Трудовая адаптация персонала. Котлова А.С., Попова О.А
В современных российских условиях вопросы материального благосостояния побуждают представителей студенческой молодежи к активному поиску заработка. Трудовая деятельность студентов обретает массовый характер. Поэтому проблемы трудовой адаптации выходят на первый план в изучении их социального функционирования.
Молодежь является особой социальной группой. Она выгодно отличается от других возрастных категорий способностью более быстрой адаптации к меняющимся внешним условиям, динамичностью, относительно высоким уровнем общего образования, специфическими психофизиологическими качествами . Помимо этого в возрасте характерном для данной демографической группы люди принимают на себя новые социальные роли, на основании которых формируются жизненные ценности, планы. В современном обществе ее представители испытывают ряд трудностей в процессе включения в трудовые отношения. Затруднения обусловлены, в частности, такими причинами как: отсутствие взаимосвязи между институтом образования и предприятиями как относительно уровня востребованности специалистов на рынке труда, так и отсутствия системы распределения выпускников вуза, завышенными требованиями молодежи относительно перспектив своего трудоустройства, неадекватной оценкой собственных трудовых качеств, и др.
В социологии проблемы адаптации молодёжи, относятся к числу особо актуальных. Этой теме посвящены работы Э. Дюркгейма , М. Вебера , А.И. Кравченко, В.Т. Лисовского, Б.А.Ручкина, П.А. Сорокина , М. Мида , В.А. Ядова , Ж.Т. Тощенко , П.Д. Павленок , О.В. Ромашова, А.И. Ковалёвой и многих других.
Особые сложности в процессе адаптации испытывала молодежь России в постреформенный период. Основная проблема заключалась в том, что представителям данной социальной группы того времени необходимо было сформировать новый подход к трудовым отношениям и трудовые ценности, не основываясь на опыте предыдущих поколений. Переход к рыночным отношениям стал требовать от индивидов стиля мышления, поведения, иных компетенций и навыков, отличных от восстребованных в прошлые десятилетия. На протяжении многих лет советское общество готовило «человека-исполнителя», в то время как на настоящее время главной задачей социума является воспитание «человека-созидателя», конкурентоспособную личность .
Так во времена господства промышленного капитализма от работника требовалось выучить определенный набор приемов, достаточный для стабильной работы на долгие годы. В то время как на настоящий момент работник должен быть готов к переквалификации и постоянному овладению новыми навыками . Современный работник должен обладать так называемым проектным типом мышления, в основе которого лежит не стремление карьере, а интерес работе и признанию среди коллег-профессионалов. Свою карьеру, по мнению работодателей, человек делает сам .
Современные социально-экономические условия заставляют молодых людей выходить на рынок труда, еще обучаясь в вузе. По мнению Г.А. Чередниченко, процесс последовательной смены учебной деятельности на трудовую все более уходит в прошлое, а на современном этапе широкое распространение среди молодежи имеют нестандартные формы занятости и новые формы гибкого использования рабочей силы, позволяющие совмещать учебу и работу. По данным социологических исследований, число работающих студентов на протяжении последнего десятилетия колеблется в пределах 40–45% .
Мотивы молодежи способствующие трудоустройству и занятости являются различными. Корж Н.В. выделяет две группы мотивов трудоустройства студенческой молодежи. К первой группе социолог относит общие для всех работающих студентов ценности, такие как необходимость зарабатывать деньги на жизненно необходимые вещи и достижение материального благополучия. Ко второй группе относит мотивы, которые связаны с материальным достатком их семьи. Трудовая деятельность для представителей среднеобеспеченных и высокообеспеченных студентов имеет такую ценность как потребность в профессиональной самореализации. В то время как для малообеспеченных студентов главным является материальный стимул, позволяющий зарабатывать деньги для обеспечения себя и своей семьи товарами первой необходимости .
В общем, анализируя современное положение представителей молодежи на рынке труда, следует отметить, что они обладают слабым уровнем конкурентоспособности, что обусловлено низким уровнем профессиональных знаний, квалификационных навыков и опыта. В связи с этим работодатели при приеме на работу отдают преимущество квалифицированным работникам, имеющим практический опыт работы. Работодателей сдерживает так же необходимость предоставления ряда льгот, предусмотренных Трудовым кодексом РФ в отношении подростков и перспектива увольнения молодых работников. К тому же работодатели не всегда готовы нести дополнительные организационные и финансовые трудности, связанные с профессиональным обучением молодых кадров .
Успешность процесса трудовой адаптации имеет зависимость в первую очередь от индивидуальных и трудовых ценностей, а также от уровня развития человеческих и трудовых качеств личности, овладения профессиональными навыками и умениями, сноровки, достаточных для качественного выполнения функциональных обязанностей и творчества в труде. Процесс социальной адаптации молодого работника является сложным процессом. Молодой сотрудник должен ознакомиться с профессиональной работой, приобрести навыки профессионального мастерства, войти в коллектив, научиться воспроизводить нормы трудовых взаимоотношений, характерных для конкретной организации, согласовывать свою индивидуальную позицию с целями и задачами организации. Процесс трудовой адаптации может проходить как успешно, так и неуспешно. Это связанно с тем, что характер складывающихся в трудовом коллективе отношений может не соответствовать ожиданиям молодых сотрудников.
