Delo s krajšim delovnim časom na željo delavca ali delodajalca. Vloga delavca za prehod na krajši delovni čas Kdo lahko dela s krajšim delovnim časom?

Uvedba skrajšanega delovnega časa

*Ta material je star več kot tri leta. Stopnjo njegove ustreznosti lahko preverite pri avtorju.

Uvedba skrajšanega delovnega časa

Zakonik o delu Ruske federacije določa pravico delodajalca, da v podjetju uvede krajši delovni čas in (ali) krajši delovni čas.

IN sodobne razmere gospodarske krize je naravna želja delodajalcev zmanjšati plačni sklad.

Delovni zakonik Ruske federacije določa pravico delodajalca v nekaterih primerih, da v podjetju uvede krajši delovni dan (izmeno) in (ali) krajši delovni teden v podjetju (člen 74 delovnega zakonika Ruske federacije). zveza). Ob uvedbi takega režima se plače izplačujejo sorazmerno z opravljenim časom, tj. plača se sorazmerno zniža (155. člen delovnega zakonika Ruske federacije), kar omogoča zmanjšanje stroškov dela.

Medtem delovni zakonik Ruske federacije ne dovoljuje nerazumnih dejanj delodajalcev, katerih cilj je omejevanje pravic zaposlenih. Zato zakon določa stroga pravila, ob upoštevanju katerih lahko delodajalec uveljavlja pravico do tovrstnih prihrankov v skladu plač.

Pogoji za uvedbo režima skrajšanega delovnega dne (tedna).

Uvedba režima skrajšanega delovnega časa je možna, če so hkrati izpolnjeni naslednji pogoji:

1. Pravno je uvedba skrajšanega ali tedenskega delovnega časa enostranska (na pobudo delodajalca) sprememba pogojev pogodba o zaposlitvi. Zakon dovoljuje takšno spremembo le iz razlogov, ki so povezani s spremembo organizacijskih ali tehnoloških pogojev dela, ki ne omogočajo ohranitve prejšnjih pogojev pogodbe o zaposlitvi.

Tako je prvi pogoj za uvedbo režima sprememba delovnih razmer, ki pa ne sme biti povezana le z zmanjševanjem financiranja. To bi morala biti na primer likvidacija divizije (oddelka) ali prenehanje uporabe enega ali več proizvodne linije. V primeru sodnega spora bo moral delodajalec dokazati ne le dejstvo, da je prišlo do organizacijskih ali tehničnih sprememb, ampak tudi, da v spremenjenih pogojih ni bilo mogoče ohraniti prejšnjih pogojev pogodbe o zaposlitvi.

2. Prevedba delavcev na skrajšani delovni čas je dopustna le, če se s tako premestitvijo izognemo množičnemu odpuščanju delavcev. S stališča zakonodajalca je namen uvedbe režima skrajšanega delovnega časa ohranitev delovnih mest.

Če proizvodne ali tehnične spremembe v podjetju ne povzročijo množičnih odpuščanj, ampak odpuščanje le nekaj delavcev, se lahko uvedba dela s krajšim delovnim časom šteje za nezakonito.

Merila za množično udeležbo določajo »Pravilnik o organizaciji dela za spodbujanje zaposlovanja v razmerah množičnega odpuščanja«, odobren z vladno uredbo št. 99 z dne 05.02.1993.

Glavna merila za množično odpuščanje so kazalniki števila delavcev, odpuščenih zaradi likvidacije podjetij, ustanov, organizacij ali zmanjšanja števila ali osebja delavcev za določeno koledarsko obdobje.

Ti vključujejo:

likvidacija podjetja katere koli organizacijske in pravne oblike s 15 ali več zaposlenimi;
zmanjšanje števila ali osebja podjetja v naslednjih količinah:
50 ali več ljudi v 30 koledarskih dneh;
200 ali več ljudi v 60 koledarskih dneh;
500 ali več ljudi v 90 koledarskih dneh;
odpuščanje delavcev v višini 1% skupnega števila zaposlenih zaradi likvidacije podjetij ali zmanjšanja števila ali osebja v 30 koledarskih dneh v regijah z skupno število manj kot 5 tisoč zaposlenih.

Kot lahko vidite, uveljavljena merila množičnega obsega ne veljajo za mala podjetja, v katerih je število zaposlenih manjše od navedenih številk. Slednji torej strogo gledano ne more uveljavljati pravice do premestitve delavcev na skrajšani delovni čas (množičnega odpuščanja ni).

Očitno pa je, da je bila ob sprejetju delovnega zakonika Ruske federacije ta norma vključena, da se prepreči sprostitev velikega števila delavcev na trg dela hkrati. V sodobni realnosti je v praksi vprašanje mogoče rešiti drugače: ker je prehod na skrajšani delovni čas bolj zaželen kot odpuščanje zaradi zmanjšanja števila zaposlenih, se lahko upoštevanje množičnih meril šteje za diskriminacijo v svetu dela in kršitev pravice zaposlenih v malih podjetjih. Pri tem je treba pri odločanju o uvedbi režima skrajšanega delovnega časa v malih podjetjih po mojem mnenju upoštevati merilo množičnosti, upoštevajoč specifiko podjetja, tj. glede na število zaposlenih v posameznem podjetju. Odločitev delodajalca in njena utemeljitev morata biti dokumentirana.

Zakon določa najdaljše obdobje, za katerega se lahko uvede krajši delovni čas - 6 mesecev. Odredba delodajalca določa določeno trajanje režima skrajšanega delovnega časa, vendar ne več kot najdaljše obdobje. Po izteku določenega obdobja je treba zaposlene prenesti na prejšnji delovni čas.

Postopek za uvedbo skrajšanega delovnega dne ali tedna

Da zagotovite, da dejanja delodajalca za uvedbo režima skrajšanega delovnega časa pozneje niso prepoznana kot nezakonita, je treba izvesti naslednji algoritem dejanj:

1. Delodajalec mora izvesti in formalizirati ukrepe za spremembo organizacijskih ali tehnoloških pogojev dela (zmanjšanje proizvodnje, ukinitev enote itd.).

