සේවකයා පැහැදිලි කිරීමක් කළ යුතුද? නොපැමිණීම සඳහා සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳව දැනුම් දෙන ලිපියක් කරුණාකර මේ සඳහා පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දෙන්න.

සේවකයෙකු දිගු කලක් සේවයට නොයන තත්වයකට ව්යවසායයක් මුහුණ දිය හැකිය.

හිතවත් පාඨකයින්! ලිපිය සාමාන්ය විසඳුම් ගැන කතා කරයි නීතිමය ගැටළු, නමුත් එක් එක් සිද්ධිය තනි පුද්ගලයෙකි. කොහොමද කියලා දැනගන්න ඕන නම් ඔබේ ගැටලුව හරියටම විසඳන්න- උපදේශකයෙකු අමතන්න:

අයදුම්පත් සහ ඇමතුම් සතියේ 24/7 සහ දින 7 පිළිගනු ලැබේ.

එය වේගවත් සහ නොමිලේ!

විශේෂඥයින් පිරිස් සේවයතීරණය කිරීමට අපහසුයි: ඔබ රැඳී සිටිය යුතුද හෝ තනතුර සඳහා නව අපේක්ෂකයෙකු සෙවීම ආරම්භ කළ යුතුද? සේවයෙන් පහ කිරීමට තීරණයක් ගත් විට, දැනුම් දීමේ ලිපියක් යැවීමට සේවායෝජකයාට අයිතිය තිබේ.

නියාමන රාමුව

මෙම නීතිමය සම්බන්ධතා පහත සඳහන් නීති මගින් පාලනය වේ:

• කලාව. 81 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය - අවසන් කිරීම කම්කරු සබඳතාසේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන්;
• රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193 වැනි වගන්තිය - විනය සම්බාධක අයදුම් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය;
• කලාව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 192 - විනය සම්බාධක;
• කලාව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සිවිල් සංග්රහයේ 172 - කොන්ත්රාත්තුව ඉටු කිරීම ඒකපාර්ශ්විකව ප්රතික්ෂේප කිරීම.

සාමාන්ය තොරතුරු

සේවකයෙකු රැකියා වගකීම් නොසලකා හරින විට සහ අවශ්‍ය වේලාවට සේවා ස්ථානයට නොපැමිණෙන විට, කළමනාකාරීත්වය ඉක්මන් තීරණ ගැනීමට ඉක්මන් නොවී, විනය වරද සිදු වන්නේ සේවකයාගේ මූලිකත්වය මතද නැතහොත් ඉන් ඔබ්බට ගිය තත්වයන් නිසාදැයි සොයා බැලීම වැදගත් වේ. පක්ෂ පාලනය.

සිදුවීමක් සිදුවුවහොත්, ක්රියා පටිපාටිය පහත පරිදි වේ:

• නොපැමිණීම පිළිබඳ කාරණය ලේඛනගත කරන්න (සාක්ෂිකරුවන් ඉදිරියේ හෝ ඒකකයේ ප්‍රධානියාගේ වාර්තාවක් අඳින්න).
• ලිඛිතව ලබා දෙන ලෙස ඉල්ලා සිටිමු.
• නොපැමිණීමට හේතුව වලංගු නම්, අභ්යන්තර පරීක්ෂණය වසා ඇත. එසේ නොමැතිනම් (සහ පැහැදිලි කිරීම් නොමැති විට), අනුරූප පනතක් සකස් කර තීරණයක් ගනු ලැබේ.
• සේවායෝජකයා සූදානම් කිරීමට තීරණය කරන්නේ නම්, වැඩ පොතේ ඇතුළත් කිරීමක් සිදු කරනු ලැබේ.
• දැනුම්දීමක් යවනු ලැබේ (විකල්ප ක්රියා පටිපාටිය).

සේවයෙන් පහකිරීමේ ලිපිය - සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳව දැනුම් දීම සඳහා සේවකයෙකුට යවන ලද ලේඛනයක් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව.

යොමු කිරීම සඳහා හේතු විය හැක්කේ:

• වලංගු හේතුවක් නොමැතිව සේවකයා පැය හතරකට වඩා වැඩි කාලයක් සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීම;
• බලාපොරොත්තු වූවාට වඩා කලින් අනවසරයෙන් රැකියාවෙන් පිටවීම;
• වැඩ කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම.

නීති සම්පාදනය ලැයිස්තුවක් ස්ථාපිත නොකරයි හොඳ හේතු, එබැවින් කළමනාකරු ස්වාධීනව තීරණය කරයි.

අධිකරණ භාවිතයමේවාට ඇතුළත් වන බව පෙන්වයි:

• අසනීප වූ දින (වැඩ සඳහා නොහැකියාව පිළිබඳ සහතිකයක් අවශ්ය වේ);
• රාජ්ය හෝ පොදු රාජකාරි ඉටු කිරීම (ජූරි සභිකයෙකු ලෙස සේවය කිරීම, සාක්ෂි දීම, ආදිය);
• ගෙවී යන දින වෛද්ය පරීක්ෂණයසහ රුධිරය පරිත්යාග කිරීම (පරිත්යාගශීලියෙකු සඳහා).

සමහර අවස්ථාවලදී, නොපැමිණෙන දින සඳහා සාමාන්ය ඉපැයීම් සපයනු ලැබේ.

නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම බරපතල ගැටුමකි, එබැවින් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම විධිමත් කිරීමට සංවිධානයේ කළමනාකාරීත්වය ඉක්මන් නොවිය යුතුය. තීරණය අසාධාරණ බවට පත් වුවහොත් හෝ විධිමත් ලෙස සම්පූර්ණ කර නොමැති නම්, සේවකයාට කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලය හා සම්බන්ධ වීමට අයිතියක් ඇත.

එමනිසා, පළමුවෙන්ම, වරදට හේතුව ලබා දෙන ලෙස ඉල්ලීමක් සමඟ දැනුම්දීමක් නිකුත් කරනු ලැබේ.

නොපැමිණීමට හේතු පැහැදිලි කිරීම සඳහා දැනුම්දීමක් නිකුත් කිරීම

අදාළ ලේඛනය පිටපත් දෙකකින් සකස් කර ඇත: පළමුවැන්න "truant" පදිංචි ස්ථානයේ ලිපිනයට යවනු ලබන අතර දෙවැන්න ලේඛනගත සාක්ෂි ලෙස සංවිධානය සමඟ පවතී.

ලිපියේ ව්යුහය පහත පරිදි වේ:

• සංවිධානයේ නම - ලේඛනයේ ඉහළ දකුණු කෙළවරේ දක්වා ඇත;
• සම්මත විස්තර - සෙල්ලිපිය "දැනුම්දීම", දිනය, වේලාව සහ සකස් කළ ස්ථානය;
• ප්රධාන පෙළ - වැඩට පැමිණීමට සහ නොපැමිණීමට හේතුව පැහැදිලි කිරීමට ඉල්ලීමක් අඩංගු වේ;
• කළමනාකරුගේ අත්සන.

නොපැමිණෙන සේවකයා ද ලේඛනයේ අවසානයේ අත්සන් කළ යුතුය.

එවැනි දැනුම්දීමක උදාහරණයක් රූපයේ දැක්වේ:

නීති සම්පාදනය පෝරමයක් සඳහා සපයා නැත, එබැවින් සංවිධානයකට තමන්ගේම දැනුම්දීම් ලිපි අච්චුවක් දේශීය වශයෙන් නිර්මාණය කිරීමට අයිතියක් ඇත. රෙගුලාසිහෝ තනතුර.

ඒ තියෙන්නේ විවිධ ක්රමසම්ප්‍රේෂණය:

• ලියාපදිංචි තැපෑලෙන් රුසියානු තැපෑලෙන් (රිසිට්පතට දිනය තහවුරු කළ හැකිය);
• පුද්ගලිකව (සගයන් හෝ ඥාතීන් හරහා);
• විදුලි සංදේශ ජාල හරහා;
• ඊමේල් හරහා.

සේවකයාට ප්රතිචාර දැක්වීමට කාල සීමාවක් ලබා දී ඇත - දින දෙකක් ඇතුළත. මෙය සිදු නොවන්නේ නම්, නොපැමිණීමට හේතුව පැහැදිලි කරන තෙක් කළමනාකරුට දැනුම් දීමේ ලිපිය නැවත යැවීමට උපදෙස් දෙනු ලැබේ.

සේවකයා නොපැමිණේ, මා කළ යුත්තේ කුමක්ද?

සේවකයා සම්බන්ධ කර ගැනීමට බොහෝ අසාර්ථක උත්සාහයන් ගෙන ඇතත්, පැහැදිලි කිරීමක් ලබා ගැනීමට නොහැකි වූවා නම්, හෝ විෂමාචාරයට හේතුව අසාධාරණ බව පෙනී ගියේ නම්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතිය තිබේ.

මෙම අවස්ථාවේ දී, සියලු විධිවිධාන නිවැරදිව සම්පූර්ණ කිරීම සහ ප්‍රතික්ෂේප කළ නොහැකි සාක්ෂි තිබීම අවශ්‍ය වේ. එසේ නොමැති නම්, උසාවිය සේවකයා නැවත සේවයේ පිහිටුවීමට සහ ඉල්ලීමට හැකිය.

සේවායෝජකයා කළ යුත්තේ කුමක්ද:

• සේවකයා සේවා ස්ථානයෙන් නොපැමිණීම පිළිබඳ දෛනික වාර්තා සකස් කරන්න;
• කාල පත්‍රිකාවේ නොදන්නා හේතූන් මත සියලුම නොපැමිණීම් සටහන් කරන්න;
• නොපැමිණීමට හේතු පැහැදිලි කිරීම සඳහා වැඩට පෙනී සිටින ලෙස ඉල්ලීමක් සමඟ යවන ලද දැන්වීම්වල පිටපත් තබා ගන්න.

ලැයිස්තුගත ක්‍රියාවන් සිදු කරන්නේ නම් පමණක්, නොපැමිණීමේදී කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කිරීමට විනිසුරුවන්ට එකඟ විය හැකිය.

සේවායෝජකයා නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහකිරීමේ දැනුම්දීමේ ලිපියක් නිකුත් කළ යුතු අවස්ථාව මෙයයි. ක්රියා පටිපාටිය සම්පූර්ණ කරන විට, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වන වගන්තිය මගින් ඔබට මඟ පෙන්විය යුතුය.

2020 දී නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහකිරීමේ දැන්වීමක් නිසි ලෙස නිකුත් කරන්නේ කෙසේද?

උල්ලංඝනය කිරීමේ ප්රතිවිපාක පිළිබඳව කල්තියා අනතුරු ඇඟවීමට නීති සම්පාදනය "අත්හැරීම" බැඳී නැත. කම්කරු විනය. රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීම පිළිබඳව සේවායෝජකයාට දැනුම් දීමට අවශ්ය නම්, ඊට අනුරූප දැන්වීමක් යැවිය හැක.

නොපැමිණීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ නියැදි දැන්වීමක් සඳහා නීති සම්පාදනය නොකෙරේ. ලේඛනය හිස් A4 පත්රයක් මත ඇඳ ඇත.

ව්යුහය මේ වගේ ය:

• සේවකයා සේවය කරන සංවිධානයේ නම;
• සේවකයාගේ සම්පූර්ණ නම, තනතුර සහ පුද්ගලික දත්ත;
• ව්යුහාත්මක ඒකකය;
• ලේඛනයේ මාතෘකාව - "දැනුම්දීම" යන ශිලා ලිපිය;
• සම්පාදනය කළ දිනය;
• ලිපිනයෙහි සම්පූර්ණ නම;
• සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුව සහ දිනය දැනුම් දෙන ප්රධාන පෙළ;
• සම්පාදනය කරන දිනය.

පෙළෙහි අවසාන වැඩ කරන දිනයේ දිනය, සහයෝගීතාවය අවසන් කිරීමට හේතුව සහ ලබා ගැනීමට ඉල්ලීමක් දක්වයි.

ලේඛනය ලොක්කා විසින් සහතික කර ඇත ව්යුහාත්මක ඒකකයහෝ සමාගමේ ප්රධානියා. ප්රතිපාදන කාලය දින 14 කි.

ඔබට මෙහි සම්මත ලේඛන පෝරමය බාගත කළ හැකිය:

සම්පුර්ණ කරන ලද අනුවාදය පහත දැක්වේ:

දේශීය රෙගුලාසි වල නොපැමිණීමට හෝ නොපැමිණීමට හේතුව ඉල්ලා සිටින දැනුම්දීමේ ලිපියක් ඔබට වාර්තා කළ හැකිය. උදාහරණයක් ලෙස, ලොග් පොතේ.

ඔබ විශේෂ අවධානය යොමු කළ යුත්තේ කුමක් ද?

සමාගම ඈවර කිරීමේ අවස්ථා හැර, ඇතැම් වර්ගවල පුරවැසියන් සේවයෙන් පහ කළ නොහැකි බව සේවායෝජකයා මතක තබා ගත යුතුය:

• ගර්භනී සේවකයින්;
• තනි මව්වරුන්;
• භාරකරුවන්;
• වයස අවුරුදු 3 ට අඩු දරුවන් රැකබලා ගන්නා කාන්තාවන්.

සංවිධානයට එවැනි සේවකයින් සිටී නම්, ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක් ලබා ගැනීම ඉතා යෝග්ය වේ විනය වරදක්, නෑදෑයන් යනාදිය තිබේ නම් සොයා ගැනීමට උත්සාහ කරන්න කම්කරු ආරවුල්උසාවිය ඔවුන්ගේ ආරක්ෂාවට පැමිණ නොපැමිණීම ලෙස ගණන් ගන්නා දින ගණනකට වන්දි ඉල්ලා සිටිය හැකිය.

ශ්රම විනය උල්ලංඝනය කිරීම හා සේවකයා විසින් සිදු කරන ලද හානිය එවැනි දුර්ලභ සිදුවීම් නොවේ. මෙම අවස්ථාවේ දී, අනුව රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 139 වගන්තිය, උල්ලංඝනය කිරීමේ කාරනය පිළිබඳව සේවකයාගෙන් පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා සිටීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. සේවකයෙකුට පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දීමේ අවශ්‍යතාවය උල්ලංඝනය වන විට ඕනෑම ආකාරයක හිමිකාරීත්වයක් ඇති සංවිධානයකින් ඉල්ලා සිටිය හැක කම්කරු නීති සම්පාදනයවාර්තා කර ඇති අතර තහවුරු කර ඇත.

එසේම, 2 කොටස අනුව රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 247 වගන්තිය, ඔහුගේ වරද නිසා හානියක් සිදුවුවහොත් සේවකයාගෙන් පැහැදිලි කිරීමක් ලබා ගත හැකිය.

සේවකයෙකුගෙන් පැහැදිලි කිරීමක් අවශ්ය වන උල්ලංඝනයන් අතර, අපි පහත සඳහන් දේ සටහන් කරමු:

• වැඩ සඳහා ප්රමාද වීම;
• අනුකූල වීමට අසමත් වීම කම්කරු වගකීම්සේවකයාගේ ක්රියාකාරිත්වය මගින් සපයනු ලැබේ;
• පැය 4 ක් රැකියාවෙන් නොපැමිණීම;
• සේවායෝජකයාගේ දේපල වලට හානි සිදු කිරීම;
• විෂ සහිත තත්ත්වය (මත්පැන් හෝ මත්ද්රව්ය);
• කම්කරු ආරක්ෂණ නීතිවලට අනුකූල නොවීම;
• ව්යවසාය කළමනාකරණයට විශ්වාසදායක තොරතුරු සැපයීමට අසමත් වීම.

පැහැදිලි කිරීමේ පෝරමය වර්ග දෙකකින් විය හැකිය:

• වාචික;
• ලියා ඇත.

පැහැදිලි කිරීමේ සටහනේ විශේෂත්වය වන්නේ එය නිල ලේඛනවලට සමාන වීමයි.

