මානව සම්පත් කළමනාකරු රැකියා විස්තරය. මානව සම්පත් කළමනාකරුගේ රැකියා විස්තරය
රැකියා සොයන්නන් බොහෝ විට වෙළඳ දැන්වීම්වල නුහුරු නුපුරුදු රැකියා මාතෘකා දකිති. කළ යුතු දේ, ඔහුගේ වගකීම් මොනවාද සහ මෙම විකල්පය සුදුසුද යන්න පැහැදිලි නැත. පසුගිය වසර 20 තුළ එවැනි තනතුරු රාශියක් මතුවී ඇත. අලුත්ම එකෙක් තමයි ichar manager. එය කවුද, එය කරන්නේ කුමක්ද සහ එය වගකිව යුත්තේ කුමක් ද යන්න අපි පහතින් බලමු.
වෘත්තියේ ආරම්භය සහ මූලික සංකල්ප
ඇත්ත වශයෙන්ම, "ichar" ("Eychar") පැමිණියේය ඉංග්රීසි කෙටි යෙදුමමානව සම්පත් ( මානව සම්පත් -මානව සම්පත්. ඒ අනුව, HR කළමනාකරු යනු ව්‍යවසායක මානව සම්පත් සමඟ ගනුදෙනු කරන පුද්ගලයෙකි.
නමුත් ඔහු අපට හුරුපුරුදු “පුද්ගල නිලධාරියා” සමඟ සංසන්දනය කිරීම වරදකි. HR - ඒකාබද්ධ කරන විශේෂත්වය පිළිබඳ අර්ථ දැක්වීම මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුවේ සහ මානව සම්පත් කළමනාකරුවන්ගේ වැඩ. එනම්, ඔහුගේ වගකීම් නව සේවකයෙකු පිළිගැනීමට සහ අදාළ ලියකියවිලි සකස් කිරීමට වඩා පුළුල් ය.
විශේෂඥයන් මෙම ආකාරයේ ක්රියාකාරකම් ඇගයීමට ලක් කරයි, පරිපාලන එකක් ලෙස .
අයිචාර්- ආයතනයේ ප්‍රධානියාගේ සහකාර, අධ්‍යක්ෂවරයා සමඟ ගනු ලබන තීරණ සඳහා වගකීම සමානව බෙදා ගන්නා සහ පවතින මානව සම්පත් සහ ඔවුන්ගේ හැකියාවන් මත විශ්වාසය තබමින් ව්යවසාය කළමනාකරණ උපාය මාර්ගයක් සංවර්ධනය කරයි.
අද, වැඩි වැඩියෙන් සමාගම් "HR දෙපාර්තමේන්තු" වෙනුවට "HR දෙපාර්තමේන්තු" නිර්මාණය කරයි, මන්ද ඔවුන්ගේ හැකියාවන් වඩා පුළුල් ය.
මානව සම්පත් කළමනාකරු නිපුණතා
එය පැහැදිලි කිරීම සඳහා, නිෂ්පාදන ගැටළු විසඳීම සඳහා අවශ්ය ගුණාංග සහ දැනුම මොනවාදැයි අපි බිඳ දමමු:
- පහත සඳහන් ක්ෂේත්‍රවල දැනුවත්භාවය: අලෙවිකරණය සහ විකුණුම්, තොරතුරු තාක්ෂණය, ක්රියාකාරිත්වය ශ්රම සම්පත්;
- වෘත්තීයභාවය, ඔබට හැකි විය යුතුය: වැටුප් පද්ධතියක් සංවර්ධනය කිරීම, සුදුසු සේවකයින් ආකර්ෂණය කර ගැනීම, සේවකයින් සඳහා පැහැදිලි පණිවිඩ ලිවීම;
- වෙනස්කම් කළමනාකරණය කරන්නේ කෙසේද යන්න තේරුම් ගැනීම අවශ්ය වේ: අන් අය තුළ නිර්මාණශීලීත්වය දිරිමත් කිරීම, ව්‍යාපාර සංවර්ධනයට බාධා කරන ගැටළු හඳුනා ගැනීම, විශ්වාසදායක සබඳතා ගොඩනඟා ගැනීම, වෙනස්කම් හඳුන්වාදීමේ ක්‍රියාවලියේ ක්රියාකාරී භූමිකාවක් ඉටු කිරීම;
- පුද්ගලික විශ්වාසය ඇති කිරීමට, කණ්ඩායමක නායකයෙකු වන්නේ කෙසේදැයි ඔබ දැනගත යුතුය: සාධාරණ අදහස් දැක්වීම, ගැටළු විසඳීම සඳහා අදහස් ඉදිරිපත් කිරීම, අවදානම් ගැනීම, පාර්ශවකරුවන් සමඟ සම්බන්ධ වීම.
ඒ විතරක් නෙවෙයි. HR විශේෂඥයෙකුට ව්යවසායයේ සංස්කෘතිය කළමනාකරණය කිරීමට සහ පාරිභෝගික අවශ්යතා සපුරාලීම කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීමට හැකි විය යුතුය. මේ අනුව, නූතන "පුද්ගල නිලධාරියා" බව පෙනේ. කාර්ය මණ්ඩලය කළමනාකරණය කිරීම පමණක් නොව, සංවිධානයේ සියලු කටයුතු සඳහා සම්පූර්ණයෙන්ම සහභාගී විය යුතුය, හැකි අවදානම් සඳහා වගකීම ගන්න.
මානව සම්පත් විශේෂඥ තනතුර සඳහා අපේක්ෂකයෙකුට තිබිය යුතු ගුණාංග මොනවාද?
නූතන විශ්ව විද්‍යාලවල ඔවුන් තවමත් මානව සම්පත් නිලධාරීන් වීමට පුහුණු වී නැත. එවිට රැකියාවක් ලබා ගන්නේ කෙසේද, සේවා යෝජකයින් අවධානය යොමු කරන්නේ කුමක් ද? ඔබ යම් ආකාරයක පුද්ගලයෙකු විය යුතු අතර අවශ්ය දත්ත තිබිය යුතුය:
- මිනිසුන් තේරුම් ගැනීමට හැකි වන්න. රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කිරීමට පැමිණියේ කවුද සහ මෙම අපේක්ෂකයා සුදුසු දැයි ඔබ මුලින්ම බැලූ බැල්මට තේරුම් ගත යුතුය. නැතහොත් කිසියම් සේවකයෙකු, හවුල්කරුවෙකු, තරඟකරුවෙකු සමඟ සන්නිවේදනය කිරීමේදී තෝරා ගත යුතු හැසිරීම් රේඛාව දැනෙන්න. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, ඔබ මනෝවිද්යාඥයෙකු වීමට හෝ ලැබීමට අවශ්ය නොවේ උසස් අධ්යාපනය, සමහර අය ස්වභාවයෙන්ම තීක්ෂ්ණ බුද්ධිය ඇත;
- වැදගත් සන්නිවේදන කුසලතා සහ නම්‍යශීලී බව. සෑම කෙනෙකුටම අවම හානියක් සහිතව ඒවා විසඳීම සඳහා අභ්යන්තර හා බාහිර ගැටුම් තත්වයන් තුළ හැසිරෙන ආකාරය තේරුම් ගැනීම වැදගත්ය;
- හොඳ හිත- එවැනි විශේෂඥයෙකුගේ ප්රධාන ලක්ෂණ වලින් එකකි. දක්ෂ පුද්ගල නිලධාරියෙකුට තම සේවකයන් ගැන සැලකිලිමත් වීමට හැකි විය යුතුය.
තවද, ඇත්ත වශයෙන්ම, ඔබ ආතතියට ඔරොත්තු දිය යුතුය, මන්ද ඔබට නිරන්තරයෙන් "ගිනි දෙකක් අතර" සිටීමට සිදුවනු ඇත.
