සේවකයෙකු පහත හෙලීමේ නියෝගය. ඔහුගේ ශ්‍රේණියේ සියලු වර්ගවල වැඩ කළ නොහැකි සේවකයෙකුගේ ශ්‍රේණිය අඩු කරන්නේ කෙසේද? සරල කළ බදු ක්‍රමයක් ක්රියාත්මක කරන සහ බදුකරණයේ පරමාර්ථය ආදායම් අඩුවීමක් ලෙස අර්ථ දක්වන සංවිධානයක් ද?
olya-la ලිවීය:
නමුත් අපගේ සේවකයා කිසිවක් උල්ලංඝනය කළේ නැත, ඔහු ඔහුගේ දැනුම හා සුදුසුකම් තහවුරු කළේ නැත. වෙනත් මතයක් ඇත්තේ කාටද?
අනුචලනය: කලාව. 42 TK
42 වන වගන්තිය. අවසන් කිරීම රැකියා කොන්ත්රාත්තුවසේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන්
අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා අවසන් කරන ලද රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් මෙන්ම එහි කල් ඉකුත්වීමට පෙර ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් පහත සඳහන් අවස්ථා වලදී සේවායෝජකයා විසින් අවසන් කළ හැකිය:
1) සංවිධානයේ ඈවර කිරීම, ක්රියාකාරකම් අවසන් කිරීම තනි ව්යවසායකයා, සේවක සංඛ්යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම;
2) මෙම කාර්යය දිගටම කරගෙන යාම වළක්වන සෞඛ්‍ය තත්වයක් හේතුවෙන් සේවකයාගේ තනතුර හෝ ඉටු කරන ලද කාර්යය සමඟ නොගැලපීම;
3) මෙම කාර්යය දිගටම කරගෙන යාම වළක්වන ප්රමාණවත් සුදුසුකම් නොමැති වීම හේතුවෙන් සේවකයාගේ තනතුර හෝ ඉටු කරන ලද කාර්යය සඳහා ප්රමාණවත් නොවීම;
....
අනුචලනය: 2001 මාර්තු 29 වන දින බෙලාරුස් ජනරජයේ ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණයේ පූර්ණ විනිශ්චය මණ්ඩලයේ තීන්දුව අධිකරණය විසින් කම්කරු නීති සම්පාදනය කිරීමේ සමහර ගැටළු පිළිබඳව.
30. නැවත පිහිටුවීම සඳහා හිමිකම් සලකා බැලීම
සේවකයාගේ ප්රමාණවත් නොවීම හේතුවෙන් කම්කරු සංග්රහයේ 42 වැනි වගන්තියේ 3 වැනි වගන්තිය යටතේ සේවයෙන් පහ කරන ලද පුද්ගලයන්
ප්රමාණවත් නොවීම හේතුවෙන් දැරූ තනතුර හෝ ඉටු කළ කාර්යය
මෙම කාර්යය දිගටම කරගෙන යාම වළක්වන සුදුසුකම්, උසාවිය යුතුය
මත පදනම්ව රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම බව මතක තබා ගන්න
විශේෂ අධ්යාපනය නොමැතිකම, එය අනුකූල නම්
නීති සම්පාදනය අවසන් කිරීම සඳහා අනිවාර්ය කොන්දේසියක් නොවේ
රැකියා කොන්ත්රාත්තුව පිළිගත නොහැකිය.
සේවකයාගේ නොපැමිණීම පිළිබඳ සහතික කිරීමේ කොමිෂන් සභාවේ නිගමන
අවශ්ය ව්යාපාරික ගුණාංගඅනෙකුත් සමඟ ඒකාබද්ධව තක්සේරු කිරීමට යටත් වේ
නඩුවේ සාක්ෂි. මෙම නඩුවේදී, අධිකරණය විසින් පරීක්ෂා කළ යුතුය
පැවැත්වීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය සම්බන්ධයෙන් සේවායෝජකයාට අදාළ විධිවිධාන තිබේද යන්න
සහතික.
අනුචලනය: බෙලාරුස් ජනරජයේ කම්කරු සංග්රහයේ 42 වැනි වගන්තියේ 3 වන කරුණ යටතේ රැකියා ගිවිසුමක් (කොන්ත්රාත්තුවක්) අවසන් කිරීම සහ කම්කරුවන් සහතික කිරීම
42 වන වගන්තියේ 3 වන වගන්තිය යටතේ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම කම්කරු කේතය RB (මෙතැන් සිට TC ලෙස හඳුන්වනු ලැබේ) මෙම කාර්යය දිගටම කරගෙන යාම වළක්වන ප්රමාණවත් සුදුසුකම් නොමැති වීම හේතුවෙන් සේවකයාගේ තනතුර හෝ කාර්යය සඳහා ප්රමාණවත් නොවීමකදී සිදු කරනු ලැබේ.
සේවායෝජකයා වත්මන් නීති මගින් නියාමනය කර ඇති ක්රියා පටිපාටියට අනුකූල වන්නේ නම් මෙන්ම කොන්දේසි ගණනාවක් සපුරා ඇත්නම් මෙම පදනම මත සේවයෙන් පහ කිරීම කළ හැකිය: සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පදනම ස්ථාපිත කිරීම, සේවකයා වෙනත් රැකියාවකට මාරු කිරීමේ නොහැකියාව ඇතුළුව. සහ නැවත පුහුණු කිරීම සමඟ.
සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පදනම ස්ථාපිත කිරීමේ සාරය පහත පරිදි වේ: සේවකයා යම් තනතුරක් දැරීමට තරම් සුදුසුකම් නොමැති බව සේවායෝජකයා විසින් තහවුරු කර වාර්තා කළ යුතුය (වැඩ කිරීම). මේවා වාර්තා සහ මතක සටහන්, දෝෂ සහිත නිෂ්පාදන කපා හැරීමේ ක්‍රියාවන්, සේවකයා විසින් කරන ලද ගණනය කිරීම් වල ක්‍රමානුකූල දෝෂ, කාර්යයන් සම්පූර්ණ කිරීමට නිතිපතා අසමත් වීමේ ක්රියා (ක්ෂණික අධීක්ෂකගේ උපදෙස්) යනාදිය විය හැකිය. ඊට අමතරව, එක් සාක්ෂියක් සහතික කිරීමේ ප්‍රති results ල විය හැකි අතර, එය සේවායෝජකයා විසින් වෙනත් සාක්ෂි සමඟ ඒකාබද්ධව සලකා බැලිය යුතුය (Plenum හි යෝජනාවේ 30 වන වගන්තිය ශ්රෙෂ්ඨාධිකරණය 2001 මාර්තු 29 දිනැති RB අංක 2 "උසාවි මගින් කම්කරු නීති සම්පාදනය කිරීමේ සමහර ගැටළු මත"). සේවකයෙකු සහතික කිරීම සිදු කරන විට, සේවායෝජකයා නීතිය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති සහතික කිරීමේ ක්රියා පටිපාටියට අනුකූල විය යුතුය, එසේ නොමැති නම් එහි ප්රතිඵල උසාවිය විසින් වලංගු නොවන බව ප්රකාශ කළ හැකි අතර සේවකයා ඔහුගේ පෙර රැකියාවෙහි නැවත ස්ථාපිත කළ හැකිය.
සහතික කිරීමේ ගැටළු විශේෂ නීති දෙකම මගින් නියාමනය කරනු ලැබේ (අනුකූලත්වය සඳහා විශේෂ සහතික කිරීම පිළිබඳ උපදෙස් සුදුසුකම් අවශ්යතා, 2007 පෙබරවාරි 27 දිනැති අංක 58 දරන බෙලාරුස් ජනරජයේ ජාතික බැංකුවේ මණ්ඩලයේ යෝජනාව මගින් අනුමත කරන ලද බැංකුවක සහ බැංකු නොවන මූල්ය ආයතනයක බංකොලොත් භාවයකදී ප්‍රති-අර්බුද කළමනාකරු වෙත ඉදිරිපත් කරන ලදී. 2006 ජූලි 11 දිනැති අංක 29 දරන බෙලාරුස් ජනරජයේ හදිසි අවස්ථා අමාත්යාංශයේ යෝජනාව මගින් අනුමත කරන ලද බෙලරුස් ජනරජයේ හදිසි අවස්ථා සඳහා ශරීර සහ ඒකකවල සේවකයින් සහතික කිරීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය පිළිබඳ උපදෙස්; 2006 ජූනි 27 වැනි දින බෙලාරුස් ජනරජයේ අධිකරණ අමාත්‍යාංශය විසින් අනුමත කරන ලද නීතීඥයින් සහතික කිරීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය අංක 32, ආදිය), සහ සාමාන්ය පනතක් මගින් - සම්මත විධිවිධාන 1996 ඔක්තෝබර් 31 දිනැති අංක 84 දරන බෙලාරුස් ජනරජයේ කම්කරු අමාත්යාංශයේ යෝජනාව මගින් අනුමත කරන ලද ව්යවසායන්, ආයතන සහ සංවිධානවල කළමනාකරුවන් සහ විශේෂඥයින්ගේ සහතිකය මත (මෙතැන් සිට සම්මත රෙගුලාසි ලෙස හැඳින්වේ).
සහතික කිරීම සිදු කිරීමට තීරණය කිරීම, සහතිකයට යටත් වන සේවකයින්ගේ ලැයිස්තුව සහ එය ක්රියාත්මක කිරීමේ වාර ගණන සේවා යෝජකයා විසින් තීරණය කරනු ලැබේ. කෙසේ වෙතත්, ආදර්ශ රෙගුලාසි වල 4 වන වගන්තිය සහතිකයෙන් නිදහස් කරන ලද සේවකයින්ගේ ලැයිස්තුවක් ස්ථාපිත කර ඇති බව මතක තබා ගත යුතුය - මොවුන් වසර 1 කට අඩු කාලයක් ලබා දී ඇති තනතුරක හෝ දී ඇති වෘත්තියක සේවය කර ඇති පුද්ගලයින් ය; දිවාකාල උපාධිධාරීන් අධ්යාපන ආයතනඋපාධියෙන් පසු වැඩ කරන පළමු වසර තුළ; ගර්භනී කාන්තාවන්; දිගු කාලීන ප්රතිකාර ලබමින් සිටින කම්කරුවන්; වසර 3 ක් දක්වා මාතෘ නිවාඩු මත සිටි කාන්තාවන්, ඔවුන් නැවත රැකියාවට ගිය පසු පළමු වසර තුළ.
පළමුවෙන්ම, සේවායෝජකයා සහතික කිරීම සඳහා ආයතනික අවශ්යතා (පුහුණු අවශ්යතා) වලට අනුකූල විය යුතුය. සහතික කිරීම සඳහා සූදානම් වීම සඳහා සංවිධානාත්මක කටයුතු සිදු කරනු ලැබේ මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුවකළමනාකරුවන්ගේ සහභාගීත්වයෙන් සේවායෝජකයා ව්යුහාත්මක බෙදීම්, සේවක නියෝජිතයින් සහ පහත පියවර ඇතුළත් වේ:
1) සහතික කිරීම සඳහා නියෝගයක් නිකුත් කිරීම;
2) සහතිකයට යටත්ව සේවකයින්ගේ ලැයිස්තු සම්පාදනය කිරීම සහ සේවකයින් තාවකාලිකව නිදහස් කිරීම;
3) සහතික කිරීමේ කොමිෂන් සභාවේ සංයුතිය තීරණය කිරීම;
4) සහතික කිරීම සඳහා කාලසටහන් සකස් කිරීම;
5) සහතික කළ සේවකයින් සඳහා ලක්ෂණ ඇඳීම;
6) සහතික පත්රිකා ආකෘති පත්ර සකස් කිරීම, සහතික කිරීමේ කොමිෂන් සභා රැස්වීම්වල මිනිත්තු;
7) සහතික කිරීම සඳහා අරමුණු සහ ක්රියා පටිපාටිය පිළිබඳ පැහැදිලි කිරීමේ කටයුතු සිදු කිරීම.
සහතික කිරීමේ නියෝගය සහතික කිරීමේ නියමයන් සහ කාලසටහන, සහතික කළ අයගේ ලැයිස්තුව, ලැයිස්තුව අනුමත කරයි අවශ්ය ද්රව්යසහතික කරන ලද අය සහ ඒවා ඉදිරිපත් කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය සඳහා සහතික කිරීමේ කොමිෂන් සභාවේ සභාපති, ලේකම් සහ සාමාජිකයින් පත් කරනු ලැබේ. ඇණවුම සහතික කිරීම ආරම්භ කිරීමට අවම වශයෙන් මසකට පෙර සේවකයින්ගේ අවධානයට යොමු කෙරේ (එනම්, ඇණවුමේ සඳහන් සියලුම ලේඛන මෙම මාසයක කාලසීමාවට අනුකූල වන පරිදි සකස් කළ යුතුය).
සම්මත රෙගුලාසි මගින් අනුමත කර ඇත ආසන්න ආකෘතියඑවැනි නියෝගයක්.