සේවා යෝජකයෙකු සහ සේවකයෙකු අතර ගැටුමක් උසාවි ක්‍රියාවලියකට ගියහොත්, පැහැදිලි කිරීමේ ප්‍රකාශයක් ඉදිරිපත් කිරීමේ අවශ්‍යතාවයක් නොමැතිකම සේවායෝජකයාට අවාසියක් බව සැලකිල්ලට ගැනීම වැදගත්ය, මන්ද මෙම නඩුවේදී උසාවිය බොහෝ විට සේවකයාගේ පැත්තයි.

නිකුත් කරන්නේ කෙසේද සහ කවුද

හිමිකම් පෑම සඳහා සේවායෝජකයා වගකිව යුතුය; ඔහුගේ කාර්යභාරය සේවකයාගේ ක්ෂණික අධීක්ෂක හෝ සමාගමේ ඉහළ කළමනාකාරිත්වය විය හැකිය. සේවකයාගෙන් ලැබුණු පැහැදිලි කිරීම ඔහුගේ වරදේ තරම තීරණය කිරීමට සහ දඬුවම තෝරා ගැනීමට අපට ඉඩ සලසයි.

සේවායෝජකයා විසින් ගනු ලබන තීරණය සේවකයා සෑහීමකට පත් නොකරන්නේ නම්, කම්කරු ආරවුල් කොමිෂන් සභාව වන පළමු මට්ටමේ අධිකාරියට හෝ උසාවියට ​​හෝ ඔහුගේ අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කිරීම සඳහා හිමිකම් පෑමක් ගොනු කිරීමට ඔහුට අයිතියක් ඇති බව මතක තබා ගත යුතුය. කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලයට.

දෙන ආකාරය සහ කොපමණ කාලයක් බලා සිටිය යුතුද

සේවකයාට දැනුම් දීම අධීක්ෂක හෝ සේවා යෝජකයා විසින් බලය පවරන ලද වෙනත් පුද්ගලයෙකු විසින් ලබා දෙනු ලැබේ. මෙම අවස්ථාවේදී, පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් ලිවීම ප්රතික්ෂේප කිරීමට සේවකයාට අයිතිය තිබේ. ලේඛනය භාරදීමේදී සේවකයාගෙන් පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් ඉල්ලා සිටි බවත් නියමිත කාලය තුළ ප්‍රතිචාරයක් නොලැබුණු බවත් ලොක්කාට තහවුරු කළ යුත්තේ එබැවිනි. තහවුරු කිරීම සඳහා, ඔබට පහත විසඳුම් භාවිතා කළ හැකිය:

ඔහුගේ/ඇයගේ අත්සන යටතේ අවශ්යතාවය සේවකයාට දැනුම් දෙන්න.

ඔබ ලේඛනය අත්සන් කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, එය පෝරමයේ කම්කරු විනය කඩ කරන්නාගේ පදිංචි ස්ථානයට යවන්න. ලියාපදිංචි ලිපියඅන්තර්ගතය පිළිබඳ විස්තරයක් සහ බෙදා හැරීමේ දැනුම්දීමක් සමඟ.

පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් ලිවීමේ කාලය දින දෙකකි.

පැහැදිලි කිරීමේ සටහන නියමිත වේලාවට නොලැබුනේ නම්, මෙය සේවකයාට නීතිමය ප්රතිවිපාක නොලැබේ. මෙම අවස්ථාවේ දී, පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් නොමැති වීම පිළිබඳ වාර්තාවක් සකස් කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී.

නියැදිය

දැනට නොමැත ඒකාබද්ධ ආකෘතියමෙම ලේඛනයේ, එය නිදහස් ආකාරයෙන් සම්පාදනය කළ හැක. සමාගමට අභ්‍යන්තර දේශීය ලේඛනවලට සම්බන්ධ වන එවැනි ලේඛනයක තමන්ගේම ආකෘතියක් ද සංවර්ධනය කළ හැකිය.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 139 වැනි වගන්තියට අනුව සේවකයෙකු තම රාජකාරි ඉටු නොකළේ නම්, ඔහුගේ ප්රධානියා මේ සඳහා හේතු පැහැදිලි කිරීමක් ඔහුගෙන් ඉල්ලා සිටිය යුතුය. පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් සඳහා අවශ්‍යතාවය වාචික හෝ ලිඛිත විය හැකිය. ඉල්ලීමේ පෝරමය නියම කරන නීතියේ විධිවිධාන නොමැත. සේවා යෝජකයන් ලිඛිතව ඉල්ලීම ඉදිරිපත් කිරීම වඩාත් සුදුසුය.

සේවකයෙකුගෙන් පැහැදිලි කිරීමේ ලිපියක් යනු කුමක්ද?

සංකල්ප සහ නියාමන රාමුව

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193 වන වගන්තිය මගින් ශ්රම විනය උල්ලංඝනය කිරීමේදී සේවකයා තම හැසිරීම සඳහා හේතු සේවායෝජකයාට පැහැදිලි කිරීමට බැඳී සිටී.

