පුද්ගල තක්සේරුව. පිරිස් තක්සේරු කිරීමේ ක්‍රම සහ ඉලක්ක: මෙවලමකින් සේවකයින් සමාගමේ මොළයේ මධ්‍යස්ථානය බවට පත් කරන්නේ කෙසේද

- මෙය තනතුරේ අවශ්‍යතා හෝ පුද්ගලයින්ගේ ගුණාත්මක ලක්ෂණ වලට අනුකූල වීම තහවුරු කිරීමේ අරමුණු සහිත ක්‍රියාවලියකි.

පිරිස් තක්සේරු කිරීමේ අරමුණු

පරිපාලන අරමුණපිරිස් කාර්ය සාධනය තක්සේරු කිරීමේ ප්‍රතිඵල මත පදනම්ව සාධාරණ පරිපාලන තීරණයක් (උසස් කිරීම හෝ පහත හෙලීම, වෙනත් රැකියාවකට මාරු කිරීම, පුහුණුව සඳහා යොමු කිරීම, සේවයෙන් පහ කිරීම) මගින් සාක්ෂාත් කරගනු ලැබේ.

තොරතුරු අරමුණක්‍රියාකාරකම් පිළිබඳ විශ්වාසදායක තොරතුරු ලබා ගැනීමට සේවකයින්ට සහ කළමනාකරුවන්ට අවස්ථාව තිබේ. ඔහුගේ ක්‍රියාකාරකම් වැඩිදියුණු කිරීම සම්බන්ධයෙන් එවැනි තොරතුරු සේවකයාට අතිශයින් වැදගත් වන අතර කළමනාකරුවන්ට නිවැරදි තීරණයක් ගැනීමට අවස්ථාව ලබා දේ.

අභිප්රේරණ ඉලක්කයප්‍රමාණවත් ලෙස තක්සේරු කරන ලද ශ්‍රම පිරිවැය කම්කරුවන්ගේ තවදුරටත් වර්ධනය සහතික කරනු ඇති බැවින්, පුද්ගලයෙකුගේ කාර්යය ඔහුගේ අපේක්ෂාවන්ට අනුව තක්සේරු කරන්නේ නම් පමණක්, මිනිසුන්ගේ හැසිරීම අභිප්‍රේරණය කිරීමේ වැදගත්ම මාධ්‍යය වන්නේ තක්සේරුවයි.

පිරිස් තක්සේරු කාර්යයන්:

• උසස්වීම් සඳහා ඇති හැකියාව තක්සේරු කිරීම සහ අකාර්යක්ෂම සේවකයින් උසස් කිරීමේ අවදානම අඩු කිරීම;
• පුහුණු පිරිවැය තීරණය කිරීම;
• සේවකයින් අතර සාධාරණත්වය පිළිබඳ හැඟීමක් පවත්වා ගැනීම සහ වැඩ අභිප්රේරණය වැඩි කිරීම;
• ඔවුන්ගේ කාර්යයේ ගුණාත්මකභාවය පිළිබඳව සේවකයින් සමඟ ප්රතිචාර සංවිධානය කිරීම;
• වැඩසටහන් සහ පුද්ගල සංවර්ධනය සංවර්ධනය කිරීම.

පිරිස් ඇගයීමේ විෂයයන්:

• රේඛීය කළමනාකරුවන්. රීතියක් ලෙස, ඔවුන් කාර්ය මණ්ඩලයේ ව්‍යාපාර තක්සේරුවේ ප්‍රධාන ක්‍රියාකාරීන් වේ. තක්සේරු කිරීම සඳහා තොරතුරු පදනමේ වාස්තවිකත්වය සහ සම්පූර්ණත්වය සඳහා වගකිව යුතු, තක්සේරු සංවාද පැවැත්වීම;
• කම්කරු;
• සගයන්සහ තක්සේරු කරන අය සමඟ ව්‍යුහාත්මක සබඳතා ඇති සේවකයින්;
• තක්සේරු කරනු ලබන සේවකයාට සෘජුව සම්බන්ධ නොවන පුද්ගලයින්. ඔවුන් අතර ස්වාධීන විශේෂඥයින් සහ තක්සේරු මධ්යස්ථාන ඇත.

ඇගයීමේ සියලුම විෂයයන් විධිමත් හා අවිධිමත් ලෙස බෙදා ඇත. දක්වා විධිමත් තක්සේරු විෂයයන්පිරිස් කළමනාකරණ සේවාවන්හි කළමනාකරුවන් සහ සේවකයින් ඇතුළත් වේ. ඇගයීම් ප්‍රතිඵල මත පරිපාලනමය තීරණයක් ගැනීමට අයිතිය ඇත්තේ ඔවුන්ය.

තක්සේරු කිරීමේ අවිධිමත් විෂයයන්- සගයන්, ස්වාධීන විශේෂඥයින් - කළමනාකරණ තීරණ ගැනීම සඳහා තොරතුරු සාරාංශ කිරීමේදී තක්සේරු කිරීමේ විධිමත් විෂයයන් විසින් සැලකිල්ලට ගනු ලබන ඔවුන්ගේ මතය පමණක් ලබා දෙන්න.

තුල මෑත කාලයේප්රායෝගිකව, තක්සේරුකරු එක් විෂයයක් නොව, එකවර කිහිපදෙනෙකු වන විට, ඒකාබද්ධ තක්සේරුවක් බොහෝ විට භාවිතා වේ.

පිරිස් තක්සේරු වස්තුව

තක්සේරු කිරීමේ වස්තුව- ඇගයීමට ලක්වන තැනැත්තා. තක්සේරු කිරීමේ පරමාර්ථය එක් එක් සේවකයින් හෝ යම් ලක්ෂණයකට අනුව හඳුනාගත් සේවක කණ්ඩායමක් විය හැකිය (උදාහරණයක් ලෙස, මට්ටම අනුව සංවිධානාත්මක ව්යුහයහෝ වෘත්තීය හේතු මත).

කම්කරුවන්ගේ ශ්‍රමයේ ප්‍රතිඵල තක්සේරු කිරීම ඉතා සරල ය, විශේෂයෙන් කෑලි කම්කරුවන්, ඔවුන්ගේ ශ්‍රමයේ ප්‍රමාණාත්මක හා ගුණාත්මක ප්‍රතිඵල නිෂ්පාදනය කරන ලද නිෂ්පාදන ප්‍රමාණයෙන් සහ ඒවායේ ගුණාත්මක භාවයෙන් ප්‍රකාශ වන බැවින්.

කළමනාකරුවන්ගේ සහ විශේෂඥයින්ගේ කාර්යයේ ප්රතිඵල ඇගයීම වඩා දුෂ්කර ය, මන්ද ඔවුන් ඕනෑම නිෂ්පාදන හෝ කළමනාකරණ මට්ටමක ක්රියාකාරකම් වලට සෘජුවම බලපෑම් කිරීමේ හැකියාව සංලක්ෂිත කරයි.

පිරිස් තක්සේරු කිරීමේ විෂය

තක්සේරු විෂයපුද්ගල ශ්රමයේ ප්රතිඵල කම්කරුවන්ගේ පෞද්ගලික ගුණාංග සහ ශ්රම ඵලදායිතාවයි.

පිරිස් තක්සේරු කිරීමේදී සැලකිල්ලට ගන්නා සාධක වර්ගීකරණය

ස්වභාවිකව ජීව විද්යාත්මක	වයස සෞඛ්ය තත්ත්වය මානසික ධාරිතාව ශාරීරික හැකියාවන් දේශගුණය භූගෝලීය පරිසරය සෘතුමය බව, ආදිය.
සමාජ-ආර්ථික	ආර්ථිකයේ තත්වය කම්කරු හා වැටුප් ක්ෂේත්‍රයේ රජයේ අවශ්‍යතා, සීමා කිරීම් සහ නීති සේවක සුදුසුකම් වැඩ පෙළඹවීම ජීවන තත්ත්වය සමාජ ආරක්ෂණ මට්ටම, ආදිය.
තාක්ෂණික සහ සංවිධානාත්මක	විසඳිය යුතු කාර්යයන්හි ස්වභාවය වැඩ කිරීමේ අපහසුතාව නිෂ්පාදන හා ශ්රම සංවිධානයේ තත්වය සේවා කොන්දේසි (සනීපාරක්ෂක හා සනීපාරක්ෂක, ergonomic, සෞන්දර්යාත්මක, ආදිය) ලැබුණු තොරතුරුවල පරිමාව සහ ගුණාත්මකභාවය විද්‍යාත්මක හා තාක්‍ෂණික ජයග්‍රහණ භාවිතයේ මට්ටම යනාදිය.
සමාජ-මානසික	වැඩ කිරීමට ආකල්පය සේවකයාගේ මනෝ භෞතික විද්‍යාත්මක තත්ත්වය කණ්ඩායමේ සදාචාරාත්මක වාතාවරණය යනාදිය.
වෙලඳපොල	මිශ්‍ර ආර්ථිකයක් සංවර්ධනය කිරීම ව්යවසායකත්ව සංවර්ධනය පෞද්ගලීකරණයේ මට්ටම සහ පරිමාව වැටුප් පද්ධතියේ ස්වාධීන තේරීම මිල ලිහිල්කරණය සංවිධාන සංස්ථාගත කිරීම සහ ආදිය.

පිරිස් ඇගයීමේ නිර්ණායක

විශ්වසනීය තොරතුරු ලබා ගැනීම සඳහා, තක්සේරුව සිදු කරනු ලබන දර්ශක නිවැරදිව හා වෛෂයිකව හඳුනා ගැනීම අවශ්ය වේ. මෙම අවස්ථාවේ දී, පිරිස් ඇගයීම සඳහා පැහැදිලි සහ කල්පනාකාරී නිර්ණායක ස්ථාපිත කිරීම වැදගත් වේ.

ඇගයීමේ නිර්ණායකයපිරිස් - දර්ශකයේ තත්වය ස්ථාපිත (සැලසුම් කළ, ප්‍රමිතිගත) අවශ්‍යතා සපුරාලීමට හෝ තෘප්තිමත් නොකරන සීමාවෙන් ඔබ්බට.

එවැනි නිර්ණායක මගින් සංවිධානයේ සියලුම සේවකයින්ට සමාන වන පොදු කරුණු සහ නිශ්චිත සේවා ස්ථානයක් හෝ නිශ්චිත තනතුරක් සඳහා නිශ්චිත වැඩ සහ හැසිරීම් ප්‍රමිතීන් දෙකම සංලක්ෂිත කළ හැකිය.

යම් යම් ගැලපීම් සමඟ ඕනෑම ආයතනයක භාවිතා කරන නිර්ණායක කණ්ඩායම් හතරක් ඇත:

1. වෘත්තීය නිර්ණායකපුද්ගල ඇගයීම් පුද්ගලයෙකුගේ වෘත්තීය දැනුම, කුසලතා, වෘත්තීය පළපුරුද්ද, සුදුසුකම් සහ වැඩ ප්රතිඵලවල ලක්ෂණ අඩංගු වේ;
2. ව්යාපාර නිර්ණායකපුද්ගල තක්සේරුවලට වගකීම, සංවිධානය, මුලපිරීම, කාර්යක්ෂමතාව වැනි නිර්ණායක ඇතුළත් වේ;
3. සදාචාරාත්මක හා මානසික නිර්ණායකපුද්ගල තක්සේරු කිරීම්, ස්වයං තක්සේරු කිරීමේ හැකියාව, අවංකභාවය, සාධාරණත්වය, මානසික ස්ථාවරත්වය;
4. නිශ්චිත නිර්ණායකපුද්ගල තක්සේරුව, පුද්ගලයෙකුගේ ආවේනික ගුණාංග මත පදනම්ව පිහිටුවා ඇති අතර ඔහුගේ සෞඛ්‍ය තත්වය, අධිකාරිය සහ පෞරුෂ ලක්ෂණ සංලක්ෂිත වේ.

පිරිස් කාර්ය සාධනය ඇගයීම

ශ්‍රම ප්‍රතිඵල තක්සේරු කිරීම සියලුම කාණ්ඩ කම්කරුවන් සඳහා සිදු කළ යුතු නමුත්, ඉහත සඳහන් කළ පරිදි, සේවක කාණ්ඩය සඳහා ප්‍රතිඵල තක්සේරු කිරීම පහසු වන අතර කළමනාකරුවන් සහ විශේෂඥයින් සඳහා වඩාත් අපහසු වේ.

ශ්රම ඵලදායිතාව තක්සේරු කිරීමේදී භාවිතා කරන දර්ශක කණ්ඩායම් දෙකක්:

1. සෘජු දර්ශක(හෝ ප්‍රමාණාත්මක) පහසුවෙන් මැනිය හැකි, තරමක් වෛෂයිකව ප්‍රමාණ කළ හැකි අතර සෑම විටම කල්තියා ස්ථාපිත කර ඇත; ඔවුන්ගේ පදනම මත, නියමිත ඉලක්ක සපුරා ගැනීමේ මට්ටම තීරණය කරනු ලැබේ;
2. වක්ර දර්ශකප්රතිඵල සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා වක්රව බලපාන සාධක සංලක්ෂිත කිරීම; ඔවුන් "මෙම තනතුරේ පදනම වන රැකියා රාජකාරි සහ කාර්යයන් ඉටු කළ යුතු ආකාරය පිළිබඳ "පරමාදර්ශී" අදහස් වලට අනුරූප වන නිර්ණායක අනුව සේවකයෙකු සංලක්ෂිත කරන බැවින් ඒවා ප්‍රමාණ කළ නොහැක.

කළමනාකරුවන් සහ විශේෂඥයින්ගේ සමහර තනතුරු සඳහා ශ්රම ප්රතිඵල තක්සේරු කිරීම සඳහා දර්ශක ලැයිස්තුව

තනතුරු	ශ්රම ප්රතිඵල තක්සේරු කිරීම සඳහා දර්ශක ලැයිස්තුව
සංවිධානයේ ප්රධානියා	ලාභයක් ලාභ වර්ධනය නිෂ්පාදනයේ ලාභදායීතාවය ප්රාග්ධන පිරිවැටුම් දර්ශක වෙළඳපොල පංගුව නිෂ්පාදන තරඟකාරිත්වය
රේඛීය කළමනාකරුවන් (නිෂ්පාදන ප්‍රධානීන්, වැඩමුළු, ෆෝමන්)	පරිමාව සහ නාමකරණය අනුව සැලසුම් කළ කාර්යයන් ඉටු කිරීම නිෂ්පාදන පරිමාවේ ගතිකත්වය ශ්රම ඵලදායිතා ගතිකත්වය නිෂ්පාදන පිරිවැය අඩු කිරීම පැමිණිලි ගණන සහ ඒවායේ ගතිකත්වය නිෂ්පාදන තත්ත්ව දර්ශක අක්‍රිය වේලාවෙන් විශාලත්වය සහ පාඩු කාර්ය මණ්ඩල පිරිවැටුම් අනුපාතය
මානව සම්පත් සේවයේ ප්රධානියා	ශ්රම ඵලදායිතාව සහ එහි ගතිකත්වය නිෂ්පාදිත නිෂ්පාදනවල සම්මත ශ්රම තීව්රතාවය අඩු කිරීම තාක්ෂණික වශයෙන් හොඳ ප්‍රමිතීන් බෙදා ගැනීම නිෂ්පාදන ඒකකයකට වැටුප් මට්ටම සහ එහි ගතිකත්වය කාර්ය මණ්ඩල පිරිවැටුම් අනුපාතය සහ එහි ගතිකත්වය ප්රමාණය පුරප්පාඩු පිරිස් පුහුණු කිරීම සහ වෘත්තීය සංවර්ධනය සඳහා දර්ශක නිෂ්පාදන පිරිවැය තුළ පුද්ගල පිරිවැය ( විශිෂ්ඨ ගුරුත්වයසහ ගතිකත්වය)
මානව සම්පත් කළමනාකරු	සංවිධානයේ පුරප්පාඩු ගණන එක් පුරප්පාඩුවක් සඳහා අයදුම්කරුවන් සංඛ්යාව පුද්ගල කාණ්ඩ සහ දෙපාර්තමේන්තු අනුව පිරිවැටුම් අනුපාතය

තක්සේරු පියවර:

1. කාර්යයන් විස්තර කිරීම;
2. අවශ්යතා නිර්වචනය;
3. නිශ්චිත කාර්ය සාධනයක සාධක මත පදනම්ව තක්සේරු කිරීම;
4. සමස්ත ලකුණු ගණනය කිරීම;
5. සම්මතය සමඟ සංසන්දනය කිරීම;
6. සේවක මට්ටමේ තක්සේරුව;
7. තක්සේරු ප්රතිඵල යටත් නිලධාරියාට සන්නිවේදනය කිරීම.

ප්රධාන චරිතයපිරිස් තක්සේරුවේදී වේ රේඛීය කළමනාකරු. අඛණ්ඩ ආවර්තිතා තක්සේරුව සඳහා අවශ්‍ය තොරතුරු පදනමේ වෛෂයිකත්වය සහ සම්පූර්ණත්වය සඳහා ඔහු වගකිව යුතු අතර සේවකයින් සමඟ තක්සේරු සංවාදයක් පවත්වයි.

මානව සම්පත් කාර්යය, රැකියා සඳහා අපේක්ෂකයින් ඇගයීමට ලක් කරන, සංවිධානය විසින් අපේක්ෂිත ප්රතිඵලය සාක්ෂාත් කර ගැනීමට හැකි සේවකයෙකු තෝරා ගැනීම අත්යවශ්යයෙන්ම සමන්විත වේ. ඇත්ත වශයෙන්ම, ඇතුළත් වීමේ තක්සේරුව යනු සංවිධානයක මානව සම්පත් පිළිබඳ මූලික තත්ත්ව පාලනයේ එක් ආකාරයකි.

තක්සේරු කිරීම සඳහා විවිධ ප්රවේශයන් විශාල සංඛ්යාවක් ඇති බව තිබියදීත්, ඔවුන් සියලු දෙනාම පොදු පසුබෑමකින් පීඩා විඳිති - ආත්මීයත්වය, තීරණය බොහෝ දුරට රඳා පවතින්නේ මෙම ක්රමය භාවිතා කරන්නේ කවුරුන්ද යන්න හෝ ඔහු විශේෂඥයෙකු ලෙස භාවිතා කරන්නේ කවුරුන්ද යන්න මතය.

