Расходы на оплату труда в строительстве. Особенности начисления заработной платы в строительстве Тарифная система оплаты труда в строительстве
Заработная плата характеризует оценку вклада работника в результаты деятельности фирмы и формируется на принципах конкурентоспособности, справедливости, стимулирования качества труда и добросовестного отношения, обеспечения социальной защищенности работника, дифференциации в зависимости от их квалификации и условий работы.
Вопросу оплаты труда и заработной плате посвящен раздел ТК РФ "Оплата и нормирование труда". В соответствии с ТК РФ заработная плата - это вознаграждение за труд, который зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества выполняемой работы и максимальным размером не ограничивается.
Выплата заработной платы осуществляется в рублях (но согласованию работника и работодателя может производиться в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ). Доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20% общей суммы заработной платы. Одновременно заработная плата не может быть ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ), который устанавливается федеральным законом и периодически пересматривается с учетом роста стоимости жизни (табл. 34.4).
Таблица 34.4
Минимальный размер оплаты труда в России в 1997-2014 гг.,
руб/мес.
|
Срок действия минимального размера оплаты труда |
Сумма минимального размера оплаты труда |
Прожиточный минимум трудоспособного населения (по кварталам) |
Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников организаций по виду деятельности "строительство" показана в табл. 34.5. В строительных организациях (без субъектов малого предпринимательства) средняя заработная плата в 2012 г. составила 34 020 руб.
Таблица 34.5
Средняя заработная плата работников строительных организаций,
руб/мес.
Имеющаяся неравномерность в оплате труда несколько сокращается. По данным выборочных обследований Росстата, отношение средней заработной платы 10% наиболее оплачиваемых работников строительных организаций к средней заработной плате 10% наименее оплачиваемых работников сократилось с 18,2 в 2005 г. до 12,5 в 2011 г. В 2011 г. указанные средние величины составили 6438 и 80 468 руб. соответственно.
Заработная плата руководителей и специалистов несколько выше заработной платы рабочих. В то же время заработная плата квалифицированных рабочих различных профессий отличается незначительно (табл. 34.6).
Таблица 34.6
Среднемесячная заработная плата в строительстве, руб/ мес.
|
Наименование групп занятий, профессий |
Заработная плата |
|
Руководители организаций и структурных подразделений |
|
|
Специалисты высшего уровня квалификации |
|
|
Специалисты среднего уровня квалификации |
|
|
Квалифицированные рабочие строительства, из них: |
|
|
каменщики, плиточники, облицовщики |
|
|
арматурщики, бетонщики, мозаичники по бетону |
|
|
плотники, столяры, кровельщики |
|
|
штукатуры |
|
|
маляры, рабочие по очистке поверхностей |
|
|
укладчики тепловой и акустической изоляции |
|
|
слесари, электрослесари, электромонтажники |
|
|
рабочие на строительстве шахт, карьеров, метрополитенов, тоннелей |
|
|
сварщики, газорезчики |
|
|
Машинисты строительных машин, операторы, аппаратчики, из них: |
|
|
машинисты землеройных, строительных и дорожных машин |
|
|
машинисты кранов, подъемников, погрузо-разгрузочного оборудования |
|
|
Неквалифицированные рабочие |
Примечание. Поданным выборочного обследования в октябре 2011 г.; без субъектов малого предпринимательства; не учтены нерегулярные выплаты, выплаты за выслугу лет.
Права предприятий в организации оплаты труда и распределении заработанных ими средств достаточно широки. Государство оставляет за собой право на регулирование минимальной оплаты труда, ее корректировку в зависимости от инфляции, предоставляя предприятиям право устанавливать в отношении своих работников системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов и различного рода выплат с соблюдением положений ТК РФ.
При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется па указанный работником счет в банке па условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.
Заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца, в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска должна производиться не позднее чем за три дня до его начала.
