පිරිස්වල ශ්රම අනුවර්තනය. කොට්ලෝවා ඒ.එස්., පොපෝවා ඕ.ඒ.

නවීන දී රුසියානු කොන්දේසිද්‍රව්‍යමය යහපැවැත්ම පිළිබඳ ගැටළු ශිෂ්‍ය නියෝජිතයින් සක්‍රීයව ආදායම සෙවීමට දිරිමත් කරයි. සිසුන්ගේ වැඩ කටයුතු පුළුල් වෙමින් පවතී. එබැවින් ගැටළු ශ්රම අනුවර්තනයඔවුන්ගේ සමාජ ක්‍රියාකාරිත්වය අධ්‍යයනය කිරීමේදී ඉදිරියට පැමිණේ.

යෞවනය යනු විශේෂ සමාජ කණ්ඩායමකි. වෙනස්වන බාහිර තත්වයන්, ගතිකත්වය, සාපේක්ෂ ඉහළ මට්ටමේ සාමාන්‍ය අධ්‍යාපනයක් සහ විශේෂිත මනෝ භෞතික විද්‍යාත්මක ගුණාංග වලට වඩා ඉක්මනින් අනුවර්තනය වීමේ හැකියාව මගින් එය අනෙකුත් වයස් කාණ්ඩ සමඟ වාසිදායක ලෙස සංසන්දනය කරයි. මීට අමතරව, මෙම ජනවිකාස කණ්ඩායම සඳහා සාමාන්‍ය වයසකදී, මිනිසුන් අලුත් දේ ලබා ගනී සමාජ භූමිකාවන්, එහි පදනම මත පිහිටුවා ඇත ජීවිත වටිනාකම්, සැලසුම්. නූතන සමාජය තුළ, එහි නියෝජිතයන් ඇතුළත් කිරීමේ ක්රියාවලිය තුළ දුෂ්කරතා ගණනාවක් අත්විඳිති කම්කරු සබඳතා. ශ්‍රම වෙළඳපොලේ විශේෂඥයින් සඳහා ඇති ඉල්ලුමේ මට්ටම සහ විශ්ව විද්‍යාල උපාධිධාරීන් සඳහා බෙදා හැරීමේ ක්‍රමයක් නොමැතිකම සම්බන්ධයෙන් අධ්‍යාපන ආයතනය සහ ව්‍යවසායන් අතර සබඳතාවයක් නොමැතිකම වැනි හේතු නිසා දුෂ්කරතා ඇති වේ. ඔවුන්ගේ රැකියා අපේක්ෂාවන් සම්බන්ධයෙන් පුද්ගලයින්, ඔවුන්ගේම ශ්රම ගුණාංග පිළිබඳ ප්රමාණවත් තක්සේරුවක්, ආදිය.

සමාජ විද්‍යාවේ දී, තරුණ අනුවර්තනය වීමේ ගැටළු වඩාත් හදිසි වේ. E. Durkheim, M. Weber, A.I ගේ කෘති මෙම මාතෘකාවට කැප කර ඇත. Kravchenko, V.T. Lisovsky, B.A. Ruchkin, P.A. සොරොකිනා, එම් මිඩා, වී.ඒ. යාඩෝවා, Zh.T. ටොෂ්චෙන්කෝ, පී.ඩී. Pavlenok, O.V. රොමෂෝවා, ඒ.අයි. කෝවලෙව් සහ තවත් බොහෝ අය.

රුසියාවේ යෞවනයන් පශ්චාත් ප්රතිසංස්කරණ කාලය තුළ අනුවර්තනය වීමේ ක්රියාවලිය තුළ විශේෂ දුෂ්කරතා අත්විඳින ලදී. ප්‍රධානම ගැටලුව වුණේ මේකේ නියෝජිතයන් සමාජ කණ්ඩායමඒ කාලයේ එය පිහිටුවීමට අවශ්ය විය නව ප්රවේශයකම්කරු සබඳතා සහ ශ්රම වටිනාකම් වලට, පෙර පරම්පරාවල අත්දැකීම් මත පදනම් නොවේ. වෙළඳපල සබඳතා වෙත සංක්‍රමණය වීම පසුගිය දශකවල ඉල්ලුමට වඩා වෙනස් වූ සිතුවිලි, හැසිරීම් සහ අනෙකුත් නිපුණතා සහ කුසලතා පුද්ගලයන්ගෙන් අවශ්‍ය වීමට පටන් ගත්තේය. වසර ගණනාවක් තිස්සේ, සෝවියට් සමාජය වර්තමානයේ "පුද්ගල-රංග කරන්නෙකු" සූදානම් කරමින් සිටී ප්රධාන කාර්යයසමාජය යනු තරඟකාරී පෞරුෂයක් වන "මානව නිර්මාණකරුවෙකුගේ" අධ්‍යාපනයයි.

මේ අනුව, කාර්මික ධනවාදයේ පාලන සමයේදී, කම්කරුවෙකු වසර ගණනාවක් තිස්සේ ස්ථාවර වැඩ සඳහා ප්රමාණවත් තාක්ෂණික ක්රම මාලාවක් ඉගෙන ගැනීමට අවශ්ය විය. මේ මොහොතේ සේවකයා නැවත පුහුණු කිරීම සහ නව කුසලතා නිරන්තරයෙන් අත්පත් කර ගැනීම සඳහා සූදානම් විය යුතුය. නූතන සේවකයෙකුට ඊනියා ව්යාපෘති ආකාරයේ චින්තනයක් තිබිය යුතුය, එය වෘත්තියක් සඳහා ඇති ආශාව මත නොව, වෘත්තීය සගයන් අතර වැඩ සහ පිළිගැනීම කෙරෙහි ඇති උනන්දුව මත පදනම් වේ. සේවා යෝජකයන්ට අනුව, පුද්ගලයෙකු තමාගේම වෘත්තියක් කරයි.

නවීන සමාජ-ආර්ථික තත්ත්වයන් විශ්වවිද්‍යාල අධ්‍යාපනය ලබන අතරතුර ශ්‍රම වෙළඳපොළට පිවිසීමට තරුණයින්ට බල කරයි. ජී.ඒ. චෙරෙඩ්නිචෙන්කෝට අනුව, අධ්‍යාපනික ක්‍රියාකාරකම් වැඩ ක්‍රියාකාරකම් සමඟ අඛණ්ඩව ප්‍රතිස්ථාපනය කිරීමේ ක්‍රියාවලිය වඩ වඩාත් අතීතයට අයත් දෙයක් බවට පත්වෙමින් පවතින අතර වර්තමාන අවධියේදී, සම්මත නොවන රැකියා ආකාර සහ අධ්‍යයනය සහ වැඩ ඒකාබද්ධ කිරීමට ඉඩ සලසන ශ්‍රමය නම්‍යශීලී භාවිතයේ නව ආකාර පුළුල් ලෙස පැතිරී ඇත. යෞවනයන් අතර. සමාජ විද්‍යාත්මක පර්යේෂණවලට අනුව, පසුගිය දශකය තුළ වැඩ කරන සිසුන් සංඛ්‍යාව 40-45% අතර උච්චාවචනය වී ඇත.

රැකියා සහ රැකියා ප්රවර්ධනය සඳහා තරුණයින්ගේ චේතනාවන් වෙනස් ය. Korzh N.V. සිසුන් බඳවා ගැනීම සඳහා චේතනාවන් කණ්ඩායම් දෙකක් හඳුනා ගනී. සමාජ විද්‍යාඥයා පළමු කණ්ඩායමට වැඩ කරන සියලුම සිසුන්ට පොදු වටිනාකම් ඇතුළත් කරයි, එනම් අත්‍යවශ්‍ය දේ සඳහා මුදල් ඉපයීමේ අවශ්‍යතාවය සහ ද්‍රව්‍යමය යහපැවැත්ම සාක්ෂාත් කර ගැනීම වැනි ය. දෙවන කණ්ඩායමට ඔවුන්ගේ පවුලේ ද්‍රව්‍යමය ධනයට සම්බන්ධ චේතනා ඇතුළත් වේ. මධ්යම ආදායම් ලබන සහ ඉහළ ආදායම් ලබන සිසුන්ගේ නියෝජිතයින් සඳහා ශ්රම ක්රියාකාරකම් වෘත්තීය ස්වයං අවබෝධය සඳහා අවශ්යතාවය වැනි වටිනාකමක් ඇත. අඩු ආදායම්ලාභී සිසුන් සඳහා වන අතර, ප්‍රධාන දෙය වන්නේ තමන්ට සහ ඔවුන්ගේ පවුල්වලට අත්‍යවශ්‍ය භාණ්ඩ සැපයීම සඳහා මුදල් ඉපයීමට ඉඩ සලසන ද්‍රව්‍යමය දිරිගැන්වීමකි.

සාමාන්‍යයෙන්, ශ්‍රම වෙළඳපොලේ තරුණ තරුණියන්ගේ වර්තමාන තත්ත්වය විශ්ලේෂණය කිරීමේදී, ඔවුන්ට දුර්වල තරඟකාරිත්වයක් ඇති බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය, එයට හේතුව අඩු මට්ටමවෘත්තීය දැනුම, සුදුසුකම් සහ පළපුරුද්ද. මේ සම්බන්ධයෙන්, බඳවා ගැනීමේදී, සේවා යෝජකයින් ප්‍රායෝගික සේවා පළපුරුද්ද සහිත සුදුසුකම් ලත් සේවකයින්ට මනාප ලබා දෙයි. සේවා යෝජකයන්ට ලබා දී ඇති ප්‍රතිලාභ ගණනාවක් ලබා දීමේ අවශ්‍යතාවයෙන් ද සීමා වී ඇත කම්කරු කේතයයෞවනයන් සම්බන්ධයෙන් රුසියානු සමූහාණ්ඩුව සහ තරුණ කම්කරුවන් සේවයෙන් පහකිරීමේ අපේක්ෂාව. ඊට අමතරව, අතිරේක ආයතනික හා මූල්‍ය දුෂ්කරතා දරා ගැනීමට සේවා යෝජකයින් සැමවිටම සූදානම් නැත වෘත්තීය පුහුණුවතරුණ පිරිස්.

ශ්‍රම අනුවර්තනය වීමේ ක්‍රියාවලියේ සාර්ථකත්වය මූලික වශයෙන් රඳා පවතින්නේ පුද්ගල සහ වැඩ වටිනාකම් මත මෙන්ම පුද්ගලයාගේ මානව හා වැඩ ගුණාංගවල වර්ධනයේ මට්ටම, වෘත්තීය කුසලතා සහ හැකියාවන් ප්‍රගුණ කිරීම, ක්‍රියාකාරීත්වයේ උසස් තත්ත්වයේ කාර්ය සාධනය සඳහා ප්‍රමාණවත් දක්ෂතාවය මත ය. කාර්යයේ රාජකාරි සහ නිර්මාණශීලීත්වය. තරුණ කම්කරුවෙකුගේ සමාජ අනුගත වීමේ ක්රියාවලිය සංකීර්ණ ක්රියාවලියකි. තරුණ සේවකයෙකු තමා ගැන හුරුපුරුදු විය යුතුය වෘත්තීය වැඩ, කුසලතා ලබා ගන්න වෘත්තීය විශිෂ්ටත්වය, කණ්ඩායමට සම්බන්ධ වන්න, කම්කරු සබඳතාවල ලාක්ෂණික සම්මතයන් ප්රතිනිෂ්පාදනය කිරීමට ඉගෙන ගන්න නිශ්චිත සංවිධානය, සංවිධානයේ ඉලක්ක සහ අරමුණු සමඟ ඔබේ තනි ස්ථානය සම්බන්ධීකරණය කරන්න. ශ්රම අනුවර්තනය කිරීමේ ක්රියාවලිය සාර්ථක හා අසාර්ථක විය හැකිය. මෙයට හේතුව ශ්‍රම බලකාය තුළ වර්ධනය වන සබඳතාවල ස්වභාවය තරුණ සේවකයින්ගේ අපේක්ෂාවන් සපුරාලීමට නොහැකි වීමයි.

ඉගෙනුම් ක්රියාවලියේදී කම්කරු සබඳතාවල සිසුන් ඇතුළත් කිරීමේ ක්රියාවලිය ද්විත්ව අර්ථයක් ඇත. එක් අතකින්, වෘත්තීය සංවර්ධනය සහ අත්දැකීම් සමුච්චය කිරීම සඳහා පූර්වාවශ්යතාවක් නිර්මාණය කිරීම, සහ අනෙක් අතට, අධ්යාපනයේ ගුණාත්මක මට්ටමට අහිතකර ලෙස බලපායි. පුද්ගලයා වෙනස් වන සෑම අවස්ථාවකදීම ශ්රම අනුවර්තනය වීමේ ක්රියාවලිය හරහා ගමන් කරයි කම්කරු ක්රියාකාරිත්වය, රැකියා වෙනස් කිරීම හෝ වෘත්තීය ඉණිමඟ ඉහළට ගමන් කිරීම. සාමාන්යයෙන්, ශ්රම අනුවර්තනය ක්රියාකාරිත්වය, මුලපිරීම, නිපුණතාවය සහ ස්වාධීනත්වය වැනි ගුණාංග වර්ධනය කිරීමට දායක වේ. යෞවනයන්ගේ සාර්ථක ශ්රම අනුවර්තනය වීමේ වැදගත්කම මෙම ක්රියාවලිය සාර්ථකව සමාජගත කිරීමට සහ සිරස් සමාජ සංචලනය සඳහා සහභාගී වීමට ඉඩ සලසයි.