2. Delodajalec ugotovi, ali zadevni primer spada pod kriterij množičnosti in to odločitev dokumentira.

3. Delodajalec mora obvestiti prihajajoče znižanje dan ali teden vseh zaposlenih proti podpisu. Obvestilo je lahko v obliki skupnega lokalnega akta (odloka), ki vsebuje razlog za spremembo pogojev pogodbe o zaposlitvi in datum, od katerega bodo te spremembe uvedene.

4. Prav tako mora delodajalec 2 meseca pred uvedbo zadevnega režima obvestiti inšpektorat za delo in zaposlovanje sestavnega subjekta Ruske federacije (regija, ozemlje itd.), Zavod za zaposlovanje svojega okrožja. V obvestilu mora biti navedeno število premeščenih oseb nov način, seznam poklicev oseb, razlog za premestitev.

5. Po 2 mesecih od datuma uradnega obvestila o prihajajočem prehodu na režim skrajšanega delovnega časa delodajalec uvede ta režim z odredbo in zaposlene ponovno seznani z odredbo proti podpisu.

Če zaposleni zavrne nadaljevanje dela v pogojih skrajšanega delovnega časa, se pogodba o zaposlitvi z njimi odpove v skladu z 2. odstavkom 1. člena 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije, tj. v skladu s pravili za zmanjšanje osebja ali števila zaposlenih v organizaciji. V tem primeru so delavcu zagotovljena vsa jamstva in nadomestila, predvidena v členih 178, 180 delovnega zakonika Ruske federacije:

odpravnine v višini povprečne mesečne plače,
ohranitev povprečne mesečne plače za obdobje zaposlitve, vendar ne več kot dva meseca od dneva odpovedi (vključno z odpravnino);
v izjemnih primerih se povprečna mesečna plača ohrani tretji mesec od dneva odpusta z odločbo organa zavoda za zaposlovanje, pod pogojem, da se je delavec v dveh tednih po odpustu prijavil na ta organ in pri njem ni bil zaposlen.

Delovna zakonodaja predvideva več delovnih režimov. Med njimi je vzpostavljen urnik dela s krajšim delovnim časom. Ta članek podrobno opisuje vprašanja, povezana z značilnostmi in vrstami režima, njegovo vzpostavitvijo v zvezi z vsemi delavci, skupino ali eno itd.

Delovni čas in vrste dela s krajšim delovnim časom

Po čl. 91 zakonika o delu Ruske federacije je delovni čas obdobje, v katerem je zaposleni dolžan opravljati svoje delovne dejavnosti v skladu z splošna pravila dnevna rutina, določena v ustrezni organizaciji ali podjetju, in norme podpisane pogodbe o zaposlitvi. Čas, dodeljen za delo, lahko vključuje tudi druga obdobja, ki jih določajo zakonodajni akti Ruske federacije. V vsakem primeru je trajanje dela omejeno na 40 ur na teden.

Hkrati čl. 93 zakonika o delu Ruske federacije ureja možnost določitve krajšega delovnega časa na podlagi medsebojnega dogovora med zaposlenim in delodajalcem. Zakon razlikuje več vrst takega začasnega režima. To so:

izmena, ki skrajša število ur za en dan. Na primer, zaposleni namesto 8 ur dela le 6 ur;
skrajšani teden. V tem primeru se ohrani 8-urni delovnik, vendar število delovnih dni vsak teden se manjša;
mešani tip. S tem urnikom se zmanjša tako število ur na dan kot tudi število delovnih dni na teden.

Za delo v omejenem delovnem času bo delavec prejel plačilo v skladu s porabljenim časom in obsegom opravljenega dela. Zaposleni se mora zavedati, da skrajšan čas za delo ne bo vplival na višino dopusta, postopek za izračun nabranih izkušenj in druge podobne pravice.

Obstaja več primerov, ko se vzpostavi režim krajšega delovnega časa. Zakon o delu določa osebe, ki imajo pravico do skrajšanega delovnega časa. Delodajalec jim mora tak postopek dela zagotoviti šele po pisni vlogi. Take osebe so:

nosečnice;
oseba, ki je starš, skrbnik ali skrbnik otroka, mlajšega od 14 let, če je otrok invalid, pa mlajšega od 18 let;
oseba, ki skrbi za bolnega družinskega člana, čigar stanje je potrjeno z ustreznim zdravstveni dokument;
ženske, ki so na porodniškem dopustu.

Zadnja kategorija oseb se ne strinja z nekaterimi delodajalci. Ne štejejo se za dolžne zagotavljati krajšega delovnega časa. In določila zakona razumejo kot pravico opravljati ali ne opravljati takih dejanj. To je v popolnem neskladju z zakonodajo in je pojasnjeno takole.

Po čl. 256 zakonika o delu Ruske federacije med dopustom zaradi potrebe po negi otroka zaposleni še naprej ohranja svoj položaj in delovno mesto. Med dopustom ima ženska pravico, da ga zapusti in prejme staro mesto delo. Delodajalec nima pravice prisiliti ženske k delu s polnim delovnim časom, ki je prekinila dopust in izrazila željo po skrajšanem delovnem času. Če delodajalec krši svojo dolžnost, delavec izgubi pravico do prejemkov iz socialno zavarovanje. To bo žensko postavilo v slabši položaj od tistega, ki ga določa zakon. V tem primeru se mora ženska obrniti na inšpektorat za delo, ki bo zagotovil popolno povrnitev njenih pravic.

Tudi čl. 256 zakonika o delu Ruske federacije daje pravico do dela s krajšim delovnim časom otrokovemu očetu, babici, dedku ali drugi osebi, ki skrbi zanj.

Za nadaljnjo potrditev pravic žensk do omejenih delovni čas obstaja odlok Državnega odbora za delo ZSSR, sekretariata Vsezveznega centralnega sveta sindikatov z dne 29. aprila 1980 N 111/8-51. Uredba ureja uporabo delovne sile žensk, ki delajo s krajšim delovnim časom in imajo otroke. Uredba za take ženske predvideva ugodnejši režim dela. Omogočiti jim je treba poklicno delo, opravljati materinsko vlogo in sodelovati v javnem življenju.