පිරිස් තක්සේරු කිරීමේ තාක්ෂණය සඳහා අවශ්ය කොන්දේසි සහ අවශ්යතා:

• වෛෂයිකව- කිසියම් පෞද්ගලික මතයක් හෝ පුද්ගල විනිශ්චයක් නොතකා;
• විශ්වාසදායක ලෙස- තත්ව සාධකවල බලපෑමෙන් සාපේක්ෂව නිදහස් (මනෝභාවය, කාලගුණය, අතීත සාර්ථකත්වයන් සහ අසාර්ථකත්වයන්, සමහරවිට අහඹු ලෙස);
• ක්රියාකාරකම් සම්බන්ධයෙන් විශ්වසනීය- කුසලතා ප්‍රවීණතාවයේ සැබෑ මට්ටම තක්සේරු කළ යුතුය - පුද්ගලයෙකු තම කාර්යය සමඟ කෙතරම් සාර්ථකව කටයුතු කරන්නේද;
• පුරෝකථනය කිරීමේ හැකියාව සමඟ- තක්සේරුව මඟින් කුමන ආකාරයේ ක්‍රියාකාරකම් සහ පුද්ගලයෙකුට හැකියාව ඇත්තේ කුමන මට්ටමේද යන්න පිළිබඳ දත්ත සැපයිය යුතුය;
• පුළුල් ලෙස- සංවිධානයේ සෑම සාමාජිකයෙකුම පමණක් නොව, සංවිධානය තුළ ඇති සම්බන්ධතා සහ සබඳතා මෙන්ම සමස්තයක් ලෙස සංවිධානයේ හැකියාවන් ද තක්සේරු කරනු ලැබේ;
• ක්රියාවලිය ඇගයීම් සහ ඇගයීම් නිර්ණායක වෙත ප්‍රවේශ විය යුතුයවිශේෂඥයින්ගේ පටු කවයකට නොව, තක්සේරුකරුවන්ට, නිරීක්ෂකයින්ට සහ තක්සේරු කළ අයට (එනම්, අභ්යන්තර සාක්ෂිවල දේපල තිබීම) තේරුම් ගත හැකිය;
• ඇගයීම් ක්‍රියාකාරකම් පැවැත්වීම කණ්ඩායමේ කාර්යය අසංවිධානාත්මක නොවිය යුතුය, නමුත් ඒකාබද්ධ කළ යුතුය පොදු පද්ධතිය පිරිස් වැඩසංවිධානය තුළ එහි සංවර්ධනයට සහ වැඩිදියුණු කිරීමට සැබවින්ම දායක වන ආකාරයෙන්.

පිරිස් තක්සේරු ක්රම

තක්සේරු ක්රම වර්ගීකරණය:

• සේවක විභව තක්සේරුව;
• ව්යාපාර තක්සේරුව.

සේවක හැකියාවන් තක්සේරු කිරීමේ ක්රම

1. පුද්ගල තක්සේරු මධ්‍යස්ථාන. ඔවුන් නිර්ණායක මත පදනම් වූ තක්සේරු කිරීමේ මූලධර්ම මත ගොඩනගා ඇති සංකීර්ණ තාක්ෂණය භාවිතා කරයි. විශාල ප්රමාණවලින් භාවිතා කිරීම විවිධ ක්රමවිවිධ අවස්ථාවන්හිදී සහ විවිධ ආකාරවලින් එකම නිර්ණායක අනිවාර්යයෙන් තක්සේරු කිරීම තක්සේරුවේ පුරෝකථනය සහ නිරවද්‍යතාවය සැලකිය යුතු ලෙස වැඩි කරයි. සඳහා අපේක්ෂකයින් තක්සේරු කිරීමේදී විශේෂයෙන් ඵලදායී වේ නව තනතුර(උසස් කිරීම) සහ කළමනාකරණ පුද්ගලයින් තක්සේරු කිරීමේදී (8.3 වගන්තියේ වඩාත් විස්තරාත්මකව).

2. යෝග්‍යතා පරීක්ෂණ. ඔවුන්ගේ ඉලක්කය වන්නේ යම් යම් ක්රියාකාරකම් සිදු කිරීම සඳහා පුද්ගලයෙකුගේ මනෝ භෞතික විද්යාත්මක ගුණාංග සහ හැකියාවන් තක්සේරු කිරීමයි. ප්‍රතිචාර දැක්වූවන්ගෙන් 55% ක් අපේක්ෂකයා ඉටු කරන කාර්යයට යම් ආකාරයකින් සමාන පරීක්ෂණ භාවිතා කරයි.

3. සාමාන්‍ය යෝග්‍යතා පරීක්ෂණ. චින්තනය, අවධානය, මතකය සහ අනෙකුත් උසස් මානසික ක්‍රියාකාරකම්වල සාමාන්‍ය මට්ටමේ සංවර්ධනය සහ පුද්ගල ලක්ෂණ තක්සේරු කිරීම. ඉගෙනීමේ හැකියාවේ මට්ටම තක්සේරු කිරීමේදී විශේෂයෙන් තොරතුරු සපයයි.

4. චරිතාපදාන පරීක්ෂණ සහ චරිතාපදාන අධ්යයන. විශ්ලේෂණයේ ප්රධාන අංග: පවුල් සබඳතා, අධ්යාපනයේ ස්වභාවය, භෞතික සංවර්ධනය, ප්රධාන අවශ්යතා සහ අවශ්යතා, බුද්ධියේ ලක්ෂණ, සමාජීයභාවය. පුද්ගලික ගොනු දත්ත ද භාවිතා වේ - පුද්ගලික දත්ත සහ වාර්ෂික තක්සේරු කිරීම් මත ලබාගත් තොරතුරු ඇතුළත් කරන ලේඛන වර්ගයකි. පුද්ගලික ගොනු දත්ත මත පදනම්ව, සේවකයාගේ සංවර්ධනයේ ප්‍රගතිය සොයාගනු ලැබේ, ඔහුගේ අපේක්ෂාවන් පිළිබඳව නිගමනවලට එළඹේ.

5. පෞරුෂ පරීක්ෂණ. පුද්ගලයාගේ වර්ධනයේ මට්ටම තක්සේරු කිරීම සඳහා මනෝ රෝග විනිශ්චය පරීක්ෂණ පෞද්ගලික ගුණාංගහෝ යම් ආකාරයක පුද්ගලයෙකුගේ ආරෝපණය. ඒ වෙනුවට, ඔවුන් යම් ආකාරයක හැසිරීම් සහ විභව හැකියාවන් සඳහා පුද්ගලයෙකුගේ නැඹුරුව තක්සේරු කරයි. ප්‍රතිචාර දැක්වූවන්ගෙන් 20% ක් පිළිතුරු දුන්නේ ඔවුන් භාවිතා කරන බවයි විවිධ වර්ගඔවුන්ගේ සංවිධානවල පෞද්ගලික සහ මනෝවිද්යාත්මක පරීක්ෂණ.

6. සම්මුඛ පරීක්ෂණය. අයදුම්කරුගේ අත්දැකීම්, දැනුමේ මට්ටම සහ වෘත්තීයමය වශයෙන් වැදගත් ගුණාංග තක්සේරු කිරීම පිළිබඳ තොරතුරු රැස් කිරීම අරමුණු කරගත් සංවාදයක්. රැකියා සම්මුඛ පරීක්ෂණයකින් අපේක්ෂකයෙකු පිළිබඳ ගැඹුරු තොරතුරු සැපයිය හැකි අතර, අනෙකුත් තක්සේරු ක්‍රම සමඟ සසඳන විට, නිවැරදි සහ අනාවැකිමය තොරතුරු සැපයිය හැකිය.

7. නිර්දේශ. නිර්දේශ පැමිණෙන්නේ කොතැනින්ද සහ ඒවා ඉදිරිපත් කරන්නේ කෙසේද යන්න පිළිබඳව අවධානය යොමු කිරීම වැදගත්ය. ප්‍රසිද්ධ සහ පිළිගත් සමාගම් මේ ආකාරයේ ලේඛන සකස් කිරීමේදී විශේෂයෙන් ඉල්ලා සිටී - නිර්දේශයක් ලබා ගැනීම සඳහා, මෙම නිර්දේශය ඉදිරිපත් කරන පුද්ගලයාගේ ආසන්න අධීක්ෂකගෙන් තොරතුරු අවශ්‍ය වේ. සංවිධානයේ සියලුම විස්තර සහ ප්‍රතිපෝෂණ සඳහා සම්බන්ධතා තොරතුරු සමඟ නිර්දේශ ලේඛනගත කර ඇත. පුද්ගලික පුද්ගලයෙකුගෙන් නිර්දේශයක් ලැබීමේදී, ඔබ මෙම පුද්ගලයාගේ තත්ත්වය කෙරෙහි අවධානය යොමු කළ යුතුය. විශේෂඥ කවයන් තුළ ඉතා හොඳින් හඳුනන පුද්ගලයෙකු විසින් වෘත්තිකයෙකුට නිර්දේශ කිරීමක් සිදු කරන්නේ නම්, මෙම නිර්දේශය වඩාත් යුක්ති සහගත වනු ඇත.

8. සාම්ප්‍රදායික නොවන ක්‍රම. 11%ක් සමාගම විසින් සකස් කරන ලද බහු ග්‍රැෆික් (බොරු අනාවරකයක්), මනෝවිද්‍යාත්මක ආතති පරීක්ෂණයක්, අවංකභාවය පිළිබඳ පරීක්ෂණ හෝ ආකල්ප පරීක්ෂණ භාවිතා කරයි. 18% අපේක්ෂකයින් සඳහා මත්පැන් සහ මත්ද්රව්ය පරීක්ෂණ භාවිතා කරයි. සාමාන්‍යයෙන්, මෙම පරීක්ෂණ සාමාන්‍යයෙන් කොටසක් ලෙස මුත්රා සහ රුධිර පරීක්ෂණ මත පදනම් වේ වෛද්ය පරීක්ෂණයරැකියාවක් ආරම්භ කරන විට. සමීක්ෂණය කරන ලද කිසිදු සංවිධානයක් ඔවුන්ගේ අපේක්ෂකයින් සඳහා ඒඩ්ස් පරීක්ෂණ භාවිතා නොකරයි. 22% ක් ඔවුන්ගේ ආයතනවල කළ හැකි වැඩ සඳහා අපේක්ෂකයින්ගේ කුසලතා හඳුනා ගැනීම සඳහා යම් ආකාරයක මනෝ විශ්ලේෂණයක් භාවිතා කරයි.

අපේක්ෂක තක්සේරු ක්‍රමවල සංසන්දනාත්මක ඵලදායීතාවයේ ප්‍රතිඵල

අපේක්ෂක තක්සේරු ක්‍රමවල සංසන්දනාත්මක කාර්යක්ෂමතාව

කාර්ය මණ්ඩලයේ ව්‍යාපාර තක්සේරු කිරීමේ ක්‍රම

ක්‍රියාත්මක වෙමින් පවතින පුද්ගලයින්ගේ ව්‍යාපාර තක්සේරුව කම්කරු ක්රියාකාරිත්වයපහත සඳහන් ක්රම භාවිතයෙන් සිදු කළ හැක:

තනි තක්සේරු ක්රම

1. ප්රශ්නාවලිය සහ සංසන්දනාත්මක ඇගයීම්

2. පෙරසැකසුම් තේරීමේ ක්රමය- ඇගයීමට ලක්වන පුද්ගලයා සඳහා ප්රධාන ලක්ෂණ සහ හැසිරීම් විකල්ප ලැයිස්තුවක් සඳහන් කරන ප්රශ්නාවලියක්. වැදගත්කම පරිමාණය මගින් තක්සේරු කරන ලද සේවකයා ඔහුගේ හෝ ඇයගේ කාර්යය ඉටු කරන ආකාරය පිළිබඳ ලක්ෂණ සමූහයක් ලකුණු කරයි.

3. චර්යාත්මක ආකල්ප වර්ගීකරණ පරිමාණය- තීරණාත්මක තත්වයන් විස්තර කරන ප්රශ්නාවලියක් වෘත්තීය ක්රියාකාරකම්. ශ්‍රේණිගත කිරීමේ ප්‍රශ්නාවලිය සාමාන්‍යයෙන් හැසිරීම් විස්තරයක් සහිත තීරණාත්මක අවස්ථා හය සිට දහය දක්වා අඩංගු වේ. තක්සේරුව සිදු කරන පුද්ගලයා තක්සේරු කරනු ලබන පුද්ගලයාගේ සුදුසුකම් සමඟ වඩාත් සමීපව ගැලපෙන විස්තරය සටහන් කරයි. තත්වයේ වර්ගය පරිමාණයේ ලකුණු සමඟ සහසම්බන්ධ වේ.

4. විස්තරාත්මක තක්සේරු ක්‍රමයසේවකයාගේ හැසිරීම් වල වාසි සහ අවාසි විස්තර කිරීමට තක්සේරුකරුගෙන් ඉල්ලා සිටීමයි. බොහෝ විට මෙම ක්රමය අන් අය සමඟ ඒකාබද්ධ වේ, උදාහරණයක් ලෙස, හැසිරීම් ශ්රේණිගත කිරීමේ පරිමාණයන් සමඟ.

5. තීරණාත්මක තත්ව තක්සේරු කිරීමේ ක්‍රමය. මෙම ක්රමය භාවිතා කිරීම සඳහා, විශේෂඥයින් තනි (තීරණාත්මක) තත්වයන් තුළ සේවකයින්ගේ "නිවැරදි" සහ "වැරදි" හැසිරීම් පිළිබඳ විස්තර ලැයිස්තුවක් සකස් කරයි. මෙම විස්තර කාර්යයේ ස්වභාවය අනුව වර්ග වලට බෙදා ඇත. තක්සේරුව සිදු කරන පුද්ගලයා තක්සේරු කරන සෑම සේවකයෙකු සඳහාම සඟරාවක් සකස් කරයි, එහිදී ඔහු එක් එක් රුබ්‍රික් සඳහා හැසිරීම් පිළිබඳ උදාහරණ ඇතුළත් කරයි. මෙම ලොගය පසුව රැකියා කාර්ය සාධනය ඇගයීමට භාවිතා කරයි. රීතියක් ලෙස, ක්‍රමය භාවිතා කරනුයේ කළමනාකරු විසින් ලබා දෙන තක්සේරු කිරීම් සඳහා මිස සගයන් හෝ යටත් නිලධාරීන් විසින් නොවේ.

6. හැසිරීම් නිරීක්ෂණ පරිමාණය, තීරණාත්මක තත්වයක් සඳහා තක්සේරු කිරීමේ ක්රමයක් ලෙස, වාර්තාගත ක්රියාවන් කෙරෙහි අවධානය යොමු කර ඇත. සමස්තයක් ලෙස සේවකයාගේ හැසිරීම තීරණය කිරීම සඳහා, සේවකයා එක් ආකාරයකින් හෝ වෙනත් ආකාරයකින් හැසිරුණු අවස්ථා ගණන තක්සේරුකරු පරිමාණයෙන් වාර්තා කරයි.

ක්රම කණ්ඩායම් තක්සේරුව

කණ්ඩායම් ඇගයීම් ක්රමකණ්ඩායමක් තුළ සේවකයින්ගේ කාර්ය සාධනය සංසන්දනය කිරීමට සහ සේවකයින් එකිනෙකා සමඟ සංසන්දනය කිරීමට හැකි වේ.

1. වර්ගීකරණ ක්රමය:තක්සේරුව පවත්වන පුද්ගලයා එක් සාමාන්‍ය නිර්ණායකයකට අනුව හොඳම සිට නරක දක්වා සියලුම සේවකයින් ශ්‍රේණිගත කළ යුතුය. කෙසේ වෙතත්, මෙය තරමක් දුෂ්කර ය; කණ්ඩායමක පුද්ගලයින් සංඛ්‍යාව 20 ඉක්මවන්නේ නම්, සාමාන්‍ය සේවකයා ශ්‍රේණිගත කිරීමට වඩා සාර්ථක හෝ අසාර්ථක සේවකයෙකු හඳුනා ගැනීම පහසුය.

පාවිච්චි කළොත් විසඳුමක් හොයාගන්න පුළුවන් විකල්ප වර්ගීකරණ ක්රමය. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, තක්සේරුව පවත්වන පුද්ගලයා පළමුව හොඳම සහ නරකම සේවකයින් තෝරා ගත යුතුය, පසුව ඊළඟ අය තෝරා ගත යුතුය.

2. යුගල වශයෙන් සංසන්දනය කිරීමවර්ගීකරණය පහසු සහ විශ්වාසදායක කරයි - එක් එක් සමඟ සංසන්දනය කිරීම විශේෂයෙන් කාණ්ඩගත යුගල වශයෙන් සිදු කෙරේ. යුගලයක වාසගම ඡේදනය වන විට, මෙම යුගලයේ වඩාත්ම ඵලදායී ලෙස සලකනු ලබන සේවකයාගේ වාසගම සටහන් වේ. එවිට සේවකයා තම යුගලයේ හොඳම අය බවට පත් වූ අවස්ථා ගණන සටහන් කර ඇති අතර සමස්ත ශ්‍රේණිගත කිරීමක් මෙම පදනම මත ගොඩනගා ඇත. සේවක සංඛ්‍යාව ඉතා විශාල නම් තක්සේරුව දුෂ්කර විය හැකිය - යුගල ගණන ඉතා විශාල වන අතර ප්‍රශ්නාවලිය වෙහෙසකර වනු ඇත.

3. KTU (ශ්‍රම සහභාගීත්ව අනුපාතය) 1980 ගණන්වල පොදු විය. මූලික KTU හි අගය එකකට සමාන වේ.

එක්සත් ජනපදයේ, බහුලව භාවිතා වන ක්‍රමය වන්නේ භූගෝලීය ශ්‍රේණිගත කිරීමේ පරිමාණයයි. විස්තරාත්මක ක්රම සහ ප්රශ්නාවලිය බහුලව භාවිතා වේ. වෙනත් ක්රමවල කොටස 5% ට වඩා වැඩි නොවේ. යුගල වශයෙන් වර්ගීකරණය සහ සංසන්දනය සේවා යෝජකයින්ගෙන් 10-13% විසින් භාවිතා කරනු ලැබේ.

සදහා සාර්ථක සංවර්ධනයසංවිධානයට එහි අපේක්ෂාවන් දැන ගැනීම, වැරදි නිවැරදි කිරීම සහ අඛණ්ඩව වැඩිදියුණු කිරීම අවශ්ය වේ. පිරිස් තක්සේරුව හරහා මෙම කාර්යයන් ඵලදායී ලෙස විසඳනු ලැබේ. එහි හැකියාවන් මානව සම්පත් සේවාවන්ට පුද්ගල ප්‍රතිපත්ති වඩාත් ඵලදායි ලෙස ක්‍රියාත්මක කිරීමට සහ කළමනාකරුවන්ට නිපුණතා කිරීමට ඉඩ සලසයි කළමනාකරණ තීරණකාර්ය මණ්ඩල කාර්ය සාධනය වැඩිදියුණු කිරීම අරමුණු කර ගෙන ඇත. ඉහළ කාර්ය සාධනයක් ලබා ගැනීම සඳහා පිරිස් තක්සේරුව භාවිතා කරන්නේ කෙසේද යන්න ලිපියේ විස්තර කෙරේ.

තක්සේරුව දැනට සිටින සේවකයින් සඳහා සහ අයදුම්කරුවන් සඳහා භාවිතා වේ. ගුණාත්මක තක්සේරුවක් පැවැත්වීමට උපකාරී වන එක් මෙවලමක් වන්නේ සාර්ථක සේවකයෙකුගේ පැතිකඩයි. ප්රායෝගිකව පෙන්නුම් කරන පරිදි, එය සම්පාදනය කිරීම එතරම් සරල නැත. සියල්ලට පසු, එක් එක් දෙපාර්තමේන්තු ප්රධානියාට මේ ගැන තමන්ගේම අදහස් තිබිය හැකිය.