සාහිත්යය

1. Avraamova E.M., Verpakhovskaya Yu.B.ශ්රම වෙළඳපොලේ සේවා යෝජකයන් සහ විශ්ව විද්යාල උපාධිධාරීන්: අන්යෝන්ය අපේක්ෂාවන් // සමාජ විද්යාත්මක පර්යේෂණ, 2006, අංක 4.

2. ඇන්ඩ්රොනෝවා ඊ.වී.කලාපීය වෙළඳපොළට තරුණයින් සමාජ අනුගත වීම

3. වෙබර් එම්.තෝරාගත් කෘති. - එම්.: ප්‍රගතිය, 1990.

4. ඩර්කයිම් ඊ.සමාජ විද්යාව. එහි විෂය, ක්‍රමය, අරමුණ. - එම්.,

5. Korzh N.V.නූතන ශිෂ්‍ය තරුණයින්ගේ ශ්‍රම වටිනාකම්

6. මීඩ් එම්.සංස්කෘතිය සහ ළමා ලෝකය. - එම්.: Nauka, 1988.

7. Pavlenok P.D.සමාජ විද්යාව. - එම්., 2002.

8. සොරොකින් පී.ඒ.මානව. ශිෂ්ටාචාරය. සමාජය. - එම්., 1992.

9රුසියාවේ සමාජ විද්‍යාව / එඩ්. වී.ඒ. යාදොව්, 2වන සංස්කරණය. - එම්.: ප්‍රකාශන ආයතනය

සමාජ විද්‍යා ආයතනය RAS, 1998.

10.Toshchenko Zh.T.සමාජ විද්යාව. - එම්., 1998.

11. චෙරෙඩ්නිචෙන්කෝ ජී.ඒ.ද්විතීයික අධ්‍යාපනයෙන් පසු යෞවනය: අධ්‍යාපනික සහ වෘත්තීය ගමන් මාර්ග // සමාජ විද්‍යා ආයතනයේ බුලටින්. 2011. අංක 2.

E. S. චිචෙරිනා

ශාන්ත පීටර්ස්බර්ග් රාජ්ය සංස්කෘතික හා තාක්ෂණ විශ්ව විද්යාලයේ ශිෂ්ය

වර්තමානයේ, ගෝලීය අර්බුද වෙනස්වීම් සම්බන්ධයෙන්, ව්යවසායන් සහ සංවිධානවල පිරිස්වල සමාජ-ආර්ථික අනුවර්තනය හඳුනා ගැනීම සහ නිවැරදි කිරීම පිළිබඳ ගැටළුව විශේෂයෙන් උග්ර වේ. මෙයට හේතුව ව්‍යාපාරික ආයතන ඉදිරිපත් වීමයි විශේෂ අවශ්යතාමානව අනුවර්තන හැකියාවන්ට. මානසික අවපීඩනය, ස්නායු රෝග, රැකියා ස්ථානයේ අපේක්ෂිත දොට්ට දැමීම් ආශ්‍රිත ආබාධ, වැටුප් අඩු කිරීම්, සමාජ ප්‍රතිලාභ සහ ප්‍රතිලාභ අඩු කිරීම් පෙන්නුම් කරන්නේ සේවකයින්ට ඔවුන් සමඟ තනිවම කටයුතු කළ නොහැකි බවයි, ඔවුන්ට සහාය සහ සහාය අවශ්‍ය වේ. ඒ අනුව, කළමනාකරණයට පිරිස් සංවර්ධන වැඩසටහන් තිබිය යුතු අතර, මෙම වැඩසටහන් සංවර්ධනය කිරීම සඳහා, සංවිධානයේ සේවකයෙකුගේ සමාජ-ආර්ථික, සමාජ-මනෝවිද්‍යාත්මක සහ මනෝ භෞතික විද්‍යාත්මක අනුවර්තනය හඳුනා ගැනීම සඳහා පැහැදිලි නිර්ණායක දැන ගන්න.

සමාගම් සංවර්ධන කාලය, රීතියක් ලෙස, පිරිස් සංඛ්‍යාවේ වැඩි වීමක් සමඟ ඇත, එයින් අදහස් කරන්නේ කළමනාකරණ ක්‍රියාවලිය විධිමත් කිරීමේ අවශ්‍යතාවය මතුවීම, වැදගත් තීරණ ගැනීම සහ ඔවුන්ගේ කාලෝචිත ක්‍රියාත්මක කිරීම අධීක්ෂණය කිරීමයි. කළමනාකරණ පද්ධතියේ සංවර්ධනයේ හෝ ප්‍රතිසංවිධානයේ ප්‍රති result ලය වන්නේ සියලුම සේවකයින් සඳහා ඒකාකාර කාර්ය සාධන ප්‍රමිතීන් හඳුන්වා දීමයි, කළමනාකරණය සඳහා ලේඛන සහාය මගින් විශේෂ කාර්යභාරයක් ඉටු කරයි, එනම් ස්ථිර වැඩ නීති පටිගත කිරීම සහ විවිධ කළමනාකරණයේ එක් වරක් බලපෑම් ලේඛන.

ප්රායෝගිකව පෙන්නුම් කරන්නේ නව සේවකයින් සඳහා අනුවර්තනය කිරීමේ වැඩසටහන් නොමැති සමාගම්වල කාර්ය මණ්ඩල පිරිවැටුම් අනුපාතය ඉතා ඉහළ මට්ටමක පවතින බවයි. අනුවර්තනය වීමේ ක්‍රියාවලිය අරමුණු කර ඇත්තේ සමාගමේ ජීවිතයට “නවකයන්” ඇතුළුවීමට පහසුකම් සැලසීම සහ වැඩ ආරම්භයේදී පැන නගින ගැටළු විසඳීමට ඔවුන්ට උපකාර කිරීමයි. ඉහත සියල්ලෙන්, අනුවර්තන වැඩසටහන් වැරදි ලෙස සකස් කිරීම හෝ සංවිධානයේ ඒවා නොපැවතීම බොහෝ ප්‍රතිවිපාකවලට තුඩු දෙන බව අපට නිගමනය කළ හැකිය, ඒවායින් වඩාත්ම වැදගත් වන්නේ කාර්ය මණ්ඩල පිරිවැටුමයි. මෙය වළක්වා ගැනීම සඳහා, අපි අනුවර්තන ඉලක්ක ලැයිස්තුගත කරමු, එය සාක්ෂාත් කර ගැනීම පුද්ගල අනුවර්තනය කිරීමේ වැඩසටහනේ ධනාත්මක බලපෑමක් වනු ඇත:

ආරම්භක පිරිවැය අඩු කිරීම (අනුවර්තනය නව සේවකයෙකුට කාර්ය සාධනයේ සාමාන්ය ප්රමිතීන් ඉක්මනින් ලබා ගැනීමට ඉඩ සලසයි);

ශ්රම පිරිවැටුම අඩු කිරීම (සේවකයෙකුට අකාර්යක්ෂම බවක් හැඟේ නම්, ඔහු රැකියාවෙන් ඉවත් වීමෙන් මෙයට ප්රතිචාර දක්වයි);

කළමනාකරු සහ වැඩ කරන සේවකයින් සඳහා කාලය ඉතිරි කිරීම (වැරදි ලෙස නැඹුරු සේවකයෙකුට අමතර උපකාර අවශ්ය වන අතර තවත් වැරදි සිදු කරයි);

වැඩ කෙරෙහි ධනාත්මක ආකල්පයක් වර්ධනය කිරීම, අපේක්ෂාවන් තුළ යථාර්ථවාදය සහ රැකියා තෘප්තිය (අනුවර්තනය සේවකයාට ව්යවසායයේ අරමුණු සහ ඔහුගේම අරමුණු සම්බන්ධ කිරීමට උපකාරී වේ).

සෑම සංවිධානයක්ම අනුවර්තනය වීම සහ තනතුරකට හඳුන්වාදීම සඳහා තමන්ගේම ක්‍රියා පටිපාටියක් නිර්මාණය කරයි, එය එය විය හැකිය ව්යාපාරික කාඩ්පත, මෙය නව සේවකයෙකු රඳවා තබා ගැනීමේ එක් මෙවලමක් වන බැවිනි.

උදාහරණයක් ලෙස, මොස්කව් සඳහා ෆෙඩරල් භාණ්ඩාගාර දෙපාර්තමේන්තුවේ පිරිස් අනුවර්තනය කිරීම සලකා බලන්න. එය පවතින්නේ කුලියට ගත් සේවකයාගේ නිල පිටවීම ආසන්නයේ ය රැකියා ස්ථානයඔහුගේ දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්රධානියා පහත සඳහන් ක්රියා පටිපාටි සිදු කරයි:

වැඩ කරන පළමු දිනයේ සේවකයාට නිකුත් කරනු ලබන සියලුම තොරතුරු ද්රව්ය සකස් කරයි;

නව සේවකයෙකුගේ පැමිණීම ගැන අනාගත සගයන් කල්තියා දැනුම් දෙයි;

අවිධිමත් සහාය ලබා දෙන ලෙස අනාගත සගයන්ගෙන් එක් අයෙකුගෙන් අසයි;

රැකියා ස්ථානයේ සූදානම පරීක්ෂා කරයි.

එච්චරයි. සමහර විට අනුවර්තනය වීම නව සේවක උපදෙස් ලබා දීම සහ කාර්යාලයේ කෙටි සංචාරයකට සීමා වේ. මෙහි ඇති ගැටළුව නම්, සෑම පුද්ගලයෙකුටම තමාට අවශ්‍ය සියලුම තොරතුරු ඉක්මනින් සොයා ගැනීමට නොහැකි වන අතර, උදව් සඳහා සගයන් වෙත හැරෙන විට, ඔහු නියමිත වේලාවට තම වැඩ නිම නොකරන අතර අනෙකුත් සේවකයින් ඔවුන්ගේ වැඩවලින් අවධානය වෙනතකට යොමු කරයි, එය පසුව බලපායි. සමස්ත ව්යවසායයේ ඵලදායිතාව.

සාර්ථක පුද්ගල අනුවර්තන වැඩසටහනක් නිර්මාණය කිරීම සඳහා, සංවිධාන විවිධ ප්‍රවේශයන් සහ ශිල්පීය ක්‍රම අනුගමනය කරයි, විශ්ලේෂණය කිරීමෙන් පසු පහත සඳහන් දෑ වෙන්කර හඳුනාගත හැකිය:

ප්රශ්න කිරීම (රීතියක් ලෙස, අනුවර්තනය වීමේ මට්ටම් තුනක් මත පදනම්ව ප්රශ්න සකස් කරනු ලැබේ - සමාජ-ආර්ථික, සමාජ-මනෝවිද්යාත්මක සහ මනෝ භෞතික විද්යාත්මක);

අනුවර්තන දර්ශක ගණනය කිරීම;

සේවකයින් සඳහා ශ්රම අනුවර්තන සංගුණක ගණනය කිරීම ඇතුළුව අනුවර්තන පද්ධතියේ නිතිපතා විගණනය;

නියාමන ලේඛන විශ්ලේෂණය.

බොහෝ විට, ආයතන නව සේවකයින් සඳහා අනුවර්තනය කිරීමේ වැඩසටහන් නිර්මාණය කිරීම සඳහා අසම්පූර්ණ ප්රවේශයක් වන සමීක්ෂණ ක්රමය පමණක් භාවිතා කරයි.

අනුවර්තන පද්ධතියේ වෙන්කර හඳුනාගත හැකි ප්රධාන අදියර පහත දැක්වේ:

1. සමාගමට හැඳින්වීම - ලේඛන කටයුතු, සංවිධානයේ සංචාරයක්, සමාගමේ ඉතිහාසය පිළිබඳව හුරුපුරුදු වීම, සමාගම් ප්රතිපත්තිවල ප්රධාන වර්ග, පරිවාස කාලය සඳහා වැඩ සැලැස්මක් සකස් කිරීම;

2. දෙපාර්තමේන්තුවට හැඳින්වීම - සමාගමේ දෙපාර්තමේන්තු වල රෙගුලාසි, ඔවුන්ගේ ප්රධාන කාර්යයන්, දෙපාර්තමේන්තු වල නියාමන ලේඛන සහ දෙපාර්තමේන්තු ක්රියාත්මක කිරීමේ නීති රීති සමඟ නව සේවකයා හුරුපුරුදු කිරීම;

3. තනතුරට හැඳින්වීම - නව සේවකයෙකුගේ තනතුරට සමාගම් කළමනාකාරිත්වය පනවන අවශ්‍යතා අධ්‍යයනය කිරීම, ක්ෂණිකව හුරුපුරුදු වීම රැකියා වගකීම්සහ අයිතිවාසිකම්;

4. ස්වාධීන වැඩස්ථානයක - යම් කාල පරිච්ඡේදයක් සඳහා වැඩ සැලැස්මක් සකස් කිරීම, ප්රතිඵල විශ්ලේෂණය කිරීම, පරිවාස කාලය සම්පූර්ණ කිරීම තක්සේරු කිරීම, අනාගත කාලය සඳහා සේවකයාගේ ක්රියාකාරකම් සැලසුම් කිරීම යනාදිය.