Poleg tega lahko delodajalec samostojno uvede časovno omejitev za delo. 74. člen zakonika o delu Ruske federacije zagotavlja takšno pravico v zvezi s spremembami delovnih pogojev zaposlenih. Sem spadajo tehnološke in tehnične spremembe v proizvodnji, reorganizacija proizvodni proces. To je posledica dejstva, da lahko takšne spremembe povzročijo odpuščanje velikega števila delavcev.

Da bi preprečil odpuščanje, delodajalec določi izmenski ali skrajšani delovni teden. Vodja se tako odloči na podlagi mnenja sindikata. Hkrati je čl. 74 zakonika o delu Ruske federacije, če je možna odpustitev, določa najdaljše obdobje za takšne spremembe v delu. V tem primeru režim dela s krajšim delovnim časom velja največ 6 mesecev.

Pred uvedbo krajšega delovnega časa mora delodajalec sindikalnemu organu predložiti ustrezen akt, v katerem so navedeni pogoji in vrste skrajšanega delovnega časa ter kategorije oseb. Vse odločitve delodajalca morajo biti utemeljene in podprte.

Ob prejemu lokalni akt od vodje, mu organ sindikata pisno posreduje svoje mnenje. To mnenje se pošlje v roku 5 dni z obvezno obrazložitvijo sprejete odločitve. Če pisni odgovor sindikata vsebuje predloge za izboljšanje akta delodajalca ali se z njim v celoti ne strinja, lahko vodja sprejme odločitev sindikata ali se o tem posvetuje. Posvetovanja med delodajalcem in organom sindikata se razpišejo in opravijo v 3 dneh po prejemu mnenja sindikalna organizacija delavcev. Namen posveta je doseči medsebojni dogovor. Če dogovor ni dosežen, se sestavi protokol.

V vsakem primeru lahko delodajalec določi skrajšani delovni čas, vendar je na to odločitev možna pritožba na sodišče ali inšpektorat za delo. Poleg tega lahko sindikat o tem vprašanju začne kolektivni spor. Režim omejenega delovnega dne ali delovnega tedna se lahko prekliče pred iztekom obdobja, za katerega je bil vzpostavljen, tudi po dogovoru o tem vprašanju s sindikalnim organom.

V primeru, da se zaposleni ne strinja z delom v skrajšanem delovnem času za delovna dejavnost, potem mu preneha pogodba o zaposlitvi na podlagi st. Del 2, člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije. V vsakem primeru pa ima delavec pravico do nadomestila in jamstev, ki jih določa zakon.

V nadaljevanju bomo obravnavali postopek uvedbe omejenega režima dela s samostojno odločitvijo delodajalca.

Uvedba krajšega delovnega časa na pobudo delodajalca.

Če obstajajo okoliščine, določene z zakonom, ima delodajalec pravico uvesti skrajšani delovni čas. Pri izkazovanju takšne pobude je upravitelj dolžan upoštevati ustaljeni postopek in izpolniti številne zahteve.

Nato se izda odredba o določitvi režima dela s krajšim delovnim časom. Odredba mora vsebovati priimek, ime in patronim zaposlenega, razlog za vzpostavitev skrajšanega režima in datum začetka uvedenega režima. Naročilo odraža tudi druge zgoraj navedene podatke.

Ena od vrst delovnega časa, ki jih določa delovni zakonik, je delo s krajšim delovnim časom, ko zaposleni ne izpolni zanj določene norme. Poleg tega lahko v nekaterih primerih delavec sam zaprosi za krajši delovni čas, v drugih pa se o tem ustrezno odloči delodajalec. Postopek registracije je odvisen tudi od tega, kdo je pobudnik uvedbe takšnega načina obratovanja. V prispevku bomo razmislili, kdaj in kako se lahko vzpostavi krajši delovni čas ter na kaj mora biti pozoren delodajalec, ko je pobudnik te spremembe.

Na podlagi čl. 91 zakonika o delu Ruske federacije je delovni čas čas, v katerem zaposleni v skladu z notranjimi pravili delovni predpisi in mora upoštevati pogoje pogodbe o zaposlitvi delovne obveznosti, kot tudi druga časovna obdobja, ki v skladu z delovnim zakonikom dr zvezni zakoni in drugi regulativni pravni akti Ruske federacije se nanašajo na delovni čas.

Običajni delovni čas ne sme presegati 40 ur na teden. Za nekatere kategorije zaposlenih je določen skrajšani delovni čas.

Krajši delovni čas je ena izmed vrst delovnega časa. Opredelitev tega koncepta ni navedena v delovnem zakoniku, temveč v 1. delu njegovega čl. 93 določa, da se po dogovoru med delavcem in delodajalcem ob zaposlitvi in pozneje lahko določi krajši delovni dan (izmena) ali krajši delovni teden.

Poleg tega že iz samega imena izraza izhaja, da je trajanje delovnega časa po tem režimu krajše od norme, predvidene za zaposlenega. To pomeni manj kot 40 ur na teden ali 8 ur na dan, za delavce s skrajšanim delovnim časom pa ustrezno manj od zanje predvidenega normativa.

Krajši delovni čas je lahko v obliki:

krajši delovni čas (na primer ne 8, ampak 6 ur);
krajši delovni teden (na primer delo 8 ur na dan, 2 dni na teden namesto 5);
mešani način (na primer delo 5 ur na dan namesto 8 in 3 dni na teden namesto 5).

Kdo lahko dela s krajšim delovnim časom?

Po normativih delovni zakonik krajši delovni čas se določi:

Vsak delavec s soglasjem delodajalca.
Zaposleni določenih kategorij na podlagi njihove prijave.
Zaposleni v organizaciji na pobudo delodajalca pod grožnjo množičnega odpuščanja.

Ugotovimo po vrstnem redu.

Delo s krajšim delovnim časom s soglasjem delodajalca.