සහතික කිරීමේ නියෝගය පහත ආකාරයෙන් සකස් කළ හැකිය:
සීමිත වගකීම් සමාගම
"Optimal Light Plus"
ඇණවුම් කරන්න
19.05.2008 № 51
මින්ස්ක්
සහතික කිරීම ගැන
කළමනාකරුවන් සහ විශේෂඥයින්
පුද්ගලයින් තෝරා ගැනීම, ස්ථානගත කිරීම සහ පුහුණු කිරීම වැඩිදියුණු කිරීම සඳහා, ඔවුන්ගේ ව්යාපාරික සුදුසුකම්, කාර්යයේ ගුණාත්මකභාවය සහ කාර්යක්ෂමතාව වැඩි දියුණු කිරීම
මම ඇණවුම් කරන්නේ:
1. 2008 ජූනි 23 සිට 2008 ජූනි 30 දක්වා කාලය තුළ කළමනාකරුවන් සහ විශේෂඥයින්ගේ සහතිකය පැවැත්වීම.
2. සහතිකයට යටත්ව සේවකයින්ගේ ලැයිස්තු අනුමත කරන්න.
3. සහතික කිරීම සිදු කිරීම සඳහා, සහතික කිරීමේ කොමිෂන් සභාවක් සාදන්න. දෙපාර්තමේන්තු ප්රධානීන් සහතික කිරීම සඳහා සහතික කිරීමේ කොමිෂන් සභාව, සමන්විත වන්නේ: සභාපති - P.I. , ලේකම් - Petrenko V.A. , කොමිසමේ සාමාජිකයින් - Sidorkin N.I., Buldakov V.A., Ponamorev I.I.
4. නියෝජ්ය ප්රධානී Filipovich A.N. සහ ලස්කින් අයි.වී. සහතික කිරීමට යටත්ව සේවකයින් සඳහා ලක්ෂණ සකස් කර ඒවා සහතික කිරීම ආරම්භ කිරීමට සති දෙකකට පෙර සහතික කිරීමේ කොමිෂන් සභාවට ඉදිරිපත් කරන්න.
5. සහතික කිරීමේ කොමිෂන් සභා රැස්වීම් පැවැත්වීම සඳහා කාලසටහන් අනුමත කළ යුතුය.
6. සහතික කිරීමේ කොමිෂන් සභාව සහතික කිරීම සිදු කිරීම සඳහා අරමුණු සහ ක්රියා පටිපාටිය පිළිබඳ පැහැදිලි කිරීමේ කටයුතු සිදු කළ යුතුය.
7. මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුවට සපයන්න ක්රමවේදය පුහුණු කිරීමසහතික කිරීම, සේවකයින් සඳහා සහතික කිරීමේ ලක්ෂණ තක්සේරු කිරීම සහ ඇඳීම සඳහා ප්රවේශයන් පිළිබඳව ව්යුහාත්මක ඒකක ප්රධානීන්ට උපදෙස් දීම.
8. සහතික කිරීමේ කොමිෂන් සභාවේ සභාපති, මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුව, සහතිකය සම්පූර්ණ කිරීමෙන් සතියකට පසුව, අධ්යක්ෂවරයාට තීරණ ගැනීම සඳහා සේවකයින් සහතික කිරීම සඳහා ද්රව්ය ඉදිරිපත් කරන්න.
9. මෙම නියෝගය ක්රියාත්මක කිරීම පිළිබඳ පාලනය HR කළමනාකරු P.P.
අධ්යක්ෂ A.L. Kudryavtsev
සෑම සහතික කළ සේවකයෙකු සඳහාම, වෘත්තීය, ව්යාපාර සහ සම්පූර්ණ හා වෛෂයික තක්සේරුවක් අඩංගු කාර්ය සාධන තක්සේරු වාර්තාවක් සකස් කරනු ලැබේ. පෞද්ගලික ගුණාංගසහතික කළ සේවකයාගේ කාර්ය සාධනය රැකියා වගකීම්, ඔහුගේ ප්රායෝගික ක්රියාකාරකම්වල ප්රතිඵල (මෙම ලේඛනයේ නියැදියක් ද ආදර්ශ රෙගුලාසි මගින් අනුමත කර ඇත). ලේඛනය සහතික කර ඇති සේවකයාගේ ආසන්න අධීක්ෂක විසින් අත්සන් කර ඇත රැකියා විස්තරයසහතික කිරීම ආරම්භ කිරීමට සති 2 කට පෙර කොමිෂන් සභාව වෙත ඉදිරිපත් කරනු ලැබේ. සහතික කිරීම ආරම්භ කිරීමට අවම වශයෙන් සතියකට පෙර සහතික කළ සේවකයා ලක්ෂණ පිළිබඳව හුරුපුරුදු විය යුතුය (මෙය ලක්ෂණ මත සේවකයාගේ අත්සන මගින් තහවුරු කළ හැකිය).
සේවා යෝජකයාගේ කළමනාකරණ සේවකයින් සහ එහි ව්යුහාත්මක අංශ, ඉහළ සුදුසුකම් ලත් විශේෂඥයින් සහ සේවක නියෝජිතයින් අතරින් සහතික කිරීමේ කොමිෂන් සභාව පත් කරනු ලැබේ.
සේවා යෝජකයාගේ නියෝගයෙන් අනුමත කරන ලද කාලසටහනට අනුව සහතික කිරීමේ කොමිෂන් සභාව සිය රැස්වීම් පවත්වයි. කොමිෂන් සභාවේ රැස්වීමේදී, සහතික කිරීමේ කොමිෂන් සභාවේ සභාපති සහ ලේකම් විසින් අත්සන් කරන ලද මිනිත්තු තබා ඇත.
සහතික කිරීමේ කොමිෂන් සභාව ඉදිරිපත් කරන ලද ද්රව්ය සමාලෝචනය කරයි; සහතික කර ඇති සේවකයාගේ ආසන්න අධීක්ෂකවරයාට සවන් දීම සහ සේවකයා විසින්ම ඔවුන්ගෙන් ප්රශ්න අසයි; අවශ්ය නම්, ඇතුළුව පරීක්ෂණ සිදු කරයි. සහ පරිගණක භාවිතය සමඟ.
සහතික කිරීම සිදු කරනු ලබන්නේ, නීතියක් ලෙස, සහතික කර ඇති සේවකයාගේ සහ ඔහුගේ ආසන්න අධීක්ෂකගේ සහභාගීත්වය ඇතිව ය. සේවකයෙකු හොඳ හේතුවක් නොමැතිව කොමිෂන් සභා රැස්වීමකට සහභාගී වීමට අපොහොසත් වුවහොත්, ඔහු නොමැති විට සහතික කිරීම සිදු කරනු ලැබේ. හොඳ හේතු මත කොමිෂන් සභා රැස්වීමට නොපැමිණෙන සේවකයින් අනුමත කාලසටහන මගින් සපයනු ලබන වෙනත් දිනවල සහතික කරනු ලැබේ.
රැස්වීමේදී සහතික කිරීමේ කොමිෂන් සභාවේ සාමාජිකයින්ගෙන් අවම වශයෙන් 2/3 කගේ සහභාගීත්වයෙන් සහතික කිරීම සහ ඡන්දය ප්රකාශ කිරීම සිදු කරනු ලැබේ. විවෘත හෝ රහස් ඡන්දයෙන් බහුතර ඡන්දයෙන් තීරණය ගනු ලැබේ (මෙය සහතික කිරීමේ කොමිෂන් සභාව විසින් තීරණය කරනු ලැබේ). ඡන්ද සමානාත්මතාවයේ දී, සේවකයා සහතික කිරීම සඳහා තීරණයක් ගනු ලැබේ.
සහතිකයේ ප්රතිඵල මත පදනම්ව, සහතික පත්රයක් සකස් කර ඇති අතර, පහත තොරතුරු අඩංගු විය යුතුය: සම්පූර්ණ නම. සහතික ලත් සේවකයා, උපන් වර්ෂය, විශේෂත්වය, අධ්යාපනය, විශේෂත්වයේ සේවා පළපුරුද්ද, සේවා යෝජකයාගේ සංවිධානයේ සේවා පළපුරුද්ද, දරන තනතුර, තනතුරට පත් වූ දිනය, උසස් පුහුණුව පිළිබඳ තොරතුරු, සහතික කළ සේවකයාට ප්රශ්න සහ ඒවාට සේවකයාගේ පිළිතුරු , සාමාජිකයින් සහතික කිරීමේ කොමිෂන් සභාව විසින් කරන ලද අදහස් සහ යෝජනා, සහතික කළ සේවකයා විසින් කරන ලද අදහස් සහ යෝජනා, ඡන්ද ප්රතිඵල මත පදනම්ව සේවකයාගේ කාර්ය සාධනය තක්සේරු කිරීම ("සඳහා" සහ "විරුද්ධව" සංඛ්යාව), සහතික කිරීමේ කොමිෂන් සභාවේ නිර්දේශ.
සහතික පත්රය සහතික කිරීමේ කොමිෂන් සභාවේ සභාපති, ලේකම් සහ සාමාජිකයින් විසින් අත්සන් කර ඇත. සහතික කළ සේවකයින් අත්සනට එරෙහිව සහතික පත්රය සමඟ හුරුපුරුදු විය යුතුය.
සහතික කළ සේවකයා සම්බන්ධයෙන් සහතික කිරීමේ කොමිෂන් සභාව පහත සඳහන් තීරණ වලින් එකක් ගත හැකිය:
දරන තනතුරට අනුරූප වේ;
වසරකට පසු නැවත සහතික කිරීමත් සමඟ කොමිෂන් සභාවේ නිර්දේශ ක්රියාත්මක කිරීම සහ වැඩ වැඩිදියුණු කිරීමට යටත්ව දරන තනතුරට අනුරූප වේ;
තනතුරට ගැලපෙන්නේ නැහැ.
ඔහුගේ වෘත්තීය නැඹුරුව, මට්ටම සහ පැතිකඩ සැලකිල්ලට ගනිමින් සහතික කළ පුද්ගලයා වෙනත් දෙපාර්තමේන්තු වෙත මාරු කිරීම පිළිබඳ උසස් තනතුරකට උසස් කිරීම, සුදුසුකම් කාණ්ඩය ඉහළ නැංවීම පිළිබඳ නිර්දේශ ඉදිරිපත් කළ හැකිය. විශේෂ පුහුණුව, ව්යාපාර සහ පෞද්ගලික ගුණාංග; උසස්වීම ගැන නිල වැටුප්; උසස් පුහුණුව සඳහා අවශ්යතාවය, සේවකයින් නැවත පුහුණු කිරීම, ආදිය.
සහතික කිරීමේ ද්රව්ය එය සම්පූර්ණ කිරීමෙන් සතියක් ඇතුළත සේවා යෝජකයා වෙත මාරු කරනු ලැබේ, ඔහු මාසයක් ඇතුළත තීරණයක් ගත යුතු අතර එය ඇණවුමක් සමඟ විධිමත් කරයි. මෙම නියෝගයෙන් පෙන්නුම් කරන්නේ උසස්වීම් ලැබූ, ත්‍යාගලාභී සේවකයින් මෙන්ම, සහතික කිරීමේ කොමිෂන් සභාව විසින් “දරණ තනතුරට නොගැලපෙන” ලෙස තක්සේරු කර ඇති සේවකයින්, “කාර්යය වැඩිදියුණු කිරීමට සහ නිර්දේශ ක්රියාත්මක කිරීමට යටත්ව දරන තනතුරට අනුරූප වේ. කොමිසමේ, වසරකට පසු නැවත සහතික කිරීම සමඟ.
දරන තනතුරේ ප්රමාණවත් නොවීම පිළිබඳව සහතික කිරීමේ කොමිෂන් සභාවේ ඇගයීම මත පදනම්ව, සේවකයා ඔහුගේ පෙර තනතුරේ තැබීමට, ඔහුගේ කැමැත්ත ඇතිව වෙනත් රැකියාවකට මාරු කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇති අතර, මාරු කිරීම කළ නොහැකි නම්, සේවයෙන් පහ කිරීමට අවසර දෙනු ලැබේ. කම්කරු සංග්රහයේ 42 වගන්තියේ 3 වන වගන්තිය.
ඒ අතරම, ඉහත හේතු මත සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට අවසර දෙනු ලබන්නේ සේවකයා වෙනත් රැකියාවකට මාරු කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම් (නැවත පුහුණු කිරීම ඇතුළුව (කම්කරු නීති සංග්රහයේ 43 වන වගන්තියේ පළමු කොටස)) සහ සේවා යෝජකයා එසේ නොකරන්නේ නම් පමණි. එවැනි සේවකයෙකු වෙනත් රැකියාවකට මාරු කිරීමට අවස්ථාව තිබේ. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, සේවකයාට ඔහුගේ විශේෂත්වය (වෘත්තිය, තනතුර) සහ සේවා යෝජකයාට ලබා ගත හැකි වෙනත් පුරප්පාඩු තනතුරු දෙකම ලබා දිය හැකිය. සේවකයාගේ ගිවිසුම හෝ එකඟ නොවීම ලිඛිතව ලේඛනගත කිරීම යෝග්ය වේ.