Процесс включения студенческой молодежи в трудовые отношения еще в процессе обучения имеет двоякое значения. С одной стороны создавая предпосылку к профессиональному становлению, накоплению опыта, а с другой негативно отражаясь на уровне качества образования. Личность проходит процесс трудовой адаптации каждый раз при смене трудовой деятельности, смене работы или повышении по карьерной лестнице. В целом трудовая адаптация способствует развитию таких качеств как активность, инициатива, компетентность, самостоятельность. Важность успешной трудовой адаптации молодежи заключается в том, что данный процесс позволят успешно социализироваться и участвовать в вертикальной социальной мобильности.
Литература
1. Авраамова Е.М., Верпаховская Ю.Б. Работодатели и выпускники вузов на рынке труда: взаимные ожидания // Социологические исследования, 2006, № 4.
2. Андронова Е.В. Социальная адаптация молодежи к региональному рынку
3. Вебер М. Избранные произведения. - М.: Прогресс, 1990.
4. Дюркгейм Э. Социология. Ее предмет, метод, предназначение. - М.,
5. Корж Н. В. Трудовые ценности современной студенческой молодежи
6. Мид М. Культура и мир детства. - М.: Наука, 1988.
7. Павленок П.Д. Социология. - М., 2002.
8. Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество. - М., 1992.
9Социология в России / Под ред. В.А. Ядова, 2-е изд. - М.: Изд-во
Института Социологии Ран, 1998.
10.Тощенко Ж.Т. Социология. - М., 1998.
11. Чередниченко Г.А. Молодежь после получения среднего образования: образовательные и профессиональные траектории // Вестник Института социологии. 2011. № 2.
Е. С. Чичерина
студентка СПбГУКиТ
В настоящее время в связи с глобальными кризисными изменениями особо остро встает проблема диагностики и коррекции социально-экономической адаптации персонала предприятий и организаций. Это связано с тем, что хозяйствующие субъекты предъявляют особые требования к адаптационным возможностям человека. Депрессия, неврозы, расстройства, связанные с ожидаемыми сокращениями на рабочем месте, снижением уровня оплаты труда, уменьшением социальных льгот и благ, показывают, что работники не могут справиться с ними самостоятельно, им нужны поддержка и помощь. Соответственно, руководству необходимо иметь программы развития персонала, а для разработки данных программ знать четкие критерии диагностики социально-экономической, социально-психологической и психофизиологической адаптации работника в организации.
Период развития компании, как правило, сопровождается ростом численности персонала, а значит, появлением необходимости упорядочивать процесс управления, принятия важных решений и контроля их своевременного исполнения. Результатом разработки или реорганизации системы управления является внедрение единых стандартов деятельности для всех сотрудников, особую роль при этом играет документационное обеспечение управления, то есть фиксация постоянных правил работы и разовых воздействий в различных управленческих документах .
Практика показывает, что в компаниях, в которых отсутствуют программы адаптации новых сотрудников, очень высок коэффициент текучести кадров. Процесс адаптации направлен на то, чтобы облегчить вхождение «новичков» в жизнь компании и помочь им решить проблемы, возникающие в начале работы. Из всего вышеизложенного можно сделать вывод, что неправильное составление программ адаптации, либо их отсутствие в организации, влечет за собой множество последствий, самым главным из которых является текучесть кадров. Для того чтобы этого избежать, перечислим цели адаптации, достижение которых будет являться положительным эффектом от программы адаптации персонала:
Уменьшение стартовых издержек (адаптация дает возможность новому работнику скорее достигнуть общих стандартов исполнения работы);
Сокращение текучести рабочей силы (если работник чувствует себя неумелым, то реагирует на это уходом с работы);
Экономия времени руководителя и сотрудников по работе (неправильно сориентированный сотрудник требует дополнительной помощи и совершает больше ошибок);
Развитие позитивного отношения к работе, реализма в ожиданиях и удовлетворенность работой (адаптация помогает работнику соединять цели предприятия и свои собственные) .
Каждая организация создает свою процедуру адаптации и введения в должность, которая может являться ее визитной карточкой, так как это один из инструментов удержания нового сотрудника.
В качестве примера рассмотрим адаптацию персонала в Управлении Федерального казначейства по Москве. Она заключается в том, что накануне официального выхода принятого сотрудника на рабочее место начальник его подразделения выполняет следующие процедуры:
Подготавливает все информационные материалы, которые будут выданы работнику в первый день работы;
Информирует заранее будущих коллег о приходе нового работника;
Просит кого-нибудь из будущих коллег оказывать неформальную помощь;
Проверяет готовность рабочего места.
