo zaradi odsotnosti, ne da bi ugotovili razloge za njihovo odsotnost.

Če pa sodišče razloge za odsotnost pozneje prizna kot utemeljene, bo sodišče delavca vrnilo na delo in delodajalca naložilo k plačilu vseh zneskov, ki mu pripadajo, vključno s prisilno odsotnostjo.

Poleg tega se lahko do sojenja že zaposli nov delavec namesto neupravičeno odpuščenega delavca, ki ga bo treba premestiti na druga delovna mesta ali pa to težavo rešiti s povečanjem števila kadrovskih enot.

Da bi se izognili takšnim negativnim posledicam, je bolje, da delodajalec sprejme vse razpoložljive ukrepe za iskanje delavca, kljub temu, da zakon delodajalca ne zavezuje k iskanju pogrešanega delavca.

Registracija odpusta zaradi dolge odsotnosti: glavne težave

Torej, po zbiranju celotnega sklopa dokumentov, ki potrjujejo skladnost z zahtevami čl. 193 zakonika o delu Ruske federacije (zahtevanje pojasnila od zaposlenega, sestavljanje poročil o neprejemu pojasnil, poročil o odsotnosti zaposlenega z delovnega mesta, zbiranje pisnih pričevanj, zbiranje drugih dokazov o odsotnosti zaposlenega), kot kot tudi prizadevanja za iskanje zaposlenega, zaradi česar je delodajalec prišel do zaključka Če daljša odsotnost delavca z delovnega mesta najverjetneje ni posledica tehtnih razlogov, lahko začnete postopek za odpoved pogodbe o zaposlitvi.

V skladu z zakonikom o delu Ruske federacije se odpoved pogodbe o zaposlitvi iz katerega koli razloga formalizira z odredbo (navodilom) delodajalca.

Splošni postopek za formalizacijo odpovedi pogodbe o zaposlitvi je zapisan v čl. 84.1 delovnega zakonika Ruske federacije, v skladu s katerim mora biti delavec z osebnim podpisom seznanjen z odredbo (navodilom) delodajalca o odpovedi pogodbe o zaposlitvi. V primeru, da odredbe (navodila) o odpovedi pogodbe o zaposlitvi ni mogoče seznaniti z delavcem ali se delavec noče seznaniti z njo pod podpisom, se na nalogu (navodilu) naredi ustrezen vpis.

V primeru odpovedi zaradi odsotnosti, pri kateri se delavec po dolgi odsotnosti ne pojavi na delovnem mestu, mu postane nemogoče opozoriti na naročilo. Zato je norma čl. 84.1 delovnega zakonika Ruske federacije o potrebi po navedbi na nalogu dejstva, da zaposlenega ni mogoče seznaniti z vsebino naloga zaradi njegove odsotnosti z delovnega mesta.

Datum prenehanja delovnega razmerja

Glavno vprašanje, ki se pojavi pri izdaji odredbe o odpovedi zaradi daljše odsotnosti, je datum prenehanja delovnega razmerja. Težava je v tem, da po čl. 84.1 zakonika o delu Ruske federacije je dan odpovedi pogodbe o zaposlitvi v vseh primerih zadnji dan dela zaposlenega, razen v primerih, ko delavec dejansko ni delal, vendar v skladu z delovnim zakonika ali drugega zveznega zakona, se je njegovo delovno mesto (položaj) ohranilo.

Na podlagi te norme mora dan odpusta navesti zadnji dan dela, to je dan pred prvim dnevom odsotnosti. Torej, če zaposleni 1. aprila ni odšel na delo in se v naslednjih dneh ni pojavil na delovnem mestu, je treba kot dan prenehanja odpovedi navesti 31. marec.

Potem pa se izkaže, da je delovno razmerje med delavcem in delodajalcem prenehalo 31. marca, torej delavec po 31. marcu v okviru odpovedane pogodbe o zaposlitvi ni mogel več storiti delovnih prekrškov. Posledično do odpuščanja zaradi odsotnosti ni mogoče priti. V zvezi s tem nekateri strokovnjaki predlagajo, da se v odredbi o odpustu navede datum prenehanja delovnega razmerja, ki sovpada z datumom izdaje odredbe.

Vendar pa je po našem mnenju pravilneje, da se v odredbi kot dan prenehanja delovnega razmerja navede zadnji dan dela delavca, kar bo vsaj v skladu z določili tretjega in šestega dela. čl. 84.1 delovnega zakonika Ruske federacije.

To stališče je tudi podprto Zvezna služba o delu in zaposlovanju. V skladu z njenim pismom z dne 11. junija 2006 št. 1074-6-1: "Eden od razlogov za razrešitev je odsotnost (pododstavek "a", 6. odstavek prvega dela 81. člena delovni zakonik) je lahko opustitev dela brez utemeljenega razloga osebe, ki je sklenila pogodbo o zaposlitvi tako za nedoločen kot za določen čas. Avtor: splošno pravilo v vseh primerih je dan odpovedi delavca zadnji dan njegovega dela. Če je delavec odpuščen zaradi odsotnosti z dela, se za dan odpovedi šteje zadnji dan njegovega dela, to je dan pred prvim dnevom odsotnosti.«

Potrditev pravilnosti tega stališča je tudi v šestem delu čl. 84.1 delovnega zakonika Ruske federacije, v skladu s katerim delodajalec ni odgovoren za zamudo pri izdaji delovne knjižice v primerih, ko zadnji dan dela ne sovpada z dnevom registracije prenehanja delovnega razmerja ob odpustu. delavca na podlagi iz podč. »a« 6. točka prvega čl. 81 ali 4. odstavek 1. dela čl. 83 delovnega zakonika Ruske federacije. Tako zakonodajalec navaja, da je v primeru odpusta zaradi odsotnosti zadnji dan dela ne sovpada z dnem prijave prenehanja delovnega razmerja.

Seveda je to stališče bolj upravičeno in ga med inšpekcijskimi pregledi podpirata Rostrud in državni inšpektorat za delo. Vendar ima stališče o sovpadanju datuma izdaje odredbe z datumom prenehanja delovnega razmerja v sklepu o odpustu pravico do obstoja, saj v primerih, ko je v sklepu o odpustu naveden zadnji delovni dan kot datum prenehanja delovnega razmerja, lahko o tem vprašanju pride do sporov na sodišču, ki se lahko rešijo v korist delodajalca ali pa tudi ne. In v primerih, ko datumi sovpadajo, sodišča praviloma ne vlagajo nobenih zahtevkov, saj zaposleni ne zahtevajo spremembe datuma odpovedi s poznejšega na zgodnejšega.

Tako to vprašanje še ni zakonsko jasno opredeljeno in rešeno z nesporno gotovostjo. Zato lahko delodajalci le upajo, da se bo sodišče, če bo prišlo do spora o datumu prenehanja delovnega razmerja, postavilo na njihovo stran.

Razlogi za odpuščanje zaradi odsotnosti

Pri prijavi odpusta zaradi daljše odsotnosti se pojavljajo tudi vprašanja, kaj vključiti kot podlago za odpust. V praksi obstajajo primeri, ko je ob odpovedi zaradi odsotnosti z dela, ki je trajala mesec dni, v odredbi, podlagi za odpoved, navedeno le poročilo za enega od dni odsotnosti, zaposleni pa je na sojenju predložil dokaze za to. dan odsotnosti z delovnega mesta (potrdilo urgence ipd.), in ga je sodišče vrnilo na delo.

