Preizkušanje kompetenc. Vprašanja o kompetencah
Eno najbolj perečih vprašanj našega časa je, kako oceniti kakovost strokovnega usposabljanja študentov in diplomantov višjih in tehničnih šol. Jasno je, da to zahteva nove metode in orodja, stroškovno učinkovite in za uporabo enostavne postopke. In kot se je izkazalo, že obstajajo. Tako je v Sankt Peterburgu s prizadevanji majhnega inovativnega podjetja »Academy informacijska tehnologija» več računalniških sistemov (programov) je bilo razvitih in uporabljenih v praksi za hitro diagnosticiranje ravni vodilnih strokovnih kompetenc študentov, ki študirajo na specialnostih »Medicinska optika«, »Nujni bolničar« zdravstvena oskrba», « Laboratorijska diagnostika", pa tudi zaposleni ustreznih profilov (več podrobnosti - www.ait.spb.ru). Podobni sistemi lahko ustvarimo za številne druge specialnosti in s tem pripomoremo k izboljšanju kakovosti poklicnega izobraževanja in informatizaciji procesa ocenjevanja usposobljenosti delavcev.
Novo metodo za diagnosticiranje strokovnosti strokovnjakov srednjega nivoja predstavlja generalni direktor Akademije za informacijske tehnologije, kandidat pedagoških znanosti Aleksander KHODAKOV, predsednik upravnega odbora peterburških fakultet, kandidat pedagoških znanosti Viktor SMIRNOV in izvršni direktor upravnega odbora fakultet v Sankt Peterburgu, zasluženi učitelj Ruske federacije Roman PAKHALYUK.
Izhajamo iz dejstva, da je specialist sestavni subjekt poklicne dejavnosti, ki ima nabor posebnih kompetenc. Glede na to v praksi poklicna dejavnost je niz tipičnih, ponavljajočih se nalog-problemov, ki jih rešuje specialist, lahko predlagamo naslednje delovna definicija strokovne kompetence kot pripravljenost (sposobnost) zaposlenega, da na podlagi zavestno pridobljenega znanja, veščin, pridobljenih izkušenj, vseh svojih notranjih virov samostojno analizira in praktično rešuje pomembne strokovne probleme, tipične naloge (problemske situacije).
Za izvedbo strokovne diagnostike morate uporabiti nabor vodilnih končnih kompetenc za določeno specialnost. Recimo, da bo to tehnik nujne medicinske pomoči. Za to specialnost je doktor medicinskih znanosti, profesor I.P. Minnullin je identificiral 10 vodilnih končnih kompetenc: konceptualne, diagnostične, tehnično-diagnostične, farmakološke, izobraževalno-manipulativne, tehnično-strojne, terapevtsko-taktične, organizacijsko-taktične, psihološke in deontološke. Vsi izpolnjujejo osnovne zahteve poklicni standard in skupaj lahko služita kot celovita ocena usposobljenosti, torej pokažeta stopnjo strokovne pripravljenosti in izpolnjevanje zahtev. sodobna praksa tako podiplomski študent kot specialist, ki je dolga leta delal v zdravstveni zavod. Z drugimi besedami, to so kompetence, ki odražajo rezultat obvladovanja poklica. Biti morajo logično povezani z »modularnimi«, namenjenimi tokovnemu nadzoru izobraževalni proces in povezana s posameznimi izobraževalnimi moduli, ki jih predvideva nov izobrazbeni standardi. Vodilne končne kompetence posplošujejo »modularne« in jih integrirajo.
Za hitro diagnostiko strokovnih kompetenc v računalniških programih se uporabljajo posebni testni sistemi. Ta ali oni test modelira specifično produkcijsko ali kognitivno situacijo, v kateri mora testiranec razumeti tipičen poklicni problem, pokazati svoje razumevanje njegovega bistva in predlagati načine za pravilno in najboljša rešitev. Ne vključuje špekulativnih vprašanj s seznamom že pripravljenih odgovorov, med katerimi prevladujejo napačne sodbe.
Testne naloge, če je mogoče, dobijo tak značaj, da mora testiranec aktivno razmišljati, izvajati nekaj pogojnih dejanj, iskati in sprejemati zavestne odločitve, pri čemer maksimalno mobilizira svoje notranji viri. Namenjeni so ne toliko merjenju specifičnega znanja, temveč ocenjevanju stopnje razumevanja predmeta, stopnje zrelosti njegovega poklicnega mišljenja.
Testne postavke so razvili izkušeni strokovnjaki. Zlasti za pomočnike nujne medicinske pomoči so jih sestavili zaposleni na Sanktpeterburškem raziskovalnem inštitutu za nujno medicino poimenovani po. I.I. Džanelidze.
Izpolnjevanje testnih nalog se ocenjuje po eni sami shemi:
- šteje se število pravilnih (odgovorov) rešitev (A);
- število napak se šteje (B);
- Zabeležen je čas, porabljen za opravljanje testne naloge (T).
Za vsak predmet program na ukaz uporabnika samodejno izračuna pet različnih rezultatov, ki odražajo različne značilnosti strokovne pripravljenosti. Rezultati so prikazani v obliki tabel in grafov.
Vrednost glavne ocene za katero koli kompetenco - On se izračuna po naslednji formuli:
Kjer je Amax največje število pravilnih rešitev za dani test. V vseh primerih se giblje od 0 do 10. Seštevek vseh ocen se šteje za posamezno končno oceno (največja možna ocena je 100).
V procesu testiranja sistema, namenjenega specialistom NMP, je bilo testiranih 16 študentov pripravnikov in 106 zdravstvenih delavcev. Tako za prvo kot za drugo skupino se je izkazalo, da so glavni rezultati v razponu od 43 do 74. Po eni strani to kaže na visoko mersko sposobnost uporabljenih testnih sistemov, ki uspešno beležijo individualne razlike v treniranosti posameznikov. pregledanih študentov in delavcev, na drugi strani pa razlika (heterogenost) v stopnji strokovne usposobljenosti tako visokošolskih kot zaposlenih. In v običajni praksi tradicionalne metode te razlike ni mogoče pravilno zabeležiti.
Program enostavno in hitro izračuna skupinsko (skupno) oceno vseh kompetenc - Op (povprečna vrednost za dani vzorec). Za študente, ki obvladajo posebnost "Nurni medicinski bolničar", se je ta rezultat izkazal za 57,5, za zdravstvene delavce - 70. Program tudi enostavno gradi profil poklicnih kompetenc za vsako skupino ljudi, ki so opravili test.
Slika 1. Skupinski profil poklicnih kompetenc študentov in delavcev nujne medicinske pomoči.
Tako je z računalniško diagnostiko mogoče dobiti natančen opis stopnje pripravljenosti skupine učencev in hkrati videti, kaj se je naučilo bolje in kaj slabše (prednosti in slabosti treninga). Če se testiranje izvaja sredi zadnjega letnika študija, je mogoče pravočasno prilagoditi študijsko delo in v preostalem času namensko odpraviti pomanjkljivosti pri pripravi diplomantov. In če upoštevamo, da program testirane posameznike jasno razvršča po vrednosti ocene in tako identificira študente, ki kompetence najbolj in najmanj dobro obvladajo, se izkaže, da ima predstojnik izobraževalne ustanove možnost, da sklepati, katerim poklicnim nalogam bodo bodoči specialisti uspeli in s katerimi bodo imeli težave.