මානව සම්පත් කළමනාකරු: වගකීම්
සංවිධානය විසින් පිහිටුවා ඇති ඉලක්ක සපුරා ගැනීම සඳහා, සෑම සේවකයෙකුම තම වගකීම් දැන සිටිය යුතුය. ඔවුන්ගේ ක්රියාත්මක කිරීම පොදු හේතුව ඉදිරියට ගෙන යාමට උපකාරී වේ.
මානව සම්පත් කළමනාකරු ද දැන සිටිය යුතුය ඔවුන්ගේ වගකීම්, විවිධ ව්යවසායන් තුළ ඒවා වෙනස් විය හැකි වුවද:
- පිරිස් සෙවීම;
- අදාළ ලියකියවිලි පවත්වාගෙන යාම: ගිවිසුම්, ගිවිසුම් සකස් කිරීම;
- සේවකයින්ගේ වැඩ තක්සේරු කිරීම සහ ඔවුන්ගේ සහතික කිරීම;
- ගෙවීම් පද්ධතියක් සංවර්ධනය කිරීම;
- නව සේවකයින් බඳවා ගැනීම සම්බන්ධ සිදුවීම් සංවිධානය කිරීම;
- පිරිස් අවශ්යතා ගණනය කිරීම;
- ශ්රම වෙළඳපොළ පර්යේෂණ;
- සේවකයාගේ සුදුසුකම්, වෘත්තීයභාවය සහ මනෝවිද්යාත්මක ගුණාංග තීරණය කිරීම සඳහා නිර්මාණය කර ඇති ක්රියාකාරකම් සිදු කිරීම;
- සේවා ස්ථාන සංවිධානය කිරීම.
වෙනත් දේ අතර, නීත්‍යානුකූලව දැනුමක් ඇති සහ විදේශීය භාෂා දන්නා විශේෂඥයින් වඩාත් අගය කරනු ලැබේ.
වගකීම් අංශය
ද ඇත මානව සම්පත් කළමනාකරුගේ වගකීම් අංශය. මානව සම්පත් නිලධාරියා නිරීක්ෂණය කළ යුතුය:
- චර්යාවේ නීතිවලට අනුකූල වීම;
- රාජකාරි ඉටු කිරීමේ ගුණාත්මකභාවය;
- උපදෙස්, නියෝග සහ පැවරුම් ක්රියාත්මක කිරීම;
- බෙදා හැරීම වෙළඳ රහසසහ රහසිගත තොරතුරුසමාගම්.
Ichar (HR කළමනාකරු) විශ්වීය විශේෂඥයෙක්, ඔහුට බොහෝ වගකීම් ඇත. නමුත් වැටුප සුදුසු වනු ඇත. අත්දැකීම් නොමැති පුද්ගලයෙකුට සාමාන්‍යයෙන් රූබල් 35,000 කින් ලැබෙන්නේ අල්පයකි. කෙසේ වෙතත්, ඔබ මෙම ප්‍රදේශයේ අත්දැකීම් ලබා ගත් පසු, ඔබට 50,000 සහ ඊට වැඩි මුදලක් උපයා ගත හැකිය. ඔබට අමතර කුසලතා සහ සන්නිවේදන කුසලතා තිබේ නම් සහ වැඩිදුර අධ්‍යයනය කිරීමට ඇති ආශාව නම්, ඔබේ ඉපැයීම් සැලකිය යුතු ලෙස වැඩි වේ.
අද දින විශාල ව්යවසායන්මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තු සඳහා මනාප ලබා දෙනු ලැබේ. එය වඩා ලාභදායී හා කාර්යක්ෂම වේ. එබැවින්, මෙම ක්ෂේත්රයේ විශේෂඥයින් සඳහා ඇති ඉල්ලුම වර්ධනය වෙමින් පවතින අතර ichar කළමනාකරුවෙකු අවශ්ය වන පුරප්පාඩු බොහොමයක් දිස්වේ. ඔවුන් කවුද සහ ඔවුන් කරන්නේ කුමක්ද යන්න දැන් ටිකක් පැහැදිලි වී ඇති අතර, මෙම ස්ථාවරය ඔබට සුදුසු දැයි ඔබට තක්සේරු කළ හැකිය.
මානව සම්පත් කළමනාකරුවන් පිළිබඳ වීඩියෝව
මෙම වීඩියෝවෙන්, Sanita සමාගමේ Elena Vlasova (HR කළමනාකරු) ඇයගේ වගකීම්වල කොටසක් වන පිරිස් බඳවා ගැනීම් සහ කළමනාකරණයට අදාළ වෘත්තියක් තෝරා ගත්තේ මන්දැයි ඔබට කියනු ඇත:
ජීවිතය ඉදිරියට යයි, කාලය වෙනස් වේ, ඔවුන් සමඟ මිනිසුන් සහ ඔවුන්ගේ වෘත්තීන්. කාලයත් සමඟ සමාජයට නව අවශ්යතා ඇති අතර මෙය නිසැකවම යම් යම් වෙනස්කම් ඇති කරයි. වඩාත් මෑතක දී, පුද්ගල දෙපාර්තමේන්තුවේ සේවකයින් (HR විශේෂඥ, HR පරීක්ෂක, ආදිය) පුද්ගල වාර්තා කළමනාකරණයට පමණක් සම්බන්ධ විය. නමුත් නූතනයේ ආර්ථික තත්ත්වයන්පිරිස් සමඟ වැඩ කිරීම තරමක් වෙනස් වී ඇති අතර පමණක් නොව ඇතුළත් කිරීමට පටන් ගත්තේය පුද්ගල වාර්තා කළමනාකරණය, නමුත් පුහුණුව, තක්සේරු කිරීම, සහතික කිරීම, කාර්ය මණ්ඩල අභිප්රේරණය, නිර්මාණය කිරීම ආයතනික සංස්කෘතියසහ සේවා යෝජක සන්නාමය.
මානව සම්පත් කළමනාකරු (HR කළමනාකරු) හමුවන්න - "මානව පර්යේෂණ කළමනාකරු".
මානව සම්පත් කළමනාකරු යනු නව සහස්‍රයේ වෘත්තියයි. කෙසේ වෙතත්, මෙම වෘත්තිය සම්පූර්ණයෙන්ම අලුත් යැයි කිව නොහැක, සෑම HR දෙපාර්තමේන්තුවකම මානව සම්පත් විශේෂඥයින් සිටින නමුත් නව නම නව දැනුම, අවශ්යතා සහ වගකීම් ගණනාවක් එකතු කර ඇත.
පුද්ගල නිලධාරියෙකු සහ මානව සම්පත් කළමනාකරුවෙකු අතර ඇති වෙනස්කම් ඉතා වැදගත් වේ. මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තු විශේෂඥයින් "ව්යවසායයේ මානව සම්පත් සම්බන්ධීකරණය" සිදු කරන අතර මානව සම්පත් කළමනාකරු ඒකාබද්ධ පිරිස් කළමනාකරණ පද්ධතියක් ගොඩනැගීමේ ගැටලුව විසඳයි.
මානව සම්පත් කළමනාකරුගේ ප්රධාන කාර්යය වන්නේ නිශ්චිත පුද්ගල වැඩසටහනක් සංවර්ධනය කිරීමයි සවිස්තරාත්මක විස්තරයපුද්ගලයින්ගේ ක්රියාකාරකම් සෙවීම, පුහුණු කිරීම සහ සංවිධානය කිරීම, ආයතනික සංස්කෘතියක් නිර්මාණය කිරීම සඳහා ක්රියාකාරී සැලැස්ම. මෙම විශේෂඥයා මුහුණ දෙන කාර්යයන් ද පහත සඳහන් දෑ ඇතුළත් වේ: ව්යවසායයේ ශ්රම බලකායේ පැහැදිලි සහ සම්බන්ධීකරණ කටයුතු සංවිධානය කිරීම; සමාගම් සේවකයින්ගේ අධ්යාපනය සහ පුහුණුව; එක් එක් සේවකයාට තනි ප්රවේශයක් සහිත ව්යවසාය සේවකයින්ගේ අභිප්රේරණය හඳුනා ගැනීම; කාර්ය මණ්ඩල පිරිවැටුමෙන් ව්යවසායයේ ශ්රම සම්පත් ආරක්ෂා කිරීම.