අනුවර්තන ක්‍රියාකාරකම් සිදු කිරීම පිරිස් සමඟ වැඩ කිරීමේ වැදගත් ක්ෂේත්‍රයකි, මන්ද එය පරිවාස කාලය තුළ සේවකයින් හිතාමතා පුහුණු කිරීමට, ආයතනික ප්‍රමිතීන් සමඟ ඔවුන්ව හුරු කරවීමට සහ සංවර්ධනය කිරීමට ඉඩ සලසයි. කණ්ඩායම් හැඟීම, කාලෝචිත ප්රතිපෝෂණ ලබා ගැනීම, ආදිය. ඒ සමගම, අනුවර්තනය කිරීමේ පියවරයන් සාර්ථකව ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා පූර්වාවශ්යතාවයක් වන්නේ ඒවායේ ක්රමවත් කිරීම, විශේෂයෙන්ම නිශ්චිත ක්රියාවන්ගේ සැලැස්මක් වර්ධනය කිරීමයි.

සේවකයින් සමාගමෙන් ඉවත් වීමට ප්රධාන හේතු පහත සඳහන් ගැටළු වලට සම්බන්ධ වේ:

පුරප්පාඩු වූ තනතුරු සඳහා පුද්ගලයින් සෙවීම සහ තෝරා ගැනීමේ දුර්වල ගුණාත්මක ක්‍රම;

සමාගම තුළ නව සේවකයින් බඳවා ගැනීම සඳහා ඵලදායී ක්රියා පටිපාටියක් නොමැතිකම;

සමාගම් අවශ්යතා අතර නොගැලපීම වෘත්තීය නිපුණතාසහ සේවකයාගේ පෞද්ගලික ලක්ෂණ;

නව සේවකයෙකුගේ අපේක්ෂාවන් සහ සමාගමේ සැබෑ සේවා කොන්දේසි අතර නොගැලපීම;

අකාර්යක්ෂම අභිප්රේරණය සහ වේතන පද්ධතිය;

සේවක සහ අධීක්ෂකවරුන් සහ කළමනාකරණ කණ්ඩායම අතර ගැටුම.

මෙම ගැටළු විසඳීමෙන් සමාගමට අවශ්‍ය සුදුසුකම් ලත්, අභිප්‍රේරිත සහ කැපවූ සේවකයින් සංඛ්‍යාවක් ලබා දෙනු ඇත.

ග්‍රන්ථ නාමාවලිය

1. සුවලෝවා ටී. පුද්ගල අනුවර්තනය සඳහා ලේඛන සහාය. - // පිරිස් නිලධාරියා. – 2011. - අංක 5. - P. 164 – 167.

2. මිහයිලෝවා A. පුද්ගල අනුවර්තනයේ "රෝද හතර" - // පිරිස් නිලධාරියා. – 2011. - අංක 2. – P. 115-123.

"මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුව වාණිජ සංවිධානය", 2013, N 9

සංවිධානයේ නව සේවකයෙකු අනුවර්තනය කිරීම

සෑම කෙනෙකුම ඉක්මනින් හෝ පසුව වැඩ කිරීමට පටන් ගනී. සමහරක් පුද්ගලික ව්‍යාපාර, ව්යවසායකත්ව ක්රියාකාරකම්, නායකත්ව වැඩ. අනෙක් අය රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් යටතේ කුලියට ගත් කම්කරුවන් වන අතර එයින් අදහස් කරන්නේ යටත් තනතුරක්. නමුත් ඔබ කවුරුන් වුවත් - නායකයෙකු, විකුණුම් කළමණාකරුවෙකු, නීතිඥයෙකු හෝ නිර්මාතෘවරයෙකු - ඕනෑම අවස්ථාවක ඔබ ආයතනයට සේවකයින් අනුවර්තනය කිරීමේ ගැටලුවට මුහුණ දෙනු ඇත. ඇත්ත, එක් අවස්ථාවක - කෙසේද නව සේවක, සේවා කොන්දේසි වලට අනුවර්තනය වීම සහ තවත් - සංවිධානයක කළමනාකරුවෙකු හෝ හිමිකරුවෙකු ලෙස, කුලියට ගත් පුද්ගලයින් අනුවර්තනය කිරීම සඳහා හිතකර කොන්දේසි සැපයීමට බැඳී සිටී. මෙම ලිපිය මඟින් පුද්ගල අනුවර්තනය වීමේ ගැටලුව අංශ දෙකකින් හෙළි කරයි - ආරම්භකයකුගේ තනතුරේ සිට සහ සේවා යෝජකයාගේ තනතුරේ සිට.

පුද්ගල අනුවර්තනය යනු කුමක්ද?

පුළුල් අර්ථයකින්, "අනුවර්තනය" යන වචනයෙන් අදහස් වන්නේ ජීවියෙකු පැවැත්මේ නව කොන්දේසි වලට අනුවර්තනය කිරීමේ ක්රියාවලියයි. ජීවිතයේ දී, පුද්ගලයෙකු විවිධ තත්වයන්ට මුහුණ දෙයි, ඔහු මිනිසුන්ට, වටපිටාවට, තත්වයන්ට අනුගත විය යුතුය ... බාහිර තත්වයන්ට අනුවර්තනය වීම නිරන්තරයෙන් සිදු වේ. වැඩ ක්ෂේත්‍රය ව්‍යතිරේකයක් නොවේ, නමුත් අනුවර්තනයට තමන්ගේම ලක්ෂණ ඇත.

සේවක අනුවර්තනය ආයතනයට "සංස්ථාගත කිරීමේ" ක්‍රියාවලිය, සේවා පරිසරය, සේවා කොන්දේසි සහ මාතයන් මෙන්ම සංවිධානයේ සමාජ පරිසරයට අනුවර්තනය වීමේ ක්‍රියාවලිය ලෙස අර්ථ දැක්විය හැකිය. අනුවර්තනය යනු පරිසරයේ අවශ්‍යතාවලට අනුකූලව තමන්ගේම හැසිරීම වෙනස් කිරීම, එය වැඩ කාර්යයන් ඉටු කිරීමේ කාර්යක්ෂමතාව වැඩි කරන අතර වඩා හොඳ ප්‍රතිඵල සාක්ෂාත් කර ගැනීමට දායක වේ. නව සේවකයෙකුගේ අනුවර්තනය වීමේ සාර්ථකත්වය සහ වේගය කණ්ඩායමේ ඉහළ මට්ටමේ සංවර්ධනය, එහි ඒකාබද්ධතාවය සහ අභ්යන්තර ඒකාබද්ධතාවයේ දර්ශක වේ.

පුද්ගල අනුවර්තනය ඉලක්ක

අනුවර්තනය කිරීමේ ක්රියා පටිපාටියෙහි ප්රධාන ඉලක්කය වන්නේ අවම මනෝ භෞතික විද්යාත්මක පාඩු සහ වැඩ කාර්යක්ෂමතාවයේ ඉහළම දර්ශක සමඟ කෙටිම කාලසීමාව තුළ නව සේවකයෙකුට සංවිධානයේ ජීවිතයට ඇතුල් වීම පහසු කිරීමයි. පහත සඳහන් කොන්දේසි යටතේ මෙම ඉලක්කය සාක්ෂාත් කර ගැනීම සැලකිය හැකිය:

1. නවකයා ක්රියාකාරී වගකීම් ප්රගුණ කිරීම සම්බන්ධ අවම වැරදි සංඛ්යාවක් සිදු කරයි.

2. නව සේවකයා සහ සගයන් අතර නිපුණ සහ මිත්‍රශීලී අන්තර්ක්‍රියා.

3. සේවකයා තම රැකියා රාජකාරි කාර්යක්ෂමව හා හැකි ඉක්මනින් ඉටු කරයි.

4. නව රැකියාව පිළිබඳව සේවක තෘප්තිය.

5. කාර්ය මණ්ඩල පිරිවැටුම අඩු කිරීම.

පුද්ගල අනුගතවීම් වර්ග

සාහිත්‍යයේ, තෝරාගත් නිර්ණායක අනුව පුද්ගල අනුවර්තනය වෙනස් ලෙස වර්ගීකරණය කර ඇත: සේවක අනුවර්තනය සහ සංවිධාන අනුවර්තනය විෂය අනුව වෙන්කර හඳුනාගත හැකිය; රැකියා පළපුරුද්ද තිබීම අනුව - ප්‍රාථමික (වැඩ පළපුරුද්ද නොමැති පුද්ගලයින්) සහ ද්විතියික (වෘත්තීය පළපුරුද්ද ඇති පුද්ගලයින්) අනුවර්තනය වීම; ස්වභාවයෙන්ම - ක්රියාකාරී (නව සේවකයා සේවා කොන්දේසි වලට අනුවර්තනය වීමට උත්සාහ කරයි) අනුවර්තනය සහ උදාසීන (සේවකයා කණ්ඩායමට සම්බන්ධ වීමට විශේෂ ක්රියාමාර්ග නොගනී); ප්‍රතිපල අනුව - ප්‍රගතිශීලී (ප්‍රතිඵලයක් වශයෙන්, ශ්‍රම ඵලදායිතාව, විනය මට්ටම සහ සේවකයාගේ ඵලදායී සමාජ සන්නිවේදනය වැඩි වීම) අනුවර්තනය සහ ප්‍රතිගාමී (දර්ශක අඩු වේ; අනුවර්තනය වීමේ ඉලක්ක සපුරා නොමැති අවස්ථාව සඳහා සාමාන්‍ය).

උපාංගයේ විෂය හෝ තොරතුරු අන්තර්ගතය අනුව වර්ගීකරණය වඩාත් විස්තරාත්මකව සලකා බලමු. මෙම නිර්ණායකයට අනුව, අනුවර්තන වර්ග හයක් වෙන්කර හඳුනාගත හැකිය.

1. ආයතනික අනුවර්තනය යනු වැඩ ක්රියාකාරිත්වයේ හඳුන්වාදීමේ අදියරකි. සමාගමේ උපායමාර්ගික අරමුණු සහ ප්‍රමුඛතා සඳහා නව සේවකයෙකු හඳුන්වා දීම, වෙළඳපොලේ එහි ස්ථානය, ව්‍යුහය, පාලන ආයතන, ලේඛන ප්‍රවාහ ක්‍රියා පටිපාටි, සගයන් සහ ඔවුන් සමඟ අන්තර් ක්‍රියා කිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය සහ ක්‍රියාකාරකම්වල වෙනත් අංශ පිළිබඳ තොරතුරු ලබා ගැනීම එයට ඇතුළත් වේ. අනාගත කාර්යයේ සාමාන්‍ය දිශාව නවකයෙකුට පැහැදිලි වේ: විදේශ ප්‍රාග්ධනය සහිත විශාල නිෂ්පාදන සමාගමක සහ පුද්ගලයින් 1000 ක කාර්ය මණ්ඩලයක් සමඟ වැඩ කිරීම එක් දෙයකි, නමුත් භූමියේ වෙළඳ හා මිලදී ගැනීමේ ක්‍රියාකාරකම්වල නියැලී සිටින කුඩා සමාගමක. මහ නගර සභාව, 20 දෙනෙකුගේ පමණ කාර්ය මණ්ඩලයක් සමඟ - සම්පූර්ණයෙන්ම වෙනස්.

2. සමාජ අනුවර්තනය - සංවිධානයේ සමාජ වාතාවරණයට සේවකයාගේ අනුවර්තනය, කණ්ඩායම තුළ පවතින හැසිරීම් සහ සන්නිවේදනයේ සම්මතයන් පිළිගැනීම, සගයන් සමඟ සබඳතා පද්ධතියක් ගොඩනැගීම. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, සේවකයා කළමනාකරු, යටත් නිලධාරීන් සහ සම වයසේ මිතුරන් සමඟ සන්නිවේදනය කරන්නේ කෙසේදැයි ඉගෙන ගනී; දිවා ආහාරය ගත යුත්තේ කා සමඟද, දුම් පානයට යන්න, කුමන මාතෘකා සහ ඔබ සන්නිවේදනය නොකළ යුත්තේ කවුරුන්ද, උපකාර සඳහා හැරිය යුත්තේ කවුරුන්ද, උපදෙස් ආදිය.

3. ආයතනික අනුවර්තනය යනු ඔබේ දේවල් අත්හැරිය යුත්තේ කොතැනද, කවදාද සහ කොතැනක වැටුප් ගෙවන්නේද, පරිගණකයක් සැකසීමට උදව් කරන්නේ කවුරුන්ද, තේ පානය කරන්නේ කෙසේද, අවසර පත්‍රයක් නිකුත් කරන්නේ කෙසේද, ලිපි ද්‍රව්‍ය ඇණවුම් කරන්නේ කවුරුන්ද යන්න සම්බන්ධ සංවිධානාත්මක සහ එදිනෙදා ගැටළු වල ප්‍රවීණත්වයයි. උපන් දින සැමරීම සිරිතක් වන ආකාරය සහ යනාදිය.