Profil poklicnih kompetenc (individualni urnik) se lahko sestavi za vsakega udeleženca testa. Potrebno je le, da ob vstopu v sistem izpolni elektronski osebni karton, v katerem navede svoj priimek, ime in spol. Študenti označijo svojo smer študija in zdravstveni delavci- izobrazba in delovne izkušnje po specialnosti.
En klik in uporabnik bo videl tabele, v katerih bodo prikazane primerjalne ocene kompetenc. Navedimo kot primer podatke, pridobljene kot rezultat testiranja skupine študentov Sanktpeterburške medicinsko-tehnične fakultete, ki študirajo na specialnosti "Medicinska optika" (tabela 1).
Tabela 1. Povprečne ocene strokovnih kompetenc za študente različnih smeri (53 oseb).
Predstavljene informacije jasno kažejo učinek poklicno usposabljanje: skupna (končna) ocena kompetenc se med študenti višjih letnikov izkaže za opazno višjo.
Prednost razvitega računalniškega programa je v tem, da je možno analizirati dinamiko kazalnikov, povezanih z različne vrste kompetence. Iz tabele je jasno razvidno, da največji »prirast« strokovne pripravljenosti prinašajo proizvodne, tehnološke in instrumentalne kompetence.
Program vam omogoča sestavljanje tabel, ki prikazujejo dinamiko kompetentnosti zaposlenega, ko se povečuje delovna doba(primer v tabeli 2).
Tabela 2. Osnovne ocene strokovnih kompetenc delavcev NMP z različno delovno dobo.
Tabela razkriva kompleksno in protislovno dinamiko strokovne usposobljenosti. Pri prehodu iz prve skupine zdravstvenih delavcev v tretjo se ocena On postopoma povečuje. Najbolj zanimivo: zdi se, da z nabiranjem določenih delovnih izkušenj usposobljenost specialista zamrzne na doseženi ravni, čeprav ima zelo pomembne rezerve za poklicno rast (ocena On 71 ni meja usposobljenosti). Tovrstne informacije so izjemnega pomena za izboljšanje sistema izpopolnjevanja specialistov.
Računalniško testiranje je dobro orodje za individualno diagnostiko strokovne pripravljenosti študenta (specialista).
Za vsak subjekt, ki je opravil preizkus, je enostavno pridobiti osebni profil strokovne usposobljenosti, saj tabele in grafi jasno odražajo številne pomembne značilnosti pripravljenosti določenega podiplomskega študenta ali zaposlenega.
Upoštevajte to računalniški program vam omogoča, da dodatno izračunate (za vsak test) oceno produktivnosti dejanj - Ra in oceno natančnosti dejanj - Pb.
kjer je As povprečno število pravilnih odgovorov v vzorcu
kjer je Bs povprečno število napak v vzorcu
Osebni podatki kažejo, po katerih parametrih se ugotavlja visoka stopnja pripravljenosti študentov in po katerih parametrih se zaznavajo pomanjkljivosti v pripravi. Kot primer predstavljamo podatke o testiranju dveh študentov, ki študirata na medicinski fakulteti št. 3 v Sankt Peterburgu na specialnosti "Laboratorijska diagnostika" (za lažjo predstavo imena kompetenc niso navedena):
Slika 2. Osebni profil poklicnih kompetenc študentov A in B (rezultati Ra).
Pri vseh kompetencah so se rezultati testiranja dijaka A izkazali za nižje od povprečja skupine (vsi rezultati Ra so negativni), najslabši rezultati pa so bili pri kompetencah 2, 3 in 9. Dijak B ima drugačno sliko. Z izjemo testov št. 1 in 4 preiskovanec izkazuje višje rezultate od povprečja vzorca.
Za vsakega študenta lahko sestavite profil kompetenc z uporabo ocene Pb. To bo dobra osnova za individualno delo.
Na podlagi rezultatov preverjanja strokovne usposobljenosti se sestavijo posebne tabele. Spodaj je delček enega izmed njih – za nujnega zdravnika, katerega glavna ocena On je bila pod povprečno vrednostjo vzorca (Tabela 3).
Tabela 3. Ocene strokovnih kompetenc reševalca nujne medicinske pomoči.
Za vse kompetence, z izjemo psihološke, je Rajeva ocena negativna. Najšibkejša točka v pripravljenosti tega specialista je izvajanje terapevtskih manipulacij: nizki rezultati v kombinaciji z velikim številom napak. Precejšnje težave ima tudi pri delu s tehnično in diagnostično opremo ter pri reševanju organizacijskih in taktičnih problemov.
Na ukaz uporabnika program za vsako testirano osebo izdela smiselno poročilo na šestih straneh. To močno poenostavi postopek analize rezultatov.
Osebni rezultati odražajo pomembno posamezne značilnosti delavcev in specialistov. Zaznavajo se počasni in hitri zaposleni; skrbno, natančno delo in veliko strokovnih napak; učinkovit pri reševanju določenih strokovne naloge in premalo usposobljeni za nekatera vprašanja svojih dejavnosti itd. Na podlagi teh rezultatov je mogoče natančneje določiti naravo svetovalne pomoči, ki jo posamezni zaposleni potrebuje za izboljšanje svoje usposobljenosti.
Koristno je izvesti "vstopno" testiranje prosilcev za prosta delovna mesta, ki so na voljo v določeni organizaciji.
Tudi njim bo zelo koristilo izobraževalna ustanova, In organizacija proizvodnje, če se v prakso uvede redno spremljanje strokovne usposobljenosti diplomantov in specializantov.
Računalniške sisteme za diagnostiko kompetenc odlikuje temeljna novost, preprostost tehničnih rešitev, enostavnost uporabe ter velike informacijske in analitične zmogljivosti.
Po našem mnenju je predlagano metodološko orodje mogoče uspešno uporabiti v nastajajočih centrih za certificiranje in poklicno usposabljanje, ki so namenjeni izvajanju neodvisnega preverjanja stopnje pripravljenosti diplomantov univerze in višje šole.
Objavljeno 15.01.2018
Kompetenčni razgovor (vedenjski) je eden najtežjih in najdaljših vrst razgovorov pri izbiri kandidatov. Za razliko od situacijskega (case) intervjuja, ko se kandidatu projicira hipotetična situacija in se prosi, da modelira svoje vedenje, razgovor o kompetencah ocenjuje le njegove resnične izkušnje. Odprta vprašanja zahtevajo podroben odgovor in se običajno začnejo z besedami »Spomnite se dogodka ...«, »Povejte mi o tem, kako ste ...« itd. Ta vrsta intervjuja se najpogosteje uporablja pri iskanju kandidatov za vodstvene položaje, lahko pa se uporablja tudi kot način izbire kandidatov za različna delovna mesta.
Kaj je to – kompetenčni razgovor in primer predlaganih vprašanj
tudi to tehniko razgovori so učinkoviti pri izbiri mladih strokovnjakov in pri izbiri zaposlenih v podjetju kadrovska rezerva. Metoda vedenjskega intervjuja zahteva skrbno pripravo anketarja: razvoj kompetenčnega modela, izbiro vprašanj za njihovo ocenjevanje in sestavljanje točkovnega lista.
