නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීමකදී කුමක් කළ යුතුද? නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහකිරීමේදී කළ යුතු දේ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම.

සියලුම සේවා යෝජකයින් අදාළ නීතියට අනුකූලව සේවකයින් සේවයෙන් පහ කළ යුතුය. නමුත් කිසිවෙකු මානව සාධකය අවලංගු කළේ නැත. සමහර සමාගම් ඔවුන්ගේ කෝපය නිශ්චිත ලිපියකට ගැලපෙන අතර, නීතිමය හේතු මත සේවකයෙකු ඉවත් කිරීමට මෙය ඔවුන්ට ඉඩ සලසයි.

මූලික තොරතුරු

හිතවත් පාඨකයින්! ලිපිය සාමාන්ය විසඳුම් ගැන කතා කරයි නීතිමය ගැටළු, නමුත් එක් එක් සිද්ධිය තනි පුද්ගලයෙකි. කොහොමද කියලා දැනගන්න ඕන නම් ඔබේ ගැටලුව හරියටම විසඳන්න- උපදේශකයෙකු අමතන්න:

අයදුම්පත් සහ ඇමතුම් සතියේ 24/7 සහ දින 7 පිළිගනු ලැබේ.

එය වේගවත් සහ නොමිලේ!

සෑම සේවකයෙකුටම එවැනි තීරණයක් උසාවියේදී අභියාචනය කිරීමට අයිතියක් ඇත, සැලකිය යුතු සාක්ෂි සපයයි. මෙය ඔබට කාලය ලබා ගැනීමට, ඔබේ ස්ථානය නැවත ලබා ගැනීමට සහ මූල්‍ය ආධාර ලබා ගැනීමට ඉඩ සලසයි.

ලිපියට අනුව කම්කරු කේතය, නිවාඩුවක් හෝ අසනීප නිවාඩුවක් තුළ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ නොහැකිය. නමුත් සමහර සේවා යෝජකයින් ඉහත තත්ත්වය උල්ලංඝනය කරන බව සඳහන් කිරීම වටී. පුද්ගලික හේතූන් මත සේවකයෙකු ඔහුගේ රැකියාවෙන් නෙරපා හරිනු ලැබේ.

අර්ථ දැක්වීම්

නීතිවිරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම යනු වත්මන් නීති සම්පාදනයේ නියම කර ඇති හේතු සහ හේතු නොමැතිව නියෝගයක් නිකුත් කිරීමයි.

- මෙය නීතිය උල්ලංඝනය කිරීමක් හෝ ඉල්ලා අස්වීමේ ප්රකාශයක් මත නිකුත් කරන ලද ලේඛනයකි.

නූතන ලෝකයේ සෑම තුන්වන පුද්ගලයෙක්ම පාහේ සේවයෙන් පහ කිරීමට මුහුණ දෙයි. නමුත් යුක්තිය යථා තත්ත්වයට පත් කිරීමට පියවර ගැනීමට සෑම කෙනෙකුටම අවශ්‍ය නැත.

වැරදි ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම ලෙස සැලකේ:

1. පැහැදිලි හේතුවක් හෝ හේතුවක් නොමැතිව;
2. ලේඛන අවසන් කිරීම සඳහා නීතිමය සාධාරණීකරණයකින් තොරව;
3. නෛතික සම්මතයන් අනුව යථාර්ථය සමග විෂමතාව;
4. පුරවැසියා මාතෘ නිවාඩු මත සිටී.

කම්කරු සංග්රහයේ 179 වගන්තියට අනුව, සමාගම විසින් විශේෂ වන්දි සහ ඇපකරයන් සැලකිල්ලට නොගන්නේ නම් සේවකයෙකුට සේවයෙන් පහ කිරීමට අයිතියක් නැත.

නීති සම්පාදනය

මෙම ගැටළුව නීතිමය පනත් කිහිපයකින් නියාමනය කරනු ලැබේ:

1. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ ලිපිය;
2. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ ලිපිය;
3. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ ලිපිය;
4. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහකිරීමේ ලිපිය - රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වැනි වගන්තිය.

කුමන ආකාරයේ සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී ලෙස සැලකිය හැකිද?

නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහකිරීම්:

1. වඩාත් පොදු තත්වයන් වන්නේ පුරවැසියෙකු සමඟ රැකියා සබඳතා අවසන් කිරීමයි මාතෘ නිවාඩු. ඒ හා සමාන තත්වයක් බොහෝ කළමනාකරුවන්ට මාතෘ නිවාඩු මත සිටින අනවශ්ය සේවකයින් ඉවත් කිරීමට ඉඩ සලසයි. රැකියා කප්පාදු කළ විට කාන්තාවකට ආදායමක් අහිමි වේ. මෙය රුසියාවේ කම්කරු සංග්රහයේ 256 වන වගන්තිය මගින් නියාමනය කරනු ලැබේ. එනම්, නිවාඩු කාලය තුළ රැකියාවක් පවත්වාගෙන යාම සඳහා පුරවැසියෙකුගේ වගකීම එහි සඳහන් වේ;
2. තනි මවක් සම්බන්ධයෙන් මම බොහෝ විට ගැටුම් තත්වයන්ට මුහුණ දෙමි. ඇත්ත වශයෙන්ම, කුඩා දරුවන් නිරන්තරයෙන් අසනීප වන අතර, ඔවුන් හැර යාමට කිසිවෙකු නැත. ඒ අනුව, මෙය ස්ථිර අසනීප නිවාඩු ලියාපදිංචි කිරීම ඇතුළත් වේ. සියලුම සේවා යෝජකයින් මෙම තත්වයට කැමති නැත, එය පුරවැසියාට සහ රැකියා තත්වයට අහිතකර ලෙස බලපායි. නව රැකියාව;
3. පිරිමින් සමඟ සෑම දෙයක්ම සරලයි. විනය කඩකිරීම් සම්බන්ධයෙන් ඔවුන්ට දඬුවම් ලැබේ. නිදසුනක් වශයෙන්, විනාඩි 5 ක් ප්රමාද වීම, විශේෂිත ඇඳුම් නොමැතිකම සහ ආරක්ෂක නීති උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා. මේ සඳහා සමහරුන්ට තරවටු කළහොත්, තවත් අය සේවයෙන් පහ කරන බවට තර්ජනය කළ හැකිය;
4. සේවකයෙකුගේ සුදුසුකම් අවබෝධ කර ගැනීම සඳහා සමාගම් විසින් අසාමාන්ය සහතිකයක් පැවැත්වීම සාමාන්ය දෙයක් නොවේ. කිසියම් විශේෂඥයෙකු පිළිගත නොහැකි නම්, මෙය සිදු කරනු ලබන්නේ සුදුසුකම් අවම මට්ටමකට අඩු කිරීමේ අරමුණින් වන අතර එමඟින් පුද්ගලයා නීත්‍යානුකූලව සේවයෙන් පහ කිරීමට ඉඩ සලසයි. නමුත් මෙහි සමාගමේ ආශාව පමණක් ප්රමාණවත් නොවේ. මෙන්න ඔබට මෙම සූක්ෂ්මතාවය ලේඛනගත කළ යුතුය;
5. සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට තවත් ක්රමයක් වන්නේ තනතුරු අඩු කිරීම සහ සමාන වගකීම් සහිත තවත් පුරප්පාඩුවක් හඳුන්වා දීමයි;
6. ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කළ හැකි නමුත් සේවකයා අඛණ්ඩ පදනමක් මත ඔහුගේ කාර්යයන් ඉටු කරයි. මෙම කාරණය ඔප්පු කිරීම තරමක් අපහසු නමුත් එය උසාවියේදී කළ හැකිය.

සම්බන්ධ වීමට කුමන බලධාරීන්ද?

කම්කරු සංග්රහයේ 392 වගන්තිය අනුව රුසියානු සමූහාණ්ඩුව, උසාවියේදී මතභේදාත්මක තත්වයක් විසඳීමට සෑම සේවකයෙකුටම අයිතියක් ඇත. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, හිමිකම් පෑමක් ගොනු කරනු ලැබේ. අදාළ ඇණවුම ලැබුණු දින සිට මාසයක් ඇතුළත පමණක් ක්රියාව සිදු කළ හැකිය.

නියමිත කාලය මග හැරී ඇත්නම්, සේවකයාට නොපැමිණීම සඳහා වලංගු හේතු පවතින බව තහවුරු කළ නොහැකි අතර, නඩුව සලකා බැලීම සඳහා පිළිගනු නොලැබේ. ප්රතික්ෂේප කිරීම හිමිකම් කාලසීමාව අහිමි වීමට හේතුව නිශ්චිතවම සම්බන්ධ වනු ඇත.

ගැටුම්කාරී තත්ත්වයන් විසඳනු ලබන්නේ උසාවියේදී පමණි. සේවකයා ඇත්ත වශයෙන්ම සේවයෙන් පහ නොකරන ලද නමුත් අනාගත සේවයෙන් පහ කිරීම ගැන ඔහුට දන්වා ඇති අවස්ථාවක, සාක්ෂි එකතු කිරීම අවශ්ය වේ. මෙය ඔබට ඔබ නිවැරදි බව තවදුරටත් තහවුරු කර ගැනීමට සහ සුදුසු අධිකාරිය හා සම්බන්ධ වීමට ඉඩ සලසයි - කම්කරු පරීක්ෂණයහෝ නඩු පවරන්නන්ගේ කාර්යාලය.

සාක්ෂි සඳහා හඬ පටිගත කිරීමේ උපකරණයක් ද භාවිතා කළ හැකිය. සෑම පුරවැසියෙකුටම පාහේ තිබේ ජංගම දුරකථනය, සම්මත කාර්යයක් ඇති. කළමනාකරණය නීති විරෝධී හේතු සහ පුද්ගලික චේතනාවන් නියම කරන්නේ නම්, මෙය ලියා බලයලත් ආයතනයට ඉදිරිපත් කළ යුතුය.

මෙය අඩු කිරීමක් නම්, ඔබ අඩු කිරීම සඳහා හේතු තහවුරු කරන ලියකියවිලි පිටපත් සෑදිය යුතුය. උදාහරණයක් ලෙස, නියෝග සහ පැහැදිලි කිරීමේ සටහන්, නීතිය උල්ලංඝනය කිරීම පිළිබඳ විවිධ ක්රියා.

රුසියාවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ ලිපියකට අනුව, හිටපු සේවකයෙකුට සේවා ස්ථානයේ ඔහුගේ ක්‍රියාකාරකම් සනාථ කරන ලියකියවිලි වල ඕනෑම පිටපතක් ඉල්ලා සිටීමට අයිතියක් ඇත. එනම්, එය රැකියා, වාර්තා කාඩ්පත්, එකතු කිරීමේ ක්රියා සඳහා නියෝගයක් විය හැකිය.

