Цалингийн заалт гэж юу вэ? Цалин хөлс, урамшууллын хэлбэрийг зохицуулах журам боловсруулах

Ажилчдын цалин хөлсний тухай журам - 2018-2019 оны жишээг манай вэбсайтаас олж болно. Мөн энэ нийтлэлээс та энэ баримт бичгийг хэн, ямар хэлбэрээр бүрдүүлэх шаардлагатайг мэдэх болно.

Цалин хөлсний журам гаргахгүй байж болох уу, үүний төлөө шийтгэгдэх үү?

Цалин хөлс олгох журам — энэ бол нэг юм дотоод баримт бичигажил олгогч. Хөдөлмөрийн тооцоо, цалин хөлсний хэрэглээний тогтолцоог тайлбарлахаас гадна тухайн байгууллагад тогтолцоог нэгтгэх шаардлагатай байна. санхүүгийн урамшуулалболон ажилчдын урамшуулал.

Энэ заалт нь оруулах хууль ёсны байдлыг зөвтгөдөг татварын зардалцалингийн зардал. Энэ нь байхгүй байгаа нь татварын албанд орлогын албан татварын баазыг бууруулах эсвэл урамшуулал, нэмэлт төлбөр, нөхөн олговор болон бусад ижил төстэй төлбөрийн хялбаршуулсан татварын тогтолцоог хууль ёсны дагуу нотлох боломжийг эрс бууруулдаг.

Ажил олгогч нь урамшуулал төлөх үүрэгтэй эсэхийг холбоосоор орж олж мэдээрэй.

Энэхүү заалтын давуу талыг харгалзан татвар төлөгчид ихэнх тохиолдолд үүнийг боловсруулахад цаг хугацаа, хүчин чармайлт гаргадаггүй.

Та ийм баримт бичиггүйгээр зөвхөн нэг тохиолдолд хийж болно - хэрэв цалин хөлсний бүх нөхцөлийг ажилчидтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл хамтын гэрээнд заасан бол эсвэл компанийн бүх ажилчид ердийнхөөс ямар нэгэн хазайлтыг үгүйсгэхгүй нөхцөлд ажилладаг бол (бүү. илүү цагаар ажиллах, шөнө, амралтын өдрүүдэд). Энэ тохиолдолд тусдаа заалт гаргах шаардлагагүй.

Манай улсын хууль тогтоомжид ажил олгогч бүрийн цалин хөлсний зохицуулалтыг боловсруулж хэрэглэх болзолгүй шаардлага байхгүй. Энэхүү баримт бичгийн хэлбэр, төрөл, агуулгад тавигдах шаардлага байхгүй. Тиймээс дур зоргоороо заалт, эсвэл тусдаа баримт бичиг байхгүй тохиолдолд ямар ч шийтгэл байхгүй болно.

Ажилчдын цалин хөлс, урамшууллын тухай журам: нэгтгэх шаардлагатай юу

Энэ асуудалд хуулийн шаардлага байхгүй тул өөр өөр компаниудАжилчдын цалинг тооцоолох, төлөхтэй холбоотой дотоод баримт бичгүүдийг боловсруулах янз бүрийн хувилбаруудыг олж болно.

Жишээлбэл, цалин хөлсний тухай журмыг тусдаа баримт бичиг болгон боловсруулж, урамшууллын нөхцлийг өөр орон нутгийн акт болох урамшууллын тухай журамд тусгасан болно. Цалингийн бусад заалтуудыг бас өгч болно: индексжүүлэх тухай цалин, ажлын цагийн хураангуй бичлэг гэх мэт.

Зарим ажил олгогчид зөвхөн нэг баримт бичгийг батлахаар хязгаарлагддаг. хамтын гэрээ, цалингийн бодлогод шаардлагатай бүх талыг тусгасан.

Шаардлагатай бүх цалингийн нюансуудыг нэг баримт бичигт тусгах уу, эсвэл чухал асуудал бүрийг тусад нь тус тусад нь тусгах уу гэдэг шийдвэр нь компанийн удирдлага эсвэл ажил олгогч-бие даасан бизнес эрхлэгчид хамаарна. Хэрэв төлбөрийн системийн асуудал, урамшууллын онцлогийг нэг заалтад нэгтгэх шийдвэр гаргасан бол энэ баримт бичигт байгаа бүх нарийн ширийн зүйлийг аль болох нухацтай тайлбарлах шаардлагатай.

Ажилчдад ямар урамшуулал, урамшуулал байж болох талаар нийтлэлээс уншина уу "Ажилтны ямар төрлийн урамшуулал, тэтгэмж байдаг вэ?" .

Ажилтны цалин хөлс, урамшууллын тухай журмын үндсэн хэсгүүд

Ажилчдын цалин, урамшууллын тухай журамд жишээлбэл, дараахь хэсгүүдийг агуулж болно.

• ерөнхий нэр томъёо, тодорхойлолт;
• компанийн одоогийн цалин хөлсний тогтолцооны тодорхойлолт;
• цалингийн төлбөрийн нөхцөл, хэлбэр;
• ажил олгогчийн цалин хөлсийг хойшлуулсны төлөө хүлээх хариуцлага;
• хангамжийн үргэлжлэх хугацаа;
• "Нэмэлт төлбөр" хүснэгт;
• "Нөхөн олговор" хүснэгт;
• "Тэтгэмж" хүснэгт;
• "Дээд зэрэглэлийн" хүснэгт;
• "Ажилтны бусад тэтгэмж" хүснэгт.

