අදහස් සහිත කම්කරු සංග්රහයේ 189 වගන්තිය.
flarione.ruකම්කරු කේතය
, N 197-FZ | කලාව. 189 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 189 වගන්තිය. කම්කරු විනය සහ වැඩ චර්යාව ()
වත්මන් සංස්කරණය මෙම සංග්රහය, අනෙකුත් ෆෙඩරල් නීති, සාමූහික ගිවිසුම්, ගිවිසුම්, ප්‍රාදේශීය වශයෙන් අනුව තීරණය කර ඇති චර්යා නීති රීති වලට අවනත වීමට සියලුම සේවකයින්ට කම්කරු විනය අනිවාර්ය වේ.රෙගුලාසි
, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව. කම්කරු නීති සම්පාදනය සහ ප්රමිතීන් අඩංගු අනෙකුත් නියාමන නීතිමය ක්රියා වලට අනුකූලව සේවායෝජකයා බැඳී සිටී.කම්කරු නීතිය
, සාමූහික ගිවිසුම, ගිවිසුම්, දේශීය රෙගුලාසි, රැකියා කොන්ත්රාත්තු සේවකයින්ට කම්කරු විනයට අනුකූල වීමට අවශ්ය කොන්දේසි නිර්මානය කිරීම. වැඩ කාලසටහන අභ්යන්තර නීති මගින් තීරණය කරනු ලැබේ.
- මෙම සේවායෝජකයා තුළ.
- BB කේතය
පෙළ
ලේඛන URL [පිටපත්]
කලාවට විවරණය. 189 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය 1. කම්කරු විනය -අවශ්ය කොන්දේසිය
(මූලද්‍රව්‍ය) සංවිධානයේ සංවිධානාත්මක හා නෛතික ස්වරූපය සහ සමාජය තුළ වර්ධනය වී ඇති සමාජ-ආර්ථික සබඳතා නොසලකා ඕනෑම සාමූහික කාර්යයක. හැසිරීම් සහ ශ්රම විනය පිළිබඳ ස්ථාපිත නීති රීති නිරීක්ෂණය නොකර, ඒකාබද්ධ ශ්රම ක්රියාවලිය සංවිධානය කර ඇති ඉලක්කය සපුරා ගත නොහැක.
අදහස් දක්වන ලද ලිපියේ 1 වන කොටසට අනුකූලව, කම්කරු සංග්රහය, අනෙකුත් ෆෙඩරල් නීති, සාමූහික ගිවිසුම්, ගිවිසුම්, දේශීය රෙගුලාසි සහ රැකියා කොන්ත්රාත් වලට අනුකූලව තීරණය කරනු ලබන හැසිරීමේ නීති රීති වලට අවනත වීමට සියලුම සේවකයින්ට කම්කරු විනය අනිවාර්ය වේ. ඉතා දීසාමාන්ය දැක්ම සේවකයින් සඳහා හැසිරීමේ නීති (ඔවුන්ගේ මූලික අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම්) කලාව තුළ අර්ථ දක්වා ඇත. 21 කම්කරු කේතය (එයට විවරණ බලන්න). එක් එක්නිශ්චිත සංවිධානය
මෙම නීති රීති සාමූහික ගිවිසුමක්, ගිවිසුමක්, දේශීය රෙගුලාසි සහ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ දක්වා ඇත. 2. ශ්රම විනය සහතික කිරීම සඳහා, සුදුසු සංවිධානාත්මක සහ නිර්මාණය කිරීම අවශ්ය වේආර්ථික තත්ත්වයන් නිෂ්පාදන කටයුතු. අදහස් දක්වන ලද ලිපියේ 2 වන කොටසෙහි එවැනි කොන්දේසි නිර්මානය කිරීම සේවායෝජකයා සතුය. සාමාන්ය ස්වරූපයෙන් සකස් කර ඇති, කම්කරු විනයට අනුකූල වීමට සේවකයින්ට අවශ්ය කොන්දේසි නිර්මානය කිරීමට සේවායෝජකයාගේ වගකීම කම්කරු නීති රීති, සාමූහික ගිවිසුමක්, ගිවිසුමක් අඩංගු වෙනත් නියාමන නීතිමය ක්‍රියාවන්හි කම්කරු නීති සංග්රහයේ සහ ෆෙඩරල් නීතිවල වෙනත් ලිපිවල දක්වා ඇත. , දේශීය රෙගුලාසි සහ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක්. එබැවින්, කලාවේ 2 වන කොටසට අනුකූලව. කම්කරු සංග්රහයේ 22, සේවායෝජකයා බැඳී සිටී: රැකියා කොන්ත්රාත්තුව මගින් නියම කර ඇති කාර්යය සේවකයින්ට ලබා දීම; ඔවුන්ට උපකරණ, මෙවලම්, තාක්ෂණික ලියකියවිලිසහ ඒවා ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා අවශ්ය වෙනත් ක්රම කම්කරු වගකීම්; ආරක්ෂාව, ආරක්ෂාව සහ වෘත්තීය සෞඛ්යය සහතික කිරීම; සේවක වැටුප් සම්පූර්ණයෙන් හා නියමිත වේලාවට ගෙවන්න; සේවක නියෝජිතයින්ට සම්පූර්ණ සහ විශ්වසනීය තොරතුරුසාමූහික ගිවිසුමක් හෝ ගිවිසුමක් අවසන් කිරීම සඳහා අවශ්ය; ඔවුන්ගේ රැකියා රාජකාරිවල කාර්ය සාධනය හා සම්බන්ධ සේවකයින්ගේ එදිනෙදා අවශ්යතා සැපයීම යනාදිය (එයට විවරණ බලන්න).
3. කම්කරු විනය නිරීක්ෂණය කිරීම සඳහා සේවකයාගේ සහ සේවායෝජකයාගේ වගකීම යනු, පළමුවෙන්ම, සේවායෝජකයා විසින් ස්ථාපිත කර ඇති වැඩ කාලසටහනට අනුකූල වීමේ වගකීමයි. ශ්රම කාලසටහන අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි මගින් තීරණය කරනු ලැබේ.
අදහස් දැක්වූ ලිපියේ 4 වන කොටසට අනුව, අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි දේශීය නියාමන පනතකි. දේශීය නියාමන පනතක් ලෙස, කලාව විසින් ස්ථාපිත කර ඇති නීතිවලට අනුකූලව අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි අනුගමනය කළ යුතුය. කම්කරු සංග්රහයේ 8 (එයට විවරණ සහ 190 වගන්තියට බලන්න).
එක් එක් සේවායෝජකයාගේ අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි වල අන්තර්ගතය එහි කාර්යයේ නිශ්චිත කොන්දේසි සහ විශේෂතා සම්බන්ධයෙන් තීරණය කරනු ලැබේ. කෙසේ වෙතත්, එය කම්කරු සංග්රහයට සහ අනෙකුත් ෆෙඩරල් නීතිවලට අනුකූල විය යුතුය. මේ අනුව, කලාවේ විධිවිධාන සැලකිල්ලට ගනිමින් සේවකයින්ගේ සහ සේවා යෝජකයාගේ අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම් අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි වලදී තීරණය කළ යුතුය. කලාව. 21 සහ 22 TK; බඳවා ගැනීමේ ක්රියා පටිපාටිය - කලාවේ අවශ්යතා අනුව. 68 TK. සේවකයින් සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය කලාව විසින් ස්ථාපිත කර ඇති නීතිවලට අනුකූල විය යුතුය. කලාව. 77 - 84, 179 - 181 සහ කම්කරු සංග්රහයේ අනෙකුත් ලිපි.
නීති සම්පාදකයා අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි වල අන්තර්ගතය කලාවෙහි 4 වන කොටසෙහි පැහැදිලිව දක්වා ඇති විධිවිධානවලට සීමා නොකරයි. 189 TK. සේවායෝජකයා විසින් විසඳා ගත යුතු වෙනත් ගැටළු ද ඒවාට ඇතුළත් විය හැකිය. එක් එක් විශේෂිත අවස්ථාවක, ඔවුන්ගේ ස්වභාවය තීරණය කරනු ලබන්නේ සේවායෝජකයා විසිනි.
4. ආර්ථිකයේ සමහර අංශවල අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි සමඟ (දුම්රිය, මුහුදු, ගංගා ප්‍රවාහනය; සන්නිවේදනය, ආදිය), විනය පිළිබඳ ප්රඥප්ති සහ රෙගුලාසි ඇතැම් ශ්‍රමිකයන්ට අදාළ වේ. අදහස් දක්වන ලද ලිපියේ 5 වන කොටසට අනුකූලව, විනය පිළිබඳ නීති සහ රෙගුලාසි ෆෙඩරල් නීති මගින් ස්ථාපිත කර ඇත. දැනට, අදාළ නීති සම්මත කරන තුරු, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජය විසින් අනුමත කරන ලද විනය පිළිබඳ නීති සහ රෙගුලාසි ක්රියාත්මක වේ. ඇතැම් කර්මාන්තවල ඇතැම් කාණ්ඩවල සේවකයින් සඳහා වැඩි අවශ්යතා සඳහා ඔවුන් සපයයි. ඔවුන් මත ඉහළ ඉල්ලීම් පැනවීමේ අවශ්යතාව වන්නේ ඔවුන් විසින් ස්ථාපිත කර ඇති නීති උල්ලංඝනය කිරීම බරපතල ප්රතිවිපාකවලට තුඩු දිය හැකි බැවිනි.
උදාහරණයක් ලෙස, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ දුම්රිය ප්රවාහන සේවකයින්ගේ විනය පිළිබඳ රෙගුලාසි අනුමත කර ඇත. 1992 අගෝස්තු 25 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ නියෝගය N 621, දුම්රියවල ආරක්ෂාව සහතික කිරීම සඳහා සහ shunting වැඩ, ප්‍රවාහනය කරන ලද භාණ්ඩ, ගමන් මලු සහ වෙනත් භාර දී ඇති දේපලවල ආරක්ෂාව මෙන්ම මගීන්ගේ ජීවිතයට හා සෞඛ්‍යයට තර්ජනයක් වන තත්වයන් වළක්වා ගැනීම සඳහා ව්‍යවසායකයින්, ආයතන සහ දුම්රිය ප්රවාහන සංවිධානවල සේවකයින් ඔවුන්ගේ වැඩ කටයුතුවලදී ඉහළ සංවිධානයක් විය යුතුය. වැඩ රාජකාරිවල නිර්දෝෂී කාර්ය සාධනය. දුම්රිය ප්රවාහනයේදී විනය කඩ කිරීම මිනිසුන්ගේ ජීවිතයට සහ සෞඛ්‍යයට තර්ජනයක් වන අතර, දුම්රිය ගමනාගමනයේ ආරක්ෂාව සහ shunting වැඩවල ආරක්ෂාව, ප්‍රවාහනය කරන භාණ්ඩවල ආරක්ෂාව, ගමන් මලු සහ වෙනත් භාර දී ඇති දේපළ මෙන්ම ගිවිසුම්ගත බැඳීම් ඉටු නොකිරීමට ද හේතු වේ.
