රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය: සේවකයෙකු රැකියාවෙන් ඉවත් කිරීම. රැකියාවෙන් ඉවත් කිරීම සඳහා හේතු සහ ක්රියා පටිපාටිය
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 76 වන වගන්තිය රැකියාවෙන් අත්හිටුවීම සඳහා කැප කර ඇත, ඒ අනුව අත්හිටුවීම යනු සේවකයෙකු වැඩ කිරීම වැළැක්වීම - ඔහුගේ කාර්යය ඉටු කිරීම. ශ්රම කාර්යය. රැකියාවෙන් අත්හිටුවීම වත්මන් නීති මගින් තාවකාලික පියවරක් ලෙස සලකනු ලැබුවද, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ වෙනසක් හෝ එය අවසන් කිරීමක් සිදු නොවේ, සමහර අවස්ථාවල එය සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර විය හැකිය. මීට අමතරව, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය මගින් සපයනු ලබන පදනම මත සේවකයෙකු සේවයෙන් ඉවත් කිරීම සේවායෝජකයාගේ පරම නීතිමය වගකීමකි.
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය "අත්හිටුවීම" සහ "ඇතුළත් නොකිරීම" යන සංකල්ප සමාන පද ලෙස සැලකීම සිත්ගන්නා කරුණකි. කෙසේ වෙතත්, මෙම සංකල්ප අතර තවමත් අර්ථකථන වෙනසක් ඇත. මේ අනුව, වැඩ කරන දිනය (මාරුව) ආරම්භ වීමට පෙර සේවකයෙකු තුළ විෂ වීමේ සලකුණු (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහයේ 76 වැනි වගන්තියේ දක්වා ඇති සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා එක් හේතුවක්) අනාවරණය වුවහොත්, උදාහරණයක් ලෙස, මුරපොලේදී ව්යවසායයක්, එවිට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී වළක්වන්නරැකියා කොන්ත්රාත්තුව මගින් නියම කර ඇති කාර්යය ඉටු කිරීමට පෙර එය. වැඩ කරන දින (මාරුව) තුළ මෙම සලකුණු හඳුනාගෙන තිබේ නම්, සේවකයා විය යුතුය අත්හිටුවා ඇතවැඩ වලින්. මෙම ලිපියෙහි, ඉදිරිපත් කිරීමේ පහසුව සඳහා, අපි "අත්හිටුවීම" යන යෙදුම භාවිතා කරමු.
සුදුසු හේතු තිබේ නම්, රැකියාවෙන් ඉවත් කිරීම හෝ රැකියාවට ඇතුළත් නොකිරීම සඳහා පදනම ලෙස සේවය කළ තත්වයන් ඉවත් කරන තෙක් සේවකයා මුළු කාලය සඳහාම වැඩ තහනම් කරනු ලැබේ. බොහෝ විට රැකියාවෙන් අත්හිටුවීමේ කාලය තුළ වැටුප්රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහය මගින් සපයන ලද අවස්ථා ගණනාවක් හැර සේවකයා උපචිත නොවේ. ෆෙඩරල් නීති(අපි මෙම ව්යතිරේක ගැන පසුව ලිපියෙන් අවධානය යොමු කරමු). අත්හිටුවීම සාමාන්යයෙන් තාවකාලික වන අතර රැකියා කොන්ත්රාත්තුව අවසන් කිරීමක් අදහස් නොකරයි.
රැකියාවෙන් අත්හිටුවීම ආරම්භ කළ හැක්කේ:
- සේවායෝජකයා;
- ෆෙඩරල් නීති සහ වෙනත් නියාමන නීතිමය පනත් මගින් මේ සඳහා විෙශේෂෙයන් බලය පවරන ලද ආයතන සහ නිලධාරීන්.
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 76 වන වගන්තිය සේවකයෙකු රැකියාවෙන් ඉවත් කිරීම සඳහා හේතු හයක් අඩංගු වේ. අපි ඒ එක් එක් දෙස සමීපව බලමු.
රැකියාවෙන් අත්හිටුවීමට හේතු
මත්පැන්, මත්ද්රව්ය හෝ වෙනත් විෂ සහිත විෂ සහිත තත්වයක වැඩ කරන ස්ථානයේ පෙනී සිටීම
2 වන ඡේදය අනුව, 1 කොටස, කලාව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහයේ 76, මත්පැන්, මත්ද්රව්ය හෝ වෙනත් විෂ සහිත විෂ සහිත තත්වයක සේවය කරන සේවකයෙකු සේවයෙන් අත්හිටුවීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, සේවකයා එවැනි රාජ්යයක සේවයේ පෙනී සිටි වැඩ කරන දිනයේ (මාරුව) කුමන වේලාවකද යන්න නොසලකා රැකියාවෙන් අත්හිටුවීමට යටත් වේ. මත්පැන් පානය කිරීමේ මට්ටම සහ සිදු කරන කාර්යයේ ස්වභාවය ද මූලික වැදගත්කමක් නැත. ඇත්ත වශයෙන්ම, එවැනි රාජ්යයක සේවකයෙකුට ඔහුගේ රාජකාරි නිසි ලෙස ඉටු කිරීමට නොහැකි වනු ඇත. රැකියා වගකීම්.
කම්කරු නීති සංග්රහය බීමත්ව සිටින සේවකයෙකු සඳහා වැඩ අත්හිටුවීමේ කාලසීමාව තීරණය නොකරන අතර, එහි පදනම ලෙස ක්රියා කළ තත්වයන් ඉවත් කරන තෙක් රැකියාවෙන් අත්හිටුවීම දිගටම පැවතිය හැකි බවට ඇඟවීමක් පමණක් අඩංගු වේ (ලිපියේ 2 වන කොටස රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 76). බොහෝ විට, සේවායෝජකයා සේවකයාගේ අනුරූප තත්ත්වය සොයාගත් දිනයේ (මාරු) වැඩ කිරීමට සේවකයාට ඉඩ නොදේ. ඊළඟ දවසේ සේවකයාට ඔහුගේ වැඩ රාජකාරි නැවත ආරම්භ කළ හැකිය.
මත් තත්වයක (මත්පැන්, මත්ද්රව්ය හෝ වෙනත් විෂ ද්රව්ය) වැඩ කරන ස්ථානයේ පෙනී සිටීම බරපතල උල්ලංඝනයකි. කම්කරු විනයසහ වැඩ වගකීම්. සමාන සඳහා විනය වරදක්උපවගන්තිය යටතේ සේවයෙන් පහ කිරීම ඇතුළුව, සේවකයාට විනය සම්බාධකවලින් එකක් යෙදීමට සේවායෝජකයාට අයිතිය ඇත. කලාවේ "b" 6 වන වගන්තිය. 81 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය. සේවකයා බීමතින් වැඩ තහනම් කළාද නැද්ද යන්න ගැටළුවක් නොවේ. සේවකයා සිටින විට මෙම පදනම මත සේවයෙන් පහ කිරීම අනුගමනය කළ හැකි බව ද සැලකිල්ලට ගත යුතුය වැඩ කරන වේලාවන්මෙම තත්වයේ සිටියේ ඔහුගේ සේවා ස්ථානයේ නොව, මෙම සංවිධානයේ භූමියේ ය, නැතහොත් ඔහු සිටියේ සේවායෝජකයා වෙනුවෙන් ශ්රම කාර්යයක් ඉටු කළ යුතු ස්ථානයෙහි ය (නියෝගයේ 42 වන වගන්තිය. Plenum ශ්රෙෂ්ඨාධිකරණය RF දිනැති මාර්තු 17, 2004 අංක 2 "අධිකරණ මගින් අයදුම්පත මත රුසියානු සමූහාණ්ඩුව කම්කරු කේතයරුසියානු සමූහාණ්ඩුව" (මෙතැන් සිට අංක 2 යෝජනාව ලෙස හැඳින්වේ).
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 76 වැනි වගන්තිය ලිඛිතව වැඩ කිරීම අත්හිටුවීම අනිවාර්ය විධිමත් කිරීම සඳහා සපයනු නොලැබේ. කෙසේ වෙතත්, අනාගතයේදී සේවකයා සමඟ ආරවුල් සහ එකඟ නොවීම් වළක්වා ගැනීම සඳහා, සේවා යෝජකයාගේ ක්රියාවන් නිසි ලෙස ලේඛනගත කිරීම නිර්දේශ කරනු ලැබේ. පළමුවෙන්ම, මෙය සේවකයෙකු බීමත්ව සිටින තත්වයක පෙනී සිටීම ගැන සැලකිලිමත් වේ - එය සටහන් කර සහතික කළ යුතුය. අංක 2 යෝජනාවේ 42 වන ඡේදයට අනුව, සේවකයෙකුගේ මත්පැන් තත්ත්වය තහවුරු කළ හැකිය:
- වෛද්ය වාර්තාව;
- වෙනත් ආකාරයේ සාක්ෂි (උදාහරණයක් ලෙස, සාක්ෂිකරුවන්ගේ සාක්ෂිය), ඒ අනුව අධිකරණය විසින් තක්සේරු කළ යුතුය. සේවකයා වෘත්තීය සමිතියක සාමාජිකයෙකු නම්, සාක්ෂිකරු සාක්ෂිය වෘත්තීය සමිති නියෝජිතයෙකුගේ සහභාගීත්වයෙන් සකස් කරන ලද පනතක ලේඛනගත කළ යුතු බව කරුණාවෙන් සලකන්න (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වැනි වගන්තිය).
ඉතින් සේවායෝජකයාගේ ක්රියා පටිපාටිය කුමක්ද?
පළමුවෙන්ම, අපි සෑදීමට නිර්දේශ කරමු සේවකයෙකු බීමත්ව වැඩ කරන ස්ථානයේ පෙනී සිටීම, අවම වශයෙන් සාක්ෂිකරුවන් දෙදෙනෙකු විසින් අත්සන් කර ඇත (උදාහරණ 1 බලන්න). ආරවුල උසාවියට පැමිණියහොත්, මෙම පනත "වෙනත් ආකාරයේ" සාක්ෂි සඳහා උදාහරණයක් ලෙස සේවය කරනු ඇත. ඔබ සාක්ෂිකරුවන්ගේ සාක්ෂිය මත පමණක් විශ්වාසය නොතැබිය යුතුය, මන්ද යත්, සේවයෙන් පහ කිරීම, ඉවත් වීම යනාදිය සාක්ෂිකරුවන්ට අමතක විය හැකි බැවිනි. සාක්ෂිකරුවන් කිහිප දෙනෙකු විසින් අත්සන් කරන ලද ලියවිල්ලක් ලිඛිත සාක්ෂියක් ලෙස අධිකරණය විසින් සලකනු ලැබේ.
මෙම පනතේ අන්තර්ගතය මෙන්ම එය හරියටම ඇඳිය යුත්තේ කවුරුන්ද යන්න පිළිබඳව දැඩි අවශ්යතා නොමැත. සේවකයාගේ ක්ෂණික අධීක්ෂක, කළමනාකරු විසින් පනත සකස් කළ හැකිය ව්යුහාත්මක ඒකකයනැතහොත්, බොහෝ විට සිදු වන පරිදි, සේවකයෙකි පිරිස් සේවය. මෙම වගකීම සැපයිය හැකිය කම්කරු උපදෙස්සහ දේශීය රෙගුලාසිසේවායෝජකයා. පනතේ අන්තර්ගතය සම්බන්ධයෙන් ගත් කල, “වරද” සේවකයා පිළිබඳ තොරතුරු වලට අමතරව, පහත තොරතුරු සඳහන් කිරීම සුදුසුය:
- පනත සකස් කළ දිනය, වේලාව සහ ස්ථානය;
- පනත සකස් කළ සේවකයාගේ අවසාන නම, මුල් නම, අනුශාසනාව සහ තනතුර;
- පනත සකස් කිරීමේදී (සාක්ෂිකරුවන්) සිටින සේවකයින්ගේ නම් සහ තනතුරු (වෘත්තීන්);
- බීමත්කම පිළිබඳ නිගමනයට සහ වාර්තාවක් සැකසීමට හේතුව වූ සේවකයාගේ තත්වය;
- පනතේ කතුවරයාගේ සහ එය සකස් කිරීමේදී පැමිණ සිටින සේවකයින්ගේ අත්සන්;
- පනත සකස් කර ඇති සේවකයාගේ අත්සන (එනම් සේවකයා පනත ගැන හුරුපුරුදු විය යුතුය).
පනතක් සකස් කිරීමේදී අවධානය යොමු කළ යුත්තේ කුමක්ද? විෂ වීමේ සලකුණු විස්තරාත්මකව විස්තර කළ යුතුය (නිදසුනක් ලෙස, නොගැලපෙන කථනය, ලාක්ෂණික සුවඳ, චලනයන්හි දුර්වල සම්බන්ධීකරණය යනාදිය, මත්පැන් විෂ වීමේ සලකුණු තීරණය කිරීම තරමක් පහසු නම්, මත්ද්රව්ය සහ විෂ සහිත විෂ වීම ඉතා වේ දුෂ්කර. මෙය අර්ධ වශයෙන් විවිධ මත්ද්රව්ය හා විෂ සහිත ඖෂධ භාවිතය මගින් සංලක්ෂිත වේ විවිධ සංඥා. එවැනි විෂ වීම පිළිබඳ දර්ශක විය හැකිය: විස්තාරිත සිසුන්, සුදුමැලි වීම, වේගවත් නොගැලපෙන කථාව, උද්දීපනය වැඩි වීම හෝ, අනෙක් අතට, උදාසීනත්වය, ආදිය. මෙම අවස්ථා වලදී, සේවකයාගේ තත්වය පිළිබඳ හොඳම තහවුරු කිරීම තවමත් වෛද්ය වාර්තාවකි.
බීමත් තත්වයක සේවය කරන සේවකයෙකුගේ ක්‍රියාව එය සම්පාදනය කළ සේවකයා සහ සාක්ෂිකරුවන් විසින් අත්සන් කරනු ලැබේ (නීතියක් ලෙස, ව්යවසායයේ සේවකයින් ද). එවිට එය බීමත්ව පැමිණි සේවකයා හුරුපුරුදු කිරීම අවශ්ය වේ. එවැනි රාජ්යයක රැකියාවට පෙනී සිටීමට හේතු ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක් ද ප්රයෝජනවත් වනු ඇත. කෙසේ වෙතත්, සමහර විට සේවකයාගේ බීමත්කමේ මට්ටම ඔහුට සකස් කරන ලද පනත ගැන හුරුපුරුදු වීමට ඉඩ නොදේ. මෙම තත්වය තුළ, සේවකයාට තම ක්රියාවන් පාලනය කිරීමට සහ ඔහුගෙන් අසන ලද ප්‍රශ්නවල තේරුම තේරුම් ගැනීමට නොහැකි බැවින්, පනත පිළිබඳව සේවකයාට හුරුපුරුදු කළ නොහැකි බව පනතේ සටහන් කළ යුතුය.
සේවකයෙකු ඉතා දැනුවත්ව ලේඛනයට අත්සන් කිරීම ප්රතික්ෂේප කළ හැකිය, නිදසුනක් වශයෙන්, සේවායෝජකයා ඔහුගේ බීමත්කමේ තරම අතිශයෝක්තියට නංවා ඇති බව සලකයි. මෙම නඩුවේදී, සේවකයාගේ ප්රතික්ෂේප කිරීම පනතේ සටහන් කළ යුතු අතර, මෙම ප්රවේශය සම්පාදකයාගේ සහ සාක්ෂිකරුවන්ගේ අත්සන් මගින් ද සහතික කළ යුතුය. ප්රායෝගිකව, සමහර විට වෙනම පනතක් සකස් කරනු ලැබේ - අත්සන් කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම ගැන. සේවායෝජකයාගේ අභිමතය පරිදි විකල්ප දෙකම කළ හැකිය.
වාර්තාව සැකසීමෙන් පසු, සේවකයා සිදු කරන ලද කාර්යයෙන් ඉවත් කර වෛද්ය පරීක්ෂණයකට යවනු ලැබේ (ඔහු සමඟ සේවකයෙකු ලබා දීම සුදුසුය). විභාගය සඳහා යොමු කිරීම පිළිබඳ සටහනක් ද වාර්තාවේ තබා ඇත.
වෛද්ය වාර්තාව, වෛද්ය පරීක්ෂණයක ප්රතිඵල මත පදනම්ව නිකුත් කරන ලද, සේවකයාගේ විෂ වීම පිළිබඳ වඩාත් වැදගත් සාක්ෂියකි. කෙසේ වෙතත්, මෙම ක්රියා පටිපාටියට සේවායෝජකයා සම්බන්ධ සේවකයෙකුට වෛද්ය මැදිහත්වීම ප්රතික්ෂේප කිරීමට හෝ එය අවසන් කරන ලෙස ඉල්ලා සිටීමට අයිතියක් ඇති බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය (සෞඛ්‍යය ආරක්ෂා කිරීම පිළිබඳ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ නීති සම්පාදනයේ මූලික කරුණු 33 වන වගන්තිය. පුරවැසියන්, 1993 ජූලි 22 දින රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්රේෂ්ඨාධිකරණය විසින් අනුමත කරන ලද අංක 5487-1). එබැවින්, සේවකයෙකු අනිවාර්යයෙන් විභාගයට යැවීමට නොහැකි ය.