4. තාක්ෂණික (තාක්ෂණික) අනුවර්තනය - සංවිධානයේ භාවිතා කරන උපකරණවල නව සේවකයාගේ නිපුණත්වය සහ මෘදුකාංග(දුරකථනය, ෆැක්ස්, ස්කෑනරය, මුද්‍රණ යන්ත්‍රය, පරිගණකය, ආදිය).

5. වෘත්තීය අනුවර්තනය යනු සේවා කොන්දේසි වලට අනුවර්තනය වීම, ශ්‍රම කාර්යයන් ප්‍රගුණ කිරීම, වෘත්තීය ගොඩනැගීමයි පෞද්ගලික ගුණාංගසහ වැඩ කෙරෙහි ධනාත්මක ආකල්පයක්. සේවකයාට ඉගෙනීමට අවස්ථාව ලබා දෙන්නේ නම්, උදාහරණයක් ලෙස පාඨමාලා, පුහුණුවීම් හෝ උපදේශකයෙකුගේ සහාය ඇතිව වෘත්තීය අනුවර්තනය වේගවත් වේ.

6. Psychophysiological අනුගත වීම යනු සංවිධානයේ වැඩ සහ විවේක තන්ත්‍රයට සේවකයෙකු අනුවර්තනය වීමයි. ආයතන අතර පාලන තන්ත්‍රයන් සැලකිය යුතු ලෙස වෙනස් විය හැක. ආරම්භකයකු සඳහා අසාමාන්ය තත්වයන් භෞතික විද්යාත්මක අනුවර්තනය සහ එවැනි තත්වයන් කෙරෙහි ධනාත්මක ආකල්පයක් වර්ධනය කිරීම සඳහා කාලය අවශ්ය වනු ඇත. නිදසුනක් වශයෙන්, කිසි විටෙකත් වැඩ මුරවල වැඩ නොකළ පුද්ගලයෙකුට රාත්‍රියේ වැඩ කිරීමට පුරුදු වීම හෝ පැය 8 ක වැඩ කරන දින සිට පැය 12 දක්වා මාරු වීම තරමක් අපහසුය. අතිකාල වැඩ සහ දිගු ව්‍යාපාරික චාරිකා මීට පෙර මෙයට මුහුණ දී නොමැති අයට බරපතල ආතතියක් බවට පත්වේ.

සාර්ථක මනෝ භෞතික විද්‍යාත්මක අනුවර්තනය සේවකයාගේ තවදුරටත් ඵලදායී වැඩ සඳහා බරපතල කොන්දේසි වලින් එකකි.

අනුවර්තනය වීමේ අදියර

නව සේවකයෙකු අනුවර්තනය වීමේ අවධීන් යනු සංවිධානයේ සේවා කොන්දේසි වලට අනුවර්තනය වීමේ අනුප්‍රාප්තික අදියර වේ. අපි සාමාන්‍ය කම්කරුවෙකුගේ “වැඩ කරන ජීවිතය” ගතහොත්, රැකියාවේ මොහොතේ සිට ස්ථාවර වැඩ කිරීමේ මොහොත දක්වා ඔහුගේ අනුවර්තනයේ පහත අදියර වෙන්කර හඳුනාගත හැකිය.

1. මූලික අදියර. එහි කාලසීමාව පුරප්පාඩු වූ ස්ථානය පිරවීමේ හදිසි අවශ්‍යතාවය මත රඳා පවතින අතර දින කිහිපයක් සිට සති කිහිපයක් දක්වා විය හැකිය. මෙම අවස්ථාවේදී, නවකයා සඳහා සේවා ස්ථානයක් සහ වැඩ ඇඳුම් කට්ටලයක් සකස් කර ඇත, පරිගණකයක් හෝ වෙනත් උපකරණයක් වෙන් කරනු ලැබේ, උපදේශකයෙකු හඳුනා ගැනේ. මෙම අදියර කෙරෙහි නිසි අවධානයක් යොමු කළ සංවිධානයකට පැමිණි සේවකයෙකුට ස්ථාවරත්වය සහ විශ්වසනීයත්වය පිළිබඳ හැඟීමක් ඇති අතර එය වැඩ කිරීමට ස්ථානයක් තෝරාගැනීමේදී වැදගත් වේ. කිසියම් තනතුරක් සඳහා අපේක්ෂකයෙකු දැනටමත් තෝරාගෙන තිබේ නම්, රැකියාවට පෙර කණ්ඩායමට ඔහුව හඳුන්වා දීම හොඳ අදහසකි - මෙය යම් මානසික ආතතියකින් මිදෙනු ඇත.

2. හඳුන්වාදීමේ අදියර, රීතියක් ලෙස, වැඩ කරන පළමු සතිය, සේවකයා මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුවේ ලියාපදිංචි වූ විට, අත්සන් කරයි රැකියා කොන්ත්රාත්තුව, රැකියා විස්තරය, අභ්‍යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි සහ අනෙකුත් දේශීය නියාමන නීතිමය ක්‍රියා පිළිබඳව හුරුපුරුදු වීම, ආරක්ෂාව සහ ශ්‍රම ආරක්ෂණ පුහුණුව ලබා ගැනීම, සමාගමේ කළමනාකාරිත්වය, සගයන් සහ යටත් නිලධාරීන් සමඟ දැන හඳුනා ගැනීම.

3. තනතුරක් භාර ගැනීම නව සේවකයාට පිහිටුවා ඇති ඉලක්ක සහ අරමුණු සමඟ සාර්ථකව කටයුතු කළ හැකිද යන්න සහ ඔහු මෙම සංවිධානයේ ඔහුගේ සේවා වෘත්තිය දිගටම කරගෙන යනු ඇත්ද යන්න පැහැදිලි වන ප්‍රධාන අදියරයන්ගෙන් එකකි. තනතුර භාර ගැනීම මාස තුනක් පමණ පවතී, එනම් පරිවාස කාලය තුළ. මෙම කාල පරිච්ෙඡ්දය තුළ, සේවකයා කණ්ඩායම තුළ අන්තර් පුද්ගල සම්බන්ධතා වල යම් යම් රටා වර්ධනය කරයි, පවරා ඇති කාර්යයන් ඉටු කිරීමේදී ඔහුගේ වෘත්තීය කුසලතා සහ හැකියාවන් යොදවයි, සහ පුහුණුවීම් වලට භාජනය වන අතර එය උපදේශක හෝ පා courses මාලා සහ පුහුණුවීම් ආකාරයෙන් ප්‍රකාශ කළ හැකිය. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, නව සේවකයාට මනෝවිද්‍යාත්මක සහාය ලබා දීම, ඔහුගේ ක්‍රියාකාරකම්වල කාර්යක්ෂමතාව තක්සේරු කිරීම, අවශ්‍ය නම්, අතරමැදි කාර්යයන් විසඳීමට උපකාර කිරීම, ගෙන ඒම ඉතා වැදගත් වේ. ප්රායෝගික උදාහරණසංවිධානයේ සමාන තත්වයන් විසඳීම මෙන්ම සගයන් සමඟ සබඳතා ඇති කර ගැනීම සඳහා සහාය ලබා දීම.

4. අවසාන (ක්රියාකාරී) අදියර. මෙම අදියරේදී, පරිවාස කාලයෙහි ප්රතිඵල සාරාංශ කර ඇත, සේවකයාගේ වෘත්තීය මට්ටම සහ ඉටු කිරීමට සූදානම රැකියා කාර්යයන්. පරිවාස කාල සීමාවක් සම්පූර්ණ කළ සේවකයෙකු සාමාන්‍යයෙන් සංලක්ෂිත වන්නේ රැකියා අනුවර්තනය සාර්ථකව නිම කර ඇති බවයි. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, ඔහු ආතතිය, භීතිය හෝ අවිනිශ්චිතභාවය පිළිබඳ හැඟීම් අත්විඳින්නේ නැත; අවශ්‍ය දැනුම හා කුසලතා ප්‍රගුණ කිරීම, වෘත්තීය භූමිකාව; ඔහුගේ කාර්ය සාධන දර්ශක දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්රධානියාට සෑහීමකට පත් වේ; සේවකයා සගයන් සමඟ නිදහසේ සහ පහසුවෙන් සන්නිවේදනය කරන අතර සම්මුතියක් සොයා ගන්නේ කෙසේද සහ ඔහුගේ මතය ආරක්ෂා කරන්නේ කෙසේදැයි දනී.

පිරිස් අනුවර්තනය කිරීමේ ක්රම

අනුවර්තනය කිරීමේ ක්‍රමය නව සේවකයෙකුට කණ්ඩායමේ පූර්ණ අංගයක් වීමට ඉඩ සලසන ක්‍රම, මාධ්‍ය සහ ශිල්පීය ක්‍රම සමූහයක් ලෙස වටහාගෙන ඇත. නිෂ්පාදන ක්රියාවලිය. එනම්, සාරය වශයෙන්, මේවා නිර්මාණය කිරීම අරමුණු කරගත් ක්රියාකාරකම් වේ හිතකර කොන්දේසිනව සේවකයෙකු එම තනතුරට ඵලදායී ලෙස ඇතුළත් කිරීම සඳහා. අනුවර්තනය වීමේ ක්‍රම බෙහෙවින් වෙනස් විය හැකිය, ඒවා අතර පහත සඳහන් දෑ වෙන්කර හඳුනාගත හැකිය:

රැකියා ස්ථානයේ පුහුණුව;

පුහුණුව, ව්යාපාරික ක්රීඩාව;

හඳුන්වාදීමේ සංචාරය;

අධ්යාපනික චිත්රපට ප්රදර්ශනය කිරීම;

උපදේශනය;

මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුවේ අධීක්ෂණය;

පරීක්ෂා කිරීම.

නිශ්චිත සේවකයෙකු සම්බන්ධයෙන් ඔහුගේ වෘත්තීය කුසලතා සහ මනෝ භෞතික විද්‍යාත්මක තත්ත්වය සැලකිල්ලට ගනිමින් අනුවර්තනය වීමේ ක්‍රම තනි තනිව තෝරා ගනු ලැබේ.

සේවා ස්ථානයේ උපදෙස් සංවිධානය විසින් අනුගමනය කරන ලද වැඩසටහන් සහ රෙගුලාසි වලට අනුව කම්කරු ආරක්ෂණ දෙපාර්තමේන්තුවේ විශේෂ ists යින් හෝ සංවිධානයේ ව්‍යුහාත්මක අංශ ප්‍රධානීන් විසින් සිදු කරනු ලබන අතර ව්‍යවස්ථාදායක සහ අනෙකුත් නියාමන නෛතික ක්‍රියාවන්හි අවශ්‍යතාවයන්ට අනුකූලව නියමිත ආකාරයෙන් අනුමත කරනු ලැබේ. ශ්රම ආරක්ෂණය, සංවිධානයේ දේශීය රෙගුලාසි, ආරක්ෂක උපදෙස් ශ්රමය, තාක්ෂණික සහ මෙහෙයුම් ලියකියවිලි.

පුහුණුවීම් සහ ව්‍යාපාරික ක්‍රීඩා මඟින් සේවකයෙකුට විශ්ලේෂණාත්මක චින්තනය වර්ධනය කිරීමටත්, ඇතැම් රැකියා ක්ෂේත්‍රවල විවිධ සමාකරණ ගැටලු විසඳීමටත්, විසඳුම ඒකාබද්ධව තෝරා ගන්නේ නම් සගයන් සමඟ ව්‍යාපාරික සහ මිත්‍රශීලී සන්නිවේදනයක් ඇති කිරීමටත් ඉඩ සලසයි. පුහුණුව කෙටි කාලීන දැඩි පුහුණුවක් (දින එක සිට පහ දක්වා) ඉලක්ක කර ඇති අතර, එම කාලය තුළ කුඩා න්‍යායාත්මක සම්මන්ත්‍රණ, දේශන සහ පසුව ලබාගත් තොරතුරු හෝ කුසලතා පිළිබඳ ප්‍රායෝගික පුහුණුව සාමාන්‍යයෙන් පවත්වනු ලැබේ. හ්භාගීවනනනට යම් වත්මන් ජීවන තත්වයක් හඳුන්වා දී විසඳුමක් සෙවීමට ඉල්ලා සිටියි. ව්‍යාපාරික ක්‍රීඩාවක් යනු ව්‍යාපාරික තත්වයක් අනුකරණය කිරීම ඇතුළත් වන වෙනස් ආකාරයේ පුහුණුවකි. ක්‍රීඩාවේ සහභාගිවන්නන්ට ඔවුන්ගේ භූමිකාවන් ලැබෙන අතර ඔවුන් ක්‍රියා කරන ආකාරයට ක්‍රියා කළ යුතුය සැබෑ ජීවිතය. මෙමගින් විවිධ හැසිරීම් රටා සලකා බැලීමටත්, ඒවා විශ්ලේෂණය කිරීමෙන් දෝෂ හඳුනාගෙන සොයා ගැනීමටත් හැකි වේ ප්රශස්ත විසඳුමක්සෑම අවස්ථාවක් සඳහාම. ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, කවදාද සමාන තත්වයක්කොන්දේසි යටතේ සැබෑ ව්යාපාරයසේවකයින් ඉක්මනින් නිවැරදි තීරණයක් ගනු ඇත. පුහුණුවීම් සහ ව්‍යාපාරික ක්‍රීඩා ඔවුන්ගේ නිත්‍ය වැඩවලින් කාර්ය මණ්ඩලයට ප්‍රායෝගිකව බාධාවකින් තොරව සමාගමේ කාර්යාලයේ පැවැත්විය හැකිය. එවැනි සිදුවීම්වල ඵලදායීතාවය නම්, ඔවුන්ගේ ප්රතිඵල, නීතියක් ලෙස, සේවකයින් විසින් ඔවුන්ගේ වැඩ වලදී වහාම භාවිතා කරනු ලැබේ.