Da bi se izognili podobne situacije Nekateri strokovnjaki priporočajo, da se v odredbi o razrešitvi na primer navede, da "za odsotnost 1. aprila 2010, za odsotnost 2. aprila 2010, za odsotnost 9. aprila 2010 uporabite disciplinski ukrep - razrešitev." Ker delovna zakonodaja ne vsebuje omejitev glede možnosti uporabe ene kazni za več kaznivih dejanj, če delavec, ki je zamudil delo, predloži dokazila za en ali dva dneva odsotnosti, potem se ne bo mogel več upravičiti za ostalo. Vendar pa obstajajo tudi nasprotniki tega stališča, ki se sklicujejo na dejstvo, da delovni zakonik neposredno ne predvideva uporabe ene disciplinske sankcije za več delovnih kršitev delavca. Poleg tega, ker absentizem po zakonu velja za hujšo kršitev delovnih obveznosti s strani zaposlenega, za katero je predvidena najstrožja kazen - odpoved, je pomen navedbe večdnevne odsotnosti (v resnici več absentizma) kot podlage za odpust je izgubljen. Odredbe, ki vsebujejo navodila za večdnevno odsotnost (večdnevno odsotnost), pa sodišča praviloma ne priznavajo za nezakonite, ampak jih sprejmejo kot dokazilo o odsotnosti delavca z dela več kot en dan in so podlaga za ugotavljanje razlogov za odsotnost zaposlenega z delovnega mesta na vsak dan, določen v nalogu.

Roki za uporabo disciplinskih ukrepov

Pri odpuščanju zaradi odsotnosti ne smemo pozabiti na čas uporabe te disciplinske sankcije.

Po čl. 193 zakonika o delu Ruske federacije se disciplinska sankcija uporabi najpozneje en mesec od dneva odkritja kršitve, ne da bi se upošteval čas bolezni zaposlenega, njegovo bivanje na dopustu in čas, potreben za upoštevati mnenje predstavniškega organa delavcev.

Disciplinske sankcije se ne sme uporabiti pozneje kot šest mesecev od dneva storitve prekrška, na podlagi rezultatov revizije, inšpekcijskega nadzora finančnih in gospodarskih dejavnosti ali revizije - pozneje kot dve leti od dneva storitve. V navedene roke se ne všteva čas kazenskega postopka.

Upoštevati je treba, da je sodna praksa razvila takšen koncept, kot je "trajna odsotnost", ki predpostavlja, da trenutek odkritja odsotnosti ni dan, ko je bila odkrita odsotnost zaposlenega, ampak trenutek, ko so razlogi za njegovo odsotnost. pojasnjeno: v tem trenutku se kaznivo dejanje šteje za dokončano in odkrito. Vendar pa lahko sodišče pri obravnavi vsakega konkretnega spora to vprašanje reši drugače, zato je bolje, da delodajalec varno igra in odpusti zaradi odsotnosti v enem mesecu, torej izbere tiste datume odsotnosti zaposlenega z delovnega mesta, ki pade v mesec pred datumom izdaje naloga (glej primer 4).

Na dan izdaje odredbe se v delovno knjižico vpiše odpust.

Vpis v delovno knjižico o podlagi in razlogu za odpoved pogodbe o zaposlitvi mora biti opravljen v strogem skladu z besedilom delovnega zakonika ali dr. zvezni zakon in s sklicevanjem na ustrezen člen, del člena, odstavek člena delovnega zakonika ali drugega zveznega zakona.

V praksi se vnosi o členu o odpustu običajno začnejo z ustreznim odstavkom ustreznega dela ustreznega člena delovnega zakonika (glej primer 5).

V skladu s šestim delom čl. 84.1 delovnega zakonika Ruske federacije "v primeru, da delavcu ni mogoče izdati delovne knjižice na dan odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi njegove odsotnosti ali zavrnitve prejema, je delodajalec dolžan poslati zaposleni obvestilo o potrebi po delovni knjižici ali se strinja, da jo pošlje po pošti. Z dnem pošiljanja tega obvestila je delodajalec prost odgovornosti za zamudo pri izdaji delovne knjižice.«

Tako mora delodajalec na dan izdaje odredbe o odpustu zaradi odsotnosti in vpisa v delovno knjižico delavcu poslati pismo ali telegram o potrebi po delovni knjižici ali se strinjati s pošiljanjem po pošti. .

Manjka...

Zdaj pa razmislimo o možnosti, ko je delodajalec naredil vse, kar je bilo v njegovi moči, da bi našel zaposlenega: vložil ustrezno izjavo na policijo, zaslišal sorodnike in znance pogrešanega zaposlenega, poklical bolnišnice itd. Vendar izvedeni obsežni iskalni ukrepi niso prinesli rezultatov: delavec je izginil in nihče ne ve, kaj se je z njim zgodilo. Za takšne primere zakonodaja predvideva možnost odpovedi pogodbe o zaposlitvi na podlagi 6. člena 1. dela čl. 83 zakonika o delu Ruske federacije: "Smrt zaposlenega ali delodajalca - posameznik, in tudi priznanje s strani sodišča delavec ali delodajalec – fizična oseba, ki je umrla ali pogrešana.«

Če od manjkajočega delavca ni nobenih novic več kot eno leto, lahko delodajalec pravno prizna pogrešanega delavca kot pogrešanega, v skladu z določbami čl. 42 Civilnega zakonika Ruske federacije in 31. poglavje Zakonika o civilnem postopku Ruske federacije. Torej, v skladu s čl. 42 Civilnega zakonika Ruske federacije je lahko državljan na zahtevo zainteresirane strani sodišče ga prizna za pogrešanega, če v enem letu ni podatkov o njegovem prebivališču v kraju njegovega stalnega prebivališča. Če ni mogoče ugotoviti dneva prejema zadnjega podatka o odsotni osebi, se za začetek štetja obdobja za priznanje neznane odsotnosti šteje prvi dan v mesecu, ki sledi mesecu, v katerem je bil prejet zadnji podatek. o odsotni osebi je bil prejet, če tega meseca ni mogoče ugotoviti, pa prvi dan januarja naslednjega leta.

In če sodišče izpolni navedene zahteve za priznanje pogrešanega zaposlenega kot pogrešanega, bo delodajalec lahko odpovedal pogodbo o zaposlitvi s tem zaposlenim v skladu s šestim odstavkom prvega dela 83. člena delovnega zakonika Ruske federacije.

V tem primeru se v delovno knjižico vpiše naslednji vpis (glej primer 6):

Pogrešan ali izostal: kako narediti pravo izbiro

Zakonodaja torej ponuja dve možnosti za odpoved delovnega razmerja z dlje časa odsotnim delavcem.

V zvezi s tem se postavlja vprašanje, v kakšnih primerih je treba delavca, ki teden, mesec ali več ne pride na delo, odpustiti zaradi odsotnosti po 3. čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije in ko bi morali pričakovati novice o njem eno leto ali več, nato pa s postopkom za priznanje pogrešanega državljana kot pogrešanega na sodišču odpovedati pogodbo o zaposlitvi v skladu s klavzulo 6, del 1. , umetnost 83 delovnega zakonika Ruske federacije?

