මානව සම්බන්ධතා සහ චර්යා විද්යාව පිළිබඳ පාසල. කළමනාකරණ චින්තනය සංවර්ධනය කිරීම කළමනාකරණයේ මානව සම්බන්ධතා පාසල කෙටියෙන්
සිදුවීම සඳහා පූර්වාවශ්යතාවයන්:මානව සාධකය අවතක්සේරු කිරීම, සම්භාව්‍ය පාසලට ආවේණික වූ මානව හැසිරීම් වල චේතනාවන් පිළිබඳ අදහස් සරල කිරීම 30 දශකයේ ආරම්භයේ දී මතුවීම සඳහා පූර්ව අවශ්‍යතාවයක් විය. XX සියවස "මානව සම්බන්ධතා" හෝ "මානව හැසිරීම" පිළිබඳ පාසල්.
එය මනෝවිද්‍යාවේ සහ සමාජ විද්යාවේ (මානව හැසිරීම් පිළිබඳ විද්‍යාවන්) ජයග්‍රහණ මත පදනම් වේ.
"මානව සම්බන්ධතා" පාසලේ ආරම්භකයින්: Elton Mayo සහ Fritz Roethlisberger.
ප්රධාන නියෝජිතයන්.
- ඩග්ලස් මැක්ග්‍රෙගර් යනු මැසචුසෙට්ස් තාක්ෂණ ආයතනයේ කාර්මික කළමනාකරණ පාසලේ මහාචාර්යවරයෙකි.
- Chris Argyris යනු යේල් විශ්වවිද්‍යාලයේ මහාචාර්යවරයෙකි.
- රෙන්සිස් ලිකර්ට් මිචිගන් විශ්ව විද්‍යාලයේ සමාජ පර්යේෂණ ආයතනයේ අධ්‍යක්ෂවරයා වේ.
- හාවඩ් විශ්ව විද්‍යාලයේ සමාජ විද්යාඥයින් පිරිසක් "මානව සබඳතා" පිළිබඳ ගැටලු නිරන්තරයෙන් අධ්යයනය කරති.
ප්රධාන අදහස"මානව සම්බන්ධතා" පාසල - සේවකයා කෙරෙහි අවධානය යොමු කරන්න, ඔහුගේ කාර්යය මත නොවේ.
පර්යේෂණ විෂය"මානව සම්බන්ධතා" පාසල් වන්නේ:
- සන්නිවේදන බාධක;
- නිෂ්පාදන ක්රියාවලියේදී මිනිසුන්ගේ හැසිරීම් වල මනෝවිද්යාත්මක චේතනාවන්;
- කණ්ඩායම් සම්මතයන්;
- කණ්ඩායම් සබඳතා;
- "ගැටුම් සහ සහයෝගීතාවය" පිළිබඳ ගැටළු;
- අවිධිමත් සංවිධානය.
මෙම පාසල නිර්මාණය කිරීම "Hawthorn අත්හදා බැලීම්" සමඟ සම්බන්ධ වේ. වැදගත් භූමිකාවක්මෙම දිශාව නිර්මාණය කිරීමේදී පර්යේෂණ ද කාර්යභාරයක් ඉටු කළේය මේරි පාකර් ෆොලියට්කළමනාකරණයේ මනෝවිද්යාත්මක අංශ පිළිබඳව විද්යාත්මක පර්යේෂණ අවශ්යතාවය සාධාරණීකරණය කළ පළමු න්‍යායවාදීන්ගෙන් කෙනෙකි.
ෆොලියට් තර්ක කළේ කළමනාකරණ න්යාය පදනම් විය යුත්තේ මිනිස් ස්වභාවය සහ ඔහුගේ හැසිරීමේ චේතනාවන් පිළිබඳ අවබෝධාත්මක අදහස් මත නොව විද්යාත්මක මනෝවිද්‍යාවේ ජයග්‍රහණ මත බවයි. "කළමනාකරණයේ සේවක සහභාගීත්වය" පිළිබඳ අදහස ඉදිරිපත් කළ පළමු අයගෙන් කෙනෙකි ඇය "සැබෑ උනන්දුවක් දක්වන ප්‍රජාවේ" වාතාවරණයක් නිර්මාණය කිරීමට සටන් කළාය.
E. Mayo සහ F. Roethlisberger තර්ක කළේ නිෂ්පාදන ක්‍රියාවලියේ කම්කරුවන්ගේ සමාජ හා මානසික තත්ත්වය සහ යහපැවැත්මට වඩා කාර්යය සහ නිෂ්පාදන ක්‍රියාවලියේ “හුදු භෞතික ඉල්ලීම්” සාපේක්ෂව අඩු වැදගත්කමක් ඇති බවයි.
"මානව සම්බන්ධතා" පාසලේ මූලික විධිවිධාන.
- මිනිසා "සමාජ ජීවියෙකි".
- යටත් කිරීමේ දැඩි ධුරාවලිය, විධිමත් කිරීම සංවිධානාත්මක ක්රියාවලීන්"මිනිස් ස්වභාවය" සමග නොගැලපේ.
- "මානව ගැටලුව" විසඳීම ව්යවසායකයින්ගේ ව්යාපාරයකි.
ආයතනික ක්රියාවලීන් විධිමත් කිරීම සහ “සම්භාව්‍ය” න්‍යායේ ලාක්ෂණික යටත් වීමේ දැඩි ධුරාවලිය වෙනුවට, “මානව සබඳතා” යන සංකල්පය සංවිධානයේ අවිධිමත් අංගයන් හොඳින් සලකා බැලීමේ අවශ්යතාවය සහ වැඩි කිරීමේ නව ක්රම නිර්මාණය කිරීමේ අවශ්යතාවය තබයි. ශ්රම ඵලදායිතාව. මෙම පාසලේ න්‍යායවාදීන්ට අනුව, මේවාට "සේවක අධ්‍යාපනය", "කණ්ඩායම් තීරණ", "සමානාත්මතා කළමනාකරණය" සහ "ශ්‍රමය මානවකරණය" ඇතුළත් වේ.
"මානව සම්බන්ධතා" පාසලේ නියෝජිතයින් විශ්වාස කරන්නේ කණ්ඩායම් වටිනාකම් වඩාත්ම වැදගත් කොන්දේසිය බවයි විද්යාත්මක සංවිධානයකළමනාකරණ. ඔවුන් ටේලර්වාදය විවේචනය කරයි, එය කම්කරුවන්ගේ පුද්ගල උත්සාහයන් උත්තේජනය කිරීම සඳහා කළමනාකරණ කාර්යයන් සීමා කරන අතර පුද්ගලයන්ට වඩා කණ්ඩායම් උත්තේජනය කිරීමේ අවශ්යතාවය සනාථ කරයි.
2. මානව සබඳතා සහ චර්යා විද්‍යා පාසල්
සම්භාව්‍ය පාසලේ සංකල්ප තාර්කික නිගමනය සහ ක්රියාත්මක කිරීම හෙන්රි ෆෝඩ්ගේ අධිරාජ්‍යය විය. ඔහු, G. Emerson මෙන්, සමස්ත නිෂ්පාදන ක්රියාවලිය කෙරෙහි අවධානය යොමු කළ නමුත්, කම්කරුවන්ගේ ශ්‍රමයේ විද්යාත්මක සංවිධානය සඳහා F. Taylor ගේ මූලධර්ම ද භාවිතා කළේය. ඔහු මෙම මූලධර්ම මහා පරිමාණ නිෂ්පාදනය සඳහා යොදා ගත්තේය. G. Ford ඔහුගේ පාලන පද්ධතිය හැඳින්වූයේ "ත්‍රස්ත යන්ත්‍ර" ලෙසිනි. කම්කරුවන්ගේ ශ්‍රමය දැඩි ලෙස නියාමනය කිරීම, වාහක පද්ධතියක් සහ තාක්ෂණය ප්‍රමිතිකරණය කිරීම ව්යවසාය ස්වයංක්‍රීය යන්ත්‍රයක් ලෙස ක්‍රියා කිරීමට හේතු විය.
එබැවින්, ශාස්ත්‍රීය පාසලේ නියෝජිතයින් විද්යාත්මක ප්‍රමිතීන් මත පදනම් වූ බලහත්කාර වැඩ පද්ධතියක් සඳහා මූලධර්ම, නිර්දේශ සහ නීති සකස් කළහ. මෙම ක්‍රමය තනි කම්කරුවන්ගේ බලපෑම ඉවත් කරයි. නිෂ්පාදනයේ මිනිසාගේ ස්ථානය පිළිබඳ එවැනි යාන්ත්රික අර්ථකථනයක් ව්යවසායකයින් සහ කම්කරුවන් අතර අවශ්යතාවන්ගේ එකමුතුවකට හේතු විය නොහැක. එක් සමාගමක සභාපතිවරයා සඳහන් කළ පරිදි, “සෑම පුද්ගලයෙකුටම ශරීරයක්, මනසක් සහ ආත්මයක් ඇත. මෙම සෑම කොටසක්ම, විශේෂයෙන්ම ආත්මය උපරිම ඵලදායිතාවයක් ලබා ගැනීම සඳහා භාවිතා කළ යුතුය." වෙනත් පාසලක නියෝජිතයන් - මානව සබඳතා - මෙම ඉලක්කය සපුරා ගැනීමට උත්සාහ කළහ.
මානව සම්බන්ධතා න්යාය මිනිසුන් කෙරෙහි අවධානය යොමු කරයි. එය මිනිසුන් අන්තර්ක්රියා කරන ආකාරය සහ ප්‍රතිචාර දක්වන ආකාරය පිළිබඳ දැනුම සපයයි විවිධ තත්වයන්ඔවුන්ගේ අවශ්යතා තෘප්තිමත් කිරීමේ උත්සාහයක් ලෙස. සංවිධානයේ ආකෘති ගොඩනඟා ගත් සම්භාව්‍ය එකට වඩා වෙනස්ව හැසිරීම් ආකෘති ගොඩනැගීමට පාසල උත්සාහ කරයි.
කළමනාකරණ න්‍යායේ නව දිශාවේ ආරම්භකයින් වන්නේ එල්ටන් මායෝ සහ මේරි පාකර් ෆොලෙට් ය. F. Taylor කළමනාකරුවන්ට ශ්රම ඵලදායිතාවයේ වැඩි වීමක් පොරොන්දු වූයේ නම්, E. Mayo යටත් නිලධාරීන්ගේ කීර්තිය සහ පක්ෂපාතිත්වය වැඩි කිරීමට පොරොන්දු විය.
වසර 13ක් (1927-1939) පැවති Hawthorne හි වෙස්ටර්න් විදුලි කම්හල්වල කම්කරුවන් කන්ඩායම් සමඟ අත්හදා බැලීම්වල ප්රතිඵල සාමාන්යකරණය වීමෙන් මානව සබඳතා පිළිබඳ න්යාය මතු විය.
E. Mayo කම්කරුවන්ගේ ඵලදායිතාව රඳා පවතින්නේ සේවා කොන්දේසි, ද්රව්යමය දිරිගැන්වීම් සහ කළමනාකරණ ක්රියාවන් මත පමණක් නොව, කම්කරුවන් අතර සමාජ හා මානසික වාතාවරණය මත පමණක් බව නිගමනය විය. මෙම පාසලේ ප්රධාන නිර්දේශයන් කුඩා අවිධිමත් කණ්ඩායම්වල සබඳතාවල භූමිකාව හඳුනා ගැනීම සහ මනෝවිද්යාත්මක භාවිතය සමාජ ලක්ෂණකණ්ඩායම්, රැකියා තෘප්තිය වැඩි කිරීම සඳහා අන්තර් පුද්ගල සම්බන්ධතා ඇති කර ගැනීම.
මෙම පාසලේ නියෝජිතයින් සම්භාව්‍ය පාසලේ නිබන්ධන ගණනාවක් ප්‍රශ්න කළහ. උදාහරණයක් ලෙස, ශ්‍රමයේ අන්තර්ගතය දරිද්‍රතාවයට පත් කිරීමට තුඩු දුන් උපරිම ශ්රම බෙදීම මෙන්ම ධුරාවලිය හරහා සම්බන්ධීකරණය. ඉහළ සිට පහළට පමණක් බලය මෙහෙයවීම ඵලදායී නොවන බව ඔවුහු විශ්වාස කළහ. මේ සම්බන්ධයෙන් කොමිෂන් සභා හරහා සම්බන්ධීකරණය යෝජනා කළා. ඔවුන් වගකීම පැවරීමේ මූලධර්මයට නව ප්‍රවේශයක් ගත්හ. අපි එය ද්වි-මාර්ග ක්‍රියාවලියක් ලෙස සැලකුවෙමු. සංවිධානයේ පහළ මට්ටම් පරිපාලනයේ සහ ක්රියාකාරකම් සම්බන්ධීකරණයේ කාර්යයන් ඉහළට පවරන අතර ඉහළ මට්ටම් ඔවුන්ගේ නිෂ්පාදන කාර්යයන් රාමුව තුළ තීරණ ගැනීමේ අයිතිය පහළට පවරයි. පාසල දිරිගැන්වීම සහ සන්නිවේදනය කෙරෙහි විශාල අවධානයක් යොමු කළේය.
මානව සබඳතා පිළිබඳ සංකල්පය චර්යාත්මක විද්‍යා පාසල විසින් තවදුරටත් වර්ධනය කරන ලදී. එහි නියෝජිතයන් වූයේ Abraham Maslow, Chris Argyris, Douglas McGregor, Frederick Herzberg. මෙම පාසලේ අරමුණ වූයේ සංවිධානයේ ප්රධාන සම්පත් වන එහි මානව සම්පත්වල කාර්යක්ෂමතාව ඉහළ නැංවීමෙන් ආයතනයක කාර්යක්ෂමතාව ඉහළ නැංවීමයි. එක් එක් සේවකයාගේ හැකියාවන් සහ හැකියාවන් පූර්ණ ලෙස අවබෝධ කර ගැනීම සඳහා අධ්යයනය කිරීම සහ කොන්දේසි නිර්මානය කිරීම කෙරෙහි පාසල අවධානය යොමු කළේය. එබැවින් යටත් නිලධාරීන් සමඟ සහයෝගීතාව වර්ධනය කිරීම අවශ්ය වේ. එය ස්ථාපිත කිරීම සඳහා, කළමනාකරණය සංවිධානය කිරීම සඳහා ප්රධාන ප්රවේශයන් දෙකක් ඉදිරිපත් කළ D. McGregor ගේ X න්යාය සහ Y න්යාය දැන ගැනීම ප්රයෝජනවත් වේ. X න්යාය මිනිසාගේ පහත දැක්ම මගින් සංලක්ෂිත වේ.
1. සාමාන්‍ය පුද්ගලයා ස්වභාවයෙන්ම කම්මැලි වන අතර රැකියාවෙන් වැළකී සිටීමට උත්සාහ කරයි.
2. ඔහුට අභිලාෂයක් නැත, වගකීමක් කැමති නැත, මුලපිරීමක් නැත, නායකත්වය දීමට කැමැත්තක් දක්වයි.
3. ඔහු සංවිධානයේ අවශ්යතා ගැන උදාසීන ය.
4. ඔහු ස්වභාවයෙන්ම වෙනස් වීමට ප්‍රතිරෝධී වේ.
5. ද්රව්යමය ප්රතිලාභ ලබා ගැනීම ඉලක්ක කර ඇත.
6. ඔහු රැවටිලිකාර ය, ඉතා බුද්ධිමත් නොවේ - චාලටන් සහ වාචාලයෙකු සඳහා පහසු ගොදුරක්.
මිනිසුන්ගේ මෙම දැක්ම "කැරට් සහ පොල්ල" ප්‍රතිපත්තියෙන් පිළිබිඹු වන අතර, එය පාලන උපක්‍රම, ක්‍රියා පටිපාටි සහ ක්රම පිළිබඳව අවධාරණය කිරීමට තුඩු දෙන අතර එමඟින් මිනිසුන්ට ඔවුන් කළ යුතු දේ පැවසීමට, ඔවුන් එය කරන්නේද යන්න තීරණය කිරීමට සහ ප්රතිලාභ ලබා දීමට සහ දඬුවම්. යටින් පවතින උපකල්පනය වන්නේ සංවිධානයේ සාර්ථකත්වය සඳහා අවශ්ය දේ කිරීමට මිනිසුන් සැලැස්විය යුතු බැවින්, කළමනාකරණයේ සහ පාලන ක්රම කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීම ස්වභාවිකවම සිදු වේ.
මැක්ග්‍රෙගර්ට අනුව, මිනිසුන් ස්වභාවයෙන්ම කිසිසේත් එසේ නොවන අතර යූ න්‍යායේ ඉදිරිපත් කර ඇති ප්‍රතිවිරුද්ධ ගුණාංග ඔවුන්ට ඇත.
1. මිනිසුන් ස්වභාවයෙන්ම නිෂ්ක්‍රීය නොවන අතර සංවිධානයේ අරමුණු වලට විරුද්ධ නොවේ. ඔවුන් මේ ආකාරයට පත්වන්නේ ආයතනයක වැඩ කිරීමේ ප්රතිඵලයක් වශයෙනි.
2. මිනිසුන් ප්රතිඵල සඳහා උත්සාහ කරයි, ඔවුන් අදහස් ජනනය කිරීමට, වගකීම භාර ගැනීමට සහ සංවිධානයේ අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා ඔවුන්ගේ හැසිරීම මෙහෙයවීමට හැකි වේ - මේ සියල්ල මිනිසුන් තුළ ඇත.
කළමනාකාරිත්වයේ වගකීම වන්නේ මිනිසුන්ට මෙම මානුෂීය ගුණාංග හඳුනා ගැනීමට සහ වර්ධනය කිරීමට උපකාර කිරීමයි. එබැවින් න්යායාත්මකව යූ විශාල අවධානයක්සබඳතාවල ස්වභාවය කෙරෙහි අවධානය යොමු කරයි, සංවිධානයට පක්ෂපාතීත්වය මතුවීමට හිතකර පරිසරයක් නිර්මාණය කිරීම, එහි අරමුණු, ඒවා සාක්ෂාත් කර ගැනීමේදී මුලපිරීම, දක්ෂතාවය සහ ස්වාධීනත්වය උපරිම ලෙස ප්‍රකාශ කිරීමට අවස්ථාව ලබා දීම; එබැවින්, අවධාරණය වන්නේ බාහිර පාලනය මත නොව, ස්වයං පාලනයක් මත වන අතර, සේවකයා සමාගමේ අරමුණු තමාගේම ලෙස වටහා ගන්නා විට සිදු වේ.
අපේ රටේ, ශ්රම සාමූහිකයන්ගේ විද්යාත්මක කළමනාකරණය පිළිබඳ අදහස් Alexey Gastev, Osip Ermansky, Nikolai Vitke විසින් වර්ධනය කරන ලදී.