උසස් පුහුණු පාඨමාලා වැනි දිගුකාලීන පුහුණු පද්ධති ද ඇත.

බොහෝ ආයතන පරිවාස කාලය තුළ නව සේවකයෙකුට උපදේශකයෙකු පත් කරයි, ඔහු නවකයෙකුට වැඩ, ආයතනික සහ ආයතනික ගැටළු පිළිබඳව යාවත්කාලීන කරයි, ඔහුට ප්‍රගුණ කිරීමට උපකාරී වේ. ශ්රම කාර්යයන්සහ හැකි කෙටිම කාලය තුළ කණ්ඩායමට සමීප වන්න.

ඔවුන්ගේ ආසන්නතම අධීක්ෂක හෝ මානව සම්පත් විශේෂඥයා සමඟ පුද්ගලික සංවාද අතරතුර, සේවකයින්ට ලැබේ ප්රයෝජනවත් තොරතුරු, ඔවුන්ගේ ප්රශ්නවලට පිළිතුරු.

HR සේවාව මගින් අධීක්ෂණය කිරීම එක්තරා ආකාරයක "දුරස්ථ" උපදේශනයක් වන අතර, මානව සම්පත් විශේෂඥයා විසින් නව සේවකයා පිළිබඳව දෙපාර්තමේන්තු ප්‍රධානීන්ගෙන් වරින් වර තොරතුරු ඉල්ලා සිටින අතර, ඔහු කළ කාර්යය, මනෝවිද්‍යාත්මක තත්ත්වය, මනෝභාවය යනාදිය අවශ්‍ය නම්, HR විශේෂඥයාට හැකිය. අනුවර්තනයේ කාර්යක්ෂමතාව සඳහා සංවාද සහ පරීක්ෂණ පැවැත්වීමට සේවකයාට ආරාධනා කරන්න.

හඳුන්වාදීමේ චාරිකා ඔබට ඉක්මනින් ව්‍යවසායයට හුරු වීමටත්, ඇතැම් අංශ පිහිටා ඇති ස්ථානය තේරුම් ගැනීමටත්, කවුරුන් කරන්නේද, සහ ඔබට සම්බන්ධ විය හැක්කේ කාටද සහ කුමන ගැටළු පිළිබඳවද යන්න තේරුම් ගැනීමට උපකාරී වේ.

පුහුණු චිත්‍රපට ප්‍රදර්ශනය කිරීම සේවකයෙකුට නව ස්ථානයකට අනුවර්තනය වීමට ඉඩ සලසන පුහුණු ක්‍රමයකි. අධ්යාපනික චිත්රපට නිශ්චිතවම කැප කළ හැකිය ජීවන තත්වයන්සංවිධානයක කවදා හෝ හමු වී ඇත, හෝ හැසිරෙන ආකාරය වෘත්තීයමය වශයෙන්. චිත්රපටය නැරඹීමෙන් පසු, සේවකයාට මෙම තත්වයන් විශ්ලේෂණය කිරීමට, උපදේශකයෙකු හෝ වැඩ කරන සගයන් සමඟ සාකච්ඡා කිරීමට සහ ඔවුන්ගේ ස්ථාවරය ප්රකාශ කිරීමට අවස්ථාව ලබා දේ.

ශ්රම අනුවර්තනය කළමනාකරණය

ශ්රම අනුවර්තන කළමනාකරණය යනු සංවිධානයේ නව සේවකයෙකුගේ අනුවර්තනය කිරීමේ ක්රියාවලිය සැලසුම් කිරීම, සංවිධානය කිරීම, පැවැත්වීම සහ අධීක්ෂණය කිරීම සඳහා සේවායෝජකයාගේ ක්රියාකාරිත්වය වේ. සංවිධානයේ ප්‍රධානියා සහ ව්‍යුහාත්මක අංශ ප්‍රධානීන් නව සේවකයින් අනුවර්තනය වීමේ ගැටලුවට බැරෑරුම් ලෙස ප්‍රවේශ විය යුතුය, මන්ද එහි ගුණාත්මකභාවය වැඩ කාර්යක්ෂමතාවයට කෙලින්ම බලපායි.

අනුවර්තන කළමනාකරණයේ අරමුණු වන්නේ:

පිළිගත හැකි කාර්ය සාධන දර්ශක කඩිනම් සාක්ෂාත් කර ගැනීම සහතික කිරීම;

නව සේවකයෙකු කණ්ඩායමට ඇතුළත් කිරීමට පහසුකම් සැලසීම, ඔහුගේ කාංසාව සහ ස්වයං සැකය පිළිබඳ හැඟීම් අඩු කිරීම;

කාර්ය මණ්ඩල පිරිවැටුම අඩු කිරීම;

උදව් සහ උපදෙස් සඳහා වැය කළ හැකි නව සගයන්ගේ කාලය ඉතිරි කිරීම;

නව සේවක රැකියා තෘප්තිය වැඩි කිරීම;

සමස්ත පිරිවැය ඉතිරිකිරීම්.

ශ්රම අනුවර්තන කළමනාකරණයට අන්තර් සම්බන්ධිත ආයතනික අංග තුනක් ඇතුළත් වේ:

1. අනුවර්තනය කළමණාකරණ කාර්යයන්හි ව්යුහාත්මක ඒකාබද්ධ කිරීම.

2. පුද්ගල අනුවර්තන ක්රම යෙදීම.

3. තොරතුරු සහායඅනුවර්තනය කිරීමේ ක්රියාවලිය.

අනුවර්තනය කළමණාකරණ කාර්යයන් ව්‍යුහාත්මකව ඒකාබද්ධ කිරීම, ශ්‍රම අනුවර්තනය කළමනාකරණය පිළිබඳ ගැටළු සමඟ කටයුතු කරන සංවිධානයේ විශේෂ ව්‍යුහාත්මක ඒකකයක් වෙන් කිරීම, විශේෂයෙන්, අනුවර්තන කළමනාකරණයට සම්බන්ධ විශේෂඥයින් අංශ (සාප්පු, දෙපාර්තමේන්තු) අතර බෙදා හැරීම ඇතුළත් වේ. රීතියක් ලෙස, මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුව ශ්‍රම අනුවර්තනය කළමනාකරණය කිරීමේ කාර්යයන් ඉටු කරයි, මෙම ක්‍රියාවලියේ කාර්යක්ෂමතාව වැඩි දියුණු කිරීම සඳහා විවිධ දේශීය ලේඛන සංවර්ධනය කරයි, පුහුණුවීම් සහ වෙනත් අධ්‍යාපන ක්‍රම සංවිධානය කරයි, උපදේශනය සංවිධානය කරයි, සහ අනුවර්තන ක්‍රම යෙදීමේ කාර්යක්ෂමතාව අධීක්ෂණය කරයි.

ඉහත සාකච්ඡා කර ඇති අනුවර්තන ක්‍රම යෙදීමේ ප්‍රතිඵල මත, සේවා යෝජකයා නව සේවකයාගේ අනුවර්තනය වීමේ ප්‍රතිඵල සාරාංශ කරයි.

අනුවර්තනය වීමේ ක්‍රියාවලිය සඳහා තොරතුරු සහාය එහි මට්ටම සහ කාලසීමාව පිළිබඳ දර්ශක එකතු කිරීම සහ තක්සේරු කිරීම, වැඩ ක්‍රියාකාරකම්වල කාර්යක්ෂමතාව, එහි විවිධ ක්ෂේත්‍රවල සේවකයාගේ ක්‍රියාකාරී සහභාගීත්වය, සමස්තයක් ලෙස රැකියාව පිළිබඳ සේවකයාගේ තෘප්තිය සංලක්ෂිත කිරීම හා සම්බන්ධ වේ. තනි පැති.

මේ අනුව, ශ්‍රම අනුවර්තනය කළමනාකරණය ඕනෑම සංවිධානයක ක්‍රියාකාරකම්වල වැදගත් ක්ෂේත්‍රවලින් එකක් වන අතර එමඟින් රැකියාවේ ආරම්භක අදියරේදී බොහෝ ගැටලු විසඳීමට ඔබට ඉඩ සලසයි, ඉහළ කාර්ය සාධන දර්ශක සහ කණ්ඩායම තුළ මිත්‍රශීලී වාතාවරණයක් නිර්මාණය කරයි.

E. යූ

සඟරා විශේෂඥ

"මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුව

වාණිජ සංවිධානය"

2013 අගෝස්තු 30 දින ප්‍රකාශනය සඳහා අත්සන් කරන ලදී

• අනුවර්තනය, ඇතුල්වීම

ප්රධාන වචන:

1 -1

හැඳින්වීම

මාතෘකාවේ අදාළත්වය.සංවිධානයක පිරිස් අනුවර්තනය වීම පිරිස් කළමනාකරණයේ අත්‍යවශ්‍ය අංගයකි. ඇත්ත වශයෙන්ම, යම් ව්‍යවසායක සේවකයෙකු බවට පත්වන විට, නවකයෙකු ආයතනික අවශ්‍යතා පිළිගැනීමේ අවශ්‍යතාවයට මුහුණ දෙයි: වැඩ සහ විවේක කාලසටහන්, රෙගුලාසි, රැකියා විස්තර, නියෝග, පරිපාලනයෙන් ලැබෙන උපදෙස් යනාදිය. ඔහු සමාජ-ආර්ථික කොන්දේසිවල සම්පූර්ණත්වය ද පිළිගනී. ව්යවසාය විසින් ඔහුට සපයන ලදී. ඔහුගේ අදහස් සහ පුරුදු නැවත ඇගයීමට ලක් කිරීමට, කණ්ඩායම තුළ පිළිගත් සම්මතයන් සහ හැසිරීම් රීති සමඟ සහසම්බන්ධ කිරීමට ඔහුට බල කෙරෙයි, සම්ප්‍රදායන් තුළ අන්තර්ගත කර ඇති අතර සුදුසු හැසිරීම් රටාවක් වර්ධනය කරයි.

අවාසනාවකට මෙන්, අපේ රටේ කම්කරුවන් අනුවර්තනය කිරීමේ පියවරවල වැදගත්කම ප්රමාණවත් තරම් බැරෑරුම් ලෙස නොසලකයි මානව සම්පත් සේවාදිගු කාලයක් පුරා. මේ වන තෙක් බොහෝ රාජ්‍ය ව්‍යවසායන් සහ වාණිජ සංවිධානවලට මූලික අනුවර්තන වැඩසටහන් පවා නොමැත. මේ අතර, නව කළමනාකරණ යාන්ත්‍රණයක් හඳුන්වාදීමේ කොන්දේසි යටතේ, ස්වයං-මූල්‍යකරණය සහ ස්වයංපෝෂිත වීම, එය සැලකිය යුතු මුදා හැරීමක් සහ ඒ අනුව, ශ්‍රමය යලි බෙදා හැරීම, නව වෘත්තීන් ඉගෙන ගැනීමට බල කෙරෙන සේවක සංඛ්‍යාව වැඩි වීම හෝ ඔවුන්ගේ සේවා ස්ථානය සහ කණ්ඩායම වෙනස් කරන්න, අනුවර්තනය වීමේ ගැටලුවේ වැදගත්කම තවත් වැඩි වේ .

ව්යවසායන් තුළ අනුවර්තන කළමනාකරණ පද්ධතියක් ක්රියාත්මක කිරීම තරමක් සංකීර්ණ කාර්යයකි, නමුත් ව්යවසාය සඳහා එවැනි වැදගත් කාර්යයන් විසඳීම: ආරම්භක පිරිවැය අඩු කිරීම, කාර්ය මණ්ඩල පිරිවැටුම අඩු කිරීම එය මත රඳා නොපවතී; සේවායෝජක සංවිධානයට පිළිගත හැකි කාර්ය සාධන දර්ශක වේගයෙන් සාක්ෂාත් කර ගත හැකිය; සේවකයාගේ වැඩ කණ්ඩායමට ඇතුල් වීම, එහි අවිධිමත් ව්යුහය සහ කණ්ඩායමේ සාමාජිකයෙකු ලෙස හැඟීම; නව සේවකයෙකු විසින් අත්විඳින ලද කාංසාව සහ අවිනිශ්චිතතාවය අඩු කිරීම. මෙම නඩුවේ කාංසාව සහ අවිනිශ්චිතභාවය යනු රැකියාවේ අසාර්ථකත්වය පිළිබඳ බිය සහ වැඩ තත්වයේ අසම්පූර්ණ දිශානතියයි. මෙය නව සහ නොදන්නා සාමාන්‍ය බිය, ක්ෂණික කළමනාකරු සහ සාමාන්‍ය සේවකයින් සඳහා කාලය ඉතිරි කිරීම, නව සේවකයා තුළ රැකියා තෘප්තිය වර්ධනය කිරීම, වැඩ කෙරෙහි ධනාත්මක ආකල්පයක් සහ අපේක්ෂාවන් තුළ යථාර්ථවාදී වීම. අනුවර්තන පද්ධතිය ඉහත ගැටළු විසඳීම සඳහා නිර්මාණය කර ඇත.