IN ерөнхий хэсэгэнд холбоос байна зохицуулалтын баримт бичиг, үүний дагуу энэ заалтыг боловсруулсан. Дараа нь уг заалтад ашигласан үндсэн ойлголт, нэр томьёоны кодыг тайлж өгсөн бөгөөд ингэснээр аливаа ажилтан уншиж байхдаа баримт бичгийн агуулгыг ойлгоход хэцүү байх болно. Үүнтэй ижил хэсэгт энэ заалт хэнд хамаарахыг (хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилладаг ажилчид, цагийн ажилчид гэх мэт) зааж өгнө.

Хоёрдахь хэсэг нь ажил олгогчийн баталсан цалингийн тогтолцооны (WRS) тодорхойлолтод зориулагдсан болно (цагт суурилсан, ажлын хөлс гэх мэт). Хэрэв янз бүрийн ангиллын ажилчид, ажилчдын хувьд өөр өөр SOT-ийг өгсөн бол холбогдох бүх системийн тайлбарыг өгнө.

Цалингийн төлбөрийн нөхцөл, хэлбэрийг тодорхойлоход зориулагдсан хэсэгт ажилчдад олсон цалингаа (урьдчилгаа төлбөр, эцсийн төлбөр) төлөх огноог зааж өгсөн болно. Та цалингийн орлогын нэг удаагийн төлбөрөөр өөрийгөө хязгаарлаж болохгүй.

Харин сард 2-оос дээш удаа цалингаа өгөх нь ямар ч хэм хэмжээг зөрчихгүй. Энэ талаар дэлгэрэнгүй мэдээллийг материалаас уншина уу "Цалингаа сард хоёроос дээш удаа олгох боломжтой" .

Үүнтэй ижил хэсэгт цалингийн хэлбэрийг тусгасан болно: кассын машинаар бэлнээр эсвэл ажилчдын банкны карт руу шилжүүлэх, түүнчлэн цалингийн орлогын тодорхой хэсгийг биет хэлбэрээр төлөх боломжтой.

Тусдаа догол мөрөнд ажил олгогчийн хойшлуулсан цалингийн хариуцлагатай холбоотой мэдээллийг тусгасан болно.

ЧУХАЛ! Санхүүгийн хариуцлагаАжил олгогч нь хожимдсон цалин хөлсийг Урлагт заасан байдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 236-р зүйлд зээлийн хүүгийн доод хэмжээг тогтоодог (хоцрогдсон өдөр бүр хугацаанд нь төлөөгүй дүнгээс ОХУ-ын Төв банкны дахин санхүүжилтийн хүүгийн 1/150-аас багагүй байна).

Дүрэм журмаар нөхөн олговрын хэмжээг нэмэгдүүлж болно.

Уг заалтын үндсэн текстийн хэсэг нь түүний хүчинтэй байх хугацаа болон бусад шаардлагатай нөхцлийг харуулсан эцсийн хэсэгээр төгсдөг.

Албан тушаалын хүснэгтийн хэсэг

Үзсэн жишээн дэх заалтын бүтцэд бүх нэмэлт төлбөр, нөхөн олговор, урамшууллыг тусад нь хүснэгтийн хэсэгт байрлуулсан болно. Энэ шаардлагагүй - танилцуулгын текст хэлбэрийг бас ашиглаж болно. Энэ тохиолдолд мэдээллийг тодорхой болгох, ойлгоход хялбар болгох үүднээс энэ аргыг ашигласан.

Цалин хөлсний тогтолцоог ямар төлбөр бүрдүүлдэг талаар нийтлэлээс уншина уу "Гэгээн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 135 дугаар зүйл: асуулт, хариулт. .

"Нэмэлт төлбөр" хүснэгтэд ажил олгогчоос олгодог цалингийн нэмэгдлийн жагсаалтыг агуулна. Жишээлбэл, эдгээр байж болно нэмэлт төлбөрилүү цагаар ажиллахтай холбоотой, төлөө шөнийн ажилэсвэл ажилтан амралтын өдөр болон бусад нэмэлт төлбөрийг хийх.

Нэмэлт төлбөрийн төрөл бүрийн хувьд холбогдох хүүгийн хэмжээг хүснэгтэд үзүүлэв. Жишээлбэл, шөнийн цагаар ажиллахад нэмэлт төлбөр нь цагийн хөлсний 40% байдаг (цагт ажилладаг ажилчдын хувьд). Шаардлагатай тайлбар мэдээллийг хүснэгтийн тусдаа баганад зааж өгсөн болно (үүнийг "Тэмдэглэл" гэж нэрлэж болно). Жишээлбэл, шөнийн цагаар ажилласан нэмэлт төлбөрийг энэ баганад шөнийн цагаар тооцсон хугацааг харуулав: 22:00-6:00.

"Нөхөн олговор" хүснэгтийн бүтэц нь дээр дурдсантай төстэй юм. Жагсаалтад орсон нөхөн олговрыг (жишээлбэл, хөдөлмөрийн хортой, аюултай нөхцөлд, ажлаас халах, бууруулах гэх мэт) зохих хэмжээ эсвэл тооцооллын алгоритмаар нэмж оруулсан болно.

"Нэмэлт" хүснэгт нь ажил олгогчийн цалинд ийм төрлийн мөнгөн нэмэгдэл байгаа тохиолдолд л журамд байдаг. Жишээ нь ажилласан хугацааны урамшуулал юм. Энэ тохиолдолд ямар хугацаанд ямар хэмжээний шимтгэл төлөх ёстойг нарийвчлан тайлбарлах шаардлагатай. Жишээлбэл, 4-7 жил ажилласан туршлагатай бол цалингийн нэмэгдэл нь хуримтлагдсан цалингийн 12%, 7-аас 10 хүртэл - 15%, 10-аас дээш жил бол 18% байна.