Torej, kot izhaja iz 1. dela čl. 93 zakonika o delu Ruske federacije se delo s krajšim delovnim časom lahko določi s sporazumom med zaposlenim in delodajalcem. Pobudnik je v tem primeru praviloma zaposleni.

Delavec se obrne na delodajalca z zahtevo za vzpostavitev krajšega delovnega časa. V vlogi je treba navesti razlog za spremembo delovnega časa (bolezen sorodnika ali potreba po zdravljenju zaposlenega itd.), Obdobje dela v tem načinu, obliko dela s krajšim delovnim časom (del - delovni čas (izmenski) ali krajši delovni čas v tednu), pa tudi število ur, za katere se skrajša delovni dan. Zaposleni lahko vlogi priloži kopije dokumentov, ki potrjujejo potrebo po takem režimu. Delodajalec se sam odloči, ali ga bo zaposlenemu namestil ali ne.

Če je odločitev pozitivna, se z delavcem sklene dodatni sporazum k pogodbi o zaposlitvi, na podlagi katerega se izda ukaz o spremembi delovnega časa delavca v krajši delovni čas.

Delo s krajšim delovnim časom za določene kategorije delavcev.

nosečnica;
eden od staršev (skrbnik, skrbnik), ki ima otroka, mlajšega od 14 let (invalidnega otroka, mlajšega od 18 let);
osebe, ki skrbijo za bolnega družinskega člana v skladu z zdravniškim potrdilom, izdanim na način, ki ga določajo zvezni zakoni in drugi regulativni pravni akti Ruske federacije.

Poleg tega na podlagi čl. 256 zakonika o delu Ruske federacije lahko na zahtevo ženske med porodniškim dopustom dela s krajšim delovnim časom ali doma, pri čemer ohrani pravico do prejemanja prejemkov državnega socialnega zavarovanja.

Podobno pravico lahko uveljavlja otrokov oče, babica, dedek, drugi sorodniki ali skrbnik, ki dejansko neguje otroka.

Režim krajšega delovnega časa uvede delodajalec na podlagi vloge delavca. Delavcem v teh kategorijah ni treba predložiti dodatnih dokumentov. Izjema so osebe, ki negujejo bolnega družinskega člana. Vlogi morajo priložiti zdravniško poročilo, izdano na način, odobren z Odredbo Ministrstva za zdravje in socialni razvoj Ruske federacije z dne 2. maja 2012 št. 441n „O odobritvi postopka za izdajo zdravniške organizacije potrdila in zdravniški izvidi." Če pa zaposleni pred oddajo vloge delodajalcu niso predložili dokumentov o nosečnosti ali prisotnosti otroka, mlajšega od 14 let (invalidnega otroka, mlajšega od 18 let), jih bo treba predložiti skupaj z vlogo.

Tukaj je vzorčna prijava.

Direktorju OJSC "Stroymarket"

V. M. Korotkov

od računovodje I. V. Moreve

Izjava

Prosim vas, da mi med nosečnostjo določite krajši delovni dan - da skrajšate delovni dan za tri ure od 14.12.2015 do odhoda na porodniški dopust.

Prilagam potrdilo občinske proračunske zdravstvene ustanove "Ženska posvetovalnica št. 3" z dne 10. decembra 2015.

08.12.2015, Moreva

Z delavci, ki so pisali vloge, delodajalec sklene tudi dodatno pogodbo o spremembi delovnega časa.

Dodatni dogovor

k pogodbi o zaposlitvi z dne 13. oktobra 2014 št. 15/b

Moskva

Odpri delniška družba"Stroymarket" (OJSC "Stroymarket"), ki ga zastopata direktor V.M. Korotkov, ki deluje na podlagi listine, v nadaljevanju "delodajalec", na eni strani in računovodkinja Irina Vladimirovna Moreva, imenovana "Stroymarket". dalje Zaposleni po drugi strani pa so se dogovorili o naslednjem:

1. Točko 2.2 pogodbe o zaposlitvi z dne 13. oktobra 2014 št. 15/b je treba navesti: »Zaposlenemu je zagotovljen urnik dela s krajšim delovnim časom:

delovni teden – pet dni, od ponedeljka do vključno petka, z dvema prostima dnevoma (sobota, nedelja);
trajanje vsakodnevno delo– 5 ur, od 09.00 do 15.00;
odmor za počitek in prehrano – 1 ura od 12.00 do 13.00.«

2. Točko 4.1 je treba navesti takole: »Plačilo se izvede sorazmerno z opravljenim časom na podlagi plače 35.000 rubljev. na mesec."

3. Ta pogodba velja od 14.12.2015 do odhoda delavke na porodniški dopust.

4. Ta dodatni sporazum je sestavni del pogodbe o zaposlitvi z dne 13. oktobra 2014 št. 15/b, sestavljen in podpisan v dveh izvodih z enako pravno veljavo, od katerih enega hrani delodajalec, drugega pa prenese na Zaposlenega.

Zaposleni: Delodajalec:

Moreva/Moreva I.V./ Korotkov/Korotkov V.M./

Prejet je bil izvod dodatne pogodbe. Moreva, 10.12.2015

Za zaposlene, navedene v čl. 93 delovnega zakonika Ruske federacije se pogoj za trajanje dela s krajšim delovnim časom določi v dogovoru z delodajalcem. Če pa je delavec na starševskem dopustu izrazil željo, da svoje naloge opravlja s krajšim delovnim časom, mora delodajalec sprejeti njegove pogoje, saj čl. 256 zakonika o delu Ruske federacije ščiti pravice oseb z družinskimi obveznostmi, ki združujejo skrb za majhne otroke z delom, ki je zanje vir dohodka.

Tako je O.E. med porodniškim dopustom pri delodajalcu zaprosila za vzpostavitev krajšega delovnega časa od 39 ur na teden. Delodajalec pa je izdal odredbo in dodatni dogovor, v katerem je določil trajanje krajšega delovnega časa 1 uro na dan od 8.00 do 9.00 ure in 5 ur na teden.