И все. Иногда адаптация ограничивается вручением новому работнику инструкций и краткой экскурсии по офису. Проблема здесь состоит в том, что далеко не каждый человек способен самостоятельно быстро найти всю нужную ему информацию, а обращаясь к коллегам за помощью, не выполняет в поставленные сроки свою работу, отвлекает от работы других сотрудников, что сказывается в дальнейшем на производительности целого предприятия.
Для составления успешной программы адаптации персонала, организации придерживаются различных подходов и методик, проанализировав которые можно выделить следующие:
Анкетирование (как правило, составляются вопросы исходя из трех уровней адаптации – социально-экономической, социально-психологической и психофизиологической);
Расчет индексов адаптации;
Регулярный аудит системы адаптации, включающий расчет коэффициентов трудовой адаптации работников;
Анализ нормативных документов.
Зачастую, организации используют только метод анкетирования, что является несовершенным подходом к составлению программ адаптации новых сотрудников.
Основными этапами, которые можно выделить в системе адаптации, являются следующие:
1. Введение в компанию – оформление документов, экскурсия по организации, знакомство с историей компании, основными видами политики компании, составление плана работы на испытательный срок;
2. Введение в подразделение – знакомство нового сотрудника с положением о подразделениях компании, с их основными функциями, регламентирующими документами подразделений, правилами работы подразделений;
3. Введение в должность – изучение требований, которые предъявляет руководство компании к должности нового сотрудника, ознакомление с непосредственными должностными обязанностями и правами;
4. Самостоятельная работа на должностной позиции – составление плана работы на определенный период, анализ результатов, оценка прохождения испытательного срока, планирование деятельности сотрудника на будущий период и др. .
Проведение мероприятий по адаптации является важным направлением работы с персоналом, т. к. оно позволяет целенаправленно обучать сотрудников в период испытательного срока, знакомить их с корпоративными стандартами, развивать командный дух, своевременно получать обратную связь и др. При этом обязательным условием успешной реализации мероприятий по адаптации является их систематизация, в частности разработка плана конкретных действий .
Основные причины ухода сотрудников из компании связаны со следующими проблемами:
Некачественные методы поиска и отбора персонала на вакантные должности;
Отсутствие эффективных процедур адаптации новых сотрудников в компании;
Несовпадение требований компании, профессиональных компетенций и личностных особенностей сотрудника;
Несовпадение ожиданий нового сотрудника с реальными условиями работы в компании;
Неэффективная система мотивации и оплаты труда;
Конфликт сотрудника с руководителями и управленческой командой.
Решение этих проблем позволит обеспечить компанию необходимым количеством квалифицированных, мотивированных и приверженных сотрудников.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Сувалова Т. Документационное обеспечение адаптации персонала. - // Кадровик. – 2011. - № 5. - С. 164 – 167.
2. Михайлова А. «Четыре колеса» адаптации персонала.- // Кадровик. – 2011. - № 2. – С. 115-123.
"Отдел кадров коммерческой организации", 2013, N 9
АДАПТАЦИЯ НОВОГО СОТРУДНИКА В ОРГАНИЗАЦИИ
Каждый рано ли поздно начинает заниматься трудовой деятельностью. Одни - частным бизнесом, предпринимательской деятельностью, руководящей работой. Другие - работой по найму по трудовому договору, что означает подчиненное положение. Но кем бы вы ни были - руководителем, менеджером по продаже, юристом или учредителем, - вы в любом случае столкнетесь с проблемой адаптации сотрудников в организации. Правда, в одном случае - как новый сотрудник, приспосабливающийся к условиям труда, а в другом - как руководитель или собственник организации, обязанный обеспечить благоприятные условия для адаптации принимаемых на работу лиц. Настоящая статья раскрывает проблему адаптации персонала в двух аспектах - с позиции новичка и с позиции работодателя.
Что же такое адаптация персонала?
В широком понимании слово "адаптация" означает процесс приспособления организма к новым условиям существования. В жизни человек сталкивается с самыми разными ситуациями, приходится приспосабливаться к людям, обстановке, обстоятельствам... Адаптация к внешним условиям происходит постоянно. Сфера трудовой деятельности не является исключением, но в ней адаптация имеет свои особенности.
Адаптацию работника можно определить как процесс "внедрения" в организацию, приспособления к трудовой среде, условиям и режиму работы, а также к социальной среде организации. Адаптация влечет изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды, что повышает эффективность выполнения трудовых функций, способствует достижению более высоких результатов. Успех и быстрота адаптации нового работника являются показателями высокого уровня развития коллектива, его сплоченности, внутренней интеграции.
Цели адаптации персонала
Основная цель процедуры адаптации - облегчить новому сотруднику вхождение в жизнь организации в наиболее короткий промежуток времени с наименьшими психофизиологическими потерями и с наибольшими показателями эффективности трудовой деятельности. Данную цель можно считать достигнутой при следующих условиях:
1. Совершение новичком минимального количества ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей.