මානව සම්බන්ධතා සහ චර්යා විද්යාව පිළිබඳ පාසල්වල ජයග්‍රහණ වූයේ:
1) පුළුල් අවබෝධය සහ ප්රායෝගික භාවිතයඅභිප්රේරණය, සන්නිවේදනය, නායකත්වය, කණ්ඩායම් ගතිකත්වය වැනි සංවිධානාත්මක ක්රියාවලීන්;
2) සංවිධානයේ සාමාජිකයන් සැලකුවේ හැකියාවන්ගෙන් පොහොසත් පුද්ගලයන් ලෙස මිස ඉලක්ක සපුරා ගැනීමේ මෙවලම් ලෙස නොවේ;
3) සෑම සේවකයෙකුටම ඔහුගේ හැකියාවන්ට අනුකූලව භාවිතා කළ හැකි හැසිරීම් ආකෘති නිර්මාණය කරන ලදී. මුල් කළමනාකරණ පාසල්වල පොදු පසුබෑමක් - සම්භාව්‍ය සහ මානව සම්බන්ධතා - පර්යේෂණවල විස්තීර්ණභාවය නොමැතිකම, සංවිධානයේ ඕනෑම එක් අංගයක් අධ්යයනය කිරීම, කළමනාකරණ ගැටළු විසඳීමට තනි ක්රමයක් සෙවීම. මෙම අඩුපාඩුව කළමනාකරණ චින්තනයේ පරිණාමයේ නව දිශාවක් මතුවීමට හේතුව විය - සමාජ පද්ධති පාසල හෝ පද්ධති ප්‍රවේශය. පාසල ආරම්භ වූයේ 1950 දශකයේ අග භාගයේදීය. එහි නියෝජිතයන් වූයේ A. Chandler, G. Simon, D. March, P. Drucker සහ රුසියාවේ - V. G. Afanasyev, I. V. Blauberg, E. G. Yudin. ඔවුන් සංවිධානය සැලකුවේ අන්තර් පරායත්ත සහ අන්තර් ක්‍රියාකාරී මූලද්‍රව්‍යවල සංකීර්ණ සමූහයක් ලෙසත්, පුද්ගලයා එක් අංගයක් ලෙසත් ය. ඊට අමතරව, පාසල අවධාරනය කරන්නේ සංවිධානයක් යනු වඩාත් සංකීර්ණ පද්ධතියක් තුළ තැන්පත් කර ඇති විවෘත පද්ධතියක් බවයි - එය නිරන්තරයෙන් අන්තර්ක්රියා කරන බාහිර පරිසරය. පද්ධතියට යම් යම් සම්පත් ලැබේ බාහිර පරිසරය, ඒවා පරිවර්තනය කර නිමි භාණ්ඩ බාහිර ලෝකයට ආපසු ලබා දෙයි. එපමණක් නොව, එය එන්ට්‍රොපිය සහ සහජීවනය මගින් සංලක්ෂිත වේ. කළමනාකරණ ක්රියාකාරකම් වලදී සංවිධානය තුළ සහ ඉන් පිටත පිහිටා ඇති බොහෝ සාධකවල බලපෑම සහ අන්තර් ක්රියාකාරිත්වය සැලකිල්ලට ගැනීමේ අවශ්යතාවය පද්ධති ප්‍රවේශය අවධාරනය කරයි සහ එයට සෘජු හෝ වක්‍ර බලපෑමක් ඇති කරයි.
මෙම ප්‍රවේශයේ පද්ධතියේ ප්රධාන කොටස් නම්: පුද්ගලයන්, විධිමත් සහ අවිධිමත් කණ්ඩායම්, ඔවුන්ගේ සම්බන්ධතා, තත්ව වර්ග සහ කණ්ඩායම්වල භූමිකාවන්. පද්ධතියේ කොටස් සම්බන්ධ වේ සංවිධානාත්මක ආකෘති, විධිමත් සහ අවිධිමත් ව්යුහයන්, සන්නිවේදන මාර්ග සහ තීරණ ගැනීමේ ක්රියාවලීන් ඇතුළත් වේ. පද්ධති ප්‍රවේශය විවිධ කාලවලදී කළමනාකාරිත්වයේ න්යාය සහ භාවිතයේ ආධිපත්‍යය දැරූ සියලුම පාසල්වල දායකත්වය ඒකාබද්ධ කළේය. සමාජ පද්ධති පාසල අඛණ්ඩව අභිප්රේරණය, සන්නිවේදනය, නායකත්වය පිළිබඳ නවීන න්යායන් වර්ධනය කිරීම, තීරණ ගැනීම, ගැටුම්, නම්යශීලී න්යායන් වර්ධනය කිරීමට පටන් ගත්තේය. ආයතනික ව්යුහයන්, උපාය මාර්ගික කළමනාකරණය.
1980 ගණන්වල වඩාත් ජනප්රිය එකක්. කළමනාකරණය පිළිබඳ පද්ධති සංකල්ප 7-S න්යාය වන අතර එය ටී. පීටර්ස්, ආර්. වෝටර්මන්, ආර්. පැස්කල් සහ ඊ. ආතෝස් විසින් වර්ධනය කරන ලදී. ඔවුන් විශ්වාස කළේ ඵලදායී සංවිධානයක් අන්තර් සම්බන්ධිත හා අනුරූප මූලද්රව්ය 7 ක පදනම මත පිහිටුවා ඇති බවයි. ඒවායින් එකක් වෙනස් කිරීම සඳහා අනෙක් ඒවා වෙනස් කිරීම අවශ්ය වේ. මෙය:
1) උපාය මාර්ගය - සංවිධානය සහ එහි පරිසරය අතර අනුකූලතාව සහතික කිරීම මගින් සංවිධානයේ මෙහෙවර සහ අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා පුළුල් සැලැස්මක්;
2) ව්යුහය - එක් එක් සේවකයාගේ ස්ථානය, අයිතිවාසිකම්, යුතුකම් සහ වගකීම් තීරණය කරන සංවිධානයේ අභ්යන්තර ව්යුහය, සංවිධානයේ ඒකකය; ඔවුන් අතර යටත්කම තීරණය කිරීම;
3) පද්ධති - සංවිධානය තුළ සිදුවන ක්‍රියා පටිපාටි සහ සාමාන්‍ය ක්රියාවලීන් (පාලන පද්ධති, තොරතුරු සහ අභිප්රේරණ පද්ධති);
4) කාර්ය මණ්ඩලය - වයස, ස්ත්‍රී පුරුෂ භාවය, අධ්‍යාපනය මගින් සංලක්ෂිත පුද්ගලයින්ගේ ප්රධාන කණ්ඩායම්;
5) නායකත්ව විලාසය - සංවිධානයක් සහ ආයතනික සංස්කෘතියක් කළමනාකරණය කිරීමේ ආකාරය;
6) සුදුසුකම් - සංවිධානයේ ප්රධාන පුද්ගලයින්ගේ සුවිශේෂී හැකියාවන්;
7) හවුල් වටිනාකම් - සංවිධානය එහි සාමාජිකයින්ට ප්‍රකාශ කරන ප්රධාන ක්‍රියාකාරකම්වල අර්ථය සහ අන්තර්ගතය.
මෙම පාඨය හඳුන්වාදීමේ කොටසකි. Black PR පොතෙන්. ව්‍යාපාරයේ සහ ඉන් ඔබ්බෙහි ආරක්ෂාව සහ ප්‍රහාරය කර්තෘ වුමා ඇන්ටන් කළමනාකරණයේ ඉතිහාසය: අධ්‍යයන මාර්ගෝපදේශය පොතෙන් කර්තෘ ෂෙව්චුක් ඩෙනිස් ඇලෙක්සැන්ඩ්රොවිච්මාතෘකාව 8: විද්යාත්මක කළමනාකරණයේ සංවර්ධනය සඳහා සමාජ විද්යාවේ දායකත්වය ඉංජිනේරුවරයා යාන්ත්රික කාර්යක්ෂමතාව අධ්යයනය කළ අතර, කාර්මික මනෝවිද්‍යාඥයා ඵලදායිතාව ඉහළ නැංවීමේ එකම අරමුණින් මානව කාර්යක්ෂමතාව අධ්යයනය කළේය. කාර්මිකයේ පියා
ප්‍රදර්ශනය පොතෙන්. සාර්ථකත්වයේ තාක්ෂණය සහ තාක්ෂණය කර්තෘ Zakharenko Gennadyමාතෘකාව 10. මානව සම්බන්ධතා පාසලේ මතුවීම බොහෝ කළමනාකරුවන් සහ විද්යාඥයින් සේවා කොන්දේසි සහ සේවකයාගේ යහපැවැත්ම සහ ඵලදායිතාව අතර පැහැදිලි සම්බන්ධතාවයක් සොයාගෙන ඇත. ප්රමාණවත් පහසුකම් සපයා ඇත: වාතාශ්රය, උෂ්ණත්වය සහ ආලෝකය -
කළමනාකරණය: දේශන සටහන් පොතෙන් කර්තෘ ඩොරොෆීවා එල් අයිඋපග්රන්ථය රුසියාවේ ප්‍රදර්ශන හා ප්‍රදර්ශන (ඓතිහාසික විද්‍යා අපේක්ෂක A. G. Rumyantsev සමඟ සම-කර්තෘ) රට තුළ ව්‍යවසායකත්වයේ ක්‍රියාකාරී සංවර්ධනය නූතන සමාජයට ගැටලු ගණනාවක් මතු කරයි, ඒවා සලකා බැලීම සහ විසඳීම සඳහා මේ පිළිබඳව ගැඹුරු විශ්ලේෂණයක් අවශ්ය වේ.
කළමනාකරණ න්යාය: වංචා පත්‍රය පොතෙන් කර්තෘ කර්තෘ නොදන්නා2. මානව සම්බන්ධතා සහ චර්යා විද්යාව පිළිබඳ පාසල් සම්භාව්‍ය පාසලේ සංකල්ප තාර්කික නිගමනය සහ ක්රියාත්මක කිරීම හෙන්රි ෆෝඩ්ගේ අධිරාජ්‍යය විය. ඔහු, G. Emerson මෙන්, සමස්ත නිෂ්පාදන ක්රියාවලිය කෙරෙහි අවධානය යොමු කළ නමුත්, F. Taylor ගේ මූලධර්ම ද භාවිතා කළේය.
මානව සම්පත් කළමනාකරණය පොතෙන් කර්තෘ ඩොස්කෝවා ලියුඩ්මිලා4. මානව සම්බන්ධතා පාසලේ ලක්ෂණ, චර්යා පාසල සහ කළමනාකරණ පාසලේ මානව සම්බන්ධතා පාසලේ ප්රමාණාත්මක පාසල මතුවීම සඳහා පූර්වාවශ්‍යතා: මානව හැසිරීම් වල චේතනාවන් පිළිබඳ අදහස් සරල කිරීම, අවතක්සේරු කිරීම
Intuition සඳහා ඉඟි පොතෙන්. මිනිසුන්ට බලපෑම් කරන ආකාරය කර්තෘ Zaborov ඇලෙක්සැන්ඩර් Vladimirovich4. සම්භාව්‍ය න්යායන්, මානව සම්බන්ධතා පිළිබඳ න්යායන්, මානවවාදී න්යායන් ගැටලුවේ පර්යේෂකයන් පිරිස් කළමනාකරණ විද්යාවේ වර්ධනයේ පහත අවධීන් හඳුනා ගනී: 1) සම්භාව්‍ය න්යායන් (F. Taylor, A. Fayol, G. Emerson, L. Urwick , M. Weber, G. Ford, A. Gastev, P. Kerzhentsev) -
වෘත්තියක් තෝරා ගැනීම පොතෙන් කර්තෘ සොලොවිව් ඇලෙක්සැන්ඩර්මානව සබඳතාවල මූලික අවිද්‍යාව පිළිබඳ හැඳින්වීම ජීවිතයේ සාර්ථකත්වය තීරණය කරන්නේ කුමක් ද? පාසල් ගුරුවරුන්ගේ සහතිකවලට පටහැනිව, ඉහළ මාලයේ සිටින අය හොඳින් වානේ වෑල්ඩින් කිරීමට දන්නා, වේගයෙන් ධාවනය කිරීමට හෝ ක්‍රමලේඛන භාෂාවන් හොඳින් දන්නා අය නොවේ. තුල
නිලධාරිවාදය පොතෙන්. න්‍යායික සංකල්ප: අධ්‍යයන මාර්ගෝපදේශය කර්තෘ කබෂොව් සර්ජි යූරිවිච්පාසල් සංවිධායක මුලින්ම බැලූ බැල්මට මිහායිල් ඉලිච් ස්ලූච් පාසල් ගුරුවරයෙකුට සමාන නොවේ. දෙවැන්නෙන් ද - ශක්තිමත් අතට අත දීමක් සහ නුවණැති දාමරිකයෙකුගේ සිනහවක් ඇති මීටර් දෙකක රැවුලක් ඇති පිරිමි ළමයෙකු සිසිල් සඟරාවක් සහිත කණ්නාඩි පැළඳ සිටින බෝරෙකුගේ රූපයට සැබවින්ම නොගැලපේ.
ද්වාර සහ අන්තර්ජාල වෙළඳසැල් ප්රවර්ධනය පොතෙන් කර්තෘ ග්‍රොකොව්ස්කි ලියොනිඩ් ඕ.එම් වෙබර්ගේ "සම්භාව්‍ය" සංකල්පයට සාපේක්ෂව නිලධාරිවාදයේ ක්‍රියාකාරී ලක්ෂණ සලකා බැලීමේදී "මානව සබඳතා" පිළිබඳ සමාජ විද්යාත්මක පාසලේ නව ප්රවේශයන් අතර වෙනස කුමක්ද? නූතන බටහිර සමාජ විද්යාඥයන් සහ දේශපාලන විද්යාඥයන් ගණනාවකට අනුව සරල කළ එකක්
සාර්ථක කෙටි ඉදිරිපත් කිරීම පොතෙන් කර්තෘ Shestakova Evgeniya මර්මන්ස්ක් නොවේව්යුහාත්මක ක්‍රියාකාරීවාදීන්ගේ "මානව සම්බන්ධතා" පිළිබඳ මූලධර්මය පිළිබඳ විවේචනයේ හරය කුමක්ද? නූතන බටහිර සමාජ විද්යාත්මක සාහිත්‍යයේ, "මානව සබඳතා" පිළිබඳ මූලධර්මයේ වඩාත් සම්පූර්ණ විවේචනාත්මක විශ්ලේෂණය අයත් වන්නේ ප්රසිද්ධ නියෝජිතයෙකුට ය.
The Practice of Human Resource Management පොතෙන් කර්තෘ ආම්ස්ට්‍රෝං මයිකල් ව්‍යාපාර විශ්ලේෂණ පොතෙන්: Yandex.Metrica නොමැතිව පියවරක් නොවේ! කර්තෘ සේවය 1PSනටාලියා නොවිකෝවා, ජීව විද්‍යා අපේක්ෂක, ගුරුවරිය, පුහුණුකරු එක් ඉතා ප්රසිද්ධ සුරංගනා කතාවක, ෂ්‍රෙක් නම් බිහිසුණු රකුසා (ඕග්‍රෙස් කන යෝධයා) ඔහුගේ සහකාරිය වූ බූරුවාට කතා කළේය: “අපි ඕග්‍රෙස් ළූණු වගේ...” “ඔවුන් දුගඳයිද? ?”.. “නැහැ, අපි.” බහු ස්ථර! සහල්. 1 ඉතින් මම මෙන්න -
ඵලදායිතාව පොතෙන්. ඵලදායී හැසිරීම් වල රහස් කර්තෘ ස්ටුවර්ට්-කොට්සේ රොබින් කතුවරයාගේ පොතෙන්3.1 චර්යාත්මක සාධක දර්ශක Yandex Metrica හි පිළිබිඹු වන බොහෝ අඩවි දර්ශක ඔබට පමණක් නොව Yandex සෙවුම් රොබෝවරුන්ටද වෙබ් අඩවියේ සඵලතාවය ගැන පවසන බව තේරුම් ගැනීම වැදගත්ය.මෙම දර්ශක ඔබේ වෙබ් අඩවියේ හැසිරීම් සාධක කෙරෙහි බලපායි .
RF හි අධ්යාපන හා විද්‍යා අමාත්‍යාංශය
අධ්‍යාපනය සඳහා වන ෆෙඩරල් නියෝජිතායතනය
රාජ්ය අධ්යාපන ආයතනය
උසස් වෘත්තීය පුහුණුව
KURSK රාජ්ය විශ්ව විද්යාලය
ආර්ථික හා කළමනාකරණ පීඨය
ආර්ථික විද්‍යා දෙපාර්තමේන්තුව
විනය මගින්
"සංවිධානාත්මක හැසිරීම"
"මානව සම්බන්ධතා පාසල" යන මාතෘකාව මත
සම්පූර්ණ කළා 2 වසරේ ශිෂ්‍යයෙක්
කණ්ඩායම් අංක 22 පූර්ණ කාලීන අධ්‍යාපනය
විශේෂ සංවිධාන කළමනාකරණය
ටිම්චෙන්කෝ එම්.පී.
පරීක්ෂා කළාජ්‍යෙෂ්ඨ කථිකාචාර්ය,
මනෝවිද්‍යා විද්‍යා අපේක්ෂකයා
චෙල්පනොව් වඩීම් බොරිසොවිච්
සැලසුම් කරන්න
හැදින්වීම
1 වන පරිච්ඡේදය මානව සම්බන්ධතා පාසලේ මතුවීම
1.1 මානව සම්බන්ධතා පාසල බිහිවීමට පෙර නිෂ්පාදන සාධකයක් ලෙස මිනිසා පිළිබඳ අදහස්
1.2 මානව සම්බන්ධතා පාසලේ මතුවීම සඳහා පූර්වාවශ්යතාවයන්
2 වන පරිච්ඡේදය මානව සම්බන්ධතා පාසලේ ප්රධාන නියෝජිතයන්
2.1 Abraham Maslow: චරිතාපදානය සහ මූලික අදහස්
2.2 ෆෙඩ්රික් හර්ස්බර්ග්: චරිතාපදානය සහ ප්රධාන අදහස්
3 වන පරිච්ඡේදය අද මානව සම්බන්ධතා පාසල දෙස බැලීම
3.1 මානව සම්බන්ධතා පාසලේ නවෝත්පාදන
3.2 මානව සම්බන්ධතා පාසලේ මූලික සංකල්ප
නිගමනය
ග්රන්ථ නාමාවලිය
හැදින්වීම
මෙම මාතෘකාව පාඨමාලා වැඩ"මානව සම්බන්ධතා පාසල" අද ඉතා අදාළ වන අතර, එය දිගු කාලයක් පවතිනු ඇත.
නූතන සමාජයේ, මිනිසා නිෂ්පාදනයේ ප්රධාන සාධකය ලෙස පිළිගෙන ඇත, එබැවින් මානව සම්බන්ධතා පාසල අධ්යයනය කිරීම අදට අදාළ වේ, මන්දයත් ප්‍රථමයෙන් මිනිසා නිෂ්පාදනයේ ප්රධාන සාධකය ලෙස සැලකීමට පටන් ගත්තේ මෙම පාසල නිසා ය. කණ්ඩායමක් තුළ පුද්ගලයෙකුගේ කාර්ය සාධනය සහ මිනිස් හැසිරීම් වලට බලපෑම් කිරීම. සේවා ස්ථානයේ අවිධිමත් කණ්ඩායම් විනාශ කිරීමට හා මර්දනය කිරීමට උත්සාහ නොකළ මානව සම්බන්ධතා පාසලයි, නමුත් ඊට පටහැනිව, නායකයාගේ බලය ශක්තිමත් කිරීමට උත්සාහ කළේ ඔහු අවිධිමත් නායකයෙකු බවට පත් කරමිනි. මෙම පාසැල තවමත් පවතින අතර, මෙම පාඨමාලා කාර්යයේ අදාළත්වය තහවුරු කරයි.