රෙගුලාසියේ පැහැදිලිව දක්වා ඇති සේවකයින් හැර, ඔවුන්ගේ නෛතික ස්වරූපය සහ හිමිකාරිත්වය නොසලකා දුම්රිය ප්රවාහන සංවිධානවල සියලුම සේවකයින්ට මෙම රෙගුලාසිය අදාළ වේ. විශේෂයෙන්ම, එය නිවාස හා වාර්ගික සේවාවන්හි සේවකයින්ට අදාළ නොවේ පාරිභෝගික සේවා, වැඩ සැපයුම් පද්ධති, ආහාර සැපයීමදුම්රිය ප්රවාහනයේදී (කෑම කාර් වල සේවකයින් හැර), වෛද්ය සහ සනීපාරක්ෂක, අධ්‍යාපනික ආයතන යනාදිය. 1993 ඔක්තෝබර් 11 දින රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ නියෝගයෙන් එන් 1032, මෙම රෙගුලාසිය, ඇතැම් කරුණු හැර, දීර්ඝ කර ඇත. මෙට්රෝ කම්කරුවන්ට.
රේගු සංගමයේ කම්කරු සංග්රහයේ 188 වගන්තියේ 2 වන ඡේදය මත පදනම්ව, ප්රකාශකයා බැඳී සිටී. රේගු ප්රකාශයභාණ්ඩ, රේගු ප්රකාශය සම්පූර්ණ කර ඇති පදනම මත ලේඛන රේගු අධිකාරියට ඉදිරිපත් කරන්න. මෙම සංග්රහයේ 188 වැනි වගන්තියේ දක්වා ඇති වගකීම් ඉටු කිරීමට අපොහොසත් වීම සම්බන්ධයෙන් මෙන්ම ප්රකාශය සඳහාද රේගු සංගමයේ සාමාජික රටවල නීති සම්පාදනයට අනුකූලව ප්රකාශකයා වගකිව යුතු බව රේගු සංගමයේ රේගු සංග්රහයේ 189 වගන්තිය තහවුරු කරයි. හි නිශ්චිතව දක්වා ඇති අසත්‍ය තොරතුරු රේගු ප්රකාශය, පිළිගන්නා විට ඇතුළුව රේගු බලධාරීන්අවදානම් කළමනාකරණ පද්ධතියක් භාවිතයෙන් භාණ්ඩ නිකුත් කිරීම පිළිබඳ තීරණ...
මෙම සංග්රහය, අනෙකුත් ෆෙඩරල් නීති, සාමූහික ගිවිසුම්, ගිවිසුම්, ප්‍රාදේශීය රෙගුලාසි සහ රැකියා කොන්ත්රාත්තු වලට අනුකූලව තීරණය කර ඇති චර්යා නීති රීති වලට කීකරු වීමට සියලුම සේවකයින්ට කම්කරු විනය අනිවාර්ය වේ.
කම්කරු නීති සම්මතයන්, සාමූහික ගිවිසුම්, ගිවිසුම්, දේශීය රෙගුලාසි සහ රැකියා කොන්ත්රාත්තු අඩංගු කම්කරු නීති සහ අනෙකුත් නියාමන නීතිමය ක්රියාවන්ට අනුකූලව, සේවකයින්ට කම්කරු විනයට අනුකූල වීමට අවශ්ය කොන්දේසි නිර්මානය කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී.
ශ්රම කාලසටහන අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි මගින් තීරණය කරනු ලැබේ.
අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි යනු මෙම සංග්රහයට සහ අනෙකුත් ෆෙඩරල් නීතිවලට අනුකූලව සේවකයින් බඳවා ගැනීම සහ සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පාර්ශවයන්ගේ මූලික අයිතිවාසිකම්, රාජකාරි සහ වගකීම්, වැඩ කරන වේලාවන්, විවේක කාලය, නියාමනය කරන දේශීය නියාමන පනතකි. සේවකයින්ට අදාළ දිරිගැන්වීම් සහ දඬුවම්, සහ මෙම සේවායෝජකයා සමඟ කම්කරු සබඳතා නියාමනය කිරීමේ වෙනත් ගැටළු.
190 වැනි වගන්තිය. අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි අනුමත කිරීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය
දේශීය රෙගුලාසි සම්මත කිරීම සඳහා මෙම සංග්රහයේ 372 වගන්තිය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති ආකාරයට සේවකයින්ගේ නියෝජිත ආයතනයේ මතය සැලකිල්ලට ගනිමින් අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි සේවා යෝජකයා විසින් අනුමත කරනු ලැබේ.
අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි සාමාන්යයෙන් සාමූහික ගිවිසුමට ඇමුණුමක් වේ.
මෙම සංග්රහය, අනෙකුත් ෆෙඩරල් නීති, සාමූහික ගිවිසුම්, ගිවිසුම්, ප්‍රාදේශීය රෙගුලාසි සහ රැකියා කොන්ත්රාත්තු වලට අනුකූලව තීරණය කර ඇති චර්යා නීති රීති වලට කීකරු වීමට සියලුම සේවකයින්ට කම්කරු විනය අනිවාර්ය වේ.
කම්කරු නීති සම්මතයන්, සාමූහික ගිවිසුම්, ගිවිසුම්, දේශීය රෙගුලාසි සහ රැකියා කොන්ත්රාත්තු අඩංගු කම්කරු නීති සහ අනෙකුත් නියාමන නීතිමය ක්රියාවන්ට අනුකූලව, සේවකයින්ට කම්කරු විනයට අනුකූල වීමට අවශ්ය කොන්දේසි නිර්මානය කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී.
ශ්රම කාලසටහන අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි මගින් තීරණය කරනු ලැබේ.
අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි යනු මෙම සංග්රහයට සහ අනෙකුත් ෆෙඩරල් නීතිවලට අනුකූලව සේවකයින් බඳවා ගැනීම සහ සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පාර්ශවයන්ගේ මූලික අයිතිවාසිකම්, රාජකාරි සහ වගකීම්, වැඩ කරන වේලාවන්, විවේක කාලය, නියාමනය කරන දේශීය නියාමන පනතකි. සේවකයින්ට අදාළ දිරිගැන්වීම් සහ දඬුවම්, සහ මෙම සේවායෝජකයා සමඟ කම්කරු සබඳතා නියාමනය කිරීමේ වෙනත් ගැටළු.
කලාවට විවරණය. 189 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය
1. මෙම ලිපිය, කම්කරු විනය පිළිබඳ සංකල්පය නිර්වචනය කිරීම, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පාර්ශවයන්ගේ මූලික අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම් වලින් පිළිබිඹු වන එහි අනුකූලතාවය සහතික කරන රීති සාමාන්යයෙන් ස්ථාපිත කරයි (21, 22, 56 වගන්තිවල විවරණ බලන්න, කම්කරු සංග්රහයේ 212) .2. දී ඇති සේවා යෝජකයෙකු සමඟ කම්කරු සබඳතා නියාමනය කිරීම පාලනය කරන අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි වල අන්තර්ගතය නිශ්චිත සංවිධානයක් සම්බන්ධයෙන් ස්ථාපිත කර ඇත.3. අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි සකස් කිරීමේදී, සමස්ත සංගමය සමඟ එකඟතාවයෙන් කම්කරුවන් සඳහා වන සෝවියට් සංගමයේ රාජ්ය කමිටුවේ යෝජනාව මගින් අනුමත කරන ලද ව්‍යවසායන්, ආයතන සහ සංවිධානවල කම්කරුවන් සහ සේවකයින් සඳහා කලින් පැවති ආදර්ශ අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි ආදර්ශයක් ලෙස සේවා යෝජකයන්ට නිර්දේශ කළ හැකිය. 1984 ජූලි 20 දිනැති වෘත්තීය සමිති මධ්යම කවුන්සිලය N 213 (BNA USSR. 1985. N 1).4. ආර්ථිකයේ සමහර අංශවල (ප්රවාහනයේදී, විශේෂයෙන් අන්තරායකර කර්මාන්ත සහිත සංවිධානවල, ආදිය) ඇතැම් වර්ගවල කම්කරුවන් සඳහා, මධ්යම අනුමත ප්රඥප්ති සහ විනය රෙගුලාසි අදාළ වේ (කම්කරු සංග්රහයේ 192, 330 වගන්තිවලට විවරණ බලන්න).රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 189 වැනි වගන්තිය යටතේ අධිකරණ භාවිතය
කස්සේෂන් මණ්ඩලයේ තීන්දුවෙහි ඉහත සඳහන් තත්ත්වයට සමාන ස්ථාවරයක් දක්වා ඇත ශ්රෙෂ්ඨාධිකරණය රුසියානු සමූහාණ්ඩුව 2006 මාර්තු 16 දිනැති N KAS06-57, එය කලින් ක්රියාත්මක වූ 9 වන ඡේදයේ දෙවන ඡේදය හඳුනාගෙන ඇත, එය වැඩ කරන කාලය සහ විවේක කාලය පිළිබඳ රෙගුලාසි වල විශේෂතා පිළිබඳ රෙගුලාසි, ඇතැම් වර්ගවල දුම්රිය ප්රවාහන සේවකයින්ගේ සේවා කොන්දේසි කෙලින්ම සම්බන්ධ වේ. 2004 මාර්තු 5 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ දුම්රිය මාර්ග නීතිවලට අනුකූල වීම සඳහා අමාත්‍යාංශයේ නියෝගයෙන් අනුමත කරන ලද දුම්රිය ගමන් කිරීම, තරඟ කළ නියෝගයට සමාන නියෝගයක් අඩංගු වේ.
2018 ජනවාරි 26 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණයේ යෝජනාව N 36-AD17-8
ෆෙඩරල් නීති, ප්රඥප්ති සහ විනය පිළිබඳ රෙගුලාසි (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ පස්වන කොටස) ඇතැම් වර්ගවල කම්කරුවන් සඳහා වෙනත් විනය සම්බාධක සඳහා ද සැපයිය හැකිය (එම සංග්රහයේ 192 වගන්තියේ දෙවන කොටස).
රාජ්ය පිළිබඳ නීතියේ 57 - 59.3 වගන්තිවලට අනුව සිවිල් සේවයඑකී ෆෙඩරල් නීතියේ 57 වැනි වගන්තියේ 1 වන කොටසේ 1 - 3 ඡේදවල සපයා ඇති රාජ්ය සිවිල් සේවකයෙකුට විනය අනුමැතියක් අයැදුම් කිරීම පිළිබඳ තීරණය සහ එකී ෆෙඩරල් නීතියේ 59.1 වගන්තියේ දක්වා ඇති දඬුවම ඇතුළත් වේ. සේවායෝජකයාගේ නියෝජිතයාගේ නිපුණතාවය සහ මෙම ෆෙඩරල් නීතිය මගින් නියම කර ඇති ආකාරයට සිදු කරනු ලැබේ.
