වාරික වශයෙන් වැටුප් ගෙවිය හැකිද? ඔබ කළු වැටුප් නොගෙවන්නේ නම් කොහෙද යන්න? අවශ්ය ගෙවීම් සහ වන්දි

මෙම ලිපියෙන් අපි ගෙවීම් කරන්නේ කෙසේදැයි ඉගෙන ගනිමු වැටුප්මුදල් සහ මේ සඳහා තනි ව්‍යවසායකයින් සහ LLC සඳහා පවතින ක්‍රියා පටිපාටි මොනවාද. මුදල් වශයෙන් වැටුප් ගෙවීමට හා විශ්ලේෂණය කිරීමට සේවායෝජකයා ප්රතික්ෂේප කිරීම ද අපි සලකා බලමු සාමාන්ය වැරදිසහ වඩාත් පොදු ප්රශ්න වලට පිළිතුරු දෙන්න.

වැටුප් ගෙවීමේ ක්රියා පටිපාටිය සහ නියමයන්

නීතිය අනුව කම්කරු කොන්ත්රාත්තුවසේවකයාගේ වැටුප් ප්‍රමාණය පමණක් දක්වා ඇති අතර, සේවායෝජකයා සමඟ ඔහුගේ සේවා සම්බන්ධතාවයේ අනෙකුත් සියලුම කොන්දේසි, එනම් අරමුදල් ගෙවීමේ ක්‍රම, අත්තිකාරම් ගෙවීම් ප්‍රමාණය, සංගුණක, සාමූහික ගිවිසුම්, අතිරේක ගිවිසුම් හෝ වගන්තිවල විධිවිධාන මගින් තීරණය වේ. කාර්ය මණ්ඩල වගුව. ඒ සමගම, අභ්යන්තර ආයතනික ලේඛන ෆෙඩරල් සහ කලාපීය නීතිවලට පටහැනි නොවේ, එසේ නොමැති නම් ඒවා අවලංගු ලෙස ප්රකාශයට පත් කරනු ලැබේ.

අවසාන ගෙවීම සිදු කරන විට, සේවකයින්ට නිසැකවම වැටුප් පත්රිකාවක් ලබා දෙනු ඇත.(ගෙවීම් ලද දිනට පසුව නොවේ), වැටුප් සංරචක පිළිබිඹු කරයි (මෙය බෝනස්, දීමනා, වැටුප්, වන්දි සහ වෙනත් ගෙවීම් විය හැකිය), රඳවා ගැනීම් පිළිබඳ තොරතුරු (බදු ගෙවීම්, විනය උල්ලංඝනය කිරීම් සඳහා දඬුවම්), බදු- නිදහස් අරමුදල්, නිකුත් කරන ලද අත්තිකාරම් ප්‍රමාණය සහ බෙදා හැරීම සඳහා සැලසුම් කර ඇති මුදල්.

සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ අවසාන වැටුප් ගෙවීම ලැබෙන දිනය නිවාඩු දිනක හෝ සති අන්තයේ නම්, මුදල් කලින් ගෙවිය යුතුය.

සේවකයෙකු පිටත්ව යන විට රැකියා ස්ථානයප්රහාරය සම්බන්ධයෙන් වාර්ෂික නිවාඩුව, ඔහු නිවාඩු වැටුප් ලබන අතර, නිවාඩුවට දින 3 කට පෙර - ගෙවීම් පත්රිකාවක්. වැටුප් ලබා ගැනීමේ ක්‍රම අභ්‍යන්තර ආයතනික පනත් වල පාඨයෙහි දක්වා ඇත. සඳහන් කර ඇති ක්‍රමය භාවිතා කරමින් ගෙවීමට සේවකයෙකු එකඟ නොවන්නේ නම්, වෙනත් යෝජනා ක්‍රමයක් අනුව ඔහුට මුදල් ලබා දෙන ලෙස ඉල්ලා සමාගමේ ගණකාධිකාරීවරයාට ප්‍රකාශයක් තැබීමට ඔහුට අයිතියක් ඇත. වැටුප් ගෙවිය හැකිය:

• මුදල්;
• බැංකු කාඩ්පතකට;
• සේවකයාගේ අභිමතය පරිදි බැංකු කාඩ්පතකට;
• ජංගම ගිණුමකට;
• අර්ධ වශයෙන් එකකට, අර්ධ වශයෙන් තවත් කාඩ්පතකට (විට, උදාහරණයක් ලෙස, එකකින් බැංකු කාඩ්පතසේවකයාට ඕනෑම ණයකට එරෙහිව ස්වයංක්‍රීයව අරමුදල් ලියා ඇත);
• තෙවන පාර්ශවයන්ගේ ගිණුමට (මෙම අවස්ථාවෙහිදී, රක්ෂණ දායක මුදල් සහ අනාගත විශ්‍රාම වැටුපක් සඳහා ගෙවීම් ව්‍යවසායයේ සේවකයාට මිස ප්‍රොක්සි මගින් ඔහුගේ වැටුප ලබා ගන්නා පුද්ගලයාට නොවේ);
• පොලී රහිත ණයක් හෝ මාස කිහිපයකට පෙර ණයක් ආකාරයෙන්;
• සේවකයා මෙම කාලය වැඩ කරන බවට සහතිකයක් සහිතව මාස කිහිපයකට පෙර;
• කාරුණිකව, මසකට දෙවරක් ගෙවීම් නිකුත් කිරීමේ රීතිය ද ක්‍රියාත්මක වන අතර, වැටුප් ලෙස ලැබෙන නිෂ්පාදනවල පිරිවැය මත පදනම්ව අරමුදල් සඳහා දායක මුදල් ගෙවනු ලැබේ.

පහත සඳහන් යෝජනා ක්රමය අනුව වැටුප් ගෙවනු ලැබේ:

• ගිණුම්කරණ සේවකයෙකු සේවකයින්ට වැටුප් ගණනය කිරීම සම්බන්ධ ලැබුණු ලියකියවිලි පරීක්ෂා කරයි (කාල පත්රිකා, මතක සටහන්, ඇතැම් දිනවල නීත්යානුකූල නොපැමිණීම තහවුරු කිරීම);
• ගණකාධිකාරීවරයා වැටුප් ප්රමාණය, බෝනස් ප්රමාණය ගණනය කිරීම සහ අඩු කිරීම් ප්රමාණය ගණනය කරයි;
• එක් එක් සේවකයා සඳහා ගෙවීමේ ප්‍රමාණය පිළිබඳ දත්ත මුදල් සංචලනය සඳහා වගකිව යුතු ව්‍යවසායයේ සේවකයා වෙත යයි, ඔහු සමාගමේ මුදල් මේසයට අරමුදල් සඳහා ඇණවුමක් යවයි හෝ අවශ්‍ය මුදල මාරු කිරීම සඳහා බැංකු ආයතනයකට නියෝගයක් නිකුත් කරයි;
• අත්තිකාරම් නිකුත් කරන දිනයේ (ස්ථාවර හෝ වැඩ මුර ගණන අනුව), අත්සනට එරෙහිව ඉහත එක් ක්‍රමයකින් සේවකයාට මුදල නිකුත් කරනු ලැබේ;
• වැටුප් ගෙවීමේ දිනයේදී, සේවකයින්ට ඉතිරිව ඇති මුදල ලැබෙන අතර, ගණකාධිකාරීවරයා අරමුදල් සහ ෆෙඩරල් බදු සේවයට දායක වේ;
• සේවකයාට වැටුප් පත්‍රිකාවක් ලබා දී ඇත.

වැටුප මුදලින් ලබා ගත හැකිද?

කම්කරු නීති සම්පාදනයට අනුව, ව්‍යවසායක සේවකයින්ට මුදල් ඇතුළුව ඔවුන්ට පහසු ඕනෑම යෝජනා ක්‍රමයක් අනුව ඔවුන්ගේ වැඩ සඳහා ගෙවීමක් ලෙස මුදල් ලබා ගැනීමට අයිතියක් ඇත. සේවායෝජකයාට මෙය ප්රතික්ෂේප කිරීමට අයිතියක් නැත, "අන් සියල්ලන් සමඟ සමාන පදනමක් මත" හෝ අභ්යන්තර ආයතනික රෙගුලාසිවල අවශ්යතා අනුව වැටුප් ලබා ගැනීමට බල කිරීම.

කම්කරු කේතයසේවකයින්ගේ වැටුප් සාමාන්යයෙන් ඔවුන්ගේ රාජකාරි ඉටු කරන ස්ථානයේ දී ගෙවන බව යෝජනා කරයි. රැකියා කාර්යයන්හෝ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියම කර ඇති නීතිරීතිවලට අනුව සේවකයෙකුගේ ඉල්ලීම පරිදි බැංකු ආයතනයකට මාරු කරනු ලැබේ. සාමූහික ගිවිසුම. රුසියාවේ ආණ්ඩුක්‍රම ව්‍යවස්ථා අධිකරණයට අනුව, මෙයින් අදහස් කරන්නේ වැටුප් ගෙවීමේ ක්‍රමය තෝරා ගැනීම සම්බන්ධයෙන් සේවායෝජකයා සහ සේවකයාගේ අවශ්‍යතාවලට ගරු කළ යුතු බවයි.

සේවකයාට ඔහුගේ අරමුදල් ලැබීමට කිසිදු බාධාවක් නොතිබිය යුතුය.

වැටුප් ගෙවීමේ ක්‍රමය තෝරා ගැනීම සමාගමේ සේවකයාටම පැවරේ.

මුදලින් වැටුප් ගෙවීම සමාගම් සේවකයින්ට මුදල් ගෙවීම වඩාත් ශ්‍රම තීව්‍ර ගෙවීම් වර්ගයකි. අඩු වැඩි වශයෙන්මෙම ක්‍රමය ක්‍රියාත්මක නොවේ, මන්ද එය ඔවුන්ට අපහසු බවක් පෙනෙන අතර නව වියදම් පවා ඇති කරයි. බැංකු ආයතනයකින් මුදල් මාරු කිරීම, ව්යවසායයේ ගබඩා කිරීම සහ බේරුම්කරණ දෙපාර්තමේන්තුව විසින් මුදල් නැවත ගණනය කිරීමේ අදියරේදී පිරිවැය පැන නගී.

කුඩා හා මධ්‍යම ප්‍රමාණයේ ව්‍යාපාර සම්බන්ධයෙන් ගත් කල, මුදල් ගෙවීම් බොහෝ විට සිදු කරනු ලැබේ, විශේෂයෙන් ස්ථාවර වැටුප්වලට වඩා කෑලි වැඩ සඳහා වැඩ කරන සේවකයින්ගේ වේතනය සම්බන්ධයෙන් මෙය ප්‍රායෝගික බැවින්. අරමුදල් ඔවුන් වෙත භාර දුන් විට, එම ස්ථානයේදීම ගෙවන ලද මුදල වහාම පරීක්ෂා කිරීමටත්, ගෙවීම සාධාරණ නම්, ප්රකාශය අත්සන් කිරීමටත් ඔවුන්ට අවස්ථාව තිබේ.

මුදලින් වැටුප් ගෙවීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් තිබේද?

තනි ව්යවසායකයින් සහ LLC සඳහා මුදල් ගෙවීමේ ක්රියා පටිපාටිය

තනි ව්‍යවසායකයින් සහ එල්එල්සී සඳහා මුදල් වලින් වැටුප් ගෙවීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය පහත අදියරයන් ඇත:

අදියර	IP	OOO
1	ව්යවසායකයාගේ අභිමතය පරිදි ඕනෑම ආකාරයකින් සේවකයින්ට මුදල් ගෙවන්න: සමාගමේ මුදල් ලේඛනයෙන්, බැංකු ගිණුමකින්, ඔබේම මුදල් වලින්.	"වැටුප් ගෙවීම සඳහා" සටහන සමඟ සමාගමේ ජංගම ගිණුමෙන් අවශ්ය අරමුදල් ප්රමාණය මාරු කිරීම සඳහා බැංකු ආයතනයකට නියෝගයක් යැවීම.
2	OSNO බදුකරණ තන්ත්‍රය යටතේ මෙන්ම "සරල" බදු ක්‍රමයට අනුව බදු ගෙවන විට (ආදායම් අඩු වියදම්), ගෙවන ලද මුදල් ආදායම් සහ වියදම් ගිණුම්කරණ පොතේ වියදම් ලෙස සටහන් වේ.	මුදල් රිසිට්පත් ඇණවුම ලියාපදිංචි කිරීම
3	වැටුප නිකුත් කරන්න, වැටුප් පත්‍රිකාවේ එක් එක් සේවකයාගේ අත්සන ඉල්ලා සිටින්න.	වැටුප් ගෙවීමේ දිනයේ සේවකයින්ට මුදල් නිකුත් කිරීම.
4	–	මුදල් රිසිට්පත් ඇණවුමක් පිරවීම.
5	–	ගබඩා කිරීම සඳහා අවසර දී ඇති උපරිම මුදල් ප්රමාණය සැලකිල්ලට ගනිමින් මුදල් පොත් පත්රයක් ඇඳීම.
6	–	OSNO හෝ සරල බදු ක්‍රමය (ආදායම් අඩු වියදම්) ක්‍රම අනුගමනය කරන විට, වැටුප් සඳහා අරමුදල් සමාගම් වියදම් ලෙස සැලකේ.
7	–	අත්සන සඳහා එක් එක් සේවකයාට වැටුප් පත්‍රිකාව ඉදිරිපත් කරන්න.