Үлдсэн хүснэгтүүдийг ижил аргаар бөглөнө.

Та манай вэбсайтаас 2018 оны ажилчдын цалин, урамшууллын тухай журмын жишээг харж болно.

Цалин хөлсний журмыг жил бүр эргэж харах шаардлагатай юу?

Цалин хөлсний журмыг ажил олгогч нэг удаа баталж, хугацаагүй (тодорхойгүй) хүчинтэй байж болно. Хууль тогтоомжид ийм баримт бичгийн хүчинтэй байх хугацаанд ямар нэгэн тодорхой зүйл заагаагүй болно.

Ажил олгогч нь янз бүрийн мэргэжилтэй ажилчдыг хамарсан үйл ажиллагааны шинэ төрлийг боловсруулж байгаа, одоо байгаа SOT болон урамшууллын төлбөрийг шинэчлэх, нэмэх шаардлагатай, эсвэл хөдөлмөрийн нөхцөл өөрчлөгдсөн тохиолдолд жил бүр журмыг хянаж үзэх шаардлага үүсч болно.

Ажил олгогч, ажилчид орон нутгийнхаа дотоод актуудыг шинэчлэн байлгах сонирхолтой байгаа бөгөөд хэлэлцэж буй заалтуудыг оруулаад нэн даруй хянан засварлах ажлыг эхлүүлэх ёстой.

Цалин хөлсний журмыг батлах тушаалд юу зааж өгөхийг бид танд хэлэх болно.

Ажлын хөлсний заалтад ямар нюансуудыг тусгасан бэ?

Хэсэгчилсэн цалин гэдэг нь олсон хэмжээ нь тухайн ажилтны үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоо эсвэл гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээнээс хамаардаг цалин хөлсний нэг хэлбэр юм. Энэ нь гүйцэтгэсэн ажлын чанар, гүйцэтгэлийн нарийн төвөгтэй байдал, ажлын нөхцлийг харгалзан үздэг.

Ажлын хөлсний хэд хэдэн төрөл байдаг:

• энгийн;
• ажлын урамшуулал;
• хөвч.

Энэ нь хэсэгчилсэн үнэ дээр суурилдаг бөгөөд бусад цалингийн нэмэгдлийг (жишээлбэл, доголдолгүй тохиолдолд урамшуулал) тогтмол хэмжээгээр эсвэл олсон дүнгийн хувиар тогтоодог.

Ашигласан хөдөлмөрийн хөлсний төрлөөс хамааран журамд тодорхой ажил олгогчийн хувьд өгөгдсөн SOT-ийн бүх нюансуудыг харгалзан цалинг тооцох, төлөх онцлогийг тусгасан болно.

Материалаас хэсэгчилсэн урамшууллын төлбөрийн системийн талаар дэлгэрэнгүй уншина уу "Урамшууллын цалингийн систем нь ..." .

Үр дүн

Цалин хөлсний зохицуулалт нь ажилтан болон ажил олгогчийн аль алинд нь зайлшгүй шаардлагатай. Энэхүү дотоод баримт бичгийн тусламжтайгаар татвар төлөгч нь орлогын албан татварын баазыг бууруулах эсвэл янз бүрийн цалингийн төлбөрийн хялбаршуулсан татварын тогтолцоог бууруулах үндэслэлийг татварын албанд хамгаалахад хялбар болно. Мөн ажилчид цалингаа тооцохдоо хууртагдахгүй гэдэгт итгэлтэй байж, хууль ёсны урамшуулал, нөхөн олговор (түүний дотор хуулийн дагуу) авах боломжтой болно.

Энэ баримт бичиг нь хууль ёсоор тогтоосон хэлбэргүй; ажил олгогч бүр өөрийн гэсэн хэлбэртэй байдаг. Түүний хүчинтэй байх хугацааг ажил олгогч бие даан тогтоодог. Энэ заалтыг шаардлагатай бол засч залруулах буюу тодорхойгүй хугацаагаар хүчинтэй хэвээр үлдээж болно.

Одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь ажил олгогчдод зөвхөн ажилчдын цалин хөлсний асуудлыг зохицуулдаг орон нутгийн зохицуулалтын тусдаа акт боловсруулж, батлах үүрэг хүлээдэггүй. Холбогдох хэм хэмжээг хамтын гэрээнд (байгууллага дахь нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах эрх зүйн акт, ажилчид, ажил олгогчийн төлөөлөгчөөр төлөөлүүлэн байгуулсан) тусгаж болно.

IN сүүлийн жилүүдэдцалин хөлсний журмыг боловсруулж, батлах нь өргөн тархсан төсвийн хүрээ, түүнчлэн зарим байгалийн монопольд бүрэн буюу давамгайлсан төрийн оролцоо. Энэ тохиолдолд заалтуудын хамрах хүрээ нь бүхэл бүтэн салбар эсвэл харилцан хамааралтай байгууллагуудын бүхэл бүтэн бүлэгт хамаарна.

Үүний зэрэгцээ цалин хөлсний зохицуулалтыг хувийн аж ахуйн нэгжийн түвшинд боловсруулж болно (ажил олгогч - хуулийн этгээдэсвэл хувиараа бизнес эрхлэгч).

