Тарифно должностная система оплаты труда. Тарифная система оплаты труда и ее элементы

Под тарифной системой оплаты труда подразумевается специальная система вознаграждения сотрудников за их трудовую деятельность, которая зависит от ряда установленных отдельными факторами тарифов. Её применение регламентируется статьями ТК РФ и проводится в строгом соответствии с законодательством. Тарифная оплата труда позволяет реализовать максимально простую и справедливую систему начисления зарплаты сотрудникам с минимизацией затрат времени на организацию означенного процесса.

Что такое тарифная система оплаты труда – статья ТК РФ и правовое регулирование

В отличие от большинства других принципов оплаты, тарифная система имеет достаточно точное и прозрачное государственное регулирование. Так, применению тарифной системы оплаты посвящена целиком и полностью ст.143 ТК. С законодательной точки зрения означенная система предполагает строгую дифференциацию зарплаты соответственно присвоенным трудящимся категориям, а также единым государственными справочниками. Основными же элементами тарифной методики оплаты соответственно нормативам Трудового кодекса выступают:

• Тарифная ставка. Данный показатель предусматривает определение точного размера денежных выплат, предоставляемых сотруднику за точно выполненный объем работ, которые соответствуют квалификации, должности и должностным обязанностям трудящегося. В ставку не входят компенсации, премии и иные дополнительные социальные выплаты. Согласно положениям вышеозначенной ст. 143 ТК РФ, ставка в обязательном порядке должна фиксироваться в трудовом договоре с сотрудником, а при её изменении – в дополнительном соглашении.
• Оклад. Оклад является в каком-то смысле противоположным тарифной ставке, так как он в первую очередь связан не с непосредственным объемом выполняемых работ, а с должностью сотрудника. В тарифной системе оклад применяется в первую очередь по отношению к сотрудникам, для которых невозможно или тяжело установить прямую связь между объемом труда и размером выплат. То есть, когда тарифные ставки применяются преимущественно для рабочих профессий, оклады выплачиваются руководителям, бухгалтерам, юристам и иным специалистам, чья деятельность не имеет прямого воздействия на уровень прибыли предприятия. Оклад также должен быть указан в трудовом договоре, заключаемом с трудящимся.
• Тарифный разряд. Такой разряд, обычно нумеруемый от первого до пятого, является величиной, которая отражает уровень квалификации и соответствующую сложность работы трудящегося.
• Квалификационный разряд. Означенной величиной отображается непосредственный уровень профессиональной подготовки сотрудника.
• Тарифная сетка. Этот элемент системы предполагает сведенную воедино совокупность тарифных разрядов и заработных плат сотрудников предприятия и должностей. То есть, она подразумевает демонстрацию применения различных тарифных коэффициентов к различным должностям. Под тарифным коэффициентом обычно понимается отношение тарифной ставки любого из разрядов к величине тарифной ставки первого разряда.

Квалификационный и тарифный разряды являются разными понятиями. Тарифный разряд применяется по отношению к непосредственным работам и их сложности, в то время как квалификационный разряд предполагает прямую оценку наличествующих навыков и умений трудящегося. То есть, квалификационный разряд в первую очередь используется для оценки наличествующих навыков работника в вопросах допуска его к работам на определенном тарифном разряде, а также для установки коэффициентов служащих на должностях с окладом, а не тарифной ставкой.

Как внедрить тарифную систему труда на предприятии

В свете вышеозначенной информации может стать понятным, что представляет собой процесс тарификации – так с точки зрения российского законодательства именуется процедура присвоения отдельным видам труда на предприятии уровня квалификационных категория или тарифных разрядов. Проведение тарификации должно предшествовать полному введению тарифной системы на предприятии и при трудоустройстве сотрудника он должен уже иметь возможность ознакомиться с действующей тарифной сеткой на предприятии и уровнем своей тарифной ставки либо оклада.

При этом тарифная ставка или оклад, равно как и сам факт применения на предприятии по отношению к трудоустраивающемуся работнику тарифной системы, должны в обязательном порядке быть отраженными в заключенном с ним трудовом договоре. Кроме этого, тарифная система также должна быть зафиксирована в положениях локальных нормативных актов предприятия, правилах внутреннего распорядка и . Применение тарифной системы не освобождает работодателя от следования всем установленным государственным нормативам в вопросах обеспечения социальных гарантий трудящимся.

Работающим на тарифной ставке трудящимся необходимо платить заработную плату не ниже установленного законодательно МРОТ. Более того, в контексте тарифной системы, даже если заработная плата всех имеющихся на предприятии сотрудников в связи с их тарифной ставкой является выше чем МРОТ, но сама ставка по минимальному разряду оказывается ниже МРОТ, то данная тарификация труда является незаконной. То есть, зарплата в размере не ниже МРОТ должна устанавливаться в качестве минимального уровня оплаты для минимально возможных разрядов и окладов.

Процесс тарификации осуществляется непосредственно работодателем или же уполномоченным на проведение таковых действий лицом. При этом сама тарификация в обязательном порядке должна проводиться соответственно нормативам установленных на государственном уровне справочников.

Регулируется вопрос применения вышеозначенных нормативных документов положениями Постановления правительства РФ No787 от 31.10.2002, а также нормативами Постановления Минтруда РФ No9 от 09.02.2004. Применение на предприятии своей собственной тарифной сетки и самостоятельно разработанной системы тарификации труда является допустимым с определенными ограничениями и условностями.