මාතෘකාව පිළිබඳ ව්යවස්ථාදායක ක්රියා

මාතෘකාව පිළිබඳ ව්යවස්ථාදායක ක්රියා පහත සඳහන් ලේඛන මගින් නියෝජනය වේ:

පොදු වැරදි

වැරදි #1:ව්යවසායයේ දේශීය රෙගුලාසි වල නියම කර ඇති ආකාරයට වැටුප් ලබා ගැනීමට සේවකයෙකුට බල කිරීම.

සේවකයාට වැටුපෙන් කුඩා කොටසක් වැටුපක් ලෙසත් වැටුපෙන් වැඩි කොටසක් සහතික නොවන ප්‍රසාද දීමනාවක් ලෙසත් නියම කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් තිබේද? ප්‍රසාද දීමනාවක් අහිමි කිරීමට සේවා යෝජකයෙකුට අයිතියක් ඇත්තේ ඇයි?

ඔව්, ඔබට අයිතියක් ඇත.

වැටුප් සංරචක විය හැකිය:

- වැඩ සඳහා වේතනය. කාලය මත පදනම් වූ වැටුප් භාවිතා කරන සේවා යෝජකයන් සඳහා, එය සාමාන්‍යයෙන් වැටුප් ආකාරයෙන් සකසා ඇත (වන්දි, දිරිගැන්වීම් සහ සැලකිල්ලට නොගෙන දින දර්ශන මාසයකට ස්ථාවර වැටුප් ප්‍රමාණයක්. සමාජ ගෙවීම්) හෝ තීරුබදු අනුපාතය (වන්දි, දිරිගැන්වීම් සහ සමාජ ගෙවීම් සැලකිල්ලට නොගෙන පිළිවෙලින් පැයකට හෝ දිනකට කම්කරු ප්‍රමිතීන් සපුරාලීම සඳහා ස්ථාවර පැයක හෝ දෛනික වැටුප්),

- වන්දි ගෙවීම් (උදාහරණයක් ලෙස, අතිරේක ගෙවීම් සහ දීමනා හානිකර කොන්දේසිශ්රමය, විශේෂ දේශගුණික තත්ත්වයන් තුළ වැඩ කිරීම, අතිකාල සහ රාත්රී වැඩආදිය),

- දිරි දීමනා ගෙවීම් (බෝනස්, සේවා කාලය සඳහා ප්රසාද දීමනා, අධ්යයන උපාධියක් සඳහා, ආදිය).

වැටුප්වල නිශ්චිත සංරචක ප්‍රමාණය (උදාහරණයක් ලෙස, වැටුප් සහ ප්‍රසාද දීමනාව) යම් සේවා යෝජකයෙකු සඳහා සාමූහික ගිවිසුම්, ගිවිසුම්, වේතනය පිළිබඳ රෙගුලාසි (සේවායෝජකයාගේ වෙනත් සමාන ලියකියවිලි) මගින් කම්කරු නීතිවලට අනුකූලව සහ මතය සැලකිල්ලට ගනිමින් ස්ථාපිත කර ඇත. වෘත්තීය සමිති හෝ සේවකයින්ගේ වෙනත් නියෝජිත ආයතන (ඇත්නම්). මෙම ලේඛනවල ස්ථාපිත කර ඇති වැටුප් කොන්දේසි සේවකයින් සමඟ රැකියා ගිවිසුම් වල දක්වා ඇත.

සේවායෝජකයාට සාමූහික ගිවිසුමක්, ගිවිසුමක්, වැටුප් පිළිබඳ රෙගුලාසි (අනෙකුත් සමාන ලියකියවිලි) නොමැති නම්, වැටුපෙහි සංරචක සහ ඒවායේ ප්රමාණය ස්ථාපිත කර ඇත්තේ රැකියා ගිවිසුම් වල පමණි.

එපමණක් නොව, බෝනස් ගෙවීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය සම්බන්ධයෙන්, ඉහත සඳහන් සේවා යෝජක ලේඛන සහ (හෝ) රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව මඟින් බෝනස් වර්ග, ඒවායේ ප්‍රමාණය (හෝ එය තීරණය කිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය), ඒවා ගෙවීමේ වාර ගණන සහ වේලාව තීරණය කළ යුතුය. ප්‍රසාද නිර්ණායක (ප්‍රසාද දීමනාව ගෙවනු ලබන්නේ කුමක් සඳහාද සහ කුමන කොන්දේසි යටතේද) , ප්‍රසාද දීමනා අහිමි කිරීම හෝ අඩු කිරීම සඳහා හේතු. සේවකයා ප්රසාද නිර්ණායක සපුරාලන්නේ නම්, සේවායෝජකයා ප්රසාද දීමනාව ගෙවීමට බැඳී සිටී.

නෛතික පදනම

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 135 වන වගන්තිය මඟින් සේවකයෙකුගේ වැටුප් ස්ථාපිත කර ඇති සේවා යෝජකයෙකු සඳහා ක්රියාත්මක වන වැටුප් ක්රමවලට අනුකූලව රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් මගින් ස්ථාපිත කර ඇත.

සාමූහික ගිවිසුම්, ගිවිසුම් මගින් ස්ථාපිත කර ඇති සාමාන්‍ය තත්වයන්ගෙන් බැහැර වන තත්වයන් තුළ වැඩ කිරීම, අමතර ගෙවීම් පද්ධති සහ දිරි දීමනා සහ ප්‍රසාද පද්ධති ඇතුළුව ගාස්තු අනුපාත, වැටුප් (නිල වැටුප්), වන්දි ගෙවීමේ ස්වභාවයේ අමතර ගෙවීම් සහ දීමනා ඇතුළු වේතන පද්ධති. , දේශීය රෙගුලාසිකම්කරු නීති සම්පාදනය සහ කම්කරු නීති සම්මතයන් අඩංගු අනෙකුත් නියාමන නීතිමය පනත් වලට අනුකූලව.

සේවක නියෝජිත මණ්ඩලයේ මතය සැලකිල්ලට ගනිමින් සේවායෝජකයා විසින් වැටුප් පද්ධති ස්ථාපිත කරන දේශීය රෙගුලාසි අනුගමනය කරනු ලැබේ.

කම්කරු නීති සම්මතයන්, සාමූහික ගිවිසුම්, ගිවිසුම් සහ දේශීය රෙගුලාසි අඩංගු කම්කරු නීති සහ අනෙකුත් නියාමන නීතිමය පනත් මගින් ස්ථාපිත කර ඇති ඒවාට සාපේක්ෂව රැකියා කොන්ත්රාත්තුව මගින් තීරණය කරනු ලබන වේතන කොන්දේසි වඩාත් නරක අතට හැරිය නොහැක.

සාමූහික ගිවිසුම, ගිවිසුම්, දේශීය රෙගුලාසි මගින් තීරණය කරනු ලබන වැටුප් කොන්දේසි කම්කරු නීති සම්පාදනය සහ කම්කරු නීති සම්මතයන් අඩංගු අනෙකුත් නියාමන නීතිමය පනත් මගින් ස්ථාපිත කර ඇති ඒවාට සාපේක්ෂව නරක අතට හැරිය නොහැක.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 129 වගන්තිය තීරණය කරන්නේ සේවකයාගේ සුදුසුකම්, සංකීර්ණත්වය, ප්රමාණය, ගුණාත්මකභාවය සහ ඉටු කරන ලද කාර්යයේ කොන්දේසි මෙන්ම වන්දි ගෙවීම් (අතිරේක ගෙවීම් සහ දීමනා) මත පදනම්ව වැටුප් (සේවකයාගේ වේතනය) වේ. සාමාන්‍ය තත්ත්‍වයෙන් බැහැර වන තත්ත්‍වවල වැඩ කිරීම, විශේෂ දේශගුණික තත්ත්වයන් සහ විකිරණශීලී දූෂණයට නිරාවරණය වන ප්‍රදේශවල වැඩ කිරීම සහ වෙනත් වන්දි ගෙවීම්) සහ දිරි දීමනා (අමතර ගෙවීම් සහ දිරි දීමනා, බෝනස් සහ වෙනත් දිරි දීමනා) ඇතුළුව වන්දි ගෙවීමේ ස්වභාවය.

තීරුබදු අනුපාතය යනු වන්දි, දිරිගැන්වීම් සහ සමාජ ගෙවීම් සැලකිල්ලට නොගෙන, කාල ඒකකයකට යම් සංකීර්ණතාවයක (සුදුසුකම්) ප්‍රමිතියක් ඉටු කිරීම සඳහා සේවකයෙකු සඳහා ස්ථාවර වේතන මුදලකි.

වැටුප් (නිල වැටුප) යනු වන්දි, දිරිගැන්වීම් සහ සමාජ ගෙවීම් හැර, කැලැන්ඩර මාසයක් සඳහා යම් සංකීර්ණතාවයකින් යුත් ශ්‍රම (නිල) රාජකාරි ඉටු කිරීම සඳහා සේවකයෙකු සඳහා ස්ථාවර වේතන මුදලකි.

එකම තනතුරු සඳහා විවිධ වැටුප් ගැන

සේවකයින් දෙදෙනෙකු එකම ආයතනයක එකම තනතුරක් දරයි, එකම රාජකාරි ඉටු කරයි, නමුත් විවිධ වැටුප් ඇත. මෙය නීත්‍යානුකූලද?

සේවකයින් දෙදෙනාටම එකම සුදුසුකම් තිබේ නම්, එකම තනතුරක් දරන්නේ නම්, සමාන කාර්යයක් සමාන ප්‍රමාණයක් සහ එය ක්‍රියාත්මක කිරීම සඳහා එකම කොන්දේසි ඉටු කරයි නම්, විවිධ වැටුප් ස්ථාපිත කිරීම නීති විරෝධී ය.

ඒ සමගම, වන්දි සහ දිරි දීමනා ගෙවීම් (දීමනා, අතිරේක ගෙවීම්, බෝනස්, ආදිය) වැඩ කොන්දේසි සහ ප්රතිඵල අනුව වෙනස් විය හැකිය, මෙන්ම සංවිධානයේ වැටුප් රෙගුලාසි මගින් සපයනු ලබන මෙම ගෙවීම් සඳහා පදනමේ පැවැත්ම.

නිදසුනක් වශයෙන්, කම්කරුවන්ට රාත්‍රී, සති අන්ත සහ වැඩ නොකරන වේලාවන්හි වෙනස් ලෙස වැඩ කිරීමට අවශ්‍ය විය හැකිය. නිවාඩු, අතිකාල වැඩ කිරීමට. ඒ අනුව, එවැනි වැඩ සඳහා වන්දි ගෙවීම් ප්රමාණය වෙනස් වනු ඇත. සේවා කාලය සඳහා ඔවුන්ට විවිධ බෝනස් තිබිය හැකිය (ව්‍යවසායයේ තිබේ නම්). එසේම, ඔවුන්ගේ කාර්යයේ ප්රතිඵල ප්රමාණයෙන් හා ගුණාත්මක භාවයෙන් වෙනස් වුවහොත් සේවකයින්ට විවිධ බෝනස් ලබා ගත හැකිය.

නෛතික පදනම

සමාන වටිනාකමක් ඇති වැඩ සඳහා සේවකයින්ට සමාන වැටුපක් ලබා දීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 5 වන වගන්තිය, 2 වන කොටස, 22 වගන්තිය).

එක් එක් සේවකයාගේ වැටුප රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහය මගින් සපයා ඇති අවස්ථා හැර, ඔහුගේ සුදුසුකම්, ඉටු කරන ලද කාර්යයේ සංකීර්ණත්වය, වැය කරන ලද ශ්‍රමයේ ප්‍රමාණය හා ගුණාත්මකභාවය මත රඳා පවතින අතර උපරිම මුදලට සීමා නොවේ (1 කොටස. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 132 වගන්තිය).

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ 129 වන වගන්තිය තීරණය කරන්නේ සේවකයාගේ සුදුසුකම්, සංකීර්ණත්වය, ප්‍රමාණය, ගුණාත්මකභාවය සහ ඉටු කරන ලද කාර්යයේ කොන්දේසි මෙන්ම වන්දි ගෙවීම් (අතිරේක ගෙවීම් සහ දීමනා) අනුව වැටුප් (සේවක වේතනය) යනු වැඩ සඳහා වේතනයක් බවයි. සාමාන්‍ය තත්ත්වයෙන් බැහැර වන තත්වයන් තුළ වැඩ කිරීම, විශේෂ දේශගුණික තත්ත්වයන් සහ විකිරණශීලී දූෂණයට නිරාවරණය වන ප්‍රදේශවල වැඩ කිරීම සහ වෙනත් වන්දි ගෙවීම්) සහ දිරි දීමනා (අතිරේක ගෙවීම් සහ දිරි දීමනා, ප්‍රසාද දීමනා සහ වෙනත් දිරි දීමනා) ඇතුළුව වන්දි ගෙවීමේ ස්වභාවය.

ලියුම් කවරවල වැටුප් ගැන

IN රැකියා කොන්ත්රාත්තුවබඳවා ගැනීමේදී පොරොන්දු වූ පරිදි සේවා යෝජකයා සම්පූර්ණ වැටුප සඳහන් කළේ නැත, වැටුපෙන් කොටසක් "ලියුම් කවරයක" ගෙවනු ලැබේ.