5473-1 "සිරගත කිරීමේ ස්වරූපයෙන් සාපරාධී දඬුවම් ක්රියාත්මක කරන ආයතන සහ ආයතන මත", රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ අභ්යන්තර කටයුතු ආයතනවල සේවා පිළිබඳ රෙගුලාසි වල 2, 3, 4, 34, 34.1 වගන්ති, 3 වන ඡේදයේ 4 වන උප ඡේදය, ඡේදය. 4, උප ඡේද 1, 2 , 6, 8 ඡේදය 7, උප ඡේද 7, 8, 14, 19, 22, 24 ඡේද 11 මත රෙගුලාසි ෆෙඩරල් සේවය 2004 ඔක්තෝම්බර් 13 වැනි දින රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සභාපතිවරයාගේ නියෝගයෙන් අනුමත කරන ලද දඬුවම් ක්රියාත්මක කිරීම N 1314. ඔහු (අර්ධ වශයෙන්) තරඟ කළ විධිවිධාන පිළිගැනීමට, ආරක්ෂාවට සහ ප්‍රතිෂ්ඨාපනය කිරීමට බාධා ඇති කරන බව Ch. දණ්ඩ නීති පද්ධතියේ ආයතනවල සහ ආයතනවල සේවය කිරීමට ඔහුගේ ශ්රම (සේවා) අයිතිවාසිකම් (මෙතැන් සිට දණ්ඩ ක්‍රමය ලෙසද හැඳින්වේ), සහතික කිරීම සඳහා මුදල් දීමනාවසහ සමාජ ඇපකර.
පරිච්ඡේදය 29. සාමාන්ය විධිවිධාන
වගන්තිය 189. කම්කරු විනය සහ වැඩ කාලසටහන
මෙම සංග්රහය, අනෙකුත් ෆෙඩරල් නීති, සාමූහික ගිවිසුම්, ගිවිසුම්, ප්‍රාදේශීය රෙගුලාසි සහ රැකියා කොන්ත්රාත්තු වලට අනුකූලව තීරණය කර ඇති චර්යා නීති රීති වලට කීකරු වීමට සියලුම සේවකයින්ට කම්කරු විනය අනිවාර්ය වේ. (2006 ජූනි 30 දින ෆෙඩරල් නීතිය අංක 90-FZ මගින් සංශෝධිත)
කම්කරු නීති සම්මතයන්, සාමූහික ගිවිසුම්, ගිවිසුම්, දේශීය රෙගුලාසි සහ රැකියා කොන්ත්රාත්තු අඩංගු කම්කරු නීති සහ අනෙකුත් නියාමන නීතිමය ක්රියාවන්ට අනුකූලව, සේවකයින්ට කම්කරු විනයට අනුකූල වීමට අවශ්ය කොන්දේසි නිර්මානය කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. (2006 ජූනි 30 දින ෆෙඩරල් නීතිය අංක 90-FZ මගින් සංශෝධිත)
ශ්රම කාලසටහන අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි මගින් තීරණය කරනු ලැබේ. (2006 ජූනි 30 දින ෆෙඩරල් නීතිය අංක 90-FZ මගින් සංශෝධිත)
අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි යනු මෙම සංග්රහයට සහ අනෙකුත් ෆෙඩරල් නීතිවලට අනුකූලව, සේවකයින් බඳවා ගැනීම සහ සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පාර්ශවයන්ගේ මූලික අයිතිවාසිකම්, රාජකාරි සහ වගකීම්, වැඩ කරන වේලාවන්, විවේක කාලය, නියාමනය කරන දේශීය නියාමන පනතකි. සේවකයින්ට අදාළ දිරිගැන්වීම් සහ දඬුවම්, සහ මෙම සේවායෝජකයා සමඟ කම්කරු සබඳතා නියාමනය කිරීමේ වෙනත් ගැටළු. (2006 ජූනි 30 දින ෆෙඩරල් නීතිය අංක 90-FZ මගින් සංශෝධිත)
190 වැනි වගන්තිය. අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි අනුමත කිරීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය
(2006 ජූනි 30 දින ෆෙඩරල් නීතිය අංක 90-FZ මගින් සංශෝධිත)
දේශීය රෙගුලාසි සම්මත කිරීම සඳහා මෙම සංග්රහයේ 372 වගන්තිය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති ආකාරයට සේවකයින්ගේ නියෝජිත ආයතනයේ මතය සැලකිල්ලට ගනිමින් අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි සේවා යෝජකයා විසින් අනුමත කරනු ලැබේ. (2006 ජූනි 30 දින ෆෙඩරල් නීතිය අංක 90-FZ මගින් සංශෝධිත)
අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි සාමාන්යයෙන් සාමූහික ගිවිසුමට ඇමුණුමක් වේ. (2006 ජූනි 30 දින ෆෙඩරල් නීතිය අංක 90-FZ මගින් සංශෝධිත)
30 වන පරිච්ඡේදය. කම්කරු විනය
වගන්තිය 191. වැඩ සඳහා දිරි දීමනා
සේවායෝජකයා තම රැකියා රාජකාරි හෘද සාක්ෂියට එකඟව ඉටු කරන සේවකයින් දිරිමත් කරයි (කෘතඥතාව ප්රකාශ කරයි, ප්රසාද දීමනාවක් ලබා දෙයි, වටිනා තෑග්ගක්, ගෞරව සහතිකයක් ප්‍රදානය කරයි, වෘත්තියේ හොඳම මාතෘකාව සඳහා ඔවුන් නම් කරයි).
වැඩ සඳහා සේවකයින් සඳහා වෙනත් ආකාරයේ දිරිගැන්වීම් තීරණය කරනු ලබන්නේ සාමූහික ගිවිසුමක් හෝ අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි මෙන්ම විනය පිළිබඳ ප්රඥප්ති සහ රෙගුලාසි මගිනි. සමාජයට සහ රාජ්යයට විශේෂ ශ්රම සේවා සඳහා, රාජ්ය සම්මාන සඳහා සේවකයින් නම් කළ හැකිය. (2006 ජූනි 30 දින ෆෙඩරල් නීතිය අංක 90-FZ මගින් සංශෝධිත)
192 වගන්තිය. විනය සම්බාධක
විනය වරදක් සිදු කිරීම සඳහා, එනම්, සේවකයෙකු විසින් ඔහුට පවරා ඇති කම්කරු රාජකාරිවල වරදක් හේතුවෙන් අසමත් වීම හෝ නුසුදුසු කාර්ය සාධනය සඳහා, පහත සඳහන් විනය සම්බාධක යෙදීමට සේවායෝජකයාට අයිතිය ඇත:
1) අදහස් දැක්වීම;
2) තරවටු කිරීම;
3) සුදුසු හේතු මත සේවයෙන් පහ කිරීම.
ෆෙඩරල් නීති, ප්රඥප්ති සහ විනය පිළිබඳ රෙගුලාසි (මෙම සංග්රහයේ 189 වැනි වගන්තියේ පස්වන කොටස) ඇතැම් කාණ්ඩවල සේවකයින් සඳහා වෙනත් විනය සම්බාධක සඳහා ද සැපයිය හැකිය. (2006 ජූනි 30 දින ෆෙඩරල් නීතිය අංක 90-FZ මගින් සංශෝධිත)
විනය සම්බාධකවලට, විශේෂයෙන්ම, 81 වැනි වගන්තියේ පළමු කොටසේ 5, 6, 9 හෝ 10 වැනි ඡේදවල, 336 වැනි වගන්තියේ 1 වැනි ඡේදයේ හෝ මෙම සංග්රහයේ 348.11 වැනි ඡේදයේ 5, 6, 9 හෝ 10 වැනි ඡේදවල සපයා ඇති හේතු මත සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම ඇතුළත් වේ. , මෙම සංග්රහයේ 81 වැනි වගන්තියේ පළමු කොටසේ 7.1 හෝ 8, විශ්වාසය නැතිවීමට හේතු වන වැරදි ක්‍රියාවන් හෝ, ඒ අනුව, සේවා ස්ථානයේ සේවකයෙකු විසින් දුරාචාරමය වරදක් සිදු කරන ලද අවස්ථා වලදී සහ කාර්ය සාධනය සම්බන්ධයෙන් ඔහුගේ රැකියා රාජකාරි. (සංස්කරණය) ෆෙඩරල් නීති 2006.06.30 දින N 90-FZ, 2008.02.28 N 13-FZ, 2012.12.03 N 231-FZ)
ෆෙඩරල් නීති, ප්රඥප්ති සහ විනය පිළිබඳ රෙගුලාසි මගින් සපයා නොමැති විනය සම්බාධක යෙදීමට අවසර නැත. (2006 ජූනි 30 දින ෆෙඩරල් නීතිය අංක 90-FZ විසින් හඳුන්වා දුන් හතරවන කොටස)
විනය සම්බාධක පැනවීමේදී, සිදු කරන ලද වරදෙහි බරපතලකම සහ එය සිදු කරන ලද තත්වයන් සැලකිල්ලට ගත යුතුය. (පස්වන කොටස 2006 ජූනි 30 දින ෆෙඩරල් නීතිය අංක 90-FZ විසින් හඳුන්වා දෙන ලදී)
වගන්තිය 193. විනය සම්බාධක අයදුම් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය
විනය ක්රියාමාර්ග ගැනීමට පෙර, සේවායෝජකයා සේවකයාගෙන් ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා සිටිය යුතුය. වැඩ කරන දින දෙකකට පසු සේවකයා නිශ්චිත පැහැදිලි කිරීම ලබා නොදෙන්නේ නම්, ඊට අනුරූප පනතක් සකස් කරනු ලැබේ. (2006 ජූනි 30 දිනැති අංක 90-FZ ෆෙඩරල් නීතිය මගින් සංශෝධිත පළමු කොටස)
පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දීමට සේවකයෙකු අසමත් වීම විනය ක්රියාමාර්ග ගැනීමට බාධාවක් නොවේ. (2006 ජූනි 30 දින ෆෙඩරල් නීතිය අංක 90-FZ මගින් සංශෝධිත)
විනය ක්‍රියාමාර්ගය අදාළ වන්නේ විෂමාචාරය සොයාගත් දින සිට මාසයකට නොඅඩු කාලයකදී, සේවකයාගේ අසනීප කාලය, ඔහු නිවාඩුවේ රැඳී සිටීම මෙන්ම නියෝජිත මණ්ඩලයේ මතය සැලකිල්ලට ගැනීමට ගතවන කාලය ගණන් නොගැනීමයි. සේවකයින්.
විනය සම්බාධකයක් අපරාධය සිදු කළ දින සිට මාස හයකට වඩා පසුව යෙදිය නොහැක, සහ විගණනය, මූල්ය හා ආර්ථික ක්රියාකාරකම් පරීක්ෂා කිරීම හෝ විගණනයක ප්රතිඵල මත පදනම්ව - එය කොමිසමේ දින සිට වසර දෙකකට පසුව. නිශ්චිත කාල සීමාවන්ට අපරාධ නඩු විභාගයේ කාලය ඇතුළත් නොවේ.
එක් එක් සඳහා විනය වරදක්යෙදිය හැක්කේ එක් විනය සම්බාධකයක් පමණි.
විනය සම්බාධකයක් යෙදීම සඳහා සේවායෝජකයාගේ නියෝගය (උපදෙස්) සේවකයා සේවයට නොපැමිණෙන කාලය ගණන් නොගෙන එය ප්‍රකාශයට පත් කළ දින සිට වැඩ කරන දින තුනක් ඇතුළත අත්සනට එරෙහිව සේවකයාට නිවේදනය කරනු ලැබේ. සේවකයා අත්සනට එරෙහිව නිශ්චිත නියෝගය (උපදෙස්) හුරුපුරුදු කිරීම ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, ඊට අනුරූප පනතක් සකස් කරනු ලැබේ. (2006 ජූනි 30 දින ෆෙඩරල් නීතිය අංක 90-FZ මගින් සංශෝධිත)
විනය සම්බාධකයක් සේවකයෙකු විසින් රාජ්ය කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලයට සහ (හෝ) පුද්ගලයා සලකා බැලීම සඳහා ආයතන වෙත අභියාචනා කළ හැකිය. කම්කරු ආරවුල්. (2006 ජූනි 30 දින ෆෙඩරල් නීතිය අංක 90-FZ මගින් සංශෝධිත)
වගන්තිය 194. විනය සම්බාධක ඉවත් කිරීම
විනය සම්බාධක අයදුම් කළ දින සිට වසරක් ඇතුළත සේවකයා නවකයකුට යටත් නොවේ නම් විනය පියවර, එවිට ඔහුට විනය ක්‍රියාමාර්ගයක් නොමැති බව සැලකේ.