1988 සැප්තැම්බර් 1 වන දින USSR සෞඛ්ය අමාත්යාංශය විසින් අනුමත කරන ලද "මත්පැන් පරිභෝජනය සහ විෂ වීම තහවුරු කිරීම සඳහා වෛද්ය පරීක්ෂණය සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය" යන තාවකාලික උපදෙස් අනුව වෛද්ය පරීක්ෂණය සිදු කරන බව අපි සටහන් කරමු අංක 06- 14/33-14 (මෙතැන් සිට උපදෙස් ලෙස හැඳින්වේ), සහ ක්‍රමවේද උපදෙස් "මත්පැන් පරිභෝජනය සහ විෂ වීම පිළිබඳ කාරණය තහවුරු කිරීම සඳහා වෛද්ය පරීක්ෂණය", 1988 සැප්තැම්බර් 2 දින USSR සෞඛ්ය අමාත්යාංශය විසින් අනුමත කරන ලදී අංක 06-14/33 -14.
මෙම ලේඛනවලට අනුකූලව, මත්පැන් පානය කිරීම හෝ බීමත්ව සිටීම, රැකියාවේදී මත්පැන් පානය කිරීම, මත්වීම හා සම්බන්ධ තුවාල ආදිය සඳහා විනය සහ පරිපාලන වගකීම් සඳහා නීතිය සපයන අවස්ථාවන්හිදී වෛද්ය පරීක්ෂණයක් නියම කරනු ලැබේ.
මත්ද්රව්ය පිළිබඳ පරීක්ෂණය නීතිය ක්රියාත්මක කරන නිලධාරීන්ගේ උපදෙස් මත මෙන්ම, විමර්ශනය කරන පුද්ගලයාගේ සේවා ස්ථානයේ ව්යවසායන්, ආයතන සහ සංවිධානවල නිලධාරීන්ගේ මඟ පෙන්වීම මත සිදු කළ හැකිය. සේවකයාටම වෛද්ය මතයක් සඳහා ඉල්ලුම් කළ හැකිය, නිදසුනක් වශයෙන්, සේවායෝජකයා විසින් සකස් කරන ලද පනතට ඔහු එකඟ නොවන්නේ නම්.
උපදෙස් වල 2 වන ඡේදයට අනුව, මත්පැන් පානය සහ විෂ වීම පිළිබඳ කාරණය තහවුරු කිරීම සඳහා වෛද්ය පරීක්ෂණයක් මනෝචිකිත්සකයින්-මත්ද්රව්ය විද්‍යා ologists යින් විසින් මත්ද්රව්ය ප්‍රතිකාර සායනවල (දෙපාර්තමේන්තු) විශේෂිත කාමරවල හෝ මනෝචිකිත්සකයින්-මත්ද්රව්ය විද්‍යාඥයින් සහ වෛද්යවරුන් විසින් ප්‍රතිකාර හා වැළැක්වීමේ ආයතනවල සිදු කරනු ලැබේ. ආයතන තුළ සෘජුවම සහ මේ සඳහා විෙශේෂෙයන් සන්නද්ධව පිටත්වීමත් සමඟ පුහුණු කරන ලද ෙවනත් විෙශේෂිතයන්.
විභාගයේ ප්රතිඵලය නිගමනයක් වන අතර, විභාගයේදී සේවකයාගේ තත්වය පැහැදිලිව විස්තර කළ යුතුය.
ඉහත ලේඛනවල සඳහන් වන්නේ විභාගය පවත්වන වෛද්යවරයා මත්පැන් පානය කිරීමේ කාරණය ප්රකාශ කිරීම පමණක් නොව, අදාළ සින්ඩ්‍රෝමය හඳුනා ගැනීම මත්පැන් සම්බන්ධ වැරදි ස්ථාපිත කිරීම සඳහා වෛද්ය නිර්ණායකයක් ලෙස ක්රියා කරන බැවින් පරීක්ෂා කරන පුද්ගලයාගේ තත්වය නිවැරදිව ප්රකාශ කළ යුතු බවයි. පරිභෝජනය නීතියෙන් අර්ථ දක්වා ඇත. එමනිසා, විභාගය පවත්වන වෛද්යවරයා විසින් ක්රියා පටිපාටිය සඳහා හේතු සහ එහි අරමුණ දැනුම් දිය යුතුය, එනම්, විභාගයේ ප්රතිඵල සලකා බලනු ලබන්නේ කුමන නියාමන පනතේ දෘෂ්ටි කෝණයෙන්ද යන්න (මෙම අවස්ථාවේදී, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය) . එබැවින්, කලාවේ සම්මතය යෙදීම සඳහා. රැකියාවෙන් ඉවත් කිරීම සම්බන්ධයෙන් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 76, මත්පැන් පානය කිරීමේ කාරණය පමණක් නොව, බීමත්කමේ තත්වය තහවුරු කිරීම වැදගත් වේ (අවසාන අවස්ථාවේ දී, විෂ වීමේ සලකුණු නිරීක්ෂණය නොකළ හැකි අතර, ඒ අනුව, රැකියාවෙන් ඉවත් කිරීම සඳහා හේතු නොමැත). මීට අමතරව, වෛද්ය වාර්තාවක් සකස් කිරීමේදී, විශේෂඥයා විසින් ඉටු කළ යුතු කාර්යය සමඟ සේවකයාගේ තත්ත්වය සහසම්බන්ධ කළ හැකි වන පරිදි, සේවකයාගේ ශ්රම කාර්යයේ ප්රධාන අන්තර්ගතය පිළිබඳව වෛද්යවරයා දැනුවත් කිරීම යෝග්ය වේ.
දක්වා ඇති නිර්ණායක මත පදනම් වූ වෛද්යවරයෙකු ක්‍රමවේද මාර්ගෝපදේශවෛද්‍ය පරීක්ෂණයකින් පසු, සේවකයාගේ තත්වය පිළිබඳව පහත නිගමනවලින් එකක් ගත යුතුය:
- සන්සුන්, මත්පැන් පානය කිරීමේ සලකුණු නොමැත;
- මත්පැන් පානය කිරීමේ කාරනය තහවුරු කර ඇත, විෂ වීමේ සලකුණු හඳුනාගෙන නොමැත;
- මත්පැන් විෂ වීම;
- මධ්යසාර කෝමා;
- මත්ද්රව්ය හෝ වෙනත් ද්රව්ය නිසා ඇතිවන විෂ තත්ත්වය;
- සන්සුන්, සෞඛ්ය හේතූන් මත වැඩි අවදානම් ප්‍රභවයක් සමඟ වැඩ කිරීමෙන් ඉවත් කිරීමට අවශ්ය ක්‍රියාකාරී දුර්වලතා තිබේ.
මෙම ලැයිස්තුවෙන් පැහැදිලි වන්නේ අංක 3-5 කොන්දේසි දක්වා තිබේ නම් රැකියාවෙන් අත්හිටුවීම නීත්‍යානුකූල වන බවයි. කොන්දේසි අංක 6 ස්ථාපිත කර ඇත්නම්, කලාවේ 1 වන කොටසෙහි 5 වන ඡේදය අනුව රැකියාවෙන් ඉවත් කිරීම කළ හැකිය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 76 (තවත් මෙම පදනම වඩාත් විස්තරාත්මකව සාකච්ඡා කරනු ඇත).
සේවකයෙකු වෛද්ය පරීක්ෂණයකට භාජනය කිරීම නිශ්චිතවම ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, සේවකයා බීමත්ව සිටින බවට වාර්තාවේ සුදුසු ඇතුළත් කිරීමක් කිරීමට අමතරව, සේවායෝජකයා ඔහුට මෙසේ අනතුරු ඇඟවිය හැකිය:
- බීමත්ව තත්ත්වය වෙනත් ආකාරයේ සාක්ෂි මගින් තහවුරු කළ හැකිය;
- තොරව ප්රතික්ෂේප කිරීම හෝ මග හැරීම හොඳ හේතුසමහර වෘත්තීන්හි සේවකයින් සඳහා එය විනය වරදක් ලෙස සැලකේ.
ප්රායෝගිකව, පොලිසිය හෝ ගිලන් රථයක් ඇමතීම වැනි වෛද්ය පරීක්ෂණයක් සඳහා අසීමිත සේවකයෙකු යොමු කිරීමට පහසුකම් සැලසීමට පියවර සමහර විට භාවිතා වේ. නෛතික දෘෂ්ටි කෝණයකින්, මෙය අසාධාරණ ය, නමුත් විශේෂයෙන් දුෂ්කර අවස්ථාවන්හිදී එය බීමත් සේවකයෙකු සන්සුන් කිරීමට උපකාරී වේ.
"වැරදිකරු" නැවත වැඩ ආරම්භ කළ හැක්කේ කවදාද? මෙම ප්‍රශ්නයට පිළිතුර කෙලින්ම රඳා පවතින්නේ විෂ වීමේ මට්ටම සහ සේවකයාගේ යහපැවැත්ම මත ය. බොහෝ අවස්ථාවන්හීදී, මෙය ඊළඟ දවසේම (මාරුව) හැකි වේ. රුධිරයේ පරිභෝජනය කරන ද්රව්ය මට්ටම කාර්යයේ ක්‍රියාකාරිත්වයට බාධාවක් නොවන මට්ටමකට පහත වැටෙන කාලය වෛද්ය වාර්තාවේ සඳහන් නොවේ නම්, ඔබට පැහැදිලි කිරීම සඳහා වෛද්‍යවරයෙකුගෙන් උපදෙස් ලබා ගත හැකිය. එපමනක් නොව, සලකා බලනු ලබන නඩුවේදී, සන්සුන් සේවකයෙකුට රැකියාවක් ලබා දීම (එයට ඇතුළත් වීම) ප්රතික්ෂේප කිරීමට සහ උප වගන්තිය යටතේ ඔහුව සේවයෙන් පහ කිරීමට සේවායෝජකයාට ඊළඟ දවසේම අයිතිය ඇත. කලාවේ "b" 6 වන වගන්තිය. 81 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය.
සේවකයා වැඩ තහනම් කළ දිනය හොඳ හේතුවක් නොමැතිව නොපැමිණීම ලෙස නොසැලකිය යුතු බව කරුණාවෙන් සලකන්න. කෙසේ වෙතත් සේවකයා රැකියාවට පැමිණි නමුත් බීමත්ව සිටීම හේතුවෙන් එයින් ඉවත් කර ඇති බව මෙය පැහැදිලි කරයි.
ස්ථාපිත ක්රියා පටිපාටියට අනුකූලව ශ්රම ආරක්ෂණ ක්ෂේත්රයේ දැනුම හා කුසලතා පිළිබඳ පුහුණුව හා පරීක්ෂාවට ලක් කිරීමට අපොහොසත් වීම
අවාසනාවකට මෙන්, කාර්මික අනතුරු හේතුවෙන් රැකියා ස්ථානයේ සේවකයින් මිය යාම, තුවාල හා විකෘති කිරීම් එතරම් දුර්ලභ සිදුවීමක් නොවේ. කම්කරු ආරක්ෂණ නීතිවලට දැඩි ලෙස අනුකූල වීම කාර්මික තුවාල අවම කිරීම සඳහා දායක වේ. මේ සම්බන්ධව, කම්කරු සංග්රහය කම්කරුවන් සඳහා අනිවාර්ය ආරක්ෂක පුහුණුවක් සහ ශ්රම ආරක්ෂණ ක්ෂේත්රයේ ඔවුන්ගේ දැනුම හා කුසලතා පරීක්ෂා කිරීම සහ කලාවේ 1 වන කොටසෙහි 3 වන ඡේදය සපයයි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 76, එවැනි පුහුණුවක් හෝ පරීක්ෂණයක් සම්පූර්ණ කර නොමැති නම් සේවකයෙකු සේවයෙන් ඉවත් කිරීමේ අවශ්යතාව ස්ථාපිත කරයි.
ශ්රම ආරක්ෂණය පිළිබඳ වැඩ කිරීම සඳහා ආරක්ෂිත ක්රම සහ ශිල්පීය ක්රම පිළිබඳ පුහුණුව ලබා ගැනීම, රැකියාවේදී අනතුරු වලදී ප්‍රථමාධාර සැපයීම, ශ්රම ආරක්ෂණය පිළිබඳ උපදෙස්, රැකියා ස්ථානයේ පුහුණුව, ශ්රම ආරක්ෂණ අවශ්යතා පිළිබඳ දැනුම පරීක්ෂා කිරීම සඳහා සේවකයාගේ වගකීම සෘජුවම තහවුරු වේ. කලාව විසිනි. 214 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය.
අනෙක් අතට, සේවා යෝජකයා, කලාවට අනුකූලව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 212 නම් කරන ලද ක්රම සහ ශිල්පීය ක්රමවල සේවකයින් පුහුණු කිරීම, උපදෙස් පැවැත්වීම, සීමාවාසික පුහුණුව ලබා දීම සහ කම්කරුවන්ගේ දැනුම පරීක්ෂා කිරීම සඳහා බැඳී සිටී. සේවා යෝජකයාගේ මෙම වගකීම් රුසියානු අධ්යාපන අමාත්යාංශයේ අංක 1 දරන රුසියාවේ කම්කරු අමාත්යාංශයේ යෝජනාව මගින් අනුමත කරන ලද සංවිධානවල සේවකයින් සඳහා ශ්රම ආරක්ෂණ අවශ්යතා පිළිබඳ දැනුම සහ ශ්රම ආරක්ෂණ අවශ්යතා පිළිබඳ දැනුම පරීක්ෂා කිරීමේ ක්රියා පටිපාටියට අනුකූලව සිදු කළ යුතුය. 2003 ජනවාරි 13 දින අංක 29 (මෙතැන් සිට ක්රියා පටිපාටිය ලෙස හැඳින්වේ).
මෙම ක්රියා පටිපාටිය සැලසුම් කර ඇත්තේ සහතික කිරීම සඳහා ය වැළැක්වීමේ පියවරකාර්මික තුවාල අඩු කිරීමට සහ වෘත්තීය රෝගසහ ස්ථාපනය කරයි සාමාන්ය විධිවිධානකම්කරු ආරක්ෂාව පිළිබඳ අනිවාර්ය පුහුණුව සහ කළමනාකරුවන් ඇතුළු සියලුම සේවකයින් සඳහා කම්කරු ආරක්ෂණ අවශ්යතා පිළිබඳ දැනුම පරීක්ෂා කිරීම.
ක්රියා පටිපාටියට අනුව, කුලියට ගත් සියලුම පුද්ගලයින් සඳහා මෙන්ම වෙනත් රැකියාවකට මාරු කරන ලද සේවකයින් සඳහා, සේවායෝජකයා (හෝ ඔහු විසින් බලය පවරන ලද පුද්ගලයෙකු) ශ්රම ආරක්ෂණය පිළිබඳ උපදෙස් ලබා දීමට බැඳී සිටී. කම්කරු ආරක්ෂණය පිළිබඳ හඳුන්වාදීමේ පුහුණුවට අමතරව, මූලික උපදෙස්සේවා ස්ථානයේ, නැවත නැවතත්, සැලසුම් නොකළ සහ ඉලක්කගත සංක්ෂිප්තයන්. ශ්රම ආරක්ෂණ සංග්රහය අවසන් වන්නේ කෙටි සාකච්ඡාව පවත්වන පුද්ගලයා විසින් සේවකයාගේ ලබාගත් දැනුම සහ ආරක්ෂිත වැඩ පිළිවෙත් පිළිබඳ කුසලතා වාචිකව තක්සේරු කිරීමෙනි. සියලු වර්ගවල සංක්ෂිප්තයන් පැවැත්වීම, උපදෙස් ලබා දෙන පුද්ගලයාගේ අත්සන සහ උපදෙස් දෙන පුද්ගලයාගේ අත්සන මෙන්ම සංක්ෂිප්ත දිනය ද සඳහන් කරමින් සුදුසු සංක්ෂිප්ත සටහන් වල (ස්ථාපිත අවස්ථා වලදී - වැඩ බලපත්‍රයේ) ලියාපදිංචි කර ඇත.
උපදෙස් වලට අමතරව, සේවා යෝජකයා විසින් ශ්රම ආරක්ෂණය පිළිබඳ පුහුණුව ලබා දිය යුතුය, එහි විෂය පථය සහ අන්තර්ගතය සේවක කාණ්ඩය මත රඳා පවතී (නිල් කරපටි වෘත්තීන්හි සේවකයින් හෝ සංවිධානවල කළමනාකරුවන් සහ විශේෂඥයින්).
ආයතනවල සේවකයින් සඳහා ශ්රම ආරක්ෂණ අවශ්යතා පිළිබඳ දැනුම පරීක්ෂා කිරීම සඳහා, සේවායෝජකයාගේ (කළමනාකරුගේ) නියෝගය (උපදෙස්) අනුව, ශ්රම ආරක්ෂණ අවශ්යතා පිළිබඳ දැනුම පරීක්ෂා කිරීම සඳහා කොමිෂන් සභාවක් නිර්මාණය කර ඇත. පරීක්ෂණයේ ප්රතිඵල ප්රොටෝකෝලයක ලේඛනගත කර ඇත. පුහුණුව අතරතුර ශ්රම ආරක්ෂණ අවශ්යතා පිළිබඳ දැනුම පරීක්ෂණයෙන් සමත් නොවූ සේවකයෙකු මාසයකට නොඅඩු (ක්රියා පටිපාටියේ 3.8 වගන්තිය) දෙවන දැනුම පරීක්ෂණයකට භාජනය කළ යුතුය.