2. Грамотное и дружелюбное взаимодействие нового сотрудника с коллегами.
3. Выполнение сотрудником качественно и максимально быстро своих трудовых обязанностей.
4. Удовлетворенность сотрудника новой работой.
5. Сокращение текучести кадров.
Виды адаптации персонала
В литературе адаптацию персонала классифицируют по-разному в зависимости от выбранных критериев: по субъектам выделяется адаптация работников и адаптация организации; по наличию опыта трудоустройства - первичная (лиц, не имеющих опыта работы) и вторичная (лиц, имеющих опыт профессиональной деятельности) адаптация; по характеру - активная (новый сотрудник прилагает усилия, чтобы приспособиться к условиям труда) адаптация и пассивная (работник не совершает специальных действий, чтобы влиться в коллектив); по результатам - прогрессивная (в итоге повышаются производительность труда, уровень дисциплины и эффективные социальные коммуникации работника) адаптация и регрессивная (показатели снижаются; характерна для случая, когда цели адаптации не достигнуты).
Более подробно рассмотрим классификацию по предмету приспособления, или содержанию информации. По этому критерию выделяются шесть видов адаптации.
1. Корпоративная адаптация - это вводный этап трудовой деятельности. Он предполагает ознакомление нового сотрудника со стратегическими целями и приоритетами компании, получение информации о ее месте на рынке, структуре, управляющих органах, порядке осуществления документооборота, контрагентах и процедуре взаимодействия с ними и других аспектах деятельности. Новичку становится понятно общее направление будущей работы: труд в крупной производственной компании с иностранным капиталом и со штатом численностью 1000 человек - это одно дело, а в маленькой компании, занимающейся торгово-закупочной деятельностью на территории муниципального образования, с персоналом около 20 человек - совсем другое.
2. Социальная адаптация - приспособление работника к социальной атмосфере в организации, принятие норм поведения и общения, существующих в коллективе, построение системы взаимоотношений с коллегами. На данном этапе сотрудник узнает, как принято общаться с руководителем, подчиненными и равными по должности; с кем пообедать, сходить покурить, на какие темы и с кем не следует общаться, к кому обращаться за помощью, советом и др.
3. Организационная адаптация - это освоение организационно-бытовых вопросов, касающихся того, где оставлять свои вещи, когда и где выдают заработную плату, кто поможет настроить компьютер, где пить чай, как оформить пропуск, кто заказывает канцтовары, как принято отмечать дни рождения и др.
4. Техническая (технологическая) адаптация - освоение новым сотрудником используемой в организации техники и программного обеспечения (телефона, факса, сканера, принтера, компьютера и др.).
5. Профессиональная адаптация - это приспосабливание к условиям труда, освоение трудовых функций, формирование профессиональных личностных качеств и позитивного отношения к работе. Профессиональная адаптация проходит быстрее, если работнику будет предоставлена возможность обучения, например, на курсах, тренингах или с помощью наставника.
6. Психофизиологическая адаптация - это приспосабливание работника к режиму труда и отдыха в организации. Режимы в разных организациях могут значительно различаться. Непривычные для новичка условия потребуют времени для физиологической адаптации и выработки позитивного отношения к таким условиям. Например, человеку, который никогда не работал посменно, достаточно сложно привыкнуть к работе по ночам или перейти с 8-часового рабочего дня на 12-часовой. Сверхурочная работа, длительные командировки также оказываются серьезным стрессом для тех, кто ранее с этим не сталкивался.
Успешная психофизиологическая адаптация - это одно из серьезных условий дальнейшей эффективной работы сотрудника.
Этапы адаптации
Этапы адаптации нового работника - это последовательно сменяющие друг друга стадии приспособления к условиям труда в организации. Если взять "трудовую жизнь" среднестатистического работника, то можно выделить следующие этапы его адаптации с момента трудоустройства до момента стабильной работы.
1. Предварительный этап. Его длительность зависит от срочности закрытия вакантной должности и может составлять от пары дней до нескольких недель. В это время для новичка подготавливаются рабочее место, комплект рабочей одежды, выделяется компьютер или иная техника, определяется наставник. У работника, который пришел в организацию, где данному этапу уделялось должное внимание, возникнет ощущение стабильности и надежности, что немаловажно при выборе места работы. Если кандидат уже определен на ту или иную должность, неплохо познакомить его с коллективом до момента трудоустройства - это снимет некую психологическую напряженность.
2. Вводный этап - это, как правило, первая неделя работы, когда сотрудник оформляется в отделе кадров, подписывает трудовой договор, должностную инструкцию, ознакамливается с правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными правовыми актами, проходит инструктаж по технике безопасности и охране труда, знакомится с руководством компании, коллегами, подчиненными.