විනය සම්බාධක අයදුම් කළ දින සිට වසරක් ඉකුත්වීමට පෙර සේවායෝජකයාට, සේවකයාගේ ඉල්ලීම පරිදි, ඔහුගේ ආසන්නතම අධීක්ෂකගේ ඉල්ලීම පරිදි, සේවකයාගේම ඉල්ලීම පරිදි සේවකයාගෙන් එය ඉවත් කිරීමට අයිතිය ඇත. සේවකයින්ගේ නියෝජිත ආයතනය.
195 වැනි වගන්තිය. සංවිධානයේ ප්‍රධානියා, සංවිධානයේ ව්යුහාත්මක ඒකකයේ ප්‍රධානියා, කම්කරුවන්ගේ නියෝජිත මණ්ඩලයේ ඉල්ලීම පරිදි ඔවුන්ගේ නියෝජිතයන් විනය වගකීමට ගෙන ඒම
(2006 ජූනි 30 දින ෆෙඩරල් නීතිය අංක 90-FZ මගින් සංශෝධිත)
සංවිධානයේ ප්‍රධානියා, සංවිධානයේ ව්යුහාත්මක ඒකකයේ ප්‍රධානියා සහ ඔවුන්ගේ නියෝජිතයින් විසින් උල්ලංඝනය කිරීම සම්බන්ධයෙන් සේවකයින්ගේ නියෝජිත ආයතනයේ අයදුම්පත සලකා බැලීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. කම්කරු නීති සම්පාදනයසහ කම්කරු නීති සම්මතයන් අඩංගු අනෙකුත් ක්රියා, සාමූහික ගිවිසුමක කොන්දේසි, ගිවිසුම සහ එහි සලකා බැලීමේ ප්රතිඵල කම්කරුවන්ගේ නියෝජිත ආයතනය වෙත වාර්තා කිරීම.
උල්ලංඝනය කිරීමේ කාරනය තහවුරු කර ඇත්නම්, සේවා යෝජකයා සේවයෙන් පහ කිරීම ඇතුළුව, සංවිධානයේ ප්රධානියාට, සංවිධානයේ ව්යුහාත්මක ඒකකයේ ප්රධානියාට සහ ඔවුන්ගේ නියෝජිතයින්ට විනය ක්රියාමාර්ග අයදුම් කිරීමට බැඳී සිටී.
දේශීය රෙගුලාසි සම්මත කිරීම සඳහා මෙම සංග්රහයේ 372 වගන්තිය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති ආකාරයට සේවකයින්ගේ නියෝජිත ආයතනයේ මතය සැලකිල්ලට ගනිමින් අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි සේවා යෝජකයා විසින් අනුමත කරනු ලැබේ.
අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි සාමාන්යයෙන් සාමූහික ගිවිසුමට ඇමුණුමක් වේ.
කලාව වෙත අදහස්. 190 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය
1. කම්කරු රෙගුලාසි අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි මගින් තීරණය කරනු ලැබේ (කම්කරු නීති සංග්රහයේ 189 වගන්තිය).
අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසිවලට (ILR) පහත ව්‍යුහය තිබිය හැක: 1) සාමාන්ය විධිවිධාන; 2) සේවකයින් බඳවා ගැනීම සහ සේවයෙන් පහ කිරීම; 3) පිරිස් තක්සේරුව; 4) රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පාර්ශවයන්ගේ මූලික අයිතිවාසිකම්, යුතුකම් සහ වගකීම්; 5) මෙහෙයුම් ආකාරය; 6) වැඩ කරන කාලය සාරාංශගත කිරීම සඳහා නීති රීති; 7) විවේක කාලය; 8) වැටුප්; 9) දිරිගැන්වීමේ පියවර; 10) දඬුවම්
1992 සැප්තැම්බර් 25 වන දින දක්වා, PVTR වර්ග 3 ක් බලාත්මක විය: නිශ්චිත ව්‍යවසායක, ආයතනයක හෝ සංවිධානයක සම්මත, ආංශික සහ PVTR.
කලාවට අනුව. කම්කරු නීති සංග්රහයේ 189, දැන් නීති වර්ග 1 ක් ඇත - ඒවා සේවායෝජකයා විසින්ම සංවර්ධනය කර සම්මත කර ඇත. උදාහරණයක් ලෙස: මණ්ඩලයේ යෝජනාව විශ්රාම වැටුප් අරමුදල RF 2008 ජූලි 10 දින N 195p "රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ විශ්රාම වැටුප් අරමුදලේ අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි අනුමත කිරීම මත."
අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි පහත සඳහන් රෙගුලාසි මගින් නියාමනය කරනු ලැබේ: PVTR; තාක්ෂණික නීතිසහ උපදෙස්; රැකියා විස්තර, ආදිය.
නීති රීති පහත දැක්වෙන අනුපිළිවෙලින් සම්මත කර ඇත:
1) සේවායෝජකයා කෙටුම්පත් නීති සකස් කරයි;
2) ව්‍යාපෘතිය ප්‍රාථමිකයේ තේරී පත් වූ ආයතනයට යවනු ලැබේ වෘත්තීය සමිති සංවිධානය, සියලුම හෝ බොහෝ සේවකයින්ගේ අවශ්යතා නියෝජනය කිරීම;
3) සේවා යෝජකයා, කලාව අනුව. කම්කරු සංග්රහයේ 190, ඔවුන්ගේ අනුමැතියේ මොහොතේ සිට ක්රියාත්මක වන නීති අනුමත කරයි.
PVTR නිරන්තරයෙන් වැඩිදියුණු කිරීම යෝග්ය වේ, ඒවා වඩාත්ම වැදගත් නියාමන පනත ලෙස සලකනු ලැබේ - කම්කරු හා කම්කරු සබඳතා සංවිධානය වැඩි දියුණු කිරීම සඳහා මෙවලමක්. PVTR සංවර්ධනය කිරීමේදී, කලාව සැලකිල්ලට ගැනීම අවශ්ය වේ. කලාව. PVTR සඳහන් කරන 15, 68, 91, 100, 104, 108, 109, 111, 119, 136, 189, 190 කම්කරු සංග්රහය. PVTR හි වැටුප්, වෙළඳ රහස්, රක්ෂණ, මෙන්ම කම්කරු ආරක්ෂණ නීති සහ වැඩ කරන වේලාවන් සාරාංශ කිරීම සඳහා වන නීති ඇතුළත් කළ හැකිය.
2. PVTR හි පාඨය සංවිධානවල ප්‍රමුඛ ස්ථානවල පළ කර ඇත.
විවිධ සංවිධානවල නීතිවල වගන්ති ඇතුළත් වන අප විසින් වර්ධනය කරන ලද PVTRs මෙන්න.
අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි
සේවායෝජකයා අනුමත කර ඇත
"___" __________ 20__
1. සාමාන්ය විධිවිධාන
1.1 අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි සංවිධානය තුළ කම්කරු සබඳතා නියාමනය කිරීම, කම්කරු රෙගුලාසි ස්ථාපිත කිරීම, පාඩු අවම කිරීම, විද්‍යාත්මක පදනමක් මත ඵලදායී ශ්රම සංවිධානයක් නිර්මාණය කිරීම, වැඩ කරන කාලය තාර්කිකව භාවිතා කිරීම, උසස් තත්ත්වයේ සේවා සහ වැඩ සහතික කිරීම, භාණ්ඩ අලෙවිය, ඉහළ ශ්‍රමය සහතික කිරීම අරමුණු කර ගෙන ඇත. ඵලදායිතාව, සහ ලාභය වැඩි කිරීම.
1.2 කම්කරු විනය යනු ඔවුන්ගේ රාජකාරි ඉටු කිරීම, වගකීම් සහ අයිතිවාසිකම් බෙදා හැරීම, අයිතිවාසිකම් භාවිතා කිරීම, වගකීම් ස්ථාපිත කිරීම සහ විනය සම්බන්ධතා කළමනාකරණය කිරීම සඳහා ක්රියාමාර්ග යෙදීම සම්බන්ධයෙන් සේවකයින් අතර සම්බන්ධතාවයයි.
1.3 අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි යෙදීම සම්බන්ධ ගැටළු සේවායෝජකයා විසින් ඔහුට ලබා දී ඇති අයිතිවාසිකම්වල සීමාවන් තුළ විසඳනු ලැබේ.
1.4 සංවිධානයේ සියලුම සේවකයින් සඳහා අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි අනිවාර්ය වේ.
1.5 අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි වත්මන් කම්කරු නීතිවලට අනුකූල විය යුතුය.
2. සේවකයින් බඳවා ගැනීම සහ සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය
2.1 රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කරන විට, සේවායෝජකයා අයදුම්කරුගෙන් පහත සඳහන් ලියකියවිලි ඉල්ලා සිටීමට බැඳී සිටී (සමහර අවස්ථාවලදී, කම්කරු සංග්රහයේ විශේෂතා, අනෙකුත් ෆෙඩරල් නීති, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සභාපතිගේ නියෝග සහ රජයේ යෝජනා සැලකිල්ලට ගනිමින්. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීමේදී අතිරේක ලියකියවිලි ඉදිරිපත් කිරීමේ අවශ්යතාව නියම කළ හැකිය:
විදේශ ගමන් බලපත්රය හෝ වෙනත් හඳුනාගැනීමේ ලේඛනයක්;
වැඩ පොත, විට හැර රැකියා කොන්ත්රාත්තුවපළමු වරට අවසන් කර ඇත, නැතහොත් සේවකයා අර්ධකාලීන පදනම මත වැඩ කිරීමට පටන් ගනී;
රාජ්ය විශ්රාම වැටුප් රක්ෂණයේ රක්ෂණ සහතිකය;
ලේඛන හමුදා ලියාපදිංචිය- හමුදා සේවය සඳහා වගකිව යුතු අය සහ හමුදා සේවය සඳහා බලහත්කාරයෙන් බඳවා ගැනීමට යටත් වන පුද්ගලයින් සඳහා;
අධ්යාපනය, සුදුසුකම් හෝ ලබා ගත හැකි ලේඛනය විශේෂ දැනුම- විශේෂ දැනුමක් හෝ විශේෂ පුහුණුවක් අවශ්ය රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කිරීමේදී.
2.2 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය, අනෙකුත් ෆෙඩරල් නීති, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සභාපතිගේ නියෝග සහ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ නියෝග මගින් සපයා ඇති ලේඛන හැර රැකියා සඳහා අයදුම් කරන පුද්ගලයෙකුගෙන් ඉල්ලා සිටීම තහනම්ය.
2.3 පළමු වරට රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කරන විට, සේවායෝජකයා විසින් වැඩ පොතක් සහ රාජ්ය විශ්රාම වැටුප් රක්ෂණයේ රක්ෂණ සහතිකයක් නිකුත් කරනු ලැබේ.
