සේවකයා ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම්. සේවක දැවී යාම: සේවකයෙකු වැඩ කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කළ විට කළ යුතු දේ

එබැවින්, වැඩ කරන දින දෙකක් බලා සිටීම වඩා හොඳය, ඉන් පසුව පමණක් සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳ තීරණයක් ගන්න. ඇ) සේවයෙන් පහ කිරීම සම්පූර්ණ කරනු ලබන්නේ නියෝගයක් අත්සන් කිරීමෙනි (T-8 ආකෘති පත්‍රය), එය පෙර දඬුවම් නියම කළ නියෝග පිළිබඳ විස්තර සහ අයදුම්පත්‍රය සඳහා පදනම් ලේඛන දක්වයි. විනය පියවරසේවයෙන් පහකිරීමේ ස්වරූපයෙන්. අත්සනට එරෙහි නියෝගය පිළිබඳව සේවකයා දැනුවත් කිරීමට සහ සේවයෙන් පහ කිරීම සම්බන්ධ වෙනත් ක්‍රියාමාර්ග ගැනීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී. කම්කරු සබඳතා: කලාපය වැඩ පොත, අවසාන ගණනය කිරීම සිදු කරන්න (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 84.1 වගන්තියේ 4 වන කොටස). සියලුම ක්‍රියාවන්ට තරමක් තද කාල සීමාවන් ඇත. අසනීප වූ කාලය, සේවකයාගේ නිවාඩු කාලය සහ නියෝජිත ආයතනයේ මතය සැලකිල්ලට ගැනීමට අවශ්‍ය කාලය සැලකිල්ලට නොගෙන, විෂමාචාරය සොයාගත් දින සිට මාසයකට නොඅඩු කාලයකට පසුව සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගය නිකුත් කළ යුතුය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193 වගන්තියේ 3).

සේවකයා තම රැකියා රාජකාරි ඉටු නොකරයි. නීති රීති අනුව සේවයෙන් පහ කිරීමේ ක්රම

සේවකයා ලියාපදිංචි කර ඇති කලාපයේ අයවැයට පුද්ගලයින්ගේ ආදායම් බද්ද බැර කිරීමට යෝජනා කෙරේ. කෙසේ වෙතත්, රුසියාවේ ෆෙඩරල් බදු සේවාව මෙම වැඩසටහනට විරුද්ධ විය. මෙයට හේතු වනු ඇතැයි බදු නිලධාරීන් විශ්වාස කරයි ඍණාත්මක ප්රතිවිපාකහාම්පුතුන් සඳහා.

තරුණ පරපෝෂිතයින්ට බදු ගෙවීමට බල කෙරෙනු ඇත. ගෙවීම් ප්රමාණය දැනටමත් දන්නා පරිදි සෙනෙට් සභිකයින් සහ නිලධාරීන් විශ්වාස කරන්නේ වැඩ කරන වයසේ සිටින සියලුම රැකියා විරහිත පුරවැසියන් අනිවාර්ය වෛද්ය රක්ෂණ අරමුදලට ඔවුන්ගේම දායක මුදල් ගෙවන්නේ නම්. එවැනි බද්දක් හඳුන්වාදීමේ දිනය බලධාරීන් විසින් ප්රකාශයට පත් කර නොමැති වුවද, අනාගත ගෙවීමේ ප්රමාණය දැනටමත් ගණනය කර ඇත.
රුසියානු පූජකවරුන් කම්කරු නීති උල්ලංඝනය කිරීම් වලින් ආරක්ෂා නොවේ රුසියානු ඕතඩොක්ස් පල්ලියේ සරතොව් රදගුරු පදවියේ එක් පල්ලියක් කම්කරුවන් සේවයෙන් පහකිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා පරිපාලන වගකීම් වළක්වා ගැනීමට සමත් විය.

සේවකයා ක්රියාකාරී රාජකාරි ඉටු නොකරයි. දඬුවම් කරන්නේ කෙසේද?

පොදු වැරදි ඉහත අවශ්‍යතා උල්ලංඝනය කිරීමට අමතරව, සමාගම් බොහෝ විට වෙනත් වැරදි සිදු කරයි, එය සේවයෙන් පහ කිරීම නීති විරෝධී ලෙස ප්‍රකාශ කිරීමට හේතු විය හැක. අපි ඒවායින් කිහිපයක් ලැයිස්තුගත කරමු. කම්කරු නීති මගින් සපයා නොමැති දඬුවම් අයදුම් කිරීම.
කම්කරු නීති සම්පාදනයවිනය සම්බාධක වර්ග තුනක් පමණි: තරවටු කිරීම, තරවටු කිරීම සහ සේවයෙන් පහ කිරීම. කෙසේ වෙතත්, සේවා යෝජකයින් බොහෝ විට සේවකයින්ට වෙනත් වචන භාවිතා කරයි, අනතුරු ඇඟවීම්, අනතුරු ඇඟවීම්, දැඩි තරවටු කිරීම් යනාදිය.
ෆෙඩරල් නීති, ප්‍රඥප්ති සහ විනය පිළිබඳ රෙගුලාසි මගින් සපයා නොමැති විනය සම්බාධක යෙදීම තහනම් බැවින් මෙය පිළිගත නොහැකිය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 192 වගන්තියේ 4 වන කොටස). සේවකයෙකුට එකවර දඬුවම් දෙකක් පැනවීම.

අවධානය

කෙසේ වෙතත්, නීත්‍යානුකූල ලෙස පිළිගැනීමට සේවකයෙකු විනය වගකීම් වෙත ගෙන ඒම සඳහා, කලාව විසින් ස්ථාපිත කර ඇති විනය සම්බාධක යෙදීමේ ක්‍රියා පටිපාටියට අනුකූල වීම අවශ්‍ය වේ. 193 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය. මේ අනුව, විනය සම්බාධකයක් අයදුම් කිරීමට පෙර, සේවකයාගෙන් ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා සිටීම අවශ්ය වේ.

වැදගත්

වැඩ කරන දින දෙකකට පසු සේවකයා නිශ්චිත පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දී නොමැති නම් හෝ එය ලබා දීම ප්රතික්ෂේප කළහොත්, ඊට අනුරූප වාර්තාවක් සකස් කිරීම අවශ්ය වේ. ඊට අමතරව, විෂමාචාරය සොයාගත් දින සිට මාසයකට නොඅඩු කාලයකදී සේවකයා අසනීප වූ කාලය, නිවාඩුවේදී, මෙන්ම ඔහුගේ මතය සැලකිල්ලට ගැනීමට ගතවන කාලය ගණන් නොගෙන සේවකයෙකු විනය වගකීම්වලට ගෙන යා හැකිය. සේවකයින්ගේ නියෝජිත ආයතනය.