පුද්ගල තක්සේරුව: එය අවශ්ය වන්නේ ඇයි?

පිරිස් තක්සේරු ක්‍රියා පටිපාටියක් ක්‍රියාත්මක කිරීමට කළමනාකරු තීරණය කළ පසු, පවතින ක්‍රම විශ්ලේෂණය කිරීම අවශ්‍ය වන අතර, එහි පදනම මත, භාවිතා කරන එක තෝරන්න. මීලඟට, ඔබ පුද්ගල තක්සේරුව පිළිබඳ ක්‍රියාකාරී කණ්ඩායමක් නිර්මාණය කළ යුතු අතර, එහි වගකීම්වලට තක්සේරු පද්ධතියක් සංවර්ධනය කිරීම සහ ක්‍රියාත්මක කිරීම සඳහා ක්‍රියාකාරී සැලැස්මක් සකස් කිරීම ඇතුළත් වේ. සැලැස්ම අනුමත කිරීමෙන් පසු, ඔබ පහත සඳහන් ලේඛන සකස් කළ යුතුය:

එක් එක් සේවකයා හෝ සේවක කණ්ඩායම සඳහා තක්සේරු ඉල්ලීම් සාදන්න.

පරීක්ෂණ ක්‍රියාවලියේදී සම්පූර්ණ කිරීමට ඇගයුම් පත්‍රිකාවක් සකස් කරන්න.

නිතිපතා සම්මුඛ පරීක්ෂණයක්.

ක්රමය අංක 4

යුගල සැසඳීමේ ක්රමය

කණ්ඩායම් ඇගයීම සඳහා බොහෝ විට භාවිතා වේ. මෙම අවස්ථාවේදී, එකම ස්ථානයේ සේවය කරන සේවකයින් පිරිසක් නියැදියට ගෙන ඔවුන්ගේ කාර්ය සාධන දර්ශක සංසන්දනය කරනු ලැබේ. එවිට යුගල මාරු කර නැවත සංසන්දනය කරනු ලැබේ. එහි ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, එක් එක් සහභාගිවන්නෙකු සඳහා සාරාංශයක් සාදනු ලැබේ, ඔහු තම යුගලයේ කොපමණ වාරයක් ප්රථමයෙන් සිටියේද යන්න තීරණය කරනු ලබන අතර, මෙම දත්ත මත පදනම්ව ඔහුගේ සාර්ථකත්වයේ ශ්රේණිගත කිරීමක් සම්පාදනය කරනු ලැබේ.

ක්රමය අංක 5

තීරණාත්මක අවස්ථාවන්හි ක්රමය

මෙම පදය සාමාන්‍යයෙන් විශේෂිත ස්ථානයක සාමාන්‍ය වැඩ කරන අවස්ථා වලට යොමු වේ. තක්සේරු කිරීමේ ක්‍රියාවලියේදී, සේවකයා යම් තත්වයක් තුළ ක්‍රියා කළ හැකි ආකාරය සොයා ගැනීමට සහ ඔහු ගන්නා තීරණවල නිවැරදි බව තක්සේරු කිරීමට නිරීක්ෂණය කරනු ලැබේ. සගයකු හෝ මානව සම්පත් විශේෂඥයෙකු විසින් නොව, සේවකයාගේ ක්ෂණික අධීක්ෂක විසින් ඇගයීම සිදු කරන විට මෙම තාක්ෂණය හොඳම ප්රතිඵලය ලබා දෙන බව සැලකිල්ලට ගැනීම වැදගත්ය. එපමණක් නොව, සේවකයාට දැනුම් දීමකින් තොරව වැඩ කරන වේලාවන්හිදී පවා මෙය සිදු කළ හැකිය.

ක්රමය අංක 6

සංසන්දනය කිරීමේ ක්රමය

බොහෝ විට තක්සේරු කිරීම් වලදී භාවිතා වන අතර, සේවකයෙකු ඔහු දරන ස්ථානයට කෙතරම් හොඳින් ගැලපේද යන්න තක්සේරු කිරීමට අවශ්‍ය වූ විට එය ඉතා ප්‍රයෝජනවත් සහ වැදගත් වේ. පළමුවෙන්ම, ඔබ මෙම සේවකයා සපුරාලිය යුතු නිර්ණායක ලැයිස්තුවක් සෑදිය යුතුය. එවිට ඔහුට නිශ්චිත කාර්යයන් ගණනාවක් ලබා දී ඇති අතර, ඒවා ඉටු කිරීම සඳහා තක්සේරු කිරීම සඳහා තෝරාගත් ගුණාංග ප්රදර්ශනය කිරීම අවශ්ය වේ. ප්රතිඵල විශ්ලේෂණය කරන විට, 7-ලක්ෂ්ය ශ්රේණිගත කිරීමේ පරිමාණයක් භාවිතා කිරීම රෙකමදාරු කරනු ලැබේ. ඔබට ලබාගත් අගයන් නිශ්චිත යොමු ප්‍රති result ලයක් සමඟ සංසන්දනය කළ හැකිය, නැතහොත් සරල සංසන්දනයක් හරහා එකම තනතුර සඳහා විශේෂ ists යින් අතර හොඳම දේ තීරණය කළ හැකිය.

ක්රමය අංක 7

නිරීක්ෂණ ක්රමය

කළමනාකාරිත්වය සහ සාමාන්‍ය සේවකයින් තක්සේරු කිරීමේ වෙනත් ක්‍රමවලට වඩා හැසිරීම් නිරීක්ෂණය වඩාත් ඵලදායී විය හැක. නමුත් එය ක්‍රියාත්මක කිරීම සඳහා සැලකිය යුතු ලෙස වැඩි සම්පත් අවශ්‍ය වේ, මන්ද නිරීක්ෂකයාට මෙම තක්සේරු කිරීමේ කාර්යය තරමක් දිගු කාලයක් සිදු කිරීමට සිදුවනු ඇත. ක්‍රමයේ විශේෂත්වය නම්, එවැනි අධ්‍යයනයක දී, සේවකයාගේ හැසිරීම යම් ආකාරයකින් නිශ්චිත වූ විට අවස්ථා නිරීක්ෂණය කරනු ලබන අතර, ධනාත්මක සහ negative ණාත්මක අංශ දෙකම වැදගත් වේ. තාක්ෂණයේ අවාසිය නම්, නිවැරදි ප්රතිඵලය ලබා ගැනීම සඳහා බොහෝ කාලයක් ගත වන අතර නිරීක්ෂකයාගේ අවධානය වැඩි කිරීම සඳහා අවශ්ය වේ.

ක්රමය අංක 8

තත්වයන් ආකෘතිකරණ ක්රමය

සැබෑ සේවා කොන්දේසි සහ කළමනාකරණ තත්වයන්ට සමීපව නිර්මාණය කිරීම, උදාහරණයක් ලෙස, කෙටුම්පත් ලේඛන සංවර්ධනය කිරීම, ව්යාපාර පත්රිකා තෝරාගැනීම, සම්මුඛ සාකච්ඡා. මෙම නඩුවේ ඇගයීමේ නිර්ණායකය වනුයේ වැඩ සහ සැලසුම් සංවිධානය කිරීමට සේවකයාගේ හැකියාවයි. වැඩ විලාසය, නම්යශීලීභාවය සහ ආතතියට ප්රතිරෝධය ද තක්සේරු කෙරේ.

ක්රමය අංක 9

මනෝවිද්යාත්මක ක්රම

අද ඇගයීම් ඉතා ජනප්රියයි. කෙසේ වෙතත්, පිරිස් තක්සේරුවේදී ඒවා භාවිතා කිරීමට සැලසුම් කරන විට, එවැනි ඕනෑම ක්‍රමයක් ක්‍රියාත්මක කර අර්ථ නිරූපණය කළ හැක්කේ සුදුසුකම් ලත් මනෝ විද්‍යා ologist යෙකුට පමණක් බව ඔබ පැහැදිලිව තේරුම් ගත යුතුය. වෘත්තීය මනෝවිද්යාඥයින්, විශේෂ පරීක්ෂණ සහ අභ්යාස භාවිතා කරමින්, කම්කරුවන් තුළ ඇතැම් ලක්ෂණ වර්ධනය වීම සහ මට්ටම තක්සේරු කරයි. මෙහිදී තක්සේරු කරනු ලබන්නේ ප්රතිඵල නොව, සේවකයාගේ විභවය බව වටහා ගැනීම වැදගත්ය. නූතන සමාගම්වල, අනාගත නායකයින් කෙරෙහි අවධානය යොමු කරමින් සේවකයින්ගේ නායකත්ව හැකියාවන් තීරණය කිරීම සඳහා මෙම ක්‍රම බොහෝ විට භාවිතා වේ.

ක්රමය අංක 10

තත්ව සම්මුඛ පරීක්ෂණ ක්‍රමය

සේවකයින්ට සමාන තත්වයන් පිළිබඳ විස්තර ලබා දී ඒවා විසඳන්නේ කෙසේද යන්න පිළිබඳව ප්රශ්න අසනු ලැබේ.

පිරිස් තක්සේරු කිරීමේ අවම පොදු ක්‍රම ද ඇත, එමඟින් ඔබට ඕනෑම ව්‍යවසායක සේවකයින් සවිස්තරාත්මකව විශ්ලේෂණය කළ හැකිය. මෙම ක්රම අතර:

1. අංශක 360 තක්සේරු කිරීමේ ක්‍රමය. සේවකයා සගයන් සහ වහාම උසස් නිලධාරීන් විසින් පමණක් නොව, සේවාදායකයින්, සමාගම් හවුල්කරුවන්, සැපයුම්කරුවන් විසින්ද ඇගයීමට ලක් කළ යුතුය. ඔවුන් සමාන ඇගයීම් පෝරම පුරවා පසුව පරිගණකය මගින් සකස් කරනු ලැබේ.
2. ව්යාපාරික ක්රීඩා ක්රමයබොහෝ විට භාවිතා කරනු ලබන්නේ එක් සේවකයෙකු සඳහා නොව, මුළු කණ්ඩායම සඳහා ය. කම්කරුවන්ට විසඳුම් තෝරා ගැනීමට අවශ්‍ය අතථ්‍ය කාර්යයක් ඉදිරිපත් කෙරේ. විවිධ වැඩ නිපුණතා සහ වෘත්තීමයභාවය සෙල්ලක්කාර ආකාරයෙන් තක්සේරු කරනු ලබන්නේ මෙලෙසිනි.

පුද්ගල තක්සේරුවේ ප්‍රතිඵල භාවිතා කරන්නද?" සේවායෝජකයා මුහුණ දෙන ඉලක්ක සහ අරමුණු මත කෙලින්ම රඳා පවතී. රීතියක් ලෙස, මූලික අරමුණු වන්නේ ශ්රම ඵලදායිතාව සහ නිෂ්පාදනවල ගුණාත්මකභාවය ඉහළ නැංවීම, සේවක සංවර්ධනයේ දෛශිකය තීරණය කිරීම, නව තාක්ෂණික පද්ධති සංවර්ධනය කිරීම සහ කාර්ය මණ්ඩල අභිප්රේරණය වැඩි කිරීමයි. ඇගයීම් ප්‍රතිඵල භාවිතා කරමින් ඔබට අවශ්‍ය නිපුණතා සහ හැකියාවන් ඇති සේවකයින්ගේ හැකියාවන් හඳුනා ගත හැක වෘත්තීය වර්ධනය.

PwC අධ්‍යක්ෂ, කුසලතා කළමනාකරණ ප්‍රධානී

ඇගයීම් ප්‍රතිඵල මත විශිෂ්ට සිසුන් ප්‍රවර්ධනය කිරීමට හැකියාව ඇත. එය කල්පනාකාරී සහ විස්තීර්ණ නම්

ඇත්ත වශයෙන්ම, තක්සේරුව අතරතුර, සේවකයින්ගේ සැබෑ ජයග්රහණ සහ ඔවුන්ගේ නිපුණතා අනාවරණය වේ. තක්සේරු මධ්‍යස්ථානයක් පැවැත්වීමේදී අවශ්‍යතා හතරක් සම්පූර්ණ කරන්න. පළමුව: තත්ත්ව ඇගයීමේ නිර්ණායක ස්ථාපිත කිරීම, සමාගමේ උපාය මාර්ග සහ ආයතනික සංස්කෘතිය සමඟ ඒවා සම්බන්ධ කරන්න. දෙවනුව, තක්සේරුකරුවන් වෛෂයිකව විනිශ්චය කිරීම සඳහා හොඳින් පුහුණු කරන්න. තෙවනුව: සේවකයින්ට තක්සේරු කිරීමේ අරමුණ පැහැදිලි කරන්න, එසේ නොමැතිනම් ඔවුන් එය අවඥාවෙන් සලකනු ඇති අතර විවෘත නොවනු ඇත. හතරවනුව: මිනිසුන්ගේ පෞද්ගලික ලක්ෂණ සලකා බලන්න. නිදසුනක් වශයෙන්, ව්‍යාපාරික ක්‍රීඩා සහ කණ්ඩායම් කාර්යයන් වලදී බාහිර පුද්ගලයන්ට බොහෝ විට වාසියක් ඇත. නමුත් තුළ සැබෑ ජීවිතය introverts බොහෝ විට ශක්තිමත් සහ වඩා සාර්ථක වේ.

තක්සේරුවේ ප්රතිඵල මත පදනම්ව, සාමාන්යයෙන් රැස්වීමක් පවත්වනු ලබන අතර, සේවකයා සහ ඔහුගේ ආසන්නතම අධීක්ෂකවරුන් මෙන්ම මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුවේ විශේෂඥයෙකුට ආරාධනා කරනු ලැබේ. සංවාදයට පෙර, කළමනාකරු හෝ මානව සම්පත් විශේෂඥයා සහතිකයේ ප්රතිඵල මත පදනම්ව අවසන් තක්සේරු පත්රයක් සකස් කරයි. සංවාදයකදී, සේවකයා සහ කළමනාකරු අතර විශාලතම විෂමතා පැහැදිලිව පෙනෙන තක්සේරු කිරීම් සාකච්ඡා කිරීම සහ අදහස් සහ යෝජනා ඉදිරිපත් කිරීම අර්ථවත් කරයි.

කළමනාකරු සංවර්ධන සැලැස්මට සේවකයා හඳුන්වා දෙයි, එකඟ වී නව කාර්යයන් සාකච්ඡා කරයි. සේවකයෙකු වෙනත් ස්ථානයකට මාරු කිරීමට තීරණයක් ගනු ලැබුවහොත්, වැටුප වෙනස් කිරීම හෝ දීමනාවක් පැවරීම එකඟ වේ.

හැදින්වීම................................................. ....................................................... ............. ............

1. සේවක සහතිකය සඳහා පොදු ප්රවේශයන්........................................... ...........

2.පුද්ගල ඇගයීම් ආකෘති ............................................. .......................................................

3. පුද්ගල තක්සේරුව සඳහා ප්‍රවේශයන් දෙකක්........................................... ......... .......................

4. පුද්ගල තක්සේරු කිරීමේ ක්‍රම............................................ ................. .................................. ...

4.1 ප්‍රමාණාත්මක තක්සේරු ක්‍රම........................................... ...... ...............

4.2 ගුණාත්මක ඇගයීම් ක්‍රම........................................... ...... ...................

4.3 රෝග විනිශ්චය තක්සේරු පද්ධතිය............................................ ...... .............

නිගමනය .................................................. .................................................. .........

ග්රන්ථ නාමාවලිය.

අයදුම්පත්................................................. ....................................................... ..............

හැදින්වීම.

ඔවුන්ගේ අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා සංවිධාන පවතී. මෙම අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගන්නා මට්ටම පෙන්නුම් කරන්නේ සංවිධානය කෙතරම් ඵලදායී ලෙස ක්රියාත්මක වනවාද යන්නයි, i.e. ආයතනික සම්පත් කෙතරම් ඵලදායී ලෙස භාවිතා කරන්නේද යන්න.

ලාභ දර්ශකය මඟින් සමස්තයක් ලෙස සංවිධානයේ කාර්යක්ෂමතාව ඇගයීමට ඉඩ සලසයි, එය එක් එක් සේවකයා ඇතුළුව සියලුම ආයතනික සම්පත් භාවිතා කිරීමේ කාර්යක්ෂමතාවයෙන් සමන්විත වේ. ස්වාභාවිකවම, සේවකයින් ඔවුන්ගේ වැඩ වගකීම් වෙනස් ලෙස ඉටු කරයි - ඕනෑම සංවිධානයක හෝ අංශයක නායකයින්, පිටස්තරයින් සහ මධ්‍යම ගොවීන් සිටිති. කෙසේ වෙතත්, මෙම ශ්‍රේණිගත කිරීම සිදු කිරීම සඳහා, එක් එක් සේවකයාගේ රාජකාරි ඉටු කිරීමේ කාර්යක්ෂමතාව තක්සේරු කිරීම සඳහා ඒකාබද්ධ පද්ධතියක් තිබීම අවශ්‍ය වේ. රැකියා කාර්යයන්.

එවැනි පද්ධතියක් මඟින් සංවිධානයක මානව සම්පත් කළමනාකරණයේ කාර්යක්ෂමතාව වැඩි කරයි:

සේවක අභිප්රේරණය කෙරෙහි ධනාත්මක බලපෑමක්. ප්‍රතිපෝෂණය සේවක අභිප්‍රේරණය කෙරෙහි හිතකර බලපෑමක් ඇති කරයි, රැකියා ස්ථානයේ ඔවුන්ගේ හැසිරීම් සකස් කිරීමට සහ වැඩි ඵලදායිතාවයක් ලබා ගැනීමට ඔවුන්ට ඉඩ සලසයි.

සැලසුම් වෘත්තීය පුහුණු. පුද්ගල තක්සේරුව මඟින් එක් එක් සේවකයාගේ කාර්යයේ හිඩැස් හඳුනා ගැනීමට සහ ඒවා ඉවත් කිරීමට පියවර ගැනීමට හැකි වේ.

සැලසුම් වෘත්තීය සංවර්ධනයසහ වෘත්තීන්. සේවක තක්සේරුව ඔවුන්ගේ දුර්වල සහ ශක්තිමත් වෘත්තීය ගුණාංග හෙළි කරයි, එමඟින් ඔබට පුද්ගල සංවර්ධන සැලසුම් ප්රවේශමෙන් සකස් කිරීමට සහ ඔබේ වෘත්තීය ජීවිතය ඵලදායී ලෙස සැලසුම් කිරීමට ඉඩ සලසයි.