2.4 රැකියාවක් සඳහා අයදුම් කිරීමේදී සේවකයෙකුගෙන් ලියකියවිලි ඉල්ලා සිටීම තහනම් කර ඇත, ඉදිරිපත් කිරීම නීතියෙන් හෝ අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි මගින් සපයා නැත.
2.5 පහත සඳහන් ආකාරවලින් බඳවා ගැනීමේදී සේවකයෙකුගේ වෘත්තීය යෝග්‍යතාවය පරීක්ෂා කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතිය ඇත (සමහරක් සේවකයාගේ කැමැත්ත ලබා ගත යුතුය):
ඉදිරිපත් කරන ලද ලේඛන විශ්ලේෂණය,
සම්මුඛ පරීක්ෂණය,
පොලිග්‍රැෆ් භාවිතා කිරීම ඇතුළුව විවිධ පරීක්ෂණ ස්ථාපිත කිරීම,
පරිවාස කාලයක් ස්ථාපිත කිරීම.
2.6 රැකියා ගිවිසුමක් ලිඛිතව අවසන් වේ.
2.7 සේවායෝජකයාගේ නියෝගය (උපදෙස්) මගින් බඳවා ගැනීම විධිමත් කරනු ලැබේ, අත්සනට එරෙහිව සේවකයාට නිවේදනය කරනු ලැබේ. ඇණවුම (උපදෙස්) අනුව රැකියාවේ නම (තනතුර) සඳහන් කළ යුතුය:
කම්කරුවන්ගේ වැඩ සහ වෘත්තීන් පිළිබඳ ඒකාබද්ධ තීරුබදු සහ සුදුසුකම් නාමාවලිය (UTKS);
කළමනාකරුවන්, විශේෂඥයින් සහ අනෙකුත් සේවකයින්ගේ තනතුරු සඳහා සුදුසුකම් නාමාවලිය;
සේවක වෘත්තීන්, කාර්යාල තනතුරු සහ සමස්ත රුසියානු වර්ගීකරණය තීරුබදු කාණ්ඩ(OKPDTR);
කාර්ය මණ්ඩල කාලසටහන සහ වැටුප් කොන්දේසි.
2.8. සත්‍ය උපකල්පනයනිලධාරීන් ලෙස වැඩ කිරීමට:
___________________________________________________________________________
බඳවා ගැනීම නිසි ලෙස විධිමත් කර තිබේද යන්න නොසලකා රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අවසානය ලෙස සැලකේ.
2.9 ස්ථාපිත ක්රියා පටිපාටියට අනුකූලව සේවකයෙකු කුලියට ගත් විට හෝ වෙනත් රැකියාවකට මාරු කළ විට, සේවායෝජකයා බැඳී සිටින්නේ:
අ) පවරා ඇති වැඩ, කොන්දේසි සහ වේතනය පිළිබඳව සේවකයා හුරුපුරුදු කිරීම, ඔහුගේ අයිතිවාසිකම් සහ බැඳීම් පැහැදිලි කිරීම;
ආ) අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි සමඟ ඔහුව හුරු කරවීම;
ඇ) ආරක්ෂිත පූර්වාරක්ෂාවන්, කාර්මික සනීපාරක්ෂාව, වෘත්තීය සනීපාරක්ෂාව, ගිනි ආරක්ෂාව සහ අනෙකුත් කම්කරු ආරක්ෂණ නීති පිළිබඳ උපදෙස් සැපයීම;
d) ව්යාපාර හැසිරීමේ නීති ගැන ඔබ හුරුපුරුදු වන්න;
e) භාවිතයේ නීති ගැන ඔබ හුරුපුරුදු වන්න රහසිගත තොරතුරුසහ නව නිපැයුම්.
2.10 දින 5 කට වැඩි කාලයක් සේවය කර ඇති සියලුම සේවකයින් සඳහා, වත්මන් නීති මගින් නියම කර ඇති ආකාරයට වැඩ පොත් නඩත්තු කරනු ලැබේ.
2.11. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම සිදු කළ හැක්කේ නීතියෙන් සපයා ඇති හේතු මත පමණි.
2.12 සේවයෙන් පහකිරීමේ දිනයේදී, සේවායෝජකයා සේවකයාට ඔහුගේ වැඩ පොත එහි ඇතුළත් කර ඇති සේවයෙන් පහකිරීමේ දැන්වීමක් ලබා දීමටත් ඔහු සමඟ අවසන් විසඳුමක් ලබා දීමටත් බැඳී සිටී. වැඩ පොතේ සේවයෙන් පහ කිරීමට හේතු පිළිබඳ ඇතුළත් කිරීම් වත්මන් නීති සම්පාදනයේ වචනවලට අනුකූලව සහ නීතියේ අදාළ ලිපිය හෝ ඡේදයට අදාළව සිදු කළ යුතුය.
3. සේවකයින්ගේ ප්රධාන වගකීම්
3.1 අවංකව හා හෘද සාක්ෂියට එකඟව වැඩ කරන්න, ඉහළ වගකීමක් ඇතිව, කම්කරු විනය නිරීක්ෂණය කරන්න, නියමිත වේලාවට හා නිවැරදිව නියෝග ක්රියාත්මක කරන්න
___________________________________________________________________________
(උපදෙස් දීමට බලය ලත් පුද්ගලයන් ලැයිස්තුගත කරන්න)
සියළුම වැඩ කරන කාලය ඵලදායී වැඩ සඳහා යොදවන්න, අනෙකුත් සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ රැකියා රාජකාරි ඉටු කිරීමට බාධා කරන ක්‍රියාවන්ගෙන් වළකින්න.
3.2 සගයන්ට, ගනුදෙනුකරුවන්ට, සැපයුම්කරුවන්ට, තරඟකරුවන්ට, රජයට, මහජනතාවට අවංකව හා සාධාරණව සලකන්න, කීර්තිය වැඩි කරන්න
(සංවිධානයේ නම)
3.3 සංවිධානයේ සෑම සේවකයෙකුගේම ගෞරවය සහ පෞද්ගලික අයිතිවාසිකම්වලට ගරු කරන්න.
3.4 සියලු වර්ගවල දේපල ආරක්ෂා කරන්න.
3.5 දේපල අහිමි වීමට හේතු විය හැකි සියලු තත්වයන් පිළිබඳව ඔබේ ආසන්නතම අධීක්ෂක සහ ආරක්ෂක දෙපාර්තමේන්තුව වෙත වාර්තා කරන්න.
3.6 පුද්ගලික තොරතුරු හෙළි නොකරන්න:
අ) ව්යාපාර සැලසුම්;
ආ) මූල්ය සැලසුම්;
ඇ) අලෙවිකරණය සහ නිෂ්පාදන නඩත්තුව සඳහා සැලසුම්;
ඈ) සේවකයින්ගේ පුද්ගලික දත්ත;
e) වෛද්ය දත්ත;
f) ඉපැයීම්;
g) ඉංජිනේරු සහ නිෂ්පාදන දැනුම;
h) බාහිර සැපයුම්කරුවන් සහ හිතකාමී සමාගම් සමඟ ව්යාපාර සහ නිෂ්පාදන සහයෝගීතාව සඳහා සැලසුම්;
i) අභ්යන්තර දත්ත සමුදායන්;
j) පේටන්ට් බලපත්ර සහ ආවරණය වන ද්රව්ය සඳහා වන අයදුම්පත්
l) ප්රකාශ නොකළ නිෂ්පාදන;
m) ආදායම;
o) වැඩ පරිමාවන් සහ ප්රාග්ධන අවශ්යතා;
o) උපකරණ ක්රියාත්මක කිරීම;
p) උපාය මාර්ග
__________________________________________________________________________.
(සංවිධානයේ නම)
3.7 රැකියාවේදී සගයන් සහ පිටත හවුල්කරුවන් නොමඟ යවන්න එපා
__________________________________________________________________________.
(සංවිධානයේ නම)
3.8 ඕනෑම නීතියක් උල්ලංඝනය කිරීමක් ඔබේ ආසන්න අධීක්ෂක වෙත වාර්තා කරන්න.
3.9 රහස්‍ය තොරතුරු සොයා ගැනීමට තරඟකරුවන්ගේ මුලපිරීම් ගැන ඔබේ ආසන්න අධීක්ෂකවරයාට දන්වන්න.
3.10 සැපයුම්කරුවෙකුගෙන් හෝ සේවාදායකයෙකුගෙන් ලැබෙන මුදල් හෝ තෑගි ඔබේ ආසන්න අධීක්ෂක වෙත වාර්තා කර ඒවා ලබා දෙන්නා වෙත ආපසු එවන්න.
3.11. ක්රියාකාරකම් ප්‍රදේශයට අදාළ සියලුම නීති සහ රෙගුලාසි වලට අනුකූල වන්න
__________________________________________________________________________.
(සංවිධානයේ නම)
3.12. ආරක්ෂක නීතිවලට දැඩි ලෙස අනුකූල වන්න පරිසරය, නීති උල්ලංඝණය කිරීම් සහ එවැනි උල්ලංඝනයන් වසන් කිරීම අරමුණු කරගත් ක්රියාමාර්ග පිළිබඳව වහාම ඔබේ ආසන්න අධීක්ෂක වෙත වාර්තා කරන්න.
3.13 ස්ථාපිත උල්ලංඝනය නොකරන්න
__________________________________________________________________________.
(සංවිධානයේ නම)
නීති, අතරමැදියන් හෝ ඩමි හරහා ක්රියා කිරීම.
3.14. ආයතන සමඟ මූල්ය සබඳතා නොපවත්වන්න
__________________________________________________________________________.
(සංවිධානයේ නම)
ව්යාපාරික සබඳතා මගින් සම්බන්ධ වේ.
3.15 ස්ථාපිත කම්කරු ප්රමිතීන් සහ නිෂ්පාදන කාර්යයන් සමඟ අනුකූල වීම.
4. සේවකයින්ගේ පිළිගත නොහැකි ක්රියා
4.1 සේවකයින්ට ලිංගික හිරිහැර කිරීම
__________________________________________________________________________.
(සංවිධානයේ නම)
4.2 වාර්ගික හෝ ආගමික පිළිකුල ප්රකාශ කිරීම.
4.3 කළමනාකාරිත්වයේ මතය අනුව රැකියා ස්ථානයේ ආක්‍රමණශීලී පරිසරයක් නිර්මාණය කිරීමට දිරිගන්වන හෝ ඉඩ දෙන ප්රකාශ, විහිළු හෝ වෙනත් හැසිරීම්.
4.4 සංවිධානයේ කළමනාකාරිත්වයේ මතය අනුව, සේවකයින් බිය ගැන්වීමට සහ ආක්‍රමණශීලී පරිසරයක් නිර්මාණය කිරීමට හේතු විය හැකි සේවා ස්ථානයේ ඕනෑම හැසිරීමක්.
4.5 ජාතිය, වර්ණය, ආගම, ස්ත්‍රී පුරුෂ භාවය, ලිංගික දිශානතිය, වයස, ආබාධිතභාවය, ජ්‍යෙෂ්ඨත්වය හෝ ව්යාපාරික අවශ්‍යතාවලට සම්බන්ධ නොවන වෙනත් පදනමක් මත පදනම්ව වෙනස් කොට සැලකීම සහ බිය ගැන්වීම
__________________________________________________________________________.
(සංවිධානයේ නම)
4.6 තර්ජන.