නවීන මානව සම්පත් කළමනාකරුවෙකුගේ වගකීම් මොනවාද?
අද මෙම වෘත්තියේ සාරය තේරුම් ගැනීමට උත්සාහ කරමු. එහි කාර්යයන් මූලික වශයෙන් මිනිසුන් සමඟ සන්නිවේදනය කිරීම, එනම් පුරප්පාඩු වූ තනතුරක් සඳහා අපේක්ෂකයින් තෝරා ගැනීම, සේවකයින්ට විපාක දීමේ සහ දඬුවම් කිරීමේ ක්‍රමයක් නිර්මාණය කිරීම මෙන්ම සමාගමේ ආයතනික ශෛලිය නඩත්තු කිරීම සහ සංවර්ධනය කිරීම ඇතුළත් වේ. කණ්ඩායමේ වායුගෝලය ප්රධාන වශයෙන් මෙම පුද්ගලයින් මත රඳා පවතී. එබැවින්, මානව සම්පත් කළමණාකරුගේ නිපුණතාවයට ව්යවසායයේ අරමුණු සහ මෙහෙවර සකස් කිරීම සහ සේවකයින්ට ප්‍රකාශ කිරීම, සංවිධානයේ අභ්යන්තර ආත්මය ශක්තිමත් කරන සිදුවීම් ක්රියාත්මක කිරීම සහ සෑම සේවකයෙකුටම ඔහුගේ අපේක්ෂාවන් විවෘත කිරීමේ වගකීම ද ඇතුළත් වේ. ඔහු දරන තනතුර.
මානව සම්පත් කළමනාකරුවෙකු සඳහා අවශ්යතා.
පුද්ගල කළමනාකරුවෙකු සඳහා වන මූලික අවශ්‍යතාවලට උසස් අධ්යාපනය ඇතුළත් වේ, එය නීතිමය, ආර්ථික, මනෝවිද්යාත්මක, අධ්‍යාපනික, වාණිජ - මූලික වශයෙන් ඕනෑම දෙයක්, නමුත් එය ගැඹුරු සහ ක්‍රමානුකූල විය යුතුය.
මෙහිදී සදාචාරාත්මක ගුණාංග කෙරෙහි විශේෂ අවධානයක් යොමු කෙරේ. මෙම කර්මාන්තයේ වෘත්තිකයෙකු සංවිධානාත්මක, තීක්ෂ්ණ බුද්ධිය, සන්නිවේදන සහ ප්‍රායෝගික විය යුතුය.
බඳවා ගැනීමේ කළමනාකරු මිනිසුන් සමඟ සහ ඔහු සමඟ මිනිසුන් සමඟ සන්නිවේදනය කිරීමට දක්ෂ විය යුතුය. සන්නිවේදනයේ බරක් නොමැති වීම වැදගත්ය, මන්ද ඔබේ රැකියාව නිසා ඔබට බොහෝ දේ කතා කිරීමට සිදුවනු ඇත.
ඔබට සේවකයින්ට ඇහුම්කන් දීමට, ඔවුන්ගේ හැසිරීම් වල ලක්ෂණ තක්සේරු කිරීමට, වෘත්තීය සාර්ථකත්වය පුරෝකථනය කිරීමට සහ සමහර විට උදව් කිරීමට හැකි විය යුතුය. හොඳ උපදෙස්. නමුත් ඒ සමඟම එවැනි විශේෂඥයෙකු හොඳ කළමනාකරුවෙකු විය යුතුය.
මානව සම්පත් කළමණාකරුට පවරා ඇති කාර්යයන් සමඟ සාර්ථකව කටයුතු කිරීමට හැකි වීම සඳහා අධිකාරීත්වය සහ දෘඪතාව ද අවශ්ය වේ.
මානව සම්පත් කළමනාකරුගේ රැකියා වගකීම්.
අද, මානව සම්පත් කළමනාකරුවෙකුගේ වෘත්තියට එක් ආකාරයකින් හෝ වෙනත් ආකාරයකින් සම්බන්ධ වන සෑම කෙනෙකුම පහත අවශ්යතා සහ වගකීම් වලට මුහුණ දෙයි:
ශ්රම වෙළඳපොළ නිරීක්ෂණය කිරීම, පිරිස් සමඟ වත්මන් තත්ත්වය පිළිබඳ තොරතුරු, වෙළඳපොලේ සාමාන්ය වැටුප් සහ මේ පිළිබඳව කළමනාකාරිත්වය දැනුවත් කිරීම.
අයදුම්කරුවන් බඳවා ගැනීම, තෝරා ගැනීම සහ ඇගයීම. අපේක්ෂකයින් සමඟ සම්මුඛ පරීක්ෂණ පැවැත්වීම.
වෘත්තීය පුද්ගලයින් සොයා ගැනීම සඳහා නව මූලාශ්‍ර සහ ක්රම සොයන්න.
එක් එක් පුද්ගලයා සඳහා වෘත්තීය පැතිකඩක් ඇඳීමේ හැකියාව හිස් ස්ථානය, එනම්, පුද්ගලික සහ කුමක්දැයි දැන ගැනීම හොඳය වෘත්තීය ගුණාංගයම් තනතුරක් සඳහා අයදුම්කරුවෙකු සතුව තිබිය යුතුය.
නුදුරු අනාගතයේ සහ අනාගතයේ දී පිරිස් අවශ්යතා සැලසුම් කිරීම, සේවකයින්ගේ සංචිතයක් නිර්මාණය කිරීම මෙන්ම අවශ්ය විශේෂඥයින් සඳහා ක්ෂණිකව සෙවීම.
දැනුම කම්කරු නීති සම්පාදනය, මූලික කරුණු ව්යාපාරික සන්නිවේදනය, ලේඛන සමඟ වැඩ කිරීම සහ වාචික සහ ලිඛිත කථනය යන දෙකම දක්ෂයි.
සම්පාදනය සහ නිර්මාණය රැකියා ගිවිසුම්, කොන්ත්රාත් සහ ගිවිසුම්, සේවකයින්ගේ පුද්ගලික ලිපිගොනු සෑදීම සහ පටිගත කිරීම.
පුද්ගල සංවර්ධනය, සැලසුම් කිරීම සඳහා වැඩසටහන් සංවර්ධනය කරයි ව්යාපාරික වෘත්තිය, පුද්ගල පුහුණුව සහ වෘත්තීය සංවර්ධනය, මෙන්ම පුහුණුවේ ඵලදායීතාවය තක්සේරු කිරීමේදී.
සීමාවාසික වැඩසටහන් සංවිධානය කිරීම, පුහුණුව, උසස් පුහුණුව, සේවකයින් සහතික කිරීම, සංවර්ධනය, සංවිධානය කිරීම සහ පුහුණු සහ සමාජ වැඩසටහන් ක්රියාත්මක කිරීම.
අලුතින් බඳවා ගත් සේවකයින් නිෂ්පාදන කටයුතු සඳහා අනුවර්තනය වීමට සහභාගී වේ.
සමාගම් සේවකයින් පෙළඹවීම, ඔවුන් වෙත තනි ප්රවේශයක් සොයා ගැනීම.
නීතිරීතිවලට අනුකූල වීම අධීක්ෂණය කිරීම අභ්යන්තර රෙගුලාසිව්යවසායන්, කම්කරු ගැටුම් සහ ආරවුල් විසඳීමට සහභාගී වීම.
මීට අමතරව, නිර්මාණාත්මක චින්තනය, විශ්ලේෂණාත්මක මනස, දිගු කාලීන සහ වැඩ කරන මතකය, මෙන්ම තිරසාර අවධානය සහ නිරීක්ෂණ සන්තකයේ තබා ගැනීම.