ආලෝකකරණය, අවිධිමත් කණ්ඩායම්වල බලපෑම, වැඩ වෙනස්වීම් වැනි මින් පෙර සැලකිල්ලට නොගත් ගුණාත්මකව නව නිෂ්පාදන සාධක කළමනාකරණ විද්‍යාවට හඳුන්වා දුන් බැවින් මානව සම්බන්ධතා පාසල සෑම කෙනෙකුම ප්‍රවේශමෙන් හා ගැඹුරින් අධ්යයනය කළ යුතුය. විවේක පාලන තන්ත්‍ර සහ වෙනත් අය.
මෙම කාර්යයේ අරමුණ- විද්යාත්මක කළමනාකරණ පාසලේ ජයග්‍රහණ පිළිබඳ ගැඹුරු විශ්ලේෂණයක් මෙන්ම මෙම පාසලේ වඩාත් ප්රසිද්ධ නියෝජිතයින් පිළිබඳ චරිතාපදාන තොරතුරු සැපයීම.
මෙම කෘතිය මානව සම්බන්ධතා පාසලේ මතුවීම සඳහා පූර්වාවශ්‍යතා සහ මෙම පාසල බිහිවීමට පෙර නිෂ්පාදන සම්පතක් ලෙස මිනිසා කෙරෙහි දක්වන ආකල්පය පෙන්වන දත්ත ද ඉදිරිපත් කරයි. එකල පැවති මානව සම්බන්ධතා පාසලේ අදහස් සහ සංකල්ප අතර වෙනස වඩාත් පැහැදිලිව දැකීමට මෙම දත්ත අපට ඉඩ සලසයි, එසේම මෙම පාසලේ පර්යේෂණයේ ගැඹුර, වැදගත්කම සහ නව්‍යතාවය පෙන්නුම් කරයි.
පාඨමාලා අරමුණු:
1. මානව සබඳතා, පූර්වාවශ්‍යතා පාසල මතුවීමට පෙර නිෂ්පාදන සාධකයක් ලෙස මිනිසා කෙරෙහි දක්වන ආකල්පය විස්තර කිරීම සහ විශ්ලේෂණය කිරීම.
2. මෙම පාසලේ වඩාත් ප්රසිද්ධ නියෝජිතයින්ගේ චරිතාපදානය සහ ප්රධාන කෘති විස්තර කිරීම.
3. මානව සම්බන්ධතා පාසලේ ප්රධාන නවෝත්පාදනයන් විස්තර කිරීම සහ විශ්ලේෂණය කිරීම.
4. මානව සම්බන්ධතා පාසලේ ප්රධාන අදහස්, අදහස්, සංකල්ප සහ න්යායන් විස්තර කිරීම.
5. නූතන දෘෂ්ටිකෝණයෙන් මෙම න්‍යායන්ගේ නිවැරදිභාවය සහ වටිනාකම විශ්ලේෂණය කිරීම.
6. මානව සම්බන්ධතා පාසලේ මතුවීමේ වැදගත්කම සහ වැදගත්කම විශ්ලේෂණය කිරීම
මෙම කාර්යයන් ඉටු කිරීම සඳහා, මෙම පාසලේ වඩාත් ප්රසිද්ධ නියෝජිතයින්ගේ සමහර කෘති සවිස්තරාත්මකව අධ්යයනය කරන ලද අතර, ඔවුන්ගේ ක්රියාකාරකම් නවීන දෘෂ්ටි කෝණයකින් විශ්ලේෂණය කර ඇගයීමට ලක් කරන ලදී. එකල නිෂ්පාදන සාධක සම්බන්ධයෙන් සමාජ චින්තනයේ වර්ධනය අධ්යයනය කරන ලද අතර, මානව සම්බන්ධතා පාසලේ සංකල්පවල සමස්ත නවෝත්පාදනය විශ්ලේෂණය කර තක්සේරු කරන ලද අතර විද්‍යාඥයින්ගේ නවීන අදහස් කෙරෙහි මෙම පාසලේ බලපෑමේ තරම සහ මිනිසා වැනි නිෂ්පාදන සාධකයක් මත වෙනත් පාසල්වල නියෝජිතයන්. කළමනාකරණය පිළිබඳ අධ්යයනය කරන නවීන විද්‍යාඥයින්ගේ අදහස් කෙරෙහි විශාල බලපෑමක් ඇති කරමින් මානව සම්බන්ධතා පාසල එකල පැවති වඩාත්ම දියුණු හා වැදගත් පාසල බව මෙයින් නිගමනය විය.
1 වන පරිච්ඡේදය මානව සම්බන්ධතා පාසලේ මතුවීම
1.1 මානව සම්බන්ධතා පාසල බිහිවීමට පෙර නිෂ්පාදන සාධකයක් ලෙස මිනිසා පිළිබඳ අදහස්
විද්යාත්මක කළමනාකරණ පාසලේ සහ සම්භාව්‍ය පාසලේ එක් අඩුපාඩුවක් නම්, අවසානයේ සංවිධානාත්මක කාර්යක්ෂමතාවයේ ප්රධාන අංගය වන මානව සාධකයේ කාර්යභාරය සහ වැදගත්කම ඔවුන් සම්පූර්ණයෙන් වටහා නොගැනීමයි.
එම කාලවල විද්යාඥයින් සහ කළමනාකරුවන් නිෂ්පාදනයේ ශ්‍රමය තාර්කික කිරීමේ ගැටළු කෙරෙහි අවධානය යොමු කළහ. උදාහරණයක් ලෙස, විද්යාත්මක කළමනාකරණ පාසල. මෙම පාසලේ නියෝජිතයින් වඩාත් සාර්ථක කම්කරුවන්ගේ ක්රියාවන් සහ චලනයන් අධ්යයනය කළ අතර, විශ්ලේෂණය සහ තර්කනය භාවිතා කරමින්, ඔවුන් අනවශ්ය චලනයන් සහ ක්රියාවන් ඉවත දැමූ අතර, යම් ආකාරයක ක්රියාකාරිත්වයක් සඳහා වඩාත් ඵලදායී චලනයන් පිළිබඳ යම් ඇල්ගොරිතමයක් ලබා ගත්හ. මෙම පාසලේ නියෝජිතයින් සඳහා මානව සාධකය කිසිසේත්ම අර්ථයක් නොතිබුණි; පුද්ගලයෙකු සලකනු ලැබුවේ පුද්ගලයෙකු ලෙස නොව, ස්ථාවර, තාර්කික ක්රියාවන් සිදු කරන ආත්මයක් නොමැති යාන්ත්රණයක් ලෙසය. අන්තර් පුද්ගල හෝ අන්තර් කණ්ඩායම් සම්බන්ධතා ගැන සඳහනක් නැත. වැටුප් වැඩි වූ විට කම්කරුවන් තම කාර්යය වඩාත් කාර්යක්ෂමව කිරීමට පටන් නොගැනීම වැනි පරස්පරතා කෙරෙහි ද අවධානය යොමු නොවීය. නැතහොත්, නිදසුනක් වශයෙන්, කම්කරුවන්, එකිනෙකාගෙන් හුදෙකලා වී, සන්නිවේදනය කිරීමේ අවස්ථාව අහිමි වීම, හෘද සාක්ෂියට එකඟව තම වැඩ කටයුතු කිරීම නවත්වන අතර, සන්නිවේදනයේ ඌනතාවය හේතුවෙන් පුද්ගලයෙකු දවසේ වැඩි කාලයක් රැකියාවේ ගත කිරීම නිසා, ඔහුට මානසික අවපීඩනය දැනෙන්නට පටන් ගනී.
කෙසේ වෙතත්, අපේ කාලයේ පැහැදිලිව සහ අවිවාදිත ලෙස සලකනු ලබන එවැනි දේවල් එකල නොදැන සිටි අතර ඒවාට අවධානය යොමු කළේ නැත. එකල විවිධ පාසල්වල නියෝජිතයන් මිනිසා නිෂ්පාදන සාධකයක් ලෙස නොසැලකූ අතර මෙය ඔවුන්ගේ ප්රධාන වැරැද්ද විය. එහි ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, කාමරයේ ආලෝකය, මිනිසුන්ගේ සන්නිවේදනය කිරීමේ හැකියාව වැනි වැදගත් සාධක සැලකිල්ලට නොගත්තේය, කණ්ඩායම්වල පුද්ගලයින්ගේ හැසිරීම විශ්ලේෂණය නොකළේය ... සේවකයෙකු බඳවා ගැනීමේදී, කොන්දේසි වලට අනුවර්තනය වීමේ හැකියාව රැකියා ස්ථානයේ පැන නගින අවිධිමත් කණ්ඩායම් සැලකිල්ලට නොගත් අතර, නව පුද්ගලයාගේ සමාජීයභාවය සේවකයා සහ තවත් බොහෝ සාධක සැලකිල්ලට නොගත්තේය.
රැකියාවේ යෙදී සිටින පුද්ගලයෙකු පුද්ගලයෙකු ලෙස නොව, යම් රැකියාවක නොසැලකිලිමත් සහ සංවේදී නොවන කාර්ය සාධනයක් ලෙස සලකනු ලැබීය. එහි ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, වැඩ කිරීම නොසැලකිලිමත් විය, එනම් පුද්ගලයාට වැඩ කිරීමට ආශාවක් නොතිබුණි. එකල පැවති කළමනාකරණ පාසල්වල නොගැලපීම සහ අසම්පූර්ණ බව මෙයින් සනාථ වේ.
1.2 මානව සම්බන්ධතා පාසලේ මතුවීම සඳහා පූර්වාවශ්යතාවයන්
20-30 ගණන්වල ආරම්භයේදී, දශක දෙකකට පසුව කළමනාකරණයේ ගුණාත්මකව වෙනස් තත්වයක් ඇති කිරීමට පූර්වාවශ්යතාවයන් ඇති විය.
එම වසරවල ආරම්භ වූ විස්තීර්ණ සිට තීව්‍ර කළමනාකරණ ක්රම වෙත සංක්‍රමණය වීමේ තත්වයන් තුළ, වඩාත් කැපී පෙනෙන සමාජ විද්යාත්මක හා මනෝවිද්යාත්මක නැඹුරුවකින් සංලක්ෂිත නව කළමනාකරණ ක්රම සෙවීමේ අවශ්‍යතාවයක් තිබුණි. මෙම ක්‍රමවල පරමාර්ථය වූයේ විද්යාත්මක කළමනාකරණ න්යායන් සහ නිලධාරිවාදී ආකෘතීන් තුළ ආවේනික වූ පුද්ගලීකරණය කළ කාර්මික සබඳතා ඉවත් කිරීම සහ ඒවා කම්කරුවන් සහ සේවා යෝජකයන් අතර සහයෝගීතාවය යන සංකල්පය සමඟ ප්‍රතිස්ථාපනය කිරීමයි. තාර්කික සහ ව්යවසායයේ ආර්ථික අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා නිෂ්පාදන ක්රියාවලිය පිළිබඳ විද්යාත්මක පාලනය හඳුන්වා දෙන ලදී. ඵලදායී ක්රම. කෙසේ වෙතත්, ව්යවසායකයින් සහ සේවකයින් අතර අන්තර් පුද්ගල සම්බන්ධතා ක්ෂේත්රයේ සමාන කිසිවක් නිරීක්ෂණය නොකළේය.
මානව සම්බන්ධතා පාසලේ මතුවීම හා සංවර්ධනය සඳහා පෙලඹවීම වූයේ Hawthorn අත්හදා බැලීමයි. එය සමන්විත වූයේ වෙස්ටර්න් ඉලෙක්ට්‍රික් සමාගම රිලේ එකලස් කිරීමේ ඵලදායිතාවයේ අඩුවීමකට මුහුණ දී ඇති බැවිනි. දිගුකාලීන අධ්‍යයනයන් (මයෝගේ ආරාධනයට පෙර) හේතු පිළිබඳ සතුටුදායක පැහැදිලි කිරීමකට තුඩු දුන්නේ නැත. පසුව, 1928 දී, මායෝට ආරාධනා කරන ලද අතර, ඔහු සිය අත්හදා බැලීම ආරම්භ කළේ, මුලින් ශ්රම ඵලදායිතාවයට වැඩ කාමරය ආලෝකමත් කිරීම වැනි සාධකයක බලපෑම සොයා ගැනීමේ අරමුණ ඇතිවය. Hawthorn අත්හදා බැලීම් 1924 සිට 1936 දක්වා පැවතුනි. Mayo ගේ පර්යේෂණාත්මක සහ පාලන කණ්ඩායම්වල විවිධ සේවා කොන්දේසි හඳුන්වා දෙන ලදී: පර්යේෂණාත්මක කණ්ඩායම තුළ දීප්තිය වැඩි වූ අතර ශ්රම ඵලදායිතාව වැඩි විය; පාලන කණ්ඩායම තුළ, නිරන්තර ආලෝකය සහිතව, ශ්රම ඵලදායිතාව වැඩි නොවීය. මීලඟ අදියරේදී, පර්යේෂණාත්මක කණ්ඩායමේ ආලෝකයේ නව වැඩිවීමක් ශ්රම ඵලදායිතාවයේ නව වැඩිවීමක් ලබා දුන්නේය; නමුත් හදිසියේම පාලන කණ්ඩායම තුළ - නිරන්තර ආලෝකය සහිතව - ශ්රම ඵලදායිතාව ද වැඩි විය. තෙවන අදියරේදී, පර්යේෂණාත්මක කණ්ඩායම තුළ ආලෝකකරණ වැඩිදියුණු කිරීම් අවලංගු කරන ලද අතර, ශ්රම ඵලදායිතාව අඛණ්ඩව වැඩි විය; පාලක කණ්ඩායමේ මෙම අදියරේදී එකම දේ සිදු විය.
මෙම අනපේක්ෂිත ප්රතිඵල මායෝට අත්හදා බැලීම වෙනස් කිරීමට සහ තවත් අමතර අධ්‍යයන කිහිපයක් සිදු කිරීමට බල කෙරුනි: දැන් ආලෝකය වෙනස් කර ඇත පමණක් නොව, වඩා පුළුල් පරාසයක සේවා කොන්දේසි (කාන්තා කම්කරුවන් හය දෙනෙකු වෙනම කාමරයක තැබීම, වැටුප් ක්‍රමය වැඩිදියුණු කිරීම, අමතර විවේකයක් හඳුන්වා දීම. , සතියකට දින දෙකක් නිවාඩු සහ ආදිය). මෙම සියලු නවෝත්පාදනයන් හඳුන්වාදීමත් සමඟ ශ්රම ඵලදායිතාවය වැඩි වූ නමුත්, අත්හදා බැලීමේ කොන්දේසි අනුව, නවෝත්පාදන අවලංගු කරන විට, එය තරමක් අඩු වුවද, එය මුල් එකට වඩා ඉහළ මට්ටමක පැවතුනි.
වෙනත් විචල්‍යයක් අත්හදා බැලීමේ දී ප්‍රකාශ වන බව මායෝ යෝජනා කළ අතර, අත්හදා බැලීම සඳහා කාන්තා ශ්‍රමිකයන්ගේ සහභාගීත්වය පිළිබඳ සත්‍යය එවැනි විචල්‍යයක් ලෙස සැලකේ: සිදුවෙමින් පවතින දේවල වැදගත්කම පිළිබඳ දැනුවත්භාවය, යම් සිදුවීමකට ඔවුන්ගේ සහභාගීත්වය, තමන් කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීම වෛෂයික වැඩිදියුණු කිරීම් නොමැති අවස්ථාවන්හිදී පවා නිෂ්පාදන ක්‍රියාවලියට වැඩි වශයෙන් ඇතුළත් වීමට සහ ඵලදායිතා ශ්‍රමය වැඩි කිරීමට හේතු විය. මායෝ මෙය අර්ථකථනය කළේ සමාජීයභාවය පිළිබඳ විශේෂ හැඟීමක ප්‍රකාශනයක් ලෙස ය - තමන් යම් කණ්ඩායමකට “අයිති” යැයි හැඟීමේ අවශ්යතාවය.
දෙවන අර්ථ නිරූපනය වූයේ වැඩ කරන කණ්ඩායම් තුළ විශේෂ අවිධිමත් සබඳතා පැවතීම පිළිබඳ අදහසයි, එය කාන්තා කම්කරුවන්ගේ අවශ්යතා කෙරෙහි අවධානය යොමු කළ විගසම මතු වූ අතර ඔවුන්ගේ පුද්ගලික “ඉරණම” නිෂ්පාදන ක්රියාවලිය. මායෝ නිගමනය කළේ, විධිමත් ව්යුහය සමඟ, කණ්ඩායම් තුළ අවිධිමත් ව්‍යුහයක් ද ඇති බව පමණක් නොව, දෙවැන්නෙහි වැදගත්කම ගැන, විශේෂයෙන්, එය කණ්ඩායමට බලපාන සාධකයක් ලෙස භාවිතා කිරීමේ හැකියාව පිළිබඳව ය. සමාගම. පසුව, හරියටම Hawthorne අත්හදා බැලීමේ දී ලැබුණු නිර්දේශ මත පදනම්ව, "මානව සම්බන්ධතා" පිළිබඳ විශේෂ මූලධර්මයක් ඇති වූ අතර එය නිල කළමනාකරණ වැඩසටහනක් බවට පත් වූ අතර දැන් එය සියලුම ව්‍යාපාරික පාසල්වල අධ්‍යයන විනයක් ලෙස උගන්වනු ලැබේ.
මයෝගේ සොයාගැනීම්වල න්‍යායික වැදගත්කම සම්බන්ධයෙන් ගත් කල, එය සමන්විත වන්නේ නව කරුණක් ලබා ගැනීමෙනි - පර්යේෂණ සඳහා පුළුල් ඉදිරිදර්ශනයක් විවෘත කළ ව්‍යුහ වර්ග දෙකක කුඩා කණ්ඩායමක පැවැත්ම. Hawthorn අත්හදා බැලීම් වලින් පසුව, කුඩා කණ්ඩායම් අධ්යයනයේ සම්පූර්ණ දිශාවක් මතු වූ අතර, මූලික වශයෙන් කණ්ඩායම් ව්යුහයන් වර්ග දෙකේ විශ්ලේෂණය සමඟ සම්බන්ධ වූ අතර, කණ්ඩායම් කළමනාකරණ පද්ධතිය තුළ ඒ සෑම එකක්ම සාපේක්ෂ වැදගත්කම හඳුනා ගනී.
