වැඩ කටයුතු සඳහා පෙළඹවීමේ සාධක. ශ්රම විෂයයෙහි වටිනාකම- අභිප්රේරණ දිශානතිය වැඩ කිරීමේදී පොළඹවන සාධක

සේවක දිරිගැන්වීම් ක්‍ෂේත්‍රයේ ඇති බරපතල ගැටළුවක් නම්, හොඳින් හා හෘද සාක්ෂියට එකඟව වැඩ කිරීමට පුද්ගලයෙකු පොළඹවන හේතු තීරණය කිරීමයි. සේවකයාට එය ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා උනන්දුවක් නොමැති නම් ඕනෑම ක්රියාකාරකමක් අකාර්යක්ෂම හෝ අකාර්යක්ෂම වනු ඇත.

චේතනාවන්- මේවා ක්රියාකාරිත්වයේ උත්තේජක වේ. පෞරුෂ ක්රියාකාරිත්වයේ සියලු අභිප්රේරණ මූලාශ්ර අභිප්රේරණ ක්ෂේත්රයේ සංකල්පය මගින් එක්සත් වේ. එයට පුද්ගල අවශ්‍යතා, අවශ්‍යතා, අභිලාෂයන්, විශ්වාසයන්, ධාවක, ආකල්ප යනාදිය ඇතුළත් වේ. අභිප්‍රේරණ බලය ද හිමි විය හැක. සමාජ සම්මතයන්සහ රීති, ජීවන මූලධර්ම, ඉලක්ක, වටිනාකම්, සමස්තයක් ලෙස ලෝක දෘෂ්ටි පද්ධතිය.

චේතනාවල වැදගත්ම මූලාශ්‍රය වන්නේ අවශ්යතා. මිනිස් හැසිරීම් අවශ්‍යතා හරහා නියාමනය වේ. මනෝවිද්‍යාව මානව අවශ්‍යතා වර්ගීකරණයන් කිහිපයක් හඳුනාගෙන ඇත. ප්රධාන ඒවායින් එකක් නම්: (1) මූලික කායික, හෝ ප්රාථමික අවශ්යතා, සහ (2) මනෝවිද්යාත්මක හෝ ද්විතියික අවශ්යතා.

ප්‍රාථමික (කායික) අවශ්‍යතා අතරට ආහාර, ජලය, ලිංගිකත්වය, නින්ද, වාතය සහ සුවපහසු උෂ්ණත්වය අවශ්‍ය වේ. ඒවා ජීවිතයේ මූලික අවශ්‍යතා වලින් පැන නගින අතර මිනිසුන්ගේ භෞතික පැවැත්ම සඳහා වැදගත් වේ, එනම් ඒවා විශ්වීය ය. ඔවුන්ගේ වෙනස්කම්වල තීව්රතාවය පුද්ගලයාගේ වයස සහ ඔහුගේ පෞද්ගලික ලක්ෂණ මත රඳා පවතී. පුද්ගලයෙකුගේ අවශ්‍යතා බොහෝ දුරට තීරණය වන්නේ ඔහුගේ සමාජ භාවිතයන් මගිනි.

ද්විතීයික අවශ්‍යතා ස්වභාවයෙන් වඩා වියුක්ත ය අපි කතා කරන්නේමිනිස් සිරුරට වඩා මනසේ සහ ආත්මයේ ඉල්ලීම් ගැන. පුද්ගලයෙකු පරිණත වන විට මෙම අවශ්‍යතා බොහොමයක් වර්ධනය වේ - ආත්ම අභිමානය, රාජකාරිය පිළිබඳ හැඟීම, තරඟකාරිත්වය, ස්වයං-තහවුරු කිරීම, මෙන්ම අයිති වීමේ හැඟීම, ආදරය කිරීමට සහ ආදරය කිරීමට ඇති ආශාව. ද්විතියික අවශ්‍යතා ප්‍රාථමික අවශ්‍යතාවලට වඩා බොහෝ සෙයින් පුද්ගල වේ. සමහරු ස්වයං-තහවුරු කිරීම සහ මිනිසුන්ගේ නායකත්වය සඳහා වෙහෙසෙති, අනෙක් අය යටත් නිලධාරියෙකුගේ භූමිකාවට වැඩි කැමැත්තක් දක්වන අතර සගයන්ට මුලපිරීම ලබා දෙයි. ඊට අමතරව, මිනිසුන්ගේ අවශ්‍යතා කාලය හා තත්වයන් අනුව වෙනස් වේ.

ද්විතීයික අවශ්‍යතා පුද්ගලයාගේ අත්දැකීම් අනුව තීරණය වේ, තනි පුද්ගල වර්ගය සහ තීව්‍රතාවය, හඳුනා ගැනීමට අපහසුය, භෞතික අවශ්‍යතා සමඟ සැසඳීමේදී තරමක් වියුක්ත වේ, සහ පුද්ගලයන්ගේ හැසිරීමට බලපෑම් කරයි.

සේවකයින් පෙළඹවීමේදී බාහිර හා අභ්‍යන්තර සාධක අතර අන්තර්ක්‍රියා ක්‍රියාවලිය අභිප්‍රේරණ ආකෘතියෙන් ඉදිරිපත් කෙරේ (Newstrom J.V., Davis K.)

පරිසරය

හැකියාව

අවශ්‍යතා සහ ධාවක

වෝල්ටියතාවය

උත්සාහයන්

ක්රියාත්මක කිරීම

වේතනය

ඉලක්ක සහ දිරිගැන්වීම්

හැකියාවන්

අවශ්යතා සපුරාලීම

සහල්. 5. අභිප්රේරණ ආකෘතිය

පුද්ගලයාගේ අභ්‍යන්තර අවශ්‍යතා සහ අභිප්‍රේරණ ආතතිය ඇති කරයි, එය බාහිර පරිසරයට බලපෑම් කරයි. ක්‍රියාකාරකම්වල සමාජ සම්මතයන් සහ සම්ප්‍රදායන් සේවකයා දැන සිටිය යුතුය. සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීමට අවස්ථාව ලබා දිය යුතු අතර මෙය සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා අවශ්ය සම්පත් (ශ්රම මෙවලම්) ලබා දිය යුතුය. ඉලක්ක තිබීම සහ පුද්ගලයාගේ අවශ්‍යතා සපුරාලීම සඳහා දිරිගැන්වීම් පිළිබඳ දැනුවත්භාවය ද ප්‍රබල අභිප්‍රේරණ සාධකයකි. සේවකයකුගේ නිෂ්පාදන කාර්යය සංවිධානය විසින් ඔහුගේ දිරිගැන්වීම පූර්වයෙන් උපකල්පනය කරයි. සේවකයෙකුට ප්‍රමාණවත් වන්දියක් ලැබෙන්නේ නම්, ඔහුගේ මූලික අවශ්‍යතා තෘප්තිමත් වේ. කාලයත් සමඟ නව අවශ්යතා පැනනගින අතර චක්රය නැවත ආරම්භ වේ.

අභිප්රේරණ ක්රියාවලිය ඊළඟ අදියර හයකින් වර්ධනය වේ.

පළමු අදියර මතුවීමයි අවශ්යතා.අවශ්‍යතාවය පෙන්නුම් කරන්නේ පුද්ගලයෙකුට තමාට යමක් නැති වී ඇති බව දැනෙන්නට පටන් ගන්නා ආකාරයෙනි. අවශ්යතා වෙනස් විය හැක. සාම්ප්‍රදායිකව, ඒවා කණ්ඩායම් තුනකට බෙදිය හැකිය:

කායික,

මනෝවිද්‍යාත්මක,

සමාජීය.

දෙවන අදියර - අවශ්යතාවය ඉවත් කිරීමට ක්රම සොයා ගැනීම.පුද්ගලයෙකු අවශ්යතාවය ඉවත් කිරීම සඳහා අවස්ථා සොයා බැලීමට පටන් ගනී. එය එක්කෝ තෘප්තිමත්, යටපත් කර හෝ ප්‍රතිස්ථාපනය වේ.

තෙවන අදියර - ක්රියාකාරිත්වයේ අරමුණු (දිශාවන්) තීරණය කිරීම.පුද්ගලයෙකු අවශ්‍යතාවය තුරන් කිරීම සඳහා ඔහු කළ යුත්තේ කුමක්ද සහ කුමක් මගින්ද, සාක්ෂාත් කරගත යුතු දේ, ලබා ගත යුතු දේ වාර්තා කරයි.

හතරවන අදියර - ක්රියාව ක්රියාත්මක කිරීම.මෙම අවස්ථාවෙහිදී, පුද්ගලයෙකු අවසානයේ ඔහුට ලැබීමට අවස්ථාව සලසා දිය යුතු ක්‍රියාවන් සිදු කිරීම සඳහා උත්සාහයක් වැය කරයි | අවශ්යතාවයක් නැති කිරීමට යමක්. වැඩ ක්රියාවලිය අභිප්රේරණයට ප්රතිවිරුද්ධ බලපෑමක් ඇති බැවින්, මෙම අදියරේදී ඉලක්ක වලට ගැලපීම් සිදු විය හැක.

පස්වන අදියර - ක්‍රියාවක් කිරීම සඳහා ත්‍යාගයක් ලැබීම.

යම් කාර්යයක් කිරීමෙන් පසු, පුද්ගලයෙකුට අවශ්‍යතාවයක් තෘප්තිමත් කිරීමට භාවිතා කළ හැකි දෙයක් හෝ තමා කැමති වස්තුවක් සඳහා හුවමාරු කර ගත හැකි දෙයක් කෙලින්ම ලැබේ. මෙම අදියරේදී, ක්රියාවන් ක්රියාත්මක කිරීම අපේක්ෂිත ප්රතිඵලය ලබා දුන්නේ කොපමණ දුරකටද යන්න පැහැදිලි වේ. මෙය මත පදනම්ව, ක්‍රියාවට පෙළඹවීම දුර්වල කිරීම, සංරක්ෂණය කිරීම හෝ ශක්තිමත් කිරීම සිදු වේ.

හයවන අදියර - අවශ්යතාවය ඉවත් කිරීම.අවශ්‍යතාවය නිසා ඇති වන ආතතියේ සහන ප්‍රමාණය මත මෙන්ම, අවශ්‍යතාවය ඉවත් කිරීම ක්‍රියාකාරකම් සඳහා පෙළඹවීම දුර්වල කිරීමට හෝ ශක්තිමත් කිරීමට හේතු වේද යන්න මත පදනම්ව, පුද්ගලයා නව අවශ්‍යතාවයක් ඇතිවීමට පෙර ක්‍රියාකාරකම් නතර කරයි, නැතහොත් දිගටම සොයමින් සිටී. අවස්ථා සහ අවශ්යතාවය තුරන් කිරීමට පියවර ගැනීම.

කාලය තුළ වෘත්තිය තෝරා ගැනීමේ කොටසක් ලෙස වෘත්තීය ස්වයං නිර්ණය A. I. Zelichenko සහ A. G. Shmelev හඳුනාගෙන ඇත වැඩ සඳහා බාහිර හා අභ්යන්තර අභිප්රේරණ සාධක පද්ධතිය.

බාහිර අභිප්රේරණ සාධක වලටඇතුළත් වේ :

• පීඩන සාධක -නිර්දේශ; උපදෙස්; වෙනත් පුද්ගලයින්ගේ උපදෙස් මෙන්ම චිත්‍රපට චරිත, සාහිත්‍ය චරිත ආදිය පිළිබඳ උදාහරණ; වෛෂයික අවශ්යතා (හමුදා සේවය, පවුලේ මූල්ය තත්ත්වය); තනි වෛෂයික තත්වයන් (සෞඛ්ය තත්ත්වය, හැකියාවන්);
• ආකර්ෂණය-විකර්ෂණ සාධක -පුද්ගලයාගේ ආසන්න පරිසරයෙන්, වෙනත් පුද්ගලයින්ගෙන් උදාහරණ;
• "සමාජ සමෘද්ධිය" පිළිබඳ එදිනෙදා සම්මතයන් (විලාසිතා, කීර්තිය, අගතීන්);
• අවස්ථිති සාධක -මුදල් ඒකාකෘති සමාජ භූමිකාවන්(පවුල, අවිධිමත් කණ්ඩායම්වල සාමාජිකත්වය).

තෝරාගැනීමේ ක්‍රියාවලියේදී වෙනත් පුද්ගලයින්ගේ මැදිහත්වීම් නිසා බාහිර සාධක ඇතිවේ.

ඔප්ෂනල් පරාවර්තනයේ රාමුව තුළ අභ්යන්තර සාධක තීරණය වේ.

පද්ධතිය අභ්යන්තර අභිප්රේරණ සාධක වේ:

• වෘත්තියේ අභිප්රේරණ සාධක -කම්කරු විෂය; ශ්රම ක්රියාවලිය (ආකර්ශනීය - ආකර්ශනීය නොවන, සෞන්දර්යාත්මක අංශ, විවිධත්වය - ක්රියාකාරිත්වයේ ඒකාකාරීත්වය, අධිෂ්ඨානය - සාර්ථකත්වයේ අහඹු බව, කාර්යයේ ශ්රම තීව්රතාවය, තනි - සාමූහික වැඩ, මෙම කාර්යයේ මානව සංවර්ධනය සඳහා අවස්ථා); ශ්රම ප්රතිඵල;
• සේවා කොන්දේසි -භෞතික (දේශගුණික, ගතික කාර්ය සාධන ලක්ෂණ); භෞමික-භූගෝලීය (ස්ථානයේ සමීපත්වය, ගමන් සඳහා අවශ්යතාවය); ආයතනික කොන්දේසි (කාර්යය තක්සේරු කිරීමේදී ස්වාධීනත්වය- යටත් කිරීම, වෛෂයිකත්වය-විෂයත්වය); සමාජ තත්වයන් (වෘත්තීය අධ්‍යාපනය ලබා ගැනීමේ දුෂ්කරතාවය, පසුව රැකියා සඳහා ඇති අවස්ථා; සේවකයාගේ තනතුරේ ආරක්ෂාව; නිදහස්-සීමිත පාලන තන්ත්‍රය; සමාජ ක්ෂුද්‍ර ක්ලයිමට්); පුරුදු ක්‍රියාකාරකම් (පාසල් විෂයයන්, විනෝදාංශවල බලපෑම යටතේ පැන නගින).
• වෘත්තීය නොවන අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීමේ අවස්ථා -ප්රජා සේවා අවස්ථා; අපේක්ෂිත සමාජ තත්ත්වය සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා; ද්රව්යමය යහපැවැත්ම නිර්මාණය කිරීමට; විනෝදය සහ විනෝදාස්වාදය සඳහා; සෞඛ්යය සුරැකීමට සහ වැඩිදියුණු කිරීමට; මානසික ස්වයං සංරක්ෂණය සහ සංවර්ධනය සඳහා; සන්නිවේදනය සඳහා රැකියා සහ වෘත්තිය මගින් ලබා දෙන අවස්ථා.

වෘත්තීය වැඩ කිරීමේ ක්රියාවලියේදී, පුද්ගලයෙකුගේ අවශ්යතා වෙනස් වේ. බොහෝ අවශ්යතා සංකීර්ණ වන අතර පෙර අත්දැකීම් මගින් සැලකිය යුතු ලෙස තීරණය වේ. කෙසේ වෙතත්, මිනිසුන් ඔවුන්ගේ වෘත්තීය අවශ්‍යතාවල අන්තර්ගතය සහ තීව්‍රතාවයෙන් බෙහෙවින් වෙනස් ය. A.N. Zankovsky, විදේශීය හා දේශීය කතුවරුන්ගේ පර්යේෂණ විශ්ලේෂණය කරමින්, ව්යවසායක (සංවිධානයේ) වෘත්තීය වැඩ කිරීමේ ක්රියාවලියේදී කම්කරුවන්ගේ වඩාත්ම වැදගත් අවශ්යතා පිළිබඳ පද්ධතියක් හඳුනා ගනී. මෙම පද්ධතිය පහත සඳහන් අවශ්‍යතා සමූහයෙන් නියෝජනය වේ: ආරක්ෂාව සඳහා අවශ්‍යතාවය; අනුබද්ධය සඳහා අවශ්යතාවය; ගෞරවය සඳහා අවශ්යතාවය; ස්වාධීනත්වය සහ ස්වාධීනත්වය සඳහා අවශ්යතාවය; ජයග්රහණය සඳහා අවශ්යතාවය; බලය සඳහා අවශ්යතාවය.