В частности, использование тарифных профессиональных стандартов, не соответствующих федеральным нормативам, допускается лишь в том случае, если одновременно с ними соблюдаются условия тарификации труда, установленные положениями вышеозначенных справочных документов.

При этом возможность применения тарифной системы и окончательное решение о её использовании или неиспользовании возлагается непосредственно на работодателя или руководителя структурного подразделения предприятия, если он имеет таковые полномочия. Данное решение является сугубо добровольным. Законодательно никакой субъект хозяйствования не может быть принужден к применению тарифной системы или же наоборот – к отказу от неё. Также допускается даже установление в рамках одного предприятия и тарифной и , например, в различных отделах, филиалах и отделениях.

Также следует помнить о том, что тарифная система может иметь различные формы. В частности, она может предполагать или . Допускается применение как простой повременной формы оплаты, так и почасовой или премиальной. При этом предприниматель имеет возможность самостоятельного выбора применяемого механизма – ключевым правилом является обязательность указания формы оплаты, как и самой тарифной системы, в заключаемом с соискателем трудовом договоре.

Преимущества и недостатки тарифной системы оплаты труда

В целом, тарифная оплата труда обладает множеством как положительных сторон, так и отрицательных. Так, к её преимуществам можно отнести:

• Простота организации. У кадровых специалистов, руководителей или самого работодателя нет необходимости производить оценку эффективности каждого конкретного сотрудника, вести соответствующую отчетность и документацию. Вместо этого достаточно просто использовать установленную тарифную сетку.
• Упрощение бухгалтерского учета. Простая организация и применение строгой тарифной сетки позволяет бухгалтерии максимально быстро начислять сотруднику заработную плату. Кроме этого, применение тарифной сетки позволяет снизить расходы времени на повышение размера зарплаты сотрудника – в некоторых случаях для этого не требуется заключения нового соглашения. Например – если трудовой договор рассматривает применение части тарифной сетки в целом по отношению к сотруднику, то повышение заработной платы при достижении определенного стажа будет входить в его условия и не требовать никаких дополнительных действий.
• Минимизация затрат. Тарифная система в отличие от большинства других, предполагает возможность применения минимальных окладов ряду сотрудников без каких-либо серьезных ограничений или колебаний.
• Правовая база. Именно тарифная система оплаты имеет наиболее строгое и точное правовое регулирование в сравнении с любыми другими методиками оплаты труда. Кроме этого, нормативная база тарифной системы в виде единых государственных справочников также снижает общий уровень бюрократической, кадровой и бухгалтерской нагрузки на сотрудников предприятия.
• Высокая эффективность в крупных организациях. При большом количестве сотрудников на различных должностях, особенно в условиях отсутствия разделения на филиалы и отделы с определенным уровнем автономии, на предприятиях тарифная система оплаты труда демонстрирует наибольшую эффективность.

Однако помимо вышеозначенных плюсов, тарифная система оплаты имеет и ряд минусов:

• Низкая гибкость. Тарифная система, в отличие от бестарифной оплаты труда, никак не учитывает фактическую успешность деятельности предприятия на рынке и эффективность работы организации в целом. Таким образом расходы на заработную плату никак не коррелируются в зависимости от общих доходов и расходов организации, что значительно снижает общую гибкость бизнеса.
• Слабая мотивация сотрудников. Единственным способом повышения мотивации сотрудников является система поощрений в виде премирования и дополнительных надбавок. При этом сама оплата труда, особенно при окладной системе, минимально привязана к качеству исполнения рабочих обязанностей, поэтому уровень эффективности работы трудящихся при тарифной системе практически всегда ниже, чем при применении иных методик.
• Высокие риски. Тарифная система предполагает обязанность трудящегося осуществлять выплату заработной платы в точном размере, установленном тарифной сеткой. Соответственно, предприятие, переживающее кризис, не сможет никоим образом сократить зарплату сотрудников – единственным способом снижения расходов на штат трудящихся может быть лишь его сокращение, что также негативно скажется на работе предприятия.

Исходя из вышеозначенных плюсов и минусов тарифной системы можно сделать выводы, что в некоторых аспектах она является наиболее удобной, в первую очередь – для крупных государственных учреждений, производственных комплексов и иных аналогичных предприятий. В то же самое время для малого бизнеса с целью повышения его эффективности могут оказаться куда более удобными иные механизмы оплаты труда.

Предприятия, получившие право в условиях формирования рыночных отношений самостоятельно решать вопросы организации заработной платы, используют для этого различные модели и подходы. Но в силу того, что отсутствует банк данных о передовых методах организации заработной платы, большинство предприятий по-прежнему используют традиционную тарифную систему .

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от сложности, условий труда и особенностей различных отраслей.

К числу основных элементов тарифной системы относятся: тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, тарифные справочники должностей служащих, должностные оклады, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные коэффициенты к заработной плате.

Тарифная сетка - это шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше, чем первого. Тарифный коэффициент I разряда всегда равен единице. Количество разрядов и величины соответствующих им тарифных коэффициентов определяются в соответствии с коллективным договором, заключаемым на предприятии между администрацией и работниками в лице профсоюза. Положения его, в свою очередь, разрабатываются на основе отраслевого тарифного соглашения и не должны допускать ухудшения положения работников.