අධ්යයනයේ සාරාංශය
කාර්මික නිෂ්පාදනයේ වර්ධනය වන සමාජ සම්බන්ධතා කම්කරුවාට "ආගන්තුක" දෙයක් ලෙස සැලකිය නොහැකිය, සමාජය තුළ ඔහුගේ මානව සංවර්ධනය වළක්වයි, එනම් ඒවා "විරසක" සංකල්පය අනුව පමණක් සැලකිය නොහැකිය. ඊට පටහැනිව, මහා පරිමාණ කාර්මික නිෂ්පාදන ක්ෂේත්රයේ කම්කරුවෙකුගේ සමාජ ජීවිතය එහි අර්ථවත් ව්යුහය සහ වැදගත්කම හරියටම ඔහුගේ වෘත්තීය ක්ෂේත්‍රය තුළ සහ එහි පදනම මත ලබා ගනී.
කාර්මික වැඩ සෑම විටම කණ්ඩායම් ක්‍රියාකාරකමක් වන අතර, සේවකයා තම ආත්මාර්ථකාමී අරමුණු පමණක් හඹා යන "අහංකාරයෙකු" ලෙස සම්ප්‍රදායිකව පුද්ගලවාදී අදහස බැහැර කරයි. එපමණක් නොව, කම්කරුවෙකුගේ සමාජ ජීවිතය වඩාත් සෘජු ආකාරයකින් ඉදිරියට යන කණ්ඩායම් “අවිධිමත්” වන අතර, ඔවුන් තම සාමාජිකයින්ගේ ශ්රම රිද්මය පමණක් නොව, ඔවුන් එක් එක් අයගේ සමස්ත පරිසරය, හැසිරීම් ආකාරය පිළිබඳ තක්සේරුව තීරණය කරයි. නිෂ්පාදන කාර්යයන් ක්රියාත්මක කිරීමේ ස්වභාවය.
ව්යවසායයේ සමාජ ව්යුහය තුළ තනි සේවකයාගේ තත්වය, ඔහුගේ සමාජ කීර්තිය සහ තත්වය සංලක්ෂිත කිරීම, ඔහුගේ පැවැත්මේ ආරක්ෂාව සඳහා ඔහුගේ අවශ්යතාවය තෘප්තිමත් කරයි, අවම වශයෙන් වැටුප් මට්ටම තරම් බරපතල ලෙස; සහ දෘෂ්ටි කෝණයෙන් සමාජ ජීවිතයකම්කරුවන් සඳහා, එය බොහෝ විට වැටුපට වඩා වැදගත් ය.
තනි සේවකයාගේ තමන්ගේම කාර්යයේ කොන්දේසි, නිෂ්පාදන ක්‍රියාවලියේ ඔහුගේ “යහපැවැත්ම”, “කාර්මික ශ්‍රමයේ මනෝ භෞතික විද්යාව” හා සම්බන්ධ බොහෝ දේ (සියල්ල නොවේ නම්) තක්සේරු කළ යුත්තේ “සත්‍යයක්” ලෙස නොවේ. නමුත් "රෝග ලක්ෂණයක්" ලෙස, එය තනි පුද්ගල තත්වයන්ගේ සැබෑ තත්වය පිළිබඳ සාක්ෂියක් නොවේ කම්කරු ක්රියාකාරිත්වය, නමුත් වැඩ කිරීමේදී ඔහුගේ තනි පුද්ගල මානසික හෝ සමාජ තත්වය පිළිබඳ දර්ශකයක් ලෙස, සහ, සියල්ලටත් වඩා, නැවතත් නිෂ්පාදන කණ්ඩායම තුළ.
අත්හදා බැලීමේ ප්රතිඵලයක් ලෙස, නිෂ්පාදන ක්‍රියාවලියේ බොහෝ තාක්ෂණික අංශවලට වඩා සමාජ-මනෝවිද්යාත්මක වාතාවරණය ඵලදායිතාව කෙරෙහි වැඩි බලපෑමක් ඇති කරන බව ඔප්පු විය. මීට අමතරව, Hawthorn අත්හදා බැලීමේදී, ඊනියා Hawthorn බලපෑම අනාවරණය විය.
Abraham Maslow: චරිතාපදානය සහ මූලික අදහස්
ඒබ්‍රහම් හැරල්ඩ් මැස්ලෝ 1908 දී නිව් යෝර්ක් හි බෘක්ලින් හි උපත ලැබීය. මැස්ලෝ රුසියාවෙන් සංක්‍රමණය වූ නූගත් යුදෙව් දෙමාපියන්ගේ පුත්‍රයෙකි. ඔහුගේ දෙමාපියන්ට ඇත්තටම අවශ්ය වූයේ දරුවන් හත් දෙනෙකුගෙන් යුත් වැඩිමලා වූ ඔහුට අධ්‍යාපනය ලැබීමයි.
මැස්ලෝ මුලින් විද්‍යාලයට ගිය විට, ඔහු තම පියා සතුටු කිරීම සඳහා නීතිය හැදෑරීමට අදහස් කළේය. නිව් යෝර්ක් හි සිටි කොලේජ් හි ගත කළ සති දෙකක් ඔහු කිසි විටෙකත් නීතිඥයෙකු නොවන බව ඔහුට ඒත්තු ගැන්වීය. නව යොවුන් වියේදී, මැස්ලෝ විස්කොන්සින් විශ්ව විද්‍යාලයට සංක්‍රමණය වූ අතර, එහිදී ඔහු මනෝ විද්යාව පිළිබඳ විධිමත් අධ්‍යයන පාඨමාලාවක් සම්පූර්ණ කර, 1930 දී උපාධියක් ද, 1931 දී ශාස්ත්‍රපති උපාධියක් ද, 1934 දී ආචාර්ය උපාධියක් ද ලබා ගත්තේය. විස්කොන්සින් හි ඉගෙනුම ලබන අතරතුර, ඔහු කීර්තිමත් මනෝවිද්‍යාඥයෙකු වන හැරී හාර්ලෝ සමඟ වැඩ කළ අතර ඔහු එවකට රීසස් වඳුරන්ගේ හැසිරීම අධ්යයනය කිරීම සඳහා ප්‍රයිමේට් රසායනාගාරයක් පිහිටුවමින් සිටියේය. මැස්ලෝගේ ආචාර්ය උපාධි නිබන්ධනය වඳුරන්ගේ ජනපදයක ලිංගික හා අධිපති හැසිරීම් අධ්යයනය කිරීමට කැප විය!
විස්කොන්සින් වෙත යාමට ටික කලකට පෙර මැස්ලෝ බර්තා ගුඩ්මන් සමඟ විවාහ විය. විවාහය සහ විශ්ව විද්යාල අධ්‍යාපනය ඉතා විය වැදගත් සිදුවීම්මැස්ලෝගේ ජීවිතයේ. මෙම විෂය සම්බන්ධයෙන් මැස්ලෝ මෙසේ පැවසීය: "මම විවාහ වී විස්කොන්සින් වෙත යන තුරු ජීවිතය මට ආරම්භ වූයේ නැත."
ආචාර්ය උපාධිය ලැබීමෙන් පසු ඔහු ඉගැන්වීමේ ක්ෂේත්රයේ ප්රසිද්ධ න්‍යායාචාර්යවරයා සමඟ කටයුතු කළේය. නිව් යෝර්ක් හි කොලොම්බියා විශ්ව විද්‍යාලයේ Thorndike. පසුව ඔහු බෘක්ලින් විද්‍යාලයට ගිය අතර එහිදී ඔහු වසර 14ක් සේවය කළේය.
1951 දී මැස්ලෝ බ්‍රැන්ඩීස් විශ්ව විද්‍යාලයේ මනෝවිද්‍යා අංශයේ සභාපති ලෙස පත් කරන ලදී. මැස්ලෝ 1961 දක්වා මෙම තනතුරේ රැඳී සිටි අතර පසුව එහි මනෝවිද්යාව පිළිබඳ මහාචාර්යවරයෙකු බවට පත්විය. 1969 දී මැස්ලෝ බ්‍රැන්ඩීස් හැර ගොස් එහි වැඩ කිරීමට පටන් ගත්තේය පුණ්යායතන පදනමකැලිෆෝනියාවේ මෙන්ලෝ උද්‍යානයේ ඩබ්ලිව් පී ලොග්ලින්.
1970 දී වයස අවුරුදු 62 දී මැස්ලෝ හෘදයාබාධයකින් මිය ගියේය.
මැස්ලෝගේ මූලික අදහස් සහ සංකල්ප
පුද්ගලයෙකුට ඉහළින් ඇති අවශ්යතා පිළිබඳව දැනුවත් වීමට සහ පෙළඹවීමට පෙර පහළ සිටින අය අඩු වැඩි වශයෙන් තෘප්තිමත් විය යුතුය, එනම්, ධුරාවලියේ පතුලේ ඇති අවශ්යතා තෘප්තිමත් කිරීම මඟින් ධූරාවලියේ අවශ්යතා පිළිබඳව දැනුවත් වීමට හැකි වේ ධූරාවලියේ ඉහළම. මැස්ලෝට අනුව, මෙය මානව අභිප්රේරණය සංවිධානය කිරීමට යටින් පවතින ප්රධාන මූලධර්මය වන අතර, පුද්ගලයෙකුට මෙම ධූරාවලිය තුළ ඉහළට නැඟිය හැකි තරමට, ඔහු වැඩි පෞද්ගලිකත්වය, මානව ගුණාංග සහ මානසික සෞඛ්‍යය ප්‍රදර්ශනය කරනු ඇත.
මැස්ලෝගේ අවශ්යතා ධූරාවලියේ ප්රධාන කරුණ නම් අවශ්යතා කිසිවිටෙකත් සියල්ල හෝ කිසිවක් පදනම් කරගෙන තෘප්තිමත් නොවීමයි. අවශ්යතා අතිච්ඡාදනය වන අතර, පුද්ගලයෙකුට එකවර අවශ්යතා මට්ටම් දෙකකින් හෝ වැඩි ගණනකින් පෙළඹවිය හැක. මැස්ලෝ යෝජනා කළේ සාමාන්‍ය පුද්ගලයෙකු තම අවශ්යතා තෘප්තිමත් කරන බවයි:
කායික - 85%,
ආරක්ෂාව සහ ආරක්ෂාව - 70%,
ආත්ම අභිමානය - 40%,
ස්වයං-සාක්ෂාත් කර ගැනීම - 10%.
අවශ්යතා වැඩි නම් අඩු මට්ටමතෘප්තිමත් වීම නවත්වන්න, පුද්ගලයා නැවත මෙම මට්ටමට පැමිණ මෙම අවශ්යතා ප්රමාණවත් ලෙස තෘප්තිමත් වන තෙක් එහි රැඳී සිටියි.
දැන් අපි Maslow ගේ අවශ්යතා ධුරාවලිය වඩාත් විස්තරාත්මකව බලමු:
1. කායික අවශ්යතා
කායික අවශ්යතා පුද්ගලයෙකුගේ ජීව විද්යාත්මක පැවැත්මට සෘජුව සම්බන්ධ වන අතර ඕනෑම ඉහළ මට්ටමේ අවශ්යතා අදාළ වීමට පෙර යම් අවම මට්ටමකින් තෘප්තිමත් විය යුතුය, එනම්, මෙම මූලික අවශ්යතා සපුරාලීමට අපොහොසත් වන පුද්ගලයෙකු දිගු කලක් ඉහළ ශ්‍රේණිගත අවශ්යතා ගැන උනන්දු නොවනු ඇත. ප්රමාණවත් ධුරාවලියේ මට්ටම්, මන්ද එය ඉතා ඉක්මනින් ප්‍රමුඛ වන බැවින් අනෙකුත් සියලුම අවශ්යතා අතුරුදහන් වී හෝ පසුබිමට මැකී යයි.
2. ආරක්ෂාව සහ ආරක්ෂක අවශ්යතා.
මේවාට පහත අවශ්යතා ඇතුළත් වේ: සංවිධානයේ අවශ්යතාවය, ස්ථාවරත්වය, නීතිය සහ සාමය, සිදුවීම් පුරෝකථනය කිරීමේ හැකියාව සහ රෝග, බිය සහ අවුල් සහගත තර්ජනාත්මක බලවේගයන්ගෙන් නිදහස. මේ අනුව, මෙම අවශ්යතා දිගුකාලීන පැවැත්ම සඳහා ඇති උනන්දුව පිළිබිඹු කරයි. ස්ථාවර, ඉහළ ආදායමක් සහිත සුරක්ෂිත රැකියාවකට ප්‍රිය කිරීම, ඉතුරුම් ගිණුම් නිර්මාණය කිරීම සහ රක්‍ෂණ මිලදී ගැනීම ආරක්ෂාව සෙවීමෙන් අර්ධ වශයෙන් පොළඹවන ලද ක්‍රියා ලෙස සැලකිය හැකිය. යුද්ධය, ගංවතුර, භූමිකම්පාව, නැගිටීම, සිවිල් නොසන්සුන්තාව වැනි සැබෑ හදිසි අවස්ථාවන්ට මිනිසුන් මුහුණ දෙන විට ආරක්ෂාව සහ ආරක්ෂාව පිළිබඳ අවශ්‍යතාවයේ තවත් ප්‍රකාශනයක් දැකිය හැකිය.
3. අයිති සහ ආදරය සඳහා අවශ්යතා.
මෙම මට්ටමේ දී, මිනිසුන් තම පවුලේ හෝ කණ්ඩායමේ අන් අය සමඟ බැඳීම් සබඳතා ඇති කර ගැනීමට උත්සාහ කරයි. දරුවාට අවශ්ය වන්නේ ඔහුගේ සියලු අවශ්යතා සපුරාලන අතර ඔහුට බොහෝ සෙනෙහසක් ලැබෙන ආදරය සහ රැකවරණය සහිත වාතාවරණයක ජීවත් වීමට අවශ්‍යයි. ඔවුන්ගේ ස්වාධීනත්වය සහ ස්වාධීනත්වය ගෞරවය සහ පිළිගැනීමේ ස්වරූපයෙන් ආදරය සොයා ගැනීමට උත්සාහ කරන යෞවනයන් ආගමික, සංගීත, ක්රීඩා සහ අනෙකුත් සමීප කණ්ඩායම්වලට සහභාගී වීමට ඇදී යයි. යෞවනයන් ලිංගික සමීපත්වය, එනම් විරුද්ධ ලිංගයේ පුද්ගලයෙකු සමඟ අසාමාන්ය අත්දැකීම් ආකාරයෙන් ආදරය සඳහා අවශ්යතාවය අත්විඳිති.
මැස්ලෝ වැඩිහිටියන් තුළ ආදරය වර්ග දෙකක් හඳුනාගෙන ඇත: හිඟය හෝ D-ආදරය, සහ වීම හෝ B-ආදරය. පළමුවැන්න හිඟ අවශ්‍යතාවයක් මත පදනම් වූවකි - එය ආදරය යනු අපට නැති දේ ලබා ගැනීමට ඇති ආශාව, කියන, ආත්ම අභිමානය, ලිංගිකත්වය හෝ අපට තනිකමක් දැනෙන්නේ නැති කෙනෙකුගේ ඇසුරෙනි. මෙය ලබා දෙනවාට වඩා ගන්නා ආත්මාර්ථකාමී ආදරයකි.
B-ආදරය, ඊට පටහැනිව, ඔහු වෙනස් කිරීමට හෝ භාවිතා කිරීමට කිසිදු ආශාවකින් තොරව, වෙනත් කෙනෙකුගේ මානව වටිනාකම පිළිබඳ දැනුවත්භාවය මත පදනම් වේ. මෙම ආදරය, මැස්ලෝට අනුව, පුද්ගලයෙකුට වර්ධනය වීමට ඉඩ සලසයි.
4. ආත්ම අභිමානය අවශ්යතා.
අන් අයට ආදරය කිරීමට සහ ආදරය කිරීමට අපගේ අවශ්යතාවය ප්රමාණවත් ලෙස තෘප්තිමත් වන විට, හැසිරීම කෙරෙහි එහි බලපෑම අඩු වන අතර, ආත්ම අභිමානය සඳහා මග පාදයි. මැස්ලෝ ඒවා වර්ග දෙකකට බෙදා ඇත: ආත්ම අභිමානය සහ අන් අයගේ ගෞරවය. පළමුවැන්න නිපුණතාවය, විශ්වාසය, ස්වාධීනත්වය සහ නිදහස වැනි සංකල්ප ඇතුළත් වේ. පුද්ගලයෙකු ඔහු බව දැන සිටිය යුතුය වටිනා මිනිසා, ජීවිතය ඉදිරිපත් කරන කාර්යයන් සහ ඉල්ලීම් සමඟ සාර්ථකව කටයුතු කළ හැකිය. අන් අයගේ ගෞරවයට කීර්තිය, පිළිගැනීම, කීර්තිය, තත්ත්වය, අගය කිරීම සහ පිළිගැනීම වැනි සංකල්ප ඇතුළත් වේ. මෙහිදී පුද්ගලයා දැනගත යුතු වන්නේ තමන් කරන දෙය හඳුනාගෙන අගය කරන බවයි.
ඔබේ ආත්ම අභිමානය පිළිබඳ අවශ්යතා තෘප්තිමත් කිරීම විශ්වාසය, ගෞරවය සහ ඔබ ප්රයෝජනවත් සහ අවශ්ය බව පිළිබඳ හැඟීමක් ඇති කරයි. මාස්ලෝ යෝජනා කළේ ගෞරවනීය අවශ්යතා උපරිම මට්ටමට ළඟා වන අතර වැඩිහිටි වියේදී වර්ධනය වීම නැවැත්විය යුතු අතර පසුව ඒවායේ තීව්‍රතාවය අඩු වන බවයි.
5. ස්වයං-සත්යතා අවශ්යතා.
මැස්ලෝ ස්වයං-සත්යකරණය විස්තර කළේ තමා විය හැකි තැනැත්තා වීමට පුද්ගලයෙකුගේ ආශාව ලෙස ය. මෙම ඉහළම මට්ටමට ළඟා වූ පුද්ගලයෙකු ඔහුගේ දක්ෂතා, හැකියාවන් සහ පෞද්ගලික හැකියාවන් පූර්ණ ලෙස භාවිතා කරයි, i.e. ස්වයං-සත්යකරණය යනු අපට විය හැකි පුද්ගලයා බවට පත්වීම, අපගේ විභවතාවයේ උච්චතම ස්ථානයට පැමිණීමයි. එහෙත්, මැස්ලෝට අනුව, බොහෝ අය හුදෙක් ඔවුන්ගේ හැකියාවන් නොදකින නිසා හෝ එහි පැවැත්ම ගැන නොදන්නා නිසා හෝ ස්වයං-වැඩිදියුණු කිරීමේ ප්රතිලාභ නොතේරෙන නිසා, ස්වයං-සත්යකරණය ඉතා දුර්ලභ ය. ඔවුන් තම හැකියාවන් ගැන සැක කිරීමට සහ බිය වීමට පවා නැඹුරු වන අතර එමඟින් ස්වයං-සාක්ෂාත් කර ගැනීමේ අවස්ථා අඩු කරයි. මැස්ලෝ මෙම සංසිද්ධිය ජෝනා සංකීර්ණය ලෙස හැඳින්වීය. මෙම සංකීර්ණය සාර්ථකත්වයේ භීතියකින් සංලක්ෂිත වන අතර එමඟින් පුද්ගලයෙකු ශ්‍රේෂ්ඨත්වය සහ ස්වයං-වැඩිදියුණු කිරීම සඳහා උත්සාහ කිරීම වළක්වයි.