ආරක්ෂාව සඳහා අවශ්ය වේ.පුද්ගලයෙකුගේ ජීව විද්‍යාත්මක වැඩසටහන ඔහුගේ සෞඛ්‍යයට සහ යහපැවැත්මට තර්ජනයක් වන හානිකර සාධක වළක්වා ගැනීමට නැඹුරු වේ. ආරක්ෂාව සඳහා ඉහළ අවශ්‍යතාවයක් ඇති පුද්ගලයින් ඕනෑම සිදුවීම්, ස්වාභාවික විපත් හෝ රෝග වලට සෘජුව හෝ දුරස්ථව සම්බන්ධ වන පරිසරයේ ඕනෑම අංගයක් කෙරෙහි වැඩි අවධානයක් යොමු කරයි. ඔවුන් විශ්වසනීයත්වය ගැන විශේෂ සැලකිල්ලක් දක්වයි නිල තනතුරහෝ ආදායම අඩුවීම, විශාලතම රැකියා සුරක්ෂිතභාවය සහිත රැකියාවක් සොයා ගැනීමට උත්සාහ කරන්න. එමනිසා, ඔවුන් සඳහා වඩාත් ආකර්ෂණීය සාධක වන්නේ ජීවිත කාලය පුරාම රැකියාවක්, සහතික කළ වැටුපක්, ඉහළ රක්ෂණයක් සහ සුදුසු විශ්රාම වැටුපක් විය හැකිය.

අකාර්යක්ෂමතාව සඳහා පුද්ගලයෙකු සේවයෙන් පහ කළ හැකි වෘත්තීය පරිසරයක් තුළ, ආරක්ෂාව සඳහා ඉහළ අවශ්යතාවක් ඇති පුද්ගලයින් ඕනෑම කරදරයකට එරෙහිව රක්ෂණය කිරීමට හැකි සෑම දෙයක්ම කරනු ඇත. ඔවුන් වගකීම දැරීමට සිදුවන තීරණ ගැනීමෙන් වැළකී සිටින අතර, කිසිදු මුලපිරීමක් නොපෙන්වා නීති රීති දැඩි ලෙස අනුගමනය කරනු ඇත. අවදානම හා අසාර්ථක වීමේ හැකියාව හා සම්බන්ධ ඉලක්ක සහ කාර්යයන් ගැන ඔවුන් බිය වෙති.

ආරක්ෂාව සඳහා අඩු අවශ්‍යතාවයක් ඇති පුද්ගලයින් භයානක සහ අවදානම් සහිත කාර්යයන් භාර ගැනීමට කැමති වනු ඇත, එය ඔවුන්ට තමන්වම පරීක්ෂා කර ගැනීමට සහ ජීවිතයේ පූර්ණත්වය දැනීමට ඉඩ සලසයි. එවැනි අය, රීතියක් ලෙස, ඔවුන්ගේ සෞඛ්‍යය සහ ආරක්ෂාව කෙරෙහි එතරම් අවධානයක් නොදක්වයි, ප්‍රතිවිපාක ගැන විශේෂයෙන් සිතන්නේ නැත, සමහර විට ඔවුන් කරදර සහ රෝගාබාධවලට එරෙහිව දෛවය විසින් රක්ෂණය කර ඇති බව විශ්වාස කරති.

අනුබද්ධ අවශ්යතා.උණුසුම්, මිත්රශීලී සබඳතා සඳහා මිනිසුන් විවිධ ආශාවන් ඇත. සමහරු අන් අයගේ අවධානයට අතිශයින් සංවේදී ය, කුඩාම සංඥාප්රතික්ෂේප කිරීම හෝ සීතල බව ඔවුන් විසින් පෞද්ගලික ඛේදවාචකයක් ලෙස සලකනු ලැබේ. අනෙක් අය මිනිසුන් කෙරෙහි සීතලයි. පළමුවැන්නා “ප්‍රසිද්ධියේ” සන්නිවේදනය කිරීමෙන් සහ කාලය ගත කිරීමෙන් විශේෂ සතුටක් ලබයි. ඔවුන් තම සගයන්ගෙන් මිත්‍රශීලී සහයෝගීතාවයක් දැනෙන තාක් කල් ඔවුන් රැකියා ස්ථානයේ නවාතැන් ගැනීමට නැඹුරු වෙති. කෙසේ වෙතත්, අනුබද්ධතාවයේ අධික අවශ්‍යතාවය බොහෝ විට මිත්‍රත්වය රැකියා ගැටළු වලට වඩා ඉහළින් තබයි, ව්‍යාපාරයට පුද්ගලික සබඳතා නරක් වීමට ඉඩ නොදේ. ඇත්ත වශයෙන්ම, මෙය කාර්යයේ කාර්යක්ෂමතාවයට ඍණාත්මක බලපෑමක් ඇති කළ නොහැකිය.

ගෞරවය සඳහා අවශ්යතාවය.මිනිසුන් අන් අයගෙන් අගය කිරීම ගැන උදාසීන නොවේ. මෙම පුද්ගල අවශ්‍යතාවය තෘප්තිමත් වන්නේ අවධානය, ප්‍රශංසා කිරීම, වෙනත් පුද්ගලයින්ගේ කුසල් සහ කුසලතා විධිමත් හා අවිධිමත් ලෙස හඳුනා ගැනීමෙනි. සමහර විට මෙම අවශ්යතාව "ඊගෝ අවශ්යතාව" ලෙස සැලකේ. දැඩි ඊගෝ අවශ්‍යතා ඇති පුද්ගලයින් බාහිර අගෞරවයට හෝ විවේචනයට අතිශයින් සංවේදී වේ. ඔවුන් ගැඹුරින් අත්විඳින්නේ, ඔවුන්ගේ මතය අනුව, ඔවුන්ට ගෞරවයේ සලකුනු නොපෙන්වන සහ ඔවුන් ඉල්ලා සිටින තත්ත්වය හඳුනා නොගත් තත්වයන් ය. ඔවුන් කැමති ගෞරවය සහ තත්වය ලබා ගැනීමට ඔවුන් උත්සාහ කරනු ඇති අතර, එය සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා සංවිධානය සාක්ෂාත් කර ගත හැකි සහ අනුමත මාර්ග ලබා නොදෙන්නේ නම්, අනුමත නොකළ ක්‍රම සොයමින් හෝ අක්‍රිය හා කලකිරීමට පත් වනු ඇත. ගෞරවය සඳහා ප්‍රකාශිත අවශ්‍යතාවය කීර්තිය සඳහා ඇති ආශාව, ප්‍රමුඛ පුද්ගලයින් සමඟ දැන හඳුනා ගැනීම, කීර්තිමත් කණ්ඩායම්වල සාමාජිකත්වය හෝ සමාජීය නැඹුරුතාවයක් ඇති වෘත්තියක් තෝරා ගැනීමෙන් තෘප්තිමත් විය හැකිය. ප්‍රසිද්ධ කථා කිරීම, ප්‍රේක්ෂකයින් සඳහා ක්‍රීඩා කිරීම, “සජීවී” ප්‍රේක්ෂකයින් සමඟ සන්නිවේදනය කිරීම - මේ සියල්ල ගෞරවයේ අවශ්‍යතාවය තෘප්තිමත් කිරීමේ මාධ්‍යයක් විය හැකිය.

ස්වාධීනත්වය සහ ස්වාධීනත්වය සඳහා අවශ්යතාවය.නිදහස සහ ස්වාධීනත්වය සඳහා මිනිසුන්ගේ ආශාව සමාන නොවේ. සමහරුන්ට ඒකාධිපතිවාදයේ සහ ආධිපත්‍යයේ කිසිදු ප්‍රකාශනයක් ඓන්ද්‍රීයව දරාගත නොහැකි අතර අවම වශයෙන් ඔවුන්ගේ සුපුරුදු හැසිරීම් සීමා කරන තත්වයන්ගෙන් අපහසුතාවයක් අත්විඳිති. වැඩ කරන පරිසරයක් තුළ, එවැනි පුද්ගලයින් කළමනාකරුවෙකුගේ සෘජු අධීක්ෂණයකින් තොරව ස්වාධීනව තම කාර්යයන් ඉටු කිරීමට කැමැත්තක් දක්වයි. ඔවුන්ගෙන් බොහෝ දෙනෙක් තමන්ගේම ප්‍රධානියා වීමට කැමති අතර ඔවුන්ගේම ව්‍යාපාරවල හිමිකරුවන් හෝ කළමනාකරුවන් බවට පත්වේ. බොහෝ මිනිසුන් යැපීම සහ නිදහස සඳහා වූ ආශාවන්ගේ පරස්පර විරෝධී මිශ්රණයකි. කෙසේ වෙතත්, ස්වාධීනත්වය සඳහා අඩු අවශ්යතාවක් ඇති මිනිසුන්ට "කූඩුවෙන් පිටව යාමට" සහ ඔවුන්ගේම මාර්ගයට යාමට ආශාවක් දැනෙන්නේ නැත. ඔවුන් අසල යම් රූපයක් තිබේ නම්, ඔවුන්ගේ දෙමව්පියන් පුද්ගලාරෝපණය කිරීම, ඔවුන් රැකබලා ගැනීම සහ කුමක් කළ යුතුද සහ කෙසේද යන්න පෙන්වා දෙන්නේ නම් ඔවුන් විශාලතම සැනසීම අත්විඳිති.

ජයග්රහණය සඳහා අවශ්ය වේ.ජයග්‍රහණ සඳහා ඉහළ අවශ්‍යතාවයක් ඇති පුද්ගලයෙකු දුෂ්කර කාර්යයන් සම්පූර්ණ කිරීම, යම් දෙයක විශිෂ්ටත්වය අත්කර ගැනීම සහ ගැටළු විසඳීමට වඩා හොඳ ක්‍රම සොයා ගැනීම වැනි සාර්ථකත්වයෙන් තෘප්තියට පත්වේ. සමහර අය ඔවුන්ගේ හැකියාවන් සහ නිපුණතා පරීක්ෂා කරන කාර්යයන් සහ තත්වයන් නිරන්තරයෙන් සොයමින් සිටින අතර අනෙක් අය එවැනි අභිලාෂයන්ගෙන් සම්පූර්ණයෙන්ම තොරය. ජයග්‍රහණ සඳහා අවශ්‍යතාවය ගෞරවයේ අවශ්‍යතාවයට වඩා වෙනස් වන්නේ එය කාර්ය සාධන ප්‍රතිඵල පිළිබඳ වෛෂයික ප්‍රතිපෝෂණ මත, සැබෑ ජයග්‍රහණ පිළිබඳ අවධානය යොමු කර ඇති අතර, මෙම ප්‍රතිඵල වෙනත් පුද්ගලයින් විසින් තක්සේරු කරන්නේ කෙසේද යන්න මත නොවේ. ජයග්‍රහණ සඳහා ඉහළ අවශ්‍යතාවයක් ඇති පුද්ගලයින්ට යම් සුපිරි කාර්යයක් හෝ ගැටලුවක් මත වසර ගණනාවක් වැඩ කළ හැකි අතර අනෙක් අයට සිනහවක් ඇති කරයි. බොහෝ දේ අත් කර ගෙන තිබියදීත්, එවැනි අය තවමත් නව සන්ධිස්ථාන කරා ළඟා වීමට උත්සාහ කරති.

ජයග්‍රහණ සඳහා ඉහළ අවශ්‍යතාවයක් ඇති පුද්ගලයින් සාර්ථකත්වය රඳා පවතින්නේ අවස්ථාව හෝ වාසනාව මත නොව, ඔවුන්ගේම උත්සාහයන් සහ හැකියාවන් මත වන කාර්යයන් සඳහා කැමැත්තක් දක්වයි. ඔවුන් තම උත්සාහයේ ප්‍රතිඵල පිළිබඳ නිරන්තර හා නිශ්චිත ප්‍රතිපෝෂණ සඳහා වෙහෙසෙන අතර, එය තමන්ව පරීක්ෂා කර ගැනීමට නව අවස්ථාවක් ලෙස සලකමින් තරඟයට බිය නැත. ඔවුන් තම අදහස් ප්රකාශ කළ හැකි වැඩ වලට කැමතියි තමන්ගේම මුලපිරීමගැටලුව විසඳීමේදී.

බලය සඳහා අවශ්යතාවය.තවද මෙම අවශ්යතාව තුළ මිනිසුන් අතර සැලකිය යුතු වෙනස්කම් තිබේ. සමහරු අන් අයට ඔවුන්ගේ බලපෑමෙන් තෘප්තිමත් වන අතර තවත් සමහරු මෙයින් අපහසුතාවයක් අත්විඳිති. බලය සඳහා දැඩි අවශ්‍යතාවයක් ඇති පුද්ගලයින් තම බලපෑම ක්‍රියාත්මක කළ හැකි සංවිධානවල නායකත්ව තනතුරු දැරීමට ක්‍රම සොයමින් සිටිති. බොහෝ මිනිසුන්ට බලය සඳහා මධ්යස්ථ අවශ්යතාවයක් ඇත. බලය සඳහා අඩු අවශ්‍යතාවයක් ඇති පුද්ගලයින් නායකත්ව තනතුරු වලින් වැළකී සිටින අතර වෙනත් පුද්ගලයින්ට නායකත්වය දීමට හෝ බලපෑම් කිරීමට සිදු වූ විට අපහසුතාවයක් දැනේ. එවැනි අය සැමවිටම තමන් ගැන විශ්වාසයක් නැත, නැතහොත් අන් අයට කුමක් කළ යුතුද සහ කෙසේද යන්න පැවසීම වැරදි බව ඒත්තු ගැන්වේ.

ඉහත කරුණු සාරාංශ කිරීම සඳහා, නිෂ්පාදනයේ සිටින පුද්ගලයින්ගේ මූලික වෘත්තීය අවශ්‍යතා අපට ඉස්මතු කළ හැකිය.

№	නම අවශ්‍යයි	ලක්ෂණය
1.	ආරක්ෂාව සඳහා අවශ්ය වේ	විශ්වසනීය, ස්ථාවර කාර්යයක් ලබා ගැනීම;
2.	අසනීප / ආබාධිත අවස්ථාවක සමාජ ආරක්ෂණය;	ආරක්ෂිත සේවා ස්ථානය; සමාජ සිදුවීම්;
3.	මිත්රශීලී සහ අවබෝධය ඇති පුද්ගලයින් සමඟ වැඩ කිරීමට ඇති ආශාව;	සුහද සබඳතා පවත්වා ගැනීම;
4.	අන්තර් පුද්ගල ගැටුම් වළක්වා ගැනීම.	ගෞරවය සඳහා අවශ්යයි
5.	සංවිධානයේ අනෙකුත් සේවකයින් විසින් ගරු කරනු ලබන හැඟීම;	සගයන් සහ කළමනාකාරිත්වයේ ප්රශංසාව තිබීම;
6.	කෙනෙකුගේ කුසලතා විධිමත් ලෙස පිළිගැනීමට ඇති ආශාව;	සංවිධානයේ සහ සමාජයේ උසස් තත්වයක් සහ අධිකාරියක් ලබා ගැනීමට ඇති ආශාව.