Тарифная ставка - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки I разряда определяются тарифные ставки каждого последующего разряда. Величина тарифной ставки первого разряда определяется коллективным договором предприятия и зависит от финансовых возможностей предприятия, с одной стороны, и состояния условий оплаты труда, отраженных в отраслевом соглашении, с другой стороны.

Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии.

В зависимости от избранной единицы времени тарифные ставки бывают часовые, дневные и месячные (оклады). Наиболее широко на практике применяются часовые тарифные ставки, так как на их основе исчисляют различные доплаты. Расчет дневной и месячной ставок осуществляется путем умножения часовой ставки на количество часов в рабочей смене и среднемесячное количество отработанных часов в месяц.

Тарифно-квалификационные справочники - это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. В них содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда каждой специальности. Они, как правило, состоят из трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать» и «Примеры работ». Обязательные для использования во всех отраслях народного хозяйства ранее, в настоящее время тарифно-квалификационные справочники носят рекомендательный характер и являются нормативными лишь для предприятий, их использующих. Присвоение квалификационного разряда осуществляется квалификационной комиссией (обычно цеховой или заводской).

Предприятия, использующие традиционные подходы в организации оплаты труда , применяют тарифные сетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники для определения размеров заработной платы рабочих. Для служащих, являющихся работниками управленческого труда, под которыми подразумеваются руководители, специалисты и прочие служащие, на таких предприятиях применяют штатно-окладную систему. Особенности ее заключаются в том, что составляется штатное расписание, представляющее собой перечень должностей, имеющихся на конкретном предприятии, численность работников по каждой должности и размеры месячных окладов.

Аттестационная комиссия предприятия на основе использования квалификационных справочников должностей служащих в процессе аттестации присваивает служащим квалификационную категорию.

Квалификационный справочник должностей служащих состоит из отдельных характеристик. Каждая из них имеет три раздела: «Должностные обязанности», «Должен знать», «Квалификационные требования».

Как и тарифно-квалификационный справочник, квалификационный справочник должностей служащих в настоящее время имеет рекомендательный характер и может произвольно использоваться предприятиями, с корректировкой, внесением изменений в его разделы.

Периодичность проведения аттестации служащих также определяется самим предприятием.

Многие предприятия сейчас идут по пути поиска наиболее эффективных, новых подходов к организации оплаты труда на основе элементов традиционной тарифной системы. Это позитивный процесс, который является следствием предоставления предприятиям самостоятельности в решении этих вопросов.

Наиболее широкое распространение получает использование единой тарифной сетки для организации оплаты труда всех рабочих на предприятии. Как правило, количество разрядов, присваиваемых рабочим, остается прежнее - 6-8. Обшее, максимальное количество разрядов в сетке может быть определено на конкретном предприятии, как и величины соответствующих им тарифных коэффициентов, - произвольно. Обязательным является закрепление этого в коллективном договоре. Пример такой организации оплаты труда - использование единой тарифной сетки для оплаты труда работников бюджетных организаций. Она может быть рекомендована для всех остальных.

Третий элемент организации заработной платы на основе тарифной системы - формы и системы заработной платы. С его помощью осуществляется связь между оплатой труда и его фактическим результатами.

При разработке и анализе выполнения трудовых показателей на предприятиях практикуется использование средних тарифных ставок группы рабочих (работ). Все эти показатели определяются исходя из действующей на предприятии системы оплаты труда.

При определении средней тарифной ставки может быть использована одна из следующих методик расчета:

1. Тс =-Σ Т·Ч/Σ Ч

где Т - тарифная ставка рабочих (работ), имеющих одинаковый разряд; Ч - численность рабочих, имеющих одинаковый разряд.

Эта методика расчета наиболее приемлема для оценки средней тарифной ставки рабочих-повременщиков.

2. Тс=Σ Т· ТР/Σ ТР

где TP - трудоемкость работ по каждому разряду.

По этой формуле рассчитывается средняя тарифная ставка работ, трудоемкость которых известна.

Средняя тарифная ставка также может быть определена как произведение среднего тарифного коэффициента на тарифную ставку I разряда.

3. Тс = Т1 Кс,

где Тс - средняя тарифная ставка группы работ (рабочих); Т1 - тарифная ставка 1-го разряда для данной группы рабочих (работ); Кс - средний тарифный коэффициент данной группы рабочих (работ).

Средний тарифный коэффициент может быть установлен по одной из формул:

1. Кс =Σ ·Ч/Σ Ч;
2. Кс=-Σ К·ТР/Σ ТР;;
3. Кс = Кб-Кб·Км/Рб-Рс;
4. Кс = Км-Кб-Км/Рс-Рм

где К - тарифный коэффициент, соответствующий разряду данной группы рабочих (работ); Ч - численность рабочих, имеющих одинаковые разряды; TP - трудоемкость работ, имеющих одинаковые разряды; Кб, Км - тарифные коэффициенты, соответствующие большему и меньшему из двух смежных разрядов, между которыми находится средний разряд, соответственно; Рс - средний тарифный разряд рабочих (работы); Рб, Рм - больший и меньший из двух смежных разрядов тарифной сетки, между которыми находится средний.

Для аналитических целей расчет вышеприведенных средних показателей целесообразен только по рабочим, так как тарифный коэффициент и разряд характеризует уровень их квалификации, сопоставимый с требованиями этой квалификации со стороны работы. У руководителей, специалистов и служащих при использовании ETC разряд присваивается с целью четкой дифференциации в оплате труда.