Kot rezultat sojenja o zahtevku O.E. je sodišče priznalo, da so dejanja delodajalca za vzpostavitev takega režima brez soglasja zaposlenega v nasprotju z delovno zakonodajo in kršijo pravice zaposlenega na starševskem dopustu. V tem primeru se je sodišče sklicevalo na veljavno Uredbo o postopku in pogojih za zaposlovanje žensk z otroki in dela s krajšim delovnim časom, odobreno z Resolucijo Državnega komiteja za delo ZSSR, Sekretariata All-Russian Centralni svet sindikatov z dne 29. aprila 1980 št. 111/8-51 (v nadaljevanju Uredba).

V skladu s členom 4 pravilnika se lahko krajši delovni čas določi s sporazumom strank, bodisi brez časovne omejitve bodisi za katero koli obdobje, ki je primerno za zaposlenega - na primer, dokler otrok ne doseže določene starosti. Določba je namenjena zagotavljanju žensk ugodni pogoji združiti funkcije materinstva z poklicna dejavnost in sodelovanje v javnem življenju (klavzula 1).

V odstavku 7 pravilnika je navedeno, da režime dela in počitka žensk z otroki in dela s krajšim delovnim časom določi uprava ob upoštevanju želja ženske. V 8. odstavku - da lahko delovni režimi za krajši delovni čas med drugim vključujejo skrajšanje trajanja dnevnega dela (izmene) za določeno število delovnih ur vse dni v delovnem tednu. Pri določanju urnika dela s krajšim delovnim časom iz tega odstavka dolžina delovnega dne (izmena) praviloma ne sme biti krajša od 4 ur, delovni teden pa krajši od 20 do 24 ur, z 5- in 6-dnevni teden. Odvisno od posebnih proizvodnih pogojev se lahko določi drugačen delovni čas.

Na podlagi navedenega ima delavec, ki je na starševskem dopustu in je začel opravljati delo s krajšim delovnim časom, pravico do izbire ugodnega delovnega časa med izmeno, delodajalec pa mora upoštevati njegove želje in vzpostaviti krajši delovni čas. delovni čas najmanj 4 ure in delovni teden najmanj 20 - 24 ur s 5- oziroma 6-dnevnim tednom (pritožbena odločba Vrhovnega sodišča Republike Komi z dne 22. oktobra 2015 v zadevi št. 33-5580/2015).

Pogoji za uvedbo krajšega delovnega časa s strani delodajalca.

Na podlagi čl. 74 zakonika o delu Ruske federacije v primeru, ko zaradi razlogov, povezanih s spremembami organizacijskih ali tehnoloških delovnih pogojev (sprememba opreme in proizvodne tehnologije, strukturna reorganizacija proizvodnje itd.), Pogoji pogodbe o zaposlitvi, ki jih določi strank ni mogoče ohraniti, lahko se spremenijo na pobudo delodajalca razen spremembe delovna funkcija zaposleni.

Če ti razlogi lahko privedejo do množičnega odpuščanja delavcev, ima delodajalec za ohranitev delovnih mest pravico uvesti krajši delovni dan (izmeno) in (ali) krajši delovni čas v tednu do 6 mesecev. Za vzpostavitev krajšega delovnega časa po to osnovo je bil razglašen za zakonitega, mora delodajalec izpolnjevati 2 osnovna pogoja:

1. Prisotnost sprememb v organizacijskih ali tehnoloških pogojih dela v organizaciji. V skladu z odstavkom 21 Resolucije plenuma oboroženih sil Ruske federacije z dne 17. marca 2004 št. 2 »O uporabi sodišč Ruska federacija Delovni zakonik Ruske federacije" mora delodajalec imeti dokaze, da je sprememba pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki sta jo določili stranki, posledica sprememb organizacijskih ali tehnoloških delovnih pogojev. V nasprotnem primeru sprememba pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki sta jih določili stranki, ni mogoče priznati za zakonito.

Pogosto delodajalci kot razlog za spremembo delovnih pogojev navajajo težko finančno stanje organizacije. Toda tega razloga ni mogoče imenovati veljavnega, razen če je služil kot osnova za organizacijske ali tehnološke spremembe.

2. Prisotnost grožnje množičnega odpuščanja delavcev. Na podlagi čl. 82 zakonika o delu Ruske federacije so merila za množično odpuščanje določena v industrijskih in (ali) teritorialnih sporazumih.

Na primer, industrijski tarifni sporazum v stanovanjskih in komunalnih storitvah Ruske federacije za obdobje 2014–2016 določa, da je merilo za množično odpuščanje pri zmanjšanju števila ali osebja zaposlenih odpuščanje več kot 10% zaposlenih v organizaciji. čas.

Če panožni sporazumi ne veljajo za organizacijo, se je treba ravnati po Odloku vlade Ruske federacije z dne 2. maja 1993 št. 99 "O organizaciji dela za spodbujanje zaposlovanja v pogojih množičnega odpuščanja."

V skladu z resolucijo št. 99 je merilo za množično odpuščanje:

1. Zmanjšanje števila ali osebja zaposlenih v podjetju v višini:

50 ali več ljudi v 30 koledarskih dneh;
200 ali več ljudi v 60 koledarskih dneh;
500 ali več ljudi v 90 koledarskih dneh.

2. Odpuščanje delavcev v višini 1% skupnega števila zaposlenih zaradi likvidacije podjetij ali zmanjšanja števila ali osebja v 30 koledarskih dneh v regijah s skupnim številom zaposlenih manj kot 5000 ljudi.

Šele ob izpolnjevanju teh dveh pogojev lahko torej delodajalec začne postopek spremembe delovnega časa delavcev v krajši delovni čas.

Postopek uvedbe krajšega delovnega časa.

Najprej mora delodajalec izdati odredbo o utemeljitvi sprememb organizacijskih ali tehnoloških pogojev dela kot podlago za uvedbo takega režima. Po tem se izda ukaz o spremembi pogojev pogodb o zaposlitvi z zaposlenimi, zlasti o uvedbi krajšega delovnega časa. V odredbi morajo biti navedeni razlogi za vzpostavitev takega režima, oblika in trajanje delovnega časa ter čas, za katerega se uvede ustrezni režim.

