flarione.ru → Зохион байгуулалт

Удирдлагын боловсон хүчин, мэргэжилтнүүдийн тоог төлөвлөх. Захиргааны болон удирдах боловсон хүчний тоог тодорхойлох Үндсэн үйл ажиллагаанд шаардлагатай мэргэжилтнүүдийн тоог тооцоолох

Мэргэжилтнүүдийн тоог төлөвлөхдөө цаг хугацаа, үйлдвэрлэлийн стандартыг ашиглах
Бүх байгууллага удирдлагын боловсон хүчний тоог тооцоолдоггүй. Энэ нь тэдний хөдөлмөрийг зохицуулах нь ялангуяа хэцүү байдагтай холбоотой юм. Удирдлагын ажлыг зохицуулах гол объект нь гүйцэтгэсэн үүрэг юм - мэдээлэл боловсруулах ажлын тодорхой бүрэлдэхүүн хэсэг. Ажлын шинж чанар, гүйцэтгэсэн чиг үүргийн нарийн төвөгтэй байдал, хариуцлагаас хамааран удирдлагын ажилтнуудыг менежер, мэргэжилтэн, техникийн гүйцэтгэгч эсвэл бусад ажилтан гэсэн гурван ангилалд хуваадаг. Тэдний хөдөлмөрийн чиг үүрэг, хөдөлмөрийн агуулга нь үндсэндээ гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдал, ажилчдын мэргэшлийн түвшин, бүтээлч ажлын эзлэх хувь, ажлын бие даасан элементүүдийн давталтын түвшин, ажлын өдрийн жигд бус ачаалал зэрэг үзүүлэлтээр ялгаатай байдаг. Энэ бүхэн нь удирдах ажилтнуудын янз бүрийн ангиллын ажилчдын тоог тооцоолох, хөдөлмөрийг зохицуулах янз бүрийн аргыг ашиглахыг шаарддаг.
Дахин давтагдах ажил эрхэлдэг тодорхой мэргэжилтэн, ажилтан, техникийн гүйцэтгэгч (архивын ажилтан, бичиг хэргийн ажилтан, ноорогч ба дизайнер, технологич гэх мэт) -ийн шаардлагатай тоог тооцоолохын тулд та цаг хугацааны стандарт, үйлдвэрлэлийн стандартыг ашиглаж болно. Эхлээд тодорхойл

Төлөвлөсөн ажлын хэмжээг тодорхойлж, дараа нь тооцооллыг ажилчдын нэгэн адил хийдэг.
Эзлэхүүн нь тогтворгүй, гэхдээ үе үе давтагдах элементүүд байгаа тохиолдолд үйлчилгээний стандарт эсвэл ажлын байрны тооцоог ихэвчлэн ашигладаг. Үүнийг ихэвчлэн диспетчер, кассчин, хянагч гэх мэт ажилчдын тоог тооцоолоход ашигладаг.
Удирдлагын боловсон хүчний тоог төлөвлөхдөө юуны өмнө дараахь чухал нөхцөл байдлыг анхаарч үзэх хэрэгтэй: үйлдвэрлэлийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх, нэмэгдүүлэхийн тулд бүх ангиллын инженер, захиргааны ажилтнуудын цалингийн менежментийн зардлын эзлэх хувь нэмэгдэх ёстой. Технологийн түвшний өсөлтөөс хамааран аж ахуйн нэгжийн өрсөлдөх чадвар. Энэ нь үйлдвэрлэлийн бус байгууллагуудад үргэлж тохиолддог зүйл биш юм. Захиргааны эдийн засагт менежментийг үйлдвэрлэлийг хөгжүүлэх хүчин зүйл гэж үздэггүй байсан бөгөөд удирдлагын зардлыг зөвхөн үр ашиггүй, аж ахуйн нэгжүүдэд дарамт гэж үздэг байсан бөгөөд тэдний эсрэг зөрүүд, тууштай тэмцдэг байв.
Бодит практикт удирдлагын зардлын төлөвлөлтийг дараах аргуудыг ашиглан хийдэг: 1) уламжлалт; 2) "хүрсэн зүйлээс" зарчмын дагуу; 3) эцсийн үр дүнтэй холбогдуулан.
Эхний тохиолдолд удирдах боловсон хүчин, мэргэжилтэн, ажилчдын тоог салбарын дундаж өгөгдөлд дүн шинжилгээ хийсний үндсэн дээр тодорхойлж болох боловч ангилал тус бүрээр тодорхойлсон хэд хэдэн хүчин зүйлээс хамааран үндсэн тоо стандарт эсвэл тусгай тооцооллын томъёоны дагуу тогтоогддог. Ихэнхдээ энэ нь байгууллагын нийт ажилчдын тоо юм. Ажилчдын тоо стандартыг зорилгоосоо хамааран удирдлагын бие даасан чиг үүрэг, чиг үүргийн бүлгүүд, аж ахуйн нэгжид бүхэлд нь илүү олон удаа боловсруулдаг. Гэхдээ тэдгээрийг бие даасан ажлын төрлөөр (нягтлан бодох бүртгэл, график, тооцоолол гэх мэт), түүнчлэн албан тушаалаар (дизайнер, технологич, эдийн засагч гэх мэт) тогтоох боломжтой. Менежер, мэргэжилтнүүдийн ажлын дийлэнх хэсгийг шууд зохицуулах боломжгүй гэдгийг санах нь зүйтэй. Тиймээс стандартыг боловсруулахдаа гүйцэтгэсэн чиг үүргийн нарийн төвөгтэй байдалд нөлөөлж буй хүчин зүйлээс хамааран удирдлагын хөдөлмөрийн зардлыг шууд бусаар хэмжих шаардлагатай. Тиймээс боловсон хүчний менежментийн мэргэжилтнүүдийн тоог ихэвчлэн ажилчдын тоо, засвар, эрчим хүчийг зохион байгуулахад оролцдог мэргэжилтнүүдээс хамаарч тогтоодог.

үйлчилгээ, - үйлдвэрлэлийн үндсэн хөрөнгийн өртгөөс. Чиг үүрэг тус бүрээр ийм байдлаар тооцсон ажилчдын тоог тухайн байгууллагын бүтцийн хэлтэст хуваарилдаг эсвэл функциональ үйлчилгээ бий болгодог.
Төлөвлөлтөд хэмжээ, хяналт тавих стандартыг ашиглах
Шугамын болон функциональ менежерүүдийн тоог төлөвлөх нь хяналтын стандартыг ашиглан хийгддэг, жишээлбэл. нэг менежерээр удирдуулах ёстой ажилчид эсвэл хэлтсийн тоо. Үйлдвэрийн даргын хувьд хяналтын стандартыг түүний орлогч, түүний шууд харьяалагдах бүтцийн нэгжийн тоо, ажилчдын тоо эсвэл мастерын тоогоор тодорхойлно.
Хэлтсийн тоог төлөвлөх, менежер, мэргэжилтнүүдийг байрлуулахдаа харьцааны хэм хэмжээг ашигладаг - өөр мэргэшил, албан тушаалын нэг ажилтанд ногдох тодорхой мэргэшил, албан тушаалын ажилчдын тоо. Харьцааны стандартыг ашиглан байгууллагын бүтцийн хэлтэс дэх удирдлагын үндсэн ангиллын (менежер, мэргэжилтэн, бусад ажилчид) тоонуудын хооронд оновчтой пропорцийг тогтоодог. Жишээлбэл, нэг болгон бууруулж, 1: 6: 10 хэлбэрээр бичсэн харьцааны норм нь энэ нэгжид нэг менежерт зургаан мэргэжилтэн, бусад арван ажилтан ногдож байна гэсэн үг юм. Гэсэн хэдий ч эдгээр стандартыг нэлээд эртнээс боловсруулж, одоогоор оновчтой биш байгаа тул мэргэжилтнүүд цаг хугацааныхаа тодорхой хэсгийг тэдний хувьд ер бусын функцийг гүйцэтгэхэд зарцуулдаг. Удирдлагын бүтцийг оновчтой болгосноор байгууллагын үр ашгийг дээшлүүлнэ.
Удирдлагын боловсон хүчний нийт хэрэгцээг ихэвчлэн томъёог ашиглан олж авсан зүйлээс тооцдог
H = H + H
Lpl *ldop эхлэх"
энд Chtch нь төлөвлөлтийн хугацааны эхэн үеийн удирдлагын боловсон хүчний тоо; 4Рон - удирдлагын боловсон хүчний нэмэлт хэрэгцээ.
Нэмэлт шаардлага нь ажилчдыг орхихыг солих, мэргэшүүлэх шаардлагатай ажлын байрыг дүүргэх дадлагажигчдыг хэсэгчлэн солих шаардлагатай тооноос бүрдэнэ.