කෙසේ වෙතත්, කම්කරු නීති සංග්රහයේ 42 වැනි වගන්තියේ 3 වැනි වගන්තිය යටතේ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට තීරණයක් ගන්නේ නම්, සේවකයා එළඹෙන සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳව වෘත්තීය සමිතියට දැනුම් දීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී (සැලසුම් කළ සේවයෙන් පහකිරීමේ දිනට සති 2 කට පෙර ( කම්කරු සංග්රහයේ 46 වැනි වගන්තිය); සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයක් නිකුත් කිරීම සහ අත්සනට එරෙහිව සේවකයා දැනුවත් කිරීම; සේවකයා සේවයෙන් පහ කළ දිනයේ (වැඩ කරන අවසාන දිනය), සේවකයා සමඟ අවසන් විසඳුමක් ලබා දෙන්න. වැඩ පොත. හේතුවෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කළ විට මෙම පදනමදෙවැන්න ගෙවනු ලැබේ වෙන් කිරීමේ වැටුප්අවම වශයෙන් සති 2 ක සාමාන්ය ඉපැයීම් ප්‍රමාණයෙන් (කම්කරු සංග්රහයේ 48 වැනි වගන්තියේ දෙවන කොටස).
එලේනා Gritchenok, නීතිඥ
සංසද නීති වලට අනුව උපපරිපාලක විසින් සංස්කරණය කරන ලදී (මේ ආකාරයෙන් පමණක් සහ වෙනත් ආකාරයකින් වැටුප් අඩු කළ නොහැක. බොහෝ විට, සේවායෝජකයා පළමුව කාර්ය මණ්ඩල වගුව වෙනස් කරයි, පසුව, එය මත පදනම්ව, වැටුප්. ඒ සමගම, විවෘත රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් තුළ, වැටුප් ප්රමාණය මුලින් තීරණය කර නැත, නමුත් සම්බන්ධයෙන් වැටුප්රේඛාව "කාර්ය මණ්ඩල වගුව අනුව". මෙය මූලික වශයෙන් වැරදියි.
- සේවකයා සාධාරණ ලෙස ඉදිරිපත් කිරීම: එක්කෝ නියම කර ඇති කොන්දේසි වලට එකඟ වීම හෝ "ස්වේච්ඡා" සේවයෙන් පහ කිරීම;
- ආයතනයක් අමාරුවේ වැටුණොත් මූල්ය තත්ත්වය, සේවා යෝජකයින් "අර්බුදකාරී තත්ත්වය හේතුවෙන් වැටුප් අඩු කිරීම" වැනි වචන භාවිතා කරයි. එවැනි පැහැදිලි කිරීමක් නීතියෙන් සපයා නැත;
- කලාව සඳහා සපයා ඇති තත්වයන් නොමැතිව බෝනස් අඩු කිරීම. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 74, ප්රසාද කොටස අඩු කරන බව පැහැදිලි කරන නමුත් වැටුප නොවෙනස්ව පවතී. සමහර විට මෙම තත්ත්වය නීතියේ වැරදි අර්ථකථනයක් නිසා ඇති වේ;
- වැටුප් අඩු කිරීම, නමුත් වැඩ දිරිගැන්වීම සහ ඵලදායිතාව වැඩිදියුණු කිරීම සඳහා බෝනස් වැඩි කිරීම;
- පැහැදිලි කිරීමකින් තොරව වැටුප් අඩු කිරීම, සේවකයාගේ දැනුම්දීම, අදාළ පත්රිකා අත්සන් කිරීම.
සේවා යෝජකයෙකුට සේවකයෙකුගේ ශ්‍රේණිය අඩු කළ හැකිද?
සංවිධානයේ ප්රධානියාට, වෘත්තීය සමිතිය සමඟ එකඟතාවයකින් (එකක් තිබේ නම්), තාක්ෂණික විනය දැඩි ලෙස උල්ලංඝනය කිරීම් සහ ගුණාත්මකභාවය පිරිහීමට හේතු වූ අනෙකුත් බරපතල උල්ලංඝනයන් සඳහා සේවකයාගේ සුදුසුකම් එක් ශ්‍රේණියකින් අඩු කිරීමට අයිතියක් ඇත. ඔහු නිෂ්පාදනය කරන නිෂ්පාදන හෝ ඔහු ඉටු කරන කාර්යය.
ප්රමාණවත් සුදුසුකම් නොමැති වීම හේතුවෙන් සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට පෙර, ඔහුට එම සංවිධානයේම (පහළ තනතුරක් සහ අඩු වැටුප් සහිත රැකියාවක් ඇතුළුව) වෙනත් රැකියාවක් ලබා දිය යුතුය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 81 වන වගන්තියේ 3 වන කොටස). සංවිධානයේ පවතින පුරප්පාඩු වූ තනතුරු ලැයිස්තුවක් යෝජනාවක් ලෙස ලිඛිතව ඉදිරිපත් කළ හැකිය.
ඔබගේ ප්රශ්න වලට පිළිතුරු එකතුව
විශාල වශයෙන්, නායකයෙකුට ඇත්තේ පමණි ඔබේ සේවකයින්ට සැබෑ පීඩනය සඳහා අවස්ථා දෙකක්- රැකියාව හෝ වැටුපෙන් කොටසක් අහිමි කිරීම. නීත්‍යානුකූල දැනුමක් ඇති අධ්‍යක්ෂකවරයෙකුට එය නොමැතිව කළ හැකිය විශේෂ ගැටළුමේකට ප්‍රසාදයෙන් වැටුණු රංගන ශිල්පියාව ගේන්න. නමුත් මෙම සේවකයාගේ පැත්තෙන් ස්වේච්ඡා සහයෝගීතාවයට යටත්ව පමණි.
- කිසිවක් ඉවත් කර ඇත්නම් වෘත්තීය උවදුරු, ප්රසාද දීමනා ගෙවා ඇති අතර, කිසිවෙකු ඒවා දිගටම ගෙවන්නේ නැත.
- තාක්ෂණික මට්ටම අඩු වී ඇති අතර කාර්ය සාධනය සඳහා අවශ්යතාවයන් අඩු වී ඇත්නම්, ගෙවීම් මට්ටමේ පසුව අඩු කිරීම තර්කානුකූල වේ.
- කාර්ය මණ්ඩලයේ වැඩ බර අඩුවීමට හේතු වූ තාක්ෂණික මට්ටම ඉහළ ගොස් තිබේ නම්, වැටුප් ද පහත වැටිය හැකිය.
සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් වැටුප් අඩු කිරීම
පළමුවෙන්ම, සේවා යෝජකයා ආයතනික හෝ තාක්ෂණික සේවා කොන්දේසි වල වෙනස්කම් පිළිබඳ කාරණය ලිඛිතව සටහන් කළ යුතුය, මෙය පිළිබිඹු කරමින්, උදාහරණයක් ලෙස, නියෝගයකින්. ආයතනික හෝ තාක්ෂණික සේවා කොන්දේසි වල වෙනස්කම්, උදාහරණයක් ලෙස, නිෂ්පාදන තාක්ෂණය සහ තාක්ෂණයේ වෙනස්කම්, එහි ව්යුහාත්මක ප්රතිසංවිධානය ඇතුළත් වේ.
ඒ අතරම, සේවා යෝජකයාගේ ආයතනික හෝ තාක්ෂණික සේවා කොන්දේසි වෙනස් වුවහොත්, පාර්ශවයන් විසින් තීරණය කරන ලද රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් ඒවායේ මුල් ස්වරූපයෙන් පවත්වා ගත නොහැකි නම්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය සේවායෝජකයාට අඩු කිරීමට ඉඩ සලසයි. වැටුප (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 74 වැනි වගන්තිය). එබැවින්, සේවකයාගේ වැටුප අඩු කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් තිබේද යන ප්රශ්නයට පිළිතුර, යම් යම් වෙන් කිරීම් සමඟ වුවද ධනාත්මක වනු ඇත.
මෙම ශ්‍රේණිය සඳහා ව්යවසායයේ වැඩ නොමැතිකම හේතුවෙන් සේවකයින්ගේ ශ්‍රේණිය පහත හෙලීමේ ක්රියා පටිපාටිය
ආරවුලක් ඇති වුවහොත් ආයතනික හෝ තාක්ෂණික සේවා කොන්දේසි වල වෙනස්වීම් හේතුවෙන් වැටුප් අඩු කිරීමේ අවශ්යතාවය ඔප්පු කිරීමට සිදුවනු ඇති බවට සංවිධානය සූදානම් විය යුතුය (රුසියානු ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණයේ ප්‍ලේනුම් යෝජනාවේ 21 වන වගන්තිය. 2004 මාර්තු 17 දිනැති ෆෙඩරේෂන් අංක 2, 2013 නොවැම්බර් 14 දිනැති ඔරියෝල් ප්‍රාදේශීය අධිකරණයේ අභියාචනා තීන්දු අංක 33-2525, වොල්ගොග්‍රෑඩ් ප්‍රාදේශීය අධිකරණය 2013 සැප්තැම්බර් 5 දිනැති අංක 33-9730/2013). එබැවින්, දැනටමත් නවෝත්පාදනයේ ආරම්භක අදියරේදී, වැටුප් අඩු කිරීම සඳහා හේතුව ලේඛනගත කිරීම අවශ්ය වේ.
සේවකයෙකු අඩු මුදලකට වැඩ කිරීමට එකඟ වන්නේ නම්, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවට අමතර ගිවිසුමක් සකස් කිරීම සහ වැටුප වෙනස් කිරීමට නියෝගයක් (තීරු ගාස්තු, කෑලි අනුපාතය) සකස් කිරීම අවශ්ය වේ. මීට අමතරව, කළමනාකරු විසින් වෙනස් කිරීම සඳහා නියෝගයක් නිකුත් කළ යුතුය කාර්ය මණ්ඩල වගුව. මේ පිළිබඳ වැඩි විස්තර සඳහා, කාර්ය මණ්ඩල වගුවක් සාදා ගන්නේ කෙසේද යන්න බලන්න.
ගණකාධිකාරීවරුන් සඳහා මාර්ගගත සඟරාව
සේවකයාගෙන් කැමැත්ත ලබා ගැනීම අවශ්ය නොවන විට එකම හේතුවක් තිබේ. එය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 74 වන වගන්තියේ දක්වා ඇත. මෙම පදනම වන්නේ තාක්ෂණික හෝ ආයතනික නවෝත්පාදනයන් හේතුවෙන් සේවා කොන්දේසි වෙනස් වී ඇති බවයි. එය තේරුම් ගැනීමට බී සේවකයෙකුගේ වැටුප නීත්‍යානුකූලව අඩු කරන්නේ කෙසේද?මෙම අවස්ථාවේ දී, එවැනි බිම් ක්රියාත්මක වන විට යමෙකු මුලින්ම තේරුම් ගත යුතුය.
උදාහරණ 2
කළමනාකරු තම සේවකයින්ගෙන් සමහර වගකීම් නිදහස් කරයි. ව්යවසායයේ එක් අංශයක් කප්පාදු කරන විට මෙම තත්වය ඇතිවේ. එහි ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, සමහර වගකීම් අනදාල වනු ඇත. එහි ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, කලින් අවසන් කරන ලද රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කොන්දේසි නොවෙනස්ව තැබිය නොහැක.
මේ සියල්ල ගැලපීම් සිදු කිරීම සඳහා පදනම බවට පත් වේ, එම නිසා එය සිදුවිය හැකිය වැටුප්වල පහළ වෙනසක්සේවකයින් ගණනාවක් සඳහා.
සේවකයාගේ කැමැත්ත නොමැතිව පහත් කළ හැකිද?
නවතම උපකරණ ස්ථාපනය කිරීමත් සමඟ ව්යවසාය කළමනාකරණය හෝ තාක්ෂණික නැවත උපකරණවල වෙනස්කම් සිදු කර ඇත්නම්, සේවකයාගේ ශ්රම තත්ත්වය හැරුණු විට සේවායෝජකයාට අවසන් කරන ලද කොන්ත්රාත්තුවේ විධිවිධාන ඒකපාර්ශ්විකව සංශෝධනය කළ හැකිය.
සේවකයින්ගේ දැනුමේ මට්ටම තීරණය කිරීම සඳහා සෑම පරීක්ෂණයකටම පෙර, සහතික කිරීමේ කොමිෂන් සභාවක් නිර්මාණය කරනු ලැබේ. විශේෂයක් තුළ සම්මත පනතනිල සංයුතිය සහ කොමිෂන් සභා සාමාජිකයින්ගේ ලැයිස්තුව දක්වා ඇත. ව්යවසායයේ කාර්ය මණ්ඩල පිරිවැටුමක් නොමැති නම්, මෙම ලැයිස්තුව වසරින් වසර නොවෙනස්ව පවතී.