මේ සම්බන්ධයෙන්, අනුවර්තනය වීමේ සාරය තීරණය කිරීම, එය පද්ධතියක් ලෙස විස්තර කිරීම, අනුවර්තනය වීමේ කාර්යයේ තත්ත්වය තක්සේරු කිරීම සඳහා දිශාවන්, අදියර, අධ්යයන දර්ශක තීරණය කිරීම සහ අනුවර්තනය කිරීමේ වැඩසටහන් සංවර්ධනය කිරීම අදාළ වේ.

කාර්යයේ අරමුණපුද්ගල කළමනාකරණයේ නවීන තාක්‍ෂණයක් ලෙස අනුවර්තනය වීම සහ එහි අනිවාර්ය කොටස ලෙස අධ්‍යයනය කිරීම.

මෙම ඉලක්කයේ කොටසක් ලෙස, පහත සඳහන් දෑ සකසා ඇත: කාර්යයන්:

අනුවර්තනය වීමේ සාරය සහ ඉලක්ක තීරණය කිරීම;

ව්යවසායයේ සේවක අනුවර්තන කළමනාකරණ පද්ධතියේ සංරචක තීරණය කිරීම;

පිරිස් අනුවර්තනය කිරීමේ ක්රම අධ්යයනය කිරීම.

පරීක්ෂණයේ විෂයයපුද්ගල අනුවර්තන පද්ධතියකි.

වැඩ ව්යුහය:කෘතිය හැඳින්වීමකින්, පරිච්ඡේද දෙකකින්, නිගමනයකින් සහ යොමු ලැයිස්තුවකින් සමන්විත වේ.

1 වන පරිච්ඡේදය. අනුවර්තනය වීමේ සාරය සහ අරමුණු

නව පුද්ගලයින් ආකර්ෂණය කර ගැනීමේදී සංවිධානයක පුද්ගලයින් සමඟ වැඩ කිරීමේ එක් ගැටළුවක් වන්නේ ශ්‍රම අනුවර්තනය කළමනාකරණය කිරීමයි. සේවකයා සහ සංවිධානය අතර අන්තර්ක්‍රියා අතරතුර, ඔවුන්ගේ අන්‍යෝන්‍ය අනුවර්තනය සිදු වන අතර, එහි පදනම වන්නේ කම්කරුවන් නව වෘත්තීය හා සමාජ-ආර්ථික සේවා කොන්දේසි වලට ක්‍රමයෙන් ඇතුල් වීමයි.

"අනුවර්තනය" යන යෙදුම විද්‍යාවේ විවිධ ක්ෂේත්‍රවල භාවිතා වේ. සමාජ විද්‍යාව සහ මනෝවිද්‍යාව තුළ සමාජීය සහ කාර්මික අනුවර්තනය වෙන්කර හඳුනාගත හැකිය. එක්තරා දුරකට, මෙම අනුවර්තන වර්ග දෙක එකිනෙකා සමඟ අතිච්ඡාදනය වේ, නමුත් ඒ සෑම එකක්ම ස්වාධීන යෙදුම් ක්ෂේත්‍ර ද ඇත: සමාජ ක්‍රියාකාරකම් නිෂ්පාදනයට පමණක් සීමා නොවේ, නමුත් නිෂ්පාදන ක්‍රියාකාරකම් තාක්ෂණික, ජීව විද්‍යාත්මක සහ සමාජීය අංශ ඇතුළත් වේ.

සමාජ අනුවර්තනය - (ලතින් අනුවර්තනයෙන් - අනුවර්තනය සහ සමාජීය - පරිසරය) - නව වස්තු-ද්‍රව්‍ය හා සමාජ පරිසරයකට පුද්ගලයෙකු ඇතුළත් කිරීම. 1 පුද්ගලයෙකු වැඩ ආරම්භ කරන විට, ඔහු අභ්‍යන්තර ආයතනික කම්කරු සබඳතා පද්ධතියට ඇතුළත් කර ඇති අතර, එකවර එහි තනතුරු කිහිපයක් දරයි. ව්යවසායයකට ඇතුල් වන විට, පුද්ගලයෙකුට යම් යම් ඉලක්ක, අවශ්යතා, වටිනාකම්, සම්මතයන් සහ හැසිරීම් මාර්ගෝපදේශ ඇත. ඒවාට අනුකූලව, සේවකයා සේවා කොන්දේසි, වැටුප්, නඩත්තුව, වර්ධන අවස්ථා සහ සමාජ පරිසරය සම්බන්ධයෙන් සංවිධානයට ඉල්ලීම් කරයි.

මේ අනුව, අනුවර්තනය යනු නව වෘත්තීය, සමාජීය, ආයතනික සහ ආර්ථික සේවා කොන්දේසි වලට සේවකයා ක්‍රමානුකූලව අනුවර්තනය වීම මත පදනම්ව, සේවකයාගේ සහ සංවිධානයේ අන්‍යෝන්‍ය අනුවර්තනයකි.

"අනුවර්තනය" යන යෙදුම අතිශයින් පුළුල් වන අතර විද්‍යාවේ විවිධ ක්ෂේත්‍රවල භාවිතා වේ. සමාජ විද්‍යාව සහ මනෝවිද්‍යාව තුළ සමාජීය සහ කාර්මික (ශ්‍රම) අනුවර්තනය කැපී පෙනේ. එක්තරා දුරකට, මෙම අනුවර්තන වර්ග දෙක එකිනෙකා සමඟ අතිච්ඡාදනය වේ, නමුත් ඒ සෑම එකක්ම ස්වාධීන යෙදුම් ක්ෂේත්‍ර ද ඇත: සමාජ ක්‍රියාකාරකම් නිෂ්පාදනයට පමණක් සීමා නොවේ, නමුත් නිෂ්පාදන ක්‍රියාකාරකම් තාක්ෂණික, ජීව විද්‍යාත්මක සහ සමාජීය අංශ ඇතුළත් වේ.

පිරිස් කළමනාකරණයේ දෘෂ්ටිකෝණයෙන්, නිෂ්පාදන අනුවර්තනය වඩාත් වැදගත් වේ. කෙටි කාලයක් තුළ නව සේවකයෙකු තුළ අවශ්‍ය ඵලදායිතාව සහ කාර්යයේ ගුණාත්මකභාවය වර්ධනය කිරීම වැනි ගැටලුවක් විසඳීමේ මෙවලම මෙයයි.

සේවා කොන්දේසි වෙනස් කිරීම සඳහා හේතු විවිධාකාර වේ: නව සේවා ස්ථානයකට ඇතුළුවීම, වෙනත් දෙපාර්තමේන්තුවකට මාරු කිරීම, නව තනතුරකට, කම්කරු සංවිධානයේ නව ආකෘති හඳුන්වාදීම, එහි ගෙවීම යනාදිය.

එබැවින්, නව කළමනාකරණ යාන්ත්‍රණයක් හඳුන්වාදීමේ සන්දර්භය තුළ, ස්වයං-මූල්‍යකරණය, ස්වයං-මූල්‍යකරණය සහ ස්වයංපෝෂිතභාවය වෙත සංක්‍රමණය වීම, එය සැලකිය යුතු මුදා හැරීමක් සමඟ ඇති වන අතර, ඒ අනුව, ශ්‍රමය යලි බෙදා හැරීම, සංඛ්‍යාවේ වැඩි වීමක් නව වෘත්තීන් ඉගෙන ගැනීමට හෝ ඔවුන්ගේ සේවා ස්ථානය සහ කණ්ඩායම වෙනස් කිරීමට කම්කරුවන්ට බල කෙරේ, අනුවර්තනය වීමේ ගැටලුවේ වැදගත්කම තවත් වැඩි වේ.

මෙම ගැටළුව, එක් මට්ටමකට හෝ වෙනත් මට්ටමකට, සියලු වර්ගවල කම්කරුවන්ට බලපාන නමුත්, එය වඩාත් උග්‍ර වන්නේ තරුණ කම්කරුවන්ට සහ තරුණ වෘත්තිකයන්ට ය.

සේවා ස්ථානය වෙනස් කිරීම යනු සේවා කොන්දේසි වෙනස් කිරීම, කණ්ඩායමේ වෙනසක් පමණක් නොව, බොහෝ විට වෘත්තියේ හෝ ක්‍රියාකාරකම්වල වෙනසක් සමඟ සම්බන්ධ වන අතර එමඟින් අනුවර්තනයට නව, වඩාත් සංකීර්ණ චරිතයක් ලබා දේ.

පුද්ගලයෙකු රැකියාවකට ඇතුළු වූ විට, ඔහු අභ්‍යන්තර ආයතනික සම්බන්ධතා පද්ධතියට ඇතුළත් කර ඇති අතර, එකවර එහි තනතුරු කිහිපයක් දරයි. සෑම තනතුරක්ම සේවකයෙකු, සගයෙකු, යටත් නිලධාරියෙකු, කළමනාකරුවෙකු, පොදු සංවිධානයක, යනාදී ලෙස කණ්ඩායමක පුද්ගලයෙකුගේ සමාජ භූමිකාව තීරණය කරන අවශ්‍යතා, සම්මතයන්, හැසිරීම් නීති මාලාවකට අනුරූප වේ. එයට අනුකූලව හැසිරෙන්න. යම් සංවිධානයක රැකියාවකට ඇතුල් වන විට, පුද්ගලයෙකුට යම් යම් ඉලක්ක, අවශ්යතා සහ හැසිරීම් සම්මතයන් ඇත. ඒවාට අනුකූලව, සේවකයා සංවිධානයට යම් යම් ඉල්ලීම් කරයි: සේවා කොන්දේසි සහ ඔහුගේ අභිප්රේරණය.

සේවකයාගේ සහ සංවිධානයේ අන්‍යෝන්‍ය අනුවර්තනය හෝ ශ්‍රම අනුවර්තනය වීමේ ක්‍රියාවලිය වඩාත් සාර්ථක වනු ඇත, කණ්ඩායමේ සම්මතයන් සහ වටිනාකම් වැඩි වන තරමට හෝ තනි සේවකයාගේ සම්මතයන් සහ වටිනාකම් බවට පත් වන තරමට වේගවත් හා ඔහු කණ්ඩායම තුළ ඔහුගේ සමාජ භූමිකාවන් පිළිගෙන එය උකහා ගැනීම වඩා හොඳය. 4

පුද්ගල අනුවර්තනය කිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටි සැලසුම් කර ඇත්තේ සංවිධානයේ ජීවිතයට නව සේවකයින් ඇතුළුවීමට පහසුකම් සැලසීම සඳහා ය. ප්‍රායෝගිකව පෙන්නුම් කරන්නේ පළමු වසර තුළ රැකියාවෙන් ඉවත් වූ පුද්ගලයින්ගෙන් 90% ක් නව සංවිධානයේ රැඳී සිටින පළමු දිනයේ දී මෙම තීරණය ගත් බවයි. රීතියක් ලෙස, සංවිධානයකට නවකයෙකු විශාල දුෂ්කරතා රැසකට මුහුණ දෙයි, ඒවායින් බොහොමයක් නිශ්චිතවම ජනනය වන්නේ වැඩ ක්‍රියා පටිපාටිය, ස්ථානය, සගයන්ගේ ලක්ෂණ යනාදිය පිළිබඳ තොරතුරු නොමැතිකමෙනි. එනම්, නව සේවකයෙකු සංවිධානයට හඳුන්වා දීම සඳහා විශේෂ ක්රියා පටිපාටියක් වැඩ ආරම්භයේදී පැන නගින තවත් ගැටළු ඉවත් කිරීමට උපකාරී වේ. 5

අනුවර්තනය වීමේ ප්‍රධාන අරමුණු වන්නේ:

1. ආරම්භක පිරිවැය අඩු කිරීම, නව සේවකයෙකු තම සේවා ස්ථානය හොඳින් නොදන්නා අතර, ඔහු අඩු කාර්යක්ෂමව වැඩ කරන අතර අමතර වියදම් අවශ්ය වේ;

2. නව සේවකයින් අතර කනස්සල්ල සහ අවිනිශ්චිතතාවය අඩු කිරීම;

3. නවකයන්ට අපහසුතාවයක් දැනේ නම්, ශ්‍රම පිරිවැටුම අඩු කිරීම නව රැකියාවසහ අනවශ්‍ය, එවිට ඔවුන්ට සේවයෙන් පහකිරීමෙන් මෙයට ප්‍රතිචාර දැක්විය හැක;

4. කළමනාකරු සහ සේවකයින් සඳහා කාලය ඉතිරි කිරීම, වැඩසටහනට අනුව සිදු කරන ලද කාර්යයන් එක් එක් කාලය ඉතිරි කර ගැනීමට උපකාරී වේ.

5. රැකියාව කෙරෙහි ධනාත්මක ආකල්පයක් වර්ධනය කිරීම, රැකියා තෘප්තිය.