Najprej razmislimo o definiciji pojma "kompetentnost". To je lastnost, osebna lastnost, sposobnost, ki človeku omogoča učinkovito opravljanje določenega dela. Kompetenčni model je nabor lastnosti, ki je sprejet za ocenjevanje osebja za določen položaj.
Torej, najprej morate razviti model kompetenc. Kot uporabljeno orodje pogosto zadostuje 7-10 karakteristik. Na primer, kakšne kompetence mora imeti uspešen menedžer?
- Vodenje
- Sposobnost načrtovanja in organiziranja
- Sposobnost odločanja
- Komunikacijske sposobnosti
- Odpornost na stres
- Analitične sposobnosti
- Sposobnost timskega dela in delegiranja pooblastil
- Večopravilnost
Vsaka kompetenca ima seznam vedenjskih manifestacij. Na primer vodenje: kandidat si postavlja jasne in dosegljive cilje, motivira podrejene, jim pomaga pri premagovanju težav, zna prevzeti odgovornost za delo drugih ljudi in je sposoben sprejemati nepriljubljene odločitve. Nato morate ustvariti seznam vprašanj za testiranje vsake kompetence in analizo vedenjskih manifestacij. Pri pripravi vprašanj morate upoštevati:
- Ali je imel kandidat priložnosti dokazati spretnosti in lastnosti, ki ustrezajo določeni kompetenci.
- Kako kandidat sam ocenjuje manifestacijo te kompetence.
- Kako kandidat ocenjuje manifestacijo lastnosti, ki nas zanima, v primerjavi z drugimi ljudmi.
- Kako ga po mnenju kandidata drugi ljudje ocenjujejo po tem parametru.
- Ali kandidat pripoveduje zgodbo v prvi osebi? Za nas je pomembno pridobiti informacije o njegovih izkušnjah in ne o izkušnjah njegovih sodelavcev ali ekipe.
- O čemer se kandidat izogiba pogovoru.
- Kakšne zaključke naredi zase, kako opiše konec situacije.
Tu je primer vprašanj za preverjanje kompetence »Načrtovanje in organizacija«:
- Opišite svoje izkušnje pri načrtovanju in izvedbi projekta.
- Povejte nam, kako ste izračunali proračun za ta projekt.
- Kako vam je uspelo organizirati delo na tem projektu?
- Na kakšne težave ste naleteli pri izvajanju?
- Ocenite svojega prednosti ki vam je pomagal pri izvedbi projekta.
- Kakšni so bili rezultati projekta pod vašim vodstvom in v čem so se razlikovali od projektov, ki so jih vodili vaši sodelavci?
- Kako in kdo je ocenjeval vaše organizacijske sposobnosti?
Zahodna karierna svetovalka Arlene S. Hirsch v svoji knjigi 101 preizkušen recept za organizacijo in načrtovanje vaše kariere navaja najbolj priljubljena vprašanja za intervjuje, ki temeljijo na kompetencah.
Povej mi, kako si:
- Svoje delo so pod pritiskom opravljali učinkovito.
- Rešili konfliktno situacijo z zaposlenim.
- Uporabili so svojo ustvarjalnost za rešitev problema.
- Pogrešali smo očitno rešitev problema.
- Prepričati člane ekipe, da delajo po vaši shemi.
- Projekta nam ni uspelo dokončati v roku.
- Lahko smo predvideli in preprečili morebitne težave.
- Poročali o dobro opravljenem delu.
- Ob pomanjkanju informacij so se morali odgovorno odločiti.
- Prisiljeni smo bili sprejeti nepriljubljeno odločitev.
- Morali so se prilagoditi težkemu okolju.
- Strinjajte se z mnenjem, ki se razlikuje od vašega stališča.
- Počutili so se nezadovoljni s svojim vedenjem.
- Za dosego cilja so uporabili svoje osebne lastnosti.
- Ukvarjanje z jezno stranko.
- Predstavljena uspešna rešitev ali projekt.
- Premagal težko oviro.
- Precenil ali podcenjeval pomen nečesa.
- Vzpostavljen vrstni red nujnosti pri delu na kompleksnem projektu.
- Dobili ali izgubili pomembno pogodbo.
- Nekoga so bili prisiljeni odpustiti iz dobrih razlogov.
- Napačno smo se odločili.
- Pri zaposlovanju smo naredili napako pri izbiri kandidata.
- Dobro delo zavrnjeno.
- Izključeni so bili z dela.
V Rusiji se uporablja več zahodnih tehnik vedenjskega intervjuja.
namestnik generalni direktor Kadrovski holding "Ancor", avtorica knjige "Tehnike za uspešno zaposlovanje", Tatyana Baskina opisuje dve najbolj priljubljeni - STAR in PARLA.
STAR (Situacija – Cilj – Akcija – Rezultat) implicira naslednjo logiko vprašanj:
- S - o konkretni situaciji iz preteklih izkušenj kandidata.
- T - o cilju/nalogi, ki stoji pred kandidatom.
- A - o dejanjih, ki jih je sprejel za dosego cilja.
- R - o doseženem rezultatu.
PARLA - (Problem - Dejanje - Rezultat - Naučeno - Uporabljeno):
- P - o konkretni problemski situaciji iz preteklih izkušenj kandidata.
- A - o ukrepih, ki jih je sprejel za rešitev problema.
- R - o doseženem rezultatu in težavah, s katerimi se je srečal.
- L - o tem, kaj sem se naučil iz primera te situacije.
- A - o tem, kakšne zaključke je naredil in kako je uporabil pridobljene izkušnje.
Interpretacija rezultatov vedenjskega intervjuja je učinkovitejša, če so bili med intervjujem uporabljeni ocenjevalni obrazci, ki vsebujejo seznam kompetenc, ki se preverjajo, in lestvico za ocenjevanje vedenjskih indikatorjev, ki običajno obsega 3 do 5 točk. Razvita kompetenca se namreč kaže v številnih vedenjskih dejavnikih. Primer ocenjevalnega obrazca:
Kaj je razgovor na podlagi kompetenc?
DIAGNOSTIKA KOMPETENC
Sposobnost: Prepričljiva komunikacija.
Ste se kdaj morali pogajati (pogovarjati) s težavno in nepredvidljivo stranko (osebo)? Povejte nam o svetlem dogodku. Kaj točno si si zapomnil o njem? Kako se je končalo?
Povejte nam o situaciji, ko ste morali biti prepričljivi in nekomu »prodati« svojo idejo?
Povejte mi o situaciji, ko ste morali predstaviti predlog nekomu, ki bi lahko sprejel odločitev, in ste to uspešno izvedli?
Prepričaj me, da te moramo zaposliti za naše delo.
Sposobnost: Vztrajnost.
Vprašanja za ugotavljanje sposobnosti:
Imate pogosto zapletene naloge, ki od vas zahtevajo napor in se končajo z uspehom? Navedite primer.
Povejte nam o resnični situaciji iz vaše izkušnje, ko ste, ko ste pokazali potrebno vztrajnost, dosegli rezultat v skoraj brezizhodni situaciji. Kako ste sklepali? Opišite zaporedje svojih dejanj.
Si lahko predstavljate situacijo, ko rečete: "Ne, tega ni mogoče narediti!"? Ste imeli podobno izkušnjo? Navedite primer situacije, ko ste morali premagati velike ovire, da bi dosegli cilj.
Povejte nam o cilju, ki ste si ga zadali in za dosego katerega je trajalo veliko časa.