V vsakem konkretnem primeru mora delodajalec rešiti vprašanje veljavnega člena za odpoved delovnega razmerja z dlje časa odsotnim delavcem, in sicer na podlagi številnih dejavnikov: moralnih lastnosti delavca, njegovega statusa, poslovne lastnosti, stalno prebivališče zaposlenega, krajevna pristojnost v primerih ponovne zaposlitve in priznanja državljana (pogrešanega zaposlenega) kot pogrešanega itd.

Odpoved zaradi odsotnosti je vedno disciplinski ukrep. Zato je treba v vsakem posameznem primeru odločiti, ali je mogoče uporabiti kazen za zaposlenega, če razlogi za njegovo odsotnost z delovnega mesta niso zanesljivo znani.

Vodstvo B-s LLC se je obrnilo na upravni odbor z naslednjim problemom. Zaposleni E. in L., ki delata kot voznika v tej organizaciji približno šest mesecev, se skoraj tri tedne ne pojavita na delovnem mestu. Poskusi, da bi jih dobili po telefonu, so bili neuspešni. Upoštevajoč dejstvo, da imata E. in L stalno mesto ki živijo v drugem kraju, jih tudi ni bilo mogoče obiskati na domu. Prav tako se v teh treh tednih niso pojavili v kraju svojega začasnega prebivališča v hostlu v Moskvi. Kadrovska služba v časovnem listu tem zaposlenim navede "NN" (odsotnost zaradi nejasnih okoliščin) vse dni njihove odsotnosti z delovnega mesta. Prav tako je bila evidentirana odsotnost E. in L. od prvega dne odsotnosti z dela.

* preverite pri sodelavcih prometni oddelek, ali je bilo kaj izrazov nezadovoljstva z delom, nadrejenimi ipd. s strani manjkajočih delavcev, ali so v pogovorih omenjali možnost prenehanja dela v organizaciji.

Kot rezultat anketiranja kolegov E. in L. se je izkazalo, da sta se pogovarjala o vrnitvi v rodno vas, da bi obiskala svoje družine in se nato preizkusila v drugem delu;

* pošljite telegrame na naslove stalne registracije zaposlenih E. in L. s prošnjo za pojasnilo razlogov za odsotnost z dela.

Telegram je osebno prejel uslužbenec E.; telegram, naslovljen na uslužbenca L., je prejela njegova žena;

Omenjeni uslužbenci niso podali pojasnil o tem, kateri akti so bili sestavljeni;

* na dan izdaje ukazov (v ukazih je bilo zapisano, da delavce ni bilo mogoče seznaniti z vsebino ukazov), je bilo priporočljivo poslati telegrame E. in L. s prošnjo, naj pridejo prejeti delovno knjižico ali soglašati z njenim pošiljanjem po pošti.

Posledično je bilo vprašanje rešeno; odpuščeni zaposleni se niso obrnili na sodišče z zahtevki za razglasitev odpovedi nezakonite.

V tem primeru je delodajalec zanesljivo ugotovil, da delavki E. in L. nista izginili v nejasnih okoliščinah, da sta odšli domov in se odločili, da se na delo ne vrneta. Odsotni niso navedli tehtnih razlogov za odsotnost z dela, na noben način niso izkazali namena nadaljevati delo v B-s LLC. Zato se je delodajalec ob upoštevanju vseh navedenih okoliščin pravilno odločil - te delavce odpustiti zaradi absentizma.

V primerih, ko se zaposleni, ki že več let dela v organizaciji in se je uveljavil kot odličen strokovnjak in odgovoren delavec, nenadoma ne pojavi na delu, delodajalec ne bi smel sprejemati prenagljenih odločitev in ga odpustiti zaradi odsotnosti. Ukrepi delodajalca za ugotavljanje razlogov za odsotnost zaposlenega z dela lahko pokažejo, da je izginil v nenavadnih okoliščinah - niti sorodniki, niti prijatelji, niti znanci ne vedo, kje se nahaja. Hkrati se ni treba bati, da bo moral delodajalec zaposlenega dati na iskani seznam, nato pa ga na sodišču prepoznati kot pogrešanega. Če ima pogrešana oseba sorodnike, bodo ti izvedli vsa ta dejanja. Delodajalec bo moral na podlagi sodne odločbe izdati odredbo in narediti ustrezen vpis v delovno knjižico zaposlenega.

Televnaya A. | odvetnik odvetniške zbornice "INFOLEX" / "Kadrovska služba in upravljanje kadrov v podjetju"

Ključne besede:

1 -1

Zadnja sprememba: januar 2020

Izostanek delovnega časa je lahko razlog za disciplinske ukrepe s strani delodajalca. Vendar obstajajo utemeljeni razlogi za neprihod na delo, ki delavca opravičujejo po nekaterih zakonskih določilih. Za odpravo tveganja neželenih posledic s strani uprave in tudi za utemeljitev položaja na delovnem mestu mora zaposleni natančno preučiti okoliščine, v katerih odsotnost ne bo postala kršitev. delovna disciplina.

Delodajalec ima včasih težave pri pravilni razlagi situacij, v katerih je zaposleni odsoten z delovnega mesta, ker v delovnem zakoniku Ruske federacije o tem vprašanju ni neposrednega pojasnila.

Ko neprihod postane izostanek

Zakon upošteva 2 kategoriji neizostanka, odvisno od posebnih okoliščin posameznika.

1 Prva kategorija je odsotnost z dela brez utemeljenega razloga, ko delavca nič ni oviralo, da bi prišel na delo, vendar ni upošteval obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi in malomarno opravljal dodeljene naloge. Če je odsotnost z dela daljša od 4-urnega intervala, delavec pa ni mogel predložiti prepričljivih dokazov, da je bila odsotnost dogovorjena z zakonom ali vodstvom samim, govorimo o absentizmu. Odsotnost z dela brez utemeljenega razloga je razlog za naložitev kazni storilcu (ukor, strogi opomin, odpoved po členu). 2 Druga kategorija je zanimiva v tem, da izostanek dela ne bo povzročil negativnih posledic, saj je to zakonsko dogovorjeno. Če oseba fizično ni bila zmožna prisostvovati in izpolnjevati delovnih obveznosti, če je obstajal utemeljen razlog, da ni prišel na delo, se delavec ne šteje za izostanka.

Včasih pride do nesporazuma med strankama v delovnem razmerju in vodstvo odredi odpuščanje zaposlenega. Oseba, ki se z mnenjem uprave ne strinja, ima pravico izpodbijati takšno odločitev in biti vrnjena na delo isto mesto tako, da se obrnete na sodišče.

Dobri razlogi

Mnenje vodstva pri ugotavljanju stopnje krivde odsotnega zaposlenega ima določeno težo, vendar se prednostno presoja utemeljenost razloga za odsotnost na podlagi norm delovne zakonodaje (Delovni zakonik Ruske federacije). Včasih je zaposleni celo oproščen potrebe po usklajevanju svoje odsotnosti (na primer, če zboli, kar potrdi odprto bolniško odsotnost).