Зарубежный опыт
В США существует Федеральный закон о справедливых условиях труда , в соответствии с которым устанавливается федеральный минимум заработной платы. С 24 июля 2009 г. он равен 7,25 долл. в час. Заработная плата учеников, практикантов, студентов может быть ниже. При приеме молодежи до 20 лет первые 90 дней тариф должен составлять не менее 4,25 долл. в час. При приеме на работу возраст должен быть не менее 16 лет, на опасных работах - не менее 18 лет. Рабочий день должен начинаться не ранее 7 ч и заканчиваться не позднее 19 ч. Сверх 40-часовой рабочей недели тарифные ставки возрастают на 50%. Средняя заработная плата в строительстве США составляла в середине 2013 г. 21,94 долл. в час, или 45 630 долл. в год
Формы и системы оплаты труда в строительстве
В строительстве существуют две основные формы оплаты труда – сдельная и повременная.
Сдельная система - наиболее распространенна в строительстве. Для ее применения необходимо наличие технически обоснованных норм затрат труда и учет количества и качества выполненных работ.
Сдельная система оплаты труда бывает:
индивидуальная;
звеньевая;
бригадная.
При индивидуальной форме производственные задания получает каждый работник в отдельности, и его заработная плата зависит от объема выполненных работ.
Прямая сдельная оплата труда , когда заработок работника определяется на основе сдельных расценок и объема выполненных работ.
При звеньевой, бригадной формах происходит выдача и учет производственного задания в целом для коллектива.
Заработная плата при этом находится в зависимости от выработки коллектива, количества отработанного каждым рабочим времени на выполнение задания и квалификации рабочих.
Прямая сдельная система оплаты труда подразделяется на аккордную оплату, и простую сдельную. При простой сдельной системе применяются расценки за отдельные виды работ. Аккордная оплата представляет собой систему, при которой сумма заработной платы определяется на весь комплекс работ. Аккордные задания устанавливаются для бригад, звеньев и отдельных рабочих, на объем работ, по видам, этапам работ объекта. Нормативное время для аккордного задания определяется на основе калькуляции затрат труда и заработной платы по ЕНиРам или укрупненным нормам и расценкам.
Сдельно-премиальная система – это сочетание прямой сдельной, по расценкам и премий за достижение определенных показателей. Премии начисляются как коллективу так и индивидуально. К показателям премирования относятся характеристики, направленные на сокращение нормативного времени отпущенного на задания или досрочное их выполнение. За каждый процент сокращения нормативного времени выплачивается процент сдельного заработка. Другими являются показатели, направленные на повышение качества строительной продукции. Используются также показатели, отражающие экономию строительных материалов. Премии дифференцируются в зависимости от оценки уровня качества. Премирование осуществляется за выполнение установленных показателей, иногда только за перевыполнение. Целесообразно осуществлять премирование за комплекс показателей с учетом их качественных и количественных характеристик.
При разработке положения о премировании необходимо установить шкалу премирования в зависимости от степени выполнения показателей и условий производства. Предусматривается полное или частичное лишение премий тех работников, в работе которых имели место недостатки и упущения. Суммы премий работникам рассчитываются в процентах от полученной экономии материалов или в процентах от сдельного заработка.
недопустимость множества показателей премирования;
наличие прогрессивных норм расходования строительных материалов, обоснованных сроков выполнения строительно-монтажных работ;
обоснование эффективности применения премиальной системы.
При сдельно-прогрессивной системе выработка работника по норме оплачивается по сдельным расценкам, а выработка сверх нормы - по повышенным сдельным расценкам. Применяются шкалы, имеющие одну – две ступени которые отражают степень возрастания расценок.
Большую роль играет определение исходной базы используемой для начисления «прогрессивки». Как правило она устанавливается на уровне фактического выполнения норм за последний период времени (например, три месяца), но при этом она не может быть ниже действующих норм выработки. Целесообразно по возможности определять исходную базу в натуральном измерении. Начисление сдельно-прогрессивной доплаты производится по месячным результатам работы за продукцию, отвечающую техническим условиям, произведенную сверх нормы. Внутрисменные простои времени исключаются. Фактически затраченное время для учета не включает выходные, нормируемые потери времени в днях. Сдельно-прогрессивная система вводится на срок по распоряжению руководителя с предупреждением рабочих.
Доплаты при сдельно – прогрессивной оплате определяются:
Дополнительным требованием к прогрессивной системе является применение ее на узких местах производства.
Экономия условно-постоянных расходов должна превышать дополнительную оплату. Предусматривается полный учет фактически отработанного времени и экономическое обоснование целесообразности системы оплаты труда.