ස්වාධීනත්වය සහ ස්වාධීනත්වය සඳහා අවශ්යතාවය (10+)

ඔබ සහ ඔබේ යටත් නිලධාරීන් සඳහා වගකීම පිළිබඳ හැඟීමක්;

භාරකාරත්වය සහ දැඩි පාලනයෙන් නිදහස් වීමට ඇති ආශාව;

දැඩි මූල්ය හා සදාචාරාත්මක යැපීමක් දැනීමට ඇති ආශාව;

දැඩි නියාමනයකින් තොරව වැඩ කිරීමට ඇති ආශාව.

ජයග්රහණය සඳහා අවශ්ය වේඅන් අයට වඩා හොඳ දෙයක් කිරීමට ඇති ආශාව;

සැලසුම් කඩදාසි මත පමණක් නොව, සියලුම සේවකයින්ට තේරුම් ගත හැකි වීම වැදගත් වන අතර, සේවකයින් ඔවුන්ගේ පුද්ගලික ජයග්රහණ, වෘත්තීය වර්ධනය සහ ආදායම් වර්ධනය සමාගමේ සැලසුම් සමඟ සම්බන්ධ කරයි. සැලසුම් අධ්‍යක්ෂවරයාගේ සිට ලේකම්වරයා දක්වා සියලුම සේවකයන්ට ක්‍රියා කිරීමට මාර්ගෝපදේශයක් විය යුතුය. සැලසුම් සකස් කිරීම කළ හැකි නමුත් සෑම කෙනෙකුටම පැහැදිලි වන (ඉතා වැදගත්) හේතු තිබිය යුතුය. මාර්ගෝපදේශවල අවුල් සහගත වෙනස්කම් සැලසුම් කෙරෙහි විශ්වාසය බිඳ දමයි, ඇත්ත වශයෙන්ම කළමනාකරණයේ පොදුවේ.

සැලසුම් කරන්න. සැලසුම් කිරීමේදී සේවකයින් සම්බන්ධ කර ගන්න. උපාය මාර්ග සැකසීමේදී පෙරටුගාමී සේවකයින්ගේ වගකීම් සහගත සහභාගීත්වය දිරිමත් කිරීම. ඔබේ සැලසුම් ක්‍රියාත්මක කරන්න.

සමාගමේ ජයග්රහණවලට සම්බන්ධ වීම, අසාර්ථකත්වය සඳහා වගකීම. සමස්ත ප්‍රතිඵලය මා මත රඳා පවතින බව දැනගැනීම වැදගත් අභිප්‍රේරණ සාධකයකි. ප්‍රශස්ත දෙය නම් කාර්යයේ ප්‍රති result ලය සෑම කෙනෙකුම මත රඳා පවතින බව සාමාන්‍ය අවබෝධයයි: සාර්ථකත්වයට හේතුව කළමනාකරණය නිවැරදි උපාය මාර්ගය තෝරා ගැනීම, කාර්මිකයා ගෙඩිය කාර්යක්ෂමව සවි කිරීම සහ ගණකාධිකාරීවරයා ඉන්වොයිසි නිකුත් කිරීම සහ අසාර්ථකත්වය පැමිණෙන්නේ හැමෝම එකතු වෙලා වැඩේ ඉවර කළේ නැහැ කියන එක. දුර්වල කාර්ය සාධනය සහ නියමිත වේලාවට සේවාලාභියාගෙන් ගෙවීම් නොලැබීම හේතුවෙන් වැටුප් සුළු ප්‍රමාදයක් කණ්ඩායම් හැඟීම උත්තේජනය කරන අතර කාර්යයේ ගුණාත්මකභාවය වැඩි දියුණු කරන බව අපගේ අත්දැකීමෙන් පෙන්නුම් කරයි.

බොහෝ විට, සමාගම් කළමනාකාරිත්වය සියළුම ජයග්‍රහණ තමන්ටම ආරෝපණය කරයි, සහ සියලු පරාජයන් සේවකයින්ට දොස් පවරයි. මෙයින් හොඳ කිසිවක් නොලැබෙනු ඇත. මෙම ආකල්පය අසමගිය සහ අවිශ්වාසය ඇති කරයි. ඔබ දුර්වල ලෙස ක්‍රීඩා කරන විට හොඳ මුහුණුවරක් ගැනීමට වඩා ඔබේ වැරදි කෙලින්ම පිළිගෙන ඒවා නිවැරදි කිරීමට කටයුතු කිරීම වඩා හොඳය.

ඔබේ සාර්ථකත්වය බෙදා ගැනීමට බිය නොවන්න, එය අඩු නොවේ. අසාර්ථකවීම් ද පොදු වේවා, ඒවායේ ප්‍රතිවිපාක සැමට දැනෙන්නට ඉඩ හරින්න.

කළමනාකරණය සමඟ විශ්වාස සබඳතා. නූතන ලෝකයේ, ව්‍යාපාරික සහ පුද්ගලික සම්බන්ධතා බහුල වුවද, මිනිසුන්ට බොහෝ විට තනිකමක් දැනෙන අතර අවබෝධය සහ අවධානය අවශ්‍ය වේ. කණ්ඩායමක නායකයෙකු නායකයෙකු, ශක්තිමත්, බලවත් පුද්ගලයෙකු ලෙස සැලකේ. ඔහු සමඟ සන්නිවේදනය ශක්තිය ලබා දෙන අතර විශාල කාර්යයකට සම්බන්ධ වීමට හේතු වේ. ඊට අමතරව, පුද්ගලික සන්නිවේදනය මඟින් සේවකයා සම්බන්ධ ගැටළු සාකච්ඡා කිරීමට සහ සැකයන් සහ උත්සුකයන් දුරු කිරීමට ඔබට ඉඩ සලසයි. තම ව්‍යාපාරික ගුණාංග සහ වැඩ පිළිබඳව කළමනාකරණය කෙතරම් තෘප්තිමත්ද යන්න පිළිබඳව සේවකයාට සැබෑ අදහසක් ලැබේ. පුද්ගලික සන්නිවේදනය වඩාත් ඵලදායී වීමට නම්, සේවකයින් පිළිබඳ තොරතුරු රැස් කර විශ්ලේෂණය කළ යුතුය. ලිපිගොනුවක් නඩත්තු කිරීම, එක් අතකින්, සේවකයින්ගේ ජීවිත පිළිබඳව දැනුවත් වීමට ඉඩ සලසයි (කළමනාකරු ඔහුගේ ආදරණීය දියණියගේ උපන්දිනයට ඔහුට අනියම් ලෙස සුබ පතන්නේ නම්, සෑම කෙනෙකුම එය අගය කරනු ඇත), සහ අනෙක් අතට, වෙනස්කම් ඇගයීමට හා බලපෑම් කිරීමට. සේවකයින්ගේ පුද්ගලික සහ ව්යාපාරික ගුණාංග. ලේඛනය හරහා අනුචලනය කිරීමෙන් පසු, කළමනාකරුට පෙර එක අවසන් වූ ස්ථානයේ සිට සේවකයා සමඟ සංවාදයක් ආරම්භ කළ හැකි අතර එමඟින් නිරන්තර, අඛණ්ඩ සම්බන්ධතා පිළිබඳ හැඟීමක් ඇති කරයි.

සේවකයින් සැබවින්ම කළමනාකාරිත්වයේ අවධානය අගය කරයි. නමුත් අවධානය ආක්‍රමණශීලී නොවිය යුතුය.

පැහැදිලි අරමුණු සහ අවශ්‍යතා. "එහේ යන්න, මම දන්නේ නැහැ කොහෙද, ඒක ගේන්න, මම දන්නේ නැහැ" වැනි නියෝගයකට වඩා අවුල් සහගත කිසිවක් නැත. සේවකයෙකු තමා කළ යුතු දේ, ඔහුට ප්‍රශංසා කරන්නේ කුමක් ද, ඔහුට බැණ වදින්නේ කුමක් ද යන්න පැහැදිලිව දැන සිටිය යුතුය. කිසි විටෙකත් නොකියන්න: "සියල්ලටම ඔබ වගකිව යුතුය," නිශ්ශබ්දව සිටීම වඩා හොඳය. කාර්ය සාධනය තක්සේරු කරනු ලබන සාධක සමූහයක් තීරණය කරන්න, සහ මෙම සාධක පැහැදිලිව නිරීක්ෂණය කරන්න. සේවකයෙකු අවශ්‍ය ප්‍රති result ලය පෙන්වා ඇත්නම්, ඇත්ත වශයෙන්ම මෙම ප්‍රති result ලය අවශ්‍ය නොවූවත් ඔහු ප්‍රශංසාවට සුදුසුය (එය ඔබේ ගැටලුවයි). නමුත් සේවකයා විසින්ම දුටුවේ නම් අමතර අවශ්යතාසහ උසස් තත්ත්වයේ ප්‍රති result ලයක් ලබා ගැනීම සඳහා අවශ්‍ය සීමාවන්, ඒවා ඔබට යෝජනා කර නිවැරදි බවට පත් විය, එවිට ඔහු විශේෂ දිරිගැන්වීමක් ලැබිය යුතුය - මෙය ඔබේ පිරිස් සංචිතයයි.

සෑම කෙනෙකුම තමන් කළ යුතු දේ සහ තමන් වගකිව යුතු දේ පැහැදිලිව දැන සිටිය යුතුය.

කලමනාකාරීත්වයේ කාලෝචිත තක්සේරුව සහ ඇගයීම. මෙහි ප්රධාන වචනය "කාලානුරූප" වේ. ප්‍රමාදයන් සහ සංකූලතා සමඟ ප්‍රසාද දීමනාව ගෙවීමට වඩා නියමිත වේලාවට පුද්ගලයාට ස්තූති කිරීම වඩා හොඳය. පුද්ගලයෙකුගේ ජයග්‍රහණ සැමරීමෙන් ඔබ ඔහුට දෙන පණිවිඩය කුමක්ද? ඔබ ඔහුගේ වටිනාකම, ඔහුගේ දායකත්වය සමරයි.

සේවකයෙකුට ඔහුගේ ප්‍රසාද දීමනාව ඉල්ලා සිටීමට බල කෙරෙන කොන්දේසි නිර්මානය කිරීමෙන්, ඔබ මිනිසුන්ට නින්දා කරන අතර ඔවුන්ගේ කාර්යයේ වැදගත්කම සහ ඔවුන්ගේ දායකත්වය අඩු කරයි.

සම්මානය ඉන් එකකි හැකි ක්රමකෘතඥතාව පළ කිරීම, නමුත් මෙය එකම මාර්ගයෙන් බොහෝ දුරස් වේ.

ඔබේ සේවකයින්ට ඉක්මනින් ස්තුති කරන්න.

අවාසනාවකට මෙන්, ලිපිවල දෝෂ වරින් වර දක්නට ලැබේ, ඒවා නිවැරදි කරනු ලැබේ, ලිපි අතිරේකව, සංවර්ධනය කර, නව ඒවා සකස් කරනු ලැබේ. දැනුවත්ව සිටීමට ප්‍රවෘත්ති වලට දායක වන්න, මුලපිරීම. ශ්රේණිය, උපාධිය, මට්ටම. ස්වයං...
ඉගෙනීම සඳහා සේවකයාගේ ස්වාධීනත්වය සහ මුලපිරීම අපි තීරණය කරන්නෙමු ...

රැකියාව දෙස බලන්නේ කෙසේද? ඇඳිය යුතු දේ, පැළඳිය යුතු දේ, කාර්යාලයට ඇඳිය ​​යුතු දේ? සඳහා ඇඳුම් ...
වෘත්තීය ඇඳුම්. කාර්යාලයේදී ඔබට ගෞරවය හා ආදරය ලැබෙන පරිදි නිවැරදිව පෙනෙන්නේ කෙසේද?

ව්යාපාර ලිපියක් ලියන්නේ කෙසේද? නිල ලේඛන උදාහරණ...
නිල සහ ව්‍යාපාරික ලේඛන ලිවීමේ විශේෂාංග. විධිමත් පාඨ වල උදාහරණ...

විවාහ ගිවිසුම, ගිවිසුම, ගිවිසුම. උදාහරණය, ​​නියැදිය, අච්චුව, බාගැනීම...
අදහස් සහ පැහැදිලි කිරීම් සහිත දේපලෙහි වෙනම අයිතිය පිළිබඳ විවාහ ගිවිසුමක උදාහරණයක්...

සාමාන්‍ය අර්ථයෙන්, අභිප්‍රේරණය ක්‍රියාවලියකි යම් අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා ක්‍රියා කිරීමට තමා සහ අන් අය පෙළඹවීම.

පුද්ගලයෙකුට වඩාත්ම වටිනා සහ වැදගත් දේ තීරණය කරන විවිධ පුද්ගල අභිප්රේරණ සාධක තිබේ. රීතියක් ලෙස, මෙය එක් සාධකයක් නොව කිහිපයක් වන අතර, ඔවුන් එක්ව සිතියමක් හෝ පිරිස් සඳහා අභිප්රේරණ සාධක සමූහයක් සාදයි. පුද්ගල අභිප්රේරණ සාධක බෙදී ඇත බාහිර හා අභ්යන්තර.

ගෘහස්ථපුද්ගල අභිප්රේරණ සාධක:

• සිහින, ස්වයං අවබෝධය
• අදහස්, නිර්මාණශීලිත්වය
• ස්වයං-තහවුරු කිරීම
• විශ්වාස කිරීම
• කුතුහලය
• සෞඛ්යය
• පුද්ගලික වර්ධනය
• සන්නිවේදනය සඳහා අවශ්යතාවය

බාහිරපුද්ගල අභිප්රේරණ සාධක:

• මුදල්
• වෘත්තීය
• තත්ත්වය
• කීර්තිමත් දේවල්
• එදිනෙදා ජීවිතයේ සෞන්දර්යය
• ගමන් බිමන් යාමට අවස්ථාව ලැබේ

ඊට අමතරව, මිනිස් හැසිරීම් වල චේතනාවන් ද ස්වභාවයෙන්ම වෙනස් වේ: ඒවා විය හැකිය ධනාත්මක(මිලදී ගැනීම, ඉතිරි කිරීම) හෝ සෘණ(ඉවත් කරන්න, වළකින්න). මේ අනුව, හැසිරීමේ ධනාත්මක බාහිර චේතනාවක් හොඳ වැඩ සඳහා පුද්ගලයෙකුට ලැබිය හැකි ප්රසාද දීමනාවක් වන අතර, සෘණාත්මක බාහිර චේතනාවක් එය කිරීමට අසමත් වීම සඳහා දඬුවම් වේ; ධනාත්මක අභ්‍යන්තර චේතනාවක් යනු ඔහු නියැලී සිටින ක්‍රියාකාරකම්වල ආකර්ෂණය වන අතර negative ණාත්මක එකක් එහි සාමාන්‍ය ස්වභාවයයි, එහි ප්‍රති result ලයක් ලෙස පුද්ගලයෙකු ඊට ප්‍රතිවිරුද්ධව ක්‍රියාකාරකම් වලින් මිදීමට උත්සාහ කරයි.

අපට හැකි සියලුම අභිප්‍රේරණ මෙවලම් විශාල කණ්ඩායම් දෙකකට බෙදිය හැකිය: ස්පර්ශ්‍ය සහ අස්පෘශ්‍ය අභිප්‍රේරක.

පිරිස්වල ද්‍රව්‍ය පෙළඹවීම්

සේවකයෙකුට ලැබෙන ත්‍යාගය රඳා පවතින්නේ ක්‍රියාකාරකම්වල ක්‍රියාකාරිත්වයේ පුද්ගල සහ කණ්ඩායම් වෙනස්කම් මත ය. මෙය විශේෂයෙන් දක්වා ඇත නම්‍යශීලී වැටුප් ක්‍රමය, විචල්‍ය වැටුප් ක්‍රමය.