කළමනාකාරිත්වය මෙම ක්‍රියාමාර්ගය ගැනීම ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, මෙය ලිඛිතව හෝ හඬ පටිගත කිරීමකින් පටිගත කිරීම වටී. අනාගතයේ දී, මේ සියල්ල දඬුවම් සහ නැවත සේවයේ පිහිටුවීම සඳහා උසාවියට ​​ඉදිරිපත් කරනු ලැබේ. ඔහුගේ අයිතිවාසිකම් සැබවින්ම උල්ලංඝනය වී ඇත්නම්, උසාවිය සෑම විටම සේවකයාට පක්ෂව තීරණයක් ගනී.

අයදුම් කිරීමේ කාලසීමාවන් සහ සේවක නැවත සේවයේ පිහිටුවීම

කාලය අනුව, මෙහි සෑම දෙයක්ම අවම වේ. එනම්, නියෝගය නිකුත් කිරීමෙන් පසු මාසයක් ඇතුළත උසාවියට ​​අභියාචනා කිරීමට පුද්ගලයෙකුට අයිතියක් ඇත. මෙම කාල සීමාව ප්‍රමාද කිරීම සඳහා ඔහුට වලංගු හේතු නොමැති නම්, ඔහුට තවදුරටත් නඩුව සලකා බැලීම සඳහා අයදුම්පතක් ඉදිරිපත් කිරීමට නොහැකි වනු ඇත.

අධිකරණමය සලකා බැලීම සඳහා ගතවන කාලය නඩුවේ සංකීර්ණත්වය සහ අයදුම්කරුගේ අවශ්යතා මත රඳා පවතී. සාමාන්‍යයෙන්, සාක්ෂිකරුවන්ගේ සහ කම්කරු පරීක්ෂකගේ සහභාගීත්වය ඇතිව කාල සීමාව මාස හයක් දක්වා ඇදී යයි.

සියලු දුක් වේදනා සහ බලහත්කාර නිවාඩු සඳහා සදාචාරාත්මක හානි අයකර ගැනීම සඳහා අයදුම්පතක් ගොනු කිරීමට හිටපු සේවකයාට අයිතිය තිබේ. මෙය රුසියාවේ කම්කරු සංග්රහයේ 234 වගන්තිය මගින් නියාමනය කරනු ලැබේ.

රීතියක් ලෙස, විවිධ ගෙවීම් ඇතුළුව පැමිණිලිකරුගේ සියලු ඉල්ලීම් උසාවිය තෘප්තිමත් කරයි. නමුත් යම් නඩුවක තත්වයන් අනුව ප්රමාණය අඩු කළ හැකිය.

සේවකයෙකුට සෑම විටම ඔහුගේ තනතුර නැවත ස්ථාපිත කිරීම සහ දරන ලද වියදම් සහ බලහත්කාර නිවාඩු සඳහා යම් වන්දි ගෙවීමක් මත ගණන් ගත හැකිය.

නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වගකීම

සේවායෝජකයාට පහත දඬුවම් ලැබේ:

1. පරිපාලන නීති සංග්රහයේ 1 වන කොටසේ වගන්තියට අනුව නිලධාරීන් සඳහා රූබල් 1000-5000 ක පරිපාලන දඩයක්;
2. තනි ව්යවසායකයින් සඳහා රූබල් 1000-5000 පරිපාලන දඩයක්. දින 90 ක් දක්වා ක්රියාකාරකම් අත්හිටුවිය හැකිය;
3. රූබල් 30,000-50,000 ක පරිපාලන දඩයක් නීතිමය ආයතනය. පරිපාලන අත්හිටුවීම දින 90 ක් දක්වා කළ හැකිය.

අධිකරණයට සූදානම් වන්නේ කෙසේද?

නීත්‍යානුකූල නොවන ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම හිමිකම් පෑමක් ලිවීම සමඟ සිදු වේ. සියලුම නීති විරෝධී ක්‍රියා මෙහි දක්වා ඇත. හිමිකම් පෑම අධිකරණ කාර්යාලයට ගොනු කරනු ලැබේ.

නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වන්දි ලබා ගත හැකි බව අධිකරණ පරිචය පෙන්නුම් කරයි. වනු ඇත මුදල් විපාකයසදාචාරාත්මක හානිය සඳහා.

ඔබ අධිකරණයට ඉදිරිපත් කළ යුතුය:

1. ඉල්ලීම මත සේවායෝජකයා විසින් නිකුත් කරන ලද සහතික සහ වෙනත් ලියකියවිලි;
2. නැවත පිහිටුවීමේ අවශ්යතාව තීරණය කිරීම;
3. නිවැරදි පැමිණිල්ලක් ඉදිරිපත් කිරීම.

ලේඛන

අධිකරණයට ඉදිරිපත් කළ යුතු ලියකියවිලි:

1. කම්කරු ලියවිල්ල;
2. පොත;
3. ඇතුළත් වීමේ සහ සේවයෙන් පහ කිරීමේ නියෝගයේ පිටපතක්;
4. විශේෂත්වය සහ තනතුර පිළිබඳ සහතිකය;
5. සාමාන්ය වැටුප් සහතිකය;
6. සේවක ලක්ෂණ;
7. වගකීම ගෙන ඒමේ සියලු ක්රියා;
8. වත්මන් නීති මගින් අවශ්ය අනෙකුත් ලියකියවිලි;
9. හිමිකම.

හිමිකම් පෑමක් ඉදිරිපත් කරන්න

හිමිකම් පෑම කලින් සේවය කළ ස්ථානයට ඉදිරිපත් කළ යුතුය.

මෙන්න එය ලියා ඇත:

1. කාගෙන් කාටද;
2. ලේඛනයේ නම;
3. හිමිකම් ප්රකාශය ම;
4. සම්පාදනය කරන දිනය සහ අත්සන.

අයදුම්පතෙහි තිබිය යුතුය

එම ප්‍රකාශයේ මෙසේ සඳහන් වේ.

1. උසාවියේ නම;
2. ලේඛනය පැමිණෙන්නේ කාගෙන්ද;
3. අයදුම්කරුගේ පුද්ගලික දත්ත;
4. ක්රියා පටිපාටිය පිළිබඳ ප්රකාශය, නීතිමය ක්රියාවන් වෙත යොමු කිරීම;
5. අවශ්යතා;
6. දිනය සහ අත්සන;
7. අමුණා ඇති ලේඛන ලැයිස්තුව.

අභියාචනා පටිපාටිය

පහත සඳහන් බලධාරීන්ගෙන් එකකට සම්පූර්ණ ලේඛන පැකේජයක් ඉදිරිපත් කිරීමෙන් ලේඛනයක් අභියාචනා කළ හැකිය:

1. නඩු පවරන්නන්ගේ කාර්යාලය;
2. කම්කරු පරීක්ෂණය.

අධිකරණ තීන්දුව ක්‍රියාත්මක කරන්න

රුසියානු යථාර්ථයේ දී, නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම කිසි විටෙක අසාමාන්ය දෙයක් නොවේ. සෑම දෙවන පුද්ගලයෙකුටම මෙම සංසිද්ධිය මුණගැසෙන නමුත්, නීතිවිරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම අභියෝගයට ලක් කිරීමට සැබෑ ක්‍රියාමාර්ග ගන්නේ සෑම තිස් දෙනෙකුම පමණි. එවැනි බලාපොරොත්තු සුන් කරවන සංඛ්‍යාලේඛන මගින් ඔවුන්ගේ අයිතිවාසිකම් සම්බන්ධයෙන් කම්කරුවන් දක්වන ආකල්පය පිළිබිඹු වේ. තත්වයේ විශේෂත්වය නම්, නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම සේවකයින් වඩාත් සක්‍රීයව අභියෝගයට ලක් කරන්නේ නම්, එවැනි සේවයෙන් පහකිරීම් සංඛ්‍යාව අඩු වන අතර ඊට වඩා අඩුවෙන් අභියෝග කිරීමට සිදුවනු ඇත. එබැවින්, කෙනෙකුගේ අයිතිවාසිකම් ක්රියාශීලීව ආරක්ෂා කිරීම සෑම සේවකයෙකුගේම යුතුකමකි.

සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හේතු සහ සාමාන්ය ක්රියා පටිපාටිය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 13 වන පරිච්ඡේදයේ විස්තර කර ඇත. මෙම ලිපියේ රාමුව තුළ, සේවයෙන් පහකිරීමේ නීතිවිරෝධී බව තීරණය කළ විශේෂිත තත්වයන් මත අපි වාසය නොකරමු. අපි සේවයෙන් පහකිරීමේ නීති විරෝධී බව ආරම්භක ලක්ෂ්‍යයක් ලෙස ගෙන පසුව සේවකයා විසින් ගත යුතු නිශ්චිත ක්‍රියාමාර්ග සහ සේවයෙන් පහ කිරීම නීතිවිරෝධී ලෙස ප්‍රකාශ කර නැවත සේවයේ පිහිටුවන්නේ නම් සේවකයාට ලැබෙන වන්දිය විස්තර කරන්නෙමු.

නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීමකදී සේවකයාගේ ක්රියාවන්

බොහෝ විට, කලාවේ ලැයිස්තුගත කර ඇති එක් හේතුවක් නිසා සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 (සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම), සේවායෝජකයා ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ලිවීමට ඉදිරිපත් කරයි. කැමැත්තෙන්. ඔබට ඔබේ රැකියාවේ රැඳී සිටීමට අවශ්‍ය නම්, කිසිම තත්වයක් යටතේ මෙම යෙදුම ලියන්න එපා. පසුව, සේවයෙන් පහකිරීමේ නීති විරෝධී බව ඔප්පු කිරීම සහ ඔබට පක්ෂව කම්කරු ආරවුල විසඳීම පාහේ කළ නොහැක්කකි.

සඳහා ලේඛනගත කිරීමසේවයෙන් පහ කිරීම, සේවායෝජකයා සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයක් නිකුත් කළ යුතු අතර වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීමක් කළ යුතුය. සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගය පිළිබඳව සේවකයා හුරුපුරුදු වූ පසු, මාසයක් ඇතුළත ඔහුගේ උල්ලංඝනය කළ අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කිරීමට පියවර ගත හැකිය. සේවකයෙකුට ඔහුගේ අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කිරීමට ප්රධාන ක්රම දෙකක් තිබේ:

1. රාජ්ය කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලයට පැමිණිල්ලක් ගොනු කිරීම.

රාජ්ය කම්කරු පරීක්ෂක යනු ආරක්ෂාව සඳහා රාජ්ය ආයතනයයි කම්කරු අයිතිවාසිකම්කම්කරුවන්. මූලික කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලය හා සම්බන්ධ වීමේ "වාසි":

1. පැමිණිල්ල කඩිනමින් සලකා බැලීම. නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ පැමිණිලි දින 15ක් ඇතුළත විසඳිය යුතුය.
2. ලාභ ක්රියා පටිපාටිය.
3. අවම ආයතනික හා ශ්රම පිරිවැය. ඔබ කළ යුත්තේ පැමිණිල්ලක් ලියා ඉදිරිපත් කිරීම පමණි.
4. කලාව යටතේ සේවායෝජකයා පරිපාලන වගකීම් වලට සමගාමීව ගෙන ඒම. උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා පරිපාලන වැරදි පිළිබඳ සංග්රහයේ 5.27 කම්කරු නීති සම්පාදනය.