Цалин хөлсний тухай тусдаа журам боловсруулж, батлах зорилго нь цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоог тодорхойлох, цалин хөлсийг нэмэгдүүлсэн хэмжээгээр тооцох шалгуурын тогтолцоог бий болгох, эцэст нь ажилчдын тоо, чанарын материаллаг сонирхлыг бэхжүүлэх явдал байж болно. ажлын.

Цалин хөлсний тухай журмыг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн шаардлага, түүнчлэн түүнийг боловсруулах явцад батлагдсан салбар, хэлтсийн түвшний зохицуулалтын үндсэн дээр боловсруулдаг. Энэ тохиолдолд тухайн байгууллагад хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй салбарын тарифын гэрээ, хамтын гэрээ, хэлэлцээрийн хэм хэмжээг харгалзан үзнэ.

Хэрэв байгууллага нэгэн зэрэг хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн хөлсний тухай зохицуулалттай бол тодорхой хэм хэмжээг орон нутгийн зохицуулалтын аль алинд нь хуулбарлаж болох боловч хоорондоо зөрчилдөх ёсгүй.

Эндээс бид цалин хөлсний журмыг боловсруулж, батлахдаа ижил дүрэм, хязгаарлалтыг дагаж мөрдөх ёстой гэж дүгнэж болно. хөдөлмөрийн хууль тогтоомжхөдөлмөрийн хамтын гэрээ байгуулах зорилгоор байгуулагдсан. Тиймээс, журмыг аж ахуйн нэгжийн захиргаа боловсруулж, баталдаг боловч журмыг батлах үйл явцад ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан үзэх журмыг тусгасан байх ёстой (2006 оны 10-р сараас хойш ийм байгууллага. байх албагүй үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага).

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зарим зүйлд ажилчдын төлөөллийн байгууллагыг заавал бүртгүүлэх тухай заасан гэдгийг сануулъя. дараах тохиолдлууд(зөвхөн нийтлэлүүдийн линкийг өгсөн бөгөөд түүний хэм хэмжээг цалин хөлсний журамд оруулж болно):

• - тогтмол бус цагаар ажилладаг ажилчдын албан тушаалын жагсаалтыг батлахдаа (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 101-р зүйл);
• - ээлжийн хуваарийг гаргахдаа (103);
• - цалин хөлсний тогтолцоог бий болгох орон нутгийн зохицуулалтыг батлах үед (135);
• - төлбөрийн хуудасны маягтыг батлахдаа (136);
• - Хүнд ажил эрхэлдэг, хөдөлмөрийн хортой, (эсвэл) аюултай болон бусад онцгой нөхцөлд ажилладаг ажилчдын цалинг нэмэгдүүлэх тодорхой хэмжээг тогтоохдоо (147);
• - Амралтын болон ажлын бус амралтын өдрүүдэд ажлын хөлсний тодорхой хэмжээг тогтоохдоо (153);
• - шөнийн цагаар ажилласны тодорхой цалинг тогтоох үед (154);
• - хөдөлмөрийн стандартчиллын тогтолцоог бий болгох үед (159);
• - хөдөлмөрийн стандартыг нэвтрүүлэх, солих, шинэчлэх тухай орон нутгийн зохицуулалтыг батлахдаа (162);
• - байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журмыг батлахдаа (190).

Цалин хөлсний тухай журам нь орон нутгийн зохицуулалтын акт юм. Тиймээс үүнийг батлахдаа хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор тогтоосон орон нутгийн зохицуулалтын шаардлагыг дагаж мөрдөх ёстой.

Тухайлбал, стандартыг агуулсан орон нутгийн зохицуулалтыг батлах хөдөлмөрийн хууль, хамтын гэрээ, хэлэлцээрт заасан байх ёстой.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, хэлэлцээртэй харьцуулахад ажилчдын нөхцөл байдлыг дордуулсан, эсвэл ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан үзэх журмыг дагаж мөрдөхгүйгээр баталсан орон нутгийн зохицуулалтууд хүчингүй болно. Ийм тохиолдолд хөдөлмөрийн хуулийн стандартыг агуулсан хууль тогтоомж эсвэл бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудыг хэрэглэнэ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 8 дугаар зүйл).

Хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан байгууллагын орон нутгийн дүрэм журам нь энэ байгууллагын хил хязгаарт хүчинтэй байна (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 13-р зүйл).

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн бие даасан зүйлийн хэм хэмжээнээс харахад цалин хөлсний тухай заалтыг орон нутгийн зохицуулалтын акт болгон тусгаж болно гэж бид дүгнэж болно. дараах асуултууд(Хаалтанд орон нутгийн зохицуулалтын актыг агуулсан ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйл)