Katera je najtežja ovira, ki ste jo premagali pri delu (šola/itd.) Kako ste jo premagali?
Kaj je po vašem mnenju vaš največji dosežek (v službi, šoli itd.)
Kaj je bilo najtežje delo, ki ste ga morali opraviti, da ste dosegli svoj cilj?
Test: Potreba po dosežkih
Kompetence Sposobnost timskega dela.
Vprašanja za ugotavljanje sposobnosti:
Kako je bilo običajno strukturirano delo in odnosi v ekipi, v kateri ste delali prej?
Ali je bilo sprejetje pomoči drug drugemu, pripravljenost zamenjati drugega, če je bilo potrebno, če je delovalo za skupni cilj itd.
Povejte nam o situaciji, ko ste morali premagati konflikt?
Navedite primer, ko vam je uspelo ustvariti in vzdrževati dober odnos z drugimi ljudmi, čeprav so imeli drugačno stališče.
Povejte nam o situaciji, ko ste bili član skupine. Je vaša skupina dosegla svoj cilj? Kaj je bil vaš osebni izziv?
Povejte nam o času, ko ste morali premagati kakšno neprijetno situacijo v odnosih z drugimi ljudmi.
Kompetence Sposobnost učenja.
Vprašanja za ugotavljanje sposobnosti:
Predanost učenju.
1.) Povejte mi o situaciji, ko ste se želeli naučiti nekaj novega? Ste že začeli uresničevati svoje načrte? Kakšne rezultate ste dosegli?
Kako vam je to znanje pomagalo v življenju?
2.) Karkoli v tem trenutku bi se rad naučil?
3.) Katere spretnosti in sposobnosti menite, da morate izboljšati? ,
Sposobnost učenja.
Test: Intelektualna labilnost.
Sposobnost: Odpornost na stres.
Metode za ugotavljanje kompetenc:
Prosite za prodajo nenavadnega.
Prodaj mi svojo modrico! ( dobre volje, hlače, barva oči itd.)
1.) Test za odpornost na stres
2.) Test o odpornosti na stres S. Cohena in G. Williansona.
3.) Boston Test o odpornosti na stres.
4.) Test o odpornosti na stres za vodjo prodaje.
Kompetencija: Kultura verbalna komunikacija.
Ocena za ugotavljanje usposobljenosti:
2.) Kandidat ima jasnost govora – besede se dobro izgovarjajo, vsaka beseda je razumljiva, končnic in zlogov ne požira.
3.) Govor je ekspresiven – prihaja do premorov, spreminjanja intonacije, poudarki so na določenih besedah.
4.) Poudarek je pravilno postavljen, naglasa ni.
Govor je dostopen, jasno je, o čem kandidat govori.
Hitrost govora je povprečna, ne prehitra in ne prepočasna.
Kandidat ima bogat govor - ima velik besedni zaklad.
Kompetencija: uspešnost
Test E. Landolta za določitev uspešnosti.
Test"Raven zmogljivosti in vzdržljivosti."
Sposobnost: empatija
Vprašanja za prepoznavanje empatije:
Ali je bil kdaj v vašem življenju čas, ko ste nesebično pomagali drugi osebi? Opišite ga.
Kako se počutite do ljudi, ki iščejo pomoč?
Bloki vprašanj za razgovor na podlagi kompetenc
Kdo te je nazadnje prosil za pomoč? Kako ste reagirali?
Pomislite, kdaj ste nazadnje videli drugo osebo jokati. Kako ste se ob tem počutili?
Povejte nam o času, ko ste morali izbirati med svojimi interesi in interesi druge osebe. Kaj si naredil?
Ali menite, da je treba človeku pomagati z nasveti ali naj se sam spopade s svojimi težavami? Zakaj?
Test Mehrabien, N. Epstein
Kompetence: Usmerjenost k rezultatom
Vprašanja za ugotavljanje sposobnosti:
Navedite primer iz svojega življenja, ko je bilo za vas pomembno doseči določen rezultat. Kako ste to poskušali doseči, kaj ste naredili za to? Koliko truda je bilo vloženega? Kako si se počutil? Kako pomemben je bil za vas sam rezultat, potem ko ste ga dobili?
Kaj je za vas osebno bolj zanimivo, razburljiv proces ali končni rezultat?
Test OF. Potemkina
Pristojnost: Izvedba
Vprašanja za ugotavljanje sposobnosti:
Navedite primer iz svojih preteklih delovnih izkušenj, ko niste mogli v celoti opravljati svojih obveznosti. Pojasnite zakaj.
Povejte mi o času, ko se niste strinjali s tem, kar ste počeli. Kako ste rešili to težavo?
Ali menite, da bi moral zaposleni brezpogojno upoštevati prejeta navodila ali jih lahko spreminja sam?
Opišite čas, ko ste vestno opravljali nalogo, ki je niste želeli.
Povejte nam, katere naloge opravljate sistematično. Kako pridno jih opravljate?
Kako sami ocenjujete to kakovost delovanja?
Komunikacijske sposobnosti
Metode za ugotavljanje kompetenc:
Natančno odgovarja na zastavljena vprašanja (ali poskuša govoriti o vsem hkrati?)
Svoje misli izraža jasno in jedrnato (ali govori veliko in je nejasen?)
Ali je osredotočen in prepričljiv (ali, nasprotno, nima jasnega mnenja ali poudarja svojega stališča)?
Postavlja vprašanja v zvezi z delom, informacije, ki ga zanimajo.
Kandidat se med razgovorom obnaša odprto, prijazno in neomejeno
Odprta poza
Direkten pogled
vprašanja:
Povejte mi, ali vam je težko spoznati nove ljudi? Navedite primer, ko ste sami začeli spoznavanje.
Povejte nam o konfliktu, ki se vam je pred kratkim zgodil. Kako ste se rešili iz te situacije?
Povejte mi o situaciji, ko ste bili v središču pozornosti. Kako si se počutil?
Kako se počutite do ljudi drugih narodnosti? Zakaj?
Ste imeli v prejšnji službi prijatelje? Vam je bila vaša ekipa všeč? Imate v življenju veliko prijateljev?
Mislite, da znate osvojiti ljudi? Kako to dosežete?
Test na komunikacijskih veščinah.
Razvrstitev kompetenc
Komunikacijske sposobnosti
Odpornost na stres
Učinkovitost
Sposobnost učenja
Verbalna komunikacijska kultura
Usmerjen k rezultatom
Sposobnost timskega dela
Vztrajnost, odločnost
Prepričljivost v komunikaciji
Učinkovitost
Navodila za testiranje za oceno usposobljenosti
Po metodologiji FBBM so predmet ocenjevanja naslednji motivi:
Na podlagi rezultatov testiranja bodo za vsakega anketiranca izdelana 4 poročila, vključno s profilom kompetenc ne le opisno, ampak tudi grafično.
II. Testiranci delajo z računom v načinuna- ležala ccentralni urad svetovalno podjetje ATG-CNT Consult.
Testiranje:
prejel od skrbnika.
4. V okno, ki se prikaže na zaslonu, v ruščini vnesite svoje osebne podatke. Premaknite kazalec in z miško kliknite »Naprej«.
5. Na zaslonu se pojavi besedilo - uvod v prvi del testa - CAPTain Objektiv - to je 183 trditev in samoocenjevanje. Sledite testnim navodilom.