Zaposleni državljani bi morali pred presojo pravice do neudeležbe preučiti primere obveznega obveščanja vodstva in situacije, ko predhodna odobritev ni potrebna.

Člen 128 zakonika o delu Ruske federacije določa okoliščine, ki zahtevajo obvezno obveščanje o odsotnosti z dela zaradi dopusta na lastne stroške. V 125., 262., 267. členu so urejeni posebni primeri, ko se neplačani dopust odobri brez soglasja uprave.

Po predhodni prijavi ima delavec pravico do odsotnosti iz naslednjih razlogov:

smrt družinskega člana ali bližnjega sorodnika (na vlogo se vodji dodeli 5-dnevni neplačan dopust);
registracija zakonske zveze v matičnem uradu in poročna slavja (izdanih je 5 dni dopusta brez plačila);
rojstvo otroka daje podobno pravico do 5 dni na lastne stroške.

Nekatere kategorije državljanov imajo pravico do odsotnosti toliko dni, kot jih določa delovni zakonik Ruske federacije, po predhodnem obvestilu delodajalca o razlogih za odsotnost z delovnega mesta; primeri takšne odsotnosti so lahko naslednje kategorije :

osebe z omejenimi fizičnimi zmožnostmi (z dodeljeno skupino invalidnosti);
veterani domovinska vojna;
zaposleni državljani upokojitvene starosti;
delavci, ki še niso polnoletni;
zakoniti zakonec, starši uslužbencev organov pregona in uslužbencev nujne pomoči, ki so umrli pri opravljanju dolžnosti;
starši, ki podpirajo otroke s posebnimi potrebami;
zaposleni, ki so odšli na plačan dopust in so bili nato z njega poklicani, da opravijo nujna dela v interesu podjetja;
zaposleno osebje, ki v določenem roku ni prejelo plače delovna zakonodaja.

Zadnja točka zahteva skladnost obvezni postopek obvestila. Če vodstvo zamuja ugodnosti dela, na podlagi 2. čl. 142 zakonika o delu Ruske federacije po 15 dneh od datuma načrtovanega prejema plače delavec pisno sporoči odsotnost.

V izjavi, naslovljeni na vodjo, zaposleni pojasnjuje razlog za odsotnost z dela - zamudo pri izplačilu plače.

Ob predpostavki utemeljenih razlogov, zaradi katerih imajo zaposleni v zgornjih kategorijah pravico, da ne gredo na delo, zakon zahteva pisno obvestilo vodstva organizacije o svojih namerah, saj nenadna odsotnost strokovnjaka grozi z motnjami v proizvodnem procesu in drugih negativne posledice za organizacijo.

Da bi se zaščitili pred samovoljnostjo uprave, je treba vse pisne zahteve, naslovljene na vodstvo, podvojiti, vztrajati pri registraciji dokumenta in oznaki na lastni kopiji o sprejemu v obravnavo. V kolikor prispevkov ni mogoče osebno izročiti, je možno poslati priporočeno pismo z obvestilom o dostavi.

Dodatni razlogi

V delovni zakonodaji ni posebnega pravila ali člena, ki bi navajal, kaj se šteje za utemeljen razlog. IN naslednje primere odsotni delavec ima pravico računati na dogovor o času svoje odsotnosti z dela brez naknadnih sankcij uprave:

Začasna nezmožnost za delo zaposlenega ali njegovega družinskega člana, potrjena z odprto bolniško odsotnostjo, daje pravico do zakonite odsotnosti za celotno obdobje bolezni.
Darovanje s potrditvijo dejstva krvodajalstva z ustreznim potrdilom iz zdravstveni zavod, služi kot podlaga za oprostitev delovnih obveznosti za 2 dni.
Stavka z udeležbo zaposlenega ne daje vodstvu pravice odpustiti osebo zaradi odsotnosti, kar potrjuje 2. čl. 414 delovnega zakonika Ruske federacije.
Poziv državljana k opravljanju dolžnosti do države, če je treba opraviti posebne naloge ali javna dela.
Sodelovanje v sodnem postopku s sodnim pozivom.

Ker delovni zakonik ne daje jasnih navodil o tem, katere situacije se lahko štejejo za nespoštljive razloge za neudeležbo, se je treba držati osnovnih norm delovnega zakonika in ustaljene sodne prakse. Tako lahko na primer naslednje situacije prepoznamo kot nespoštljive razloge:

zdravniški pregled, posvet z zdravnikom brez odpiranja bolniškega staleža;
odsotnost z dela zaradi neprijavljenega dopusta in odsotnosti dokumentov, ki potrjujejo, da je bilo obdobje dela;
pomanjkanje odobritve vloge za dopust za varstvo mladoletnega varovanca;
hospitalizacija zakonca.

Če zakon ne določa drugače, se vodstvo odloči, ali bo razlog za neudeležbo štelo za utemeljenega ali pa bo izreklo kazen za kršitev delovne discipline.

Glede na resnost kršitve ima vodstvo pravico do opomina za posamezno kršitev, v primeru sistematičnih kršitev in neupoštevanja delovnega urnika pa je lahko uprava naknadno odpuščena po členu.
V posebnih primerih, če je odsotnost z dela več kot 4 ure povzročila motnje v proizvodnji in povzročila izgubo za podjetje, je odpoved s prvim prekrškom prav tako zakonita.

Če zaposleni meni, da je uporabljena sankcija pretirano stroga, bo odločitev uprave izpodbijala na sodišču. Ne pozabite, da končno odločitev o tem, ali kaznovati podrejenega, sprejme vodja sam in ima pravico preklicati kazen ali se omejiti na ustni opomin.

Kadrovski položaj

Preden začnete z odpuščanjem ali izdajo opomina, morate počakati na pojasnilo zaposlenega. Včasih pride do nepredvidenih okoliščin, v katerih je nemogoče obvestiti vodjo ali biti prisoten na delovnem mestu.

Obstajajo nekatere zunanje okoliščine, ki niso odvisne od človekove volje, in višja sila ne more postati razlog za obtoževanje kršitelja discipline. Takšne situacije vključujejo:

zataknjeno dvigalo onemogoča pravočasen prihod na delo, čas reševanja človeka pa lahko traja več ur;
prometna nesreča med vožnjo v službo;
odhod rednega avtobusa in nedostopnost alternativnih poti;
naravne nesreče, elementi (poplave, orkani itd.);
epidemija v regiji, siljenje obvezno cepljenje;
težave s prevozom ob vrnitvi z dopusta ali poslovnega potovanja, pomanjkanje vozovnic.

Če oseba na zahtevo delodajalca poda podrobno obrazložitev in priloži dokazila, je uporaba sankcij nezakonita, ker so obstajali utemeljeni razlogi za odsotnost z dela.

Ko se zaposleni ne pojavi na delu, potem ko se je o odsotnosti predhodno dogovoril z vodjo, je nemogoče kaznovati zaposlenega, če je bil pred odhodom izdan ukaz o dopustu ali dopustu. Tudi če soglasje delodajalca ni potrebno, mora zaposleni še vedno zaprositi in pridobiti odobritev nadzornika za vizum. Da bi preprečili možnost kasnejše uporabe disciplinskih sankcij zoper odsotno osebo, je vredno pridobiti odredbo o dodelitvi dni dopusta ali dopusta.