• - үргэлжлэх хугацаа өдөр тутмын ажилэсвэл ээлж (94);
• - өдөр, шөнийн цагаар үргэлжлэх хугацааг тэнцүүлэх ажлын жагсаалт (хөдөлмөрийн нөхцлийн улмаас шаардлагатай бол, мөн зургаан өдрийн ажлын долоо хоногтой, нэг өдөр амардаг ээлжийн ажил) (96);
• - ажлын өдрийг хэсэг болгон хуваах журам (105);
• - цалинтай ажилчдад ажлын бус амралтын өдрүүдээр ажилласан нэмэлт цалин хөлсний хэмжээ, журам (112);
• - ажилчдад нэмэлт (хуульд зааснаас бусад) чөлөө олгох журам, нөхцөл (116);
• - бараа, үйлчилгээний хэрэглээний үнийн өсөлттэй холбогдуулан цалинг индексжүүлэх журам (134);
• - цалингийн тогтолцоо, тарифын хувь хэмжээ, цалин, янз бүрийн төрөлтөлбөр (135);
• - тарифын системцалин (143);
• - төрийн болон хотын байгууллагууд (144);
• - ажилчдын нөхцөл байдлыг дордуулахгүй бол хуулиар тогтоосон хугацаанаас ялгаатай дундаж цалинг тооцох хугацаа (139);
• - Хэвийн байдлаас гажсан хөдөлмөрийн нөхцөлд ажил гүйцэтгэх үед (янз бүрийн мэргэшлийн ажил гүйцэтгэх, мэргэжлийг хослуулах, ажлын хэвийн бус цагаар, шөнийн цагаар, амралтын болон ажлын бус амралтын өдөр гэх мэт) ажилчдад олгосон нэмэлт төлбөр (149) );
• - илүү цагаар ажилласны төлбөрийн тодорхой хэмжээ (152);
• - амралтын өдөр эсвэл ажлын бус амралтын өдрүүдэд ажлын хөлсний тодорхой хэмжээ (153);
• - шөнийн ажлын хөлсийг нэмэгдүүлэх тодорхой хэмжээ (154);
• - хөдөлмөрийн стандартыг нэвтрүүлэх, солих, шинэчлэх (162);
• - албан томилолттой холбоотой зардлыг нөхөн олгох журам, хэмжээ (168);
• - зам дээр байнгын ажил хийж байгаа ажилчдын бизнес аялалтай холбоотой зардлыг нөхөх хэмжээ, журам. аялагч дүр (168.1);
• - арван найман нас хүрээгүй ажилчдын үйлдвэрлэлийн стандартыг бууруулсан (270);
• - Нягтлан бодох бүртгэлийн хугацаанд ердийн ажлын цагаас гадуур ээлжээр ажиллахтай холбогдуулан амралтын өдрийн төлбөрийг төлөх журам (301);
• - урамшууллын хэмжээ, төлөх журам эргүүлэх аргаажил (302);
• - Алс Хойд болон түүнтэй адилтгах бүс нутагт ажиллаж буй хүмүүст нэмэлт баталгаа, нөхөн олговор (субъектуудын хууль тогтоомжоор тогтоосон хэмжээнээс гадна) Оросын Холбооны Улс) (313);
• - ОХУ-ын гадаад дахь төлөөлөгчийн газарт ажиллахаар илгээсэн ажилчдын ажиллах, амрах нөхцөл (339).

Цалин хөлсний тухай журмыг боловсруулах практик арга хэмжээг хэрэгжүүлэхдээ журамд багтсан үзүүлэлтүүдийн бүрэлдэхүүн (цалин хөлсний элементүүд) төдийгүй баримт бичгийн бүтэц нь чухал ач холбогдолтой юм.

Дээр дурдсан зүйлийг харгалзан үзнэ ойролцоо бүтэцзаалтууд нь дараах байдалтай байж болно.

1. Ерөнхий заалтууд

Энэ хэсэгт дараахь зүйлийг жагсаахыг зөвлөж байна.

• - Журмыг боловсруулсан хууль тогтоомж, зохицуулалтын актууд;
• Байгууллагад хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоо, түүнчлэн цалин хөлсийг нь авч буй ажилчдын ангиллыг зааж өгөх;
• - төлбөрийн хэлбэр, нөхцөл (цалин төлөх давтамж, нөхцөл, газар, хөдөлмөрийн хөлсийг мөнгөн хэлбэрээр төлөх боломж гэх мэт);
• - тодорхой ангиллын ажилчдын хөдөлмөрийн хөлсөнд хамаарах тэтгэмж, нэмэлт төлбөр, нөхөн олговор, урамшууллын төлбөрийн тогтолцоо (төлбөрийн нөхцөл, механизмын талаар дэлгэрэнгүй тайлбаргүйгээр);
• - хөдөлмөрийн зохицуулалтын үндэс - хөдөлмөрийн стандартыг бий болгох, шинэчлэх.
• 2. Ажилчдын үндсэн цалин

Энэ хэсэгт та ажилчдын ангиллаар бүлэглэсэн цалин хөлсний элементүүдийг зааж өгөх ёстой - байгууллагын удирдлага, инженерийн ажилтнууд, техникийн ажилтнууд, үйлдвэрлэлийн ажилчид, засвар үйлчилгээний ажилтнууд гэх мэт.

Дараахь элементүүдийг тусад нь тусгах нь зүйтэй.

• - систем албан ёсны цалинудирдлагын ажилтнууд, инженерийн болон засвар үйлчилгээний ажилтнуудад;
• - цалингийн нэмэгдэл, дээд хэмжээ нэмэгдэх нөхцөл;
• - янз бүрийн мэргэшилтэй цагийн ажилчдын цагийн тарифын тогтолцоо, хэсэгчилсэн ажилчдын цагийн тарифын тогтолцоо;
• - хөдөлмөрийн хортой нөхцөлд ажиллах цалин хөлсийг нэмэгдүүлэх нөхцөл, журам, хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид цалин хөлсийг нэмэгдүүлэхээр заасан бусад тохиолдолд. Цалин, тарифын хувь, хувь хэмжээг нэмэгдүүлсэн нь цалин, хувь хэмжээг хэтрүүлэн олгосон урамшуулал, нөхөн төлбөр, түүний дотор нэмэгдүүлсэн төлбөрт хамаарахгүй болохыг сануулъя.
• 3. Хэвийн байдлаас гажсан нөхцөлд цалин хөлс

Энэ хэсэгт ердийнхөөс өөр нөхцөлд - амралтын болон амралтын өдрүүд, шөнийн цагаар, илүү цагаар ажиллах гэх мэт нөхцөлд ажиллахдаа байгууллагад олгосон бүх нэмэлт төлбөр, тэтгэмжийг жагсаахыг зөвлөж байна.