කෙසේ වෙතත්, කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලය සම්බන්ධ කර ගැනීම ද ඇත සැලකිය යුතු "අඩුපාඩු":

1. පැමිණිල්ලේ තෘප්තිමත් වීමේ සම්භාවිතාවේ අඩු ප්‍රතිශතය. කම්කරු පරීක්ෂකවරයා, උසාවිය මෙන් නොව, නඩුවේ සියලු තත්වයන් විස්තරාත්මකව අධ්‍යයනය කිරීමේ හැකියාව බෙහෙවින් සීමා වී ඇති අතර, පරීක්ෂකවරුන්ගේ වෘත්තීයභාවය, ඇත්ත වශයෙන්ම, විනිසුරුවන්ගේ වෘත්තීයභාවය සමඟ සැසඳිය නොහැක. මේ සම්බන්ධයෙන්, පරීක්ෂක කාර්යාලයට පැමිණිල්ලක් පොරොන්දු වන්නේ සේවා යෝජකයාගේ පැත්තෙන් විධිමත්, පැහැදිලි උල්ලංඝනයක් තිබේ නම් පමණි.
2. කෙසේ වෙතත්, වඩාත් දුෂ්කර හා ව්‍යාකූල අවස්ථාවන්හිදී කම්කරු පරීක්ෂක විසින් සේවක අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කිරීම පිළිබඳ විස්මිත උදාහරණ ද තිබේ.

සේවක පැමිණිලි සලකා බැලීම සඳහා නියමිත කාල සීමාවන්ට අනුකූල වීමට නිතර අසමත් වීම. සේවයෙන් පහකිරීමේ අවස්ථාවන්හිදී, කාලය මූලික වැදගත්කමක් දරයි, මන්ද මාසයකට පසු සේවයෙන් පහකිරීමට අභියෝග කිරීමට තවදුරටත් නොහැකි වනු ඇත.

පැමිණිල්ලේ ස්වරූපය සහ එය ගොනු කිරීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය ශාන්ත පීටර්ස්බර්ග්හි රාජ්ය කම්කරු පරීක්ෂකගේ වෙබ් අඩවියේ ප්රමාණවත් තරම් විස්තරාත්මකව විස්තර කර ඇත. අප වෙනුවෙන්, පැමිණිල්ලක් ලිවීමේදී ඔබ සමපේක්ෂන සහ වටිනාකම් විනිශ්චයන්ගෙන් වැළකී සිටිය යුතු බව පමණක් අපි එකතු කරන්නෙමු. කරුණු සැපයීම අවශ්‍ය වන අතර, හුරුපුරුදු වීම නැවත සේවයේ පිහිටුවීම පිළිබඳ තීරණයක් ගැනීමට පරීක්ෂකවරයා වහාම පොළඹවයි.

සේවයෙන් පහ කිරීම නීතිවිරෝධී ලෙස පිළිගැනීම සහ රැකියාවේ නැවත පිහිටුවීම සඳහා හිමිකම් පෑමක් ගොනු කරනු ලැබේ සාමාන්ය රීතියසංවිධානයේ ස්ථානයේ දිස්ත්රික් උසාවියට. කලාවට අනුකූලව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 393, සේවකයෙකු රාජ්ය ගාස්තු ගෙවීමෙන් සහ උසාවි වියදම් දැරීමෙන් නිදහස් කර ඇත.

කලාවට අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 392, ඇණවුමේ පිටපතක් භාර දුන් දින සිට හෝ භාර දුන් දින සිට මාසයක් ඇතුළත හිමිකම් ගොනු කළ යුතුය. වැඩ පොත. වලංගු හේතූන් මත නියමිත කාලසීමාව මඟ හැරී ඇත්නම්, එය උසාවිය විසින් යථා තත්ත්වයට පත් කළ හැකිය. කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලයට පැමිණිල්ලක් ගොනු කිරීම සහ ප්‍රතිචාරයක් බලාපොරොත්තුවෙන් සිටීම සාමාන්‍යයෙන් නොසලකන බව කරුණාවෙන් සලකන්න හොඳ හේතුවක්උසාවිය සමඟ සන්නිවේදනය කිරීමේ අවසාන දිනය මග හැරී ඇත.

උසාවියට ​​හිමිකම් පෑමේ ප්රධාන "වාසි":

1. මේ බොහෝ ඵලදායී ක්රමයක්අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කිරීම. සියලු තත්වයන් පැහැදිලි කිරීමට සහ සේවා යෝජකයා විසින් සිදු කරන ලද උල්ලංඝනයන් ප්රදර්ශනය කිරීමට හැකි වනු ඇත්තේ උසාවියේදීය. සේවකයා සහ සේවා යෝජකයා අතර සම්බන්ධතාවයේ සියලු සංකීර්ණතා තේරුම් ගැනීමට හැකි වන්නේ උසාවියයි.
2. නඩු විභාගයේ ලාභදායීතාවය. සේවකයා නීතිමය වියදම් දැරීමෙන් සම්පූර්ණයෙන්ම නිදහස් කර ඇති බව සැලකිල්ලට ගනිමින්, උසාවියේ නඩුවක් පවත්වාගෙන යාමේ පිරිවැය සාමාන්යයෙන් වඩා බෙහෙවින් අඩු වනු ඇත.
3. සදාචාරාත්මක හානි යථා තත්ත්වයට පත් කිරීමේ හැකියාව.සදාචාරාත්මක හානියක් සිදු කිරීම සඳහා වන්දි අයකරගත හැක්කේ උසාවියකට පමණි; කම්කරු පරීක්ෂකවරයාට එවැනි අයිතියක් නැත.

ඔබේ අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කිරීමේ අධිකරණ ක්‍රමය භාවිතා කිරීමේ ප්‍රධාන අවාසිය නම් තරමක් දිගු නඩු විභාගයයි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සිවිල් ක්රියා පටිපාටි සංග්රහයේ 154 වන වගන්තිය රැකියාවෙහි නැවත පිහිටුවීමේ සිද්ධීන් සලකා බැලීම සඳහා මාස 1 ක කාලයක් ස්ථාපිත කරයි. අවාසනාවකට මෙන්, ප්රායෝගිකව එය ඉතා කලාතුරකින් නිරීක්ෂණය කරනු ලැබේ. නමුත් අද වන විට නඩුවක් සලකා බැලීමට ගතවන කාලය අඩු කිරීමට අධිකරණය උපරිමයෙන් කටයුතු කරන විට මෙම ප්‍රශ්නය ක්‍රමයෙන් සමනය වෙමින් පවතී.

මේ අනුව, සේවා යෝජකයා විසින් සිදු කරන ලද උල්ලංඝනය ලිඛිත ලේඛන මගින් පැහැදිලි, පැහැදිලි සහ පහසුවෙන් තහවුරු කර ඇත්නම්, රාජ්ය කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලයට සම්බන්ධ වීමෙන් ඔබේ අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කිරීම ආරම්භ කිරීම යෝග්ය වේ.

නමුත් උසාවියට ​​යාම සඳහා මාසයක කාලය ගැන ඔබ මතක තබා ගත යුතු අතර, පරීක්ෂණයට කිසිදු පියවරක් ගැනීමට කාලය නොමැති වුවද, ඔබ එකවරම උසාවියට ​​හිමිකම් පෑමක් කළ යුතුය. උල්ලංඝනය පැහැදිලි නොවේ නම් හෝ ලිඛිත ලේඛන මගින් තහවුරු කළ නොහැකි නම්, ඔබ වහාම උසාවියට ​​යාමෙන් ආරම්භ කළ යුතුය.

නැවත සේවයේ පිහිටුවීමෙන් පසු සේවකයෙකුට ගෙවිය යුතු වන්දි

මෙම කාල සීමාව ආරම්භ වන්නේ නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කළ දිනයේ සිටය - එම මොහොතේ සිට සේවකයාට නීති විරෝධී ලෙස වැඩ කිරීමේ අවස්ථාව අහිමි වේ. තවද සේවායෝජකයා සේවකයා ආපසු ගෙන යන මොහොතේ සිට මෙම කාල සීමාව අවසන් වේ. පිටතින්, මෙය නැවත ස්ථාපිත කිරීම සහ වැඩ කිරීමට අවසර දීම සඳහා නියෝගයක් නිකුත් කිරීම මගින් ප්රකාශ කරනු ලැබේ.

මේ අනුව, නඩු විභාගය පවතින මුළු කාලය සඳහා සේවකයාට සාමාන්ය ඉපැයීම් ආපසු ලබා ගැනීමට හැකි වනු ඇත.

2. කලාවට අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයේ 394, නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම නිසා සිදුවන සදාචාරාත්මක හානිය සඳහා වන්දි ගෙවීමට සේවකයෙකුට අයිතියක් ඇත.

වන්දි මුදල සේවකයාගේ ශාරීරික හා මානසික පීඩාව කෙතරම් දරුණුද යන්න මත රඳා පවතී. පුද්ගලයාගේ තත්වය, සේවකයාගේ වෛද්‍ය වාර්තාව සහ වෙනත් සාක්ෂි පිළිබඳ මනෝ විද්‍යා ologist යෙකුගේ වාර්තාවෙන් මෙම දුක් වේදනා සනාථ කළ හැකිය.

3. සේවකයෙකු තම අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කිරීම සඳහා උසාවියට ​​ගියහොත්, නීතිමය වියදම් සඳහා වන්දි ගෙවීමට ඔහුට අයිතියක් ඇත.

ප්රධාන වියදම් සාමාන්යයෙන් උසාවියේ සේවකයාගේ අවශ්යතා නියෝජනය කරන නීතිඥයින්ගේ සේවය සඳහා ගෙවීමේ පිරිවැය වේ. කලාවට අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සිවිල් නඩු විධාන සංග්රහයේ 100, මෙම වියදම් සේවා යෝජකයාගෙන් අයකර ගැනීමට යටත් වේ.

විවිධ නීතිමය හේතූන් මත සේවයෙන් පහ කිරීම සිදුවිය හැකිය: සේවකයාගේ කැමැත්ත, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම, දොට්ට දැමීම සහ වෙනත් අය. සේවකයාගේ ගණනය නීතියෙන් යුක්ති සහගත නොවන විට තත්වයන් පැන නගී. රැකියාවෙන් නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීමකදී කුමක් කළ යුතුද යන්න පිළිබඳව රැකියාවක නියුතු පුද්ගලයෙකු දැනුවත් විය යුතුය. ඔවුන්ගේ අයිතිවාසිකම් දැන ගැනීමෙන්, ඕනෑම යටත් නිලධාරියෙකු කළමනාකාරිත්වයේ නීති විරෝධී තීරණවලට අභියෝග කරනු ඇත.

නීතියෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම

කම්කරු නීති සංග්රහය මගින් නියාමනය කරන ලද හේතූන් මත සේවකයෙකු ගෙවීම සඳහා සපයයි. සම්පූර්ණ ලැයිස්තුවකම්කරු කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සඳහා හේතු 13 වන වගන්තියේ දක්වා ඇත ( පොදු ලැයිස්තුව- රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 වැනි වගන්තිය).

නීත්යානුකූලව සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ප්රධාන සාධක:

• මුලපිරීම (සේවකයා සහ සේවායෝජකයා);
• තනතුර අඩු කිරීම, කාර්ය මණ්ඩලය හෝ සේවා ස්ථානයේ සම්පූර්ණ ඈවර කිරීම;
• රාජකාරි ඉටු කිරීමට දැඩි අපොහොසත් වීම හෝ ආරක්ෂක රෙගුලාසි උල්ලංඝනය කිරීම;
• විනය නොසලකා හැරීම;
• පාර්ශ්වයන්ගේ පාලනයෙන් ඔබ්බට ගිය තත්වයන් (මිලිටරි බලහත්කාරයෙන් බඳවා ගැනීම, පෙර සේවකයා ඔහුගේ ස්ථානයට ආපසු යාම, ආබාධිත තත්ත්වය, හදිසි තත්ත්වය ආදිය).

කෙසේ වෙතත්, සේවයෙන් පහ කිරීම නීත්‍යානුකූල ලෙස පිළිගනු ලබන්නේ සාක්ෂි තිබේ නම් පමණි.

මෙම නීතිවලට ව්‍යතිරේකයක් වන්නේ යම් කාල සීමාවක් දක්වා ගණනය කිරීම්වලට ඇතුළත් නොවන පුද්ගලයින්ගේ ඇතැම් කාණ්ඩ වේ. මේවා පහත සමාජ කාණ්ඩ වේ:

• ගර්භනී කාන්තාවන් සහ වයස අවුරුදු තුනට අඩු ළදරුවන් සිටින කාන්තාවන්;
• වයස අවුරුදු පහට අඩු දරුවන්ගේ තනි මව්වරුන්;
• දරුවන් තිදෙනෙකු හෝ වැඩි ගණනකට ආධාර කරන පුද්ගලයින්;
• ආබාධිත පුද්ගලයින් ඇති දැඩි කරන දෙමාපියන්.

• නිවාඩු මත සේවකයින්;
• අසනීප නිවාඩු මත.

සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා නීති විරෝධී හේතු

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් කල්තියා අවසන් කිරීම පහත සඳහන් අවස්ථා වලදී නීති විරෝධී ලෙස සලකනු ලැබේ:

• සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා නීතිමය හේතු නොමැත හෝ ඒවා කළමනාකරණය විසින් ඔප්පු කර නොමැත;
• සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටියම උල්ලංඝනය කර ඇත (ලේඛන සැකසීමේ දෝෂ සහ ඒවා ලබා ගැනීමේ හැකියාව, ගණනය කිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය, සේවකයාට කල්තියා අනතුරු අඟවා නොතිබූ විට සහ ආපසු ලබා ගත හැකි ස්ථානයක් පිරිනැමීම නොලැබුණු විට);
• සේවකයින්ගේ මනාප කාණ්ඩ ඉවත් කිරීම;
• සේවකයාගේ මුලපිරීමකින් තොරව තමන්ගේම ඉල්ලීම මත ගණනය කිරීම;
• නොසැලකිලිමත් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හේතු ලොක්කා විසින් හිතාමතා නිර්මාණය කිරීම (කෘතිම අඩු කිරීම, සහතික කිරීම);
• ඇඳුම් පැළඳුම් කේතයට අනුකූල නොවීම සඳහා හේතුව.

ලැයිස්තුගත කර ඇත්තේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී සැලකිල්ලට ගන්නා සාමාන්ය සාධක වේ. පවතින සියලු තත්වයන් සලකා බැලීමෙන් පසු සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී ලෙස ප්‍රකාශ කරනු ලැබේ. එක් එක් තත්වය සඳහා ඔවුන් තනි පුද්ගලයෙකි.

පොදු අවස්ථා

සේවා යෝජකයෙකු විසින් සේවා ස්ථානයෙන් පිටව යන ලෙස බල කරන අවස්ථා බහුලව දක්නට ලැබේ. මෙය සේවකයෙකු නීතිවිරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීමකි, එය අභියෝගයට ලක් කළ හැකි අතර කළමනාකාරිත්වයට වගකීම පැවරිය හැකිය.

කළමනාකාරිත්වය විසින් නීති විරෝධී ක්රියාවන් පිළිබඳ නිරන්තර අවස්ථා:

• ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ලිවීමේ අවශ්‍යතාවය සමඟ සේවකයාට ඒත්තු ගැන්වීම් හෝ තර්ජන ලැබේ. තමන්ගේම මුලපිරීම. ප්රතික්ෂේප කිරීමකදී සේවකයා මත පීඩනය යෙදෙන අතර වැඩ ක්රියාවලිය දැඩි වේ. එවැනි තත්වයක් තුළ, හැකි සෑම සාක්ෂියක්ම (වාර්තාමය, ඩිජිටල්) එකතු කරමින් උසාවියට ​​යාමට අවශ්ය වේ.
• මාතෘ නිවාඩු මත සිටින සේවකයෙකු සේවයෙන් පහකිරීමේ මුවාවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම විධිමත් කරන විට සේවයෙන් පහ කිරීමට යටත් වේ. නමුත් මෙය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයට පටහැනි නීති විරෝධී ක්රියාවකි. මෙම අවස්ථාවේ දී, නීතිය සේවකයාගේ පැත්තේ ය.
• බොහෝ විට, තනි මව්වරුන් හොඳ හේතුවක් නොමැතිව නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීමට යටත් වේ. නිරන්තර රැකවරණයක් අවශ්ය කුඩා දරුවන් සිටින කාන්තාවන්ට කළමනාකරණය උනන්දු වන්නේ නැත, නමුත් වත්මන් නීති මගින් සේවයෙන් පහ කිරීම තහනම් කර ඇත.
• සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතු වන කොන්දේසි හිතාමතාම නිර්මාණය කිරීම. සේවකයෙකු ඉවත් කිරීමට අවශ්ය නම්, සේවායෝජකයා උපක්රමයක් භාවිතා කරයි. ඔහු සේවකයාගේ තනතුර අඩු කරන අතර ඒ සමඟම සමාන සේවා ස්ථානයක් නිර්මාණය කරයි රැකියා වගකීම්. නැතහොත් එය හිතාමතාම අඩු කිරීමක් සමඟ සුදුසුකම් නැවත තහවුරු කිරීම අවශ්ය වේ.

සේවයෙන් පහ කිරීම සමාන තත්වයන්නීති විරෝධී ලෙස සැලකේ. තම රැකියාව යථා තත්ත්වයට පත් කිරීම සඳහා අධිකරණ බලධාරීන්ට අභියාචනා කිරීමට සේවකයාට අයිතිය තිබේ.

ස්වේච්ඡාවෙන් ඉල්ලා අස්වීමේ ලිපියක් ලිවීමට හෝ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා අසත්‍ය හේතු සහිතව අත්සන් කිරීමට ඉහළ නිලධාරීන්ගේ අවශ්‍යතා නීති විරෝධී ය. මෙම අවස්ථාවේදී, කළමනාකාරිත්වයේ උපදෙස් අනුගමනය කිරීම අවශ්ය නොවේ.

සේවකයෙකු කළ යුත්තේ කුමක්ද?

සේවකයා තමා හැර නොයාමට ආශාවක් ප්රකාශ කරන්නේ නම් රැකියා ස්ථානයසහ ඔහුට අසාධාරණ ලෙස සැලකූ බව විශ්වාස කරයි, ඔහුගේ ඉහළ නිලධාරීන්ගේ ක්රියාවන්ට අභියෝග කිරීමට ඔහුට සෑම අයිතියක් ඇත. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, ඔහු තම රැකියාවෙන් නීතිවිරෝධී ලෙස නෙරපා හරිනු ලැබුවහොත් යා යුත්තේ කොතැනටදැයි ඔහු දැන සිටිය යුතුය.

නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයෙකුට පහත බලධාරීන්ට අභියාචනා කළ හැකිය:

• රාජ්ය කම්කරු පරීක්ෂක;
• රාජ්ය යුක්ති මණ්ඩලය (උසාවිය);
• ව්යවස්ථාදායක ආයතනය (අභිචෝදක කාර්යාලය).

කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලය කම්කරු වගකීම්, කම්කරු ප්‍රමිතීන් සහ අයිතිවාසිකම් වලට අනුකූල වීම නිරීක්ෂණය කරයි. අයදුම් කිරීමට, සේවකයා අයදුම්පතක් ඉදිරිපත් කළ යුතු අතර, එය දින දහයක් සඳහා සමාලෝචනය කරනු ලැබේ. මෙම කාල පරිච්ඡේදයෙන් පසුව, සේවා යෝජකයාට අනිවාර්ය උල්ලංඝනය කිරීමේ නියෝගයක් හෝ ප්රොටෝකෝලයක් ලබා දිය හැකිය පරිපාලන උල්ලංඝනයපසුකාලීන දඬුවම් සමග කම්කරු අයිතිවාසිකම්. කෙසේ වෙතත්, පරීක්ෂකගේ තීරණයට අභියෝග කිරීමට කළමනාකරුට අයිතියක් ඇත.

පරිපාලන නීතිය යටතේ නඩු පැවරීමට හැකි තීරණයක් සහිත වරදක් තිබේද යන්න පිළිබඳ පැමිණිල්ලේ කාර්යාලය ද පරීක්ෂා කරයි. එය අවසන් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටියට අනුකූල වීම පරීක්ෂා කරයි. මෙම අධිකාරියේ පරීක්ෂාව දින තිහක් පමණ ගත වේ.

රැකියාවෙන් නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා අධිකරණ භාවිතය මෙම ගැටලුව විසඳීම සඳහා වඩාත් ඵලදායී ලෙස සැලකේ. මෙම ආයතනය විසින් ඉදිරිපත් කරන ලද තීන්දුව අභියාචනයට යටත් නොවන අතර අනිවාර්ය ක්රියාත්මක කිරීම අවශ්ය වේ. අභියාචනයක් ඉදිරිපත් කිරීම සඳහා, සේවයෙන් පහ කළ සේවකයාට හිමිකම් පෑමක් සකස් කර එය අධිකරණයට ඉදිරිපත් කළ යුතුය. හිමිකම් පෑමක් ඉදිරිපත් කිරීමේදී සහ උසාවි කටයුතු අතරතුරදී ඔබට නීතිඥයෙකුගේ උපකාරය අවශ්ය වනු ඇත. ප්‍රතිස්ථාපන කාලය හිමිකම සලකා බැලීම මත රඳා පවතී. ඔවුන්ට දිගු කාලයක් ගත විය හැකිය - මාස එක සිට හය දක්වා. මෙය තත්වයේ සංකීර්ණත්වය නිසාය.