පරිච්ඡේද ඉටලිස්ටික් නිෂ්පාදන ක්‍රම
ඔබගේ රැකියා විස්තරයේ ඔබගේ වගකීම් දක්වා තිබිය යුතුය. වෙනත් ඕනෑම රාජකාරියක් එහි ඇතුළත් කළ හැක්කේ ඔබේ කැමැත්ත ඇතිව පමණි! එමනිසා, ඔබේ උපදෙස් කියවා එහි ලියා ඇති දේ ඔබේ කාර්යයට කෙතරම් අනුකූලදැයි බලන්න. රැකියා විස්තරයක් නොමැති නම්, ඔබ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ ලියා ඇති දේ දෙස බැලිය යුතුය - සමහර විට සේවකයාගේ රැකියා වගකීම් එහි ලියා ඇත. එබැවින්, නීතියට අනුව ඔබට බොහෝ අයිතිවාසිකම් ඇත, නමුත් ජීවිතයේ දී ඒවා ආරක්ෂා කිරීම අතිශයින් දුෂ්කර ය.
එය වැඩ පමණක්ද? බඳවා ගැනීමේ ආයතනපිරිනැමීම?
ප්රතිලාභය, ඇත්ත වශයෙන්ම, හොඳයි, යම් ආකාරයක ප්රතිලාභයක් වේවා. කෙසේ වෙතත්, එය මත ජීවත් විය හැකිද?
සංවර්ධිත රටවල මෙන් ප්‍රතිලාභ ගණනය කිරීමේ ප්‍රශ්නය අපේ රටට විසඳා ගැනීමට කාලයයි.
නමුත් අපේ මන්ත්‍රීවරුන් සහ ජනාධිපතිවරයා කල්පනා කරන අතරේ අපිම විසඳුම් සෙවිය යුතුයි.
ක්‍රමයෙන් ශ්රම වෙලඳපොල අන්තර්ජාලය හරහා ගමන් කරයි. ඒ වගේම විශ්වවිද්‍යාල උපාධිධාරීන් මේක හොඳට දන්නවා. මේක මමම කරනවා. සෙමින්, නමුත් මම එය අල්ලාගෙන සිටිමි. විශේෂයෙන් උපාධිධාරීන් ගැන කරදර විය යුතු නැතැයි මම සිතමි. මහා විරැකියාව සඳහා සූදානම් වීමට ඉක්මන් වැඩිය
ව්‍යවසායකත්වය සහ නිර්මාණාත්මක ප්‍රවේශයක්, සහ සමහරවිට මගක් තිබෙනු ඇත!! !
සේවකයෙකු පහත හෙලීම - සියල්ල නිවැරදිව කරන්නේ කෙසේද
සේවකයාගේ විශේෂ අයිතිය අත්හිටුවීම සම්බන්ධයෙන් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 76 වන වගන්තිය, 9 වන වගන්තිය, 1 වන කොටස සහ 2 වන කොටස, 83 වන වගන්තිය). මෙම අයිතිවාසිකම්වලට වැඩ බලපත්රයක් ඇතුළත් වේ විදේශීය පුරවැසියෙක්, රියදුරු බලපත්රයක්, පුද්ගලික ආරක්ෂක සමාගමක සේවකයෙකු ලෙස ආයුධයක් රැගෙන යාමේ අයිතිය ආදිය.
සේවකයෙකු තාවකාලිකව පහත් ස්ථානයකට මාරු කරන අවස්ථා තිබේ, නමුත් එහි ප්රතිඵලයක් වශයෙන්, නව ස්ථානයේ වැඩ ඔහුට ස්ථිර වේ. ස්ථාන මාරු කාලය අවසානයේ සේවකයාට ඔහුගේ දේ ලබා නොදෙන්නේ නම් මෙය කළ හැකිය පැරණි රැකියාව, නමුත් ඔහුම මෙය අවශ්ය නොවන අතර දිගටම වැඩ කරයි.
සේවකයෙකු පහත දැමිය හැක්කේ ඇයි?
- සහතික කිරීම සඳහා ඉදිරිපත් කරන ලද පුද්ගලයින්ගේ ලැයිස්තුවට. නියාමන නෛතික පනත් සහ සංවිධානවල ප්‍රාදේශීය නියාමන පනත් යන දෙකම, නීතියක් ලෙස, සහතිකයට යටත් නොවන සේවකයින්ගේ ලැයිස්තුවක් සපයයි (තාවකාලිකව, සහතික කිරීම කල් දැමීමට පදනම ලෙස ක්රියා කළ තත්වයන් ඉවත් කරන තුරු);
- සහතික කිරීමේ ක්රියා පටිපාටියට. එය දේශීය රෙගුලාසි මගින් සැපයිය යුතුය;
- සහතික කිරීමේ කොමිෂන් සභාවේ සංයුතියට. වෘත්තීය සමිති සාමාජිකයෙකු සහතික කිරීමේ අවස්ථා වලදී, සහතික කිරීමේ කොමිෂන් සභාව වෘත්තීය සමිති කමිටුවේ නියෝජිතයෙකු ඇතුළත් කළ යුතුය;
- ක්රියා පටිපාටිය සහ සහතික කිරීමේ ප්රතිඵල ලියාපදිංචි කිරීමේ නියෝගයට. කොමිෂන් සභාවේ නිගමන සාධාරණීකරණය කළ යුතුය, සහතික කිරීමේ කොමිෂන් සභාවේ සියලුම සාමාජිකයින් විසින් ප්රොටෝකෝලය අත්සන් කළ යුතුය.
සහතික කිරීමේ කොමිෂන් සභාවේ නිල සංයුතිය (සාමාජිකයින් කිසිවෙකු නොමැති විට විකල්ප සමඟ) සහතික කිරීම පිළිබඳ දේශීය නියාමන පනතේ පිළිබිඹු විය යුතුය. එක් එක් සහතිකයට පෙර නිශ්චිත සහතික කිරීමේ කොමිෂන් සභාවක සංයුතිය (දේශීය පනතක් මගින් සපයනු ලැබුවහොත්) සෑදිය හැකිය. නැතහොත් සංවිධානයේ කාර්ය මණ්ඩල පිරිවැටුමක් නොමැති නම් එය නොවෙනස්ව පැවතිය හැකිය.
2018 අගෝස්තු 25 2412එය විසඳිය හැකිද සුදුසුකම් කොමිසමනිෂ්පාදන ප්රමිතීන් අඩු කරන විට, ඔහු තාක්ෂණික විනය ආදිය උල්ලංඝනය කරන විට සේවකයාගේ කලින් පවරා ඇති තීරුබදු සහ සුදුසුකම් කාණ්ඩය අඩු කිරීමට LLC?
උත්තර දෙන්න
නිෂ්පාදන ප්රමිතීන් සපුරාලීමට අපොහොසත් වීම ශ්‍රේණිය අඩු කිරීමට හේතු නොවේ.
සංවිධානයේ ප්රධානියාට, වෘත්තීය සමිතිය සමඟ එකඟතාවයකින් (එකක් තිබේ නම්), තාක්ෂණික විනය දැඩි ලෙස උල්ලංඝනය කිරීම් සහ ගුණාත්මකභාවය පිරිහීමට හේතු වූ අනෙකුත් බරපතල උල්ලංඝනයන් සඳහා සේවකයාගේ සුදුසුකම් එක් ශ්‍රේණියකින් අඩු කිරීමට අයිතියක් ඇත. ඔහු නිෂ්පාදනය කරන නිෂ්පාදන හෝ ඔහු ඉටු කරන කාර්යය.
එවැනි නීති රීති වගන්ති මගින් ස්ථාපිත කර ඇත. සාමාන්ය විධිවිධාන, 1985 ජනවාරි 31 දිනැති අංක 31/3-30 දරන සමස්ත වෘත්තීය සමිති මධ්‍යම කවුන්සිලයේ ලේකම් කාර්යාලය, සෝවියට් සංගමයේ කම්කරු රාජ්ය කමිටුවේ යෝජනාව මගින් අනුමත කරන ලදී.
ඒ. අපි කතා කරන්නේගුණාත්මකභාවය පිරිහීමට තුඩු දුන් උල්ලංඝනයන් ගැන මිස නිෂ්පාදන ප්රමිතීන් ගැන නොවේ.
සේවකයාගේ වරදක් හේතුවෙන් ශ්රම ප්රමිතීන් හෝ රැකියා රාජකාරි ඉටු නොකළහොත්, වැටුපෙහි සම්මත කොටස උපචිත කළ යුත්තේ සැබවින්ම ඉටු කරන ලද කාර්යය සඳහා පමණි (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 155 වන වගන්තියේ කොටස).
මෙම තනතුර සඳහා තාර්කිකත්වය පද්ධති ලෝයර්ගේ ද්‍රව්‍යවල පහත දක්වා ඇත , "පුද්ගලික පද්ධති".
« සුදුසුකම් ලක්ෂණ.
සුදුසුකම් ලක්ෂණ ඇතුළත් වන්නේ කුමක්ද?
ලබා දී ඇති තීරුබදු සහ සුදුසුකම් ලක්ෂණවල වෘත්තියෙන් ප්රධාන, වඩාත් පොදු (සාමාන්ය) රැකියා පිළිබඳ විස්තරයක් අඩංගු වේ. සුදුසුකම් ලක්ෂණ ද අඩංගු වේ. කෙසේ වෙතත්, එවැනි වෘත්තීය ප්රමිතීන්සංවර්ධන අදියරේ පවතින අතර දැනට ප්රායෝගිකව භාවිතා නොකෙරේ. එබැවින්, ඔවුන්ගේ අවසාන සංවර්ධනය තෙක්, තීරුබදු සහ සුදුසුකම් ලක්ෂණ අඛණ්ඩව යෙදිය යුතුය. එවැනි සුදුසුකම් ලක්ෂණ වලට අමතරව, එක් එක් සේවා ස්ථානයේ වැඩ කිරීම සඳහා නිශ්චිත අන්තර්ගතය, පරිමාව සහ ක්රියා පටිපාටිය ආයතන තුළ ස්ථාපිත කර ඇත. තාක්ෂණික සිතියම්, උපදෙස් හෝ වෙනත් ලියකියවිලි.
කාර්යයේ සුදුසුකම් කාණ්ඩ ඔවුන්ගේ සංකීර්ණත්වය මත පදනම්ව සුදුසුකම් ලක්ෂණ අනුව ස්ථාපිත කර ඇත (රීතියක් ලෙස, සේවා කොන්දේසි සැලකිල්ලට නොගෙන). ඉහළ සුදුසුකම් මට්ටම, සේවකයාගේ සුදුසුකම් සඳහා අවශ්යතාවයන් වැඩි වන අතර ඔහුගේ කාර්යය වඩාත් සුදුසු (සංකීර්ණ) වේ.
පිහිටුවීම සුදුසුකම් කාණ්ඩඅනුමත අනුව සේවකයින් සිදු වේ. කිසියම් සේවකයෙකුගේ සුදුසුකම් අවශ්යතා සහ වැඩ කුසලතා මත පදනම්ව අවශ්යතා අනුව නිලය පවරනු ලැබේ (වගන්තිය , සාමාන්ය විධිවිධාන, අනුමත)*
නිලය පැවරීම.
සේවකයෙකුට නිලයක් ලබා දෙන්නේ කෙසේද.
සේවකයෙකුට සුදුසුකම් කාණ්ඩයක් පැවරීම (මෙන්ම ඔහුගේ උසස්වීම) සංවිධානයේ පවතින, ඔහු ඉටු කරන කාර්යයේ සංකීර්ණත්වය සැලකිල්ලට ගනී (සාමාන්ය විධිවිධාන අනුමත කර ඇත).
සේවකයින්ට නිලයක් පැවරීම සඳහා, සංවිධානයේ නියෝගය අනුව, සුදුසුකම් කොමිෂන් සභාවක් නිර්මාණය කරන්න.
සුදුසුකම් කොමිෂන් සභාවට ඇතුළත් වන්නේ:
- කොමිසමේ සභාපති ( ප්රධාන ඉංජිනේරුහෝ ඔහුගේ නියෝජ්ය);
- නියෝජ්ය සභාපති (නියෝජිත වෘත්තීය සමිති සංවිධානය);
- කොමිෂන් සභාවේ සාමාජිකයින් (දෙපාර්තමේන්තු ප්රධානියා (කාර්යාංශය) හෝ නිෂ්පාදන හා තාක්ෂණික පුහුණුව සඳහා ඉංජිනේරු, කම්කරු දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්රධානියා (කම්කරු සංවිධානය) සහ වැටුප්, කම්කරු ආරක්ෂාව පිළිබඳ ඉංජිනේරු (විශේෂඥ), අදාළ ව්යුහාත්මක ඒකකයේ ප්රධානියා, සභාපති foremen කවුන්සිලය හෝ foremen කවුන්සිලයේ සාමාජික (ඇත්නම්) )).
IN කුඩා සංවිධාන, සේවකයින්ට නිලයන් පැවරීම සඳහා ඔබේම කොමිෂන් සභාවක් නිර්මාණය කිරීමට නොහැකි වූ විට, අදාළ පැතිකඩෙහි අධ්යාපන ආයතනවල නිර්මාණය කරන ලද සුදුසුකම් කොමිෂන් සභා මගින් එවැනි නිලයන් පැවරීම සිදු කළ හැකිය.
