පිරිස් කළමනාකරණයේ නවීන පුද්ගල තාක්ෂණය. මානව සම්පත් තාක්ෂණය

විශ්වකෝෂ ශබ්දකෝෂයේ පැහැදිලි කර ඇති පරිදි, තාක්‍ෂණය යනු කලාව, කුසලතා, කුසලතා, නිෂ්පාදන ක්‍රියාවලියේදී සැකසීමේ, නිෂ්පාදනයේ, තත්වය වෙනස් කිරීමේ ක්‍රම, ගුණාංග, අමුද්‍රව්‍යවල ස්වරූපය, ද්‍රව්‍ය හෝ අර්ධ නිමි භාණ්ඩ සමූහයකි. විද්යාව ලෙස තාක්ෂණයේ කාර්යය වන්නේ වඩාත් ඵලදායී නිෂ්පාදන ක්රියාවලීන් තීරණය කිරීම සහ ප්රායෝගිකව භාවිතා කිරීම සඳහා භෞතික, රසායනික, යාන්ත්රික සහ අනෙකුත් රටා හඳුනා ගැනීමයි.

යටතේ තාක්ෂණයවී නිෂ්පාදන කටයුතුවෙළඳපල අවශ්‍යතා සැලකිල්ලට ගනිමින් නිෂ්පාදන නිෂ්පාදන, වැඩ කිරීමේ සහ සේවා සැපයීමේ ක්‍රියාවලියේදී පුද්ගලයින් සහ වැඩ කරන යන්ත්‍ර අතර අන්තර්ක්‍රියා වල අන්තර්ගතය, ක්‍රමය සහ අනුපිළිවෙල තේරුම් ගනී. IN නවීන නිෂ්පාදනයපුද්ගල කළමනාකරණ තාක්ෂණය යනු පුද්ගලයින් කළමනාකරණය කිරීමේ විද්‍යාව සහ කලාව, විෂයය සහ පුද්ගල කළමනාකරණයේ වස්තුව අතර සම්බන්ධතාවයේ යාන්ත්‍රණය, කළමනාකරු සහ සේවකයා අතර අන්තර් ක්‍රියා පද්ධතිය, තීරණ සංවර්ධනය කිරීමේ උපාය මාර්ගය සහ ඒවා ක්‍රියාත්මක කිරීමේ උපක්‍රම වේ. කළමනාකරණයේ සේවකයින්ගේ ඵලදායී රැකියා ක්ෂේත්රය කාර්ය මණ්ඩලයව්යවසායන්.

සාමාන්‍ය විද්‍යාත්මක දෘෂ්ටි කෝණයකින්, පුද්ගල තාක්‍ෂණය යනු නිෂ්පාදනයේ පවතින සීමිත සම්පත් වඩාත් සම්පූර්ණ හා effective ලදායී ලෙස භාවිතා කිරීමේ අරමුණින් කළමනාකරණයේ සියලුම මට්ටම්වල කළමනාකරුවන් සහ ඔවුන්ගේ කාර්ය මණ්ඩලය අතර අන්තර්ක්‍රියා සඳහා යාන්ත්‍රණයකි. ආර්ථික සම්පත්, සහ ප්‍රථමයෙන්ම ශ්‍රම බලකාය, ශ්රම විභවයසියලුම කාණ්ඩ කම්කරුවන්.

නූතන පුද්ගල ප්‍රතිපත්තිය තුළ, පුද්ගල කළමනාකරණ තාක්‍ෂණය හෝ පුද්ගල තාක්‍ෂණය බහුපාර්ශ්වික ක්‍රියාකාරී-සංවිධාන සම්බන්ධතා මගින් සංලක්ෂිත වේ.

ක්‍රියාකාරීව පිරිස් කළමනාකරණයට පහත ක්‍රියාකාරකම් ක්‍රියාත්මක කිරීම ඇතුළත් වේ:

අර්ථ දැක්වීම සමස්ත උපාය මාර්ගයපිරිස් සංවර්ධනය;

ව්යවසායයේ සේවකයින්ගේ අවශ්යතා සැලසුම් කිරීම;

පිරිස් බඳවා ගැනීම, තෝරා ගැනීම සහ ඇගයීම;

කම්කරුවන්ගේ සුදුසුකම් වැඩිදියුණු කිරීම සහ ඔවුන් නැවත පුහුණු කිරීම;

ව්යවසායයේ සේවකයින්ගේ වෘත්තීය චලනය;

පාලනය කරන්න ව්යාපාරික වෘත්තියකම්කරුවන්;

සමාගම් සේවකයින් නිදහස් කිරීම ආදිය.

සංවිධානාත්මකව පුද්ගල කළමනාකරණය නිෂ්පාදන නිෂ්පාදන හා විකිණීමේ ක්‍රියාවලියේදී සියලුම සේවකයින්ගේ සහ ව්‍යවසායයේ සියලුම ව්‍යුහාත්මක අංශවල කම්කරු සබඳතා සහ අන්තර් ක්‍රියාකාරිත්වය සහතික කිරීම ආවරණය කරයි, ඒවාට ඇතුළත් වන්නේ:

පිරිස් සැලසුම් කිරීම සහ පිරිස් ස්ථානගත කිරීම;

පිරිස් සංඛ්යාව සහ ව්යුහය ප්රශස්ත කිරීම;

පුද්ගල ශ්රමය සලාකනය කිරීම;

ගෙවීම් සංවිධානය කිරීම සහ මූල්ය දිරිගැන්වීම්;

කම්කරු සංස්කෘතිය ගොඩනැගීම යනාදිය.

පිරිස් කළමනාකරණයේ ඇත වර්ග කිහිපයක් පුද්ගල තාක්ෂණයන්: බහු මට්ටමේ, සන්නිවේදනය, තනි පුද්ගල, ආදිය. බහු මට්ටමේ පුද්ගල තාක්ෂණයන් අනුක්‍රමික අන්තර් සම්බන්ධිත කාර්යයන් මාලාවක් ක්‍රියාත්මක කිරීම සඳහා සපයයි, සන්නිවේදනය - පිහිටුවීම කම්කරු සබඳතාව්යවසායයේ තනි සේවකයින් සහ නිෂ්පාදන දෙපාර්තමේන්තු අතර, තනි - විශේෂිත සේවකයෙකු සම්බන්ධයෙන් කළමනාකරණ ක්රියාවන් පිරිවිතර.

පුද්ගල තාක්‍ෂණයේ කළමනාකරණ බලපෑම තනි සේවකයෙකුට, පොදු වැඩ කර්තව්‍යයකින් එක්සත් වූ සේවක කණ්ඩායමක් මෙන්ම අභ්‍යන්තර සහ සාධක කෙරෙහි ද යොමු කළ හැකිය. බාහිර පරිසරය, ව්යවසාය ක්රියාත්මක වන අතර ශ්රම ක්රියාවලිය සිදු කරනු ලැබේ.

වැඩිදියුණු කිරීම අරමුණු කරගත් පිරිස් තාක්ෂණය සංවර්ධනය කිරීමේදී පිරිස් ප්රතිපත්තියසංවිධානය, පහත බාහිර හා අභ්යන්තර සාධක සැලකිල්ලට ගත යුතුය:

නිෂ්පාදන සංවර්ධනය සඳහා වෙළඳපල අවශ්‍යතා;

උපායමාර්ගික සහ උපායශීලී ඉලක්ක;

පවතින මූල්ය හැකියාවන්;

වෘත්තීය සහ සුදුසුකම් ලත් පුද්ගලයින්;

කලාපයේ ශ්‍රම වෙළඳපොලේ තත්වය;

කාර්ය මණ්ඩල රැකියා මට්ටම;

සේවක ඵලදායිතාව;

වත්මන් මට්ටම වැටුප්පිරිස්, ආදිය.

සංවිධානයක පුද්ගලයින් සමඟ වැඩ කිරීම සඳහා පුද්ගල තාක්‍ෂණය සංවර්ධනය කිරීම සහ ක්‍රියාත්මක කිරීම සාමාන්‍යයෙන් සාමාන්‍ය අදියර හතක් ඇතුළත් වේ:

පිරිස් තත්ත්වය පිළිබඳ රෝග විනිශ්චය;

පවතින විධිවිධානවලට ගැලපීම් සිදු කිරීම;

තාක්ෂණික ව්යාපෘතිය සකස් කිරීම සහ අනුමත කිරීම;

සංවර්ධිත තාක්ෂණය අනුමත කිරීම;

ක්රියාකාරකම් ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා යාන්ත්රණය බෙදා හැරීම;

කාර්ය මණ්ඩල පුහුණුව නව තාක්ෂණය;

තාක්ෂණය ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා වගකිව යුතු අය ස්ථාපිත කිරීම.

ව්යවහාරික කළමනාකරණ පුද්ගල තාක්ෂණයන් සංවර්ධනය කිරීම සහ ඇගයීම සඳහා ක්රම නිශ්චිත නිෂ්පාදන තත්ත්වයන් සහ බාහිර සාධක මත රඳා පවතී. රීතියක් ලෙස, පුද්ගල තාක්ෂණයන් වර්තමාන කාල පරිච්ඡේදය සඳහා සහ බොහෝ විට ව්යවසායයේ අනාගත සංවර්ධනය සඳහා සංවර්ධනය කර ඇත. තවදුරටත් සැලසුම් ක්ෂිතිජය තාක්ෂණික විසඳුම්, ප්රතිඵලවල අවිනිශ්චිතතාවය ඉහළයි. මේ නිසා තමයි සංවර්ධන ක්‍රියාවලිය නවීන පිරිස් තාක්ෂණයන්අවිනිශ්චිතතාවයේ මූලද්‍රව්‍ය පැවතීම සහ නිවැරදි සමාජ-ආර්ථික තොරතුරු නොමැතිකම යන දෙකින්ම සංකීර්ණ වේ.

නවීන තාක්ෂණයේ සහ කළමනාකරණ සංකල්පවල කේන්ද්‍රස්ථානය වන්නේ මිනිසුන් ය. සුදුසුකම් ලත් සහ විශ්වාසවන්ත කාර්ය මණ්ඩලයේ වටිනාකම විවාද කිරීමට අපහසුය. නූතන කළමනාකරණයේ වත්මන් ප්රවණතාවය මානව සම්පත් කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීම සහ එහි සංවර්ධනය සඳහා වැඩි ආයෝජනයකි.