боловсрол, үйлдвэрлэлийн өргөтгөл, ажлын хэмжээ нэмэгдэхтэй холбоотой өсөлтийн төлөө. Тэтгэвэрт гарахыг хэдэн жилийн тайлангийн өгөгдөл, төлөвлөсөн хугацааны шинж чанарт дүн шинжилгээ хийсний үндсэн дээр (жишээлбэл, эргэлтийг бууруулах арга хэмжээ авахаар төлөвлөж байна) үндэслэн ажилчдын дундаж тооноос (тэтгэвэрт гарах хувь) хувиар төлөвлөж байна.
Дадлагажигчдыг солих нэмэлт хэрэгцээг тэдний ажлын байран дээр сургах боломж, хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөл байдлыг харгалзан төлөвлөж байна. Байгууллагын үйл ажиллагааг өргөжүүлэхтэй холбоотой нэмэлт хэрэгцээг ихэвчлэн стандартын дагуу төлөвлөж, байгууллагын бүтцийн өөрчлөлт, компьютерийн технологийг ашиглах гэх мэтийг харгалзан үздэг.
Сүүлийн үед зарим компаниуд удирдах боловсон хүчнийхээ тоог тэдний зардлын төлөвлөсөн төсөвт үндэслэн төлөвлөж байгаа боловч төлөвлөлтийн энэ чиглэл дөнгөж хөгжиж эхэлж байна.

Решетов Игорь

Олж авсан арга, алгоритмд үндэслэн "Аж ахуйн нэгжийн өөрийн зохион байгуулалтыг үнэлэх аргачлал (цаашид Аргачлал гэх)", "ҮЭХ-ны өөрийн зохион байгуулалтын тооцоо" хөтөлбөрийг боловсруулсан.

Аргачлалын онцлог шинж чанаруудын талаар ярилцъя.

Олон талт байдал.Аргачлал нь одоо байгаа менежментийн арга барил, түүний дотор нөхцөл байдлын эсрэг биш, харин тэдгээрийг нэгтгэж, тодорхой аж ахуйн нэгжийн онцлогийг харгалзан сайжруулж, нэмж оруулах боломжтой бүх нийтийн арга, алгоритмуудыг санал болгодог. Санал болгож буй аргуудын олон талт байдал нь зөвхөн тэдгээрийн цар хүрээгээр хязгаарлагддаг: дүн шинжилгээ хийсэн SES-ийн цар хүрээ нэмэгдэхийн хэрээр үнэлгээний нарийвчлал буурдаг.

Жинтэй байдал.Өөрийгөө зохион байгуулах нь өөрөө зорилго биш бөгөөд үүнийг захиргааны удирдлагатай зөв харьцаагаар ашиглах ёстой.

Хяналтын объектын зорилгыг харгалзан үзэх.Удирдлагын субьектийн зорилгоос гадна удирдлагын объектын зорилго, түүний бүтцийг үнэлэх, харгалзан үзэх шаардлагатай.

Дуу чимээтэй тэмцэхийн тулд илүү их мэдээлэл бий болгох. Аргачлал нь аливаа SES-ийн хяналтын аппарат нь тушаалуудыг хуулбарлах, хүлээн авсан удирдлагын мэдээллийн найдвартай байдлыг шалгах шаардлагатай гэсэн таамаглал дээр суурилдаг. Тодорхой хэлтэст менежер ба доод албан тушаалтнууд - салбарын дарга хоёрын хооронд шаталсан холбоос байдаг гэж бодъё. Хэлтсийн дарга дараагийн хугацааны зорилтот гүйцэтгэлийн үзүүлэлтийг батална. Салбарын менежер нь эдгээр үзүүлэлтүүдийг тодорхой харьяа албан тушаалтанд зориулсан даалгавар болгон хувиргадаг эсвэл гүйцэтгэгчдийн хоорондох ажлыг зохицуулдаг.

Ийм чиг үүргийг гүйцэтгэхэд салбарын менежер хэрэгтэй юу, хэрэв даалгаврын задаргаа нь ажлын нарийвчилсан зааварчилгаа, зохих ур чадвар бүхий дэд ажилтан гүйцэтгэх боломжтой, гүйцэтгэгчдийн харилцан үйлчлэлийг дотоод журамд тусгасан бол асуулт гарч ирнэ. Хариулт нь тодорхой: "Шаардлагагүй". Дараа нь, яагаад салбарын дарга вэ гэсэн асуулт гарч ирж магадгүй юм. Энэ нь "Өөрийгөө зохион байгуулах үйл явцад оролцох, дуу чимээтэй тэмцэх" гэсэн логик хариулт юм шиг санагдаж байна.

Аж ахуйн нэгжийн боломжит түвшний шинжээчдийн үнэлгээ

Шалгалт дөрвөн үе шаттайгаар явагдана.

шинжээчийн бүлэг байгуулах;
үнэлгээний шалгуур үзүүлэлтийн цар хүрээ, үнэлгээний объектын талаар шинжээчдэд мэдээлэх;
шинжээчдийн санал асуулга;
шалгалтын дүнг нэгтгэн дүгнэж байна.

Шалгалтын үргэлжлэх хугацаа нь судалж буй аж ахуйн нэгжийн цар хүрээ, онцлогоос шалтгаална, хөдөлмөрийн зардлыг шалгалтын үе шатаар ойролцоогоор хуваарилах (%): 20, 70, 5, 5.

Шинжээчдийн үнэлгээний объектууд нь:

Удирдлагын субьект ба объектын зорилгод нийцэх;
удирдлагын тогтолцооны нарийн төвөгтэй байдал;
системийн мэдээллийн талбар;
дуу чимээний шинж чанар, шийдэгдэж буй менежментийн асуудлын тодорхойгүй байдлын түвшин;
цаг хугацааны хүчин зүйл.

Шалгалтын объектыг 5 онооны хэмжүүрээр үнэлдэг бөгөөд энэ нь өөрийгөө зохион байгуулах үйл явцын хэрэглээг тусгасан болно (1 - хамгийн бага, 5 - хамгийн их). Түүнчлэн, шалгалтын объект бүрийн хувьд өөрийгөө зохион байгуулах үйл явцыг хэрэгжүүлэхэд саад болох "зогсоох хүчин зүйлүүд" байдаг. Гол нь:

харилцан үйлчлэлийн мэдээллийн талбар дутмаг;
нөөцийн хомсдол буюу тэдгээрийг захиран зарцуулах эрх мэдэл хангалтгүй;
тогтоосон дүрмийг дагаж мөрдөхгүй байх;
дуу чимээ байхгүй;
хяналтын объектын зан үйлийн зохисгүй байдал;
өөрийгөө зохион байгуулах үйл явцын сөрөг чиглэл;
хяналтын объектын зорилгын тодорхойгүй байдал;
гүйцэтгэсэн ажлуудын яаралтай байдал (нэн даруй гүйцэтгэх).

Өөрийгөө зохион байгуулах механизмыг менежментэд ашиглах боломжтой эсэх асуултанд хариулахын тулд "зогсоох хүчин зүйлс" -ийн үнэлгээ шаардлагатай бөгөөд үүнийг хэрхэн нэмэгдүүлэх вэ гэсэн асуултанд хариулах шаардлагатай өөрийгөө зохион байгуулах үйл явцад нөлөөлөх үр нөлөө.

Хамгийн энгийн ажил бол шаталсан шаталсан бүтэц, дотоод хуваагдалгүй жижиг аж ахуйн нэгжүүдийн өөрийгөө зохион байгуулалтыг үнэлэх явдал юм. Дотоод бүтцийн хэлтэстэй, шаталсан удирдлагын тогтолцоотой аж ахуйн нэгжүүдийг үнэлэх тохиолдолд үнэлгээг гурван аргаар хийж болно.

бүтцийн хэлтсийн хүрээнд (энэ тохиолдолд хэлтсийн бие даасан зохион байгуулалтын түвшний дундаж үзүүлэлтийг тооцоолж болно);
удирдлагын шатлалын тодорхой түвшинд;
аж ахуйн нэгжийн хувьд бүхэлдээ (тухайн шинжээчийн мэргэшлийн талаархи шинжээчийн үнэлгээний нарийвчлал нь аж ахуйн нэгжийн цар хүрээ нэмэгдэх тусам буурдаг).

Үнэлгээний объектын талаар мэргэжилтнүүдэд мэдээлэхийн тулд аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудтай мэргэжилтнүүдтэй ярилцлага хийх зэрэг мэдээлэл цуглуулах аргыг ашиглахыг санал болгож байна; удирдлагын тайлангийн дүн шинжилгээ; аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бүртгэлийн баримт бичгийг судлах; бизнес төлөвлөлтийн баримт бичиг, боловсон хүчний хуваарийг шалгах; аж ахуйн нэгжийн мэдээллийн судалгаа.

Шалгалтанд мэргэжилтнүүд холбогдох оноо, өөрийгөө зохион байгуулах механизмыг ашиглах боломжтой "зогсоох хүчин зүйлүүд" болон шалгуур үзүүлэлтүүдийн зэрэглэлийг тусгасан асуулгын хуудсыг бөглөнө. Санал асуулгын мэдээлэлд үндэслэн SES-ийн өөрийгөө зохион байгуулах боломжит түвшний үзүүлэлтийг томъёогоор тооцоолно.