4.7 රළුබව සහ ප්‍රචණ්ඩත්වය.
4.8 ඕනෑම ආකාරයක ආයුධයක් රැගෙන යාම.
4.9 ඖෂධ භාවිතය, බෙදා හැරීම සහ විකිණීම මෙන්ම මනෝභාවයට බලපාන වෙනත් ද්රව්ය වෛද්‍යවරයෙකුගේ උපදෙස් පරිදි භාවිතා නොකළේ නම්.
4.10. ක්රියාකාරකම් සම්බන්ධ සම්මුඛ සාකච්ඡා
__________________________________________________________________________.
(සංවිධානයේ නම)
පරිපාලනයේ අවසරයකින් තොරව.
4.11. පුද්ගලික අරමුණු සඳහා පරිභෝජන ද්රව්ය භාවිතා කිරීම, සන්නිවේදන මාධ්‍යයන් භාවිතා කිරීම සහ දත්ත සමුදායෙන් ලබාගත් තොරතුරු අවශ්ය නොවේ.
__________________________________________________________________________.
(සංවිධානයේ නම)
4.12. ඉදිරිපත් කිරීම
__________________________________________________________________________.
(සංවිධානයේ නම)
මග හැරුණු ආහාර, වියදම් නොකළ පෙට්‍රල්, භාවිතයට නොගත් ගුවන් ටිකට්පත් ආදිය සඳහා බිල්පත්.
4.13. අන් අයට වාර්තා කිරීමේදී වංකකම
__________________________________________________________________________.
(සංවිධානයේ නම)
හෝ අනවසර පුද්ගලයින්ට.
4.14. විභව හෝ සැබෑ සැපයුම්කරුවන්ගෙන් ලැබුණු තොරතුරු හෙළිදරව් කිරීම.
4.15. "ඔබ මට දෙන්න - මම ඔබට දෙනවා" යන මූලධර්මය මත පදනම් වූ සබඳතා
4.16. තරඟකරුවන් ගැන අපහාසාත්මක ප්රකාශ, අපහාස, බොරු.
4.17. කාර්මික ඔත්තු බැලීම, විදේශීය භූමියට නීති විරෝධී ලෙස ඇතුළුවීම, සොරකම් කිරීම, අනවසරයෙන් සවන්දීම සහ සොරකම් කිරීම සහ හෙළිදරව් කිරීමේ වෙනත් නුසුදුසු ක්රම වෙළඳ රහසසහ වෙනත් රහස්‍ය තොරතුරු.
4.18. බලපත්ර ගිවිසුම උල්ලංඝනය කිරීම - ප්රතිනිෂ්පාදනය, වැඩසටහන බෙදා හැරීම, ආදිය.
4.19. ලිඛිත දෝෂ වෙළඳ ලකුණසහ ඇගේ රූපයේ.
4.20. දූෂිත භාවිතයන්.
4.21. ත්‍යාග හෝ මුදල් සැපයුම්කරුවෙකුගෙන් හෝ සේවාදායකයෙකුගෙන් පිළිගැනීම, පුද්ගලික භාවිතය සඳහා භාණ්ඩ මිලදී ගැනීමේදී පුද්ගලික වට්ටම් ඇතුළු සේවාවන් හෝ වරණීය මිලට සේවාවන් ආදිය, තෑගි හැර, නීතියෙන් ස්ථාපිත අවම වැටුප් 5 නොඉක්මවන පිරිවැය (575 සිවිල් සංග්රහය).
4.22. තෙවන පාර්ශවයකට සේවා සැපයීම සඳහා කොමිස් හෝ වෙනත් වේතන පිළිගැනීම.
4.23. ඕනෑම සැපයුම්කරුවෙකු, සේවාදායකයෙකු, රජයේ නියෝජිතයෙකු හෝ වෙනත් සංවිධානයක අධ්‍යක්ෂවරුන්ට, නියෝජිතයින්ට සහ සේවකයින්ට මුදල් හෝ තෑගි ලබා දීම, කලාව විසින් ස්ථාපිත කර ඇති මුදලේ තෑගි හැර. 575 සිවිල් සංග්රහය.
4.24. කොන්ත්රාත්තු අවසන් කිරීම සඳහා වගකිව යුතු පුද්ගලයින්ට ලාභදායී වැඩ හෝ ඔවුන්ට පුද්ගලිකව ප්‍රයෝජනවත් වන ගනුදෙනු පිරිනැමීම.
4.25. ගිවිසුමක් අවසන් කිරීමට එළඹෙන තීරණයට අදාළ වේතන පිරිනැමීමක්.
4.26. ඉදිරි තීරණයකට අදාළ පුද්ගලික තොරතුරු මිලදී ගැනීමට පිරිනැමීමක්.
4.27. වැඩ කරන්න
__________________________________________________________________________.
(සංවිධානයේ නම)
සමඟ තරඟකාරී ලෙස තම භාණ්ඩ හා සේවා අලෙවි කරන
__________________________________________________________________________.
(සංවිධානයේ නම)
4.28. පන්තිය වාණිජ කටයුතුසමඟ තරඟ කරමින් ඔවුන්ගේ භාණ්ඩ හා සේවා වෙළඳපොළට ප්‍රවර්ධනය කිරීමත් සමඟ
__________________________________________________________________________.
(සංවිධානයේ නම)
4.29. සඳහා භාණ්ඩ හා සේවා සැපයුම්කරුවෙකු ලෙස කටයුතු කිරීම
__________________________________________________________________________,
(සංවිධානයේ නම)
සහ සැපයුම්කරු සංවිධානයේ අධ්යක්ෂ මණ්ඩලයේ නියෝජිතයෙකු, සේවකයෙකු හෝ සාමාජිකයෙකු.
4.30. සැපයුම්කරුට සපයනු ලබන සේවාවන් සඳහා මුදල් හෝ වෙනත් වේතනයක් පිළිගැනීම සහ ඔහුගේ සහයෝගීතාවය සම්බන්ධයෙන් උපදෙස්
__________________________________________________________________________.
(සංවිධානයේ නම)
4.31. වෙනත් දේවල් හෝ ඔබේම දේ කිරීම පුද්ගලික ව්යාපාරපුද්ගලික ගැටළු විසඳීම සඳහා සංවිධානය විසින් ගෙවනු ලබන කාලය ඇතුළුව ගෘහස්ථව සහ වැඩ කරන වේලාවන් තුළ.
4.32. උපකරණ භාවිතය
__________________________________________________________________________.
(සංවිධානයේ නම)
ඇයගේ දුරකථන අංක, ද්රව්ය, සම්පත් හෝ පෞද්ගලික තොරතුරු
__________________________________________________________________________.
(සංවිධානයේ නම)
ඕනෑම ආකාරයක බාහිර වැඩ කිරීමට.
4.33. කළමනාකාරිත්වයේ අවසරයකින් තොරව හෝ සුදුසු අධිකාරියක් ලබා නොගෙන සංවිධානය වෙනුවෙන් කතා කිරීම.
4.34. නිෂ්පාදන තරඟකරුවෙකු, සැපයුම්කරුවෙකු, බෙදාහරින්නෙකු හෝ නැවත අලෙවි කරන්නෙකු වන සංවෘත සංවිධානයක කොටස් අත්පත් කර ගැනීම.
4.35. තොරතුරු නිල වශයෙන් නිවේදනය කිරීමට පෙර සැපයුම්කරුවෙකුගේ හෝ තරඟකරුවෙකුගේ කොටස් මිලදී ගැනීම හෝ විකිණීම.
4.36. වටිනාකමට බලපාන තොරතුරු නිල වශයෙන් ප්‍රකාශයට පත් කරන මොහොතට පෙර සංවිධානයක කොටස් මිලදී ගැනීම හෝ විකිණීම.
4.37. මෙම සමාගම් ගැන ලැබෙන තොරතුරුවල බලපෑම යටතේ ගනුදෙනුකරුවන්ගේ හෝ හිතවත් සමාගම්වල කොටස් මිලදී ගැනීම හෝ විකිණීම.
5. සේවක අයිතිවාසිකම්
5.1 හරහා කළමනාකරණයට සහභාගී වන්න මහා සභා රැස්වීම්, වැඩ වැඩිදියුණු කිරීම සඳහා මෙන්ම සමාජ-සංස්කෘතික හෝ පාරිභෝගික සේවා පිළිබඳ ගැටළු (කම්කරු සංග්රහයේ 21 වැනි වගන්තිය) සඳහා යෝජනා ඉදිරිපත් කිරීමට කණ්ඩායම විසින් බලය පවරන ලද විවිධ ආයතන.
5.2 ෆෙඩරල් නීතිය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති අවම වැටුපට වඩා අඩු නොවන අතර කිසිදු භේදයකින් තොරව වැඩ සඳහා වේතනය.
5.3 වෘත්තීය සමිති සංවිධාන තුළ එකතු වෙන්න.
5.4 නිවාඩුවට.
5.5 හානිය (හානිය) සඳහා වන්දි සඳහා.
5.6 ක්‍රියාත්මකයි රැකියා ස්ථානය, සාමාන්ය සේවා තත්ත්වයන් මත හානිකර හා භයානක සාධකවල බලපෑමෙන් ආරක්ෂා කර ඇත.
5.7 පිරිවැය ස්ථාපිත සීමාවන් තුළ සහ නීතියෙන් තහනම් කර නොමැති නම්, නොමිලේ දිවා ආහාරය වැනි ඔබේ සේවාදායකයින්ගේ සේවාවන් පිළිගන්න.
5.8 නීතිය උල්ලංඝනය කිරීම් හෝ සදාචාර විරෝධී හැසිරීම් වැනි ගැටළු ඇතුළුව ඕනෑම ගැටලුවක් සම්බන්ධයෙන් ඕනෑම මට්ටමේ කළමනාකාරීත්වයක් අමතන්න.
5.9 සමාජ හා දේශපාලන කටයුතු කරගෙන යාමට වැටුප් නොමැතිව නිවාඩු.
5.10. ඊට අමතරව, සේවකයා කම්කරු සංග්රහය සහ අනෙකුත් රෙගුලාසි මගින් මෙන්ම රැකියා ගිවිසුම (කොන්ත්රාත්තුව) යටතේ ඔහුට ලබා දී ඇති අනෙකුත් අයිතිවාසිකම් භුක්ති විඳිති.
6. සේවා යෝජකයාගේ අයිතිවාසිකම්
6.1 PVTR පැහැදිලි කරන්න: කම්කරු නීතිවලට අනුකූලව සේවකයාගේ ශ්රම කාර්යය තීරණය කිරීම, සකස් කිරීම.
6.2 යටත් සේවකයෙකුට බැඳී ඇති උපදෙස් දෙන්න.
6.3 යටත් සේවකයින්ගේ කාර්යය ඇගයීම.
6.4 නීති, PVTR, සහ ආචාර ධර්ම සංග්රහයට අනුකූල වීම නිරීක්ෂණය කරන්න.
6.5 කාර්ය සාධනයට සම්බන්ධ නම් එහි සේවකයින්ගේ පෞද්ගලික ජීවිතය පිළිබඳ තොරතුරු රැස් කරන්න නිල රාජකාරි, සෞඛ්ය සේවා හෝ ප්‍රතිලාභ තොරතුරු වැනි.