Принцип косвенно-сдельной оплаты труда состоит в установлении размера заработной платы вспомогательных работников в зависимости от результата труда обслуживаемых ими рабочих. Вспомогательные рабочие обслуживают индивидуальные или бригадные места основных рабочих. Определяются косвенно-сдельные расценки путем деления тарифной ставки вспомогательных рабочих. Общий заработок суммируется по всем объектам. Иногда заработная плата вспомогательного рабочего определяется умножением тарифной ставки на процент выполнения задания по нормам выработки. Наилучшим считается вариант косвенно-сдельной оплаты, в случае зависимости ее от степени выполнения основными рабочими производственных заданий по объектам, а не норм выработки. Общий заработок в этом случае суммируется по объектам. Такая система применяется к такой категории вспомогательных рабочих, от которых зависит выработка основных рабочих.
Повременная форма оплаты труда зависит от:
1) продолжительности работы в часах, днях, месяцах;
2) квалификации работника
Повременная форма оплаты труда не зависит от объема выполненной работы. Подобная форма оплаты труда применяется в строительстве на работах, слабо поддающихся нормированию и учету или обеспечивающих качество работ в таком режиме. Повременно оплачивается труд работников, осуществляющих технический уход и обслуживание машин и механизмов, при выполнении пуско-наладочных работ, экспериментальных строительных работ.
Повременно-премиальная система оплаты труда обеспечивает дополнение к заработку за отработанное время в виде премии за достижение определенных показателей (результатов) работы.
Устанавливается один из следующих видов оплаты труда:
тарифные ставки;
бестарифная система.
Тарифная система оплаты осуществляется в соответствии с отработанным временем и разрядами рабочих. Оклады устанавливаются на основе схемы должностных окладов или согласно штатному расписанию. Бестарифная система оплаты устанавливается на основе распределения фонда заработной платы с учетом экспертных коэффициентов вклада рабочих (КВ). Оплата проходит корректировку с учетом инфляции. Дополнительные выплаты, надбавки, доплаты регламентируются законодательством. К ним относятся сверхурочные, командировочные, праздничные. Подобные выплаты предусматриваются и прописываются в контракте с работником. Для сбалансирования интересов работодателей, наемных работников и государства используются соглашения и коллективные договора.
Взаимосвязываются следующие факторы:
инфляции;
безработицы;
дефицита госбюджета;
требования прожиточного минимума;
достижения нормативной рентабельности производства.
Решение задач роста уровня заработной платы можно найти в результате следующих действий:
структурная перестройка экономики;
привлечение инвестиций;
развитие предпринимательства.
Предприятием самостоятельно определяются тарифные ставки и оклады и фиксируют их в коллективных договорах. Они устанавливаются на основе соотношений между численностью работников по категориям и действующих межразрядных тарифных коэффициентов. При этом может применятся тарифная бюджетная сетка оплаты труда. Гарантированный уровень заработка по категориям персонала зависит от установленного соотношения минимального и максимального размеров тарифной оплаты труда в постановлениях правительства. Соотношения тарифной ставки рабочего 1-го разряда и оклада директора для предприятия до 200 чел. не должно превышать десятикратного размера, а для предприятия до 10000 чел. – шестнадцатикратного размера.
Уровень индивидуальной заработной платы зависит от полученного дохода, но не может быть ниже рыночного уровня. Отсутствие гарантийных тарифных ставок и окладов в коллективных договорах связано с ограничениями фактического дохода и заработной платы.
В случаях, когда имеет место применение бестарифной системы , необходимо фиксировать в коллективных договорах гарантированные уровни заработка по профессионально – квалификационным группам как произведение минимальной заработной платы на коэффициент квалификационного уровня. Ставка 1-го разряда должна быть в пределах минимального регионального уровня с учетом иждивенческой нагрузки. В условиях инфляции важно предусмотреть условия индексации, сроки, размеры. Индексация должна проводиться на основе изменения индекса потребительских цен. Механизм индексации должен быть приведен в коллективном договоре (сроки, размеры). Это решается в генеральных соглашениях отраслей, регионов с привлечением профсоюзов.
Тарифные ставки и оклады, установленные ниже прожиточного минимума, необходимо индексировать на 100%. Для остальных рабочих, специалистов индексирование должно быть ниже 100%, а для особо нужных работников – 100%.