මෙම ලිපියෙන් ඔබ ඉගෙන ගනු ඇත:

මානව සම්පත් කළමනාකරණය වර්තමානයේ විවිධ සංකල්ප සහ තාක්ෂණයන්, අදහස් සහ සංවිධාන සහ ව්‍යාපෘති ගොඩනැගීම සහ පරිපාලනය කිරීමේ ක්‍රමවල සංකීර්ණයක් නියෝජනය කරයි. නවීන කළමනාකරණයසමාජ ජීවිතයේ සෑම අංශයකටම බලපෑම් කරයි.

වඩාත්ම වැදගත් එකක් නවීන ප්රවණතාකළමනාකරණය මානව සම්පත් පිළිබඳ අදහස්වල වෙනසක් ලෙස සැලකිය හැකිය. මෙම වෙනස්කම් සාමාන්‍ය සේවකයින්ට පමණක් නොව, ද බලපෑවේය පරිපාලන කාර්ය මණ්ඩලය. කාර්ය සාධන දර්ශකය සාර්ථක සමාගම්තාක්ෂණික හා මානවවාදී ප්‍රවේශයන් අතර සමතුලිතතාවයක් පවත්වා ගැනීම සඳහා පිරිස් සමඟ වැඩ කිරීම සඳහා ක්‍රමවේද මෙවලම් ප්‍රගුණ කිරීමට සහ යෙදීමට ඇති හැකියාව බවට පත් විය. මෑත දශකවල වෙනස්කම්වල සාරය වන්නේ පරිපාලන කාර්යයන් සඳහා ඒකාබද්ධ ප්රවේශයක් වෙත අවධාරණය කිරීම ක්රමානුකූලව වෙනස් වීමයි. එය මානව සම්පත්වල දිගුකාලීන සංවර්ධනය සහ පිරිස්වල ගුණාත්මකභාවය වැඩිදියුණු කිරීම මත පදනම් වේ. පළමුවෙන්ම, මෙය කළමනාකරණ ක්‍රියාකාරකම් ක්ෂේත්‍රයට අදාළ වේ.

මානව සම්පත් තාක්ෂණය තෝරාගැනීමේ ප්රවණතා

නූතනයේ සිදුවන වෙනස්කම් වලට හේතුව රුසියානු කළමනාකරණය, මෑත වසරවල ආර්ථික ප්රතිසංස්කරණ ලෙස සැලකිය හැකිය. රුසියානු ආර්ථිකය ඒකාබද්ධ කිරීමට හැකි වන්නේ ඔවුන් විසිනි ලෝක ආර්ථිකය. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, වැදගත් කොන්දේසි දෙකක් සපුරාලිය යුතුය:

• ලෝක ප්‍රජාව තුළ පවතින ප්‍රතිපත්ති සහ යාන්ත්‍රණයන් සමඟ සිදුවෙමින් පවතින ප්‍රතිසංස්කරණවලට අනුකූල වීම,
• ආර්ථිකයේ පෙර සංවර්ධනය සහ එහි වත්මන් තත්ත්වය කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීම.

විද්‍යාත්මක හා තාක්‍ෂණික ප්‍රගතියේ ගතිකතාවයන් නිරීක්ෂණය කරමින්, ලෝකයේ විශාලතම සංගතවල ඉතිහාසය අධ්‍යයනය කිරීමෙන් අපට තාර්කික නිගමනයකට එළඹිය හැකිය: අවශ්ය කොන්දේසියක්ඕනෑම සමාගමක සාර්ථකත්වය යනු ඵලදායී පිරිස් කළමනාකරණය සහ නවීන තාක්ෂණයන් සහ ක්‍රමවේද භාවිතයේ එකතුවකි.

පිරිස් කළමනාකරණ ක්ෂේත්‍රයේ වර්තමාන ප්‍රවණතා අතර පහත දැක්වේ:

• සමාජ හා තාක්ෂණික නවෝත්පාදනයේ වැදගත්කම මට්ටම් කිරීම;
• තාක්ෂණයේ ආයෝජන සමඟ මානව සම්පත්වල ආයෝජන ක්‍රමයෙන් වැඩි වීම;
• සේවක ක්රියාකාරකම් සම්බන්ධීකරණය කිරීමේ ක්ෂේත්රයේ සන්නිවේදනයේ වැඩිවන වැදගත්කම;
• කණ්ඩායම සමඟ එක්ව ගැටළු තත්වයන් විසඳීම.

නවීන මානව සම්පත් කළමනාකරණ තාක්ෂණයන්

පුද්ගල කළමනාකරණ තාක්ෂණය තෝරා ගැනීම සිදු කරනු ලබන්නේ සමාගමේ ආයතනික ව්\u200dයුහයේ ස්වභාවය, ක්\u200dරියාකාරකම් විලාසය, උපාය මාර්ග සහ පුද්ගල ප්\u200dරතිපත්තිය, පැවැත්මේ කාලසීමාව සහ සංවිධානයේ හිමිකාරිත්වයේ ස්වරූපය වැනි වැදගත් සාධක සැලකිල්ලට ගනිමින් ය.

බාහිර සාධක ද ​​තේරීමට බලපායි:

• සමාජ-ආර්ථික,
• සංස්කෘතික,
• දේශපාලන.

නවීන තාක්ෂණයන්හි ඵලදායීතාවය බොහෝ දුරට කළමනාකරණය විෂයය මත රඳා පවතී. මානව සම්පත් සේවා විශේෂඥයින්ගේ වෘත්තීයභාවය සහ නිපුණතාවය, ඔවුන්ගේ වගකීම් අංශය පිරිස් කළමනාකරණය, එක් තාක්ෂණයක් හෝ වෙනත් එකක් තෝරා ගැනීම තීරණය කරයි. ප්‍රශස්ත අවස්ථාවෙහිදී, විෂයයන් ප්‍රමාණවත් තරම් පුළුල් ලෙස නියෝජනය වන අතර ඉහළ මට්ටමේ වෘත්තීය නිපුණතා ඇත.

ප්රශස්ත විසඳුම එක් තාක්ෂණයක් තෝරාගැනීම සඳහා කලාතුරකින් සීමා වේ. ප්රායෝගිකව ශ්රේෂ්ඨතම ඵලදායීතාවය විවිධ තාක්ෂණයන්හි සංයෝජනයක් මගින් පෙන්නුම් කෙරේ: කාලය පරීක්ෂා කර ඇති සිට වඩාත්ම නිර්භීත නවීන තාක්ෂණික ක්රම දක්වා.

නවීන පිරිස් කළමනාකරණ තාක්ෂණයන්හි මූලාරම්භය මත පදනම්ව, ඒවා කොන්දේසි සහිතව කණ්ඩායම් කිහිපයකට ඒකාබද්ධ කළ හැකිය.

පුද්ගල කළමනාකරණ තාක්ෂණයන්හි ප්රධාන කණ්ඩායම්:

• සාම්ප්රදායික.නීතියෙන් තහවුරු කර ඇත, ප්රතිඵලය වේ වෘත්තීය ක්රියාකාරකම්සහ ආයතනික ව්‍යුහයේ සියලුම මට්ටම් සඳහා යොදනු ලැබේ (උදාහරණයක් ලෙස, පුද්ගල ගිණුම්කරණය).
• කර්මාන්තය.ඔවුන් යම් කර්මාන්තයක විශේෂතා මත පදනම්ව පිරිස් ක්ෂේත්‍රයේ තාක්ෂණික සහාය ලබා දේ.

• වෘත්තීය.ඔවුන් උපදේශන ආයතන විසින් විශේෂ වර්ධනයන් ප්රතිඵලය, ව්යවසායයේ විශේෂතා සැලකිල්ලට ගනිමින්, අද්විතීය නිෂ්පාදනයක් ලෙස නිර්මාණය කර ඇත. ප්රධාන අවාසි අතර පිරිවැය සහ යෙදුම්වල පටු පරාසය වේ.
• නවෝත්පාදක.වත්මන් ගැටළු විසඳීම සඳහා සමාගමේ මානව සම්පත් විශේෂඥයින් විසින් ඒවා සංවර්ධනය කරනු ලැබේ.

සංවිධානයේ සම්පත්වල වත්මන් තත්ත්වය සැලකිල්ලට ගනිමින් ප්රශස්ත පිරිස් කළමනාකරණ තාක්ෂණය තෝරා ගැනීම සිදු කරනු ලැබේ. පුද්ගලයන් තෝරාගැනීම, ඔවුන්ගේ කාර්යක්ෂමතාවය ඇගයීම, පුහුණුව සහ අභිප්රේරණය යන ක්ෂේත්රයේ සමාගමේ අවශ්යතා සැලකිල්ලට ගැනීම අවශ්ය වේ.

ඕනෑම මට්ටමක කළමනාකරුවන් සඳහා පුද්ගල කළමනාකරණය ඉතා වැදගත් වේ. දක්ෂ කළමනාකරුවෙකුගේ කාර්යය වන්නේ කාලෝචිත ආකාරයකින් ප්‍රමුඛතා සැකසීම, අධිකාරිය පැවරීම, ප්‍රති results ල ලබා ගැනීමට යටත් නිලධාරීන් පෙළඹවීම, කාර්යයන් සැකසීම සහ ඒවා ක්‍රියාත්මක කිරීම සඳහා කාලය වෙන් කිරීමයි.

විදේශීය අත්දැකීම් වලින් පිරිස් කළමනාකරණයේ සංකල්ප සහ තාක්ෂණය

පුද්ගල කළමනාකරණයේ නවීන න්‍යාය සහ භාවිතය තුළ මූලික සංකල්ප හතරක් වෙන්කර හඳුනාගත හැකිය. මෙම වර්ගීකරණය සඳහා ප්රධාන නිර්ණායකය වන්නේ තාක්ෂණයේ අරමුණ සහ එක් එක් සේවකයාට පැවරී ඇති කාර්යභාරයයි.