මෙය දින දෙකක් ඇතුළත සිදු නොකළහොත්, පැහැදිලි කිරීමේ සටහන ලිවීමට සේවකයා එකඟ නොවන බවට පනතක් සකස් කරනු ලැබේ. INපුද්ගල වාර්තා කළමනාකරණය

පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් යනු නිල ස්වභාවයේ ලේඛනයකි. එහි අරමුණ වන්නේ කම්කරු විනය උල්ලංඝනය කිරීමට ඔහු පෙලඹවූ හේතු සේවකයාගේ පැත්තෙන් පැහැදිලි කිරීමයි. නමුත් පුරවැසියෙකු පැහැදිලි කිරීමේ රචනයක් ලිවිය යුතු බව මින් අදහස් නොවේ. ඊට පටහැනිව: වියළි හා සංක්ෂිප්තව, ලැකොනික් ලෙස, දක්ෂ ලෙස, ඔහු කම්කරු අයිතිවාසිකම් උල්ලංඝනය කිරීම සිදු වූ තත්වයන් සකස් කළ යුතුය.

සේවායෝජකයා තම සේවකයාගෙන් මෙම ලේඛනය ඉල්ලා සිටීමට බැඳී සිටී, නමුත් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්\u200dරහයේ 192, 193 වගන්තිවල දක්වා ඇති තත්වයන් හමුවේ, එනම් සේවකයා තම කම්කරු රාජකාරි ඉටු කර නොමැති අවස්ථාවන්හිදී පමණි. .

සේවකයෙකුට සටහනක් ලිවීමට අවශ්‍ය වන්නේ කවදාද?

1. සේවකයෙකු ලිවිය යුතු අවස්ථා මොනවාද:
2. වැඩට යන්න පරක්කුයි.
3. සේවකයාගේ ක්රියාකාරිත්වය අනුව තීරණය කරනු ලබන රාජකාරි ඉටු කිරීමට අපොහොසත් වීම.
4. පැය 4 කට වැඩි කාලයක් රැකියාවෙන් නොපැමිණීම.
5. සේවායෝජකයාගේ දේපළවලට හානි සිදු කිරීම.
6. බීමතින් වැඩට පැමිණීම (මත්පැන්, මත්ද්රව්ය).
7. කම්කරු ආරක්ෂණ රෙගුලාසි වලට අනුකූල වීමට අපොහොසත් වීම. හෙළිදරව් කිරීමවෙළඳ රහස

ව්යවසාය, ආදිය. සේවකයෙකු පිටව ගියහොත් කුමක් කළ යුතුද?රැකියා ස්ථානය

, පහත වීඩියෝව පවසනු ඇත:

ලේඛනයක් ඉල්ලා සිටිය හැක්කේ කාටද?

ලේඛනයක ස්වරූපයෙන් ලියා ඇති ලොක්කාගෙන් ඉල්ලීමක් පිළිගැනීමට සේවකයෙකු ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, මේ පිළිබඳ වාර්තාවක් සකස් කරනු ලැබේ. සටහනක් ලිවීමේ අවසාන දිනය දින දෙකකි. ව්‍යවස්ථාදායකය සේවකයාට මෙම කාල සීමාව ලබා දෙන අතර එමඟින් ඔහුගේ ක්‍රියාවන්ට හේතු සටහනක පැහැදිලිව පැහැදිලි කරයි. නිදසුනක් වශයෙන්, කම්කරු විනය උල්ලංඝනය කිරීමට ඔහු පෙලඹවූයේ කුමක්ද?

ඒ සමගම, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ සේවකයෙකුට පැහැදිලි කිරීමක් ලිවීමට අනිවාර්ය විධිවිධානයක් අඩංගු නොවේ. සමහර විට මෙය නීති සම්පාදකයාගේ පහත තර්කනය නිසා විය හැකිය: පුද්ගලයෙකු තම රැකියාව අගය කරන්නේ නම් සහ සේවයෙන් පහ කිරීමට අකමැති නම්, ඔහු අනිවාර්යයෙන්ම බල කිරීමකින් තොරව ඔහුගේ ක්රියාවන් සඳහා පැහැදිලි කිරීමක් ලියනු ඇත.

මෙම ලේඛනයේ පදනම මත සේවා යෝජකයා සේවකයාට වගකීම දරයි. සේවායෝජකයා, එහි කොටස සඳහා, වර්තමාන තත්වය යථාර්ථවාදීව තක්සේරු කිරීමට බැඳී සිටින අතර, නඩුවේ තත්වයන් පැහැදිලිව ප්රකාශ කිරීමට සේවකයා බැඳී සිටී. පැහැදිලි කිරීමේ සටහන සමාලෝචනය කිරීමෙන් සේවායෝජකයා විසින් ගන්නා ලද තීරණය සේවකයා සෑහීමකට පත් නොකරන්නේ නම්, ඔහුට CTS වෙත හැරිය හැකිය. නමුත් ව්යවසායන් තුළ කම්කරු ආරවුල් කොමිෂන් සභා නිර්මාණය කර ඇත - ස්වේච්ඡාවෙන්, එබැවින් ඒවා සියල්ලම නොමැත.

පත්රිකාව ඉදිරිපත් කළ යුත්තේ කවදාද?

එක් එක් සිද්ධිය ප්රවේශමෙන් විමර්ශනය කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. සේවකයා වෙනුවෙන් ලියන ලද සටහනක් සිදු වූ දේ පිළිබඳ විස්තර සඳහා තර්ක කරයි, ඒවා විස්තර කරයි, සහ පුද්ගලයාගේ ක්රියාව සඳහා චේතනාවන් පැහැදිලි කරයි.

වැඩ කරන දින දෙකක් ඇතුළත සේවකයාට ලිඛිතව සේවා යෝජකයාට කිසිවක් පැහැදිලි කිරීමට නොහැකි නම්, නෝට්ටුවක් ඇඳීමට අසමත් වීමේ ක්රියාවක් නිකුත් කරනු ලැබේ. සේවකයාට එරෙහිව විනය පියවර ගැනීමට පනත බාධාවක් නොවේ.