වැටුප් (වැටුප් හෝ ගාස්තු අනුපාතය) රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ සම්පූර්ණයෙන්ම සඳහන් කළ යුතුය. එසේ නොමැතිනම්, පළමුව, සේවා යෝජකයාගේ පාර්ශවයෙන් සම්පූර්ණ වැටුප් ගෙවීමට අසමත් වීමක් විය හැකි අතර, දෙවනුව, අනිවාර්ය සමාජ රක්ෂණය හා සම්බන්ධ කම්කරුවන්ගේ අයිතිවාසිකම් උල්ලංඝනය කිරීම (තාවකාලික ආබාධිතයන් සඳහා ගෙවීම් ප්රමාණය අඩු කිරීම, කාර්මික අනතුරු, අනාගත විශ්‍රාම වැටුප් ගණනය කිරීම සඳහා පදනම අවතක්සේරු කිරීම යනාදිය) සහ, අවසාන වශයෙන්, අයවැයට සහ ප්‍රාන්තයට සේවකයා සහ සේවායෝජකයා විසින් ගෙවනු ලබන අනිවාර්ය දායක මුදල් සහ බදු ප්‍රමාණය අවතක්සේරු කිරීම අයවැයෙන් බැහැර අරමුදල් (විශ්රාම වැටුප් අරමුදල RF, පදනම සමාජ රක්ෂණය RF, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ අනිවාර්ය වෛද්ය රක්ෂණ අරමුදල).

වැටුපේ කොටසක් වන වන්දි ගෙවීම් (රාත්‍රී වැඩ, අතිකාල වැඩ, ආදිය) සහ දිරි දීමනා ගෙවීම් (ප්‍රසාද දීමනා ආදිය) සම්බන්ධයෙන් ගත් කල, ඒවායේ වර්ග සහ මුදල රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ සහ රෙගුලාසි දෙකෙහිම තීරණය කළ හැකිය. වේතනය (වෙනත් සමාන ලියවිල්ලක්) හෝ සාමූහික ගිවිසුමක් මත. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ වන්දි සහ දිරි දීමනා ගෙවීම් සෘජුව නිර්වචනය කර නොමැති නම්, මෙම ගෙවීම් නිර්වචනය කරන ලියවිල්ලට (වැටුප් රෙගුලාසි, සාමූහික ගිවිසුම, වෙනත් ලියවිල්ල) යොමු කිරීමක් කළ යුතුය.

රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ සම්පූර්ණ වැටුප් ප්රමාණය සඳහන් නොකරන්නේ නම්, සේවකයාගේ සම්පූර්ණ වැටුප ස්ථාපිත කරනු ලබන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවට අතිරේක ගිවිසුමක් පිළිගැනීමට ඉල්ලීමක් සමඟ සේවායෝජකයාට අභියාචනයක් ඉදිරිපත් කිරීමට සේවකයාට අයිතිය තිබේ. සේවායෝජකයා අතිරේක ගිවිසුමක් අත්සන් කිරීම ප්රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, සේවකයාට අයදුම් කිරීමට අයිතිය තිබේ එවැනි ගිවිසුමක් අත්සන් කිරීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටින ලෙස ඉල්ලා උසාවියට.

නෛතික පදනම

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 57 වන වගන්තියේ 2 වන කොටසට අනුව, රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ ඇතුළත් කිරීම සඳහා අනිවාර්ය කොන්දේසි වලට වැටුප් කොන්දේසි ඇතුළත් වේ (තීරු ගාස්තු හෝ වැටුප් ප්රමාණය ඇතුළුව ( නිල වැටුප) සේවක, අතිරේක ගෙවීම්, දීමනා සහ දිරි දීමනා).

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 67 වන වගන්තියේ 1 වන කොටස තීරණය කරන්නේ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් ලිඛිතව අවසන් කර ඇති අතර, පිටපත් දෙකකින් සකස් කර ඇති අතර, ඒ සෑම එකක්ම පාර්ශවයන් විසින් අත්සන් කර ඇත.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 135 වන වගන්තියට අනුව, සේවකයෙකුගේ වැටුප් ස්ථාපිත සේවා යෝජකයෙකු සඳහා ක්රියාත්මක වන වැටුප් ක්රමවලට අනුකූලව රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් මගින් ස්ථාපිත කර ඇත.

කලාවට අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 352, සෑම කෙනෙකුටම ඔවුන්ගේ ආරක්ෂාව සඳහා අයිතියක් ඇත කම්කරු අයිතිවාසිකම්සහ නීතියෙන් තහනම් නොවන සෑම ආකාරයකින්ම නිදහස.

තනි කම්කරු ආරවුලක් විසඳීම සඳහා උසාවියට ​​යාමට සේවකයෙකුට අයිතියක් ඇත (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 392 වගන්තිය).

කම්කරු ආරවුල් සේවායෝජකයාගේ ස්ථානයේ දිස්ත්රික් (නගර) උසාවි මගින් සලකා බලනු ලැබේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සිවිල් නඩු විධාන සංග්රහයේ 28 වැනි වගන්තිය).

එහි ශාඛාවේ හෝ නියෝජිත කාර්යාලයේ ක්‍රියාකාරකම් වලින් පැන නගින සංවිධානයකට එරෙහිව හිමිකම් පෑමක් එහි ශාඛාවේ හෝ නියෝජිත කාර්යාලයේ ස්ථානයේ උසාවියේ ගොනු කළ හැකිය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සිවිල් නඩු විධාන සංග්‍රහයේ 29 වන වගන්තියේ 2 වන කොටස).

වැටුප් අඩු කිරීම

සේවකයෙකුගේ වැටුප ඒකපාර්ශ්විකව අඩු කිරීමට හෝ වෙනත් ආකාරයකින් වෙනස් කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් තිබේද, මෙම ක්රියා පටිපාටිය සම්පූර්ණ කිරීම සඳහා වන ක්රියා පටිපාටිය කුමක්ද?

වැටුප් පද්ධතිය (කෑලි වැඩ, කාලය මත පදනම් වූ, වැටුප්, ගාස්තු, ආදිය), වේතන ප්රමාණය, එහි සංරචක (ශ්රමය සඳහා වේතනය, වන්දි ගෙවීම්, බෝනස් සහ අනෙකුත් දිරි දීමනා ගෙවීම්) සේවකයා අතර අවසන් කරන ලද රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ අත්යවශ්ය කොන්දේසි වේ. සහ සේවායෝජකයා .

ආයතනික හෝ තාක්ෂණික සේවා කොන්දේසි වල වෙනස්කම් හේතුවෙන් පෙර සේවා කොන්දේසි පවත්වා ගත නොහැකි අවස්ථාවන්හිදී වැටුප් ඇතුළු රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් කිරීමට සේවායෝජකයාට අයිතිය තිබේ. වෙනත් අවස්ථාවල දී, වැටුප් ඇතුළු රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් කළ හැක්කේ ලිඛිතව ප්රකාශිත පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් පමණි.

අංකයට ආයතනික වෙනස්කම්උදාහරණයක් ලෙස, ඇතුළත් විය හැක:

- සංවිධානයේ කළමනාකරණ ව්යුහයේ වෙනස්කම්;

- කම්කරු සංවිධානයේ ඇතැම් ආකාර හඳුන්වාදීම (කණ්ඩායම, කුලියට දීම, කොන්ත්රාත්තුව, ආදිය).

සේවා කොන්දේසි වල තාක්ෂණික වෙනස්කම්, උදාහරණයක් ලෙස, ඇතුළත් වන්නේ:

- නව නිෂ්පාදන තාක්ෂණයන් හඳුන්වාදීම;

- නව යන්ත්‍ර, යන්ත්‍ර උපකරණ, ඒකක, යාන්ත්‍රණ හඳුන්වාදීම;

- සේවා ස්ථාන වැඩිදියුණු කිරීම;

- නව නිෂ්පාදන වර්ග සංවර්ධනය;

- නව හෝ තාක්ෂණික රෙගුලාසි වල වෙනස්කම් හඳුන්වාදීම.

ඉහත ලැයිස්තු විවෘතව පවතින අතර ඒවා ඇගයීමේ ස්වභාවයක් ඇත.

විකුණුම් පහත වැටීම හා පිරිහීම මූල්ය තත්ත්වයඒකපාර්ශ්විකව වැටුප් වෙනස් කිරීමට සේවායෝජකයාට ඉඩ දෙන හේතු සංවිධාන විය නොහැක.

සංවිධානයේ ආයතනික හෝ තාක්‍ෂණික සේවා කොන්දේසි වල ඇත්ත වශයෙන්ම වෙනස්කම් සිදුවී ඇත්නම්, සේවායෝජකයා, වැටුප් අනුව රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් කිරීමට අදහස් කරන්නේ නම්, මාස දෙකකට නොඅඩු කාලයකට පසු සේවකයින්ට ලිඛිතව දැනුම් දීමට බැඳී සිටී. කලින්. ලිඛිත දැනුම්දීමේ දී, වැටුප් අනුව කොන්ත්රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් කිරීමට හේතු වූ හේතු දැක්වීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී.

සේවකයා වැටුප් වෙනස් කිරීමකට එකඟ නොවන්නේ නම්, සේවායෝජකයා ඔහුට වෙනත් (පුරප්පාඩු) තනතුරක් හෝ රැකියාවක් ලිඛිතව ලබා දීමට බැඳී සිටී. සේවායෝජකයාට එවැනි තනතුරක් හෝ රැකියාවක් නොමැති නම් හෝ සේවකයා එවැනි තනතුරක් (වැඩ) ප්‍රතික්ෂේප කරන්නේ නම්, කම්කරු සංග්‍රහයේ 77 වැනි වගන්තියේ පළමු කොටසේ 7 වන ඡේදයට අනුව සේවකයා සමඟ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කිරීමට යටත් වේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුව සති දෙකක සාමාන්‍ය ඉපැයීම් ප්‍රමාණයෙන් වෙන් කිරීමේ වැටුප් සේවකයාට ගෙවීමක් සමඟ.

ඉහත විස්තර කර ඇති කොන්දේසි සහ වැටුප් අනුව රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් කිරීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය ඔබේ සේවායෝජකයා විසින් සපුරා නොමැති නම් සහ ඔබේ අයිතිවාසිකම් උල්ලංඝනය වී ඇති බව ඔබ විශ්වාස කරන්නේ නම්, ඔබට ඔබේ අයිතිවාසිකම් ආරක්ෂා කිරීම සඳහා ඉල්ලුම් කළ හැකිය. Rostrud - රාජ්ය කම්කරු පරීක්ෂක (මෙම සම්පත හරහා) සහ අධිකරණයට.

නෛතික පදනම

කලාවේ 1 වන කොටස අනුව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 135, සේවකයෙකුගේ වැටුප් ස්ථාපිත සේවා යෝජකයා සඳහා ක්රියාත්මක වන වැටුප් පද්ධතියට අනුකූලව රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් මගින් ස්ථාපිත කර ඇත.

කලාවට අනුකූලව. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 72, පාර්ශවයන් විසින් තීරණය කරනු ලබන රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ කොන්දේසි වල වෙනස්කම් ලිඛිතව අවසන් කරන ලද රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පාර්ශවයන්ගේ එකඟතාවයෙන් පමණක් අවසර දෙනු ලැබේ.

ආයතනික හෝ තාක්‍ෂණික සේවා කොන්දේසි වල වෙනස්කම් (උපකරණ සහ නිෂ්පාදන තාක්‍ෂණයේ වෙනස්කම්, නිෂ්පාදනයේ ව්‍යුහාත්මක ප්‍රතිසංවිධානය, වෙනත් හේතූන්) සම්බන්ධ හේතූන් මත, පාර්ශවයන් විසින් තීරණය කරන ලද රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ නියමයන් සුරැකිය නොහැකි නම්, ඒවා විය හැකිය. වෙනස්කම් හැර සේවායෝජකයාගේ මූලිකත්වයෙන් වෙනස් විය ශ්රම කාර්යයසේවකයා (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 74 වන වගන්තියේ 1 වන කොටස).

පාර්ශවයන් විසින් තීරණය කරනු ලබන රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ නියමයන්ට එළඹෙන වෙනස්කම් මෙන්ම, වෙනත් ආකාරයකින් සපයා නොමැති නම්, මාස දෙකකට පෙර, එවැනි වෙනස්කම් අවශ්‍ය වූ හේතු පිළිබඳව සේවකයාට ලිඛිතව දැනුම් දීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී (2 කොටස. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 74 වැනි වගන්තිය).

නව කොන්දේසි යටතේ වැඩ කිරීමට සේවකයා එකඟ නොවන්නේ නම්, සේවායෝජකයාට ලබා ගත හැකි වෙනත් රැකියාවක් ලිඛිතව ලබා දීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී (පුරප්පාඩු වූ තනතුරක් හෝ සේවකයාගේ සුදුසුකම් වලට අනුරූප වන රැකියාවක් සහ පුරප්පාඩු වූ අඩු තනතුරක් හෝ අඩු වැටුප්. රැකියාව), ඔහුගේ සෞඛ්ය තත්ත්වය සැලකිල්ලට ගනිමින් සේවකයාට ඉටු කළ හැකිය. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, සේවා යෝජකයා විසින් සේවකයාට නිශ්චිත අවශ්‍යතා සපුරාලන දී ඇති ප්‍රදේශයේ ඇති සියලුම පුරප්පාඩු ලබා දීමට බැඳී සිටී. සාමූහික ගිවිසුම, ගිවිසුම් හෝ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 74 වන වගන්තියේ 3 වන කොටස) මගින් සපයනු ලබන්නේ නම්, වෙනත් ප්රදේශ වල පුරප්පාඩු ලබා දීමට සේවායෝජකයා බැඳී සිටී.

නිශ්චිත කාර්යයක් නොමැති විට හෝ සේවකයා පිරිනමන ලද කාර්යය ප්‍රතික්ෂේප කළහොත්, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 77 වැනි වගන්තියේ පළමු කොටසේ 7 වන ඡේදයට අනුකූලව රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කරනු ලැබේ (කම්කරු සංග්‍රහයේ 74 වන වගන්තියේ 4 වන කොටස. රුසියානු සමූහාණ්ඩුව).