Нэмэлт төлбөр, тэтгэмжийг ажилчдын ангиллаар бүлэглэх, түүнчлэн тэдгээрийг төлөх нөхцөлийг зааж өгөхийг зөвлөж байна (жишээлбэл, амралтын өдрүүд болон амралтын өдрүүдэд ажлын хөлсийг ердийн ажлын цагаар, тогтоосон нормоос хэтрүүлэн төлөх үед). .

4. Бусад ажилтны гүйцэтгэсэн ажлын хөлс

Энд цагийн ажил (дотоод болон гадаад), түр орлон гүйцэтгэх, мэргэжил, албан тушаалыг хослуулах, үйлчилгээний хүрээг өргөжүүлэх гэх мэт асуудлыг шийдвэрлэх нь зүйтэй.

Тусдаа хэсэгт гүйцэтгэлийн үндсэн үр дүнгийн урамшууллын тухай заалт оруулж болно. Хэдийгээр зарим тохиолдолд (жишээлбэл, тодорхой ангиллын ажилчдад олгох урамшууллын нөхцөл, хэмжээ эрс ялгаатай, байгууллагын ажилчдын ангиллын тоо маш их байгаа тохиолдолд) орон нутгийн тусдаа зохицуулалтыг боловсруулж, батлах нь илүү тохиромжтой байж болох юм. норматив акт- Урамшууллын тухай журам.

Ямар ч тохиолдолд Урамшууллын журамд дор хаяж дараах элементүүдийг (шагнал урамшууллын үзүүлэлтүүдийг) тусгасан байх ёстой.

• - шимтгэлийн хэмжээ - доод хэмжээнээс дээд тал хүртэл;
• - урамшуулал олгох нөхцөл, түүнчлэн урамшууллын хэмжээг бууруулах, эсвэл урамшууллыг огт төлөхгүй байх нөхцөл;
• - урамшууллын төлбөрийн давтамж.

Ажилчдын янз бүрийн ангиллын хувьд урамшууллын үзүүлэлтүүд өөр өөр байгаа тохиолдолд тэдгээрийг тусдаа дэд хэсгүүдэд бүлэглэх нь зүйтэй.

Нэмж дурдахад, цалин хөлс олгох журамд мөнгөн хөрөнгөөс төлбөр хийх хэмжээ, нөхцөл, журмыг тусгаж болно. цэвэр ашигбайгууллагууд - жилийн эцсийн ашиг (тайлангийн улирал), санхүүгийн тусламж.

Эдгээр төлбөр болон цалингийн хоорондох гол ялгаа нь тэдгээрийг татварын зорилгоор зардал гэж хүлээн зөвшөөрдөггүй, гэхдээ нэмэлт нөхцөлтэдний төлбөр нь цэвэр ашгийн сангийн бэлэн байдал юм.

Байгууллагын ажилтнууд нэгэн зэрэг түүний хувьцаа эзэмшигч эсвэл оролцогчид байгаа тохиолдолд бидний бодлоор цалин хөлс олгох журамд ногдол ашиг (компанийн оролцогчдын дунд хуваарилсан орлогын хэмжээ) -ийг тусгах нь зүйтэй юм. хязгаарлагдмал хариуцлагаэсвэл үйлдвэрлэлийн хоршоо).

Ээлжийн хуваарь (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 103-р зүйл) ба байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журам (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 190-р зүйл), гэхдээ тэдгээр нь цалин хөлстэй шууд холбоотой боловч бидний бодлоор ийм зүйл байхгүй. тэдгээрийг цалин хөлсний журамд хавсаргах шаардлагатай - жагсаасан орон нутгийн зохицуулалт нь хамтын гэрээний заавал хавсралт болно.

Цалин хөлсний журмыг шинэ оны нэгдүгээр сарын 1-нээс мөрдөж эхлэхээр боловсруулах (шинэчлэх) нь зүйтэй. Энэ нь байгууллагын нягтлан бодох бүртгэлийн бодлогыг боловсруулах (тодорхойлох) үед энэхүү орон нутгийн зохицуулалтын актад тусгагдсан заалтуудыг харгалзан үзэх боломжийг олгоно. нягтлан бодох бүртгэлмөн татварын зорилгоор. Үүнээс үзэхэд Цалин хөлс олгох журмыг хүчин төгөлдөр болохоос өмнөх оны эцсээс өмнө батлах ёстой.

Хөдөлмөрийн тухай хуульОХУ нь ажил олгогчоос цалин хөлсний тухай журам гаргах үүрэг хүлээдэггүй.