1. කොමිෂන් සභාව. මෙය සමහර විට සරලම හා ඒ සමගම පැරණිතම අභිප්රේරණ යෝජනා ක්රමය වේ. මෙම අභිප්‍රේරණ යෝජනා ක්‍රමයේ සාරය නම්, ඔහුගෙන් භාණ්ඩ මිලදී ගැනීමේදී පාරිභෝගිකයින් ඔහුට ගෙවන මුදලින් යම් ප්‍රතිශතයක් සේවකයාට ලැබීමයි. කොමිස් මුලික වැටුප සමඟ ඒකාබද්ධව හෝ සමස්ත සේවකයාගේ වැටුපෙන් ස්වාධීනව භාවිතා කළ හැකිය. කොමිස් යනු වඩාත්ම "සෘජු" දිරිගැන්වීමේ යෝජනා ක්‍රමය වුවද, ඒවායේ උච්චතම ජනප්‍රියත්වය නිසැකවම අතීතයේ පවතී.

2. මුදල් ගෙවීම්නියමිත ඉලක්ක සපුරා ගැනීම සඳහා. මෙය වඩාත් පොදු ආකාරයේ අභිප්රේරණ සැලසුම් වේ. සේවකයා යම් පූර්ව ස්ථාපිත නිර්ණායක සපුරාලන්නේ නම් එවැනි ගෙවීම් (ඒවා ප්රසාද දීමනා ලෙස හැඳින්වීමට ප්රමාණවත් වනු ඇත) සාමාන්යයෙන් සිදු කරනු ලැබේ. මේවාට ආර්ථික දර්ශක, තත්ත්ව දර්ශක සහ වෙනත් පුද්ගලයින් විසින් සේවකයාගේ ඇගයීම ඇතුළත් විය හැකිය. සෑම සමාගමක්ම මේ ආකාරයේ තමන්ගේම ඉලක්ක තබා ඇති අතර සමහර විට ඒවා තරමක් අසාමාන්ය ය.

3. විශේෂ පුද්ගල ත්‍යාගයම් සේවකයෙකුගේ වටිනාකම පිළිගැනීමක් ලෙස. පළමුව, මේවා මේ මොහොතේ සමාගමට හදිසි අවශ්‍ය කුසලතා තිබීම සඳහා සේවකයින්ට ගෙවනු ලබන විශේෂ බෝනස් විය හැකිය. දෙවනුව, මේවා සමාගමට පක්ෂපාතීත්වය සඳහා ප්‍රසාද දීමනා විය හැකි අතර ඒවා යම් කාලයක් සඳහා සංවිධානයේ සේවය කළ සේවකයින් විසින් ලබා ගනී. එවැනි බෝනස් සමාගමට පිටවීම ඉතා නුසුදුසු විශේෂඥයින්ට ද ගෙවිය හැකිය. තෙවනුව, මෙම සමාගමේ "තරු" සඳහා ප්රසාද දීමනා විය හැකිය.

පිරිස්වල ද්‍රව්‍ය නොවන පෙළඹවීම්

අස්පෘශ්‍ය, හෝ වඩාත් නිවැරදිව, මූල්‍ය නොවන කාර්ය මණ්ඩල අභිප්‍රේරණය යන්නෙන් අදහස් කරන්නේ සමාගම් තම සේවකයින්ට හොඳ වැඩ සඳහා ත්‍යාග පිරිනැමීමට සහ සමාගමට ඔවුන්ගේ අභිප්‍රේරණය සහ කැපවීම වැඩි කිරීමට භාවිතා කරන වේතනයට සෘජුවම සම්බන්ධ නොවන සියලුම ක්‍රම වේ.

1. ආශ්‍රිත ප්‍රතිලාභ වැඩ කාලසටහන සමඟ. පළමුවෙන්ම, මේවා සේවක වැඩ නොකරන කාලය සඳහා ගෙවීම් සම්බන්ධ පියවරයන් වේ. ඊට අමතරව, මෙය සේවකයාට ලබා දෙයි නම්යශීලී කාලසටහනවැඩ.

2. පිරිස්වල ද්‍රව්‍යමය මූල්‍ය නොවන අභිප්‍රේරණය.මෙම කොටසට සමාගම භාවිතා කරන සියලුම ද්‍රව්‍ය පෙළඹවීම් ඇතුළත් වේ. පළමුවෙන්ම, මේවා සමාගම තම සේවකයින්ට ලබා දෙන විවිධ තෑගි ය. මේවා කුඩා සිහිවටන විය හැකිය, සමාගමට සේවකයාගේ වැදගත්කම සංකේතයක් ලෙස විශාල තෑගි හෝ පවුලේ තෑගි විය හැකිය. මීට අමතරව, මෙයට සේවකයින් සඳහා විවිධ මූල්‍ය “ආදරණ” ඇතුළත් වේ. මෙය මූලික වශයෙන් සෞඛ්‍ය රක්‍ෂණය සඳහා ගෙවීමක් මෙන්ම මනාප වැඩසටහනක් යටතේ ණය සහ සමාගම් නිෂ්පාදන මිලදී ගැනීම සඳහා වට්ටම් වේ.

3. විවිධ සමාගම පුරා සිදුවීම්, රැකියාවට කෙලින්ම සම්බන්ධ නොවේ. මේවා සැලකිය යුතු සිදුවීම් සඳහා කැප වූ අභ්‍යන්තර සමාගම් නිවාඩු වේ. මීට අමතරව, සේවකයින්ට තම පවුලට ආරාධනා කිරීමට අයිතිය ඇති විවිධ සිදුවීම්, නගරයෙන් පිටත සහ සමාගම විසින් සංවිධානය කරන ලද විනෝද චාරිකා. අපි ගෙවන මධ්‍යගත දිවා ආහාර මෙම කාණ්ඩයට ඇතුළත් කරන්නෙමු.

4. "ත්යාග - අගය කිරීම". පිරිස්වල ද්‍රව්‍යමය නොවන අභිප්‍රේරණ මෙම කාණ්ඩය වඩාත් වැදගත් වේ. මේවා සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ වැඩ සඳහා මූලික ප්‍රශංසා කිරීම, ප්‍රමුඛ ස්ථානවල සිටින හොඳම සේවකයින්ගේ ඡායාරූප, සමාගම් පුවත්පතේ ජයග්‍රහණ සඳහන් කිරීම.

5. ආශ්‍රිත ත්‍යාග සේවක තත්ත්වය වෙනස් කිරීම.මෙම කොටසට උසස් කිරීම පමණක් නොව, සමාගමේ වියදමින් සේවකයෙකු පුහුණු කිරීම, කථිකයෙකු හෝ කථිකාචාර්යවරයෙකු ලෙස සේවකයාට ආරාධනා කිරීම, වඩාත් රසවත් හෝ මූල්‍යමය වශයෙන් ලාභදායී ව්‍යාපෘතියකට සහභාගී වීමට පිරිනැමීමක් මෙන්ම භාවිතා කිරීමේ අවස්ථාව ද ඇතුළත් වේ. තමන්ගේම ව්යාපෘති ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා සමාගමේ උපකරණ.

6. සම්බන්ධ පුද්ගල අභිප්රේරණය රැකියා ස්ථානය වෙනස් කිරීම. සේවකයාගේ සේවා ස්ථානයේ තාක්ෂණික උපකරණවල වෙනස්කම් සහ එහි ergonomics මෙන්ම සේවකයාට සමාගම් මෝටර් රථයක් ලබා දීමට හේතු වන සියලුම පියවරයන් මෙම කොටසට ඇතුළත් වේ.

කාර්ය මණ්ඩල අභිප්රේරණය ව්යවසාය ආදායම වැඩිවීමට සෘජුවම බලපායි. එබැවින්, සමාගමේ සේවකයින්ගේ අභිප්රේරණය නිතිපතා විශ්ලේෂණය කළ යුතුය. ව්‍යාපාර ඵලදායි ලෙස කළමනාකරණය කිරීම සඳහා, සාර්ථක කළමනාකරුවෙකු ව්‍යවසාය තුළ අභිප්‍රේරණ කළමනාකරණයේ ඌනතාවයේ රෝග ලක්ෂණ සහ දුර්වල සංඥා, කාර්ය මණ්ඩල පෙළඹවීමේ විස්තීර්ණ පද්ධතියක් සහ කාර්ය මණ්ඩල අභිප්‍රේරක නිවැරදිව භාවිතා කිරීමට හැකි විය යුතුය.

පුහුණු කාර්ය මණ්ඩල පෙළඹවීම ඉදිරිපත් කිරීම

2012 අගෝස්තු-සැප්තැම්බර් මාසවලදී, ජාත්‍යන්තර බඳවා ගැනීමේ ආයතනයක් වන Kelly Services හි විශේෂඥයින් විසින් වාර්ෂික අධ්‍යයනයක් සිදු කරන ලදී “කාර්ය මණ්ඩල අභිප්‍රේරණය සඳහා රුසියානු වෙළෙඳපොළශ්රමය." ලබාගත් ප්‍රති results ල අනුව, රුසියාවේ සේවකයින් සඳහා ප්‍රධාන පෙළඹවීමේ සාධකය මුදල් ඉතිරිව ඇති අතර, ඒ සඳහා ඔවුන් වැඩ කිරීමේ ක්‍රියාවලියේදී බොහෝ අපහසුතාවයන් දරා ගැනීමට කැමැත්තෙන් සිටිති.

රුසියානු සේවකයින්ගෙන් බහුතරයක් සඳහා ප්රධාන පෙළඹවීමේ සාධක තවමත්: වැටුප් මට්ටම (අධ්යයන සහභාගිවන්නන්ගෙන් 76%) සහ අවස්ථා වෘත්තීය වර්ධනය (45%).

සමාගම තුළ සුවපහසු වාතාවරණය (35%), මහා පරිමාණ හා රසවත් කාර්යයන් (35%), නිල රැකියා සහ "සුදු" වැටුප (34%) සහ පුහුණු අවස්ථා (22%) ද අභිප්රේරණය කෙරෙහි සැලකිය යුතු බලපෑමක් ඇති කරයි.

සමාගම් රූපය (18%), විදේශ ව්‍යාපෘති/ව්‍යාපාරික චාරිකා (16%), සගයන්ගේ වෘත්තීයභාවය (16%), නම්‍යශීලී කාලසටහන (11%) සහ පහසු කාර්යාල ස්ථානය (10%) (රූපය 1) අඩු සැලකිය යුතු දිරිගැන්වීම් වේ.

සහල්. 1.රැකියාවේදී ඔබව වඩාත් පොළඹවන සාධක මොනවාද? (%)

රුසියාවේ සේවකයින් අතර අභිප්රේරණ සාධකයක් ලෙස වෘත්තීය වර්ධනය ද ආදායම වැඩිවීම සමඟ සම්බන්ධ වී ඇති බව සඳහන් කිරීම වටී. මේ අනුව, ප්‍රතිචාර දැක්වූවන්ගෙන් 70% ක් පෙන්වා දුන්නේ ඔවුන් සමාගමෙන් ඉවත් වීමට තීරණය කරන්නේ නම්, ඔවුන් තබා ගත හැක්කේ වැටුප් වැඩිවීමක් පමණක් බවයි. ප්‍රතිචාර දැක්වූවන්ගෙන් 34%ක් ඔවුන්ට නව රසවත් කාර්යයන් පිරිනමන්නේ නම් රැඳී සිටිනු ඇත. නමුත් වැටුප් වැඩිවීමකින් තොරව වෘත්තීය වර්ධනය සිත්ගන්නා සුළු වන්නේ අධ්යයන සහභාගිවන්නන්ගෙන් 17% ක් සඳහා පමණි. ඊට අමතරව, ප්‍රතිචාර දැක්වූවන්ගෙන් 13% ක් කියා සිටියේ මෙම නඩුවේදී කිසිවක් ඔවුන්ව වළක්වා ගත නොහැකි බවයි.

මුදල් සාධකය අභිප්‍රේරණය සඳහා ප්‍රමුඛ වන බැවින්, රුසියාවේ සේවකයින් ඔවුන්ගේ වැටුපෙන් සම්පූර්ණයෙන්ම සෑහීමකට පත්වේ නම් ඔවුන් ඉවසා සිටීමට කැමති දේ ඇගයීම සිත්ගන්නා කරුණකි. සමීක්ෂණයට සහභාගී වූවන්ගෙන් බහුතරයක් පැවසුවේ තමන් වැඩ කරන ස්ථානයේ දින චර්යාව (38%) සහ නිතිපතා අතිකාල (37%) සමඟ එකඟ වීමට කැමැත්තෙන් සිටින බවයි. ප්රතිචාර දැක්වූවන්ගෙන් 21% ක් සඳහා, මෙම නඩුවේ වෘත්තීය වර්ධනය නොමැතිකම වැදගත් නොවේ. 16% ක් නිල නොවන රැකියා දෙස ඇස් වසා දමනු ඇත, සහ 15% සමාජ ඇපකර නොමැතිකම ගැන. ප්රතිචාර දැක්වූවන්ගෙන් 6% කණ්ඩායම තුළ නරක සබඳතා ඉවසා සිටින අතර 4% කළමනාකරණය සමඟ නරක සබඳතා ඉවසා සිටියි. තවත් 4%ක් මුදල් වෙනුවෙන් රැකියාවේදී ඕනෑම සෘණාත්මක සංසිද්ධියක් ඉවසා සිටීමට සූදානම්ය. ඒ අතරම, ප්රතිචාර දැක්වූවන්ගෙන් 19% ක් මෙම සාධක කිසිවක් ඉවසා සිටීමට සූදානම් නැත, මුදල්, මෙම නඩුවේ, අභිප්රේරකයක් නොවන බව (රූපය 2).

සහල්. 2.ඔබ ඔබේ වැටුපෙන් සම්පූර්ණයෙන්ම සෑහීමකට පත්වන්නේ නම්, ඔබ රැකියාවේදී (%) ඉවසා සිටීමට කැමතිද?

ද්‍රව්‍යමය නොවන දිරිගැන්වීම් පිළිබඳ දෘෂ්ටි කෝණයෙන්, සේවා යෝජකයින් සමාජ පැකේජයේ අන්තර්ගතය කෙරෙහි අවධානය යොමු කළ යුතු අතර, පළමුවෙන්ම, පුද්ගලික සෞඛ්‍ය රක්‍ෂණය සහ ආයතනික පුහුණුවීම් තිබීම කෙරෙහි අවධානය යොමු කළ යුතුය. සමීක්ෂණයට සහභාගී වූවන්ගෙන් බහුතරයක් (පිළිවෙලින් 64% සහ 60%) සඳහන් කළේ මෙම විකල්පයන් ඔවුන්ගේ සමස්ත වැඩ අභිප්‍රේරණය කෙරෙහි ධනාත්මක බලපෑමක් ඇති කරන බවයි. වෙනත් දිරිගැන්වීම් අතර, වගඋත්තරකරුවන් ගෙවීම් සටහන් කර ඇත ප්රවාහන වියදම්(32%), මෙඩ්. පවුලේ සාමාජිකයින් සඳහා රක්ෂණය (29%), ආහාර වන්දි (26%), මනාප ණය දීමේ වැඩසටහන් (24%) සහ ජංගම සන්නිවේදනය සඳහා ගෙවීම (23%).

පුද්ගලික නොව ආයතනික දිරිගැන්වීම් වල අභිප්‍රේරණයේ බලපෑම තක්සේරු කරමින්, සමීක්ෂණයට සහභාගී වූවන් ප්‍රධාන පෙළඹවීම් නම් කරන ලදී. ආයතනික පුහුණුව(34%), මෙන්ම මහජන පිළිගැනීම පුද්ගලික සාර්ථකත්වය(34%). ආයතනික සිදුවීම් (අලුත් අවුරුද්ද, සමාගම් උපන් දින, ආදිය) සේවකයින්ගෙන් 14% ක් කෙරෙහි ධනාත්මක බලපෑමක් ඇති කරයි, සහ අභ්යන්තර සන්නිවේදනයන් (අන්තර්ජාල, ආයතනික මාධ්ය) වර්ධනය කර ඇත - 6% මත පමණි. ඒ අතරම, ප්රතිචාර දැක්වූවන්ගෙන් 12% ක් සඳහා, ලැයිස්තුගත කර ඇති සාධක කිසිවක් අතිරේක අභිප්රේරණයක් ලබා නොදේ.