Brezplačno vprašanje odvetniku

Potrebujete nasvet? Postavite vprašanje neposredno na spletnem mestu. Vsa svetovanja so brezplačna / Kakovost in popolnost odvetnikovega odgovora je odvisna od tega, kako popolno in jasno opišete svojo težavo.

Za delavce in delodajalce utemeljeni razlogi za neprihod na delo pogosto niso znani, kar vodi do medsebojnega nesporazuma in posledično do dolgotrajnega spora in sodnih postopkov. To je posledica dejstva, da so utemeljeni razlogi za odsotnost po delovnem zakoniku navedeni zelo nejasno. V nadaljevanju pa se lahko seznanite s seznamom tehtnih razlogov za odsotnost z dela, ki bo pomagal tako zaposlenim kot kadrovikom, vodjem in delodajalcem, da se izognete težavam, povezanim z morebitnim absentizmom.

Upravičeni razlogi za odsotnost z dela - kaj je to?

To je samo po sebi disciplinska kršitev, za katero ima delodajalec pravico zahtevati od delavca odgovornost. Hkrati je stopnja odgovornosti in njenih posledic za zaposlene izjemno visoka - navsezadnje določbe delovnega zakonika Ruske federacije predvidevajo možnost odpovedi za enkratno odsotnost brez olajševalnih okoliščin, ki jih je treba upoštevati. račun. Vendar pa vam obstoj utemeljenih razlogov za odsotnost z dela omogoča, da se izognete kakršni koli disciplinski odgovornosti.

Koncept utemeljenih razlogov ruska zakonodaja neposredno ne obravnava kot ločen izraz in preprosto predvideva prisotnost določenih objektivne okoliščine, v katerem dejanj ali nedejavnosti osebe ni mogoče kaznovati. Glede na to je najpogosteje podoben vidik načelo krivde. Krivda nastopi, če je oseba kriva kaznivega dejanja, to je, da jo je storila namerno ali iz nepremišljenosti, pri čemer razume vse možne posledice svojega dejanja ali nedelovanja in pozna možnost, da se izogne negativnemu toku dogodkov. Če obstaja krivda in ustrezen razlog, da se takšna oseba ne pojavi na delovnem mestu, študij, sodišče ali preiskovalni organi, ni mogoče šteti za veljavnega.

Vendar pa obstajajo situacije, v katerih se razlogi za odsotnost z dela samodejno priznajo kot utemeljeni – kljub temu, da to ni neposredno navedeno. Uporaba disciplinskih sankcij iz takih razlogov se šteje za neposredno kršitev delovne zakonodaje in ne more biti zakonita - v primeru sojenja bo sodišče vedno na strani zaposlenega. Toda poleg tega obstaja vrsta razlogov, ki jih je mogoče šteti za veljavne ali jih ne priznati kot take - in sodna praksa kaže različne rešitve pri obravnavi tega vprašanja. Zato je treba vsako vrsto tehtnega razloga za odsotnost z dela obravnavati posebej.

Če je bil delavec tam, ko je imel utemeljen razlog, potem ignoranca delodajalca ne razbremeni odgovornosti za svoja dejanja - delavec lahko prek sodišča zahteva vrnitev na delo, plačilo odškodnine, vključno z moralno škodo, tudi kot plače za celotno obdobje odsotnosti z dela, pa tudi poznejša sprememba razloga za odpust delovna knjižica.

Upravičeni razlogi za odsotnost z dela v skladu z zakonikom o delu Ruske federacije

V skladu z zakonikom o delu Ruske federacije imajo zaposleni pravico, da se ne udeležijo delovnem mestu zaradi določenih okoliščin. Hkrati so te situacije neposredno razdeljene na primere, ko je obveščanje poslovodstva obvezno in ko ni neposrednih indicev o potrebi po takem obveščanju. V skladu s tem se obravnavani razlogi lahko štejejo za veljavne tako brezpogojno, ne glede na obvestilo delodajalca, kot tudi ob obveznem obvestilu o nezmožnosti nastopa na delovnem mestu.

Razlogi, ki zahtevajo obvezno obveščanje, vključujejo situacije, ki jih obravnavajo določbe člena 128 delovnega zakonika Ruske federacije, ki ureja dopust na lastne stroške, pa tudi členi 125, 262, 262.1, 267 delovnega zakonika Ruske federacije, ki ureja nekatere primere, ko delodajalec na prvo zahtevo delavca zagotovi plačan dopust. Skupaj so takšni primeri, ki so po navedbi zaposlenega očitno utemeljeni razlogi, naslednji:

V vseh zgoraj navedenih primerih obveščanje delodajalca ob prisotnosti zgoraj navedenih razlogov v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije jasno pomeni, da je razlog za neprihod na delo utemeljen. Hkrati delodajalec nima pravice zaposlenim zavrniti izpolnitve zakonskih zahtev.

Da bi potrdili svoje pravice in dejstvo obvestila delodajalcu, je ob prisotnosti zgoraj navedenih utemeljenih razlogov priporočljivo poslati obvestilo ali ga podvojiti s pošiljanjem priporočeno pismo s seznamom prilog in obvestilom o prejemu.

Primeri, ko je razlog za odsotnost z dela očitno utemeljen, ne glede na dejstvo obvestila, v skladu z določbami delovnega zakonika Ruske federacije, vključujejo:

Obdobje zaposlenega urejajo določbe členov 81 delovnega zakonika Ruske federacije in 183 delovnega zakonika Ruske federacije. Če delavec ali njegov otrok ali bližnji sorodnik, ki potrebuje nego, zboli, lahko prejme bolniško odsotnost in je zato za to obdobje razrešen dela.
ali njegovih komponent. Če je zaposleni darovalec in daruje kri, potem je v skladu s standardi iz člena 186 delovnega zakonika Ruske federacije oproščen delovnih obveznosti za ta dan, pa tudi za naslednji dan, in obvestilo o delodajalec ni obvezen.
Sodelovanje pri. Če delavec sodeluje v stavki, organizirani v skladu z zahtevami zakona, potem člen 414 delovnega zakonika Ruske federacije prepoveduje delodajalcu, da ga kaznuje zaradi neizstopanja na delovnem mestu, saj se stavka šteje za veljavno. razlog.
Izvrševanje vladnih nalog. Če so delavcu zakonito dodeljene javne ali državne naloge, je med njihovim opravljanjem oproščen dela in v tem primeru ni treba obvestiti delodajalca.

Drugi utemeljeni razlogi za odsotnost z dela, ki jih delovni zakonik ne ureja

Situacije, ki jih je mogoče opredeliti kot tehtne razloge, kljub odsotnosti v standardih delovnega zakonika, vključujejo tudi vse okoliščine, ko zaposleni ni imel možnosti obiskati delovnega mesta ali se pravočasno pojaviti, če ni kriv za to, kar se je zgodilo. Torej lahko takšne primere obravnavamo z uporabo več dokaj preprostih in razumljivih primerov:

V vseh zgoraj navedenih primerih je priporočljivo, da lahko zaposleni predloži nekaj dokazov, ki dokazujejo, da je razlog utemeljen. Poleg tega se v primeru spora upoštevajo dodatni dejavniki. Na primer, če je zaposleni vsakodnevno ali preprosto večkrat zamujal ali se ni pojavil na delovnem mestu zaradi okvare komunalnih storitev ali prometnih zastojev, potem je to očitno njegova krivda, saj bi moral predvideti vpliv teh dejavnikov na njegovo delovno aktivnost in sposobnost. izpolnjevati svoje dolžnosti do delodajalca.