ශ්රම සම්පත් භාවිතය පිළිබඳ ආර්ථික සංකල්පය

"පුද්ගලයෙකු යනු වැටුප් පත්‍රිකාවක ඇති පේළි වලින් එකකි"

සංකල්පය න්යාය මත පදනම් වේ විද්යාත්මක කළමනාකරණය. එහි නිර්මාතෘ, ඇමරිකානු ඉංජිනේරු ෆෙඩ්රික් ටේලර්, ප්රශස්ත පරිපාලන ආකෘතිය බව විශ්වාස කෙරේ ආර්ථික ආකෘතිය, සෑම සේවකයෙකුටම නිෂ්පාදන සාධකයක කාර්යභාරය පැවරී ඇත. පුද්ගලයෙකු ශ්රම ක්රියාවලියේ අංගයක් ලෙස ක්රියා කරන අතර, එහි ප්රධාන ලක්ෂණ තාක්ෂණික සූදානම, කඩිසරකම සහ විනය මට්ටම දක්වා අඩු වේ. සේවා යෝජකයාගේ ඉලක්කය වන්නේ අධිකාරීවාදී ක්‍රමවේද අනුගමනය කරන අතරම කාර්ය මණ්ඩලයේ ශ්‍රම විභවයෙන් උපරිම ප්‍රයෝජන ගැනීමයි.

පිරිස් කළමනාකරණය පිළිබඳ ආයතනික හා පරිපාලන සංකල්පය

“මිනිසා යනු තනතුරු වලින් එකකි කාර්ය මණ්ඩල වගුව»

මෙම සංකල්පය මත පදනම් වූ තාක්ෂණය ශ්රමය පමණක් නොව, කම්කරුවන්ගේ පෞද්ගලික හැකියාවන් ද භාවිතා කිරීමට හැකි වේ. එය ප්‍රංශ න්‍යායාචාර්යවරයාගේ සහ කළමනාකරණ භාවිතයේ නිලධාරිවාදී සංවිධානයේ න්‍යාය මත පදනම් වේ හෙන්රි ෆයිල්ඔය. ආයතනික-පරිපාලන ආකෘතියට අනුරූප වන කළමනාකරණය, විධිමත් ආයතනික ව්‍යුහයේ අංගයක් වන සමාගම් සම්පතක භූමිකාව සේවකයාට පවරයි. යටත් නිලධාරියෙකු සඳහා වන ප්‍රධාන අවශ්‍යතා වන්නේ ඔහුගේ වෘත්තීය හා අනුකූල වීමයි පෞද්ගලික ගුණාංගදැරූ තනතුර.

මානව සම්පත් කළමනාකරණය පිළිබඳ සංවිධානාත්මක සහ සමාජ සංකල්පය

“මිනිසා යනු පුනර්ජනනීය නොවන ආයතනික සම්පතකි, මූලද්‍රව්‍යයකි සමාජ සංවිධානය»

මෙම සංකල්පය න්යාය මත පදනම් වේ. මානව සබඳතා» ඇමරිකානු මනෝවිද්යාඥයෙක් සහ සමාජ විද්යාඥයෙක් එල්ටන් මායෝසහ පශ්චාත් නිලධර සංවිධාන න්‍යාය. සේවකයාගේ විභවය උපරිම කිරීමේ ඉලක්කය සපුරා ගැනීම සඳහා, පුද්ගලයෙකුට තමා ප්රකාශ කළ හැකි ප්රශස්ත පරිසරයක් නිර්මාණය කිරීමට යෝජනා කෙරේ. සේවකයා, වෙනත් සංකල්පවල මෙන්, සමාජ සංවිධානයේ අංගයක් වන සමාගම් සම්පතක කාර්යභාරය ඉටු කරයි. එකම මූලික අවශ්‍යතා ඔහු මත පනවා ඇත: අවශ්‍ය වෘත්තීය සහ පුද්ගලික ගුණාංග තිබීම. කෙසේ වෙතත්, මෙම සංකල්පය මානව සහ කණ්ඩායම් සාධක කෙරෙහි විශේෂ අවධානයක් යොමු කරයි. සේවකයෙකු වෘත්තිකයෙකු පමණක් නොව, සමාගමේ මානසික වාතාවරණයට අනුරූප විය යුතුය ආයතනික සංස්කෘතිය.

කළමනාකරණය පිළිබඳ මානවවාදී සංකල්පය

"සංවිධානයක් සඳහා පුද්ගලයෙකු නොව, පුද්ගලයෙකු සඳහා සංවිධානයක්"

මෙම සංකල්පයේ පදනම මානවවාදී පරිපාලන ආකෘතියක් අදාළ වන ජපන් කළමනාකරණයේ දර්ශනය ලෙස සැලකිය හැකිය. එයට අනුව, ඕනෑම සමාගමක ප්‍රධාන විෂය වන්නේ පිරිස් ය. සෑම සේවකයෙකුම පූර්ණ සාමාජිකයෙකි සංවිධාන පද්ධතියසහ එහි ලක්ෂණ සඳහා අවශ්යතා නොමැත. සමාගමක සබඳතා තත්ත්වය රඳා පවතින්නේ එහි සේවකයින්ගේ ආශාවන් සහ හැකියාවන් මත පමණක් බව විශ්වාස කෙරේ.

මානව සම්පත් කළමනාකරණ තාක්ෂණය තෝරා ගැනීම සඳහා නිර්දේශ

නවීන පිරිස් කළමනාකරණ තාක්ෂණයන්හි සංවර්ධන ප්‍රවණතාවය ඔවුන්ගේ නිරන්තර අන්‍යෝන්‍ය ඡේදනය ලෙස සැලකිය හැකිය. පවතින සංකල්ප සහ න්‍යායන් ඒවායේ පිරිසිදු ස්වරූපයෙන් කලාතුරකින් භාවිතා වේ. ප්රායෝගිකව, ඔවුන්ගේ සංයෝජන භාවිතා වේ. නිදසුනක් වශයෙන්, ගෘහස්ථ කළමනාකරණයේදී පෙරදිග හා බටහිර න්‍යායන්, එනම් ඇමරිකානු සහ ජපන් කළමනාකරණයේ ලක්ෂණ ප්‍රකාශ වේ. විශාලතම බලපෑමක් ඇති කරන ආකෘතිය හුදකලා කළ නොහැකිය.

මානව සම්පත් තාක්ෂණය තෝරාගැනීම සම්බන්ධයෙන්, බොහෝ සමාගම් ණය ගැනීම සමතුලිත කිරීමට උත්සාහ කරයි විදේශීය අත්දැකීම්සහ ඔබේම විසඳුම් සංවර්ධනය කිරීම. වඩාත්ම ඵලදායී වන්නේ කුමන දිශාවද යන්න පිළිබඳව පැහැදිලි තීරණයක් ගන්න, මෙම මොහොතේ දීතරමක් දුෂ්කර. විදේශීය අත්දැකීම් යෙදීම සඳහා, තාක්ෂණයන් ණයට ගැනීමට සැලසුම් කර ඇති රටේ මානසිකත්වය සහ සම්ප්රදායන් අධ්යයනය කිරීම අවශ්ය වේ.

යම් රටක ලක්ෂණ සැලකිල්ලට නොගෙන, ඒවායේ පිරිසිදු ස්වරූපයෙන් ක්රම භාවිතා කිරීම කලාතුරකින් ධනාත්මක ප්රතිඵලවලට මග පාදයි. අනෙක් අතට, පවත්නා දේශීය වර්ධනයන්, ඒවායේ විස්තීර්ණත්වය නොතකා, සෝවියට් යුගයේ ස්පර්ශයක් රඳවා තබා ගන්නා අතර, ඒවායින් බොහොමයක් අදාළ නොවේ.

වර්තමානයේ රුසියාවේ බොහෝ සමාගම් ජපන් හෝ ඇමරිකානු සංකල්ප සඳහා මනාප ලබා දෙයි. සමහරවිට ගෘහස්ථ කළමනාකරණයට තමන්ගේම සංකල්පයක් නිර්මාණය කිරීමට වැඩි කාලයක් අවශ්ය වේ. මේ මොහොතේ, සංවිධානවලට ඒකාබද්ධ කළ හැක්කේ එක් එක් විශේෂිත අවස්ථාවට අදාළ වන නවීන පිරිස් කළමනාකරණ තාක්ෂණයන්හි හොඳම විශේෂාංග පමණි.

ව්යවසායයේ නවීන පිරිස් කළමනාකරණ තාක්ෂණයන් භාවිතා කරන්නේ පහත සඳහන් මූලික සාධක මත රඳා පවතී:

ගොඩනැගීමේදී ඵලදායී කළමනාකරණයවිශේෂයෙන්ම වැදගත් භූමිකාවක්පුද්ගල කළමනාකරණ ක්ෂේත්රයේ සේවය කරන විශේෂඥයින්ගේ වෘත්තීයභාවය සහ නිපුණතාවයේ කාර්යභාරයක් ඉටු කරයි.

නවීන පිරිස් කළමනාකරණය

මෙම කර්මාන්තයේ සංවර්ධනයේ වර්තමාන අවධිය පුද්ගල කළමනාකරණ තාක්ෂණය පිළිබඳ නව අර්ථකථන සහ සංකල්ප හඳුන්වාදීම මගින් සංලක්ෂිත වේ. එවැනි සංකල්ප:

• ක්‍රියාකාරකම් ආකෘතිය
• අපේක්ෂාවන් පිළිබඳ දැක්ම

පාලනය කිරීමේ වස්තුව, ආලෝකය තුළ නවතම වෙනස්කම්, සේවකයින්ගේ නිපුණතාවය බවට පත් වන අතර, විෂය ක්රියාකාරකම්වල ගුණාත්මකභාවයයි. ප්‍රධාන කාර්යය, වෘත්තීයමය වශයෙන්, සියලු නවීන අවශ්‍යතා සපුරාලන පුද්ගල කළමනාකරණ සේවාවක් නිර්මාණය කිරීමයි.

පුද්ගල කළමනාකරණ පද්ධතියක සංරචක

පිරිස් කළමනාකරණ සංකල්පයේ සංරචක වන්නේ:

1. ඉලක්ක.
2. විෂයයන්.
3. කාර්යයන්.
4. මාධ්‍ය (ක්‍රම සහ තාක්ෂණයන්).