කිසියම් විනය සම්බාධකයක් පැනවීමේදී, සේවකයාගේ වරදෙහි බරපතලකම සහ එය සිදු කරන ලද තත්වයන් සැලකිල්ලට ගැනීම අවශ්ය වේ.

කොන්ත්රාත්තුව යටතේ වැඩ කිරීම ප්රතික්ෂේප කරන සේවකයෙකු සමඟ කළ යුතු දේ

කම්කරු රාජකාරි ඉටු කිරීමට නැවත නැවතත් අසමත් වීමේ කාරනය සටහන් කිරීම. සේවකයෙකු තම රැකියා රාජකාරි ඉටු කිරීමට අපොහොසත් වීම සංදේශයක්, පනතක් හෝ වෙනත් ලේඛනවල ලේඛනගත කළ හැකිය.
ඔවුන් උල්ලංඝනය කිරීමේ තත්වයන් විස්තර කළ යුතුය, සේවකයාගේ රාජකාරි ස්ථාපිත කරන ලියවිල්ලේ විස්තර සහ සේවකයා විසින් උල්ලංඝනය කරන ලද සම්මතය සඳහන් කළ යුතුය. උල්ලංඝනය කිරීම සම්බන්ධයෙන් සේවකයාගෙන් පැහැදිලි කිරීම් ලබා ගැනීම. විනය සම්බාධකයක් අයදුම් කිරීමට පෙර, සේවකයාගෙන් පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා සිටීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී (කොටස.
1 තේ හැදි. 193 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය). මෙය ලිඛිතව සිදු කළ යුතු අතර අත්සනට එරෙහිව සේවකයාට භාර දිය යුතුය, වඩාත් සුදුසු සාක්ෂිකරුවන් ඉදිරියේ. සේවකයා තම රැකියා රාජකාරි ඉටු නොකිරීමට හේතු දක්වා තිබේ නම්, ඒවා වලංගු දැයි සමාගම තීරණය කරයි.

තම රැකියා රාජකාරි ඉටු නොකරන සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කරන්නේ කෙසේද?

අත්සනට එරෙහි නියෝගය සමඟ සේවකයා හුරු කරවීමට සහ රැකියා සම්බන්ධතාවය අවසන් කිරීම සම්බන්ධ වෙනත් ක්‍රියාමාර්ග ගැනීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී: වැඩ පොතක් නිකුත් කිරීම, අවසාන ගෙවීම සිදු කිරීම (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 84.1 වගන්තියේ 4 වන කොටස) . නියමිත කාලසීමාවන්. සියලුම ක්‍රියාවන්ට තරමක් තද කාල සීමාවන් ඇත.

අසනීප වූ කාලය, සේවකයාගේ නිවාඩු කාලය සහ නියෝජිත ආයතනයේ මතය සැලකිල්ලට ගැනීමට අවශ්‍ය කාලය සැලකිල්ලට නොගෙන, විෂමාචාරය සොයාගත් දින සිට මාසයකට නොඅඩු කාලයකට පසුව සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගය නිකුත් කළ යුතුය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193 වගන්තියේ 3). උල්ලංඝනය අනාවරණය වූ දිනය සේවකයාගේ ආසන්න අධීක්ෂකවරයාට (වගන්තිය) උල්ලංඝනය දැනගත් දිනයයි.

සැසිවාරයේ යෝජනා 34 ක් ශ්රෙෂ්ඨාධිකරණය 17.03.04 අංක 2 දිනැති). සඳහා විනය පියවර සාමාන්ය රීතියඅපරාධය සිදු කිරීමෙන් මාස හයකට වඩා වැඩි කාලයක් ගත වී ඇත්නම් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193 වගන්තියේ 4 වන කොටස) සේවකයෙකු මත පැටවිය නොහැක.

එකම හේතු නිසා, උසාවිය සොයා ගත හැකිය නීති විරෝධී සේවයෙන් පහ කිරීමසහ සේවකයා නැවත සේවයේ පිහිටුවීම (2010 ජූනි 22 දිනැති මොස්කව් නගර උසාවියේ තීරනය අංක 33-18222 නඩුවේ). මාතෘකාව පිළිබඳ ප්‍රශ්නය: කළමනාකරු විසින් ලබා දී ඇති උපදෙස් ඉටු කිරීමට සේවකයෙකු අසමත් වූ බව ඔප්පු කරන්නේ කෙසේද? ඉලෙක්ට්රොනික ආකෘතිය? IN මෑත කාලයේඋසාවි වැඩි වැඩියෙන් සාක්ෂි ලෙස මුද්‍රණ පිටපත් පිළිගනී ඉලෙක්ට්රොනික ලේඛනසහ පණිවිඩ (2010 අගෝස්තු 17 දිනැති මොස්කව් නගරයේ උසාවියේ තීන්දුව අංක 33-24532 නඩුවේ).

සේවකයින්ගේ අවධානයට නියෝග (උපදෙස්) ගෙන ඒමේ හැකියාව තහවුරු කරන දේශීය රෙගුලාසි වල විධිවිධාන ඉලෙක්ට්රොනික ආකෘතියසහ මෙම නියෝගය තීරණය කරන්න. කියවන්න: සේවකයෙකු තම වියදමෙන් නිවාඩු ඉල්ලා සිටී. ඔබ ඔහුව ප්‍රතික්ෂේප කළ හැක්කේ කුමන අවස්ථාවලදීද?

සේවකයෙකු තම රාජකාරි ඉටු කිරීම ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම් කුමක් කළ යුතුද?

සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා ප්රධාන කොන්දේසි සේවකයෙකුට විනය සම්බාධක පැනවීමට පෙර, සේවයෙන් පහකිරීමේ ස්වරූපය ඇතුළුව, සමාගම අනිවාර්ය කොන්දේසි දෙකක් පවතින බවට වග බලා ගත යුතුය. පළමුව. සමාගම විසින් සේවකයාට වගකීම පැවරීමට සැලසුම් කරන උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා කම්කරු රාජකාරි නිසි ලෙස පැවරිය යුතුය. එසේ නොමැති නම්, රැකියා රාජකාරි ඉටු කිරීමට නැවත නැවත අපොහොසත් වීම හේතුවෙන් සේවයෙන් පහ කිරීම ඇතුළු විනය සම්බාධක යෙදීම (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 5 වන වගන්තිය, 1 වන වගන්තිය, 81 වන වගන්තිය) බොහෝ විට අධිකරණය විසින් නීති විරෝධී ලෙස ප්‍රකාශ කරනු ලැබේ. මෙම අරමුණු සඳහා, සමාගමට පහත සඳහන් දේ තහවුරු කරන ලියකියවිලි අවශ්ය වේ.