ශ්රම ආරක්ෂණ ක්ෂේත්රයේ දැනුම හා කුසලතා පිළිබඳ පුහුණුව සහ පරීක්ෂාවට ලක් නොකළ සේවකයෙකු දිගු කලක් සේවයෙන් අත්හිටුවිය යුතුද? සේවකයෙකු වැඩ තහනම් කළ විට මෙම පදනමපුහුණුව සහ පරීක්ෂණ අවසන් වන තුරු ඔහුට වැඩ කිරීමට අවසර නැත. සේවකයෙකු නැවත තහවුරු කිරීම මග හැරියහොත්, ඔහු දිගු කාලයක් සඳහා අත්හිටුවිය හැකිය. ශ්රම ආරක්ෂණ ක්ෂේත්රයේ දැනුම හා කුසලතා පුහුණු කිරීම සහ පරීක්ෂා කිරීම, නීතියක් ලෙස, සංවිධානයේ පිහිටුවා ඇති නිශ්චිත කාලසටහනකට අනුව සිදු කරනු ලබන බව මෙය පැහැදිලි වේ. විශේෂ අවස්ථා වලදී (සේවායෝජකයාගේ අභිමතය පරිදි), එය සිදු කළ හැකිය තනි පුද්ගල පුහුණුවසහ පසුව පරීක්ෂා කිරීම, පසුව පරීක්ෂණ ප්රතිඵලය ධනාත්මක නම්, සේවකයාට වැඩ කිරීමට ඉඩ දිය හැකිය.
සේවකයෙකු රැකියාවෙන් ඉවත් කිරීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය සහ පදනම කලාව මගින් නියාමනය කරනු ලැබේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 76, අත්හිටුවීම යනු සේවකයාගේ ශ්රම කාර්යය ඉටු කිරීම වැළැක්වීමයි. මෙම ලිපියේ සපයා ඇති තත්වයන් නොසලකා සේවකයා රැකියාවෙන් ඉවත් කිරීමට සේවායෝජකයාට බැඳී සිටී නිෂ්පාදන අවශ්යතා, පුද්ගලික සබඳතා හෝ ක්ෂය වීමේ තත්වයන්. ඒ අතරම, බොහෝ විට සේවා යෝජකයන් සේවකයෙකු රැකියාවෙන් ඉවත් කිරීමට ඇති අයිතිය අනිසි ලෙස භාවිතා කරන අවස්ථා තිබේ, එය සේවකයා ඉවත් කිරීමට හෝ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් කිරීමට “තල්ලු” කිරීමේ පියවරක් ලෙස භාවිතා කරයි. මෙම ලිපියෙන් අපි එවැනි ගැටුම්කාරී පුද්ගල ක්රියා පටිපාටියක හැසිරීම සහ ක්රියාත්මක කිරීම පිළිබඳ සංවාදය දිගටම කරගෙන යන්නෙමු.
ස්ථාපිත ක්රියා පටිපාටියට අනුකූලව අනිවාර්ය වෛද්ය පරීක්ෂණයකට (පරීක්ෂණය) හෝ අනිවාර්ය මනෝචිකිත්සක පරීක්ෂණයකට මුහුණ දීමට අපොහොසත් වීම
කලාවේ දෙවන කොටසේ 12 වන ඡේදයට අනුකූලව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 212 සහතික කිරීම සම්බන්ධයෙන් සේවායෝජකයාගේ වගකීම් වලින් එකකි. ආරක්ෂිත කොන්දේසිසහ කම්කරු ආරක්ෂණය යනු කම්කරුවන් අනිවාර්යයෙන් තොරව තම රැකියා රාජකාරි ඉටුකිරීම වැලැක්වීමයි වෛද්ය පරීක්ෂණ(විභාග), අනිවාර්ය මනෝචිකිත්සක පරීක්ෂණ, මෙන්ම වෛද්ය ප්රතිවිරෝධතා වලදී.
වත්මන් නීති මගින් සේවකයින්ට මූලික (රැකියාවට ඇතුල් වූ පසු) සහ කාලානුරූපී (කාලය තුළ) සිදු කිරීමට අවශ්ය වේ. කම්කරු ක්රියාකාරිත්වය) වෛද්ය පරීක්ෂණ. ඊට අමතරව, වෛද්ය පරීක්ෂණ, ඔවුන්ගේ අවධානයට අනුව, සේවකයාගේ සෞඛ්‍යය ඔහු කරන කාර්යයට අනුරූප වේද යන්න තීරණය කිරීම සඳහා විභාගවලට බෙදිය හැකි අතර, හැකි වෘත්තීය රෝග කල්තියා හඳුනා ගැනීම සඳහා සහ විවිධ රෝග ඇතිවීම වැළැක්වීම සඳහා පවත්වනු ලැබේ. ජනගහනය.
ඉතින්, කලාවට අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහයේ 213, බර වැඩ කරන සහ හානිකර සහ (හෝ) අනතුරුදායක සේවා කොන්දේසි (භූගත වැඩ ඇතුළුව), මෙන්ම ගමනාගමනයට අදාළ වැඩවල නියැලී සිටින කම්කරුවන් පහත වෛද්ය පරීක්ෂණ (පරීක්ෂණ) වලට භාජනය විය යුතුය. ::
- ප්රාථමික (රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කිරීමේදී);
- ආවර්තිතා (වයස අවුරුදු 21 ට අඩු පුද්ගලයින් සඳහා - වාර්ෂික) - පවරා ඇති කාර්යය ඉටු කිරීමට සහ වෘත්තීය රෝග වැළැක්වීම සඳහා මෙම සේවකයින්ගේ යෝග්‍යතාවය තීරණය කිරීම;
- අසාමාන්ය - වෛද්ය නිර්දේශයන්ට අනුකූලව.
2004 අගෝස්තු 16 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සෞඛ්ය හා සමාජ සංවර්ධන අමාත්යාංශයේ නියෝගය අංක 83 අනතුරුදායක වැඩවල නියැලී සිටින සේවකයින්ගේ ප්රාථමික හා කාලානුරූපී වෛද්ය පරීක්ෂණ (විභාග) හානිකර සහ (හෝ) අනතුරුදායක නිෂ්පාදන සමඟ වැඩ කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය අනුමත කරන ලදී. සාධක, මෙන්ම හානිකර සහ (හෝ) භයානක ලැයිස්තු නිෂ්පාදන සාධකසහ මෙම පරීක්ෂණ සිදු කරනු ලබන වැඩ කටයුතු.
මෙම ක්රියාපටිපාටිය මගින් කම්කරුවන්ගේ මූලික හා කාලානුරූපී වෛද්ය පරීක්ෂණ (විභාග) සිදු කරනු ලැබේ වෛද්ය සංවිධාන, බලපත්ර ලබා දී ඇත මෙම වර්ගයේක්රියාකාරකම්. අනතුරුදායක වැඩවල නියැලී සිටින සහ වසර පහක් හෝ ඊට වැඩි කාලයක් හානිකර සහ (හෝ) අන්තරායකර නිෂ්පාදන සාධක සමඟ වැඩ කරන සේවකයින්ගේ පරීක්ෂණ සෑම වසර පහකට වරක් වෘත්තීය ව්‍යාධි මධ්‍යස්ථානවල සහ වෘත්තීය යෝග්‍යතාවය පරීක්ෂා කිරීමට සහ සම්බන්ධතාවය පරීක්ෂා කිරීමට බලපත්ර ඇති වෙනත් වෛද්ය සංවිධානවල සිදු කරනු ලැබේ. වෘත්තිය සමඟ රෝගය.
සේවා යෝජකයා විසින් කණ්ඩායම් තීරණය කරන අතර, ප්රදේශ, වැඩමුළු, නිෂ්පාදන පහසුකම්, අනතුරුදායක වැඩ සහ සේවකයින්ට බලපාන හානිකර සහ (හෝ) භයානක නිෂ්පාදන සාධක සහ භෞමික ගිවිසුමෙන් පසු වරින් වර වෛද්ය පරීක්ෂණ (විභාග) වලට යටත් වන පුද්ගලයින්ගේ නම් ලැයිස්තුවක් සකස් කරයි. බලධාරීන් ෆෙඩරල් සේවයපාරිභෝගික අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කිරීම සහ මානව යහපැවැත්ම පිළිබඳ ක්ෂේත්රයේ අධීක්ෂණය සඳහා, විභාගය ආරම්භ වීමට මාස දෙකකට පෙර ඔහුව වෛද්ය සංවිධානයකට යවයි, එය වරින් වර වෛද්ය පරීක්ෂණ (විභාග) පැවැත්වීම සඳහා ගිවිසුමක් අවසන් කර ඇත. සේවා යෝජකයාගෙන් වරින් වර වෛද්ය පරීක්ෂණවලට භාජනය වන සේවකයින්ගේ ලැයිස්තුව මත පදනම්ව වෛද්ය සංවිධානය එය සේවායෝජකයා සමඟ ඒකාබද්ධව අනුමත කරයි. දින දර්ශන සැලැස්මසමීක්ෂණ පැවැත්වීම.
වෛද්ය කොමිෂන් සභාවේ නිගමනය සහ විභාගයේ ප්‍රති results ල, ප්රාථමික හා ආවර්තිතා මෙන්ම සේවකයාගේ බාහිර රෝගී කාඩ්පතෙන් උපුටා ගැනීමක් ප්රාථමික හා ආවර්තිතා වෛද්ය පරීක්ෂණ (විභාග) කාඩ්පතට ඇතුළත් කර ඇත. මීට අමතරව, දින 30 ක් ඇතුළත, වෛද්ය සංවිධානය විසින් සේවා යෝජකයාට අවසන් වාර්තාවක් ලබා දිය යුතු අතර, විභාගයට පෙනී නොසිටි සහ සමත් නොවූ සේවකයින් පෙන්නුම් කරයි. මෙම තොරතුරු මත පදනම්ව, සේවකයා වැඩ කිරීම වැළැක්වීමට හෝ ඉවත් කිරීමට තීරණයක් ගැනීමට සේවායෝජකයාට අයිතිය තිබේ.
මහජන සෞඛ්‍යය ආරක්ෂා කිරීම, රෝග ඇතිවීම සහ පැතිරීම වැළැක්වීම සඳහා, සංවිධානවල සේවකයින් නිශ්චිත වෛද්ය පරීක්ෂණ වලට භාජනය වේ. ආහාර කර්මාන්තය, ආහාර සැපයීමසහ වෙළඳාම, ජල සම්පාදන පහසුකම්, වෛද්ය සහ රෝග නිවාරණ සහ ළමා ආයතන, මෙන්ම තවත් සමහර සේවා යෝජකයන්.
අනෙකුත් කම්කරු කාණ්ඩ ගණනාවක් සඳහා අනිවාර්ය වෛද්ය පරීක්ෂණ ද සපයනු ලැබේ (නිදසුනක් ලෙස, බාල වයස්කරුවන් සඳහා මූලික සහ ආවර්තිතා (වාර්ෂික) විභාග (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහයේ 266 වැනි වගන්තිය), ක්‍රීඩක ක්‍රීඩිකාවන් සඳහා අනිවාර්ය මූලික පරීක්ෂණ (වගන්තියේ 348.3 වගන්තිය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය).
මීට අමතරව, 1995 මාර්තු 30 දිනැති ෆෙඩරල් නීතියට අනුකූලව අංක 38-FZ "මානව ප්රතිශක්ති ඌනතා වෛරසය (HIV ආසාදනය) නිසා ඇති වන රෝගය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ පැතිරීම වැලැක්වීම මත" පහත සඳහන් දේ අනුමත කරන ලදී:
- මානව ප්රතිශක්ති ඌනතා වෛරසය (HIV ආසාදනය) හඳුනා ගැනීම සඳහා අනිවාර්ය වෛද්ය පරීක්ෂණය පැවැත්වීම සඳහා නීති රීති (ඔක්තෝබර් 13, 1995 අංක 1017 දරන රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ යෝජනාව);
- අනිවාර්ය පූර්ව රැකියා සහ ආවර්තිතා වෛද්ය පරීක්ෂණ වලදී HIV ආසාදනය හඳුනා ගැනීම සඳහා අනිවාර්ය වෛද්ය පරීක්ෂණයකට භාජනය වන ඇතැම් වෘත්තීන්, කර්මාන්ත, ව්යවසායන්, ආයතන සහ සංවිධානවල සේවකයින්ගේ ලැයිස්තුව (සැප්තැම්බර් 4, 1995 අංක 877 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ යෝජනාව) .
න්‍යෂ්ටික බලශක්ති පහසුකම්වල සේවකයින්ගේ වෛද්ය පරීක්ෂණ සහ මනෝ භෞතික විද්‍යාත්මක පරීක්ෂණ සඳහා වන අවශ්යතා 1997 මාර්තු 1 දිනැති අංක 233 දරන රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ නියෝගයෙන් අනුමත කර ඇත.
ඊට අමතරව, අවශ්ය නම්, බලධාරීන්ගේ තීරණය අනුව පළාත් පාලනතනි සේවා යෝජකයන්ට හඳුන්වා දිය හැකිය අතිරේක කොන්දේසිසහ අනිවාර්ය වෛද්ය පරීක්ෂණ සඳහා ඇඟවීම් (විභාග).
චිත්ර ශිල්පයට අනුව මනෝචිකිත්සක පරීක්ෂණය සඳහා. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහයේ 213, වැඩි අවදානම් ප්‍රභවයන් (හානිකර ද්රව්ය හා අහිතකර නිෂ්පාදන සාධකවල බලපෑම සමඟ) මෙන්ම වැඩි අවදානම් තත්වයන් යටතේ වැඩ කරන අය ඇතුළුව ඇතැම් ක්රියාකාරකම් සිදු කරන කම්කරුවන්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජය විසින් ස්ථාපිත කර ඇති පරිදි අවම වශයෙන් වසර පහකට වරක් අනිවාර්ය මනෝචිකිත්සක පරීක්ෂණයකට භාජනය විය යුතුය. 2006 ජූනි 30 දින අංක 90-FZ ෆෙඩරල් නීතිය මගින් සංශෝධන සිදු කිරීමට පෙර පැවති මෙම ලිපියේ වචන, මෙම පදනම මත සේවකයෙකු රැකියාවෙන් ඉවත් කිරීමේ හැකියාව ලබා නොදුන් බව අපි සටහන් කරමු. එහි එකතු කිරීම සම්බන්ධව, සේවායෝජකයාගේ එවැනි වගකීමක් ස්ථාපිත කරන ලදී.
විභාගයට භාජනය වීමේ නීති රීති 2002 සැප්තැම්බර් 23 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ ආඥාව මගින් අනුමත කරන ලදී අංක 695 "වැඩි අන්තරාදායක ප්‍රභවයන් හා සම්බන්ධ ක්රියාකාරකම් ඇතුළුව ඇතැම් ක්රියාකාරකම්වල නියැලී සිටින සේවකයින් විසින් අනිවාර්ය මනෝචිකිත්සක පරීක්ෂණයකට භාජනය කිරීමේදී. හානිකර ද්‍රව්‍යවල බලපෑම සහ අහිතකර නිෂ්පාදන සාධක), සහ ඉහළ අවදානම් තත්වයන් යටතේ වැඩ කිරීම.
කලාව සඳහා සපයා ඇති බව කරුණාවෙන් සලකන්න. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 213, වෛද්ය පරීක්ෂණ සහ මනෝචිකිත්සක පරීක්ෂණ සේවායෝජකයාගේ වියදමින් සිදු කරනු ලැබේ.
මූලික හෝ ආවර්තිතා වෛද්ය පරීක්ෂණයකට (පරීක්ෂණය) හෝ මනෝචිකිත්සක පරීක්ෂණයකට මුහුණ දීමට අපොහොසත් වුවහොත්, එවැනි විභාගයක් අවසන් වන තෙක් සේවකයා වැඩ තහනම් කරනු ලැබේ.
රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් මගින් නියම කර ඇති කාර්යය ඉටු කිරීම සඳහා සේවකයෙකුට ප්රතිවිරෝධතා හඳුනා ගැනීම
කලාවේ පළමු කොටසේ 5 වන ඡේදයට අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහයේ 76, වෛද්ය වාර්තාවකට අනුව, රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවෙන් නියම කර ඇති වැඩ කිරීමට සේවකයාට ඇති ප්රතිවිරෝධතා හඳුනාගෙන තිබේ නම්, සේවකයෙකු සේවයෙන් අත්හිටුවනු ලැබේ. වෛද්ය පරීක්ෂණයකදී හෝ වෙනත් වෛද්ය ක්රියා පටිපාටිවලදී ප්රතිවිරෝධතා හඳුනාගත හැකිය.
මෙම නඩුවේ ඉවත් කිරීම සඳහා පදනම වන්නේ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ෆෙඩරල් නීති සහ අනෙකුත් නියාමන නීතිමය ක්රියාවන් මගින් ස්ථාපිත කර ඇති ආකාරයට නිකුත් කරන ලද වෛද්ය වාර්තාවකි.
සේවකයෙකුට contraindications ඇති බවට වෛද්ය වාර්තාවක් ලැබී ඇත්නම් සේවායෝජකයා කුමක් කළ යුතුද? ක්‍රියාව සඳහා විකල්ප කිහිපයක් තිබිය හැකිය, ඒවා සියල්ලම තීරණය වන්නේ සේවකයාගේ සෞඛ්ය තත්වය සහ යම් කර්මාන්තයක ක්රියාත්මක වන දේශීය රෙගුලාසි අනුව ය. නිදසුනක් වශයෙන්, සේවකයෙකු වැඩිදුර විභාගය සඳහා යවනු ලැබේ (වෛද්ය හා සමාජ විශේෂඥ කොමිෂන් සභාවක් විසින්), සම්පූර්ණයෙන්ම වැඩ කිරීමට නොහැකි බව ප්රකාශ කර සේවයෙන් පහ කර, තාවකාලිකව හෝ ස්ථිරව වෙනත් රැකියාවකට මාරු කරනු ලැබේ.
කලාවට අනුව එය මතක තබා ගත යුතුය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහයේ 73, වෛද්ය වාර්තාවකට අනුව වෙනත් රැකියාවකට මාරු කළ යුතු සේවකයෙකුගේ ලිඛිත කැමැත්තසෞඛ්‍ය හේතූන් මත සේවකයා contraindicated නොවන වෙනත් රැකියාවකට මාරු කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී.