Bodite prepričani, da izberete eno možnost odgovora, ne glede na to, kako težka je ta izbira!!!
6. Po zaključku prvega dela testiranja se takoj začne drugi -
CAPTain Subjektiv je 38 blokov vprašanj. Sledite testnim navodilom.
Označite izbrano možnost odgovora - Premaknite kurzor na krog ob izbrani možnosti in kliknite z miško, pojavila se bo pika. Ko je odgovor označen, premaknite kazalec in kliknite »Naprej«.
Ko je test končan, se rezultati preizkusa prikažejo kot hiperpovezave. Lahko ga shranite na bliskovni pogon.
7. Po koncu drugega dela testiranja se takoj začne tretji -
FBBM test za oceno motivacije. Sledite testnim navodilom. Označite izbrano možnost odgovora - Premaknite kurzor na krog ob izbrani možnosti in kliknite z miško, pojavila se bo pika. Ko je odgovor označen, premaknite kazalec in kliknite »Naprej«.
Ko je test končan, se rezultati preizkusa prikažejo kot hiperpovezave. Lahko ga shranite na bliskovni pogon.
Če je postopek testiranja prekinjen, če ste na primer pomotoma kliknili »Nadaljuj pozneje«, naredite naslednje:
1. Prijavite se v svoj račun na www. .
2. Izberite jezik s ponujenega seznama, premaknite kazalec in kliknite miško.
3. Vnesite »Uporabniško ime« in »Prijava«, prejel od skrbnika.
Premaknite kazalec in kliknite »Prijava«.
Testiranje se bo nadaljevalo od tam, kjer je bilo prekinjeno.
- 1. Sestavni deli usposobljenosti ne vključujejo:
- a) upravljanje;
- b) upravljanje človeških virov;
- c) vodenje;
- d) odgovornosti.
- 2. Zavestna nesposobnost je:
- a) nizka produktivnost, pomanjkanje zaznavanja razlik v komponentah ali dejanjih; zaposleni ne ve, česa ne zna, katera znanja in veščine potrebuje;
- b) nizka produktivnost, prepoznavanje pomanjkljivosti in slabosti; zaposleni spozna, kaj mu manjka za uspešno delo;
- c) izboljšana uspešnost, zavestna prizadevanja za bolj učinkovita dejanja; zaposleni je sposoben zavestno prilagajati svoje aktivnosti.
- 3. Strokovna usposobljenost ne vključuje:
- a) funkcionalna usposobljenost;
- b) intelektualna usposobljenost;
- c) zavestna usposobljenost;
- d) socialna kompetenca.
- 4. V strukturi strokovno usposobljenost Elementi kvalifikacije ne vključujejo:
- a) vedenje;
- b) znanje;
- c) spretnosti;
- d) spretnosti.
- 5. Ni vrste kompetence:
- a) posameznik;
- b) podjetja;
- c) ključ;
- d) mešano.
- 6. Vrsta kompetence, katere glavni sestavni deli so produktivnost, pravičnost, trajnost in opolnomočenje:
- a) posameznik;
- b) podjetja;
- c) ključ;
- d) mešano.
- 7. Avtor prvega pristopa k ugotavljanju korporativne sposobnosti:
- a) M. Armstrong;
- b) M.K. Rumizen;
- c) R. Boyatzis;
- d) G. Kannak.
- 8. Pristojnost je:
- a) sposobnost zaposlenega, da usklajuje svoje dejavnosti s sodelavci in je koristen članom tima;
- b) znanje, sposobnosti in veščine;
- c) določena osebna lastnost, ki je potrebna za opravljanje določenega dela in omogoča njenemu lastniku, da pridobi potrebne rezultate dela;
- d) sposobnost posameznika z osebnostnimi lastnostmi za reševanje delovnih problemov za doseganje potrebnih delovnih rezultatov.
- 9. ni nosilec kompetenc:
- a) zaposleni;
- b) industrija;
- c) organiziranost;
- d) živi organizem.
- 10. Individualna usposobljenost je:
- a) stopnja obvladovanja metod samouresničevanja in razvoja individualnosti v poklicu, pripravljenost za poklicna rast, sposobnost individualne samoohranitve, neobčutljivost na poklicno staranje, sposobnost racionalne organizacije dela brez preobremenitve časa in truda;
- b) sistem medsebojno povezanih znanj, spretnosti in sposobnosti, osebne lastnosti, motivacije in na tej podlagi temelječi vedenjski vzorci, ki zaposlenemu omogočajo učinkovito opravljanje nalog, ki so mu dodeljene na določenem delovnem mestu v danem trenutku;
- c) usposobljenost osebja na ravni, ki je potrebna, da organizacija doseže svoje glavne cilje: ekonomske, znanstvene, tehnične, proizvodne, komercialne in socialne;
- d) integracija sposobnosti, spretnosti, sposobnosti, t.j. sinteza znanja, ki zajema vse veščine, ki so na voljo v ustreznih ključnih oddelkih organizacije, ki se nahajajo v središču in ne na obrobju njenega konkurenčnega uspeha.
Test 2
- 1. Pristojnost je:
- a) znanje, sposobnosti, spretnosti;
- b) določena osebnostna lastnost, ki je potrebna za opravljanje določenega dela in omogoča njenemu lastniku, da pridobi potrebne rezultate dela;
- c) sposobnost posameznika z osebnostnimi lastnostmi za reševanje delovnih problemov za doseganje potrebnih delovnih rezultatov;
- 2. Zamenjava pristojnosti ZUV ali PVK grozi:
- a) prejemanje neveljavnih rezultatov;
- b) pridobitev konfliktne situacije, ki zmanjša rezultat na nič;
- c) neskladje med višino stroškov in doseženimi rezultati;
- d) dejstvo, da bodo rezultati, pridobljeni v procesu uporabe modela, fragmentarni in ne bodo zagotavljali želene kakovosti dela.
- d) strokovno pomembne lastnosti: posamezne lastnosti subjekta dejavnosti, ki vplivajo na učinkovitost dejavnosti in uspešnost njenega razvoja.
- 4. Izredno velik nabor kompetenc lahko vodi do:
- a) doseči konfliktno situacijo, ki zmanjša rezultat na nič;
- b) na preproste vrednosti stroškov delovanja modela glede na rezultate njegove uporabe;
- c) do neskladja med višino stroškov in doseženimi rezultati;
- d) nezmožnost pridobitve veljavnih rezultatov.
- 5. Kompetenčni model je:
- a) strukturiran niz potrebnih, določljivih in merljivih kompetenc z vedenjskimi kazalniki;
- b) strukturirano podroben opis delovno mesto na podlagi strokovnih kompetenc;
- c) nabor kompetenc, ki zaposlenemu omogoča opravljanje poklica delovne obveznostičim bolj učinkovito;
- d) nabor kompetenc, ki so med seboj povezane v enoten pomenski sklop.
- 6. Razlog za pomanjkljivo delovanje kompetenčnega modela ob konfliktni situaciji, ki znižuje rezultat na nič, je:
- a) pomanjkanje razumevanja uporabnosti modela kompetenc med osebjem organizacije;
- b) izjemno velik nabor kompetenc;
- c) nepopolna struktura kompetenc;
- d) neizmerljivost kompetenc.