К основным элементам единой тарифной системы относятся районные коэффициенты и надбавки к заработной плате за стаж работы в неблагоприятных природно-климатических районах.

Районный коэффициент представляет собой нормативный показатель степени увеличения размера заработной платы, в зависимости от места расположения предприятия, организации. Он устанавливается непосредственно к заработной плате, на которую распространен районный коэффициент. Они могут колебаться в пределах от 1,0 до 2,0. Например, если месячный заработок рабочего какого-либо предприятия, на котором распространен рабочий коэффициент к заработной плате, равный 1,4, составил 270 тыс. руб., то ему должно быть начислено: 270,0 тыс. руб. х 1,4 = 378 тыс. руб.

Основная задача районного регулирования заработной платы заключается в том, чтобы обеспечить равную реальную заработную плату за равный труд во всех экономических районах страны.

Заработная плата работников дифференцируется при помощи районных коэффициентов, которые строятся с учетом, во-первых, разницы в уровне цен на предметы потребления, во-вторых, разницы в бюджетном наборе товаров, которая зависит от различий в природно-климатических условиях районов, требующих специфических наборов продуктов питания, одежды, топлива и т. п., в-третьих, разницы в климатических условиях, воздействующих на работника непосредственно в процессе труда и вызывающих увеличение его физической напряженности по сравнению с аналогичным трудом в других климатических условиях.

Межотраслевая ETC является аналогом для разработки соответствующих отраслевых единых сеток и единых сеток предприятия, на которых межотраслевые единые условия оплаты труда различных категорий работников должны быть адаптированы к условиям отраслей и конкретных предприятий, к профессионально-квалификационному составу работников.

При разработке тарифной сетки предприятия необходимо знать:

• основные характеристики тарифной системы;
• особенности построения сеток;
• наиболее часто встречающиеся ошибки, в целях их устранения.

Количество разрядов должно определять само предприятие, причем чем крупнее предприятие, чем больше разрыв в уровне квалификации работников, тем большее число разрядов может содержать тарифная сетка.

Соотношение крайних разрядов в разрабатываемых сетках будет зависеть от того, какое межразрядное соотношение установит предприятие.

При этом надо исходить из вывода психологов, что нижний предел ощущения материальной заинтересованности составляет 10%, то есть разницу в тарифных коэффициентах не следует устанавливать менее 10%.

При определении соотношения крайних разрывов может также учитываться сложившийся уровень заработной платы по самым простым и сложным работам, выполняемым на предприятии.

Весьма важно установление принципа нарастания (как абсолютно, так и относительно) тарифных коэффициентов от разряда к разряду.

Существует два принципа нарастания - равное и прогрессивное. При равном нарастании рост тарифных коэффициентов от разряда к разряду происходит в равном размере.

При прогрессивном нарастании тарифные ставки более высоких разрядов могут возрастать в большем относительном размере, чем низших разрядов.

Чем больше будет ступень сложности, то есть разрядов в тарифной сетке, тем точнее в заработной плате будут отражены различия в сложности труда и квалификации работника. Чем меньше будет количество разрядов, тем меньше будет эта точность, так как большинство работ будут тарифицироваться или с завышением, или с занижением их сложности. Чем меньше количество разрядов в сетке, тем реже меняется разряд рабочего и тем слабее материальные стимулы повышения квалификации.

Однако количество групп по сложности труда должно быть ограничено, исходя из оптимального соотношения между крайними разрядами, а также практической целесообразностью.

При определении минимальной тарифной ставки работников предприятия следует ориентироваться на оптимальный для современного состояния экономики удельный вес тарифа в заработной плате, примерно 65-70%, с последующим повышением этого уровня до общеевропейского стандарта, согласно которому в странах с развитой рыночной экономикой удельный вес тарифной заработной платы составляет не менее 90%, что обеспечивает высокий уровень организации оплаты и эффективность труда.

При разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда экономическим службам предприятия необходимо в первую очередь ориентироваться на соответствующие территориальное и отраслевое тарифное соглашения, распространенные в установленном порядке на предприятии. В отраслевых тарифных соглашениях предусматриваются нормы, регулирующие социально-трудовые отношения в области организации, оплаты, социальных гарантий, найма и увольнения работников, которые в процессе перехода к рыночным отношениям нацелены на выравнивание условий воспроизводства рабочей силы на отраслевом уровне. При разработке коллективного договора в части тарифных условий оплаты предприятие в соответствии со своими финансовыми возможностями может корректировать в сторону увеличения нормы оплаты, предусмотренные в отраслевых тарифных соглашениях.

В коллективном договоре в качестве основы для построения тарифной оплаты работников предприятие прежде всего фиксирует наименьший уровень оплаты за выполнение нормы труда (круга трудовых обязанностей), который и является минимальной тарифной ставкой.В условиях перехода к рыночным отношениям, когда необходимо социально защитить низкооплачиваемых работников, можно рекомендовать регрессивный принцип построения тарифных сеток. Он предусматривает относительное возрастание коэффициентов, но по убывающей. После того как сетка разработана - определен ее диапазон, установлено межразрядное соотношение - следует приступить к тарификации работ и работников. Порядок проведения тарифных работ и рабочих схематично изображен на рис. 1 .