Posledice odsotnosti z dela brez utemeljenega razloga

Če delavec ne pride na delo, se šteje kot odsoten. Odsotnost z dela je resna disciplinska kršitev in v skladu s členom 81 delovnega zakonika Ruske federacije je lahko kazen za to celo odpoved po enem takem primeru. Vendar je treba upoštevati, da mora primernost kazni ustrezati prekršku - sodna praksa pogosto priznava takšne odpovedi za neveljavne, na primer - če je imel delavec idealno delovno kartoteko, načeloma ni bilo disciplinskih sankcij in je delal za delodajalec dlje časa, potem bo takšna kazen za enkratno kršitev najverjetneje preklicana na sodišču.

Na splošno ima delodajalec pravico, da samostojno določi obseg delavčeve odgovornosti za storjeno disciplinski prekršek, pri čemer ni nujno izrečena odpoved, ampak tudi opomin oz. Poleg tega ima delodajalec pravico zavrniti uporabo disciplinskih sankcij za lastno pobudo načeloma.

Za isto kršitev ni mogoče izreči več disciplinskih sankcij.

Okoliščine, zaradi katerih delavec ni bil na delu, so odločilne pri vprašanju njegove odpovedi zaradi odsotnosti. Koliko časa odsotnost ni absentizem in kateri razlogi se štejejo za utemeljene?

Kot določa delovna zakonodaja, je absentizem odsotnost z dela brez utemeljenega razloga več kot štiri ure zaporedoma med delovnim dnem (izmeno) ali ves delovni dan (izmeno), ne glede na njegovo trajanje. Primeri, ko je odsotnost zaposlenega mogoče prepoznati kot odsotnost, so navedeni v 39. odstavku sklepa plenuma Vrhovnega sodišča Ruske federacije z dne 17. marca 2004 št. 2.

Pozivi zaposlenih k delovna inšpekcija glede njihovega nezakonita odpoved pogosto,« pravi državna inšpektorica za delo Julija Gavrilenko. - Delodajalci kršijo postopek odpuščanja v primeru odsotnosti z dela. Ne sestavijo pojasnila, da bi ugotovili utemeljenost razlogov za odsotnost z dela. Ne obvestijo te, da moraš dvigniti delovno knjižico. Seveda se v tem primeru delavec vrne na delo. Sodišča odločajo glede na dokazano kršitev delovnopravne zakonodaje, pri tem pa se ravnajo tudi po lastnem prepričanju.

Za določitev natančnega trajanja odsotnosti zaposlenega z delovnega mesta je treba upoštevati več točk:

ali je obdobje odsotnosti zaposlenega nastopilo med delovni čas ali za čas počitka;

kakšno je trajanje določenega obdobja;

Ali je čas odsotnosti delavca z delovnega mesta pravilno določen, če delavca večkrat čez dan ni bilo najti na delovnem mestu.

Dobri razlogi?

Zgodi se, da ima zaposleni okoliščine, ki mu onemogočajo prihod na delo. V takšnih primerih, če je bil delavec vendarle odpuščen zaradi odsotnosti, bo sodišče ocenilo, kako utemeljeni so razlogi, zaradi katerih je prišlo do take situacije.

Zaposleni je zbolel, v njegovem ambulantnem kartonu je vpis ali potrdilo zdravnika, a ne bolniški dopust. V tem primeru se bo odpoved najpogosteje štela za nezakonito. Tudi v odsotnosti potrdila o nezmožnosti za delo medicinske dokumente prvi pregled delavca ali zdravniško spričevalo zadosten dokaz o utemeljenem razlogu.

Zaposleni lahko delal med delovnim časom, a je opravil zdravniški pregled na lastno pobudo. V tem primeru, če delavec nima bolniškega lista, opravljanje različnih zdravniških pregledov ni utemeljen razlog za odsotnost z dela, razen v primerih, ko je delavec dolžan opravljati periodične zdravniški pregled(člen 213 delovnega zakonika Ruske federacije).

Zaposlenemu je zbolel otrok in ni mogel delati, ker je poklical urgenco zdravstvena oskrba za mladoletno osebo. V tem primeru sodna praksa kaže, da je to še vedno utemeljen razlog.

Delavec je bil na bolniškem staležu, vendar je v času nezmožnosti delal in bil odsoten le občasno, čas odsotnosti pa ni bil dogovorjen z vodjo. V tem primeru bo odpoved nezakonita, ker ima delavec bolniško odsotnost in dejstvo, da je delal, ne pomeni, da je bila njegova zmožnost za delo obnovljena. Če pa delodajalec ni vedel, da je delavec na bolniškem dopustu, po krivdi samega zaposlenega, se lahko odpoved šteje za zakonito.

Na domu zaposlenega so potekala nujna popravila, zato je moral serviserjem zagotoviti dostop do stanovanja. V tem primeru sodna praksa govori o nezakonitosti razrešitve. Odsotnost z dela iz teh razlogov se šteje za upravičeno. To ne velja na primer za namestitev različnih vrst opreme ali proizvodnjo tekoča popravila na željo delavca.

Zaposleni je bil odsoten z delovnega mesta zaradi sodelovanja v sodna obravnava kot tožnik. Sodišča štejejo ta razlog za odsotnost za utemeljenega. Po čl. 46 Ustave Ruske federacije pravica do sodnega varstva vključuje pravico do osebne udeležbe na sodni obravnavi. Poleg tega so pozivi in pritožbe sodišč obvezni za vse brez izjeme in se jih strogo izvaja. Če pa uslužbenec ne opravlja državnih nalog in je le predstavnik, se razlog za njegovo odsotnost šteje za nespoštljiv. Mimogrede, tudi obisk drugih državnih organov med delovnim časom zaradi osebnih zadev se ne šteje za utemeljen razlog za odsotnost.

Obstajajo primeri, ko delodajalec zaposlenega ni obvestil, da mora ob določeni uri na delo. V tem primeru se bo odpoved štela za nezakonito, saj je delodajalec po zakonu dolžan zaposlene pod podpisom seznaniti z lokalnim znanjem. predpisi, neposredno povezana z njihovim delovna dejavnost. V tem primeru odsotnost delavca z dela ni absentizem. Enako velja za primer, ko zaposleni ni bil obveščen o spremembi delovnega mesta.

Če se zaposleni ne pojavi na delu zaradi neizplačila obračunanih plač, se odpoved šteje za nezakonito. V primeru zamude pri izplačilu plače za več kot 15 dni ima delavec pravico, s pisnim obvestilom delodajalcu, prekiniti delo za ves čas do plačila zamude.(2. del 142. člena delovnega zakonika Ruske federacije). Rabotnik, ki je delodajalca pisno obvestil o prekinitvi dela, je iz upravičenega razloga odsoten z delovnega mesta.