Upoštevajte: če ima organizacija sindikat, je treba pri uvedbi krajšega delovnega časa upoštevati njegovo mnenje - kopijo odredbe pošljite izvoljenemu organu primarne sindikalne organizacije. Mnenja se upoštevajo na način, ki ga določa 2. čl. 372 delovnega zakonika Ruske federacije.

Upoštevajte tudi, da v skladu z 8. delom čl. 74 zakonika o delu Ruske federacije spremembe pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki jih določita stranki, zlasti uvedba režima dela s krajšim delovnim časom, ne bi smele poslabšati položaja zaposlenega v primerjavi z uveljavljeno kolektivno pogodbo ali pogodbami. .

V skladu z 2. delom čl. 74. člena je delodajalec dolžan delavca pisno obvestiti o prihajajočih spremembah delovnega časa in razlogih, zaradi katerih so bile te spremembe potrebne. Obvestila morajo biti poslana najpozneje 2 meseca pred spremembami.

V 3 delovnih dneh po sprejetju odločitve o uvedbi dela s krajšim delovnim časom je delodajalec dolžan o tem pisno obvestiti organe službe za zaposlovanje (25. člen zakona Ruske federacije z dne 19. aprila 1991 št. 1032-1). "O zaposlovanju prebivalstva v Ruski federaciji").

Obrazec za obveščanje zavoda za zaposlovanje ni potrjen, zato ga lahko delodajalec pošlje v poljubni obliki, pri čemer navede število delavcev, ki jim je določen krajši delovni čas, obdobje, za katerega se uvaja, in razloge za potrebo po spremembe. Toda najprej preverite - morda je oblika takšnih obvestil določena regijskih središčih zaposlitev.

Torej, če se delavec strinja z delom pod novimi pogoji - s krajšim delovnim časom, se sklene dodatni sporazum k pogodbi o zaposlitvi.

Če delavec noče nadaljevati dela pod takšnimi pogoji, se pogodba o zaposlitvi z njim odpove na podlagi 2. odstavka 1. člena. 81 zakonika o delu Ruske federacije po izteku opozorilnega obdobja o uvedbi dela s krajšim delovnim časom, to je v skladu s pravili za zmanjšanje osebja ali števila zaposlenih v organizaciji. Po čl. 74 zakonika o delu Ruske federacije mora biti delavcu zagotovljena vsa jamstva in nadomestila, ki so predvidena za osebe, odpuščene zaradi zmanjšanja števila osebja ali števila zaposlenih.

Tu se pojavijo težave. Ali je treba zaposlene ponovno obveščati 2 meseca vnaprej, vendar tokrat o zmanjšanju števila oziroma števila zaposlenih? Vsega skupaj bo 4 mesece...

Ker o tem vprašanju ni posebnih pripomb, priporočamo, da zaposlene poleg opozorila 2 meseca vnaprej o uvedbi režima dela s krajšim delovnim časom opozorijo tudi na možnost odpuščanja po 2 mesecih po 2. členu 1. dela. , umetnost 81 zakonika o delu Ruske federacije v primeru zavrnitve nadaljevanja dela pod novimi pogoji.

Če je delodajalec za določen čas vzpostavil režim dela s krajšim delovnim časom, potem ni treba ukrepati ali pripravljati dokumentov, omenjeni režim se bo samodejno končal. A če se bo delodajalec odločil za odpoved pred rokom, bo treba znova upoštevati mnenje sindikata. Poleg tega bo treba izdati odredbo o odpravi režima krajšega delovnega časa in skleniti nove dodatne pogodbe z zaposlenimi.

Plačilo za krajši delovni čas.

V skladu s čl. 93 zakonika o delu Ruske federacije se pri delu s krajšim delovnim časom plača sorazmerno z opravljenim časom ali glede na obseg opravljenega dela. Pri izračunu plač je treba upoštevati postopek za izračun standardnega delovnega časa za določena koledarska obdobja (mesec, četrtletje, leto) glede na ugotovljeno trajanje delovnega časa na teden, odobreno z Odredbo Ministrstva za zdravje in Socialni razvoj Ruske federacije z dne 13. avgusta 2009 št. 588n.

Hkrati je v skladu s pismom Rostruda z dne 06.08.2007 št. 1619‑6 velikost plače pri vzpostavitvi režima krajšega delovnega časa naj se ta zmanjša ne glede na plačni sistem ( uradna plača, tarifna stopnja).

V pogojih zaposlitve s krajšim delovnim časom je še posebej pomembno pravilno evidentiranje dejansko opravljenih ur po prilagojenem razporedu dela.

Delo, ki presega določeno trajanje dela s krajšim delovnim časom za zaposlenega, se plača kot nadurno delo (členi 99, 152 delovnega zakonika Ruske federacije), kar potrjuje pismo Rostruda z dne 01.03.2007 št. 474-6- 0.

Ko govorimo o plačilu za delo s krajšim delovnim časom, priporočamo, da ko delodajalec uvede takšen režim v skladu s 2. čl. 74 zakonika o delu Ruske federacije je treba v obvestilih, poslanih zaposlenim, tudi navesti, da se v skladu z novim režimom delovnega časa pogoji za plačilo ustrezno spremenijo.

Tako je pritožbena instanca Moskovskega mestnega sodišča (razsodba o pritožbi z dne 26. novembra 2014 št. 33-37022/2014) razglasila nezakonito, da delodajalec za zaposlenega določi urnik krajšega delovnega časa zaradi organizacijskih sprememb delovnih pogojev. . Eden od razlogov za ugotovitev nezakonitosti sprememb je bila kršitev določb 2. čl. 57 delovnega zakonika Ruske federacije, v skladu s katerim so plače enako kot delovni čas bistveni pogoj pogodbo o zaposlitvi, vendar delavec ni bil obveščen o spremembi plače.