හිමිකම් පෑමක් ඉදිරිපත් කරන විට, ඔබ එයට ඇතුළත් කළ යුතු අනිවාර්ය තොරතුරු සැලකිල්ලට ගත යුතුය. එනම්:

• අධිකරණ අධිකාරියේ නම;
• අයදුම්කරු සහ සේවයෙන් පහ කරන සේවා යෝජකයා පිළිබඳ තොරතුරු;
• රැකියා කොන්දේසි සහ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හේතු (නීති විරෝධී);
• තම රැකියාව අහිමි වූ සේවකයෙකුගේ අපේක්ෂිත අවශ්යතා (ප්රතිසංස්කරණය, වැටුප් ගෙවීම, සදාචාරාත්මක හානි);
• අමතර ලියකියවිලි.

සේවකයෙකුට සේවයෙන් පහ කිරීම අභියෝගයට ලක් කිරීමට අයදුම්පතක් ගොනු කළ හැක්කේ කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමේ නියෝගය නිකුත් කිරීමෙන් මාසයක් ඇතුළත පමණි. වලංගු හේතු ඉදිරිපත් කිරීමෙන් පසු මෙම පදය දීර්ඝ කළ හැකිය. මාසයක කාලය අවසන් වීමෙන් පසුව, අභියාචනය සලකා බලනු නොලැබේ.

සේවකයාට පක්ෂව අධිකරණ තීන්දුව

යමෙකු නීතිවිරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කළ විට සහ මේ සඳහා සාක්ෂි තිබේ නම්, හිමිකම් පෑම පහත සඳහන් ප්‍රතිවිපාක සමඟ අධිකරණය විසින් සෑහීමකට පත්වේ:

• වැඩ පොතේ නිවැරදි කිරීමක් සමඟ සේවකයා ඔහුගේ පෙර ස්ථානයට නැවත පිහිටුවනු ලැබේ (ඉවත් කිරීම අවලංගු ලෙස දක්වා ඇත);
• අත්හිටුවන ලද කාලය සඳහා ඔහුට ක්ෂණික වන්දි ගෙවනු ලැබේ (සාමාන්ය වැටුප);
• වැඩ වෙනස්කම් වලින් අත්හිටුවීමට හේතුව;
• නීතිමය ක්‍රියාමාර්ගවල පිරිවැය සහ සදාචාරාත්මක හානි ගෙවනු ලැබේ.

එවැනි තනතුරක් තවමත් පවතින්නේද නැතහොත් තනතුර නිදහස්ද යන්න නොසලකා සේවකයා ඔහුගේ පෙර ස්ථානයට ආපසු යවනු ලැබේ.

සේවායෝජකයා සඳහා ප්රතිවිපාක

හිමිකම් පෑම සෑහීමකට පත්වේ නම්, සේවායෝජකයා, ඔහුගේ පෙර ස්ථානයට නැවත පිහිටුවීමට අමතරව හිටපු සේවකඋසාවියෙන් නියම කරන දඩුවම විඳින්න වෙයි. මිනුම නීති විරෝධී ක්‍රියාවන්හි බරපතලකම මත රඳා පවතින අතර පහත පරිදි විය හැකිය:

• රූබල් 1,000 සිට 50,000 දක්වා දඩ;
• මාස තුනක කාලයක් සඳහා ක්රියාකාරිත්වය අවසන් කිරීම;
• වසර තුනක් දක්වා නුසුදුසුකම;
• පරිපාලන වගකීම.

අත්හිටවූ කාලය, සදාචාරාත්මක හානි සඳහා ගෙවීම් සහ සේවකයාගේ සියලුම නීතිමය වියදම් ගෙවීමට සේවායෝජකයාට අවශ්‍ය වේ. උසාවියේ විධායක නිලධාරීන් අධිකරණ තීන්දුව ක්රියාත්මක කිරීම නිරීක්ෂණය කරයි. යෝජනාවට අනුකූල නොවන අවස්ථාවක, කළමනාකාරිත්වය විසින් දඬුවම් වැඩි කළ හැකි අතර, අවශ්යතා දැඩි කරනු ලැබේ.

සේවකයෙකු වැරදි ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීමත් සමඟ උල්ලංඝනය කිරීමක් සිදු කරන ලද ආයතනයක් ෆෙඩරල් පරීක්ෂකගේ නිරන්තර පාලනය යටතේ පවතින අතර ඔවුන් විසින් නිරන්තර පරීක්ෂාවන්ට යටත් වේ.

ඔහුගේ අයිතිවාසිකම් පිළිබඳ සේවකයාගේ දැනුම කළමනාකරණයේ නීති විරෝධී ක්රියා වැලැක්වීමට උපකාරී වේ. හිමිකම් පෑමක සාර්ථක තෘප්තිය රඳා පවතින්නේ එය නියමිත වේලාවට ගොනු කිරීම සහ නිවැරදිව ක්‍රියාත්මක කිරීම මත ය.

නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම බොහෝ ගැටලු සමඟ සේවායෝජකයාට තර්ජනය කරයි. නඩුවේ සහභාගිවන්නන්ගෙන් කෙනෙකු නොවී ඔබේ රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කරන්නේ කෙසේදැයි සොයා බලන්න!

ලිපියෙන් ඔබ ඉගෙන ගනු ඇත:

නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම: සාමාන්ය තොරතුරු

රැකියාවෙන් නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම - අවසන් කිරීම කම්කරු සබඳතාස්ථාපිත කම්කරු නීති උල්ලංඝනය කරමින් සිදු කරන ලදී. ඊට අමතරව, කිසිදු පදනමක් නොමැති නම්, සේවායෝජකයා විසින් ඉදිරිපත් කරන ලද සාක්ෂි බලගතු ලෙස සලකනු නොලැබේ නම්, සේවකයා නැවත සේවයේ පිහිටුවීමට අධිකරණයට නියෝග කළ හැකිය.

මාතෘකාව පිළිබඳ ලේඛන බාගන්න:

නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම: පුහුණුව

• ඔහුගේ නිදහස් කැමැත්තෙන් සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු, සේවකයා ප්රකාශයක් ලිවීමට බැඳී සිටී, එසේ නොමැතිනම් ඔහු පසුව ඔහුගේ මනස වෙනස් කර අධිකරණ බලධාරීන්ට ආයාචනා කළ හැකිය;
• කාර්ය මණ්ඩල අඩු කිරීම් සිදු කළ හැක්කේ තනතුරු අඩු කර නැවත නම් නොකළහොත් පමණි, එසේ නොමැතිනම් එය නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීමක් ලෙස සලකනු ලැබේ;
• සේවකයෙකු පරිවාස කාලය සම්පූර්ණ කර නොමැති නම්, ඊට හේතු ලිඛිතව සටහන් කිරීම වඩා හොඳය, නිදසුනක් වශයෙන්, ඔහු තමා සමඟ කටයුතු නොකළ බව පිළිබිඹු කිරීම සඳහා. වගකීම්, ආරක්ෂක රෙගුලාසි උල්ලංඝනය, ආදිය.
• නියමිත වේලාවට සේවකයා නොපැමිණි බව සේවායෝජකයාට තහවුරු කර නොමැති නම්, නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී යැයි උසාවිය ප්‍රකාශ කරයි;
• සඳහා කම්කරුවන් සේවයෙන් පහ කිරීම අසනීප නිවාඩුඑය කළ හැක්කේ ඔවුන්ගේ මුලපිරීම මත මිස අන් කිසිවක් නොවේ;
• රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කරන්නගර්භනී කාන්තාවන් හෝ මාතෘ නිවාඩු මත සිටින අය සමඟ කළ හැක්කේ සමාගම ඈවර කිරීමේදී පමණි, සේවායෝජකයාගේ ක්රියාවන් නීති විරෝධී ලෙස සලකනු ලැබේ.

රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමේදී සේවායෝජකයා වැරදි සිදු කරන්නේ නම්, සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී ලෙස ප්රකාශ කිරීමට සේවකයාට උසාවියට ​​ආයාචනා කළ හැකිය. සේවකයා සමඟ එකඟතාවකට පැමිණ ඔහු පිටව යන ලෙස ඔහුට යම් මුදලක් ගෙව්වත් මාසයකින් ඔහු තම අදහස වෙනස් නොකරන බව වෙනම සඳහන් කළ යුතුය. ඔහු උසාවියට ​​ගියහොත්, නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීමකදී ඔහු නැවත සේවයේ නොයෙදෙන බව සත්යයක් නොවේ. ක්රියා පටිපාටිය අනුගමනය කිරීම මෙන්ම හොඳ හේතු මත සේවයෙන් පහ කිරීම වැදගත් වන්නේ එබැවිනි.

සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී ලෙස ප්‍රකාශ කළ හැක්කේ කවදාද?

ඔහුගේ අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කිරීම සඳහා විශේෂඥයෙකුට නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහකිරීමේ ප්රකාශයක් ලිවීමෙන් සෑම විටම අධිකරණ බලධාරීන් වෙත හැරිය හැක. මෙය සාමාන්‍යයෙන් පුද්ගලයා දැන සිටිය යුතු හෝ උල්ලංඝණය කළ දින සිට මාස තුනක් ඇතුළත සිදු කළ හැක. සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ ආරවුල් සඳහා - පිටපත ලැබුණු දින සිට දින දර්ශන මාසයක් ඇතුළත සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයහෝ වැඩ පොතම නිකුත් කිරීම. සේවයෙන් පහ කිරීම ඇතුළුව මුදල් නොගෙවීම හෝ අසම්පූර්ණව ගෙවීම සම්බන්ධ ආරවුල්වලදී, සේවකයෙකුට ගෙවිය යුතු මුදල් ගෙවීම සඳහා ස්ථාපිත කාල සීමාවේ සිට වසරක් ඇතුළත අධිකරණ බලධාරීන්ට අභියාචනයක් ඉදිරිපත් කළ හැකිය. මෙම ක්රියාපටිපාටිය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 392 වගන්තියේ ස්ථාපිත කර ඇති අතර එය නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම නියාමනය කරයි.

නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම: නියමයන්

මේ අනුව, 2016 මාර්තු 4 දිනැති දඩයක් නියම කිරීමේ නියෝගය අභියාචනා කිරීම සඳහා මාස තුනක කාලය 2016 ජූනි 4 දිනෙන් අවසන් වූ අතර, 2016 ජනවාරි 23 දිනැති ලේඛනය අභියාචනය කිරීමේදී, ජනවාරි 24 දිනට සේවකයා හුරුපුරුදු විය. , 2016, මාසික කාල සීමාව 2016 පෙබරවාරි 24 දිනෙන් අවසන් විය.