පොදුවේ ගත් කල, බඳවා ගැනීමේ කළමනාකරුවෙකුගේ කාර්යය සාමාන්ය හා නිර්මාණාත්මක කාර්යයන්හි උපක්‍රමශීලී සංයෝජනයක් බව අපට පැවසිය හැකිය, සෑම කෙනෙකුටම ඒවා සමඟ සාර්ථකව කටයුතු කළ නොහැක.
අද, මෙම ක්ෂේත්රයේ සූදානම් කළ විශේෂ ists යින් සමඟ වෙළඳපොළට නිරන්තරයෙන් සපයා නොමැති බැවින් ඉහළ සුදුසුකම් ලත් පිරිස් කළමනාකරුවන් ස්වල්පයක් ඇත. 2000 සිට, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ අධ්‍යාපන අමාත්‍යාංශය විසින් "මානව සම්පත් කළමනාකරණය" විශේෂත්වය අනුමත කර ඇත, නමුත් මෙම ප්‍රදේශයේ විශේෂ විශ්ව විද්‍යාල අධ්‍යාපනයක් ඇති කළමනාකරුවන්ගේ ගුණාත්මකභාවය අපේක්ෂා කිරීමට බොහෝ දේ ඉතිරි කරයි.
දැනට, ඉල්ලුම තෘප්තිමත් වන්නේ ප්රධාන වශයෙන් සමාගම තුළම සිටින අනෙකුත් විශේෂඥයින්, බොහෝ විට මානව සම්පත් නිලධාරීන් නැවත පුහුණු කිරීම මගිනි. එවැනි තත්වයක් තුළ දැනුම හා වෘත්තීය කුසලතා ලබා ගැනීම සඳහා ප්රධාන මාර්ගය වන්නේ ස්වයං අධ්යාපනය, අත්හදා බැලීම සහ දෝෂයයි. කෙසේ වෙතත්, ඔබට ශක්තිමත් බවක් දැනෙනවා නම්, මානව සම්පත් කළමනාකරුවෙකු වීමට නිදහස් වන්න.
මානව සම්පත් වැඩ සඳහා නව ප්රවේශයක්: වෘත්තීය ප්රමිතීන් ක්රියාත්මක කිරීම.
2016 ජූලි 1 වන දින සිට, සේවකයෙකුට යම් කාර්යයක් ඉටු කිරීමට අවශ්ය සුදුසුකම් සඳහා අවශ්යතා ස්ථාපිත කර ඇත්නම්, සේවා යෝජකයන් වෘත්තීය ප්රමිතීන් යෙදිය යුතුය. කම්කරු කේතය, ෆෙඩරල් නීතිහෝ වෙනත් නියාමන නීතිමය ක්රියා (මැයි 2, 2015 අංක 122-FZ ෆෙඩරල් නීතිය). අනෙකුත් සේවකයින් සඳහා, වෘත්තීය ප්රමිතීන් ස්වභාවයෙන්ම උපදේශාත්මක වේ.
වෘත්තීය ප්රමිතිය- සේවකයෙකුට යම් ආකාරයක කාර්යයක් කිරීමට අවශ්ය සුදුසුකම් වල ලක්ෂණ වෘත්තීය ක්රියාකාරකම්. අවශ්‍යතාවය පිළිබඳ ඇඟවීමක් කිසිදු සීමාවකින් තොරව අනිවාර්ය වෘත්තීය ප්රමිතීන් අදහස් කරයි.
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 57 වන වගන්තිය, කම්කරු සංග්රහයට අනුව, වෙනත් ෆෙඩරල් නීතිවලට අනුකූලව, වන්දි සහ ප්රතිලාභ ලබා දීම හෝ සීමාවන් තිබීම ඇතැම් තනතුරු, වෘත්තීන්, විශේෂතා වල කාර්යය ඉටු කිරීම හා සම්බන්ධ වේ. , පසුව මෙම තනතුරුවල නම, වෘත්තීන් හෝ විශේෂතා සහ සුදුසුකම් අවශ්යතාඔවුන් නිශ්චිතව දක්වා ඇති නම් සහ අවශ්‍යතාවලට අනුකූල විය යුතුය සුදුසුකම් විමර්ශන පොත්, රජය විසින් ස්ථාපිත කර ඇති ආකාරයට අනුමත කර ඇත රුසියානු සමූහාණ්ඩුව, හෝ වෘත්තීය ප්රමිතිවල අදාළ විධිවිධාන.
කම්කරු නීති සංග්රහය සේවකයාගේ සුදුසුකම් නිර්වචනය කරයි, එයින් අදහස් කරන්නේ සේවකයාගේ දැනුම, කුසලතා, වෘත්තීය කුසලතා සහ සේවා පළපුරුද්ද යන මට්ටමයි. එනම්, තනතුරට සුදුසුකම් සීමාවන් අවශ්ය නම්, ආයතනික නොසලකා සියලුම සේවා යෝජකයන් සඳහා වෘත්තීය ප්රමිතීන් යෙදීම අනිවාර්ය වේ. නීතිමය ආකෘතියසංවිධාන.
වෘත්තීය ප්රමිතීන් අවශ්ය වන්නේ ඇයි?
වෘත්තීය ප්රමිතියපහත සඳහන් සම්මතයන් පිළිබඳ විස්තරයක් අඩංගු වැදගත් මූලික ලේඛනයක නම වේ:
ඔහුගේ සුදුසුකම් සහ තනතුරට අනුකූලව සේවකයාගේ ශ්රම කාර්යයන්;
ඔහුගේ අත්දැකීම් සහ දැනුම සඳහා අවශ්යතා.
මේ අනුව, වෘත්තීය ප්‍රමිතීන්ට සේවකයෙකුගේ ගුණාත්මක මට්ටමේ සුදුසුකම් පිළිබඳ විස්තරයක් ඇතුළත් වන බව අපට පැවසිය හැකිය, එහි ක්රියාකාරකම් වර්ගය කුමක් වුවත්, ඕනෑම සමාගමක කාර්ය මණ්ඩලයේ ඔහුගේ ස්ථානය නිවැරදිව ලබා ගැනීම සඳහා ඔහු සපුරාලිය යුතු (වගන්තිය 195.1 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය).
වෘත්තීය ප්රමිතීන් අවශ්ය වන්නේ ඇයි: වගකීම් බෙදා හැරීම
පළමුවෙන්ම, 2016 දී පිරිස් නිලධාරීන් සඳහා වන වෘත්තීය ප්රමිතිය මානව සම්පත් සේවා සේවකයින්ගේ ක්රියාකාරකම් ක්ෂේත්‍ර නිරූපණය කරයි. දැන් එක් එක් විශේෂඥයාගේ වගකීම් පැහැදිලිවම නියාමනය කර ඇත. නව ලේඛනවල අන්තර්ගතය මත පදනම්ව:
කාර්යාල කළමනාකරණ විශේෂඥයින් ප්‍රාථමික, ගිණුම්කරණය, සැලසුම් කිරීම සහ ආයතනික සහ පුද්ගල ලේඛන (ඇණවුම්, උපදෙස්) සැකසීම මෙන්ම ලේඛනාගාර ගබඩා කිරීම සඳහා ඔවුන්ගේ ලියාපදිංචිය සහ ඉදිරිපත් කිරීමෙහි නියැලී සිටිති;
පුද්ගල තේරීමේ යෙදී සිටින සේවකයින් සමාගමේ වර්තමාන පිරිස් අවශ්යතා පිළිබඳ තොරතුරු රැස් කිරීම සහ ක්‍රමානුකූල කිරීම, නව සේවකයින් තෝරා ගැනීම, රැකියා ගැටළු අධීක්ෂණය කරන රාජ්‍ය ආයතන සහ පෞද්ගලික පුද්ගලයින් සමඟ අන්තර් ක්රියා කිරීම;
මානව සම්පත් කළමනාකරුවන් සේවකයින්ගේ සුදුසුකම් තක්සේරු කිරීම, ඔවුන්ගේ සහතිකය සංවිධානය කිරීම සහ පැවැත්වීම;
සංවර්ධන විශේෂඥයින් උසස් පුහුණු පාඨමාලා සහ ප්රවර්ධනය කරන අනෙකුත් ක්රියාකාරකම් තෝරා ගනී වෘත්තීය වර්ධනයකම්කරුවන්;
ප්‍රමිතිකරණය සහ වේතනය සඳහා කළමනාකරුවන් පද්ධතිය සකස් කිරීමේ ගැටළු අධීක්ෂණය කරයි වැටුප්සහ දිරිගැන්වීම්, ද්රව්යමය නොවන අභිප්රේරණය පිළිබඳ මූලධර්ම වර්ධනය කිරීම;
සමාජ ප්‍රතිපත්ති කළමනාකරුවන් අදාළ සමාජ වැඩසටහන් සංවර්ධනය හා ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා සම්බන්ධ වන අතර ඒවා ක්රියාත්මක කිරීමේ නිරවද්‍යතාවය නිරීක්ෂණය කරයි;
පුද්ගල සංක්‍රමණ ගැටළු විසඳීම ඇතුළත් නිපුණතාවය ඇති සේවකයින් එක් සේවකයෙකුගෙන් සේවකයින් මාරු කිරීමේ නිරත වේ. ව්යුහාත්මක ඒකකයසමාගම් තවත් කෙනෙකුට, මෙන්ම රුසියානු පුරවැසිභාවය නොමැති පුද්ගලයින්ගේ රැකියා;
කළමනාකරුවන් ඔවුන්ට භාර දී ඇති දෙපාර්තමේන්තුවේ අඛණ්ඩ ක්රියාකාරිත්වය සංවිධානය කරයි, ලේඛන ක්රියාත්මක කිරීමේ නිරවද්‍යතාවය සහ වර්තමාන නීති සම්පාදනයේ සම්මතයන්ට අනුකූල වීම පාලනය කිරීම සහ අභ්යන්තර කළමනාකරණ වාර්තාකරණය ද සකස් කරයි.