වෛද්ය වාර්තාවකට අනුව, මාස හතරක් දක්වා කාලයක් සඳහා වෙනත් රැකියාවකට තාවකාලික මාරුවක් අවශ්ය වන සේවකයෙකු, ස්ථාන මාරුව ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම් හෝ සේවායෝජකයාට අදාළ රැකියාව නොමැති නම්, සේවායෝජකයා සේවකයාගේ වැඩ තහනම් කිරීමට බැඳී සිටී. වෛද්ය වාර්තාවේ දක්වා ඇති මුළු කාලය සඳහාම රැකියාවෙන්, ඔහුගේ ස්ථානය (තනතුර) පවත්වා ගෙන යයි.
වෛද්ය වාර්තාවකට අනුව, සේවකයාට මාස හතරකට වැඩි කාලයක් සඳහා වෙනත් රැකියාවකට තාවකාලික මාරුවක් හෝ ස්ථිර ස්ථාන මාරුවක් අවශ්ය නම්, ඔහු ස්ථාන මාරුව ප්රතික්ෂේප කළහොත් හෝ සේවායෝජකයාට අදාළ කාර්යය නොමැති නම්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව පළමු වගන්තියේ 8 වැනි වගන්තිය යටතේ අවසන් වේ. 77 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය.
මාස දෙකක් දක්වා සේවකයාගේ විශේෂ අයිතිය අත්හිටුවීම
කලාවේ 1 වන කොටසෙහි 6 වන ඡේදය අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 76, සේවකයාගේ විශේෂ අයිතිය (බලපත්රය, කළමනාකරණය කිරීමේ අයිතිය) මාස දෙකක කාලයක් සඳහා අත්හිටුවීමකදී සේවකයෙකු සේවයෙන් අත්හිටුවීමට යටත් වේ. වාහනය, ආයුධ රැගෙන යාමේ අයිතිය, වෙනත් විශේෂ අයිතිවාසිකම්), මෙය සේවකයාට තම රාජකාරි ඉටු කිරීමට නොහැකි නම් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවසේවකයාට තම ලිඛිත අවසරය ඇතිව සේවායෝජකයාට ලබා ගත හැකි වෙනත් රැකියාවකට (පුරප්පාඩු වූ තනතුරක් හෝ සේවකයාගේ සුදුසුකම් වලට අනුරූප වන රැකියාවක් හෝ පුරප්පාඩු වූ අඩු තනතුරක් හෝ අඩු වැටුප් සහිත රැකියාවක්) සේවකයාට මාරු කිරීම කළ නොහැක. ඔහුගේ සෞඛ්ය තත්වය සැලකිල්ලට ගනිමින්. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, සේවායෝජකයා විසින් සේවකයාට නිශ්චිත අවශ්යතා සපුරාලන දී ඇති ප්රදේශයේ පවතින සියලුම පුරප්පාඩු ලබා දීමට බැඳී සිටී. සේවායෝජකයා වෙනත් ස්ථානවල පුරප්පාඩු පිරිනමන්නේ නම්, එසේ ලබා දීමට බැඳී සිටී සාමූහික ගිවිසුම, ගිවිසුම්, රැකියා ගිවිසුම්.
සේවකයෙකු රැකියාවෙන් ඉවත් කිරීම සඳහා මෙම පදනම 2006 ජූනි 30 දිනැති ෆෙඩරල් නීතිය අංක 90-FZ මගින් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ ද ඇතුළත් විය.
විශේෂ අයිතිවාසිකමක් සඳහා උදාහරණයක් ලෙස, සුදුසු රියදුරු බලපත්රය මගින් තහවුරු කරන ලද වාහන ධාවනය කිරීමේ අයිතිය සඳහන් කළ හැකිය (1995 දෙසැම්බර් 10 දිනැති ෆෙඩරල් නීතිය අංක 196-FZ "මාර්ග ආරක්ෂාව පිළිබඳ").
බලපත්ර සම්බන්ධයෙන් ගත් කල, ඇත්ත වශයෙන්ම, මෙම අවස්ථාවේ දී අපි අදහස් කරන්නේ යම් යම් ක්රියාකාරකම් සිදු කිරීමට ඇති අයිතිය තහවුරු කරන තනි බලපත්ර මිස නිකුත් කරන ලද බලපත්ර නොවේ නීතිමය ආයතනහෝ තනි ව්යවසායකයින්. උදාහරණයක් ලෙස, ආයුධ රැගෙන යාමට, ඔබට අභ්යන්තර කටයුතු ආයතන විසින් නිකුත් කරන ලද බලපත්ර අවශ්ය වේ (ෆෙඩරල් නීතිය අංක 150-FZ 1996 දෙසැම්බර් 13 දිනැති “ආයුධ මත”, භූමියේ ඔවුන් සඳහා සිවිල් සහ සේවා ආයුධ සහ පතොරම් සංසරණය සඳහා රීති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ, 1998 ජූලි 21 දිනැති අංක 814 දරන රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ නියෝගය මගින් අනුමත කරන ලදී.
සිත්ගන්නා කරුණ නම්, පරිපාලන නීති, බලපත්ර නීති සම්පාදනය සහ ක්රියාත්මක කිරීම නියාමනය කරන නීති තනි විශේෂක්රියාකාරකම්, අත්හිටුවීම සඳහා නොව, විශේෂ අයිතිවාසිකම් අවසන් කිරීම සඳහා සපයයි. කලාව යෙදීමේ අරමුණු සඳහා එය තර්කානුකූල බව පෙනේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 76, මෙම සංකල්ප සමාන ලෙස සැලකිය හැකිය.
මෙම නඩුවේ රැකියාවෙන් නෙරපා හැරීමේ පදනම උසාවියේ තීරණයක් හෝ අදාළ වේ බලයලත් ශරීරයවිශේෂ අයිතිවාසිකම් සේවකයෙකුගේ අත්හිටුවීම (අහිමි කිරීම) මත. මීට අමතරව, විශේෂ අයිතිය කල් ඉකුත්වීම හේතුවෙන් වැඩ ඉවත් කිරීම සිදු කළ හැකිය.
විශේෂ අයිතිය අත්හිටුවා ඇති කාල සීමාව මාස දෙකක් ඉක්මවන්නේ නම් හෝ සේවකයාට අදාළ අයිතිය අහිමි වුවහොත්, එවැනි සේවකයෙකු සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව කලාවේ 1 වන කොටසේ 9 වන වගන්තිය යටතේ අවසන් කිරීමට යටත් වන බව කරුණාවෙන් සලකන්න. 83 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය.
ෆෙඩරල් නීති සහ වෙනත් නියාමන නීතිමය පනත් මගින් බලය පවරන ලද ආයතන හෝ නිලධාරීන්ගේ අවශ්යතා
කලාවේ පළමු කොටසේ 6 වන ඡේදය මත පදනම්ව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 76, ෆෙඩරල් නීති සහ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ අනෙකුත් නියාමන නීතිමය ක්රියාවන් මගින් බලය පවරන ලද ආයතන හෝ නිලධාරීන් විසින් සේවකයෙකු සේවයෙන් ඉවත් කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී.
මේ අනුව, එවැනි ආයතනවලින් එකක් වන්නේ ෆෙඩරල් කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලයයි. කලාවට අනුකූලව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහයේ 357, රාජ්ය පරීක්ෂකවරුන්ට සේවා යෝජකයන්ට සහ ඔවුන්ගේ නියෝජිතයින්ට උල්ලංඝණය කිරීම සම්බන්ධයෙන් වැරදිකරුවන් නියමිත ආකාරයට නිලයෙන් ඉවත් කිරීමට බැඳීම් නියෝග ඉදිරිපත් කිරීමට අයිතියක් ඇත. කම්කරු නීති සම්පාදනය, සහ කම්කරු නීති සම්මතයන් අඩංගු අනෙකුත් නියාමන නීතිමය ක්රියා. ඊට අමතරව, වැඩ කිරීම සඳහා ආරක්ෂිත ක්රම සහ ශිල්පීය ක්රම, ශ්රම ආරක්ෂණය පිළිබඳ උපදෙස්, රැකියා ස්ථානයේ පුහුණුව සහ ශ්රම ආරක්ෂණය පිළිබඳ දැනුම පරීක්ෂා කිරීම සඳහා පුහුණුවක් ලබා නොමැති පුද්ගලයින් සේවයෙන් ඉවත් කිරීමට නියෝග නිකුත් කිරීමට කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලයට අයිතියක් ඇත. අවශ්යතා.
වෙනත් විශේෂිත පරීක්ෂණ සහ අධීක්ෂණ ගණනාවක් (සනීපාරක්ෂක හා වසංගත රෝග අධීක්ෂණය, රාජ්ය පතල් කැණීම් සහ තාක්ෂණික අධීක්ෂණය, ආදිය) සේවකයෙකු සේවයෙන් ඉවත් කිරීමේ අවශ්යතාවයක් සේවායෝජකයාට ඉදිරිපත් කිරීමට අයිතියක් ඇත.
බෝවන රෝග කාරක වාහකයින් වන පුද්ගලයින් ඔවුන් සේවය කරන නිෂ්පාදනයේ ලක්ෂණ හෝ ඔවුන් කරන කාර්යයේ ලක්ෂණ හේතුවෙන් බෝවන රෝග පැතිරීමේ මූලාශ්‍ර බවට පත්විය හැකි අවස්ථාවක, ඔවුන්ගේ කැමැත්ත ඇතිව, ඔවුන් තාවකාලිකව වෙනත් රැකියාවකට මාරු කරනු ලැබේ. බෝවෙන රෝග පැතිරීමේ අවදානම සමඟ සම්බන්ධ නොවේ. එවැනි ස්ථාන මාරුවක් කළ නොහැකි නම්, ප්රධාන රාජ්ය සනීපාරක්ෂක වෛද්‍යවරුන්ගේ සහ ඔවුන්ගේ නියෝජ්‍ය නිලධාරීන්ගේ තීරණ මත පදනම්ව, ප්‍රතිලාභ ගෙවීම සමඟ ඔවුන් තාවකාලිකව වැඩ තහනම් කරනු ලැබේ. සමාජ රක්ෂණය(මාර්තු 30, 1999 අංක 52-FZ හි ෆෙඩරල් නීතියේ 33 වැනි වගන්තියේ 2 වන වගන්තිය "ජනගහනයේ සනීපාරක්ෂක හා වසංගත රෝග සුභසාධනය").
සේවකයෙකු රැකියාවෙන් ඉවත් කිරීමට සේවායෝජකයාට අනිවාර්යය වන තවත් ආයතනයක් වන්නේ අධිකරණයයි. කලාවේ 10 ඡේදයට අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ අපරාධ නඩු විධාන සංග්රහයේ 29, පූර්ව නඩු විභාග වලදී ඇතුළුව, සැකකරුවෙකු හෝ චූදිතයෙකු තනතුරෙන් තාවකාලිකව ඉවත් කිරීම පිළිබඳ තීරණයක් ගැනීමට අධිකරණයට අයිතියක් ඇත. කලාවට අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ අපරාධ නඩු විධාන සංග්රහයේ 114, එවැනි අවශ්යතාවයක් තිබේ නම්, විමර්ශන නිලධාරියා හෝ විමර්ශකයා විසින් අභිචෝදකයාගේ කැමැත්ත ඇතිව ආරම්භ කරන ලද පෙත්සමක් මත අධිකරණය විසින් සැකකරු තාවකාලිකව ඉවත් කිරීම පිළිබඳ තීරණයක් ගනී. කාර්යාලයේ සිට චෝදනා කළා. තාවකාලික අත්හිටුවීමක් අවලංගු කිරීමේ පදනම වන්නේ විමර්ශන නිලධාරියාගේ, විමර්ශකයාගේ හෝ නඩු පවරන්නාගේ අනුරූප තීරණයයි. මෙම යෝජනාව සේවායෝජකයා සඳහා ද අනිවාර්ය වේ.
නිශ්චිත සේවකයෙකු රැකියාවෙන් ඉවත් කිරීම පිළිබඳ ලියවිල්ලක් ලැබුණු විට, ඔබ එය ප්රවේශමෙන් කියවිය යුතුය. පහත සඳහන් කරුණු කෙරෙහි අවධානය යොමු කරන්න: ඉල්ලුම ඉදිරිපත් කළේ සුදුසු ආයතනයක් හෝ නිලධාරියෙකු විසින්ද, එය නිවැරදිව සකස් කර තිබේද සහ එහි කුමන ආකාරයේ තීරණයක් තිබේද යන්න.
ලැබුණු ලේඛනයේ ඉවත් කිරීම සඳහා අවශ්යතාවයක් නොමැති නම්, ඉල්ලීමක්, නිර්දේශයක් හෝ යෝජනාවක්, සේවකයා ස්වාධීනව ඉවත් කිරීමට සේවායෝජකයා තීරණය කරයි.
අත්හිටුවීමේ කාලය සාමාන්යයෙන් බලයලත් ආයතනයේ යෝජනාවක් හෝ අනුපිළිවෙලකින් දැක්වේ. ඒ තියෙන්නේ විවිධ විකල්පඅත්හිටුවීමේ කාලසීමාව තීරණය කිරීම, නිදසුනක් ලෙස, යම් යම් ක්රියාවන් සිදු කිරීම පිළිබඳ නිශ්චිත දිනයක් හෝ කොන්දේසියක් (බොහෝ විට - උල්ලංඝනය ඉවත් කිරීම).
සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වෙනත් හේතු
කලාවෙහි දක්වා ඇති කාර්යයෙන් ඉවත් කිරීම සඳහා හේතු ලැයිස්තුවක් බව මතක තබා ගත යුතුය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 76, සම්පූර්ණ නොවේ. රැකියාවෙන් අත්හිටුවීම වෙනත් අවස්ථාවන්හිදී ද කළ හැකි නමුත් ඒවා ෆෙඩරල් නීති හෝ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ වෙනත් නියාමන නීතිමය ක්\u200dරියා මගින් සපයනු ලැබුවහොත් පමණි.
මේ අනුව, 1998 සැප්තැම්බර් 17 වන දින අංක 157-FZ දරන ෆෙඩරල් නීතිය "බෝවන රෝග වල ප්රතිශක්තිකරණය පිළිබඳ" නොමැති අවස්ථාවලදී ඉවත් කිරීමේ හැකියාව සඳහා සපයයි. වැළැක්වීමේ එන්නත්බෝවන රෝග වැළඳීමේ ඉහළ අවදානමක් සහිත වැඩ කරන කම්කරුවන් සඳහා.
රැකියාවෙන් ඉවත් කිරීම සඳහා හේතු අඩංගු නියාමන නෛතික පනතක තවත් උදාහරණයක් වන්නේ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ යෝජනාව 1999 මාර්තු 10 දිනැති අංක 263 “සංවිධානය සහ ක්රියාත්මක කිරීම පිළිබඳව ය. නිෂ්පාදන පාලනයඅනුකූල වීම කාර්මික ආරක්ෂාවභයානක මත නිෂ්පාදන පහසුකම" මෙම යෝජනාවට අනුකූලව, නිෂ්පාදන පාලනය සිදු කිරීම සඳහා වගකිව යුතු සේවකයා අනතුරුදායක නිෂ්පාදන මධ්‍යස්ථානයක සුදුසු සුදුසුකම් නොමැති සහ කාලෝචිත පුහුණුවක් ලබා නොමැති පුද්ගලයින් සේවයෙන් ඉවත් කිරීම සඳහා සංවිධානයේ ප්‍රධානියාට යෝජනා ඉදිරිපත් කිරීමට බැඳී සිටී. කාර්මික ආරක්ෂාව පිළිබඳ සහතිකය.
වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, සේවකයෙකු රැකියාවෙන් ඉවත් කිරීම සඳහා සේවායෝජකයාට ස්වාධීනව "නව නිපැයුම්" කළ නොහැක.
හකුළන්න පෙන්වන්න
සමාරා හි ඔක්ටියාබර්ස්කි දිස්ත්රික්කයේ අභිචෝදකයා විසින් අංක 174 දරන නිවාස හා ඉදිකිරීම් සමුපකාරයට එරෙහිව කලාවේ 1 වන කොටස යටතේ පරිපාලන උල්ලංඝනය කිරීමේ නඩුවක් ආරම්භ කිරීමට යෝජනාවක් නිකුත් කරන ලදී. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ පරිපාලන වැරදි පිළිබඳ සංග්රහයේ 5.27 පුරවැසියෙකු බඳවා ගැනීම, සේවයෙන් පහ කිරීම සහ රැකියාවෙන් ඉවත් කිරීම සම්බන්ධයෙන් කම්කරු නීති උල්ලංඝනය කිරීම සම්බන්ධයෙන් A. පරිපාලන වරදක් සම්බන්ධයෙන් ද්රව්ය සලකා බැලීමේ ප්රතිඵල මත පදනම්ව. සමාරා කලාපයේ රාජ්ය කම්කරු පරීක්ෂක, නිවාස සමුපකාර අංක 174 රූබල් 45,000 ක දඩයක් සමඟ පරිපාලන වරදකට වරදකරු විය.
නිවාස සමුපකාර අංක 174 සමාරා කලාපයේ බේරුම්කරණ අධිකරණයට අභියාචනයක් ඉදිරිපත් කළේ සමාරා කලාපයේ රාජ්ය කම්කරු පරීක්ෂකගේ යෝජනාව අවලංගු කරන ලෙසයි. මෙම ඉල්ලීම් ප්රතික්ෂේප කරන ලදී. අභියාචනා තීරණය බේරුම්කරණ අධිකරණයසහාය දුන්නා.
