Ажлын бус өдөр цөөрсөний улмаас ажлаас халах: хөдөлмөрийн хуулийг хэрхэн зөрчихгүй байх. Хэрэв амралтын өдөр орон тооны цомхотгол хийвэл амралтын өдөр ажилтныг цомхотгох
Ажилтан 2011 оны 10-р сарын 3-ны өдөр албан тушаал бууруулсан тухай мэдэгдлийг өгсөн. 2011 оны арванхоёрдугаар сарын 2-ны өдөр ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халагдсаны дараа өөрт олгох бүх нөхөн төлбөрийг төлж барагдуулсан. Одоо ажилтан 2011 оны 12-р сарын 3-ны өдөр бямба гаригт, өөрөөр хэлбэл ажлын бус өдөр тохиож байгаа тул түүнийг 2011 оны 12-р сарын 5-нд ажлаас халах ёстой гэж шаардаж байна. 2011 оны 12-р сарын 2-ны өдөр орон тооны цомхотгол гарсан тул ажил олгогч ажлаас халах эрхтэй юу?
Хариулах
Ажилтныг ажлаас халах тухай мэдэгдлийг ажлаас халагдахаас дор хаяж хоёр сарын өмнө ажилтанд өгнө. Тиймээс мэдэгдэл хүргүүлснээс хойш ажлаас халах хүртэл дор хаяж хоёр сар өнгөрөх ёстой.
Хүний нөөцийн сэтгүүлд бүртгүүлээгүй байна уу? Гурван өдрийн турш бүртгүүлж, нийтлэлүүдийг үнэгүй уншаарай!
Одоогийн боловсон хүчний өөрчлөлт
-
Татварын ерөнхий газрын байцаагчид шинэ журмын дагуу ажиллаж эхлээд байна. 10-р сарын 22-ноос хойш ажил олгогч, боловсон хүчний ажилтнууд ямар эрх олж авсан, ямар алдаа гаргасны төлөө таныг шийтгэх боломжгүй болохыг “Боловсон хүчний асуудал” сэтгүүлээс олж мэдээрэй. -
Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажлын байрны тодорхойлолтыг нэг ч удаа дурдаагүй. Гэхдээ хүний нөөцийн ажилтнуудад энэ нэмэлт баримт бичиг хэрэгтэй. "Боловсон хүчний асуудал" сэтгүүлээс та хамгийн сүүлийн үеийн мэдээллийг олох болно ажлын байрны тодорхойлолтмэргэжлийн стандартын шаардлагыг харгалзан боловсон хүчний ажилтны хувьд. -
PVTR-ээ хамааралтай эсэхийг шалгана уу. 2019 онд гарсан өөрчлөлтийн улмаас таны баримт бичигт байгаа заалтууд хууль зөрчиж болзошгүй. Татварын улсын байцаагч хуучирсан томъёолол илрүүлбэл торгуулна. PVTR-ээс ямар дүрмийг хасах, юу нэмэх талаар "Боловсон хүчний асуудал" сэтгүүлээс уншина уу. -
"Personnel Business" сэтгүүлээс та 2020 оны аюулгүй амралтын хуваарийг хэрхэн бий болгох талаар хамгийн сүүлийн үеийн төлөвлөгөөг олох болно. Нийтлэлд одоо анхааралдаа авах шаардлагатай хууль тогтоомж, практикт гарсан бүх шинэчлэлийг багтаасан болно. Таны хувьд - бэлэн шийдлүүдТаван компани тутмын дөрөв нь хуваарь гаргахдаа тулгардаг нөхцөл байдал. -
Бэлтгэлтэй бай, Хөдөлмөрийн яам дахиад л өөрчилж байна Хөдөлмөрийн тухай хууль. Нийт зургаан нэмэлт өөрчлөлт орсон. Өөрчлөлтүүд таны ажилд хэрхэн нөлөөлөх, өөрчлөлтүүд таныг гайхшруулахгүйн тулд одоо юу хийх хэрэгтэйг олж мэдэх болно, та нийтлэлээс суралцах болно.
Багасгах тохиолдолд ажилтныг ажлаас халах нь тушаал, мэдэгдэлд заасан тодорхой өдөр хийгддэг. Багасгах тохиолдолд ажлаас халагдсан огноо, ажлаас халагдсан өдөр - янз бүрийн нюансуудаас шалтгаалан ойлголтууд өөр байж болно. Ажил олгогч нь ажлаас халах журмыг тодорхой төлөвлөгөөний дагуу явуулдаг бөгөөд энэ нь үйл явцын бүх эцсийн хугацааг дагаж мөрддөг гэдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.
Товчлол ба онцлох зүйл
Цомхоруулах журам нь татан буулгах, оновчлох эсвэл шинээр нэвтрүүлэх тухай шийдвэр гарснаас хойш эхэлнэ. боловсон хүчний хүснэгт. Ажилтныг цомхотгох анхны огноог тушаалаар тогтоосон байх ёстой.
Чухал! Ажилтнууд хөдөлмөрийн харилцаагаа цуцлахаас хэдэн сарын өмнө мэдэгдэх ёстой. Ажилтан эсвэл орон тоог цөөрүүлэхдээ мэдэгдлийн хугацаа 2 сар, өөрөөр хэлбэл мэдэгдэл ирснээс хойш ажлаас халах хүртэл дор хаяж 2 сар өнгөрөх ёстой. Татан буулгах, бөөнөөр нь цомхотгох тохиолдолд хугацааг гурван сар хүртэл нэмэгдүүлнэ.
Ажилтныг ажлаас халах огноог түүний дараа гаргасан тушаал, мэдэгдэлд зааж өгч болно. Мэдэгдэл өгсөн мөчөөс эхлэн цомхотгол хүртэл дор хаяж 2 сар өнгөрөх ёстой, өөрөөр хэлбэл 10-ны өдөр мэдэгдэл хүлээн авбал хоёр сарын дараа, мөн 10-ны өдөр ажилтныг ажлаас халж, цалингаа төлж болно.
Товчлолын төрөл нь стандарт юм:
- тодорхой шалтгааны улмаас цомхотгол хийх шийдвэр;
- ажилтны бүх эрх, ашиг тусыг харгалзан процедурын төлөвлөгөө гаргах;
- жагсаасан ажилчдыг ажлаас халах санал болгож буй огноог харуулсан цомхотголын тушаал;
- гарын үсгийн эсрэг бичгээр ажилчдад мэдэгдэх;
- хоёр, гурван сар ажиллаж, бууруулна. Ажлаас халагдсан өдрийг ажлын сүүлийн өдөр гэж үзнэ.
Ажилтныг мэдэгдэл, ажлаас халах хооронд тогтоосон хамгийн бага хугацааг дагаж мөрдөх ёстой гэдгийг санах нь зүйтэй. Хэрэв энэ нь хийгдээгүй бол шүүх уг журмыг хүчингүйд тооцож, ажилтныг өмнөх албан тушаалд нь эгүүлэн тогтоолгох бүрэн үндэслэлтэй болно.
Чухал! Аливаа бууруулах хувилбарын тусламжтайгаар хөдөлмөрийн харилцааг эрт таслах боломжтой. Үүний тулд бүх талуудын зөвшөөрөл шаардлагатай. Ийм ажлаас халагдсан тохиолдолд ажилтан бууруулсны нөхөн олговроос гадна нэмэлт нөхөн олговор авдаг бөгөөд үүнийг өдрийн дундаж цалин, тооноос хамаарч тооцдог. ажиллаагүй өдрүүдтушаалаар ажлаас халагдсан өдрөөс өмнө.
Захиалгад нэг огноо заасан боловч ажлаас халах нь эрт, хууль ёсны үндэслэлээр хийгдсэн байна.
Огноо
Багасгах тохиолдолд ажлаас халах огноог бууруулах үйл явцыг зохицуулсан дарааллаар тогтоогдсон болно. Мэдэгдэлд ажлаас халагдсан өдрийг мөн бичиж болно, гэхдээ үүнийг заавал оруулах шаардлагагүй, учир нь мэдэгдлийн дараа 2 сарын тоолол эхэлдэг (татан буулгах тохиолдолд 3 сар).
Чухал! Ажлаас халагдсан өдөр нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан өдөр гэж тооцогддог. Онцгой тохиолдолд анхны дарааллаар ажлаас халагдсан өдөр нь бодит халагдсан өдрөөс ялгаатай байж болно.
Процедурын хугацааг тогтоох хэд хэдэн дүрэм байдаг бөгөөд үүнийг дагаж мөрдөх ёстой.
- захиалга нь тогтоосон хугацаанаас багагүй хугацаа, өөрөөр хэлбэл хоёр, гурван сарын хугацаатай байх ёстой;
- Мэдэгдэлээс хасах хүртэл дор хаяж хоёр сар өнгөрөх ёстой. Илүү их боломжтой;
- Бодит ажлаас халагдсан огноог тушаалын анхны огноо биш харин хөдөлмөрийн тайланд оруулсан болно;
- татан буулгах үед, хэрэв бүх хугацаа хангагдсан бол тушаалаар ажлаас халагдсан өдөр нь цомхотголын төгсгөл юм. Энэ өдөр бүх ажилчид, түүний дотор давуу эрх олгох ангилалд хамаарах хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болно;
- хэрэв ажилтан дараа нь мэдэгдлийг хүлээн авсан бол албадан ажил хийх хугацааг зохих өдрийн тоогоор хоёр сар хүртэл сунгана;
- амралтаар эсвэл өвчний чөлөөг багасгаххийгдээгүй тул ажлаас халах ажлыг ажлын эхний өдөр хийдэг. Энэ тохиолдолд мэдэгдлийн дараа хоёр сарын хугацаанаас хамаагүй илүү хугацаа өнгөрч болно;
- Ажилтан эсвэл орон тооны цомхотгол гарсан тохиолдолд жирэмсний амралтаа авсан хүний ажлаас халагдсан өдрийг ажилдаа орсноос хойшхи ажлын эхний өдөр гэж тооцдог бөгөөд хэрэв эмэгтэй хүн аль хэдийн ажиллаж байгаа бол хүүхэд гурван настай байх ёстой. Энэ ангиллыг давуу эрхтэй гэж үздэг учраас энэ нь тохиолддог.