2017 සඳහා පිරිස් නිලධාරීන් සඳහා වෘත්තීය ප්රමිතීන් අනුමත කිරීම මත.
පිරිස් වැඩ ක්ෂේත්‍රය තුළ, පහත සඳහන් වෘත්තීය ප්රමිතීන් දැනට ක්රියාත්මක වේ:
1. "මානව සම්පත් කළමනාකරණ විශේෂඥයා" (2015 ඔක්තෝබර් 6 දිනැති අංක 691n දරන රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු අමාත්යාංශයේ නියෝගය මගින් අනුමත කර ඇත). මෙම ලේඛනයේ මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තු ප්රධානීන් සහ සේවකයින් සඳහා සුදුසුකම් අවශ්යතා අඩංගු වේ පිරිස් සේවාසහ HR සහ වෘත්තීය මාර්ගෝපදේශන විශේෂඥයින්.
2. "පුද්ගලයින් තෝරාගැනීමේ විශේෂඥයා (බඳවා ගන්නන්)" (2015 ඔක්තෝබර් 09 දිනැති අංක 717n දරන රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු අමාත්යාංශයේ නියෝගයෙන් අනුමත කර ඇත). මෙම ප්‍රමිතියේ බඳවා ගන්නන් සහ මානව සම්පත් කළමණාකරුවන් සඳහා අවශ්යතා අඩංගු වන අතර, ඔවුන්ගේ වගකීම් අතරට සේවකයින් සඳහා පමණක් සෙවීම සහ සේවා ස්ථානයේ ඔවුන්ගේ මූලික අනුවර්තනය ඇතුළත් වේ.
බාගන්න වෘත්තීය ප්රමිතියපිරිස් තෝරා ගැනීමේ විශේෂඥ (බඳවා ගන්නා).
වෘත්තීය ප්රමිතිය කොටස් 4 කින් සමන්විත වේ:
1. සාමාන්ය විධිවිධාන.
2. විස්තරය ශ්රම කාර්යයන්වෘත්තීය ප්‍රමිතියට ඇතුළත්.
3. සාමාන්ය ශ්රම කාර්යයන් වල ලක්ෂණ (ලැයිස්තුවක් අඩංගු වේ: ශ්රම ක්රියාවන්, අවශ්ය කුසලතා, අවශ්ය දැනුම).
4. වෘත්තීය ප්රමිතිය වර්ධනය කළ සංවිධාන පිළිබඳ තොරතුරු.
අවශ්ය දැනුම හා කුසලතා
මානව සම්පත් කළමණාකරුවෙකු දැනගත යුතු සහ ඔහුගේ රැකියා රාජකාරි ඉටු කිරීමට කළ හැකි දැනුම සහ කුසලතා මෙයයි.
මානව සම්පත් විශේෂඥයෙකුගේ වෘත්තීය ප්රමිතිය තුළ දැනුම සහ කුසලතාසාමාන්‍යකරණය වූ රාමුවක් තුළ එක් එක් ශ්රම කාර්යය සඳහා දෙනු ලැබේ.
එබැවින්, පළමු සාමාන්‍යකරණය කළ ශ්රම කාර්යය ඉටු කිරීම සඳහා: පිරිස් සමඟ වැඩ කිරීම සඳහා ලේඛන සහාය (ශ්රම කාර්යයන් තුන සඳහා), දැනුම අවශ්ය වේ:
- කම්කරු නීති සම්පාදනය සහ සම්මතයන් අඩංගු අනෙකුත් ක්රියා කම්කරු නීතිය;
- පුද්ගලික දත්ත මත රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ නීති සම්පාදනය;
- පුද්ගල ලියකියවිලි නඩත්තු කිරීම සම්බන්ධයෙන් රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ලේඛනාගාර නීති සහ නියාමන නෛතික පනත්වල මූලික කරුණු;
- ලේඛන ප්රවාහයේ මූලික කරුණු සහ ලේඛන සහාය;
- සංවිධාන ව්යුහයන්;
- දේශීය රෙගුලාසිසංවිධාන;
- ලේඛන සහ තොරතුරු විශ්ලේෂණය සහ ක්රමවත් කිරීම සඳහා තාක්ෂණයන්, ක්රම සහ ශිල්පීය ක්රම;
- ආචාර ධර්ම සහ ව්යාපාරික සන්නිවේදනයේ ප්රමිතීන්.
- පරිගණක විද්යාවේ මූලික මූලධර්ම, ව්යුහාත්මක ඉදිකිරීම් තොරතුරු පද්ධතිසහ ඔවුන් සමඟ වැඩ කිරීමේ ලක්ෂණ.
ඉහත බාගත කිරීමෙන් ඔබට වෘත්තීය ප්රමිතීන් තුළ ඒවා ඉටු කිරීමට අවශ්ය සියලුම රැකියා කාර්යයන්, දැනුම සහ කුසලතා ලැයිස්තුවක් සොයාගත හැකිය.
මානව සම්පත් කළමනාකරු
රුසියාවේ මානව සම්පත් විශේෂඥයින්ගේ බලතල සම්පූර්ණයෙන්ම නිර්වචනය කර නොමැත. රීතියක් ලෙස, පහත දැක්වෙන ක්රියාකාරී වගකීම් බෙදීම කැපී පෙනේ:
- මානව සම්පත් සඳහා මානව සම්පත් පරිපාලක (ආධාරක භූමිකාව);
- මානව සම්පත් විශේෂඥයා (පුද්ගල කළමනාකරණයේ සියලුම අංශවල සහභාගීත්වය);
- මානව සම්පත් ව්‍යාපාර සහකරු (රේඛීය කළමනාකරුවන් සමඟ සමීප අන්තර්ක්‍රියා);
- මානව සම්පත් උපායමාර්ගික (ක්රියාකාරී බලපෑම පිරිස් ප්රතිපත්තියසංවිධානය).
සබැඳි
- රුසියාවේ මානව සම්පත් සමාගමේ මානව සම්පත් කළමනාකරුගේ භූමිකාව සහ තත්ත්වය
විකිමීඩියා පදනම.
2010.