එකඟ නොවීම, අංක 174 දරන නිවාස සමුපකාරය වොල්ගා දිස්ත්රික්කයේ ෆෙඩරල් ඇන්ටිමොනොපොලි සේවය වෙත යොමු විය. කෙසේ වෙතත්, මෙම උසාවිය ද සේවකයාගේ හිඟය යන කරුණ සඳහන් කරමින් ප්රකාශිත අවශ්යතා සපුරාලීම ප්රතික්ෂේප කළේය වැඩ පොත, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව, අධ්යාපනික ලේඛනය සහ ඒවා ඉදිරිපත් කිරීම නැවත නැවතත් ප්රතික්ෂේප කිරීම කලාවෙහි ලැයිස්තුගත කර ඇති නඩු ලැයිස්තුවට ඇතුළත් නොවේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 76, සහ, ඒ අනුව, සේවකයෙකු රැකියාවෙන් ඉවත් කිරීම සඳහා පදනමක් නොවේ (අංක A55-15108/07- නඩුවේදී 2008 මාර්තු 27 දිනැති Volga දිස්ත්රික්කයේ ෆෙඩරල් Antimonopoly Service හි යෝජනාව. 5)
සඟරාවේ ඊළඟ කලාපයේ ලිපියේ අවසානය කියවන්න.
පාද සටහන්
හකුළන්න පෙන්වන්න
සේවකයෙකු රැකියාවෙන් ඉවත් කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටින්නේ කුමන තත්වයන් යටතේද යන්න සොයා බලමු. මේ මොහොතරැකියා ජීවිතයේ ඉතා වැදගත්. සියල්ලට පසු, ස්ථාපිත සම්මතයන් උල්ලංඝනය කළ නොහැක. කම්කරු සංග්රහයේ නියම කර ඇති දේ සම්පූර්ණයෙන්ම ක්රියාත්මක කළ යුතුය. එසේ නොමැති නම්, සේවකයා සහ සේවායෝජකයා යන දෙදෙනාම යම් දඬුවමක් විඳිය හැකිය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 76 වැනි වගන්තියේ නිල වගකීම් ඉටු කිරීමෙන් සේවකයින් ඉවත් කිරීම සඳහා නීති රීති සහ හේතු නියම කර ඇත. ඔබ අවධානය යොමු කළ යුත්තේ කුමක් ද? කුමන හේතු මත සහ කුමන තත්වයන් යටතේද සේවකයෙකුට වැඩ කිරීම අත්හිටුවිය හැකිය රැකියා වගකීම්?
බීමත්කම
පළමු හේතුව වන්නේ මත් වීමේ තත්වයයි. මධ්යසාර හෝ මත් ද්රව්ය මෙන්ම විෂ සහිත තත්ත්වයක රැකියා රාජකාරි ඉටු කිරීමට යටත් නිලධාරියෙකු පැමිණෙන මොහොතක සේවකයා සේවයෙන් අත්හිටුවීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී.
මෙම ඡේදය සේවකයාගේ තනතුර හෝ ක්රියාකාරකම් මත රඳා නොපවතී. ලැයිස්තුගත කොන්දේසි යටතේ, සේවකයෙකුට කිසිදු කඩතුරාවක් යටතේ තම රැකියා රාජකාරි ඉටු කිරීමට ඉඩ නොදිය යුතුය. මෙය සිදු කරනු ලබන්නේ නිෂ්පාදනයට හානියක් වීමේ සම්භාවිතාව නිසා පමණක් නොව, ආරක්ෂක හේතූන් මත ය.
එක් හෝ තවත් බීමත්ව සිටින පුද්ගලයෙකු සෑම විටම ප්රමාණවත් හා පූර්ණ බුද්ධිමත් පුරවැසියෙකු නොවේ. එබැවින්, සේවකයා මත්පැන් හෝ මනෝවිද්‍යාත්මක/විෂ/මත්ද්රව්ය ගන්නා බව අනාවරණය වුවහොත්, සේවකයෙකු සේවයෙන් අත්හිටුවීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. පුද්ගලයෙකු බීමත්ව නොසිටියත්, ඔහු මෙම ද්රව්ය භාවිතා කර ඇතත්, ඔහුට වැඩ කිරීමට ඉඩ දීම තහනම්ය.
අධ්යාපනය
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 76 වැනි වගන්තිය පවසන්නේ කුමක්ද? රැකියා රාජකාරි ඉටු කිරීමට පෙර ඔහු හෝ ඇය අවශ්ය පුහුණුව සම්පූර්ණ කර නොමැති නම්, සේවකයෙකු සේවයෙන් ඉවත් කිරීමට සේවායෝජකයාට අවශ්ය වේ.
මෙම සංසිද්ධිය බොහෝ විට සිදු නොවේ. කළමනාකාරිත්වය ස්වාධීනව සේවා ස්ථානයේ හැසිරීමේ නීති රීති සහ ගැටළු නොමැතිව වැඩ කිරීමට පටන් ගත හැකි කොන්දේසි ස්ථාපිත කරයි. සමහර ව්යවසායන්හිදී, මේ සඳහා විශේෂ පුහුණුවක් අවශ්ය වේ. එය සම්මත කර නොමැති නම් හෝ සම්පූර්ණ නොකළහොත්, සේවකයා රැකියාවෙන් ඉවත් කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී.
නමුත් රැකියා රාජකාරි ඉටු කිරීමේදී සමාගම මූලික පුහුණුව හෝ අධ්යයනය සඳහා ලබා නොදෙන්නේ නම්, සේවකයාට වැඩ කිරීමට සෑම අයිතියක්ම ඇත. ඒ වගේම ඔහුව රැකියාවෙන් අයින් කරන්න කාටවත් බැහැ.
වෘත්තීය ආරක්ෂාව
සෑම සමාගමකම වෘත්තීය ආරක්ෂාව විශාල කාර්යභාරයක් ඉටු කරයි. පුද්ගලයෙකු ඉවත් කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටින විට බොහෝ හේතු තිබිය හැකිය. සිදුවීම් වර්ධනය කිරීම සඳහා තවත් විකල්පයක් වන්නේ ශ්රම ආරක්ෂණ ක්ෂේත්රයේ පුහුණුව හා සහතිකය සම්පූර්ණ කිරීමට අසමත් වීමයි.
එනම්, මෙම කොන්දේසි පිළිබඳව සම්පූර්ණයෙන්ම හුරුපුරුදු නොවන සේවකයෙකුට නීතිය යටතේ නිල වගකීම් ඉටු කිරීමට අවසර නැත. මෙය සියලුම සමාගම් සඳහා අනිවාර්ය අයිතමයකි. කම්කරු ආරක්ෂණ නීති නොදන්නා පුද්ගලයෙකුට නිෂ්පාදන ආරක්ෂාව සම්පූර්ණයෙන්ම සහතික කළ නොහැක. මෙයින් අදහස් කරන්නේ ඔහුගේ කාර්යය සමාගමට සහ සේවකයාට අනතුරුදායක බවයි. මෙය සේවායෝජකයාට තම පුද්ගලයින්ට ඔවුන්ගේ නිල රාජකාරි ඉටු කිරීම වැළැක්වීමට ඉඩ සලසන හොඳ හේතුවකි. එපමණක් නොව, මෙය නීතියෙන් ඔහුගේ යුතුකමයි!
වෛද්ය පරීක්ෂණය
කිසියම් කර්මාන්තයක සිටින සෑම සේවකයෙකුටම පාහේ මෙය සිදු කිරීමට පෙර එය තේරුම් ගත යුතු බව රහසක් නොවේ. ඇයි?
සමස්ත කාරණය නම්, විභාගයේ ප්‍රති results ල සමඟ වෛද්ය පොතක් ලබා නොදෙන්නේ නම්, සේවකයා සේවයෙන් අත්හිටුවීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටින බවයි. එනම්, යම් සංඛ්‍යාතයකින් සමාගම්වල සිදු කරනු ලබන නියමිත පරීක්ෂණ මග හැරීම සඳහා අත්හිටුවීම තර්ජනයට ලක්ව ඇත. වෛද්ය වාර්තාවක් නොමැතිව සේවකයෙකු බඳවා ගැනීමට විභව ලොක්කන්ට අයිතියක් නොමැති බව මතක තබා ගත යුතුය. නමුත් මෙම රීතිය අදාළ වන්නේ මෙම ලේඛනය අනිවාර්ය වන ක්රියාකාරකම්වල එම ක්ෂේත්ර සඳහා පමණි. නිදසුනක් වශයෙන්, පුද්ගලයෙකු සමඟ වැඩ කිරීමට යන්නේ නම් ආහාර නිෂ්පාදනහෝ වෛද්ය ක්ෂේත්රය තුළ. එය පවසන දේ යම් යම් කොන්දේසි යටතේ සේවකයෙකු රැකියාවෙන් අත්හිටුවීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. සෞඛ්ය වාර්තාවක් නොමැතිකම මෙන්ම වෛද්‍යවරුන්ගේ පරීක්ෂණයක් ද හොඳ හේතුවකි. නමුත් හැම විටම නොවේ.
ඒ අනුව, වෛද්ය පරීක්ෂණ සම්බන්ධයෙන් ස්ථාපිත නීති රීති නොමැති නම් සහ සේවකයාගේ ක්රියාකාරකම් සඳහා වෛද්ය පොතක් තිබීම අවශ්ය නොවේ නම්, මේ හේතුව නිසා ඔහුට රැකියාවෙන් අත්හිටුවිය නොහැක. මේ මොහොතේ රුසියාවේ එවැනි නීති ස්ථාපිත කර ඇත.
සමීක්ෂණය
අධ්යයනය කරන ගැටලුවේදී ඔබ අවධානය යොමු කළ යුතු තවත් මොනවාද? කාරණය නම්, නියමිත වේලාවට මත්ද්රව්ය වෛද්‍යවරයෙකුගෙන් සහ මනෝචිකිත්සකයෙකුගෙන් සුදුසු සහතික ලබා නොදුන්නේ නම්, සේවකයා රැකියාවෙන් අත්හිටුවීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටින බවයි. වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, ඔහු මෙම වෛද්යවරුන් විසින් පරීක්ෂාවට ලක් නොකළේය.
මෙම කරුණ වෛද්ය කොමිෂන් සභාවක් සමඟ පටලවා නොගත යුතුය. බොහෝ විට වෛද්ය වාර්තාවක් ඇත, ස්ථාපිත පෝරමයේ සහතිකයක් සේවා යෝජකයා වෙත භාර දී ඇත, නමුත් මත්ද්රව්ය හෝ මනෝ චිකිත්සකයෙකුගෙන් නිගමන නොමැත. යටත් නිලධාරියෙකුට නිල රාජකාරි කිරීමට ඉඩ දිය නොහැකි තවත් හේතුවකි.
ප්රතිවිරෝධතා
නමුත් මනෝචිකිත්සකයෙකු සහ මත්ද්රව්ය වෛද්‍යවරයෙකුගේ වෛද්ය වාර්තාවක් සහ පරීක්ෂණයක් තිබීම පවා පුද්ගලයෙකුට වැඩ කිරීම තහනම් නොවන බවට 100% සහතිකයක් ලබා නොදේ. ඇයි? රැකියාවෙන් අත්හිටුවීමට අවශ්ය සේවායෝජකයා කුමන සේවකයාද?
වෛද්ය පරීක්ෂණයකදී හෙළි වූ රැකියා රාජකාරි ඉටු කිරීමට ප්රතිවිරෝධතා ඇති අයෙක්. වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, යම් ක්රියාකාරකමක් සඳහා ප්රතිවිරෝධතා සහිත වෛද්ය වාර්තාවක් පුද්ගලයෙකුට වැඩ කිරීමට ඉඩ නොදිය යුතු පදනමකි. මෙයින් අදහස් කරන්නේ වෛද්ය ප්රතිවිරෝධතා තිබේ නම් සේවකයා රැකියාවෙන් ඉවත් කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටින බවයි. එය එතරම් සුලභ සිදුවීමක් නොවේ, නමුත් එය සිදු වේ.
නීතියෙන් අවශ්ය පරිදි
පහත දැක්වෙන අවස්ථාව අතිශයින් දුර්ලභ ය. කාරණය වන්නේ ඇතැම් බලධාරීන් හෝ නිලධාරීන් විසින් මෙය අවශ්ය නම්, සේවකයා රැකියාවෙන් ඉවත් කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටින බවයි.
නීතිය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති අවශ්යතා අනුව කෙනෙකුට පැවසිය හැකිය. හැමෝටම ඉල්ලීම් කරන්න බෑ. නමුත් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රෙගුලාසි මෙන්ම රටේ නීති සම්පාදනය මගින් තීරණය කරනු ලබන පුද්ගලයන් පමණි. උදාහරණයක් ලෙස, අභ්යන්තර කටයුතු අමාත්යාංශයේ සේවකයින්.
එවැනි අත්හිටුවීමක් බලයලත් පුද්ගලයින් විසින් ප්රකාශ කරන තාක් කල් පවතිනු ඇත.
හොඳ හේතු
යටත් නිලධාරියාට වෛද්ය පරීක්ෂණයක් හෝ පුහුණුවක් ලබා දීම වළක්වන වලංගු හේතුවක් ඇති විට සේවකයෙකු සේවයෙන් අත්හිටුවීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටීද? මෙම ප්රශ්නය බොහෝ දෙනා උනන්දු වෙයි. සියල්ලට පසු, සෑම දෙයක්ම ඔබට අවශ්ය ආකාරයට ක්රියාත්මක නොවේ. එබැවින්, අධ්‍යයනයට ලක්වන ගැටලුවේ දී, එක් හේතුවක් හෝ වෙනත් කරුණක බරපතලකම කෙතරම් වැදගත්ද යන්න පැහැදිලි නැත, ඒ අනුව නිල රාජකාරිවලින් ඉවත් කිරීම අනුගමනය කළ යුතුය.
අවාසනාවකට මෙන්, මෙම කරුණ භූමිකාවක් ඉටු නොකරයි. තත්වයන් කුමක් වුවත්, වෛද්ය පරීක්ෂණය හෝ පුහුණුව සම්පූර්ණ කිරීමට අපොහොසත් වීමට වලංගු හේතුවක් තිබේද යන්න මෙන්ම සහතික කිරීම, සේවායෝජකයා යටත් නිලධාරියාට වැඩ කිරීමට ඉඩ නොදිය යුතුය. මෙය මතක තබා ගැනීම වැදගත්ය.
කෙටියෙන්
සේවකයා නම් සේවකයෙකු සේවයෙන් අත්හිටුවීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටින බව දැන් පැහැදිලිය:
- පුහුණුව සම්පූර්ණ කළේ නැත;
- කම්කරු ආරක්ෂණ නීති රීති පිළිබඳ සහතික කර නොමැති සහ පුහුණු නොකළ;
- මත්පැන් පානය කිරීම මෙන්ම මනෝචිකිත්සක, මත්ද්රව්ය සහ විෂ සහිත ද්රව්ය භාවිතා කිරීම සම්බන්ධයෙන් වරදකරු වීම;
- වෛද්ය පරීක්ෂණයකින් සමත් නොවීය;
- මනෝචිකිත්සකයෙකු හෝ මත්ද්රව්ය විශේෂඥයෙකුගෙන් වාර්තා නොමැත;
- වෛද්ය පරීක්ෂණය අතරතුර, ඇතැම් වැඩ කටයුතු සඳහා ප්රතිවිරෝධතා අනාවරණය විය;
- බලයලත් පුද්ගලයින් සහ බලධාරීන්ගෙන් ඉල්ලීමක් සිදු වුවහොත්.
මෙම ලැයිස්තුව සම්පූර්ණ නොවේ. ඇත්ත වශයෙන්ම, නිල රාජකාරිවලින් ඉවත් කිරීමට බොහෝ හේතු තිබේ. බොහෝ විට ඒවායින් බොහොමයක් සමාගම තුළ ස්ථාපිත කර ඇති චර්යාවන් සහ නීති මත රඳා පවතී.
වේතනය
ඊළඟ වැදගත් කාරණය වන්නේ වේතනය සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටියයි. කාරණය නම්, එක් හේතුවක් හෝ වෙනත් හේතුවක් නිසා රැකියාවෙන් ඉවත් කිරීම යනු පුද්ගලයා තම නිල රාජකාරි ඉටු නොකරන බවයි. නමුත් ඔහු තවමත් සේවකයෙකු ලෙස ලැයිස්තුගත කර ඇත. වැටුප් ගැන කුමක් කිව හැකිද?
සාමාන්යයෙන්, සේවකයෙකු රැකියාවෙන් ඉවත් කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී නම්, මෙම කාල සීමාව තුළ කිසිදු ඉපැයීමක් උපයා නොගන්නා බවට යමෙකු සූදානම් විය යුතුය. නමුත් ව්යතිරේක පවතී. එය ගැනසේවකයාගේ පාලනයෙන් ඔබ්බට ගිය තත්වයන් හේතුවෙන් හේතු මතු වූ අවස්ථා ගැන. මෙම තත්ත්වය තුළ, ගෙවීම් සිදු කරනු ලැබේ, නමුත් සම්පූර්ණයෙන්ම නොවේ. එය අක්‍රීය කාලය සඳහා අය කෙරේ.
නමුත් සේවකයෙකු වෛද්ය පරීක්ෂණයක් හෝ පුහුණුවක් / සහතිකයක් සමත් වී නොමැති නම් තමන්ගේම මුලපිරීමමෙය හොඳ හේතු නිසා සිදු වුවද, වැඩ සඳහා ගෙවීමක් සිදු නොවේ. මෙය මතක තබා ගැනීම වැදගත්ය.