3. Вхождение в должность - один из ключевых этапов, на котором становится понятно, справляется ли новый работник с поставленными целями и задачами и продолжит ли он свою трудовую карьеру в данной организации. Вхождение в должность длится около трех месяцев, то есть в течение испытательного срока. За этот период работник нарабатывает определенные схемы межличностных отношений в коллективе, применяет свои профессиональные навыки и умения при выполнении поставленных задач, проходит обучение, которое может выражаться в форме наставничества или посещения курсов и тренингов. В рамках данного этапа очень важно оказывать новому сотруднику психологическую поддержку, оценивать эффективность его деятельности, при необходимости помогать в решении промежуточных задач, приводить практические примеры решения аналогичных ситуаций в организации, а также оказывать содействие в налаживании отношений с коллегами.
4. Заключительный (функциональный) этап. На данном этапе подводятся итоги прохождения испытательного срока, оцениваются профессиональный уровень и подготовленность работника к выполнению должностных задач. Работник, прошедший испытательный срок, как правило, характеризуется и как успешно прошедший трудовую адаптацию. На данном этапе он не испытывает чувства напряжения, страха, неуверенности; овладел необходимым объемом знаний и навыков, профессиональной ролью; показатели его работы устраивают руководителя подразделения; сотрудник свободно и легко общается с коллегами и умеет как найти компромисс, так и отстоять свое мнение.
Методы адаптации персонала
Под методом адаптации понимается совокупность способов, средств, приемов, позволяющих новому работнику стать полноценной частью коллектива и производственного процесса. То есть, по сути, это мероприятия, направленные на создание благоприятных условий для эффективного вхождения нового сотрудника в должность. Методы адаптации могут быть самыми разными, среди них можно выделить следующие:
Инструктаж на рабочем месте;
Тренинг, деловая игра;
Ознакомительная экскурсия;
Демонстрация учебных фильмов;
Наставничество;
Кураторство со стороны кадровой службы;
Тестирование.
Методы адаптации подбираются индивидуально, применительно к конкретному работнику с учетом его профессиональных навыков и психофизиологического состояния.
Инструктаж на рабочем месте проводится специалистами отдела по охране труда или руководителями структурных подразделений организации по программам и положениям, принятым в организации и утвержденным в установленном порядке в соответствии с требованиями законодательных и иных нормативных правовых актов по охране труда, локальных нормативных актов организации, инструкций по охране труда, технической и эксплуатационной документации.
Тренинги и деловые игры позволяют работнику развивать аналитическое мышление, решая различные смоделированные проблемы в тех или иных сферах трудовой деятельности, наладить деловое и дружеское общение с коллегами, если решение подбирается совместно. Тренинги направлены на краткосрочное интенсивное обучение (от одного до пяти дней), во время которого обычно проводятся небольшие теоретические семинары, лекции, а затем практическая отработка полученной информации или навыков. Участников вводят в некую актуальную жизненную ситуацию и предлагают найти решение. Деловая игра - иной вид обучения, при нем производится моделирование какой-либо бизнес-ситуации. Участники игры получают свои роли и должны действовать так, как они действовали бы в реальной жизни. Это дает возможность рассмотреть различные модели поведения и путем их анализа определить ошибки и найти оптимальное решение для каждого случая. В итоге при возникновении подобной ситуации в условиях реального бизнеса сотрудники быстро примут правильное решение. Тренинги и деловые игры могут проводиться в офисе компании практически без отрыва персонала от обычной работы. Эффективность подобных мероприятий в том, что их результаты, как правило, сразу используются сотрудниками в работе.
Существуют и долгосрочные системы обучения, такие как курсы повышения квалификации.
Большинство организаций на время испытательного срока закрепляет за новым сотрудником наставника, который вводит новичка в курс дела по рабочим, организационным и корпоративным вопросам, помогая ему освоить трудовые функции и сблизиться с коллективом в наиболее короткие сроки.
В ходе личных бесед с непосредственным руководителем или специалистом по кадрам сотрудники получают полезную информацию, ответы на возникающие у них вопросы.
Кураторство со стороны кадровой службы представляет собой некое "дистанционное" наставничество, в ходе которого специалист по кадрам периодически запрашивает от руководителей подразделений информацию о новом работнике, выполненной им работе, психологическом состоянии, настроении и т. д. При необходимости кадровик может приглашать работника для проведения бесед и тестирования на предмет эффективности адаптации.
Ознакомительные экскурсии помогают быстрее освоиться на предприятии, понять, где находятся те или иные подразделения, кто чем занимается и к кому и по каким вопросам можно обращаться.
Демонстрация учебных фильмов - также одна из форм обучения, позволяющих работнику адаптироваться на новом месте. Учебные фильмы могут быть посвящены конкретным жизненным ситуациям, когда-либо возникавшим в организации, или тому, как вести себя в профессиональном плане. После просмотра фильма работнику предоставляется возможность проанализировать данные ситуации, обсудить с наставником или коллегами по работе, высказать свою позицию.
Управление трудовой адаптацией
Управление трудовой адаптацией - это деятельность работодателя по планированию, организации, проведению и контролю за процессом адаптации нового сотрудника в организации. Руководителю организации, начальникам структурных подразделений следует серьезно подойти к вопросу адаптации новых работников, так как ее качество непосредственно влияет на эффективность работы.