පළමුවෙන්ම, සේවකයා සඳහා වගකීමක් ස්ථාපිත කර ඇති බව, ඔහු වගකිව යුතු ඉටු කිරීමට අපොහොසත් වීම සඳහා. එය දේශීය විය හැකිය සම්මත පනත, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව, රැකියා විස්තරය, සේවා යෝජකයාගේ නියෝගය (උපදෙස්), යම් සේවකයෙකුගේ වගකීම් නිර්වචනය කිරීම.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 72.1 වගන්තියේ 3 වන කොටස මත පදනම්ව, එම සේවායෝජකයාගෙන් වෙනත් ස්ථානයකට මාරු කිරීමට සේවකයාගේ කැමැත්ත අවශ්ය නොවේ. රැකියා ස්ථානය, තවත් කෙනෙකුට ව්යුහාත්මක ඒකකයපාර්ශවයන් විසින් තීරණය කරනු ලබන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් කිරීමක් සිදු නොකළහොත්, එම ප්රදේශයේම පිහිටා ඇති අතර, වෙනත් යාන්ත්රණයක් හෝ ඒකකයක් මත වැඩ කිරීමට ඔහුට භාර දෙයි. ඒ අනුව, මෙම නඩුවේදී, සේවකයා ගමන් කරන විට ඔහුගේ කාර්යය ඉටු කිරීමට බැඳී සිටී. කැමැත්ත නිශ්චිත සේවකයාපාර්ශ්වයන් විසින් තීරණය කරනු ලබන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් නොකළහොත් අදාළ කාර්යය ඉටු කිරීම අවශ්ය නොවේ. සේවකයෙකු තම රාජකාරි ඉටු කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම ශ්රම කාර්යයඔහුට පවරා ඇති කම්කරු රාජකාරි ඉටු කිරීමට අපොහොසත් වීම, උල්ලංඝනය කිරීමකි කම්කරු විනයසහ, ඒ අනුව, විනය වරදක්. ඒ හා සමාන ආස්ථානයක් අධිකරණ පරිචයෙන් අනුගමනය කරයි.

සේවකයෙකු තම රාජකාරි ඉටු කිරීම ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම් කුමක් කළ යුතුද?

සේවකයා අත්සනට එරෙහිව නිශ්චිත නියෝගය (උපදෙස්) හුරුපුරුදු කිරීම ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, ඊට අනුරූප පනතක් සකස් කරනු ලැබේ. (සංස්කරණය) ෆෙඩරල් නීතිය 06/30/2006 N 90-FZ දිනැති) (පෙර සංස්කරණයේ පෙළ බලන්න) තනි කම්කරු ආරවුල් සලකා බැලීම සඳහා සේවකයෙකු විසින් රාජ්ය කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලයට සහ (හෝ) ආයතනවලට විනය අවසරයක් ආයාචනා කළ හැකිය. තවද මෙය නිරතුරුව කරන්න. ඔහුට ලැබෙන එවැනි අදහස් සහ තරවටු කිරීම් වැඩි වන තරමට, සේවකයා විසින් එය පිළිපැදීමට නැවත නැවතත් අපොහොසත් වීම හේතුවෙන් 81 වන වගන්තියේ 5 වන ඡේදය යටතේ ඔහුව සේවයෙන් පහ කිරීමට ඔබට අයිතියක් ඇත. හොඳ හේතුඔහුට විනය අවසරයක් තිබේ නම් කම්කරු රාජකාරි; 2013 නොවැම්බර් 7 සිට පැහැදිලි කිරීම - 23:47 සමාවන්න, ටයිප් කිරීමේ දෝෂය - ලිපිය 81.5 නවතම පුවත්: ෆෙඩරල් බදු සේවාව සේවකයින්ගේ පදිංචි ස්ථානයේ පුද්ගලික ආදායම් බදු ගෙවීමට විරුද්ධයි පාර්ලිමේන්තු මන්ත්‍රීවරුන්ට පුද්ගලික ආදායම් බදු ගෙවීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය වෙනස් කිරීමට අවශ්‍ය වේ බදු නියෝජිතයන්.
ඉහත කොටසෙන් අපට නිගමනය කළ හැක්කේ විනය වරදක් ස්ථාපිත කිරීමේ කොන්දේසිය අභ්‍යන්තර නීතිවලට ඇතුළත් කළ හැකි බවයි. කම්කරු රෙගුලාසි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 192 වගන්තියේ 1 වන කොටසට අනුව, විනය වරදක් සිදු කිරීම සඳහා, එනම්, අනුකූල වීමට අපොහොසත් වීම හෝ නුසුදුසු ක්රියාත්මක කිරීමසේවකයෙකු විසින් ඔහුට පවරා ඇති කම්කරු රාජකාරිවල වරදක් හේතුවෙන්, පහත සඳහන් විනය සම්බාධක යෙදීමට සේවායෝජකයාට අයිතිය ඇත: 1) තරවටු කිරීම; 2) තරවටු කිරීම; 3) සුදුසු හේතු මත සේවයෙන් පහ කිරීම. මෙම කොටසින් එය පහත දැක්වෙන්නේ විනය වරදක් ලෙස සේවකයෙකු විසින් ඔහුගේ ශ්රම රාජකාරි ඉටු කිරීමට අපොහොසත් වීම හෝ නුසුදුසු කාර්ය සාධනය ලෙස වටහාගෙන ඇති බවයි. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 21 වන වගන්තියේ 2 වන කොටසෙහි 2 වන ඡේදය අනුව, සේවකයා ඔහුගේ හෘද සාක්ෂියට එකඟව ඉටු කිරීමට බැඳී සිටී. රැකියා වගකීම්රැකියා කොන්ත්රාත්තුවෙන් ඔහුට පවරා ඇත.

කලාව තුළ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 193 හි සඳහන් වන්නේ සේවකයෙකු තම ශ්රම හෝ නිල රාජකාරි උල්ලංඝනය කරන්නේ නම්, ඔහුට විනය ක්රියාමාර්ගයක් ලෙස දඬුවම් කළ යුතු බවයි. නමුත් සිදු වූ දේ පිළිබඳව ලිඛිත පැහැදිලි කිරීම් ලබා දීමෙන් තොරව සේවකයෙකුට දඬුවම් කළ නොහැක.

ඒ අතරම, සේවායෝජකයාට මෙම සිද්ධිය පිළිබඳව සේවකයාගෙන් පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා සිටිය හැක්කේ ලිඛිතව පමණි. අවශ්යතාවය පිටපත් 2 කින් සකස් කර ඇත. එකක් සේවකයා සමඟ පවතින අතර අනෙක මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුවට මාරු කරනු ලැබේ. මෙම පිටපත වැරදි සේවකයාගේ අත්සන තිබිය යුතුය. මෙයින් ඇඟවෙන්නේ ඔහුට ඉල්ලීම ලැබුණු බවත් එය හුරුපුරුදු බවත්ය. සිදු වූ දේ පිළිබඳව සේවකයාගෙන් පැහැදිලි කිරීමක් ඉල්ලා සිටි බව සේවායෝජකයාට ඔප්පු කළ හැක්කේ මෙයයි.