මීට අමතරව, සංවිධානයේ ජීවිතයට නව සේවකයින් ඇතුළත් කිරීමේ මාර්ග, දැනට සිටින සේවකයින්ගේ නිර්මාණාත්මක හැකියාවන් සැලකිය යුතු ලෙස සක්රිය කළ හැකි අතර සංවිධානය තුළ ඔවුන්ගේ සහභාගීත්වය වැඩි කරයි. ආයතනික සංස්කෘතියසංවිධාන.

කළමනාකරුවෙකු සඳහා, ඔහුගේ දෙපාර්තමේන්තුවේ නව සේවකයින් අනුවර්තනය වීමේ ක්‍රියාවලිය සංවිධානය කර ඇති ආකාරය පිළිබඳ තොරතුරු කණ්ඩායමේ සංවර්ධනයේ මට්ටම, එහි ඒකාබද්ධතාවයේ මට්ටම සහ අභ්‍යන්තර ඒකාබද්ධතාවය පිළිබඳව බොහෝ දේ පැවසිය හැකිය. 6

2 වන පරිච්ඡේදය.ඇතුළත් කිරීමේ ක්‍රියාවලි කළමනාකරණය

අනුවර්තනය වීමේ ක්‍රියාවලිය කළමනාකරණය කිරීම එහි ප්‍රගතිය, කාල නිර්ණය, අහිතකර ප්‍රතිවිපාක අඩු කිරීම යනාදී සාධක මත ක්‍රියාකාරී බලපෑමක් ඇති කරයි.

අනුවර්තනය කළමනාකරණය කිරීමේ අවශ්‍යතාවය නිෂ්පාදනයට සහ කම්කරුවන්ට විශාල හානියක් මගින් පූර්ව තීරණය කර ඇති අතර, එහි හැකියාව දේශීය හා විදේශීය ව්‍යවසායන් සහ සංවිධානවල අත්දැකීම් මගින් ඔප්පු කර ඇත.

අනුවර්තනය වීමට ධනාත්මක ලෙස බලපාන පියවරයන් වර්ධනය කිරීම සඳහා සේවකයාගේ ආත්මීය ලක්ෂණ (ලිංගභේදය, වයස, ඔහුගේ මනෝ භෞතික විද්‍යාත්මක ලක්ෂණ මෙන්ම අධ්‍යාපනය, සේවා කාලය යනාදිය) සහ වැඩ කරන පරිසරයේ සාධක, ඒවායේ ස්වභාවය යන දෙකම පිළිබඳ දැනුම අවශ්‍ය වේ. දර්ශක සහ ප්රතිඵල මත බලපෑම් (සෘජු හෝ වක්ර). එබැවින්, අනුවර්තනය වීමේ ක්‍රියාවලිය ප්‍රශස්ත කරන විට, ව්‍යවසායයේ පවතින හැකියාවන් (සේවා කොන්දේසි, නම්‍යශීලී වැඩ කරන වේලාවන්, වැඩ සංවිධානය යනාදිය) සහ සේවකයා වෙනස් කිරීමේ සීමාවන් (සමහර හැකියාවන් වර්ධනය කිරීමේදී, නිෂේධාත්මක පුරුදු ඉවත් කිරීම, ආදිය). වෘත්තීය සංචලනය සහ ව්යවසායයේ පුද්ගල ප්රතිපත්තිය ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා බරපතල බාධකයක් ලෙස.

නිෂ්පාදනයේ සේවකයෙකු අනුවර්තනය වීම සහ මෙම ක්‍රියාවලිය කාර්යක්ෂමව කළමනාකරණය කිරීම සඳහා සංවිධානාත්මක වැඩ ගොඩක් අවශ්‍ය වේ. එබැවින්, රටේ බොහෝ ව්යවසායන් විශේෂිත පුද්ගල අනුවර්තන සේවා නිර්මාණය කරයි. කෙසේ වෙතත්, මෙය විවිධ ආකාරවලින් සංවිධානාත්මකව සිදු කරනු ලැබේ: ව්යවසායයේ පිරිස් සංඛ්යාව, ව්යවසාය කළමනාකරණයේ ව්යුහය, පුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධතියක පැවැත්ම සහ සංවිධානය කිරීම, ක්ෂේත්රයේ සමාජ ගැටළු විසඳීම කෙරෙහි ව්යවසාය පරිපාලනයේ අවධානය යොමු කරයි. නිෂ්පාදන කළමනාකරණය සහ අනෙකුත් කරුණු.

සේවක අනුවර්තනය කිරීමේ සේවාවන්ට ස්වාධීන ව්‍යුහාත්මක ඒකක (දෙපාර්තමේන්තු, රසායනාගාරය) ලෙස ක්‍රියා කළ හැකිය හෝ වෙනත් ක්‍රියාකාරී ඒකකවල කොටසක් විය හැකිය (කාර්යාංශයක්, කණ්ඩායම් සහ තනි සේවකයින් වැනි) - පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුව, සමාජ විද්‍ය රසායනාගාරය, කම්කරු දෙපාර්තමේන්තුව සහ වැටුප්ආදිය සමහර විට අනුවර්තන විශේෂඥ තනතුර හඳුන්වා දෙනු ලැබේ කාර්ය මණ්ඩල වගුවසාප්පු කළමනාකරණ ව්යුහයන්. අනුවර්තනය කිරීමේ සේවාව ව්‍යවසායයේ සමස්ත පද්ධති සහ පිරිස් කළමනාකරණයේ අනිවාර්ය අංගයක් වීම වැදගත් වේ.

කාර්යයන්කිබනොව්ට අනුව අනුවර්තන ක්‍රියාවලියේ තාක්‍ෂණය සංවිධානය කිරීමේ ක්ෂේත්‍රයේ අනුවර්තන කළමනාකරණයේ අංශ හෝ විශේෂඥයින් වන්නේ:

විවිධ අනුවර්තන ගැටළු පිළිබඳ සම්මන්ත්රණ සහ පාඨමාලා සංවිධානය කිරීම;

කළමනාකරුවෙකු සහ උපදේශකයෙකු සහ නව සේවකයෙකු අතර තනි සංවාද පැවැත්වීම;

නව කළමනාකරුවන් සඳහා දැඩි කෙටි කාලීන පාඨමාලා;

උපදේශකයින් සඳහා විශේෂ පුහුණු පාඨමාලා;

ආරම්භකයකු විසින් සිදු කරනු ලබන කාර්යයන්හි සංකීර්ණත්වය ක්රමයෙන් වැඩි කිරීමේ ක්රමය භාවිතා කිරීම;

නව සේවකයෙකු සහ කණ්ඩායම අතර සම්බන්ධතා ඇති කර ගැනීම සඳහා එක් වරක් පොදු පැවරුම් සිදු කිරීම; 8

1. අනුවර්තනය වීම පිරිස්වී සංවිධාන (2)

   වියුක්ත >> රාජ්ය සහ නීතිය

   අනුවර්තනය වීම පිරිස්වී සංවිධාන අනුවර්තනය වීම පිරිස්– යන්නෙන් අදහස් කරන්නේ... වැඩ කරන විශේෂිත පුද්ගලයන් ඇතුළත් කිරීමයි සංවිධාන. සංවිධානයසේවකයා පෙන්වනු ඇතැයි අපේක්ෂා කරයි සංවිධානහැසිරීම් සම්මතයන්, චර්යාවන් සහ කළමනාකරණයේ උපදෙස්. ක්රියාවලිය අනුවර්තනය වීමවෙයි...

2. කම්කරු කළමනාකරණය අනුවර්තනය වීම පිරිස්වී සංවිධාන

   වියුක්ත >> රාජ්ය සහ නීතිය

   41. කම්කරු කළමනාකරණය අනුවර්තනය වීම පිරිස්වී සංවිධාන. ශ්රමය අනුවර්තනය වීම පිරිස්- සේවකයාගේ අන්‍යෝන්‍ය අනුවර්තනය සහ සංවිධාන, ක්‍රමානුකූලව ඇතුළත් කිරීම මත පදනම්ව...

3. අනුවර්තනය වීම පිරිස් (8)

   වියුක්ත >> කළමනාකරණය

   ශ්රමය අනුවර්තනය වීම 1.1 ශ්රමය අනුවර්තනය වීම: සංකල්පය, ඉලක්ක සහ එහි අදියර. ශ්රම වර්ග අනුවර්තනය වීම……………………………………………………………… 5 1.2 කළමනාකරණය අනුවර්තනය වීම

ආයතනයක සේවකයින් අනුවර්තනය වීමේ ගැටළු

Seidalova Kunney Islamovna ,

ශිෂ්ය gr. UP-11, NEFU නම් කර ඇත. එම්.කේ. අම්මෝසෝවා. ජී. යකුට්ස්ක්

ඊ-තැපෑල: හිරු එළිය.93@ තැපෑල. ru

බොරිසෝවා උලියානා සෙමෙනොව්නා ,

සමාජ විද්‍යා විද්‍යා මහාචාර්ය, NEFU.

OJSC AK "Yakutskenergo" හි මධ්යම විද්යුත් ජාලයේ විදුලි ජාල වල Tattinsky දිස්ත්රික්කයේ සේවකයින් අනුවර්තනය කිරීමේ ගැටළු) ඕනෑම සංවිධානයක පදනම සහ ප්රධාන ධනය මිනිසුන් වේ. වර්තමානයේ ඔවුන් කතා කරන්නේ සමාජීය නැඹුරු ආර්ථිකයක් ගැන වන අතර එහි එක් දිශාවක් වන්නේ ශ්‍රම ක්‍රියාවලියේ මානව සංවර්ධනයයි. මෙයින් අදහස් කරන්නේ කාර්යය මානව සංවර්ධනයේ ක්ෂේත්‍රයක් බවට පත් කිරීම, සුවපහසු තත්වයන් තුළ අර්ථවත් වැඩකට ක්‍රමයෙන් සංක්‍රමණය වීම සහ අනුවර්තනය වීමේ ක්‍රියාවලියේදී කණ්ඩායම තුළ සබඳතා වෙනස් කිරීමයි. කෙසේ වෙතත්, සංඛ්යාලේඛන පෙන්වා දෙන පරිදි, වඩාත්ම ඉහළ ප්රතිශතයක්කුලියට ගත් අය පළමු මාස ​​තුන තුළ සංවිධානයෙන් පිටව යයි. ඉවත් වීමට ප්‍රධාන හේතු වන්නේ යථාර්ථය සහ අපේක්ෂාවන් අතර විෂමතාවය සහ ඒකාබද්ධ වීමේ දුෂ්කරතාවයයි නව සංවිධානය. අද, මෙම ගැටළුව බොහෝ දෙනෙකුට අදාළ වේ වෙළඳ ව්යවසායන්, ඉහළ කාර්ය මණ්ඩල පිරිවැටුමක් ඇති බැවින්. නව සංවිධානයකට සාර්ථකව ඒකාබද්ධ වීමට සේවකයෙකුට උපකාර කිරීම ඔහුගේ කළමනාකරුගේ සහ මානව සම්පත් විශේෂඥයින්ගේ වැදගත්ම කාර්යය වේ. සේවකයාගේ පූර්ණ අනුවර්තනය ඕනෑම සංවිධානයක ඵලදායී ක්රියාකාරිත්වය සඳහා පදනම සපයන බැවින්

මෙම ලිපියේ අරමුණ වන්නේ OJSC AK Yakutskenergo හි Tattinsky බෙදාහැරීමේ කලාපයේ මධ්යම විදුලි ජාල වල උදාහරණය භාවිතා කරමින් අනුවර්තනය කිරීමේ ක්රියාවලිය වැඩිදියුණු කිරීම සඳහා නිර්දේශ සංවර්ධනය කිරීමයි. අධ්යයනයේ පරමාර්ථය වන්නේ OJSC AK Yakutskenergo හි Tattinsky බෙදාහැරීමේ කලාපයේ මධ්යම විද්යුත් ජාලයන්හි සේවකයින් අනුවර්තනය කිරීමේ ක්රියාවලියයි. අයිතමය පර්යේෂණ - සංවිධානයක මානව අනුවර්තනය වීමේ ගැටලුව. අනුවර්තනය කිරීමේ ක්රියාවලිය අධ්යයනය කිරීම සහ එහි ගැටළු හඳුනා ගැනීම සඳහා පහත සඳහන් ක්රම භාවිතා කරන ලදී: සමාජ විද්යාත්මක ක්රමය - ප්රශ්නාවලිය, සමීක්ෂණ, පරීක්ෂණ, සම්මුඛ සාකච්ඡා; පිරිස් අනුවර්තනය විගණනය; පුද්ගල ලේඛන විශ්ලේෂණය.

ව්යවසාය "Tattinsky District of Electric Networks" (Tat RES) වේ ව්යුහාත්මක ඒකකය Central Electric Networks, OJSC AK "Yakutskenergo", එය Tattinsky ulus පාරිභෝගිකයින්ට ඔවුන් සමඟ අවසන් කර ඇති ගිවිසුම් වලට අනුව බල සැපයුම සපයයි, මෙහෙයුම් සිදු කරයි, නඩත්තු කිරීමසහ පවරා ඇති ප්රදේශයේ විදුලි ස්ථාපනයන් අලුත්වැඩියා කිරීම සහ ulus හි බලශක්ති ආරක්ෂාව සහතික කරයි.