Эдгээр дүрэм нь заавал байх ёстой. Хэрэв ажлаас халагдсан огноо буруу байвал ажил олгогч хариуцлага хүлээнэ.
Нянгууд ба жишээнүүд
Стандарт хувилбарт ажилтан тушаалаар тогтоогдсон бууруулах тодорхой огноо бүхий мэдэгдэл хүлээн авдаг. Хэрэв товлосон өдөр өөр сул орон тоо санал болгоогүй бол түүнийг цуцална. Ажлаас халагдсан огноог хөдөлмөрийн дэвтэрт заасан болно.
Чухал! Ажилтан ажлаасаа халагдсан сүүлийн ажлын өдөр нь албан ёсны өдөр, өөрөөр хэлбэл цалин хөлс, түүнчлэн ажилласан хугацааны тооцоонд багтсан болно. Хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилтийг ажлын сүүлийн өдөр хийдэг бөгөөд энэ нь тогтоосон бууралтын хугацаа гэж тооцогддог.
Хэрэв ажилтан дараа нь мэдэгдлийг хүлээн авсан бол ажил олгогч мэдэгдэлд гарын үсэг зурснаас хойш хоёр сарыг тооцох ёстой. Жишээ:
Захирамжийн дагуу 9-р сарын 3-ны өдөр бууруулжээ. Мэдэгдэл нь ажилтанд шуудангаар илгээгдсэн бөгөөд зөвхөн 7-р сарын 10-нд ирсэн. Бодит ажлаас халах хугацааг есдүгээр сарын 10 хүртэл хойшлуулах нь тодорхой болж байна. Үгүй бол мэдэгдэх хамгийн бага хугацааг зөрчсөн тул ажил олгогч хариуцлага хүлээх болно. Ажлаас халах цорын ганц хууль ёсны сонголт бол зохих нөхөн олговрыг төлж дуусгах явдал юм.
Жишээ №2:
Захиалгад заасан цомхотгол хийх үед ажилтан амралт эсвэл өвчний чөлөө авсан байна. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтнаа орхихыг хүлээх ёстой ажлын байр. Жишээлбэл, өвчний чөлөө 10-ны өдрөөс эхэлж, ажилтан 11-нд ажилдаа явдаг. 11-ний өдрийг ажлын эхний бөгөөд сүүлчийн өдөр гэж үздэг. Энэ огноог хөдөлмөрийн баримт бичигт оруулсан болно. Мөн энэ өдөр төлбөрийг бүрэн төлөх ёстой.
Чухал! Амралт нь боловсролын болон жирэмсний амралт зэрэг ямар ч төрлийн байж болно. Энэ өдөр ажлын өдөр хэвээр байгаа тул ажилтан ажлаас халагдсан өдөр ч гэсэн амралт, өвчний чөлөө авах боломжтой.
Хэрэв ажлаас халагдсан өдөр нь амралтын өдөр таарвал огноог тушаалд заасан, эцсийн хугацаатай яг таарч тэмдэглэсэн хэвээр байх ёстой. Төлбөрийг нэг өдрийн өмнө төлж болно.
Аливаа шинж чанарыг бууруулсан тохиолдолд ажлаас халах огноог тушаалд заасан болно. Хоёр, гурван сарын хугацааг тоолох нь ажилтан мэдэгдэл хүлээн авснаас эхэлдэг. Ажилтныг ажлаас халсан өдөр нь бүтэн өдрийн ажлын өдөр гэж тооцогддог бөгөөд энэ хугацаанд ажилтан амралт, өвчний чөлөө авах боломжтой. Үүний дараа ажилтныг ажилдаа эргэн орох хүртэл бууруулах хугацааг хойшлуулна. Ажлаас халагдсан бодит огноог хөдөлмөрийн тайланд тусгасан болно, өөрөөр хэлбэл ажилтан бүх бичиг баримт, төлбөрийг хүлээн авсан өдөр.
Ажлаас халах нь бараг үргэлж тийм ч таатай журам биш юм хуучин ажилтанкомпаниуд.
Эрхэм уншигчид! Нийтлэлд ердийн шийдлүүдийн талаар ярьдаг хууль эрх зүйн асуудал, гэхдээ тохиолдол бүр хувь хүн байдаг. Хэрэв та яаж мэдэхийг хүсч байвал яг таны асуудлыг шийднэ- зөвлөхтэй холбоо барина уу:
7 хоногийн 7 өдөр, 24/7 ӨРГӨДӨЛ, ДУУДЛАГА ХҮЛЭЭН АВНА..
Энэ нь хурдан бөгөөд ҮНЭГҮЙ!
Ажилтнаа ажилдаа талархалтайгаар үдэж байгаа нь сайн хэрэг, гэхдээ зарим тохиолдолд компанийн удирдлага халах ажлыг залилан хийдэг.
Ихэнхдээ иргэд эрхээ мэддэггүй тул зөрчихийг зөвшөөрдөг.
Ажлаас халах нь хууль ёсны дагуу явагдахын тулд энэ журмын гол зүйлийг мэдэж байх шаардлагатай.
Энэ юу вэ?
Ажиллах хүчийг цөөрүүлэх нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заасан журам юм. Орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халах нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу явагдах ёстой.
Үүний зэрэгцээ ажил олгогч аль нэг нөхцөлийг биелүүлээгүй нь ажлаас халагдсан ажилтныг албан тушаалд нь эргүүлэн оруулахад хүргэж болзошгүй юм.
Нэмж дурдахад ажил олгогч нь хууль бусаар ажлаас халагдсан хүнд төлбөр төлөх үүрэгтэй цалиналбадан ажилгүй байсан бүх хугацаанд (ажлаас халагдсан үеэс ажилд эгүүлэн татах хүртэл).
Ихэнхдээ ажил олгогч болон ажилтны хооронд ажлаас халахтай холбоотой маргаан маргаан болж, маргаан болж хувирдаг.
Түүгээр ч барахгүй олон тохиолдолд шүүх хуучин ажилтнуудын талд байдаг.
Хуульд юу гэж заасан байдаг вэ?
Орон тооны цомхотголтой холбоотой асуудлыг Хөдөлмөрийн хуулиар зохицуулдаг.
Үндсэн талуудыг дараах нийтлэлд тусгасан болно.
- Энэ нь ажлаас халах шаардлагыг агуулсан бөгөөд журмыг хэрэгжүүлэх журам, түүнчлэн ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн заалтуудыг тусгасан болно.
- ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажлаас халах хамгаалалтын баталгааг агуулсан байдаг.
- ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд улирлын чанартай ажил эрхэлж байсан ажилчдыг цомхотгох тухай заалтуудыг тусгасан болно.
Ажилчдын эрх
Мөн албан тушаалдаа үлдэх давуу эрхтэй ажилчдын хэд хэдэн ангилал байдаг. Тиймээс хэрэв албан тушаал хасагдсан бол ажил олгогч ийм ажилчдад өөр албан тушаал санал болгох үүрэгтэй.
Үүнд:
- компанид ажиллаж байхдаа өвчин, мэргэжлээс шалтгаалсан гэмтэл авсан ажилчид;
- 2 ба түүнээс дээш хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэний асрамжинд байгаа хүмүүс;
- гэр бүлийн цорын ганц хангагч болох ажилчид;
- тахир дутуу байлдааны ахмад дайчид;
- ажил олгогчоос ахисан түвшний сургалтанд явуулсан ажилчид.
Үндэслэл
Дараах нөхцөл байдлын аль нэг нь тохиолдвол цомхотголын улмаас цомхотгол хийнэ.
- тодорхой албан тушаалын ажилтнуудын тоог цөөрүүлэх;
- албан тушаалыг бүрэн арилгах.
Багасгасан тул ажлаас халах
2020 онд хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй хууль тогтоомжийн дагуу ажил олгогч нь орон тоо, орон тоог цомхотгох үндэслэлийг гаргаж өгөх шаардлагагүй.
муж
Ажилчдын тоо гэдэг нь тухайн компанид байгаа бүх албан тушаалын нийт тоо юм.
Ажилтныг цомхотгох нь заримдаа удирдлагаас үл хамаарах шалтгаанаар тохиолддог. Гэсэн хэдий ч ямар ч тохиолдолд менежер нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан заалтуудыг дагаж мөрдөх үүрэгтэй.
Зарим тохиолдолд орон тооны цомхотгол нь ажлаас халах гэсэн үг биш, харин зөвхөн орон тооны ажилчдын тоог дахин хуваарилах явдал юм.
Албан тушаал
Албан тушаал цөөрнө гэдэг нь орон тооны хүснэгтээс хасна гэсэн үг. Хуучин албан тушаал байхгүй байгаа шинэ орон тооны хүснэгтийг гаргаж, батлав.
Тэтгэвэр авагчид
Орон тооны цомхотголын улмаас тэтгэврийн насны хүмүүсийг ажлаас халах ажлыг ерөнхийд нь явуулдаг.
Тэд бусад ажилчдын нэгэн адил байгууллагаас ажлаас халагдсаны тэтгэмж, Хөдөлмөр эрхлэлтийн төвөөс ажилгүйдлийн тэтгэмж авах хүсэлт гаргаж болно.