සේවායෝජකයාට ලිඛිත පැහැදිලි කිරීම් ප්රතික්ෂේප කිරීමට සේවකයාට අයිතියක් නැත. වැඩ කරන දින 2 ක් ඇතුළත ඔහුට ලිඛිතව තත්වය පැහැදිලි කළ හැකිය. සේවකයාට පැහැදිලි කිරීම් ලබා දීමට අවශ්‍ය නැතිනම් හෝ නියමිත කාල සීමාව තුළ ඒවා ලබා නොදෙන්නේ නම්, සේවායෝජකයා වාර්තාවක් සකස් කරයි. මෙම ලේඛනය තිබීම වරදකරුට දඬුවම් කිරීම සඳහා අයදුම් කිරීමට හෝ අයදුම් නොකිරීමට කිසිදු ආකාරයකින් බලපාන්නේ නැත.

පැහැදිලි කිරීම අත්හැරීම සේවායෝජකයාට ලිඛිතව ද ලබා දිය යුතුය. සේවකයා එය අතින් ලියයි. සේවකයෙකු පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් ලිවීම ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, ඔහුගේ ප්‍රතික්ෂේප කිරීමේ පෙළෙහි ඔහු දක්වන්නේ:

• ලේඛනයේ "ශීර්ෂකය" යනු සේවා යෝජකයාගේ සංක්ෂිප්ත ආයතනික නාමයයි;
• සලකා බැලීම සඳහා එවැනි ලේඛන පිළිගැනීමට අවසර දී ඇති සේවායෝජකයාගේ නියෝජිතයාගේ තනතුර සහ මුලකුරු;
• එන ලියවිල්ලේ අංකය සහ සඟරාවේ එය ලියාපදිංචි කළ දිනය;
• ලේඛනයේ මාතෘකාව "ලිඛිත පැහැදිලි කිරීම් ලබා දීම ප්රතික්ෂේප කිරීම";
• ලේඛනයේ පාඨය - මෙහිදී සේවකයා සිද්ධිය පිළිබඳ කරුණු විස්තර කරයි, පසුව ඔහු තම සේවායෝජකයාට ලිඛිත පැහැදිලි කිරීම් ලබා දීමට අකමැති වීමට හේතු දක්වයි;
• ප්රතික්ෂේප කිරීම ලියන දිනය;
• තනතුර, අත්සන සහ පිටපත.

ලිඛිත පැහැදිලි කිරීමේ ප්‍රකාශයක් ඉල්ලා සිටීමට අධ්‍යක්ෂවරයාට අයිතියක් තිබේද?

අධ්‍යක්ෂවරයා යනු සමස්තයක් ලෙස ව්‍යවසාය පිළිබඳ තීරණ ගැනීමට සේවායෝජකයා විසින් බලය පවරන ලද පුද්ගලයා වන බැවින්, සේවකයාගෙන් ලිඛිත පැහැදිලි කිරීම් ඉල්ලා සිටිය හැක්කේ ඔහුට පමණි.

නමුත් අධ්‍යක්ෂවරයා එම තනතුරට පත් කළ යුත්තේ ව්‍යවසායයේ නිර්මාතෘවරුන්ගෙන් හෝ පුද්ගලිකව සේවායෝජකයාගෙන් සුදුසු නියෝගයක් මගිනි. ඔහුගේ තුළ රැකියා වගකීම්සේවකයින්ට විනය සම්බාධක යෙදීමේ අධිකාරිය නියම කළ යුතුය. ලිඛිත පැහැදිලි කිරීම් ලබා නොගෙන සේවකයාට දඩයක් නියම කිරීමට සේවායෝජකයාට හෝ ඔහුගේ බලයලත් පුද්ගලයාට අයිතියක් නැත.

බරපතල සිදුවීම්වලට තුඩු නොදුන් සිදු වූ දේ පිළිබඳ සම්පූර්ණ චිත්රයක් හෙළිදරව් කළහොත් සමහර අවස්ථාවලදී වාචික පැහැදිලි කිරීම් ප්රමාණවත් වේ.

වැඩ කිරීමේදී පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් නොලිය හැකිද?

මෙම හෝ එම කාරණය සම්බන්ධයෙන් සේවකයා ලිඛිත පැහැදිලි කිරීම් ලබා දෙන ලෙස ඉල්ලා සිටීමට අයිතිය ඇත්තේ සේවායෝජකයාට හෝ ඔහු විසින් බලය පවරන ලද පුද්ගලයෙකුට පමණි. සේවකයෙකුගෙන් එවැනි ලේඛනයක් ඉල්ලා සිටීමට පිරිස් ප්‍රධානියා හෝ දෙපාර්තමේන්තු ප්‍රධානියා ඇතුළු වෙනත් කිසිදු ප්‍රධානියෙකුට අයිතියක් නැත.

එබැවින්, සේවායෝජකයා හැර අනෙක් සියල්ලන්ම ප්රතික්ෂේප කිරීමට සේවකයාට අයිතිය තිබේ. ඔහු මේ සඳහා කිසිදු සම්බාධකයකට මුහුණ නොදෙනු ඇත! නමුත් සේවා යෝජකයාගේ ඉල්ලීම පරිදි වැඩ කිරීමේදී පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් ලිවීමට ඔහු බැඳී සිටී, විශේෂයෙන් සේවා ස්ථානයේ සිදුවීමක් සිදුවුවහොත්. පැහැදිලි කිරීම් සැපයීමේ අවශ්යතාව සේවකයාට ලිඛිතව ඉදිරිපත් කළ යුතුය. සේවකයා පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් ලිවීම ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, ඔහු ප්‍රතික්ෂේප කිරීම සේවා යෝජකයාට ලිඛිතව ඉදිරිපත් කළ යුතුය.

මගේ සේවායෝජකයා ඔහුට විද්‍යුත් තැපෑලෙන් පැහැදිලි කිරීමක් එවන ලෙස ඉල්ලා සිටින්නේ නම් මා කළ යුත්තේ කුමක්ද? ඉලෙක්ට්‍රොනික පැහැදිලි කිරීමේ සටහන් සේවකයාගේ පුද්ගලික අත්සන නොමැති බැවින් නිල පුද්ගල ලේඛන නොවේ. එබැවින්, සඳහා පැහැදිලි කිරීම් සැපයීමේ අවශ්යතාව ඊමේල්නොසලකා හැරිය හැක.