Če povzamemo vse zgoraj navedeno, lahko ugotovimo, da sprememba režima v krajši delovni čas ne povzroča posebnih težav, razen v primeru, ko delodajalec postane pobudnik spremembe. Toda s težavami pri uporabi čl. 74 zakonika o delu Ruske federacije se delodajalec sooča s spremembo katerega koli določila pogodbe o zaposlitvi, ki jo določita stranki. In načeloma ima delodajalec možnost, da zaposlenim ponudi prehod na delo s krajšim delovnim časom po dogovoru strank (72. člen delovnega zakonika Ruske federacije) - razen seveda v primeru, ko spremembe ogrožajo množično odpuščanje zaposlenih, od takrat se lahko pojavijo vprašanja regulativnih organov.

Opozarjamo vas tudi, da obstajajo kategorije delavcev, za katere je delodajalec dolžan določiti krajši delovni čas, v nekaterih primerih pa se je dolžan strinjati s pogoji dela, ki jih predlaga.

Odobreno s strani Ministrstva za regionalni razvoj Ruske federacije, Vseruskega panožnega združenja delodajalcev »Zveze komunalnih podjetij«, Vseruskega sindikata osnovnih delavcev dne 09.09.2013 (s spremembami 01.08.2015).

kadrovska služba komercialna organizacija, št. 1, 2016

Običajno trajanje delovnega tedna ne sme presegati 40 ur (člen 91 delovnega zakonika Ruske federacije). Med tednom mora biti delovni čas razporejen tako, da njegovo skupno trajanje ne presega te meje. Najpogostejša možnost je osemurni delovnik s petdnevnim delovnim tednom (vikenda sta sobota in nedelja).

Režim delovnega časa, ki velja v organizaciji, mora biti zapisan v predpisih o delu in delovnih (kolektivnih) pogodbah (člen 91 delovnega zakonika Ruske federacije).

Način s krajšim delovnim časom

Delovna zakonodaja poleg običajnega delovnega časa predvideva tudi krajši delovni čas. Delo s krajšim delovnim časom pomeni zaposlitev delavca s krajšim delovnim časom bodisi med tednom bodisi med delovnikom (izmeno). Na primer ne pet delovnih dni, ampak štiri, ali ne osem ur na dan (na izmeno), ampak šest.

Kratek delovni čas

Delovna zakonodaja zagotavlja skrajšan delovni čas . Določen je za določene kategorije zaposlenih in se šteje za polni delovni standard (člen 92 delovnega zakonika Ruske federacije). če govorimo o o skrajšanem delovnem tednu vse dela prosti dnevi v tem primeru se odražajo kot vikendi (93. člen delovnega zakonika Ruske federacije).

Delni urnik na željo delavca

Organizacija lahko katerega koli zaposlenega prenese na delo s krajšim delovnim časom na njegovo zahtevo (vloga) ali po dogovoru strank pogodbe o zaposlitvi.

V nekaterih primerih je organizacija dolžna vzpostaviti tak režim za zaposlenega. To je treba storiti, kot je zahtevano:

nosečnica;

eden od staršev (skrbnik, skrbnik) z otrokom, mlajšim od 14 let (invalidni otrok, mlajši od 18 let);

delavec, ki neguje bolnega družinskega člana v skladu z zdravstvenim izvidom.

Ta postopek je določen v členu 93 delovnega zakonika Ruske federacije.

Veljavna zakonodaja ne določa določenega trajanja delovnega časa s krajšim delovnim časom. Določite urnik dela po dogovoru z zaposlenim. To izhaja iz člena 93 delovnega zakonika Ruske federacije.

Delni urnik na pobudo organizacije

Organizacija lahko uvede krajši delovni čas na lastno pobudo (ob upoštevanju mnenja sindikata, če ta obstaja v organizaciji). To je dovoljeno v obdobju organizacijskih in tehničnih ukrepov, ki pomenijo bistvene spremembe delovnih pogojev. Če bi takšne spremembe lahko povzročile množična odpuščanja, ima uprava pravico vzpostaviti režim dela s krajšim delovnim časom do šest mesecev. Ta omejitev je določena v 5. delu 74. člena delovnega zakonika Ruske federacije.

Obvestilo zaposlenih

Pri uvedbi režima dela s krajšim delovnim časom mora organizacija zaposlene pisno obvestiti o prihajajočih spremembah dva meseca pred njihovo izvedbo (z obvezno seznanitvijo s podpisom) (2. del 74. člena delovnega zakonika Ruske federacije). . Soglasje ali nestrinjanje delavca z delom s krajšim delovnim časom je lahko na primer navedeno v samem obvestilu.

Odpuščanje delavca

Če zaposleni noče delati s krajšim delovnim časom, ga je mogoče odpustiti samo na način, določen v 2. odstavku 1. dela 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije (zmanjšanje števila ali osebja).) (6. del 74. člena delovnega zakonika Ruske federacije). V tem primeru mu je treba plačati odpravnino in povprečni mesečni zaslužek za čas zaposlitve (člen 178 delovnega zakonika Ruske federacije).

Pozor:Če zaposleni dokažejo, da je bilo delo s krajšim delovnim časom uvedeno brez bistvenih sprememb v organizacijskih in tehnoloških pogojih dela v organizaciji, lahko sodišče takšna dejanja uprave razglasi za nezakonita. V tem primeru se lahko od organizacije zahteva, da obnovi prejšnje delovne pogoje zaposlenega. Ta sklep izhaja iz določb 21. odstavka resolucije plenuma Vrhovno sodišče RF z dne 17. marca 2004 št. 2.

Dokumentacija

Krajši delovni čas se lahko določi s pogodbo o zaposlitvi ali določi vodja z odredbo. V slednjem primeru, če se za zaposlenega ta režim razlikuje od splošnega, ki velja v organizaciji, je treba to dejstvo odražati v pogodbi o zaposlitvi (57. člen delovnega zakonika Ruske federacije). Če želite to narediti, z zaposlenim sklenite dodaten dogovor k pogodbi o zaposlitvi o spremembi delovnega časa (72. člen delovnega zakonika Ruske federacije). Poleg tega boste morda morali spremeniti interni dokumenti organizaciji (na primer v dodatku k kolektivna pogodba), če vsebujejo seznam delavcev, za katere velja krajši delovni čas.