Диапазон окладов и ставок должен быть установлен с учетом экономических и социальных факторов. Защитить покупательную способность заработной платы от инфляции можно с помощью увеличения количества выплат в течение месяца до 3-4 раз.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Подобные документы
Принципы организации заработной платы в условиях рыночной экономики. Формы и системы оплаты труда, ее учет. Особенности нормирования труда. Анализ оплаты труда работников и состояние работы по нормированию труда в механическом цехе ОАО "Уральская Сталь".
дипломная работа , добавлен 13.10.2011
Основы организации оплаты труда. Основные формы и системы оплаты труда. Расчет фонда оплаты труда по работникам цеха. Системы повременной и сдельной формы оплаты. Норма выработки за определенный промежуток времени. различные доплаты к тарифным ставкам.
методичка , добавлен 07.05.2014
Понятие, виды, системы и формы оплаты труда, методологические основы учета расчетов по оплате труда и другим операциям. Понятие, виды, системы и формы оплаты труда, применяемые в Российской Федерации. Виды и порядок удержаний из оплаты труда работников.
дипломная работа , добавлен 09.09.2010
Принципы организации оплаты труда на предприятии ОАО "Сильвинит". Формы и системы оплаты труда. Расчет штатного расписания инженерно-технических работников и служащих и размеров оплаты их труда. Распределение фонда оплаты труда между рабочими бригады.
курсовая работа , добавлен 03.05.2008
Особенности оплаты труда работников фермерского хозяйства. Виды и структура заработной платы. Соотношение элементов дохода работников хозяйства. Гарантийные и компенсационные выплаты и доплаты. Система материального стимулирования труда работников.
курсовая работа , добавлен 15.02.2014
Заработная плата в условиях рынка, ее сущность, функции, принципы организации. Сдельная и повременная формы, тарифная и бестарифная системы оплаты труда, надбавки и доплаты. Система оперативного планирования структуры оплаты и зарплатная математика.
курсовая работа , добавлен 07.05.2010
Формы и системы оплаты труда. Определение состава фонда оплаты труда исследуемого предприятия, учет отработанного и неотработанного времени и основные группы удержаний из заработной платы работников. Обеспеченность организации трудовыми ресурсами.
курсовая работа , добавлен 10.09.2010
Вид и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов и премий в Российской Федерации. Доплаты и надбавки к заработной плате: премии и поощрительные выплаты, отпускные, выплаты в натуре. Повременная и сдельная формы оплаты труда работников.
контрольная работа , добавлен 06.08.2013
Система оплаты труда - совокупность правил, которые устанавливают соотношение между затраченным трудом и размером заработной платы.
В строительстве применяется 2 формы оплаты труда: сдельная и повременная .
§ Сдельная форма оплаты труда - заработная плата начисляется в зависимости от количества выполняемой работы (произведенной продукции) по установленным сдельным расценкам за единицу качественной продукции в натуральных показателях.
Различают: индивидуальную и коллективную (звеньевую, бригадную) сдельную форму оплаты труда.
При индивидуальной форме производственное задание получает каждый рабочий в отдельности. Его зарплата зависит от достигнутого им уровня производительности труда.
При коллективной (звеньевой и бригадной) формах задание выдается на звено или бригаду. Учет выполненных работ производится в целом по звену (бригаде).
В зависимости от технико-организационных условий и решаемых на данном участке производства задач применяются следующие системы сдельной оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная, аккордная.
1. Прямая сдельная система оплаты труда (З пс ) – оплачивается количество произведенной продукции (выполненных работ) по установленным расценкам.
где Расц i – расценка за i-тую работу, руб.;
Qi – объем работы i-того вида.
2. Сдельно-премиальная система оплаты труда (З с.прем ) – зарплата состоит из оплаты по прямым сдельным расценкам и премии (Прем ) за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей (эффективное использование оборудования, высокое качество продукции, работы, экономное расходование ресурсов).