ඡේදයට අනුකූලව. පැය 7 3 තේ හැදි. 178 රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය වෙන් කිරීමේ වැටුප්පාර්ශවයන් විසින් තීරණය කරන ලද රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ නියමයන් වෙනස් කිරීම හේතුවෙන් සේවකයා දිගටම වැඩ කිරීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීම හේතුවෙන් රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුව අවසන් කිරීමෙන් පසු සති දෙකක සාමාන්‍ය ඉපැයීම් සේවකයාට ගෙවනු ලැබේ (පළමු කොටසේ 7 වන වගන්තිය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 77 වැනි වගන්තිය).

අත්තිකාරම් මුදල ගැන

අත්තිකාරම් ගෙවීමේ ප්‍රමාණයන් සැලකිල්ලට ගනිමින් මාසයේ පළමු භාගය සඳහා අත්තිකාරම් ගෙවීමක් කුඩා මුදලකින් ගෙවීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් තිබේද?

නැහැ, ඔයාට බැහැ. වැටුප් ගෙවීමේ කාලය ගැන කතා කරන විට, කම්කරු සංග්රහය "අත්තිකාරම් ගෙවීම" යන සංකල්පය අදාළ නොවේ. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයට අනුකූලව, අභ්යන්තර නීති මගින් ස්ථාපිත කර ඇති දිනට අවම වශයෙන් සෑම මාස භාගයක්ම වැටුප් ගෙවනු ලැබේ. කම්කරු රෙගුලාසි, සාමූහික ගිවිසුම, රැකියා කොන්ත්රාත්තුව.

ඒ අතරම, “වැටුප්” යන සංකල්පයට ශ්‍රමය සඳහා වේතනය (එනම්, ඇත්ත වශයෙන්ම වැඩ කළ කාලය සඳහා ගෙවීම හෝ සිදු කළ වැඩ ප්‍රමාණය සඳහා), වන්දි ගෙවීම් (උදාහරණයක් ලෙස, අතිකාල සහ රාත්‍රී වැඩ සඳහා ගෙවීම, සති අන්තයේ වැඩ සඳහා ඇතුළත් වේ. , ආදිය), බෝනස් සහ අනෙකුත් දිරි දීමනා.

මේ අනුව, එක් එක් වැටුප් ගෙවීම සේවායෝජකයා විසින් ගෙවිය යුතු වන්නේ සේවකයා විසින් සැබවින්ම වැඩ කරන කාලය (කාලය මත පදනම් වූ වැටුප් සඳහා) හෝ වන්දි ගෙවීමේ ගෙවන කාලය සඳහා සිදු කරන ලද වැඩ ප්රමාණය (කෑලි වැඩ වැටුප් සඳහා) සැලකිල්ලට ගනිමිනි.

දිරි දීමනා ගෙවීම් (බෝනස්, ආදිය) සම්බන්ධයෙන් ගත් කල, මෙම ගෙවීම් සඳහා පදනම් සහ නිර්ණායක මත පදනම්ව ඔවුන්ගේ ගෙවීමේ වාර ගණන තීරණය වේ (නිදසුනක් ලෙස, බෝනස් මාසික හෝ කාර්තුමය නම්, මසකට දෙවරක් ගෙවීමට නොහැකි ය).

නෛතික පදනම:

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්‍රහයේ 129 වැනි වගන්තියේ 1 වන කොටසට අනුව, වැටුප් (සේවක වේතනය) යනු සේවකයාගේ සුදුසුකම්, සංකීර්ණත්වය, ප්‍රමාණය, ගුණාත්මකභාවය සහ ඉටු කරන ලද කාර්යයේ කොන්දේසි මෙන්ම වන්දි ගෙවීම් (අමතර ගෙවීම්) මත පදනම්ව වැඩ සඳහා වේතනයකි. සහ සාමාන්‍යයෙන් බැහැර වන තත්වයන් තුළ වැඩ කිරීම, විශේෂ දේශගුණික තත්ත්වයන් සහ විකිරණශීලී දූෂණයට නිරාවරණය වන ප්‍රදේශවල වැඩ කිරීම සහ වෙනත් වන්දි ගෙවීම්) සහ දිරිගැන්වීමේ ගෙවීම් (අමතර ගෙවීම් සහ දිරි දීමනා, ප්‍රසාද දීමනා සහ වෙනත් දිරි දීමනා) ඇතුළුව වන්දි ස්වභාවයේ දීමනා .

වැටුප් ගෙවීම් වාර ගණන ගැන

සේවකයා සහ සේවායෝජකයා යන දෙදෙනාම මෙයට එකඟ නම් මසකට වරක් වැටුප් ගෙවිය හැකිද?

නැත, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයට අනුකූලව, අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි, සාමූහික ගිවිසුම හෝ රැකියා කොන්ත්රාත්තුව මගින් ස්ථාපිත කරන ලද දිනයේ අවම වශයෙන් සෑම මාස භාගයකට වරක් වැටුප් ගෙවනු ලැබේ.

නෛතික පදනම:

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 136 වන වගන්තියේ 6 වන කොටසට අනුව, අවම වශයෙන් සෑම මාස භාගයකම වැටුප් ගෙවනු ලැබේ. වැටුප් ගෙවීම සඳහා නිශ්චිත දිනය ස්ථාපිත කර ඇත්තේ අභ්‍යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි, සාමූහික ගිවිසුමක් හෝ රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවක් මගින් උපචිත කාල සීමාව අවසානයේ සිට දින දර්ශන දින 15 කට පසුවය.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 236 වන වගන්තිය ස්ථාපිත කර ඇත්තේ සේවායෝජකයා වැටුප් ගෙවීම සඳහා ස්ථාපිත කාල සීමාව උල්ලංඝනය කරන්නේ නම්, සේවා යෝජකයා විසින් එය එකසිය පනහකට නොඅඩු මුදලකින් පොලී (මුදල් වන්දි) ගෙවීමට බැඳී සිටින බවයි. එම අවස්ථාවේ ක්‍රියාත්මක වූ ප්‍රධාන අනුපාතය මහ බැංකුව රුසියානු සමූහාණ්ඩුවස්ථාපිත ගෙවීම් කාල සීමාවෙන් පසු ඊළඟ දින සිට සැබෑ පියවීම් දිනය ඇතුළුව ප්‍රමාද වූ සෑම දිනකම නියමිත වේලාවට නොගෙවූ මුදල් වලින්. සාමූහික ගිවිසුමක්, දේශීය රෙගුලාසියක් හෝ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවක් මගින් සේවකයෙකුට ගෙවනු ලබන මුදල් වන්දි ප්රමාණය වැඩි කළ හැකිය. සේවායෝජකයාගේ වරද කුමක් වුවත් නිශ්චිත මුදල් වන්දි ගෙවීමේ වගකීම පැන නගී.

ඔබේ වැටුප ප්‍රමාද වුවහොත් කුමක් කළ යුතුද සහ පැමිණිලි කළ යුත්තේ කොතැනටද?කම්කරු සංග්රහයේ දැක්වෙන පරිදි, සෑම සේවකයෙකුටම මසකට දෙවරක් වැටුප් ලබා ගැනීමට අයිතියක් ඇත. මාසය අවසන් වන විට, නීතියක් ලෙස, අත්තිකාරම් ලබා දෙන අතර, ඊළඟ ආරම්භයේ දී - ඉතිරි වැටුප. ගෙවීම්වල නිශ්චිත දිනයන් එක් එක් ව්‍යවසායයේ වෙන වෙනම ස්ථාපිත කර ඇති අතර අභ්‍යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි වල නියම කර ඇත, මෙම දිනය සති අන්තයේ නම්, උපචිත පෙර දින සිදු කළ යුතුය. පුද්ගලයෙකුට නියමිත වේලාවට ඔහුගේ වැටුප නොලැබුනේ නම්, මෙය දැනටමත් ඔහුගේ අයිතිවාසිකම් උල්ලංඝනය කිරීමක් ලෙස සැලකිය හැකිය, දිනක ප්රමාදයක් පවා සැලකිල්ලට ගනී. මෙම අවස්ථාවේ දී, සේවකයාට මුදල් වන්දි ගෙවීමට අයිතියක් ඇත. සේවා යෝජකයෙකු වැටුප් ප්‍රමාද කරන්නේ නම් කුමක් කළ යුතුද යන්න සහ ප්‍රමාද වූ වැටුප් සඳහා හිමිකම් පෑමක් නිවැරදිව ලියන්නේ කෙසේද යන්න ගැන අද අපි කතා කරමු.

දිගු කාලයක් සඳහා වැටුප් ප්රමාද වී ඇත්නම්, නීතිය මගින් මෙය දින 15 ක කාලයක් ලෙස සැලකිය හැකිය, සේවකයාට තම රාජකාරි ඉටු කිරීම ප්රතික්ෂේප කිරීමට නීත්යානුකූල අයිතිය ඇත. කෙසේ වෙතත්, සමහර වෘත්තීන්හි නියෝජිතයින්ට දින 15 ක කාලයකට පසුව පවා සේවා ස්ථානයෙන් පිටවීමට නීතියෙන් එවැනි අයිතියක් නැත, මෙය සිවිල් සේවකයින්ට, සේවකයින්ට අදාළ වේ. රාජ්ය පිහිටුවීම්, අත්යාවශ්ය කම්කරුවන්, අන්තරායකර නිෂ්පාදනයේ යෙදී සිටින ව්යවසායන්ගේ නියෝජිතයන්.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ දළ උල්ලංඝනය කිරීම් පරිපාලන හා අපරාධ දඬුවම් පවා සේවායෝජකයාට තර්ජනය කරයි. භාවිතයෙන් ගැටළුව විසඳනු ලැබේ කම්කරු පරීක්ෂණය, නඩු පවරන්නන්ගේ කාර්යාලය සහ අධිකරණ බලධාරීන්.

සෝලියකින් තොරව වන්දි ලබා ගන්නේ කෙසේද

ඔබේ වැටුප කෙටි කාලයක් සඳහා ප්රමාද වී ඇත්නම්, සේවකයාට වන්දි ඉල්ලා සිටීමට අයිතියක් ඇත. එක් එක් දින සඳහා එහි විශාලත්වය මහ බැංකුවේ ප්‍රමාද කාල සීමාව තුළ බලාත්මක වන ප්‍රතිමූල්‍යකරණ අනුපාතයෙන් තුන්සියයෙන් එකකට නොඅඩු විය යුතුය. 2016 ජූලි 23 වන විට අනුපාතය සියයට 11 කි. ප්රමාද වූ සෑම දිනකම සැලකිල්ලට ගනී. එනම්, වන්දි මුදල තීරණය වන්නේ මුළු ණය ප්‍රමාණයෙන් වන අතර, එක් එක් දිනකට සියයට 11කින් තවත් තුන්සියයෙන් පංගුවක් එකතු වේ.

වන්දි ගෙවීමට සේවකයාගේ අයිතිය කම්කරු සංග්රහයේ දක්වා ඇත. හොඳ නමක් ඇති ව්යවසායන්හිදී, ඔවුන් සෑම විටම මෙය සැලකිල්ලට ගන්නා අතර, ප්රමාද වූ විට, වැටුපට අවශ්ය මුදල එකතු කරන්න. නමුත් බොහෝ විට, මිනිසුන් ප්‍රතිවිරුද්ධ දෙයට මුහුණ දෙයි: එක්කෝ සේවා යෝජකයා නීති හොඳින් නොදනී, නැතහොත් බොහෝ දුරට වැඩි මුදලක් ගෙවීමට අවශ්‍ය නැත. පළමු අදියරේදී, ඔවුන් ව්යවසාය තුළ ගැටලුව විසඳීමට උත්සාහ කරයි. ප්‍රමාදයක් සහ අවම වශයෙන් එක් පුද්ගලයෙකුගෙන් පැමිණිලි ඇත්නම්, කොමිෂන් සභාවක් නිර්මාණය වේ කම්කරු ආරවුල්, වැඩ සාමූහිකයේ නියෝජිතයින් සහ සේවායෝජකයා ඇතුළත් වන අතර, සහභාගිවන්නන් එක් එක් පැත්තට සමානව බෙදිය යුතුය. සේවකයාගේ අයදුම්පත ලියාපදිංචි කර ඇති අතර ඉන් පසු දින දහයක් ඇතුළත ආරවුල විසඳිය යුතුය: එක්කෝ සේවකයාට ප්‍රමාද වූ වැටුප වහාම ගෙවනු ලැබේ, නැතහොත්, තීරණය ක්‍රියාත්මක නොකළහොත්, ඔවුන්ට සහතිකයක් නිකුත් කරනු ලැබේ, මූලික වශයෙන් ක්‍රියාත්මක කිරීමේ ආඥාවක්, එය කළ යුතුය. ඇපකරුවන් වෙත ගෙන යනු ලැබේ.

මුදල් වන්දි වලට අමතරව, සේවකයෙකුට ඉල්ලා සිටිය හැකිය:

• වැටුප් දර්ශක නම් අපි කතා කරන්නේදිගු කාලයක් තිස්සේ නිරන්තර ප්රමාදයන් සහ මෙම කාල සීමාව තුළ මුදල් සාමාන්ය ක්ෂය වීම ගැන;
• සදාචාරාත්මක හානි සඳහා වන්දි (උසාවිය හරහා පමණි).

ඔබේ වැටුප මාස භාගයක් ප්‍රමාද වුවහොත් කුමක් කළ යුතුද?