Задачами управления адаптацией являются:
Обеспечение ускоренного достижения приемлемых показателей в работе;
Облегчение вхождения нового работника в коллектив, снижение у него чувства тревожности, неуверенности в себе;
Сокращение "текучки" кадров;
Экономия времени коллег новичка, которое было бы потрачено на помощь и консультации;
Повышение удовлетворенности нового сотрудника работой;
Общая экономия затрат.
Управление трудовой адаптацией включает в себя три взаимосвязанных организационных элемента:
1. Структурное закрепление функций управления адаптацией.
2. Применение методов адаптации персонала.
3. Информационное обеспечение процесса адаптации.
Структурное закрепление функций управления адаптацией предполагает выделение специального структурного подразделения в организации, занимающегося вопросами управления трудовой адаптацией, в частности распределением специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям (цехам, отделам). Как правило, отдел кадров исполняет функции по управлению трудовой адаптацией, разрабатывает разнообразные локальные документы по повышению эффективности данного процесса, организует тренинги и иные формы обучения, оформляет наставничество, контролирует результативность применения методов адаптации.
По итогам применения методов адаптации, о которых шла речь выше, работодатель подводит итоги адаптации нового работника.
Информационное обеспечение процесса адаптации связано со сбором и оценкой показателей ее уровня и длительности, характеризующих эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудника в ее различных сферах, удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее аспектами.
Таким образом, управление трудовой адаптацией - это одно из важных направлений деятельности любой организации, которое позволяет решить множество проблем на начальной стадии трудоустройства и ведет к высоким показателям эффективности работы и созданию дружеской атмосферы в коллективе.
Е. Ю. Жарова
эксперт журнала
"Отдел кадров
коммерческой организации"
Подписано в печать 30.08.2013
- Адаптация, онбординг
Ключевые слова:
1 -1
Введение
Актуальность темы. Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Действительно, становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т. д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения.
К сожалению, важность мероприятий по адаптации работников в нашей стране недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.
Внедрение системы управления адаптацией в предприятия представляет собой достаточно сложную задачу, но от ее не зависит решение таких важных задач для предприятия, как: уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров; возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации – работодателя; вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды; снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным, экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников, развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Система адаптации призвана решать вышеперечисленные проблемы.
В связи с этим является актуальным определение сущности адаптации, описание ее как системы, определение направлений, этапов, изучение показателей оценки состояния работы по адаптации, разработка программ адаптации.
Цель работы : изучение адаптации как одной из современных технологий управления персоналом и его неотъемлемой части.
В рамках поставленной цели ставятся следующие задачи:
определить сущность и цели адаптации;
определить составляющие системы управления адаптации работника на предприятии;
изучить методы осуществления адаптации персонала.
Предметом контрольной работы является система адаптации персонала.
Структура работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.
Глава1. Сущность и цели адаптации
Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении новых кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работников в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.
Термин "адаптация" применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.
Адаптация социальная – (от лат. adapto – приспособляю и socialis – среды) - включение личности в новую для нее предметно-вещевую и социальную среду. 1 Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных трудовых отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Поступая на предприятие, человек имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения. В соответствии с ними работник предъявляет и требования к организации к условиям труда, к оплате, содержанию, возможностям роста, к социальной среде.
Таким образом, адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда 2 .
Термин "адаптация" чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную (трудовую) адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.
С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.
Причины изменения условий трудовой деятельности многообразны: поступление на новое место работы, переход в другое подразделение, на новую должность, внедрение новых форм организации труда, его оплаты и т.д.
Поэтому в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.
Эта проблема в той или иной мере касается всех категорий работающих, но наиболее остро она стоит для молодых рабочих и молодых специалистов.
Перемена рабочего места предполагает не только изменение условий труда, смены коллектива, но и часто связана с изменением профессии, вида деятельности, что придает адаптации новый, более сложный характер 3
Когда человек поступает на работу он включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, общественной организации и т. п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации.
Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе. 4
Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы. 5
Принципиальными целями адаптации являются:
1. уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
2. снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
3. сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
4. экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
5. развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.
Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.
Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции. 6
Глава 2. Управление процессом адаптации
Управление процессом адаптации – это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т. п. 7
Необходимость управления адаптацией предопределяется большим ущербом как для производства, так и для работников, а его возможность доказана опытом отечественных и зарубежных предприятий и организаций.
Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия (в части условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда и т.д.) и ограничений в изменении рабочего (в развитии тех или иных способностей, в освобождении от отрицательных привычек и т.п), необходимо также учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней профессий, ибо они могут быть существенными, что послужит серьезным барьером для профессиональной мобильности и проведения кадровой политики предприятия.