Хаана R T1, R T2, R NI, R S, R KT – үнэлгээний шалгуур үзүүлэлтүүдийг эрэмблэхдээ мэргэжилтнүүдийн өгсөн дундаж оноо (R T1 +R T2 +R NI +R S +R KT =10) .
Т 1 – шийдвэрлэж буй менежментийн асуудлын яаралтай байдлын хувьд цаг хугацааны хүчин зүйлийн үзүүлэлт;
Т 2 – шийдвэрлэж буй хяналтын асуудлын “нас”-ын дагуу цаг хугацааны хүчин зүйлийн үзүүлэлт;
Н И - дуу чимээний шинж чанар, шийдэгдэж буй менежментийн асуудлын тодорхойгүй байдлын үзүүлэлт ("дуу чимээний ашиглалтын зохистой байдал" хүчин зүйл);
С - удирдаж буй системийн нарийн төвөгтэй байдлын үзүүлэлт ("олон янз байдлын хэмжээ" хүчин зүйл);
К Т - системийн мэдээллийн талбарын үзүүлэлт ("харилцаа холбооны эрч хүч" ба "олон талт байдлын хэмжээ" хүчин зүйлүүд);
X Удирдлагын субьект ба объектын зорилгод нийцэж байгаа үзүүлэлт (зорилго тодорхойлох хүчин зүйл).

Шалгалтын үр дүн нь дөрвөн боломжит хувилбараас аж ахуйн нэгжийн өөрийгөө зохион байгуулалтын түвшинг дээшлүүлэх тэргүүлэх чиглэлийг сонгох боломжийг олгодог.

объектын зорилго ба менежментийн субъектын хоорондох зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх;
харилцаа холбооны хөгжил;
олон янз байдлын өөрчлөлт;
дуу чимээг зохистой ашиглах;

Өөрийгөө зохион байгуулах үйл явцыг дээд зэргээр ашиглахын тулд шалгалтын үр дүнгээс үзэхэд үнэлгээний үзүүлэлт нь хамгийн өндөр зэрэглэл, хамгийн бага утгатай аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн чиглэлийг тэргүүлэх ач холбогдол өгөх ёстой. Аж ахуйн нэгжийн шийдвэрлэж буй ажлуудын нас, нэн даруй нэмэгдэх нь аж ахуйн нэгжийн өөрийгөө зохион байгуулах чадавхийг нэмэгдүүлэх, захиргааны зардлыг бууруулахад хүргэдэг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Аж ахуйн нэгжийн өөрийн зохион байгуулалтын шаардлагатай түвшинг үнэлэх

Оролтын өгөгдлийн хувьд параметрүүдийг автомат тооцооллын программд оруулдаг бөгөөд үүнийг аж ахуйн нэгжийн статистик мэдээлэл цуглуулах, тооцоолол эсвэл шинжээчийн үнэлгээгээр авах боломжтой (хөтөлбөрийн интерфейсийн жишээг Зураг 2-т үзүүлэв).

Тэгэхээр, статистик мэдээлэл цуглуулах замаартодорхойлогддог:

Т – Байгууллагад нэг ажлыг гүйцэтгэх дундаж хугацаа;
т – нэг даалгавар тавих, түүний хэрэгжилтэд хяналт тавих дундаж хугацаа;
м - нэгэн зэрэг гүйцэтгэсэн ажлын дундаж тоо;
n - жүжигчдийн тоо;
y – удирдлагын аппарат дахь шатлалын түвшний тоо (удирдлагын аппарат байхгүй үед шууд захирагдах тохиолдолд y=0);
z - тодорхой хугацаанд өгсөн тушаалын тоо;
г - тухайн хугацаанд хүлээн авсан тайлангийн тоо;
z" –аас буруу гүйцэтгэсэн тушаалуудын тоо z ;
г" -аас найдваргүй тайлангийн тоо г .

Тооцоолсон:

к - дуу чимээний хүчин зүйл нь жүжигчдийн ажилд гарсан дуу чимээний (алдаа) эзлэх хувийг менежерээс өгсөн 20 тушаалын 10-ыг нь алдаатай гүйцэтгэсэн гэж үзье. 1, хяналтын үйл явцын хамгийн их тодорхойгүй байдлыг тодорхойлдог;
q - коэффициентээс ялгаатай нь хяналтын системийн шаталсан түвшний хооронд мэдээлэл дамжуулах үед дуу чимээний коэффициент. k, q Гүйцэтгэгчдийн бус харин удирдлагын аппарат өөрөө бий болгосон төөрөгдлийг харуулсан;
x – удирдлагын мэдээллийн шахалтын харьцаа; жишээлбэл, нэг минутын дотор 20 хүний бүрэлдэхүүнтэй хөлөг онгоцны хөдөлгүүрийг бүрэн хүчээр асаах нарийн төвөгтэй үйлдлийн оронд хөлөг онгоцны ахмад зөвхөн "бүрэн хурдтай урагшлах" командыг өгөхөд л хангалттай (тушаалын үргэлжлэх хугацаа 1 секунд), Дараа нь удирдлагын мэдээллийн шахалтын харьцаа 1/1200 буюу 1200 дахин шахалт болно.

Сонголтууд Т, т, м тооцооны эхлэлийн цэг юм X; параметрүүд z, d, z", d" - тооцооллын хувьд к Тэгээд q .

Параметрүүдийн хувьд x, q, y Удирдлагын ажилтнуудын хамгийн их тоо, хувьсагчдаас аж ахуйн нэгжийн өөрийгөө зохион байгуулахад шаардагдах хамгийн бага түвшний чиг үүргийг өөрчлөх гурван хэмжээст загварыг бий болгохыг заасан. n Тэгээд к . Нэмж дурдахад, програм нь суурилуулсан параметрийн давталтын функцийг ашиглан эдгээр гурван хэмжээст загваруудын динамикийг судлах боломжийг олгодог. x, q, y .

Шинжээчдийн дүгнэлтээр тогтоогдсон ХАМТ - SES-ийн өөрийгөө зохион байгуулах боломжит түвшин (утгыг ижил нэртэй нүдэнд оруулсан болно C/5 томъёоны дагуу олж авсан SES-ийн өөрийгөө зохион байгуулах боломжит түвшний үзүүлэлтийг харгалзан үзэх) (3).

Гаралтын өгөгдлийн хувьд програм нь завсрын тооцоолсон утгуудын утгуудыг (a, b) болон хүссэн тооцоолсон утгуудыг харуулдаг. (e o , s, s, Y max , Y min) :

а, б – удирдлагын аппарат дахь шаталсан түвшний тоо, түүний доторх дуу чимээний хэмжээнээс хамаарах коэффициент (энгийн болгох үүднээс оруулсан); шууд захирагдах тогтолцооны хувьд a=1, b=0 ;
заасан коэффициентүүд нь хяналтын сувгийн мэдээллийн илүүдлийн оновчтой түвшний хязгаарын утгыг тогтоодог eo ;
e o - хяналтын субъектын мэдээллийн сувгийн хүчин чадлын аль хэсгийг дуу чимээтэй тэмцэх залруулгын дохионд зарцуулж байгааг тодорхойлдог хяналтын сувгийн мэдээллийн нөөцийн оновчтой түвшин;
Y макс өгөгдсөн шинж чанар бүхий удирдлагын аппаратын удирдлагын мэдээллийг боловсруулах хамгийн дээд чадварыг тусгасан удирдлагын аппаратын хамгийн их тоо (удирдлагын аппаратын тоог цаашид нэмэгдүүлэх нь түүнийг цомхотгох болно);
Ymin - ЭБС-ийн өөрийгөө зохион байгуулах хамгийн дээд чадвараас тодорхойлогддог удирдлагын боловсон хүчний хамгийн бага тоо - SES-ийн өөрийгөө зохион байгуулах боломжит түвшин (удирдлагын ажилтнуудын тоог цаашид бууруулах нь хяналтыг алдахад хүргэнэ).

Хэрэв программын тооцооллын дагуу c>C/5 , дараа нь хоосон багцын тэмдэг Ymin нүдэнд харагдана. Энэ тохиолдолд өгөгдсөн шинж чанартай хяналтын систем байж болохгүй.

Аж ахуйн нэгжийн удирдлагын ажилтнуудын тоог тооцоолох жишээ

74 дизайнер (инженер, дизайнер, мэдээллийн технологийн мэргэжилтэн, дизайнер, эдийн засагч, тооцоологч), 20 удирдах ажилтан (төслийн ерөнхий инженер, салбарын менежер, хэлтсийн дарга нар) нэг жилийн турш оршин тогтнож буй "Вектор" дизайны байгууллагыг авч үзье. газар, орлогч дарга, байгууллагын дарга). Байгууллагын судалгааг хийж, удирдлагын аппаратын оновчтой хэмжээг үнэлэх шаардлагатай.

Эхний шат.Өөрийгөө зохион байгуулах боломжит түвшинд шинжээчийн үнэлгээ хийх. 5 шинжээчийн санал асуулгын үр дүнг хүснэгтэд үзүүлэв.