Показатели и условия премирования устанавливаются в соответствии с уставом организации или договором между работниками и администрацией. Системы премирования различают в зависимости от количества показателей (факторов), учитываемых при оценке результатов труда и определяющих размер премии. Однофакторные системы предусматривают выплату премии по результатам оценки какого-либо одного показателя, многофакторные системы предусматривают выплату премии по результатам оценки сразу нескольких факторов. При введении этих систем оценивается роль каждого фактора в достижении ожидаемого эффекта, устанавливаются размеры премии – общей и по каждому фактору в зависимости от соответствующих показателей. Показатели по каждому фактору премирования у разных рабочих и в разные дни работы могут существенно колебаться, поэтому размеры премии дифференцируются.
3. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда (З с.прог ) – объем продукции, произведенной в пределах норм выработки, оплачивается по неизменным прямым сдельным расценкам, а сверх нормы – по повышенным (прогрессивным) расценкам, возрастающим по мере роста выполнения норм.
Прогрессивная оплата труда создает высокую материальную заинтересованность в перевыполнении норм. В наряде должен быть указан объем работ, срок выполнения, нормы и расценки, а также величина премиальных доплат. Оплата по сдельно-прогрессивной системе производится по шкале доплат, которую каждое предприятие устанавливает самостоятельно.
4. Косвенная сдельная система оплаты труда применяется преимущественно при оплате труда вспомогательных рабочих, чья заработная плата устанавливается в прямой зависимости от результатов труда обслуживаемых ими рабочих-сдельщиков или производств.
5. Аккордная сдельная система оплаты труда – оплата производится не за отдельную операцию и работу, а за комплекс взаимосвязанных работ, за выполнение определенного производственного задания, комплекса работ, выраженного в единицах измерения конечной продукции (производственно-технический модуль, этап, здание, сооружение).
Объем работ определяется в физических единицах измерения на основании нормативов укрупненных или типовых калькуляций. В организации составляется аккордный наряд, в котором указывается срок окончания работ.
Повременная форма оплаты труда применяется в тех случаях, когда невозможно установить норму или ее установка нецелесообразна, т.к. интенсивность работы в течение времени неравномерна. При повременной форме оплаты труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Для производственных рабочих чаще всего устанавливаются часовые тарифные ставки.
При повременной форме оплаты труда различают простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты труда.
1. Простая повременная система оплаты труда (З повр ) – заработная плата определяется умножением часовой тарифной ставки работника на фактически отработанное (по табелю) время в часах.
,
где С час – тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;
Т раб – фактически отработанное время, час, день.
2. Повременно-премиальная система оплаты труда (З повр.прем ) – к заработной плате работника – повременщика сверх тарифа за фактически отработанное время включается премия за выполнение производственного задания в срок или досрочно, за высокое качество и другие показатели. Оплата труда рабочих по повременно-премиальной системе производится на основании положения разработанного на предприятии и включенного в коллективный договор и в текст трудового договора.
,
где Прем – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования.
Распределение заработной платы работников в составе трудового коллектива базируется на использовании коэффициента трудового участия (КТУ) . Эта система основана на зависимости заработка каждого работника от конечных результатов деятельности трудового коллектива и его непосредственного участия в работе.
В связи с тем, что законодательство обеспечивает минимальный уровень заработной платы каждому работнику, использование КТУ часто касается распределения только премиальных надбавок, а тарифная заработная плата выплачивается каждому работнику, в соответствии с его тарифным разрядом.
В последнее время все большее распространение получила контрактная система найма работников. При этом заработная плата работнику устанавливается в трудовых договорах (контрактах), заключаемых между работником и работодателем. В договоре определяются срок действия контракта, условия труда, система оплаты труда, размер и порядок оплаты премий, надбавок, условия повышения (понижения) оплаты труда. На размер заработной платы по контракту могут оказывать влияние следующие факторы: прирост объемов работ и услуг, увеличение прибыли, рентабельности; сдача объектов в срок или досрочно.
Для оценки эффективности использования заработной платы используются следующие показатели: зарплатоемкость, зарплатоотдача.
Зарплатоемкость (ЗП е ) показывает величину заработной платы, приходящуюся на единицу произведенной продукции, и определяется по формуле:
,
где – сумма заработной платы, выплаченная работающим в течение определенного календарного периода, руб.;
В – выручка, полученная от реализации работ, руб.
Зарплатоотдача (ЗП о ) показывает величину результата, приходящуюся на один рубль выплаченной заработной платы, и определяется по формуле:
.
| Предыдущая |
Строительная отрасль на сегодняшний день занимает третье место по количеству занятых в ней граждан, уступая только сфере услуг и промышленному производству. Производительность труда и сроки строительства напрямую зависят от правильности организации и оплаты труда.