සේවකයාට ඔහුගේම සුදුසුකම් ලත් විද්‍යුත් අත්සනක් තිබේ නම්, ඔහු ලේඛනයට අත්සන් කරන්නේ නම් ඉලෙක්ට්‍රොනික ස්වරූපයෙන් පැහැදිලි කිරීමේ සටහනට එහි නීතිමය බලය ඇත. නමුත් අද සාමාන්‍ය සාමාන්‍ය සේවකයින්ට එවැනි අත්සන් නොමැත, මන්ද ඒවා නිෂ්පාදනය කිරීමේ බර සේවා යෝජකයා මත පැටවෙන බැවිනි.
සේවායෝජකයාට සේවකයාට ඉල්ලීමක් යැවිය හැකිය, නමුත් එය ඔහු සමඟ අත්සන් කිරීමෙන් පමණි ඉලෙක්ට්රොනික අත්සන. එවිට සේවකයාට පැහැදිලි කිරීමක් හෝ සුපුරුදු ලිඛිත පෝරමයේ පැහැදිලි කිරීමක් ලබා දීම ප්රතික්ෂේප කළ හැකිය. මෙය කිරීම නීතියෙන් තහනම් නොවේ!

ප්රතික්ෂේප කිරීමේ ප්රතිවිපාක මොනවාද?

පැහැදිලි කිරීමක් ලිවීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීම සේවකයාට එරෙහිව සේවායෝජකයාගෙන් කිසිදු සම්බාධක පැනවිය යුතු නොවේ. එහෙත්, විනයානුකූල දඬුවම් යෙදීමේ පුරුද්ද පෙන්නුම් කරන පරිදි, සේවකයෙකු ප්රතික්ෂේප කිරීමක් නිකුත් කළහොත්, ඔහු කළ දේ ඔහු පිළිගනී.

ප්රතික්ෂේප කිරීමක් ලැබීමෙන් පසු, සේවායෝජකයා පැහැදිලි කිරීමේ සටහනක් ලිවීමට සේවකයා ප්රතික්ෂේප කිරීම පෙන්නුම් කරන ප්රකාශයක් සකස් කළ යුතුය. මෙම සේවකයාට විනය සම්බාධකයක් යෙදීමට සේවායෝජකයා තීරණය කර ඇත්නම්, නියෝගය නිකුත් කිරීමේ පදනම ප්රතික්ෂේප කිරීමේ ක්රියාවක් වනු ඇත.

ඇණවුම අත්සන් කිරීම සේවකයාගේ ප්රතික්ෂේප කිරීම ඔබට ලැබී ඇත. මෙම දර්ශනය එතරම් දුර්ලභ නොවේ. බොහෝ ව්යවසායකයින්ගේ පරිචය තුළ, සේවකයෙකු ඔහුගේ ඉරණමට අදාළ ප්රධාන ලියකියවිලි සමඟ හුරුපුරුදු වීම ප්රතික්ෂේප කළ අවස්ථා තිබේ.

උදාහරණයක් ලෙස, පුරවැසි එන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව, මත් වෙලා වැඩ පෙන්නුවා. මෙම කරුණ නිසි ලෙස සටහන් කර වාර්තා කර ඇත. අභ්යන්තර විගණනයේ ප්රතිඵල මත පදනම්ව, සමාගමේ අධ්යක්ෂවරයා විසින් සුදුසු නියෝගයක් නිකුත් කරන ලද අතර, පුරවැසි එන්. කෙසේ වෙතත්, මුරණ්ඩු සේවකයා ලේඛනයට අත්සන් කිරීම ප්රතික්ෂේප කළේය. ඊට අමතරව, කොමිසමට අභියාචනයක් ඉදිරිපත් කිරීමේ හැකියාව සමඟ ඔහු සේවායෝජකයාට තර්ජනය කළේය කම්කරු ආරවුල්, මන්ද "ඔහුගේ අයිතිවාසිකම් උල්ලංඝනය කර ඇත."

සේවායෝජකයාට නීතිඥයින් සම්බන්ධ කර ගැනීමට සිදු විය. දෙවැන්නා පහත සඳහන් මාර්ගය අනුගමනය කිරීමට නිර්දේශ කළේය: අධ්‍යක්ෂවරයාගේ නියෝගය පිළිබඳව හුරුපුරුදු වීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීම පිළිබඳ විශේෂ පනතක් සකස් කර පුරවැසියා යුක්තිය ඉදිරියට ගෙන ඒම.

පනතක් සකස් කිරීම සඳහා නීති

මෙම ලේඛනයට පහත අවශ්‍යතා සාමාන්‍යයෙන් පනවනු ලැබේ:

1. පනත මානව සම්පත් විශේෂඥයෙකු විසින් සකස් කළ යුතුය.
2. පනත සාමාන්‍යයෙන් නිදහස් ස්වරූපයෙන් සකස් කර ඇත, නමුත් සඳහන් කළ යුතු අනිවාර්ය විස්තර ලැයිස්තුවක් තිබේ. උදාහරණයක් ලෙස, පනත සකස් කළ පුද්ගලයාගේ හඳුනාගැනීමේ දත්ත, තනතුර සහ සම්පූර්ණ නම. ඇණවුම අත්සන් කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කළ සේවකයා, සේවකයාගේ නිශ්චිත හැසිරීමට සාක්ෂිකරුවන්ගේ හඳුනාගැනීමේ දත්ත, ලේඛනය සකස් කරන ස්ථානය සහ වේලාව සහ වෙනත් අය.
3. ලේඛනය අවම වශයෙන් සාක්ෂිකරුවන් දෙදෙනෙකු විසින් අත්සන් කළ යුතුය.

පනත සකස් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය:

1. "ඇක්ට් කැප්" සාමාන්‍යයෙන් සංවිධානයේ ලාංඡනය හෝ නිල නාමය, ලේඛනය සම්පාදනය කළ දිනය සහ වේලාව ඇතුළත් වේ.

2. සේවකයා තමාට හුරුපුරුදු වීම ප්‍රතික්ෂේප කළ අංකය සහ ලේඛනය සඳහන් කරමින් "පනතේ නම".

උදාහරණය: අංක 456 දරන පනතේ නියෝගය අංක 201-ls සමඟ දැන හඳුනා ගැනීම ප්රතික්ෂේප කිරීම මත "සේවකයාගේ මාරු කිරීම මත Ivanov M.M. වෙන වැඩ තැනකට."

3. “පනතේ ප්‍රධාන අන්තර්ගතය” - නිශ්චිත පනත සැකසීමේ අවශ්‍යතාවයට හේතු වූ තත්වය, සාක්ෂිකරුවන්ගේ හඳුනාගැනීමේ දත්ත යනාදිය පෙන්නුම් කරයි.