අත්හිටුවීමේ කාලය
විශේෂ අවධානය යොමු කළ යුතු ඊළඟ කාරණය වන්නේ යටත් නිලධාරියෙකු නිල රාජකාරි ඉටු කිරීමෙන් කොපමණ කාලයක් අත්හිටුවිය යුතුද යන්න තීරණය කිරීමයි. කාරණය වන්නේ මෙම මාතෘකාව බොහෝ විට කම්කරුවන් කනස්සල්ලට පත් කිරීමයි. විශේෂයෙන්ම අත්හිටුවීම අක්රිය කාලය සඳහා ගෙවීමක් අදහස් නොකෙරේ නම්.
සේවා යෝජකයෙකු යටත් නිලධාරියෙකුට කොපමණ කාලයක් වැඩ කිරීම තහනම් කරයිද? රැකියා රාජකාරි ඉටු කිරීමට බාධා කරන හේතු ඉවත් කිරීමට ගත වන තාක් කල්. සේවකයෙකු ඔවුන් සමඟ වේගයෙන් කටයුතු කරන තරමට ඔහුට නැවත වැඩ ආරම්භ කිරීමට හැකි වේ.
ව්යතිරේක දෙකක් තිබේ: නිලධාරීන්ගේ සහ රජයේ නියෝජිතයින්ගේ ඉල්ලීම පරිදි ඉවත් කිරීම මෙන්ම සෞඛ්ය හේතූන් මත. පළමු අවස්ථාවේ දී, අක්‍රීය කාලය අදාළ බලධාරීන්ට අවශ්ය තාක් කල් පවතිනු ඇත. දෙවනුව - එක්කෝ ප්‍රකෘතිමත් වන මොහොත දක්වා හෝ ස්ථිරවම.
වෛද්ය වාර්තාවක් සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතුවක් යැයි සිතන්න එපා. යටත් නිලධාරියාට සෑම දෙයක්ම පිරිනැමීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී හැකි විකල්පසමාගම තුළ. සේවයෙන් පහ කිරීම තර්ජනයට ලක්ව ඇත්තේ වෛද්ය කාර්ය මණ්ඩලය විසින් හඳුනාගත් රෝගාබාධ ඉවත් කළ නොහැකි නම් සහ සේවකයා ඔහුට ලබා දී ඇති සියලුම වැඩ විකල්පයන් ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම් පමණි. මෙම තත්වය තුළ, එක්කෝ "ලිපිය යටතේ" සේවයෙන් පහ කිරීම හෝ කැමැත්තෙන්සිදු වේ.
වෙන්වීම යනු...
රැකියාවෙන් අත්හිටුවීම යන්නෙන් අදහස් කරන්නේ කුමක්ද යන්න ගැන බොහෝ අය උනන්දු වෙති. මෙම පදයට නිශ්චිත අර්ථ දැක්වීමක් තිබේ. රැකියාවෙන් අත්හිටුවීම රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහයේ මෙන්ම වෙනත් ව්‍යවස්ථාදායක පනත්වල ද නියම කර ඇති එක් හේතුවක් හෝ වෙනත් හේතුවක් නිසා නිල රාජකාරි ඉටු කිරීමට තාවකාලික පිළිගත නොහැකි ය.
අත්හිටුවීම සේවයෙන් පහ කිරීම සමඟ පටලවා නොගත යුතුය. පළමු අවස්ථාවේ දී, මිනුම තාවකාලිකයි. සේවකයා සමාගම සමඟ ලියාපදිංචි වී ඇති අතර, ඇතැම් කොන්දේසි යටතේ ඔහු අක්රිය කාලය සඳහා පවා ගෙවනු ලැබේ. දෙවන නඩුවේදී, නිල රාජකාරි අවසන් කිරීම ස්ථිර පියවරකි. පුද්ගලයා එයින් බැහැර කරනු ලැබේ කාර්ය මණ්ඩලයසමාගම්.
ඒක තමයි. ඇත්ත වශයෙන්ම, සේවා යෝජකයෙකු විසින් සේවකයින් රැකියාවෙන් අත්හිටුවීමට බොහෝ හේතු තිබේ. තවද ඔබ ඉහත විකල්ප වලට සීමා නොවිය යුතුය. ප්රධාන දෙය නම් මෙම තත්වයන් තුළ සේවයෙන් පහ කිරීම සිදු නොවේ. සේවකයා හිතාමතාම වැඩ සඳහා ඇතිවන බාධා ඉවත් නොකරන්නේ නම් පමණි.
විවිධ සමාගම් සහ ව්යවසායන් තුළ, සේවා යෝජකයාට නිශ්චිත සේවකයෙකු තම රාජකාරි ඉටු කිරීමෙන් ඉවත් කිරීමට අවශ්ය වන අවස්ථා වරින් වර සිදු වේ. අනෙක් අතට, කළමනාකරණය සෑම විටම එවැනි තත්වයන් යටතේ නීත්‍යානුකූලව ක්රියා නොකරයි. එමනිසා, මෙම ගැටළුව වඩාත් විස්තරාත්මකව සලකා බැලිය යුතු අතර දෙපාර්ශවයම හැසිරිය යුතු ආකාරය තේරුම් ගත යුතුය.
රැකියාවෙන් අත්හිටුවීම
මෙම ක්රියාවලිය යම් යම් තත්වයන් හේතුවෙන් නිශ්චිත සේවකයෙකු විසින් වැඩ රාජකාරි ඉටු කිරීම තහනම් කිරීමක් ලෙස විස්තර කළ හැකිය. වැනි මිනුමක් භාවිතා කිරීම සැලකිල්ලට ගැනීම වටී විනය පියවරනීත්‍යානුකූල නොවේ.
මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුවේ සේවකයෙකු සෘජුවම සම්බන්ධ විය යුතු මෙම යාන්ත්‍රණය දියත් කිරීමට වඩා දඩයක් නිකුත් කිරීම පහසු බැවින් එවැනි බලපෑම් කිරීමේ උපකරණයක් කලාතුරකින් වාර්තා වේ.
අත්හිටුවීමේ වර්ග මොනවාද?
ඇත්ත වශයෙන්ම, එවැනි ක්‍රියාමාර්ගවල ප්රධාන දිශාවන් දෙකක් වෙන්කර හඳුනාගත හැකිය: සීමිත කාලයක් සඳහා (කළමනාකාරිත්වයෙන් එවැනි ප්‍රතික්‍රියාවක් අවුලුවාලූ සාධකය ඉවත් කරන තුරු) සහ මුළු සේවා කාලය සඳහාම රැකියාවෙන් අත්හිටුවීමේ නියෝගයක්.
ඔබට පෙනෙන පරිදි, යෝජනා ක්රමය වේදනාකාරී ලෙස සරල ය. සේවකයෙකු සේවයෙන් පහකිරීමේ කාලසීමාව විවිධ හේතූන් මත බලපෑ හැකි අතර, වැඩ කළ නොහැකි නිශ්චිත දින ගණන ඔවුන් මත රඳා පවතී.
වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, අත්හිටුවීම සිදු වූ ගැටළුව හෝ හේතුව විසඳන තුරු, සේවකයාට ඔහුගේ රාජකාරියට ආපසු යාමට නොහැකි වනු ඇත. උදාහරණයක් ලෙස අපරාධ නඩුවක් හෝ සේවකයෙකුගේ ආසාදනයක් විය හැකිය.
රැකියාවෙන් ඉවත් කිරීමට හේතු
ඔබ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 76 වැනි වගන්තිය වෙත අවධානය යොමු කරන්නේ නම්, එවැනි ක්රියාවන් සඳහා ප්රමාණවත් හේතු වන පහත සඳහන් හේතු තීරණය කළ හැකිය:
- සේවකයාට ශ්රම ආරක්ෂණය පිළිබඳ පුහුණුව හා පසුව දැනුම පරීක්ෂා කිරීමට නොහැකි විය;
- අවශ්ය වෛද්ය පරීක්ෂණ ප්රතිඵල නොමැති වීම;
- මත්පැන්, විෂ සහිත හෝ මත්ද්රව්ය ඖෂධවල බලපෑම හේතුවෙන් වාර්තාගත විෂ සහිත තත්ත්වය;
- නිලධාරීන්ගේ හෝ බලයලත් රජයේ ආයතනවල ඉල්ලීම පරිදි;
- වෛද්ය contraindication;
- සේවකයාගේ අයිතිවාසිකම් හෝ විශේෂ බලපත්රය අත්හිටුවා ඇති අවස්ථාවක (උසාවිය, කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලය, ආදිය);
- වත්මන් නීති මගින් ආවරණය නොවන වෙනත් අවස්ථා තිබිය හැක.
නිර්මාණ විශේෂාංග
අත්හිටුවීම සේවායෝජකයාගේ මුලපිරීම මතද නැතහොත් වෙනත් හේතු තිබේද යන්න නොසලකා, ක්රියාවලියම සෑම විටම පාහේ නීතිරීතිවලට බලපෑම් කරයි. නිශ්චිත සංවිධානය. ඒ අතරම, මෙම ක්රියා පටිපාටිය සැලකිය යුතු ලෙස සරල කර ඇති ප්රදේශ තිබේ. අපි කතා කරන්නේ ආහාර සහ ප්රවාහන කර්මාන්ත මෙන්ම පොදු ආහාර සැපයීමට සම්බන්ධ සංවිධාන ගැන ය.
රැකියාවෙන් ස්ථිර හෝ තාවකාලිකව අත්හිටුවීමට හේතු වන ඕනෑම තත්වයක් කඩදාසි මත සටහන් කළ යුතු බව වටහා ගැනීම වැදගත්ය. ලේඛනයේම කළමනාකරු වෙත යොමු කරන ලද පනතක හෝ සංදේශයක ස්වරූපය ඇත. එය ආරම්භකයා සහ සාක්ෂිකරුවන් විසින් අත්සන් කළ යුතුය.
පාඩම් කරලා සාමාන්ය නීතිමෙම ගැටළුව සම්බන්ධයෙන්, ඉවත් කිරීම නියෝගයක් හෝ නියෝගයක් ආකාරයෙන් විධිමත් කළ යුතු බව සටහන් කළ හැකිය. එපමණක් නොව, එවැනි අවස්ථාවන් සඳහා සංවර්ධනය කර ඇත ඒකාබද්ධ ආකෘතියනැත. මෙම ලේඛනය සංවිධානයේ ප්රධානියා විසින් අත්සන් කර ඇත.
වෛද්ය වාර්තාව ගැන වැඩි විස්තර
සුදුසුකම් ලත් වෛද්යවරුන් විසින් සිදු කරන ලද පරීක්ෂණයක ප්රතිඵලය යම් සේවකයෙකුගේ ක්රියාකාරකම් අත්හිටුවීමට හේතු විය හැක. අපි මෙම මාතෘකාව ගැන ටිකක් ගැඹුරින් සොයා බැලුවහොත්, අපට පහත සඳහන් හේතු හඳුනාගත හැකිය, එහි ප්‍රතිවිපාකය රැකියාවෙන් ඉවත් කිරීම විය හැකිය. වෛද්ය ඇඟවීම්:
- රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අන්තර්ගතයට අනුකූලව නිශ්චිත වැඩ වර්ගයක් සිදු කිරීම සඳහා විභාගයෙන් පසු ප්රතිවිරෝධතා සටහන් කර ඇත්නම්;
- අනිවාර්ය වෛද්ය පරීක්ෂණය සාර්ථකව නිම නොකළ විට මෙන්ම නියාමන නීතිමය පනත් සහ ෆෙඩරල් නීති මගින් සපයනු ලබන එම අවස්ථා වලදී මනෝචිකිත්සක පරීක්ෂණයක්;
- ආබාධිත තත්ත්වය (විශේෂිත කණ්ඩායමක් පෙන්නුම් කිරීම) හෝ ශ්රම ක්රියාකාරකම් සිදු කිරීමේ හැකියාව සීමා කිරීමේ මට්ටම තහවුරු කරන සහතිකයක් ලැබීමේදී;
- කාර්මික අනතුරකින් පසු වැඩ කිරීමේ හැකියාව නැතිවීම හේතුවෙන් පුනරුත්ථාපන වැඩසටහනකට සේවකයාගේ සහභාගීත්වය සමඟ වෛද්ය හේතූන් මත රැකියාවෙන් ඉවත් කිරීම කළ හැකිය;
- පූර්ව ප්‍රසව සායනයේ වෛද්‍යවරයකු විසින් නිකුත් කරන ලද නිගමනයකි.
අනුපිළිවෙලෙහි සඳහන් කළ යුතු දේ
එවැනි ලේඛනයක් සකස් කරන විට, පහත තොරතුරු සටහන් කිරීම අවශ්ය වේ:
- එය තීරණය කළ හැකි නම්, අත්හිටුවීම වලංගු වන කාල සීමාව. සේවකයාගේ මෙම තනතුර යම් ක්‍රියාවක් සිදු කිරීමේ අවශ්‍යතාවයට සම්බන්ධ කළ හැකි අතර, පසුව ඔහුට නැවත සිය රාජකාරි ආරම්භ කිරීමට හැකි වනු ඇත (උදාහරණයක් ලෙස වෛද්ය පරීක්ෂණය).
- ඉවත් කිරීමට හේතු වූ තත්වයන්.
- තත්වයට එය අවශ්ය නම්, ඔහුගේ ගැටළුව විසඳන තෙක් අත්හිටවූ සේවකයාගේ රාජකාරි හරියටම ඉටු කරන්නේ කවුරුන්ද යන්න සඳහන් කිරීම වටී.
එය එසේ වුවහොත් සේවකයා රැකියාවෙන් ඉවත් කිරීම හැකි ඉක්මනින් සිදු කළ යුතුය කෙටි කොන්දේසි(උදාහරණයක් ලෙස මත්පැන් පානය කිරීමේදී), ඔබට සරල කළ පද්ධතියක් භාවිතා කළ හැකිය.
එහි සාරය පහත දක්වා පහත වැටේ: වෛද්ය සේවකයානිශ්චිත සේවකයෙකු විසින් වැඩ අවසන් කිරීම සම්බන්ධයෙන් මූලිකත්වය ගන්නා අතර ඔහුගේ තීරණය සඳහා පදනම ලෙස පරීක්ෂණ දත්ත ඉදිරිපත් කරයි. සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් (කළමනාකාරීත්වයේ සෘජු සහභාගීත්වය අදහස්) වැඩ කිරීමෙන් ඉවත් කිරීම ද ක්රියාවලිය සැලකිය යුතු ලෙස වේගවත් කළ හැකිය.
එසේ වුවද, සරල කළ යෝජනා ක්රමයක් පවා උපදෙස් හෝ නියෝගයක් ලිවීමට අදාළ නොවේ. මෙම ලක්ෂණය වන්නේ අත්හිටුවීම වැනි එවැනි පියවරක් අනිවාර්යයෙන්ම වැටුප් ගෙවීම නතර කිරීම සමඟ සම්බන්ධ වී ඇති බැවිනි.
රැකියාවෙන් අත්හිටුවීමේ ක්රියා පටිපාටියට අත්හිටුවීමේ කාල සීමාව නියම කිරීම ඇතුළත් වේ. එය අනුපිළිවෙලෙහි ප්රදර්ශනය කළ යුතුය. සමහර අවස්ථාවලදී, ක්රියාකාරිත්වය තාවකාලිකව නතර කිරීමේදී කාල සීමාවේ සීමාවන් නිර්ණය කිරීම අනිවාර්ය නොවේ. නිදසුනක් වශයෙන්, වෛද්ය පරීක්ෂණයකට ලක් කිරීමට අවශ්ය නම්, දිනයන් අනවශ්ය වනු ඇත. සියල්ලට පසු, සේවකයා නියමිත කාලසීමාවට පෙර මෙම පරීක්ෂණය සිදු කිරීමට සමත් වුවහොත්, සේවායෝජකයාට නව දත්ත සමඟ නව නියෝගයක් නිකුත් කිරීමට සිදුවනු ඇත, එය ප්රායෝගික සහ පහසු යෝජනා ක්රමයක් ලෙස අර්ථ දැක්විය නොහැක.
අත්හිටුවීම මත ගෙවීම් අත්හිටුවා නොමැති විට
ඔබේ වැටුප නඩත්තු කිරීම හෝ එහි අර්ධ උපචිතය සම්බන්ධ වැඩ නතර කිරීමට හේතු ඇති බව තේරුම් ගැනීම වැදගත්ය.
නිදසුනක් වශයෙන්, රැකියාවෙන් ඉවත් කිරීම සේවකයාගේ වරදේ ප්රතිවිපාකයක් නොවේ නම්, ඔහුගේ ඉපැයීම්වලින් 2/3 ක් ලැබීම මත දෙවැන්නාට ගණන් ගත හැකිය. උදාහරණයක් තමයි තාවකාලික මාරු කිරීමසේවකයා.
මෙම තොරතුරු ගර්භනී කාන්තාවන් සඳහා ද අදාළ වේ. සුදුසු වෛද්ය ඇඟවීම් මත පදනම්ව වඩාත් මෘදු රැකියාවකට මාරු කිරීමේ අවශ්‍යතාවය හේතුවෙන් ඇය අත්හිටුවිය හැකිය. ඒ සමගම, පෙර සේවා ස්ථානයේ සාමාන්ය වැටුප නඩත්තු කරනු ලැබේ. නඩත්තු කරමින් කටයුතුවලින් නිදහස් වීමට ද ඇයට අවස්ථාව ඇත සාමාන්ය වැටුපසුදුසු නව ස්ථානයක් සොයාගෙන නොමැති අවස්ථාවක.