සමාජීයකරණය ස්වයං-සත්‍යකරණයේ ක්‍රියාවලියට ද බාධාකාරී බලපෑමක් ඇති කරයි. වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, මිනිසුන්ට ඔවුන්ගේ පූර්ණ මානව හැකියාවන් අවබෝධ කර ගත හැකි "සක්‍රීය" සමාජයක් අවශ්ය වේ.
මැස්ලෝ විසින් සඳහන් කරන ලද ස්වයං-සත්‍යකරණයට තවත් බාධාවක් වන්නේ ආරක්ෂක අවශ්යතා මගින් ඇති කරන ප්‍රබල සෘණාත්මක බලපෑමයි. ආරක්ෂිත, මිත්‍රශීලී පරිසරයක හැදී වැඩුණු දරුවන්ට වර්ධන ක්රියාවලිය පිළිබඳ සෞඛ්‍ය සම්පන්න අවබෝධයක් වර්ධනය වීමට ඉඩ ඇත.
අභිප්රේරණය පිළිබඳ ඔහුගේ ධූරාවලි සංකල්පයට අමතරව, මැස්ලෝ මානව චේතනාවන් ගෝලීය කාණ්ඩ දෙකක් හඳුනා ගත්තේය:
· හිඟ චේතනා;
· වර්ධනය සඳහා චේතනාවන්.
පළමුවැන්න ඌනතා තත්වයන් තෘප්තිමත් කිරීම අරමුණු කර ගෙන ඇත, උදාහරණයක් ලෙස, කුසගින්න, සීතල, අන්තරාය. ඒවා හැසිරීමේ නිරන්තර ලක්ෂණ වේ. D-චේතනාවන් මෙන් නොව, වර්ධන චේතනාවන් (හෝ මෙටා-අවශ්යතා, හෝ පැවැත්මේ අවශ්යතා, හෝ B-චේතනා) දුරස්ථ ඉලක්ක ඇත. ඔවුන්ගේ කාර්යය වන්නේ ජීවිත අත්දැකීම් පොහොසත් කිරීම සහ පුළුල් කිරීමයි. මෙටා-අවශ්‍යතාවලට ඇතුළත් වන්නේ: අඛණ්ඩතාව, පරිපූර්ණත්වය, ක්රියාකාරකම්, අලංකාරය, කරුණාව, සුවිශේෂත්වය, සත්‍යය, ගෞරවය, යථාර්ථය යනාදිය.
ඔහුගේ සංකල්පයේ ප්රධාන ස්ථානය අභිප්රේරණය පිළිබඳ ප්‍රශ්නය මගින් අල්ලාගෙන ඇත. මැස්ලෝ පැවසුවේ පුද්ගලික ඉලක්ක සොයා ගැනීමට මිනිසුන් පෙලඹී ඇති බවත්, මෙය ඔවුන්ගේ ජීවිත වැදගත් සහ අර්ථවත් කරන බවත්ය. ඔහු මිනිසා විස්තර කළේ කලාතුරකින් පූර්ණ තෘප්තිමත් තත්වයක් අත්කර ගන්නා "ආශා කරන ජීවියෙකු" ලෙසය. ආශාවන් සහ අවශ්යතා සම්පූර්ණයෙන් නොමැති වීම, එය පවතී නම්, තුළ හොඳම අවස්ථාවකෙටි කාලීන. එක් අවශ්‍යතාවයක් තෘප්තිමත් වන්නේ නම්, තවත් එකක් මතුපිටට නැඟී පුද්ගලයාගේ අවධානය සහ උත්සාහය යොමු කරයි.
මැස්ලෝගේ ප්රධාන කෘති:
"ආගම්, වටිනාකම් සහ සමුළු අත්දැකීම්" (1964);
Eupsycheia: A Diary (1965);
"විද්යාව පිළිබඳ මනෝවිද්යාව: ඔත්තු බැලීම" (1966);
"පෙළඹවීම සහ පෞරුෂය" (1967);
“භවයේ මනෝවිද්යාව දෙසට” (1968);
"මිනිස් ස්වභාවයේ නව මානයන්" (1971, ලිපි එකතුව,
“ඒබ්‍රහම් මැස්ලෝගේ මතකයේ” (1972, ඔහුගේ බිරිඳගේ සහභාගීත්වයෙන්).
2 වන පරිච්ඡේදය මානව සම්බන්ධතා පාසලේ ප්රධාන නියෝජිතයන්
2.1 ෆෙඩ්රික් හර්ස්බර්ග්: චරිතාපදානය සහ මූලික අදහස්
චරිතාපදානය
ෆෙඩ්රික් හර්ට්ස්බර්ග් උපත ලැබුවේ 1923 දී මැසචුසෙට්ස් හි ලින් හි ය. හර්ට්ස්බර්ග් නිව් යෝර්ක් හි සිටි විද්‍යාලයට ඇතුළත් වූ අතර එහිදී ඔහු ඉතිහාසය සහ මනෝ විද්යාව හැදෑරීය. ඔහු දැනටමත් අවසන් වසරේ සිටින විට, ඔහු බරපතල මූල්ය දුෂ්කරතාවන්ට මුහුණ දුන් අතර, ඔහු ඇමරිකානු හමුදාවට බැඳීමට තීරණය කළේය. සේවය කරන අතරතුර, ඔහු අලුතින් නිදහස් කරන ලද Dachau ගාල් කඳවුරට අනුයුක්ත කරන ලද අතර, එහිදී ඔහු දුටු දේ ඔහුගේ අධ්‍යයන ජීවිතයට බලපෑවේය. මෙන්න ඔහු ලියන දේ:
“දෙවන ලෝක සංග්‍රාමයේ අත්දැකීම (Dachau ගාල් කඳවුර මා විශේෂයෙන් දැඩි ලෙස කම්පනයට පත් කළේය) මට ඒත්තු ගැන්වූයේ උමතුව සමාජය අල්ලා ගන්නේ එය පිස්සන්ගෙන් සමන්විත නිසා නොවන බවයි. සෑම සමාජයකම එක එක හේතු නිසා මානසික ආබාධිත පුද්ගලයන්ගෙන් 15%ක් පමණ සිටිති. කෙසේ වෙතත්, ඔවුන් නියෝජනය කරන්නේ ඕනෑම සමාජයක් අත්පත් කර ගත හැකි ව්යාධි විද්යාවේ කුඩා කොටසක් පමණි. මම 1945 දී Dachau හි ඇමරිකානු සොල්දාදුවෙකු වූ විට සහ ඊටත් වඩා දැන්, මෙම පිස්සුව නිරෝගී මිනිසුන්ගේ ග්‍රහණයට ලක් වූ විට උමතුව සමාජය අල්ලා ගන්නා බව මම විශ්වාස කරමි. ඇත්ත වශයෙන්ම, උමතු හෝ අපරාධකරුවන් ලෙස නිල වශයෙන් පිළිගත් පුද්ගලයින්ට ආචාරධර්ම සහ සාමාන්‍ය බුද්ධිය පිළිබඳ නීති උල්ලංඝනය කළ නිරෝගී පුද්ගලයින් තරම් ඔවුන් හා සම්බන්ධ ගැටලු කිසි විටෙකත් නොමැත. මම මගේ සිසුන්ට කියන පළමු දෙය නම් නිරෝගී පුද්ගලයින්ගේ මානසික සෞඛ්‍යය පවත්වා ගැනීමෙන් අපගේ සංවිධානවලට කළ හැකි දායකත්වයයි.
යුද්ධය අවසානයේදී, හර්ස්බර්ග් නිව් යෝර්ක් හි සිය අධ්‍යයන කටයුතු අවසන් කළ අතර පසුව පිට්ස්බර්ග් විශ්ව විද්‍යාලයෙන් ඔහුගේ ශාස්ත්‍රපති සහ ආචාර්ය උපාධි ලබා ගත්තේය. හර්ස්බර්ග්ගේ ආචාර්ය උපාධි අධ්‍යයනවලින් කොටසක් ජෝන් ෆ්ලැනගන් සමඟ ප්රමාණාත්මක ක්රම පිළිබඳ ඒකාබද්ධ අධ්‍යයනයක් ඇතුළත් විය. ගුවන් හමුදාවට නියමුවන්, තුවක්කුකරුවන් සහ බෝම්බ කළමනාකරුවන් ලෙස අවශ්ය ලක්ෂණ ඇති පුද්ගලයින් තෝරා ගැනීම සඳහා ෆ්ලැනගන් යුද්ධය අතරතුර (ඔහු හැඳින්වූ "අර්බුද ක්‍රමය" හෝ "සිදුවීම් ක්‍රමය") ක්රමයක් සකස් කළේය. සංඛ්‍යානමය විශ්ලේෂණයේ සමහර වියුක්ත දත්තවලට වඩා "විෂයයන්ට සිදු වූ සැබෑ සිදුවීම්" කෙරෙහි ෆ්ලැනගන්ගේ අවධානය යොමු කිරීම හර්න්ස්බර්ග් අතිශයින් පැහැදුණි. හර්ස්බර්ග් ලියන පරිදි, ෆ්ලැනගන්ගේ ප්‍රවේශයේ "අතිශයින්ම වැදගත් දෙයක්" අඩංගු විය (Herzberg, 1993, p. xiii). පසුව, හර්ස්බර්ග් උපාධිධාරී සිසුන් පුහුණු කරන ලද පිට්ස්බර්ග් සෞඛ්‍ය සේවා මධ්‍යස්ථානයේ වසරක් ගත කළ අතර "මානසික සෞඛ්‍යය මානසික රෝගවලට විරුද්ධ නොවේ" යන මාතෘකාවෙන් ලිපියක් ලිවීය. මානසික සෞඛ්යමානසික රෝග වලට විරුද්ධ නොවේ").
50 ගණන්වල මැද භාගයේදී. ඔහු ලාභ නොලබන මනෝවිද්යාත්මක උපදේශන සමාගමක් වන Pittsburgh හි මනෝවිද්යාත්මක සේවයේ පර්යේෂණ අධ්‍යක්ෂ බවට පත් විය. මෙහිදී ඔහු කම්කරු සදාචාරයේ ඇතැම් මූලධර්ම පසුව වර්ධනය කිරීම සඳහා කම්කරුවන්ගේ වැඩ ආකල්ප, වැඩ කෙරෙහි ඔවුන්ගේ ආකල්පය හඳුනා ගැනීම සඳහා නිර්මාණය කරන ලද සමීක්ෂණ මාලාවක් පවත්වන ලදී. මෙම සමීක්ෂණවලදී ඔහුට ලැබුණු පරස්පර විරෝධී තොරතුරු ගැන ඔහු අතිශයින් උනන්දු විය. Buhl පදනමේ සහ ප්‍රාදේශීය කර්මාන්තකරුවන්ගේ මූල්ය ආධාර ඇතිව, හර්න්ස්බර්ග් “ලිපි දෙදහසක ද්රව්ය, එනම් 1900 අතර මෙම ප්‍රශ්නය සම්බන්ධයෙන් ප්‍රායෝගිකව ප්‍රකාශයට පත් කරන ලද සෑම දෙයක්ම පදනම් කරගෙන කම්කරු ආකල්ප ගැටලුවේ ගැටළු සහිත ප්‍රදේශවල ඒකාබද්ධ වර්ගීකරණයක් නිර්මාණය කිරීමට උත්සාහ කළේය. සහ 1955.
ප්රධාන දර්ශන සහ වැඩ
1966 දී ඔහු වර්ක් ඇන්ඩ් ද නේචර් ඔෆ් මෑන් ප්‍රකාශයට පත් කළ අතර එය මුල් පර්යේෂණයේ පළමු අදියර දහය පරීක්ෂා කළේය. 1968 දී ඔහුගේ ලිපිය "තවත් වරක්: ඔබ ඔබේ සේවකයින් අභිප්රේරණය කරන්නේ කෙසේද?" (“ඔබ ඔබේ සේවකයන් පොළඹවන්නේ කෙසේද?”) හාවඩ් බිස්නස් රිවීව් සඟරාවේ පිටුවල පළ වී “එහි ජනප්‍රියම ප්‍රකාශනය, පිටපත් මිලියනයකට වඩා අලෙවි වෙමින්” බවට පත් විය. විද්‍යාඥයෙකු ලෙස හර්න්ස්බර්ග්ගේ කීර්තිය (ඔහු Utah විශ්ව විද්‍යාලයේ කළමනාකරණ අංශයේ සම්මානනීය මහාචාර්යවරයෙකු බවට පත් විය) සහ AT&T, ICI, Texas Instruments, British Petroleum සහ Shell වැනි විශාල සමාගම්වල උපදේශකයෙකු වීමට ඔහුට ඉඩ ලබා දුන්නේය. හර්ස්බර්ග්ගේ ලෝකය සංචාරය කිරීමේ පුරුද්ද සහ ඔහුගේ චිත්‍රපට භාවිතය ඔහු කළමනාකරණ ක්ෂේත්රයේ පළමු ජාත්‍යන්තර "ගුරු" බවට පත් කළේය. හර්ස්බර්ග් පසුව මෙසේ ලිවීය: "සියල්ල වශයෙන්, මම රටවල් තිහකට වැඩි ගණනක, විවිධ කාර්මික, රාජ්ය හා සමාජ සංවිධාන 275 ක, වෘත්තීය සමිති 175 ක සහ විශ්ව විද්යාල 100 ක උපදේශන සහ සම්මන්ත්‍රණ පවත්වා ඇත." වැඩ කිරීමට පෙළඹවීම සහ එහි පසුකාලීන පොත් සහ ලිපි මට නිරන්තරයෙන් පාවී සිටීමට ඉඩ දුන්නා"
1959 දී, ඔහුගේ නායකත්වය යටතේ, තෘප්තියට හේතු වන සාධකවල වෙනස්කම් තහවුරු කිරීම සඳහා පර්යේෂණ සිදු කරන ලදී.
රැකියා අතෘප්තිය. 200 ඉංජිනේරුවන් සහ ගණකාධිකාරීවරුන්ගේ ප්‍රතිචාර මත පදනම්ව, හර්ස්බර්ග් නිගමනය කළේ අවශ්යතා තෘප්තිමත් කිරීම වැඩ කිරීමට පෙළඹවීම වැඩි නොකරන බවයි. ඔහු අභිප්රේරණය පිළිබඳ ද්වි-සාධක ආකෘතියක් සකස් කළේය.
හර්ස්බර්ග් සොයාගත්තේ පුද්ගලයෙකුගේ ක්රියාවන් පිළිබඳ තෘප්තිය සහ ඔවුන් පිළිබඳ අතෘප්තිය ධ්‍රැව දෙකක් වන අතර, ඒ අතර පුද්ගලයාගේ තත්වය සහ මනෝභාවය පිහිටා ඇත. පුද්ගලයෙකුගේ අභිප්රේරණය මත පදනම්ව, ඔහුගේ මනෝභාවය වෙනස් වේ, එක් ධ්රැවයකට ළඟා වේ.
හර්ස්බර්ග් සොයා ගත් පරිදි, රැකියා තෘප්තිය සාධක කාණ්ඩ දෙකක් මගින් බලපායි:
1. සමහර කතුවරුන් "සෞඛ්‍ය" සාධක ලෙස හඳුන්වන සනීපාරක්ෂක සාධක: වැටුප්, සේවා ස්ථානයේ ආරක්ෂාව, මෙන්ම සේවා කොන්දේසි - ආලෝකය, ශබ්දය, වාතය, ආදිය, සගයන් සහ යටත් නිලධාරීන් සමඟ සබඳතා, නීති, චර්යාව සහ වැඩ කරන වේලාවන්, ස්වභාවය කළමනාකරු විසින් පාලනය කිරීම, තත්ත්වය.
2. හර්ස්බර්ග් විසින්ම "තෘප්තිමත්" ලෙස හැඳින්වූ අභිප්රේරණ සාධක (මෙම නම බහුලව භාවිතා නොවේ). මෙම කණ්ඩායමට ඉලක්ක සපුරා ගැනීම, පිළිගැනීම, වගකීම, වෘත්තීය දියුණුව, වැඩ කිරීම සහ වර්ධනය සඳහා ඇති අවස්ථාව වැනි අවශ්යතා හෝ සාධක ඇතුළත් වේ. මෙම අවශ්යතා කාර්යයේ ස්වභාවය හා ස්වභාවය සමඟ සම්බන්ධ වේ.
අභිප්රේරණය පිළිබඳ සංකල්පය බොහෝ ආකාරවලින් මැස්ලෝගේ අවශ්යතා පිළිබඳ න්‍යායට සමාන වේ.
හර්ස්බර්ග්ගේ සනීපාරක්ෂක සාධක භෞතික විද්යාත්මක අවශ්යතා, ආරක්ෂාව සඳහා අවශ්යතා සහ අනාගතයේදී විශ්වාසය සඳහා මැස්ලෝට අනුරූප වන අතර ඔහුගේ අභිප්රේරණ සාධක මැස්ලෝට අනුව ඉහළ මට්ටම්වල අවශ්‍යතාවලට අනුරූප වේ. කෙසේ වෙතත්, සනීපාරක්ෂක සාධක සම්බන්ධයෙන් ඔවුන්ගේ අදහස් වෙනස් වේ. මැස්ලෝ සනීපාරක්ෂාව සාධක ලෙස සැලකුවේ ඔහුගේ කායික අවශ්යතා තෘප්තිමත් කිරීමට උත්සාහ කරන පුද්ගලයෙකුගේ හැසිරීමට බලපෑම් කරන බලවේගයන් ලෙසය. හර්ස්බර්ග් විශ්වාස කළේ සනීපාරක්ෂක සාධක මිනිස් හැසිරීම් කෙරෙහි සැලකිය යුතු බලපෑමක් ඇති නොකරන බවයි, විශේෂයෙන් ඔවුන් සෑහීමකට පත්වන විට. සේවකයා සාමාන්‍ය මට්ටමෙන් බැහැර වුවහොත් සේවකයා ඔවුන් කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීමට පටන් ගනී.
හර්ස්බර්ග් ද නිගමනය කරයි වැටුප්පොළඹවන සාධකයක් නොවේ. අභිප්රේරණය සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා, කළමනාකරු සනීපාරක්ෂාව පමණක් නොව, අභිප්රේරණ සාධක ද ඇති බව සහතික කළ යුතුය.
ප්‍රායෝගිකව, හර්ස්බර්ග්ගේ සොයාගැනීම් රැකියා සාරවත් කිරීමේ වැඩසටහන් නිර්මාණය කිරීමට හේතු වූ අතර එමඟින් සනීපාරක්ෂාව පිළිබඳ සවිස්තරාත්මක ලැයිස්තුවක් සහ විශේෂයෙන් අභිප්රේරණ සාධක සපයන අතර ඔවුන්ගේ ප්‍රියතම සාධක තීරණය කිරීමට සේවකයින්ගෙන් ඉල්ලා සිටියේය.