කළමනාකරු: ව්යවසායයේ යම් ක්රියාකාරකම් සඳහා වගකිව යුතු කළමනාකරු, නායකයා හෝ කළමනාකරු (HR කළමනාකරු, ආයෝජන කළමනාකරු, මහජන සම්බන්ධතා කළමනාකරු, මූල්ය කළමනාකරු... විකිපීඩියා
- (eng. ව්‍යාපෘති කළඹ කළමණාකරු) යනු ව්‍යාපෘති කළමනාකරණ කාර්යාලයේ සේවකයෙකු වන අතර ඔහු කළඹ කළමනාකරණය සහ ව්‍යාපෘති කළමනාකරණ ක්ෂේත්රයේ දැනුමක් ඇති අතර පවතින ව්‍යාපෘති විශ්ලේෂණය, ශ්‍රේණිගත කිරීම සහ සම්බන්ධීකරණය සඳහා වගකිව යුතුය, ... .. විකිපීඩියාව
මුරපද කළමනාකරු යනු මුරපද සහ PIN කේත කළමනාකරණය කිරීමට පරිශීලකයාට උපකාර කරන මෘදුකාංගයකි. සමානයි මෘදුකාංගසාමාන්‍යයෙන් දේශීය දත්ත සමුදායක් හෝ සංකේතාත්මක මුරපද දත්ත අඩංගු ගොනු තිබේ.... ... විකිපීඩියාව
යාවත්කාලීන කළමණාකරු... විකිපීඩියා
සමාගමක කළමනාකරු, බැංකුව, මූල්ය ආයතනය, ඔවුන්ගේ ව්යුහාත්මක බෙදීම්; ඔහුගේ ක්ෂේත්රයේ වෘත්තිකයෙක්, විධායක බලය පැවරී ඇත. මූල්ය කොන්දේසි ශබ්දකෝෂය. කළමනාකරු කළමණාකරු, වෙළඳපල පුරෝකථනය කරන මුදල් කළමනාකරු ... ... මූල්ය ශබ්දකෝෂය
මතක කළමනාකරු කොටස පරිගණක වැඩසටහන(යෙදුම සහ මෙහෙයුම් පද්ධතිය යන දෙකම), වෙන් කිරීමට ඉල්ලීම් සැකසීම සහ නොමිලේ RAM හෝ (සමහර පරිගණක ගෘහ නිර්මාණ සඳහා) නිශ්චිත මතක ප්‍රදේශයක් සක්‍රීය කිරීමට ඉල්ලීම් ... විකිපීඩියා
- (ඉංග්රීසි). ඉංග්රීසි සිනමාහල්වල අධ්‍යක්ෂක. රුසියානු භාෂාවට ඇතුළත් විදේශීය වචන ශබ්දකෝෂය. Chudinov A.N., 1910. කළමනාකරු [ඉංග්රීසි. කළමනාකරු රුසියානු භාෂාවේ විදේශීය වචන ශබ්දකෝෂය
X Window System window manager යනු X Window System මත ක්රියාත්මක වන අතර අතුරු මුහුණත සහ පරිශීලක අත්දැකීම නිර්වචනය කරන යෙදුමකි. Unix වැනි මෙහෙයුම් පද්ධති වලදී, පරිශීලකයාට තමාගේම... ... විකිපීඩියාව අනුව ඕනෑම කවුළු කළමනාකරුවෙකු තෝරාගත හැක
ව්යවසායකයා, අධ්යක්ෂ, ප්රධානියා, කළමනාකරු, නායකයා, කළමනාකරු, පරිපාලක රුසියානු සමාන පද ශබ්දකෝෂය. කළමනාකරු නාම පදය, සමාන පද ගණන: 17 පරිපාලක (13) ... සමාන පද ශබ්දකෝෂය
- (ආයෝජන කළමනාකරු; නියාමන කළමනාකරු මුදල් ගනුදෙනු; කළඹ කළමනාකරු; කළඹ කළමණාකරු) කළඹක් හෝ ආයෝජනයක් කළමනාකරණය කරන බැංකුවක හෝ වෙනත් මූල්ය ණය දෙන සමාගමක සේවකයෙක් (සේවාදායකයින් වෙනුවෙන්... ... ව්යාපාරික නියම ශබ්දකෝෂය
සේවා කළමනාකරු- අන්තයේ සිට අවසානය දක්වා කළමනාකරණය සඳහා වගකිව යුතු සේවා කළමනාකරු කළමනාකරු ජීවන චක්රයතොරතුරු තාක්ෂණ සේවා එකක් හෝ කිහිපයක්. තොරතුරු තාක්ෂණ සේවා සපයන්නෙකු තුළ ඕනෑම කළමනාකරුවෙකු හැඳින්වීමට ද මෙම යෙදුම භාවිතා වේ. සම්බන්ධව බොහෝ විට භාවිතා වේ ... තාක්ෂණික පරිවර්තක මාර්ගෝපදේශය
පොත්
- කළමනාකරු 80/20. ඉහළ ඵලදායී පුද්ගලයින්ගේ මූලික මූලධර්මය, රිචඩ් කොච්. අඩුවෙන් වැඩ කරලා වැඩිපුර ගන්නේ කොහොමද? 80/20 නීතිය සොයාගත් විට, පර්යේෂකයන් එය සෑම තැනකම සොයා ගත්හ: ප්රතිඵලවලින් 80% ක්ම හේතු 20% කින් පැමිණේ. අපි කළමනාකරණය කරන කාලයෙන් 20% කින් ...
ආයුබෝවන්!
අද මම සුපර් ජොබ් පර්යේෂණ මධ්යස්ථානය විසින් කරන ලද රසවත් සමීක්ෂණයක් පිළිබඳ අදහසක් ලිවීමට එකඟ විය. ඔවුන් සමාගම් විධායකයින් 500 ක්, මානව සම්පත් කළමනාකරුවන් 500 ක් සහ 1,500 ක් සමීක්ෂණය කළහ සාමාන්ය ජනතාව"(ඔබ තේරුම් ගත යුතුය, සමාගම් විධායකයින් හෝ මානව සම්පත් කළමනාකරුවන් නොවන සේවකයින්) එසේ නම්, මම සමාගම් කළමනාකරණය කරන බැවින් මම ඉතා අසාමාන්‍ය පුද්ගලයෙකි. :-)
අඩවියේ පළ කර ඇත සමීක්ෂණ ප්රතිඵල පහත දැක්වේ. "පරමාදර්ශී මානව සම්පත්" කළමනාකරුවන්, මානව සම්පත් කළමනාකරුවන් සහ අනෙකුත් කාණ්ඩවල කුලියට ගත් කම්කරුවන් විසින් දකින ආකාරය පිළිබඳ සැබෑ චිත්‍රයක් ලෙස ඒවා සැලකිය හැකි බව මම විශ්වාස කරමි. නමුත් පරමාදර්ශී මානව සම්පත් පුද්ගලයෙකුගේ සැබෑ රූපය මෙය නොවේ.
වරෙක, ප්ලිනි ද යන්ගර් රෝමානු සෙනෙට් සභාවේ තීරණ ගැනීමේ ක්රියා පටිපාටිය දැඩි ලෙස විවේචනය කළේය. ඔහු ලිව්වේ එහි ඇති ඡන්ද ගණන් කර කිරන්නේ නැත, නමුත් දෙවියන් වහන්සේ දායාද කර ඇති බවයි විවිධ පුද්ගලයන්විවිධ සිත්. එබැවින් එය මෙහි ඇත. සාර්ථක සහ ඵලදායි මානව සම්පත් කළමනාකරුවෙකුගේ ප්‍රතිරූපය වඩාත් නිවැරදිව ඉදිරිපත් කිරීම සඳහා, ඔබ පේළියක සිටින සියලුම කළමනාකරුවන් සමඟ සම්මුඛ සාකච්ඡා කළ යුතු නොවේ, නමුත් ඔවුන්ගෙන් සාර්ථක හා ඵලදායී වන්නේ ඔවුන්ගෙන් කිහිප දෙනෙකු පමණි. මෙය මානව සම්පත් සමීක්ෂණයට ද සම්පූර්ණයෙන්ම අදාළ වේ - සාර්ථක සහ ඵලදායී මානව සම්පත් අධ්‍යක්ෂවරුන් පමණක් සමීක්ෂණය කිරීම අවශ්ය වේ. නමුත් "පරමාදර්ශී මානව සම්පත්" හි ප්‍රතිරූපය තීරණය කිරීමට ඔබ "සාමාන්ය මිනිසුන්"ගෙන් ඉල්ලා නොසිටිය යුතුය - සෑම කෙනෙකුම ඔවුන් සැබවින්ම තේරුම් ගන්නා දේ විනිශ්චය කළ යුතුය.