¨ වේතනය, උසස් කිරීම, සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ තීරණ ගැනීම. සේවකයින්ගේ නිත්‍ය හා ක්‍රමානුකූල ඇගයීම මගින් වැටුප් වැඩිවීම් (හොඳම සේවකයින්ට ත්‍යාග දීම ඔවුන් සහ ඔවුන්ගේ සගයන් කෙරෙහි දිරිගන්වන බලපෑමක් ඇති කරයි), උසස් කිරීම හෝ සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳව දැනුවත් තීරණ ගැනීමට අවශ්‍ය තොරතුරු සංවිධානයේ කළමනාකාරිත්වයට සපයයි.

තක්සේරු ක්‍රමය ක්‍රියාත්මක කරන අවස්ථාවේදී ඉහත සඳහන් කළ ප්‍රතිලාභ ස්වයංක්‍රීයව ආයතනයට නොලැබේ. අතිරේක කොන්දේසි ගණනාවක් සපුරාලන විට ඒවා ක්රියාත්මක වේ:

¨ පළමුව, තක්සේරු පද්ධතිය සහ, වඩාත්ම වැදගත් ලෙස, සේවක කාර්ය සාධනය පිළිබඳ සත්‍ය තක්සේරුව හැකි තරම් වෛෂයික විය යුතු අතර සේවකයින් විසින් වෛෂයික ලෙස වටහා ගත යුතුය. ඇගයීම් පද්ධතියට වාස්තවිකත්වය ලබා දීම සඳහා, එහි නිර්ණායක සේවකයින්ට විවෘත හා තේරුම් ගත හැකි විය යුතුය.

¨ දෙවනුව, තක්සේරු ප්‍රතිඵල රහසිගත විය යුතුය, i.e. සේවකයා, ඔහුගේ කළමනාකරු සහ මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුව පමණක් දන්නා. ප්‍රතිඵල හෙළිදරව් කිරීම ආයතනය තුළ ආතතියක් ඇති කරයි, කළමනාකරුවන් සහ යටත් නිලධාරීන් අතර ප්‍රතිවිරෝධතා ප්‍රවර්ධනය කරයි, සහ අඩුපාඩු නිවැරදි කිරීම සඳහා සැලැස්මක් සකස් කිරීමෙන් හා ක්‍රියාත්මක කිරීමෙන් සේවකයින්ගේ අවධානය වෙනතකට යොමු කරයි.

¨ සේවකයින් විසින් ඇගයීම් ක්‍රමය පිළිගැනීම සහ ඇගයීම් ක්‍රියාවලියට ඔවුන්ගේ ක්‍රියාකාරී සහභාගීත්වය ද එහි ඵලදායී ක්‍රියාකාරිත්වය සඳහා කොන්දේසියකි.

නිරවද්‍යතාවය, වාස්තවිකත්වය, සරල බව සහ අවබෝධය අනුව සමානව සමතුලිත තක්සේරු පද්ධතියක් නිර්මාණය කිරීම ඉතා අපහසුය, එබැවින් අද පුද්ගල තක්සේරු පද්ධති කිහිපයක් ඇත, ඒ සෑම එකක්ම එහි වාසි සහ අවාසි ඇත.

කෙසේ වෙතත්, වඩාත් පොදු වන්නේ පිරිස් සහතික කිරීමේ පද්ධතියයි.

සේවක සහතිකය සඳහා පොදු ප්රවේශයන්

සහතික කිරීම සේවකයෙකු ඔහුගේ හෝ ඇයගේ ඉටුකිරීමේ කාර්යක්ෂමතාවය තක්සේරු කිරීමේ ක්රියාවලියයි රැකියා වගකීම්ඔහුගේ ආසන්න අධීක්ෂක විසින් සිදු කරන ලදී. සහතික කිරීම සඳහා අදියර කිහිපයක් ඇතුළත් වේ: සහතික කිරීමේ දිනය තීරණය කිරීම, සේවකයා සහ කළමනාකරු සූදානම් කිරීම, සහතික කිරීමේ සම්මුඛ පරීක්ෂණය සහ පෝරමය පිරවීම.

සේවක පුද්ගලික සැලැස්ම . සහතික කිරීමේ සම්මුඛ පරීක්ෂණයේ එක් ප්රතිඵලය වන්නේ අනුමැතියයි පුද්ගලික සැලැස්මඊළඟ සහතික කිරීමේ කාලය සඳහා සේවකයා. සැලැස්මෙහි ප්රධාන අරමුණ වන්නේ සේවකයාගේ කාර්යසාධනය වැඩි කිරීම සඳහා "වට්ටෝරුවක්" සංවර්ධනය කිරීමයි. වර්තමානයේ වඩාත් සුලභ (සහ අනුපූරක) වන්නේ පුද්ගල සංවර්ධන සැලැස්ම සහ පුද්ගලික ඉලක්ක වුවද, එවැනි සැලසුම්වල ආකාර කිහිපයක් තිබේ.

පුද්ගල සංවර්ධන සැලැස්ම (රූපය 1) සේවකයාගේ ස්වයං තක්සේරුව (ඔහුගේ තනතුර සම්බන්ධයෙන්), ඔහුගේ වෘත්තීය ක්රියාකාරකම්වල ප්රතිඵල වැඩිදියුණු කළ හැකි ආකාරය සහ ස්වයං-දියුණු කිරීම සඳහා ඔහුට උපකාර කළ හැකි ක්රියාකාරකම් පිළිබඳ ඔහුගේ දැක්ම නියෝජනය කරයි. බොහෝ විට තනි සැලැස්මක් සේවකයාගේ දිගුකාලීන වෘත්තීය සංවර්ධනය පිළිබඳ වගන්තියක් අඩංගු වේ, i.e. ඔහුගේ වෘත්තීය සංවර්ධනය.

Fig.1. පුද්ගල සංවර්ධන සැලැස්ම

පුද්ගලික ඉලක්ක - මෙය සහතික කිරීමේ කාලය සඳහා සේවකයෙකු සඳහා සීමිත ප්‍රධාන කාර්යයන් සමූහයකි. පුද්ගලික ඉලක්ක තැබීම පද්ධතියේ අංගයකි ඉලක්ක තැබීමෙන් කළමනාකරණය(MBO in ඉංග්රීසි කෙටි යෙදුම) පුද්ගලික සැලැස්මට ඇතුළත් කර ඇති ඉලක්ක නිශ්චිත, මැනිය හැකි, අභියෝගාත්මක සහ සමස්තයක් ලෙස සංවිධානය මුහුණ දෙන කාර්යයන් සහ සේවකයා වැඩ කරන දෙපාර්තමේන්තුවට සම්බන්ධ විය යුතුය. මෙය සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා, සේවකයා විසින් සකස් කරන ලද ඉලක්ක කළමනාකරු සමඟ සාකච්ඡා කරනු ලැබේ. එවැනි සාකච්ඡාවක ප්‍රති result ලය සේවකයා සඳහා එකඟ වූ පුද්ගලික සැලැස්මක් වන අතර එය සහතික කිරීමේ කාලය තුළ ඔහුට මඟ පෙන්වයි.

සහතික කිරීම සිදු කිරීම සඳහා, අද බොහෝ සංවිධාන තනි සංවර්ධන සැලසුම් සහ පුද්ගලික අරමුණු යන දෙකම භාවිතා කරයි. පළමුවැන්න සේවකයාගේ වෘත්තීය සංවර්ධනය සහ වර්ධනය සැලසුම් කිරීමට සහ ඇගයීමට ඉඩ සලසයි, දෙවැන්න නිශ්චිත වෘත්තීය කාර්යයන් සකස් කරන අතර ඒවා ක්‍රියාත්මක කිරීම තක්සේරු කිරීම සඳහා මෙවලමක් සපයයි.

වත්මන් පාලනය. සම්පූර්ණ සහතික කිරීමේ කාලය තුළ කළමනාකරු විසින් ක්රියාත්මක කිරීම ඇතුළුව සේවකයාගේ වැඩ කටයුතු අධීක්ෂණය කරයි තනි සැලැස්ම. මෙම අරමුණු සඳහා, කළමනාකරුට ජයග්‍රහණ වාර්තා කිරීම සඳහා විශේෂ පෝරමයක් භාවිතා කළ හැකිය, එමඟින් කාල සීමාව අවසානයේ සේවකයා වඩාත් වෛෂයිකව සහතික කිරීමට සහ සහතික කිරීමේ සම්මුඛ පරීක්ෂණය සඳහා වඩා හොඳින් සූදානම් වීමට ඔහුට ඉඩ සලසයි.

සම්පූර්ණ නම. සේවකයා________________________ සහතික කිරීමේ කාලය ______ - ______

2.පුද්ගල ඇගයීම් ආකෘති

වඩාත්ම වැදගත් ක්‍රමවේද ගැටළු වලින් එකකි - WHOසේවකයා ඇගයීමට ලක් කළ යුතුය. බොහෝ සමාගම්වල ප්රායෝගිකව, මෙය කළමනාකරු - කළමනාකරු විසින් සිදු කරනු ලැබේ. මීට අමතරව, අවස්ථා කිහිපයකදී මෙය සිදු කරනු ලැබේ:

1. අධීක්ෂකවරුන් කිහිප දෙනෙකුගෙන් යුත් කමිටුවක්. මෙම ප්‍රවේශය තනි අධීක්ෂකවරයෙකු විසින් තක්සේරුවක් සිදු කරන විට ඇති විය හැකි පක්ෂග්‍රාහීත්වය ඉවත් කරන වාසියක් ඇත;

2. තක්සේරු කරන පුද්ගලයාගේ සගයන්. මෙම ක්‍රමය ඵල දැරීමට නම්, ඔහුගේ කාර්යයේ ඵලදායිතා මට්ටම දැන සිටීම, එකිනෙකා විශ්වාස කිරීම සහ වැටුප් වැඩිවීම් සහ උසස්වීම් සඳහා එකිනෙකාගේ අවස්ථාව දිනා ගැනීමට උත්සාහ නොකිරීම අවශ්‍ය වේ.

3. තක්සේරු කරන පුද්ගලයාගේ යටත් නිලධාරීන්;

4. රැකියා තත්ත්වයට සෘජුව සම්බන්ධ නොවන අයෙක්. මෙම විකල්පය අනෙක් ඒවාට වඩා මිල අධික වන අතර ඉතා වැදගත් තනතුරක සිටින සේවකයෙකු ඇගයීම සඳහා ප්රධාන වශයෙන් භාවිතා වේ. පක්ෂග්‍රාහී සහ අගතිය පිළිබඳ චෝදනාවලට එරෙහිව සටන් කිරීමට අවශ්‍ය අවස්ථාවන්හිදී ද මෙම විකල්පය භාවිතා කළ හැකිය. මෙම ප්රවේශය භාවිතා කරන විට, තක්සේරුව සිදු කරන පුද්ගලයාට පෙර විකල්ප හතර සමඟ තරම් තොරතුරු නොමැති බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය;

5. ආත්ම අභිමානය. මෙම අවස්ථාවේ දී, සේවකයා වෙනත් ඇගයුම්කරුවන් විසින් භාවිතා කරන ක්රම භාවිතා කරමින් තමා ඇගයීමට ලක් කරයි. මෙම ප්රවේශය රැකියා කාර්ය සාධනය ඇගයීමට වඩා සේවකයින්ගේ ස්වයං-විශ්ලේෂණ කුසලතා වර්ධනය කිරීමට භාවිතා කරයි;

6. ලැයිස්තුගත තක්සේරු ආකාරවල එකතුවක් භාවිතා කිරීම: පාලකයාගේ තක්සේරුව ස්වයං තක්සේරුවකින් තහවුරු කළ හැකි අතර, ලොක්කා විසින් තක්සේරු කිරීමේ ප්‍රතිඵල යටත් නිලධාරීන්ගේ හෝ සගයන්ගේ තක්සේරුව සමඟ සැසඳිය හැක. තක්සේරු ප්‍රතිඵල පිළිබඳ ද්වි-මාර්ග (ඇගයුම්කරු - තක්සේරු කරන ලද) සාකච්ඡාව ලබා දෙයි හොඳ යෝජනාජ්යෙෂ්ඨ කළමනාකරණය සඳහා.

3. පිරිස් තක්සේරුව සඳහා ප්රවේශයන් දෙකක්

සේවකයින් ඔවුන්ගේ ආසන්න අධීක්ෂක විසින් තක්සේරු කරනු ලබන තක්සේරු ක්‍රම වේ සම්ප්රදායික බොහෝ නවීන සමාගම් සඳහා. ඒවා විශාල වශයෙන් ඵලදායී වේ ධූරාවලි සංවිධානතරමක් ස්ථාවර බාහිර පරිසරයක ක්රියාත්මක වේ.

ව්‍යාපාර තාක්‍ෂණ සංවර්ධනයේ වර්තමාන අවධියේදී, මූල්‍ය, තොරතුරු සහ තාක්‍ෂණය සමඟ ඕනෑම ආයතනයක ප්‍රධාන සම්පත් මානව සම්පත් වේ. ව්යවසායන් වෙනත් දේ අතර, ඔවුන්ගේ සේවකයින්ගේ වෘත්තීය සංවර්ධනයේ මට්ටමින් තරඟ කරයි - ඔවුන්ගේ දැනුම, කුසලතා, හැකියාවන්. මෙම සම්පත වඩාත් සාධාරණ හා ඵලදායී භාවිතය සඳහා, එය නිවැරදිව ඇගයීමට අවශ්ය වේ. පුද්ගල තක්සේරුව සඳහා විවිධ පද්ධති, ක්‍රම සහ ශිල්පීය ක්‍රම මඟින් එක් එක් සේවකයාගේ හැකියාවන් හඳුනා ගැනීමට සහ අගුළු ඇරීමට හැකි වන අතර මෙම විභවය සමාගමේ උපායමාර්ගික අරමුණු ක්‍රියාත්මක කිරීම සඳහා යොමු කරයි. මෙම ලිපියෙන් අපි ඔබට ඔවුන්ගේ විවිධත්වය සැරිසැරීමට සහ ඔබට ගැලපෙන ඒවා හරියටම තෝරා ගැනීමට උපකාරී වනු ඇත. හොඳම මාර්ගයඔබේ සංවිධානයට සුදුසුයි.

කාර්ය මණ්ඩලය සමඟ වැඩ කරන සෑම අදියරකදීම එක් ආකාරයකින් හෝ වෙනත් ආකාරයකින් ඇගයීම සිදු කරනු ලැබේ:

• පුරප්පාඩු වූ තනතුරක් සඳහා අපේක්ෂකයෙකු තෝරා ගැනීම: අපේක්ෂකයාගේ කුසලතා සහ හැකියාවන් (වෘත්තීය සහ පෞද්ගලික යන දෙකම) යෝග්‍යතාවය තහවුරු කිරීම සඳහා තක්සේරුව අවශ්‍ය වේ. රැකියා අවශ්යතාසහ ආයතනික සංස්කෘතියසමාගම්;
• පරීක්ෂණය අතරතුර (පරිවාස කාලය):ඉලක්කය වන්නේ සේවකයා දරන තනතුරට අනුකූල වීමේ මට්ටම සහ සමාගම තුළ ඔහුගේ අනුවර්තනය වීමේ මට්ටම අතිරේකව තක්සේරු කිරීමයි;
• ප්රගතියේ වත්මන් ක්රියාකාරකම්: මෙම අවස්ථාවෙහිදී, තක්සේරුව සේවකයාගේ වෘත්තීය සහ වෘත්තීය වර්ධන සැලැස්ම පැහැදිලි කිරීම, බෝනස් සහ වැටුප් සංශෝධන පිළිබඳ තීරණ ගැනීම අරමුණු කර ගෙන ඇත;
• සේවක පුහුණුව (සමාගමේ අරමුණු අනුව):සේවකයාගේ වර්තමාන දැනුම සහ ඔහුගේ පුහුණුව සඳහා අවශ්යතාවය තීරණය කිරීම අවශ්ය වේ; පුහුණුව සම්පූර්ණ කිරීමෙන් පසු සමාන ක්රියා පටිපාටියක් සිදු කිරීම යෝග්ය වේ;
• වෙනත් කෙනෙකුට මාරු කිරීම ව්යුහාත්මක අනුබෙදුම: නව රැකියා වගකීම් ඉටු කිරීමට සේවකයාගේ හැකියාවන් තීරණය කළ යුතුය;
• පුද්ගල සංචිතයක් ගොඩනැගීම:වෘත්තීය තක්සේරුව සහ, පළමුවෙන්ම, සේවකයාගේ පුද්ගලික හැකියාවන්;
• සේවයෙන් පහ කිරීම:මෙම අදියරේදී, සේවකයෙකුගේ නොහැකියාව හඳුනා ගැනීම සඳහා තක්සේරුවක් අවශ්ය වන අතර, මෙම නඩුවේදී සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පදනම ලෙස සේවය කළ හැක්කේ සහතික කිරීමේ ප්රතිඵල පමණි.

විධිමත් පුද්ගල තක්සේරු පද්ධති

පුද්ගල තක්සේරු සෑම විටම පැහැදිලි සහ විධිමත් නොවේ. කෙසේ වෙතත්, ව්‍යාපාර ක්‍රියාවලි විශ්ලේෂණයේ වර්ධනයත් සමඟ සමාගම්වල උපායමාර්ගික සංවර්ධනය කෙරෙහි වඩාත් අවධානයෙන් සිටින ආකල්පයක් සමඟ, සමාගම්වල උපායමාර්ගික අරමුණු මත පදනම් වූ විධිමත් තක්සේරු පද්ධති පෙනෙන්නට පටන් ගත්තේය. මෙම ශ්‍රේණිගත කිරීමේ පද්ධති විවිධ නම් කිහිපයකින් හැඳින්වේ:

• කාර්ය සාධනය ඇගයීම - වැඩ කාර්යක්ෂමතාව තක්සේරු කිරීම;
• කාර්ය සාධන සමාලෝචනය - කාර්ය සාධන සමාලෝචනය;
• කාර්ය සාධනය ඇගයීම - ඉටු කරන ලද කාර්යය ඇගයීම;
• කාර්ය සාධනය තක්සේරු කිරීම - ක්රියාකාරකම් කාර්ය සාධනය තක්සේරු කිරීම;
• කාර්ය සාධන කළමනාකරණ වාර්තාව - කාර්ය සාධන කළමනාකරණ වාර්තාව;
• කාර්ය සාධන සමීක්ෂණය - වැඩ කාර්යක්ෂමතාව පරීක්ෂා කිරීම;
• කාර්ය සාධන සාරාංශය - කාර්ය සාධනය පිළිබඳ කෙටි සාරාංශයක්;
• කාර්ය සාධන ශ්‍රේණිගත කිරීම - කාර්ය සාධනයේ කාර්යක්ෂමතාවයේ මට්ටම තීරණය කිරීම.