ඊට අමතරව, නිලයක් පැවරීම හෝ වෙනස් කිරීම පිළිබඳ ගැටළුව සලකා බැලීමේදී, සුදුසුකම් කොමිසමට, අවශ්ය නම්, ලබා දී ඇති වෘත්තියක සුදුසුකම් ලත් සේවකයින් හෝ වෙනත් සේවාවන්හි විශේෂඥයින් මෙන්ම රාජ්ය අධීක්ෂණ බලධාරීන්ගේ නියෝජිතයන් සම්බන්ධ කර ගැනීමට අයිතියක් ඇත.
සුදුසුකම් කොමිෂන් සභාවේ ක්රියා පටිපාටිය සහ නීති රීති වෙන් වෙන් වශයෙන් විය හැකිය දේශීය පනත(උදාහරණයක් ලෙස, සුදුසුකම් කොමිෂන් සභාවේ රෙගුලාසි) හෝ වෙනත් ලේඛනයක ස්වාධීන කොටසක් වීම (උදාහරණයක් ලෙස, සහතික කිරීම පිළිබඳ රෙගුලාසි).
නිලයක් පැවරීමේ ආරම්භකයා පිළිවෙලින් අයදුම්පතක් හෝ පෙත්සමක් යැවීමෙන් සේවකයා හෝ ඔහුගේ අධීක්ෂක විය හැකිය.
සුදුසුකම් කොමිෂන් සභාව වාචික හෝ ලිඛිත සමීක්ෂණයක් (පරීක්ෂණයක්) හරහා සේවකයාගේ න්‍යායාත්මක දැනුම මෙන්ම සේවකයා විසින් සම්පූර්ණ කරන ලද වෙනම ප්රායෝගික (අත්හදා බැලීමේ) කාර්යයක උදාහරණය භාවිතා කරමින් ප්රායෝගික කුසලතා ඇගයීමට ලක් කරයි.
සේවකයින්ගේ න්‍යායාත්මක දැනුම පිළිබඳ සුදුසුකම් කොමිෂන් සභාව විසින් පරීක්ෂා කිරීම සංවිධානය කිරීම සහ සාම්පල සම්මත කිරීම අදාළ දෙපාර්තමේන්තුවේ ෆෝමන්, ෆෝමන්, මාරුවීම් අධීක්ෂක හෝ වෙනත් ප්‍රධානියාගේ වගකීම වේ. මෙය අනුමත පොදු විධිවිධානවල සඳහන් වේ.
සුදුසුකම් විභාග පැවැත්වීම සඳහා, සුදුසුකම් කොමිෂන් සභාවේ සභාපති විසින් සංවර්ධනය කර අනුමත කරයි විභාග ප්රශ්න පත්‍රන්‍යායාත්මක ප්රශ්න 3-4 කට වඩා අඩංගු නොවිය යුතුය. ප්රායෝගික (අත්හදා බැලීමේ) කාර්යයේ කෙටි නම සහ ලක්ෂණ සුදුසුකම් විභාගයට දින දෙකකට පෙර ලිඛිතව සුදුසුකම් කොමිසමට ඉදිරිපත් කරනු ලැබේ, දෙපාර්තමේන්තු ප්රධානියා සහ කාර්යය ක්රියාත්මක කරන්නා විසින් අත්සන් කරනු ලැබේ. ගාස්තු අය කිරීම සඳහා අවශ්ය ලියකියවිලි අදාළ දෙපාර්තමේන්තුවේ ප්රධානියා විසින් කොමිෂන් සභාව වෙත ඉදිරිපත් කරනු ලැබේ.
සුදුසුකම් තරාතිරමකට පවරන ලද හෝ උසස් කරන ලද සේවකයෙකු, අදාළ නිලයේ තීරුබදු සහ සුදුසුකම් ලක්ෂණ වලට අනුකූලව, වාචිකව (හෝ ලිඛිතව) “දැනගත යුතු” කොටසෙන් ප්‍රශ්නවලට පිළිතුරු දී නියැදියක් සමත් විය යුතුය, එනම් ස්වාධීනව සංවිධානයේ පවතින ඒවා අතරින් ස්ථාපිත කාණ්ඩයේ "වැඩ නිදසුන් "හෝ "වැඩ කිරීමේ ලක්ෂණ" යන කොටස්වල දක්වා ඇති තනි කාර්යයන් ඉටු කරන්න.
නියැදියක් ගන්නා විට, සේවකයා සහතික කිරීමේදී නිෂ්පාදනය, කාලය, නඩත්තුව සඳහා ස්ථාපිත ප්රමිතීන් සපුරාලිය යුතුය අවශ්ය ගුණාත්මකක්රියා කරයි එක් හේතුවක් හෝ වෙනත් හේතුවක් නිසා අත්හදා බැලීමේ කාර්යය සම්පූර්ණ කළ නොහැකි නම්, මට්ටම තක්සේරු කිරීම ප්රායෝගික පුහුණුවසේවකයා ලබා දෙනු ලබන්නේ වෙබ් අඩවියේ ෆෝමන් විසිනි.
සේවකයෙකුට සුදුසුකමක් පැවරීම හෝ වැඩි කිරීම සඳහා පරීක්ෂණයක් ලෙස තෝරාගත් කාර්යයට ඔහුගේ නායකත්වය යටතේ අනෙකුත් සේවකයින්ගේ සහභාගීත්වය අවශ්ය නම්, පරීක්ෂණය සමත් වන විට මේ සඳහා අවශ්ය කණ්ඩායම (ඒකකය) සංවිධානය කරනු ලබන්නේ අදාළ ප්රධානියා විසිනි. දෙපාර්තමේන්තුව (සාමාන්ය විධිවිධාන අනුමත).
සුදුසුකම් කොමිසමේ රැස්වීම් අවශ්ය පරිදි පවත්වනු ලැබේ. එවැනි රැස්වීමක් එහි සාමාජිකයින්ගෙන් අවම වශයෙන් තුනෙන් දෙකක්වත් පැමිණ සිටින්නේ නම් වලංගු ලෙස සලකනු ලැබේ. කොමිෂන් සභාවේ රැස්වීම එහි සභාපතිවරයා විසින් මෙහෙයවනු ලබන අතර, ඔහු නොමැති විට - නියෝජ්ය සභාපතිවරයා විසිනි.
විභාග පරීක්ෂා කිරීම සහ පරීක්ෂණය සමත් වීමේ ප්රතිඵල මත පදනම්ව, කොමිෂන් සභාව නව නිලයක් පැවරීම හෝ නොකිරීම සඳහා ඡන්දය ප්රකාශ කිරීමෙන් තීරණයක් ගනී.
සේවකයාගේ කාර්ය සාධනය සහ කොමිෂන් සභාවේ නිර්දේශ ඇගයීමට තීරණය කරනු ලබන්නේ රැස්වීමට පැමිණ සිටින කොමිෂන් සභා සාමාජිකයින්ගේ සරල බහුතර ඡන්දයෙන් විවෘත ඡන්දයෙනි. කොමිෂන් සභා සාමාජිකයින්ගේ ඡන්ද සමාන නම්, සේවකයාගේ පරීක්ෂණයට පක්ෂව තීරණය ගනු ලැබේ.
විභාගයේ ප්රතිඵල මත පදනම්ව, එක් එක් විභාග අපේක්ෂකයා සඳහා සුදුසුකම් කොමිෂන් සභාව නිකුත් කරයි:
- විභාග පත්රය;
- සුදුසුකම් ලැබීමේ (අත්හදා බැලීමේ) වැඩ සඳහා නිගමනය;
- සේවකයා විසින් අත්පත් කරගත් සුදුසුකම් මට්ටම පිළිබඳ නිගමනය.
සුදුසුකම් කොමිසමේ නිගමනය ප්රොටෝකෝලයක ලේඛනගත කර ඇත.
ප්රොටෝකෝලය එක් පිටපතක් තුළ සකස් කර ඇති අතර, ශ්‍රේණිගත කිරීමක් ලබා දී සේවකයෙකුට නිලයක් පැවරීම හෝ නොකිරීම පිළිබඳව නිර්දේශයක් කරනු ලැබේ. මෙම ප්රොටෝකෝලය ඡන්දය ප්රකාශ කිරීමට සහභාගී වූ සුදුසුකම් කොමිසමේ සභාපති සහ සාමාජිකයින් විසින් අත්සන් කර ඇත.
ප්රොටෝකෝලය මත පදනම්ව, සංවිධානයේ පරිපාලනය, අදාළ වෘත්තීය සමිති කමිටුව සමඟ එකඟතාවයකින්, වෘත්තියේ ඒකාබද්ධ තීරුබදු සහ සුදුසුකම් නාමාවලියට අනුකූලව නියෝගයෙන් සේවකයා අනුමත කර ඔහුට සුදුසුකම් තරාතිරමක් පවරයි. ඒකාබද්ධ ආකෘතියඇණවුම නොපවතී, එබැවින් එය ඕනෑම ආකාරයකින් නිකුත් කරන්න. සේවකයාට පවරා ඇති නිලය සහ ඔහුගේ වැඩ පොතේ ප්රධාන රැකියාව සඳහා වෘත්තියේ නම ඇතුළත් කරන්න.
මෙම ක්රියා පටිපාටිය අනුමත පොදු විධිවිධාන සඳහා සපයනු ලැබේ.
අවධානය:ඔවුන්ගේ වෘත්තියේ ප්රධාන කාර්යයට අමතරව කණ්ඩායමක් මෙහෙයවීමේ කාර්යයන් ඉටු කිරීමට ද පවරා ඇති සේවකයින්ට සුදුසුකම් ශ්‍රේණි පැවරීම සිදු කළ යුතුය. පොදු මූලධර්ම. සේවකයෙකු ෆෝමන්වරයෙකු ලෙස පත් කිරීම ඔහුගේ නිලය වැඩි කිරීමට පදනමක් ලෙස සේවය කළ නොහැක. මෙය අනුමත පොදු විධිවිධානවල සඳහන් වේ.
තරාතිරමේ වැඩි වීම.
උසස්වීම් සඳහා සුදුසුකම් ලබන්නේ කුමන සේවකයින්ද?
ශ්‍රේණිය වැඩි කිරීමේ අයිතිය මූලික වශයෙන් ලබා දී ඇත්තේ උසස් තත්ත්වයේ වැඩ සහ අවම වශයෙන් මාස තුනක් සඳහා ඉහළ ශ්‍රේණියේ ස්ථාපිත කම්කරු ප්රමිතීන් ඉටු කරන සහ ඔවුන්ගේ වැඩ වගකීම්වලට හෘද සාක්ෂියට එකඟව සම්බන්ධ වන සේවකයින්ට ය (සාමාන්ය විධිවිධාන අනුමත කර ඇත).
තනතුරේ වැඩි වීමක් පැවරුමේ අනුපිළිවෙලෙහිම සිදු වේ.
සාර්ථකව සමත් වූ සේවකයින් බව මතක තබා ගත යුතුය සම්පූර්ණ පාඨමාලාවඅනුව අදාළ විෂයමාලා අනුව න්‍යායාත්මක හා කාර්මික පුහුණුව සාමාන්ය රීතියන්‍යායික දැනුම පිළිබඳ මූලික පරීක්‍ෂණයකින් තොරව සහ පරීක්‍ෂණයකින් සමත් නොවී සුදුසුකම් ලැබීමේ විභාගවලට පෙනී සිටීමට අවසර ඇත.
එපමනක් නොව, සමහර අවස්ථාවල දී, වෘත්තීය සමිති සමග එකඟව සේවා යෝජකයා විසින් තීරණය කරනු ලබන, ද්විතීයික විශේෂිත අධ්‍යාපනයක් අවශ්ය සුදුසුකම් මට්ටම් ඇති සේවකයින්ට ඉහළ සුදුසුකම් ශ්‍රේණි (සුදුසුකම් කණ්ඩායම්) පැවරීම, ඉහළම නිලයන් (සුදුසුකම් කණ්ඩායම්) සේවකයින් සඳහා ද හැකි ය. ද්විතීයික විශේෂිත අධ්‍යාපනයක් නැත, නමුත් අවශ්ය මට්ටමේ දැනුම සහ ඉහළ වෘත්තීය කුසලතා ඇත.
olya-la ලිවීය:
නමුත් අපගේ සේවකයා කිසිවක් උල්ලංඝනය කළේ නැත, ඔහු ඔහුගේ දැනුම හා සුදුසුකම් තහවුරු කළේ නැත. වෙනත් මතයක් ඇත්තේ කාටද?