වැටුප් දිගු ප්‍රමාදයක් සිදුවුවහොත්සේවකයා, මෙම ආකාරයේ වැඩවර්ජන වලින් තහනම් වූ අයගෙන් කෙනෙකු නොවන්නේ නම්, රැකියාවට නොයෑමට අයිතියක් ඇත. මෙය කිරීමට පෙර, මේ පිළිබඳව ලිඛිතව තම සේවායෝජකයාට දැනුම් දීමට ඔහු බැඳී සිටී. පුද්ගලයා නැවත සිය සේවා රාජකාරියට පැමිණි විගස සිදු කරන ලද කාර්යය සඳහා ගෙවීමට සූදානම් බව දෙවැන්නා දැනුම් දෙන්නේ නම්, සේවකයාට එවැනි දැනුම්දීමක් ලැබීමෙන් පසු ඊළඟ දිනයේම සේවයට වාර්තා කිරීමට අවශ්‍ය වනු ඇත.

කණ්ඩායම තුළ ගැටලුව විසඳා ගත නොහැකි නම් කුමක් කළ යුතුද?

කණ්ඩායමක් තුළ සබඳතා බෙහෙවින් වෙනස් විය හැකි අතර, පුද්ගලයෙකුට වෙනත් සේවකයින්ගෙන් අවබෝධයක් ලබා ගැනීමට හෝ, සගයන්ගෙන් අවබෝධයක් ඇති වුවද, සේවායෝජකයා සමඟ ගැටුමක් විසඳා ගැනීමට සැමවිටම නොහැකි ය. කම්කරු කොමිසම. එබැවින්, ඔබට ආරක්ෂිතව රාජ්ය ආයතන සම්බන්ධ කර ගත හැකිය. ඊළඟට, අපි බලමු ඔබේ සේවායෝජකයා ඔබේ වැටුප ප්‍රමාද කළහොත් ඔබට පැමිණිලි කළ හැක්කේ කොතැනටද?.

කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලය අමතන්න

කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලයට හෝ එහි කලාපීය ශාඛාවට අභියාචනයක් මාසයක් ඇතුළත සලකා බලනු ලැබේ. ලිඛිත පැමිණිල්ලක් සෘජුව හෝ තැපෑලෙන් යැවිය හැක. ලියාපදිංචි තැපෑලෙන්(බෙදාහැරීමේ දැනුම්දීම ලබා ගැනීමට), අද බොහෝ කලාපවල අන්තර්ජාලය හරහා පැමිණිල්ලක් යැවීමට ද හැකිය. රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ පිටපතක් සහ පැමිණිල්ලට ගෙවීම් ප්රමාද වී ඇති බව සනාථ කරන ඕනෑම ලිඛිත සාක්ෂියක් ඇමිණිය යුතුය.

පරීක්ෂකවරයා තර්ක සාධාරණ යැයි සලකන්නේ නම්, විශේෂඥයින් විසින් සමුච්චිත පොළිය සැලකිල්ලට ගනිමින් සේවකයාට එහි ණය ආපසු ගෙවීමට උපදෙස් සහිත නියෝගයක් සේවා යෝජකයාට යවනු ලැබේ.

ඔබගේ පැමිණිල්ලේ, ඔබගේ ආපසු ලිපිනය, සම්බන්ධ කර ගන්නා දුරකථන අංකය මෙන්ම ණය ප්‍රමාණය සහ වැටුප ප්‍රමාද වූ දින ගණන සඳහන් කිරීමට අමතක නොකරන්න.

මෙම විකල්පය වඩාත් පහසු සහ වඩාත්ම ඵලදායී ලෙස සැලකිය හැකිය, මන්ද එය ප්රමාද වූ වැටුප් හා කම්කරුවන්ගේ අයිතිවාසිකම් උල්ලංඝනය කිරීමේ ගැටළු සම්බන්ධයෙන් කටයුතු කරන කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලයයි. ඊට අමතරව, පරීක්ෂණ කාර්ය මණ්ඩලය, අවශ්ය නම්, අධිකරණ බලධාරීන්ට අයදුම්පතක් ඉදිරිපත් කිරීමට උපකාර කළ යුතු අතර, නඩු විභාගය අතරතුර, පැමිණිලිකරුගේ හිමිකම්වල වලංගුභාවය තහවුරු කරන්න.

අපි නඩු පවරන්නන්ගේ කාර්යාලය අමතන්න

ලිඛිතව පැමිණිල්ලක් ගොනු කිරීමෙන් ඔබට නඩු පවරන්නන්ගේ කාර්යාලය හා සම්බන්ධ විය හැකිය (ඔබට අයදුම්පත කාර්යාලයට ගෙන යාමට හෝ ලියාපදිංචි තැපෑලෙන් එවිය හැකිය). නඩු පවරන්නෙකුගේ විගණනය වෙනත් උල්ලංඝනයන් හෙළිදරව් කළ හැකි අතර, ඉන් පසුව සේවායෝජකයාට සම්බාධක පනවනු ලැබේ.

අපි දිසා අධිකරණයට යමු

නඩුව උසාවියට ​​යා හැක්කේ කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලයේ හෝ අභිචෝදක කාර්යාලයේ පරීක්ෂණවලින් පසුව පමණක් නොව, ඔවුන්ගේ සහාය සේවකයාට අතිරික්ත නොවනු ඇත, නමුත් පුරවැසියාගේ පෞද්ගලික මුලපිරීම මත ය. සේවායෝජකයාගේ ව්යවසාය ලියාපදිංචි කිරීමේ ස්ථානයේ ඔබ උසාවිය හා සම්බන්ධ විය යුතුය.

තීරණය ධනාත්මක වීමට නම්, ඔබ හිමිකම් පෑමට සේවායෝජකයාගේ වංක ආකල්පය පිළිබඳ බොහෝ ලේඛන සහ සාක්ෂි ඇමිණිය යුතුය:

• මුල් රැකියා කොන්ත්රාත්තුව;
• නොගෙවීම පිළිබඳ ප්රකාශය;
• වැඩ පොතේ පිටපතක්;
• රැකියා නියෝගයේ පිටපතක්;
• ආදායම පිළිබඳ ගිණුම් දෙපාර්තමේන්තුවේ සහතිකයක්;
• බැංකු ප්‍රකාශන (වැටුප් කාඩ්පතට බැර කරන්නේ නම් අදාළ);
• පඩිපත් පිටපත්;
• ණය ගණනය කිරීම (ගිණුම්කරණ දෙපාර්තමේන්තුවට අනුව සහ අපගේම අනුවාදය අනුව);
• සාක්ෂි ප්රකාශ.

ලෝක අධිකරණයට යමු

වැටුප උපචිත නමුත් එය සේවකයා වෙත ළඟා නොවූයේ නම්, ඔබට අධිකරණ නියෝගයක් නිකුත් කරන ලෙස ඉල්ලීමක් සමඟ මහේස්ත්‍රාත්වරයා සම්බන්ධ කර ගත හැකිය, එනම් ක්‍රියාත්මක කිරීමේ ආඥාවක්, ඒ අනුව පැමිණිලිකරු නොගෙවූ වැටුප ගෙවීමට බැඳී සිටී. අයදුම්පතෙන් පසු දින 5 ක් ඇතුළත නියෝගය නිකුත් කෙරේ.

පැමිණිල්ලක් ලියන ආකාරය

ප්රමාද වූ වැටුප් සඳහා හිමිකම් පෑමක් ලියන්නේ කෙසේද?මුදල් වලින් කොටසක් නොගෙවීම පිළිබඳ ගැටළුව බොහෝ විට පැන නගින්නේ ප්‍රමාද වූ විට පමණක් නොව, සේවකයෙකු ඉවත්ව ගොස් ඔහු නොගත් නිවාඩු සඳහා ඔහුට ලැබිය යුතු වන්දි මුදල් ලබා ගැනීමට අවශ්‍ය වූ විටය. මෙම අවස්ථාවේදී, හිමිකම් පෑම කළමනාකරුට ලියා ඇති අතර මේ වගේ දෙයක් විය හැකිය:

ටැක්සි LLC හි අධ්‍යක්ෂ වෙත

ඉවානොව් අයිවන් ඉවානොවිච්

Petrov Petra Petrovich වෙතින්,

(ස්ථානය සඳහන් කරන්න)

හිමිකම

මම, පෙට්‍රොව් පෙට්‍රොවිච්, ටැක්සි එල්එල්සී හි රියදුරෙකු ලෙස 01/01/2015 සිට 07/23/2016 දක්වා සේවය කළ අතර, එය මා, පෙට්‍රොව් පෙට්‍රොවිච් සහ ටැක්සි එල්එල්සී හි අධ්‍යක්ෂ අයිවන් ඉවානොවිච් ඉවානොව් අතර අවසන් වූ රැකියා ගිවිසුම සනාථ කරයි. ඇතුල් වීම ලෙස වැඩ පොත 2015/01/01 සිට.

කෙසේ වෙතත්, මම මගේ රාජකාරි වගකීමෙන් ඉටු කළෙමි, කෙසේ වෙතත්, 06/01/2016 සිට 07/23/2016 දක්වා කාලය සඳහා, මගේ වැටුප ගණනය කර නැත, එය රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 22 වන වගන්තිය උල්ලංඝනය කිරීමක් පෙන්නුම් කරයි.

2016 ජූලි 23 දින අංක 43478 දරන නියෝගය මත පදනම්ව, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 80 වැනි වගන්තිය යටතේ මා සේවයෙන් පහ කරන ලදී.

ටැක්සි එල්එල්සී හි මගේ නොගෙවූ වැටුප් ප්‍රමාණය වූයේ: 2016 ජුනි සඳහා - රූබල් 18 දහසක්, 2016 ජූලි සඳහා - රූබල් 14 දහසක් සහ සමස්තයක් ලෙස - රූබල් 32 දහසක්.

කම්කරු සංග්රහයේ 114 වන වගන්තිය මත පදනම්ව, සෑම සේවකයෙකුටම වාර්ෂික වැටුප් සහිත නිවාඩු සඳහා අයිතිය ඇත, නමුත් මම මේ වසරේ මෙම අයිතිය භාවිතා නොකළ අතර ඒ සඳහා වන්දි නොලැබුනේ ණය රුබල් 14 දහසකි.

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සිවිල් සංග්රහයේ 143 වැනි වගන්තියේ පදනම මත ඔවුන්ගේ යටත් නිලධාරීන්ට වැටුප් ගෙවීම් ප්රමාද කරන සේවා යෝජකයන් නීතිය ඉදිරියේ වගකිව යුතුය. Taxi LLC හි කළමනාකාරිත්වය නීති උල්ලංඝනය කරන අතර ඒවාට අනුකූල නොවන බව මම විශ්වාස කරමි.

මේ මත පදනම්ව මම ඉල්ලා සිටින්නේ:

මට 32,000 ක වැටුපක් ලබා දෙන්න, මම නොගත් නිවාඩුව සඳහා අරමුදල් 14,000 ක් ලබා දෙන්න, තවද මම නීතිඥ සේවා සඳහා වියදම් කළ වියදම් රුබල් 5 දහසක් සහ සම්පූර්ණ වැටුපෙන් ප්‍රතිපූරණය කරන්න. රූබල් 51 දහසක්.

කරුණාකර ඔබගේ පිළිතුර පහත ලිපිනයට එවන්න: ව්ලැඩිමීර්, ලෙවිටන් වීදිය (නිශ්චිත ලිපිනය සඳහන් කරන්න).

මගේ සියලුම නෛතික ඉල්ලීම් අසම්පූර්ණව තෘප්තිමත් වුවහොත් සහ ඊටත් වඩා ප්‍රතික්ෂේප කළහොත්, මට ව්ලැඩිමීර් නගරයේ කම්කරු පරීක්ෂක කාර්යාලය, නඩු පවරන්නන්ගේ කාර්යාලය හා සම්බන්ධ වීමට සිදුවනු ඇත, එසේම උසාවියට ​​හිමිකම් පෑමක් ද ගොනු කළ යුතුය. මම ඊට අමතරව වන්දි ඉල්ලා සිටිමි ද්රව්යමය හානිසහ සදාචාරාත්මක හානිය සඳහා වන්දි ගෙවන්න. මගේ සියලුම නීතිමය වියදම් ගෙවීමේ වගකීම ද ඔබ සතු වනු ඇත.

2016/01/08 අත්සන

සේවායෝජකයා බලා සිටින වගකීම කුමක්ද?

කම්කරු සංග්රහය උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා, සේවා යෝජකයන් සාමාන්යයෙන් පරිපාලනමය වශයෙන් වගකිව යුතුය. ගෙවීම් ප්‍රමාද වුවහොත්, ඔවුන්ට පහත දඩුවම් වලට මුහුණ දීමට සිදුවේ.

• නිලධාරීන් සඳහා රූබල් පන්දහසක් දක්වා;
• රූබල් පන්දහසක් දක්වා හෝ දින 90 ක් සඳහා ක්රියාකාරකම් අත්හිටුවීම තනි ව්යවසායකයින්;
• සඳහා නීතිමය ආයතනදඩ මුදල් රූබල් පනස් දහසක් දක්වා ළඟා විය හැකි අතර ඒවා දින 90 ක් සඳහා ක්‍රියාත්මක කිරීම තහනම් කළ හැකිය.

විශේෂ අවස්ථා වලදී, දඩ මුදල රුබල් 500,000 දක්වා වැඩි කළ හැකිය.