තරමක් පසුව, වඩාත් සවිස්තරාත්මක පද්ධතියක් (එක් එක් සේවකයාගේ කාර්යක්ෂමතාව තක්සේරු කිරීම මත පදනම්ව) දර්ශනය විය අරමුණු අනුව කළමනාකරණය (MBO) - කාර්ය සාධන කළමනාකරණය. මෙම ප්රවේශයේ සාරය නම් ප්රධාන කාර්යයන් ලැයිස්තුවක් (වැඩ නිර්ණායක) සේවකයා සඳහා තනි ප්රමිතියක් තුළ පිහිටුවා ඇත. මෙම ප්‍රමිතිය, රීතියක් ලෙස, කාර්යයේ නම, විස්තරය සහ බර මෙන්ම එය ක්‍රියාත්මක කිරීමේ සැලසුම් සහ සත්‍ය දර්ශක (අනුරූප මිනුම් ඒකක පෙන්නුම් කිරීම) කළමනාකරණ වස්තුවේ පොදු කාර්ය ලැයිස්තුවේ ඇතුළත් වේ. මෙම අවස්ථාවේ දී, එක් එක් කාර්යය සම්පූර්ණ කිරීම මැනිය හැකි බව ඉතා වැදගත් වේ. අනුමත කාල සීමාවෙන් පසුව, සේවකයා සහ කළමනාකරු එක් එක් ඉලක්කය සම්පූර්ණ කිරීම (සාමාන්‍යයෙන් ප්‍රතිශතයක් ලෙස) සහ සේවකයාගේ සම්පූර්ණ පුද්ගලික සැලැස්ම ඇගයීමට ලක් කරයි.

ක්‍රමානුකූලව, පුද්ගල තක්සේරුවේදී වැඩි වැඩියෙන් අවධාරණය කරනු ලැබුවේ එක් එක් සේවකයාගේ පුද්ගලික සහ වෘත්තීය ගුණාංග සලකා බැලීම සඳහා ය. එබැවින්, වර්ධනයන්ගෙන් එකකි කාර්ය සාධන කළමනාකරණය - MBO ට වඩා විශාල පරිමාණ පද්ධතියකි, එය ප්රතිඵලය තක්සේරු කිරීම පමණක් නොව, මෙම ප්රතිඵලය සාක්ෂාත් කර ගත් "විධි" - සේවකයින්ගේ පෞද්ගලික ගුණාංග සැලකිල්ලට ගනිමින් ඉලක්ක කර ඇත.

පද්ධති "අංශක 360" තක්සේරුවේ වෛෂයිකත්වය වැඩි කිරීම සඳහා නිර්මාණය කරන ලදී. තක්සේරු ක්‍රියා පටිපාටිය අතරතුර, සේවකයාගේ සගයන්, කළමනාකරුවන්, යටත් නිලධාරීන් සහ සේවාදායකයින් සම්මුඛ සාකච්ඡා කරනු ඇතැයි උපකල්පනය කෙරේ; මෙය තක්සේරුවේ ආත්මීයත්වය අඩුවීමට හේතු වේ. ක්රියා පටිපාටිය අදියර කිහිපයකින් සිදු කරනු ලැබේ: ඇගයීමේ නිර්ණායක තීරණය කරනු ලැබේ, ප්රශ්නාවලියක් සකස් කරනු ලැබේ, සමීක්ෂණ පවත්වනු ලැබේ, අවසානයේ ප්රතිඵල විශ්ලේෂණය කර ප්රමාණවත් ලෙස සංවර්ධිත නිපුණතා වර්ධනය කිරීම සඳහා සැලැස්මක් සකස් කරනු ලැබේ.

විවිධ තනතුරු සඳහා සමාන විය නොහැකි ඇගයීම් නිර්ණායක නිවැරදිව නිර්වචනය කිරීම වැදගත් වේ. එක් එක් තනතුර සඳහා, එහි නිපුණතා පරාසය තක්සේරු කිරීම සඳහා පූර්ව-සංවර්ධිත දර්ශක සමඟ තීරණය වේ - හැසිරීම් උදාහරණ. මෙම තක්සේරු ක්‍රමයේ ඇති වාසිය නම් එහි සාපේක්ෂ සරලත්වයයි. කෙසේ වෙතත්, මහා පරිමාණ අධ්යයනයක් සිදු කරන විට, ලබාගත් දත්ත සැකසීමේ ක්රියාවලිය අපහසු වන බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය. මීට අමතරව, පැහැදිලිව සංවර්ධනය කරන ලද ඇගයීම් නිර්ණායක අවශ්ය වේ. මීට අමතරව, පරීක්ෂා කිරීමේ අරමුණ පිළිබඳව ජනතාව දැනුවත් කිරීමෙන් තොරතුරු රැස් කිරීම නිසි ලෙස සංවිධානය කළ යුතුය.

තක්සේරු මධ්යස්ථානය - සේවකයාගේ නිපුණතා පිළිබඳ සවිස්තරාත්මක තක්සේරුවක් ඇතුළත් වන අතර, එබැවින්, යම් සේවකයෙකුගේ පෞද්ගලික සහ වෘත්තීය ගුණාංග කෙරෙහි වඩාත් අවධානය යොමු කිරීමේ ආකල්පයකි. මෙම ක්රියා පටිපාටිය බොහෝ විට ඇතුළත් වේ:

• විශේෂඥයෙකු සමඟ සම්මුඛ සාකච්ඡාවක්, සේවකයාගේ දැනුම සහ අත්දැකීම් පිළිබඳ දත්ත රැස් කිරීම;
• මනෝවිද්යාත්මක, වෘත්තීය පරීක්ෂණ;
• විශේෂඥයින් සහ අනෙකුත් සහභාගිවන්නන්ට සහභාගිවන්නාගේ කෙටි ඉදිරිපත් කිරීමක්;
• ව්යාපාරික ක්රීඩාව (නිරීක්ෂකයෙකුගේ මගපෙන්වීම යටතේ, සේවකයින් හෝ අපේක්ෂකයින් කණ්ඩායමක් පෙර සූදානම් කළ තත්වයකට අනුව ව්යාපාරික තත්වයක් ක්රියා කරයි);
• චරිතාපදාන ප්රශ්නාවලිය;
• වෘත්තීය ජයග්රහණ විස්තර කිරීම;
• නිශ්චිත තත්වයන් පිළිබඳ තනි විශ්ලේෂණය (ව්යාපාර අවස්ථා);
• විශේෂඥ නිරීක්ෂණ, එක් එක් සේවකයා සඳහා නිර්දේශ සකස් කරන ලද ප්රතිඵල මත පදනම්ව.

රුසියාව සඳහා, සාම්ප්රදායික තක්සේරු පද්ධතිය වේ සහතික කිරීම . එය සෝවියට් යුගයේ ව්යවසායන් තුළ භාවිතා කරන ලදී. අවාසනාවන්ත ලෙස, කාර්ය සාධන ඇගයීම් ඇගයීම් පද්ධතියක් ලෙස බෙහෙවින් අවතක්සේරු කර ඇත. සාරාංශයක් ලෙස, එය කාර්ය සාධන කළමනාකරණයට බෙහෙවින් සමාන ය, කෙසේ වෙතත්, අතිශයින්ම විධිමත් සහ නියාමනය කරන ලද ක්‍රියා පටිපාටියක් වන අතර, එය භාවිතා කරන ක්‍රම අනුව සැලකිය යුතු ලෙස පසුගාමී වේ - නීති සම්පාදනය තක්සේරු ක්‍රම සංවර්ධනය කිරීම සමඟ නොගැලපේ. මීට අමතරව, රෙගුලාසි වල නිශ්චිතව දක්වා ඇති තනතුරු දරන සේවකයින් සහතික කිරීමට යටත් වේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුව, ෆෙඩරල් විෂයයන් සහ නාගරික බලධාරීන්. ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, තුළ නවීන තත්වයන්තනතුරු සඳහා ඒකාකාර ප්‍රමිතියක් නොමැති විට, සහතික කිරීම කළ හැක්කේ අයවැය ආයතනවල පමණි.

පිරිස් ඇගයීම සඳහා ක්‍රම සහ ශිල්පීය ක්‍රම

සාම්ප්‍රදායිකව, සංවිධානයක් අධ්‍යයනය කිරීමේ සියලුම ක්‍රම ප්‍රධාන ප්‍රවේශ තුනකට බෙදිය හැකිය: මානුෂීය, ඉංජිනේරු සහ ආනුභවික. පුද්ගල තක්සේරු ක්‍රම බොහෝ දුරට සම්බන්ධ වන්නේ ආනුභවික ප්‍රවේශයට, ඒවා පදනම් වන්නේ සාර්ථක කර්මාන්තයක් හෝ ක්‍රියාකාරී අත්දැකීමක් බෙදා හැරීම සහ තීරණ ගැනීමේදී පූර්වාදර්ශ අත්දැකීම් භාවිතා කිරීම මත ය. බොහෝ අවස්ථාවන්හීදී, තක්සේරුව යනු "යොමු සාම්පලයේ" ලක්ෂණ සමඟ අධ්යයනය අතරතුර ලබාගත් ලක්ෂණ සංසන්දනය කිරීමයි. ආනුභවික පර්යේෂණ ක්‍රම සාමාන්‍යයෙන් ප්‍රමාණාත්මක හා ගුණාත්මක ලෙස බෙදා ඇත.

ප්රමාණාත්මක ක්රම

ප්රමාණාත්මක ක්රම විධිමත් හා ස්කන්ධය ලෙස සංලක්ෂිත කළ හැක. විධිමත් කිරීම ප්‍රකාශ වන්නේ කල්තියා නිශ්චිතව දක්වා ඇති දැඩි ලෙස නිර්වචනය කරන ලද විශ්ලේෂණාත්මක විචල්‍යයන් අධ්‍යයනය කිරීම සහ ඒවායේ ප්‍රමාණාත්මක මැනීම කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීමෙනි. ප්රමාණාත්මක ක්රම විධිමත් කිරීම ඉහළ මට්ටමේ ඔවුන්ගේ සංඛ්යානමය සැකසුම් සමඟ සම්බන්ධ වේ.

වඩාත් පොදු ප්රමාණාත්මක ක්රමය වේ මිනුම් . සමීක්ෂණ ක්‍රියාවලියේදී, පුරප්පාඩුවක් සඳහා සේවකයා/අපේක්‍ෂකයා ප්‍රශ්නාවලියක් - ප්‍රශ්නාවලියක් ආකාරයෙන් ඉදිරිපත් කර ඇති ප්‍රශ්නවලට ලිඛිතව පිළිතුරු සපයන ලෙස ඉල්ලා සිටී. එහි භාවිතයේ සහ සැකසීමේ පහසුව හේතුවෙන්, ප්‍රශ්නාවලිය වෙන වෙනම සහ සියලුම ආකාරයේ විස්තීරණ පුද්ගල තක්සේරු පද්ධතිවල අංගයක් ලෙස භාවිතා කළ හැක. පෝරමයට අනුව, ප්‍රශ්නාවලියෙහි ඇති ප්‍රශ්න විවෘත ලෙස බෙදා ඇත, ඒවාට නොමිලේ පිළිතුරක් අවශ්‍ය වන අතර වසා ඇත, එයට පිළිතුර වන්නේ ප්‍රශ්නාවලියෙහි යෝජිත ප්‍රකාශ කිහිපයකින් එකක් (හෝ කිහිපයක්) තෝරා ගැනීමයි. "අංශක 360" තක්සේරු පද්ධතියේ රාමුව තුළ සේවකයෙකුගේ සැබෑ ව්යාපාර සහ පුද්ගලික නිපුණතා පිළිබඳ තොරතුරු රැස් කිරීම ප්රශ්නාවලිය භාවිතා කිරීම සඳහා බොහෝ විකල්පයන්ගෙන් එකකි. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, ඔහුගේ කළමනාකරු, සගයන්, යටත් නිලධාරීන් සහ සේවාදායකයින්ගෙන් ප්රශ්න කිරීම, ලැබුණු දත්ත සැකසීමට වගඋත්තරකරුවන් සහ සේවකයා යන දෙදෙනාගේම කාලය සැලකිය යුතු ලෙස ඉතිරි කරයි.

පිරිස් ඇගයීම සඳහා භාවිතා කරන එක් සමීක්ෂණ වර්ගයකි පෞරුෂත්ව ප්රශ්නාවලිය - පුද්ගලයෙකුගේ ඇතැම් පුද්ගල ලක්ෂණ ප්‍රකාශ කිරීමේ මට්ටම තීරණය කිරීම සඳහා නිර්මාණය කර ඇති මනෝ රෝග විනිශ්චය ක්‍රම කාණ්ඩයකි. ස්වරූපයෙන්, ඒවා ප්‍රශ්න ලැයිස්තුවකි, විෂයයේ පිළිතුරු ප්‍රමාණාත්මකව ඉදිරිපත් කෙරේ. රීතියක් ලෙස, මෙම ක්‍රමය චරිතය, ස්වභාවය, අන්තර් පුද්ගල සම්බන්ධතා, අභිප්‍රේරණ සහ චිත්තවේගීය ක්ෂේත්‍රවල ලක්ෂණ හඳුනා ගැනීමට භාවිතා කරයි. මේ සඳහා විශේෂිත තාක්ෂණික ක්රම භාවිතා කරනු ලැබේ. ඒවායින් වඩාත් ජනප්‍රිය ඒවා මෙන්න:

1. බහු සාධක පෞරුෂත්ව ප්‍රශ්නාවලිය (පුළුල් පරාසයක පුද්ගල පෞරුෂ ලක්ෂණ විස්තර කිරීමට අදහස් කෙරේ):
   • කැටෙල් ප්‍රශ්නාවලිය (16-PF): ප්‍රධාන සාධක වන්නේ සාමාන්‍ය බුද්ධි මට්ටම, පරිකල්පනයේ වර්ධනයේ මට්ටම, නව රැඩිකල්වාදයට ගොදුරු වීමේ හැකියාව, චිත්තවේගීය ස්ථාවරත්වය, කාංසාව මට්ටම, අභ්‍යන්තර ආතතීන් පැවතීම, ස්වයං පාලනයේ වර්ධනයේ මට්ටම, සමාජ සාමාන්‍යකරණයේ මට්ටම ය සහ සංවිධානය, විවෘතභාවය, හුදකලාව, ධෛර්යය, මිනිසුන් කෙරෙහි ආකල්පය, ආධිපත්යය - යටත්වීම , කණ්ඩායම මත යැපීම, ගතිකත්වය;
   • MMPI ප්‍රශ්නාවලිය: ප්‍රධාන පරිමාණයන් අතර කාංසාව, කාංසාව සහ මානසික අවපීඩන ප්‍රවණතා සොමාටිස් කිරීම, කාංසාව ඇති කරන සාධක මර්දනය කිරීම, සෘජු හැසිරීම් වලදී චිත්තවේගීය ආතතිය ක්‍රියාත්මක කිරීම, පිරිමි/ගැහැණු චරිත ලක්ෂණ වල බරපතලකම, බලපෑමේ දැඩි බව, කාංසාව සහ සීමාකාරී හැසිරීම් ස්ථාවර කිරීම, ඕටිසම්, ප්‍රතික්ෂේප කිරීම ඇතුළත් වේ. කාංසාව, හයිපෝමැනික් ප්‍රවණතා, සමාජ සම්බන්ධතා;
   • FPI ප්‍රශ්නාවලිය: 16PF, MMPI, EPI වැනි සුප්‍රසිද්ධ ප්‍රශ්නාවලියක් තැනීමේ සහ භාවිතා කිරීමේ අත්දැකීම් සැලකිල්ලට ගනිමින් මෙම ප්‍රශ්නාවලිය මූලික වශයෙන් ව්‍යවහාරික පර්යේෂණ සඳහා නිර්මාණය කරන ලද්දකි. ප්‍රශ්නාවලියෙහි පරිමාණයන් අන්තර් සම්බන්ධිත සාධක සමූහයක් පිළිබිඹු කරයි. ප්‍රශ්නාවලිය සැලසුම් කර ඇත්තේ සමාජ, වෘත්තීය අනුවර්තනය සහ හැසිරීම් නියාමනය කිරීමේ ක්‍රියාවලිය සඳහා අතිශයින් වැදගත් වන මානසික තත්වයන් සහ පෞරුෂ ලක්ෂණ හඳුනා ගැනීම සඳහා ය;
   • Leonhard චරිත ප්රශ්නාවලිය: පරීක්ෂණය සැලසුම් කර ඇත්තේ චරිතයක උච්චාරණ වර්ගය (නිශ්චිත දිශාව) හඳුනා ගැනීමට ය. උච්චාරණ සම්මතයේ ආන්තික ප්‍රභේදයක් ලෙස සැලකේ, එය මනෝ ව්‍යාධි වලින් ඔවුන්ගේ ප්‍රධාන වෙනස - ව්යාධිජනක පෞරුෂ ආබාධ. පහත දැක්වෙන ආකාරයේ පෞරුෂ උච්චාරණ රෝග විනිශ්චය කරනු ලැබේ: නිරූපණ, සිරවී, උද්වේගකර, උද්දීපනය කරන, අධි තයිමික්, ඩිස්ටයිමික්, කනස්සල්ල-බිය සහිත, බලපෑමෙන් උසස්, චිත්තවේගීය, සයික්ලොතයිමික්.
2. අභිප්රේරණ ලක්ෂණ පිළිබඳ ප්රශ්නාවලිය:
   • රියන් ප්‍රශ්නාවලිය: සාර්ථකත්වය සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා අභිප්රේරණය සහ අසාර්ථකත්වය වළක්වා ගැනීමට පෙළඹවීම රෝග විනිශ්චය කරනු ලැබේ;
   • පාදක පරීක්ෂණය pedantry මට්ටම හඳුනා ගැනීම සඳහා නිර්මාණය කර ඇත. එක් අතකින්, pedantry යනු පිළිගත් ආකෘති අනුගමනය කිරීමට ඇති ආශාව, විවිධ කුඩා තොරතුරු වලට ඊර්ෂ්‍යාව සහ නොනැසී පැවතීම සහ කාරණයේ සාරය නොපෙනීම. අනෙක් අතට, පදික භාවය කඩිසරකම, වගකීම, වගකීම් කෙරෙහි හෘද සාක්ෂියට එකඟව ආකල්පය, දැඩි බව සහ නිරවද්‍යතාවය සහ සත්‍යය ලුහුබැඳීම තුළින් ද ප්‍රකාශ වේ.
3. මානසික යහපැවැත්ම ප්‍රශ්නාවලිය (ස්නායු මනෝචිකිත්සක අනුවර්තනයේ මට්ටම, කාංසාව, ස්නායු මනෝචිකිත්සක ස්ථායිතාව, ස්නායු භාවය, සමාජ අනුවර්තනය තක්සේරු කෙරේ):
   • ආතති ප්‍රතිරෝධය සහ සමාජ අනුවර්තනය තීරණය කිරීම සඳහා හෝම්ස් සහ රහේගේ ක්‍රමය: වෛද්‍යවරුන් Holmes and Rage (USA) විසින් රෝගීන් පන්දහසකට අධික සංඛ්‍යාවක විවිධ ආතති සහගත ජීවිත සිදුවීම් මත රෝග (බෝවන රෝග සහ තුවාල ඇතුළුව) යැපීම අධ්‍යයනය කරන ලදී. ඔවුන් නිගමනය කළේ සාමාන්‍යයෙන් පුද්ගලයෙකුගේ ජීවිතයේ යම් යම් ප්‍රධාන වෙනස්කම් වලට පෙර මානසික හා ශාරීරික රෝග ඇති වන බවයි. ඔවුන්ගේ පර්යේෂණ මත පදනම්ව, ඔවුන් එක් එක් වැදගත් ජීවිත සිදුවීම එහි ආතතියේ මට්ටම අනුව නිශ්චිත ලකුණු ගණනකට අනුරූප වන පරිමාණයක් සම්පාදනය කළහ;
   • හෙක් සහ හෙස් නියුරෝසිස් රෝග විනිශ්චය කිරීමේ ක්‍රමය: ස්නායු රෝගයේ සම්භාවිතාව පිළිබඳ මූලික සහ සාමාන්ය රෝග විනිශ්චය;
   • ස්පීල්බර්ගර් ප්‍රතික්‍රියාශීලී සහ ලක්ෂණ සාංකාව පරිමාණය: පුද්ගලික සහ ප්රතික්රියාශීලී කාංසාවේ මට්ටම හඳුනා ගැනීම. පුද්ගලික කාංසාව යනු සේවකයෙකුගේ කාංසාවට ඇති නැඹුරුව පිළිබිඹු කරන ස්ථාවර පුද්ගල ලක්ෂණයක් ලෙස වටහාගෙන ඇති අතර තරමක් පුළුල් පරාසයක තත්වයන් තර්ජනාත්මක ලෙස වටහා ගැනීමේ ප්‍රවණතාවක් ඇති බව උපකල්පනය කරයි, ඒ සෑම එකක්ම නිශ්චිත ප්‍රතික්‍රියාවකින් ප්‍රතිචාර දක්වයි.
4. ස්වයං ආකල්ප ප්රශ්නාවලිය (සේවකයාගේ තමා කෙරෙහි දක්වන ආකල්පයේ ලක්ෂණ අධ්යයනය කරනු ලැබේ):
   • පෞරුෂ ස්වයං-ඇගයීමේ තාක්ෂණය (Budassi): ආත්ම අභිමානයේ මට්ටම තීරණය වේ (අධික තක්සේරු, අවතක්සේරු හෝ සාමාන්ය);
   • ස්ටෙෆන්සන් ප්‍රශ්නාවලිය: තමා ගැන සේවකයාගේ අදහස් අධ්‍යයනය කිරීම සඳහා තාක්ෂණය භාවිතා කරයි. තාක්ෂණයේ වාසිය නම්, එය සමඟ වැඩ කරන විට, විෂයය ඔහුගේ පෞද්ගලිකත්වය, සැබෑ "මම" පෙන්නුම් කරන අතර, සංඛ්යානමය සම්මතයන් හා අනෙකුත් පුද්ගලයින්ගේ ප්රතිඵල සමග අනුකූල වීම / නොගැලපීම නොවේ.
5. ස්වභාවය පිළිබඳ ප්‍රශ්නාවලිය:
   • Eysenck පෞරුෂ ප්‍රශ්නාවලිය: පරීක්ෂණය අරමුණු කර ඇත්තේ පෞරුෂ පරාමිතීන්, ස්නායු භාවය සහ බාහිර-අන්තර්ගත වීම හඳුනා ගැනීමයි;
   • Strelyau ප්රශ්නාවලිය: උද්දීපන ක්රියාවලීන්ගේ ශක්තිය, නිෂේධන ක්රියාවලීන් සහ ස්නායු ක්රියාවලීන්ගේ සංචලනය නිර්ණය කරනු ලැබේ.
6. වටිනාකම් පිළිබඳ ප්‍රශ්නාවලිය (පෞරුෂත්වයේ අගය-අර්ථාර්ථ ක්ෂේත්‍රය අධ්‍යයනය කිරීමට භාවිතා කරයි):
   • Rokeach ගේ "වටිනාකම් දිශානතිය" පරීක්ෂණය: තාක්ෂණය පදනම් වන්නේ අගයන් ලැයිස්තුවක සෘජු ශ්රේණිගත කිරීම මතය.
7. චිත්තවේගීය ලක්ෂණ පිළිබඳ ප්රශ්නාවලිය:
   • "චිත්තවේගීය දැවීම" පරීක්ෂා කරන්න: "චිත්තවේගීය පිළිස්සීම" ආකාරයෙන් මනෝවිද්යාත්මක ආරක්ෂාව පිළිබඳ උපාධිය අනාවරණය වේ (මෙම තාක්ෂණය මිනිසුන් සමඟ අන්තර් ක්රියා කිරීමේ ක්ෂේත්රයේ නියැලී සිටින සේවකයින් සඳහා විශේෂයෙන් අදාළ වේ);
   • හැඟීම්වල වැදගත්කම තක්සේරු කිරීම සඳහා පරිමාණය: B.I විසින් යෝජනා කරන ලද තාක්ෂණය ඩොඩොනොව්, ඔහුට සතුටක් ලබා දෙන පුද්ගලයෙකුගේ චිත්තවේගීය තත්වයන් හඳුනා ගැනීම අරමුණු කර ගෙන ඇත.
8. හැසිරීම් ක්රියාකාරකම් සඳහා පරීක්ෂණ:
   • ක්‍රමවේදය "දුෂ්කරතාවලින් මිදීම" ජීවන තත්වයන්»: ජීවිතයේ ගැටළු විසඳීමේ පුද්ගලයාගේ ප්‍රමුඛ මාර්ගය තීරණය වේ.