Насанд хүрээгүй хүмүүс
Насанд хүрээгүй хүнийг ажлаас халах тушаал нь зөвхөн тухайн байгууллагыг бүрэн татан буулгасан, эсвэл 18 нас хүрээгүй хүмүүсийн хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагч зөвшөөрөл авсан тохиолдолд хууль ёсны гэж үзнэ.
Бусад бүх тохиолдолд, орон тооны цомхотголын улмаас насанд хүрээгүй хүнийг ажлаас халах боломжгүй юм.
Алхам алхмаар зааварчилгаа
Орон тооны цомхотголын улмаас ажилтныг ажлаас халах тодорхой журмыг хуульд заасан байдаг.
Үүнийг дагаж мөрдөх нь ажилчид хууль бусаар ажлаас халагдсаны төлөө шүүхэд хандахгүй байх баталгаа болж чадна.
- Нэгдүгээрт, орон тоог цомхотгох тушаал гардаг. Энэ нь цомхотгол хийх албан тушаалын жагсаалт, түүнчлэн ажлаас халах үүрэг хүлээсэн хүмүүсийг зааж өгөх ёстой. Энэхүү баримт бичгийн хэлбэр нь үнэ төлбөргүй байдаг.
- Т-3 маягтын дагуу шинэ орон тооны хүснэгтийг бий болгосон. Үүнд: ажилтнуудын тоо, албан тушаал, хувь хэмжээ, цалин зэргийг тусгасан байх ёстой.
- Үүний дараа шинэ орон тооны хүснэгтийг нэвтрүүлэх үндэслэл болох тушаал гаргана. Үндсэндээ энэхүү баримт бичиг нь ажилчдад шинэ орон тооны хуваарь эхлэх огнооны талаар мэдээлэх зорилготой юм.
- Ажлаас чөлөөлөх нэр дэвшигчдийн хувийн хэргийг авчирч байна. Нэр дэвшигчид байгаа эсэхэд дүн шинжилгээ хийх комисс хуралддаг давуу эрхажил дээрээ үлдэх. Комиссын хуралдааны үр дүнд үндэслэн протокол боловсруулдаг. Протоколд ажилчдыг бууруулж буй албан тушаалаас халах нь хүсээгүй / боломжгүй гэсэн дүгнэлтийг агуулсан байх ёстой.
- Ажилтнуудад ажлаас халагдсан тухай мэдэгддэг. Мэдэгдэлд дурдсан бүх хүмүүс танилцсаны нотлох баримт болгон гарын үсэг зурах ёстой.
- Ажлаас халагдсан өдрөөс өмнө хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцлахаар шийдсэн ажилчдын хувьд хугацаанаас нь өмнө цуцлах зөвшөөрөл шаардлагатай. Тэд үүнийг ажил олгогч руу бичгээр илгээдэг.
- Үүний дараа хөдөлмөр эрхлэлтийн алба, үйлдвэрчний эвлэлд мэдэгдэл илгээдэг.
- Хэрэв ажил олгогч сул орон тоотой бол ажлаас халагдсан ажилчид тэдгээрийг нөхөх саналыг хүлээн авч болно.
- Бүх маргааныг шийдвэрлэсний дараа ажилчидтай байгуулсан гэрээг цуцлах тухай Т-8 маягтыг гаргадаг.
- Ажлаас халагдсан ажилтан бүртгэл хийдэг ажлын номУрлагийн 1-р хэсгийн 2 дахь хэсгийг үндэслэн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81.
- Ажлаас халагдсан ажилтнууд шаардлагатай бүх төлбөрийг шилжүүлэх шаардлагатай.
Хөдөлмөрийн дэвтрийн хамт ажилчдад ажлаас халагдахаас өмнөх 2 жилийн цалингийн хэмжээг харуулсан гэрчилгээ олгож болно.
Хэрэв ажилтан ажлаас халагдсан бол түүнд хамаарна цэргийн бүртгэл, дараа нь 2 долоо хоногийн дотор ажил олгогч энэ тухай цэргийн бүртгэл, бүртгэлийн газарт мэдэгдэх үүрэгтэй.
Гүйцэтгэх хуудасны дагуу орлогоосоо хасагдсан ажилтныг ажлаас халсан бол энэ тухай шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэгчид аль болох хурдан мэдэгдэх ёстой.
Мэдэгдэл
Орон тооны цомхотгол, орон тооны цомхотголын тухай мэдэгдлийг шинэ орон тооны хүснэгт хүчин төгөлдөр болохоос 2 сарын өмнө өгөх ёстой. Энэ нь бүх ажлаас халагдсан хүмүүсийн жагсаалтыг агуулсан байх ёстой.
Хэрэв улирлын чанартай ажилд хөлсөлсөн ажилтныг ажлаас халах гэж байгаа бол түүнийг ажлаас халагдсан тухайгаа товлосон өдрөөс хуанлийн 7 хоногийн өмнө мэдэгдэх ёстой.
Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ 2 сараас доошгүй хугацаанд хүчинтэй байсан ажилтан ажлаас халагдсан бол түүнийг ажлаас халагдсан өдрөөс 3-аас доошгүй хоногийн өмнө мэдэгдэх ёстой.
Бичиг цаасны ажил
Орон тооны цомхотголын улмаас ажилчдыг халахдаа үүнийг баримтжуулсан байх ёстой шаардлагатай жагсаалтбаримт бичиг.
Тэднийг бүртгэхдээ ажил олгогч тодорхой хугацааг дагаж мөрдөх ёстой. Жишээлбэл, орон тоог цомхотгох тухай тушаал гарснаас хойш ажилчдыг халах бодит журам хүртэл дор хаяж 2 сар өнгөрөх ёстой.
Төлбөрийн журам, нөхцөл
Ажлаас халагдсан ажилтан дараахь төрлийн төлбөр авах эрхтэй.
- -д зориулсан цалин өнгөрсөн сардажил, түүнчлэн ашиглагдаагүй амралт.Төлбөрийг ажилтны ажлын сүүлийн өдрөөс хэтрэхгүй хугацаанд хийх ёстой.
- Ажлаас халагдсаны тэтгэмж.Ажлаас халагдсан ажилтан олдохгүй бол ажлаас халагдсанаас хойш 3 сарын дотор ажил олгогч төлнө шинэ ажил. Эхний удаа тэтгэмжийг ажилтныг ажлаас халах үеийн тооцооны хамт урьдчилан төлдөг.
- Ажлаас халагдсаны тэтгэмж.Ажилтан нь Хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд бүртгүүлсэн бөгөөд ажлаас халагдсанаас хойш 3 сарын дотор ажил олоогүй тохиолдолд цалин өгдөг. Төлбөрийг ажилгүйдлийн 4 дэх сараас эхлэн Хөдөлмөр эрхлэлтийн албанаас авах ёстой.
Тэтгэмжийн хэмжээ
Ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн хэмжээ утгатай тэнцүү байнаажилтны сарын дундаж орлого.
Ажилгүйдлийн тэтгэмжийг дараахь байдлаар тооцно.
- 4 сарын ажилгүйдлээс 7 хүртэл - сарын дундаж цалингийн 75%;
- Дээрх хугацаанаас хойш 4 сарын дараа - сарын дундаж цалингийн 60%;
- дараагийн саруудад - 45%.
Хэнийг халж болохгүй вэ?
“Аюулгүй байдлын баталгаа” гэж нэрлэгддэг хэд хэдэн төрлийн иргэд байдаг. Компанийг бүрэн татан буулгахаас бусад тохиолдолд тэднийг ажлаас халах боломжгүй.
Албан тушаалыг татан буулгах үед компанийн удирдлага хамгаалалтын баталгаанд хамрагдсан хүмүүсийг өөр сул орон тоонд ажиллуулахыг санал болгох ёстой.
Шинэ албан тушаал нь цалингийн хувьд хуучин албан тушаалтай ижил байх ёстой, мөн мэргэшлийн хувьд тэнцүү байх ёстой.
- жирэмсэн ажилчид;
- 18 нас хүрээгүй хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэдтэй эхчүүд;
- 3-аас доош насны хүүхдийн эх;
- 14 нас хүрээгүй хүүхэд өсгөж буй ганц бие эхчүүд;
- 14 нас хүрээгүй хүүхдийг эхгүйгээр өсгөж буй ажилчид;
- насанд хүрээгүй ажилчид;
- ажилчид амралтаараа;
- түр хугацаагаар тахир дутуу болсон ажилчид.
Ажилчдын баталгаа
Хууль тогтоомж нь компанид ажлаас халагдсан ажилчдад зарим баталгаа өгдөг. Үндсэндээ тэдгээр нь ажилтанд шинэ ажил олох боломжийг олгодог хугацаатай холбоотой юм.
Түүнчлэн, ажил олгогч нь татан буугдаж буй ажилтныг ажилд авахыг санал болгож болно сул газархэрэв байгаа бол компанид. Хэрэв компани хэд хэдэн салбартай бол удирдлага нь ажилтныг аль нэгэнд нь ажиллуулахыг санал болгож болно.
Мөн ажлаас халагдсан ажилтан тэтгэмж авах боломжтой.
Та хэзээ ажил олгогчоо шүүхэд өгч болох вэ?
Нөхцөл байдал: Компани орон тооны цомхотголын улмаас ажилтнаа халахаар төлөвлөж байна. Хоёр сарын өмнө өөрт нь хүлээлгэн өгсөн ажлаас халах тухай мэдэгдэлд ажлаас халагдсан өдрийг андуурч тэмдэглэсэн нь амралтын өдөр таарсан байна. Надад хэлээч, амралтын өдөр хүнийг ажлаас халах боломжтой юу (ажлаас халах тушаалд ямар огноог зааж өгөх ёстой), үр дагавар нь юу вэ?