ටැටින්ස්කි බෙදාහැරීමේ කලාපය මධ්යම විදුලි ජාල Zarechye හි ප්‍රධාන බලශක්ති මාර්ගයේ දිගම කොටස Yakutskenergo සේවා සපයයි - 110 kV බල සම්ප්‍රේෂණ මාර්ගයේ කිලෝමීටර් 136 කි.

සේවා ප්රදේශය එය විශාල ගංගා තුනක ද්‍රෝණියේ පිහිටා ඇත: ඇල්ඩන්, අම්ගා සහ ටාටා.

පිරිස් සංඛ්‍යාව පුද්ගලයින් 64 ක් වන අතර ඉන් 3 ක් කාන්තාවන්, 61 ​​ක් පිරිමින් ය. කාර්ය මණ්ඩලයේ සාමාන්ය වයස අවුරුදු 25-35 කි.

Tattinsky බෙදාහැරීමේ කලාපයේ කාර්ය මණ්ඩලය තරුනයන්ගෙන් සියයට 40 කට වඩා වැඩි සංඛ්යාවක් සමන්විත වේ, විශේෂයෙන්ම බොහෝ තරුණ කම්කරුවන් සවිකරන්නන් සහ රියදුරන් අතර වේ.

OJSC Yakutskenergo හි මධ්යම විදුලි ජාලයේ Tattinsky බෙදාහැරීමේ කලාපයේ, වාර්ෂිකව පුද්ගලයින් සංඛ්යාව වෙනස් වේ. වගුව 1 ව්යවසායකයින් පිළිබඳ තොරතුරු පෙන්වයි.

වගුව 1

කාලයත් සමඟ තරුණ විශේෂඥයින් ආකර්ෂණය කර ගැනීමේ ප්රතිඵල

ටැටින්ස්කි ප්‍රාදේශීය විදුලි ජාල මධ්‍යම විදුලි ජාල (2008-2010)

2010 දී, Tattinsky බෙදාහැරීමේ කලාපයේ මධ්යම විදුලි ජාලයන්හි පුද්ගල හා සමාජ ප්රතිපත්ති ක්රියාමාර්ග ක්රියාත්මක කිරීමේ ප්රතිඵලයක් ලෙස, පහත සඳහන් ප්රතිඵල ලබා ගන්නා ලදී:

කාර්ය මණ්ඩල පිරිවැටුම 2009 ට සාපේක්ෂව 3% කින් වැඩි වූ අතර එය 11.53% ක් විය;

30ට අඩු තරුණ තරුණියන්ගේ රැකියා අනුපාතය 92.5% කි;

සංචිත අභ්යන්තර සංචලතා සංගුණකය 12.5% ​​කි.

සැලැස්ම අවසන් වෘත්තීය පුහුණුව, සමාගමේ පුද්ගලයින්ගෙන් 27%ක් වන (4941) පුද්ගලයින් 1334 දෙනෙකුගෙන් යුත් ප්‍රධාන තනතුරු සඳහා පුද්ගලයින් නැවත පුහුණු කිරීම සහ උසස් පුහුණුව

සකා ජනරජයේ (යකුටියා), සයිබීරියාවේ සහ ඈත පෙරදිග විශ්ව විද්‍යාල, විද්‍යාල සහ වෘත්තීය පාසල්වල උපාධිධාරීන් 47 දෙනෙකු සමාගම විසින් සේවයේ යොදවා ඇත;

පිරිස්වල අධ්‍යාපන මට්ටම 1.8% කින් වැඩි වූ අතර එය 68% ක් විය.

වගුව 2

OJSC AK Yakutskenergo හි Tattinsky විදුලි බලාගාරයේ සේවකයින්ගේ සේවා පළපුරුද්ද

වැඩ පළපුරුද්ද	වසර 1 දක්වා	අවුරුදු 1-3 දක්වා	අවුරුදු 3 කට වැඩි
පුද්ගලයන් සංඛ්යාව

රූපය 1. සංවිධානයේ සමාජ-ආර්ථික ලක්ෂණ.

ප්‍රේරක ක්‍රියාවලිය ක්‍රියාවලියක් වන අතර, මෙම ක්‍රියාවලිය නව සේවකයින් සඳහා පමණක් නොව, වෙනත් සේවා ස්ථානයකට මාරු කරන ලද දිගුකාලීන සේවකයින් සඳහා ද වැදගත් වන අතර එහි ප්‍රතිඵලයක් ලෙස නැවත පුහුණු වීමට බල කෙරේ. අනුවර්තන වැඩසටහන් භාවිතා කිරීමේ කාර්යක්ෂමතාව සොයා ගැනීම සඳහා, අපි සමීක්ෂණයක් පැවැත්වුවා:

වගුව 3

අනුවර්තන වැඩසටහන්	ඵලදායී ලෙස	අකාර්යක්ෂමයි	දුෂ්කරතාව
ව්යවසායයේ සම්ප්රදායන් ගෙවීම් පද්ධති ක්රියාකාරී වගකීම් සමාජ ආරක්ෂණ පද්ධතිය අවිධිමත් හැසිරීම් නීති අභ්යන්තර විනය පිළිබඳ නීති කණ්ඩායම ආරක්ෂක මාදිලිය සහ වෙළඳ රහස ආරක්ෂිත පූර්වාරක්ෂාවන් ධුරාවලියේ ව්යුහය ව්යවසායයේ ඉතිහාසය

3 වන වගුවෙන් දැකිය හැකි පරිදි, ටැටින්ස්කි බෙදාහැරීමේ කලාපයේ අනුවර්තනය වීමේ කාර්යක්ෂමතාවයේ පළමු ස්ථාන (අපගේ සන්දර්භය තුළ - නවකයෙකු සඳහා "වැදගත්කම") පුද්ගලයෙකුට සාමාන්‍ය ස්වයං හැඟීමක් සහ හැඟීමක් සඳහා අවශ්‍ය තොරතුරු වේ. අයත් වීම - ව්යවසායයේ සම්ප්රදායන් සහ වේතන ක්රමය (අවස්ථා දෙකෙහිම 63% බැගින්). ඊළඟට, සෘජු වැඩ ක්‍රියාකාරකම් පිළිබඳ තොරතුරු අවශ්‍ය වේ - ක්රියාකාරී වගකීම් - 61 %.

ඉන්පසු නැවතත් "සමාජ" අවහිරය - සමාජ ආරක්ෂණ පද්ධතිය - 60%, කණ්ඩායමේ අවිධිමත් සහ විධිමත් හැසිරීම් නීති - එක් එක් අවස්ථාවක 58%.

ආධුනිකයෙකුට (පිළිවෙලින් 57, 55 සහ 51%%) ආරක්ෂක තන්ත්‍රය සහ වෙළඳ රහස්, ආරක්ෂක පූර්වෝපායන්, ව්‍යුහයේ ව්‍යුහය සහ ධුරාවලිය වැනි තොරතුරු එතරම් වැදගත් නොවේ.

සිදු කරන ලද පර්යේෂණ මත පදනම්ව, OJSC AK Yakutskenergo හි Tattinsky බෙදාහැරීමේ කලාපයේ මධ්යම විද්යුත් ජාලයන්හි අනුවර්තනය කිරීමේ ක්රියාවලියේදී පහත සඳහන් ශක්තීන් සහ දුර්වලතා හඳුනාගත හැකිය.

ශක්තීන්	දුර්වලතා
1. සංවිධානයේ දේශගුණය හිතකර ය; 2. ඉල්ලුම, ජනප්රිය වෘත්තිය; 3. ආයතනික සංස්කෘතිය; 4. වැඩ කාලසටහන; 5. සමාජ සහයෝගය; 6. ව්යාපෘතිය "තරුණ බලශක්ති සේවකයින්ගේ කර්මාන්ත ශාලාව"; 7. විනය සහ පිරිස් ප්‍රතිපත්තිය; 8. සම්බාධක පද්ධතිය; 9. කාර්ය මණ්ඩල පුහුණුව.	1. ආරක්ෂිත පූර්වාරක්ෂාවන්; 2. නව සේවකයෙකු උපදේශකයාට අනුවර්තනය කිරීම සඳහා කළමනාකරුගේ අධිකාරිය මාරු කිරීම; 3. ග්‍රාමීය ප්‍රදේශවල සංවිධානයේ පිහිටීම; 4. විශාල වගකීමක්, ශාරීරික මානසික වෑයමක් අවශ්ය වන දුෂ්කර, භයානක, වෘත්තීය ක්රියාකාරකම්; 5. උපදේශකයෙකු නොමැතිකම; 6. මනෝවිද්යාඥයකු නොමැතිකම; 7. අනුවර්තනය කිරීමේ වැඩසටහනේ විනිවිදක සහ ඉදිරිපත් කිරීම් නොමැතිකම; 8. වැටුප් පද්ධතිය.

වැඩසටහනට සහභාගිවන්නන් නම්: ක්ෂණික අධීක්ෂක, මානව සම්පත් විශේෂඥයා සහ සේවකයින්

සම්පූර්ණ අනුවර්තනය කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය පහත අදියරවලට බෙදා ඇත:

	වේදිකාව	ප්රධාන සිදුවීම්
	සූදානම් වීමේ (සේවකයා රැකියාවට යාමට පෙර සිදු කරනු ලැබේ)	නවකයකුගේ පැමිණීම පිළිබඳව දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්රධානියා සහ දෙපාර්තමේන්තු සේවකයින් අතර සංවාදය; රැකියා ස්ථානය සකස් කිරීම
	සංවිධානයට හැඳින්වීම (දින 1-2)	මානව සම්පත් කළමනාකරු සමඟ හඳුන්වාදීමේ සංවාදය; සමාගමේ අංශවල සංචාරය; සේවකයෙකුගෙන් ප්රතිචාර ලැබීම
	ඒකකයට හැඳින්වීම (සති 1-2)	සේවකයා පැමිණෙන දෙපාර්තමේන්තුවේ තාක්ෂණයන් සහ මෙහෙයුම් ක්‍රියා පටිපාටි පිළිබඳ වඩාත් සවිස්තරාත්මක දැනුමක්;
	තනතුරට හැඳින්වීම (මාස 2-3)	ආසන්න අධීක්ෂක සමඟ නියමිත රැස්වීම් පැවැත්වීම; පරිවාස කාලය සඳහා වැඩ සැලැස්මක් සකස් කිරීම;
	ආධාරක අදියර (මාස 3-6)	වෘත්තීය සහ වෘත්තීය සංවර්ධනය සඳහා සේවකයාගේ පුද්ගලික සැලැස්ම මත පදනම් වූ ක්රියාකාරකම් සංවර්ධනය කිරීම

මීට අමතරව, OJSC AK Yakutskenergo හි Tattinsky බෙදාහැරීමේ කලාපයේ මධ්යම විදුලි ජාලයන්හි නව සේවකයින් අනුවර්තනය කිරීම වැඩිදියුණු කිරීම සඳහා, අපි පහත සඳහන් දේ නිර්දේශ කරමු:

1. ආරක්ෂිත පූර්වාරක්ෂාවන් වැඩි දියුණු කිරීම;

2. උපදේශන ආයතනය නිර්මාණය කිරීම සහ සංවර්ධනය කිරීම;

3. මනෝවිද්යාත්මක මධ්යස්ථානයක් සාදන්න;

4. අනුවර්තනය කිරීමේ වැඩසටහනේ විනිවිදක සහ ඉදිරිපත් කිරීම් සමඟ සැලසුම සැලකිය යුතු ලෙස සංවර්ධනය කිරීම;

5. (ප්රමාදයකින් තොරව) ගෙවීම් පද්ධති ස්ථාපිත කිරීම.

මේ අනුව, OJSC AK Yakutskenergo හි Tattinsky බෙදාහැරීමේ කලාපයේ මධ්යම විදුලි ජාල සඳහා සංවර්ධිත නිර්දේශ භාවිතා කිරීම හේතු වනු ඇත:

1. කාර්ය මණ්ඩල පිරිවැටුම හා සම්බන්ධ නව සේවකයින් බඳවා ගැනීමේ පිරිවැය අඩු කිරීම.

2. "නවත්වයේ සහ වැදගත්කමේ බලපෑම"

3. වැඩසටහනේ පැවැත්ම මෙම ක්‍රියාවලියට “පැරණි” සේවකයින් සම්බන්ධ කර ගැනීමට හැකි වන අතර එමඟින් කණ්ඩායම් ගොඩනැගීමේදී ඔවුන්ගේ වැදගත්කම අවධාරණය කරයි.

යොමු:

1. Belyatsky N.P පුද්ගල කළමනාකරණය: සංවිධානයක පුද්ගලයෙකුගේ අනුවර්තනය: පුහුණු අත්පොත/ මින්ස්ක්: නූතන පාසල, 2008. 23-37 පී.

2. Gerasimov B. N., Chumak V. G., Yakovleva N. G. පිරිස් කළමනාකරණය: පෙළපොත් / Rostov-on-Don: "Phoenix", 2007. 88-90 P.

3. Ivanov S.V අපේක්ෂකයා, නවකයා, සේවකයා. ප්‍රායෝගිකව ක්‍රියාත්මක වන මානව සම්පත් කළමනාකරණ මෙවලම්. 2 වන සංස්කරණය / එම්.: එක්ස්මෝ ප්‍රකාශන ආයතනය, 2007. 145-148 පී.