- 7. Indikatorji vedenja so:
- a) strokovno pomembne lastnosti: posamezne lastnosti subjekta dejavnosti, ki vplivajo na učinkovitost dejavnosti in uspešnost njenega razvoja;
- b) standarde vedenja, ki ustrezajo učinkovitemu delovanju zaposlenega s specifično kompetenco;
- c) strukturiran podroben opis delovnega mesta na podlagi strokovnih kompetenc;
- d) sposobnost posameznika z osebnostnimi lastnostmi za reševanje delovnih problemov za doseganje potrebnih delovnih rezultatov.
- 8. Posledice neizmerljivih kompetenc:
- a) nezmožnost pridobitve veljavnih rezultatov;
- b) pridobivanje neveljavnih rezultatov;
- c) pridobitev konfliktne situacije, ki zmanjša rezultat na nič;
- d) enostavne vrednosti stroškov delovanja modela glede na rezultate njegove uporabe.
- 9. Napaka v kompetenčnem modelu, ki se odpravi v procesu »utekanja«:
- a) nepopolni indikatorji vedenja;
- b) neskladje med konfiguracijo modela in nameni njegove uporabe;
- c) ponovljivost kompetenc;
- d) izjemno velik nabor kompetenc.
- 10. Metoda za odpravo napake kompetenčnega modela »ponovljivost kompetenc«:
- a) izboljšanje postopka zbiranja informacij;
- b) obveščati osebje z uporabo vseh korporativnih informacijskih kanalov, ki so na voljo v organizaciji;
- c) dvakrat preveriti prisotnost vseh svojih elementov v strukturi kompetenc;
- d) preverite z metodo parnih primerjav.
Test 3
- 1. Možnosti uporabe kompetenčnega modela pri zaposlovanju:
- a) priprava kolektivne pogodbe;
- b) priprava objav prostih delovnih mest;
- c) izdelava načrta normiranja dela.
- 2. Poročilo o oceni uspešnosti izvajanja dela vsebuje:
- a) medčloveški odnosi v timu;
- b) glavne značajske lastnosti zaposlenega;
- c) priporočila za nadaljnji razvoj zaposlenega.
- 4. Ocenjevalni center je:
- a) ocenjevanje kompetenc udeležencev z opazovanjem njihovega dejanskega obnašanja v poslovnih igrah;
- b) center za ocenjevanje kompetenc udeležencev s celovitim testiranjem.
- 5. Ocenjevalni center vam omogoča ocenjevanje:
- a) stopnjo razvitosti kompetenc;
- b) raven dohodka zaposlenega;
- c) socialno-psihološko stanje zaposlenega.
- 6. Postopek, vključen v ocenjevalni center, je:
- a) športna tekmovanja;
- b) strukturiran intervju;
- c) poklicno usmerjanje.
- 7. Obstajajo tri vrste ocenjevalnega centra:
- a) krožno, enostransko, skrajšano;
- b) ravna, dvostranska, univerzalna.
- 8. Metoda ocenjevanja na podlagi kompetenc se imenuje:
- a) tehnika "180°";
- b) tehnika "365°";
- c) tehnika “360°”.
- 9. Naštejte tri referenčne skupine tehnike »360°«:
- a) skupina "zgoraj", "stran", "spodaj";
- b) skupina "zgoraj", "zadaj", "okoli";
- c) skupina "zgoraj", "ob strani", "zadaj".
- 10. Koliko stopenj vključuje tehnika “360°”:
- a) trije;
- b) pet;
- c) štiri.
Test 4
- 1. Elementi usposobljenosti vključujejo:
- a) splošno znanje, strokovno znanje, strokovne veščine, komunikacijske sposobnosti, vodstvene sposobnosti;
- b) motiviranost, splošno znanje, strokovne sposobnosti;
- c) splošno znanje, strokovno znanje; strokovne sposobnosti, komunikacijske sposobnosti;
- d) strokovne sposobnosti, komunikacijske sposobnosti, vodstvene sposobnosti.
- 2. Zaporedje korakov pri izdelavi modela osebnih kompetenc po G. Hamelu in K. Prahaladu:
- a) model poslovnih procesov organizacije, strategija organizacije, model osebnih kompetenc, ključne poslovne kompetence;
- b) ključne poslovne kompetence, strategija organizacije, model poslovnih procesov organizacije, model osebnih kompetenc;
- c) ključne poslovne kompetence, model poslovnih procesov organizacije, strategija organizacije, model osebnih kompetenc;
- d) model poslovnih procesov organizacije, model osebnih kompetenc, ključne poslovne kompetence, strategija organizacije.
- 3. Lore- To:
- 4. Za vsako kompetenco je sestavljena lestvica, ki vključuje pet stopenj. Prva stopnja se imenuje:
- a) stopnjo nesposobnosti;
- b) raven omejene usposobljenosti;
- c) osnovni;
- d) visoka usposobljenost.
- 5. Ravni upravljanja kompetenc so:
- a) raven osebnosti;
- b) raven organiziranosti, raven osebnosti;
- c) raven organiziranosti;
- d) nivo vodenja organizacije.
- b) določena osebna lastnost, potrebna za opravljanje določenega dela, ki lastniku omogoča pridobitev potrebnih rezultatov dela;
- c) standarde vedenja, ki ustrezajo učinkovitim dejanjem zaposlenega;
- d) znanja, sposobnosti, veščine.
- 7. Sistem, ki vključuje koncept, program in organizacijo izobraževalni proces, imenovano:
- a) sistem za ustvarjanje profila položaja;
- b) sistem osebnih kompetenc;
- c) razvoj strokovne usposobljenosti;
- d) organizacijske in korporativne kompetence.
- 8. Splošno znanje je:
- a) znanja, pridobljena v poklicnih dejavnostih;
- b) spretnosti, potrebne za opravljanje funkcijskih nalog;
- c) predstavitvene in samopredstavitvene sposobnosti;
- d) znanja, pridobljena kot rezultat osnovnega izobraževanja in samoizobraževanja.
- 9. Avtor knjige Tekmovanje za prihodnost:
- a) G. Hamel;
- b) K. Prahalad;
- c) R. Boyatzis;
- d) G. Hamel, K. Prahalad.
- 10. Profil delovnega mesta je:
- a) natančen opis delovnega mesta glede na strokovne kompetence;
- b) standardi obnašanja, ki ustrezajo učinkovitemu delovanju;
- c) pomembne lastnosti za poklic, ne glede na posamezno organizacijo;
- G) vedenjska značilnost, ki vplivajo na uspešnost dela.
Test 5
- 1. Logičen opis elementov in funkcij kompetenc, ki se uporabljajo v organizaciji, je:
- a) model kompetenc;
- b) usposobljenost;
- c) indikator obnašanja;
- d) grozd kompetenc.
- 2. Kompetenčni profil je:
- a) priročno orodje, ki vam omogoča delo s kompetenčnim modelom, ki dejansko predstavlja njegov fragment;
- b) združevanje kompetenc v grozde in ravni;
- c) nabor kompetenc, ki jih mora imeti zaposleni glede na delovno mesto, ki ga opravlja;
- d) osnovni standardi obnašanja.
- 3. Kompetenčni profil je sestavljen v obliki slike:
- a) krog;
- b) diagrami;
- c) kvadrat;
- d) parabole.