Рис. 1. Порядок проведения тарификации работ и рабочих

Материальное вознаграждение, исходя из результатов профессиональной деятельности любого сотрудника, устанавливается работодателем в соответствии с его квалификацией, а также с учетом сложности, условий, количества и качества исполняемой работы. Для проведения дифференциации заработной платы применяется тарифная система оплаты труда. Она обеспечивает учет всех показателей участия работника в функционировании предприятия.

В статье сто сорок третьей ТК РФ описывается тарифная система и ее элементы. Основными составляющими компонентами служат:

Оклады, назначаемые по должностям;

Коэффициенты, применяемые к тарифам.

Основным элементом данной системы служат применяемые ставки. Они указывают на фиксированный размер оплаты профессионального участия работника при выполнении им трудовой нормы определенной степени сложности. Это показатель определяется за единицу времени. При его подсчете не учитываются стимулирующего, а также компенсационного характера. Тарифные ставки, относящиеся к первому разряду, указывают на размер минимального вознаграждения за неквалифицированный труд, затраченный в единицу определенного времени.

Существует величина, отражающая уровень квалификации сотрудника. разряд. Имеется также показатель, величина которого говорит об уровне профессионализма работника. Им является квалификационная степень. Тарифная сетка отражает совокупность всех тарифных разрядов, приведенных в соответствие по определенным должностям и профессиям при участии тарифных коэффициентов. То есть это та шкала, при помощи которой наниматель определяет соотношение заработной платы при исполнении работ различных профессиональных уровней.

В настоящее время законодательство по труду разрешает договорные и локальные регулировки уровней и системы вознаграждений работникам, а также объемы премий, тарифных ставок, оклада и иных стимулирующих выплат предприятие может определить самостоятельно, с отражением данных показателей в и локальном акте. Различные субъекты хозяйствования устанавливают свои тарифные сетки. Они отличаются количеством включенных в них разрядов и степенями возрастания применяемых к ним коэффициентов.

В бюджетных организациях тарифная система оплаты труда устанавливается централизовано. Ее основой служит установленная ЕТС. Единая тарифная сетка введена в действие Постановлением Правительства РФ. Она представляет собой шкалу, являющуюся единой для всех. На ее основе определяются тарификации для начисления вознаграждения за деятельность служащих и рабочих. Тарифная оплата труда с применением ЕТС охватывает все существующие группы сотрудников предприятий и организаций, а также учреждений, которые находятся на бюджетном финансировании. Исключение составляют органы исполнительной и представительной власти. ЕТС включает в себя восемнадцать разрядов. Соотношение самого низкого и высокого окладов составляет один к четырем с половиной.

Тарифная система оплаты труда в бюджетной сфере по ставке первого разряда не может быть ниже величины, утверждаемой для минимального вознаграждения за труд по стране. Этот показатель регулируется Правительством РФ.

Разряды, отраженные в ЕТС, указывают на сложность производимой сотрудником деятельности. В зависимости от условий производства смогут осуществляться также различные компенсационные выплаты и доплаты.

Тарифная система оплаты труда тех или иных категорий сотрудников, которые получают зарплату из бюджета, реализуется с применением отдельных нормативных и правовых актов. Например, Федеральным законом регулируется вознаграждение за труд работникам высших учебных заведений. Этим же нормативным актом утверждены величины надбавок к их должностным окладам.

Как мы уже говорили выше, вознаграждение за труд работнику устанавливается в зависимости от его квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Дифференциация заработной платы по этим показателям обеспечивается, как правило, на основе тарифной системы оплаты труда.

Согласно ст. 143 Трудового кодекса РФ тарифная система оплаты труда включает в себя:

Тарифные ставки;

Оклады (должностные оклады);

Тарифную сетку;

Тарифные коэффициенты.

Основным элементом тарифной системы оплаты труда являются тарифные ставки.

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Тарифная ставка 1-го разряда определяет минимальную оплату неквалифицированного труда в единицу времени. Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

При этом тарифный разряд является величиной, отражающей сложность труда и уровень квалификации работника, а квалификационный разряд - величиной, отражающей уровень профессиональной подготовки работника.

Тарифный коэффициент устанавливает отношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке первого разряда. Иначе говоря, тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки первого разряда.

Таким образом, тарифная сетка представляет собой шкалу, определяющую соотношение в оплате труда при выполнении работ различной квалификации. Современное трудовое законодательство ориентирует на договорное и локальное регулирование оплаты труда. Вид, систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат организации определяют самостоятельно в коллективных договорах и локальных актах. В различных организациях могут устанавливаться различные тарифные сетки, отличающиеся количеством разрядов и степенью нарастания тарифных коэффициентов. Вместе с тем оплата труда в бюджетной сфере устанавливается в централизованном порядке - на основе так называемой Единой тарифной сетки (ЕТС).

Система оплаты труда работников бюджетной сферы утверждена Постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 г. N 583.

Трудовой кодекс РФ отдельно регулирует оплату труда работников государственных и муниципальных учреждений.

Конкретные сроки и размеры повышения ставок и окладов работников учреждений и организаций, финансируемых из бюджетов субъектов РФ и местного самоуправления, определяются субъектами РФ и органами местного самоуправления самостоятельно, исходя из имеющихся финансовых возможностей.

Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность установления Правительством РФ базовых окладов (базовых должностных окладов) или базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников. Эти базовые оклады (базовые должностные оклады) и базовые ставки заработной платы являются тем минимумом, который в любом случае должен выплачиваться соответствующей категории работников.