ඉහත ක්‍රම බොහොමයක් මුලින් සංවර්ධනය කර සායනික මනෝවිද්‍යාවේ භාවිතා කර ඇති අතර පසුව පමණක් පිරිස් ඇගයීම සඳහා ව්‍යවසායන්හි භාවිතා කිරීමට පටන් ගත් බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය. කෙසේ වෙතත්, මෙම ක්‍රම බොහෝ දුරට සේවක තක්සේරුව සඳහා ප්‍රමාණවත් ලෙස අනුවර්තනය වී නොමැත, එබැවින් ඒවා සංවිධානවල භාවිතා කිරීම සඳහා මනෝවිද්‍යා ක්ෂේත්‍රයේ ප්‍රමාණවත් තරම් ඉහළ මට්ටමේ දැනුමක් ඇති විශේෂ ist යෙකු අවශ්‍ය වේ.

පිරිස් තක්සේරු කිරීමේ තවත් වැදගත් ක්‍රමයක් වන්නේ යෝග්‍යතා පරීක්ෂණ . ඒවා නියෝජන කරනුයේ පුද්ගලයෙකුගේ විසඳීමට ඇති හැකියාව තක්සේරු කිරීමට භාවිතා කරන විශේෂයෙන් තෝරාගත් ප්‍රමිතිගත කාර්යයන් සමූහයකි විවිධ කාර්යයන්. ඕනෑම ආකාරයක බුද්ධි පරීක්ෂණයක් යෝග්‍යතා පරීක්ෂණයක් ලෙස සැලකිය හැකිය. නිශ්චිත හැකියාවන් හඳුනා ගැනීම සඳහා, උදාහරණයක් ලෙස, ඇතැම් ආකාරයේ ක්රියාකාරකම් සඳහා (වෛද්ය, තාක්ෂණය, නීතිය, අධ්යාපනය, ආදිය), විශේෂ පරීක්ෂණ සංවර්ධනය කරනු ලැබේ. පුද්ගල තක්සේරුවේදී භාවිතා කරන වඩාත් පොදු ක්‍රම වන්නේ සේවකයින්ගේ වෘත්තීය හැකියාවන් හඳුනා ගැනීම අරමුණු කරගත් ඒවා විය හැකිය. වඩාත්ම ඔප්පු කරන ලද ක්රම පහත දැක්වේ:

• Amthauer බුද්ධි පරීක්ෂණයේ ව්‍යුහය : වියුක්ත චින්තනය, මතකය, අවකාශීය පරිකල්පනය, භාෂාමය හැඟීම, ගණිතමය චින්තනය, විනිශ්චය යනාදිය සඳහා ඇති හැකියාව තීරණය කිරීම සඳහා නිර්මාණය කර ඇත.
• ගිල්ෆෝර්ඩ් පරීක්ෂණය: වෘත්තීයමය වශයෙන් වැදගත් ගුණාංගයක් වන සමාජ බුද්ධිය මැනීමට ඔබට ඉඩ සලසයි, ගුරුවරුන්, මනෝවිද්‍යාඥයින්, මනෝචිකිත්සකයින්, මාධ්‍යවේදීන්, කළමනාකරුවන්, නීතිඥයින්, විමර්ශකයින්, වෛද්‍යවරුන්, දේශපාලනඥයින් සහ ව්‍යාපාරිකයින්ගේ ක්‍රියාකාරකම්වල සාර්ථකත්වය පුරෝකථනය කිරීමට ඔබට ඉඩ සලසයි.
• Raven පරීක්ෂණය: ප්‍රගතිශීලී න්‍යාස භාවිතා කරමින්, එය බුද්ධිය තක්සේරු කිරීමට පමණක් නොව, ක්‍රමානුකූල, ක්‍රමානුකූල, ක්‍රමානුකූල බුද්ධිමය ක්‍රියාකාරකම් සඳහා සේවකයෙකුගේ හැකියාව පිළිබඳ අදහසක් ලබා ගැනීමට ද ඉඩ සලසයි.

දන්නා බොහෝ යෝග්‍යතා පරීක්ෂණ ඒවා මත පදනම්ව අනාවැකි කීමට ප්‍රමාණවත් ද්‍රව්‍ය ලබා නොදෙන බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය. ඔවුන් වෙනත් මූලාශ්‍රවලින් ලැබෙන තොරතුරු සමඟ පරිපූරණය කළ යුතු සීමිත තොරතුරු සපයයි.

ගුණාත්මක ක්රම

ප්‍රමාණාත්මක ලෙස ප්‍රතිවිරුද්ධව, ගුණාත්මක පර්යේෂණ ක්‍රම ඇත, ඒවා අවිධිමත් වන අතර කුඩා ද්‍රව්‍ය ප්‍රමාණයක් ගැඹුරින් අධ්‍යයනය කිරීමෙන් තොරතුරු ලබා ගැනීම අරමුණු කර ගෙන ඇත. බහුලව භාවිතා වන ක්රම වලින් එකකි සම්මුඛ පරීක්ෂණය .

සම්මුඛ පරීක්ෂණ ක්‍රමය දැඩි සංවිධානයක් සහ මැදිහත්කරුවන්ගේ අසමාන ක්‍රියාකාරකම් මගින් කැපී පෙනේ: සම්මුඛ පරීක්ෂක (සම්මුඛ පරීක්ෂණය පවත්වන විශේෂඥයා) වගඋත්තරකරුගෙන් ප්‍රශ්න අසයි (තක්සේරු කරනු ලබන සේවකයා), ඔහු සමඟ ක්‍රියාකාරී සංවාදයක් නොපවත්වයි, ඔහුගේ අදහස් ප්‍රකාශ නොකරයි. මතය සහ අසන ලද ප්රශ්න සහ විෂයයේ පිළිතුරු සඳහා ඔහුගේ පෞද්ගලික ආකල්පය විවෘතව හෙළි නොකරයි. සම්මුඛ පරීක්ෂකගේ කර්තව්යය වන්නේ වගඋත්තරකරුගේ පිළිතුරු වල අන්තර්ගතය මත ඔහුගේ බලපෑම අවම කිරීම සහ සන්නිවේදනයේ හිතකර වාතාවරණයක් සහතික කිරීමයි. සම්මුඛ පරීක්ෂකගේ දෘෂ්ටි කෝණයෙන් සම්මුඛ පරීක්ෂණයේ පරමාර්ථය වන්නේ අධ්‍යයනයේ අරමුණු (තක්සේරු කරනු ලබන පුද්ගලයාගේ ගුණාංග සහ ලක්ෂණ, නොපැමිණීම හෝ පැමිණීම හඳුනාගත යුතු) අනුව සකස් කරන ලද ප්‍රශ්නවලට වගඋත්තරකරුගෙන් පිළිතුරු ලබා ගැනීමයි. .

විවිධ පරාමිතීන් මත පදනම්ව, සම්මුඛ සාකච්ඡා වර්ග කිහිපයක් වෙන්කර හඳුනා ගැනීම සිරිතකි. පුද්ගල තක්සේරුවේදී බහුලව භාවිතා වන වර්ග පහත දැක්වේ.

චරිතාපදාන සම්මුඛ පරීක්ෂණය අපේක්ෂකයාගේ අතීත සේවා ඉතිහාසය කෙරෙහි අවධානය යොමු කරයි. එය පදනම් වී ඇත්තේ අතීත හැසිරීම අනාගත හැසිරීම් පිළිබඳ දර්ශකයකි යන උපකල්පනය මතය. චරිතාපදාන සම්මුඛ සාකච්ඡා මගින් තක්සේරු කරනු ලබන පුද්ගලයාගේ සේවා පළපුරුද්ද සහ වැඩ විලාසය කෙරෙහි අවධානය යොමු කරයි. වැඩ තොරතුරු ප්‍රතිලෝම කාලානුක්‍රමික අනුපිළිවෙලට එකතු කරනු ලැබේ. සම්මුඛ පරීක්ෂණය මඟින් සංවිධානය සඳහා සේවකයාගේ වර්තමාන කාර්යයේ වැදගත්කම සහ යම් තනතුරක් සඳහා වන අවශ්‍යතා සපුරාලීම සම්බන්ධයෙන් ඔහුගේ නිපුණතාවය තක්සේරු කරයි. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, ඔබ නිවැරදි ප්‍රශ්න ඇසිය යුතු අතර තක්සේරු කරන සියල්ලන්ටම එකම කොන්දේසි නිරීක්ෂණය කළ යුතුය. ප්රායෝගිකව, ප්රශ්න "සේවක අවශ්යතා" මත පදනම් වේ, කාර්යය සාර්ථකව ඉටු කිරීමට අවශ්ය තනි ලක්ෂණ ලැයිස්තුගත කර ඇත. චරිතාපදාන සම්මුඛ සාකච්ඡාවක ඇති වාසිය නම් එය අපේක්ෂකයාගේ (සේවකයාගේ) අපේක්ෂාවන්ට ගැළපෙන අතර ඔහුගේ උපරිමය කිරීමට ඔහුට අවස්ථාව ලබා දීමයි. කෙසේ වෙතත්, මෙම සාධකයම තක්සේරු කිරීමේදී පක්ෂග්‍රාහී වීමට හේතු විය හැක. එවැනි සම්මුඛ පරීක්ෂණයක සඵලතාවය රඳා පවතින්නේ ප්‍රශ්න රැකියා නිර්ණායකවලට කෙතරම් හොඳින් සම්බන්ධද යන්න මතය.

චර්යාත්මක සම්මුඛ පරීක්ෂණය විශේෂිත ක්ෂේත්‍රවල හෝ රැකියා ආශ්‍රිත නිර්ණායකවල අත්දැකීම් හෝ හැකියාව ආමන්ත්‍රණය කිරීමට නිර්මාණය කර ඇති ව්‍යුහගත ප්‍රශ්න ලැයිස්තුවක් අඩංගු වේ. මෙම නිර්ණායක විශ්ලේෂණය කිරීමේ ක්‍රියාවලියේදී හඳුනාගෙන ඇති අතර, එහි විෂය වූයේ සාර්ථක සේවකයින්ගේ වැඩ සහ හැසිරීමයි. චර්යාත්මක ප්‍රවේශයේ ප්‍රධාන වාසිය නම් එය රැකියාවට අදාළ කුසලතා සමඟ කටයුතු කිරීමයි. අනෙක් අතට, එවැනි සම්මුඛ පරීක්ෂණයක් සඳහා බොහෝ කාලයක් ගත විය හැකිය, මන්ද එය අතරතුර කාර්යයේ සියලු වැදගත් අංගයන් සාකච්ඡා කිරීම අවශ්ය වේ. ඊට අමතරව, සම්මුඛ පරීක්ෂණය නිශ්චිත රැකියාවක් කිරීමේ ක්‍රියාවලිය කෙරෙහි අවධානය යොමු කරන බැවින්, සමස්තයට අදාළ වැදගත් ගැටළු මඟ හැරීම පහසුය. වෘත්තීය පුහුණුඅපේක්ෂකයා / සේවකයා.

තත්ව සම්මුඛ පරීක්ෂණය යම් යම් තත්වයන් ගොඩ නැගීම මත පදනම්ව සහ ඔහුගේ හැසිරීමේ ආකෘතියක් හෝ දී ඇති තත්වයෙන් මිදීමට මාර්ගයක් විස්තර කිරීමට තක්සේරු සේවකයාගෙන් ඉල්ලා සිටීම. තක්සේරු කිරීමේ ක්‍රියාවලියේදී, සේවකයා සමාජීය වශයෙන් අවශ්‍ය පිළිතුරු ලබා දීමට උත්සාහ කරයි, එනම් ඔහු සමාජීය වශයෙන් නිවැරදි යැයි සලකන පිළිතුරු. සම්මුඛ පරීක්ෂණය අතරතුර, මෙම සංජානන සංවිධානයේ වටිනාකම්, පිළිගත් චර්යාත්මක ආකෘති මෙන්ම සේවකයා ඉටු කරන කාර්යයට අනුරූප වන ආකාරය තක්සේරු කිරීමට හැකි වේ.

ප්රක්ෂේපිත සම්මුඛ පරීක්ෂණය සේවකයාට/අපේක්ෂකයාට තමන්ව නොව සාමාන්‍ය පුද්ගලයන් හෝ යම් චරිතයක් ඇගයීමට ආරාධනා කරන ආකාරයෙන් ප්‍රශ්න ගොඩ නැගීම මත පදනම් වේ. ප්‍රක්ෂේපණ ශිල්පීය ක්‍රම පදනම් වී ඇත්තේ පුද්ගලයෙකු තම ජීවිත අත්දැකීම් සහ ආකල්ප වෙනත් පුද්ගලයින්ගේ ක්‍රියාවන් අර්ථ නිරූපණය කිරීමට මෙන්ම කල්පිත තත්වයන්, චරිත යනාදිය වෙත මාරු කිරීමට නැඹුරු වීම මත ය. ප්‍රක්ෂේපණ සම්මුඛ පරීක්ෂණයකදී, සේවකයෙකු සමාජීය වශයෙන් කැමති පිළිතුරු දීමට ඇති ඉඩකඩ අඩුය. කෙසේ වෙතත්, ප්රක්ෂේපිත සම්මුඛ පරීක්ෂණයක් පැවැත්වීමේ ක්රියාවලිය ඉතා දිගු වන අතර, ලබාගත් දත්ත සැකසීමට තරමක් අපහසු වේ. මීට අමතරව, සම්මුඛ පරීක්ෂකගේ වෘත්තීය සහ පෞද්ගලික ගුණාංග ප්රතිඵලය කෙරෙහි සැලකිය යුතු බලපෑමක් ඇති කරනු ඇත.