සේවා යෝජකයන්ට බරපතල දඩ (මිලියන භාගයක් දක්වා), වසර තුනක සිර දඬුවමක් සහ එම කාලසීමාව සඳහා ඇතැම් තනතුරු දැරීමට ඇති අයිතිය අහිමි කිරීම වැනි අපරාධ දඬුවම්වලට ද මුහුණ දිය හැකිය. අවම වශයෙන් මාස දෙකක්වත් සම්පූර්ණයෙන් වැටුප් නොගෙවන්නේ නම් මෙයයි. අවම වශයෙන් මාස තුනක්වත් සේවා යෝජකයා වැටුපෙන් කොටසක් ගෙවන්නේ නම්, නමුත් අඩකට වඩා අඩු නම්, ඔහුට නියම කළ හැක්කේ රූබල් 120,000 ක දඩයක් සහ වසරක සිර දඬුවමක් පමණි. එහෙත් දීර්ඝ කාලයක් තිස්සේ තම සේවකයන්ට මාසික වැටුපෙන් අඩකට වඩා ගෙවන පුද්ගලයන් අපරාධ වගකීමට ගෙන ඒම තරමක් අපහසුය.

සල්ෆර් හෝ කළු යෝජනා ක්‍රමයට අනුව වැටුප නිකුත් කරන්නේ නම්, බලධාරීන්ට නොගෙවීමේ කාරනය ඔප්පු කිරීම වඩා දුෂ්කර වනු ඇත., එබැවින් සියලුම ගෙවීම් නිල වශයෙන් සිදු කරනු ලබන බව සේවායෝජකයා සමඟ වහාම එකඟ වීමට උත්සාහ කරන්න.

කිහිප දෙනෙකුට රැකියාවේ ප්‍රමාදයක් තිබේ නම්, එකට ක්‍රියා කිරීම වඩාත් සුදුසුය. සියලුම ශරීරවල සාමූහික යෙදුම් වේගවත් ලෙස සලකනු ලබන අතර බොහෝ විට ධනාත්මක ප්රතිඵලවලට තුඩු දෙයි.

LLC හි වැටුප් ගෙවීම රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහය සහ සංවිධානයේ ප්‍රාදේශීය ප්‍රඥප්තිය මගින් තීරණය කරනු ලබන බදු, අඩු කිරීම්, දීමනා, ප්‍රසාද දීමනා සහ වෙනත් අයිතම රඳවා තබා ගැනීම සැලකිල්ලට ගනිමින් පුද්ගල වැටුප් ගණනය කිරීම, උපචිත සහ පරාවර්තනය වේ.

LLC හි වැටුප් නිසි ලෙස ගෙවන්නේ කෙසේද? සමාගමේ නිර්මාතෘවරයා මෙම සංවිධානයේ සේවකයෙකු ද විය හැකිය, එයින් අදහස් කරන්නේ ඔහුට නිසි ලේඛනගත වැටුපක් හිමි වනු ඇති බවයි. අවම වැටුප (අවම වැටුප) රාජ්යය විසින් සකස් කර ඇති අතර සෑම වසරකම උපරිම වැටුප සීමා නොවේ. පාඩු, සංවිධානයේ ක්‍රියාකාරකම් අත්හිටුවීම සහ වෙනත් හේතු නොසලකා වැටුප් ගෙවීම් නොවරදවාම සිදු කළ යුතුය. එමනිසා, මුදල් නොමැතිකමකදී, ඔබට සේවකයා අර්ධකාලීන රැකියාවකට මාරු කළ හැකිය, ඇත්ත වශයෙන්ම, ඔහුගේ කැමැත්තට යටත්ව. මේ සඳහා ඔබ වෙනම ගිවිසුමක් සකස් කළ යුතුය. සංවිධානයේ ක්රියාකාරකම් අත්හිටුවා ඇත්නම්, අධ්යක්ෂවරයාට වැටුප් නොමැතිව නිවාඩු ගත හැකිය. එවැනි නිවාඩු නීතියෙන් සීමා නොවන අතර සමාගම සිය ක්රියාකාරකම් නැවත ආරම්භ කරන විට පමණක් අවසන් කළ හැකිය.

පාඩු, සංවිධානයේ ක්‍රියාකාරකම් අත්හිටුවීම සහ වෙනත් හේතු නොසලකා වැටුප් ගෙවීම් නොවරදවාම සිදු කළ යුතුය.

ගිණුම්කරණය සහ වැටුප් ගෙවීම

සේවකයාගේ වැටුප ගණනය කිරීමේ සූත්‍රය සමන්විත වන්නේ:

1. වැටුප්.
2. සේවකයා විසින් වැඩ කරන පැය ගණන හෝ දින ගණන.
3. බදු අඩු කිරීම්.

වැටුප බෙදී ඇත මුළු ප්රමාණයවැඩ කරන දින, සහ අවසාන අගය සේවකයා විසින් වැඩ කරන සැබෑ දින ගණනින් ගුණ කරනු ලැබේ. එවිට 13% ට සමාන පුද්ගල ආදායම් බද්ද (ආදායම් බද්ද) ප්රතිඵලය වන මුදලෙන් අඩු කරනු ලැබේ. සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ අතට ලැබෙන මුදල මෙය වනු ඇත.

කෙසේ වෙතත්, එවැනි සරල ගණනය කිරීම් දුර්ලභ ය, මන්ද යථාර්ථයේ දී සේවකයාට ඔහුගේ වැටුපට අමතරව ගෙවනු ලැබේ: බෝනස්, සමාජ සහ දිරි දීමනා ගෙවීම්, වන්දි සහ සමහර විට දඩ මුදල් අඩු කරනු ලැබේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 129 වගන්තිය). ඊට අමතරව, වැටුප් ආකාර දෙකක් තිබේ: සහ. කාලය මත පදනම් වූ ආකෘතියේ, සේවකයාගේ වැටුප වැඩ කරන කාලය සහ විශේෂීකරණය මත රඳා පවතී (දෛනික අනුපාතය වැඩ කරන දින ගණන අනුව ගුණ කරනු ලැබේ). කෑලි වැඩ පෝරමය සමඟ, නිශ්චිත ක්රියාවක් සඳහා තීරණය කරන ලද අනුපාත සහ ඒවායේ ප්රමාණය අනුව ගණනය කිරීම සිදු වේ.

අවසාන වැටුප ද වෙනස් වන්නේ:

• සම්මතය.
• දේපල.
• සමාජීය.
• සුදුසුකම් ලැබීම.

2. වැටුප් රඳවා ගැනීමේ මූලද්රව්ය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 137 වගන්තිය):

• ගණනය කිරීමේ අසාර්ථකත්වය නිසා ඇතිවන අතිරික්ත මුදල.
• ජීවිතාන්තය
• ද්රව්ය හානි.

අඩු කිරීම් ප්රමාණය මුළු වැටුපෙන් 20% නොඉක්මවිය යුතුය.

එම වැටුප ගිණුම්කරණයෙන් පිළිබිඹු වේ. පහත සඳහන් වැටුප් ලේඛන අවශ්‍ය වේ:

• හර - ගිණුම 20 "ප්රධාන නිෂ්පාදනය".
• ණය - ගිණුම 70 "වැටුප් සඳහා පුද්ගලයින් සමඟ බේරුම් කිරීම්".

හර ගිණුම පුද්ගලයන්ට ගෙවීම් වාර්තා කරයි, සහ ණය වාර්තාවේ සියලුම උපචිත වැටුප් වාර්තා කරයි. බෝනස්, දීමනා සහ අඩු කිරීම් වැනි අනෙකුත් ගෙවීම් ද ණය මගින් පිළිබිඹු වේ.

2018 දී අවම වැටුප

අවම වැටුප සහ අවම වශයෙන් ව්යාකූල නොකරන්න ජීවන වැටුප- මේවා විවිධ කාණ්ඩ සහ ප්‍රමාණ වේ!

ව්යවස්ථාදායක මට්ටමින්, සේවකයා මුළු මාසයම වැඩ කර ඇති අතර රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ දක්වා ඇති රාජකාරි සම්පූර්ණයෙන්ම ඉටු කර ඇත්නම්, ස්ථාපිත අවම වැටුපට වඩා අඩු වැටුප් ගෙවීම තහනම් කර ඇත.

අවම වැටුප ගෙවීමේ කොන්දේසි වලට අනුකූල වීමට අපොහොසත් වීම දඩයක් ආකාරයෙන් වගකීමක් ඇති කරයි:

• ව්යවසායකයින් සඳහා රූබල් 1000 සිට 5000 දක්වා.
• රූබල් 30,000 සිට 50,000 දක්වා - නීතිමය ආයතන සඳහා.
• දින 90 ක කාලයක් සඳහා සංවිධානයේ කටයුතු අත්හිටුවීම.

වැටුප් ගණනය කිරීමේ නියමයන් සහ ක්රම

සේවකයෙකුගේ වැටුප ගෙවිය යුත්තේ කවදාද යන්න සෑම කෙනෙකුගේම ව්‍යාපාරයකි නිශ්චිත සංවිධානය, i.e. ඔබ විසින්ම වැඩ කරන කාර්ය මණ්ඩලයේ වැටුපෙන් අංක සහ ප්රමාණය තෝරා ගන්න. අවම වශයෙන් මාස භාගයකට වරක් වැටුප් ගෙවිය යුතු බව නීතියෙන් නියම කර ඇති බැවින්, ගණනය කිරීමේ ක්‍රම 2 ක් ඇත - අත්තිකාරම් ගෙවීම (අත්තිකාරම් ගෙවීමේ ප්‍රමාණය කල්තියා එකඟ වී ඇති අතර එය වියදම් කළ වැඩ කරන කාලය මත රඳා නොපවතී) සහ ගෙවීම මසකට දෙවරක් ශ්රමය.

වැටුප් පාලනය කරන්නේ කවුද?

ඇත්ත වශයෙන්ම, කම්කරුවන්ගේ වැටුප් අවම වැටුපට වඩා අඩු නොවන බව සහතික කරන නියාමන ආයතන රාජ්යය සපයයි. මෙම ආයතනවලට ඇතුළත් වන්නේ: විශ්‍රාම වැටුප් අරමුදල (PFR), සමාජ රක්ෂණ අරමුදල (SIF) සහ බදු කාර්යාලය. අතෘප්තිකර සේවකයින්ගේ පැමිණිලි මත පදනම්ව මෙන්ම අනතුරු ඇඟවීමකින් තොරව හෝ අනතුරු ඇඟවීමකින් තොරව පරීක්ෂණ සහ විගණන පැවැත්වීමට මෙම සේවාවන්ට අයිතිය ඇත.

එසේම, අවම වැටුපට සමාන හෝ ආසන්න වැටුපක් විගණකයින්ට උනන්දුවක් දැක්විය හැකිය - ඔබේ සේවකයින්ට "ලියුම් කවරවල" වැටුප් ලැබෙන බවට ඔවුන් සැක කිරීමට පටන් ගනී. එමනිසා, කිසිවෙකු අමනාප නොකිරීමට, කලාපයේ සාමාන්‍ය ඉපැයීම් සොයා ගැනීම වඩා හොඳය (එය මතක තබා ගන්න විවිධ කලාපවිවිධ කලාපීය දීමනා ඇත) සහ එය මත පදනම්ව සේවකයින්ට වැටුප් ගෙවන්න.

අවම වැටුපට සමාන හෝ ආසන්න වැටුපක් විගණකයින්ට උනන්දුවක් දැක්විය හැකිය - ඔබේ සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ වැටුප් “ලියුම් කවරවල” ලැබෙන බවට ඔවුන් සැක කිරීමට පටන් ගනී.

ඔබට සේවක වැටුප් අතින් ගණනය කිරීමට අවශ්‍ය නැතිනම්, නිශ්චිත නිර්ණායක අනුව වැටුප් ගණනය කිරීමට ඔබට ඉඩ සලසන විවිධ සේවාවන් අන්තර්ජාලයේ ඇත. වැටුප් ගෙවීමේ ඇල්ගොරිතමයට යම් ප්‍රවේශයක් අවශ්‍ය වේ, නමුත් ඔබ එය ප්‍රගුණ කළ පසු, සියල්ල වඩාත් පහසු වනු ඇත.

සේවකයන්ට වැටුප් ගෙවීම වැදගත් කාරණයක්. ඔබ පූර්ණ කාලීන ගණකාධිකාරීවරයෙකු අත්හැරීමට සහ ගණනය කිරීම් ඔබම කිරීමට තීරණය කරන්නේ නම්, ඔබට ගිණුම් 20 සහ 70 හි ඇතුළත් කිරීම් කිරීමට අවශ්‍ය බව මතක තබා ගන්න. සේවක වැටුප් අතිරේක අයවැය අරමුදල් සහ බදු මගින් පාලනය වන බව දැන ගැනීම ඉතා වැදගත් වේ. කාර්යාලය. එබැවින් ඉවසිලිවන්ත වන්න, LLC හි ආරම්භකයින් ඇතුළු සියලුම සේවකයින්ට වැටුප් ගණනය කර නිකුත් කරන්න.

1. සේවකයින්ට වැටුප් ගෙවිය යුත්තේ කොපමණ වාර ගණනක් සහ කුමන කාල රාමු තුළද?

2. සේවකයින්ට ගෙවිය යුතු අත්තිකාරම් මුදල තීරණය කරන්නේ කෙසේද?

3. ඒවා ගණනය කර ගෙවනු ලබන්නේ කුමන අනුපිළිවෙලකටද? රක්ෂණ වාරිකසහ වැටුප් සහ අත්තිකාරම් මත පුද්ගලික ආදායම් බද්ද.