හර්ස්බර්ග්ගේ න්‍යායේ ප්රධාන විධිවිධාන පුළුල් යෙදුමක් සොයාගෙන ඇතත්, ඔහු වෙත විවේචන ද එල්ල වී ඇත. සමහර කතුවරුන් පෙන්වා දී ඇත්තේ එකම සාධකය එක් පුද්ගලයෙකු තුළ රැකියා තෘප්තියට සහ තවත් අයෙකු තුළ අතෘප්තියට හේතු විය හැකි අතර අනෙක් අතට. එබැවින් නිගමන උකහා ගන්නා ලදී: එක් පුද්ගලයෙකුට පෙළඹවිය හැකි දෙය තවත් කෙනෙකුට පෙළඹවිය නොහැක, එනම් විවිධ සාධක විවිධ පුද්ගලයින් පොළඹවනු ඇත. හර්ස්බර්ග්ගේ න්‍යායේ විවේචකයින් ද සඳහන් කළේ අභිප්රේරණය විය හැකි බවත් එය බොහෝ දුරට වර්තමාන තත්ත්වය මත රඳා පවතින බවත් ය. එක් අවස්ථාවකදී පුද්ගලයෙකු පොළඹවන සාධක තවත් අවස්ථාවකදී ඔහුට කිසිදු බලපෑමක් සිදු නොකළ හැකිය. හර්ස්බර්ග්ගේ න්යාය තත්වය මත බොහෝ විචල්‍යයන්ගේ බලපෑම සැලකිල්ලට නොගත්තේය.
පසුව, විද්යාඥයින් නිගමනය කළේ අභිප්‍රේරණයේ යාන්ත්‍රණය පැහැදිලි කිරීම සඳහා විවිධ චර්යාත්මක අංශ සැලකිල්ලට ගත යුතු බවයි. මෙය අභිප්රේරණය පිළිබඳ ක්රියාවලි න්යායන් නිර්මාණය කිරීමට හේතු විය. මෙම නිර්ණායකවල මූලික සංකල්පය නම්, අවශ්යතා සැලකිල්ලට ගැනීමට අමතරව, පුද්ගලයෙකු විවිධ අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා උත්සාහයන් වෙන් කරන ආකාරය සහ ඔහු තෝරා ගන්නා හැසිරීම් රටාව සැලකිල්ලට ගැනීම අවශ්ය වේ.
3 වන පරිච්ඡේදය අද මානව සම්බන්ධතා පාසල දෙස බැලීම
3.1 මානව සම්බන්ධතා පාසලේ නවෝත්පාදන
පාසලේ සුවිශේෂී ලක්ෂණයක් වන්නේ මිනිසුන් අතර සබඳතා පිළිබඳ කාර්යයන් ක්රියාත්මක කිරීමත් සමඟ කළමනාකරණයේ ගුරුත්වාකර්ෂණ මධ්‍යස්ථානය මාරු කිරීමයි.
චර්යාත්මක පාසලේ අවධානය යොමු වූයේ පුද්ගලයා කෙරෙහි ය, එනම්, වැඩ කළමනාකරණය කිරීම වෙනුවට, පිරිස් ගොඩනැගීමේ කළමනාකරණය පෙරමුණ ගෙන ඇත. වඩා සාර්ථක, තරඟකාරී සංවර්ධනයක් සඳහා, කළමනාකරුවන්ට පුද්ගලයෙකු, ඔහුගේ මනෝවිද්යාත්මක ලක්ෂණ සහ අනුවර්තන හැකියාවන් අධ්යයනය කිරීමට අවශ්ය විය. මානව සබඳතා පිළිබඳ පාසල මානව හැසිරීම් පිළිබඳ අධ්යයනය කළ පළමු ස්ථානයයි නිෂ්පාදන පරිසරයසහ කාර්ය සාධනය කරන්නාගේ සදාචාරාත්මක හා මනෝවිද්යාත්මක තත්ත්වය මත ශ්රම ඵලදායිතාව රඳා පැවතීම. මානව සම්බන්ධතා පාසල සෑම සංවිධානයක්ම බැලීමට උත්සාහයක් විය සමාජ පද්ධතිය. නව ප්‍රවේශය සේවකයාට අවබෝධය සඳහා වැඩි සහායක් ලබා දීමට උත්සාහ කළේය තමන්ගේම හැකියාවන්සංවිධාන ගොඩනැගීම සහ කළමනාකරණය කිරීම සඳහා චර්යාත්මක විද්‍යා සංකල්ප යෙදීම මත පදනම්ව. පාසලේ ප්රධාන අරමුණ වූයේ එහි මානව සම්පත්වල කාර්යක්ෂමතාව වැඩි කිරීම මගින් සංවිධානයේ කාර්යක්ෂමතාව වැඩි දියුණු කිරීමයි. ප්රධාන මූලධර්මය වූයේ චර්යා විද්යාවේ නිවැරදි යෙදීම සෑම විටම සේවකයාගේ සහ ආයතනයේ කාර්යක්ෂමතාවය වැඩිදියුණු කරනු ඇති බවයි.
මිනිසා නිෂ්පාදනයේ ප්රධාන සාධකයක් ලෙස මුලින්ම සැලකුවේ මානව සම්බන්ධතා පාසලයි. මානව සම්බන්ධතා පාසලේ අවධානය යොමු වූයේ පුද්ගලයා ය, එනම්, වැඩ කළමනාකරණය කිරීම වෙනුවට කළමනාකරණය සහ පුද්ගලයින් නිසි ලෙස තෝරා ගැනීම පෙරමුණට ගෙන ඇත. වඩා සාර්ථක, තරඟකාරී සංවර්ධනයක් සඳහා, කළමනාකරුවන්ට පුද්ගලයෙකු, ඔහුගේ මනෝවිද්යාත්මක ලක්ෂණ සහ අනුවර්තන හැකියාවන් අධ්යයනය කිරීමට අවශ්ය විය. මානව සම්බන්ධතා පාසල නිෂ්පාදන පරිසරයක මානව හැසිරීම් සහ රංගන ශිල්පියාගේ සදාචාරාත්මක හා මනෝවිද්යාත්මක තත්ත්වය මත ශ්රම ඵලදායිතාව රඳා පැවතීම අධ්යයනය කිරීමට පටන් ගත්තේය. මෙම පාසලේ ආධාරකරුවන්ගේ ඉලක්කය වූයේ සමාජ-මනෝවිද්යාත්මක සාධක පද්ධතියකට බලපෑම් කිරීමෙන් පාලනය කිරීමට උත්සාහ කිරීමයි.
නිෂ්පාදනයේ ප්රායෝගික ගැටළු සඳහා මනෝවිද්යාත්මක විශ්ලේෂණය යෙදීමට මුලින්ම උත්සාහ කළේ මානව සබඳතා පාසලයි.
මානව සම්බන්ධතා පාසල විසින් සේවා ස්ථානයේ පුද්ගලයෙකුගේ හැසිරීම පමණක් නොව, කණ්ඩායමක් තුළ එම සේවකයාගේ හැසිරීම ද අධ්යයනය කරන ලදී. මානව සම්බන්ධතා පාසල මානව කාර්යයේ ගුණාත්මකභාවය හා කාර්යක්ෂමතාව කෙරෙහි විශාල සාධක ගණනාවක බලපෑම ස්ථාපිත කරන ලද අතර එහි ප්‍රතිවිපාකයක් ලෙස සමස්තයක් ලෙස නිෂ්පාදනයට බලපෑවේය. ආලෝකය, සේවකයාගේ වැඩ කාලසටහන, නින්ද සහ විවේකය නිවැරදිව වෙනස් කිරීම සහ තවත් බොහෝ සාධක සැලකිල්ලට ගැනීමට පටන් ගත්තේය.
මානව සම්බන්ධතා පාසල කණ්ඩායමක් තුළ මිනිස් හැසිරීම් මෙන්ම සේවක හැසිරීම් සහ සමස්තයක් ලෙස නිෂ්පාදනය කෙරෙහි අවිධිමත් කණ්ඩායම්වල බලපෑම පරීක්ෂා කරන ලදී. සංවිධානයේ විධිමත් ව්යුහය ප්‍රතිව්‍යුහගත කිරීමේදී අවිධිමත් ව්යුහය වෙනස් කිරීම කෙරෙහි බැරෑරුම් අවධානයක් යොමු කිරීමට මානව සබඳතා පාසලේ නියෝජිතයින් නිර්දේශ කළහ. විධිමත් කළමනාකරුවෙකු මිනිසුන්ගේ ආදරය දිනා ගනිමින් අවිධිමත් නායකයෙකු වීමට උත්සාහ කළ යුතුය. නොවේ සරල කාර්යයක්, නමුත් "සමාජ කලාව". මානව සම්බන්ධතා පාසලට යාබද විද්‍යාඥයින්ගේ පර්යේෂණවල විශාල ස්ථානයක් සංවිධානවල පුද්ගලයින් පෙළඹවීමේ ගැටළු වලින් සමන්විත වේ.
මෙම පාසල විද්යාත්මක කළමනාකරණ න්යායන් සහ නිලධර ආකෘතීන් තුළ ආවේනික වූ නිෂ්පාදනයේ පුද්ගලීකරණය කළ සබඳතා ඉවත් කර ඒවා කම්කරුවන් සහ ව්යවසායකයින් අතර සහයෝගීතා සංකල්පය සමඟ ප්‍රතිස්ථාපනය කිරීමට උත්සාහ කළේය. මානව සම්බන්ධතා පාසලේ නියෝජිතයින්ට අනුව, සේවකයෙකු තම රාජකාරි සමඟ සාර්ථකව කටයුතු කිරීමට අපොහොසත් වුවහොත්, මෙය පළමුව, කළමනාකරුගේ වරදකි.
මානව සම්බන්ධතා පාසලේ නියෝජිතයින් විශ්වාස කළේ කාර්මික නිෂ්පාදනය තාර්කික කිරීම බොහෝ දුරට වැඩිදියුණු කිරීම මත රඳා පවතින බවයි. සමාජ සංවිධානයව්‍යවසාය, හුදු ද්රව්යමය මූලද්‍රව්‍යවලට සීමා නොවී, දක්වා විහිදේ සදාචාරාත්මක සම්මතයන්සහ සේවක මනෝවිද්යාව.
එසේම, මානව සම්බන්ධතා පාසලේ නියෝජිතයින් විශ්වාස කළේ නිෂ්පාදන කාර්යක්ෂමතාවයේ තනිකරම තාක්ෂණික අංගය මෙන්ම ආර්ථික ආදායමේ ගැටළු කාර්මික සංවිධානයේ මෙම අංශවල සැබෑ මානව, සමාජ සාධකය සමඟ ඇති සම්බන්ධතාවයේ ප්‍රිස්මය හරහා සලකා බැලිය යුතු බවයි. කර්මාන්තය. පුද්ගලයෙකුට ජීව විද්යාත්මක පමණක් නොව සමාජ අවශ්යතා ද ඇති බව සැලකිල්ලට ගැනීම ඉතා වැදගත් වේ - සන්නිවේදනය, ස්වයං සාක්ෂාත් කර ගැනීම, හඳුනා ගැනීම - ඒවා තෘප්තිමත් කිරීම වඩා දුෂ්කර ය.
මානව සම්බන්ධතා පාසලේ නියෝජිතයින් විශ්වාස කළේ කළමනාකාරිත්වය තම සේවකයින් කෙරෙහි වැඩි සැලකිල්ලක් දක්වන්නේ නම්, සේවක තෘප්තියේ මට්ටම ඉහළ යා යුතු අතර එමඟින් ඵලදායිතාව වැඩි වනු ඇති බවයි. මෙම පාසලේ නියෝජිතයින් විසින් මානව සම්බන්ධතා කළමනාකරණ ශිල්පීය ක්රම භාවිතා කිරීම නිර්දේශ කරන ලද අතර, වහාම ඉහල නිලධාරීන්ගේ වඩාත් ඵලදායී ක්‍රියාමාර්ග, සේවකයින් සමඟ උපදේශන සහ රැකියා ස්ථානයේ සන්නිවේදනය සඳහා වැඩි අවස්ථාවන් ලබා දීම ඇතුළුව.
නිෂ්පාදන ක්‍රියාවලියේ අවිධිමත් සම්බන්ධතා කළමනාකරණයේ නියෝග වර්ජනය කිරීමට හෝ එහි මාර්ගෝපදේශ ක්රියාත්මක කිරීමට පහසුකම් සැලසීමට හැකි සැලකිය යුතු සංවිධානාත්මක බලවේගයක් ලෙස හඳුනාගෙන ඇත. එබැවින්, මානව සම්බන්ධතා පාසලේ නියෝජිතයින්ට අනුව, අවිධිමත් සබඳතා කිසි විටෙකත් අහම්බෙන් ඉතිරි නොකළ යුතුය; සේවකයින් සහ කළමනාකාරිත්වය අතර සහයෝගීතාවයේ පදනම මත ඒවා කළමනාකරණය කිරීමට ඉගෙන ගත යුතුය. මේ අනුව, විධිමත් සංවිධානය අවිධිමත් ව්යුහයන් මගින් ශක්තිමත් කරන ලද අතර, දෙවැන්න තවදුරටත් දෝෂ සහිත යැයි නොසැලකේ, නමුත් ඊට ප්‍රතිවිරුද්ධව, සමස්ත ව්යවසායයේ ඵලදායි ක්‍රියාකාරිත්වයේ අවශ්ය අංගයක් ලෙස හඳුනා ගන්නා ලදී.
මානව සම්බන්ධතා පාසලේ අවාසි අතර ස්වයං පාලනය සහ නිෂ්පාදනයේ කම්කරුවන්ගේ ස්වයං-සංවිධානය පිළිබඳ ගැටළු නොසලකා හැරීම ඇතුළත් වේ; විද්යාඥයින් සමාජ-මනෝවිද්යාත්මක ක්රම භාවිතා කරමින් කම්කරුවන්ට ඇති බලපෑමේ මට්ටම පැහැදිලිව තක්සේරු කර ඇත.
මානව සම්බන්ධතා පාසලේ මූලික සංකල්ප
1. මානව සම්බන්ධතා පාසලේ නිර්මාතෘ E. Mayo විසින් කරන ලද නිගමන.
1. සේවකයාගේ නිමැවුම ඔහුගේ භෞතික හැකියාවන්ට වඩා කණ්ඩායම් සම්මතයන් අනුව තීරණය වේ. යම් යම් හැසිරීම් ප්‍රමිතීන් හෝ පුද්ගලයෙකුගේ ස්ථාවරය සංලක්ෂිත සියලුම සම්මතයන් කණ්ඩායම් සම්බාධක මගින් අනුග්‍රහය දක්වයි. කණ්ඩායම් සම්මතයන් යනු අවිධිමත් සංවිධානයක් පාලනය කරන ලිඛිත නීති රීති වේ.
2. කම්කරුවන් බොහෝ විට පුද්ගලයන් ලෙසට වඩා කණ්ඩායමක සාමාජිකයන් ලෙස ක්‍රියා කරයි හෝ තීරණ ගනී: බොහෝ අවස්ථාවල ඔවුන්ගේ හැසිරීම කණ්ඩායම් සම්මතයන් අනුව තීරණය වේ.
3. කණ්ඩායමේ අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම, කණ්ඩායම් සම්මතයන් ස්ථාපිත කිරීම සහ පවත්වාගෙන යාම සඳහා අවිධිමත් නායකයින්ගේ විශේෂ වැදගත්කම. කණ්ඩායම් නායකයෙකු යනු කණ්ඩායම් සම්මතයන්ට වඩාත්ම අනුකූල වන ක්රියාකාරකම් සහිත පුද්ගලයෙකි, එනම්, කණ්ඩායමේ අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා වඩාත් අනුකූල ලෙස හැසිරීම සලකනු ලබන පුද්ගලයෙකි.
මේ මත පදනම්ව, කළමනාකරු කාර්යයන් දෙකක් ඉටු කරයි: ආර්ථික හා සමාජීය. පළමුවැන්න සංවිධානයේ අරමුණු උපරිම කිරීම අරමුණු කර ගෙන ඇති අතර, දෙවැන්න ඵලදායී ලෙස එකට වැඩ කරන කම්කරු සංගම් සහ කණ්ඩායම් නිර්මාණය කිරීම සහ කළමනාකරණය කිරීම අරමුණු කර ගෙන ඇත.
මයෝට අනුව, ඕනෑම කම්කරු සංවිධානයකට තනි සහ ඒකාබද්ධ සමාජ ව්‍යුහයක් ඇත, එහි ප්රධාන නිබන්ධන පහත දක්වා ඇත:
· මිනිසුන් ප්රධාන වශයෙන් සමාජ අවශ්‍යතාවලින් පෙළඹී ඇති අතර අනෙක් පුද්ගලයින් සමඟ ඔවුන්ගේ සබඳතා තුළින් ඔවුන්ගේ පෞද්ගලිකත්වය දැනේ;
· කාර්මික විප්ලවයේ ප්රතිඵලයක් ලෙස සහ ශ්රම ක්‍රියාවලියේ තාර්කිකකරණයේ ප්රතිඵලයක් ලෙස, එවැනි වැඩ බොහෝ දුරට එහි ආකර්ශනීය බව නැති වී ඇත, එබැවින් පුද්ගලයෙකු සමාජ සම්බන්ධතා තුළ තෘප්තිය සෙවිය යුතුය;
· කළමනාකරණයෙන් ලැබෙන දිරිගැන්වීම් සහ පාලන පියවරයන්ට වඩා මිනිසුන් ඔවුන්ට සමාන පුද්ගලයින් සමූහයක සමාජ බලපෑමට වඩා ප්‍රතිචාර දක්වයි;
· කළමනාකරුට තම යටත් නිලධාරීන්ගේ සමාජ අවශ්යතා සහ තේරුම් ගැනීමට ඇති ආශාව තෘප්තිමත් කළ හැකි නම් සේවකයා කළමනාකරුගේ නියෝගවලට ප්‍රතිචාර දක්වයි.
මානව සම්බන්ධතා පාසලේ නවීන පර්යේෂකයන් පෙර සංකල්ප සඳහා බොහෝ සංශෝධන සිදු කර ඇති අතර ඒවායින් ප්රධාන වන්නේ:
* පුද්ගලයෙකුගේ සමාජ කණ්ඩායම් අවශ්යතා කෙරෙහි අවධානය වැඩි කිරීම;
* අධි විශේෂීකරණයේ ඍණාත්මක බලපෑම් විසුරුවා හැරීමෙන් රැකියා පොහොසත් කිරීම සඳහා උත්සාහ කිරීම;
* බලයේ ධුරාවලිය අවධාරණය කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීම සහ “සහභාගීත්ව කළමනාකරණය” සඳහා “පහළට-පෘථිවි කළමනාකරණය” සඳහා කැඳවීමක්;
* සංවිධානයේ අවිධිමත් පැත්ත, වැඩ මානසිකත්වයේ භූමිකාව සහ අවිධිමත් සබඳතා හඳුනා ගැනීම වැඩි කිරීම";
* විධිමත් හා අවිධිමත් සංවිධානවල අන්තර්ක්රියා අධ්යයනය සඳහා මාධ්‍යයන් සහ ක්‍රමවේද සංවර්ධනය කිරීම.