Ажилтны тоог тодорхойлох

Ажилчдын тоог тооцоолохдоо хялбаршуулсан байдлаар хандаж болохгүй, учир нь тэдгээр нь аж ахуйн нэгжийг боловсон хүчин бэлтгэх дараагийн ажлыг тодорхойлдог. Ийм учраас хөдөлмөрийн хэрэгцээг тодорхойлохдоо нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн томьёог ашиглан албан ёсны тооцоо хийхээр хязгаарлагдахгүй, харин үйлдвэрлэлийн нөхцөл байдлын онцлогийг тодорхойлох нэмэлт аналитик тооцоолол хийдэг.

Тиймээс практикт "хүрсэн түвшнээс" төлөвлөлтийн аргачлалыг ихэвчлэн ашигладаг. Энэхүү аргын дагуу төлөвлөлтийн үеийн ажилчдын тоог (NPL) дараах байдлаар тооцно.

Chpl = Chb (Iq / Iw), энд Chb нь суурь үеийн ажилчдын дундаж тоо, хүн; Iq - төлөвлөлтийн хугацаанд үйлдвэрлэлийн хэмжээний өөрчлөлтийн индекс; Iw - хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийн индекс.

Гэсэн хэдий ч энэ тохиолдолд тайлант хугацаанд ажилчдын ашиглалтын дутагдал нь төлөвлөлтийн үе рүү автоматаар шилжих аюултай. Тиймээс тооцоог ажилчдын ажлын цагийн сангийн ашиглалтын дүн шинжилгээгээр нэмж, түүний үндсэн дээр хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийн индекст тусгагдсан хөдөлмөрийг илүү сайн ашиглахад чиглэсэн арга хэмжээний төлөвлөгөөг гаргах ёстой.

Энэ төрлийн дүн шинжилгээ нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлого нь хөдөлмөрийн зардлыг хэмнэх, үйлдвэрлэлийг эрчимтэй хөгжүүлэхэд чиглэгдсэн тохиолдолд зайлшгүй шаардлагатай байдаг.

Нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн томъёог ашиглан шаардлагатай тооны тооцоолол нь жилийн дундажийг өгдөг тул үйлдвэрлэлийн зөрүүгээс үүдэлтэй энэ жилийн дундажтай харьцуулахад тодорхой хугацаанд хөдөлмөрийн хэрэгцээнд хэлбэлзэлтэй эсэхийг шинжлэх шаардлагатай.

Түүнчлэн мэргэжлийн үүднээс авч үзвэл хэлбэлзлийн хүрээ онцгой ач холбогдолтой байж болно.

Стандартчилсан ажилд төлөвлөсөн үйлдвэрлэлийн ажилчдын тоог бүтээгдэхүүний хөдөлмөрийн эрчмээс хамааран тодорхойлно.Chpl = Tp.n / (Fr.v * Kv.n), энд Tp.n нь төлөвлөсөн стандарт хөдөлмөрийн эрчим, стандарт цаг;
Fr.v - нэг ажилтны жилийн ашигтай цагийн сан, h; Kv.n - стандартын биелэлтийн төлөвлөсөн коэффициент.

Бүтээгдэхүүний үйлдвэрлэлийн стандарт хөдөлмөрийн эрч хүч (томьёоны тоо) нь үйлдвэрлэлийн хэмжээний хэлбэлзлийн дагуу хөдөлмөрийн эрчмийг жилийн сар, улиралд хэрхэн жигд хуваарилж байгааг харгалздаггүй хураангуй үзүүлэлт юм. Мөн эдгээр хэлбэлзэл нь нэлээд ач холбогдолтой байж болно.

Тиймээс жилийн дундаж үзүүлэлтийг томъёогоор тооцоолсны дараа тухайн аж ахуйн нэгж тодорхой хугацаанд боловсон хүчний хомсдол эсвэл түүнээс хэтрэх магадлалтай.

Гэсэн хэдий ч, зөвхөн ажилчдын тооны хэлбэлзлийн хүрээг (хамгийн ихээс хамгийн бага шаардлага хүртэл) төдийгүй хэт их эсвэл дутуу ажилчидтай тодорхойлогддог хугацааны үргэлжлэх хугацааг мэдэх нь чухал юм. Үүний дараа л боловсон хүчнийг элсүүлэх асуудлыг жилийн дундаж эрэлт хэрэгцээ, шинээр гарч ирж буй зөрчлийг зохицуулах аргачлалын дагуу шийдэж болно.

Үйлдвэрлэлийн хэмжээ болон ажилчдын тооны өөрчлөлтийн хоорондын хамаарлын мөн чанарыг харгалзан үзэх шаардлагатай: эдгээр хоёр үйл явц нь цаг хугацааны хувьд хэрхэн холбогддог, үйлдвэрлэлийн бууралт (эсвэл өсөлт) үргэлж пропорциональ өөрчлөлтийг нэн даруй дагаж мөрддөг эсэх. тоонд эсвэл тоон үзүүлэлтийн өөрчлөлт нь тодорхой хугацааны дараа тохиолддог, өөрөөр хэлбэл. тодорхой цагийн ээлжээр.

Практикаас харахад үйлдвэрлэлийн хэмжээ, ажилчдын тооны үзүүлэлтүүдийн өөрчлөлт нь нэгэн зэрэг тохиолддоггүй: үйлдвэрлэлийн хэмжээ өөрчлөгдөхөд хариу үйлдэл үзүүлэх нь шууд биш юм. Үйлдвэрлэлийн өсөлт (эсвэл буурах) нөхцөлд үйлдвэрлэлийн хөдөлмөрийн эрч хүч нь юуны түрүүнд тухайн аж ахуйн нэгж дэх үйлдвэрлэлийн үйл явцыг зохион байгуулахтай холбоотой хүчин зүйлийн нөлөөн дор үүсдэг явдал юм.
Оросын үйл ажиллагаа явуулж буй олон аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийн үндэслэл нь хүчин зүйл дээр суурилдаг. Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийн бүх хүчин зүйлд ажилчдын тоог хэмнэх хэрэгцээнд үндэслэн тооцооллыг хийдэг. Энэ тохиолдолд төлөвлөлтийн хугацаанд аж ахуйн нэгжийн ажилчдын тоог дараахь томъёогоор тодорхойлж болно.Chpl = Chb * Iq + E, энд Chpl нь төлөвлөсөн ажилчдын дундаж тоо, хүн. E - ажилчдын анхны тоо, хүмүүсийн ерөнхий өөрчлөлт (бууралт - "хасах", өсөлт - "нэмэх").

Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нийт эрэлтийг тооцоолох энэхүү аргыг зөвхөн үйлдвэрлэлийн хөтөлбөрт тогтвортой, жигд өөрчлөлт хийж байгаа одоо байгаа аж ахуйн нэгжүүдэд ашиглах боломжтой. Энэ нь шинээр байгуулагдсан аж ахуйн нэгж, байгууламж, түүнчлэн үйлдвэрлэлийн хөтөлбөр, ажилчдын бүтцэд ихээхэн хэлбэлзэлтэй байгаа аж ахуйн нэгжүүдэд хамаарахгүй. Шинээр байгуулагдсан аж ахуйн нэгж, байгууламжийг оролцуулаад илүү нарийвчлалтай, үндэслэлтэй нь аж ахуйн нэгжийн ажилчдын төлөвлөсөн тоог шууд тодорхойлох арга юм.
Хамгийн түгээмэл үндсэн аргууд нь:

хөдөлмөрийн хэрэгцээг тодорхойлох;

хөдөлмөрийн эрч хүчээр;

үйлдвэрлэлийн стандартын дагуу;

машин, нэгжид засвар үйлчилгээ хийх, технологийн процесст хяналт тавих стандартыг үндэслэн ажлын байрны хувьд.

Ажилчдын тоог төлөвлөхдөө ирц, дундаж бүрэлдэхүүнийг тодорхойлдог. Нэг ээлжинд ажиллах ажилчдын тоо (Чяв) нь бүтээгдэхүүний үйлдвэрлэлийн ээлжийн даалгаврыг биелүүлэх ажилчдын стандарт тоо юм.Chiav = Tr / (Tcm * Dn * S * KVn), энд Tr нь үйлдвэрлэлийн хөтөлбөрийн хөдөлмөрийн эрч хүч, стандарт цаг; Tcm - ажлын ээлжийн үргэлжлэх хугацаа эсвэл нэг ажилтны ажлын цагийн ээлжийн сан, цаг; S - өдрийн ажлын ээлжийн тоо; Dn нь аж ахуйн нэгжийн төлөвлөлтийн хугацаанд ажилласан өдрийн тоо юм.
Шаардлагатай дундаж ажилчдын тоог тооцоолохын тулд хоёр үндсэн аргыг ашиглаж болно: цалингийн дундаж коэффициент, ажил таслалтын төлөвлөсөн хувиар тооцох.

Chsp = Chyav * Ksp, энд Ksp нь дундаж ажилтнуудын коэффициент юм. Энэ коэффициентийг дараах байдлаар тооцоолно.