"වැටුප් සම්බන්ධයෙන් සේවකයින් සමඟ බේරුම්කරණයේ ප්රධානතම දෙය නම් ඔවුන්ට ලැබිය යුතු මුදල් නිවැරදිව ගණනය කිරීමයි." මෙම ප්රකාශය අර්ධ සත්යයක් පමණි: සේවක වැටුප් නිවැරදිව ගණනය කිරීම පමණක් නොව, නිවැරදිව ගෙවීමටද වැදගත් වේ. ඒ අතරම, බොහෝ දෙනෙකුගේ බාධාව වන්නේ සේවකයින්ට අත්තිකාරම් ගෙවීමයි. මුදල දැනටමත් කුඩා නම් අත්තිකාරම් ගෙවීමක් සහ අවසාන ගෙවීමක් ලෙස වැටුප බෙදීම අවශ්යද? බාහිර අර්ධකාලීන සේවකයන්ට අත්තිකාරම් ගෙවනු ලැබේද? අත්තිකාරම් මුදල ගණනය කරන්නේ කෙසේද? මෙම ලිපියෙන් සේවකයින්ට වැටුප් ගෙවීම සම්බන්ධ මෙම සහ අනෙකුත් ගැටළු අපි සලකා බලමු.

වැටුප් ගෙවීමේ වාර ගණන

රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය සේවකයින්ට වැටුප් ගෙවීමට සේවායෝජකයාගේ වගකීම තහවුරු කරයි අවම වශයෙන් සෑම මාස භාගයක්ම(රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 136 වැනි වගන්තිය). කම්කරු සංග්රහයේ කිසිසේත්ම "අත්තිකාරම්" වැනි දෙයක් අඩංගු නොවන බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය: එහි වචන වලට අනුව, මෙය මාසයේ පළමු භාගය සඳහා වැටුප් වේ. සහ "අත්තිකාරම්" යන සංකල්පය පුළුල් ලෙස භාවිතා කරන ලද්දේ සෝවියට් යුගයේ ලියවිල්ලක් වන අතර, 1957 මැයි 23 දිනැති සෝවියට් සංගමයේ අමාත්‍ය මණ්ඩලයේ යෝජනාව අංක 566 "මාසයේ පළමු භාගය සඳහා කම්කරුවන්ට වැටුප් ගෙවීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය මත" රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයට පටහැනි නොවන තරමට තවමත් ක්රියාත්මක වේ. එමනිසා, එය තේරුම් ගැනීම පහසු කිරීම සඳහා, මෙම ලිපියේ, අත්තිකාරම් යන්නෙන් අදහස් කරන්නේ මාසයේ පළමු භාගය සඳහා වැටුප් වේ.

එබැවින්, වැටුප් සඳහා, ගෙවීම් වාර ගණන අවම වශයෙන් සෑම මාස භාගයක්ම ස්ථාපිත කර ඇත. ඒ අතරම, සේවකයින්ට වෙනත් ගෙවීම් සඳහා ඔවුන්ගේම කාලසීමාවන් ඇත:

• නිවාඩු ගෙවීම නිවාඩුව ආරම්භ වීමට දින 3 කට පෙර ගෙවිය යුතුය;
• සේවකයා පිටත්ව යන දිනයේ සේවයෙන් ඉවත් කිරීමේ වැටුප ගෙවිය යුතුය.

මෙන්න ගෙවීම අසනීප නිවාඩුවැටුප් ගෙවීමට නිශ්චිතවම බැඳී ඇත: වැටුප් ගෙවීම සඳහා ස්ථාපිත කර ඇති ප්රතිලාභ පැවරීමට ආසන්නතම දිනයේ දී ප්රතිලාභ ගෙවිය යුතුය. එවැනි ආසන්නතම දිනය අත්තිකාරම් ගෙවීමේ දිනය නම්, ඒ සමඟම ප්රතිලාභ ගෙවිය යුතුය.

!කරුණාකර සටහන් කර ගන්න: අවම වශයෙන් මසකට දෙවරක් වැටුප් ගෙවීමට කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ අවශ්‍යතාවය කිසිදු ව්‍යතිරේකයක් අඩංගු නොවන අතර සියලුම සේවකයින් සම්බන්ධයෙන් සියලුම සේවා යෝජකයින් සපුරාලීම අනිවාර්ය වේ (2009 නොවැම්බර් 30 දිනැති රොස්ට්‍රඩ් ලිපිය අංක 3528-6-1). එනම්අත්තිකාරම් ගෙවිය යුතුය

• , ඇතුළුව:
• සේවකයා බාහිර අර්ධකාලීන සේවකයෙකු නම්;
• සේවකයා ස්වේච්ඡාවෙන් මසකට වරක් වැටුප් ගෙවීම සඳහා අයදුම්පතක් ලියා ඇත්නම්;
• සේවායෝජකයාගේ දේශීය රෙගුලාසි, රැකියා ගිවිසුම් ආදිය නම්. වැටුප් ගෙවීම මසකට වරක් ස්ථාපිත කර ඇත. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ අවශ්යතා උල්ලංඝනය වන බැවින් මෙම විධිවිධානය අවලංගු වන අතර එය ක්රියාත්මක කළ නොහැකිය.

ඉපැයීම් ප්‍රමාණය සහ පිළිගත් වැටුප් ක්‍රමය නොසලකා. කෙසේ වෙතත්, සේවායෝජකයා රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ අවශ්‍යතා නොසලකා හරිනු ලැබුවේ නම්, අවම වශයෙන් සෑම මාස භාගයකට වරක්වත් සේවකයින්ට වැටුප් ගෙවීම සඳහා, කම්කරු පරීක්ෂකවරයාගේ පරීක්ෂණයකදී ඔහු මුහුණ දෙයි.දඩයක් ආකාරයෙන් වගකීම

• (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ පරිපාලන වැරදි පිළිබඳ සංග්රහයේ 5.27 වගන්තිය):
• නිලධාරීන් සඳහා - රූබල් 1,000 සිට. රූබල් 5,000 දක්වා.
• තනි ව්යවසායකයින් සඳහා - රූබල් 1,000 සිට. රූබල් 5,000 දක්වා.

නීතිමය ආයතන සඳහා - රූබල් 30,000 සිට. රූබල් 50,000 දක්වා.

වැටුප් ගෙවීම සඳහා කාල සීමාවන් දැනටකම්කරු නීති සම්පාදනය

• වැටුප් ගෙවීම සඳහා නිශ්චිත කොන්දේසි අඩංගු නොවේ, එනම්, අභ්යන්තර කම්කරු රෙගුලාසි, සාමූහික ගිවිසුම සහ සේවකයින් සමඟ රැකියා ගිවිසුම් (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 136 වැනි වගන්තිය) තුළ ඒවා ස්වාධීනව සැකසීමට සේවායෝජකයාට අයිතියක් ඇත. ) පහත සඳහන් කරුණු සැලකිල්ලට ගත යුතුය:වැටුප් ගෙවීම් අතර කාල පරතරය මාස භාගයක් නොඉක්මවිය යුතුය.

• මෙම අවස්ථාවෙහිදී, ගෙවීම් අනිවාර්යයෙන්ම එක් දින දර්ශන මාසයක් ඇතුළත වැටිය යුතු නොවේ (රුසියාවේ කම්කරු අමාත්යාංශයේ ලිපිය නොවැම්බර් 28, 2013 අංක 14-2-242). උදාහරණයක් ලෙස, මාසයේ පළමු භාගය සඳහා වැටුප් ගෙවනු ලබන්නේ 15 වන දිනට නම්, දෙවන දිනය සඳහා - වත්මන් මාසයේ 30 (31) දින, පළමු සඳහා නම් - 25 වන දින, දෙවන දිනය සඳහා - ඊළඟ මාසයේ 10 වැනි දින. ඊට අමතරව, සේවා යෝජකයාට සෑම මාස භාගයකට වරක් වැටුප් ගෙවීමේ වාර ගණන සැකසිය හැකිය, උදාහරණයක් ලෙස, සෑම සතියකම - මෙම ප්‍රවේශය සේවකයින්ගේ තත්වය නරක අතට හැරෙන්නේ නැති අතර කම්කරු නීති සංග්‍රහයේ අවශ්‍යතාවයන්ට පටහැනි නොවන බැවින් පිළිගත හැකිය. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ., සහ කාල සීමාවන් නොවේ (රුසියාවේ කම්කරු අමාත්යාංශයේ ලිපිය 2013 නොවැම්බර් 28 දිනැති අංක 14-2-242). උදාහරණයක් ලෙස: සෑම මසකම 10 වැනි සහ 25 වැනි දින. "10 සිට 13 දක්වා සහ 25 සිට 28 දක්වා" වැනි වචන පිළිගත නොහැකිය, ඇත්ත වශයෙන්ම රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු නීති සංග්රහයේ අවම වශයෙන් සෑම මාස භාගයකට වරක් වැටුප් ගෙවීමට ඇති අවශ්යතාව උල්ලංඝනය කළ හැකිය: සේවකයා 10 වන දින වැටුපක් ලබන අතර, ඊළඟ ගෙවීම 28 වන දින, එනම් ගෙවීම් අතර පරතරය මාස භාගයක් ඉක්මවනු ඇත.

• ස්ථාපිත ගෙවීම් දිනය සති අන්තයේ හෝ වැඩ නොකරන නිවාඩු දිනයක නම්, මෙම දිනය ආසන්නයේ වැටුප් ගෙවිය යුතුය (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 136 වගන්තිය).

!සේවායෝජකයා දරයි (සේවකයින්ට පක්ෂව අත්තිකාරම් ගෙවීම් සහ වෙනත් ගෙවීම් ඇතුළුව): මූල්‍ය, පරිපාලන සහ සමහර අවස්ථාවල අපරාධ.

අත්තිකාරම් මුදල

කම්කරු සංග්රහයේ වැටුප් කොටස් ගෙවිය යුතු සමානුපාතිකයන් (ප්රමාණයන්) පිළිබඳ අවශ්යතා අඩංගු නොවේ. කෙසේ වෙතත්, දැනටමත් ඉහත සඳහන් කර ඇති අංක 566 දරන නියෝගය මගින් අත්තිකාරම් මුදල වැඩ කරන කාලය සඳහා සේවකයාගේ ගාස්තු අනුපාතයට වඩා අඩු නොවිය යුතුය. මෙම යෝජනාව කම්කරුවන්ගේ වැටුප් සම්බන්ධයෙන් කටයුතු කරන කාරණය තිබියදීත්, අනෙකුත් කම්කරුවන් සම්බන්ධයෙන්ද එවැනිම ප්රවේශයක් භාවිතා කළ හැකිය.

සේවකයාට ගෙවිය යුතු අත්තිකාරම් මුදල පහත ක්‍රමවලින් එකකින් ගණනය කළ හැක.

• වැඩ කරන කාලයට සමානුපාතිකව;

• ස්ථාවර මුදලක් ආකාරයෙන්, උදාහරණයක් ලෙස, වැටුපෙන් ප්රතිශතයක් ලෙස ගණනය කරනු ලැබේ.

දෙවන විකල්පය භාවිතා කිරීම, ස්ථාවර මුදලකින් අත්තිකාරම් ගෙවීම, එක් සැලකිය යුතු අඩුපාඩුවක් ඇත - සේවකයා ලැබුණු අත්තිකාරම් වලින් වැඩ නොකරනු ඇත. නිදසුනක් වශයෙන්, සේවකයෙකු මාසයේ වැඩි කාලයක් අසනීප නිවාඩු ලබා, වැටුප් රහිත නිවාඩු යනාදිය සහ අත්තිකාරම් ගෙවා ඇති අවස්ථා වලදී, මාසය අවසානයේ උපචිත වැටුප් අත්තිකාරම් ගෙවීම සඳහා ප්රමාණවත් නොවිය හැකිය. මෙම අවස්ථාවේ දී, සේවකයාට තත්වයක් ඇති අතර, එය රඳවා තබා ගැනීම සේවායෝජකයාට යම් යම් දුෂ්කරතා සමඟ සම්බන්ධ වේ.

පළමු විකල්පය භාවිතා කිරීම, ඇත්ත වශයෙන්ම වැඩ කරන කාලයට සමානුපාතිකව අත්තිකාරම් ගෙවීම, ගණකාධිකාරීවරයාට වඩා ශ්රම ශක්තියක් වුවද, වඩාත් යෝග්ය වේ. මෙම අවස්ථාවෙහිදී, අත්තිකාරම් මුදල ගණනය කරනු ලබන්නේ සේවකයාගේ වැටුප සහ මාසයේ පළමු භාගය සඳහා ඔහු සැබවින්ම වැඩ කළ දින (කාල පත්රිකාව මත පදනම්ව), එබැවින් අත්තිකාරම් "මාරු කිරීමේ" හැකියාව ප්රායෝගිකව බැහැර කරනු ලැබේ. 09/08/2006 දිනැති ලිපියේ අංක 1557-6 හි Rostrud විශේෂඥයින් ද අත්තිකාරම් මුදල තීරණය කිරීමේදී, සේවකයා විසින් සැබවින්ම වැඩ කරන කාලය (ඇත්ත වශයෙන්ම සම්පූර්ණ කරන ලද කාර්යය) සැලකිල්ලට ගත යුතු බව නිර්දේශ කරනු ලැබේ.