උදාහරණය: “අද, ජූනි 6, 2017, Rus LLC හි (ලිපිනය: N, වීදිය N, ගොඩනැගිල්ල N) සාක්ෂිකරුවන් තිදෙනෙකු ඉදිරියේ:

• සමඟ සමාගමේ නියෝජ්ය අධ්යක්ෂ සීමිත වගකීම් Alekseev Sergei Sergeevich;
• සීමිත වගකීම් සමාගමක ප්රධාන ගණකාධිකාරී Svetlana Ivanovna Ivanova;
• විකුණුම් දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්රධානියා, Mikhail Mikhailovich Mikhailov;

Ivanov Mikhail Mikhailovich නියෝගය අංක 201-ls හුරුපුරුදු විය "සේවකයාගේ ස්ථාන මාරුව මත Ivanov M.M. වෙන වැඩ තැනකට."

කෙසේ වෙතත්, Ivanov M.M. අධ්‍යක්ෂවරයාගේ තීරණය සමඟ ඔහුගේ එකඟ නොවීම සඳහන් කරමින් ලේඛනයට අත්සන් කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කළේය.

4. අවසානයේ පනතේ කතුවරයාගේ සහ සාක්ෂිකරුවන්ගේ අත්සන් තිබිය යුතුය.

ප්‍රතික්ෂේප කිරීමේ දැන්වීමක් නිවැරදිව කෙටුම්පත් කිරීම සේවක පැමිණිලිවලට එරෙහිව සේවායෝජකයාට හොඳ ආරක්ෂාවක් බව මතක තබා ගන්න!

සේවකයා නිවාඩු ප්රතික්ෂේප කරයි. නීතිඥයෙකුගේ මතය සහ රොස්ට්රඩ් 08/14/2018

කාලසටහනට අනුව, සේවකයා අගෝස්තු 15 සිට වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩු ගත යුතුය. එපමණක් නොව, නිවාඩුව "ඒකාබද්ධ" වේ: පෙර වැඩ කරන වසර සඳහා ඉතිරි නිවාඩු සහ වත්මන් වැඩ කරන වර්ෂය සඳහා නිවාඩු. සේවකයා පැවසුවේ ඔහු පසුගිය වැඩ කරන වසර සඳහා ඉතිරි නිවාඩු කාලය සහ දැනට පවතින නිවාඩුව සඳහා දින 7 ක් (මුළු වශයෙන් දින 28 ක්) පමණක් භාවිතා කරන බවත් ඔහුට තවත් අවශ්‍ය නොවන බවත්ය. කොහෙත්ම අවශ්ය නැත, ඔහු විවේක ගැනීමට අවශ්ය නැත, ඔහු ගෙදර කිරීමට කිසිවක් නැත, ඔහු කම්මැලියි. සියලුම නිවාඩු දින සඳහා නියෝගය නිකුත් කර ඇත, නමුත් සේවකයා තවමත් එය අත්සන් කර නොමැති අතර එය නැවත කිරීමට ඉදිරිපත් වේ. මෙම තත්වය තුළ ඔබට කුමක් කළ හැකිද?

සාමාන්‍ය රීතියක් ලෙස, එක් එක් වැඩ කරන වසර සඳහා සේවකයෙකු දින 28 ක් නිවාඩු ගත යුතුය. එපමණක් නොව, නිවාඩු කාලසටහන මගින් නිවාඩුව ස්ථාපිත කර ඇති අතර එය කල් දැමීමට හේතු නොමැත (ප්රශ්නයෙන් පහත පරිදි).

කලාවට අනුව. 122 කම්කරු කේතය RF වැටුප් සහිත නිවාඩු සේවකයාට වාර්ෂිකව ලබා දිය යුතුය.

කලාවට අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 123, වැටුප් සහිත නිවාඩු ලබා දීමේ නියෝගය වාර්ෂිකව තීරණය කරනු ලැබේ. නිවාඩු කාලසටහන, සේවායෝජකයා සහ සේවකයා යන දෙකටම අනිවාර්ය වේ.

පසුගිය වැඩ කරන වසර සඳහා නිවාඩුව දින 28 කට වඩා වැඩි නම්, ඔබට පසුගිය වසරේ නිවාඩුවෙන් කොටසක් මුදල් වන්දි සමඟ ප්‍රතිස්ථාපනය කිරීම සලකා බැලිය හැකිය. මෙම අවස්ථාවේ දී, කලාවේ නීති. 126 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය:

“සේවකයාගේ ලිඛිත අයදුම්පත මත දින දර්ශන දින 28 ඉක්මවන වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩු වලින් කොටසක් මුදල් වන්දි මගින් ප්‍රතිස්ථාපනය කළ හැකිය.

වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩු සාරාංශ කරන විට හෝ ඊළඟ වැඩ කරන වසරට වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩු මාරු කිරීමේදී, මුදල් වන්දි ගෙවීමෙන් එක් එක් වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩු දින 28 ඉක්මවන කොටස හෝ මෙම කොටසෙන් ඕනෑම දින ගණනක් ප්‍රතිස්ථාපනය කළ හැකිය.

ගර්භනී කාන්තාවන් සහ වයස අවුරුදු දහඅටට අඩු සේවකයින් සඳහා මූල්‍ය වන්දි වාර්ෂික මූලික වැටුප් සහිත නිවාඩු සහ වාර්ෂික අතිරේක වැටුප් සහිත නිවාඩු මෙන්ම හානිකර සහ (හෝ) අනතුරුදායක සේවා කොන්දේසි සහිත රැකියාවල නියැලී සිටින සේවකයින් සඳහා වාර්ෂික අතිරේක වැටුප් සහිත නිවාඩු ආදේශ කිරීමට අවසර නැත. , සුදුසු කොන්දේසි යටතේ වැඩ සඳහා (ගෙවීම් හැර මුදල් වන්දිසේවයෙන් පහකිරීමෙන් පසු භාවිතයට නොගත් නිවාඩු සඳහා මෙන්ම මෙම සංග්රහය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති නඩු සඳහා).

වත්මන් වැඩ කරන වර්ෂය සඳහා සේවකයාට තවමත් නිවාඩු අවශ්‍ය නොවේ නම්, පාර්ශවයන්ට කලාවේ විධිවිධාන භාවිතා කළ හැකිය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 125 සහ 124 - මෙම නිවාඩුව කොටස් වලට බෙදා එක් කොටසක් තවත් කාලයකට කල් දමන්න. ඇත්ත වශයෙන්ම, නීතියේ අවශ්යතා අනුව දැඩි ලෙස.

සේවායෝජකයා සේවකයාගේ නායකත්වය අනුගමනය කරන්නේ නම් සහ ඔහුට නිවාඩු ලබා නොදෙන්නේ නම්, රාජ්ය කම්කරු පරීක්ෂක විසින් පරීක්ෂා කිරීමකදී දඩ මුදලක් ගෙවිය හැකිය.

සේවකයා නිවාඩු නියෝගය අත්සන් කිරීම ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, මේ පිළිබඳව වාර්තාවක් සකස් කරන්න. මෙම පනත ප්‍රතික්ෂේප කිරීමේදී පෙනී සිටින පුද්ගලයින්ගේ අත්සන් මගින් සහතික කර ඇත.