Ksp = Fn / f , Энд Fn нь ажлын цагийн нэрлэсэн сан (хуанлийн ажлын өдрийн тоо);f - нэг ажилтны бодит ажлын цаг (төлөвлөсөн ажлын өдрийн тоо).

Үйлчилгээний стандартад нийцсэн ажил гүйцэтгэх туслах ажилтнуудын тоог төлөвлөх нь ажлын ээлжийг харгалзан үйлчилгээний нийт объектын тоог тодорхойлоход хүргэдэг. Үйлчилгээний стандартад хуваасан энэ тоо хэмжээ нь одоо байгаа ажилчдын тоо юм.
Ажилчдын тоог салбарын дундаж өгөгдөлд дүн шинжилгээ хийсний үндсэн дээр, байхгүй тохиолдолд аж ахуйн нэгжийн боловсруулсан стандартын дагуу тодорхойлж болно. Ажилчдын тоо стандартыг зорилгоос хамааран зөвхөн удирдлагын бие даасан чиг үүрэг, чиг үүргийн бүлгүүд, аж ахуйн нэгжид бүхэлд нь төдийгүй бие даасан ажлын төрлүүдэд (нягтлан бодох бүртгэл, график, тооцоолол гэх мэт) боловсруулж болно. албан тушаалын хувьд (дизайнер, технологич, эдийн засагч гэх мэт). Үйлчилгээний ажилтнуудын тоог нэгдсэн үйлчилгээний стандартаар тодорхойлж болно. Жишээлбэл, цэвэрлэгчийн тоо - байрны квадрат метрийн тоогоор, хувцасны шүүгээний үйлчлэгч - үйлчлүүлсэн хүмүүсийн тоогоор гэх мэт.

Хяналтын стандарт болон бусад олон хүчин зүйлийг харгалзан менежерүүдийн тоог тодорхойлж болно.

Мэргэжлийн найруулгын төлөвлөлт

Үйлдвэрлэлийн хэмжээ, тоног төхөөрөмж, технологи, бүтээгдэхүүний нэр төрөлд гарсан өөрчлөлт нь зөвхөн нийт тоо төдийгүй ажилчдын мэргэжил, мэргэшлийн бүтцэд нөлөөлдөг. Үүнийг төлөвлөхдөө янз бүрийн арга, аргыг ашигладаг. Ийнхүү мэргэжил (мэргэжлийн бүлэг) тус бүрээр ажилчдын тоог гаргах боломжтой бөгөөд үүний үндсэн дээр нийлбэр дүнгээр нийт ажилчдын тоог, дараа нь мэргэжлийн бүлэг тус бүрийн нийт тоонд эзлэх хувийг тодорхойлно.
Тооцооллыг өөр аргаар хийж болно: эхлээд нийт ажилчдын тоог тодорхойлж, дараа нь одоо байгаа (эсвэл өгөгдсөн эсвэл урьдчилан таамагласан) бүтцийн дагуу мэргэжлээр (мэргэжлийн бүлгүүд) хуваарилдаг.

Эхний тохиолдолд мэргэжлээр нь тус бүрээр нь өөрийн аргачлалын үндсэн дээр тооцсон нийт тоо нь нэгтгэсэн аргаар тооцсон нийт тоотой тохирохгүй байх аюултай бөгөөд ялгаа нь нэлээд их байж болно.
Хоёр дахь тохиолдолд, тооцооны нарийвчлал нь ирэх хугацаанд мэргэжлийн бүтцийг өөрөө зөв тодорхойлохоос хамаарна. Бүтэцийг тооцоолох дор хаяж гурван арга байдаг. Тэдгээрийн эхнийх нь экстраполяцийн аргыг ашиглахад суурилдаг: аж ахуйн нэгжийн ажилчдын мэргэжлийн бүтцийг урт хугацааны (хэдэн жил) харьцуулах, шинээр гарч ирж буй чиг хандлагыг тодорхойлох, ирээдүйд түгээх.

Статистикийн байгууллагуудаас үйлдвэрлэлийн ажилчдын мэргэжлийн бүтцийн талаархи үе үе хийсэн судалгааны үр дүнгээс харахад мэргэжлийн бүтэц нэлээд тогтвортой байна: мэдэгдэхүйц өөрчлөлтүүд зөвхөн урт хугацаанд (5-10 жил) илэрдэг. Эдгээр дүгнэлтүүд нь төлөвлөгөөт эдийн засаг, харьцангуй тогтвортой үйл ажиллагаа явуулж буй аж ахуйн нэгжүүдийн нөхцөлтэй холбоотой байсан нь үнэн. Тиймээс "цэвэр" хэлбэрээр өгөгдлийн экстраполяцид суурилсан арга нь зах зээлийн нөхцөлд ажиллаж байгаа аж ахуйн нэгжийн түвшинд бараг зөвтгөгддөггүй. Энэ аргыг ашиглан олж авсан ажилчдын бүтцийг технологи нэвтрүүлэх, үйлдвэрлэлийн төлөвлөлтийн бүтцийн өөрчлөлт, аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрлэлд мэргэшсэн өөрчлөлтийг харгалзан өөрчлөх шаардлагатай.

Ажилчдын ирээдүйн бүтцийг мэргэжлээр нь тооцоолох өөр нэг арга бол хөдөлмөрийн бүтээмжийн түвшний өөрчлөлтийг мэргэжлийн бүлгүүдийн дүн шинжилгээнд үндэслэдэг. Хөдөлмөрийн бүтээмж өндөр байх тусам ижил хэмжээний ажлыг гүйцэтгэхэд шаардагдах тоо бага байна. Ажилчдын ирээдүйн мэргэжлийн бүтцийг тооцоолох энэхүү аргыг хэрэглэх урьдчилсан нөхцөл бол хөдөлмөрийн бүтээмжийн түвшний өөрчлөлтийг бүх ажилчдын хувьд бус, харин хамгийн алдартай мэргэжлээр ажилладаг ажилчдын хувьд нягтлан бодох бүртгэлийг зохион байгуулах явдал юм. Нэмж дурдахад, хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлт нь илүүдэл тоог гаргах, улмаар нийт ажилчдын мэргэжлийн энэ бүлгийн эзлэх хувь өөрчлөгдөх замаар дагалдаж байх ёстой.

Ажилтны мэргэжлийн бүтцийг урьдчилан таамаглахдаа Марковын процессын аппаратыг ашиглаж болно. Энэ арга нь шилжилтийн шалтгааны улмаас (ажлаас халагдсаны дараа өмнөх бүлэгт буцаж очих гэх мэт) мэргэжлийн хоорондын шилжилтийн магадлалыг үнэлэх, одоо байгаа чиг хандлагыг экстраполяци хийх зэрэгт суурилдаг. Марковын загварт шилжилтийн магадлалыг тооцоолох хамгийн хялбар арга бол тэдгээрийг харгалзах шилжилтийн дэлгэрэнгүй мэдээлэл болгон авах явдал юм. Гэсэн хэдий ч энэ аргыг ашиглахдаа чухал шаардлагыг дагаж мөрдөх ёстой: аж ахуйн нэгж дэх ажилчдын мэргэжлийн хөдөлгөөний одоогийн чиглэл, эрч хүч нь тодорхой хэмжээгээр тогтвортой, инерциал байх ёстой бөгөөд энэ нь холбогдох урьдчилсан шинжилгээгээр тодорхойлогддог.

Энэ тохиолдолд шинэ ажилчдын хэрэгцээ нэмэгдэж байгаа нь хөлсний хөдөлмөрийг илүү бүрэн ашиглах замаар нөхөх боломжтой тул хөдөлмөрийн ашиглалтын оновчтой байдалд дүн шинжилгээ хийх нь маш чухал юм.

Бүтцийн хэлтэст шаардагдах тооны боловсон хүчний төлөвлөгөөт тооцоог хийхдээ тэдгээрийн менежерүүдийг энэ ажилд татан оролцуулах хэрэгтэй.

Боловсон хүчний менежментийн орчин үеийн үе шатны онцлог

Боловсон хүчний менежментийн хувьслын өнөөгийн үе шатыг ярихдаа боловсон хүчний менежментээс хүний нөөцийн менежмент рүү шилжих тухай улам бүр ярьж байна.

Хүний нөөцийн менежмент нь боловсон хүчнийг зорилгодоо хүрэхэд шаардлагатай байгууллагын хамгийн чухал нөөцийн нэг гэж үздэг. Байгууллагын хамгийн чухал нөөц бол ажилтнууд бөгөөд үүнийг хадгалах, хөгжүүлэх, өрсөлдөөнд ашиглах ёстой. Бусад бүх нөөцийг үр дүнтэй ашиглах нь боловсон хүчинээс хамаарна.

Байгууллагын ерөнхий стратегид боловсон хүчний менежментийг нэгтгэх нь хүний нөөцийн менежмент ба боловсон хүчний менежментийн хоорондох хамгийн чухал ялгаа юм.

Хүний нөөцийн менежментийн хувьслын орчин үеийн чиг хандлага нь дээр дурдсанаас гадна дараах байдалтай байна.