Основная идея введения базовых окладов состоит в следующем. В настоящее время при разработке системы оплаты труда необходимо, чтобы тарифная часть заработной платы была не меньше минимального размера оплаты труда, который с 1 сентября 2007 г. - 4330 руб. (Федеральный закон от 20 апреля 2007 г. N 54-ФЗ). При этом речь идет о минимальной месячной зарплате за труд неквалифицированного работника при выполнении простых работ в нормальных условиях. Базовые оклады по своей сути будут МРОТами для работников более высокой квалификации. Размер заработной платы учителя, так же как и врача, зависит от множества факторов, но даже если речь идет об обычной городской школе, где по каким-то причинам учится один ученик, все равно учитель не может получать меньше базовой ставки как в федеральных, так и в региональных и муниципальных учреждениях.

При этом под профессиональными квалификационными группами понимаются группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности. Профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам должны утверждаться Министерством здравоохранения и социального развития РФ.

Как предполагается, все профессии и должности будут разделены на пять укрупненных квалификационных групп в зависимости от квалификации. Первая группа: профессии рабочих и должности служащих, которые не требуют наличия профессионального образования. Вторая группа: профессии рабочих и должности служащих, требующие наличия начального или среднего профессионального образования, а также руководители структурных подразделений, требующие наличия начального профобразования. Третья: должности служащих, требующие наличия высшего профессионального образования по квалификации "бакалавр", и должности руководителей структурных подразделений, требующие наличия среднего профобразования. Четвертая группа: должности служащих, требующие наличия высшего профобразования по квалификации "дипломированный специалист" или квалификации "магистр", а также руководители структурных подразделений с высшим профессиональным образованием. Пятая группа: уникальные работники, а также работники, для которых требуется наличие научной степени или научного звания.

Укрупненные квалификационные группы подразделяются на профессиональные квалификационные группы. Это группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований квалификации к уровню профессионального образования и профессиональной подготовки. К примеру, будут созданы профессионально-квалификационные группы работников здравоохранения, педагогических работников, работников культуры, гражданского персонала практически по каждой отрасли. Затем профессии и должности, отнесенные к профессионально-квалификационной группе, в зависимости от сложности будут подразделяться по квалификационным уровням. Чем выше сложность, тем более высокий квалификационный уровень. Это определяется подготовкой, необходимой для работы по профессии или должности, с учетом наличия сертификатов, квалификационной категории, стажа и так далее.

Для каждого квалификационного уровня будет установлен диапазон окладов, и в пределах этих диапазонов по квалификационным уровням будут устанавливаться оклады тарифной ставки в учреждениях. Установление окладов отнесено к компетенции руководителя учреждения.

Базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы, установленные Правительством РФ, обеспечиваются:

Федеральными государственными учреждениями - за счет средств федерального бюджета;

Государственными учреждениями субъектов РФ - за счет средств бюджетов субъектов РФ;

Муниципальными учреждениями - за счет средств местных бюджетов.

Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 3 ст. 135 Трудового кодекса РФ) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.

Оплата труда некоторых категорий работников бюджетной сферы осуществляется на основе специальных нормативно-правовых актов. Так, например, оплата труда работников высших учебных заведений регулируется Федеральным законом от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании". Научно-педагогическим работникам высших учебных заведений устанавливаются надбавки к должностным окладам (ставкам) в размере:

1) сорок процентов за должность доцента;

2) шестьдесят процентов за должность профессора;

3) 3000 руб. за ученую степень кандидата наук;

4) 7000 руб. за ученую степень доктора наук.

В качестве примера можно рассчитать заработную плату преподавателя вуза. Допустим, на работу в государственный вуз принят кандидат юридических наук на должность доцента. При поступлении на работу ему установлена оплата по 15-му разряду ЕТС. В таком случае его заработная плата может быть рассчитана по формуле:

ЗП = МРОТ x МТрудового кодекса + НДД + НКН,

Где ЗП - заработная плата;

МТрудового кодекса - межразрядный тарифный коэффициент;

МРОТ - минимальный размер оплаты труда;

НДД - надбавка за должность доцента;

НКН - надбавка за ученую степень кандидата наук.

Таким образом, зарплата доцента вуза составит:

4330 x 3,036 + 4330 x 3,036 x 0,4 + 3000 = 13 145,88 + 5258,4 + 3000 = 21 404,28 руб.

Оплата труда государственных гражданских служащих регулируется Федеральным законом от 27 июля 2004 г. "О государственной гражданской службе Российской Федерации". Данный Закон закрепляет две возможные схемы оплаты труда гражданских служащих. Первая - традиционная - основывается на занимаемой гражданским служащим должности, присвоенном ему классном чине, а также праве служащего на дополнительные выплаты в зависимости от стажа, сложности работы и т. п. Вторая - предусматривает оплату труда гражданских служащих в зависимости от эффективности и результативности их профессиональной служебной деятельности. К гражданским служащим, оплата труда которых производится в указанном особом порядке, не применяются условия оплаты труда, установленные ч. 1 - 13 ст. 50 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (то есть не выплачиваются должностной оклад и оклад за классный чин, различные надбавки, районные коэффициенты и пр.). В то же время для данной категории гражданских служащих сохраняются все гарантии, льготы и компенсации, предусмотренные иными статьями Закона.