Хариулт: Амралтын өдрийг бууруулснаар хэн нэгнийг ажлаас халах нь зохисгүй, учир нь энэ нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг зөрчихөд хүргэдэг.
Ингээд дүн шинжилгээ хийцгээе боломжит сонголтуудтайлбарласан тохиолдолд хийсэн үйлдэл.
Ажилтныг ажлаас халах тодорхой огноог харуулсан орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халах тухай мэдэгдэл өгсний дараа холбогдох тушаалыг баримт бичигт заасан өдөр яг зааж өгөх ёстой. Үгүй бол ажилтан ажлаас халах хугацааг хойшлуулах хүсэлтийг шүүхэд гаргаж болно.
Хэрэв аж ахуйн нэгж амралтын өдөр захиалга гаргавал энэ баримт нь өөрөө зөрчил болохгүй. Эцсийн эцэст хөдөлмөрийн хууль тогтоомжтушаалыг ажлын өдөр гаргана гэсэн шаардлагыг агуулаагүй болно. Гэхдээ энэ нөхцөл байдал бусад эрсдэлийг бий болгодог. Тиймээс, Урлагийн дагуу. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 47-д зааснаар өмчлөгч нь ажлаас халагдсан өдрөө зохих ёсоор гүйцэтгэсэн ажлын дэвтэр гаргаж, эцэст нь түүнд цалин өгч, захиалгатай танилцах үүрэгтэй. Хэрэв энэ нь хийгдээгүй бол ажилтан шүүхэд хандах боломжтой бөгөөд энэ нь дараахь зүйлийг шийдвэрлэх эрхтэй.
Хөдөлмөрийн дэвтэр олгохоо хойшлуулсан тохиолдолд албадан ажилгүй байсан бүх хугацааны дундаж цалингийн төлбөр (Хөдөлмөрийн хуулийн 235-р зүйлийн 4-р хэсэг);
Шууд төлбөр хийх өдрийг хүртэл "төлбөр тооцоо" хийх хугацаа хойшлогдсон бүх хугацаанд ажилтанд дундаж цалингийн төлбөр төлөх (Хөдөлмөрийн хуулийн 117 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг).
Аж ахуйн нэгж нь ажлаас халах өдөр болох амралтын өдрөөс өмнөх ажлын сүүлийн өдөр (мэдэгдэлд заасан огнооны дагуу) тооцоо хийж, ажлын дэвтэр гаргаснаар дээрхээс зайлсхийх боломжтой. Энэ нь дээрх мэдэгдэлд "зарласан" ажлаас халагдсан огноог дагаж мөрдөх, Урлагийн шаардлагыг биелүүлэх боломжтой болно. 47 Хөдөлмөрийн тухай хууль. Хэдийгээр хугацаанаас нь өмнө тооцоо хийх, хөдөлмөрийн хөлс олгох хариуцлага хүлээгдээгүй ч ажил олгогч эрсдэлтэй хэвээр байна. Жишээлбэл, ажлаас халагдсан ажилтан шаардлагатай бичиг баримтыг гаргасны дараа өвдөж магадгүй бөгөөд энэ нь түүнийг бүрэн эдгэртэл нь суллах боломжгүй болно гэсэн үг юм (Хөдөлмөрийн хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 3 дахь хэсэг). Үүний үр дүнд та ажлын хуваарьт өөрчлөлт оруулж, нэмэлт төлбөр төлөх шаардлагатай болно.
Энэ нөхцөл байдлаас гарах өөр нэг хувилбарыг авч үзье - ажлаас халах тухай мэдэгдэлд заасан амралтын өдрөөс хойш ажлын эхний өдөр тушаал гаргаж, тэр өдөр Урлагийн шаардлагыг биелүүлэх. 47 Хөдөлмөрийн тухай хууль. Энэ нь зөрчлөөс зайлсхийхэд тусална, гэхдээ бусад таагүй үр дагавартай. Тодруулбал, ажлаас “хоцорсон” хүн ажлаас халагдсан шийдвэрийг хүчингүй болсонд тооцож, ажил хайхаа больсон гэх үндэслэлээр ажлаас халагдсан өдрөө шилжүүлэх хүсэлтээ шүүхэд гаргаж болно.
Мэдэгдэлд амралтын өдөр тохиож байгаа ажлаас халах огноог зааж өгснөөр компани нэлээд эмзэг байдалд оржээ. Үүнээс гарах боломжтой арга бол амралтын өдөр тушаал гаргаж, ажлын тайлан, цалингийн хуудсыг амралтын өдрийн өмнөх өдөр гаргах явдал юм. Мөн бид анхаарна уу: хэрэв ажилтан зөвшөөрвөл тушаалыг өөрөө тэр өдөр гаргаж болно. Тэгээд ч талууд тохиролцож хоёр сарын хугацаатай мэдэгдээгүй нь зөрчил биш гэдгийг Хөдөлмөрийн яамны 2010 оны тавдугаар сарын 25-ны өдрийн 107/06/186-10 тоот албан бичигт дурдсан. ийм зөвшөөрлийг ажилтны бичгээр баталгаажуулсан байх ёстой.
Бууруулах процедурыг хэрхэн зөв хийхийг надад хэлж өгнө үү. Бууруулах тушаалын дагуу ажлаас халагдсан өдөр нь амралтын өдөр буюу 2016 оны 10-р сарын 01-ний өдөр юм. Ажлаас халагдсан ажилтан таван өдрийн ажлын долоо хоногт ажилладаг. Тэрээр 2016 оны 10-р сарын 10-ны бямба гаригт явахыг зөвшөөрөхгүй. Энэ тохиолдолд ажлаас халах журмыг хэрхэн зөв хийх вэ? Урлагийн дагуу ажлаас халагдсан өдөр. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 84.1 нь ажлын сүүлийн өдөр байх ёстой. Гэхдээ орон тооны цомхотголд амралтын өдөр багтсан. Баасан гаригт ажлаас нь халж, цалин + ажлын дэвтрийг бүрэн олгоод, ажлаас халагдсан өдрийг 2016 оны 10-р сарын 10-ны бямба гаригт тогтоож болох уу?
Хариулах
Асуултын хариулт:
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 180 дугаар зүйлийн 2-т заасан журмын дагуу ажил олгогч нь орон тооны цомхотголын улмаас удахгүй халагдах талаар ажилтанд дор хаяж 2 сарын өмнө мэдэгдэх үүрэгтэй. Ийм нөхцөлд ажлаас халагдсан өдөр ихэвчлэн амралтын өдөр таардаг.
Ажлаас халагдсан өдрийг тодорхойлох тухайд 2 албан тушаал байдаг бөгөөд тус бүр нь шүүхийн практикт батлагдсан байдаг.
Эхлээддараах байдалтай байна. Ажлаас халагдсан өдөр нь амралтын өдөр таарвал ажилтан ажлаас халагдсаны дараах амралтын өдөр ажилдаа ирэх үүрэг хүлээхгүй бөгөөд ажил олгогч түүнийг өөр өдөр ажилдаа ирэхийг албадах шалтгаан байхгүй. Энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулиас хамаарна. Шүүхүүд ч үүнийг онцолж байна, жишээ нь, үзнэ үү.
Үүнтэй холбогдуулан ажлаас халагдсан өдрийг дараагийн ажлын өдрүүдэд хойшлуулах үүрэг байхгүй.
Тиймээс ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 14-р зүйлд заасны дагуу ажлаас халах өдрийг амралтын өдрөөс хойш дараагийн өдөр болгон хойшлуулах тухай заалтыг амралтын өдөр тааруулж ажлаас халах өргөдөл гаргах үндэслэл байхгүй. Энэ тохиолдолд ажил олгогчийн хувьд ажилтны ажлын сүүлийн өдөр нь амралтын өдөр байх бөгөөд сүүлийн ажлын өдөр нь амралтын өмнөх ажлын өдөр байна.
Ажилтан амралтын өдөр ажилдаа ирэх шаардлагагүй бөгөөд ажил олгогч түүнд хөдөлмөрийн дэвтэр болон бусад баримт бичгийг гаргаж, эцсийн төлбөрийг хийх үүрэг хэвээр байгаа тул ажилтанд өгнө үү. шаардлагатай бичиг баримтмөн ажлаас халагдсан өдрөөс өмнөх ажлын сүүлийн өдрийн дүн. Энэхүү дүгнэлт нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 84.1 дэх заалт, хэсгүүдийн нийлбэрээс үүдэлтэй.
Хоёрдугаарт.Ажлаас халах нь амралтын өдрийн дараах ажлын өдөр албан ёсны байх ёстой. Энэхүү тушаал нь Урлагийн 4-р хэсгээс хамаарна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 14-т зааснаар хэрэв хугацааны сүүлийн өдөр нь ажлын бус өдөр таарвал энэ хугацаа дуусах өдрийг дараагийн ажлын өдөр гэж үзнэ.
Ийнхүү орон тооны цомхотголын улмаас ажилтныг ажлаас халах өдөр нь хоёр сарын анхааруулах хугацаа дууссан өдрөөс хойшхи хамгийн ойрын ажлын өдөр байх болно. Энэхүү дүгнэлтийг материалаар баталгаажуулж байна шүүхийн практик(Москва хотын шүүхийн 2013 оны 12-р сарын 20-ны өдрийн 11-40290/2013, Кемерово мужийн шүүхийн 2012 оны 11-р сарын 7-ны өдрийн 33-10985 тоот хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн шийдвэр, Брянск мужийн шүүхийн 2012 оны 8-р сарын 23-ны өдрийн давж заалдах шатны шүүхийн шийдвэр. Челябинск мужийн шүүхийн 2020 оны 7-р сарын 19-ний өдрийн 16 тоот хэргийн 11-10055/2016 ( хариултын төгсгөлд өгсөн)).