අභිප්රේරණ සාධකයක් ලෙස සේවා යෝජකයාගේ තත්ත්වය

2011 වසරට සාපේක්ෂව ඔවුන්ගේ වර්තමාන සේවා යෝජකයා සමඟ සේවක තෘප්තියේ සමස්ත මට්ටම තරමක් වැඩි වී ඇත. පසුගිය වසරේ ප්‍රතිචාර දැක්වූවන්ගෙන් 87% ක් සේවයේ යෙදී සිටියේ නම්, නමුත් 72% ක් ප්‍රකාශ කළේ ඔවුන් නව රැකියාවක් සඳහා උනන්දුවක් දක්වන බව නම්, 2012 දී සමීක්ෂණය කරන අවස්ථාවේ 90% ක් සේවයේ යොදවා ඇති අතර 62% ක් රැකියා වෙනස් කිරීමට කැමැත්ත ප්‍රකාශ කළහ (රූපය 3 )

Fig.3.

සේවකයින්ගේ ඇස් හමුවේ වඩාත් ආකර්ශනීය සේවා යෝජකයන් වන්නේ ජාත්‍යන්තර සමාගම් - ප්‍රතිචාර දැක්වූවන්ගෙන් 62% ක් ජාත්‍යන්තර සමාගමක් සඳහා වැඩ කිරීමට කැමතියි - කර්මාන්තයේ ප්‍රමුඛයෙකු හෝ වෙළඳපල සහභාගිවන්නෙකු. ඒ අතරම, රුසියානු සේවා යෝජකයින්ගේ ශ්රේණිගත කිරීම අඩු ය: සමීක්ෂණයට සහභාගී වූවන්ගෙන් 47% ක් ඔවුන් තුළ වැඩ කරන බව තිබියදීත්, ගෘහස්ථ සමාගම්වල වැඩ කිරීමට කැමති වන්නේ 23% ක් පමණි (රූපය 4).

සහල්. 4.

කිසියම් කර්මාන්තයක සේවක සංඛ්‍යාව සහ එහි වැඩ කිරීමට කැමති පුද්ගලයින් සංඛ්‍යාව අතර අනුපාතය ශ්‍රේණිගත කිරීමෙන් පෙන්නුම් කරන්නේ ඔවුන්ගේ වෘත්තිය ගැන සෑහීමකට පත් නොවන පුද්ගලයින් සංඛ්‍යාවේ ප්‍රමුඛයින් සිල්ලර වෙළඳාම, පාරිභෝගික භාණ්ඩ නිෂ්පාදනය සහ විකිණීම, වෛද්‍ය සහ ඖෂධ අලෙවිය පවතින බවයි. සහ තොරතුරු තාක්ෂණය. වඩාත්ම ආකර්ශනීය කර්මාන්ත වන්නේ තෙල් හා ගෑස් කර්මාන්තය, විනෝදාස්වාදය සහ ජනමාධ්ය සහ රාජ්ය අංශයයි.

රැකියාවට යාමට තීරණය කිරීමේදී සේවා යෝජකයාගේ තත්ත්වය වැදගත් අභිප්‍රේරණ සාධකයකි. ප්‍රතිචාර දැක්වූවන්ගෙන් 94% සඳහන් කළේ රැකියා දීමනාවක් තෝරාගැනීමේදී ඔවුන් සමාගමේ ප්‍රතිරූපය/කීර්තිය සැලකිල්ලට ගන්නා බවයි.

47% ක් අන්තර්ජාලයේ විවෘත මූලාශ්‍රවල විභව සේවා යෝජකයෙකු පිළිබඳ තොරතුරු සොයන්න (සමාජ ජාල, සේවා යෝජකයින්ගේ සමාලෝචන), 25% සමාගමේ නිල වෙබ් අඩවිය වෙත හැරී, 20% සගයන්ගෙන් සහ මිතුරන්ගෙන් විමසීම් කරයි, තවත් 8% විශේෂිත ප්‍රජාවන්ට පැමිණේ.

සාමාන්‍යයෙන්, ප්‍රතිචාර දැක්වූවන්ගෙන් අඩකට වඩා වැඩි ප්‍රමාණයක් පෙන්නුම් කළේ තම සේවායෝජකයා සේවක අභිප්‍රේරණ ගැටළු කෙරෙහි අවධානය යොමු කරන බවයි: ප්‍රතිචාර දැක්වූවන්ගෙන් 25% ක් තම සමාගම්වලට පැහැදිලි සහ තේරුම්ගත හැකි අභිප්‍රේරණ පද්ධතියක් ඇති බවට එකඟ වන අතර 29% ඔවුන් සහභාගී වන බව සඳහන් කළහ. වරින් වර අභිප්රේරණ වැඩසටහන්. ඒ අතරම, ප්‍රතිචාර දැක්වූවන්ගෙන් 31% ක් විශ්වාස කරන්නේ තම සමාගම් මෙම ගැටලුව කෙරෙහි අවධානය යොමු කරන්නේ වචන වලින් පමණක් බවත්, 17% ක් ප්‍රතිචාර දැක්වූයේ ඔවුන්ගේ සේවායෝජකයා ප්‍රතිපත්තිමය වශයෙන් මෙම සාධකය කෙරෙහි අවධානය යොමු නොකරන බවයි.

Ekaterina Gorokhova, සමාන්යාධිකාරීකෙලී සේවා:

“රුසියානු කම්කරුවන් සඳහා මුදල් තවමත් ප්‍රබලම දිරිගැන්වීමක් වන අතර අර්බුදයට පවා මෙම තත්වයට සැලකිය යුතු ලෙස බලපෑම් කළ නොහැකි විය. මේ සඳහා හේතු විවිධ වේ. එක් අතකින්, වෙළඳපල බරපතල පිරිස් හිඟයක් අත්විඳිමින් සිටී. සෑම කර්මාන්තයකම පාහේ සුදුසුකම් ලත් විශේෂඥයින් හිඟයි. ඔවුන් ඉල්ලුමේ සිටින බවත් සේවායෝජකයාට ඔවුන්ගේ කොන්දේසි නියම කළ හැකි බවත් ඔවුන් හොඳින් වටහාගෙන ඇත. තවත්, වඩාත් ගෝලීය අංගයක් නම්, අප ජීවත් වන්නේ ක්‍රියාශීලී පරිභෝජන සමාජයක, විශේෂයෙන් තරුණයින් සඳහා ය. ඔවුන් ජීවිතයේ දිගුකාලීන අපේක්ෂාවන් ගැන සිතන්නේ නැත, සමාජ ඇපකරයන් විශ්වාස නොකරයි, නමුත් සරලවම මෙහි සහ දැන් මුදල් උපයා ගැනීමට සහ වියදම් කිරීමට අවශ්ය වේ. එබැවින්, ඔවුන් සඳහා හොඳම සේවායෝජකයා විශේෂඥයින් ලෙස ඔවුන්ගේ සැබෑ වටිනාකම තක්සේරු කරන තැනැත්තා නොව, ඔවුන්ගේ අවශ්යතා සපුරාලිය හැකි තැනැත්තා ය.

සේවා යෝජකයන් විසින්ම තම සේවකයින්ගේ සංවර්ධනය සඳහා වඩාත් ක්රියාශීලීව ආයෝජනය කළ යුතු අතර ඔවුන්ගේ කුසලතා වැඩිදියුණු කිරීමට විවිධ අවස්ථාවන් ලබා දිය යුතු බව සඳහන් කිරීම වටී. මෙය ඔවුන්ගේ වැඩ සඳහා අමතර දිරිගැන්වීම් සොයා ගැනීමට උපකාර වන අතර, වෙළෙඳපොළ තුළ සුදුසුකම් ලත් විශේෂඥයින් අතර තරඟකාරිත්වය ද වැඩි කරනු ඇත.

අධ්යයන තොරතුරු:

දත්ත රුසියාවේ Kelly Services විසින් 2012 අගෝස්තු - සැප්තැම්බර් මාසවලදී සිදු කරන ලද පුළුල් සමීක්ෂණයක ප්රතිඵලයකි.

6,300 කට වැඩි පිරිසක් අධ්‍යයනයට සහභාගී වූ අතර, වැඩි වශයෙන් මොස්කව් (45%), ශාන්ත පීටර්ස්බර්ග් (15%) සහ කලාප (40%) සිට සුදු කරපටි කම්කරුවන්;

කාන්තාවන් - ප්රතිචාර දැක්වූවන්ගෙන් 53%, පිරිමි - 47%;

විශේෂඥයින් - 57%, රේඛීය කළමනාකරුවන් - 27%, කළමනාකරුවන් ජ්යෙෂ්ඨ කළමනාකාරීත්වය- 12%, රැකියා පළපුරුද්ද නොමැතිව - 4%;

සමඟ ප්රතිචාර දක්වන්නන් උසස් අධ්යාපනය- 72%, උසස් අධ්‍යාපනය කිහිපයක් - 16%, අසම්පූර්ණ උසස් අධ්‍යාපනය - 7%, ද්විතියික - 4%, MBA - 2%, අපේක්ෂක / විද්‍යා ආචාර්ය - 2%.

රැකියා ස්ථානයේ දිරිගන්වන සාධක

අද සමාජ පැකේජය ඉන් එකකි ඵලදායී ක්රමකාර්ය මණ්ඩලය ආකර්ෂණය කර ගැනීම සහ රඳවා තබා ගැනීම සහ, ඇත්ත වශයෙන්ම, අද බොහෝ සමාගම් ප්රතිලාභ සහ වන්දි පුළුල් ලැයිස්තුවක් ලබා දෙයි. කෙසේ වෙතත්, මෙම වරප්රසාද සඳහා ඇති ඉල්ලුම සහ සමාජ පැකේජයේ ඇතැම් සංරචකවල ජනප්රියත්වය පිළිබඳ ප්රශ්නය විවෘතව පවතී. මෙම ප්‍රශ්නයට පිළිතුරු සපයන විට, ප්‍රතිචාර දක්වන්නන්ට යෝජිත විකල්ප 3කට වඩා තෝරා ගැනීමට හෝ තමන්ගේම ඒවා දැක්විය නොහැක.

ප්‍රතිචාර දැක්වූවන් අතර වඩාත් ජනප්‍රිය වූයේ පුහුණු සිදුවීම් සහ සුදු වැටුප් වන අතර එය ශ්‍රම වෙළඳපොලේ ශිෂ්ටත්වයේ වැඩි වීමක් පෙන්නුම් කරයි, මෙම ගැටලුවේ ප්‍රමුඛ ස්ථානය ගනු ලැබුවේ පුද්ගලයින් ඔවුන්ගේ ස්ථානයට ප්‍රවාහනය කිරීමේ අවශ්‍යතාවය පිළිබඳ දර්ශකය විසිනි වැඩ සහ ආපසු. ප්‍රතිචාර දැක්වූවන්ගෙන් 56% ක් එය වන්දි පැකේජයේ වටිනාම අංගයක් ලෙස සටහන් කළහ - මෙය බොහෝ විශාල ව්‍යවසායන් නගර මධ්‍යයේ දුරස්ථභාවය නිසා විය හැකිය.

ප්රතිචාර දැක්වූවන් සඳහා ඉතා අදාළ දර්ශකයක් වන්නේ සුදු වැටුප් (47%). ප්රතිචාර දැක්වූවන්ගෙන් 45% ක් ව්යවසායයේ වියදමෙන් ආහාර සැපයීම සංවිධානය කිරීමට උනන්දු වෙති. VHI වැනි එවැනි ප්රතිලාභවල ජනප්රියත්වය තිබියදීත්, ප්රතිචාර දැක්වූවන්ගෙන් 16% ක් පමණක් එය වඩාත්ම වටිනා එකක් ලෙස සටහන් කර ඇත.

විශ්රාම වැටුප් රක්ෂණ වැඩසටහන් වැනි එවැනි ප්රතිලාභ සඳහා උනන්දුවක් ඇති බව ද සඳහන් කළ යුතුය - ඇත්ත වශයෙන්ම, එය සඳහා තවමත් කුඩා ඉල්ලුමක් පවතී, නමුත් එය සපයන සමාගම් සංඛ්යාව ද කුඩා වේ. සමහරවිට අනාගතයේ දී විශ්රාම වැටුප් වැඩසටහන් වල ජනප්රියතාවයේ වැඩි වීමක් දක්නට ලැබෙන අතර සේවා යෝජකයන් සමාජ පැකේජයට ඇතුළත් කිරීමේ හැකියාව සැලකිල්ලට ගත යුතුය.

පිරිස්වල ප්‍රධාන අගයන් තේරුම් ගැනීමට, සෙවීමට හේතු වැදගත් වේ නව රැකියාව. ප්රශ්නයට: "ඔබේ රැකියාව වෙනස් කිරීමට ඔබ තීරණය කරන්නේ කුමන හේතුවක් නිසාද?" ප්‍රතිචාර දැක්වූවන්ගෙන් බහුතරයක් "ව්‍යවසායයේ දුෂ්කර තත්ත්වය, අනාගතය පිළිබඳ අවිනිශ්චිතතාවය" යන පිළිතුරු විකල්පය තෝරා ගත්හ. ඇත්ත වශයෙන්ම, වර්ධනය වන රුසියානු වෙළෙඳපොළේ අස්ථායී ආර්ථික තත්ත්වය සහ එහි ප්රධාන දර්ශකවල ඉහළ ද්රවශීලතාව ලබා දී ඇති අතර, මෙම පිළිතුරු විකල්පය පවතී. 2 වන ස්ථානය ඉහළ වැටුප් පිරිනැමීම වැනි ද්රව්යමය දර්ශකයක් විසින් අල්ලාගෙන ඇත.

ප්රතිචාර දැක්වූවන්ගෙන් 16% සඳහා, රැකියා වෙනස් කිරීම සඳහා වැදගත් දර්ශකයක් වන්නේ වෘත්තීය අපේක්ෂාවන් නොමැතිකමයි.

ඉතින් රුසියානු පදිංචිකරුවන් සඳහා සුදුසුම රැකියාව කුමක්ද?

සියලුම පිළිතුරු විකල්ප අතර, ප්‍රමුඛ වන්නේ අනාගතයේ ස්ථාවරත්වය සහ විශ්වාසයයි. සැලකිය යුතු ආන්තිකයකින් - ප්‍රතිචාර දැක්වූවන්ගෙන් 12% - ආදායම් මට්ටම සහ විශාල මුදලක් ලබා ගැනීමේ හැකියාව අගය කරයි. කණ්ඩායම් එකමුතුකම වැදගත්කමේ තුන්වන ස්ථානයේ විය - එය ප්‍රතිචාර දැක්වූවන්ගෙන් 10% ක් විසින් තෝරා ගන්නා ලදී. ප්‍රතිචාර දැක්වූවන්ගෙන් 2%ක් කාලසටහන් නම්‍යශීලී බව සහ විනෝදාස්වාදය සඳහා ඇති අවස්ථා අගය කරති.

අධ්යයන තොරතුරු:

අධ්‍යයනය 2012 අගෝස්තු-සැප්තැම්බර් මාසවලදී සිදු කරන ලදී. එයට වගඋත්තරකරුවන් 9,000 කට වැඩි පිරිසක් සහභාගී වූහ. සමීක්ෂණය ලිඛිත ප්‍රශ්නාවලියක ආකෘතියෙන් පවත්වන ලදී.