සංකල්පයේ ස්වභාවය සාමාන්යයෙන් අභ්යන්තර හා බාහිර සාධක ගණනාවකින් තීරණය වේ. බාහිර තත්වයන්ට ඇතුළත් වන්නේ:

1. ස්වාධීන දිශාවක් ලෙස කළමනාකරණය පිළිබඳ සංජානනයේ මට්ටම තීරණය කරන කලාපයේ සංස්කෘතිය.
2. විවිධ ජන කණ්ඩායම්වල සමාජ-ආර්ථික තත්ත්වය. මෙම සාධකය සේවායෝජකයා වෙත සේවක ඉල්ලීම් මට්ටමට බලපාන අතර ක්‍රියාකාරකම්වල ප්‍රධාන දෛශිකය සකසයි පොදු පද්ධතියකළමනාකරණය.
3. තත්ව ලක්ෂණ. මේ අවස්ථාවේ දී අපි කතා කරන්නේබලගතු තත්වයන් ගැන (ස්වාභාවික විපත්ති, දේශපාලන අර්බුදය, ආදිය).

වඩාත්ම වැදගත් අභ්යන්තර සාධකකථිකයන්:

1. හිමිකාරිත්වයේ ආකෘතිය.
2. ක්රියාකාරිත්වයේ දිශාව.
3. පරිමාණ සහ භෞමික සංවිධානය.

බාහිර හා අභ්‍යන්තර සාධක එක්ව ගත් කල, කළමනාකරණ විෂයයන්හි අරමුණු, අරමුණු සහ ක්‍රියාකාරකම් ක්‍රියාකාරකම් තීරණය කිරීම කෙරෙහි තීරණාත්මක බලපෑමක් ඇති කරයි.

කළමනාකරණ විෂයයන් ව්යුහය

වඩාත් පොදු කළමනාකරණ විෂයයන් ඇතුළත් වේ:

1. සෘජු කළමනාකරුවන්.
2. දිශාවන් ප්රධානීන්.
3. සංවිධාන ප්රධානීන්.
4. කළමනාකරණ සේවාව.

සංවිධානයේ පද්ධතියේ නිශ්චිත පුද්ගල කළමනාකරණ තාක්‍ෂණයක් තෝරා ගැනීම රඳා පවතින්නේ සියලුම කළමනාකරණ විෂයයන් කෙතරම් පුළුල් ලෙස නියෝජනය කරන්නේද සහ ඔවුන්ගේ වෘත්තීය (කළමනාකාරී) නිපුණතාවයේ මට්ටම කෙතරම් ඉහළ මට්ටමක පවතීද යන්න මතය.

කළමනාකරණ සේවාව

ස්වයංපෝෂිත වීම ව්යුහාත්මක ඒකකය, පුද්ගල කළමනාකරණ සේවාව ව්‍යුහගත කර ඇත, රීතියක් ලෙස, එයට පවරා ඇති වගකීම් මත පදනම්ව. මෙම අංශයේ ප්රධාන කාර්යයන් අතර පහත දැක්වේ:

1. ලියාපදිංචිය (කම්කරු සබඳතා පිළිබඳ වාර්තාමය සහාය).
2. සංවිධානාත්මක (සුදුසුකම් ලත් සේවකයින් තෝරා ගැනීම, සහතික කිරීම, නැවත ස්ථානගත කිරීම).
3. විශ්ලේෂණාත්මක (අන්තර්ක්‍රියාවේ ප්‍රතිඵලය ඇගයීම).
4. උපායමාර්ගික (ව්යවසායයේ පුද්ගල ප්රතිපත්තිය සැලසුම් කිරීම).

පාලන තාක්ෂණයන්

මෙම සංකල්පය මගින් පුද්ගලයින්ට බලපෑම් කිරීමේ මාධ්‍යයන්, ඉලක්ක සහ ක්‍රම පිළිබඳ සමස්ත පද්ධතියම ආවරණය කරයි, එහි අවසාන ඉලක්කය වන්නේ ඔවුන් කළමනාකරණය කිරීමයි. මේ අනුව, තාක්ෂණය -) යනු මෙවලමකි,

වර්ගීකරණය

සාම්ප්‍රදායිකව, සියලුම දියුණු තාක්ෂණයන් අවසාන ඉලක්කය අනුව බෙදිය හැකිය:

1. පිරිස් ව්යුහය ගොඩනැගීම.
2. කාර්ය සාධනය නඩත්තු කිරීම.
3. නවෝත්පාදනය උත්තේජනය කිරීම.

සිදුවීමට හේතු මත පදනම්ව, මෙම මෙවලම් කට්ටලය සැලසුම් කරන ලද ක්‍රියාකාරකම් සංවිධානය කිරීම සඳහා භාවිතා කරන කණ්ඩායමට බෙදා ඇති අතර එය විවිධ තත්ව හදිසි පියවරවල කාර්යක්ෂමතාව සහතික කිරීම සඳහා භාවිතා කරයි.

බොහෝ ප්‍රවීණයන් යෙදුමේ පරිමාණය අනුව තාක්ෂණයන් වර්ගීකරණය කරන දෘෂ්ටිකෝණය බෙදා ගනී. උදාහරණයක් ලෙස, කළමනාකරණය අරමුණු කර ගත හැකිය:

• සමස්තයක් ලෙස ව්යවසායයේ සේවකයින්)
• වෙනම කණ්ඩායම්)
• තනි කම්කරුවන්.

සම්භවය

අද, සියළුම තාක්ෂණයන්, ඒවායේ සම්භවය අනුව, වඩාත් පොදු වර්ග කිහිපයකට බෙදා ඇත.

සාම්ප්රදායික

ඒවා බොහෝ දුරට වෘත්තීය ක්‍රියාකාරකම්වල ප්‍රතිඵලයක් වන අතර ව්‍යවස්ථාදායක සහාය ඇති බැවින් ඒවා ඕනෑම ආයතනික ව්‍යුහයක බහුලව භාවිතා වේ. (උදාහරණයක් ලෙස, පුද්ගල වාර්තා).

කර්මාන්තය

විශේෂිත කර්මාන්ත ආයතන සහ සේවාවන්හි ක්රියාකාරකම් වලදී ඒවා භාවිතා කරනු ලබන කාරනය මගින් ඒවා සංලක්ෂිත වේ. මෙම වර්ගය භාවිතා කරන විට, කර්මාන්තයේ ක්‍රියාකාරකම් සඳහා තාක්ෂණික සහාය වර්ධනය වේ (පුද්ගලික ගැටළු සම්බන්ධයෙන්, ප්‍රදර්ශනය දළ වශයෙන් ආකෘතියක් මත සිදු වේ.

වෘත්තීය

මෙම කණ්ඩායමට අයත් නව පිරිස් කළමනාකරණ තාක්ෂණයන් උපදේශන ආයතන විසින් විශේෂ නියෝගයක් මත නිර්මාණය කර ඇත. මෙම ප්රවේශයේ වාසිය වන්නේ යම් ව්යවසායක විශේෂතා සහ තාක්ෂණය නිර්මාණය කරන කාල පරිච්ඡේදයේ සුවිශේෂතා සැලකිල්ලට ගැනීමයි. සංවිධානය කළමණාකරණය කිරීමේ මෙම ක්‍රමයේ අවාසි අතර මිල අධික මිල සහ මිලදී ගත් නිෂ්පාදනයේ යෙදීමේ ඉතා පටු විෂය පථය (විචල්‍යතාවයක් නොමැතිකම) වේ.

නවෝත්පාදක

ව්යවසාය සේවාව මගින් වත්මන් ගැටළු විසඳීම සඳහා ඒවා නිර්මාණය කර ඇත. කළමනාකරණයට එවැනි ප්රවේශයක් ක්රියාත්මක කිරීම හා ක්රියාත්මක කිරීම සඳහා, විශේෂඥයින්ගේ ඉතා ඉහළ සුදුසුකම් සහ සේවා තත්ත්වය අවශ්ය වේ.

කළමනාකරණ ඉලක්කයක් සාක්ෂාත් කර ගැනීමේ මාධ්‍යයන් මත යැපීම

අවසාන ඉලක්කය සපුරා ගැනීම සඳහා භාවිතා කරන මාධ්‍යයන් ද භාවිතා කරන තාක්‍ෂණ වර්ගය තීරණය කරයි. පහත දැක්වෙන ප්රධාන කණ්ඩායම් හතර වෙන්කර හඳුනාගත හැකිය:

පරිපාලනමය

ඔවුන් නීත්‍යානුකූලව තහවුරු කර ඇති සම්මතයන්, රීති සහ ප්‍රමිතීන් මත රඳා පවතී. මෙම කණ්ඩායමේ පදනම ව්යවස්ථාදායක ලේඛනවල වෙනම කට්ටල වලින් සමන්විත වේ. උදාහරණයක් ලෙස: රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ ආණ්ඩුක්රම ව්යවස්ථාව, රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ කම්කරු සංග්රහය, ඇතැම් දෙපාර්තමේන්තු විසින් සකස් කරන ලද උපදෙස් සහ රීති, දේශීය ක්රියා.

මෙම ප්රවේශයේ ප්රධාන අරමුණ වන්නේ සංවිධානයේ සියලුම සේවකයින් කෙරෙහි ආකල්පය ඒකාබද්ධ කිරීම සහ ඔවුන්ගේ ක්රියාකාරකම් තක්සේරු කිරීමේදී වෛෂයිකත්වය සහතික කිරීමයි.