සේවකයෙකුගේ නීතිය පිළිබඳ නොදැනුවත්කම සහ ඔහුට හිමිවන ප්රතිලාභ සහ වන්දි හිමිකම් උල්ලංඝනය වී ඇති බව පසුව පෙනී ගියහොත් හිමිකම් පෑමක් ගොනු කිරීම සඳහා නියමිත කාලසීමාව මග හැරීම සඳහා වලංගු හේතුවක් ලෙස නොසැලකෙන බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය. පොදු වසමෙහි පවතින ක්රියා වලින් පුද්ගලයෙකුට අයිතිවාසිකම් උල්ලංඝනය කිරීම් පිළිබඳව පහසුවෙන් ඉගෙන ගත හැකිය. මේ සම්බන්ධයෙන්, කාල සීමාව ආරම්භ වන්නේ ප්‍රතිලාභ සහ වන්දි පිළිබිඹු කරන ලේඛනය සමඟ සැබෑ හුරුපුරුදු දින සිට නොව, සේවකයාට ඔවුන් ගැන ඉගෙන ගත හැකි මොහොතේ සිට ය.

නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වන්දි ගණනය කරන්නේ කෙසේද?

ඔබ නීත්යානුකූල පදනමක් නොමැතිව සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළහොත් හෝ සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය උල්ලංඝනය කළහොත්, උසාවිය ඔහුව නැවත සේවයේ පිහිටුවනු ඇත. මෙම අධිකරණ තීන්දුව හැකි ඉක්මනින් ක්රියාත්මක කිරීමට ඔබ බැඳී සිටී (කම්කරු නීති සංග්රහයේ 396 වගන්තිය).

වහාම ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා, සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගය අවලංගු කර ආපසු ගෙවන්න:

1. බලහත්කාරයෙන් නොපැමිණීමේ මුළු කාලය සඳහා සාමාන්ය ඉපැයීම්;
2. සදාචාරාත්මක හානිය - වන්දි මුදල අධිකරණය විසින් තීරණය කරනු ලැබේ.

ඔබ නියමිත වේලාවට උසාවි තීන්දුවට අනුකූල නම්, ඔබට ගෙවීමට සිදු නොවේ මුදල් වන්දිවැටුප් ප්රමාදය සඳහා. බලහත්කාරයෙන් නොපැමිණීමේදී ඔබට ඔබේ සාමාන්‍ය ඉපැයීම් අඩු කළ හැක්කේ සේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු ගෙවන ලද වෙන් කිරීමේ වැටුප් ප්‍රමාණයෙන් පමණි. බලහත්කාරයෙන් නොපැමිණීමේදී ඔබට ඔබේ සාමාන්‍ය ඉපැයීම් අඩු කළ නොහැක මෙම කාල සීමාව තුළ සේවකයාට ලැබුණු මුදල මත.

ඔබ දැන ගැනීමට උනන්දු විය හැකිය:

සේවකයෙකු නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම ඔප්පු වුවහොත් සාමාන්ය ඉපැයීම් ගණනය කිරීම

බලහත්කාරයෙන් නොපැමිණීමේ කාලය යනු සේවකයාට වැඩ කිරීමේ අවස්ථාව අහිමි වූ කාලයයි: සේවයෙන් පහ කළ මොහොතේ සිට නැවත සේවයේ පිහිටුවීම දක්වා. මෙම කාල සීමාව තුළ ඔබ සාමාන්ය ඉපැයීම් ගෙවීමට බැඳී සිටී. මෙය කරන්නේ කෙසේද යන්න කලාව මගින් දැක්වේ. 139 සාමාන්ය වැටුප් ගණනය කිරීමේ ක්රියා පටිපාටියේ විශේෂතා පිළිබඳ කම්කරු සංග්රහය සහ රෙගුලාසි.

උදාහරණය

සේවකයා 2017 මාර්තු 1 වන දින සේවයෙන් පහ කරන ලද අතර 2017 ජුනි 30 වන දින නැවත සේවයේ පිහිටුවන ලදී. 2016 මාර්තු 1 සිට 2017 පෙබරවාරි 28 දක්වා බිල්පත් කාලය තුළ ඔහු වැඩ කරන දින 240 ක් වැඩ කළේය. සේවායෝජකයා ඔහුට රුබල් 600,000 ක් බැර කළේය.

බලහත්කාරයෙන් නොපැමිණීම සඳහා වැඩ කරන දින 83 ක් සඳහා සේවකයාට ලැබිය යුතුය: 600,000 rubles: 240 rubles. d x 83 rub. d = 207,500 rub. (රෙගුලාසි 9 වන වගන්තිය).

සේවකයා විසින් එකතු කරන ලද මුදල් ප්‍රමාණය උසාවිය විසින් සුචිගත කළ හැකි බව කරුණාවෙන් සලකන්න. අධිකරණ පනතෙන් ඔබ මේ ගැන ඉගෙන ගනු ඇත. උපචිත සාමාන්‍ය ඉපැයීම් ප්‍රමාණයෙන් පුද්ගලික ආදායම් බද්ද රඳවා තබා ගැනීම සහ ගෙවීම රක්ෂණ වාරික. බලහත්කාරයෙන් නොපැමිණීමේදී සාමාන්‍ය ඉපැයීම් සහ ලාභ බදු අරමුණු සඳහා ඒ සඳහා උපචිත රක්ෂණ වාරික සැලකිල්ලට ගන්න.

අයවැයට නියෝජිතයින් විසින් බදු ගෙවීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය කලාවේ 4 වන වගන්තිය මගින් නියාමනය කර ඇති බැවින්. බදු සංග්රහයේ 226, උසාවිය, බලහත්කාරයෙන් නොපැමිණෙන කාලය සඳහා සාමාන්ය ඉපැයීම් එකතු කරන විට, පුද්ගලික ආදායම් බද්ද අඩු නොකරයි. සේවා යෝජකයා විසින් උපචිත මුදල බදු ගෙවන්නාගේ ආදායමෙන් සෘජුවම රඳවා ගත යුතුය.

නීති විරෝධී බව ඔප්පු වුවහොත් උසාවිය විසින් ගෙවීම් ප්රමාණය තීරණය කළ ආකාරය ගැන අවධානය යොමු කරන්න සේවයෙන් පහ කිරීම. පුද්ගලික ආදායම් බද්ද සැලකිල්ලට නොගන්නේ නම්, නැවත සේවයේ පිහිටුවන ලද සේවකයාට ක්රියාත්මක කිරීමේ ආඥාපනතෙහි දක්වා ඇති මුළු මුදලම ලැබිය යුතුය. නීත්‍යානුකූලව බලාත්මක වී ඇති අධිකරණ තීන්දුවලට අනුකූල වීමට ඔබ බැඳී සිටින බැවින් පුද්ගලික ආදායම් බද්ද රඳවා ගැනීමට ඔබට අයිතියක් නැත. මෙම අවස්ථාවේදී, ඔබේ මීළඟ ගෙවීමේදී බදු රඳවා ගනු ලැබේ.

පුනරුත්ථාපනය කරන ලද සේවකයා ඔබේ සමාගම සඳහා වැඩ කිරීමට නොයන්නේ නම්, ඔහුට සහ බදු කාර්යාලයට ලිඛිතව දැනුම් දෙන්න, ඔබට බදු රඳවා තබා ගත නොහැකි අතර මුදල සඳහන් කරන්න. 2-NDFL "ආදායම් සහතිකය" භාවිතයෙන් ඔබේ පණිවිඩය ඉදිරිපත් කරන්න තනි පුද්ගල" මෙම අවස්ථාවේදී, සේවකයා ස්වාධීනව ගණනය කර පුද්ගලික ආදායම් බදු ගෙවිය යුතුය. මෙම තත්ත්වය මඟහරවා ගැනීම සඳහා, බදු නීති සම්පාදනයේ අවශ්යතා සැලකිල්ලට ගනිමින් ණය තීරණය කිරීම සඳහා නඩුව සලකා බැලීමේදී උසාවියෙන් ඉල්ලා සිටින්න.

සේවකයෙකු නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා සදාචාරාත්මක හානිය සඳහා වන්දි

නීතිවිරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කරන ලද සේවකයා උසාවියේදී ඉල්ලා සිටින්නේ නම් සදාචාරාත්මක හානිය සඳහා වන්දි ගෙවීමට ඔබ බැඳී සිටී. නැවත සේවයේ පිහිටුවීම පිළිබඳ තීන්දුවේ දී උසාවිය විසින් වන්දි මුදල තීරණය කරනු ඇත.

අධිකරණය සැලකිල්ලට ගනී:

1. සේවයෙන් පහ කරන ලද පුද්ගලයාට ඇති වූ සදාචාරාත්මක හා ශාරීරික දුක් වේදනා පරිමාව සහ ස්වභාවය;
2. සේවායෝජකයාගේ වරදකාරිත්වයේ මට්ටම;
3. අතිරේක තත්වයන්;
4. සාධාරණත්වය සහ සාධාරණත්වය පිළිබඳ අවශ්යතා.

ඔබ උසාවි තීන්දුවක් බලා සිටීමට අවශ්ය නොවන අතර ඔබ ඔහුට ගෙවන වන්දි මුදල සේවකයා සමඟ එකඟ විය යුතුය. නමුත් සේවකයාගේ අත්සන ඇති ලේඛනවල කාරනය පිළිබිඹු විය යුතුය. මෙම අවස්ථාවේදී, මුදල වචන වලින් ලිවිය යුතුය.

පුද්ගලික ආදායම් බදු, රක්ෂණ වාරික සඳහා සදාචාරාත්මක හානි සඳහා වන්දි ගෙවීමට සහ ආදායම් බදු ගණනය කිරීමේදී එය සැලකිල්ලට ගත යුතුද? පිළිතුර එය ස්ථාපිත කරන ලද ආකාරය මත රඳා පවතී - අධිකරණ තීන්දුවක් මගින් හෝ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන්, සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී ලෙස ප්රකාශයට පත් කර ඇත්නම්.

කලාවට අනුකූලව ඔබට මුදල් වන්දි ගෙවීමට සිදු නොවේ. කම්කරු සංග්රහයේ 236, ඔබ වහාම වැඩ කරන විශේෂඥයා නැවත ස්ථාපිත කර ඔහු නොපැමිණි කාලය සඳහා සාමාන්ය වැටුප ගෙවන්නේ නම්. ඔබ අධිකරණ තීන්දුවට අනුකූල නොවන්නේ නම්, ඇපකරු ඔබෙන් බලාත්මක කිරීමේ ගාස්තුවක් අය කර ස්ථාපිත කිරීමට නියෝගයක් නිකුත් කරනු ඇත. නව පදයප්රකෘතිමත් වීම සඳහා සේවකයාරාජකාරියේ දී.

ඔබ මෙම කාල සීමාව උල්ලංඝනය කරන්නේ නම්, දඩයක් ගෙවීමට සූදානම් වන්න. උසාවියේ තීන්දුව මත පදනම්ව, තීරණය ක්රියාත්මක කිරීමේ ප්රමාදයේ සම්පූර්ණ කාලය හෝ ඉපැයීම්වල වෙනස සඳහා සාමාන්ය ඉපැයීම් ගෙවීමට සිදු වනු ඇත. කලාවට අනුකූලව මුදල් වන්දි සැලකිල්ලට ගනිමින් මෙම මුදල ගෙවිය යුතුය. 236 TK.