පිරිස් තක්සේරු කිරීමේ ප්‍රධාන ගුණාත්මක ක්‍රමයක් ද සම්ප්‍රදායික ය ලේඛන විශ්ලේෂණය . ලේඛන යථාර්ථයේ සිදුවන සංසිද්ධි පිළිබඳ විශ්වාසදායක සාක්ෂි හෝ විය හැකි බව විශ්වාස කෙරේ. බොහෝ ආකාරවලින් මෙය නිල ලේඛනවලට අදාළ වේ, නමුත් එය නිල නොවන ලේඛන සඳහාද අදාළ විය හැකිය. ලේඛන විශ්ලේෂණය පැවැත්වීම යනු ලේඛනවල අඩංගු තොරතුරුවල මුල් ස්වරූපය පුද්ගල ඇගයුම්කරුට අවශ්‍ය පෝරමය බවට පරිවර්තනය කිරීමයි. ඇත්ත වශයෙන්ම, මෙය ලේඛනයේ අන්තර්ගතය, එහි අර්ථ නිරූපණය පිළිබඳ අර්ථ නිරූපණයකට වඩා වැඩි දෙයක් නොවේ. ලේඛන විශ්ලේෂණය කිරීමේ ක්රියාවලියේදී, නැවත ආරම්භ කිරීම, නිර්දේශ සහ ආවරණ ලිපි, අධ්‍යාපනික ලියකියවිලි (ඩිප්ලෝමා, සහතික, සුදුසුකම් සහතික), පර්යේෂණ සහ මාධ්‍ය කෘති ආදිය.

ගුණාත්මක හා ප්රමාණාත්මක ක්රම දෙකෙහිම ලක්ෂණ අඩංගු ක්රම තිබේ. පළමුවෙන්ම, මෙය අදාළ වේ ව්යාපාරික නඩු . ව්යාපාරික නඩුවක් යනු සැබෑ සමාගමක් වරක් සොයාගත් තත්වයක් පිළිබඳ සවිස්තරාත්මක විස්තරයකි. නඩුව, රීතියක් ලෙස, බාහිර පරිසරය සහ විස්තර කරයි අභ්යන්තර පරිසරයසමාගම්, මෙන්ම කාලයත් සමග ඔවුන්ගේ වෙනස්කම්. කළමනාකරුවන් මුහුණ දුන් සිදුවීම් මෙන්ම දෙවැන්නාගේ ක්‍රියා ද ඒවා ඇත්ත වශයෙන්ම සිදු වූ අනුපිළිවෙලට දක්වා ඇත. නමුත් වැදගත්ම දෙය නම්, නඩුව විසින් සමාගමෙහි එක් හෝ තවත් සේවකයෙකුට විසඳිය යුතු ගැටලුවක් සකස් කිරීමයි. සාමාන්‍ය සේවා තත්වයක් තෝරාගැනීමේ නිරවද්‍යතාවය සහ නිවැරදි බව සහ ව්‍යාපාරික නඩුවක් නිර්මාණය කිරීමේ වෘත්තීයභාවය භාවිතා කරන විට පුරෝකථනයේ විශ්වසනීයත්වය තීරණය කරයි. මෙම ක්රමය. එක් අතකින්, ක්‍රමය පදනම් වී ඇත්තේ ව්‍යාපාරික ගැටළු විසඳීම සඳහා යෝජිත විකල්පයන්ගේ ප්‍රායෝගිකත්වය මත වන අතර, අනෙක් අතට, සාමාන්‍ය තත්වයන් විසඳීම සඳහා සම්මත නොවන ප්‍රවේශ පද්ධතියක් හඳුනාගත හැකි අතර එමඟින් නිර්මාණශීලීත්වයේ මට්ටම තීරණය වේ. සේවකයා.

වත්මන් අවධියේදී, බොහෝ පිරිස් ඇගයීම් විශේෂඥයින් තක්සේරු කිරීමේ ක්‍රියාවලියේ දෝෂ අවම කිරීම සඳහා තරමක් විශාල තාක්ෂණික ක්‍රම ඇතුළුව ව්‍යවසායකයින් තක්සේරු කිරීම සඳහා පුළුල් පද්ධති නිර්මාණය කිරීමට උත්සාහ කරයි. කෙසේ වෙතත්, පළමුවෙන්ම, ක්‍රම කිහිපයක් එකට එකතු කිරීම පමණක් නොව, ඒවා සංවිධානයේ පවතින කොන්දේසි වලට අනුවර්තනය කිරීම වැදගත් වේ, සහ බොහෝ විට අපි කතා කරන්නේවිදේශීය ක්රම ගැන - සහ රුසියානු යථාර්ථයේ කොන්දේසි වලට. ඇගයීම් ක්‍රියාවලියට නායකත්වය දෙන විශේෂඥයාගේ වෘත්තීයභාවය සහ පළපුරුද්ද මෙහි ඉතා වැදගත් වේ, මෙම කාර්යය ක්‍රියාත්මක කිරීම සඳහා අදාළ පුද්ගලික ගුණාංගවලට අමතරව මනෝවිද්‍යා ක්ෂේත්‍රයේ දැනුම සහ නිපුණතා සහ ව්‍යාපාර ක්‍රියාවලීන්, ඉලක්ක සහ විශේෂතා පිළිබඳ අවබෝධය අවශ්‍ය වේ. සමාගමේ ක්‍රියාකාරකම් වලින්.

පිරිස් තක්සේරු ක්රම- මේවා ඵලදායී කළමනාකරණ මෙවලම් වන අතර එමඟින් පොදු අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා සේවකයින්ගේ දායකත්වය වෛෂයිකව තක්සේරු කිරීමට, පොරොන්දු වූ සේවකයින් හඳුනා ගැනීමට, ඔවුන්ගේ පුද්ගලික සහ ව්‍යාපාරික ගුණාංග හඳුනා ගැනීමට ඔබට ඉඩ සලසයි.

සරලම උදාහරණය වන්නේ බඳවා ගැනීමේදී සේවකයින් තෝරා ගැනීමයි. බොහෝ ව්‍යවසායන් සේවකයින් නැවත සහතික කිරීම ද සිදු කරයි, එය නිපුණතා මට්ටම සහ වෘත්තීයභාවය තීරණය කිරීමට උපකාරී වේ. එහෙත් නවීන පිරිස් තක්සේරු ක්‍රමවේද භාවිතයෙන් විසඳිය හැකි සැබෑ ගැටලු ඊට වඩා පුළුල් ය.

පරමාර්ථය යනු සමාගම තුළ එක් එක් සේවකයාගේ ස්ථානය සහ භූමිකාව පැහැදිලිව නිර්වචනය කිරීමට, පොරොන්දු වූ, අභිලාෂකාමී පුද්ගලයින් හඳුනා ගැනීමට සහ විශ්වාස කළ නොහැකි සහ අදක්ෂ පුද්ගලයින් ඉවත් කිරීමට අවස්ථාවකි. මේ සියල්ල අරමුණු කර ඇත්තේ ව්‍යවසායක හෝ සංවිධානයක කාර්යක්ෂමතාව වැඩි කිරීම, ඉලක්ක සහ අරමුණු සාර්ථකව සාක්ෂාත් කර ගැනීමයි. සංඛ්‍යාලේඛනවලට අනුව, සමාගම්වලින් 72% ක් සේවකයින් බඳවා ගැනීම සඳහා පුද්ගල තක්සේරු ක්‍රම භාවිතා කරයි, 62% ඔවුන්ගේ සේවකයින් ප්‍රවර්ධනය කිරීමට, 40% පොරොන්දු වූ සේවකයින් හඳුනා ගැනීමට.

සංවිධානයක පුද්ගලයින් තක්සේරු කිරීමේ ක්‍රම තෝරා ගත යුත්තේ ඉලක්ක සහ අරමුණු මත පදනම්ව ය. නිදසුනක් වශයෙන්, සේවකයින්ගේ වෘත්තීය මට්ටම තීරණය කිරීම සඳහා, ඔබ ඒකාබද්ධ තක්සේරුවක් සඳහා තෝරා ගත යුතුය: "සිමියුලේටර්" පරීක්ෂා කිරීම, සම්මුඛ සාකච්ඡා කිරීම හෝ වැඩ කිරීම.

සේවකයින්ගේ මනෝවිද්‍යාත්මක චිත්‍ර සම්පාදනය කිරීම සඳහා, පරීක්ෂණ හෝ සම්මුඛ පරීක්ෂණ ක්‍රමයක් සුදුසු වන අතර, එමඟින් ලකුණු ලබා ගැනීමේ ක්‍රමවේදයක් හෝ වෙනත් ප්‍රමාණාත්මක ක්‍රමයක් ක්‍රියාත්මක කිරීමට ඉඩ සලසයි, සහ ව්‍යාපාර හෝ වෘත්තීය කුසලතා හඳුනා ගැනීමට, HR කළමනාකරුවන් බොහෝ විට ව්‍යාපාරික ක්‍රීඩා තෝරා ගනී./

ඇගයීම් කටයුතු සහ විශ්ලේෂණයන් සිදු කරන විට, විශේෂඥයින්ගේ නිපුණතාවය, සකස් කරන ලද ක්‍රමවේද පදනමක් (නඩු, පරීක්ෂණ) සහ ක්‍රියා පටිපාටි ලබා ගැනීම පෙරට පැමිණේ. මෙම අවස්ථාවේ දී පමණක් අපට වෛෂයික තක්සේරුවක් ගැන කතා කළ හැකි අතර, එය පසුව සමාගමේ ව්‍යුහය ප්‍රශස්ත කිරීම, පොරොන්දු වූ සේවකයින් ප්‍රවර්ධනය කිරීම, බෝනස් නියම කිරීම, වැටුප් නියම කිරීම යනාදිය සඳහා භාවිතා කළ හැකිය.

සංවිධානයක පුද්ගලයින් ඇගයීම සඳහා ප්‍රතිපත්ති සහ ක්‍රියා පටිපාටි නොමිලේ නාමාවලිය

මූලික තාක්ෂණික ක්රම

සියළුම ප්රධාන ක්රම ඔවුන්ගේ අවධානයට අනුව බෙදී ඇත: ගුණාත්මක, ප්රමාණාත්මක, සංකීර්ණ සහ ඒකාබද්ධ. ඒවා ඇගයීමේ නිර්ණායක සහ මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුව හෝ කළමනාකරණය විසින් භාවිතා කරන මෙවලම් කට්ටලය වෙනස් වේ.

පිරිස් තක්සේරු කිරීමේ ගුණාත්මක ක්‍රම.

1. Matrix. සේවක ලක්ෂණ මුලින් සඳහන් කරන ලද (යොමු) ඒවා සමඟ සංසන්දනය කිරීම සඳහා සපයයි. මෙම ක්රමය සරලම හා වඩාත්ම පොදු වේ.
2. අත්තනෝමතික ලක්ෂණ ක්රමය. සේවකයාගේ හොඳම ජයග්‍රහණ සහ ශක්තීන් හඳුනා ගැනීම එයට ඇතුළත් වේ. කාර්යයේ බරපතලම දෝෂ සමඟ දත්ත සංසන්දනය කර ඇති අතර, සාර්ථකත්වය සහ කාර්යක්ෂමතාව පිළිබඳ නිගමනවලට එළඹේ.
3. පවරා ඇති කාර්යයන් සම්පූර්ණ කිරීම තක්සේරු කිරීමේ ක්‍රමය. සේවකයාගේ කාර්යය පිළිබඳ සාමාන්‍ය නිගමන ලබා ගැනීමට ඔබට ඉඩ සලසයි, මන්ද එය ඔහුගේ වැඩ කටයුතු සමස්තයක් ලෙස ඇගයීමට ලක් කරයි (බොහෝ විට සංවාදයක ප්‍රති result ලයක් ලෙස).
4., කළමනාකරණය, සගයන්, යටත් පුද්ගලයින් සහ ස්වයං තක්සේරුව විසින් එක් එක් සේවකයා තක්සේරු කිරීම ඇතුළුව.
5. කණ්ඩායම් සාකච්ඡා ක්රමය. එය විශේෂඥයින්, මානව සම්පත් සේවයේ නියෝජිතයින් සහ කළමනාකාරිත්වය සමඟ සේවකයාගේ වැඩ ප්රතිඵල පිළිබඳ විවෘත සාකච්ඡාවක් ඇතුළත් වේ.

පිරිස් තක්සේරු කිරීමේ ඒකාබද්ධ ක්‍රම.

1. පරීක්ෂණ ක්රමය. පවරා ඇති කාර්යයන් සම්පූර්ණ කිරීම මත පදනම්ව කාර්ය මණ්ඩලය ඇගයීමට ලක් කරයි.
2. ලකුණු සාරාංශ කිරීමේ ක්රමය. දී ඇති පරිමාණයෙන් සියලුම සේවක ලක්ෂණ ඇගයීමට ලක් කිරීම අවශ්ය වේ, පසුව සාමාන්ය දර්ශකය යොමුව සමඟ සංසන්දනය කරනු ලැබේ.
3. කණ්ඩායම් කිරීමේ ක්රමය. වැඩ ප්‍රතිඵල මත පදනම්ව කම්කරුවන් කණ්ඩායම් වශයෙන් සංවිධානය කිරීම ඇතුළත් වේ.

ප්රමාණාත්මක ක්රම.
1. ශ්‍රේණිගත කර ඇත. සේවක සාර්ථකත්වය සහ කාර්යක්ෂමතාව පිළිබඳ ශ්‍රේණිගත කිරීම් සම්පාදනය කිරීම. ඒවා කළමනාකරුවන් කිහිප දෙනෙකු විසින් සම්පාදනය කර ඇති අතර, පසුව ලබාගත් දත්ත සංසන්දනය කර, පහළම තනතුරු දරන පුද්ගලයින් අඩු කරනු ලැබේ.
2. ලකුණු කිරීම. ඔවුන්ගේ වැඩ කටයුතුවල නිශ්චිත ජයග්රහණ සඳහා එක් එක් සේවකයාට ලකුණු ලබා දීම සඳහා සපයයි. කාල සීමාව අවසානයේ (සාමාන්‍යයෙන් වසරක්), සියලු කරුණු සාරාංශ කර වඩාත් සාර්ථක සහ පසුගාමී සේවකයින් තීරණය කරනු ලැබේ.
3. නොමිලේ ලකුණු කිරීම. මෙම ක්රියාවලිය ස්වාධීන විශේෂඥයින් විසින් එක් එක් සේවකයාගේ ගුණාත්මකභාවය (පුද්ගලික හෝ වෘත්තීය) තක්සේරු කිරීම ඇතුළත් වේ. ලැබුණු ලකුණු සාරාංශ කර ඇත.

මෙම ක්‍රම වඩාත් වෛෂයික ලෙස සලකනු ලැබේ, මන්ද ඒවා සාමාන්‍ය නිගමනවලට එළඹීමට සහ ඒවා තවදුරටත් සංසන්දනය කිරීම සඳහා සංඛ්‍යාත්මක සමානකම් වලින් ප්‍රකාශ කිරීමට ඉඩ සලසයි.

තවත් ඵලදායී පුද්ගල තක්සේරුවක් පුළුල් වේ. සමාගම තුළ සේවකයෙකු ඔහුගේ තනතුරට අනුකූල වීමේ මට්ටම හඳුනා ගැනීමට අපට ඉඩ සලසන සහතික කිරීමේ ක්‍රමවේදයක් ක්‍රියාත්මක කිරීම එයට ඇතුළත් වේ. බොහෝ සමාගම් වසරකට වරක් සියලුම සේවකයින්ගේ සහතික කිරීම සිදු කරයි.

පිරිස් තක්සේරු කිරීමේ මනෝවිද්‍යාත්මක ක්‍රම

පුද්ගල තක්සේරුවේ මනෝවිද්‍යාත්මක ක්‍රම නවීන මානව සම්පත් කළමනාකරණයට මහත් උනන්දුවක් දක්වයි. පවත්නා පුද්ගලික සහ වෘත්තීය ගුණාංග පමණක් නොව, එක් එක් සේවකයාගේ සංවර්ධනය සඳහා අපේක්ෂාවන් සහ අවස්ථාවන් හඳුනා ගැනීමටද ඔවුන් අපට ඉඩ සලසයි.

සේවකයින්ගේ වෘත්තීයමය වශයෙන් සැලකිය යුතු පෞද්ගලික ගුණාංග තක්සේරු කිරීම සඳහා මනෝවිද්යාත්මක ක්රම ඇතුළත් විය හැකිය:

• සංවාද;
• සම්මුඛ පරීක්ෂණය;
• ව්යාපාරික නඩු;
• මනෝවිද්යාත්මක පරීක්ෂණය;
• "ලේඛනාගාර" ක්රම භාවිතා කිරීම;

එසේම, මනෝවිද්යාත්මක තක්සේරුවක් සිදු කරන විට, ව්යුහාත්මක සම්මුඛ පරීක්ෂණයක්, පුහුණු අභ්යාස සහ ස්වයං-ඉදිරිපත් කිරීමේ ක්රමයක් බොහෝ විට භාවිතා වේ.

මනෝවිද්‍යාත්මක ක්‍රම ක්‍රියාත්මක කරනු ලබන්නේ මනෝවිද්‍යා ක්ෂේත්‍රයේ ප්‍රවීණයන් විසිනි, ඔවුන් සුදුසු ක්‍රමවේදය තෝරාගෙන ප්‍රතිඵල විශ්වාසදායක ලෙස දෘශ්‍ය නිගමන බවට පරිවර්තනය කරයි.මනෝවිද්‍යාත්මක තක්සේරු ක්‍රම මගින් ඉහළ නිරවද්‍යතාවයක් සහ හොඳ විස්තරයක් සපයන නමුත් වෘත්තීය ආකර්ෂණය කර ගැනීමේ අවශ්‍යතාවය නිසා සමාගමට මිල අධික විය හැකිය. වැඩ කාර්ය සාධනය විශ්ලේෂණය කිරීමේ වෛෂයිකත්වය සඳහා මනෝවිද්යාඥයින්. සේවකයින්ගේ නායකත්ව හැකියාවන් තක්සේරු කිරීම, අනාගත කළමනාකරුවන්ගේ මනෝවිද්‍යාත්මක චිත්‍රය සහ පිරිස් කාර්ය සාධනය තක්සේරු කිරීමේ ක්‍රමයක් හඳුන්වා දීම සඳහා මෙය වඩාත් යුක්ති සහගත බව පෙනේ.

වාචික නොවන පිරිස් තක්සේරු කිරීමේ තාක්ෂණය

වාචික නොවන තාක්‍ෂණය සාම්ප්‍රදායික නොවන ක්‍රම කාණ්ඩයට අයත් වේ. පුරප්පාඩුවක් සඳහා අයදුම්කරුවෙකුගේ මනෝවිද්‍යාත්මක චිත්‍රය සහ ඔහුගේ වෘත්තීය ගුණාංග පිළිබඳ වෛෂයික තක්සේරුවක් සමඟ දුෂ්කරතා ඇති වූ විට, නව සේවකයෙකු බඳවා ගැනීමේදී එය බොහෝ විට භාවිතා වේ. වාචික නොවන ක්‍රම ඉතා නිශ්චිතව තීරණය කිරීමට අපට ඉඩ සලසයි:

• ස්වභාවය;
• සන්නිවේදන කුසලතා;
• ශක්තිමත් කැමැත්තක් ඇති ගුණාංග;
• නායකත්ව කුසලතා.