Kaj se šteje za disciplinsko kazen in kakšna odgovornost čaka za neupoštevanje postopka izreka disciplinske kazni, preberite v naslednji številki.

Čas je vse

Odločilno vlogo ima vprašanje pravilnega izračuna časa odsotnosti. Sodišča so obravnavala že veliko različnih situacij in z analizo sodne prakse lahko pridemo do naslednjih ugotovitev.

Odpoved delavca je nezakonita, če:

1. delavec ni bil prisoten na delu štiri ure ali manj;

2. je bil delavec odsoten z delovnega mesta več kot štiri ure zaporedoma, vendar je, odštevši čas odsotnosti med odmorom za malico, delovni čas predstavljal manj kot štiri ure odsotnosti. Po čl. 108 zakonika o delu Ruske federacije mora delavec med delovnim dnem imeti odmor za počitek in hrano, ki ne traja več kot dve uri in ne manj kot 30 minut. Ta odmor ni vključen in plačan med delovnim časom. Zato je treba pri izračunu časa odsotnosti zaposlenega čas za kosilo odšteti od časa odsotnosti z delovnega mesta.

Zakonito je, če:je bil delavec odsoten z delovnega mesta več kot štiri ure delovnega časa, vendar niti pred niti po odmoru za malico odsotnost ni bila daljša od štirih ur. Odmor za malico se ne šteje v delovni čas, zato je treba čas odsotnosti delavca pred in po odmoru za malico sešteti.

Odsotnost zaposlenega v podjetju mora biti dokumentirana v skladu z veljavno delovno zakonodajo. Kako dokazati odsotnost zaposlenega z delovnega mesta? Kateri dokumenti so potrebni za potrditev tega dejstva? Odgovore na ta in druga vprašanja boste našli v našem članku.

Kaj se šteje za izostanek?

V skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije je absentizem odsotnost zaposlenega na delovnem mestu v skladu z urnikom dela brez utemeljenega razloga. Priznava se kot huda kršitev delovne discipline s strani zaposlenega in pogojev pogodbe o zaposlitvi z delodajalcem ter neupoštevanje notranjih pravil delovni predpisi.

Kaj sodobni delodajalci razumejo pod absentizmom? Seveda lahko zaposleni, ki ne pridejo pravočasno na delo, povzročijo veliko težav vodstvu podjetja. In delodajalci pogosto ustrahujejo zaposlene tako, da jih odpustijo zaradi zamude na delo, pozne zamude po odmoru za kosilo, zgodnjega odhoda z dela itd. Toda zgoraj naštete situacije praviloma niso odsotnost z dela.

Po drugi strani delovni zakonik Ruske federacije nima jasnega seznama utemeljenih razlogov. Naši zakonodajalci to vprašanje prepuščajo presoji uprave podjetja. Očitno mora vodja samostojno oceniti, v kolikšni meri je razlog za odsotnost z dela utemeljen. Utemeljeni razlogi vključujejo bolezen, smrt bližnjih, naravne nesreče, prometne nesreče, stanovanjske težave, ki zahtevajo takojšnjo rešitev itd. Vsaka taka odsotnost mora biti potrjena z bolniškim listom, potrdilom zdravstvene ustanove, prometne policije, stanovanjskega družba za upravljanje itd. d.

POMEMBNO! Če je delavec vodjo vnaprej ustno opozoril na svojo odsotnost z dela, se to ne šteje za odsotnost. Še posebej, če to dejstvo lahko potrdijo drugi zaposleni v podjetju - neposredne priče.

Absentizem zaposlenih lahko povzroči težave pri dejavnostih organizacije, tudi finančne. Na primer, napaka v proizvodni proces podjetje, ki deluje v neprekinjenem ciklu, nepodpisana pogodba za večjo komercialno transakcijo, zaradi katere bi podjetje lahko povečalo prihodke itd.

Pomembni pogoji za prepoznavanje absentizma

V sodni praksi obstajajo primeri, ko so delavci, ki so izostajali od dela, dobili tožbe zaradi nepravilno dokumentiranega in nedokumentiranega dejstva absentizma in bili vrnjeni na delo. Zato mora delodajalec skrbno pripraviti vse dokumente v zvezi z odsotnostjo z dela. Vendar tega ne smete storiti za nazaj. Kot kaže praksa, so takšna dejstva dokazljiva in sodišče se bo postavilo na stran zaposlenega, ki je storil odsotnost.

V katerih primerih se odsotnost zaposlenega z dela šteje za absentizem:

Če je delavec ves čas delovne izmene odsoten z delovnega mesta (tudi če ta traja manj kot 4 ure).

Če zaposleni nima dokumentiranega delovnega mesta in je bil na ozemlju organizacije, mu delodajalec ne bo mogel dati uradne odsotnosti. Sklep: vsakemu delavcu v pogodbi o zaposlitvi določite delovno mesto ob nastopu dela.

Če je delavec odsoten z delovnega mesta več kot 4 ure.

Poleg tega, če je bil delavec odsoten točno 4 ure, se takšna odsotnost ne šteje za odsotnost z dela.

Odsotnost z dela iz neopravičenih razlogov.

Delavec mora vsako odsotnost z delovnega mesta potrditi z dokazili. Na primer potrdilo o bolniški odsotnosti, poziv na sodišče ali za poizvedbo, potrdilo zdravstvene ustanove in drugi dokumenti. Hkrati delodajalec nima pravice odpustiti nosečnice, ki je zagrešila odsotnost.

Če se dokaže dejstvo absentizma.

Vsako odsotnost je treba dokumentirati. V nasprotnem primeru, če gre delavec na sodišče, pravica ne bo na strani delodajalca.

81. člen zakonika o delu Ruske federacije v letih 2019–2020

V čl. 81 zakonika o delu Ruske federacije, in sicer pod. V 6. členu "a" je navedeno, da lahko delodajalec v primeru odsotnosti delavca zakonito odpusti. V tem primeru morajo biti izpolnjeni prej omenjeni pogoji.

Toda ali naj vodja vedno odpusti zaposlenega zaradi odsotnosti? Ta člen mu daje pravico do tega, ne določa pa te obveznosti. Zakonodajalec prepušča pravico izbire vodstvu podjetja. Zaposlenega lahko opomni, ukori ali preprosto pusti odsotnost brez nadzora.

V nekaterih primerih je možna odpustitev zaposlenega zaradi odhoda na nepooblaščen dopust brez opozorila vodstva. Vsako podjetje mora imeti razpored letnih počitnic. Opozorjen je na zaposlene. Pomanjkanje urnika se šteje za kršitev delovne zakonodaje.

Toda v vsakem primeru je odhod na dopust brez odobritve vodstva kršitev delovne discipline in zaposleni je lahko odgovoren za odsotnost.

Morda vam bodo koristni tudi ti članki:

"Kako pravilno urediti dopust, ki mu sledi odpust?" ;
"Nalog za letni plačani dopust - vzorec in obrazec" .

Včasih se zgodi, da absentizem prekine željo zaposlenega, da po lastni volji da odpoved. Zaposleni napiše odstopno pismo in, ne da bi delal 2 tedna, ne gre na delo ob predvidenem času.