සිදු කරන ලද පර්යේෂණ රසවත් හා ප්‍රයෝජනවත් ලෙස සලකන බව මම නැවත වරක් අවධාරණය කරමි. මහජන මතය පිළිබඳ නිවැරදි අදහසක් ඔබට තිබිය යුතුය. නමුත් සමීක්ෂණ ප්රතිඵල අර්ථකථනය කිරීමේදී වැරදි සිදු නොකිරීමට, ප්රතිඵලවල අර්ථය සහ අන්තර්ගතය නිවැරදිව නිරූපණය කිරීම අවශ්ය වේ.
මම අනිවාර්යයෙන්ම අධ්‍යයනය පිළිබඳ සවිස්තරාත්මක විවරණයක් ලියා එය Superjob වෙත ලබා දෙන්නෙමි. මම ඒක කරනවා කියලා පොරොන්දු වුණා. තවද, මගේ සදාචාරාත්මක නීති අනුගමනය කරමින්, එය Superjob විසින් ප්‍රකාශයට පත් කිරීමට පෙර මම ප්‍රකාශයට පත් නොකරමි. නමුත් මට අයිතිය ලැබුණු වහාම මම මගේ සම්පූර්ණ අදහස මෙහි පළ කරමි.
V.Polyakov
___________________________________________________________________________________
මාර්තු අවසානයේ පර්යේෂණ මධ්යස්ථානය SuperJob.ru ද්වාරය මානව සම්පත් කළමණාකරුවන්, ව්‍යාපාර අධ්‍යක්ෂවරුන් සහ සාමාන්ය මිනිසුන් අතර සමීක්ෂණයක් සිදු කළේ පරමාදර්ශී HR කළමනාකරුවෙකු කෙබඳු විය යුතුද යන්න සොයා බැලීම සඳහා ය. ප්‍රතිචාර දැක්වූවන්ගෙන් විවෘත ප්‍රශ්නයක් අසන ලදී:
HR, හෝ HR කළමනාකරු - සාපේක්ෂව නව වෘත්තියරුසියාවට පමණක් නොව බටහිර රටවලට ද. ඇත්ත වශයෙන්ම, සේවකයින් ලියාපදිංචි කිරීම ඔවුන්ගේ ප්රධාන කාර්යය වූ පිරිස් නිලධාරීන්, “මානව සම්පත්” යන විලාසිතාමය යෙදුම දර්ශනය වීමට පෙර පැවති නමුත් පසුව ඔවුන්ගේ ක්රියාකාරිත්වය අතිශයින් සම්පීඩිත විය. අද, HR මිනිසුන් පරිපාලකයින් පමණක් නොව, සැබෑ දක්ෂතා අල්ලන්නන් වේ. මීට අමතරව, නවීන මානව සම්පත් කළමනාකරුවෙකු ආයතනික සංස්කෘතිය ගොඩනැගීමට සහ කළමනාකරණය සහ සේවකයින් අතර සබඳතා ගොඩනැගීමට සෘජුවම සම්බන්ධ වේ. මෙම හේතුව නිසා, මානව සම්පත් බොහෝ විට "පර්වතයක් සහ දුෂ්කර ස්ථානයක් අතර" වේ, මන්ද එය කළමනාකරුගේ සහ සාමාන්ය සේවකයින්ගේ අවශ්යතා දෙකම සැලකිල්ලට ගත යුතු අතර එය සැමවිටම සමපාත නොවේ. මෙම දුෂ්කර කාර්යයේ සාර්ථකත්වය ළඟා කර ගත හැක්කේ පරමාදර්ශී මානව සම්පත් කළමනාකරුවෙකුට පමණක් බව පෙනේ. සාමාන්ය රුසියානුවන්, ව්‍යාපාර කළමනාකරුවන් සහ මෙම වෘත්තියේ නියෝජිතයන් පරිපූර්ණ මානව සම්පත් පුද්ගලයා දකින්නේ කෙසේද?
එබැවින්, සෑම පස්වන රුසියානු (20%) ම පරමාදර්ශී මානව සම්පත් කළමනාකරුවෙකුගේ ප්රධාන ගුණාංගය ලෙස මිත්රත්වය නම් කරන ලදී. බොහෝ ප්‍රතිචාර දැක්වූවන් සඳහන් කළේ සම්මුඛ පරීක්ෂණයේදී බඳවා ගන්නාගේ හැසිරීම අනුව ඔවුන්ට සමාගම පිළිබඳ හැඟීමක් ඇති වන බවයි. එය රහසක් නොවේ සාර්ථක වැඩමානව සම්පත් කළමනාකරුවෙකු බොහෝ දුරට රඳා පවතින්නේ කණ්ඩායම සමඟ සම්බන්ධතා ඇති කර ගැනීමට සහ එක් එක් සේවකයාට ප්රවේශයක් සොයා ගැනීමට ඇති හැකියාව මත ය. මේ සියල්ල සඳහා, රුසියානුවන්ගෙන් 15% ක් විසින් නම් කරන ලද සන්නිවේදන කුසලතා වැදගත් වේ. ප්‍රතිචාර දැක්වූවන්ගේ සංඛ්‍යාවම (15%) විශ්වාස කරන්නේ මානව සම්පත් කළමනාකරුවන් ප්‍රථමයෙන් විය යුතු බවයි හොඳ මනෝවිද්යාඥයන්. ඔවුන්ගේ අදහස් සංඛ්‍යාන දත්ත සමඟ සම්පුර්ණයෙන්ම අනුකූල වන බව සඳහන් කිරීම වටී: බොහෝ විට, මනෝවිද්යාව හෝ ගුරුවරයා පිළිබඳ උපාධියක් සහිත විශ්ව විද්‍යාලයකින් උපාධිය ලබා ගත් අය HR කළමනාකරුවන් බවට පත්වේ (පිළිවෙලින් 28% සහ 25%).
අනෙක් අතට, සමාගම්වල ඉහළ නිලධාරීන් බුද්ධිමය සංරචකය කෙරෙහි අවධානය යොමු කළහ. කළමනාකරුවන්ගෙන් 15% ට අනුව, HR කළමනාකරුවන්ට තිබිය යුතුය විශ්ලේෂණ ගබඩාවබුද්ධිය, උපාය මාර්ගික චින්තනය සඳහා ඇති හැකියාව, පුළුල් දැක්ම. ඔවුන් මනෝවිද්‍යාවේ මූලික කරුණු (13% බැගින්) පිළිබඳ මිත්‍රත්වයට සහ දැනුමට දෙවන ස්ථානය ලබා දෙයි, පසුව නිපුණතාවය (11%) සහ අපේක්ෂකයින් දුසිම් ගනනක් (10%) අතර උසස් තත්ත්වයේ විශේෂ ist යෙකු හඳුනා ගැනීමේ හැකියාව (10%), නමුත් ඔවුන් අධ්‍යක්ෂවරුන් අගය කරති. හොඳින් කතා කරන භාෂාව තරමක් අඩුයි - සන්නිවේදන කුසලතා සමාගම් විධායකයින් සංඛ්‍යාවෙන් 9% ක් විසින් සඳහන් කර ඇත.