Оформлению первичной бухгалтерской документации уделяется большое внимание, ведь именно от правильности ее ведения зависит выполнение работодателем своей обязанности по полной и своевременной оплате труда персонала. Рассмотрим, какие формы оплаты труда в строительстве используются в 2016 г.
Особенности организации работы и нормирования труда в строительной отрасли
Нормирование и оплата труда в строительстве имеют свою специфику. Это связано с особенностями организации трудовой деятельности в этой отрасли:
- длительным производственным циклом;
- обособленностью каждого строительного объекта;
- выполнением всех работ на основании проектно-сметных документов;
- индивидуального характера деятельности компаний;
- коллективным характером практически всех выполняемых работ.
Для проведения строительства большинство компаний использует бригадную форму организации работ. Гораздо реже используется индивидуальная форма. Бригада создается либо комплексной (представлены все специальности), либо профессиональной (каменщиков, отделочников, сантехников, электриков). Соответственно и нормы труда могут быть индивидуальными, для отдельных работников, а также коллективными - для бригады.
Какая оплата труда применяется в строительстве
В строительстве выбор вида оплаты труда определяется тем, возможно ли выделить и вычислить единицу продукции. В нашем случае это может быть количество или определенный объем работ, например, площадь кирпичной кладки. Но иногда это попросту невозможно, например, для мотористов, дежурных электриков и т.д.
В подобных ситуациях наиболее приемлема повременная оплата. Отработанное количество часов учитывается в табеле, а затем умножается на величину тарифа (тарифную ставку). Это так называемая простая повременная оплата. Если за выполнение определенных показателей работники поощряются – то повременно-премиальная.
Однако, в большинстве компаний оплата труда работников занятых в строительстве производиться иной форме. А именно - сдельной. При таком способе расчетов заработок работника напрямую зависит от того, сколько было выполнено и каково качество работы. Сдельная система оплаты может быть:
- прямой, которая в свою очередь, подразделяется на простую и аккордную;
- сдельно-премиальной;
- сдельно-прогрессивной;
- косвенно-сдельной.
Характеристика сдельных форм оплаты
Прямая названа так, потому что существует прямая зависимость между количеством единиц (объемом работ) и зарплатой. Может быть как индивидуальной, так и бригадной. То есть задание выдается не каждому работнику, а бригаде в целом. Оплата может быть простой (если заданием предусмотрен один вид работ) или аккордной (в задании-наряде прописан целый комплекс строительных работ). Для того, чтобы избежать недобросовестности со стороны отдельных работников, при бригадной работе применяется особый коэффициент (КТУ), учитывающий вклад каждого участника бригады.
Сдельно-премиальная система предусматривает выплату материального поощрение за достижение определенных показателей (экономия сырья и энергии, отсутствие брака и т.д.) или перевыполнения норм выработки. Соответственно и премия начисляется в процентах либо от сдельного заработка, либо от сэкономленных материалов. Но для повышения мотивации работников критерии премирования должны быть четко сформулированы и документально зафиксированы. Только в этом случае эффект от введения подобной системы выразиться в повышении производительности труда.
Сдельно-прогрессивная оплата о многом схожа с предыдущей формой. Отличие заключается в том, что расценки за единицу продукции сразу делятся на основные (неизменные) и повышенные. Все, что произведено в рамках нормы выработки оплачивается по основным расценкам. Все что сделано сверх того – по повышенным. Сдельно-премиальная и сдельно-прогрессивная оплата труда в строительстве не могут применяться одновременно.
По косвенно-сдельной системе оплачивается труд рабочих, которые обслуживают строительную технику и оборудование (стропальщиков, наладчиков, крановщиков и т.д.). Их заработок устанавливается в процентах от оплаты труда основных рабочих этого участка (бетонщиков, монтажников, каменщиков). Такой подход к оплате положительно сказывается на исправности строительной техники, значительному снижению числа поломок и времени простоя.
Для персонала, который непосредственно с производством строительных работ не связан, косвенно-сдельный способ не используется. Но может применяться повременная оплата или система окладов. Выбор осуществляет работодатель, исходя из соображений целесообразности.