අනුචලනය: කලාව. 42 TK
42 වැනි වගන්තිය. සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම
අවිනිශ්චිත කාලයක් සඳහා අවසන් කරන ලද රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් මෙන්ම එහි කල් ඉකුත්වීමට පෙර ස්ථාවර කාලීන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් පහත සඳහන් අවස්ථා වලදී සේවායෝජකයා විසින් අවසන් කළ හැකිය:
1) සංවිධානයක් ඈවර කිරීම, තනි තනි ව්යවසායකයෙකුගේ ක්රියාකාරකම් අවසන් කිරීම, සේවකයින්ගේ සංඛ්යාව හෝ කාර්ය මණ්ඩලය අඩු කිරීම;
2) මෙම කාර්යය දිගටම කරගෙන යාම වළක්වන සෞඛ්‍ය තත්වයක් හේතුවෙන් සේවකයාගේ තනතුර හෝ ඉටු කරන ලද කාර්යය සමඟ නොගැලපීම;
3) මෙම කාර්යය දිගටම කරගෙන යාම වළක්වන ප්රමාණවත් සුදුසුකම් නොමැති වීම හේතුවෙන් සේවකයාගේ තනතුර හෝ ඉටු කරන ලද කාර්යය සඳහා ප්රමාණවත් නොවීම;
....
අනුචලනය: 2001 මාර්තු 29 වන දින බෙලාරුස් ජනරජයේ ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණයේ පූර්ණ විනිශ්චය මණ්ඩලයේ තීන්දුව අධිකරණය විසින් කම්කරු නීති සම්පාදනය කිරීමේ සමහර ගැටළු පිළිබඳව.
30. නැවත පිහිටුවීම සඳහා හිමිකම් සලකා බැලීම
සේවකයාගේ ප්රමාණවත් නොවීම හේතුවෙන් කම්කරු සංග්රහයේ 42 වැනි වගන්තියේ 3 වැනි වගන්තිය යටතේ සේවයෙන් පහ කරන ලද පුද්ගලයන්
ප්රමාණවත් නොවීම හේතුවෙන් දැරූ තනතුර හෝ ඉටු කළ කාර්යය
මෙම කාර්යය දිගටම කරගෙන යාම වළක්වන සුදුසුකම්, උසාවිය යුතුය
මත පදනම්ව රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් අවසන් කිරීම බව මතක තබා ගන්න
විශේෂ අධ්යාපනය නොමැතිකම, එය අනුකූල නම්
නීති සම්පාදනය අවසන් කිරීම සඳහා අනිවාර්ය කොන්දේසියක් නොවේ
රැකියා කොන්ත්රාත්තුව පිළිගත නොහැකිය.
සේවකයාගේ නොපැමිණීම පිළිබඳ සහතික කිරීමේ කොමිෂන් සභාවේ නිගමන
අවශ්ය ව්යාපාරික ගුණාංග වෙනත් අය සමඟ ඒකාබද්ධව තක්සේරු කිරීමට යටත් වේ
නඩුවේ සාක්ෂි. මෙම නඩුවේදී, අධිකරණය විසින් පරීක්ෂා කළ යුතුය
පැවැත්වීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය සම්බන්ධයෙන් සේවායෝජකයාට අදාළ විධිවිධාන තිබේද යන්න
සහතික.
අනුචලනය: බෙලාරුස් ජනරජයේ කම්කරු සංග්රහයේ 42 වැනි වගන්තියේ 3 වන කරුණ යටතේ රැකියා ගිවිසුමක් (කොන්ත්රාත්තුවක්) අවසන් කිරීම සහ කම්කරුවන් සහතික කිරීම
බෙලාරුස් ජනරජයේ කම්කරු සංග්රහයේ 42 වැනි වගන්තියේ 3 වැනි වගන්තිය යටතේ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීම (මෙතැන් සිට කම්කරු සංග්රහය ලෙස හැඳින්වේ) සේවකයා දරන තනතුරට හෝ ප්රමාණවත් සුදුසුකම් නොමැති නිසා සිදු කරන ලද කාර්යයට සුදුසු නොවේ නම් සිදු කරනු ලැබේ. මෙම කාර්යය දිගටම කරගෙන යාම වළක්වන්න.
සේවායෝජකයා වත්මන් නීති මගින් නියාමනය කර ඇති ක්රියා පටිපාටියට අනුකූල වන්නේ නම් මෙන්ම කොන්දේසි ගණනාවක් සපුරා ඇත්නම් මෙම පදනම මත සේවයෙන් පහ කිරීම කළ හැකිය: සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පදනම ස්ථාපිත කිරීම, සේවකයා වෙනත් රැකියාවකට මාරු කිරීමේ නොහැකියාව ඇතුළුව. සහ නැවත පුහුණු කිරීම සමඟ.
සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා පදනම ස්ථාපිත කිරීමේ සාරය පහත පරිදි වේ: සේවකයා යම් තනතුරක් දැරීමට තරම් සුදුසුකම් නොමැති බව සේවායෝජකයා විසින් තහවුරු කර වාර්තා කළ යුතුය (වැඩ කිරීම). මේවා වාර්තා සහ මතක සටහන්, දෝෂ සහිත නිෂ්පාදන කපා හැරීමේ ක්‍රියාවන්, සේවකයා විසින් කරන ලද ගණනය කිරීම් වල ක්‍රමානුකූල දෝෂ, කාර්යයන් සම්පූර්ණ කිරීමට නිතිපතා අසමත් වීමේ ක්රියා (ක්ෂණික අධීක්ෂකගේ උපදෙස්) යනාදිය විය හැකිය. ඊට අමතරව, එක් සාක්ෂියක් සහතික කිරීමේ ප්‍රති results ල විය හැකි අතර, එය සේවා යෝජකයා විසින් වෙනත් සාක්ෂි සමඟ සම්බන්ධව සලකා බැලිය යුතුය (2001 මාර්තු 29 දිනැති බෙලරුස් ජනරජයේ ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණයේ ප්ලේනම් යෝජනාවේ 30 වැනි වගන්තිය No. 2 "උසාවිය විසින් කම්කරු නීති සම්පාදනය කිරීමේ සමහර ගැටළු මත"). සේවකයෙකු සහතික කිරීම සිදු කරන විට, සේවායෝජකයා නීතිය මගින් ස්ථාපිත කර ඇති සහතික කිරීමේ ක්රියා පටිපාටියට අනුකූල විය යුතුය, එසේ නොමැති නම් එහි ප්රතිඵල උසාවිය විසින් වලංගු නොවන බව ප්රකාශ කළ හැකි අතර සේවකයා ඔහුගේ පෙර රැකියාවෙහි නැවත ස්ථාපිත කළ හැකිය.
සහතික කිරීමේ ගැටළු නියාමනය කරනු ලබන්නේ විශේෂ නීති සම්පාදනය (ජාතික මණ්ඩලයේ යෝජනාව මගින් අනුමත කරන ලද බැංකුවක සහ බැංකු නොවන මූල්ය ආයතනයක බංකොලොත් අවස්ථාවකදී අර්බුද විරෝධී කළමනාකරුවෙකු සඳහා වන සුදුසුකම් අවශ්‍යතාවලට අනුකූල වීම සඳහා විශේෂ සහතික කිරීම පිළිබඳ උපදෙස්) 2007 පෙබරවාරි 27 දිනැති බෙලරුස් ජනරජයේ බැංකුවේ අංක 58 දරන බෙලාරුස් ජනරජයේ හදිසි අවස්ථා අමාත්යාංශයේ යෝජනාව මගින් අනුමත කරන ලද ශරීර සහ හදිසි දෙපාර්තමේන්තු වල සේවකයින් සහතික කිරීමේ ක්රියා පටිපාටිය පිළිබඳ උපදෙස්; 11, 2006 අංක 29, 2006 ජූනි 27 දිනැති බෙලාරුස් ජනරජයේ අධිකරණ අමාත්‍යාංශය විසින් අනුමත කරන ලද නීතීඥයින් සහතික කිරීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය පිළිබඳ උපදෙස්, සහ සාමාන්ය පනත - සහතික කිරීම පිළිබඳ ආදර්ශ රෙගුලාසි. ව්යවසායන්, ආයතන සහ සංවිධානවල කළමනාකරුවන් සහ විශේෂඥයින්, 1996 ඔක්තෝබර් 31 දිනැති අංක 84 දරන බෙලාරුස් ජනරජයේ කම්කරු අමාත්යාංශයේ යෝජනාව මගින් අනුමත කරන ලද (මෙතැන් සිට සම්මත රෙගුලාසි ලෙස හැඳින්වේ).
සහතික කිරීම සිදු කිරීමට තීරණය කිරීම, සහතිකයට යටත් වන සේවකයින්ගේ ලැයිස්තුව සහ එය ක්රියාත්මක කිරීමේ වාර ගණන සේවා යෝජකයා විසින් තීරණය කරනු ලැබේ. කෙසේ වෙතත්, ආදර්ශ රෙගුලාසි වල 4 වන වගන්තිය සහතිකයෙන් නිදහස් කරන ලද සේවකයින්ගේ ලැයිස්තුවක් ස්ථාපිත කර ඇති බව මතක තබා ගත යුතුය - මොවුන් වසර 1 කට අඩු කාලයක් ලබා දී ඇති තනතුරක හෝ දී ඇති වෘත්තියක සේවය කර ඇති පුද්ගලයින් ය; උපාධිය ලැබීමෙන් පසු වැඩ කරන පළමු වසර තුළ පූර්ණ කාලීන අධ්යාපන ආයතනවල උපාධිධාරීන්; ගර්භනී කාන්තාවන්; දිගු කාලීන ප්රතිකාර ලබමින් සිටින කම්කරුවන්; වසර 3 ක් දක්වා මාතෘ නිවාඩු මත සිටි කාන්තාවන්, ඔවුන් නැවත රැකියාවට ගිය පසු පළමු වසර තුළ.
පළමුවෙන්ම, සේවායෝජකයා සහතික කිරීම සඳහා ආයතනික අවශ්යතා (පුහුණු අවශ්යතා) වලට අනුකූල විය යුතුය. සහතික කිරීම සඳහා සූදානම් වීමේ ආයතනික කටයුතු ව්යුහාත්මක අංශ ප්‍රධානීන්ගේ සහ සේවක නියෝජිතයින්ගේ සහභාගීත්වයෙන් සේවා යෝජකයාගේ පිරිස් සේවය විසින් සිදු කරනු ලබන අතර පහත සඳහන් අදියරයන් ඇතුළත් වේ:
1) සහතික කිරීම සඳහා නියෝගයක් නිකුත් කිරීම;
2) සහතිකයට යටත්ව සේවකයින්ගේ ලැයිස්තු සම්පාදනය කිරීම සහ සේවකයින් තාවකාලිකව නිදහස් කිරීම;
3) සහතික කිරීමේ කොමිෂන් සභාවේ සංයුතිය තීරණය කිරීම;
4) සහතික කිරීම සඳහා කාලසටහන් සකස් කිරීම;
5) සහතික කළ සේවකයින් සඳහා ලක්ෂණ ඇඳීම;
6) සහතික පත්රිකා ආකෘති පත්ර සකස් කිරීම, සහතික කිරීමේ කොමිෂන් සභා රැස්වීම්වල මිනිත්තු;
7) සහතික කිරීම සඳහා අරමුණු සහ ක්රියා පටිපාටිය පිළිබඳ පැහැදිලි කිරීමේ කටයුතු සිදු කිරීම.
සහතික කිරීම පිළිබඳ නියෝගය සහතික කිරීමේ නියමයන් සහ කාලසටහන, සහතික කරන ලද අයගේ ලැයිස්තුව, සහතික කළ අය සඳහා අවශ්ය ද්රව්ය ලැයිස්තුව සහ ඒවා ඉදිරිපත් කිරීම සඳහා ක්රියා පටිපාටිය අනුමත කරයි, සහ සහතික කිරීමේ කොමිෂන් සභාවේ සභාපති, ලේකම් සහ සාමාජිකයින් පත් කරනු ලැබේ. ඇණවුම සහතික කිරීම ආරම්භ කිරීමට අවම වශයෙන් මසකට පෙර සේවකයින්ගේ අවධානයට යොමු කෙරේ (එනම්, ඇණවුමේ සඳහන් සියලුම ලේඛන මෙම මාසයක කාලසීමාවට අනුකූල වන පරිදි සකස් කළ යුතුය).
සම්මත විධිවිධාන එවැනි ඇණවුමක ආසන්න ආකෘතියක් අනුමත කරයි.
සහතික කිරීමේ නියෝගය පහත ආකාරයෙන් සකස් කළ හැකිය:
සීමිත වගකීම් සමාගම
"Optimal Light Plus"
ඇණවුම් කරන්න
19.05.2008 № 51
මින්ස්ක්
සහතික කිරීම ගැන
කළමනාකරුවන් සහ විශේෂඥයින්
පුද්ගලයින් තෝරා ගැනීම, ස්ථානගත කිරීම සහ පුහුණු කිරීම වැඩිදියුණු කිරීම සඳහා, ඔවුන්ගේ ව්යාපාරික සුදුසුකම්, කාර්යයේ ගුණාත්මකභාවය සහ කාර්යක්ෂමතාව වැඩි දියුණු කිරීම
මම ඇණවුම් කරන්නේ:
1. 2008 ජූනි 23 සිට 2008 ජූනි 30 දක්වා කාලය තුළ කළමනාකරුවන් සහ විශේෂඥයින්ගේ සහතිකය පැවැත්වීම.