දුෂ්කරතා

මෙම වර්ගය භාවිතා කිරීමේදී දුෂ්කරතා අතරට යම් යම් තත්වයන් සම්පූර්ණයෙන්ම සහ ස්ථාවර ලෙස අර්ථකථනය කරන එවැනි නියාමන සහ නීති පද්ධති නොමැතිකම ඇතුළත් වේ. මේ සම්බන්ධයෙන්, පරිපාලන ක්‍රම සඳහා යම් යම් තත්වයන් පවතින බව සනාථ කරන විවිධ පටිගත කිරීමේ පද්ධති සමඟ ලේඛනමය සහාය අවශ්‍ය වේ. උදාහරණයක් ලෙස, එවැනි ගිණුම්කරණ පද්ධති ඇතුළත් වේ:

• ගිණුම් වාර්තා)
• සේවා ස්ථානයේ සිටීම පටිගත කිරීම)
• කාර්යයන් සම්පූර්ණ කිරීම සඳහා නිශ්චිත කාල සීමාවන් තීරණය කිරීම)

ආර්ථිකමය

පුද්ගල කළමනාකරණයේ මෙම තාක්ෂණය කළමනාකරණ ලීවරයක් ලෙස ආර්ථික ප්‍රතිලාභ භාවිතා කිරීම හා සම්බන්ධ වේ. එය බොහෝ විට සෑදී ඇත්තේ සම්බාධක සහ දිරිගැන්වීම් (ත්‍යාග) ක්‍රමයක ස්වරූපයෙන් ය, මෙම ක්‍රමය භාවිතා කිරීම ශ්‍රම ඵලදායිතාව වැඩි කිරීමෙන් පමණක් නොව, සමාගම් දෙපාර්තමේන්තු අතර සබඳතා ශක්තිමත් කිරීමෙන් සහ එක් එක් සේවකයා කෙරෙහි වැඩි අවධානයක් යොමු කරයි. මෙම ප්‍රවේශය සංවිධානයේ ජීවිතය සහතික කිරීමේ ක්‍රියාවලියේදී සියලුම පුද්ගලයින්ගේ සහභාගීත්වය බෙහෙවින් උත්තේජනය කරයි.

දුෂ්කරතා අතරින්, එවැනි ප්රවේශයක් ක්රියාත්මක කිරීමේ ආර්ථික ශක්යතාවන් ප්රවේශමෙන් ගණනය කිරීමේ අවශ්යතාව සැලකිල්ලට ගත හැකිය.

සංවිධානාත්මක

ව්යවසාය සම්පත් භාවිතය හා සම්බන්ධ වූ තාක්ෂණයන් සමූහය සංවිධානාත්මක ලෙස වර්ගීකරණය කර ඇත. මෙම කණ්ඩායම අයදුම් කිරීමේ ක්රියාවලියේදී, පහත සඳහන් දෑ භාවිතා කළ හැකිය නවෝත්පාදන තාක්ෂණයන්පිරිස් කළමනාකරණය තුළ, ලෙස නම්යශීලී කාලසටහන, සම්මන්ත්‍රණ පද්ධති, නවීන ක්රමසන්නිවේදනය, ආදිය.

මෙම නඩුවේ භාවිතා කරන සම්පත් අතර:

• අවකාශීය)
• තාවකාලික)
• ක්රියාකාරකම් සංවිධානය)
• අභ්යන්තර අන්තර්ක්රියා සංවිධානය කිරීම.

සමාජ-මානසික

මෙම තාක්ෂණයන් භාවිතා කිරීම වඩාත් ප්‍රයෝජනවත් වන්නේ ඒවාට යටින් පවතින මාධ්‍යය මානව සබඳතා වන බැවිනි. නියාමනය සමාජ ක්ෂේත්රයසංවිධානයේ අරමුණු වලට අනුකූලව, ව්යවසායයේ අවශ්ය කණ්ඩායම පිහිටුවීමට උපකාරී වේ. අයදුම්පත්රයේ අවසාන ප්රතිඵලය වන්නේ සමාගමට පක්ෂපාතීත්වය, පක්ෂපාතීත්වය සහ ඉහළ කැපවීම වැනි සේවකයින්ගේ තරඟකාරී ගුණාංග විය හැකිය.

අවශ්ය තාක්ෂණය තෝරා ගැනීම

සමාගම තුළ භාවිතා කරනු ලබන තෝරාගත් අවසාන තාක්ෂණය, රීතියක් ලෙස, ඉහත ලැයිස්තුගත කර ඇති විවිධ පන්ති සහ කණ්ඩායම්වල ලක්ෂණ අඩංගු වේ. කෙසේ වෙතත්, එහි සංවර්ධනය හා ගොඩනැගීමේ වැදගත්ම සූක්ෂ්මතාවය වන්නේ සංවිධානයට ඇති සම්පත් මොනවාද යන්න පිළිබඳ අවබෝධයයි.

පිරිස් කාර්ය සාධනය තෝරා ගැනීම සහ ඇගයීම, අභ්‍යන්තර ආයතනික පුහුණුව සහ අභිප්‍රේරණය සැපයීම වැනි මූලික කාර්යයන් නිර්වචනය කළ යුතුය.

පිරිස් පුහුණු තාක්ෂණය

නවීන නිෂ්පාදන යථාර්ථයන්ට අවශ්‍ය වන්නේ සියලුම පුද්ගලයින් උසස් පුහුණුව සහ පුහුණු කිරීමේ ක්‍රියාවලියේ නිරතුරුවම ගිලී සිටීමයි. මෙම අවශ්‍යතාවය ප්‍රධාන වශයෙන් පහත සඳහන් තත්වයන් නිසා ඇතිවේ:

1. නව සන්නිවේදන මාධ්‍යයන්, කාර්යාල උපකරණ සහ හඳුන්වාදීමේ ස්වරූපයෙන් තාක්ෂණයේ වෙනස්කම් ගෘහ උපකරණ. නවෝත්පාදන භාවිතයේ ප්‍රමාදයක් තිබේ නම්, තරඟකරුවන්ට වඩා පසුබෑමේ ඉහළ සම්භාවිතාවක් ඇත.
2. යාවත්කාලීන කරන්න නිෂ්පාදන උපකරණසහ ප්රතිවිපාකයක් ලෙස, අවශ්යතාවය අමතර පුහුණුවසේවකයින් එය මත වැඩ කිරීම සඳහා විශේෂයෙන් නව නිෂ්පාදන නිකුත් කිරීම සඳහා සූදානම් වීමේදී පැන නගී.
3. ගුණාත්මක කාර්ය මණ්ඩලයේ ස්ථාවරත්වය සහතික කිරීම. බාහිරින් විශේෂඥයින් බඳවා ගැනීමට වඩා සේවා යෝජකයෙකුට තමන්ගේම සේවකයින් පුහුණු කිරීම වඩා ලාභදායී වේ. නව සේවකයින්ට සෑම විටම අනුවර්තනය වීමේ නිශ්චිත කාල සීමාවක් ලබා දීම අවශ්‍ය වන අතර එය ප්‍රතිපලදායක වේ.

HR තාක්ෂණයන් එය විසඳීමට හැකි වේ පුද්ගල කාර්යයන්සෑම සංවිධානයක්ම මුහුණ දෙන අභියෝග. ඔවුන්ගේ උපකාරයෙන් සේවක කළමනාකරණයේ ඉහළ කාර්යක්ෂමතාව සහතික කෙරේ.

ව්‍යවසායයක් කර්මාන්තයේ ප්‍රමුඛ ස්ථානයක් ගැනීමට නම්, සමාගමේ කණ්ඩායම වෘත්තිකයන්ගෙන් සමන්විත විය යුතුය. මීට අමතරව, සමාගමේ කළමනාකාරිත්වය පුද්ගල කළමනාකරණය කෙරෙහි ප්රමාණවත් අවධානයක් යොමු කළ යුතුය.

HR තාක්ෂණයන් නවීන හා ඵලදායී පද්ධතියක් නිර්මාණය කිරීමට උපකාරී වනු ඇත, එවිට පමණක් සංවිධානය වෙළඳපොලේ සාර්ථක වනු ඇත. පළමුව ඔබ විශේෂඥයින් සොයා ගත යුතු අතර ඔවුන්ගේ වෘත්තීය දැනුම ඇගයීමට ලක් කළ යුතුය. එය අවධානය යොමු කිරීම වටී ව්යාපාරික ගුණාංගඅපේක්ෂකයින්, අනාගත සේවකයින්ගේ පෞද්ගලික ලක්ෂණ සොයා ගැනීම වැදගත් වේ.

අපේක්ෂකයින් තෝරා ගැනීමේ ක්‍රියාවලියට කාලය ගතවේ. කුලියට ගැනීම අවශ්ය වේ හොඳම විශේෂඥයින්. එක් එක් සේවකයා අත්සන් කරයි රැකියා කොන්ත්රාත්තුව, මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුව පුද්ගලයෙකුට නව ස්ථානයකට අනුවර්තනය වීමට උපකාර කරයි.

පුද්ගල තාක්‍ෂණයේ අන්තර්ගතය ගැන අපි කතා කරන්නේ නම්, ඒවා අරමුණු දෙකක් සාක්ෂාත් කර ගැනීම අරමුණු කරගත් ක්‍රියා මාලාවක් නියෝජනය කරයි. ඔවුන්ගෙන් පළමුවැන්න විශේෂඥයෙකු පිළිබඳ තොරතුරු ලබා ගැනීමයි. මෙයට ඔහුගේ තොරතුරු ඇතුළත් විය හැකිය වෘත්තීය දැනුමසහ කුසලතා. දෙවන ඉලක්කය වන්නේ ආයතනය තම සේවකයා තුළ දැකීමට අවශ්ය ගුණාංග සහ කුසලතා තීරණය කිරීමයි.

කාර්ය මණ්ඩලය යනු විශේෂඥයින් සමඟ වැඩ කිරීමේ වැදගත්ම අංගයකි. සමාගමේ ක්‍රියාකාරකම්වල කාර්යක්ෂමතාව මෙන්ම සමාගමේ සම්පත් කෙතරම් හොඳින් භාවිතා කරනු ඇත්ද යන්න, පුද්ගල නිලධාරීන්ට පළපුරුදු සේවකයින් සොයා ගත හැකි ආකාරය මත රඳා පවතී.

තමන් වෙනුවෙන් නමක් දිනාගත් පළපුරුදු සේවකයින් සහ කර්මාන්තයේ කීර්තිමත් වෘත්තිකයන් බඳවා ගැනීම ඕනෑම ව්‍යාපාරයකට හොඳ ආයෝජනයකි. පුද්ගලයන් තෝරාගැනීමේදී, හැකි නම්මූල්ය තත්ත්වය

සමාගම්, ඔබ ඉතිරි නොකළ යුතුය. නමුත් නව සේවකයින් තෝරාගැනීමේදී වැරදි අසාර්ථක වනු ඇත, එය සමාගමට ඉතා මිල අධික විය හැකිය.