Rostrud හි පිහිටීම

"... සේවකයා නිවාඩු ලබා ගැනීම ප්රතික්ෂේප කිරීම නොසලකා, නිවාඩු කාලසටහනට අනුව සේවකයාට නිවාඩු ලබා දීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී..."

(Rostrud හි තොරතුරු ද්වාරය, ඔක්තෝබර් 2017, Onlineinspektsiya.rf).

HR Practitioner සඟරාවේ ග්‍රාහකයින්ට ද ප්‍රවේශය ඇත:

රාජ්ය කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලයෙන් ලැබෙන කුඩාම දඩය පවා හොඳ විමර්ශන පොතකට වඩා බෙහෙවින් මිල අධිකය "රාජ්‍ය කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලය දොරකඩ තිබේ: පුද්ගල වාර්තා කළමනාකරණයේදී අපි දේවල් පිළිවෙලට තබමු" (ඉලෙක්ට්‍රොනික අනුවාදය) විවිධ ප්‍රදේශවල නීතියට අනුකූලද යන්න ඉක්මනින් පරීක්ෂා කිරීමට පොත ඔබට උපකාරී වනු ඇත පිරිස් වැඩසහ දේවල් පිළිවෙලට තබන්න. ප්රදේශය අනුව (කුලියට ගැනීම, ස්ථාන මාරුවීම්, නිවාඩු, ආදිය) එය "එය කෙසේ විය යුතුද", කුමන දෝෂයන් සිදු වේ, පරීක්ෂා කළ යුතු දේ, නිවැරදි කරන්නේ කෙසේද යන්න කියයි.

දොට්ට දැමීමේ දැන්වීමක් අත්සන් නොකර සිටිය හැකිද? පුළුවන්.

කෙසේ වෙතත්, කපා හැරීමට තීරණය කළහොත් සහ පැහැදිලි උල්ලංඝනයන් නොමැති නම් මෙය කිසිවක් වෙනස් නොකරනු ඇත, අපේක්ෂකයා ගැබිනි කාන්තාවන් වැනි “ස්පර්ශ කළ නොහැකි” ගණයට අයත් වේද වැනි, එවිට අත්සන කිසිවක් විසඳන්නේ නැත. එයාලා ඔයාව කොහොම හරි අයින් කරයි.

සමාගම ඈවර කිරීමට සැලසුම් කර ඇත්නම්, එය නිසැකවම උදව් නොකරනු ඇත, පුද්ගලයා කවුරුන් වුවද.

එබැවින් නීත්‍යානුකූලව, සේවකයෙකු දොට්ට දැමීමේ දැන්වීමක් අත්සන් කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කළහොත් කිසිවක් අදහස් නොවේ - මෙය හදිසියේ මෙතරම් නොසැලකිලිමත්කමක් ඇති වන්නේ මන්දැයි විමසීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී, පසුව සේවකයින් දෙදෙනෙකු ඉදිරියේ පනතක් සකස් කරන්න - මෙම පුරවැසියා සමාගමෙහි ඉදිරියට එන වෙනස්කම් පිළිබඳව හුරුපුරුදු බව පවසමින්, නමුත් දැනුම් දීමේ පත්රිකාව අත්සන් කිරීම ප්රතික්ෂේප කළේය.

සේවකයින්ගේ සංඛ්යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම පිළිබඳ දැනුම්දීමක් ලබා දීම සඳහා ක්රම සහ කොන්දේසි

අඩු කිරීමේ ක්රියා පටිපාටියම මේ ආකාරයෙන් පෙනේ:

1. සමාගමේ ප්‍රධානියා අඩු කිරීම් සිදු කිරීමට නියෝගයක් නිකුත් කරයි, එය පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුවට යයි.
2. පිරිස් නිලධාරීන් මෙම සංවිධානයේ සේවය කරන සෑම කෙනෙකුම හොඳින් අධ්‍යයනය කර අපේක්ෂකයින්ගේ ලැයිස්තු සකස් කරයි.
3. ලැයිස්තුවේ සිටින සෑම කෙනෙකුටම සිදු වනු ඇත දැනුම්දීමක් ලබා ගන්න - මාස දෙකකට පෙර(සහ මහා දොට්ට දැමීම් වලදී - තුනකින්).
4. සාමාන්‍ය අධ්‍යක්ෂවරයා අඩු කිරීමේ නියෝගයක් නිකුත් කරන අතර, පිටත්ව යන සෑම සේවකයෙකුටම ගෙවීම් මාරු කිරීමට ගිණුම් දෙපාර්තමේන්තුවට නියෝගයක් ලැබේ. සේවයෙන් පහ කරනු ලබන සෑම පුද්ගලයෙකුම අත්සනට එරෙහි නියෝගය පිළිබඳව ද හුරුපුරුදු විය යුතුය (නැතහොත්, නැවත අත්සන් කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කළ හැකිය).
5. ගණනය කිරීම, වැඩ වාර්තාවට ඇතුල් වීම.

දැනුම්දීම පුද්ගලිකව සේවකයාට ලබා දෙනු ලැබේ. ඔහු නොමැති නම් - තාවකාලිකව ආබාධිත හෝ නිවාඩුවක් - එවිට ලියාපදිංචි තැපෑලෙන්දැනුම්දීමක් සහිතව.

සියලුම දැනුම්දීම් සුදුසු ජර්නලයේ ලියාපදිංචි කර ඇති අතර වසර 75 කට නොඅඩු කාලයක් ගබඩා කර ඇත.

සේවකයෙකු සේවයෙන් පහකිරීමේ දැන්වීමක් අත්සන් කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම්...

සේවකයෙකු දොට්ට දැමීමේ දැන්වීමක් අත්සන් කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, ඔහුට අත්සන් නොකිරීමට ඉඩ දෙන්න.

නීත්‍යානුකූලව, මෙය තවදුරටත් වැදගත් නොවේ.

සේවායෝජකයා වහාම මේ සඳහා එතරම් සතුරු නොවිය යුතුය - මෙයට හේතු වූ හේතු පිළිබඳව පුද්ගලිකව විමසීම වඩා හොඳය.

ඒවා හානිකර ස්වභාවයකින් සඟවා නොතිබිය හැකිය, නමුත් වෙනත් සූක්ෂ්මතාවයන් තුළ - නිදසුනක් වශයෙන්, සේවායෝජකයා පුරවැසියාට වෙනත් පුරප්පාඩුවක රැකියාවේ රැඳී සිටීමට ඉදිරිපත් නොවීය, වෘත්තීය සමිතියේ මතය සැලකිල්ලට නොගත් අතර එය සාමාන්‍යයෙන් වේ. සේවකයා මෙම ලැයිස්තුවට ඇතුළත් වූයේ කෙසේද යන්න පැහැදිලි නැත. මේ සියලු හේතු ගැන තම ප්‍රධානියාගෙන් විමසා පුළුල් පිළිතුරක් ලබා ගැනීමට ඔහුට අයිතියක් ඇත.