6.6 සේවාලාභීන්ට කළමනාකරණයේ කැමැත්ත නොමිලේ ආහාර, නවාතැන් සහ ගුවන් ගමන් ලබා දෙන්න.
6.7 ඔවුන්ගේ නිපුණතාවයට අනුකූලව සේවකයින් දිරිමත් කරන්න.
6.8 ඔබේ නිපුණතාවයට අනුකූලව සේවකයාට එරෙහිව විනය පියවර ගන්න.
6.9 යටත් සේවකයින් සමඟ නිතිපතා සම්මුඛ සාකච්ඡා පැවැත්වීම.
6.10. යටත් සේවකයෙකු විසින් රාජකාරි ඉටු නොකිරීම, ශ්රම ක්රියාකාරකම් ප්රකාශ කිරීම යන සියලු සිද්ධීන් සැලකිල්ලට ගන්න.
7. සේවායෝජකයාගේ වගකීම්
7.1 සේවකයින්ගේ වැඩ නිසි ලෙස සංවිධානය කරන්න.
7.2 සෞඛ්ය සම්පන්න සහ ලබා දෙන්න ආරක්ෂිත කොන්දේසිශ්රමය.
7.3 කාර්ය සාධන දර්ශක වර්ධනය සඳහා කොන්දේසි නිර්මානය කරන්න.
7.4 සපයන්න දැඩි පිළිපැදීමශ්රම හා නිෂ්පාදන විනය.
7.5 කම්කරු නීති, කම්කරු ආරක්ෂණ නීතිවලට අනුකූල වීම සහ සේවා කොන්දේසි වැඩිදියුණු කිරීම.
7.6 කාර්මික හානි වැළැක්වීම සඳහා පියවර ගන්න.
7.7 සේවකයින්ගේ දැනුම සහ සියලු ආරක්ෂක අවශ්යතා සහ උපදෙස්, කාර්මික සනීපාරක්ෂාව සහ වෘත්තීය සනීපාරක්ෂාව සහ ගිනි ආරක්ෂාව සමඟ අනුකූල වීම නිරන්තරයෙන් අධීක්ෂණය කරන්න.
7.8 නවෝත්පාදකයින්ට සහාය වන්න.
7.9 සේවකයින්ගේ අවශ්යතා සහ ඉල්ලීම් පිළිබඳව අවධානයෙන් සිටින්න.
8. වැඩ කරන වේලාවන්සහ එහි භාවිතය
8.1 වැඩ ආරම්භයේ සහ අවසන් වන වේලාවන් සහ විවේකය සහ ආහාර සඳහා විවේකය පහත පරිදි සකසා ඇත: ______________________________________________.
8.2 සේවකයින් ගණනාවකගේ වැඩ කටයුතු නියාමනය කරනු ලබන්නේ මාරුවීම් කාලසටහන් මගිනි, එය මාස 1 කට පෙර සේවකයින්ට දැනුම් දෙනු ලැබේ. ඒවා ක්රියාත්මක කිරීමට පෙර.
8.3 සේවයට පැමිණීම සහ රැකියාවෙන් පිටවීම මෙන්ම දිවා ආහාර විවේකය භාවිතා කිරීම පිළිබඳ වාර්තාවක් සංවිධානය කිරීමට පරිපාලනය බැඳී සිටී.
8.4 අතිකාල වැඩ සාමාන්යයෙන් අවසර නැත.
8.5 වෙනත් නීති
__________________________________________________________________________.
(සංවිධානයේ නම)
8.6 වැඩ කරන කාලය සාරාංශ කිරීම සඳහා නීති.
9. විවේක කාලය
9.1 ප්රතිපාදන අනුපිළිවෙල වාර්ෂික නිවාඩුවසේවායෝජකයා විසින් ස්ථාපිත කර ඇත.
9.2 සේවකයාට වැටුප් නොමැතිව පිටව යාමට අයිතියක් ඇත වැටුප්(කම්කරු නීති සංග්රහයේ 128 වැනි වගන්තිය), නියෝගයක් (උපදෙස්) මගින් විධිමත් කර ඇති අතර, එහි කාලසීමාව තීරණය වන්නේ සේවකයා සහ සේවායෝජකයා අතර එකඟතාවයෙනි.
9.3 සේවකයාගේ ඉල්ලීම පරිදි එවැනි නිවාඩු ලබා දෙනු ලැබේ පහත සඳහන් අවස්ථා: සමීප ඥාතීන්ගේ අවමංගල්යය; සමීප ඥාතීන්ගේ සහ මිතුරන්ගේ විවාහ මංගල්යය; සේවකයාට වැදගත් වන වෙනත් දිනයන් සහ සිදුවීම්.
9.4 නිවාඩු කාලසටහන සකස් කරනු ලබන්නේ කැලැන්ඩර වර්ෂය ආරම්භ වීමට සති 2 කට නොඅඩු සෑම වසරකම සේවකයා සමඟ ඇති කර ගත් එකඟතාවයෙනි.
10. වේතනය
10.1 වේතන නීති _____________________________________________.
10.2 වේතන නීති _____________________________________________.
11. රැකියාවේ සාර්ථකත්වය සඳහා විපාක
11.1 ධනාත්මක ප්රතිඵල සමඟ ක්රියාකාරකම් පෙන්වීම සඳහා, දිගුකාලීන හා නිර්දෝෂී වැඩ, විකුණුම් සංඛ්යාව වැඩි කිරීම, ආදිය. පහත දිරිගැන්වීම් අදාළ වේ:
අ) කෘතඥතාව ප්රකාශ කිරීම;
ආ) වටිනා තෑග්ගක් සමඟ විපාක දීම;
ඇ) ගෞරව සහතිකයක් පිරිනැමීම;
d) ගෞරවනීය මණ්ඩලයේ ගෞරවනීය පොතට ඇතුළත් කිරීම;
e) ප්රසාද දීමනාව;
f) "වෘත්තයේ හොඳම" යන මාතෘකාව සඳහා නම් කිරීම.
11.2 ඉහත ඒවාට අමතරව, පරිපාලනය පහත දැක්වෙන ආකාරයේ දිරිගැන්වීම් ස්ථාපිත කරයි: _______________________________________________________________.
12. කම්කරු විනය උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා සේවකයාගේ වගකීම
12.1 ශ්රම විනය උල්ලංඝනය කිරීම - හොඳ හේතුවක් නොමැතිව තම රාජකාරි ඉටු කිරීමට අපොහොසත් වීම හෝ දුර්වල කාර්ය සාධනය, සැලසුම්ගත වැඩ ප්රතිඵල ලබා ගැනීමට අපොහොසත් වීම, අනෙකුත් පුරවැසියන්ට හානි කළ අයිතිවාසිකම් අතිරික්තය, විනය සම්බාධක හෝ සමාජ බලපෑමේ පියවරයන් යෙදීම ඇතුළත් වේ.
12.2 විනය උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා, පරිපාලනය:
__________________________________________________________________________.
(නිලධාරීන් ලැයිස්තුගත කර ඇත)
පහත විනය සම්බාධක අදාළ වේ:
1) අදහස් දැක්වීම;
2) තරවටු කිරීම;
3) සේවයෙන් පහ කිරීම.
නොපැමිණීම ලෙස සැලකෙන්නේ රැකියාවෙන් තොරව නොසිටීමයි හොඳ හේතුමුළු වැඩ කරන දිනය පුරාම (මාරුව), එහි කාලසීමාව නොතකා, මෙන්ම හොඳ හේතුවක් නොමැතිව වැඩ කරන දිනය තුළ (මාරුව) එක දිගට පැය 4 කට වඩා වැඩ නොකිරීම.
12.3 දඬුවමක් අයදුම් කිරීමට පෙර, කම්කරු විනය උල්ලංඝනය කරන්නාගෙන් ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා සිටිය යුතුය. පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දීම සේවකයාගේ ප්රතික්ෂේප කිරීම දඬුවමක් අයදුම් කිරීමට බාධාවක් ලෙස සේවය කළ නොහැකිය.
12.4 විනය ක්රියාමාර්ග මාස 1කට පසුව යෙදිය නොහැක. එය සොයාගත් දින සිට, මාස 6 කට පසුව, සේවකයා අසනීප වූ හෝ නිවාඩුවක් ගත කළ කාලය ගණන් නොගනී. අපරාධය සිදු කළ දින සිට සහ මූල්ය හා ආර්ථික ක්රියාකාරකම් පිළිබඳ විගණනයක හෝ පරීක්‍ෂණයක ප්‍රති results ල මත පදනම්ව - එහි කොමිෂන් සභාවේ දින සිට වසර 2 කට නොඅඩු කාලයක්. නිශ්චිත කාල සීමාවන්ට අපරාධ නඩු විභාගයේ කාලය ඇතුළත් නොවේ.
12.5 කම්කරු විනය උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා, 1 විනය සම්බාධක පමණක් යෙදිය හැකිය. දඬුවම් නියම කිරීමේදී, සිදු කරන ලද වරදෙහි බරපතලකම, එය සිදු කළ තත්වයන්, පෙර වැඩ සහ සේවකයාගේ හැසිරීම සැලකිල්ලට ගත යුතුය.
12.6 විනය සම්බාධකයක් අයදුම් කිරීමට නියෝගයක් (උපදෙස්), එහි අයදුම් කිරීමට හේතු සඳහන් කරමින්, දින 3 ක් ඇතුළත අත්සනට එරෙහිව, දඬුවමට යටත්ව සේවකයාට නිවේදනය කරනු ලැබේ (දැනුම් දී ඇත).
12.7. අවශ්ය නම්, නියෝගය සියලුම සේවකයින්ගේ අවධානයට යොමු කෙරේ.
12.8 විනය සම්බාධක අයදුම් කළ දින සිට වසරක් ඇතුළත සේවකයා නව විනය සම්බාධකයකට යටත් නොවන්නේ නම්, ඔහු විනය සම්බාධකවලට යටත් නොවූ බව සලකනු ලැබේ.
12.9 සේවායෝජකයාට කාලසීමාව අවසන් වීමට පෙර ඔහුගේ නියෝගයේ දඬුවම ඉවත් කළ හැකිය.
3. ශ්රම විනය මට්ටම මැනීම. විනයක් කළමනාකරණය කිරීම සඳහා, යම් යම් ක්රියාමාර්ග, සාධක, කොන්දේසි විනයට බලපාන්නේ කෙසේද, ඔබ අවධානය යොමු කළ යුතු දේ, මෙම කාර්යයේ කුමන සබැඳියද යන්න තීරණය කිරීමට හැකි වන පරිදි එය මැනිය යුතු ආකාරය ඉගෙන ගැනීම අවශ්ය වේ. මුලින්ම ඉස්මතු කිරීමට. විනය වෙනස් ලෙස සංසන්දනය කිරීමට හැකි වීම සඳහා මට්ටම මැනීම ද අවශ්ය වේ ව්යුහාත්මක බෙදීම්කණ්ඩායම.
4. විනය සම්බන්ධතා කළමනාකරණය - විශේෂ වර්ගයකි වෘත්තීය ක්රියාකාරකම්. කළමනාකරණ ක්රියාවලිය ඇතුළත් වේ: කණ්ඩායම විසින් දැනුවත් කිරීම, කළමනාකරණයේ විෂය, විනය කළමනාකරණය කිරීමේ කාර්යයන්; මෙම ගැටළු විසඳීම සඳහා ක්රියාකාරකම් සැලසුම් කිරීම; ඒවා ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා වැඩ සංවිධානය කිරීම; විනය මට්ටම මැනීම; විනය කළමනාකරණය සහ යුතුකම් ඉටු කිරීම, අයිතිවාසිකම් නිරීක්ෂණය කිරීමේ කාර්යය පාලනය කිරීම; උල්ලංඝනය කිරීම් ආදිය පටිගත කිරීම.