2. සහතිකයට යටත්ව සේවකයින්ගේ ලැයිස්තු අනුමත කරන්න.
3. සහතික කිරීම සිදු කිරීම සඳහා, සහතික කිරීමේ කොමිෂන් සභාවක් සාදන්න. දෙපාර්තමේන්තු ප්රධානීන් සහතික කිරීම සඳහා සහතික කිරීමේ කොමිෂන් සභාව, සමන්විත වන්නේ: සභාපති - P.I. , ලේකම් - Petrenko V.A. , කොමිසමේ සාමාජිකයින් - Sidorkin N.I., Buldakov V.A., Ponamorev I.I.
4. නියෝජ්ය ප්රධානී Filipovich A.N. සහ ලස්කින් අයි.වී. සහතික කිරීමට යටත්ව සේවකයින් සඳහා ලක්ෂණ සකස් කර ඒවා සහතික කිරීම ආරම්භ කිරීමට සති දෙකකට පෙර සහතික කිරීමේ කොමිෂන් සභාවට ඉදිරිපත් කරන්න.
5. සහතික කිරීමේ කොමිෂන් සභා රැස්වීම් පැවැත්වීම සඳහා කාලසටහන් අනුමත කළ යුතුය.
6. සහතික කිරීමේ කොමිෂන් සභාව සහතික කිරීම සිදු කිරීම සඳහා අරමුණු සහ ක්රියා පටිපාටිය පිළිබඳ පැහැදිලි කිරීමේ කටයුතු සිදු කළ යුතුය.
7. මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුව විසින් සහතික කිරීම සඳහා ක්‍රමවේදයක් සකස් කිරීම, සේවකයින් සඳහා සහතික කිරීමේ ලක්ෂණ තක්සේරු කිරීම සහ ඇඳීම සඳහා ප්රවේශයන් පිළිබඳව ව්යුහාත්මක අංශ ප්රධානීන්ට උපදෙස් දිය යුතුය.
8. සහතික කිරීමේ කොමිෂන් සභාවේ සභාපති, මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුව, සහතිකය සම්පූර්ණ කිරීමෙන් සතියකට පසුව, අධ්යක්ෂවරයාට තීරණ ගැනීම සඳහා සේවකයින් සහතික කිරීම සඳහා ද්රව්ය ඉදිරිපත් කරන්න.
9. මෙම නියෝගය ක්රියාත්මක කිරීම පිළිබඳ පාලනය HR කළමනාකරු P.P.
අධ්යක්ෂ A.L. Kudryavtsev
සෑම සහතික කළ සේවකයෙකු සඳහාම, සහතික කළ සේවකයාගේ වෘත්තීය, ව්යාපාරික සහ පුද්ගලික ගුණාංග, රැකියා රාජකාරිවල කාර්ය සාධනය සහ ඔහුගේ ප්රායෝගික ක්රියාකාරකම්වල ප්‍රති results ල පිළිබඳ සම්පූර්ණ හා වෛෂයික තක්සේරුවක් අඩංගු කාර්ය සාධන තක්සේරු වාර්තාවක් සකස් කරනු ලැබේ (මෙම නියැදිය ලේඛනය සම්මත රෙගුලාසි මගින් ද අනුමත කර ඇත). ලේඛනය සහතික කර ඇති සේවකයාගේ ආසන්න අධීක්ෂක විසින් අත්සන් කර ඇති අතර, රැකියා විස්තරය සමඟ, සහතික කිරීම ආරම්භ කිරීමට සති 2 කට පෙර කොමිෂන් සභාවට ඉදිරිපත් කරනු ලැබේ. සහතික කිරීම ආරම්භ කිරීමට අවම වශයෙන් සතියකට පෙර සහතික කළ සේවකයා ලක්ෂණ පිළිබඳව හුරුපුරුදු විය යුතුය (මෙය ලක්ෂණ මත සේවකයාගේ අත්සන මගින් තහවුරු කළ හැකිය).
සේවා යෝජකයාගේ කළමනාකරණ සේවකයින් සහ එහි ව්යුහාත්මක අංශ, ඉහළ සුදුසුකම් ලත් විශේෂඥයින් සහ සේවක නියෝජිතයින් අතරින් සහතික කිරීමේ කොමිෂන් සභාව පත් කරනු ලැබේ.
සේවා යෝජකයාගේ නියෝගයෙන් අනුමත කරන ලද කාලසටහනට අනුව සහතික කිරීමේ කොමිෂන් සභාව සිය රැස්වීම් පවත්වයි. කොමිෂන් සභාවේ රැස්වීමේදී, සහතික කිරීමේ කොමිෂන් සභාවේ සභාපති සහ ලේකම් විසින් අත්සන් කරන ලද මිනිත්තු තබා ඇත.
සහතික කිරීමේ කොමිෂන් සභාව ඉදිරිපත් කරන ලද ද්රව්ය සමාලෝචනය කරයි; සහතික කර ඇති සේවකයාගේ ආසන්න අධීක්ෂකවරයාට සවන් දීම සහ සේවකයා විසින්ම ඔවුන්ගෙන් ප්රශ්න අසයි; අවශ්ය නම්, ඇතුළුව පරීක්ෂණ සිදු කරයි. සහ පරිගණක භාවිතය සමඟ.
සහතික කිරීම සිදු කරනු ලබන්නේ, නීතියක් ලෙස, සහතික කර ඇති සේවකයාගේ සහ ඔහුගේ ආසන්න අධීක්ෂකගේ සහභාගීත්වය ඇතිව ය. සේවකයෙකු හොඳ හේතුවක් නොමැතිව කොමිෂන් සභා රැස්වීමකට සහභාගී වීමට අපොහොසත් වුවහොත්, ඔහු නොමැති විට සහතික කිරීම සිදු කරනු ලැබේ. හොඳ හේතු මත කොමිෂන් සභා රැස්වීමට නොපැමිණෙන සේවකයින් අනුමත කාලසටහන මගින් සපයනු ලබන වෙනත් දිනවල සහතික කරනු ලැබේ.
රැස්වීමේදී සහතික කිරීමේ කොමිෂන් සභාවේ සාමාජිකයින්ගෙන් අවම වශයෙන් 2/3 කගේ සහභාගීත්වයෙන් සහතික කිරීම සහ ඡන්දය ප්රකාශ කිරීම සිදු කරනු ලැබේ. විවෘත හෝ රහස් ඡන්දයෙන් බහුතර ඡන්දයෙන් තීරණය ගනු ලැබේ (මෙය සහතික කිරීමේ කොමිෂන් සභාව විසින් තීරණය කරනු ලැබේ). ඡන්ද සමානාත්මතාවයේ දී, සේවකයා සහතික කිරීම සඳහා තීරණයක් ගනු ලැබේ.
සහතිකයේ ප්රතිඵල මත පදනම්ව, සහතික පත්රයක් සකස් කර ඇති අතර, පහත තොරතුරු අඩංගු විය යුතුය: සම්පූර්ණ නම. සහතික ලත් සේවකයා, උපන් වර්ෂය, විශේෂත්වය, අධ්යාපනය, විශේෂත්වයේ සේවා පළපුරුද්ද, සේවා යෝජකයාගේ සංවිධානයේ සේවා පළපුරුද්ද, දරන තනතුර, තනතුරට පත් වූ දිනය, උසස් පුහුණුව පිළිබඳ තොරතුරු, සහතික කළ සේවකයාට ප්රශ්න සහ ඒවාට සේවකයාගේ පිළිතුරු , සාමාජිකයින් සහතික කිරීමේ කොමිෂන් සභාව විසින් කරන ලද අදහස් සහ යෝජනා, සහතික කළ සේවකයා විසින් කරන ලද අදහස් සහ යෝජනා, ඡන්ද ප්රතිඵල මත පදනම්ව සේවකයාගේ කාර්ය සාධනය තක්සේරු කිරීම ("සඳහා" සහ "විරුද්ධව" සංඛ්යාව), සහතික කිරීමේ කොමිෂන් සභාවේ නිර්දේශ.
සහතික පත්රය සහතික කිරීමේ කොමිෂන් සභාවේ සභාපති, ලේකම් සහ සාමාජිකයින් විසින් අත්සන් කර ඇත. සහතික කළ සේවකයින් අත්සනට එරෙහිව සහතික පත්රය සමඟ හුරුපුරුදු විය යුතුය.
සහතික කළ සේවකයා සම්බන්ධයෙන් සහතික කිරීමේ කොමිෂන් සභාව පහත සඳහන් තීරණ වලින් එකක් ගත හැකිය:
දරන තනතුරට අනුරූප වේ;
වසරකට පසු නැවත සහතික කිරීමත් සමඟ කොමිෂන් සභාවේ නිර්දේශ ක්රියාත්මක කිරීම සහ වැඩ වැඩිදියුණු කිරීමට යටත්ව දරන තනතුරට අනුරූප වේ;
තනතුරට ගැලපෙන්නේ නැහැ.
සහතික කිරීමේ කොමිෂන් සභාවට උසස් තනතුරකට උසස් කිරීම, සුදුසුකම් කාණ්ඩය වැඩි කිරීම, සහතික කළ පුද්ගලයා වෙනත් දෙපාර්තමේන්තු වෙත මාරු කිරීම, ඔහුගේ වෘත්තීය නැඹුරුවාවන්, විශේෂ පුහුණුවේ මට්ටම සහ පැතිකඩ, ව්යාපාර සහ පුද්ගලික ගුණාංග සැලකිල්ලට ගනිමින් නිර්දේශ ඉදිරිපත් කළ හැකිය; නිල වැටුප් වැඩි කිරීම මත; උසස් පුහුණුව සඳහා අවශ්යතාවය, සේවකයින් නැවත පුහුණු කිරීම, ආදිය.
සහතික කිරීමේ ද්රව්ය එය සම්පූර්ණ කිරීමෙන් සතියක් ඇතුළත සේවා යෝජකයා වෙත මාරු කරනු ලැබේ, ඔහු මාසයක් ඇතුළත තීරණයක් ගත යුතු අතර එය ඇණවුමක් සමඟ විධිමත් කරයි. මෙම නියෝගයෙන් පෙන්නුම් කරන්නේ උසස්වීම් ලැබූ, ත්‍යාගලාභී සේවකයින් මෙන්ම, සහතික කිරීමේ කොමිෂන් සභාව විසින් “දරණ තනතුරට නොගැලපෙන” ලෙස තක්සේරු කර ඇති සේවකයින්, “කාර්යය වැඩිදියුණු කිරීමට සහ නිර්දේශ ක්රියාත්මක කිරීමට යටත්ව දරන තනතුරට අනුරූප වේ. කොමිසමේ, වසරකට පසු නැවත සහතික කිරීම සමඟ.
දරන තනතුරේ ප්රමාණවත් නොවීම පිළිබඳව සහතික කිරීමේ කොමිෂන් සභාවේ ඇගයීම මත පදනම්ව, සේවකයා ඔහුගේ පෙර තනතුරේ තැබීමට, ඔහුගේ කැමැත්ත ඇතිව වෙනත් රැකියාවකට මාරු කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇති අතර, මාරු කිරීම කළ නොහැකි නම්, සේවයෙන් පහ කිරීමට අවසර දෙනු ලැබේ. කම්කරු සංග්රහයේ 42 වගන්තියේ 3 වන වගන්තිය.
ඒ අතරම, ඉහත හේතු මත සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට අවසර දෙනු ලබන්නේ සේවකයා වෙනත් රැකියාවකට මාරු කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම් (නැවත පුහුණු කිරීම ඇතුළුව (කම්කරු නීති සංග්රහයේ 43 වන වගන්තියේ පළමු කොටස)) සහ සේවා යෝජකයා එසේ නොකරන්නේ නම් පමණි. එවැනි සේවකයෙකු වෙනත් රැකියාවකට මාරු කිරීමට අවස්ථාව තිබේ. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, සේවකයාට ඔහුගේ විශේෂත්වය (වෘත්තිය, තනතුර) සහ සේවා යෝජකයාට ලබා ගත හැකි වෙනත් පුරප්පාඩු තනතුරු දෙකම ලබා දිය හැකිය. සේවකයාගේ ගිවිසුම හෝ එකඟ නොවීම ලිඛිතව ලේඛනගත කිරීම යෝග්ය වේ.