අධ්යයනයේ ප්රධාන අරමුණ වූයේ හඳුනා ගැනීමයි ප්රධාන සාධකරුසියානු ප්‍රදේශවල පදිංචිකරුවන්ගේ අභිප්‍රේරණය සහ ශ්‍රම වෙළඳපල ප්‍රවණතා සඳහා ආර්ථික වශයෙන් ක්‍රියාකාරී ජනගහනයේ ආකල්පය (රුසියාවේ ජාත්‍යන්තර ව්‍යාපාර සංවර්ධනය කිරීම, වෙළඳපල සංචලතාව වැඩි කිරීම සහ නැවත ස්ථානගත කිරීම).

රුසියාවේ සම්මත නොවන කාර්ය මණ්ඩල අභිප්රේරණය

සාම්ප්‍රදායික මානව සම්පත් රැස්වීම් "පවුල සහ ව්‍යාපාර" අතරතුර, මාර්ගගත සේවාවක් වන Recruitnet.ru ප්‍රමුඛ රුසියානු සහ විදේශීය සමාගම්වල අධ්‍යක්ෂවරුන් සහ මානව සම්පත් කළමනාකරුවන් අතර අධ්‍යයන කිහිපයක් සිදු කළේය. ඔවුන්ගේ ඉලක්කය වූයේ කාර්ය මණ්ඩලය අභිප්රේරණය කිරීම සඳහා රුසියාව සඳහා වඩාත්ම වැදගත් සහ අදාළ මාර්ග හඳුනා ගැනීම, සේවකයින්ට සහ ඔවුන්ගේ පවුල්වලට සහාය වීම කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීම සහ සේවා යෝජක සන්නාමයට පක්ෂපාතීත්වය ගොඩනැගීමට මෙම වැඩසටහන් වල ඇති වැදගත්කමයි.

ප්රධාන ගැටළු

“පවුල සහ ව්‍යාපාර” යන මානව සම්පත් රැස්වීම් දෙකක් සකස් කිරීමේ කොටසක් ලෙස, සේවකයින් රැකබලා ගැනීම සහ ඔවුන්ගේ පවුල්වලට සහයෝගය දැක්වීම සම්බන්ධයෙන් සේවා යෝජකයන්ගේ අවධානය අඩු වූ විට පැන නගින ප්‍රධාන ගැටලු රාශියක් හඳුනාගෙන ඇත: “සෞඛ්‍යය”, “කාලය”. සහ "සැනසිල්ල".

අභිප්රේරණ වැඩසටහන්: වර්තමාන සහ අනාගතය

හඳුනාගත් ගැටළු විසඳීම අද රුසියාවේ ක්‍රියාත්මක වන සමාගම් සඳහා ප්‍රධාන ප්‍රමුඛතාවයයි. මෙම මාතෘකාවේ අදාළත්වය තිබියදීත්, අප විසින් සමීක්ෂණය කරන ලද සමාගම්වලින් 19% ක් පමණක් සේවකයින්ට සහ ඔවුන්ගේ පවුල්වලට උපකාර කිරීම අරමුණු කරගත් සිදුවීම් පවත්වයි. සමාගම්වලින් 43% ක් මෙය වරින් වර සිදු කරන අතර තවත් 38% ක් දැනට එවැනිම මුල පිරීම් ක්‍රියාත්මක කිරීමට සැලසුම් කර ඇත.

අද අපි වඩාත් ජනප්‍රිය අභිප්‍රේරණ වැඩසටහන් අධ්‍යයනය කළ අතර සේවක සහායේ ප්‍රමුඛ ක්ෂේත්‍ර අතර වෛද්‍ය රක්‍ෂණය (81%) සහ සේවකයින් තම පවුලේ සාමාජිකයන් සඳහා ස්වාධීනව විවෘත කරන (62%) රක්ෂණ වැඩසටහන්වල පිරිවැය සඳහා අර්ධ වන්දි මෙන්ම සමාගමේ කැමැත්ත ද ඇතුළත් විය. සේවකයින්ගේ (62%) සහ කාර්යාලයේ ආහාර සැපයීම (53%) අවශ්‍ය පරිදි කාලසටහන වෙනස් කිරීම.

ප්‍රශ්නය: ඔබේ සමාගම භාවිතා කරන දිරිගැන්වීමේ වැඩසටහන් මොනවාද?

ඔවුන්ගේ සේවකයින් පිළිබඳ සමාගම්වල රැකවරණය පුළුල් කිරීමේ අපේක්ෂාවන් ගැන අපි කතා කරන්නේ නම්, අධ්‍යයනය මඟින් සමාගම් සේවක සහාය වැඩසටහන් ක්‍රියාත්මක කිරීමට සැලසුම් කරන ප්‍රධාන ප්‍රමුඛතා කිහිපයක් හඳුනා ගැනීමට හැකි විය. අපි වැඩසටහන් ලකුණු 5 පරිමාණයකින් ශ්‍රේණිගත කරන ලෙස ඉල්ලා සිටිමු, එහිදී ලකුණු 5 “ඉතා අදාළ” වේ.

අවිවාදිත නායකයින් වූයේ "සෞඛ්‍ය සම්පන්න ආහාර ගැනීම" සහ "සෞඛ්‍ය රැකවරණය" (ප්‍රතිචාර දැක්වූවන්ගෙන් 43% ක් මෙම එක් එක් ලකුණු සඳහා ඉහළම ලකුණු ලබා දී ඇත), මෙන්ම "සේවකයින් සඳහා සංචාර සහ විනෝදාස්වාදය" (ප්‍රතිචාර දැක්වූවන්ගෙන් 38% ක් ඉහළම ලකුණු ලබා දුන්හ. ) සේවකයින් අතර “හොඳ පුරුදු” වර්ධනය කිරීමේ වැඩසටහන් ද ඉතා වැදගත් වේ (ප්‍රතිචාර දැක්වූවන්ගෙන් 57% ක් මෙම අයිතමයේ 4 සහ 5 ලබා දී ඇත), “වැඩ-ජීවිත ශේෂය” සොයා ගැනීමේ හැකියාව (42.3% මෙම අයිතමයේ 4 සහ 5 ලබා දී ඇත) සහ සේවකයින්ට "දරුවන්ගේ සංවර්ධනය" සඳහා සහාය වීම (47.6% පිළිතුරු 4-5 පරාසයේ).

"අලංකාරය ගැන සැලකිලිමත් වීම", "සේවකයන්ගේ විලාසය සහ ප්රතිරූපය", "පවුල් මනෝවිද්යාව" සහ "දෙමාපිය-ළමා සබඳතා සඳහා උපකාර කිරීම" වැනි ක්ෂේත්රවල විශාලතම අදහස් පරාසය වනු ඇත - මෙහි අදහස් සමානව බෙදී ගියේය. ප්‍රතිචාර දැක්වූවන්ගෙන් අඩක් මෙය තරමක් වැදගත් ලෙස වර්ග කර ඇති අතර අනෙක් භාගය එය සම්පූර්ණයෙන්ම අදාළ නොවන ලෙස ලේබල් කර ඇත.

පොදුවේ ගත් කල, සේවා යෝජකයින් සේවකයින්ට ආහාර පිසීමට සහ “ප්‍රයෝජනවත් විනෝදාංශ” තිබීම ප්‍රයෝජනවත් යැයි සලකන අතර සාමාන්‍යයෙන් ඔවුන්ට මේ සඳහා සහාය වීමට විරුද්ධ නොවන බව සටහන් කිරීම සිත්ගන්නා කරුණකි (ඔවුන් එය ප්‍රමුඛතාවයක් ලෙස නොසලකන නමුත්). සහ පිටස්තරයින් අතර, අවම වශයෙන් අදාළ මාතෘකා වූයේ පවුල් නිවසක් තැනීමේදී පවුලේ නොවන සේවකයින්ට උපකාර කිරීම (71.2% මෙය අදාළ නොවන බව සලකයි) සහ පෙරදිග පිළිවෙත් (71.4%) සඳහා සහාය වීම (අද කාර්යාලයේ යෝගා වඩාත් එකකි. ජනප්‍රිය ව්‍යාපාර)

අභිප්රේරණය කිරීමේ විවිධ ක්රමවල වැදගත්කම

මානව සම්පත් විශේෂඥයින් විසින් පවුල-නැඹුරු සේවා යෝජක සන්නාමයක් නිර්මාණය කිරීම සහ පවත්වාගෙන යාම සඳහා ඔවුන් ප්‍රධාන වශයෙන් සලකන භාවිතයන් ඉස්මතු කරන ලදී. මේ අනුව, ප්‍රතිචාර දැක්වූවන්ගෙන් 62% ක් සෞඛ්‍ය රක්‍ෂණයට වැදගත්කමේ පරිමාණයෙන් ඉහළම ශ්‍රේණිගත කිරීම, 42% නම්‍යශීලී වැඩ කාලසටහන් සහ ආහාර සැපයීම සඳහා සහ 35% සේවකයින්ගේ දරුවන් සඳහා රක්ෂණය සඳහා ලබා දී ඇත. මානව සම්පත් විශේෂඥයින්ගෙන් 20% ක් පක්ෂපාතිත්වයට බලපාන එක් සාධකයක් ලෙස විනෝදාංශ සඳහා සහාය දැක්වීම සටහන් කළ අතර 15% ක් විශ්වාස කරන්නේ ශාරීරික යෝග්‍යතා කාමරයේ පන්තිවල පිරිවැය සඳහා වන්දි ගෙවීම සලකා බැලීම අර්ථවත් බවයි.

ප්‍රශ්නය: විවිධ අභිප්‍රේරණ මෙවලම්වල වැදගත්කම ඔබ තක්සේරු කරන්නේ කෙසේද?

සේවකයින් සහ ඔවුන්ගේ පවුල් රැකබලා ගැනීමේ නවෝත්පාදන මොනවාදැයි අපි සමාගම්වලින් විමසුවෙමු. සිත්ගන්නා කරුණ නම්, “ළමා සාද පැවැත්වීම” විකල්පයට ඉහළම ප්‍රමුඛතාවය ලැබුණි (ප්‍රතිචාර දැක්වූවන්ගෙන් 61.9%). සංචාරක, ගුවන් ටිකට්පත් සහ හෝටල් සඳහා ආයතනික වට්ටම් (52.4%) සහ සංවර්ධිත රටවල අද ඉතා ජනප්‍රිය හා සැලකිය යුතු ලෙස කාලය ඉතිරි කර ගත හැකි “කාර්යාලයේ වෛද්‍යවරයා” සේවාව හඳුන්වාදීම මගින් දෙවන ස්ථානය බෙදා ගන්නා ලදී.

තරමක් ජනප්‍රිය පිළිතුරක් වූයේ සේවකයින්ගේ සෞඛ්‍යයට සහාය වීමට සමාගම් සූදානම් බවයි (53.4%). මාර්ගය වන විට, සෞඛ්‍ය වැඩිදියුණු කිරීමේ පර්යේෂණ සංවිධානයේ, බ්‍රිග්හැම් යන්ග් විශ්ව විද්‍යාලයේ සහ සෞඛ්‍ය පර්යේෂණ මධ්‍යස්ථානයේ ඇමරිකානු පර්යේෂකයන් පිරිසක් සේවකයින් 20,000 ක් අතර අධ්‍යයනයක් සිදු කළ අතර පෝෂණයේ ස්වභාවය සහ රැකියාවේ ඉහළ ප්‍රති results ල ලබා ගැනීම අතර සම්බන්ධයක් හඳුනා ගත්හ. එය සිදු වූයේ:

1. සෞඛ්ය සම්පන්න ආහාර අනුභව කරන සේවකයින්ගේ කාර්යයේ ගුණාත්මකභාවය 25% වැඩි ය;
2. සතියකට දින 4ක් හෝ ඊට වැඩි කාලයක් දිනපතා පලතුරු සහ එළවළු වර්ග 5ක්වත් පරිභෝජනය කරන සේවකයින් රැකියාවේදී 20%ක් වැඩි ඵලදායිතාවයක් දක්වයි;
3. සහ අවම වශයෙන් සතියකට 3 වතාවක් විනාඩි 30 ක් ව්‍යායාම කරන සේවකයින් තම සගයන්ට වඩා 15% ක් හොඳින් වැඩ කරයි.

ප්‍රතිචාර දැක්වූවන්ගෙන් අඩක් පමණ (47.6%) තම සේවකයින්ට විටමින් බෙදා හැරීමට සූදානම් වන අතර ප්‍රතිචාර දැක්වූවන්ගෙන් තුනෙන් එකක් (33.3%) රූපලාවන්‍යාගාර සේවා සැපයීමට සහ කාර්යාලයේදීම මනෝවිද්‍යාත්මක උපදේශන සංවිධානය කිරීමට සූදානම්ය.

සේවකයින් විසින්ම අගය කරන දේ ගැන අපි කතා කරන්නේ නම්, Careerbuilder විශ්ලේෂකයින් ලොව පුරා විවිධ සංවිධානවල සේවකයින් 3,900 ක් සමීක්ෂණය කළහ. සහ මෙන්න ලැයිස්තුව:

1. "කෙටි" සිකුරාදා - 40%
2. අඩවියේ යෝග්‍යතා මධ්‍යස්ථානය - 20%
3. කාර්යාලයට ජීන්ස් ඇඳීමේ හැකියාව - 18%
4. ආයතනික ආහාර සැපයීම - 17%
5. සම්බාහන සැසි - 16%
6. දිවා කාලයේ විවේකය සඳහා කාමරය - 12%
7. සේවා ස්ථානයට / සිට ප්‍රවාහනය - 12%
8. දවස පුරා කාර්යාලයේ ඇති සුලු කෑම සහ බීම - 8%
9. පුද්ගලික විනෝදාත්මක ප්රදේශ - 7%
10. ළදරු පාසලකාර්යාල පරිශ්‍රයේ - 6%

එබැවින් බොහෝ සමාගම් ඔවුන්ගේ අභිප්රේරණ වැඩසටහන් සංවර්ධනය කිරීමට ඉඩ ඇත. 2013 අප්‍රේල් 17 වන දින මොස්කව්හිදී පැවැත්වෙන “පවුල සහ ව්‍යාපාර” මීළඟ මානව සම්පත් රැස්වීමේදී අපි මේ ගැන කතා කරමු.

ටැටියානා අනන්යෙවා, මාර්ගගත සේවා Recruitnet.ru හි සාමාන්ය අධ්යක්ෂ:

වසර තුනකට හෝ හතරකට පමණ පෙර, පළමු වතාවට, සමාගමේ අභිප්රේරණ පද්ධතියෙන් පිළිබිඹු වන සේවකයින් රැකබලා ගැනීමේ ප්රධාන ප්රවණතාවල වෙනස්කම් අපට හමු විය. මීට පෙර සමාගම මූලික වශයෙන් පදනම් වූයේ ද්‍රව්‍යමය අභිප්‍රේරණය හෝ බටහිර “පිටපතක්” වූ ප්‍රතිලාභ සැපයීම මත නම් සමාජ පැකේජ, අද එය වඩ වඩාත් ජනප්‍රිය වෙමින් පවතිනවා පමණක් නොව, බාහිර ලෝකය (ඔවුන් සතුව ඇති දේ) කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීම පමණක් නොව, එහි සේවකයින්ගේ අවශ්‍යතා කෙරෙහි මෙන්ම ආයතනික වටිනාකම් කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීමට ඇති කැමැත්ත ද වේ. සහ සමාගමක් තම සේවකයින්ට ලබා දිය හැකි ප්රතිලාභ හරහා ඒවා ක්රියාත්මක කිරීමට ක්රම. මගේ මතය අනුව, මෙය වඩාත් ප්‍රමාණවත් ප්‍රවේශයක් වන අතර, සමාගමට අවශ්‍ය සේවකයින් ආකර්ෂණය කර ගැනීම සහ රඳවා තබා ගැනීම සහ ඒ සඳහා විශේෂයෙන් අදාළ වන ගැටළු විසඳීම අරමුණු කරගත් තමන්ගේම අද්විතීය ප්‍රතිලාභ සමූහයක් නිර්මාණය කිරීමට ඉඩ සලසයි.