මානව සම්පත් කළමනාකරුවන් විසින්ම සන්නිවේදන කුසලතා (32%), මිත්රත්වය (28%) සහ බුද්ධිය (17%) ඔවුන්ගේ වෘත්තියේ පරමාදර්ශී නියෝජිතයෙකුගේ ප්රධාන ගුණාංග ලෙස නම් කරන ලදී. මිනිසුන් සමඟ වැඩ කිරීමේදී පැහැදිලි හා සැඟවුණු ආතති සහගත තත්වයන් විශාල සංඛ්‍යාවක් පිළිබඳව මානව සම්පත් විශේෂඥයින් මුලින්ම දනිති, එබැවින් ප්රධාන ඒවා අතර ආතති ප්රතිරෝධය වැනි ගුණාංගයක් පෙන්නුම් කිරීම පුදුමයක් නොවේ, එනම් කෙනෙකුගේ හැඟීම් පාලනය කිරීමට සහ පවත්වා ගැනීමට ඇති හැකියාව. ස්වයං පාලනය (17%) . මනෝවිද්යාඥයින් පවසන පරිදි, කාන්තාවන්ට පිරිමින්ට වඩා වැඩි චිත්තවේගීය ස්ථාවරත්වයක් ඇත. පුද්ගල කළමනාකරණ ක්ෂේත්රයේ මානව වර්ගයාගේ ශක්තිමත් භාගයේ නියෝජිතයින් ස්වල්පයක් සිටීම මෙයට එක් හේතුවක් විය හැකිය (11% ක් පමණි). සෑම දසවන මානව සම්පත් කළමනාකරුවෙකුම විශ්වාස කරන්නේ පරමාදර්ශී මානව සම්පත් කළමනාකරුවෙකුගේ ප්රධාන ලක්ෂණය වන්නේ පුද්ගල කළමනාකරණ ක්ෂේත්රයේ පමණක් නොව සමාගම තුළ සිදුවන අනෙකුත් ව්‍යාපාර ක්‍රියාවලීන්හි නිපුණතාවය බවයි. රාජ්‍ය තාන්ත්‍රිකත්වයට එම ඡන්ද සංඛ්‍යාව (10%) ලැබිණි. මානව සම්පත් පුද්ගලයින් වගකීම සහ අවධානය (10% බැගින්) වැනි ගුණාංග ද ඉතා අගය කරති. ව්යවසාය අධ්‍යක්ෂවරුන් අතර මෙම ගුණාංග සඳහන් කළේ කිහිප දෙනෙකු පමණක් වීම කුතුහලයට කරුණකි - පිළිවෙලින් 1% සහ 5%.
සමීක්ෂණ ප්රතිඵල වලින් පහත පරිදි, HR යනු ඉහළ මට්ටමේ නිපුණතාවයක්, මානව මනෝවිද්යාව පිළිබඳ දැනුම සහ ගැටුම් නිරාකරණය කිරීමේ හැකියාව ඇඟවුම් කරන වෘත්තියකි. මේ සියල්ලේ පසුබිමට එරෙහිව, ආකර්ෂණීය පෙනුමඑතරම් වැදගත් නොවේ: එය සාර්ථක මානව සම්පත් කළමණාකරුවෙකුගේ මූලික ලක්ෂණයක් ලෙස පෙන්නුම් කළේ වෘත්තියේ නියෝජිතයින්ගෙන් 5% ක්, සාමාන්ය පුද්ගලයින්ගෙන් 3% ක් සහ කළමනාකරුවන්ගෙන් 2% ක් පමණි. මීට අමතරව, මානව සම්පත් සඳහා අවම වටිනා ගුණාංග වන්නේ වෛෂයිකත්වය, කැපවීම, ක්රියාකාරකම් සහ, අමුතු තරම්, සේවා පළපුරුද්දයි.
සමීක්ෂණයේ ස්ථානය: රුසියාව, සියලුම දිස්ත්රික්ක
දින: 2009 මාර්තු 24-27
අධ්යයන ජනගහනය: වයස අවුරුදු 18 ට වැඩි රුසියාවේ ආර්ථික වශයෙන් ක්රියාකාරී ජනගහනය
නියැදි ප්‍රමාණය: සාමාන්ය පුද්ගලයින් 1,500, මානව සම්පත් කළමනාකරුවන් 500, විධායකයින් 500
ප්රශ්නය:
"පරමාදර්ශී මානව සම්පත් කළමනාකරුවෙකුට තිබිය යුතු ගුණාංග මොනවාද?"
වගඋත්තරකරුවන්ගේ පිළිතුරු පහත පරිදි බෙදා හැර ඇත (ප්‍රතිචාර දැක්වූවන්ට පිළිතුරු විකල්ප කිහිපයක් දැක්වීමට අවස්ථාව තිබුණි):
| පිළිතුරු විකල්ප | මානව සම්පත් කළමනාකරුවන් | සමාගමේ විධායකයින් | සාමාන්ය මිනිස්සු |
| සන්නිවේදන කුසලතා | 32% | 9% | 15% |
| කරුණාව, ආචාරශීලී බව | 28% | 13% | 20% |
| බුද්ධිය | 17% | 10% | 7% |
| ආතති ප්රතිරෝධය | 17% | 5% | 6% |
| බුද්ධිය, මනස | 11% | 15% | 7% |
| නිපුණතාවය | 10% | 11% | 9% |
| රාජ්යතාන්ත්රිකභාවය, උපායශීලීත්වය | 10% | 7% | 7% |
| වගකීම | 10% | 1% | 5% |
| අවධානයෙන් සිටීම | 10% | 5% | 5% |
| මනෝවිද්යාව පිළිබඳ දැනුම | 8% | 13% | 15% |
| වෘත්තීයභාවය | 8% | 4% | 6% |
| ඵලදායී ලෙස සන්නිවේදනය කිරීමේ හැකියාව | 8% | 4% | 4% |
| මානවවාදය, පරිත්‍යාගශීලිත්වය | 6% | 6% | 3% |
| ආකර්ෂණීය පෙනුම | 5% | 2% | 3% |
| විනීතකම, අවංකකම | 4% | 3% | 4% |
| සවන්දීමේ කුසලතා | 4% | 4% | 3% |
| ක්රියාකාරිත්වය | 4% | 4% | 2% |
| අධිෂ්ඨානය | 4% | 4% | 2% |
| අත්දැකීම් | 2% | 4% | 3% |
| වාස්තවිකත්වය | 2% | 0% | 3% |
| වෙනත් | 50% | 18% | 46% |
| මට එය අපහසුයි / පිළිතුරු දීමට අවශ්ය නැත | 9% | 22% | 20% |
| ඩිප්ලෝමා විශේෂත්වය | |
| මනෝවිද්යාඥයා | 28% |
| ගුරුවරයා | 25% |
| කළමනාකරු | 16% |
| පුද්ගල කළමනාකරණය | 11% |
| ආර්ථිකය | 10% |
| ඉංජිනේරු, තාක්ෂණික විශේෂතා | 9% |
| නීතිඥයා | 8% |
| සමාජ විද්යාව | 4% |
| කළමනාකරණයේ මනෝවිද්යාව | 4% |
| මූල්යකරු | 3% |
| ගණකාධිකාරී | 3% |
| විශේෂඥ සමාජ වැඩ | 3% |
| පරිවර්තකයා | 2% |
| Philologist | 2% |
| වෙනත් ( උත්සව සංවිධායක, ආහාර තාක්ෂණවේදියෙක්, ඇඳුම් නිර්මාණකරුවෙක්, PR කළමනාකරු, සංචාරක කළමනාකරු, දාර්ශනිකයෙක්, පේටන්ට් බලපත්‍ර විශේෂඥයෙක්, ජීව විද්‍යාඥයෙක්, දේශපාලන විද්‍යාඥයෙක්, ක්‍රමවේදය, ග්‍රන්ථ නාමාවලිය, වෛද්‍ය, සංගීතඥ, අලෙවිකරු, ඉතිහාසඥ මාධ්‍යවේදියෙක්, ලිපිකරු, සංස්කෘතික විද්යාඥ) |
9% |