උදාහරණයක් ලෙස, සමාගමක් සේවකයින් පුහුණු කිරීම ආරම්භ කිරීමට සැලසුම් කරයි. මිනිසුන් රැකියාවට නොගැලපේ නම්, ඔවුන් පුහුණු කිරීම සම්පත් නාස්තියක් වනු ඇත. විශාල සංවිධාන සඳහා පවා මෙය සුඛෝපභෝගී වනු ඇත. එකම තත්වයක සිටින කුඩා හා මධ්‍යම ප්‍රමාණයේ ව්‍යවසායන්ට උපරිම හානියක් සිදුවනු ඇත, මන්ද ඔවුන්ට දැඩි තරඟකාරී තත්වයන් යටතේ වැඩ කිරීමට සිදු වන අතර කුඩා සමාගම්වල අයවැය බොහෝ විට සීමිතය. HR තාක්ෂණයන් එවැනි වියදම් වලින් සමාගම ආරක්ෂා කිරීමට සැලසුම් කර ඇත.

මානව සම්පත් තාක්ෂණයේ මූලික අංග ව්යවසායයක් ප්රමාණවත් තරම් පළපුරුදු විශේෂඥයින් බඳවාගෙන තිබේ නම්, කාර්ය මණ්ඩලය විසින් සපයනු ලබන බවට මෙය සහතික නොවේ.ඉහළ කාර්යක්ෂමතාව

ශ්රමය.

කාර්ය මණ්ඩලයේ හැකියාවන් ව්‍යවසායයට අවශ්‍ය අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා ඉලක්ක කර ගැනීම සඳහා, සේවකයින් දක්ෂ ලෙස කළමනාකරණය කිරීම අවශ්‍ය වේ. මානව සම්පත් කළමනාකරණ තාක්ෂණය පරෙස්සමින් සිතා බැලිය යුතුය, එහි සංවර්ධනය ඉක්මන් නොවිය යුතුය. විශේෂඥයින්ගේ සුදුසුකම් තක්සේරු කිරීම සඳහා කළමනාකරණ ක්රියාවන් ඉලක්ක කර ගැනීම අවශ්ය වේ. සේවකයෙකු ඔහුගේ කුසලතා උපරිම ලෙස භාවිතා කළ හැකි ස්ථානයකට කාලෝචිත ලෙස මාරු කිරීම ප්රයෝජනවත් වේ.

ඊට අමතරව, කාර්යයේ ප්රතිඵල පිළිබඳව සේවකයා උනන්දු කිරීම වැදගත් වේ.

එය අභිප්රේරණය කිරීම පමණක් නොව, උසස් තත්ත්වයේ වැඩ සඳහා විශේෂඥයෙකුට ප්රමාණවත් ලෙස විපාක දීම අවශ්ය වේ.

1. මෙම සියලු කළමනාකරණ ක්‍රියාකාරකම් මානව සම්පත් තාක්ෂණයට සමීපව සම්බන්ධ වේ. ඔවුන්ගේ ප්රධාන අංග පහත සඳහන් දේ ඇතුළත් වේ:
2. වැටුප් නියම කිරීම සහ සේවක ප්රතිලාභ තීරණය කිරීම.
3. විශේෂඥයින් සඳහා වෘත්තීය මාර්ගෝපදේශනය, නව ස්ථානයකට අනුවර්තනය වීම සහ පුහුණුව.
4. ව්යවසාය සේවකයින්ගේ ක්රියාකාරකම් තක්සේරු කිරීම. පුද්ගල සංචිත සකස් කිරීම. පුද්ගල වෘත්තීය සංවර්ධන කළමනාකරණය.
5. සේවකයින් උසස් කිරීම, ඔවුන් පහත හෙලීම. විශේෂඥයින් නව සේවා ස්ථානයකට මාරු කිරීම, සේවකයින් සේවයෙන් පහ කිරීම.
6. කම්කරුවන්ගේ සමාජ ගැටළු සහ සෞඛ්ය ආරක්ෂාව. ව්යවසායයේ කාර්මික සබඳතා.

මානව සම්පත් තාක්ෂණයේ ව්‍යුහය

ව්යවසායයේ සියලුම නවීන පිරිස් කළමනාකරණ තාක්ෂණයන් කණ්ඩායම් 3 කට බෙදිය හැකිය. පළමු කණ්ඩායම එය ලබා ගැනීමට හැකි වන තාක්ෂණයන් භාවිතා කරයි විශ්වසනීය තොරතුරුවිශේෂඥයා ගැන. නව සේවකයින් තෝරා ගැනීම මෙයට ඇතුළත් විය හැකිය පුරප්පාඩු, පිරිස්වල කාලානුරූප භ්රමණය, සේවකයින්ගේ වෘත්තීය කළමනාකරණය.

දෙවන කණ්ඩායම වන්නේ අවශ්‍ය ලක්ෂණ සහිත පුද්ගලයින් සොයා ගැනීමට ඔබට ඉඩ සලසන තාක්ෂණයන් ය. මෙය විශේෂඥයින්ගේ සහතිකයක් විය හැකිය, සුදුසුකම් විභාගයසේවකයින්, තනි සම්මුඛ සාකච්ඡා පැවැත්වීම. ව්යවසායයේ සේවය කරන සේවකයෙකු විවිධ අවස්ථාවන්හිදී ක්රියා කරන ආකාරය නිරීක්ෂණය කිරීම ද මෙයට ඇතුළත් වේ.

තෙවන කණ්ඩායම විශේෂඥ හැකියාවන් සඳහා ඉල්ලුම සහතික කරන පුද්ගල තාක්ෂණයන් භාවිතා කරයි. ව්යවසාය පිහිටුවා ඇත පිරිස් රක්ෂිතය, පිරිස් සැලසුම් කිරීම සිදු කරනු ලැබේ, ආදිය.

ලැබීම සඳහා පුද්ගලික තොරතුරුසේවකයෙකු සම්බන්ධයෙන්, මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුවට ඇති නීත්යානුකූල ක්රම භාවිතා කළ හැකිය නීතිමය පදනම. පිරිස් කළමනාකරණ තාක්ෂණය උපකල්පනය කරන්නේ සියලුම කණ්ඩායම් අන්තර් සම්බන්ධිත බව සඳහන් කිරීම වටී. ප්රායෝගිකව පෙන්නුම් කරන්නේ ඒවා අනෙකකින් තොරව සාක්ෂාත් කරගත නොහැකි බවයි. මෙම පිරිස් තාක්ෂණය මූලික ලෙස හැඳින්විය හැක. නමුත් බොහෝ සමානකම් තිබුණද කණ්ඩායම් එකිනෙකාගෙන් සැලකිය යුතු ලෙස වෙනස් බව සැලකිල්ලට ගත යුතුය.

සංවිධානයේ පිරිස් කළමනාකරණය කිරීම සඳහා සමාගම් කළමනාකරුවන් විවිධ තාක්ෂණයන් භාවිතා කළ යුතුය. සේවකයා පිළිබඳ විශ්වසනීය තොරතුරු ලබා ගැනීම සඳහා, තක්සේරුවක් භාවිතා කරනු ලැබේ. නමුත් පිරිස් තෝරා ගැනීමෙන් ගුණාත්මක ලක්ෂණ සොයා ගැනීමට සහ ප්‍රමාණාත්මක දර්ශක පිළිබඳ වැඩි විස්තර ලබා ගැනීමට හැකි වේ. වෘත්තීය කළමනාකරණයට විශේෂ පුද්ගල පියවරයන් භාවිතා කිරීම ඇතුළත් වේ.

HR තාක්ෂණයන් නිසි ලෙස භාවිතා කිරීම ව්යවසායයේ සුවපහසු වැඩ පරිසරයක් නිර්මාණය කරන අතර සංවිධානයේ සමාජ ප්රාග්ධනය ගොඩනැගීමට ඉඩ සලසයි. සමාගමේ සෑම සේවකයෙකුටම තිබේ ව්යවසාය සඳහා අවශ්ය වේවෘත්තීය කුසලතා. ඔවුන් ව්යවසායයේ වෘත්තීය ප්රාග්ධනය සාදයි. විශේෂිත මෙවලම් භාවිතයෙන් මෙම සම්පත් කළමනාකරණය කළ හැකිය.

විශේෂිත කළමනාකරණ කාර්යයන්

පුද්ගලයන්ට බලපෑම් කිරීම සඳහා, තාක්ෂණයන් විශේෂයෙන් ප්රවේශමෙන් තෝරා ගත යුතුය. ව්යවසායයේ උපායමාර්ගික අරමුණු සැලකිල්ලට ගැනීම අනිවාර්ය වේ. පළමුව, පුද්ගල කළමනාකරණයේ මානව සම්පත් තාක්ෂණයන් පද්ධතියට ඵලදායී ලෙස බලපෑම් කළ යුතුය සමාජ සබඳතාසමාගම්. සේවකයින්ගේ ගුණාත්මක හා ප්‍රමාණාත්මක ලක්ෂණ සඳහා සමාගමේ අවශ්‍යතා සපුරාලීම සඳහා මෙය සිදු කෙරේ.

දෙවනුව, සෑම ව්යවසායයක්ම තමන්ගේම වෘත්තීය භූමිකාවන් පද්ධතියක් අනුගමනය කර ඇත. මානව සම්පත් තාක්ෂණය මෙම පද්ධතියට මානව වෘත්තීය කුසලතා ඇතුළත් කිරීමට දායක වේ.

තෙවනුව, සමාගම විසින් සේවකයාගේ වෘත්තීය අත්දැකීම් ප්රතිනිෂ්පාදනය කිරීම සඳහා යාන්ත්රණයක් නිර්මාණය කරයි.