අද වන විට පවුල් වටිනාකම් සහ සේවකයින් සඳහා වන සැලකිල්ල පිළිබඳ අර්ථ නිරූපණය ඉතා පුළුල් වන අතර බොහෝ අවස්ථාවන් ඇතුළත් වන අතර, සාම්ප්‍රදායික ප්‍රතිලාභ කට්ටලවලින් ඔබ්බට යාමට සමාගම්වල කැමැත්ත සේවකයාගේ ජීවිතයේ කොටසක් බව අවබෝධ කර ගැනීම සඳහා වැදගත් පියවරක් වන්නේ එබැවිනි. එය වැදගත් වන්නේ එය පවුල හා ජීවිතය සමඟ සැසඳීම නොව, ඔවුන් සමගියෙන් එක්සත් කිරීමට උපකාර කිරීමයි. ඔබට එහි වටිනාකම් සහ එහි වැඩ කරන පුද්ගලයින්ගේ වටිනාකම් සැබවින්ම පිළිබිඹු කරන සංස්කෘතියක් නිර්මාණය කළ හැක්කේ එලෙසිනි. ඇත්ත වශයෙන්ම, මෙය බොහෝ විට ව්‍යාපාරික සංවිධානය, සමාගම් සම්පත් බෙදා හැරීම සහ ආයෝජනය සම්බන්ධයෙන් වඩාත් effective ලදායී හා පොරොන්දු වන අතර, අපගේ මතය අනුව, මෙය සමාගමට අවසානයේ ශ්‍රම වෙළඳපොලේ වඩාත් සාර්ථක හා ආකර්ශනීය වීමට ඉඩ සලසයි.

දුරස්ථ වැඩ සහ නම්‍යශීලී රැකියා සම්බන්ධයෙන් සේවා යෝජකයන්ගේ ආකල්ප

පර්යේෂණ සමාගමක් වන IDC ට අනුව, 2015 වන විට ලොව පුරා සේවකයින් බිලියන 1.3 ක් පමණ දුරස්ථව වැඩ කරනු ඇති අතර, ඩෙස්ක්ටොප් පරිගණක අත්හැරීම මගින් සංලක්ෂිත වන BYOD (ඔබේම උපාංගය රැගෙන එන්න) ප්‍රවණතාවය සේවකයින්ට වැඩ කිරීමේදී ඉහළ මට්ටමේ නම්‍යශීලී බවක් ලබා දෙයි. , Juniper Research හි බ්‍රිතාන්‍ය විශ්ලේෂකයින්ට අනුව, 2013 දී වේගවත් වනු ඇත.

තවත් “වැඩ 2.0” අධ්‍යයනයක් Recruitnet විසින් Megaplan සමාගම සමඟ එක්ව 2012 4 වන කාර්තුවේදී පවත්වන ලද අතර විශාලතම රුසියානු සහ විදේශීය සමාගම් දුසිම් කිහිපයක් එයට සහභාගී විය.

සමීක්ෂණයට සහභාගී වූ බොහෝ සමාගම් සාමාන්‍යයෙන් දුරස්ථ (කාර්යාලයෙන් පිටත වැඩ කිරීම) හෝ නම්‍යශීලී රැකියා (නම්‍යශීලී කාලසටහන, කාර්යාලයේ සහ නිවසේ වැඩ කිරීමේ හැකියාව) සඳහා සාමාන්‍යයෙන් ආධාරකරුවන් හෝ දැනටමත් ක්‍රියාකාරීව භාවිතා කරයි. ඇත්ත වශයෙන්ම, මෙය සමස්ත වෙළඳපල පිළිබඳ සම්පූර්ණ චිත්‍රයක් දැකීමට ඉඩ නොදේ, නමුත් මෙම වැඩ සංවිධානයේ ආකාර භාවිතා කිරීමේ ප්‍රධාන ගැටළු සහ අවස්ථා වඩාත් හොඳින් හෙළි කරයි.

මේ අනුව, සමීක්ෂණයට සහභාගී වූ සමාගම් වලින්, 64% ක් දැනටමත් දුරස්ථව වැඩ කරන සේවකයින් සිටින අතර 67% ක් පද්ධතියක් ඇත. නම්යශීලී රැකියා(සියලුම හෝ සමහර පිරිස් සඳහා) සහ සියලුම ප්‍රතිචාර දක්වන්නන් පාහේ මෙම ප්‍රවේශය දිගටම කරගෙන යාමට සැලසුම් කරයි.

පර්යේෂණයට අනුව, අද සේවකයින්ට නම්‍යශීලී කාලසටහනක් ලබා දීම ප්‍රධාන පෙළඹවීමේ මෙවලමක් ලෙස සැලකෙන අතර ශ්‍රම වෙළඳපොලේ සේවා යෝජකයෙකු ලෙස සමාගමක ආකර්ෂණය වැඩි කිරීමේ එක් සාධකයක් ලෙස සැලකේ.

අද සමාගම්වල දුරස්ථව වැඩ කරන පුද්ගලයින් කුමන කාණ්ඩ ගැනද යන්න ගැන අපි කතා කරන්නේ නම්, පළමුව මේ සියල්ල ව්‍යාපෘති කළමනාකරණයට සම්බන්ධ කළමනාකරුවන් වේ (දුරස්ථ රැකියා පද්ධතියක් සහිත සමීක්ෂණ සමාගම් වලින් 40% ක් මෙම සේවකයින්ට මෙම අවස්ථාව ලබා දෙයි). එසේම බොහෝ විට (සිද්ධිවලින් 25% ක්) අලෙවිකරණ, විකුණුම් සහ මානව සම්පත් ක්ෂේත්රයේ විශේෂඥයින්ට මෙම අවස්ථාව ලැබේ. නමුත් ඉතිරි දෙපාර්තමේන්තු තරමක් අඩු වාසනාවන්ත විය - ඔවුන්ගේ සේවා යෝජකයින් තවමත් ඔවුන් කාර්යාලයේ දැකීමට කැමැත්තක් දක්වයි.

දුරස්ථ හා නම්‍යශීලී රැකියා පද්ධතියට ඇති ප්‍රධාන ගැටළු සහ බාධා

දුරස්ථ සහ නම්‍යශීලී වැඩ පද්ධති ක්‍රියාත්මක කිරීමේදී ව්‍යාපාර මුහුණ දෙන ප්‍රධාන බාධක තක්සේරු කිරීමට, අපි ලකුණු හතක Likert පරිමාණයක් භාවිතා කළෙමු, එහිදී 1 කිසිසේත්ම අදාළ නොවන අතර 7 ඉතා අදාළ වේ. දත්ත විශ්ලේෂණය කිරීම සඳහා, අපි එකවර සංකල්ප දෙකක් හඳුන්වා දෙන්නෙමු.

මධ්යස්ථජනගහනය සමාන කොටස් දෙකකට බෙදන ඇණවුම් කළ දත්ත මාලාවක් මධ්‍යයේ පිහිටා ඇති විකල්පයකි, එවිට එක් භාගයකට මධ්‍යයට වඩා අඩු අගයක් ඇති අතර අනෙක් භාගයට ඊට වඩා වැඩි අගයක් ඇත.

අපි සංකල්පය ද හඳුන්වා දෙමු " විලාසිතා" -අධ්‍යයනයට ලක්වන ජනගහනයේ බහුලව දක්නට ලැබෙන ගුණාංග අගය මෙයයි.

මේ අපට ලැබුණු රසවත් දත්ත කිහිපයකි. අපි ඒවා විශ්ලේෂණය කිරීමට උත්සාහ කරමු. සමාගම්වල දුරස්ථ සහ නම්‍යශීලී රැකියා හඳුන්වාදීමට ප්‍රධාන බාධා කිහිපයක් තිබේ. පළමුව, මෙය දුරස්ථ සේවකයින් ඵලදායි ලෙස කළමනාකරණය කිරීමට කළමනාකරුවන්ගේ අකමැත්තයි - සහභාගිවන්නන් විශාලතම සංඛ්යාව 6 අංකය තෝරා ගත්තේය (එනම් ඔවුන් එය ඉතා ශ්රේණිගත කර ඇත. වත්මන් ගැටළුව) දෙවනුව, ව්‍යාපාරයේ පාලනය අහිමි වීමේ බිය (සාමාන්‍ය ලකුණු 4.2, සහ මාදිලිය 5), සේවකයින්ට වඩා සාමාන්‍ය විනය දුර්වල වීම මෙන්ම ව්‍යාපාර ආරක්ෂාව අඩු කිරීමේ අවදානම (මෙහි ඉහළම සාමාන්‍යය ලකුණු 4.8). දුරස්ථ සේවකයෙකුගේ මෙහෙයුම් භාවිතයේදී සහ සාමාන්‍යයෙන් කණ්ඩායම් වැඩ ඵලදායි ලෙස සංවිධානය කිරීමේදී ද දුෂ්කරතා මතු විය හැකිය (මෙහි සාමාන්‍ය ලකුණු තරමක් ඉහළ ය - 4.5).

දුරස්ථ සහ නම්‍යශීලී රැකියා භාවිතා කිරීමට අපහසු වන හේතු	විලාසිතා	මධ්යස්ථ	සාමාන්යය
දුරස්ථ සේවකයින් සමඟ වැඩ කිරීම සංකීර්ණ කරන ව්යවස්ථාදායක සීමාවන් (LC).
විනය දුර්වල වීම, ව්‍යාපාරයේ සහ සේවකයින්ගේ පාලනය අහිමි වේ යැයි බිය වීම
සමාගමේ තොරතුරු තාක්ෂණ යටිතල පහසුකම්වල සංවර්ධන මට්ටම ප්‍රමාණවත් නොවීම (සැපයීමට අපහසුය එකට වැඩ කරනවාදුරස්ථ සේවකයින්)
දුරස්ථ සේවකයින් ඵලදායී ලෙස කළමනාකරණය කිරීමට කළමනාකරුවන් සූදානම් නැත
සේවක කාර්ය සාධනය අඩු කිරීම
නිවසේ සිට වැඩ කිරීමට සේවකයින් සූදානම් නොවීම (සේවකයින්ගේ ස්වයං-සංවිධානයේ අඩු මට්ටම)
සේවකයාගේ කාර්යය සම්පූර්ණ කිරීමට අසමත් වීමේ අවදානම
ව්‍යාපාර ආරක්ෂණ මට්ටම අඩු කිරීමේ අවදානම
සේවක සේවයෙන් පහකිරීමේ අවදානම, පක්ෂපාතිත්වය අඩුවීම
කණ්ඩායම් වැඩ සංවිධානය කිරීමේ දුෂ්කරතා (තාක්ෂණයේ සිට සදාචාරය දක්වා)
දුරස්ථ සේවකයෙකු ඉක්මනින් භාවිතා කිරීමට නොහැකි වීම

සිත්ගන්නා කරුණ නම්, සේවකයින්ගේ සූදානම සහ නිවසේ සිට කාර්යක්ෂමව වැඩ කිරීමට ඇති හැකියාව පිළිබඳ ගැටළු මෙම පිරිස් කළමනාකාරිත්වය ක්‍රියාත්මක කිරීමට කළමනාකරුවන්ගේ නොසැලකිලිමත්කමට සාපේක්ෂව අඩු වැදගත්කමක් (සාමාන්‍ය ලකුණු - 4) ලෙස ශ්‍රේණිගත කර ඇත. සේවකයින් වඩාත් කාර්යක්ෂමව වැඩ කරන්නේ කොතැනද යන ප්‍රශ්නයට ප්‍රතිචාර වශයෙන් - කාර්යාලයේ හෝ නිවසේදී - ප්‍රතිචාර දැක්වූවන්ගෙන් 56% ක් ඔවුන් කොතැනක සිටියත් කාර්යයේ ගුණාත්මකභාවය සමාන බව සලකන බව මෙය සනාථ කරයි. නමුත් අනාගතයේ කළමනාකරුවන්, නව ව්යාපාර යථාර්ථයන් තුළ ඵලදායී වීමට නම්, විශේෂයෙන් නව කුසලතා ඉගෙන ගැනීමට අවශ්ය වනු ඇත.

නමුත් පහත හෙලීමේ අවදානම සහ සේවක පක්ෂපාතිත්වය අඩුවීම, ව්‍යවස්ථාදායක සීමාවන් හෝ අඩු තාක්‍ෂණික සංවර්ධනය වැනි සාධක මෙම ගැටළුව සලකා බැලීමේදී කිසිසේත්ම අදාළ නොවේ.

අපගේ පැත්තෙන්, දුරස්ථ සහ නම්‍යශීලී රැකියා භාවිතය ව්‍යාපාරයේ එතරම් ක්‍රියාකාරී ලෙස ව්‍යාප්ත නොවන්නේ මන්දැයි අපි සමාගම්වලින් විමසුවෙමු. අපගේ වගඋත්තරකරුවන් නැවතත් කළමනාකරණ මට්ටමින් ප්‍රධාන හේතු දෙකක් දුටුවේය. මෙය කළමනාකරුවන්ගේ පැත්තෙන් ස්ථාපිත භාවිතයන් වෙනස් කිරීමට ඇති අකමැත්ත සහ දුරස්ථ හා නම්‍යශීලී රැකියා වලදී කළමනාකාරිත්වයේ අවිශ්වාසයයි. ඒ අතරම, ප්‍රතිචාර දැක්වූවන් විශ්වාස කරන්නේ මෙම පද්ධති ක්‍රියාත්මක කිරීම සඳහා ව්‍යාපාරයේ රැඩිකල් ප්‍රතිව්‍යුහගත කිරීමක් අවශ්‍ය නොවන බවත්, පොදුවේ ගත් කල, සමාගම් සේවකයින් මෙම වෙනස්කම් හොඳින් වටහා ගනු ඇති බවත්ය.

හේතුව	විලාසිතා	මධ්යස්ථ	සාමාන්යය
දුරස්ථ වැඩ සහ නම්‍යශීලී රැකියා පිළිබඳ කළමනාකරණ අවිශ්වාසය
කළමනාකරුවන්ගේ පැත්තෙන් ස්ථාපිත භාවිතයන් වෙනස් කිරීමට අකමැති වීම
වැඩ පද්ධතිය වෙනස් කිරීමට සේවකයින්ගේ සූදානමක් නොමැතිකම
ප්රධාන ආයතනික හා තාක්ෂණික වෙනස්කම් සඳහා අවශ්යතාවය
දුරස්ථ සහ නම්‍යශීලී රැකියා ක්‍රමවල වැඩ කිරීමට කළමනාකරුවන් සහ සේවකයින් නැවත පුහුණු කිරීමේ අවශ්‍යතාවය

දුරස්ථ සහ නම්‍යශීලී රැකියා වල ප්‍රතිලාභ

අපි ව්යාපාරයේ හෝ ජීවිතයේ තීරණයක් ගන්නා විට, අපි සෑම විටම සියලු වාසි සහ අවාසි කිරා මැන බලමු. අපගේ සමාලෝචනය ධනාත්මක සටහනකින් අවසන් කිරීම සඳහා, සමාගමක දුරස්ථ සහ නම්‍යශීලී වැඩ ක්‍රියාත්මක කිරීමේ ප්‍රතිලාභ ඉස්මතු කිරීමට අපි කැමැත්තෙමු. සියල්ලට පසු, මිනිසුන් පද්ධතිය වෙනස් කිරීමට, තමන් වෙනස් කිරීමට සහ මෙම නවෝත්පාදනයන් ක්රියාත්මක කිරීමට සූදානම් වන්නේ එබැවිනි.