Гэсэн хэдий ч нарийн төвөгтэй төлбөрийн систем бүхий томоохон байгууллагуудын хувьд цалингийн бүтэц, цалин олгох огноо, журам гэх мэт бүх мэдээллийг нэгтгэсэн тусдаа баримт бичигтэй байх нь илүү тохиромжтой. Зарим компаниуд цаашаа явдаг - үүнд бүх зүйл багтдаг. орон нутгийн өөр актад урамшуулалтай холбоотой. Гэсэн хэдий ч энэ нь бас шаардлагагүй юм.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хөдөлмөрийн дотоод журам (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйл), Хөдөлмөрийн гэрээ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйл) -д цалин хөлс олгох журмыг зааж өгөх үүрэг хүлээсэн тохиолдолд эдгээр заалтууд яагаад хэрэгтэй вэ? )? Цалин хөлсний журам гаргах эсэхээ шийдэхдээ ажил олгогч нь ажилтны цалингийн өөрчлөлтийг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгах ёстой гэдгийг санах ёстой. Энэ нь тухайн байгууллага өөрчлөлтөд өртөх ажилтан бүртэй хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулах үүрэгтэй гэсэн үг юм. Хэрэв тусдаа баримт бичиг батлагдсан бол хөдөлмөрийн гэрээнд цалин, нөхөн олговрын хэсгийг зааж өгч, урамшууллын (шагнал) төлбөрийн хувьд журмын талаархи лавлагаа, жишээлбэл: "Урамшуулалыг журмын дагуу төлдөг. ажилтны цалин хөлсний тухай / Урамшууллын тухай журам”. Мөн бүх зохицуулалтыг баримт бичгийн шинэ хэвлэлээр хийх болно.

Төлбөрийн нарийвчилсан схем нь хөдөлмөрийн гэрээг "жигнэж", баримт бичгийг төвөгтэй болгодог. Байгууллага нь цалингаас гадна нэмэлт төлбөр, нөхөн олговор авдаг, эсвэл өөр өөр ангиллын ажилчдын цалин хөлсний өөр өөр тогтолцоог баталсан тохиолдолд цалин хөлсний тухай журмыг батлахыг зөвлөж байна.

Нэмж дурдахад, ажилчдын цалин хөлсний тухай журам нь байгууллагыг татварын албанаас даатгадаг: баримт бичиг нь тодорхой зардлыг цалингийн санд хамруулах хууль ёсны байдлыг нотолж, улмаар орлогын албан татварын бааз суурийг бууруулдаг. Цалин хөлс олгох журам, хөдөлмөрийн гэрээ болон/эсвэл хөдөлмөрийн дотоод журамд тусгаагүй дүнг татварын байцаагч эсэргүүцэж болно.

Өөр нэг маргаан байдаг - ажил олгогч нь цалингаа төлөхдөө ажилтанд мэдэгдэл (цалингийн хуудас) өгөх үүрэгтэй. дэлгэрэнгүй тайлбарбүх хуримтлал, суутгал (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн зүйл). Байгууллага нь мэдэгдлийн маягтыг бие даан боловсруулж, Цалин хөлс олгох журамтай батална.

Ажилчдын цалин хөлсний журмыг хэрхэн яаж гаргах вэ?

Ажилчдын цалин хөлсний тухай журмын агуулга, бүтцийг одоогийн хууль тогтоомжоор хатуу зохицуулаагүй болно. Ажил олгогч нь юуны түрүүнд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, түүнчлэн бүх төрлийн тэтгэмж, нэмэлт төлбөрийг зохицуулдаг бүс нутгийн болон салбарын гэрээ хэлэлцээрт анхаарлаа хандуулах ёстой. Чухал баримт бичиг бол ОХУ-ын Засгийн газрын тогтоол юм. Энэ нь ажил олгогчоос орон нутгийн дүрэм журамд дурдах шаардлагатай бүс нутгийн коэффициентийг тусгасан болно.

Цалин хөлсний тухай журамд тавигдах гол шаардлага бол баримт бичиг нь хөдөлмөрийн хуулийн стандарттай холбоотойгоор ажилтны байр суурийг дордуулахгүй байх явдал юм.

Дүрмийн бүтцэд дараахь хэсгүүдийг оруулж болно.

1. Ерөнхий хэсэг - талуудыг тодорхойлно хөдөлмөрийн харилцаа, үндсэн ойлголтуудыг тайлдаг.
2. Ажлын хөлс. Энэ хэсэгт үүнийг зааж өгөх нь зүйтэй нийтлэг системцалин хөлс (цалин-урамшуулал/комисс), албан тушаал, ажлын онцлогоос хамааран ажилчдын ангилал тус бүрийн цалин/комиссын хэмжээ. Эндээс та цалин олгох журам, нөхцлийг тодруулж болно - энэ мэдээлэл нь Хөдөлмөрийн дотоод журамд заасантай давхцах ёстой.
3. Урамшууллын төлбөр (хэрэв энэ асуудлыг урамшууллын тухай тусдаа журамд оруулаагүй бол). тухай юмурамшуулал, тэтгэмжийн тухай, жишээлбэл, мэргэжлийн амжилт, мэргэшлийн тухай, тэдгээрийг томилох, төлөх журмын тухай.
4. Нөхөн олговрын төлбөр. Энэ хэсэгт ажил олгогч нь хөдөлмөрийн тусгай нөхцлөөр ажилчдад хуримтлагдсан дүнг оруулдаг: бүс нутгийн коэффициент, аюултай ажлын нэмэлт төлбөр, шөнийн ажил, хосолсон ажил гэх мэт.
5. Эцсийн хэсэг. Эцсийн хэсэгт баримт бичгийг батлах журам, хүчин төгөлдөр болох хугацаа, өмнөх хэвлэлийг хүчингүй болгох зэргийг тусгасан болно. Мэдээлэл нь менежерийн журмыг батлах дараалалд багтсан тул энэ хэсэг нь сонголттой.

Энэ жишээ жагсаалтжурамд байж болох хэсгүүд. Ажил олгогч нь өөрийн үзэмжээр цалин хөлс олгох журам, нөхцөл, цалин хөлсний ерөнхий схем эсвэл байгууллагад хүлээн зөвшөөрөгдсөн цалингаас суутгал хийх талаар тусад нь тодруулж болно.