Тиймээс ажилчдын тоо, орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халах нь ажлаас халах хамгийн зөрчилтэй үндэслэлүүдийн нэг юм. хөдөлмөрийн харилцаа, бид Даваа гарагт огцрох өргөдлөө өгөхийг зөвлөж байна.
Ажлаас халагдсаныг бүртгүүлэхийн тулд ажилтан ажилдаа тайлагнах ёстой. Хэрэв тэр энэ өдөр үнэхээр ажиллаагүй бол ажлаас халах баримт бичгийг бэлтгэхэд шаардагдах хэдэн цагийг цаг тухайд нь бичих нь зүйтэй бөгөөд үүний үндсэн дээр та ажлын сүүлийн өдрийн төлбөрийг төлөх шаардлагатай болно цаг.
Үүний зэрэгцээ та эхний байр суурийг ашиглаж болно, ялангуяа түүний хууль ёсны байдал нь шүүхийн практикт батлагдсан тул. Гэхдээ энэ тохиолдолд ажилтан ажлаас халах хугацаа, ажлаас халах журмыг дагаж мөрдсөн эсэх талаар маргаан гаргавал шүүх дээр байр сууриа хамгаалахад бэлэн байх хэрэгтэй.
Боловсон хүчний системийн материал дахь дэлгэрэнгүй мэдээлэл:
Нөхцөл байдал 1. Ажилтныг ажлын бус өдөр нь халах боломжтой юу?
Тийм ээ, чи чадна.
Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь амралтын өдрүүдэд ажилчдыг ажлаас халахыг хориглодоггүй.
Ажлаас халах тухай шийдвэр гаргахдаа талууд, зарим тохиолдолд нэг тал нь ажлын хугацаа (цаг) биш, харин тэдний хоорондын хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсон огноог хуулиар тогтоосон журмыг харгалзан тогтооно гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. ажлаас халах тухай мэдэгдэх эцсийн хугацаа, гэх мэт (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль).
Тиймээс, ажлаас халагдсаны дараа дураарааАжлаас халах тухай мэдэгдэлд ажилтан нь ажилласан хугацааг биш харин хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болсон огноог зааж өгдөг. Сүүлийнх нь зөрчилтэй мэдэгдлийн үндсэн дээр тооцдог бөгөөд хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид заагаагүй, үүнээс бусад тохиолдолд. Түүнээс гадна, заасан хугацаанд ажилтан дуусгахгүй байж болно хөдөлмөрийн функцжишээлбэл, цалингүй чөлөө авах эсвэл өвчтэй байх гэх мэт. Түүнчлэн, ажлаас халагдсан өдөр нь амралтын өдөр таарсан тохиолдолд хуульд заасан ажлын доод хугацаа аль хэдийн дууссан тул ажилтан ажлаас халагдах амралтын өдрийн дараагийн ажлын өдөр ажилдаа ирэх үүрэг хүлээхгүй. ажил олгогч түүнийг нэг өдөр ажилдаа буцаахыг албадах шалтгаан байхгүй. Энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулиас хамаарна. Шүүхүүд ч үүнийг онцолж байна, жишээ нь, үзнэ үү.
Амралтын өдөр халагдах өргөдөл гаргах үндэслэлийг харгалзан ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 14 дүгээр зүйлд заасан ажлаас халах өдрийг амралтын өдрийн дараагийн өдөр болгон хойшлуулах тухай заалт байхгүй байна. Энэ тохиолдолд ажил олгогчийн хувьд ажилтны ажлын сүүлийн өдөр нь амралтын өдөр байх бөгөөд сүүлийн ажлын өдөр нь амралтын өмнөх ажлын өдөр байна.
Ажилтан амралтын өдөр ажилдаа ирэх шаардлагагүй бөгөөд түүнд хөдөлмөрийн дэвтэр болон бусад баримт бичгийг гаргаж, эцсийн төлбөрийг хийх ажил олгогчийн үүрэг хэвээр байгаа тул ажилтанд шаардлагатай бичиг баримт, дүнг ажлын сүүлийн ажлын өдөр олгох. ажлаас халагдсан өдөр, ажилтны нөхцөл байдалтай төстэй. Үүний зэрэгцээ, албан ёсоор, сайн дураараа ажлаас халагдсан тохиолдолд тухайн нөхцөл байдалд байгаа ажилтан хөдөлмөрийн дэвтэр гарсны дараа ч ажлаас халагдсан өдөр хүртэл хадгална.
Энэхүү дүгнэлт нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 84.1 дэх заалт, хэсгүүдийн нийлбэрээс үүдэлтэй.
Зөвлөгөө:Ажилтныг ажлын бус өдөр ажлаас халах нөхцөл байдлыг хуульд шууд заагаагүй тул ажлаас халагдсан өдөртэй холбоотой маргаан, маргаан гарахаас зайлсхийхийн тулд энэ нь ажилтай холбоотой эсэхийг шалгахыг зөвлөж байна. өдөр. Хэрэв ажлаас халах нь ажилтны өөрийн санаачилгаар гарсан бол гэрээг цуцлах өдрийг ажлын бус өдрийн өмнөх эсвэл дараагийн ажлын өдөр болгон хойшлуулах талаар түүнтэй тохиролцоорой.
Ажилтныг ажлын бус өдөр нь халах жишээ
Менежер А.С. Бямба, ням гарагийн амралтын өдрүүдээр таван өдрийн ажлын долоо хоногт ажилладаг Кондратьев 2015 оны 3-р сарын 22-ны өдөр (ням гарагт) ажлаас халах тухай өргөдөл гаргажээ. Байгууллага нь Кондратьевт хөдөлмөрийн дэвтэр гаргаж, эцсийн төлбөрийг 2015 оны 3-р сарын 20-ны Баасан гарагт хийсэн. Хөдөлмөрийн дэвтэр, ажлаас халах тушаал болон бусад зүйлд Кондратьевыг ажлаас халсан өдөр боловсон хүчний баримт бичигажилтны өргөдөл, хүсэлтийн дагуу 2015 оны 3-р сарын 22-ны өдөр заасан.
Иван Шкловец,
дэд дарга Холбооны үйлчилгээхөдөлмөр, хөдөлмөр эрхлэлтийн талаар
Шүүхийн практик:
ЧЕЛЯБИНСКИЙН БҮСИЙН ШҮҮХ
ДАВЖИЛГААНЫ ШИЙДВЭР
Шүүгч Чинкова Н.А.
Челябинск мужийн шүүхийн иргэний хэргийн шүүх бүрэлдэхүүн:
даргалагч Лутфуллоева Р.Р.,
шүүгчид Зеленова Е.Ф., Жукова Н.А.,
нарийн бичгийн даргын орлогч К.О.,
прокурор Т.В.Полежаевагийн оролцоотойгоор
ил задгай хянан үзсэн шүүх хурал 2016 оны 07 дугаар сарын 19-ний өдөр Челябинск хотод Р-д холбогдох "Челябинскийн нэхмэл, хөнгөн үйлдвэрийн техникум" улсын төсвийн мэргэжлийн боловсролын сургалтын байгууллагад ажилд эгүүлэн тогтоолгох, албадан ажилгүй байсан хугацааны цалинг гаргуулах, нөхөн олговор гаргуулах тухай иргэний хэргийг хянан хэлэлцэв. Улсын төсвийн мэргэжлийн боловсролын байгууллагын давж заалдах гомдол бүхий ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлүүлэх боловсролын байгууллагаЧелябинск мужийн Копейск хотын шүүхийн 2016 оны 4-р сарын 25-ны өдрийн шийдвэрийг эсэргүүцсэн Челябинск мужийн Копейск хотын прокурорын давж заалдах гомдол "Челябинскийн нэхмэл ба хөнгөн үйлдвэрийн техникийн сургууль".
Шүүгч Лутфуллоевагийн илтгэлийг сонссоны дараа Р.Р. хэргийн нөхцөл байдал, давж заалдах гомдол, давж заалдах шатны танилцуулга, нэхэмжлэгч Р.-ийн давж заалдах гомдлыг эсэргүүцсэн байдал, шүүх бүрэлдэхүүн.
суулгасан:
R. "Челябинскийн нэхмэл, хөнгөн үйлдвэрийн техникум" (цаашид GBOU "CHTTLP") улсын төсвийн мэргэжлийн боловсролын байгууллагыг ажилд эгүүлэн тогтоох, албадан ажилгүй байсан хугацааны цалинг нөхөн сэргээх, ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлүүлэх нэхэмжлэлийг шүүхэд гаргасан.
Түүний нэхэмжлэлийг дэмжиж тэрээр 1998 оны 9-р сарын 1-нд *** албан тушаалд ажилд орсон гэж мэдэгдэв. 2013 оны 10-р сарын 10-нд түүнийг *** албан тушаалд шилжүүлэв. Энэ албан тушаалд 2016 оны 02 дугаар сарын 28-ны өдрийг хүртэл ажиллаж байгаад орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас чөлөөлөгдсөн. Энэ халаххууль бус, хууль зөрчиж явагдсан тул - сонгуулийн хорооны саналын эрхтэй гишүүн, дөрвөн жилийн хугацаатай сонгогдсон тул бүрэн эрхийн хугацаа нь дуустал эрх, баталгаатай байх болно. сонгуулийн хороонд ажиллах хугацаандаа түүнийг огцруулахыг хориглодог.