2. මැස්ලෝගේ ප්රධාන නිගමන
මිනිසුන්ගේ ක්රියාවන් සඳහා වන චේතනා ප්රධාන වශයෙන් ආර්ථික බලවේගයන් නොව, මුදල් ආධාරයෙන් පමණක් අර්ධ වශයෙන් සහ වක්‍රව තෘප්තිමත් කළ හැකි විවිධ අවශ්යතා වේ. වඩාත් ඵලදායී අධීක්ෂකවරුන්, සේවකයින් සමඟ උපදේශනය සහ රැකියා ස්ථානයේ අන්‍යෝන්‍ය සන්නිවේදනය සඳහා ඔවුන්ට වැඩි අවස්ථා ලබා දීම ඇතුළත් මානව සම්බන්ධතා කළමනාකරණ ශිල්පීය ක්රම භාවිතා කිරීම මැස්ලෝ නිර්දේශ කළේය.
මැස්ලෝ සියලු අවශ්යතා සහජ බව යෝජනා කළ අතර මානව අභිප්රේරණය සඳහා අවශ්යතා ධුරාවලියක් පිළිබඳ ඔහුගේ සංකල්පය ඔවුන්ගේ ප්‍රමුඛතාවයේ අනුපිළිවෙලට ඉදිරිපත් කළේය:
මෙම යෝජනා ක්‍රමය ප්‍රමුඛයාට අවශ්ය වන රීතිය මත පදනම් වේ,
පුද්ගලයෙකුට ඉහළින් ඇති අවශ්යතා පිළිබඳව දැනුවත් වීමට සහ පෙළඹවීමට පෙර පහළ සිටින අය අඩු වැඩි වශයෙන් තෘප්තිමත් විය යුතුය, එනම්, ධුරාවලියේ පතුලේ ඇති අවශ්යතා තෘප්තිමත් කිරීම මඟින් ධූරාවලියේ අවශ්යතා පිළිබඳව දැනුවත් වීමට හැකි වේ ධූරාවලියේ ඉහළම. මැස්ලෝට අනුව, සාමාන්‍ය පුද්ගලයෙකු තම අවශ්යතා තෘප්තිමත් කරන්නේ මෙවැනි දෙයකි.
කායික - 85%,
ආරක්ෂාව සහ ආරක්ෂාව - 70%,
ආදරය සහ අයිති - 50%,
ආත්ම අභිමානය - 40%,
ස්වයං-සාක්ෂාත් කර ගැනීම - 10%.
පොදු මූලධර්ම
මානව සම්බන්ධතා පාසල සලකා බැලූ ගැටළු පරාසයට "බලය" සහ "අධිකාරය" වැනි කාණ්ඩ ඇතුළත් විය, ඒවායේ වෙනස්කම් සහ අවිධිමත් සංජානනය, වගකීම, වගකීම පැවරීම යනාදිය. ශ්‍රමය සහ ප්‍රාග්ධනය අතර සමගිය පිළිබඳ අදහස ඉදිරිපත් කරන ලද අතර, එය නිවැරදි අභිප්‍රේරණයකින් සහ සියලු පාර්ශවකරුවන්ගේ අවශ්යතා සැලකිල්ලට ගනිමින් සාක්ෂාත් කරගත හැකිය. මෙම පාසලේ නියෝජිතයින් විශ්වාස කළේ සාර්ථක කළමනාකරණයක් සඳහා කළමනාකරුවෙකු කම්කරුවන් සමඟ විධිමත් අන්තර්ක්රියා අත්හැරිය යුතු අතර ඔවුන් විසින් පිළිගත් නායකයෙකු විය යුතු අතර ඉහළ බලධාරීන් විසින් පත් නොකළ යුතු බවයි. නායකයා තත්වය අනුව කළමනාකරණය කළ යුතුය. විධිමත් නායකයා "ජනතාවගේ ආදරය" දිනා ගනිමින් අවිධිමත් නායකයෙකු වීමට උත්සාහ කළ යුතුය. මෙය සරල කාර්යයක් නොවේ, නමුත් "සමාජ කලාව".
මෙම පාසලේ පර්යේෂකයන් උපකල්පනය කළේ කළමනාකාරිත්වය තම සේවකයින් කෙරෙහි වැඩි සැලකිල්ලක් දක්වන්නේ නම්, සේවකයින් අතර තෘප්තිමත් මට්ටම ඉහළ යන අතර එය ස්වභාවිකවම ඵලදායිතාව වැඩි කිරීමට හේතු වන බවයි. මෙම පාසලේ ආධාරකරුවන්ගේ ඉලක්කය වූයේ සමාජ-මනෝවිද්යාත්මක සාධක පද්ධතියකට බලපෑම් කිරීමෙන් පාලනය කිරීමට උත්සාහ කිරීමයි.
පාසලේ ප්රධාන අරමුණ වූයේ එහි මානව සම්පත්වල කාර්යක්ෂමතාව වැඩි කිරීම මගින් සංවිධානයේ කාර්යක්ෂමතාව වැඩි දියුණු කිරීමයි. ප්රධාන මූලධර්මය වූයේ චර්යා විද්යාවේ නිවැරදි යෙදීම සෑම විටම සේවකයාගේ සහ ආයතනයේ කාර්යක්ෂමතාවය වැඩිදියුණු කරනු ඇති බවයි.
මනෝවිද්යාව හා මානව සම්බන්ධතා පාසලට අනුබද්ධ විද්‍යාඥයින්ගේ පර්යේෂණවල විශාල ස්ථානයක් සංවිධානවල පුද්ගලයින් පෙළඹවීමේ ගැටළු විසින් අත්පත් කරගෙන ඇත. විද්යාත්මක කළමනාකරණ පාසලේ ආධාරකරුවන් සහ අනුගාමිකයින් විශ්වාස කළ පරිදි මිනිසුන්ගේ ක්රියාවන් සඳහා වන චේතනා ප්රධාන වශයෙන් ආර්ථික බලවේග නොවේ, නමුත් මුදල් ආධාරයෙන් පමණක් අර්ධ වශයෙන් සහ වක්‍රව තෘප්තිමත් කළ හැකි විවිධ අවශ්යතා.
මානව සම්බන්ධතා පාසලේ නියෝජිතවරියක් වන Mary P. Follett පවසන පරිදි, "එක් පුද්ගලයෙකු තවත් පුද්ගලයෙකුට යටත් කිරීම ලෙස ගන්නා බලය මානව හැඟීම් වලට අහිතකර වන අතර ඵලදායී කාර්මික සංවිධානයක පදනම විය නොහැක. ප්‍රජාතන්ත්‍රවාදය යනු සෑම කෙනෙකුම භාවිතා කරන සහ තනි පුද්ගලයන්ගේ අසම්පූර්ණකම් සමාජයේ ජීවිතයට බද්ධ කරමින් ඔවුන්ට වන්දි ගෙවන දැවැන්ත බලවේගයයි. නායකත්වය යනු ආධිපත්‍යය දැරීමට පුරුදු වූ පුද්ගලයෙකුගේ ඉරණම නොවේ; නායකයන් වන්නේ උපතින් පමණක් නොව සුදුසු පුහුණුවක් මගිනි. සැබෑ නායකයෙකු අනාගත තත්ත්වය අපේක්ෂා කිරීම පමණක් නොව එය නිර්මාණය කළ යුතුය.
නිගමනය
මෙම කෘතිය මානව සම්බන්ධතා පාසල මෙන්ම එහි මතුවීම සඳහා පූර්වාවශ්‍යතා, චරිතාපදාන සහ මෙම පාසලේ වඩාත් ප්රසිද්ධ නියෝජිතයින්ගේ ප්රධාන අදහස් ඉදිරිපත් කිරීම, විශ්ලේෂණය කිරීම සහ විස්තරාත්මකව විස්තර කරයි. කළමනාකරණය විද්‍යාවක් ලෙස මෙන්ම කළමනාකරණය සහ මනෝවිද්යාව ලෙස සංවර්ධනය කිරීමේ රාමුව තුළ මානව සම්බන්ධතා පාසල විශාල කාර්යභාරයක් ඉටු කරයි, එබැවින් මෙම පාසලේ මූලික මූලධර්ම සහ සංකල්ප සෑම කෙනෙකුටම දැන ගත යුතු අතර තේරුම් ගත යුතුය. මෙම පාසල අධ්යයනය කරන විට, එහි ප්රධාන නියෝජිතයන්, ඔවුන්ගේ චරිතාපදානය සහ මූලික අදහස් දැන ගැනීම ද අවශ්ය වේ. මීට අමතරව, මානව සබඳතා පිළිබඳ පාසල පිළිබඳ දත්ත විශ්ලේෂණය කිරීමේදී, එහි මතුවීම සඳහා පූර්වාවශ්යතාවයන් සහ එම කාලවල කළමනාකරණ විද්යාවේ තත්ත්වය ගැන අමතක නොකළ යුතුය.
පළමු පරිච්ඡේදයේමෙම පා course මාලාව මානව සම්බන්ධතා පාසල බිහිවීමට පෙර කළමනාකරණ විද්යාවේ තත්වය විස්තර කරයි. එසේ කළේ ප්‍රකාශිත න්‍යායවල නව්‍යතාවය පෙන්වීමට සහ එකල පැවති පාසල් සහ මානව සම්බන්ධතා පාසල අතර වෙනස පෙන්වීමට ය. තවද පළමු පරිච්ඡේදයේ මෙම පාසලේ මතුවීම සඳහා පූර්වාවශ්යතාවයන් ඉදිරිපත් කර ඇත. නූතන විද්යාඥයින් පවසන පරිදි ප්රධාන පූර්වාවශ්යතාව වූයේ Hawthorn අත්හදා බැලීමයි. එමනිසා, මෙම පා course මාලාව මෙම අත්හදා බැලීමේ සාරය මෙන්ම මෙම අත්හදා බැලීම සම්බන්ධයෙන් මානව සම්බන්ධතා පාසලේ නියෝජිතයින් විසින් කරන ලද නිගමන ද විස්තර කරයි.
දෙවන පරිච්ඡේදයේමෙම පාසලේ වඩාත් ප්රසිද්ධ නියෝජිතයින්ගේ චරිතාපදාන සහ ප්රධාන අදහස් ඉදිරිපත් කෙරේ. මෙම පරිච්ඡේදය මානව සම්බන්ධතා පාසලේ වඩාත් ප්‍රමුඛ නියෝජිතයන්ගෙන් උපුටා දැක්වීම් කිහිපයක් මෙන්ම මෙම නියෝජිතයින් විසින් යෝජනා කරන ලද යෝජනා ක්රම, ධුරාවලිය සහ ප්රධාන කෘති ද ඉදිරිපත් කරයි.
තුන්වන පරිච්ඡේදයේඉහත සියල්ල සාරාංශ කරයි. තුන්වන පරිච්ඡේදය වඩාත් පොදු සහ තොරතුරු පොහොසත් වේ. මෙම පරිච්ඡේදය එහි තනි නියෝජිතයන් වෙනුවට සමස්ත මානව සම්බන්ධතා පාසලේ ප්රධාන අදහස් සපයන අතර සාරාංශ කරයි. එම කාලයට සාපේක්ෂව යෝජිත න්යායන් සහ සංකල්පවල නව්‍යතාවයද මෙම පරිච්ඡේදයෙන් පෙන්නුම් කෙරේ. මෙය 3.1 ඡේදයේ පැහැදිලිව දැකගත හැකිය - මානව සම්බන්ධතා පාසලේ නවෝත්පාදනයන්. තුන්වන පරිච්ඡේදය මෙම කාර්යයේ වඩාත්ම වැදගත් හා වැදගත් වේ, එය මානව සම්බන්ධතා පාසල, එහි සංකල්ප සහ මූලික මූලධර්ම පිළිබඳ සම්පූර්ණ අවබෝධයක් ලබා දෙයි. මෙම පරිච්ඡේදය විශ්ලේෂණය කිරීමෙන් කෙනෙකුට මානව සම්බන්ධතා පාසල සම්බන්ධයෙන් වඩාත් නිවැරදි නිගමනවලට එළඹිය හැකි අතර නවීන කළමනාකරණ විද්යාව සඳහා එහි වැදගත්කම සහ වැදගත්කම අවබෝධ කර ගත හැකිය.
ආයතනික හැසිරීම් පිළිබඳ පා course මාලාවක් හැදෑරීමේදී මෙය අවශ්ය වේ, මන්ද මානව සම්බන්ධතා පාසල කණ්ඩායමක මිනිස් හැසිරීම වැනි වැදගත් සාධක විස්තර කරන අතර මිනිස් හැසිරීම් සහ ශ්රම ඵලදායිතාව කෙරෙහි අවිධිමත් කණ්ඩායම්වල බලපෑම අධ්යයනය කරයි.
මෙම කෘතිය ලිවීමෙන් හෝ අධ්යයනය කිරීමෙන් පසු, කළමනාකරණයේ සියලුම විද්යාත්මක ක්ෂේත්‍රවලින් වඩාත්ම වැදගත් වන්නේ මානව සම්බන්ධතා පාසල බව අපට නිගමනය කළ හැකිය. මෙම පාසල එකල කළමනාකරණ විද්යාවේ වැදගත්ම, වටිනා සහ ප්‍රගතිශීලී ඉගැන්වීම විය. එය හරියටම මානව සම්බන්ධතා පාසල නිසාය නිෂ්පාදනයේ ප්රධාන සාධකය ලෙස මිනිසා සලකයි, නවීන සමාජය කළමනාකරණ ක්ෂේත්රයේ විශාල පිම්මක් පැන ඇති අතර, එය විද්යාව, තාක්ෂණය දියුණු කිරීමට සහ නිෂ්පාදනය වැඩි කිරීමට දායක වේ. මානව සබඳතා පාසල පසුකාලීන හා වඩා දියුණු පාසල් බිහිවීමට පදනම දැමීය. මානව සම්බන්ධතා පාසල කළමනාකරණ විද්යාවේ දියුණුවට විශාල දායකත්වයක් ලබා දී ඇති බවට සැකයක් නැත. මේ පාසල තමයි මුලින්ම ගොඩක් පාවිච්චි කළේ මනෝවිද්යාත්මක ක්රම සහ කළමනාකරණ ශිල්පීය ක්රම. මානව සම්බන්ධතා පාසලට ස්තූතිවන්ත වන්නට, පුද්ගලයෙකු බඳවා ගැනීමේදී සහ ඔහු කළමනාකරණය කිරීමේදී, දී ඇති පුද්ගලයෙකුගේ මානසික හා මානසික සෞඛ්‍යය සහ කණ්ඩායමක් තුළ ඔහුගේ හැසිරීම විශ්ලේෂණය කිරීමට පටන් ගත්තේය. සේවකයෙකු බඳවා ගැනීමේදී, අනාගත සේවකයා කාර්ය සාධන මට්ටම තීරණය කිරීම සඳහා ඇතැම් පරීක්ෂණ සිදු කිරීමට පටන් ගත් අතර, කොපමණ ප්රමාණයක් තීරණය කරයි මෙම සේවකයානිශ්චිත ආකාරයේ ක්රියාකාරකම් සඳහා සුදුසු වේ. මානව සම්බන්ධතා පාසලට ස්තූතිවන්ත වන්නට, මෙම යෙදුම කළමනාකරණ විද්‍යාවන්හි භාවිතා කිරීමට පටන් ගත්තේය අභිප්රේරණය, විවිධ අවශ්යතාමීට පෙර සැලකිල්ලට නොගත් පුද්ගලයා, උදාහරණයක් ලෙස, කාමරයේ ආලෝක මට්ටම. මානව සම්බන්ධතා පාසලේ නියෝජිතයින් විසින් සේවකයින් කළමනාකරණය කිරීමේ ක්රියාවලියේදී කළමනාකරුට උපකාර කරන මානව අවශ්යතා පිළිබඳ සවිස්තරාත්මක, සම්පූර්ණ, නමුත් ඒ සමඟම තේරුම් ගත හැකි වර්ගීකරණයක් ලබා දුන්නේය.
එබැවින්, මානව සම්බන්ධතා පාසල එවකට පැවති වඩාත්ම ප්‍රගතිශීලී හා වැදගත් පාසල විය. මේ පාසලට පින්සිදු වන්නට සමාජය විශාල පිම්මක් පැන ඇත.
ග්රන්ථ නාමාවලිය
1 Bolshakov A. "කළමනාකරණය". නිබන්ධනය. ශාන්ත පීටර්ස්බර්ග්, සංස්. JSC "පීටර්", 2000. කෙටි පාඨමාලා මාලාව.
2 Egorshin A.P. පිරිස් කළමනාකරණය. N. Novgorod: NIMB, 1997.
3 Egorshin A.P. "පුද්ගල කළමනාකරණය", සංස්. නිශ්නි නොව්ගොරොඩ් - NIMB, 1999
4 Eremina B.L., Bazarova T. Yu. "පුද්ගල කළමනාකරණය." විශ්ව විද්යාල සඳහා පෙළපොත, M.: UNITI, 1998.
5 Kibanov A.Ya., Zakharov D.K. "ව්යවසායයේ පිරිස් කළමනාකරණය සංවිධානය" - M. රාජ්ය ගොවිජන විශ්ව විද්යාලය, 1994
6 Knorring V.I. "න්යාය, භාවිතය සහ කළමනාකරණයේ කලාව." විශේෂත්වය "කළමනාකරණය" තුළ විශ්ව විද්යාල සඳහා පෙළපොත්. M-1999, NORM-INFRA.
7 Lapusta M. G. "ව්යවසාය අධ්‍යක්ෂවරයෙකුගේ නාමාවලිය", 4 වන සංස්කරණය, සංශෝධිත, සංශෝධිත. සහ අතිරේක M.: INFRA-M, 2000
8 Maslov E.V. ව්යවසාය පිරිස් කළමනාකරණය, 2000
9 Meskon M.H., Albert M., Khedouri F. "කළමනාකරණයේ මූලික කරුණු." එක්. ඉංග්‍රීසියෙන් M. නඩුව. 1992.
10 Meskon M., Albert M., Khedouri F. "කළමනාකරණයේ මූලික කරුණු." එක්. ඉංග්‍රීසියෙන් - M.: "Delo LTD", 1995.
11 Ponomarev A.Ya. "පරිපාලන හා ආර්ථික කළමනාකරණය පිළිබඳ හැඳින්වීම", ශාන්ත පීටර්ස්බර්ග්. 1995.
12 Khrolenko A. T. "ස්වයං කළමනාකරණය" M. ආර්ථික විද්යාව. 1996
13 Tsypkin Yu.A., Lyukshinov A.N., Eriashvili N.D. "කළමනාකරණය" UNITY මොස්කව්, 2001.
මානව සම්බන්ධතා පාසල 20 සහ 30 ගණන්වල ආරම්භ විය. එය පදනම් වූයේ මනෝවිද්යාව සහ සමාජ විද්යාවේ ජයග්‍රහණ මත වන අතර, ශ්රම ක්‍රියාවලියේ මානව හැසිරීම් අධ්යයනය කිරීමෙන් ශ්රම ඵලදායිතාව වැඩි කිරීමේ ගැටලුව විසඳා ඇත්තේ එබැවිනි. පුද්ගලයා කෙරෙහි තම අවධානය යොමු කිරීමෙන්, කාර්යය ඵලදායී ලෙස උත්තේජනය කිරීම සඳහා ක්රම ඉදිරිපත් කළ හැකි බව විද්යාඥයින් වටහා ගත්හ.