- 4. Kompetenčni model se najpogosteje uporablja na naslednjih področjih:
- a) posel;
- b) računovodstvo;
- c) upravljanje osebja;
- d) raziskovalne dejavnosti.
- 5. Vrsta specifične dejavnosti, skozi katero deluje kompetenčni model, je:
- a) načrtovanje;
- b) model;
- c) metoda;
- d) funkcijo.
- 6. Kompetenčni model se uporablja:
- a) pri ocenjevanju in upravljanju uspešnosti zaposlenih;
- b) pri oblikovanju korporativne kulture, ki ustreza strateškim ciljem organizacije;
- c) pri razvoju opisov delovnih mest;
- d) pri razvoju načrta za karierno rast zaposlenega.
- 8. Kompetenčni model, ki vsebuje osnovne standarde vedenja in enak nabor vedenjskih indikatorjev za vsa delovna mesta, je:
- a) kompetence brez stopnje;
- b) kompetence po stopnjah;
- c) natančne pristojnosti;
- d) dvonivojske kompetence.
- 9. Kakovostna vsebina kompetenčnega modela mora izpolnjevati naslednja merila:
- a) neizmerljivost kompetenc;
- b) največji nabor kompetenc s ponavljanji in prekrivanjem;
- c) visoka stopnja razvitosti kompetenc;
- d) skladnost s strateškimi cilji organizacije.
- 10. Sposobnost posameznika z osebnostno lastnostjo za reševanje delovnih problemov je:
- a) usposobljenost;
- b) usposobljenost;
- c) indikator obnašanja;
- d) standard obnašanja.
- Kompetencija je: a) znanje, sposobnosti, obvladovanje veščin; b) določena osebnostna lastnost, ki je potrebna za opravljanje določenega dela in omogoča njenemu lastniku, da pridobi potrebne rezultate dela; c) sposobnost posameznika z osebnostnimi lastnostmi za reševanje delovnih problemov za doseganje potrebnih delovnih rezultatov;
- Dejavniki, ki vplivajo na uspešnost zaposlenega (izberite liho): a) dom; b) organizacijski; c) vodstveni; d) osebni; d) ocenjevalni.
- Kompetenca je: a) mehanizem, ki vam omogoča, da strateške poslovne imperative spremenite v modele učinkovitega vedenja zaposlenih v podjetju: od vodij do delavcev;
- Vsebina kompetenčnih modelov vključuje: a) načrtovanje; b) celoten nabor kompetenc in indikatorjev vedenja; V) inovativne tehnologije; d) stopnje usposobljenosti.
Preizkušanje osebnostnih lastnosti se izvaja za ugotavljanje strokovnih sposobnosti ter moralno-etičnih načel javnih uslužbencev. Pomembni elementi tega testiranja so:
- Logično razmišljanje
- Odgovornost
- Timsko delo
- Podrejenost v ekipi
- Delo s prejemniki storitev
Javni uslužbenci korpusa “B” letos potekajo certificiranje, med katerim bodo opravili OLC testiranje. Spodaj so vzorci testnih vprašanj in odgovorov OLC.
Pozor! To so okvirni odgovori na vprašanja, algoritem testa nam ni znan, zato prosimo vse, da komentirajo ta test. Prosimo, navedite svoj odgovor. Samo navedite številko vprašanja in odgovor v komentarju, na primer: 1e, … 10b. Skupaj lahko najdemo najboljšo možnost.
Uvodne testne naloge Ocene osebnih lastnosti brez podatkov o rezultatih preizkusa znanja, saj ta postopek za razliko od postopka ocenjevanja poznavanja pravnih aktov nima vstopne vrednosti. Vir vprašanj: http://kyzmet.gov.kz/.
- telovadba. Kakšno lastnost imajo skupne naslednje besede: brat, svat, svak, dedek, zet?
- +sorodniki
- družina
- sekta
- ekipa
- telovadba. Določi manjkajoče število: 47, 38, 29, 10,…
- + 1
- telovadba. Določite glavno stvar v vsebini besedila: "Družina ima tople odnose, podpirajo in se odlično razumejo"
- +topli odnosi
- podporo
- razumevanje
- prijazna družina
- vsi so prijatelji
- Stanje. Vaš kolega ni organiziran. Kaj bi svetovali svojemu sodelavcu, da njegovo vedenje ne bi negativno vplivalo na njegovo delo in njegove rezultate?
- moralno podprite svojega kolega, povejte mu, da se bo vse izteklo prav
- +svetujte mu, naj eno nalogo razdeli na več manjših
- svetujte mu, naj se uči od učinkovitejših zaposlenih
- svetujte mu, naj bo hitrejši
- svetujte mu, naj išče najbolj zanimivo plat dela
- vprašanje V katerem od naslednjih procesov se počutite najbolj zbrano in organizirano?
- v skladu z danim ukazom
- ob stalnem upoštevanju zahtev vsakega delovnega dne
- +v doslednem izvajanju načrtov, nalog in navodil
- pri samostojnem načrtovanju akcije
- v sposobnosti pokazati ravnotežje in stabilnost
- Stanje. Vaše delo je odvisno od točnih informacij vaših sodelavcev. Kakšno osebnostno kakovost je treba dokazati, da dosledno prejemamo zanesljive informacije?
- najti skupni jezik s kolegi, ki poznajo dragocene informacije
- se s sodelavci pogovarjajo o različnih temah, ki jih zanimajo
- +zgraditi zaupljive odnose z vsemi sodelavci
- pokažite svojo družabnost in karizmo
- pokažite svojo prijaznost in pozornost do sodelavcev
- vprašanje Kaj od naštetega po vašem mnenju prispeva k uspešni interakciji pri delu in posledično k pozitivnim rezultatom pri delu?
- +natančno razumevanje informacij in sodelavcev
- strokovna pismenost
- jasna navedba vsebine informacij
- popolno strokovno zavest
- manifestacija iskrenosti, poštenosti, odprtosti v komunikaciji s sodelavci
- Stanje. Pri delu se soočate z nalogo, da ste vedno natančni, izpolnjujete zahteve službe in vestni. Kakšno vedenje je po vašem mnenju treba pokazati, da bi izpolnili pričakovanja delodajalca?
- delajte samozavestno in resno
- pokazati poslovni odnos do delovnih trenutkov
- bodite kreativni, ponudite kreativne rešitve
- biti prilagodljiv, hitro se prilagajati delovnim razmeram
- +odgovoren za rezultate dela
- Stanje. Eden od sodelavcev kaže vodstvene lastnosti in si želi postati vodja oddelka. Kateri znak bi označeval takega zaposlenega?
- +sodelavec, ki drugim izkazuje rezultate svojega dela in dela na napakah
- sodelavec, s katerim uživate v rezultatih sodelovanja
- sodelavec, ki vzdržuje odlično fizično in psihično kondicijo ter napreduje zaposlenega zdrava slikaživljenje
- sodelavec, ki izkazuje in promovira odličnost pri izvrševanju navodil vodstva
- kolega, katerega delo je najbolj koristno in ustvarjalno
- vprašanje Kaj od naslednjega je lahko značilno za vašo pobudo?
- +Vedno ponujam proaktivne rešitve in ideje
- Vedno izvajam svoj stil dela
- Vedno se samostojno prilagajam obstoječemu tempu in stilu dela
- Vedno se odzovem na razmere, ki vplivajo na moje delo
- Vedno se odzovem na navodila in naloge svojega vodje
- Stanje. Zaupana vam je bila organizacija in izvedba gala dogodka. Katere od naslednjih lastnosti bi uporabili?