නොමැති විට පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් ලියන්නේ කෙසේදැයි මෙම වීඩියෝව ඔබට කියනු ඇත:

ඉල්ලන ආකාරය

දැන්වීම පිටපත් දෙකකින් සකස් කර ඇත. ඔවුන්ගෙන් එක් අයෙකු සේවකයාට ලබා දී ඇති අතර, දෙවැන්න ඔහුගේ ලොක්කා සමඟ පවතී. දැනුම්දීමේ කුවිතාන්සිය තහවුරු කිරීම සඳහා, සේවකයා සේවායෝජකයාගේ පිටපත අත්සන් කළ යුතුය.

සේවකයෙකුගෙන් පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් ඉල්ලා සිටීම (නියැදිය)

ලේඛනයක් ඇඳීම

පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් යනු කිසියම් ක්‍රියාවක් හෝ සිදු වූ කරුණක් සඳහා හේතු සේවායෝජකයාට පැහැදිලි කරන ලියවිල්ලකි. එය ප්රමාද වීම, උල්ලංඝනය විය හැකිය රැකියා වගකීම්, නොපැමිණීම, ආදිය. එවැනි සටහන් වල වඩාත් ප්රසිද්ධ වර්ග සිද්ධියේ විධිවිධාන සහ තත්වයන් පැහැදිලි කිරීමක් ලෙස සැලකිය හැකිය.

සටහන පෞද්ගලිකව ලියා ඇති අතර, ලිපිනකරු එය ඉල්ලා සිටි පුද්ගලයා වනු ඇත. එනම් සේවායෝජකයා ය. විශේෂිත ව්‍යවසායයක පිළිගනු ලබන පෝරමයට අනුකූලව ඔබට පරිගණකයක සටහනක් නිර්මාණය කළ හැකිය. මෙම ලේඛන සඳහා නීතිය දැඩි ආකෘතියක් ස්ථාපිත කර නැත, එය අත්තනෝමතික ලෙස ලියා ඇත. නමුත් එය වගකීමෙන් යුතුව ප්‍රවේශ විය යුතුය.

සටහනක් යනු වාර්තාවක් හෝ ප්‍රකාශයක් නොවන බව වටහා ගැනීම වැදගත්ය. එය දැනටමත් ඉටු කර ඇති කරුණක් පිළිබිඹු කළ යුතුය.

මූලික ලිවීමේ නීති:

1. සටහනේ ස්වරය විධිමත් සහ ව්‍යාපාරික ස්වරූපයකි. එහි වාචික වචන මාලාවක් අඩංගු නොවිය යුතුය, විශේෂයෙන් දිවුරුම් දීම.
2. මෙම ලේඛනයේ අඩංගු තොරතුරු නිවැරදි විය යුතුය.
3. සේවකයා වෙනුවෙන් සටහන ලියා ඇත.

පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් ඇඳීම සඳහා පෝරමය නොමිලේ. එය GOST (R-6.30-2003) හි විධිවිධානවලට අනුකූලව A4 පත්රය මත සකස් කර ඇත.

නියැදි පැහැදිලි කිරීමේ සටහන

සම්පූර්ණ දින දර්ශන මාසයකට පසුව සේවකයාගෙන් පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් ඉල්ලා සිටීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇත. සේවකයා විසින් සිදු කරන ලද විනය වරද පිළිබඳව සේවායෝජකයා දැනගත් මොහොතේ සිට කාලසීමාව ගණනය කිරීම ආරම්භ වන අතර මෙම අවස්ථාවේදී වාර්තාවක් සකස් කරන ලදී. සේවක රෝගාබාධ සහ නිවාඩු කාලය මෙම කාල සීමාවෙන් බැහැර කර ඇත.

සේවකයා පැහැදිලි කිරීමක් ලිවීම ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම්

මෙය ද හැකි ය: සේවකයා ප්රකාශයක් ලිවීම ප්රතික්ෂේප කළ හැකිය, නැතහොත් දින දෙකක් ඇතුළත ඔහුගේ ප්රධානියාට එය ලබා දීමට අසමත් විය හැකිය. මෙම අවස්ථාවේ දී, පනතක් සකස් කර ඇත. මෙම ලේඛනය නීතිමය දෘෂ්ටි කෝණයකින් වැදගත් වේ, මෙම ලේඛනය ලිවීමේ සාරය නම්, එය පැහැදිලි කිරීමේ ප්රකාශයක් නොමැතිකම පිළිබඳ සාක්ෂියක් වන අතර, ඔහු ඇත්ත වශයෙන්ම කළ දේ ගැන සේවකයාගේ පසුතැවිල්ලයි.

මේ අනුව, වරදකරු සේවකයාගේ ලොක්කාට දඬුවම් කිරීමට සම්පූර්ණ අයිතිය පනත මගින් ලබා දෙයි.

1. සේවකයෙකුට එරෙහිව විනය ක්‍රියාමාර්ග ආකාර තුනක් ඇත:
2. අදහස් දක්වන්න.
3. තරවටු කරන්න.

සේවයෙන් පහ කිරීම.

මෙම දඬුවම්වලින් එකක් ඔහුගේ අධ්‍යක්ෂවරයා විසින් යම් පුද්ගලයෙකුට අදාළව නිකුත් කරන ලද නියෝගයේ සඳහන් කළ යුතුය. වගකීමේ තරම රඳා පවතින්නේ ඔහුගේ ක්රියාවෙහි බරපතලකම මතය.

පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් ලිවීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීමේ ක්‍රියාව ඔහුගේ සේවකයා සේවය කරන දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්‍රධානියා විසින් සකස් කරනු ලැබේ. පනත නීතිමය බලයක් ලබා ගැනීම සඳහා, පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් ලිවීමට තම සගයා ප්රතික්ෂේප කිරීම සඳහා සාක්ෂිකරුවන් ලෙස සමාගමේ සේවකයින් සම්බන්ධ කර ගැනීම අවශ්ය වේ. අවම වශයෙන් සාක්ෂිකරුවන් තිදෙනෙකු සිටිය යුතුය. මෙම සංයුතිය සේවකයාගේ අධීක්ෂක අනිවාර්යයෙන්ම ඇතුළත් විය යුතුය. සමාගම් ලේකම්වරයා වෙනත් සාක්ෂිකරුවන් ලෙස සම්බන්ධ කර ගත හැකිය. පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් ලිවීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීමේ ක්‍රියාව දැකීමට අයිතිය ඇති පුද්ගලයින්ගේ ලැයිස්තුවක් නීතියෙන් නියම කර නැත.

සමහර අවස්ථාවලදී සේවායෝජකයාට සේවකයාගෙන් ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක් අවශ්ය බව කම්කරු නීති සම්පාදනය කරයි.

නිදසුනක් වශයෙන්, සේවකයාට අයදුම් කිරීමට පෙර සේවායෝජකයා සේවකයාගෙන් එවැනි පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා සිටිය යුතුය. විනය පියවරතරවටු කිරීම, තරවටු කිරීම හෝ සේවයෙන් පහ කිරීම ආකාරයෙන් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193 වගන්තියේ 1 වන කොටස).

එවැනි සේවකයෙකු විසින් සිදු කරන ලද හානියට හේතුව තහවුරු කිරීම සඳහා සේවකයාගෙන් ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක් ලබා ගත යුතුය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 247 වගන්තියේ 2 වන කොටස).

සේවකයෙකුගෙන් ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක් සඳහා ඉල්ලීමක් කරන්නේ කෙසේද?

ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක් සඳහා නියැදි ඉල්ලීම

පැහැදිලි කිරීම් සැපයීම සඳහා සේවකයෙකුට අවශ්‍යතාවයක් සකස් කළ යුතු තනි, අනිවාර්ය පෝරමයක් නොමැත. එබැවින්, සේවායෝජකයා ඕනෑම ආකාරයකින් එවැනි අවශ්යතාවක් ඉදිරිපත් කරයි. සේවකයාගෙන් ලිඛිත පැහැදිලි කිරීම් ඉල්ලා සිටින්නේ මන්දැයි ඉල්ලීම මෙන්ම එවැනි පැහැදිලි කිරීම් ලබා දීමට සේවකයාට ලබා දී ඇති කාල සීමාව ද සඳහන් කළ යුතුය. නිදසුනක් ලෙස, විනය සම්බාධකයක් අයදුම් කිරීමට පෙර, ඉල්ලීම ලැබුණු දිනට පසුව වැඩ කරන දින දෙකක් ඇතුළත සේවකයා විසින් පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දිය යුතුය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193 වගන්තියේ 1 වන කොටස).

සමහර අවස්ථාවලදී සේවකයාගෙන් පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා සිටීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටින බව සලකන විට, මෙම ක්රියා පටිපාටියට අනුකූල වීමට අපොහොසත් වීම කම්කරු නීති උල්ලංඝනය කිරීමක් ලෙස සැලකිය හැකිය. සේවකයාගෙන් පැහැදිලි කිරීම් ඉල්ලා සිටි බව සේවායෝජකයා විසින් තහවුරු කළ යුත්තේ එබැවිනි. සේවකයා තම අත්සන තබන එවැනි අවශ්‍යතාවයක් සේවකයාට හුරු කරවීමෙන් මෙය කළ හැකිය. නැතහොත්, සේවකයා අවශ්යතාවය පිළිබඳව හුරුපුරුදු වීම සඳහා අත්සන් කිරීම ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, එවැනි අවශ්යතාවයක් සේවකයාට ඔහුගේ පදිංචි ස්ථානයේ යැවිය හැක, ඇමුණුම් ලැයිස්තුවක් සහ බෙදාහැරීමේ දැනුම්දීමක් සමඟ යැවීමේ කාරනය තහවුරු කරයි. ඉල්ලීම ඉල්ලා අස්කර ගැනීමට අවශ්‍ය නැති විට සේවකයා දැනුවත් කිරීම සඳහා තවත් විකල්පයක් වන්නේ පැහැදිලි කිරීමක් සඳහා වන ඉල්ලීම ශබ්ද නඟා කියවීමයි. මෙම අවස්ථාවේ දී, මෙය සිදු කළ යුත්තේ සාක්ෂිකරුවන් (කොමිස්) ඉදිරියේ, ඒ පිළිබඳව අනුරූප පනතක් සකස් කර ඇත.

පැහැදිලි කිරීම් සඳහා ඉල්ලීමක් සඳහා, අපි එය පුරවන ආකාරය පිළිබඳ නියැදියක් සපයන්නෙමු.