නීති විරෝධී ලෙස සැලකිය හැකි ක්රියා මොනවාද
නිර්දෝෂී සේවා යෝජකයෙකු එසේ කිරීම සඳහා සුදුසු හේතු නොමැතිව අත්හිටුවීම භාවිතා කිරීමට උත්සාහ කිරීමේ අවදානම සැමවිටම පවතී.
ඉතින්, කම්කරු නීතියඉහත ක්‍රියාවලියට අදාළ සමහර ක්රියා නීතියට අනුකූල නොවන බව හඳුනා ගනී. මෙම අවස්ථාවේ දී, සෑම දෙයක්ම ඉතා සරල ය - නීති විරෝධී ලෙස රැකියාවෙන් ඉවත් කිරීම පහත පරිදි සලකනු ලැබේ:
- කම්කරු සංග්රහය මගින් සපයා නොමැති හේතුවක් සේවකයාගේ ක්රියාකාරකම් අවසන් කිරීමට හේතුවක් ලෙස භාවිතා කරයි;
- හේතු නීත්‍යානුකූල වුවත්, එවැනි ක්‍රියාමාර්ග අවශ්ය බවට ප්රමාණවත් සාක්ෂි නොමැති නම් ඉවත් කිරීමට ගත් තීරණය නිවැරදි යැයි සැලකිය නොහැකිය.
මේ අනුව, ඔබ කම්කරු සංග්රහය ගැන මඳක් සොයා බැලුවහොත් රැකියාවෙන් නීති විරෝධී ලෙස ඉවත් කිරීම වළක්වා ගත හැකිය.
අතිරේක ලියකියවිලි
යම් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හේතු වෙනස් විය හැකි නමුත්, ඔහු සෑම විටම ඔවුන් ගැන දැනුවත් විය යුතුය. මෙම හේතුව නිසා, රැකියාවෙන් අත්හිටුවීම සඳහා නියෝගයක් (සාම්පලයක් අන්තර්ජාලය හරහා පහසුවෙන් බාගත කළ හැකිය) නිවේදනයක් සමඟ ඇත, එය ගනු ලැබූ තීරණය සමඟ සේවකයා හුරුපුරුදු කිරීමට අවශ්ය වේ.
සේවකයෙකුට, ඔහු රැකියාවෙන් අත්හිටුවා ඇති බව දැනගත් පසු, ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා සිටීමට අයිතියක් ඇත. ආරවුලක් තිබේ නම් එය අවශ්ය විය හැකිය.
නෛතික ප්‍රතිවිපාක සම්බන්ධයෙන් ගත් කල, යම් සේවකයෙකුගේ ක්රියාකාරකම් අවසන් කිරීම ප්රතිඵල කිහිපයක් තිබිය හැකිය: වෙනත් සේවා ස්ථානයකට මාරු කිරීම, ඇතුළත් කිරීම ශ්රම ක්රියාවලියසහ, ඇත්ත වශයෙන්ම, සේවයෙන් පහ කිරීම.
එවැනි සෑම තීන්දුවක්ම ව්යවසාය කළමනාකරණයේ තීරණයේ වෛෂයිකභාවය සහ නීත්යානුකූලභාවය තහවුරු කරන නියෝගයක් සහ ලියකියවිලි සමඟ තිබිය යුතුය.
කළමනාකරණ තීරණයක් සමඟ එකඟ නොවීම ප්රකාශ කරන්නේ කෙසේද?
සේවකයෙකු ඉවත් කිරීම සම්බන්ධයෙන් ඔහුගේ ප්‍රධානීන්ගේ මුලපිරීම කෙරෙහි නිෂේධාත්මකව ප්‍රතිචාර දක්වන තත්වයක් අප බැහැර නොකළ යුතුය. මෙම නඩුවේදී, උසාවියට යාමෙන් තීන්දුව අභියෝගයට ලක් කිරීමට ඔහුට අයිතියක් ඇත.
පහත සඳහන් අවශ්යතා සේවා යෝජකයා වෙත ඉදිරිපත් කිරීමට නීතියෙන් අවසර ලැබේ:
- ඔහුට කියවන ලද නියෝගය නීති විරෝධී ලෙස පිළිගැනීම;
- ක්රියාකාරකම් අත්හිටුවීම සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතු වූයේ නම්, සේවකයා නැවත සේවයේ පිහිටුවීමට අවධාරනය කළ හැකිය;
- අක්‍රීය කාලය, නැතිවූ ඉපැයීම් හෝ සමාගම් හිමිකරුවන්ගේ වරද නිසා අහිමි වූ සාමාන්ය ආදායම සඳහා මුදල් අයකර ගැනීම;
- ආරක්ෂක සේවා පිරිවැය සඳහා වන්දි මෙන්ම සදාචාරාත්මක හානි සඳහා වන්දි;
- සේවයෙන් පහකිරීමේදී - වැඩ පොතේ ඉතිරිව ඇති ප්රවේශය වෙනස් කිරීම.
අපි නඩු විභාගයේ අත්දැකීම් අධ්යයනය කරන්නේ නම්, තුවාල ලැබූ සේවකයා පැමිණිලිකරු ලෙස කටයුතු කළ විට, කළමනාකාරිත්වයේ වරදක් සිදු වූ විට, නඩුවේ සාර්ථක ප්රතිඵලය සඳහා ඇති ඉඩකඩ බෙහෙවින් වැඩි විය හැකි බව නිගමනය කළ හැකිය.
නිගමනය
සමහර අවස්ථාවලදී, සේවා යෝජකයන් විසින් වැරදි සිදු කිරීමට හෝ හිතාමතාම නීති විරෝධී ලෙස ක්රියා කළ හැකිය. මෙම හේතුව නිසා, ඔබ සැමවිටම අත්හිටුවීමේ නියෝගය ප්රවේශමෙන් සමාලෝචනය කළ යුතුය. නියැදි ලේඛනයක් අන්තර්ජාලය හරහා සොයා ගැනීම පහසුය. එය නිර්මාණය කළ යුතු ආකාරය පිළිබඳ අදහසක් මෙය ඔබට ලබා දෙනු ඇත. නියෝගය නීත්‍යානුකූල පදනමකින් තොරව සිදු කර ඇත්නම් හෝ නොපැමිණියේ නම් අවශ්ය ලියකියවිලි(දැනුම්දීම), එවිට සේවකයාට ඔහුගේ අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කිරීමට සෑම හේතුවක්ම තිබේ.
කම්කරු කේතය, N 197-FZ | කලාව. 76 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 76 වැනි වගන්තිය. රැකියාවෙන් අත්හිටුවීම ( වත්මන් සංස්කරණය)
සේවකයා රැකියාවෙන් ඉවත් කිරීමට (වැඩ කිරීමට ඉඩ නොදීමට) සේවායෝජකයා බැඳී සිටී:
මත්පැන්, මත්ද්රව්ය හෝ වෙනත් විෂ සහිත විෂ සහිත තත්වයක වැඩ කරන ස්ථානයේ පෙනී සිටීම;
ස්ථාපිත ක්රියා පටිපාටියට අනුකූලව ශ්රම ආරක්ෂණ ක්ෂේත්රයේ දැනුම හා කුසලතා පුහුණු කිරීම සහ පරීක්ෂා කිරීම සිදු නොකළ අය;
මෙම සංග්රහය, අනෙකුත් ෆෙඩරල් නීති සහ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ අනෙකුත් නියාමන නීතිමය ක්රියාවන් මගින් සපයා ඇති අවස්ථා වලදී අනිවාර්ය වෛද්ය පරීක්ෂණයකට මෙන්ම, නියමිත ආකාරයෙන් අනිවාර්ය වෛද්ය පරීක්ෂණයකට භාජනය වී නොමැත;
ෆෙඩරල් නීති සහ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ අනෙකුත් නියාමන නීතිමය ක්රියා මගින් ස්ථාපිත කර ඇති ආකාරයට නිකුත් කරන ලද වෛද්ය වාර්තාවකට අනුව, රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවෙන් නියම කර ඇති කාර්යය ඉටු කිරීමට සේවකයාට ඇති ප්රතිවිරෝධතා හඳුනා ගැනීමේදී;
ෆෙඩරල් නීති සහ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ අනෙකුත් නියාමන නෛතික ක්‍රියාවලට අනුකූලව සේවකයෙකුගේ විශේෂ අයිතිය (බලපත්රය, වාහනයක් පැදවීමේ අයිතිය, ආයුධයක් රැගෙන යාමේ අයිතිය, වෙනත් විශේෂ අයිතිය) මාස දෙකක් දක්වා අත්හිටුවීමකදී , මෙය රැකියා කොන්ත්රාත්තුව යටතේ සේවකයාගේ රාජකාරි ක්රියාත්මක කිරීමේ නොහැකියාව නම් සහ ඔහුගේ ලිඛිත අවසරය ඇතිව සේවායෝජකයාට ලබා ගත හැකි වෙනත් රැකියාවකට සේවකයා මාරු කිරීමට නොහැකි නම් (සේවකයාගේ සුදුසුකම් වලට අනුරූප වන පුරප්පාඩු වූ තනතුරක් හෝ රැකියාවක් සහ පුරප්පාඩු වූ අඩු තනතුරක් හෝ අඩු වැටුප් සහිත රැකියාවක්), සේවකයාට ඔහුගේ සෞඛ්ය තත්ත්වය සැලකිල්ලට ගනිමින් ඉටු කළ හැකිය. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, සේවායෝජකයා විසින් සේවකයාට නිශ්චිත අවශ්යතා සපුරාලන දී ඇති ප්රදේශයේ පවතින සියලුම පුරප්පාඩු ලබා දීමට බැඳී සිටී. සාමූහික ගිවිසුම, ගිවිසුම් හෝ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවෙන් මෙය සපයා ඇත්නම්, වෙනත් ප්‍රදේශවල පුරප්පාඩු පිරිනැමීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී;
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ෆෙඩරල් නීති සහ අනෙකුත් නියාමන නීතිමය ක්රියා මගින් බලය පවරන ලද ආයතන හෝ නිලධාරීන්ගේ ඉල්ලීම පරිදි;
මෙම සංග්රහය, අනෙකුත් ෆෙඩරල් නීති සහ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ අනෙකුත් නියාමන නීතිමය පනත් මගින් සපයා ඇති වෙනත් අවස්ථාවලදී.
මෙම සංග්රහය හෝ වෙනත් ආකාරයකින් සපයා නොමැති නම්, රැකියාවෙන් ඉවත් කිරීමට හෝ වැඩ කිරීමට ඉඩ නොදීමට පදනම වූ තත්වයන් ඉවත් කරන තෙක් සේවායෝජකයා මුළු කාලය පුරාම සේවකයා රැකියාවෙන් අත්හිටුවයි (ඔහුට වැඩ කිරීමට ඉඩ නොදේ). ෆෙඩරල් නීති.
මෙම සංග්රහය හෝ වෙනත් ෆෙඩරල් නීති මගින් සපයා ඇති අවස්ථා හැර, රැකියාවෙන් අත්හිටුවීමේ කාලය තුළ (වැඩ කිරීමෙන් වැලැක්වීම), සේවකයාගේ වැටුප් උපචිත නොවේ. ශ්රම ආරක්ෂණ ක්ෂේත්රයේ දැනුම හා කුසලතා පිළිබඳ පුහුණුවක් හෝ පරීක්ෂණයක් හෝ තමාගේම වරදකින් තොරව අනිවාර්ය වෛද්ය පරීක්ෂණයකට භාජනය නොවූ සේවකයකුගේ සේවය අත්හිටුවීමේදී, ඔහුට සේවයෙන් අත්හිටුවීමේ සම්පූර්ණ කාලය සඳහා ගෙවනු ලැබේ. නිෂ්ක්‍රීය කාලය.
- BB කේතය
- පෙළ
ලේඛන URL [පිටපත්]
කලාවට විවරණය. 76 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය
1. රැකියාවෙන් අත්හිටුවීම යනු කම්කරු සංග්රහයේ, අනෙකුත් ෆෙඩරල් නීති සහ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ අනෙකුත් නියාමන නීතිමය ක්රියා වල ලැයිස්තුගත කර ඇති හේතු මත සේවකයෙකු තම රැකියා රාජකාරි ඉටු කිරීම තාවකාලිකව තහනම් කිරීමකි. රැකියාවෙන් ඉවත් කිරීම සිදු කරනු ලබන්නේ සේවායෝජකයාගේ මුලපිරීම මත හෝ ෆෙඩරල් නීති සහ වෙනත් නියාමන නීතිමය ක්\u200dරියා මගින් එවැනි අයිතියක් ලබා දී ඇති ආයතන සහ නිලධාරීන්ගේ මූලිකත්වය මත (ඉල්ලීම මත).
අදහස් දැක්වූ ලිපියේ දක්වා ඇති සේවකයෙකු රැකියාවෙන් ඉවත් කිරීම සඳහා හේතු ලැයිස්තුව සම්පූර්ණ නොවේ. මෙම ලිපියේ දක්වා ඇති අවස්ථා වලට අමතරව, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ෆෙඩරල් නීති සහ අනෙකුත් නියාමන නීතිමය ක්රියාවන් මගින් සේවායෝජකයා තම රැකියා රාජකාරි ඉටු කිරීමෙන් සේවකයා ඉවත් කිරීමට බැඳී සිටින වෙනත් අවස්ථාවන් සඳහා සැපයිය හැකිය.
2. අදහස් දැක්වූ ලිපියේ 1 වන කොටසට අනුව, සේවකයාට කම්කරු රාජකාරි ඉටු කිරීමට ඉඩ නොදීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටින අතර, ඔහු දැනටමත් ඒවා ආරම්භ කර ඇත්නම්, පහත සඳහන් අවස්ථා වලදී ඔහුව රැකියාවෙන් ඉවත් කරන්න:
1) මත්පැන්, මත්ද්රව්ය හෝ වෙනත් විෂ සහිත විෂ සහිත තත්වයක වැඩ කිරීමේදී පෙනී සිටීම. සේවකයෙකු බීමත්ව හෝ මත්ද්රව්ය හෝ වෙනත් විෂ සහිත මත් වී සිටින බව වෛද්ය වාර්තාවකින් සහ සාක්ෂිකරුවන්ගේ සාක්ෂි වැනි වෙනත් සාක්ෂි මගින් තහවුරු කළ හැකිය.
මත්පැන් පානය කිරීම සහ විෂ වීම පිළිබඳ කාරණය තහවුරු කිරීම සඳහා වෛද්ය පරීක්ෂණය සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය අනුමත කරන ලද තාවකාලික උපදෙස් මගින් ස්ථාපිත කර ඇත. USSR සෞඛ්ය අමාත්යාංශයේ නියෝගය අනුව 09/01/1988 N 06-14/33-14.
කම්කරු රාජකාරි ඉටුකිරීමෙන් අත්හිටුවන ලද සේවකයා සංගමයේ සාමාජිකයෙකු නම්, වෘත්තීය සමිති නියෝජිතයෙකුගේ සහභාගීත්වයෙන් සකස් කරන ලද පනතක සාක්ෂිකරුවන්ගේ සාක්ෂි ලේඛනගත කළ යුතුය (81 වැනි වගන්තියට විවරණ ද බලන්න);
2) සේවකයා නියමිත ආකාරයට ශ්රම ආරක්ෂණ ක්ෂේත්රයේ දැනුම හා කුසලතා පිළිබඳ පුහුණුව සහ පරීක්ෂාවට ලක් කර නොමැති නම්. කාර්යය ඉටු කිරීම සඳහා ආරක්ෂිත ක්රම සහ ශිල්පීය ක්රම පිළිබඳ පුහුණුව, ශ්රම ආරක්ෂණය පිළිබඳ උපදෙස්, රැකියා ස්ථානයේ පුහුණුව සහ ශ්රම ආරක්ෂණ අවශ්යතා පිළිබඳ දැනුම පරීක්ෂා කිරීම සඳහා සේවකයාගේ වගකීම කෙලින්ම කලාවේ දක්වා ඇත. 214 (එයට විවරණ බලන්න). සංවිධානයේ සේවකයින් සඳහා ශ්රම ආරක්ෂණය පිළිබඳ පුහුණුව සහ ශ්රම ආරක්ෂණ අවශ්යතා පිළිබඳ දැනුම පරීක්ෂා කිරීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය 2003 ජනවාරි 13 දිනැති රුසියාවේ කම්කරු අමාත්යාංශය සහ රුසියාවේ අධ්යාපන අමාත්යාංශයේ ඒකාබද්ධ යෝජනාව මගින් අනුමත කර ඇත N 1/29;
3) ස්ථාපිත ක්\u200dරියා පටිපාටියට අනුකූලව සේවකයා අනිවාර්ය ප්\u200dරාථමික හෝ ආවර්තිතා වෛද්\u200dය පරීක්ෂණයකට (පරීක්ෂණය) මෙන්ම කම්කරු නීති සංග්\u200dරහය, වෙනත් ෆෙඩරල් නීති සහ වෙනත් නියාමන නීති මගින් සපයා ඇති අවස්ථා වලදී අනිවාර්ය මනෝචිකිත්සක පරීක්ෂණයකට භාජනය වී නොමැති නම් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ක්රියා.
පුරවැසියන්ගේ අයදුම්පත් මත පදනම්ව වෛද්ය සංවිධාන විසින් සහතික සහ වෛද්ය අදහස් නිකුත් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය 2012 මැයි 2 වන දින N 441n රුසියාවේ සෞඛ්ය හා සමාජ සංවර්ධන අමාත්යාංශයේ නියෝගය මගින් ස්ථාපිත කර ඇත.