- sposobnost sodelovanja s strokovnjaki pri načrtovanju in izvedbi počitnic
- sposobnost biti svetel zgled aktivnosti, vneme in iniciativnosti pri izvajanju nalog
- +sposobnost vodenja in namenskega uravnavanja poteka dogodkov
- sposobnost motiviranja zaposlenih za družbeno aktivnost
- sposobnost samostojnega vodenja posebnih dogodkov
- Stanje. Za čim bolj usklajeno delo oddelka namerava vodstvo izvoliti vodjo, odgovornega vodjo oddelka. Katere osebne lastnosti mora vodstvo upoštevati pri izbiri vodje?
- sposobnost nadzora nad delom sebe in sodelavcev
- sposobnost pozitivnega vplivanja na sodelavce
- sposobnost navdihovanja sodelavcev
- sposobnost jasnega izražanja svojih misli in načrtov sodelavcem
- +sposobnost videti posledice dogodkov timskega dela in biti pripravljen samostojno prevzeti odgovornost zanje
- Stanje. Med zaposlenimi v oddelku vodstvo išče vodjo z lastnostmi: zahtevnost, zavzetost, odgovornost za rezultate dela. V katerih dejavnostih je mogoče spremljati vodstvene lastnosti zaposlenega?
- naloga, pri kateri je treba upoštevati interese vseh udeležencev
- naloge, katerih rezultat je v celoti odvisen od sposobnosti vplivanja na ljudi
- naloge, pri katerih moraš biti objektiven in znati kritizirati
- +naloge, povezane s postopno naraščajočo odgovornostjo
- naloge, pri katerih je treba znati izraziti in zagovarjati prepričanja
- Stanje. Ali ste opazili, da vaš sodelavec v situaciji nujnega odločanja vedno prevzame odgovornost in skuša razložiti dejanja svojih sodelavcev. Kako ocenjujete obnašanje zaposlenega, zakaj to počne?
- je predan svojemu delu, s svojim vedenjem poskrbi, da je naredil vse, kar je lahko
- +spretno se osredotoča in krmari v situaciji nujnega odločanja
- je dober izvajalec, ve, kaj hoče in ve, kaj mora narediti
- razume, da je odgovoren za rezultat svojega dela
- skrbi ga za posledice svojega dela
- vprašanje Kaj se po vašem mnenju najpogosteje izraža kot pokazatelj človekove etičnosti v poklicni sferi?
- v vaši nenehni podpori pozitivne podobe
- v znak priznanja kolegov in sodelavcev
- +v tvojem pomanjkanju tolerance do kriminala
- v nenehnem izkazovanju profesionalnosti
- v natančni izvedbi strokovne naloge in navodila
- Stanje. Vaš sodelavec se je vrnil z dopusta in se ne more vrniti na delo. V času njegove odsotnosti so nekateri zaposleni osvojili nov program dela. Sodelavec noče opravljati svojega trenutnega dela, zahteva usposabljanje v nov program. Izberite enega od razlogov za njegovo vedenje?
- zaposleni ne namerava ostati na oddelku
- vodja delavca napačno ocenjuje (vodstvo ga razvadi)
- zaposlenega učenje novih tehnologij ne zanima
- +zaposleni si prizadeva biti opazen in pomemben
- delavec ima prosti čas od dela
- Stanje. Vaše vodstvo vam je ob razjasnitvi ciljev oddelka postavilo novo, bolj kompleksno nalogo, ki bo vodila v posodobitev delovanja oddelka. Kaj boste najprej storili?
- postaviti rezultate dejanj v perspektivo
- +optimizirajte dejanja, uporabite minimalno število operacij
- izvajajte samo učinkovite ukrepe
- nemudoma odzvati na navodila vodstva
- ravnati premišljeno, racionalno in sistematično
- Stanje. Če v delovnem okolju srečate prejemnika storitve, ki zahteva posebno obravnavo in pozornost do sebe, izraža nezadovoljstvo s svojim življenjem in družbo kot celoto. Kako se boste obnašali?
- Ne bom se predajala čustvom, bom stabilna in uravnotežena
- Prejemnika storitve bom čustveno podprl, ga pomiril
- +Prejemniku storitve bom pokazal vso svojo skrbnost in zavzetost
- Izkazal bom svojo zanesljivost in strokovno usposobljenost
- bo prejemniku storitve dala občutek zaupanja in varnosti
- vprašanje Kakšno oceno svojega delovanja ocenjujete kot najvišjo?
- +to delo je tisto, kar oddelek potrebuje
- jasno je, da je bila v to delo vložena duša
- zelo zadovoljen z rezultati dela
- brez pritožb, vse je v redu
- delo je bilo opravljeno v dobri veri
- vprašanje Kaj storite v situaciji, ko se soočite z agresivno in jezno osebo, ki je glasno ogorčena in vas noče razumeti?
- +Pokazal bom samokontrolo in te osebe ne bom ocenjeval
- Konflikt bom vnaprej preprečil, izogibal se bom srečanju na daljavo
- Naredil bom tako, kot so svetovali drugi (starši, prijatelji).
- To osebo ignoriram, pretvarjam se, da ne obstaja
- To osebo bom pridobil, ustvaril občutek zaupanja
- Stanje. Imate zaupne informacije, ki zanimajo veliko ljudi, vključno z vašimi bližnjimi. Kaj boš naredil?
- vse moraš deliti s svojimi najdražjimi
- Zavrnil bom kršitev zaupnosti, tudi za ljubljene
- + Naj pojasnim, da sem bil opozorjen na odgovornost, tudi kazensko
- O zainteresiranih bom obvestil organe pregona
- Izogibam se govoriti o zaupne informacije in delo
- Stanje. Opazili ste, da je eden od vaših kolegov začel pogosto govoriti o obisku verske organizacije; poleg tega je predlagal obisk predstavitve idej in prepričanj te verske organizacije. Kaj boš naredil?
- dajte mu negativno mnenje
- osebo poslušajte z razumevanjem
- + mu razložite, da obstajajo določena mesta za razdeljevanje
- ignoriraj osebo
- vzemite naslov predstavitve
- Stanje. Predstojnica vztraja (tako posredno kot neposredno), da sklepate kompromise in s tem kršite etični kodeks. Kaj boš naredil?
- O pogojih kompromisa se bom pogovoril z vodstvom
- Ignoriram voditelja, ki provocira situacijo
- Za nadaljnje delo bom sklenil kompromis
- + Svoje sodelavce bom obvestil o ukrepih vodstva in prosil za podporo
- O ukrepih uprave ali organov pregona bom poročal
- vprašanje Kaj lahko svetujete osebi, ki doživlja tesnobo in skrbi, ker ne pozna svojih korenin? Nikomur ne more zaupati, nikomur ali ničemur ne zaupa?
- +udeležite se družabnih dogodkov
- živi tako kot piše v ustavi in svetih knjigah, ki si jih lahko sam izbere
- delo na sebi, razvijanje zaupanja v ljudi, iskanje ljudi, ki ga lahko podpirajo
- živeti tako, kot so živeli in živijo ljudje okoli njega doma in v službi
- svetuje, da ne postanete mlahavi, postavite cilj in pojdite proti njemu