Дараа дараагийн тодруулгыг харгалзан түүнийг 2016 оны 2-р сарын 29-ний өдрөөс 4-р сарын 25 хүртэл албадан тасалсан хугацааны цалинг нөхөн төлүүлэхээр Улсын төсвийн боловсролын "ЧТТЛП" байгууллагад 2016 оны 2-р сарын 29-ний өдрөөс эхлэн *** албан тушаалд эгүүлэн тогтоолгохыг хүссэн. , 2016 он, *** рубльтэй тэнцэх хэмжээний ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлүүлэх, төлөөлөгчийн үйлчилгээний төлбөрийг *** рублийн хэмжээгээр төлнө.
Шүүх нэхэмжлэлийн шаардлагыг хэсэгчлэн хангасан шийдвэр гаргажээ. "Челябинскийн нэхмэл, хөнгөн үйлдвэрийн коллеж" улсын төсвийн мэргэжлийн боловсролын сургалтын байгууллагын "Челябинскийн нэхмэл, хөнгөн үйлдвэрийн коллеж"-ээс Р.-ийн цалин хөлсийг авахын тулд "Челябинскийн нэхмэл, хөнгөн үйлдвэрийн коллеж"-ийн албан тушаалд эгүүлэн тогтоолоо. албадан байхгүй байх хугацаа ** * рубль *** копейк, *** рубльтэй тэнцэх хэмжээний ёс суртахууны хохирлын нөхөн төлбөр, *** рублийн хэмжээтэй төлөөлөгчийн үйлчилгээний төлбөрийг төлөхөөс татгалзав "Челябинскийн нэхмэл ба хөнгөн үйлдвэрийн коллеж" улсын төсвийн мэргэжлийн боловсролын байгууллагаас орон нутгийн төсөвт *** рубль *** копейкийн хэмжээний улсын татвар ногдуулсан.
Жич:
Баримт бичгийн бичвэрт үсгийн алдаа байгаа бололтой: Пленумын тогтоол Дээд шүүх RF No2 нь 02/17/2004 биш харин 03/17/2004 он сар өдөртэй.
Давж заалдах гомдолдоо хариуцагч "Челябинскийн нэхмэл, хөнгөн үйлдвэрийн техникум" улсын төсвийн мэргэжлийн боловсролын байгууллага нь шүүхийн шийдвэрийг хүчингүй болгож, нэхэмжлэлийн шаардлагыг хангахаас татгалзаж, шинэ шийдвэр гаргахыг шүүхээс хүсч байна. Ажлаас халах нь хуулийн дагуу хийгдсэн, оюутны тоо буурсантай холбогдуулан төсвийн хөрөнгийн зарцуулалтыг оновчтой болгох зорилгоор хариуцагчийн орон тоог цомхотгосон тул Р-г ажилд эгүүлэн татах үндэслэлгүй гэж үзэж байна. хяналт тавих чиг үүргийн дахин хуваарилалт эдийн засгийн үйл ажиллагаа"Челябинскийн нэхмэл ба хөнгөн үйлдвэрийн техникийн сургууль" Улсын төсвийн мэргэжлийн боловсролын байгууллагын Копейск салбар. Нэхэмжлэгчийг албадан ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлсний хэмжээг шүүх буруу тогтоосон гэж үзэж байна. ажлаас халагдсаны тэтгэмж, ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 2-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоолын 62-р зүйлд заасны дагуу дундаж орлогоос нөхөх ёстой.
Челябинск мужийн Копейск хотын прокурор давж заалдах гомдолдоо шүүхээс ёс суртахууны хохирлын нөхөн төлбөрийн хэмжээг цуглуулж, *** рубль болгон нэмэгдүүлэх талаар шүүхийн шийдвэрийг өөрчлөхийг хүсч байна.
Нэхэмжлэгч К.А-ийн төлөөлөгч, хариуцагч ГБОУ "ЧТТЛП"-ын төлөөлөгч нь давж заалдах шатны шүүхээс хэргийг хянан шийдвэрлэх цаг, газрыг мэдэгдэж, давж заалдах шатны шүүхэд ирээгүй, үндэслэлээ мэдэгдээгүй. ирээгүйн төлөө, үүнтэй холбогдуулан шүүх бүрэлдэхүүн Урлагийн үндсэн дээр. Урлаг. ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 167, 327-д заасны дагуу шүүх хуралдаанд ирээгүй оролцогчид байхгүй тохиолдолд хэргийг хэлэлцэх боломжтой гэж үздэг.
Нэхэмжлэгч, прокурорыг сонсож, хэргийн материалыг шалгаж, давж заалдах гомдлыг хэлэлцсэн, давж заалдах шатны төлөөлөгч, шүүх бүрэлдэхүүн ажилдаа эгүүлэн тогтоолгох, цалин хөлсийг нөхөн төлүүлэх нэхэмжлэлийн шаардлагыг хангах үүднээс шүүхийн шийдвэрийг өөрчлөх боломжтой гэж үзэв. албадан эзгүй байх хугацаа, материаллаг хуулийн дүрмийг буруу хэрэглэсэнтэй холбогдуулан улсын татвар.
Шүүхээс тогтоосон хэргийн материалаас үзэхэд 1998 оны 9-р сарын 1-ний өдөр Р.-г Копейскийн Хөнгөн үйлдвэрийн техникумд *** албан тушаалд, 2008 оны 8-р сарын 29-ний өдөр албан тушаалд шилжүүлэв. *, 2010 оны 3-р сарын 16-нд түүнийг албан тушаалд шилжүүлэв * **. 2013 оны 10-р сарын 10-ны өдөр Р.-ыг *** албан тушаалд шилжүүлж, 2013 оны 10-р сарын 14-ний өдрийн *** дугаартай нэмэлт гэрээгээр нэхэмжлэгчийн ажлын байрыг Улсын төсвийн боловсролын байгууллагын Копейск салбар дээр тогтоосон. Дунд боловсрол (SSUZ) "ChTTLP" (тохиолдлын хуудас 13 - 24, 103).
2016 оны 2-р сарын 26-ны өдрийн тушаалыг үндэслэн N *** Р.-ийг 2016 оны 2-р сарын 28-ны өдөр Урлагийн 1-р хэсгийн 2-т заасны дагуу "ChTTLP" Улсын төсвийн байгууллагын *** Копейск салбарын албан тушаалаас чөлөөлөв. Орон тооны цомхотголтой холбогдуулан ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйл (хэргийн 12 дугаар).
Мөн шүүхээс Р-г 2013 оны 4 дүгээр сарын 10-ны өдрөөс эхлэн Копейск хотын нутаг дэвсгэрт байрлах 1916 дугаар сонгуулийн хэсгийн хороонд шийдвэрлэх саналын эрхтэй гишүүнээр элссэн болохыг тогтоожээ. 2013 онд байгуулагдсан Копейск хотын сонгуулийн хэсгийн хороодын бүрэн эрхийн хугацаа 2017 онд дуусна (хэрэг 43 - 49).
Шүүх маргааныг хянан шийдвэрлэж, ажилд эгүүлэн тогтоолгох тухай нэхэмжлэлийн шаардлагыг хангахдаа Р-г ажлаас чөлөөлөгдсөн өдөр сонгуулийн хорооны шийдвэрлэх саналтай гишүүн байсан, харин нэхэмжлэгчийн санаачилгаар ажлаас чөлөөлсөн зэргийг үндэслэл болгон шийдвэрлэсэн. ажил олгогч нь нэхэмжлэгчийн ноцтой зөрчлөөс шалтгаалаагүй хөдөлмөрийн үүрэг хариуцлага, үүнтэй холбогдуулан ажил олгогч нь шууд хориглосны улмаас байхгүй байсан хууль эрх зүйн үндэслэлУрлагийн 2-р зүйлийн 1 дэх хэсгийн дагуу нэхэмжлэгчийг ажлаас халах тухай. Хөдөлмөрийн тухай хууль 81 Оросын Холбооны Улс.
Шүүхийн эцсийн дүгнэлтийг шүүх бүрэлдэхүүн хүлээн зөвшөөрч байна.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 2 дахь хэсэгт заасны дагуу тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг ажилтны тоо, орон тоог бууруулсан тохиолдолд ажил олгогчийн санаачилгаар цуцалж болно. .
29 дүгээр зүйлийн 19 дэх хэсгийн дагуу Холбооны хууль 2002 оны 6-р сарын 12-ны өдрийн N 67-ФЗ "Сонгуулийн эрхийн үндсэн баталгаа, ОХУ-ын иргэдийн санал асуулгад оролцох эрхийн тухай" комиссын гишүүн, бүрэн эрхийн хугацаа нь дуустал шийдвэрлэх санал өгөх эрхтэй. сонгуулийн сурталчилгаа, бүх нийтийн санал асуулга явуулах үед ажлын албан тушаал, комиссын зөвлөхийн эрхтэй гишүүнийг тэдний зөвшөөрөлгүйгээр ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас нь халах, өөр ажилд шилжүүлэхийг хориглоно.
Дээрх хуулийн хэм хэмжээг шууд утгаар нь авч үзвэл сонгуулийн хорооны санал өгөх эрхтэй гишүүдийг бүрэн эрхийн хугацаа нь дуусахаас өмнө ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас нь чөлөөлж болохгүй.
Үр дүнтэй хэрэгжүүлэхийн тулд ажил олгогчийн түүнд олгосон эрх мэдлийн талаархи өргөдөл гаргагчийн аргументууд. эдийн засгийн үйл ажиллагааөмчийн зохистой менежментийг бие даан, өөрийн хариуцлагын хүрээнд боловсон хүчний хувьд шаардлагатай шийдвэр гаргах, түүний дотор боловсон хүчнийг халах, төсвийн хөрөнгийн зарцуулалтыг оновчтой болгох зорилгоор хариуцагчийн орон тоог цомхотгосон байдлыг харгалзан үзэх боломжгүй юм.