කෙසේ වෙතත්, කම්කරු නීති සංග්රහයේ 42 වැනි වගන්තියේ 3 වැනි වගන්තිය යටතේ සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කිරීමට තීරණයක් ගන්නේ නම්, සේවකයා එළඹෙන සේවයෙන් පහ කිරීම පිළිබඳව වෘත්තීය සමිතියට දැනුම් දීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී (සැලසුම් කළ සේවයෙන් පහකිරීමේ දිනට සති 2 කට පෙර ( කම්කරු සංග්රහයේ 46 වැනි වගන්තිය); සේවයෙන් පහකිරීමේ නියෝගයක් නිකුත් කිරීම සහ අත්සනට එරෙහිව සේවකයා දැනුවත් කිරීම; සේවකයා සේවයෙන් පහ කළ දිනයේ (වැඩ කරන අවසාන දිනය), සේවකයා සමඟ අවසන් විසඳුමක් ලබාගෙන ඔහුට වැඩ පොතක් නිකුත් කරන්න. මෙම පදනම මත සේවකයෙකු සේවයෙන් පහ කරන විට, දෙවැන්නාට අවම වශයෙන් සති 2 ක සාමාන්ය ඉපැයීම් ප්‍රමාණයෙන් වෙන් කිරීමේ වැටුප ගෙවනු ලැබේ (කම්කරු සංග්රහයේ 48 වන වගන්තියේ දෙවන කොටස).
එලේනා Gritchenok, නීතිඥ
සංසද නීති වලට අනුව උපපරිපාලක විසින් සංස්කරණය කරන ලදී (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය (මෙතැන් සිට රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය ලෙස හැඳින්වේ), වැඩ ගාස්තු අය කිරීම සහ සේවකයින්ට තීරුබදු කාණ්ඩ පැවරීම සිදු කරනු ලබන්නේ තීරුබදු සහ සුදුසුකම් විමර්ශන පොත් සැලකිල්ලට ගනිමින් ය. සුදුසුකම් ලක්ෂණ විවිධ වර්ගඔවුන්ගේ සංකීර්ණත්වය අනුව ක්රියා කරයි, මෙම හෝ එම කාර්යය අනුරූප වන්නේ කුමන කාණ්ඩයටද යන්න මෙන්ම සේවකයාගේ දැනුම හා කුසලතා සඳහා වන අවශ්යතා ද දක්වයි. 2004 මාර්තු 30 දිනැති අංක 34 දරන බෙලාරුස් ජනරජයේ කම්කරු හා සමාජ ආරක්ෂණ අමාත්යාංශයේ යෝජනාව මගින් අනුමත කරන ලද කම්කරුවන්ගේ වැඩ සහ වෘත්තීන්හි ඒකාබද්ධ තීරුබදු සහ සුදුසුකම් නාමාවලියෙහි සාමාන්ය විධිවිධාන 17 වන වගන්තියට අනුව වෙබ් අඩවියට පිවිසෙන්න. , තාක්ෂණික විනය දැඩි ලෙස උල්ලංඝනය කිරීම සහ ඔහු නිෂ්පාදනය කරන ලද නිෂ්පාදනවල ගුණාත්මක භාවය පිරිහීමට හේතු වූ අනෙකුත් බරපතල උල්ලංඝනයන් සඳහා මාස 3 ක් දක්වා කාලයක් සඳහා සේවකයාගේ සුදුසුකම් 1 කාණ්ඩයකින් අඩු කිරීමට සංවිධානයක ප්රධානියාට අයිතියක් ඇත. හෝ ඉටු කළ කාර්යය.
සේවකයෙකු පහත හෙලන්නේ කෙසේද
අවධානය
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 72 වන වගන්තියට අනුව, වෙනත් රැකියාවකට මාරු කිරීම ඇතුළුව පාර්ශවයන් විසින් තීරණය කරනු ලබන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් කිරීම සඳහා අවසර දෙනු ලබන්නේ සේවා කොන්ත්රාත්තුවේ පාර්ශ්වයන්ගේ එකඟතාවයෙන් පමණි. සඳහා මෙම කේතය මගින්. පාර්ශවයන් විසින් තීරණය කරනු ලබන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කොන්දේසි වෙනස් කිරීම සඳහා වූ ගිවිසුමක් ලිඛිතව අවසන් කර ඇත්තේ කාර්ය මණ්ඩල වගුව වෙනස් වන්නේ මන්දැයි ඔබේ ප්රශ්නයෙන් පැහැදිලි නැත.
එහි වෙනස්වීම ආයතනික හෝ තාක්ෂණික සේවා කොන්දේසි (උපකරණ සහ නිෂ්පාදන තාක්ෂණයේ වෙනස්කම්, නිෂ්පාදනයේ ව්යුහාත්මක ප්රතිසංවිධානය, වෙනත් හේතු) වෙනස් වීමක ප්රතිඵලයක් නම්, මෙම නඩුවේ Art. 74 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය.
අඩවියට පිවිසෙන්න
ප්‍රශ්නය: තාක්ෂණික විනය උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා කම්කරුවෙකුගේ තීරුබදු සහ සුදුසුකම් කාණ්ඩය පහත හෙළීමට ආයතනයක සුදුසුකම් කොමිසමේ තීරණය අනුව හැකිද? (අධ්යාපන හා විද්‍යා ක්ෂේත්‍රයේ ගණකාධිකාරීවරුන්ගේ උපදේශක, 2006, n 6)
- අඩවියට පිවිසෙන්න
- Gymnasium Pushchino, Pushchino නාගරික දිස්ත්රික්කය, මොස්කව් කලාපය
- සේවක තරාතිරම තීරණය කරන්නේ කෙසේද?
- සේවකයෙකු පහත හෙලන්නේ කෙසේද
- රුසියාවේ වෘත්තීය සමිති සංගමය
- පිෂිකිනා නදීෂ්ඩා
- සේවකයෙකු පහත හෙලීම
ප්‍රශ්නය: තාක්ෂණික විනය උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා කම්කරුවෙකුගේ තීරුබදු සහ සුදුසුකම් කාණ්ඩය පහත හෙළීමට ආයතනයක සුදුසුකම් කොමිසමේ තීරණය අනුව හැකිද? (අධ්යාපන හා විද්‍යා ක්ෂේත්‍රයේ ගණකාධිකාරීවරයෙකුගේ උපදේශක, 2006, n 6) ප්‍රශ්නය: ආයතනයක සුදුසුකම් කොමිෂන් සභාවේ තීරණය අනුව, තාක්ෂණික විනය උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා සේවකයෙකුගේ තීරුබදු සහ සුදුසුකම් කාණ්ඩය අඩු කළ හැකිද? පිළිතුර: කොටස අනුව.
කාර්ය මණ්ඩලය වෙනස් වන විට පහත් කරන්න
වැදගත්
මම නැවත ලියන්නම් - එය හැකි ය, විශේෂත්වයක හෝ වැඩ වර්ගයක සුදුසුකම් මට්ටම මිස නිශ්චිත සේවකයෙකුගේ සුදුසුකම් මට්ටම නොවේ, උදාහරණයක් ලෙස, අලුතින් විවෘත කරන ලද ඉදිකිරීම් ස්ථානයක අපි යම් ආකාරයක වැඩ සඳහා ගිවිසුම් ගත කර ඇත, නිෂ්පාදනයේ විශේෂතාවලට තුන්වන කාණ්ඩයේ සේවකයාට පමණක් සුදුසු වැඩ වර්ග ඇතුළත් වූ අතර ඔහුට 4 වන ස්ථානය ඇත, ඉදිකිරීම් තාක්ෂණයේ වෙනස්කම් හේතුවෙන් කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් කිරීම පිළිබඳව මාස 2 කට පෙර ඔහුට දන්වා ඇත - එක්කෝ ඔබට 3 වැනි දේ ලැබේ , හෝ රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 වැනි වගන්තියේ 7 වන වගන්තිය යටතේ ඔබ ඉවත් වී හෝ ඔබ දැනට පවතින වෙනත් කාර්යයකට මාරු කරනු ලැබේ. Irina Gnatyuk 2013-11-29 00:34 මා තේරුම් ගත් පරිදි, එය පහත දැක්වෙන්නේ කාර්ය මණ්ඩල වගුවේ වෙනසක් මිස ආයතනික හෝ තාක්ෂණික සේවා කොන්දේසි වල වෙනසක් නොවන බවයි.
නීති සංසදය
සහතිකයේ ප්රතිඵල මත පදනම්ව, සේවකයෙකු දරන තනතුර සඳහා නුසුදුසු ලෙස හඳුනාගත හැකි හෝ නව නිලයක් පැවරිය හැකි නමුත්, සුදුසුකම් මට්ටම පහත දැමිය නොහැක. මෙම අවස්ථාවේදී, ඔබට ඔහුව පමණක් වෙඩි තැබිය හැකිය. කෙසේ වෙතත්, උසාවියේදී සහතික කිරීමේ ප්රතිඵල තර්ක කිරීමට සේවායෝජකයාට ඉතා අපහසු වනු ඇත, සහ අතිමහත් බහුතරයක් නඩු වලදී, සේවකයින් නැවත සේවයේ පිහිටුවනු ලැබේ.
මෙම අවස්ථාවෙහිදී, අඩු කිරීමේ ක්රියා පටිපාටියක් පමණක් කළ හැකි අතර, එම කාලය තුළ අඩු නිලයක් සහිත පුරප්පාඩුවක් ලබා දිය යුතුය. සේවකයා එකඟ නොවන්නේ නම්, සියලු සුදුසු වන්දි මුදල් ගෙවීමෙන් ඔහු සේවයෙන් පහ කරනු ලැබේ.
Inga4540 2013-11-28 11:50 dvusp මෙසේ ලියයි: ඔබට මාස දෙකක දැනුම්දීමකින් ඔබේ සුදුසුකම් මට්ටම ඒකපාර්ශ්විකව වෙනස් කළ නොහැක. .
පහත හෙලන්න
සේවකයාගේ පුද්ගලික කාඩ්පත සේවකයාගේ පුද්ගලික කාඩ්පතට එක් ආයතනයක් තුළ මාරුවීමක් ගැන ඇතුළත් කිරීමක් කරන්නේ කෙසේද, ක්රියා පටිපාටිය අවසානයේ, පුද්ගලික කාඩ්පතේ මාරු කිරීම පිළිබඳ ඇතුළත් කිරීමක් කර ඔහුගේ අත්සනට එරෙහිව සේවකයා සමඟ එය හුරු කරන්න (විභේදනයෙන් අනුමත උපදෙස් 2004 ජනවාරි 5 දිනැති රුසියාවේ රාජ්ය සංඛ්යා ලේඛන කමිටුවේ අංක 1). Ivan Shklovets, නියෝජ්ය ප්රධානියා ෆෙඩරල් සේවයශ්‍රමය සහ රැකියාව පිළිබඳ 3.
පිළිතුර: සේවකයෙකු විසින් නැවත නැවතත් අසාර්ථක වීම සඳහා සේවයෙන් පහ කිරීම විධිමත් කරන්නේ කෙසේද? කම්කරු වගකීම්සේවයෙන් පහ කිරීම සඳහා හේතු සේවකයෙකු නොමැතිව රැකියා රාජකාරි ඉටු කිරීමට අපොහොසත් වීම නිසා සේවයෙන් පහ කළ හැක්කේ කුමන අවස්ථාවලදීද? හොඳ හේතුවක්නැවත නැවතත් උල්ලංඝනය කරයි කම්කරු විනයසහ (හෝ) සම්පූර්ණයෙන් හෝ නියමිත කාල සීමාව තුළ ඔහුගේ කාර්යයන් ඉටු නොකරන්නේ නම්, ඔහුගේ රැකියා රාජකාරි ඉටු කිරීමට නැවත නැවතත් අසමත් වීම නිසා ඔහුව සේවයෙන් පහ කළ හැකිය.
මෙම වන්දි මුදල අධිකරණය විසින් තීරණය කරනු ලැබේ. මෙය මගේ නිහතමානී අදහසයි. ඔබ ජීවත් වන තාක් කල්, ඔබ ජීවත් විය යුතුය! ජීවත් වන්න, සිතන්න, දැනෙන්න, ආදරය කරන්න! Andrymaster Registered: 07/21/2005 Messages: 651 Posted: 20:12, Sun 04 Dec, 2005 Message title: සහ තව ටිකක් අධිකරණ භාවිතය 2004 මාර්තු 17 වැනි දින රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ශ්‍රේෂ්ඨාධිකරණයේ යෝජනාවට මා ඉහත කී දේ
N 2″උසාවි මගින් ඉල්ලුම් කිරීමේදී රුසියානු සමූහාණ්ඩුවරුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය" 16.
රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 60 සහ 72 වගන්තිවල අන්තර්ගතය මත පදනම්ව, සංග්රහය සහ වෙනත් අවස්ථා වලදී හැර, රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවෙන් නියම කර නොමැති වැඩ කිරීමට සේවකයාගෙන් ඉල්ලා සිටීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් නැත. ෆෙඩරල් නීති, මෙන්ම සේවකයා ඔහුගේ අනුමැතියකින් තොරව වෙනත් ස්ථිර රැකියාවකට මාරු කිරීම අවශ්ය වේ ලිඛිත කැමැත්තසේවකයා, වෙනස් කිරීම සලකා බැලිය යුතුය ශ්රම කාර්යයහෝ වෙනත් අත්යවශ්ය කොන්දේසිරැකියා කොන්ත්රාත්තුව (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 72 වන වගන්තියේ 57 වන වගන්තියේ පළමු කොටස).