хэсэгчилсэн үйлчилгээнд суурилсан хүний нөөцийн үйл ажиллагаанаас удирдлага, хүний нөөцийн чиг үүргийг нэгтгэх рүү шилжих;

хүний нөөцийн удирдлагын чиг үүргийг мэргэшүүлэх;

хүний нөөцийн удирдлагын чиг үүргийг олон улсын болгох;

хүний нөөцийн менежментэд нийгмийн түншлэлийг гүнзгийрүүлэх, хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах үүрэг нэмэгдэх;

ахисан түвшний сургалтаас хүний нөөцийн хөгжилд шилжих.

ОХУ-ын хувьд манай улсад хэдэн арван жилийн турш менежментийн технологид хандах хандлага ноёрхож ирсэн. Төлөвлөгөө, төсөв, бүтэц, зохион байгуулалт зэргийг тэргүүн эгнээнд тавьсан.

Үзэл баримтлалтай боловсон хүчний бодлого төрийн болон намын байгууллагын бүрэн эрх байсан. Хөдөлмөрийн салбар дахь монополь байдал нь хөдөлмөрийн урам зоригийг нарийсгаж, бүтээмжийг бууруулахад хүргэсэн.

Одоогийн байдлаар зах зээлд шилжсэнээр нөхцөл байдал өөрчлөгдөж байна. Дадлагаас харахад аливаа зорилгод хүрэхэд хүний чадвар шийдвэрлэх үүрэг гүйцэтгэдэг. Аливаа аж ахуйн нэгжийн гол боломж бол түүний боловсон хүчин юм. Хүмүүсийг удирдах нь байгууллага бүрийн хувьд маш чухал юм.

Төлөвлөлт, зохион байгуулалт, элсүүлэх, удирдах, хянах гэсэн таван үндсэн чиг үүргийг менежер гүйцэтгэдэг гэдэгтэй ихэнх мэргэжилтнүүд санал нэгддэг. Эдгээр функцууд нь нийлээд удирдлагын үйл явц гэж нэрлэгддэг зүйлийг бүрдүүлдэг.

Үүний зэрэгцээ инерцийн хүч их байна. Бүх аж ахуйн нэгжийн менежерүүд боловсон хүчний уламжлалт бодлогыг (дарангуйлагч зарчим, захиргааны аргад суурилсан) орхиж, хүний нөөцийн удирдлагын бодлогод шилжих шаардлагатай байгааг ойлгоогүй байна.

Өнөө үед байгууллага бүрт боловсон хүчний менежментийн асуудал эрхэлсэн хэлтэс хэрэгтэй байна. Энэ хэлтсийн нэр, бүтэц өөр байж болно (боловсон хүчний удирдлагын алба, хүний нөөцийн хэлтэс, хүний нөөцийн хэлтэс гэх мэт). Орчин үеийн боловсон хүчний үйлчилгээ нь өмнөх шигээ зөвхөн ажилтнуудад захиалга өгөх, боловсон хүчний мэдээллийг хадгалах нь хангалтгүй юм. байгууллагын зорилго.

Хүний нөөцийн менежерүүд боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр зохион байгуулалт, удирдлага, хууль эрх зүй, нягтлан бодох бүртгэл, баримт бичиг, сурган хүмүүжүүлэх, нийгэм, сэтгэл зүй, социологи болон бусад чиглэлээр мэдлэгтэй байх ёстой бөгөөд энэ нь боловсон хүчинтэй ажиллах бүхэл бүтэн мөчлөгийг хэрэгжүүлэх боломжийг олгодог.

Саяхныг хүртэл "боловсон хүчний менежмент" гэсэн ойлголт менежментийн практикт байхгүй байсан. Байгууллага бүрийн удирдлагын тогтолцоо нь боловсон хүчин, багийн нийгмийн хөгжлийг удирдах функциональ дэд системтэй байсан нь үнэн боловч боловсон хүчний менежментийн ихэнх ажлыг хэлтсийн дарга нар гүйцэтгэдэг байв.

Байгууллагын боловсон хүчний менежментийн үндсэн бүтцийн нэгж нь ажилчдыг ажилд авах, халах, түүнчлэн сургалт, мэргэжил дээшлүүлэх, давтан сургах ажлыг зохион байгуулах чиг үүргийг гүйцэтгэдэг боловсон хүчний хэлтэс юм. Сүүлчийн чиг үүргийг гүйцэтгэхийн тулд боловсон хүчний сургалтын алба эсвэл техникийн сургалтын алба байгуулдаг

Хүний нөөцийн хэлтэс нь арга зүй, мэдээлэл биш, боловсон хүчний ажлыг зохицуулах төв биш юм. Эдгээр нь хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, цалин хөлсний хэлтэс, хөдөлмөр хамгаалал, аюулгүй байдлын хэлтэс, хуулийн хэлтэс болон боловсон хүчний удирдлагын чиг үүргийг гүйцэтгэдэг бусад хэлтсүүдээс бүтцийн хувьд тусгаарлагдсан. Нийгмийн асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд байгууллагуудад нийгмийн судалгаа, үйлчилгээний үйлчилгээг бий болгодог.

Хүний нөөцийн менежментийн үйлчилгээ нь дүрмээр бол зохион байгуулалтын түвшин доогуур, мэргэжлийн хувьд сул байдаг. Үүнээс болж боловсон хүчний менежмент, ажлын хэвийн нөхцлийг хангахтай холбоотой хэд хэдэн ажлыг гүйцэтгэдэггүй.

Тэдгээрийн дотроос хамгийн чухал нь:

нийгэм-сэтгэлзүйн оношлогоо;

бүлгийн болон хувь хүний харилцаа, менежерүүд ба доод албан тушаалтны хоорондын харилцаанд дүн шинжилгээ хийх, зохицуулах, үйлдвэрлэлийн болон нийгмийн зөрчил, стрессийг зохицуулах;

боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны мэдээллийн дэмжлэг; хөдөлмөр эрхлэлтийн менежмент;

сул орон тоонд нэр дэвшигчдийг үнэлэх, сонгох, боловсон хүчний боломж, боловсон хүчний хэрэгцээнд дүн шинжилгээ хийх; боловсон хүчний маркетинг;

бизнесийн карьер төлөвлөлт, хяналт;

ажилчдын мэргэжлийн болон нийгэм-сэтгэл зүйн дасан зохицох;

ажлын урам зоригийг удирдах;

хөдөлмөрийн харилцааны эрх зүйн асуудлыг зохицуулах;

психофизиологи, эргономик, хөдөлмөрийн гоо зүйн шаардлагыг дагаж мөрдөх.

Хэрэв өмнө нь команд-захиргааны тогтолцооны нөхцөлд эдгээр ажлуудыг хоёрдогч гэж үздэг байсан бол зах зээлд шилжих явцад тэд тэргүүлэх байр суурь эзэлдэг бөгөөд байгууллага бүр үүнийг шийдвэрлэх сонирхолтой байдаг.

Одоогийн байдлаар байгууллагын боловсон хүчний менежментийн үзэл баримтлалын үндэс нь ажилтны хувийн шинж чанар, түүний урам зоригийн хандлагын талаархи мэдлэг, байгууллагын өмнө тулгарч буй зорилтуудын дагуу тэдгээрийг бүрдүүлэх, чиглүүлэх чадвар нэмэгдэж байгаа явдал юм.

Манай улсад бий болсон нөхцөл байдал, эдийн засаг, улс төрийн тогтолцооны өөрчлөлтүүд нь хувь хүн бүрт асар их боломж, ноцтой аюул занал, түүний оршин тогтнох тогтвортой байдалд нэгэн зэрэг авчирч, бараг хүн бүрийн амьдралд ихээхэн тодорхойгүй байдлыг бий болгож байна.

Орчин үеийн нийгэм, эдийн засгийн нөхцөлд боловсон хүчний менежмент нь онцгой ач холбогдолтой болж байна: энэ нь байгууллагын боловсон хүчний менежментийн тогтолцоог бүрдүүлэх хувийн хүчин зүйлийг харгалзан хувь хүнийг гадаад нөхцөл байдалд дасан зохицох бүхэл бүтэн асуудлыг нэгтгэж, хэрэгжүүлэх боломжийг олгодог. Байгууллагад хүмүүст нөлөөлдөг гурван хүчин зүйл байдаг.

Эхнийх нь байгууллагын шаталсан бүтэц бөгөөд үүнд нөлөөллийн гол хэрэгсэл нь эрх мэдэл ба захирагдах харилцаа, албадлагаар дээрээс хүнд дарамт үзүүлэх, материаллаг баялгийн хуваарилалтыг хянах явдал юм.

Хоёр дахь нь соёл, өөрөөр хэлбэл. Хувь хүний үйлдлийг зохицуулдаг нийгэм, байгууллага, бүлэг хүмүүсийн боловсруулсан нийтлэг үнэт зүйлс, нийгмийн хэм хэмжээ, зан үйлийн удирдамжууд нь тухайн хүнийг харагдахуйц албадлагагүйгээр өөр аргаар биш, нэг арга замаар авч явахад хүргэдэг.