සේවායෝජකයා සහ සේවකයා අතර ගැටුම්කාරී තත්ත්වයන් බොහෝ විට දෙවැන්නා රැකියාවෙන් නෙරපා හැරීමට හේතු වේ.

හිතවත් පාඨකයින්! ලිපිය නීතිමය ගැටළු විසඳීම සඳහා සාමාන්ය ක්රම ගැන කතා කරයි, නමුත් එක් එක් සිද්ධිය තනි පුද්ගලයෙකි. කොහොමද කියලා දැනගන්න ඕන නම් ඔබේ ගැටලුව හරියටම විසඳන්න- උපදේශකයෙකු අමතන්න:

අයදුම්පත් සහ ඇමතුම් සතියේ 24/7 සහ දින 7 පිළිගනු ලැබේ.

එය වේගවත් සහ නොමිලේ!

එබැවින්, තාර්කික ප්රශ්නයක් පැනනගින්නේ: නීති විරෝධී ගෙවීමේදී කුමක් කළ යුතුද සහ ඔබේ අයිතිවාසිකම් නැවත ස්ථාපිත කිරීමට කොහෙද?

ඉස්මතු කිරීම්

තාවකාලික නොහැකියාව හෝ නිවාඩු කාලය තුළ, ඔබට රැකියාවක් නොමැතිව පිටව යා නොහැක:

• යෞවනයන් ඇති දැඩි කරන තනි මව්වරුන්;
• වසරක් වයසැති දරුවන් සිටින කාන්තාවන්;
• ආබාධිත දරුවන්.

එය කුමක් ද

සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී ලෙස සලකනු ලබන්නේ නම්:

1. කම්කරු සංග්රහයේ විධිවිධාන පැහැදිලිව උල්ලංඝනය කිරීමක් තිබේ.
2. ඔහු සේවා ස්ථානයේ නොසිටීම තුළ සිදු වේ - අසනීප නිවාඩු, නිවාඩු.
3. සඳහා බලගතු හේතු නොමැත.
4. නීතියෙන් නියම කර ඇති ඇපකරයන් සැලකිල්ලට නොගනී ().

සේවක සංඛ්‍යාව අඩු කිරීමට තීරණය කිරීමෙන් පසු, නීතියේ අවශ්‍යතා සැලකිල්ලට ගනිමින් සම්පූර්ණ ක්‍රියා පටිපාටිය ක්‍රියාත්මක කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී:

• සේවයෙන් පහ කිරීමට යටත්ව එක් එක් සේවකයාට කල්තියා දැනුම් දෙන්න;
• කුලියට ගත නොහැකි පුද්ගලයින්ට රැකියා ලබා දීම.

සමහර අවස්ථාවලදී සේවක අයිතිවාසිකම් උල්ලංඝනය කිරීම නඩු පැවරීමට හේතුව බවට පත්වේ.

තුවාල ලැබූ සේවකයෙකුට වැරදි ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා සේවායෝජකයාට එරෙහිව පූර්ව නඩු විභාගයක් තිබිය හැකිය.

ඊට පස්සේ, නඩුව දිනන්න උසාවියට ​​යන්න. සේවායෝජකයා විසින් ඔහුගේ අයිතිවාසිකම් උල්ලංඝනය කර ඇති බව ඔප්පු වුවහොත් ඔහු නැවත සේවයේ පිහිටුවනු ලැබේ.

රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම සඳහා විය හැකි හේතු

සේවකයාට කැඩීමට අයිතියක් ඇත රැකියා කොන්ත්රාත්තුවසේවායෝජකයාට අයදුම්පතක් ඉදිරිපත් කිරීමෙන්. ලේඛනයක් නොමැති නම්, සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී ලෙස සලකනු ලැබේ.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ ලැයිස්තුවක් අඩංගු වේ නීතිමය හේතුරැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමට:

1. පාර්ශවයන් අන්‍යෝන්‍ය එකඟතාවයකට පැමිණියා. ඉල්ලා අස්වන පුද්ගලයා එය අනුව ගණනය කිරීම සඳහා ඉල්ලීමක් සමඟ අනුරූප ප්රකාශයක් ලියයි. ලේඛනය සේවායෝජකයා විසින් අත්සන් කර ඇත. භෞමික රැකියා සේවාව සමඟ ලියාපදිංචි වන විට මෙය වාසි ලබා දෙයි. ප්රතිලාභ අනුව ගණනය කරනු ලැබේ නිල වැටුප, අවම වැටුප නොවේ.
2. රැකියා ගිවිසුම කල් ඉකුත් වී ඇත. ව්යතිරේකයක් විය හැක්කේ දෙපාර්ශවයේම කැමැත්ත ඇතිව සම්බන්ධතාවය දිගටම කරගෙන යාමයි ().
3. පුද්ගලයා සමත් වූයේ නැත (). ලේඛනගත කළ යුතුය.
4. ගුරුවරයා ළමා ආයතනයක දුරාචාර ක්රියාවක් සිදු කළේය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 336 වගන්තිය).
5. සේවකයා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට කැමැත්ත ප්රකාශ කළේය. ඔහු සති දෙකකට පෙර ලිඛිතව මේ පිළිබඳව කළමනාකාරිත්වයට දැනුම් දෙයි (). පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවය අනුව, නියමිත කාලයට වඩා කලින් බේරුම්කරණය සිදුවිය හැකිය. අවසාන දිනයේදී, වැඩ පොතක් නිකුත් කර අවසන් ගෙවීම සිදු කරනු ලැබේ. නියමිත කාලය අවසන් වීමට පෙර, සේවකයාට ඔහුගේ අදහස වෙනස් කර අයදුම්පත ඉල්ලා අස්කර ගත හැකිය.
6. ලොක්කාට විශ්වාසය නැති වී ඇත.
7. සේවායෝජකයා උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා සේවකයා ගණනය කරයි කම්කරු විනය(රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වැනි වගන්තිය). සේවකයා රැකියා ස්ථානයේ පෙනී සිටින්නේ විෂ සහිත තත්වයක (මත්පැන්, මත්ද්‍රව්‍ය, විෂ සහිත විෂ වීම). හොඳ හේතුවක් නොමැතිව පුද්ගලයෙකු විසින් නැවත නැවත නොපැමිණීම. විනය පියවරසේවයෙන් පහ කරන දිනය දක්වා ඉවත් නොකළ යුතුය.
8. ආරක්ෂිත නීති අනුගමනය නොකළ අතර එය බරපතල ප්රතිවිපාකවලට තුඩු දුන්නේය.
9. පරිපාලන වරදක්.
10. සේවකයා වෙනත් ස්ථානයකට හෝ වෙනත් ව්යවසායකට මාරු කිරීම ගැන සෑම දෙනාම සෑහීමකට පත්වේ. ලිඛිතව තහවුරු කර ඇත. නව රැකියාවක් සඳහා ආරාධනයක් හෝ වෙනත් තනතුරක් සඳහා අයදුම්පතක් ද අවශ්ය වේ.
11. සේවකයා හෙළි කළේය රහසිගත තොරතුරු. මෙය වෙනත් පුද්ගලයින්ගේ පුද්ගලික දත්ත සඳහාද අදාළ වේ.
12. සංවිධානයේ හිමිකරු වෙනස් කිරීම () ගොනු කිරීමට හේතුව විය.
13. රැකියා ගිවිසුමේ කොන්දේසි වෙනස් වී ඇත. ඒවා සේවකයාට නොගැලපේ ().
14. වෙනස්කම් ශාරීරික තත්ත්වයසේවකයා. ඔවුන් ඔහුට වෙනත් තනතුරක් පිරිනමයි. ඔහු ලිඛිතව () ප්රතික්ෂේප කරයි.
15. සේවකයාගේ ප්රමාණවත් සුදුසුකම් නොමැති බව සහතික කිරීම තහවුරු කර ඇත.
16. සේවායෝජකයා ක්රියාත්මක කිරීමේ ස්ථානය වෙනස් කරයි ව්යවසායකත්ව ක්රියාකාරකම්. මෙය සේවකයෙකු සඳහා සුදුසු නොවේ ().
17. කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම අවශ්ය වේ.
18. පාර්ශ්වයන්ගේ පාලනයෙන් ඔබ්බට ගිය තත්වයන් මතු විය ().
19. රැකියා ගිවිසුමේ රැකියා සම්බන්ධ නීති උල්ලංඝනය කිරීම් අඩංගු වේ. සහයෝගීතාවය දිගටම කරගෙන යාම කළ නොහැකි විය (). පුද්ගලයෙකුට මසක වැටුපට සමාන එක් වරක් වන්දි මුදලක් ලැබේ.

රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම සඳහා අමතර කොන්දේසි සේවා යෝජකයන්, ගලවා ගන්නන්, රාජ්ය සහ නාගරික සේවකයින් සහ හමුදාව () සඳහා අදාළ වේ.

පදනම බවට පත් වන්නේ:

1. විශ්රාමික වයස.
2. රාජ්ය රහස් හෙළිදරව් කිරීම.
3. ව්‍යාපාරයක් ආරම්භ කිරීම.
4. වාණිජ සංවිධානයක කළමනාකරණය.
5. රජයේ ආයතනයක පාර්ශව දෙකක් අතර ආරවුලකට සහභාගී වීම.

සේවා ස්ථානයේ සිට බේරුම්කරණ ක්රියා පටිපාටිය ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා, පදනමට අමතරව, කරුණු පිළිබඳ ලේඛනගත සාක්ෂි අවශ්ය වේ.

බීමත්ව සිටින සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට, ඔබට අවශ්‍ය වන්නේ:

• විෂ වීම පිළිබඳ වාර්තාගත සලකුණු සහිත ක්රියාවක්;
• වෛද්ය පරීක්ෂණය;
• කරදරකාරයාගෙන් පැහැදිලි කිරීමේ සටහන.

නොපැමිණීම හේතුවෙන් රැකියා ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමට, ඔබ සතුව තිබිය යුත්තේ:

• පැය හතරකට වැඩි කාලයක් වලංගු හේතුවක් නොමැතිව රැකියාවෙන් වාර්තාගත නොපැමිණීමේ ක්රියාවක්;
• truant පිළිබඳ ලිඛිත පැහැදිලි කිරීම.

සමහර විට කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමට හේතුව දෙපාර්ශවයටම පාලනය කළ නොහැකි තත්වයන් විය හැකිය.

මේවාට ඇතුළත් වේ:

1. හමුදා හෝ විකල්ප සේවය සඳහා බඳවා ගැනීම.
2. අධිකරණ තීන්දුවක් මගින් හිටපු සේවකයා නැවත මෙම තනතුරට පත් කිරීම.
3. අධිකරණ තීන්දුව අනුව සේවකයාට දඬුවම් කළ යුතුය.
4. පුද්ගලික නොහැකියාව ගැන.
5. එක් පාර්ශ්වයක මරණය.
6. අසාමාන්‍ය තත්වයන් - මහා පරිමාණ අනතුරක්, හමුදා ක්‍රියාමාර්ග, ස්වාභාවික විපත්.