බර වැඩවල නියැලී සිටින සහ හානිකර සහ (හෝ) භයානක සේවා කොන්දේසි සහිත වැඩ කරන කම්කරුවන්ගේ අනිවාර්ය මූලික (රැකියාවට ඇතුළු වූ පසු) සහ වරින් වර වෛද්ය පරීක්ෂණ (විභාග) පැවැත්වීම සඳහා වන නීති රීති රුසියාවේ සෞඛ්ය හා සමාජ සංවර්ධන අමාත්යාංශයේ නියෝගයෙන් අනුමත කර ඇත. 2011 අප්රේල් 12 N 302n. එම නියෝගයම හානිකර සහ (හෝ) අන්තරායකර නිෂ්පාදන සාධක සහ වැඩ ලැයිස්තුව අනුමත කර ඇති අතර, ඒවායේ කාර්ය සාධනය අතරතුර කම්කරුවන්ගේ අනිවාර්ය ප්රාථමික හා වරින් වර වෛද්ය පරීක්ෂණ (විභාග) සිදු කරනු ලැබේ.
ඇතැම් ආකාරයේ ක්රියාකාරකම් සිදු කරන සේවකයින් විසින් අනිවාර්ය මනෝචිකිත්සක පරීක්ෂණයකට ලක් කිරීම සඳහා වන නීති, ඇතුළුව. වැඩි අවදානම් ප්‍රභවයන් (හානිකර ද්රව්ය හා අහිතකර නිෂ්පාදන සාධකවල බලපෑම සමඟ) මෙන්ම වැඩි අවදානම් තත්වයන් යටතේ ක්රියා කරන ක්රියාකාරකම් 2002 සැප්තැම්බර් 23 දින රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ නියෝගයෙන් අනුමත කර ඇත එන් 695.
ඇතැම් ආකාරයේ ව්යායාම සඳහා වෛද්ය මනෝචිකිත්සක ප්රතිවිරෝධතා ලැයිස්තුව වෘත්තීය ක්රියාකාරකම්සහ 1993 අප්රේල් 28 වැනි දින රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජය N 377 අමාත්‍ය මණ්ඩලයේ යෝජනාව මගින් අනුමත කරන ලද අවදානම් ප්‍රභවයක් හා සම්බන්ධ ක්රියාකාරකම් (69 වැනි වගන්තියේ විවරණ ද බලන්න).
ඇතැම් වර්ගවල කම්කරුවන් සඳහා, වෛද්ය පරීක්ෂණ (විභාග) පැවැත්වීම සඳහා විශේෂ නීති ස්ථාපිත කර ඇත. මේ අනුව, පොදු දුම්රිය ප්රවාහනයේදී අනිවාර්ය පූර්ව සංචාරය හෝ පෙර-මාරු වෛද්ය පරීක්ෂණ පැවැත්වීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය 2010 ජුලි 16, N 154 දිනැති රුසියාවේ ප්රවාහන අමාත්යාංශයේ නියෝගය මගින් අනුමත කරන ලදී. විදුලි බල පහසුකම් නඩත්තු කිරීම සම්බන්ධ වැඩවලට සෘජුවම සම්බන්ධ වූ සේවකයින්ගේ වෛද්ය පරීක්ෂණ (විභාග) පැවැත්වීමේ ක්රියා පටිපාටිය 2011 අගෝස්තු 31 දිනැති රුසියාවේ බලශක්ති අමාත්යාංශයේ නියෝගය N 390 මගින් අනුමත කර ඇත. රසායනික අවි විනාශ කිරීම පිළිබඳ වැඩවල නියැලී සිටින කම්කරුවන්ගේ මූලික හා කාලානුරූපී වෛද්ය පරීක්ෂණ පැවැත්වීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය 2000 මාර්තු 21 දිනැති රුසියානු සෞඛ්ය අමාත්යාංශයේ නියෝගය මගින් අනුමත කර ඇත N 101;
4) දී නම් වෛද්ය පරීක්ෂණයසේවකයා ඔහුට පවරා ඇති කාර්යය ඉටු කිරීම සඳහා ප්රතිවිරෝධතා හඳුනාගෙන ඇති අතර, නියමිත ආකාරයෙන් නිකුත් කරන ලද වෛද්ය වාර්තාවක් මගින් මෙම ප්රතිවිරෝධතා තිබීම තහවුරු වේ;
5) මාස දෙකක කාලයක් සඳහා සේවකයාගේ විශේෂ අයිතිය අත්හිටුවීමේදී (බලපත්රය, වාහනයක් පැදවීමේ අයිතිය, ආයුධයක් රැගෙන යාමේ අයිතිය, වෙනත් විශේෂ අයිතිය).
සේවකයාගේ විශේෂ අයිතිය අත්හිටුවීම සේවකයා සේවයෙන් ඉවත් කිරීම සඳහා පදනම වන්නේ පහත සඳහන් කොන්දේසි සපුරා ඇත්නම් පමණි:
මෙය රැකියා කොන්ත්රාත්තුව යටතේ සේවකයාට තම රාජකාරි ඉටු කිරීමට නොහැකි නම්;
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 76 වැනි වගන්තිය යටතේ අධිකරණ භාවිතය:
- ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණ තීන්දුව: අංක 73-AD17-3, පරිපාලන නඩු සඳහා අධිකරණ කොලෙජියම්, අධීක්ෂණය
දිසා අධිකරණ විනිසුරුවරයාගේ සොයාගැනීම් සහ ඔහු ගත් තීරණය සමඟ ඉහළ උසාවි එකඟ විය. ගන්නවා තීරණය පැවසීය, දිස්ත්‍රික් උසාවියේ විනිසුරුවරයා, සේවකයින් විසින් අනිවාර්ය මනෝචිකිත්සක පරීක්ෂණ සඳහා වන රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 76, 212, 213 වගන්තිවල විධිවිධාන විශ්ලේෂණය කර, ඉහත සඳහන් ලැයිස්තුව මෙන්ම, ස්ථාපිත තත්වයන් ද විශ්ලේෂණය කර ඇත. වර්තමාන නඩුව...
- ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණයේ තීරණය: නිර්ණය N 55-КГ16-5, සිවිල් නඩු සඳහා අධිකරණ කොලෙජියම්, cassation
ඉහතින් නීතිමය නියාමනයඑයින් කියවෙන්නේ සේවායෝජකයා රැකියාවෙන් ඉවත් කිරීමට බැඳී සිටින බවයි (වැඩ කිරීමට ඉඩ නොදේ) ගුරු සේවකයාරුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 76 වැනි වගන්තියේ සඳහන් කර ඇති නඩු වලට අමතරව, නීතිය ක්රියාත්මක කරන ආයතනවලින් තොරතුරු ලැබීමේ දී ද මෙම සේවකයාචේතනාන්විත බරපතල සහ විශේෂයෙන් බරපතල අපරාධ සඳහා අපරාධ නඩු පැවරීමට යටත් වේ, කාණ්ඩවල හිතාමතා අපරාධ ඇතුළු...
- ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණ තීන්දුව: තීන්දුව N GKPI10-1402, සිවිල් නඩු සඳහා අධිකරණ කොලෙජියම්, පළමු අවස්ථාව
ඊට අමතරව, අයදුම්කරු උපදෙස් වල IV වන වගන්තියේ “e” ඡේදයේ පළමු වාක්‍යයේ නොගැලපීම ගැන සඳහන් කරයි, එමඟින් රැකියාවෙන් අත්හිටුවීම පිළිබඳ ගැටළුව වසංගත රෝග විද්‍යාඥයින් සහ phthisiatricians විසින් 73 සහ 76 වගන්තිවල විධිවිධාන සමඟ එක්ව තීරණය කළ යුතු බව නියම කරයි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය. අයදුම්කරු තුළ උසාවියේ නඩු විභාගයපෙනී සිටියේ නැත, ඔහුගේ ස්ථානය සහ වේලාව නිසි ලෙස දැනුම් දෙන ලදී ...
සේවකයෙකු රැකියාවෙන් ඉවත් කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටින විට සහ කුමන හේතුවක් නිසාද යන්න ගැන අද අපි කතා කරමු. මෙම ගැටළුව ඇති වන්නේ කම්කරු සබඳතාබොහෝ විට හේතු බෙහෙවින් වෙනස් ය. එක් එක් පැත්තෙන් උල්ලංඝනය කිරීම් ද සිදු වේ.
මම බීමට කැමති තරුණයෙක් සමඟ වැඩ කළා. වරක්, පිරිමි ළමයෙකු ප්රමාණවත් නොවන තත්වයක ව්‍යවසායයට පැමිණි අතර, මෙම සේවකයා ඔහුගේ සෘජු රාජකාරිවලින් ඉවත් කිරීමට දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්‍රධානියාට බල කෙරුනි. සිදු වූ දෙයට බොහෝ සාක්ෂිකරුවන් සිටි නිසාත්, ටික වේලාවකට පසු එම පුද්ගලයා ලිපිය යටතේ සේවයෙන් පහ කරන ලද නිසාත් අපි කිසිදු ලියවිල්ලක් සකස් කළේ නැත.
දින කිහිපයකට පසු, රැකියා රෙගුලාසි උල්ලංඝනය කළ මගේ සගයා සම්බන්ධ විය කම්කරු පරීක්ෂණයඔහුට නීති විරෝධී ලෙස රැකියාව අහිමි වූ බවට පැමිණිල්ලක් සමඟ, සහ එවැනි අභියාචනයක ප්රතිඵලය වූයේ පරීක්ෂණයකි. මම තත්වය විස්තරාත්මකව විස්තර නොකරමි, නමුත් මෙම සේවකයා වැරදි බව ඔප්පු වන තෙක් අපට විවිධ පැහැදිලි කිරීම් සටහන් කිහිප වතාවක් ලිවීමට සිදු විය. සේවකයින් රැකියාවෙන් ඉවත් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය සහ අනාගතයේදී ගැටළු වළක්වා ගැනීම සඳහා සම්පූර්ණ කළ යුතු ලියකියවිලි දෙස සමීපව බලමු.
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ සඳහන් වන්නේ සේවකයෙකු ඉවත් කිරීම සේවායෝජකයා (ඔහුගේ නියෝජිතයා) විසින් පමණක් සිදු කරනු ලබන අතර එවැනි ක්රියාවන් මෙම පුද්ගලයාගේ වගකීම වේ. එබැවින්, සියළුම නීතිමය අවශ්යතා වලට අනුකූල වීම සේවා යෝජකයින් තම ඊළඟ තීරණය ගැනීමේදී සැලකිල්ලට ගත යුතු වැදගත් කරුණකි.
මෙම තත්වය පිළිබඳ විස්තරය වෙත හැරෙමින්, සේවකයා තනතුර සම්බන්ධයෙන් තම රාජකාරි ඉටු නොකරන විට සහ සේවයෙන් පහ නොකළ විට ඔහුගේ තත්වය මෙය බව අපට පැවසිය හැකිය. සේවයෙන් පහ කිරීම සේවායෝජකයාගේ අයිතිය නම්, රැකියාවෙන් ඉවත් කිරීම සෘජු වගකීමකි.
මෙම විකල්පය භාවිතා කළ හැක්කේ කුමන තත්වයන් යටතේද?
පුරවැසියෙකු ඉවත් කිරීමට තීරණයක් ගැනීම සඳහා තීරණාත්මක කරුණු කිහිපයක් තිබේ. විශේෂයෙන්, කලාවේ විස්තරාත්මකව විස්තර කර ඇති බිම් කණ්ඩායම් කිහිපයක් වෙන්කර හඳුනාගත හැකිය. 76 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය. පහත එක් එක් කණ්ඩායම වඩාත් විස්තරාත්මකව බලමු.
පළමු කණ්ඩායම: වෛද්ය හේතූන් මත රැකියාවෙන් ඉවත් කිරීම
එවැනි තත්වයන් බොහෝ විට පැන නගී, ඕනෑම කෙනෙකුට අසනීප විය හැකි අතර, ඔබ මත්පැන් පානය කිරීමට නැඹුරුවාවක් තිබේ නම්, ඒ හා සමාන සිදුවීමක් ඉක්මනින් හෝ පසුව සිදුවනු ඇත.
මෙම තත්වයන් තුළ, හේතු පහත පරිදි විය හැකිය:
- මත්පැන් හෝ මත්ද්රව්ය විෂවීම, පුරවැසියෙකුට සේවා ස්ථානයේ සෘජු රාජකාරි ඉටු කළ නොහැකි විට;
- වෛද්ය අවසරය නොමැතිකම. සේවකයා නියමිත වේලාවට සායනයට නොගිය අතර වෛද්ය පරීක්ෂණයකට ලක් නොවීය;
- සේවකයාට ඇතැම් ආකාරයේ වැඩ කිරීමට ප්රතිවිරෝධතා ඇත. නිදසුනක් වශයෙන්, අසාත්මිකතාවන්ගේ සෘතුමය උග්රවීමක් ආරම්භ විය.
පවත්නා උල්ලංඝනයක් හෝ ප්රතිවිරෝධතාවක් පිළිබඳව සේවායෝජකයා දැනුවත් වූ වහාම, පුරවැසියාගේ වැඩ නතර කිරීමට ඔහු බැඳී සිටී. වැදගත් කරුණක්රැකියා රාජකාරි ඉටු කිරීමට ඇති බාධා ඉවත් කළ නොහැකි නම් පමණක් සේවයෙන් පහ කිරීම අනිවාර්ය පියවරක් නොවේ. මාතෘකාව පිළිබඳ සවිස්තරාත්මක තොරතුරු වීඩියෝවෙන් සොයාගත හැකිය:
දෙවන කණ්ඩායම: කම්කරු ප්රමිතීන් හේතුවෙන් අත්හිටුවීම
මෙහිදී කිව යුත්තේ සේවකයාට තම රැකියා රාජකාරි ඉටු කිරීමට හැකි වන්නේ ඔහුට සුදුසු කම්කරු ආරක්ෂණ බලපත්‍රයක් ඇත්නම් පමණක් බවයි. එනම්, සේවකයින්ගේ වෘත්තීය නිපුණතාවය පිළිබඳ විශේෂ පුහුණුවක් සහ පරීක්ෂණ සංවිධානය කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. සේවකයෙකු පරීක්ෂණයෙන් සමත් නොවන්නේ නම්, ඔහු පුහුණු කාලය සඳහා රැකියාවෙන් අත්හිටුවනු ලැබේ.
තුන්වන කණ්ඩායම: අධීක්ෂණ සහ පාලන ආයතනවල ඉල්ලීම පරිදි රැකියාවෙන් ඉවත් කිරීම
කම්කරු ප්රමිති ක්රියාත්මක කිරීම පාලනය කිරීම සහ අධීක්ෂණය කිරීමේ කාර්යයන් ඉටු කරන සංවිධාන තිබේ. රාජ්ය කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලය, නඩු පවරන්නන්ගේ කාර්යාලය, අධිකරණය සහ සනීපාරක්ෂක හා වසංගත රෝග අධීක්ෂණය ඇතුළත් වේ. එවැනි තීරණයක් ගැනීමට හේතු ලෙස, ඔවුන් ව්යවසායයේ විගණනය තුළ තීරණය කරනු ලැබේ.
හතරවන කණ්ඩායම: සේවකයාගේ විශේෂ අයිතිවාසිකම් අත්හිටුවීම හේතුවෙන්
වැඩ රාජකාරි ඉටු කිරීම සඳහා විශේෂ බලපත්ර තිබිය යුත්තේ සමහර පුරවැසියන්ට පමණක් බැවින් මෙය විශේෂ අවස්ථාවකි.
උදාහරණයක් ලෙස, බලපත්ර කාලය අවසන් වී හෝ අයිතිවාසිකම් අවලංගු වී ඇත. ගැටලුව නිරාකරණය වූ පසු, සේවකයාට නැවත වැඩ කිරීමට හැකි වනු ඇත.
සේවකයෙකු රැකියාවෙන් අත්හිටුවන විට කාලය ගෙවන්නේ කෙසේද?
ඉහත හේතු සියල්ලම සේවකයාට තම කාර්යය කිරීමට ඉඩ නොදෙන යම් යම් තත්වයන් ඇතිවීම පූර්වාපේක්ෂා කරයි. වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, සිදු වූ දෙයට සේවකයාට දොස් පැවරිය යුතු අතර මෙම කාලය තුළ ඔහුට කිසිදු ඉපැයීමක් නොලැබෙනු ඇත. ගෙවීම අනිවාර්ය වන විට ව්යතිරේක දෙකක් තිබේ:
- උල්ලංඝනය කම්කරු රෙගුලාසිසේවකයාගේ වරදක් නිසා සිදු වූවක්;
- වෛද්ය පරීක්ෂණයකට භාජනය වීමට අපොහොසත් වීමට හේතුව වෙනත් තත්වයන් මිස පුරවැසියාගේ ක්රියාවන් නොවේ.
එවැනි තත්වයන් යටතේ, අක්‍රීය කාලය සඳහා ගෙවීම් කරනු ලැබේ, එනම් පුද්ගලයෙකුගේ සාමාන්ය ඉපැයීම් වලින් 2/3 ට නොඅඩු වේ.
ප්රතිඵල වෙනුවට
නීතිය අනුව, යම් උල්ලංඝනයක් සිදු කළ සේවකයෙකු රාජකාරියෙන් ඉවත් කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. එවැනි සීමා කිරීමේ කාලසීමාව තනි තනිව තීරණය කරනු ලැබේ, නමුත් මාස දෙකක් නොඉක්මවිය යුතුය. එවැනි තීරණයක් ගනු ලබන්නේ විශේෂ නියෝගයක් භාවිතා කරමිනි. සමහර අවස්ථාවලදී සේවකයාට වැටුපක් ගෙවනු ලැබේ.