මෙම පුද්ගලයා අතිරික්ත කළ නොහැකි බව බොහෝ දුරට ඉඩ ඇත.. එය පහත කාණ්ඩවලට වැටේ නම් මෙය සිදුවිය හැකිය:

• ගර්භනී කම්කරුවන්;
• මාතෘ නිවාඩු මත;
• සටන්කාමීන්;
• නිවසේ එකම ආහාර සපයන්නන්;
• යැපෙන පුද්ගලයන් දෙදෙනෙකු හෝ වැඩි ගණනක් සිටීම.

මෙම අවස්ථාවේ දී, පුරවැසියාට අත්සන් කිරීමට පමණක් නොව, සම්බන්ධ විය හැකිය කම්කරු පරීක්ෂණය, නඩු පවරන්නන්ගේ කාර්යාලය හෝ උසාවිය - සහ ඔවුන් ඔවුන්ගේ තනතුරුවල නැවත පිහිටුවීමට සේවායෝජකයාට බැඳී සිටී.

මේ අතර, සෑම දෙයක්ම නීතියට අනුකූල නම් සහ දැනුම් දෙන පුද්ගලයා වැඩ කරන දින දෙකක් ඇතුළත කඩදාසි අත්සන් කර නොමැති නම්, ඔබ ඊළඟ පියවරට යා යුතුය - පනතක් සකස් කිරීම. එවිට එය සේවකයාගේ පුද්ගලික ගොනුව සමඟ ගොනු කිරීමට අවශ්ය වනු ඇත.

වැදගත්: දොට්ට දැමීමේ දැන්වීමක් අත්සන් කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම සඳහා ලිඛිත පැහැදිලි කිරීම් අවශ්ය කිරීම වඩා හොඳය.

පනතක් ඇඳීම

ඒ සඳහා නීතියෙන් අනුමත තනි පෝරමයක් නොමැත; පහත කරුණු පැහැදිලිව පවතී:

• සංවිධානයේ නම, සම්පූර්ණයෙන්;
• පත්රිකාව සකස් කරන ලද්දේ කවුරුන් ඉදිරියේද;
• පනතේ නම (දොට්ට දැමීමේ දැන්වීමට අත්සන් කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීම මත)
• අපි කතා කරන දේ, සංක්ෂිප්තව (කාර්ය මණ්ඩල අඩු කිරීම් සහ ඉදිරියේදී සේවයෙන් පහ කිරීම ගැන අනතුරු ඇඟවීම);
• එවැනි සහ එවැනි (රැකියා මාතෘකාව, වාසගම, මුල් නම සහ අනුශාසනාව) නිවේදනය අත්සන් කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කළ බව සඳහන් කරන වාක්‍ය ඛණ්ඩයක්;
• ඔහු එය පැහැදිලි කළේ කෙසේද? (එසේ නොවේ නම්, එසේ නම් එය ලිවිය යුතු ආකාරය - "සාධාරණීකරණය නොවේ");
• පිටපත් සමග අත්සන්, සංවිධාන මුද්රාව.

උදාහරණ වශයෙන්:

"සිග්මා-එම් එල්එල්සී හි කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීමේ ක්‍රියාමාර්ග ක්‍රියාත්මක කිරීම සම්බන්ධයෙන් සහ වර්තමාන නීති (කම්කරු සංග්‍රහයේ 180 වැනි වගන්තිය), සිග්මා කළමනාකරණයට අනුකූලව, පහත අත්සන් කර ඇති අපි මෙම පනත සකස් කර ඇත්තෙමු. එම් එල්එල්සී විසින් ජ්‍යෙෂ්ඨ පිරිසිදු කිරීමේ කළමනාකරු මාරියා ඉවානොව්නා පෙට්‍රෝවාගේ අත්සනට එරෙහිව දැනුම් දීමක් හරහා ඇයව ඉවත් කිරීමට මාස දෙකකට පෙර පුද්ගලිකව දැනුම් දෙන ලදී. මාරියා ඉවානොව්නා පෙට්‍රෝවා දැන්වීම අත්සන් කිරීම සහ පිළිගැනීම ප්‍රතික්ෂේප කළේය. මාරියා ඉවානොව්නා පෙට්‍රෝවා ද මෙම තීරණය සඳහා පැහැදිලි කිරීමක් කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කළේය.

ඊළඟට කුමක් ද?

එතකොට මොකුත් නෑ, පනත ඇඳලා නඩුව දානවා. මාස දෙකකට පසු, සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයක් නිකුත් කරනු ලැබේ, එය අත්සනට එරෙහිව සමාලෝචනය සඳහා ද සපයනු ලැබේ. නැතහොත්, නැවතත්, සමාලෝචනය සහ අත්සන් කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීම. අවසානයේදී, ලේඛනයකට අත්සන් නොකිරීම සෑම පුද්ගලයෙකුගේම අයිතියකි.

පුරවැසියාගේ වැඩ පොතේ අනුරූප ඇතුළත් කිරීමක් සිදු කෙරේ. පිටත්ව යන දිනයේදී, ඔහුට ලැබිය යුතු සියලුම ගෙවීම් ඔහු අතට ලැබිය යුතු අතර, මෙය:

• නොගත් නිවාඩු සඳහා වන්දි ඇතුළුව සම්පූර්ණ ගෙවීම;
• දීමනාව.

ඔබ දොට්ට දැමීමේ දැන්වීමට අත්සන් නොකළේ නම්, පුද්ගලයා තවමත් අත්සන් කරනු ඇත ශ්රම හුවමාරුව සමඟ ලියාපදිංචි විය යුතුය- සහ ඔහු රැකියාවක් සොයා ගන්නා තෙක් (මේ සඳහා උපරිම වශයෙන් මාස දෙකක් වෙන් කර ඇත), ඔහු තම සාමාන්ය මාසික වැටුප රඳවා ගත යුතුය.

මේ අනුව, ඔබ කිසිවක් අත්සන් නොකළේ නම්, ඔබට කිසිවක් සිදු නොවන බව කතා කරන්න - මිථ්යාවක්.

අවාසනාවකට, එය එසේ වනු ඇත. නමුත් සේවයෙන් පහ කරනු ලබන පුද්ගලයාගේ අයිතිවාසිකම්වලට ගරු කරන්නේද යන්න රඳා පවතින්නේ ඔහු මත පමණක් වන අතර, ආරක්ෂාව සඳහා යාම හොඳම අදහස නොවේ.

හේතු තේරුම් ගැනීම සහ උපකාරක ලියකියවිලි ඉල්ලා සිටීම වඩා හොඳය.