මානව සම්පත් තාක්ෂණයේ යෙදීම

ඕනෑම ආයතනයක, පුද්ගල කළමනාකරණ තාක්ෂණයන් භාවිතා කළ යුත්තේ නියාමන පදනමක් මත පමණි. මානව සම්පත් දෙපාර්තමේන්තුවේ සේවකයින්ගේ සහ සමාගම් කළමනාකරුවන්ගේ සියලුම ක්‍රියා දැඩි ලෙස නියාමනය කරනු ලැබේ.

මානව සම්පත් තාක්ෂණය දියුණු කිරීමට සහ ඔවුන්ගේ කාර්යයේදී භාවිතා කිරීමට අයිතිය ඇත්තේ අවශ්‍ය සුදුසුකම් ඇති පුද්ගලයින්ට පමණි. තක්සේරු කිරීමේදී සේවකයාගේ පෞද්ගලික ගෞරවය උල්ලංඝනය නොකළ යුතුය, මානව හිමිකම් උල්ලංඝනය නොකළ යුතුය සහ හෙළිදරව් කිරීමට අදාළ නොවන තොරතුරු අනාවරණය නොකළ යුතුය. වෘත්තීය වගකීම්පුද්ගලයා. ඊට අමතරව, සියලුම සේවකයින්ට කිසිදු ප්‍රශ්නයක් ඇති නොවන පරිදි ක්‍රමවේදය විස්තරාත්මකව පැහැදිලි කළ යුතුය.

තව එකක් වැදගත් කරුණක්යනු ඇගයීමේදී ලබාගත් සියලුම ප්‍රතිඵල ඒකාබද්ධ කළ යුතු බවයි රෙගුලාසිව්යවසායන්. මෙය සමාගමේ සේවකයින්ගේ විශ්වාසය වැඩි කරන අතර HR තාක්ෂණයන් භාවිතා කිරීමේදී ආත්මීයත්වයේ සම්භාවිතාව අඩු කරයි.

ව්යවසායයේ නවීන පිරිස් කළමනාකරණ තාක්ෂණයන් භාවිතා කරන්නේ පහත සඳහන් මූලික සාධක මත රඳා පවතී: ස්වභාවය අභ්යන්තර සංවිධානයසමාගම්. උදාහරණයක් ලෙස: හිමිකාරිත්වයේ ස්වරූපය, ක්රියාකාරිත්වයේ විලාසය, පැවැත්මේ කාලය. බාහිර සාධකසංවිධානයේ ක්‍රියාකාරිත්වයට එක් ආකාරයකින් හෝ වෙනත් ආකාරයකින් බලපාන බව. උදාහරණයක් ලෙස: සමාජ-ආර්ථික, දේශපාලන සහ සංස්කෘතික. ඵලදායී කළමනාකරණයක් ගොඩනැගීම සඳහා වෘත්තීයභාවය සහ නිපුණතාවය විශේෂයෙන් වැදගත් කාර්යභාරයක් ඉටු කරයි මානව සම්පත් විශේෂඥයින්, පුද්ගල කළමනාකරණ ක්ෂේත්රයේ සේවයේ යෙදී ඇත.

සංවිධානයේ පද්ධතියේ නිශ්චිත පුද්ගල කළමනාකරණ තාක්‍ෂණයක් තෝරා ගැනීම රඳා පවතින්නේ සියලුම කළමනාකරණ විෂයයන් කෙතරම් පුළුල් ලෙස නියෝජනය වේද යන්න මතය. තවද, ඔවුන්ගේ වෘත්තීය (කළමනාකාරී) නිපුණතාවයේ මට්ටමින්.

සියලුම නවීන පිරිස් කළමනාකරණ තාක්ෂණයන්, ඒවායේ සම්භවය මත පදනම්ව, වඩාත් පොදු වර්ග කිහිපයකට බෙදා ඇත:

· සාම්ප්රදායික තාක්ෂණයන්, ව්‍යවසායයේ සෑම ව්‍යුහයකම බහුලව භාවිතා වේ, මන්ද ඒවා වෘත්තීය ක්‍රියාකාරකම්වල ප්‍රතිඵලයක් වන අතර නීතියේ අන්තර්ගත වී ඇත (උදාහරණයක් ලෙස පුද්ගල වාර්තා).

· කර්මාන්ත තාක්ෂණයන් විශේෂිත කර්මාන්තයක හෝ සේවාවක (පුද්ගල ගැටළු සම්බන්ධයෙන්) ක්‍රියාකාරකම් සඳහා තාක්ෂණික සහාය වර්ධනය කිරීම මගින් සංලක්ෂිත වේ.

· වෘත්තීය නවීන පිරිස් කළමනාකරණ තාක්ෂණයන් නිර්මාණය කරනු ලබන්නේ විශේෂ අනුපිළිවෙලක් මත උපදේශන ආයතන මගිනි. වාසිය නම් නිර්මාණය කිරීමේදී සමාගමේ විශේෂතා සැලකිල්ලට ගැනීමයි. අවාසිය නම් නිෂ්පාදනයට ඉතා ඉහළ පිරිවැයක් සහ යෙදුම්වල පටු පරාසයක් තිබීමයි.

· නවීන නව්‍ය මානව සම්පත් කළමනාකරණ තාක්ෂණයන් විසදීමට උපකාරී වේ වත්මන් ගැටළුසමාගමේ මානව සම්පත් සේවාවේ සහාය ඇතිව.

සියලුම වර්ගවල ලක්ෂණ ඒකාබද්ධ කරන අවසාන තාක්ෂණය තෝරා ගැනීම බොහෝ දුරට සමාගමේ සම්පත් වල තත්වය මත රඳා පවතී. අත්‍යවශ්‍ය කොන්දේසියක් වන්නේ පිරිස්වල කාර්යක්ෂමතාව තෝරා ගැනීම සහ තක්සේරු කිරීම සඳහා වන ප්‍රධාන කාර්යයන් හඳුනා ගැනීමයි. තවද, කාර්ය මණ්ඩලයට අභිප්රේරණය සහ පුහුණුව ලබා දීම.

පුද්ගල කළමනාකරණය නවීන සංවිධානයවඩ වඩාත් වැදගත් කාර්යභාරයක් ඉටු කරයි. කළමනාකරුවන් සඳහා එය විශේෂයෙන් වැදගත් වේ. සියල්ලට පසු, වැඩ කරන කාලය පමණක් නොව, ඔවුන්ගේ යටත් නිලධාරීන්ගේ කාලය ද කළමනාකරණය කළ යුත්තේ ව්යවසායක කළමනාකරුවන් ය. කළමනාකරුවන්, ප්‍රමුඛතා සැකසීමෙන් සහ අධිකාරිය පැවරීමෙන්, ප්‍රතිඵල සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා කාර්ය මණ්ඩලය පොළඹවයි. ඒ හා සමානව වැදගත් වන්නේ සේවකයා විසින්ම ඵලදායී ලෙස බෙදා හැරීමට ඇති හැකියාවයි වැඩ කරන වේලාවන්. ඊට අමතරව, සේවකයාගේ ක්‍රියාකාරකම් වලට පවරා ඇති කාර්යයන් ක්‍රියාත්මක කිරීම පමණක් නොව, ගැටළු සාර්ථකව විසඳීම සඳහා නව ක්‍රම සෙවීම, එනම් ඔහුගේම සංවිධානය ඇතුළත් වේ.

නවීන සංකල්පපිරිස් කළමනාකරණය (විදේශ අත්දැකීම් මත පදනම්ව)

විශේෂඥයින් විශ්වාස කරන්නේ පුද්ගල කළමනාකරණයේ නවීන න්‍යාය සහ භාවිතය සංකල්ප හතරක් මත පදනම් වී ඇති බවයි:

භාවිතය පිළිබඳ ආර්ථික සංකල්පය ශ්රම සම්පත්.

· පිරිස් කළමනාකරණය පිළිබඳ ආයතනික සහ පරිපාලන සංකල්පය.

· මානව සම්පත් කළමනාකරණය පිළිබඳ සංවිධානාත්මක සහ සමාජ සංකල්පය.

· කළමනාකරණය පිළිබඳ මානවවාදී සංකල්පය.

ගැන කතා කළොත් ශ්රම සම්පත් භාවිතය පිළිබඳ සංකල්ප, එවිට එහි ඉලක්කය වන්නේ සේවකයින්ගේ ශ්රම විභවය උපරිම ලෙස භාවිතා කිරීමයි. මෙම සංකල්පය F. Taylor ගේ විද්‍යාත්මක කළමනාකරණය පිළිබඳ න්‍යාය මත පදනම් වේ. කළමනාකරණ ආකෘතිය ආර්ථිකමය වේ ("පුද්ගලයෙකු වැටුප් පත්‍රිකාවක පේළි වලින් එකකි"). මිනිසාගේ කාර්ය භාරය නිෂ්පාදන සාධකයක් දක්වා පහත වැටේ. පුද්ගලයෙකුගේ ස්ථානය ශ්රම ක්රියාවලියේ අංගයකි. සේවකයෙකුගේ "ගුණාත්මක" ලක්ෂණ සඳහා වන අවශ්යතා වන්නේ තාක්ෂණික සූදානම, කඩිසරකම, විනය සහ පොදු අවශ්යතා සඳහා පුද්ගලික අවශ්යතා යටත් කිරීමට ඇති කැමැත්තයි. සාමාන්‍ය කළමනාකරණ විලාසය අධිකාරීවාදී ය.

ඉලක්කය පිරිස් කළමනාකරණය පිළිබඳ ආයතනික හා පරිපාලන සංකල්පය- පුද්ගලයෙකුගේ ශ්රමය සහ පෞද්ගලික හැකියාවන් භාවිතා කිරීම. මෙම සංකල්පය A. Fayol විසින් නිලධාරිවාදී සංවිධානයේ න්‍යායේ වර්ධනයන් මත පදනම් වේ.

සංකල්ප කළමනාකරණ ආකෘතිය, ආයතනික සහ පරිපාලන "පුද්ගලයෙකු කාර්ය මණ්ඩල වගුවේ එක් තනතුරකි." කළමනාකරණ පද්ධතියේ පුද්ගලයෙකුට ආයතනික සම්පතක භූමිකාව පවරා ඇත. කළමනාකරණ පද්ධතියේ පුද්ගලයෙකුගේ ස්ථානය විධිමත් ආයතනික ව්යුහයේ අංගයකි. සේවකයෙකුගේ “ගුණාත්මක” ලක්ෂණ සඳහා වන අවශ්‍යතා - වෘත්තීය, සුදුසුකම් සහ පුද්ගලික ගුණාංග - දරන තනතුරට අනුරූප විය යුතුය.