Үндсэн хуулийн цэцийн 2007 оны 1-р сарын 16-ны өдрийн 160-O-P-ийн тогтоолд заасан эрх зүйн байр сууринаас үзэхэд Холбооны хуулийн 29 дүгээр зүйлийн 19 дэх хэсэгт заасан "Сонгуулийн эрхийн үндсэн баталгаа, сонгуульд оролцох эрхийн тухай" заалт. "ОХУ-ын иргэдийн санал асуулга" одоогийн тогтолцоонд эрх зүйн зохицуулалтСонгуулийн хорооны саналын эрх бүхий гишүүний үүрэг гүйцэтгэгчийг хуульд заасан үндэслэлээр ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас чөлөөлөхийг үгүйсгэхгүй. хөдөлмөрийн гэрээ, хэрэв ажлаас халагдсан нь тухайн хүнийг түүнд өгсөн олон нийтийн ач холбогдолтой чиг үүргийг гүйцэтгэснийх нь төлөө мөрдсөний үр дүн биш бол хөдөлмөрийн үүргээ ноцтой зөрчсөн гэж үзнэ.
ОХУ-ын Үндсэн хуулийн цэцийн 1996 оны 2-р сарын 20-ны өдрийн N 5-P тогтоолоор, 2010 оны 6-р сарын 1-ний өдрийн N 840-О-О тогтоолоор сонгуулийн хороодын гишүүдэд өгсөн баталгааг илэрхийлсэн эрх зүйн байр сууринаас дараах байдалтай байна. , үүнд хөдөлмөрийн эрххарилцаа нь тэдний хувийн эрх ямба биш, нийтийн эрх зүйн шинж чанартай, нийтийн ашиг сонирхолд үйлчлэх, хэрэгжүүлэх олон нийтийн ач холбогдол бүхий бүрэн эрхийнхээ дагуу хуулиар нэмэгдүүлсэн хамгаалалтыг хангах, зохих хугацаанд үндэслэлгүй мөрдлөг хавчлагаас хамгаалах, хөнгөвчлөхөд чиглэгдсэн байдаг. сонгуулийн хороодын саадгүй үйл ажиллагаа, тэдгээрийн бие даасан байдал, бие даасан байдал.
Зөвхөн нийтийн ач холбогдол бүхий чиг үүргийн гүйцэтгэлийг хангах үүднээс ажил олгогчийн санаачилгаар сонгуулийн хорооны гишүүн ажилтныг ажлаас халахыг хориглосон нь түүнийг бүдүүлгээр зөрчиж ажлаас халах боломжийг үгүйсгэсэн гэж ойлгож болохгүй. сонгуулийн хорооны гишүүний бүрэн эрхийг хэрэгжүүлэхтэй холбоогүй тохиолдолд хөдөлмөрийн үүрэг. Сонгуулийн хорооны гишүүн болох ажилтныг ажлаас халах хоригийн мөн чанарыг өөрөөр ойлгох нь түүний хараат бус байдлын баталгаа болж, олон нийтийн ач холбогдолтой зорилгоор баталгаажуулж, эрхээ урвуулан ашиглах боломжийг бий болгож, энэ хүнд үндэслэлгүй давуу эрх олгодог. бусад ажилтанд хувийн болон нийтийн ашиг сонирхлын тэнцвэрийг алдагдуулж, хөдөлмөрийн эрх чөлөөний зарчмын мөн чанарыг гажуудуулж, улмаар 8, 19, 34 (1-р хэсэг), 35 (2-р хэсэг), 37 (1-р хэсэг)-ийн заалтуудтай зөрчилдөж байна. ) болон ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 55 (3-р хэсэг).
Ажилчдын тоо, орон тоог цөөрүүлсэнтэй холбогдуулан ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 2 дахь хэсэг) нь ажилтны зан үйлтэй холбоогүй болно. , гэхдээ ОХУ-ын Үндсэн хуульд заасан зүйлийг ажил олгогч хэрэгжүүлэхтэй холбоотой юм (34-р зүйлийн 1-р хэсэг; 35-р зүйлийн 2-р хэсэг) эдийн засгийн үр дүнтэй үйл ажиллагаа явуулах, өмчийн зохистой менежментийг хэрэгжүүлэх чадварыг урьдал болгодог. ажлаас халах тогтоосон журмын дагуу бие даан, өөрийн хариуцлагын дагуу шаардлагатай боловсон хүчний шийдвэрийг (боловсон хүчнийг сонгох, байрлуулах, халах) гаргах, ажилчдын хөдөлмөрийн эрхийг дур мэдэн халахаас хамгаалах (ОХУ-ын Үндсэн хуулийн цэцийн тогтоол). 2002 оны 1-р сарын 24-ний N 3-P, ОХУ-ын Үндсэн хуулийн цэцийн 2007 оны 12-р сарын 18-ны өдрийн N 867-О-О, 2008 оны 12-р сарын 17-ны өдрийн N 1087-О-О, 2009 оны 11-р сарын 17-ны өдрийн N 1383- О -О гэх мэт).
Үүнийг үндэслэн хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай энэ үндэсОХУ-ын Үндсэн хуулийн цэцийн дүгнэлтийг тараах боломжгүй бөгөөд үүний дагуу сонгуулийн хорооны гишүүн ажилтны ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халахыг хориглосон нь дараахь шалтгааны улмаас ажлаас халах боломжийг үгүйсгэхгүй. сонгуулийн хорооны саналын эрхтэй гишүүний бүрэн эрхийг хэрэгжүүлэхтэй холбоогүй хөдөлмөрийн үүргээ бүдүүлгээр зөрчсөн.
Маргаантай байгаа хуулийн заалт нь ажил олгогчийг боловсон хүчний шийдвэр гаргах эрхийг хасдаггүй, үүнд ажилчдын тоо, орон тоог цөөрүүлэх, зөвхөн сонгуулийн эрх бүхий гишүүний бүрэн эрхийг зохих ёсоор итгэмжлэгдсэн ажилтантай холбоотой хязгаарлалт хийх зэрэг орно. сонгуулийн хороо, улмаар өргөдөл гаргагчийн үндсэн хуулиар олгогдсон эрх, эрх чөлөөг зөрчсөн гэж үзэж болохгүй.
Ажил олгогчийн хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох журмыг зөрчсөн тухай нэхэмжлэгчийн маргааныг амралтын өдөр ажлаас халсан гэх үндэслэлээр илэрхийлсэн нь бас анхаарал татахуйц байв.
By ерөнхий дүрэм, ажлаас халах үндэслэлээс үл хамааран хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан өдөр нь ажилтны ажлын сүүлчийн өдөр бөгөөд амралтын өдөр биш (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 84.1-р зүйл).
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 14 дүгээр зүйлийн 3, 4 дэх хэсэгт заасны дагуу жил, сар, долоо хоногоор тооцсон хугацаа нь холбогдох өдөр дуусна. өнгөрсөн жил, сар, долоо хоног. Ажлаас халах хугацааны сүүлийн өдөр нь амралтын өдөр таарвал энэ хугацаа дуусах өдөр нь амралтын өдрөөс хойшхи ажлын өдөр байна.
Нэхэмжлэгчид 2015 оны 12 дугаар сарын 28-ны өдөр орон тооны цомхотголоор ажлаас халагдах тухай мэдэгдлийг өгсөн тул 2016 оны 02 дугаар сарын 28-ны өдрөөс өмнө ажил олгогч түүнийг ажлаас халах хууль зүйн үндэслэлгүй байсан.
2016 оны 2-р сарын 28-ны өдрийг амралтын өдөр (ням гариг) гэж үзвэл эцсийн хугацаа (ажлын сүүлийн өдөр) 2016 оны 2-р сарын 29-ний өдөр (Даваа гариг) байж болно. Нэхэмжлэгчийг амралтын өдрөөр нь ажлаас нь халсан.
Ийм нөхцөлд нэхэмжлэгчийг ажлаас халах нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг зөрчсөн тул хууль ёсны гэж хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй юм.
Р.-ийн ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрч, шүүх нэхэмжлэгчийн "ЧТТЛП" улсын төсвийн байгууллагын *** Копейск салбарын албан тушаалд эгүүлэн тогтоолгох тухай шаардлагыг хангасан.
Үүний зэрэгцээ анхан шатны шүүх Р.-ын ажилд эгүүлэн тогтоолгох тухай шийдвэр гаргахдаа шийдвэрийн тогтоох хэсэгт түүнийг ажилд эгүүлэн тогтоосон өдрийг заагаагүй байна. Р нь 2016 оны 02 дугаар сарын 28-ны өдөр ажлаас халагдсан тул 2016 оны 02 дугаар сарын 29-ний өдөр ажилд эгүүлэн тогтоолгохоор байна.
Үүнтэй холбогдуулан энэ хэсгийн шүүхийн шийдвэрийг өөрчлөх боломжтой.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 234 дүгээр зүйлийн 394-р зүйлийн 2 дахь хэсэгт заасны дагуу шүүх нэхэмжлэгчийн албадан ажилгүй байсан хугацааны цалинг нөхөн төлөх шаардлагыг үндэслэлтэй хангасан.
2016 оны 02 дугаар сарын 29-ний өдрөөс 2016 оны 4 дүгээр сарын 25-ны өдрийг хүртэлх хугацаанд дундаж цалинг нь нөхөх шаардлагатай албадан ажил тасалсан хугацааг шүүх зөв тогтоож, албадан ажил тасалсан хугацааны цалин хөлсний тооцоог шүүх бүрэлдэхүүн зөвшөөрч байна. шүүхээр.
Үүний зэрэгцээ албадан ажилгүй байсан хугацааны дундаж орлогыг цуглуулахдаа ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг нөхөн тооцуулахыг шүүх хэрэглээгүй тухай давж заалдах гомдлыг хангах ёстой.
ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоолын 62-р зүйлийн 4 дэх хэсэгт заасны дагуу "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн ОХУ-ын шүүхээс өргөдөл гаргах тухай". ажилд эгүүлэн тогтоосон ажилтны ашиг тусын тулд дундаж орлогыг цуглуулах өмнөх ажил, эсхүл ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж үзвэл түүнд олгосон ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг нөхөн төлнө.
Ажлаас халагдсаны дараа нэхэмжлэгч нь сарын дундаж орлогын хэмжээгээр *** рубль *** копейкийн хэмжээгээр ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг төлсөн бөгөөд энэ нь албадан ажилгүй байх хэмжээг тооцохдоо нөхөх ёстой. Ийнхүү нэхэмжлэгчийн талд албадан ажилгүй байсан хугацааны цалинг 2016 оны 02-р сарын 29-ний өдрөөс 2016 оны 4-р сарын 25-ны хооронд *** рубль (*** - **) -ийн хэмжээгээр нөхөн төлнө. *).
Дээр дурдсан зүйлийг харгалзан анхан шатны шүүхийн шийдвэрийг албадан эзгүй байх хугацаанд нөхөн төлөх дундаж орлогын хэмжээгээр өөрчлөх боломжтой.
Өргөдөлдөө орлогын албан татвар суутгалгүйгээр цалин хөлсийг цуглуулсан тухай лавлагаа хувь хүмүүсАжил олгогч эсвэл татвар төлөгч өөрөө шүүхийн шийдвэрийг биелүүлэхдээ орлогын албан татварыг нягтлан бодох бүртгэлд хамруулж, улсын орлогод суутган тооцдог тул тооцох боломжгүй.
Хууль ёсны үндэслэлгүйгээр ажлаас халагдсан тохиолдолд шүүх ажилтны хүсэлтээр ажилтны ашиг тусын тулд нөхөн сэргээх шийдвэр гаргаж болно. мөнгөн нөхөн олговорэдгээр үйлдлийн улмаас түүнд учирсан ёс суртахууны хохирол. Энэхүү нөхөн төлбөрийн хэмжээг шүүх тогтоодог (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 394-р зүйлийн есдүгээр хэсэг). Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 237-р зүйлд зааснаар ажил олгогчийн хууль бус үйлдэл, эс үйлдэхүйн улмаас ажилтанд учирсан ёс суртахууны хохирлыг хөдөлмөрийн гэрээний талуудын тохиролцоогоор тогтоосон хэмжээгээр ажилтанд мөнгөн хэлбэрээр нөхөн төлнө. Маргаан гарсан тохиолдолд ажилтанд ёс суртахууны хохирол учруулсан баримт, түүний нөхөн төлбөрийн хэмжээг нөхөн төлөх эд хөрөнгийн хохирлыг үл харгалзан шүүх тогтооно.
Таниж байна хууль бусаар ажлаас халахНэхэмжлэгч нь ажил олгогч Р.-ийн хөдөлмөрийн эрхийг зөрчсөн баримтыг тогтоож, хэргийн тодорхой нөхцөл байдал, үндэслэлтэй, шударга ёсны шаардлага, Р.-ийн хөдөлмөрийн эрх зөрчигдсөн хугацааг харгалзан үзэв. , шүүх хариуцагчийн учруулсан ёс суртахууны хохирлын мөнгөн нөхөн төлбөрийн хэмжээг *** рублийн хэмжээгээр тогтоосон.
Давж заалдах гомдолд дурдсан үндэслэлээр ёс суртахууны хохирлын нөхөн төлбөрийн хэмжээг тодорхойлохдоо нэхэмжлэгчийн бие махбодийн болон ёс суртахууны хохирлын зэргийг харгалзан үзэх шаардлагатай. хувь хүний онцлогНэхэмжлэгч нь ёс суртахууны хохирол учруулсан бодит нөхцөл байдлыг харгалзан үндэслэлтэй, шударга байх шаардлагыг харгалзан шүүх бүрэлдэхүүн шүүхээс тогтоосон ёс суртахууны хохирлын нөхөн төлбөрийн хэмжээг хүлээн зөвшөөрч байгаа тул харгалзан үзэх боломжгүй юм. эхний ээлжинд. Давж заалдах гомдолд дурдсан үндэслэлээр нөхөн төлбөрийн хэмжээг өөрчлөх үндэслэл байхгүй.
Шүүхийн шийдвэр гаргасан талд төлөөлөгчийн үйлчилгээ үзүүлэхэд гарсан зардлын нөхөн төлбөрийг Урлагийн заалтад үндэслэнэ. ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 94, 98, 100.
Энэ хэсгийн шийдвэрийг талууд давж заалдаагүй.
ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 98 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэг, 103 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасны дагуу дээд шатны шүүх хэргийг шинээр шүүх хуралдаанд шилжүүлэхгүйгээр доод шатны шүүхийн өмнөх шийдвэрийг өөрчлөх буюу шинээр гаргасан бол. шийдвэр гаргаснаар хуулийн зардлын хуваарилалтыг өөрчилнө. Шүүхээс хэргийг хянан шийдвэрлэхтэй холбогдуулан гаргасан зардал, нэхэмжлэгчийг чөлөөлсөн улсын хураамжийг шүүхийн зардал төлөхөөс чөлөөлөгдөөгүй хариуцагчаас шүүхийн шийдвэрийн хангагдсан хэсэгт хувь тэнцүүлэн гаргуулна. нэхэмжлэл.
Тиймээс Урлагийн 1 дэх хэсгийн 1 дэх хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Татварын хуулийн 333.19-д заасны дагуу улсын татвар *** рубль *** копейк (*** эд хөрөнгийн нэхэмжлэлийн нэхэмжлэлийн хангагдсан хэсгийг үндэслэн рубль, бус харин *** рубль). ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлүүлэх эд хөрөнгийн нэхэмжлэл).
Урлагийн дагуу удирдуулсан. Урлаг. ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хуулийн 327 - 330, шүүх бүрэлдэхүүн
тодорхойлсон:
Челябинск мужийн Копейск хотын шүүхийн 2016 оны 4-р сарын 25-ны өдрийн шийдвэрийг ажилдаа эгүүлэн тогтоолгох, албадан ажилгүй болсны цалин, улсын татварыг нөхөн төлүүлэх нэхэмжлэлийн шаардлагыг дараахь байдлаар өөрчилсөн.
Р.-г 2016 оны 2-р сарын 29-ний өдрөөс эхлэн *** албан тушаалд ажилд нь эгүүлэн тогтоолгох.
"Челябинскийн нэхмэл, хөнгөн үйлдвэрийн техникум" улсын төсвийн мэргэжлийн боловсролын байгууллагаас Р.-ийн 2016 оны 02-р сарын 29-ний өдрөөс 2016 оны 4-р сарын 25-ны өдрийг хүртэлх хугацаанд албадан ажилгүй байсан хугацааны цалинг * -ийн хэмжээгээр нөхөн төлүүлэх. ** рубль *** копейк, *** рублийн хэмжээтэй ёс суртахууны хохирлын нөхөн төлбөр, *** рублийн хэмжээтэй төлөөлөгчийн үйлчилгээний төлбөрийг төлөх зардал.
"Челябинскийн нэхмэл ба хөнгөн үйлдвэрийн техникум" улсын төсвийн мэргэжлийн боловсролын байгууллагаас орон нутгийн төсөвт *** рубль *** копейк хэмжээтэй улсын татвар хураах.
Үлдсэн шийдвэрийг хэвээр үлдээж, Улсын төсвийн мэргэжлийн боловсролын байгууллагын "Челябинскийн нэхмэл ба хөнгөн үйлдвэрийн техникийн сургууль", Челябинск мужийн Копейск хотын прокурорын давж заалдах гомдлыг хэвээр үлдээв.
Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажлын байрны тодорхойлолтыг нэг ч удаа дурдаагүй. Гэхдээ хүний нөөцийн ажилтнуудад энэ нэмэлт баримт бичиг хэрэгтэй. "Боловсон хүчний асуудал" сэтгүүлээс та мэргэжлийн стандартын шаардлагыг харгалзан боловсон хүчний ажилтны ажлын байрны хамгийн сүүлийн үеийн тодорхойлолтыг олох болно.
PVTR-ээ хамааралтай эсэхийг шалгана уу. 2019 онд гарсан өөрчлөлтийн улмаас таны баримт бичигт байгаа заалтууд хууль зөрчиж болзошгүй. Татварын улсын байцаагч хуучирсан томъёолол илрүүлбэл торгуулна. PVTR-ээс ямар дүрмийг хасах, юу нэмэх талаар "Боловсон хүчний асуудал" сэтгүүлээс уншина уу.
"Personnel Business" сэтгүүлээс та 2020 оны аюулгүй амралтын хуваарийг хэрхэн бий болгох талаар хамгийн сүүлийн үеийн төлөвлөгөөг олох болно. Нийтлэлд одоо анхааралдаа авах шаардлагатай хууль тогтоомж, практикт гарсан бүх шинэчлэлийг багтаасан болно. Таны хувьд - хуваарь бэлтгэхэд таван компани тутмын дөрөв нь тулгардаг нөхцөл байдлын бэлэн шийдлүүд.
Бэлтгэлтэй бай, Хөдөлмөрийн яам дахиад Хөдөлмөрийн хуульд өөрчлөлт оруулж байна. Нийт зургаан нэмэлт өөрчлөлт орсон. Өөрчлөлтүүд таны ажилд хэрхэн нөлөөлөх, өөрчлөлтүүд таныг гайхшруулахгүйн тулд одоо юу хийх хэрэгтэйг олж мэдэх болно, та нийтлэлээс суралцах болно.