!කම්කරු සංග්රහය එක් එක් වැටුප් ගෙවීම සඳහා සේවායෝජකයා බැඳී සිටී (අත්තිකාරම් ගෙවීම් ඇතුළුව) සේවකයාට ලිඛිතව දැනුම් දෙන්න(රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 136 වන වගන්තිය):

• අදාළ කාල සීමාව සඳහා ඔහුට ගෙවිය යුතු වැටුප් සංරචක මත;
• වැටුප් ගෙවීම, නිවාඩු ගෙවීම, සේවයෙන් පහකිරීම් සහ (හෝ) සේවකයාට ගෙවිය යුතු වෙනත් ගෙවීම් සඳහා ස්ථාපිත කාල සීමාව සේවායෝජකයා විසින් උල්ලංඝනය කිරීම සඳහා මුදල් වන්දි ඇතුළුව සේවකයාට උපචිත අනෙකුත් මුදල් ප්රමාණය මත;
• කරන ලද අඩු කිරීම් සඳහා ප්රමාණ සහ හේතු පිළිබඳව;
• ගෙවිය යුතු මුළු මුදල ගැන.

නිශ්චිත තොරතුරු වැටුප් පත්‍රිකාවේ අඩංගු වන අතර, සේවකයින්ගේ නියෝජිත මණ්ඩලයේ මතය සැලකිල්ලට ගනිමින් සේවායෝජකයා විසින්ම අනුමත කරන ලද පෝරමය.

වැටුප් ගෙවීමේ ක්රම

සේවකයින්ට වැටුප් ගෙවනු ලබන්නේ හෝ මුදලින් ය මුදලින්සේවායෝජකයාගේ මුදල් මේසයෙන් හෝ බැංකු හුවමාරුවකින්. ඊට අමතරව, කම්කරු නීති මගින් වැටුප් වලින් කොටසක් (20% ට නොඅඩු) කාරුණිකව ගෙවීම තහනම් නොකරයි, උදාහරණයක් ලෙස, නිමි නිෂ්පාදන(රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 131 වන වගන්තියේ 2 වන කොටස). එම අවස්ථාවේදී ම නිශ්චිත මාර්ගයවැටුප් ගෙවීම සේවකයා සමඟ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ සඳහන් කළ යුතුය. වැටුප් ගෙවීමේ මුදල් ආකාර පිළිබඳව අපි වඩාත් විස්තරාත්මකව වාසය කරමු.

1. මුදලින් වැටුප් ගෙවීම

මුදල් ලේඛනයෙන් සේවකයින්ට වැටුප් ගෙවීම පහත සඳහන් ලියකියවිලි සමඟ ලේඛනගත කර ඇත:

• ගෙවීම (T-53 ආකෘති පත්රය) හෝ වැටුප් ගෙවීම (T-49 ආකෘතිය);
• වියදම් මුදල් ඇණවුම (KO-2).

සේවක සංඛ්‍යාව කුඩා නම්, එක් එක් සේවකයාට වැටුප් ගෙවීම වෙනම මුදල් ඇණවුමක් භාවිතයෙන් සැකසිය හැකිය. කෙසේ වෙතත්, විශාල කාර්ය මණ්ඩලයක් සමඟ, සියලුම සේවකයින් සඳහා වැටුප් (වැටුප්) ප්‍රකාශයක් සකස් කර එකක් සෑදීම වඩාත් පහසු වේ වියදම් අනුපිළිවෙලප්රකාශය අනුව ගෙවන ලද සම්පූර්ණ මුදල සඳහා.

1. වැටුප් බැංකු කාඩ්පතකට මාරු කිරීම

තුළ වැටුප් ගෙවීමේ කොන්දේසි මුදල් නොවන පෝරමයසේවකයා සමඟ සාමූහික ගිවිසුමේ හෝ රැකියා කොන්ත්රාත්තුවේ සඳහන් කළ යුතුය. වැටුප් මාරු කිරීමේ පහසුව සඳහා, බොහෝ සේවා යෝජකයින් සේවකයින් සඳහා වැටුප් කාඩ්පත් නිකුත් කිරීම සහ සේවා සැපයීම සඳහා බැංකු සමඟ සුදුසු ගිවිසුම් වලට එළඹේ. එක් එක් සේවකයාගේ කාඩ්පත් ගිණුමට බැර කළ යුතු මුදල් ප්‍රමාණය සඳහන් කරන ලේඛනයක් අමුණා ඇති එක් ගෙවීම් ඇණවුමකින් මුළු වැටුප් ප්‍රමාණයම මාරු කිරීමට මෙය ඉඩ දෙයි.

!මුදල් නොවන ආකාරයෙන් වැටුප් මාරු කළ හැක්කේ සේවකයාගේ කැමැත්ත ඇතිව පමණක් වන අතර ඔහුගේ අයදුම්පතෙහි දක්වා ඇති විස්තර භාවිතා කිරීම පමණි. ඊට අමතරව, සේවායෝජකයාට තම සේවකයින් නිශ්චිත බැංකුවකට "බැඳීමට" නොහැකිය: කම්කරු නීති මගින් සේවකයාට ඔහුගේ වැටුප් මාරු කළ යුතු බැංකුව වෙනස් කිරීමට ඕනෑම අවස්ථාවක අයිතිය ලබා දෙයි. මෙම අවස්ථාවේ දී, වැටුප් ගෙවීමේ දිනට වැඩ කරන දින පහකට පෙර වැටුප් ගෙවීම සඳහා ගෙවීම් විස්තර වෙනස් කිරීම පිළිබඳව සේවකයා සේවායෝජකයාට ලිඛිතව දැනුම් දීම ප්රමාණවත් වේ (රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහයේ 136 වගන්තිය. )

වැටුප් වලින් පුද්ගලික ආදායම් බදු සහ රක්ෂණ දායක මුදල් ගණනය කිරීම සහ ගෙවීම සඳහා වූ ක්රියා පටිපාටිය

සේවකයින්ට අවම වශයෙන් මසකට දෙවරක්වත් වැටුප් ගෙවිය යුතු බව අපට පෙනී ගියේය. මේ සම්බන්ධයෙන් බොහෝ දෙනෙකුට ප්රශ්නයක් තිබේ: අත්තිකාරම් ගෙවීමෙන් රක්ෂණ වාරික සහ පුද්ගලික ආදායම් බදු ගණනය කිරීම අවශ්යද? අපි එය තේරුම් ගනිමු. නීතියට අනුව, වැටුප් ගණනය කරනු ලබන මාසයේ ප්රතිඵල මත පදනම්ව රක්ෂණ වාරික ගණනය කළ යුතුය (15 වන වගන්තියේ 3 වන වගන්තිය. ෆෙඩරල් නීතියඅංක 212-FZ). පුද්ගලික ආදායම් බද්ද සම්බන්ධයෙන් ගත් කල, බදු සංග්‍රහයට අනුකූලව, වැටුප් ආකාරයෙන් ආදායම ලැබුණු දිනය සම්පූර්ණ කරන ලද වැඩ සඳහා ආදායම උපචිත මාසයේ අවසාන දිනය ලෙස පිළිගැනේ. රැකියා වගකීම්(රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ බදු සංග්රහයේ 223 වගන්තියේ 2 වන වගන්තිය). මේ අනුව, අත්තිකාරම් ගෙවීමේදී රක්ෂණ වාරික හෝ පුද්ගලික ආදායම් බදු අය කිරීම අවශ්‍ය නොවේ.

වැටුප් වලින් රක්ෂණ දායක මුදල් ගෙවීමේ කාලසීමාවන් සියලුම සේවා යෝජකයන් සඳහා සමාන වන අතර වැටුප් ගෙවීමේ දිනය මත රඳා නොපවතී. දැනට, අතිරේක අයවැය අරමුදල් සඳහා දායක මුදල් මාසික වැටුප් ගණනය කිරීමෙන් පසු මාසයේ 15 වන දිනට පෙර ගෙවිය යුතුය (නීති අංක 212-FZ හි 15 වන වගන්තියේ 5 වන වගන්තිය). ව්යතිරේකයක් වන්නේ හදිසි අනතුරු සහ වෘත්තීය රෝගවලට එරෙහිව රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ෆෙඩරල් සමාජ රක්ෂණ අරමුදලට රක්ෂණ දායක මුදල් - පසුගිය මාසය සඳහා වැටුප් ගෙවීම සඳහා බැංකුවෙන් අරමුදල් ලබා ගැනීම සඳහා ස්ථාපිත දිනයේදී ඒවා ගෙවිය යුතුය (නීතියේ 22 වන වගන්තියේ 4 වන වගන්තිය. අංක 125-FZ).

රක්ෂණ වාරික මෙන් නොව, පුද්ගලික ආදායම් බදු ගෙවීමේ අවසාන දිනය වැටුප් ගෙවීමේ දිනය සහ ක්‍රමය මත රඳා පවතී:

වැටුප් ගිණුම්කරණය

ගිණුම්කරණයේදී, වැටුප් ගණනය කිරීම මෙන්ම පුද්ගලික ආදායම් බදු සහ රක්ෂණ දායක මුදල්, වැඩ කරන ලද මාසයේ අවසාන දිනයේ පිළිබිඹු වේ. මෙම අවස්ථාවේදී, පහත සඳහන් ඇතුළත් කිරීම් සිදු කරනු ලැබේ:

දිනය	ගිණුම හර කිරීම	ගිණුම් බැර
මාසයේ පළමු භාගය සඳහා වැටුප් ගෙවීම සඳහා දින නියම කර ඇත	70	50(51)	මාසයේ පළමු භාගය සඳහා වැටුප් මුදල් ලේඛනයෙන් ගෙවා ඇත (සේවක කාඩ්පත් වෙත මාරු කර ඇත)
මාසයේ අවසාන දිනය	20(23, 26, 44)	70	වැටුප් එකතු කර ඇත
මාසයේ අවසාන දිනය	70	68	පුද්ගලික ආදායම් බද්ද වැටුප් වලින් රඳවා ඇත
මාසයේ අවසාන දිනය	20(23, 26, 44)	69	වැටුප් වලින් ගණනය කරනු ලබන රක්ෂණ වාරික
මාසයේ දෙවන භාගය සඳහා වැටුප් ගෙවීම සඳහා දින නියම කර ඇත (අවසාන ගෙවීම)	70	50(51)	මුදල් ලේඛනයෙන් ගෙවන වැටුප් (සේවක කාඩ්පත් වෙත මාරු කර ඇත)
මුදල් ලේඛනයේ ප්රකාශය අනුව වැටුප් ගෙවීම සඳහා ස්ථාපිත කරන ලද අවසාන දිනය අවසන් දිනය	70	76	එකතු නොකළ වැටුප් ප්‍රමාණය තැන්පත් කර ඇත
මුදල් ලේඛනයේ ප්රකාශය අනුව වැටුප් ගෙවීම සඳහා ස්ථාපිත කාල සීමාව අවසන් වීමෙන් පසු ඊළඟ දවසේ	51	50	තැන්පත් කළ වැටුප් මුදල ජංගම ගිණුමට බැර කෙරේ
	50	51	තැන්පත් වැටුප් නිකුත් කිරීම සඳහා ජංගම ගිණුමෙන් මුදල් ලැබිණි
සේවකයෙකු නියමිත වේලාවට නොලැබෙන වැටුප් සඳහා ඉල්ලුම් කරන විට	76	50	තැන්පත් වැටුප් නිකුත් කර ඇත

ලිපිය ප්‍රයෝජනවත් සහ රසවත් යැයි ඔබට හැඟෙනවාද? සමාජ ජාල වල සගයන් සමඟ බෙදා ගන්න!

තවමත් ප්රශ්න තිබේ - ලිපියට අදහස් දැක්වීමේදී ඔවුන්ගෙන් විමසන්න!

Yandex_partner_id = 143121; yandex_site_bg_color = "FFFFFF"; yandex_stat_id = 2; yandex_ad_format = "සෘජු"; yandex_font_size = 1; yandex_direct_type = "සිරස්"; yandex_direct_border_type = "බ්ලොක්"; yandex_direct_limit = 2; yandex_direct_title_font_size = 3; yandex_direct_links_underline = අසත්‍ය; yandex_direct_border_color = "CCCCCC"; yandex_direct_title_color = "000080"; yandex_direct_url_color = "000000"; yandex_direct_text_color = "000000"; yandex_direct_hover_color = "000000"; yandex_direct_favicon = true; yandex_no_sitelinks = true; document.write(" ");

නියාමන රාමුව

1. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය
2. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ පරිපාලන වැරදි පිළිබඳ සංග්රහය
3. 2009 ජූලි 24 දිනැති ෆෙඩරල් නීතිය අංක 212-FZ "රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ විශ්රාම වැටුප් අරමුදලට රක්ෂණ දායක මුදල් මත, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සමාජ රක්ෂණ අරමුදල, ෆෙඩරල් අනිවාර්ය වෛද්ය රක්ෂණ අරමුදල"
4. 2000 ඔක්තෝබර් 31 දිනැති රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ මුදල් අමාත්‍යාංශයේ නියෝගය අංක 94n “ගිණුම් ප්‍රස්ථාරයේ අනුමැතිය මත ගිණුම්කරණයසංවිධානවල මූල්‍ය හා ආර්ථික ක්‍රියාකාරකම් සහ එහි යෙදුම සඳහා උපදෙස්"
5. 1957 මැයි 23 දින USSR අමාත්‍ය මණ්ඩලයේ යෝජනාව අංක 566 "මාසයේ පළමු භාගය සඳහා කම්කරුවන්ට වැටුප් ගෙවීමේ ක්‍රියා පටිපාටිය මත"
6. 2009 නොවැම්බර් 30 දිනැති රොස්ට්‍රඩ්ගේ ලිපිය අංක 3528-6-1
7. 2013 නොවැම්බර් 28 දිනැති අංක 14-2-242 දරන රුසියාවේ කම්කරු අමාත්යාංශයේ ලිපිය

නිල පාඨ කියවන ආකාරය නිශ්චිත ලියකියවිලි, කොටසේ සොයා ගන්න