ඉහත සියලු තත්වයන් තුළ, සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා අවසාන වැඩ දිනය භාවිතා වේ.

ව්යවස්ථාදායක රාමුව

කම්කරු සබඳතා සම්බන්ධ සියලුම ගැටළු රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ දක්වා ඇත:

1. 81 වැනි වගන්තියේ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හේතු ලැයිස්තුවක් අඩංගු වේ.
2. ක්රියාවලියේ සාමාන්ය දළ සටහන නියම කරයි.
3. ස්ථාපිත වන්දි, ගෙවීම් නියමයන් සහ නිසි ලෙස ක්රියාත්මක කිරීම නියම කරයි.

සේවකයෙකු නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම ගැන ඔබ දැනගත යුතු දේ

ව්යවස්ථාදායක පනත් මගින් සපයා නොමැති හේතු මත සේවයෙන් පහ කිරීම උසාවියේදී අභියෝගයට ලක් වේ.

පසු විනය වරදක්පහත දඬුවම අදාළ විය හැක ():

• තරවටු කිරීම;
• අදහස් දැක්වීම;
• සේවයෙන් පහ කිරීම.

පළමු ක්රම දෙකට සීමා කිරීමට ප්රමාණවත් බව උසාවිය තීරණය කරන්නේ නම්, රැකියා සම්බන්ධතාවයේ විසන්ධි කිරීම නීති විරෝධී ලෙස ප්රකාශ කරනු ලැබේ.

දඬුවමක් තෝරාගැනීමේදී, වරදේ බරපතලකම සැලකිල්ලට ගනී. එක් එක් සිද්ධිය තනි පුද්ගල වන අතර වෙන වෙනම සලකා බලනු ලැබේ.

නීත්‍යානුකූලව සේවයෙන් පහ කිරීම ලේඛනගත කර ඇත:

• කළමනාකරු අනුරූප නියෝගයක් නිකුත් කරයි;
• වැඩ පොතේ සටහනක් තබා ඇත;
• සේවකයා ලේඛනය සමඟ දැන හඳුනා ගෙන ඔහුගේ අත්සන තබයි.

සමහර අවස්ථාවලදී, රැකියා ගිවිසුමක් අවලංගු කිරීමට පෙර, සේවකයා ලිවීමට ඉල්ලා සිටී.

රැකියා ගිවිසුම අවසන් කිරීමට කළමනාකාරිත්වයේ තීරණය සමාලෝචනය කිරීමෙන් පසුව, සේවකයාට ඔහුගේ අයිතිවාසිකම් නැවත ස්ථාපිත කිරීම සඳහා ඊළඟ මාසය භාවිතා කළ හැකිය.

සම්බන්ධ විය යුතු ස්ථානය

යුක්තිය තහවුරු කිරීම සඳහා, සේවයෙන් පහ කරන ලද පුද්ගලයෙකුට රජයේ බලධාරීන් තිදෙනෙකුට අභියාචනයක් ඉදිරිපත් කිරීමට අවස්ථාව තිබේ:

1. ෆෙඩරල් කම්කරු අධිකාරිය.
2. නඩු පවරන්නන්ගේ කාර්යාලය.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහය කම්කරු නීතිවලට අනුකූල වීම අධීක්ෂණය කරන රාජ්\u200dය කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලයක් නිර්මාණය කිරීම සඳහා සපයයි.

මෙම ව්යුහය චෙක්පත් වර්ග දෙකක් සිදු කරයි:

• නීතිමය ගැටළු;
• ආරක්ෂක රෙගුලාසි වලට අනුකූල වීම.

සේවයෙන් පහ කරන ලද පුද්ගලයෙකුගේ වරප්රසාද නැවත ලබා දීමට නීති පරීක්ෂකවරයෙකු උපකාර කරනු ඇත. කම්කරුවන්ගේ අයිතිවාසිකම් උල්ලංඝනය කිරීම සම්බන්ධයෙන් ආරවුලක් සම්බන්ධයෙන් උසාවිය අවසන් තීරණයක් ගනී.

ඔහුගේ තීරණය සෑම විටම ක්රියාත්මක වේ. අධිකරණ තීන්දුවක් සම්පූර්ණයෙන් බලාත්මක කිරීම සඳහා ඔවුන් ඇපකරුවන්ගේ උපකාරය ලබා ගන්නා අවස්ථා තිබේ.

උසාවිය පහත සඳහන් ක්ෂේත්‍රවල තීරණ ගනී:

• නැවත පිහිටුවීම;
• සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුව වචන වෙනස් කරන්න;
• සාමාන්ය මාසික ඉපැයීම් ප්රමාණයෙන් මුදල් වන්දි ලබා දීම;
• සදාචාරාත්මක හානිය සඳහා වන්දි ගෙවීම.

අභිචෝදක කාර්යාලයට පැමිණිල්ලක් මත පදනම්ව ඕනෑම ආකාරයක නීති උල්ලංඝණය කිරීම් සම්බන්ධ පරීක්ෂණ පවත්වනු ලැබේ.

ඔවුන්ගේ බලතල කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලයට සමාන ය:

• නිපැයුම ;
• පරිපාලන වගකීම ගෙන ඒම;
• ඉල්ලීම් උල්ලංඝනය කිරීම් ඉවත් කිරීම;
• පුද්ගලයාගේ සේවා ස්ථානය ආපසු ලබා දීමට ඉදිරිපත් වන්න ().

වන්දි ගෙවිය යුතුද?

නැවත සේවයේ පිහිටුවීමෙන් පසු, නීති විරෝධී ලෙස සේවයෙන් පහ කිරීම හා සම්බන්ධ හානි සඳහා වන්දි ගෙවීමට සේවකයාට අයිතිය තිබේ:

සමහර විට උසාවිය සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හේතු දැක්වීමේ වචන වෙනස් කිරීමට සේවායෝජකයාට බැඳී සිටී. එවිට රැකියා සම්බන්ධතාවයේ සැබෑ අවසන් දිනය අදාළ තීරණය සම්මත කිරීමේ දිනය බවට පත්වේ.

සේවකයා නිල වශයෙන් වෙනත් රැකියාවක් සොයාගෙන තිබේ නම්, සේවයෙන් පහ කිරීම එම දිනය දක්වා දිව යයි.

බලහත්කාරයෙන් නොපැමිණීම සඳහා සාමාන්ය වැටුප ගෙවනු ලැබේ. හේතුව, පෙර සබඳතාව අවසන් කිරීමට හේතු වැරදි ලෙස සකස් කිරීම නිසා වින්දිතයාට නව රැකියාවක් ලබා ගැනීමට නොහැකි වීමයි.

සේවකයෙකුට බරපතල හානියක් සිදු වූ විට මුදල් නිකුත් කරනු ලැබේ.

ස්ථාපිත ක්රියා පටිපාටිය උල්ලංඝනය කරමින් මෙය හේතුවක් නොමැතිව සේවයෙන් පහ කිරීම විය හැකිය. ගෙවීම් ප්රමාණය අධිකරණය විසින් තීරණය කරනු ලැබේ.

සොල්දාදුවෙකු සඳහා සූක්ෂ්මතා

හමුදා නිලධාරීන්ට අභ්‍යන්තර කටයුතු ආයතනවල සේවකයින් ද ඇතුළත් ය. කාණ්ඩ දෙකම සඳහා අවශ්‍යතා සමාන වේ.

සේවයට ඇතුල් වීම, එය අවසන් කිරීම, අවසන් කිරීම, නීතිමය තත්ත්වයසේවකයා තීරණය කරනු ලැබේ:

1. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය.

හමුදා නිලධාරීන් සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය අභ්‍යන්තර නියෝග මගින් විස්තර කෙරේ. ලේඛනවල අඩංගු වන්නේ:

1. තනතුරු ලැයිස්තුව.
2. ඔවුන්ගේ සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු කරන්නේ කවුද?
3. සේවක දැනුම්දීම් සාම්පල.

නීත්‍යානුකූලව සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පහත සඳහන් සාධක අවශ්‍ය වේ:

වත්මන් තත්ත්වය පිළිබඳ අධිකරණ භාවිතය

සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී ලෙස ප්‍රකාශ කිරීමට හිමිකම් ප්‍රකාශයකට අනුව නිතර කම්කරු ආරවුල් විවෘත වේ:

රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීමේ නීත්‍යානුකූලභාවය සහ වලංගුභාවය සනාථ කිරීමේ සියලුම වියදම් සේවා යෝජකයා විසින් දරනු ලැබේ.

නඩුවේ අධිකරණ සමාලෝචනයේ වාසි:

ඍණාත්මක ලක්ෂ්යය යනු හිමිකම් පෑම සලකා බැලීමේ කාලයයි. සාමාන්යයෙන් එය තරමක් දිගු කාලයක් පවතී.

උසාවියේ හිමිකම් ප්රකාශයක් සැකසීම

හිමිකම් ප්රකාශය ව්යවසායයේ ස්ථානයේ උසාවියට ​​ඉදිරිපත් කරනු ලැබේ.

රාජ්ය ආයතනයක් විසින් එහි ලියාපදිංචිය සඳහා අවසාන දිනය ස්ථාපිත කරයි - වැඩ පොත ලැබුණු දින සිට මාසයක් ගත නොවිය යුතුය.

නියැදි හිමිකම් පෑමක් ලිවීමේ නීති:

1. ගැටලුවේ සාරය පිළිබඳ පැහැදිලි හා සංක්ෂිප්ත ප්රකාශයක්.
2. වත්මන් තනතුරට නැවත පිහිටුවීමේ අවශ්යතාව, බලහත්කාරයෙන් නොපැමිණීම සහ සදාචාරාත්මක හානි සඳහා වන්දි ගෙවීම.
3. වැඩ වාර්තා පොතක් සැපයීම, අවසන් කරන ලද ගිවිසුමක්, වගකීම ගෙන ඒමේ ක්රියා. සේවායෝජකයාගේ තර්ක අසත්‍යකරණය පිළිබඳ සාක්ෂි. සමග ලක්ෂණ කලින් ස්ථානවැඩ.
4. ප්රකාශිත අවශ්යතා සපුරාලීමට අයිතිය ලබා දෙන ව්යවස්ථාදායක ක්රියා ලැයිස්තුව.
5. අයදුම්පතෙහි සඳහන් සියලුම ලියකියවිලි ඇමුණුම.

සදාචාරාත්මක හානිය නිවැරදිව තක්සේරු කරන්නේ කෙසේද?

සදාචාරාත්මක හානිය සඳහා වන්දි ගණනය කිරීම සඳහා නීති සම්පාදනය පැහැදිලි ක්රම සපයන්නේ නැත. විනිශ්චයකරු, ඔහුගේ ආත්මීය මතය මත පමණක් පදනම්ව, සදාචාරාත්මක හානිය සඳහා වන්දි ගෙවීම පිළිබඳ තීරණයක් ගනී.

කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලය අමතන්න