Адаптация работника на производстве, эффективное управление этим процессом требуют большой организационной работы. Поэтому на многих предприятиях страны создаются специализированные службы адаптации кадров. Однако организационно это делается по-разному: в зависимости от численности персонала предприятия, структуры управления предприятием, наличия и организации системы управления персоналом, нацеленности администрации предприятия на решение социальных задач в сфере управления производством и других моментов.
Службы адаптации работника могут выступать как самостоятельные структурные подразделения (отдел, лаборатория) или же входить в состав других функциональных подразделений (как бюро, группа и отдельные работники) - в отдел кадров, социологическую лабораторию, отдел труда и заработной платы и т.п. Иногда должность специалиста по адаптации вводится в штатное расписание цеховых управленческих структур. Важно, чтобы служба адаптации была составным звеном общей систем, управления кадрами на предприятии.
Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии процесса адаптации, по Кибанову, являются:
организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;
проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность;
специальные курсы подготовки наставников;
использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;
выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом; 8
Адаптация персонала в организации (2)
Реферат >> Государство и правоАдаптация персонала в организации Адаптация персонала – означает включение... конкретных лиц, работающих в организации . Организация ожидает от сотрудника проявления... в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства. Процесс адаптации будет...
Управление трудовой адаптацией персонала в организации
Реферат >> Государство и право41. Управление трудовой адаптацией персонала в организации . Трудовая адаптация персонала - взаимное приспособление работника и организации , основывающееся на постепенном включении...
Адаптация персонала (8)
Реферат >> МенеджментТрудовой адаптацией 1.1 Трудовая адаптация : понятие, цели и ее этапы. Виды трудовой адаптации …………………………………………………………… 5 1.2 Управление адаптацией
ПРОБЛЕМЫ АДАПТАЦИИ СОТРУДНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИИ
Сейдалова Кюннэй Исламовна ,
студентка гр. УП-11, СВФУ им. М.К. Аммосова. г. Якутск.
Е- mail : sunshine .93@ mail . ru
Борисова Ульяна Семеновна ,
профессор социологических наук, СВФУ.
Проблемы адаптации сотрудников вТаттинском районе электрических сетей ЦЭС ОАО АК «Якутскэнерго») Основой любой организации и главным богатством, являются люди. В настоящее время говорят о социально ориентированной экономике, одним из направлений которой является развитие человека в процессе труда. Это означает превращение труда в сферу развития человека, постепенный переход к содержательному труду в комфортных условиях, изменение отношений в коллективе в процессе адаптации. Однако как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода - несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. На сегодняшний день данная проблема актуальна во многих торговых предприятиях, так как возникает большая текучесть кадров. И помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию - важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам. Так как полноценная адаптация сотрудника, обеспечивает основу эффективного функционирования любой организации
Целью настоящей статьи - разработать рекомендации по совершенствованию процесса адаптации на примере Таттинского РЭС ЦЭС ОАО АК «Якутскэнерго». Объектисследования – процесс адаптации сотрудников в Таттинском РЭС ЦЭС ОАО АК «Якутскэнерго». Предмет исследования - проблема адаптация человека в организации. Для исследования процесса адаптации и выявления ее проблем использовались следующие методы: социологический метод – анкетирование, опрос, тесты, интервью; аудит адаптации персонала; анализ кадровой документации.
Предприятие «Таттинский район электрических сетей» (Тат РЭС) является структурным подразделением Центральных электрических сетей, ОАО АК «Якутскэнерго», оно обеспечивает электроснабжение потребителей Таттинского улуса в соответствии с заключенными с ними договорами, осуществляет оперативное, техническое обслуживание и ремонт электроустановок в закрепленной зоне и обеспечивает энергетическую безопасность улуса.
Таттинский РЭС Центральных Электрических Сетей «Якутскэнерго», обслуживает самый протяженный участок главной энергетической трассы Заречья – 136 километров линии электропередачи напряжением 110 кВ.
Зона обслуживания находится в бассейне трех крупных рек: Алдан, Амга и Татта.
Численность персонала – 64 человек, из них 3 женщин, 61 мужчин. Средний возраст персонала 25-35 лет.
Коллектив Таттинского РЭС более чем на 40 процентов состоит из молодежи, особенно много молодых работников среди монтеров и водителей.
В Таттинском РЭС ЦЭС ОАО «Якутскэнерго» ежегодно меняется численность персонала. В таблице 1 отражены сведения о персонале предприятия.
Таблица 1
Итоги по привлечению молодых специалистов в динамике
Таттинского РЭС ЦЭС (2008-2010 гг.)
В 2010 г. в результате реализации мероприятий кадровой и социальной политики в Таттинском РЭС ЦЭС достигнуты следующие результаты:
Текучесть персонала увеличилась по сравнению с 2009 годом на 3% и составила 11,53 %;
Закрепляемость молодежи до 30 лет составляет 92,5 %;
Коэффициент внутренней мобильности резерва составляет 12,5 %.