По традиционной схеме денежное содержание гражданского служащего состоит из трех основных частей:

Должностного оклада;

Оклада за классный чин;

Дополнительных выплат.

1. Должностной оклад является главным элементом денежного содержания любого служащего. Он представляет собой вознаграждение за профессиональную квалификацию служащего. Размеры должностных окладов и окладов за классный чин для всех федеральных гражданских служащих должны быть установлены указом Президента РФ о денежном содержании федеральных государственных служащих, принятым по представлению Правительства РФ.

На уровне субъектов РФ размеры должностных окладов гражданских служащих субъектов РФ устанавливаются нормативными актами субъектов различного уровня. При этом используются различные подходы. Так, должностные оклады могут быть установлены в твердой денежной сумме (Пензенская область); в сумме, кратной какому-либо базовому показателю (Смоленская область, г. Санкт-Петербург); в сумме, кратной минимальному (Омская область) или максимальному (Читинская область) должностному окладу государственного служащего.

2. Что касается окладов за классный чин, то анализ законодательства субъектов Российской Федерации показывает, что на практике обычно используется один из следующих подходов к определению этого оклада:

Установление размера оклада за классный чин в твердой денежной сумме (Ханты-Мансийский АО, Пензенская и Тамбовская области);

Установление размера оклада за классный чин пропорционально к должностному окладу (Омская, Смоленская, Сахалинская области);

Установление размера оклада за классный чин пропорционально к окладу по иной должности (Московская область);

Установление размера оклада за классный чин пропорционально к иной сумме (Орловская область, г. Санкт-Петербург).

При наличии у государственного служащего квалификационного разряда и классного чина (дипломатического ранга) ему производится выплата только одной ежемесячной надбавки к должностному окладу, установленной для федеральных государственных служащих государственного органа, в котором он проходит службу.

Должностной оклад и оклад за классный чин вместе составляют оклад месячного денежного содержания гражданского служащего. Оклад месячного денежного содержания составляет минимальную сумму, которую будет получать за свою службу любой гражданский служащий, которому присвоен классный чин.

3. Дополнительные выплаты зависят от наличия у служащего определенной выслуги лет, сложности выполняемой им работы, успешности выполнения служащим поставленных перед ним задач и т. д.

Ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе. Она установлена федеральным законодательством для всех без исключения гражданских служащих в размерах:

При стаже гражданской службы в процентах

От 1 года до 5 лет - 10;

От 5 до 10 лет - 15;

От 10 до 15 лет - 20;

Свыше 15 лет - 30.

В стаж работы, дающий право на получение надбавки за выслугу лет, помимо собственно периода работы на государственной службе включаются и некоторые другие периоды трудовой деятельности. Перечень таких периодов для федеральных государственных служащих установлен Указом Президента РФ от 3 сентября 1997 г. "О периодах работы (службы), включаемых в стаж государственной службы федеральных государственных служащих, дающий право на установление ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лет", для служащих субъектов РФ - нормативными актами субъектов РФ.

Ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы. Максимальный размер этой надбавки не может превышать 200% должностного оклада. Конкретный размер ежемесячной надбавки за особые условия гражданской службы определяется представителем нанимателя.

В настоящее время Указ Президента РФ от 25 июля 2006 г. N 763 "О денежном содержании федеральных государственных служащих" дифференцирует размер ежемесячной надбавки за особые условия государственной службы, определяя, что она может устанавливаться:

По высшим государственным должностям - в размере от 150 до 200 процентов должностного оклада;

По главным государственным должностям - в размере от 120 до 150 процентов должностного оклада;

По ведущим государственным должностям - в размере от 90 до 120 процентов должностного оклада;

По старшим государственным должностям - в размере от 60 до 90 процентов должностного оклада;

По младшим государственным должностям - в размере до 60 процентов должностного оклада.

В субъектах РФ используются различные подходы к установлению надбавки за особые условия государственной службы. Так, в некоторых субъектах также устанавливаются различные размеры надбавок в зависимости от группы должностей гражданской службы (Ульяновская область, Еврейская АО, Ханты-Мансийский АО); в других - единые для всех групп должностей (Смоленская и Воронежская области).

Ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну. Размеры и порядок выплаты государственным служащим ежемесячной процентной надбавки к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, определены Постановлением Правительства РФ от 18 сентября 2006 г. "О предоставлении социальных гарантий гражданам, допущенным к государственной тайне на постоянной основе, и сотрудникам структурных подразделений по защите государственной тайны". В соответствии с этим Постановлением должностным лицам, допущенным к государственной тайне на постоянной основе, устанавливается ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу (тарифной ставке) в следующих размерах:

За работу со сведениями, имеющими степень секретности "особой важности", - 50 - 75%;

За работу со сведениями, имеющими степень секретности "совершенно секретно", - 30 - 50%;

За работу со сведениями, имеющими степень секретности "секретно", - 10 - 15%.

Указанная надбавка выплачивается должностным лицам и гражданам, имеющим оформленный в установленном законом порядке допуск к сведениям соответствующей степени секретности и по решению руководителя органа государственной власти, предприятия, учреждения или организации, постоянно работающим с указанными сведениями в силу должностных (функциональных) обязанностей.