Če delodajalec odpusti zaposlenega zaradi odsotnosti, naredi ustrezno opombo v svoji delovni knjižici v skladu s čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije.

Kako dokazati odsotnost zaposlenega

Glavna težava pri dokumentiranju odsotnosti zaposlenega je dokazati, da razlog za njegovo odsotnost z delovnega mesta ni utemeljen. V nekaterih primerih zaposleni zaradi objektivnih razlogov ne more obvestiti vodjo o svoji odsotnosti z dela. Na primer, tam je bilo nujnost na cesti je bil zaposleni nepričakovano hospitaliziran na intenzivni negi itd.

POMEMBNO! Ni treba takoj pripraviti odredbe o razrešitvi oz disciplinski ukrep. Glavna stvar je zabeležiti dejstvo odsotnosti osebe z delovnega mesta v prisotnosti več prič.

Za to mora kadrovska služba sestaviti poročilo o odsotnosti zaposlenega v poljubni obliki na pisemskem pismu podjetja. Podpišejo ga priče, ki lahko potrdijo stanje. Poleg tega mora akt navesti kraj priprave, datum in nujno točen čas, polno ime zaposlenega, ki je sestavil ta dokument, ter priče.

Po sestavi zapisnika in preden so pojasnjeni razlogi morebitne odsotnosti morebitne odsotnosti z delovnega mesta (če obstajajo), se v list delovnega časa v obliki T- vstavi oznaka "NN" (nepristop iz neznanega razloga). 12 in T-13. V prihodnosti, če zaposleni predloži dokazila, se oznaka "NN" popravi, na primer v "B" (bolniški dopust). Če zaposleni nima takšnih dokumentov, se navede "PR" (absentizem).

Na naši spletni strani lahko izveste postopek izpolnjevanja časovnih listov in prenesete njihove obrazce. Glej članke:

"List delovnega časa v obrazcu T-12 - obrazec";
"Enotni obrazec T-13 - obrazec in vzorec" .

Ko se zaposleni pojavi na delovnem mestu, je treba od njega zahtevati pisno pojasnilo o razlogih za odsotnost (če ni dokazil). Znani so primeri, ko je delavec, odpuščen zaradi absentizma, vložil tožbo proti delodajalcu zaradi nezakonite odpovedi in tožbo dobil.

Zakaj se odpuščanje lahko šteje za nezakonito, če je dokazano dejstvo odsotnosti? Delavec se lahko sklicuje na zadnji odstavek 3. čl. 192 delovnega zakonika Ruske federacije in dejstvo, da delodajalec sploh ni poizvedel o razlogih za odsotnost z dela in ni ocenil resnosti prekrška in okoliščin njegove storitve.

POMEMBNO! V primeru odsotnosti obvezno zahtevajte pisno pojasnilo zaposlenega.

Vendar obstajajo primeri, ko zaposleni nočejo dati pisne razlage o razlogih za odsotnost. Nato mora delodajalec zaposlenemu izdati proti podpisu obvestilo o potrebi po predložitvi pojasnila. V dokumentu mora biti navedeno število dni, v katerih mora zaposleni pojasniti svojo odsotnost. To je 2 delovna dneva (člen 193 delovnega zakonika Ruske federacije).

Če je delavec zavrnil prejem obvestila ali ni dal pojasnila po določenem času, je treba tudi to zabeležiti v aktu v prisotnosti prič.

Dokumentacija o odsotnosti zaposlenih

Tako smo ugotovili, v katerih primerih se odsotnost zaposlenega z delovnega mesta šteje za odsotnost in kako to dokazati. Kako dokumentirati absentizem zaposlenega in njegove posledice?

Končno odločitev o kaznovanju delavca zaradi odsotnosti sprejme delodajalec sam. Delavec je lahko odgovoren za odsotnost z dela v obliki:

Odpuščanja. Ko nekoga odpustite zaradi odsotnosti, vam ni treba sestaviti 2 odredb - o izreku disciplinske sankcije in odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Zadostuje sklep o odpovedi pogodbe o zaposlitvi. Osnova za takšno odredbo so beležke, akti, pojasnila zaposlenega, časovnice, to je dokumenti, ki dokazujejo dejstvo odsotnosti in upravičujejo odpuščanje.
Disciplinski ukrep. Izda se z odredbo predstojnika zavoda. To naročilo nima enotnega obrazca, zato lahko vsako podjetje razvije svoj vzorec naročila. Lahko vzamete kot osnovo poenotenih obrazcev druga naročila, da ne pozabite navesti vseh potrebnih podrobnosti v dokumentu. Na primer, naročilo v obrazcu T-6 za odobritev dopusta zaposlenega.

Vzorec naročila v obrazcu T-6 lahko prenesete na naši spletni strani "Enotna oblika naročila T-6 - prenesite obrazec in vzorec" .

Takšno naročilo mora odražati naslednje točke:

dejstvo kršitve delovne discipline s strani zaposlenega, to je sama odsotnost z dela, z navedbo njenega datuma;
dokumenti, ki dokazujejo dejstvo odsotnosti zaposlenega (beležke, akti, pojasnila zaposlenega, časovni listi);
vrsta kazni (posledice kršitve): opomin, opomin, odvzem druge bonitete itd.

Na naši spletni strani si lahko prenesete primer obrazca za disciplinski nalog. Glej članek "Odredba o disciplinskem ukrepu - vzorec in obrazec" .

Da bi delavca kaznovali za odsotnost z dela, če je to potrebno, ga mora delodajalec ob zaposlitvi seznaniti s pravili. delovne obveznosti(pogodba o zaposlitvi, opis dela) in notranjih delovnih pravil proti lastnoročnemu podpisu. Potem bo po odločitvi o odpovedi ali disciplinskem ukrepu, če gre delavec na sodišče, večja možnost, da bo pravica stopila na stran delodajalca.

Rezultati

Absentizem je odsotnost zaposlenega z delovnega mesta več kot 4 ure v skladu z urnikom dela. To je huda kršitev delovne discipline s strani zaposlenega, pogojev pogodbe o zaposlitvi z delodajalcem in notranjih delovnih predpisov. Za priznanje odsotnosti z dela morajo biti izpolnjeni številni pogoji:

odsotnost zaposlenega na delovnem mestu med celotno delovno izmeno;
odsotnost zaposlenega na delovnem mestu več kot 4 ure;
odsotnost z dela iz neopravičenih razlogov;
dokazilo o dejstvu odsotnosti.

V primeru odsotnosti z dela mora delodajalec od delavca zahtevati pisno obrazložitev odsotnosti z delovnega mesta. Delavec je lahko odgovoren za odsotnost z dela v obliki:

odpoved, ki je formalizirana z odredbo o odpovedi pogodbe o zaposlitvi z delavcem;
disciplinski ukrep, ki se tudi formalizira z ustreznim sklepom.

Vsak nepravilno podan dokument lahko vpliva na izid tožbe ne v korist delodajalca, če gre delavec na sodišče zaradi nezakonite odpovedi. Zato morajo biti vsi dokumenti pravilno sestavljeni ob pravem času in po potrebi podpisani s strani prič.