Выполнен план профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров по ключевым должностям в количестве 1334 человек, что составляет 27 % от численности персонала Общества(4941)
Трудоустроены в Компанию 47 выпускников ВУЗов, СУЗов, ПТУ Республики Саха (Якутия), Сибири и Дальнего Востока;
Образовательный уровень персонала повышен на 1,8 % и составляет 68 %;
Таблица 2
Стаж работников Таттинского ЭС ЦЭС ОАО АК «Якутскэнерго»
Стаж работы |
До 1 года |
До 1-3 лет |
Свыше 3 лет |
Количество человек |
Рисунок 1.Социально-экономическая характеристика организации.
Процесс введения в должность это процесс, причем процесс важный не только для начинающих работников, но и для давно работающих сотрудников, которые переводятся на другое место работы и вынуждены вследствие этого переучиваться. И для того чтобы узнать эффективность использования адаптационных программ мы провели анкетирование:
Таблица 3
|
программ адаптации |
Эффективно |
Неэффективно |
Затруднились |
|
Традиции предприятия Системы оплаты труда Функциональные обязанности Система социального обеспечения Неформальные правила поведения Правила внутренней дисциплины Коллектив Режим безопасности и коммерческой тайны Техника безопасности Структура иерархии История предприятия |
Как видно из таблицы 3, на первые места по эффективности адаптации в Таттинском РЭС (в нашем контексте - «значимость» для новичка) выходит информация, необходимая человеку для нормального самоощущения и чувства сопричастности, - традиции предприятия и системы оплаты труда (по 63 % в обоих случаях). Далее требуется информация о непосредственной трудовой деятельности - функциональных обязанностях - 61 %.
Затем снова «социальный» блок - система социального обеспечения - 60 %, неформальные и формальные правила поведения в коллективе - по 58 % в каждом случае.
Такая информация, как режим безопасности и коммерческой тайны, техника безопасности, структура и иерархия предприятия по значимости для новичка менее важны (57, 55 и 51 %% соответственно).
Исходя из проведенных исследований можно выявить следующие сильные и слабые стороны в процессе адаптации в Таттинском РЭС ЦЭС ОАО АК «Якутскэнерго».
Сильные стороны |
Слабые стороны |
1. Климат в организации благоприятный; 2. Востребованная, популярная профессия; 3. Корпоративная культура; 4. Трудовой распорядок; 5. Социальная поддержка; 6. Проект «Фабрика молодых энергетиков»; 7. Дисциплина и кадровая политика; 8. Система санкций; 9. Обучение персонала. |
1. Техника безопасности; 2. Передача полномочий руководителя по адаптации нового сотрудника наставнику; 3. Расположение организации в сельской местности; 4. Трудная, опасная, требующая большой ответственности, физических психических усилий, профессиональная деятельность; 5. Отсутствие наставника; 6. Отсутствие психолога; 7. Отсутствие слайдов, презентаций в программе адаптации; 8. Система оплаты труда. |
Участниками программы являются: непосредственный руководитель, специалист службы персонала и сотрудники
Вся процедура адаптации делится на следующие этапы:
Этап |
Основные мероприятия |
|
Подготовительный |
Беседа руководителя подразделения с сотрудниками отдела о приходе новичка; |
|
Введение в организацию |
Ознакомительная беседа с менеджером по персоналу; |
|
Введение в подразделение |
Более подробное знакомство с технологиями и процедурами работы подразделения, в которое приходит сотрудник; |
|
Введение в должность |
Проведение плановых встреч с непосредственным руководителем; |
|
Поддерживающий этап |
Разработка мероприятий на основе личного плана профессионального и служебного развития сотрудника |
Кроме того, чтобы усовершенствовать адаптацию новых сотрудников в Таттинском РЭС ЦЭС ОАО АК «Якутскэнерго» рекомендуем следующее:
1. Повысить технику безопасности;
2. Создать и развивать институт Наставничества;
3. Создать психологический центр;
4. Существенно развить проектирование слайдами, презентациями в программе адаптации;
5. Установить (без задержки) системы оплаты труда.
Таким образом, использование разработанных рекомендаций для Таттинского РЭС ЦЭС ОАО АК «Якутскэнерго» приведет к:
1. Снижению затрат на прием новых сотрудников, связанных с текучестью кадров.
2. «Эффект новизны и значимости»
3. Наличие программы дает возможность привлечь к этому процессу «старых» сотрудников и тем самым подчеркнуть их значимость в деле сплочения коллектива и др.
Список литературы:
1. Беляцкий Н. П. Управление персоналом: Адаптация человека в организации: учебное пособие/ Минск: Современная школа, 2008. 23-37 С.
2. Герасимов Б. Н., Чумак В. Г., Яковлева Н. Г. Менеджмент персонала: учебное пособие/ Ростов н/Д: «Феникс», 2007. 88-90 С.
3. Иванов С. В. Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления персоналом, которые реально работают на практике. 2-е издание/ М.: Изд-во Эксмо, 2007. 145-148 С.