Кроме того, для сотрудников структурных подразделений по защите государственной тайны органов государственной власти, предприятий, учреждений и организаций дополнительно к ежемесячной процентной надбавке, указанной выше, предусмотрена ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу (тарифной ставке) за стаж работы в указанных структурных подразделениях в следующих размерах:

При стаже работы от 1 до 5 лет - 10%;

При стаже работы от 5 до 10 лет - 15%;

При стаже работы от 10 лет и выше - 20%.

Ежемесячное денежное поощрение. Ежемесячные денежные поощрения, как следует из их названия, должны выплачиваться служащему регулярно в размерах, установленных по федеральным государственным органам дифференцированно указами Президента Российской Федерации, а по органам государственной власти субъектов Российской Федерации - нормативными правовыми актами соответствующего субъекта. Таким образом, ежемесячное денежное поощрение выступает формой материального стимулирования успешного выполнения служебных обязанностей по замещаемой должности.

Премии. Премии являются иной формой поощрения гражданских служащих. В отличие от ежемесячного денежного поощрения, они выплачиваются не за сам факт добросовестного выполнения служащим своих обязанностей, а лишь за выполнение особо важных и сложных заданий. Порядок выплаты премий определяется представителем нанимателя с учетом обеспечения задач и функций государственного органа, исполнения должностного регламента.

Максимальный размер премий законом не ограничен, однако в фонде оплаты труда федеральных гражданских служащих в расчете на год предусматриваются средства для выплаты премий в размере двух окладов денежного содержания.

Единовременные выплаты при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальной помощи. На их выплату в фонде оплаты труда для федерального государственного органа предусматриваются средства в расчете на год в размере 3 должностных окладов. При этом данные выплаты входят в денежное содержание государственного гражданского служащего. В качестве примеров случаев оказания материальной помощи гражданскому служащему обычно указываются: бракосочетание, рождение ребенка, смерть близкого родственника, несчастный случай, стихийные бедствия, другие чрезвычайные обстоятельства и пр.

Федеральный закон от 27 июля 2004 г. "О государственной гражданской службе Российской Федерации" предусматривает возможность установления и иных выплат государственным гражданским служащим. В законодательстве субъектов Российской Федерации можно встретить надбавки служащим, проживающим в некоторых субъектах РФ, за ученую степень (Омская и Пермская области, Ямало-Ненецкий АО); за почетное звание (Псковская область, Ямало-Ненецкий АО); за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы (Саратовская область); за работу с шифрами, применяемыми в сетях шифровальной связи, и за почетное звание Российской Федерации (Воронежская область); за особо сложные условия прохождения службы (Псковская область, Ханты-Мансийский АО) и т. д.

Для отдельных должностей гражданской службы может быть установлено денежное содержание в виде единого денежного вознаграждения, в котором учитываются все ежемесячные выплаты, кроме выплат, зависящих от эффективности работы служащего (премии и ежемесячное денежное поощрение). В настоящее время такое денежное содержание установлено для руководителя Администрации Президента РФ, управляющего делами Президента РФ, полномочных представителей Президента РФ в федеральных округах и т. д.

Специальные нормы, регулирующие оплату труда отдельных категорий работников, содержатся в Законе РФ от 26 июня 1992 г. "О статусе судей в Российской Федерации", в Федеральном законе от 17 января 1992 г. "О прокуратуре Российской Федерации" и других.

Судьям установлены доплаты за квалификационный класс, выслугу лет, пятидесятипроцентная доплата к должностному окладу за особые условия труда, надбавка за ученую степень или ученое звание, почетное звание "Заслуженный юрист Российской Федерации", сложность, напряженность, высокие достижения в труде и специальный режим работы, денежные поощрения (премии) по итогам работы за квартал и год.

Прокурорским работникам устанавливаются доплаты за классный чин, выслугу лет, особые условия труда, процентные надбавки за ученую степень, денежное поощрение (премии) по итогам работы за квартал и год.

В. Д.Горбулин, В. М.Кирсанова
Все виды пособий и компенсаций
Источник СПС Консультант+

Тарифная система оплаты труда – система оплаты труда, основанная на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя:

• • тарифные ставки;
  • оклады (должностные оклады);
  • тарифную сетку;
  • тарифные коэффициенты.

Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Важно! Следует иметь ввиду, что:

• Каждый случай уникален и индивидуален.
• Тщательное изучение вопроса не всегда гарантирует положительный исход дела. Он зависит от множества факторов.

Чтобы получить максимально подробную консультацию по своему вопросу, вам достаточно выбрать любой из предложенных вариантов:

Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификация работ – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом

1. 1. единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих,
   2. единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или
   3. с учетом профессиональных стандартов.

Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке , устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Документы

О Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС) и изменениях к нему см. справку

Об утверждении Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих см. постановление Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. N 37

См. также Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, принятый постановлением Госстандарта РФ от 26 декабря 1994 г. N 367

Системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами:

• • в федеральных государственных учреждениях – в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
  • в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации – в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;
  • в муниципальных учреждениях – в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Правительство Российской Федерации может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников.

Заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп работников.

Базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы , установленные Правительством Российской Федерации, обеспечиваются:

• • федеральными государственными учреждениями - за счет средств федерального бюджета;
  • государственными учреждениями субъектов Российской Федерации - за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;
  • муниципальными учреждениями - за счет средств местных бюджетов.

Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих , единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть третья статьи 135 настоящего Кодекса) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.

Профессиональные квалификационные группы - группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности.

Профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок, с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.