විනයක් කළමනාකරණය කිරීම එහි මට්ටම වෙනස් කරයි, i.e. ව්යවසායයේ සංවර්ධනයේ මෙම අදියරේදී අවශ්ය වන සහ මෙම සංවිධානයේ පවතින කොන්දේසි හේතුවෙන් සාක්ෂාත් කර ගත හැකි එවැනි රාජ්යයකට යුතුකම් ඉටු කිරීම සහ අයිතිවාසිකම් භාවිතා කිරීමේ ක්රියාවලිය.
ඕනෑම දෙයක් ලෙස කළමනාකරණ ක්රියාවලිය, කළමනාකරණ ක්රියාවලියේදී, ප්රාන්ත 3 ක් වෙන්කර හඳුනාගත හැකිය: ස්ථාවර මට්ටමේ විනය; සිට විනය සංවර්ධනය සරල හැඩතලසංකීර්ණ කිරීමට (මෙම අවස්ථාවේදී, විනය වර්ධනය වේ - එහි මට්ටම වැඩි වේ); බලහත්කාරයෙන් විනය සිට ස්වයං විනය දක්වා; පිරිහීම - විනය ඉහළ මට්ටමක සිට පහත් මට්ටමකට, ස්වයං විනය සිට බලහත්කාර විනය දක්වා සංක්‍රමණය වීම.
විනය සම්බන්ධතා කළමනාකරණය කිරීමට වැඩ කිරීමේ අවසාන ඉලක්කය වන්නේ ස්වයං විනය වර්ධනය කිරීමයි. කම්කරු සබඳතා නියාමනය කිරීමේදී නීති සම්පාදකයා විසින් සකස් කරන ලද කම්කරු නීති සම්පාදනයේ කාර්යය මෙයයි.
සියලුම ආයතනවල පොදු අරමුණු වන්නේ:
1) රාජකාරි ඉටු කිරීමට අපොහොසත් වීමට හිතකර කොන්දේසි අධ්යයනය කිරීම, විවිධ කාණ්ඩවල කම්කරුවන් විසින් අයිතිවාසිකම් අතිරික්ත කිරීම, මෙම කොන්දේසි අවම වශයෙන් අඩු කිරීම. එක් කොන්දේසියක් වන්නේ වරදකරුට දණ්ඩමුක්තිය ලබා දීමයි. බොහෝ විට දඬුවම් නොලැබූ විනය උල්ලංඝනය කිරීම් කණ්ඩායමේ ඇස් ඉදිරිපිට නැවත නැවතත් සිදු වන අතර, විනය පවත්වා ගැනීමේ අවශ්යතාව පිළිබඳ විශ්වාසය දුර්වල වේ;
2) විනය සම්බන්ධතා කළමනාකරණය කිරීම සඳහා ක්රමානුකූල වැඩ;
3) කණ්ඩායමක් තුළ විශ්වාසයන් අධ්යයනය කිරීම සහ අගතීන් මර්දනය කිරීම;
4) ස්වයං විනය වර්ධනය කිරීම;
5) නෛතික හා කම්කරු ක්රියාකාරකම් සංවර්ධනය;
6) උල්ලංඝනය කිරීම් වලක්වන කොන්දේසි නිර්මානය කිරීම;
7) සෑම උල්ලංඝනයක් සඳහාම සම්බාධක යෙදීම සහතික කිරීම;
8) වගකීම් ඉටු කිරීමට අපොහොසත් වීම, අයිතිවාසිකම් අපයෝජනය කිරීම සහ ක්‍රියාකාරකම්වල ප්‍රකාශනයන් පිළිබඳ සියලු සිද්ධීන් වාර්තා කිරීම;
9) ක්රියාකාරකම් පෙන්නුම් කර ධනාත්මක ප්රතිඵල ලබා ගත් සියලුම සේවකයින් දිරිමත් කිරීම;
10) ආර්ථික තත්ත්වයන් නිර්මාණය කිරීම;
11) නිර්මාණය සංවිධානාත්මක කොන්දේසිකණ්ඩායමේ සාමාන්ය වැඩ සඳහා;
12) අවශ්ය මට්ටමේ ස්වයං පාලනයක් ඇති කිරීම.
තවත් කාර්යයන් සමූහයක් සේවා යෝජකයාගේ කොන්දේසි වල නිශ්චිත විශේෂතා පිළිබිඹු කරයි.
කම්කරු විනය පිළිබඳ ගැටළු ඇතුළත් කිරීම සුදුසුය සාමූහික ගිවිසුම(එවැනි ගිවිසුමක් අවසන් කර ඇත්නම්) වෙනම කොටසක ස්වරූපයෙන්.
පාලන රටා පිළිබඳ ගැටළුව කම්කරු විනයදිගු කලක් පර්යේෂකයන්ගේ අවධානය ආකර්ෂණය කර ඇත. ඇත්ත වශයෙන්ම, රටා සොයා ගැනීමට සහ විනය ඵලදායී ලෙස කළමනාකරණය කරන්නේ කෙසේදැයි ඉගෙන ගැනීමට පෙළඹේ. උදාහරණයක් ලෙස, නැවත 1914 දී P. Sorokin, න්යාය නිර්මාතෘ සමාජ ස්ථරීකරණයසහ සමාජ සංචලනය, මිනිසුන්ගේ හැසිරීම් මත දඬුවම් සහ ත්‍යාගවල අභිප්‍රේරණ බලපෑමේ ප්රධාන සිද්ධාන්ත ව්‍යුත්පන්න කිරීමට උත්සාහ කළේය.
මෙම ප්‍රමේයවල බොහෝ නිවැරදි ප්‍රවණතා තිබුණි. අපි ඒවායින් කිහිපයක් ලැයිස්තුගත කරමු.
ඒ හැර සමාන කොන්දේසිත්‍යාගය සහ දඬුවම ක්‍රියාවට නැංවීමේ මොහොත ආසන්න වන තරමට හැසිරීම කෙරෙහි ප්‍රබල බලපෑමක් ඇති කරයි.
දුරස්ථ දඬුවම් සහ විපාක හැසිරීමට බලපාන්නේ නැත.
පුද්ගලයෙකු තම නොවැළැක්විය හැකි බව විශ්වාස කරන තරමට දඬුවම සහ විපාකය ශක්තිමත් වේ.
ත්‍යාගය සහ දඬුවම ප්‍රබල වන්නේ දෙන ලද පුද්ගලයෙකුට තම අවශ්යතා සපුරාලීම සඳහා මෙම ත්‍යාගය අවශ්ය වන තරමට හෝ යහපත වැඩි වන තරමට, දඬුවම ඔහුගෙන් ඉවත් වේ.
දඬුවමේ සහ ත්‍යාගයේ ඵලදායිතාවය රඳා පවතින්නේ ඔවුන් අවශ්ය කරන හැසිරීම පුද්ගලයා වඩාත් සාධාරණ යැයි සලකන හැසිරීම සමග කෙතරම් දුරට සමපාත වේ ද යන්න මත ය.
පුද්ගලයෙකු ඉදිරියේ දඬුවම් නොලබන උල්ලංඝනයන් වැඩි වාර ගණනක් පුනරාවර්තනය වන තරමට, හැසිරීමේ සම්මතයට අනුකූල වීමේ අවශ්යතාව පිළිබඳ පුද්ගලයාගේ විශ්වාසයන් දුර්වල වේ.
ත්‍යාග 2න් වඩාත් ප්‍රිය, ප්‍රසන්න සහ අවශ්ය දේ වඩාත් ඵලදායී වේ.
5. විනය සම්බන්ධතා කළමනාකරණය සඳහා මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුවේ වැඩ සැලැස්ම සාමාන්යයෙන් මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුව විසින් සකස් කරනු ලැබේ. සැලසුම් කිරීම සංකීර්ණ, බහුවිධ ක්රියාකාරිත්වයකි. පළමුවෙන්ම, මෙය කම්කරු සබඳතා සංවිධානය කිරීම සහ අධිෂ්ඨානයයි ශ්රම කාර්යයඅයිතිවාසිකම්, යුතුකම් සහ වගකීම් ආකාරයෙන් සේවකයින්. මෙම ගැටළුව විසඳීමේදී, ලේඛන 3 ක් විශේෂ වැදගත්කමක් දරයි: අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි, රැකියා විස්තරයසහ රැකියා ගිවිසුමක්. සේවකයාගේ වගකීම් ලේඛනවල සවිස්තරාත්මකව දක්වා තිබිය යුතුය, එසේ නොමැති නම් ඔවුන්ට නීතිමය බලයක් නොමැත. සේවා කොන්දේසි සමඟ වැඩ කිරීමේ සංවිධානය නිරන්තරයෙන් වෙනස් වන බැවින්, වෙනස්වන තත්වයන්ට ප්රතිචාර වශයෙන් ලැයිස්තුගත ලේඛන සියල්ලම නිරන්තරයෙන් සමාලෝචනය කිරීම යෝග්ය වේ.
ක්‍රියාකාරකම්වල තවත් අංශයක් වන්නේ කාර්යයන් සැකසීම සහ රාජකාරි ඉටු කිරීම සඳහා පාලන පද්ධති නිර්මාණය කිරීමයි. මෙම කර්තව්‍යය ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා කදිම විකල්පය වන්නේ එක් එක් සේවකයා සඳහා තොරතුරු කාඩ්පතක් නිර්මාණය කිරීමයි, එහිදී විනය උල්ලංඝනය කිරීම් සහ ක්‍රියාකාරකම්වල ප්‍රකාශනයන් මෙන්ම ඔහුගේ ක්රියාකාරකම් පිළිබඳ වරින් වර තක්සේරු කිරීමේ මට්ටම් සටහන් කරනු ලැබේ.
ක්‍රියාකාරීත්වයේ ඊළඟ ක්ෂේත්‍රය වන්නේ සේවකයෙකු ක්‍රියාකාරීව සිටින විට අයිතිවාසිකම් ඉක්මවා යන රාජකාරි ඉටු කිරීමට අපොහොසත් වන සෑම අවස්ථාවකම බලාත්මක කිරීමේ පියවරයන් යෙදීම සංවිධානය කිරීමයි.
සියලුම සේවකයින්ගේ වැඩ පිළිබඳ තක්සේරුවක් ස්ථාපිත කිරීම සහ එහි පදනම මත හැසිරීම සඳහා ක්රමානුකූල ගැලපීම් සිදු කිරීම ද අවශ්ය වේ.
6. 2008 අප්රේල් 24 වැනි දින රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ රජයේ නියෝග N 552-r සහ N 553-r හි රාජ්ය ඩූමාරුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ෆෙඩරල් සභාව විසින් "මුහුදු ප්රවාහන සේවකයින්ගේ විනය පිළිබඳ ප්රඥප්තිය" සහ "මිරිදිය ජල ප්රවාහන සේවකයින්ගේ විනය පිළිබඳ ප්රඥප්තිය" කෙටුම්පත් ෆෙඩරල් නීති හඳුන්වා දෙන ලදී.