හැකි වාසි කිහිපයක් හඳුනාගත හැකි අතර, ඒවා සියල්ලම සැලකිය යුතු ලෙස තක්සේරු කර ඇත. කුඩා ආන්තිකයකින් නායකයා (සාමාන්‍ය ලකුණු අනුව) පදිංචි ස්ථානය නොසලකා සුදුසුකම් ලත් සේවකයින් බඳවා ගැනීමේ හැකියාව විය. රුසියාවේ භූගෝලීය පිහිටීම අනුව මෙය වැදගත් වන අතර ගෝලීය වෙළඳපොළට අපේක්ෂා කරන සමාගම් සඳහා දෙගුණයක් වැදගත් වේ. වැඩ කිරීමේ ක්රියාවලියට වඩා ප්රතිඵල සඳහා ගෙවීමට ඇති හැකියාව ද සැලකිය යුතු වාසියක් ලෙස සැලකේ. අත්‍යවශ්‍යයෙන්ම ප්‍රතිඵල-අභිමුඛ විය යුතු ව්‍යාපාරයක් සඳහා, මෙය නිසැකවම වැදගත් වේ. මෙම ආකෘතියේ ආර්ථික වාසි ද අපි ඉස්මතු කරමු - පිරිවැය අඩු කිරීම සහ අවකලනය යන දෙකම හරහා වැටුප්නගරයෙන් පිටත විශේෂඥයින්ට ආරාධනා කිරීමේදී. උද්දීපනය කරන ලද වාසි ව්‍යාපාර හිමිකරුවන් සහ කළමනාකරුවන් සඳහා වැදගත් තර්කයක් ලෙස සේවය කරන ව්‍යාපාර ප්‍රතිඵලවල තලය තුළ නිශ්චිතවම පවතින බව සඳහන් කිරීම වටී.

නමුත් පුද්ගල කළමනාකරණ ක්ෂේත්‍රය තුළ, පහත සඳහන් වාසි සමූහයක් ආරෝපණය කළ හැකිය - සේවකයින්ගේ අභිප්‍රේරණය, තෘප්තිය සහ පක්ෂපාතිත්වය වැඩි කිරීම, පිරිවැටුම අඩු කිරීම.

නමුත් අවම වැදගත්කම සේවක සංඛ්‍යාව කළමනාකරණය කිරීමේදී සහ දවසේ පැය 24 පුරාම වැඩ කිරීමේ හැකියාව සහතික කිරීමේදී හැකි නම්‍යශීලී බව සලකනු ලැබීය (බොහෝ සමාගම් සඳහා මෙය එතරම් අදාළ නොවේ). එසේම, මෙය මිනිසුන්ට වඩාත් කාර්යක්ෂමව වැඩ කිරීමට හැකි වනු ඇතැයි බොහෝ දෙනා සැක කරති (කාර්යක්ෂමතාව, කලින් ලබා දුන් පිළිතුරු අනුව විනිශ්චය කළ හැකිය, අනුමාන වශයෙන් එකම මට්ටමක පවතී).

වාසිය	විලාසිතා	මධ්යස්ථ	සාමාන්යය
පිරිවැය අඩු කිරීම (ඉතුරුම් මත කාර්යාල වියදම්ආදිය)
සේවක අභිප්රේරණය වැඩි කිරීම
ප්‍රධානීන් ගණන් කිරීමේ කළමනාකරණයේ වැඩි නම්‍යශීලී බවක්
පදිංචි ස්ථානය නොසලකා සුදුසුකම් ලත් සේවකයින් බඳවා ගැනීමේ හැකියාව
අඩු වියදමකින් වෘත්තිකයන් ආකර්ෂණය කර ගැනීමේ හැකියාව (උදාහරණයක් ලෙස, වෙනත් නගර වලින්)
ව්‍යාපාරය දවසේ පැය 24 පුරාම ක්‍රියාත්මක විය හැකි බව සහතික කිරීම
සේවක කාර්ය සාධනය වැඩි දියුණු කිරීම
ප්රතිඵල සඳහා ගෙවීමට ඇති හැකියාව, වැඩ කිරීමේ ක්රියාවලිය නොවේ
සේවක තෘප්තිය සහ පක්ෂපාතිත්වය වැඩි කිරීම
කාර්ය මණ්ඩල පිරිවැටුම අඩු කිරීම

අවසාන වශයෙන්, අපි McKinsey Global Institute වෙතින් දත්ත වෙත යොමු කිරීමට කැමැත්තෙමු, එහි උපදේශකයින් විශ්වාස කරන්නේ මෑත කාලීනව අන්තර්ජාලය කළමනාකරුවන්ට වඩාත් ආක්‍රමණශීලී ලෙස නව්‍යකරණය කිරීමට ඉඩ දී ඇති අතර ව්‍යාපාර ආකෘතීන්ට පවා බලපෑම් කරමින් ව්‍යාපාර කාර්ය සාධනය සහ ඵලදායිතාව වැඩිදියුණු කිරීමට උපකාරී වන බවයි. මේ හේතුව නිසා, කර්මාන්ත නොතකා, සමාගම් වඩාත් සමීප අවධානයක් යොමු කිරීම හොඳය ගෝලීය ජාලයසහ එහි ප්රතිලාභ වඩාත් ක්රියාශීලීව ප්රයෝජන ගන්න. McKinsey Global Institute හි උපදේශකයින්ට අනුව, මෙම ක්‍රියාවලියේදී නායකයින් විශේෂ කාර්යභාරයක් ඉටු කළ යුතුය. උපරිම බලපෑමක් සඳහා, McKinsey විශේෂඥයින්ට අනුව, සමාගම් කළමනාකරුවන් අන්තර්ජාල ප්රවණතා නිරීක්ෂණය කළ යුතු අතර, විශේෂයෙන්ම, ශ්රම කාර්යක්ෂමතාව වැඩි කිරීමට සහ නිෂ්පාදන ධාරිතාව වැඩි කළ හැකිය. මීට අමතරව, McKinsey අනුව, කුඩා ව්යාපාරවල පමණක්, අන්තර්ජාලයට ස්තුතිවන්ත වන අතර, ඵලදායිතාව 10% කින් වැඩි කළ හැකිය. (පර්යේෂණ දත්ත අන්තර්ජාල කරුණු: වර්ධනය, රැකියා සහ සමෘද්ධිය කෙරෙහි ජාලයේ විශාල බලපෑම(2011 මැයි ප්‍රකාශනය)

ටැටියානා අනන්යෙවා, සාමාන්ය අධ්යක්ෂ මාර්ගගත සේවාවසහ ආයතන Recruitnet.ru:

“අද නවෝත්පාදන මාතෘකාව ඉතා ජනප්‍රිය ය, නමුත් එය මූලික වශයෙන් නව දෙයක් සොයා ගැනීම පමණක් නොව, සමාගම් කළමනාකරණ පද්ධති සහ ව්‍යාපාර ක්‍රියාවලීන් වෙනස් කිරීම ද වන බව අප අමතක නොකළ යුතුය. භාවිතය මත පදනම්ව ව්යාපාර කළමනාකරණය සඳහා වෙනත් ප්රවේශයන් නවීන තාක්ෂණයන්, සමස්ත ව්‍යාපාරයටම අද්විතීය ගුණාත්මක වෙනසක් ගෙන ඒමේ හැකියාව ඇත. මේ සඳහා බොහෝ උදාහරණ ඇත - ආරම්භය බැංකු අංශය(Tinkoff Credit Systems) රක්ෂණය (InTouch), වාර්තාකරණ සහ ගිණුම්කරණ පද්ධතිය (SKB Kontur) සිට නැනී සොයා ගැනීම දක්වා (Pomogatel.ru). නව පරිසරයක් තුළ තාක්ෂණයන්හි හැකියාවන් සහ ඒවායේ යෙදුම අවබෝධ කර ගැනීමෙන් සම්පූර්ණයෙන්ම වෙනස් මට්ටමේ කාර්යක්ෂමතාවයක් ලබා දීමට, පිරිවැය අඩු කිරීමට සහ පාරිභෝගිකයින්ට වෙනස් මට්ටමේ සේවාවක් හෝ අඩු පිරිවැයක් ලබා දිය හැකිය. ඇත්ත වශයෙන්ම, අපගේම උදාහරණයෙන් අපට මෙය ඒත්තු ගැන්වී ඇත, සබැඳි තාක්ෂණයන් හරහා වෘත්තීය බඳවා ගැනීම් වඩාත් දැරිය හැකි මිලකට ලබා දීම සහ කොන්ත්‍රාත්කරුවෙකු සෙවීමේ භෞමික සීමාවන් ඉවත් කිරීම.

මගේ මතය අනුව, ආශාව ඇති සහ වෙනස්කම් සඳහා සූදානම් ඕනෑම සමාගමක්, සංවර්ධනය සහ නායකත්වය කෙරෙහි අවධානය යොමු කරයි, නව ප්රවේශයන් උත්සාහ කළ හැකිය. දුරස්ථ සහ නම්‍යශීලී රැකියා සම්බන්ධයෙන්, සෑම දෙයක්ම දැනටමත් ඔප්පු කර ඇත විශාලතම සමාගම්මෙම ප්‍රවේශය ක්‍රියාත්මක කර ඇති අය - Microsoft, Philips, ABBYY. මොවුන් එක් අතකින් ඉතා ආකර්ශනීය සේවා යෝජකයින් වන අතර අනෙක් පැත්තෙන් ඉතා කාර්යක්ෂම ව්‍යාපාරයකි. මෙම ප්‍රවණතාවයේ ගෝලීය ස්වභාවය සැලකිල්ලට ගනිමින්, අද ඒ ගැන සිතීම වැදගත් යැයි මම සිතමි.

සේවක තෘප්තිය තක්සේරු කිරීම සඳහා ප්රශ්නාවලියෙහි නව අනුවාදයක් සංවර්ධනය කරන ලදී. දැන් ප්‍රශ්නාවලියට වැඩ අභිප්‍රේරණයට බලපෑම් කළ හැකි සාධක 40 ක් (චේතනා) ඇතුළත් වේ, නැතහොත්, අනෙක් අතට, මිනිසුන් අඩු කිරීම. සියලුම සාධක කොන්දේසි සහිතව කණ්ඩායම් හයකට බෙදා ඇත: මුදල්, ස්වාභාවික, සදාචාරාත්මක, සංවිධානාත්මක, පීතෘවාදී, කළමනාකරණ.

• මූල්‍ය චේතනාවන් යනු ආයතනයක මුදල් ලැබීමට සහ ඉපැයීමට සම්බන්ධ සෑම දෙයක්ම වේ.
• ස්වභාවික මෝස්තර - විවිධ ද්රව්යමය භාණ්ඩසහ ආයතනය තුළ ඔහුගේ වැඩ කටයුතු තුළින් පුද්ගලයෙකුට ලැබීමට හෝ අත්කර ගැනීමට සහතික කර ඇති ප්‍රතිලාභ.
• සදාචාරාත්මක චේතනාවන් යනු කුසලතා හඳුනා ගැනීම, තත්වය සහ ගෞරවය වර්ධනය කිරීම සහ සංවිධානය තුළ ධනාත්මක චිත්තවේගීය වාතාවරණයක් ඇති කිරීම සම්බන්ධ සෑම දෙයක්ම වේ.
• ආයතනික චේතනාවන් යනු කාර්යය, එහි ස්වභාවය සහ අන්තර්ගතය සහ ව්යවසායයේ වැඩ සංවිධානය කිරීම හා සම්බන්ධ සාධක වේ.
• පීතෘමූලික චේතනාවන් - ස්ථාවරත්වය, ඇපකර, අවධානය, සේවකයින් සඳහා රැකවරණය.
• කළමනාකරණ චේතනාවන් - කෙනෙකුගේ කාර්යයේ ප්රතිඵල සහ සංවිධානයේ කාර්යයට බලපෑම් කිරීමේ අවස්ථාව, ව්යවසාය කළමනාකරණයට සහභාගී වීම.

සේවක තෘප්තිය තක්සේරු කිරීම සඳහා, සෑම වගඋත්තරකරුවෙක්ම පහත වගුව පුරවන ලෙස ඉල්ලා සිටී:

පිරවීම සඳහා උපදෙස්:

• වැඩ චේතනා ලැයිස්තුව (රැකියා ලක්ෂණ) ප්රවේශමෙන් කියවන්න.
• නොපැහැදිලි ලක්ෂණ වල අන්තර්ගතය පැහැදිලි කරන්න (අවශ්ය නම්).
• එක් එක් රැකියා ලක්ෂණය ඔබට කෙතරම් වැදගත්ද යන්න (0 සිට 10 දක්වා පරිමාණයකින්) අගය කරන්න—එය ඔබේ තෘප්තියට කෙතරම් දුරට බලපාන්නේද (0—“කිසිසේත් නොවැදගත්” සිට 10—“විවේචනාත්මකව වැදගත්”).
• ඊළඟට, මේසයේ අනුරූප කොටුවේ ඕනෑම සලකුණක් තැබීමෙන් එක් එක් රැකියා ලක්ෂණය සඳහා ඔබේ තෘප්තිය ලකුණු දහයක පරිමාණයකින් ශ්‍රේණිගත කරන්න.

ඇගයීම් ප්‍රතිඵල පහත ඇල්ගොරිතමයට අනුව සකස් කර ඇත.

1. සියලු චේතනාවල වැදගත්කම පිළිබඳ තක්සේරුව සාරාංශ කරමු (වගුවෙහි දෙවන තීරුව).

2. අපි එක් එක් චේතනාවෙහි වැදගත්කම තක්සේරු කිරීම ප්රතිඵල ප්රමාණයෙන් බෙදීම සහ ලක්ෂණවල බර ලබා ගනිමු (ඒවායේ එකතුව 1 ට සමාන විය යුතුය).

3. අපි එක් එක් චේතනාව සඳහා තෘප්තිමත් ශ්‍රේණිගත කිරීම මගින් චේතනාවල බර ගුණ කර ඒවා එකතු කරමු.

4. ප්රතිඵලය ලකුණු - තෘප්තිමත් දර්ශකය (0 සිට 10 දක්වා) - සේවකයාගේ තෘප්තිමත් මට්ටම පෙන්නුම් කරයි.

6. අපි තනි පුද්ගල සාධක (පුද්ගලයින්, දෙපාර්තමේන්තු සහ සමස්තයක් ලෙස සංවිධානයේ කාණ්ඩ අනුව) සේවක තෘප්තිය පිළිබඳ දේශීය දර්ශක තීරණය කරමු.

7. අපි තක්සේරු ප්රතිඵල (වගු හෝ රූප සටහන් ආකාරයෙන්) ඉදිරිපත් කරමු.

මෙම තාක්ෂණය මඟින් ඔබට පුළුල් සාධක ලැයිස්තුවක් සහ ව්යුහයක් සැලකිල්ලට ගනිමින් සේවක තෘප්තිය තක්සේරු කිරීමට ඉඩ සලසයි වැඩ පෙළඹවීමසේවකයින්, අවසාන තක්සේරුවේ එක් එක් සාධකය යම් සාපේක්ෂ බරක් සමඟ සැලකිල්ලට ගන්නා බැවින්, දී ඇති පුද්ගලයා සඳහා මෙම සාධකයේ වැදගත්කම පිළිබිඹු කරයි. දන්නා ක්‍රමවලට සාපේක්ෂව මෙය වඩාත් නිවැරදි ප්‍රතිඵල ලබා දෙයි. ඔබට මෙම ප්‍රශ්නාවලිය ඔබේ කාර්යයේදී භාවිතා කළ හැක.

ලිපිය ප්‍රථම වරට Executive.ru හි 2012 මාර්තු 13 වන දින “කප්පාදු රහිත නිර්මාණශීලිත්වය” යන මාතෘකාව යටතේ ප්‍රකාශයට පත් කරන ලදී. ඇතුළත අන්තර්ගත අවහිරය තුළ නැවත නිවේදනය කරන ලදීවිශේෂ ව්යාපෘතිය කර්තෘ කාර්ය මණ්ඩලය