ඉලක්කය මානව සම්පත් කළමනාකරණය පිළිබඳ ආයතනික හා සමාජ සංකල්පය- ප්‍රශස්ත පරිසරයක් නිර්මාණය කිරීමෙන් සේවක විභවය උපරිම ලෙස භාවිතා කිරීම. මෙම සංකල්පය පදනම් වී ඇත්තේ එල්ටන් මායෝගේ "මානව සම්බන්ධතා" පිළිබඳ න්‍යාය සහ සංවිධානයේ පශ්චාත් නිලධර න්‍යාය මතය. ආයතනික-සමාජ කළමනාකරණ ආකෘතිය - "සේවකයෙකු යනු පුනර්ජනනීය නොවන ආයතනික සම්පතකි, සමාජ සංවිධානයේ අංගයකි." කළමනාකරණ පද්ධතියේ පුද්ගලයෙකුගේ කාර්යභාරය සංවිධානාත්මක සම්පතකි. කළමනාකරණ පද්ධතියේ පුද්ගලයෙකුගේ ස්ථානය සමාජ සංවිධානයේ අංගයකි. ලාක්ෂණික "සේවකයෙකුගේ ගුණාංග" සඳහා වන අවශ්‍යතා වන්නේ තනතුරට අනුරූප වන වෘත්තීය සුදුසුකම් සහ පුද්ගලික ගුණාංග තිබීම මෙන්ම සම්පූර්ණ අනුකූලතාවමානසික වාතාවරණය, සංවිධානයේ ආයතනික සංස්කෘතිය.

ඉලක්කය මානවවාදී කළමනාකරණ සංකල්පය- මිනිස් ස්වයං අවබෝධය සඳහා කොන්දේසි නිර්මානය කිරීම. සංකල්පය ජපන් කළමනාකරණයේ දර්ශනය මත පදනම් වේ. කළමනාකරණ ආකෘතිය මානවවාදී ය: "සංවිධානය සඳහා පුද්ගලයෙකු නොව, පුද්ගලයා සඳහා සංවිධානයක්." කළමනාකරණ පද්ධතියේ පුද්ගලයෙකුට සංවිධානයේ ප්රධාන විෂයයේ කාර්යභාරය පවරා ඇත. කළමනාකරණ පද්ධතියක, පුද්ගලයෙකු ආයතනික පද්ධතියක සාමාජිකයෙකි. "ගුණාත්මක" ලක්ෂණ සම්බන්ධයෙන් සේවකයාට කිසිදු අවශ්යතාවක් නොමැති අතර, සංවිධානය තුළ සබඳතා තත්ත්වය සේවකයින්ගේ ආශාවන් සහ හැකියාවන් මත රඳා පවතී.

19. රාජ්ය පරිපාලනය: සංකල්ප, අන්තර්ගතය, අරමුණ සහ අරමුණු

"GI" සංකල්පය විද්‍යාත්මක දැනුම සහ ක්ෂේත්‍රය සංලක්ෂිත කරයි සමාජ වර්ගය. කළමනාකරණය - රජයේ ගැටළු විසඳීමට අදාළ ප්‍රායෝගික ක්‍රියාකාරකම් ක්ෂේත්‍රයකි. සමිති සංවිධානය කිරීම සහ නියාමනය කිරීම. ජීවිතය. රාජ්යයේ මෙම සංවිධානාත්මක හා නියාමන බලපෑම කොටස් දෙකකට බෙදිය හැකිය - දේශපාලන හා පරිපාලන. පළමු - දේශපාලන පාලනයේ රාමුව තුළ - කුමක්, ඇයි සහ ඇයි යන ප්‍රශ්න විසඳනු ලබන්නේද? දෙවැන්න GI හි වඩාත් නිශ්චිත ප්‍රකාශනයක් නියෝජනය කරයි, කෙසේද සහ කුමක් ආධාරයෙන්ද යන ප්‍රශ්න විසඳයි. මෙම අර්ථයෙන්, එය සමහර කතුවරුන් විසින් පරිපාලන-රාජ්‍ය කළමනාකරණය ලෙස හැඳින්වේ.

GI සංවිධානයේ ව්‍යුහාත්මක මට්ටම් තුනක්. උසස් - ආයතනික - දේශසීමා m/u දේශපාලන. සහ රාජ්යය පාලනය එය සාමාන්ය ප්රතිපත්තිය සහ එය ක්රියාත්මක කිරීමේ ප්රධාන කාර්යයන් නිර්වචනය කරයි. මධ්යම - පරිපාලන මට්ටම - ක්රියාකාරී කළමනාකරණ ක්ෂේත්රය (පරිපාලනය). එය මත, ඕනෑම ක්‍රියාකාරකම් ක්ෂේත්‍රයක් විශ්ලේෂණය කර විවිධ ආයතනික සහ කළමනාකරණ සංරචක වලට වියෝජනය වේ - සැලසුම් කිරීම, සංවිධානය කිරීම, කළමනාකරණය, පාලනය යනාදිය. තෙවන අදියරේදී - තාක්‍ෂණික (අඩුම) - සමස්තයක් වශයෙන් සමාජය සහ තනි පුරවැසියන් හෝ ඔවුන්ගේ සංවිධාන විසින් භාවිතා කරන විශේෂිත නිෂ්පාදන (ප්‍රතිඵල) බවට පරිවර්තනය කරන ලද මහජන උපයෝගිතා සේවා සඳහා සමාජ අවශ්‍යතා පිළිබඳ සෘජු තෘප්තියක් ඇත.

රාජ්‍ය පරිපාලන පද්ධතියේ ක්‍රියාකාරීත්වයේ ගෝලීය ඉලක්කය වන්නේ ප්‍රශස්ත බව සහතික කිරීමයි භූමිය පුරා සිටින පුරවැසියන්ගේ ජීවන තත්ත්වය. රාජ්ය කළමනාකරණ අරමුණු කළමනාකරණයේ සාරය තීරණය කරයි. තීරණ: cat භාවිතා කරන ක්‍රියා තේරීම. ඉලක්ක සපුරා ගත යුතුය.

පිරිවැය අවම කරමින් කළමනාකරණ කාර්යක්ෂමතාව වැඩි කිරීම; ඔවුන්ට අවශ්‍ය පුරවැසියන් සඳහා සේවා ඉලක්ක කිරීම වැඩි කිරීම;

බලපත්‍ර, සහතික කිරීම, රාජ්‍යය ඇතුළුව සියලුම වර්ගවල සහ හිමිකාරීත්වයේ ආයතනවල ගුණාත්මකභාවය තක්සේරු කිරීම සහ ක්‍රියාකාරකම් අධීක්ෂණය කිරීම සඳහා රාජ්‍ය-පොදු පද්ධතියක් නිර්මාණය කිරීම. සහ සමිති. ප්රතීතනය; ඒකාබද්ධ සමාජ අයිතිවාසිකම් සහතික කිරීම. සහ තොරතුරු අවකාශය, නීති පද්ධතියක් සහ අනෙකුත් රෙගුලාසි නිර්මාණය කිරීම. හරි ක්රියා, cat. ඓන්ද්‍රීයව සම්මේලනය එක්සත් කරනු ඇත. රුසියානු සමූහාණ්ඩුවේ සංඝටක ආයතනවල නීති සම්පාදනය සහ නීති සම්පාදනය කිරීම;

රුසියානු සමූහාණ්ඩුව සහ එහි සංඝටක ආයතන මෙන්ම පළාත් පාලන ආයතන අතර පැහැදිලි බලතල බෙදීමක්. ගිවිසුම් පදනම මත කලාපයේ ස්වයං පාලනය; කළමනාකරණය සහ මූල්‍යකරණය සඳහා වැඩසටහන් ඉලක්ක කරගත් යාන්ත්‍රණයක් සංවර්ධනය කිරීම; මිශ්‍ර පෞද්ගලික-රාජ්‍ය මූල්‍ය කළමනාකරණ පද්ධතිය උත්තේජනය කිරීම;

සංවර්ධන උපාය මාර්ගයක් තෝරාගැනීමේදී ආයතන සහ සංවිධානවල ස්වාධීනත්වය, ක්‍රියාත්මක කරන ලද වැඩසටහන් සහ සේවාවන්හි අන්තර්ගතය, මූල්‍ය හා ආර්ථික. ක්රියාකාරකම්

බොරු කියමු. අපේ රටේ GI විද්‍යාව ගොඩනැගීමේ කාල පරිච්ඡේදයක් පසු කරයි. මේ හා සම්බන්ධ ගැටලු ගණනාවක් තිබේ; ඒවායින් වඩාත් පැහැදිලි වන්නේ GI හි න්‍යායේ වර්ධනයේ ඌනතාවය සහ නිශ්චිත පර්යේෂණ නොමැතිකමයි. න්‍යාය සම්බන්ධයෙන් ගත් කල, ව්‍යවසාය කළමනාකරණයේ විද්‍යාව ලෙස කළමනාකරණයේ පදනම මත රාජ්‍යයට ව්‍යාප්ත කළ හැකි සාමාන්‍ය කළමනාකරණ න්‍යායක් නිර්මාණය කිරීමේ උත්සාහයන් සමඟ වරින් වර මැදිහත් වන නීතිමය මූලධර්ම මෙහි දිගටම පවතී. එක් අතකින්, විද්‍යාත්මක සංවිධානයේ ක්ෂේත්‍රයේ සාන්ද්‍රණය නොමැතිකම නිසා විශේෂිත පර්යේෂණවලට බාධා එල්ල වේ. පර්යේෂණ අනෙක් අතට, රුසියානු. පර්යේෂකයන් ඇතුළුව පරිපාලන පද්ධතිය තරමක් වසා ඇත. මේ අතර, GI 90% "ආනයනය කරන ලද විද්යාව" ලෙස පවතී.