R. Oweන් මුලින්ම මිනිසුන්ගේ අවධානයට ලක් විය. ඔහු තර්ක කළේ සමාගම උපකරණ නඩත්තු කිරීම සඳහා (ලිහිසි තෙල්, අළුත්වැඩියා කිරීම, ආදිය) බොහෝ කාලයක් වැය කරන අතර මිනිසුන් ගැන එතරම් සැලකිල්ලක් නොදක්වන බවයි. එමනිසා, මිනිසුන් ("ජීවන යන්ත්‍ර") සඳහා "රැකවරණය" සඳහා එකම කාලය ගත කිරීම තරමක් සාධාරණ ය, එවිට බොහෝ දුරට මිනිසුන් "අලුත්වැඩියා" කිරීමට අවශ්ය නොවනු ඇත.
E. Mayo මානව සම්බන්ධතා පාසලේ නිර්මාතෘවරයා ලෙස සැලකේ. ඔහු විශ්වාස කළේ පෙර කළමණාකරණ ක්රම සම්පූර්ණයෙන් සාක්ෂාත් කර ගැනීම අරමුණු කරගත් බවයි ද්රව්ය කාර්යක්ෂමතාව, සහ සහයෝගීතාව ස්ථාපිත කිරීම මත නොව, මිනිසුන් කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීම ශ්රම ඵලදායිතාවයට ඉතා විශාල බලපෑමක් ඇති කරයි.
මෙම දිශාවට අනෙකුත් විද්යාඥයන් අතර, නායකත්වය පිළිබඳ න්යාය සඳහා විශාල දායකත්වයක් ලබා දුන් M. P. Follett ඉස්මතු කළ හැකිය.
මානව සම්බන්ධතා පාසලේ නියෝජිතයින් එක් එක් සංවිධානය යම් "සමාජ පද්ධතියක්" ලෙස සලකා බැලීමට උත්සාහ කළ අතර එය කළමනාකරණ න්යාය වර්ධනය කිරීමේ නව පියවරක් විය.
මානව සම්බන්ධතා න්‍යායේ ආරම්භක ලක්ෂ්‍යවලට ඇතුළත් වන්නේ:
- මිනිසුන් මූලික වශයෙන් සමාජ අවශ්‍යතාවලින් පෙළඹී ඇති අතර වෙනත් පුද්ගලයින් සමඟ ඔවුන්ගේ සබඳතා තුළින් අනන්‍යතාවය පිළිබඳ හැඟීමක් ලබා ගනී;
- කාර්මික විප්ලවයේ ප්‍රති result ලයක් ලෙස සහ ක්රියාවලිය තාර්කික කිරීම නිසා, වැඩ බොහෝ දුරට එහි ආකර්ශනීය බව නැති වී ඇත, එබැවින් පුද්ගලයෙකු වෙනත් පුද්ගලයින් සමඟ සබඳතාවලින් තෘප්තිය අපේක්ෂා කරයි;
- කළමනාකරණයෙන් පැන නගින පාලනය හරහා දිරිගැන්වීම්වලට වඩා සම වයසේ මිතුරන් සමූහයක සමාජ බලපෑමට මිනිසුන් ප්‍රතිචාර දක්වයි;
- තම අවශ්යතා තෘප්තිමත් කිරීමේ මාධ්‍යයක් ලෙස සේවකයා විසින් කළමනාකරුවෙකු දුටුවහොත් සේවකයා කළමනාකරුගේ ඉල්ලීමට ප්‍රතිචාර දක්වයි.
මෙම අදියරේදී කළමනාකාරිත්වයේ කර්තව්යය වූයේ, විධිමත් සබඳතාවලට අමතරව (ඇණවුම-යටත් කිරීම), කණ්ඩායම් (කණ්ඩායම්) සාමාජිකයින් අතර ඵලදායී අවිධිමත් සම්බන්ධතා වර්ධනය වන බව සහතික කිරීමයි. ඒකාබද්ධ වැඩ කිරීමේ ක්රියාවලිය තුළ අවිධිමත් සබඳතා ආයතනික අරමුණු ක්රියාත්මක කිරීම ප්රවර්ධනය කරන / බාධා කරන සැලකිය යුතු සංවිධානාත්මක බලවේගයක් ලෙස හඳුනාගෙන ඇත. ඒක තමයි අවිධිමත් සබඳතාකළමනාකරණය කළ යුතුය. කළමනාකාරිත්වය තම සේවකයින් ගැන සැලකිලිමත් වන්නේ නම්, තෘප්තිමත් මට්ටම වැඩි විය යුතු අතර, එය ඵලදායිතාව වැඩි කිරීමට හේතු වේ.
පසුව (20 වන ශතවර්ෂයේ 40-60 ගණන්වල), මානව සම්බන්ධතා පාසලේ අදහස් චර්යාත්මක විද්‍යා පාසලේ පදනම පිහිටුවා ගත් අතර, එහි නියෝජිතයන් වූයේ A. Maslow, McGregor, Herzberg යනාදියයි. ක්ෂේත්රයේ පර්යේෂණ ක්රම වැඩිදියුණු කිරීම. සමාජ විද්යාව සහ මනෝවිද්යාව ශ්රම ක්රියාවලියේදී විද්යාත්මක පදනමක් මත මානව හැසිරීම් අධ්යයනය කිරීමට හැකි විය. කළමනාකරණය සඳහා චර්යාත්මක (චර්යාවාදී) ප්‍රවේශයේ පදනම විවිධ අංශ වේ සමාජ අන්තර්ක්රියා, එය විශේෂ සමාජ ප්‍රජාවක් ලෙස කණ්ඩායමක් පිහිටුවීමේ න්යාය සහ ක්‍රමවේදයන් සහ සංවිධානය තුළ අන්තර් පුද්ගල සම්බන්ධතා වර්ධනය කිරීමට හේතු විය. කළමනාකරණ විලාසය සහ ඵලදායිතාව සහ සේවක තෘප්තිය කෙරෙහි එහි බලපෑම කෙරෙහි විශේෂ වැදගත්කමක් අනුයුක්ත කර ඇත.
මෙම පාසලේ ආරම්භකයින් පිරිස් කළමනාකරණය සංවිධානය කිරීමේදී කළමනාකරණයේ ප්රධාන කර්තව්‍යයන් දකියි, සන්නිවේදනය, අභිප්රේරණය, නායකත්වය මෙන්ම ක්‍රියාකාරී මානව සම්පත් ලෙස පිරිස් කෙරෙහි ආකල්පයක් පවත්වා ගැනීම යන සාධක භාවිතා කරයි. එනම්, ඔවුන් මානව සම්පත්වල කාර්යක්ෂමතාව වැඩි කිරීම මගින් ව්යවසායයේ කාර්යක්ෂමතාවය වැඩිදියුණු කිරීමට උත්සාහ කරයි.
චර්යාත්මක පාසලේ මූලික විධිවිධාන ("මානව සබඳතා") කෙටියෙන්!
මානව සම්බන්ධතා පාසල (1930-1950). චර්යා විද්යාව(1950 සිට වර්තමානය දක්වා). මේරි පාකර් ෆොලෙට් සහ එල්ටන් මයෝ යන විද්වතුන් දෙදෙනකු මානව සම්බන්ධතා කළමනාකරණ පාසලේ දියුණුව සඳහා වඩාත්ම බලගතු අය ලෙස හැඳින්විය හැකිය (“කළමනාකරණය” යනු “අන් අයගේ උදව්වෙන් දේවල් කර ගැනීම” ලෙස මුලින්ම නිර්වචනය කළේ ෆොලට් මෙනවියයි. බව සොයාගත්තා හොඳින් සැලසුම් කරන ලද වැඩ පටිපාටි සහ හොඳ වැටුප් සෑම විටම ඵලදායිතාව වැඩි කිරීමට හේතු නොවේ. සමහර විට සේවකයින් කළමනාකාරිත්වයේ කැමැත්තට සහ ද්රව්යමය දිරිගැන්වීම්වලට වඩා කණ්ඩායම් සගයන්ගේ පීඩනයට වඩා දැඩි ලෙස ප්‍රතිචාර දැක්වීය. එම. මානව සම්බන්ධතා පාසලේ ප්රධාන අදහස වූයේ සේවක ඵලදායිතාවයේ වර්ධනයට තීරණාත්මක බලපෑම ද්රව්යමය දිරිගැන්වීම් නොව සමාජීය හා මානසික සාධක බවයි. පසුකාලීනව ඒබ්‍රහම් මැස්ලෝ සහ වෙනත් අය විසින් කරන ලද පර්යේෂණ මෙම සංසිද්ධිය සඳහා හේතු තේරුම් ගැනීමට උපකාරී විය - විද්යාත්මක කළමනාකරණ පාසලේ ආධාරකරුවන් සහ අනුගාමිකයින් විශ්වාස කළ පරිදි මිනිසුන්ගේ ක්‍රියාවන්ගේ චේතනා ආර්ථික බලවේග නොවේ, නමුත් අර්ධ වශයෙන් හෝ සම්පූර්ණයෙන්ම තෘප්තිමත් කළ හැකි විවිධ අවශ්යතා මුදල් ආධාරයෙන්.
D. McGregor සහ K. Argyris ගේ කෘති හැසිරීම් විද්‍යා පාසලේ දියුණුවට දායක විය. මූලික වශයෙන් අන්තර් පුද්ගල සම්බන්ධතා ඇති කර ගැනීමේ ක්රම කෙරෙහි අවධානය යොමු කළ මානව සම්බන්ධතා පාසලේ නියෝජිතයින් මෙන් නොව, චර්යාත්මක ප්‍රවේශයේ නියෝජිතයින් එහි මානව සම්පත් භාවිතා කිරීමේ කාර්යක්ෂමතාව වැඩි කිරීමෙන් සංවිධානයේ කාර්යක්ෂමතාව වැඩි කිරීම කෙරෙහි අවධානය යොමු කළේය.
8. කළමණාකරණයේ ආකෘති තැනීම සහ යෙදීම සඳහා ඇල්ගොරිතම.?????? මම කිසිවක් සොයා ගත්තේ නැත!
කළමනාකරණයේ ආකෘති තැනීම සහ යෙදීම සඳහා ඇල්ගොරිතම කෙටියෙන්!
ආකෘති වර්ග
ආකෘති වර්ග තුනක් තිබේ. නිර්මාණකරුවන් ගුවන් යානා ආකෘති නිර්මාණය කරන අතර ගෘහ නිර්මාණ ශිල්පීන් නගර ආකෘති නිර්මාණය කරයි. මෙය භෞතික ආකෘති. දෙවන වර්ගයේ ආකෘති වේ ඇනලොග් ආකෘති-
බොහෝ විට භාවිතා කර ඇති අතර සමහර විට ඔබට එය නොදැනේ. මෙම ආකෘති විවිධ ඇනලොග් අතරමැදියන් හරහා බහු සම්බන්ධතා නියෝජනය කරයි. ප්රධාන සිතියම
මාර්ග යනු ප්‍රදේශයේ ප්‍රතිසම ආකෘතියකි, මෝටර් රථ වේග මාපකයක් මඟින් මිනුම් ඉඳිකටුවක ප්‍රතිසම සංදර්ශකයක් භාවිතා කරන වේගය සහ පයි ප්‍රස්ථාරය රවුමක අංශ ආකාරයෙන් සමාජ විද්යාත්මක සමීක්ෂණයක ප්රතිඵල නියෝජනය කරයි.
වඩාත්ම වියුක්ත වන්නේ සංකේතාත්මක ආකෘතිය, සියලුම සංකල්ප ප්රමාණාත්මක විචල්‍ය හරහා ව්‍යුත්පන්න කර ඇති අතර, සියලු සම්බන්ධතා භෞතික හෝ ප්‍රතිසම ආකාරයෙන් නොව ගණිතමය වශයෙන් නිරූපණය කෙරේ.
සංකේතාත්මක ආකෘති සමීකරණ මගින් සම්බන්ධිත ප්රමාණාත්මක විචල්යයන් භාවිතා කරන බැවින්, ඒවා බොහෝ විට ද හැඳින්වේ ගණිතමය ආකෘති,
ප්රමාණාත්මක ආකෘතිහෝ, අපගේ නඩුවේ මෙන්, වගු ආකෘති (එනම් ආකෘති
පැතුරුම්පත් මත පදනම්ව).
ගොඩනැගිලි ආකෘති
සියලුම මාදිලි (සරල සහ සංකීර්ණ) මිනිසුන් විසින් නිර්මාණය කර ඇත. අවාසනාවකට, ආකෘති ගොඩනැගීම සඳහා විශේෂඥ පද්ධති නොමැත (ඉතා පටු විශේෂිත යෙදුම් හැර). තත්වයක් ආදර්ශනය කිරීම සඳහා, ඔබ මුලින්ම එය ව්යුහගත ආකාරයෙන් ඉදිරිපත් කළ යුතුය, i.e. මෙම තත්වය ගැන ක්රමානුකූලව සිතීමට ඔබට ඉඩ සලසන යම් ක්රමයක් වර්ධනය කිරීම අවශ්ය වේ. බොහෝ විට අපට කළමනාකරණ තත්වයන් සැකසීම සමඟ කටයුතු කිරීමට සිදු වන්නේ යම් යම් සලකුණු ස්වරූපයෙන් මිස ගැටළු පිළිබඳ පැහැදිලි ප්‍රකාශයක ස්වරූපයෙන් නොවන බව මතක තබා ගත යුතුය. එදිනෙදා අර්ථයෙන්, මෙය කළමනාකරණ ගැටලුවකි, නමුත් අපගේ අවබෝධය අනුව එය ලකුණකි. ගැටලුව සකස් කිරීමඇතුළත් වේ හැකි විසඳුම්සහ ඒවායේ කාර්යක්ෂමතාව මැනීමේ ක්රමවේදය ඕනෑම ආකෘතියක ප්රධාන සංරචක දෙකකි. ව්යුහගත කිරීමරෝග ලක්ෂණයක සිට ගැටලුව පිළිබඳ පැහැදිලි ප්‍රකාශයක් දක්වා ගමන් කිරීමේ කලාවයි. ආකෘති සාර්ථකව සංවර්ධනය කිරීම සඳහා කළමනාකරුවෙකුට තිබිය යුතු අතිශයින්ම වැදගත් කුසලතාවයකි.
හිදී ප්රමාණාත්මක ආකෘති නිර්මාණය business_environment බොහෝ විචල්‍යවල අන්තර්ක්රියා විස්තර කිරීමට අවශ්ය වේ. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, ඔබ ගණිතමය ආකෘතියක් සකස් කළ යුතුය.
තීරණ ගැනීමේදී, අනුකරණය පහත සඳහන් දේ සිදු කරයි. අනුපිළිවෙලවල්. 1 පරිසරය පිළිබඳ අධ්යයනය, මෙම පරිසරය පිළිබඳ අදහස් ගොඩනැගීම සහ ආදර්ශ ආකෘතිය ගොඩනැගීම. 2. සමාකරණ ප්රතිඵල ලබා ගැනීම සඳහා ආකෘති විශ්ලේෂණය. 3. ආකෘති නිර්මාණ ප්රතිඵලවල ප්රමාණාත්මකභාවය පිළිබඳ අර්ථ නිරූපණය සහ තහවුරු කිරීම. 4. පිළිගැනීම සඳහා අත්පත් කරගත් දැනුම ක්රියාත්මක කිරීම. තීරණය කරන්න 5. ආකෘතියේ වලංගුභාවය පරීක්ෂා කිරීම.
9. කළමනාකාරිත්වයේ ක්රියාවලි ප්‍රවේශයේ සාරය සහ මූලික සංකල්ප.
කළමනාකරණයට ප්රවේශයන් (ක්‍රමවේද) ඉලක්ක, නීති, මූලධර්ම, ක්රම සහ කාර්යයන්, කළමනාකරණ තාක්ෂණයන් සහ කළමනාකරණ භාවිතයන් ඇතුළත් වේ. සංවිධානයේ කළමනාකරණ පද්ධතියේ ප්රධාන කාර්යය වන්නේ වෘත්තීය කළමනාකරණ ක්රියාකාරකම් ගොඩනැගීමයි.
ක්රියාවලි ප්‍රවේශය
කාර්යයන් ඉටු කිරීමේ ක්රියාකාරිත්වය යම් යම් සම්පත් සහ කාලය අවශ්ය වන ක්රියාවලියකි. කළමනාකාරිත්වයේ ක්රියාවලි ප්‍රවේශය නිසා කළමනාකාරීත්වයේ ක්‍රියාවලීන්ගේ අන්තර් සම්බන්ධතාවය සහ අන්තර් රඳා පැවැත්ම දැකීමට හැකි විය.
බහු-ලූප් ප්‍රතිපෝෂණ ක්‍රියාවට නැංවීම එකවර කාර්යයන් ක්රියාත්මක කිරීමට හේතු වන බැවින් කළමනාකරණ ක්රියාවලිය මූලික කළමනාකරණ කාර්යයන් ඉටු කිරීමේ නිර්දේශිත අනුපිළිවෙල හෝ වඩාත් නිවැරදිව, කාර්යයන් ඉටු කිරීම සඳහා ආරම්භක ක්‍රියා අනුපිළිවෙල පිළිබිඹු කරයි.
පෙර අදියරේ ගුණාත්මකභාවය - අවශ්ය කොන්දේසියපසුකාලීන අදියරෙහි (කාර්යය) ගුණාත්මකභාවය සහතික කිරීම. මෙය ශ්‍රිතවල අන්තර් රඳා පැවැත්ම ප්‍රකාශ කරයි.
සම්බන්ධක ක්රියාවලි යනු සන්නිවේදන ක්රියාවලිය සහ තීරණ ගැනීමේ ක්‍රියාවලියයි.
ආයතනයක ක්‍රියාදාමයන් රාශියක් සිදුවේ. M. Porter විසින් ක්රියාවලි වර්ගීකරණයක් යෝජනා කරයි, එය අතිරේක අගයන් නිර්මාණය කිරීමේදී ඔවුන්ගේ භූමිකාව මත පදනම් වේ (එක් එක් ක්රියාවලිය අවසන් නිෂ්පාදනයේ වටිනාකමට පෙර ක්‍රියාවලියට සාපේක්ෂව අමතර දායකත්වයක් ලබා දිය යුතුය). මෙම නිර්ණායකයට අනුකූලව, සියලුම ක්රියාවලීන් කණ්ඩායම් තුනකට බෙදා ඇත:
- නිෂ්පාදන නිෂ්පාදනයට සෘජුවම සම්බන්ධ වන ප්රධාන ඒවා;
- ආධාරක ක්රියාවලීන් ප්රධාන ක්රියාවලීන් සඳහා සහය දක්වයි (සැපයුම, පිරිස් කළමනාකරණය, ආදිය);
- කළමනාකරණ ක්රියාවලීන්ඉලක්ක තැබීම සහ ඒවා සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා කොන්දේසි නිර්මානය කිරීම සඳහා ක්රියාවලීන් ඇතුළත් වේ.
මෙම ක්රියාවලීන් සියල්ලම එකිනෙකට සම්බන්ධ වන අතර තනි පද්ධතියක් සාදයි.