Гуравдугаарт - зах зээл - бүтээгдэхүүн, үйлчилгээг худалдан авах, борлуулах, өмчийн харилцаа, худалдагч, худалдан авагчийн ашиг сонирхлын тэнцвэрт байдалд суурилсан тэгш харилцааны сүлжээ.

Дүгнэлт

Аливаа байгууллага үр дүнтэй ажиллахын тулд боловсон хүчний чанарын менежмент зайлшгүй шаардлагатай. Хүмүүсийн менежмент нь ажиллах хүчний бүх гишүүдийн хамтын ажиллагааг хангах, боловсон хүчний бодлого, сургалт, мэдээлэл, ажилчдын урам зориг, менежерийн ажлын бусад чухал бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг багтаадаг.

Боловсон хүчний менежмент гэдэг нь аж ахуйн нэгжийн түвшинд хөдөлмөрийг бүрдүүлэх, хуваарилах, дахин хуваарилах, ажилтны хөдөлмөрийн чанарыг ашиглах нөхцлийг бүрдүүлэхэд харилцан уялдаатай зохион байгуулалт, эдийн засаг, нийгмийн арга хэмжээний тусламжтайгаар системчилсэн, системтэй зохион байгуулалттай нөлөөлөл юм. хөдөлмөр) аж ахуйн нэгжийн үр дүнтэй үйл ажиллагааг хангах, ажилчдын иж бүрэн хөгжлийг хангах зорилгоор.

Боловсон хүчний хэрэгцээг төлөвлөхөд дараахь зүйлс орно: хөдөлмөрийн нөөцийн боломжит чадавхийг үнэлэх; ирээдүйн хэрэгцээний үнэлгээ; боловсон хүчний хөгжлийн хөтөлбөр боловсруулах.

Хамгийн түгээмэл нь боловсон хүчний төлөвлөлтийн дараах үндсэн аргууд юм: ажилчдын хэрэгцээг тодорхойлох; хөдөлмөрийн эрч хүчээр; үйлдвэрлэлийн стандартын дагуу; машин, нэгжид засвар үйлчилгээ хийх, технологийн процесст хяналт тавих стандартыг үндэслэн ажлын байрны хувьд.

Лавлагаа

Герчикова I. N. Удирдлага. - М., 2004 - 498 х.;

Genkin B.M. Боловсон хүчний менежментийн үндэс. 2001 – 439 х.

Маслов Е.В. Байгууллагын боловсон хүчний менежмент. - М., 2001 - 357 х.;

Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Боловсон хүчний менежмент. - М., 2001 - 407 х.;

Боловсон хүчний менежментийн үндэс. Сурах бичиг ed. Genkina B.M., - M., 2001 - 290 p.;

Седегов Р.С. Боловсон хүчний менежмент: ажилчид нь аж ахуйн нэгжийн амжилтын хүчин зүйл болох - Минск, 2001 - 463 х.

Травин В.В., Дятлов В.А. Боловсон хүчний менежментийн үндэс. 2001 – 437 х.

Тарасов В.К. Боловсон хүчний технологи: менежерүүдийг сонгох, сургах.-Л: "Машин барих", 2001 - 354 х. .

Боловсон хүчний менежмент. Сургалтын гарын авлага. Эд. В.Ю. Сербинский, 2002 он.

Бизнесийн өмнө тулгамдаж буй асуудлыг богино, дунд, урт хугацаанд шийдвэрлэх хүний нөөцийн оновчтой тоог тасралтгүй хангах үйл явц юм.

Олон зохиогчид аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежмент нь тухайн байгууллагын чиг үүргийг гүйцэтгэдэг ажилчдын тоог хамгийн бага хэмжээнд хүртэл бууруулж байна гэж үздэг. Энэ нь үргэлж тийм байдаггүй. Тоон үзүүлэлтүүдээс гадна чанарын үзүүлэлтүүд, түүнчлэн аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн хэтийн төлөвийг харгалзан үзэх шаардлагатай. Байнга цомхотгож, ажилд авдаг аж ахуйн нэгж нь ажил олгогчийг сонгох нэг хүчин зүйл болох мэргэжил, дуртай ажилдаа хамааралтай өндөр мэргэшсэн ажилтан, ажилчдын хүсээгүй ажил олгогч болж чаддаг. тогтвортой байдал, нийгмийн аюулгүй байдал юм.

Гэсэн хэдий ч, шаардлагатай ажилчдын тоог тодорхойлохдоо ямар ч тохиолдолд үүнийг тооцох ёстой оновчтой тоо- энэ нь хамгийн багадаа ойрхон тоо боловч аж ахуйн нэгжийн динамик, хөгжлийн хэтийн төлөвийг харгалзан үздэг.

Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын оновчтой тоог хэрхэн тодорхойлох вэ? Үүнийг хийхийн тулд та хэд хэдэн мэдэгдлийг үндэс болгон авах хэрэгтэй.

Зөвхөн үндсэн ажилчид л компанид ашиг авчирдаг
Үндсэн бус боловсон хүчний тоог бууруулах нь хөдөлмөрийн бүтээмж, бизнесийн үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг
Туслах ажилтнууд үйлдвэрлэлийн амьдралыг дэмжих үйл явцыг хариуцдаг - тэдгээрийн бууралт нь тоног төхөөрөмжийн засвар үйлчилгээний чанар муудаж, ашиглалтын хугацааг багасгахад хүргэдэг.
Захиргааны болон удирдах ажилтнууд байгаа нь бизнесээ илүү үр дүнтэй удирдах боломжийг олгодог
Удирдлагын ажилтнуудын хэт их тоо нь хяналтыг доройтуулж, зардлыг үндэслэлгүй нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг

Ажилчдын тоог хэрхэн тодорхойлох вэ

Эхлээд та эдийн засгийн үндсэн тооцоог хийх хэрэгтэй.

Тооцоолол 1. Одоогийн нөхцөл байдалд онолын хамгийн их тоог тодорхойлъё. Үүнийг хийхийн тулд тухайн салбарын дундаж цалинг авч, аж ахуйн нэгжийн зардлын бүтцийг харгалзан үзье.
Жишээ нь: Украины аж үйлдвэрийн дундаж цалин 2010 оны 3-р сард 2508 гривен байв. Аж ахуйн нэгжийн цалингийн хуримтлалын коэффициент 1.385 байна. Үйлдвэрлэлийн өртөгт цалингийн эзлэх хувь 19%, борлуулалтын ашгийн хэмжээ 10% байна.
Тиймээс хөдөлмөрийн зардал 2,508 * 1,385 = 3,473,58 болно.
Нэг ажилтанд ногдох төлөвлөсөн бүтээгдэхүүн 3,473,58 / 0,19 * 1,1 = 20,110,20 байна.

Тооцоолол 2. Бид стандарт борлуулалтын хэмжээг тодорхойлсноор гарах гарцын утгыг ажилчдын бодит тоогоор үржүүлнэ.

Хүлээн авсан тоо баримтууд - стандарт ба бодит борлуулалтын хэмжээ, бодит дундаж цалин, салбарын дундаж үзүүлэлтүүдийг хооронд нь харьцуулж, үүний үндсэн дээр шаардлагатай тооны боловсон хүчний талаар дүгнэлт гаргадаг.

Үүний дараа аж ахуйн нэгжийн бүтэц нь бизнесийн хэрэгцээнд нийцэж байгаа эсэхийг шалгадаг.
Ихэнх хэлтсийн дарга нар аж ахуйн нэгжийн эдийн засаг, санхүүгийн асуудалтай шууд харьцдаггүй. Хэрэв аж ахуйн нэгж нь тухайн аж ахуйн нэгжийн санхүүгийн үр дүнтэй ямар нэгэн байдлаар холбоотой орчин үеийн урамшууллын системийг ашигладаггүй бол эрт орой хэзээ нэгэн цагт тус хэлтэст тулгарч буй асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд шинэ албан тушаал бий болгох оролдлого хийх болно. боловсон хүчний тоог нэмэгдүүлэх. Энэ үйл явц нь янз бүрийн хэлбэрээр явагдаж, янз бүрийн хэлбэрээр явагддаг. Энэ нь бизнесийн хэрэгцээ шаардлагаас биш, менежерийн зан чанар, удирдлагын арга барилаас ихээхэн хамаардаг.

Жишээлбэл, үндсэн үйлдвэрлэлийн цехийн даргаас зөвхөн шаардлагатай хэмжээгээр бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх шаардлагатай бол цехэд зөвхөн үндсэн төдийгүй туслах ажилчдын тоо аажмаар нэмэгдэж эхлэх бөгөөд дараа нь нэмэлт удирдлагын боловсон хүчин шаардлагатай болно. , гэх мэт. Энэ нь тодорхой нөхцөл байдлын хэрэгцээг хэр хангаж байгааг хэлэх боломжгүй байдаг. Тиймээс боловсон хүчний бүтцийг хяналтандаа байлгахын тулд норматив арга хэрэглэж болно.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний тоог зохицуулах норматив арга нь тухайн аж ахуйн нэгжийн салбарын онцлогт үндэслэн янз бүрийн мэргэжил, мэргэжил, албан тушаалын ажилчдын "үйлчилгээний стандарт" ба нормативын харьцааг тодорхойлдог гэж үздэг. Тухайлбал, нэг аж ахуйн нэгжийн нягтлан бодогч, эдийн засагч, хуульчд хэдэн ажилтан хэрэгтэй вэ? Үндсэн болон туслах ажилчдын харьцаа ямар байх ёстой вэ? AUP болон үйлдвэрлэлийн хэлтсийн ажилтнуудын харьцаа ямар байна гэх мэт.