වැඩ කරන පුද්ගලයින් ඇගයීම සඳහා වාචික නොවන ශිල්පීය ක්‍රම භාවිතා කරන විශේෂඥයින් සේවකයෙකු (හෝ විභව සේවකයෙකු) සමඟ සංවාදයකදී විශ්ලේෂණය කරයි:

• ප්රශ්නවලට පිළිතුරු සැපයීමේ මුළු කාලය;
• විරාම කාලය;
• ප්රකාශවල සංකීර්ණත්වය සහ ස්වභාවය;
• දෝෂ;
• වෙන් කිරීම්;
• කථනයේ නිවැරදි කිරීම්;
• කථන දෝෂ පැවතීම;
• මුහුණේ ඉරියව්;
• හුස්ම;
• කැස්ස;
• අභිනයන්;
• ඉරියව් වෙනස්කම්;
• දෘෂ්ටි දිශාව.

පළපුරුදු මනෝවිද්‍යාඥයින්ට පුද්ගලයෙකුගේ සැබෑ චිත්තවේගීය තත්වය දැකීමට ඉඩ සලසන පුද්ගලයෙකුගේ වාචික නොවන ප්‍රතික්‍රියා වල ස්වේච්ඡාභාවය සහ ස්වයංසිද්ධතාවය, ඔහු එය වෙස්වළා ගැනීමට උත්සාහ කළත්. වාචික නොවන සන්නිවේදනය, වාචික අය මෙන් නොව, ප්රායෝගිකව කිසිදු රැවටීමක් අඩංගු නොවේ, එබැවින් විශේෂඥයින්ට සේවකයාගේ සැබෑ අභිප්රායන් තක්සේරු කිරීමට අවස්ථාවක් ඇත, සහ ප්රකාශන ප්රකාශයන් පමණක් නොවේ.

පිරිස් තක්සේරු කිරීමේ නවීන ක්‍රම

නවීන ක්රම වඩාත් වෛෂයික හා ඵලදායී සාම්ප්රදායික ක්රමවල එකතුවක් නියෝජනය කරයි. පිරිස් සහ කාර්ය සාධන ප්‍රතිඵල තක්සේරු කිරීමේ මධ්‍යස්ථාන නියෝජනය කරන ඇගයුම් මධ්‍යස්ථාන පුළුල් ලෙස ව්‍යාප්ත වී ඇත. ඔවුන් තුළ වැඩ කිරීම පදනම් වී ඇත්තේ සේවකයෙකුට ඔහුගේ බව පෙන්වීමට හැකි ආකෘති නිර්මාණ තත්වයන් මත ය ශක්තීන්පුද්ගලික ගුණාංග සහ වෘත්තීය කුසලතා යන දෙඅංශයෙන්ම රැකියා ස්ථානයේ. එවැනි අභ්යාස සාමාන්යයෙන් ඇතුළත් වේ:

• විශ්ලේෂණාත්මක ඉදිරිපත් කිරීම්;
• ලිඛිත ව්යාපාර අභ්යාස;
• කණ්ඩායම් සාකච්ඡා;
• පෞරුෂ ප්රශ්නාවලිය;
• භූමිකා ක්රීඩා.

පුද්ගල තක්සේරු කිරීමේ නවීන ක්‍රම මඟින් සේවක සංවර්ධනයේ වඩාත්ම පොරොන්දු වූ ක්ෂේත්‍ර පෙන්වන අතර රැකියා රාජකාරි ඉටු කිරීම සඳහා අවශ්‍ය පුද්ගලික දත්ත පිළිබඳ පුළුල් තක්සේරුවක් කිරීමට ඉඩ ලබා දේ. බොහෝ විට, එවැනි ක්රම ස්වයංක්රීය සහ පරිගණකගත සම්භාව්ය තක්සේරු ක්රම වේ ව්යාපාරික ගුණාංග, තක්සේරු කරනු ලබන සේවකයින් සහ විශේෂඥයින් අතර අන්තර්ක්‍රියා සැලකිය යුතු ලෙස සරල කිරීම.

සේවක නිපුණතා නිර්ණය කිරීම සඳහා නවීන ජනප්රිය ක්රම "අංශක 360" ක්රමය ඇතුළත් වේ. එය 1987 දී සංවර්ධනය කරන ලදී. රුසියාවේ, මෙම ක්රමය ජනප්රිය වූයේ 2000 ගණන්වල පමණි. එහි ප්රධාන වාසිය වන්නේ සේවකයාගේ ස්වයං තක්සේරුව හරහා ක්රියාත්මක වන තනතුර සහ ප්රතිපෝෂණ සඳහා යෝග්යතාව තීරණය කිරීමයි.

විශේෂයෙන් වැදගත් වන්නේ "අංශක 360" ක්‍රමය භාවිතා කරන සමීක්ෂණයේ සම්පූර්ණ නිර්නාමිකභාවයයි. මෙම අවශ්යතාව නොසලකා හරිනු ලැබුවහොත්, ස්වාධීන පරීක්ෂණය සමඟ සහසම්බන්ධය 1% ට වඩා අඩු වන අතර, තාක්ෂණය සම්පූර්ණයෙන්ම අකාර්යක්ෂම වේ. "අංශක 360" ක්‍රමය භාවිතා කරමින් සේවකයෙකු තක්සේරු කිරීම ආතතියක් ලෙස සලකනු ලැබේ, එබැවින් තවදුරටත් වෘත්තීය දියුණුව සැලසුම් කිරීමේදී හෝ පුහුණුව සඳහා යවන ලද සේවකයින්ගේ ලැයිස්තුවක් නිර්මාණය කිරීමේදී එය භාවිතා කිරීම රෙකමදාරු කරනු ලැබේ. තක්සේරුව පැහැදිලිව යුක්ති සහගත විය යුතුය.

උදාහරණ

ව්යවසායක හෝ සංවිධානයක පිරිස් පිළිබඳ විස්තීර්ණ තක්සේරුවක් පැවැත්වීම සඳහා උදාහරණයක් ලෙස, පහත සඳහන් අවස්ථා උපුටා දැක්විය හැක.

1. මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුව සේවකයින්ගේ බුද්ධිමය මට්ටම, කඩිසරකම, සන්නිවේදන කුසලතා, ස්වයං-සංවර්ධනය සඳහා ඇති ආශාව, ආතති ප්‍රතිරෝධය සහ ගැටුම් නොවන බව තක්සේරු කිරීමේ කාර්යය භාරයි. මෙම ගුණාංග ඵලදායී සහ සඳහා වැදගත් වේ සාර්ථක වැඩ. එවැනි විශාල ලක්ෂණ සමූහයක් ක්රමානුකූලව තක්සේරු කිරීම සඳහා, මනෝවිද්යාත්මක පරීක්ෂණ, නිපුණතා සම්මුඛ සාකච්ඡා, සන්නිවේදන කුසලතා පිළිබඳ පුහුණු අභ්යාස සහ "අංශක 360" තක්සේරුව ඇතුළු සංකීර්ණ ක්රම තෝරා ගන්නා ලදී.

2. බෙදාහැරීමේ සමාගම ගනුදෙනුකරුවන් සමඟ වැඩ කරන කළමනාකරුවන්ගේ වෘත්තීයමය වශයෙන් සැලකිය යුතු පෞද්ගලික ගුණාංග තක්සේරු කළේය. ජයග්‍රහණ දිශානතිය, ආයතනික කුසලතා, චමත්කාරය සහ මහජනතාවට තම අදහස් කාර්යක්ෂමව ප්‍රකාශ කිරීමේ හැකියාව ඇගයීමට ලක් කිරීම අවශ්‍ය වේ. එවැනි ලක්ෂණ තක්සේරු කිරීම සඳහා මෙවලම් කට්ටලයක් පහත පරිදි තෝරාගෙන ඇත: ස්වයං ඉදිරිපත් කිරීම, ව්යාපාර නඩුව, මනෝවිද්යාත්මක පරීක්ෂණ.

3. විශාල කාර්ය මණ්ඩලයේ නායකත්ව ගුණාංග තක්සේරු කිරීම කාර්මික ව්යවසායවඩාත්ම පොරොන්දු වූ සේවකයින් ඇගයීමට ලක් කරන ලදී. මෙම කාර්යය සඳහා, තෙවන පාර්ශවීය විශේෂඥ සංවිධානයකට ආරාධනා කරන ලද අතර, පහත දැක්වෙන තක්සේරු මෙවලම් කට්ටලය යෝජනා කරන ලදී: සම්මුඛ සාකච්ඡා, මනෝවිද්යාත්මක පරීක්ෂණ, ලිඛිත ව්යාපාර අභ්යාස, භූමිකාව රඟදැක්වීමේ ක්රීඩා.

පිරිස් කාර්ය සාධනය තක්සේරු කිරීම සඳහා ක්රම වැඩිදියුණු කිරීම

ව්යවසායක හෝ සංවිධානයක පුද්ගල තක්සේරු කිරීමේ කාර්යය නිරන්තරයෙන් වැඩිදියුණු කිරීමට සහ වඩාත් ඵලදායී වීමට නම්, සාධක ගණනාවක් නිරීක්ෂණය කළ යුතුය:

• කළමනාකරණයේ උනන්දුව;
• සේවකයින්ගේ ලක්ෂණ සහ ඔවුන්ගේ වෘත්තීය ක්රියාකාරකම් තක්සේරු කිරීම සඳහා තක්සේරු කිරීමේදී දක්ෂ, ඉහළ සුදුසුකම් ලත් විශේෂඥයින් සම්බන්ධ කර ගැනීම;
• පුද්ගල ඇගයීම් පද්ධතියේ ක්රියාකාරිත්වය ලේඛනගත කිරීම;
• පුද්ගල ඇගයීම් පද්ධතියේ ක්‍රියාත්මක කිරීම සහ මෙහෙයුම් මූලධර්ම පිළිබඳව සේවකයින්ට නිතිපතා දැනුම් දීම;
• තක්සේරු පද්ධතිය සහ වැඩ අභිප්රේරණ පද්ධතිය අතර ශක්තිමත් සහ පැහැදිලි සම්බන්ධයක් ඇති කිරීම.

ඉහත සියලු කොන්දේසි වලට අනුකූල වීම සේවක තක්සේරු පද්ධතියක් සාර්ථකව ක්‍රියාත්මක කිරීම සඳහා අවශ්‍ය අවම පදනම නිර්මාණය කිරීම සහ සංවිධානයේ පිරිස් වැඩ වල ප්‍රති results ල තක්සේරු කිරීම සඳහා භාවිතා කරන ක්‍රමය වැඩිදියුණු කිරීම.

පද්ධතිය සඳහා ප්රධාන අවශ්යතාව වන්නේ කාර්යක්ෂමතාවයි. පුද්ගල තක්සේරුවේ ප්රතිඵල මත පදනම්ව, සමාගමෙහි කිසිදු වෙනසක් සිදු කර නොමැති නම් කාර්ය මණ්ඩල වගුව, වැටුප්, සේවකයින්ට ප්‍රසාද දීමනා ප්‍රදානය කිරීම, ඇගයීම් ක්‍රමය පුද්ගල කළමනාකරණයේ අනවශ්‍ය සම්බන්ධකයක් ලෙස සලකනු ලැබේ.

අඩු ප්‍රතිඵල ලැබූ සේවකයන්ට සාපේක්ෂව ඇගයීම් ක්‍රමයේ ඉහළ ශ්‍රේණිගත කිරීම් ලබන සේවකයන්ට ප්‍රසාද දීමනා වැඩි වූ විට ක්‍රමය ඵලදායී වනු ඇත. විකල්පයක් ලෙස, සාර්ථක සේවකයින් පුහුණුව, උසස් පුහුණුව හෝ බඳවා ගැනීම සඳහා යැවිය හැක පිරිස් රක්ෂිතය, වවුචර් හෝ වටිනා ත්‍යාග පිරිනමන ලදී.

ඵලදායී වීමට අමතරව, පුද්ගල ඇගයීම් පද්ධතිය ප්රායෝගික විය යුතුය (ප්රායෝගිකව පහසුවෙන් අදාළ වේ). නිරන්තරයෙන් වැඩිදියුණු වන තක්සේරු පද්ධතිය මඟින් ඉඩ ලබා දේ:

• සේවකයින්ගේ කාර්ය සාධනය නිවැරදිව තීරණය කිරීම;
• කාලෝචිත ආකාරයකින් පිරිස් සංචිතයක් පිහිටුවීම;
• ආයතනික අනන්‍යතාවයක් සහ ආයතනික අරමුණු සහ ඉලක්ක පිළිබඳ පැහැදිලි අවබෝධයක් ඇති කිරීම.

සංවිධානයේ පිරිස් සහ ඔවුන්ගේ කාර්යයේ ප්රතිඵල තක්සේරු කිරීම සඳහා පද්ධතිය සහ ක්රම වැඩිදියුණු කිරීම සඳහා පහත සඳහන් දෑ අවශ්ය වේ:

• ව්යවසායයේ පිරිස් සේවයේ කාර්යභාරය වැඩි කිරීම;
• තක්සේරු කටයුතු සඳහා නිසි නියාමන සහ නීතිමය සහාය;
• පුද්ගල තීරණ සඳහා වගකීම් උපකරණ හඳුන්වාදීම;
• පිරිස් බඳවා ගැනීම් සහ තේරීම් පද්ධතියක් සංවර්ධනය කිරීම;
• කම්කරුවන්ගේ වෘත්තීය පුහුණුවේ ගුණාත්මකභාවය වැඩි දියුණු කිරීම.

අනවශ්‍ය ලෙස සංකීර්ණ ක්‍රම සහ ශිල්පීය ක්‍රම සියල්ල ඉවත් කිරීම අවශ්‍ය වන අතර සේවකයින්ගේ ප්‍රතිරෝධය සහ නිෂේධාත්මක ආකල්ප ඇති නොකරන වඩාත් වෛෂයික ඇගයීම් දර්ශක ස්ථාපිත කිරීමට උත්සාහ කරන්න.

බඳවා ගැනීමේදී පුද්ගලයින් තක්සේරු කිරීමේ ක්‍රම

සේවකයින් බඳවා ගැනීම සැමවිටම වගකිවයුතු තීරණයක් වන අතර එය සමාගමේ තවදුරටත් සංවර්ධනයට බලපානු ඇත, විශේෂයෙන් ඉහළ කළමනාකාරිත්වය සම්බන්ධයෙන්. එබැවින්, ව්යවසායයට පිරිස් තෝරා ගැනීම සඳහා වෛෂයික පද්ධතියක් සංවර්ධනය කිරීම අවශ්ය වන අතර, වෘත්තීය ජයග්රහණ සහ පෞද්ගලික ගුණාංග තක්සේරු කිරීමට ඉඩ සලසයි.

බොහෝ විට, පුද්ගල සේවා බඳවා ගැනීමේදී පහත ක්‍රම 3 භාවිතා කරයි.
1. මනෝවිද්යාත්මක පරීක්ෂණය.
2. සම්මුඛ පරීක්ෂණය. ස්ථානීය හැසිරීම් සම්මුඛ පරීක්ෂණය සහ නිපුණතා තක්සේරුව ඇතුළත් වේ.
3. වාචික නොවන තක්සේරු ක්රම.

පුරප්පාඩු සඳහා අපේක්ෂකයින් තක්සේරු කිරීමේ ක්‍රම තෝරාගනු ලබන්නේ සමාගමේ ක්‍රියාකාරකම් ක්ෂේත්‍රයේ ලක්ෂණ සහ පුරප්පාඩුව මත පදනම්වය. සාර්ථක වෘත්තීය ක්‍රියාකාරකම් සඳහා අවශ්‍ය විවිධ පුද්ගලික ගුණාංග තක්සේරු කිරීම අවශ්‍ය වන බැවින්, වැඩමුළු ප්‍රධානියෙකු සහ විකුණුම් කළමණාකරුවෙකු තෝරා ගැනීමේදී ඔවුන් රැඩිකල් ලෙස වෙනස් වනු ඇත.

පුද්ගල කළමනාකරණයේ ඵලදායීතාවය තක්සේරු කිරීමේ ක්රම

පුද්ගල කළමනාකරණයේ සඵලතාවය තක්සේරු කිරීම, එය කෙතරම් ඵලදායී ලෙස ක්‍රියා කරයිද යන්න තීරණය කිරීමට ඔබට ඉඩ සලසන මෙවලමකි පිරිස් සේවය, මානව සම්පත් වැඩසටහන ක්‍රියාත්මක කිරීම හා සම්බන්ධ පිරිවැය කොතරම් දුරට යුක්ති සහගතද, සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ හැකියාවන් කෙතරම් සාර්ථකව අවබෝධ කර ගත හැකිද.

පිරිස් කළමනාකරණ පද්ධතියේ ප්‍රධාන කාර්ය සාධන දර්ශක:

• ශ්රම ඵලදායිතාව;
• පුද්ගල පිරිවැය;
• නිෂ්පාදනවල ගුණාත්මකභාවය (සේවා);
• කණ්ඩායමේ මානසික තත්ත්වය;
• කාර්ය මණ්ඩල තෘප්තිමත් මට්ටම;
• කළමනාකරණ වැඩසටහන් ක්රියාත්මක කිරීමේ ඵලදායීතාවය.

සේවක කළමනාකරණයේ කාර්යක්ෂමතාවය තක්සේරු කිරීමේදී, කළමනාකරණ කටයුතු සංවිධානය කිරීම සහ පිරිස් කළමනාකරණයේ ගුණාත්මකභාවය සැලකිල්ලට ගනී. මේ සඳහා පහත සඳහන් ක්රම භාවිතා කරනු ලැබේ:

• ගණිතමය සහ සංඛ්යානමය ආකෘති නිර්මාණය;
• වෘත්තිකයන්ගේ අත්දැකීම් සහ දැනුම මත පදනම්ව;
• තොරතුරු ප්රවාහ විශ්ලේෂණය මත පදනම්ව;
• සංකීර්ණ තාක්ෂණික ක්රම.

පිරිස් කළමනාකරණයේ කාර්යක්ෂමතාවය ඇගයීම ක්‍රමානුකූලව සිදු කෙරේ. එය ගතිකත්වය විශ්ලේෂණය කිරීමට, වැඩිදියුණු කිරීම හෝ පිරිහීම බැලීමට හැකි වන පරිදි වත්මන් සහ පෙර ඇගයීම් ප්‍රතිඵල සංසන්දනය කරයි. පිරිස් ප්රතිපත්තියව්යවසායන් සහ කාලෝචිත නිවැරදි කිරීමේ පියවර ගැනීම.