ඉහළ සංවිධානයකට තොරතුරු සැපයීම සඳහා නියමිත කාලසීමාව මග හැරී ඇත. මේ සිද්ධියෙන් ලොක්කා හොඳටම කලබල වෙලා මට බනිනවා කිව්වා. ඔහු පැවසුවේ, මේ මොහොතේ ඔබට කුමක් කිව හැකිද යන්න ඔබ කිසි විටෙකත් නොදනී. නමුත් නැහැ. ඔහුගේ ලේකම් මා වෙත පැමිණ පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා සිටී. දඬුවම් නියෝගයක් සකස් කිරීම සඳහා සේවකයාගෙන් ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක් අනිවාර්ය බව ඔහු පවසයි.

මම මෙම ඉල්ලීම නොසලකා හැරියෙමි. නමුත් ලොක්කා වෙඩි උණ්ඩය සපාගෙන පැහැදිලි කිරීමක් කරන ලෙස නියෝගයක් නිකුත් කළේය. නියෝගයේ සාරය නම්, පැය 24 ක් ඇතුළත මම මගේ නින්දිත හැසිරීම ලිඛිතව පැහැදිලි කළ යුතු අතර, මා විසින් නොව, මා වෙනුවෙන්, ඩන්ස් උල්ලංඝනය කිරීමට මා ඉඩ දෙන්නේ මන්දැයි ලිඛිතව පැහැදිලි කළ යුතුය.

ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක් කිරීමට මට අවශ්‍ය නැත. එය ලබා දීමට මා බැඳී සිටිනවාද නැද්ද?

ලොක්කාගේ මනෝභාවය අනුව විනිශ්චය කිරීම, ඔහු පැනවීමට අදහස් කරන අතර ඔහුගේ සැලැස්මෙන් පසුබසිනු නොලැබේ. ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක් සපයන්න, නමුත් ඔබ එය ඇණවුමක පදනම මත සපයන බව එහි සඳහන් කිරීමට වග බලා ගන්න. ඔබ බොහෝ විට විනය ක්‍රියාමාර්ගවලට යටත් වනු ඇත. ඔබට අවශ්‍ය නම්, සේවකයාට ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දීම සම්බන්ධයෙන් විනය සම්බාධක පැනවීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය උල්ලංඝනය කිරීම සම්බන්ධයෙන් ඔබට අභිචෝදක කාර්යාලයට හෝ ෆෙඩරල් කම්කරු පරීක්ෂකවරයාට නියෝගය අභියාචනා කළ හැකිය. විනය සම්බාධක අයදුම් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය 193 වගන්තියේ ස්ථාපිත කර ඇත කම්කරු කේතය RF.

සේවකයාගේ ලිඛිත පැහැදිලි කිරීම - මතක තබා ගත යුතු දේ:

1. සේවායෝජකයා සේවකයාගෙන් ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා සිටිය යුතුය.
ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක් සැපයීම සේවකයා ආරක්ෂා කිරීම සඳහා මාර්ගයක් වන අතර ඔහුගේ අයිතිය වේ. පැහැදිලි කිරීමේදී, සේවකයා විනය වරදක් සිදු කිරීමේ කාරනය තහවුරු කිරීම හෝ ප්රතික්ෂේප කිරීම සහ එහි කොමිෂන් සභාවේ තත්වයන් නියම කරයි. නීතියෙන් ස්ථාපිත කාල සීමාව තුළ පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දීමට අපොහොසත් වීම සම්බන්ධයෙන් වාර්තාවක් සකස් කර ඇත.

පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දීම සඳහා නියෝගයක් නිකුත් කිරීම ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දිය යුතුද නැද්ද යන්න තෝරා ගැනීමේ අයිතිය සේවකයාට අහිමි කරයි. ඇණවුම අනුව, සේවායෝජකයා පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දීමට සේවකයාට බැඳී සිටී. සේවකයා එය ලබා නොදෙන්නේ නම්, එමගින් නියෝගය උල්ලංඝනය කිරීම, ඔහු සැබවින්ම නැවතත් ශ්රම විනය උල්ලංඝනය කරන්නෙකු බවට පත් වෙයිද? නැත, මෙම ප්රවේශය වැරදි බව පෙනේ. "මම ලබා දීමට ඉල්ලා සිටිමි" හෝ "මම ලබා දීමට ඉදිරිපත් කරමි" යන වචන සමඟ සේවකයාගෙන් පැහැදිලි කිරීමක් සඳහා ලිඛිත ඉල්ලීමක් වඩාත් සුදුසු බව පෙනේ.

2. ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දීම සඳහා සේවායෝජකයා සේවකයාට වැඩ කරන දින දෙකක් ලබා දිය යුතුය.

සේවකයාට ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දීම සඳහා සේවායෝජකයා දින දර්ශන දින නොව හරියටම වැඩ කරන දින දෙකක් ලබා දිය යුතුය. මෙම කාල සීමාව අඩු කිරීම සේවකයාගේ අයිතිවාසිකම් සැලකිය යුතු ලෙස උල්ලංඝනය කිරීමක් පෙන්නුම් කරයි.

මේ අනුව, ලොක්කා විසින් ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක් නියම කර එහි විධිවිධාන සඳහා කාල සීමාව සීමා කළ බැවින්, ඔහු සේවකයාගේ ආරක්ෂාව සඳහා අයිතිවාසිකම් උල්ලංඝනය කළේය. විනය සම්බාධක පැනවීමේ නියෝගය, අභියාචනා කළහොත්, බොහෝ විට අවලංගු වනු ඇත.