Үндсэн ажилчдын тоог боловсон хүчний менежментийн стандарт аргын үндэс болгон авдаг. Энэ тохиолдолд стандартын дагуу боловсон хүчний дүн шинжилгээ хийж буй мэргэжилтэн эхлээд одоо байгаа цагийн стандарт, үндсэн ажилтнуудын тооцоолсон тоог зөв эсэхийг шалгах ёстой. Илүү цагийн харьцаа зөвшөөрөгдөх хэмжээнд байгаа эсэхийг шалгаарай. Зөвхөн дараа нь шинжилгээний процедурыг үргэлжлүүлж, үүн дээр үндэслэн тодорхой дүгнэлт гаргана.

Боловсон хүчний бүтцийг системд оруулах нэг чухал тал бол өөрийн үйлдлийг сайтар шалгах явдал юм. Бодит шийдвэрүүд нь бизнесийн чухал үйл явцыг тасалдуулж, бүтээгдэхүүний чанарт сөргөөр нөлөөлдөг.

Байгууллагын боловсон хүчний үндсэн шинж чанар нь тоо, бүтэц юм.

Байгууллага дахь боловсон хүчний тоо нь үйлдвэрлэлийн болон менежментийн үйл явцын шинж чанар, цар хүрээ, нарийн төвөгтэй байдал, хөдөлмөрийн эрчимжилт, тэдгээрийн механикжуулалт, автоматжуулалт, компьютержуулалтын зэргээс хамаарна.

Эдгээр хүчин зүйлүүд нь түүний стандарт (жагсаалт) утгыг тодорхойлдог. Илүү бодитойгоор ажилтнууд нь ирц (бодит) тоогоор тодорхойлогддог, i.e. тухайн байгууллагад албан ёсоор ажиллаж байгаа хүмүүсийн тоо.

Боловсон хүчний бүтэц нь тодорхой шинж чанарын дагуу нэгдсэн ажилчдын тусдаа бүлгүүдийн цуглуулга юм.

Байгууллагын бүтэц гэдэг нь удирдлагын аппарат ба үйлдвэрлэлийн нэгжүүдийг багтаасан удирдлагын харилцан уялдаатай холбоосуудын бүтэц, захиргаа юм.

Функциональ бүтэц нь удирдлага болон бие даасан хэлтэсүүдийн хооронд удирдлагын чиг үүргийн хуваагдлыг тусгасан болно. Удирдлагын функц нь тодорхой шинж чанарын дагуу (чанар, хөдөлмөр, цалин хөлс, нягтлан бодох бүртгэл гэх мэт) тодорхойлсон удирдлагын үйл явцын нэг хэсэг юм; Ихэвчлэн 10-аас 25 функц байдаг.

Үүргийн бүтэц - багийг үйлдвэрлэлийн бүтээлч үйл явцад оролцох, харилцаа холбоо, зан үйлийн дүрээр тодорхойлдог. Бүтээлч үүрэг нь сонирхогчид, зохион бүтээгчид, зохион байгуулагчдын онцлог шинж чанар бөгөөд тэдгээр нь асуудлын нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх, өөр шийдлүүдийг хайх идэвхтэй байр суурийг илэрхийлдэг (санаа үүсгэгчид, судлаачид, шүүмжлэгчид). Харилцааны үүрэг нь мэдээллийн үйл явцад оролцох агуулга, түвшинг, мэдээлэл солилцох харилцан үйлчлэлийг тодорхойлдог. Удирдагч, холбогч, зохицуулагч гэж байдаг. Зан үйлийн дүрүүд нь ажил дээрээ, гэртээ, амралтаараа, зөрчилдөөнтэй нөхцөлд (өөдрөг үзэлтэй, нигилист, конформист, гүтгэн доромжлогч гэх мэт) хүмүүсийн зан үйлийн сэтгэлзүйн ердийн загваруудыг тодорхойлдог.

Боловсон хүчний бүтэц нь боловсон хүчний тоо, мэргэжлийн бүрэлдэхүүн, хэлтсийн бүрэлдэхүүн, албан тушаалын жагсаалт, цалин, ажилчдын цалингийн санг тодорхойлдог.

Нийгмийн бүтэц - байгууллагын ажиллах хүчийг хүйс, нас, үндэсний болон нийгмийн бүтэц, боловсролын түвшин, гэр бүлийн байдал зэргээр тодорхойлогддог.

Ажилтны хүйс, насны бүтэц - хүйс (эрэгтэй, эмэгтэй) болон насны бүлгүүдийн харьцаа. Насны бүтэц нь нийт боловсон хүчний тоонд харгалзах насны хүмүүсийн эзлэх хувь хэмжээгээр тодорхойлогддог. Боловсон хүчний насны бүтцийг судлахдаа дараах бүлгүүдийг ялгадаг: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-44, 45-49, 50-54, 55 -59, 60-64, 65 болон түүнээс дээш насныхан.

Боловсролын түвшний (ерөнхий ба тусгай) боловсон хүчний бүтэц нь дээд боловсролтой хүмүүсийг, түүний дотор сургалтын түвшингээр нь тодорхойлохыг тодорхойлдог: бакалавр, мэргэжилтэн, магистр, бүрэн бус дээд боловсрол, тусгай дунд боловсрол, ерөнхий дунд боловсрол, тусгай дунд боловсрол, бага боловсрол.

Боловсон хүчний мэргэшлийн бүтэц гэдэг нь ажлын тодорхой чиг үүргийг гүйцэтгэхэд шаардлагатай янз бүрийн ур чадварын түвшний ажилчдын багц (мэргэшсэн байдал - мэргэжлийн сургалтын зэрэг, төрөл, мэргэшлийн мэдлэгийн түвшин).

Үйлчилгээний уртын бүтцийг хоёр аргаар авч үзэж болно: нийт ажилласан хугацаа, тухайн байгууллагад ажилласан хугацаа. Нийт ажилласан хугацааг 16 хүртэл жил, 16-20, 21-25, 25+30 гэх мэт хугацаанд бүлэглэнэ.

Тухайн байгууллагад ажилласан хугацаа нь ажиллах хүчний тогтвортой байдлыг тодорхойлдог. Статистик нь 1 жил хүртэл, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 ба түүнээс дээш жилүүдийг онцолж байна.

Байгууллагын нийгмийн бүтэц нь статистик эсвэл аналитик байж болно.

Статистикийн бүтэц нь албан тушаалын ангилал, бүлгүүдийн хүрээнд боловсон хүчний хуваарилалт, тэдгээрийн шилжилт хөдөлгөөнийг тусгадаг. Жишээлбэл, үйл ажиллагааны үндсэн төрлүүдийн ажилтнуудыг (үндсэн ба туслах, судалгаа, хөгжлийн хэлтэст ажилладаг хүмүүс, менежментийн ажилтнууд, бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ бий болгох, эдгээр үйл явцад засвар үйлчилгээ хийдэг хүмүүс) ялгах боломжтой. -үйл ажиллагааны үндсэн төрлүүд (засвар, орон сууц, нийтийн аж ахуйн ажилчид, нийгмийн салбарын хэлтэс). Тэд бүгд хэлтсийнхээ менежер, мэргэжилтэн, ажилчдын албан тушаалыг эзэлдэг бөгөөд тэдгээрийн талаархи үндсэн мэдээллийг одоогийн тайланд тусгасан болно.

Аналитик бүтцийг тусгай судалгаа, тооцооны үндсэн дээр тодорхойлж, ерөнхий болон тусгай гэж хуваадаг. Ерөнхий бүтцийн хүрээнд боловсон хүчнийг ажилласан хугацаа, боловсрол, мэргэжил зэрэг шалгуураар авч үздэг; хувийн бүтэц нь ажилчдын бие даасан ангиллын харьцааг тусгасан болно, жишээлбэл, "хамгийн энгийн төхөөрөмжүүдийн тусламжтайгаар хүнд хэцүү ажил эрхэлдэг хүмүүс"; “Ажлыг машинаар биш гараар гүйцэтгэх; "гар аргаар засвар үйлчилгээ хийх машинууд", "боловсруулах төвүүдэд ажилладаг" гэх мэт.

Боловсон хүчний бүтцийн оновчтой байдлын шалгуур нь янз бүрийн ажлын бүлгүүдийн ажилчдын тоог ажлын бүлэг тус бүрийн ажлын цагийн зарцуулалтаар илэрхийлсэн ажлын тоонд харьцуулсан харьцаа юм.