Plačilo

Delavec, ki ima določen delovni čas s krajšim delovnim časom, dela manj kot drugi. Njegovo delo je plačano sorazmerno z določenim časom (na primer polovica dnevne stopnje) ali glede na rezultat. V tem primeru se trajanje letnega plačanega dopusta ne skrajša, postopek izračuna delovna doba ne spreminja, druge pravice delavcev niso omejene.

Ta postopek je določen v členu 93 delovnega zakonika Ruske federacije.

Organizacija ima petdnevni delovni teden.

Glavni računovodja organizacije A.S. Glebova je napisala izjavo, v kateri je zahtevala krajši delovni teden - od ponedeljka do četrtka.

Za spremembo pogodbe o zaposlitvi je bila sestavljena dodatna pogodba. Na podlagi podpisanega sporazuma je vodja organizacije izdal odredbo o vzpostavitvi režima dela s krajšim delovnim časom od aprila 2016.

Mesečna plača Glebove za polni delovni teden je 21.000 rubljev.

Tako Glebova, računovodja organizacije, odgovorna za izračun plač, ugotovi, da je aprila 2016 21 delovnih dni. Poleg splošno določenih praznikov delavec ta mesec ni delal 5 dni (1., 8., 15., 22., 29. april).

Tako je v resnici aprila 2016 Glebova delala:
21 dni – 5 dni = 16 dni

Plača, ki ji pripada za april, je:
21.000 rubljev. : 21 dni × 16 dni = 16.000 rub.

Obvestilo zavoda za zaposlovanje

O vzpostavitvi režima krajšega delovnega časa v organizaciji na pobudo delodajalca je treba obvestiti zavod za zaposlovanje. To mora storiti v treh delovnih dneh po sprejetju odločitve. Takšne zahteve so določene v 2. odstavku 2. odstavka 25. člena zakona z dne 19. aprila 1991 št. 1032-1 in pojasnjene v pismu Rostruda z dne 17. maja 2011 št. 1329-6-1.

Enotne oblike obvestila ni, zato ga sestavite v poljubni obliki.

Situacija: ali je treba zavod obvestiti o vzpostavitvi režima dela s krajšim delovnim časom samo za enega delavca?

Odgovor na to vprašanje je odvisen od tega, na čigavo pobudo je delavec dobil krajši delovni čas.

Če je na podlagi 1. dela 93. člena delovnega zakonika Ruske federacije s sporazumom med zaposlenim in delodajalcem določen poseben režim, potem zavodu za zaposlovanje ni treba poslati ustreznega obvestila.

Če organizacija na lastno pobudo uvede režim dela s krajšim delovnim časom na način, ki ga določa 5. del 74. člena delovnega zakonika Ruske federacije, je o tem dolžna obvestiti zavod za zaposlovanje (2. odstavek 2. 25. člena zakona z dne 19. aprila 1991 št. 1032-1). Ta obveznost ostane tudi, če se za enega delavca uvede poseben režim.

Podobna pojasnila so v pismu Rostruda z dne 17. maja 2011 št. 1329-6-1.

Predčasna odpoved režima

Preklic režima krajšega delovnega časa pred obdobjem, za katerega je bil ustanovljen, je treba izvesti ob upoštevanju mnenja sindikata - če obstaja v organizaciji (7. del 74. člena delovnega zakonika Ruske federacije). ).

Situacija: ali je možno ponovno vzpostaviti krajši delovni čas za zaposlenega(-e)?

Zakonodaja na to vprašanje ne vsebuje jasnega odgovora.

Krajši delovni čas se lahko v organizaciji uvede:

po dogovoru med zaposlenim in upravo (npr. v primeru hujših finančno stanje organizacija ali zakonski stan zaposlenega);

brez izjeme (na primer na zahtevo noseče zaposlene);

na pobudo organizacije (ob upoštevanju mnenja sindikata, če ta obstaja v organizaciji) v primeru, da pomembna sprememba organizacijskih in tehnoloških delovnih pogojev, ki lahko povzročijo množična odpuščanja delavcev.

To izhaja iz določb členov 93 in 74 delovnega zakonika Ruske federacije.

V prvem primeru se lahko krajši delovni čas določi za določen čas ali za nedoločen čas. Zakonodaja ne vsebuje omejitev glede ponovne zaposlitve s krajšim delovnim časom po dogovoru strank pogodbe o zaposlitvi.

V drugem primeru se režim dela s krajšim delovnim časom praviloma vzpostavi, dokler se ne odpravijo (izginejo) razlogi, ki so povzročili njegovo uvedbo. V tem primeru je treba delavcu na njegovo pobudo ponovno uvesti režim dela s krajšim delovnim časom, če se takšne okoliščine ponovijo.

Ta postopek izhaja iz določb člena 93 zakonika o delu Ruske federacije.

V slednjem primeru se lahko delo s krajšim delovnim časom vzpostavi le za obdobje do šestih mesecev z obveznim obvestilom zavodu za zaposlovanje (5. del 74. člena delovnega zakonika Ruske federacije, 2. odstavek 2. člena 25 zakona z dne 19. aprila 1991 št. 1032-1). Organizacija tovrstne akcije izvaja po lastno pobudo da bi ohranili delovna mesta. Zato zakonodaja ne vsebuje omejitev za ponovno uvedbo tovrstnih ukrepov. Če okoliščine ponovno povzročijo spremembo delovnih pogojev, ima organizacija pravico nadaljevati te ukrepe na splošen način (po izteku prejšnjega obdobja veljavnosti režima krajšega delovnega časa in ob upoštevanju roka za obveščanje zaposlenih o nova sprememba delovnih pogojev). Na primer, organizacija je s 1. februarjem 2016 uvedla režim dela s krajšim delovnim časom za štiri mesece. Ta režim se lahko ponovno uvede ne prej kot 2. avgusta 2016.