Төлбөрийн журмыг хэн баталдаг вэ?

Байгууллагын ажилтнуудаас хамааран нягтлан бодогч, эдийн засгийн хэлтсийн мэргэжилтнүүд, хууль эрх зүйн үйлчилгээ, баримт бичиг, хууль эрх зүйн дэмжлэг үзүүлэх зэрэг нь тухайн аж ахуйн нэгж үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага эсвэл ажилчдын төлөөллийн байгууллагатай бол дүрэм боловсруулахад оролцож болно. Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль), журмын төсөл нь тэдгээрт нийцсэн байх ёстой. Сонгогдсон байгууллага байхгүй бол дарга зөвхөн өөрийн тушаалаар төслийг баталдаг.

Анхаарах зүйл: ажил олгогч нь баримт бичиг хүчин төгөлдөр болохоос дор хаяж хоёр сарын өмнө ажилчдыг цалин хөлсний тухай журамтай (Журмын шинэ хэвлэлийг оруулаад) танилцуулах ёстой. Өөрөөр хэлбэл, дарга журмыг батлах дараалалд баримт бичиг хүчин төгөлдөр болох огноог зааж өгөх ёстой - дор хаяж хоёр сарын дараа.

Байгууллагын бүх ажилчид ажилд орохдоо эсвэл нэвтрүүлэхээс хоёр сарын өмнө Цалин хөлсний тухай журамтай танилцах шаардлагатай. шинэ хэвлэлүйл ажиллагаанд. Мэдэгдэлийг хүн бүрт нэг бүрчлэн, цаасан хэлбэрээр өгдөг. Ажилтнууд журамтай танилцсан гэдгээ баталгаажуулсан гарын үсгээ мэдэгдэл, тусгай журнал эсвэл танилцах хуудсан дээр үлдээж болно.

Эдгээр хугацааг зөрчсөн нь хөдөлмөрийн маргаан үүсгэж, захиргааны хариуцлага хүлээлгэж болно.

Аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудад хийж гүйцэтгэсэн ажлынхаа хөлсийг орон нутгийн тусгай актаар "Цалин хөлс олгох журам"-аар зохицуулдаг. Энэ нь бүх боломжит албан тушаал, хүлээгдэж буй цалинг нарийвчлан, бүтэцтэй жагсаасан бөгөөд ажил олгогчоос олгодог тэтгэмж, урамшууллын төлбөрийг батлах алгоритмыг тусгасан болно. Энэхүү баримт бичгийн тусламжтайгаар та багийн ухамсартай ажиллах урам зоригийг нэмэгдүүлж, гүйцэтгэлийг сайжруулах материаллаг сонирхлыг бий болгож чадна. Энэ бүхэн нь ажил олгогч бүр ажилчдын цалин хөлсний талаархи зохицуулалтыг боловсруулах шаардлагатай болдог.

Цалин хөлсний тухай журам 2018 яагаад хэрэгтэй байна вэ, түүний эрх зүйн зохицуулалтын хүрээ

Дүрмийг боловсруулахын ач холбогдлыг ойлгож, дагаж мөрдөх нь түүний хил хязгаарыг тодорхойлох боломжгүй юм эрх зүйн зохицуулалт. Тиймээс энэхүү акт нь хувийн болон хамтын хөдөлмөрийн харилцааны тодорхой нюансуудыг зохицуулах зохицуулалтыг агуулдаг.

Үйл ажиллагааны цар хүрээ нь хязгаарлагдмал байдаг - энэ нь дотоодын зохицуулалтыг тодорхойлж, тэдгээрийг тухайн аж ахуйн нэгжийн шинж чанар, ажлын нөхцөлд тохируулдаг. Өөрөөр хэлбэл, хөдөлмөрийн хөлсний нөхцлийн тухай заалт нь нэг байгууллагын нэгж доторх харилцааг зохицуулдаг.

Энэ нь Үндсэн хууль, хөдөлмөрийн хууль тогтоомж болон хөдөлмөрийн хөлсний асуудлыг зохицуулдаг бусад хууль тогтоомжтой зөрчилдөж болохгүй.

Үүний гол үүрэг нь компанийн ажилтнуудад хийж буй ажлынхаа цалин хөлсний алгоритм, дүрмийн талаар найдвартай мэдээллийн эх сурвалж болох, өөрөөр хэлбэл доод албан тушаалтан бүрт дараахь зүйлийг мэдэж байх боломжийг олгох явдал юм.

• юуны төлөө цалин авдаг, ямар тохиолдолд урамшууллын төлбөр нэхэмжилж болох;
• эдгээр хөрөнгийг төлөх хугацаа;
• түүнд ямар тохиолдолд торгууль ногдуулж болох, ямар төрөл/хэмжээ;
• санхүүгийн дэмжлэг төлөх тохиолдол, үндэслэл.

Үүнээс гадна, энэ байгаа эсэх орон нутгийн акттодорхойлдог:

• хөдөлмөрийн хөлстэй холбоотой гол асуудлуудыг үүнд тусгасан бол зохицуулалтын байгууллагаас янз бүрийн гомдол ирүүлээгүй;
• хөдөлмөрийн төлбөрийн талаархи хүлээн зөвшөөрөгдсөн дүрмийг дагаж мөрдөхөд хяналт тавих хялбар байдал;
• захиргааны байгууллагын харьяа албан тушаалтнуудад нээлттэй байх, тэдэнтэй итгэлцсэн харилцаа тогтоох чадвар.

Татварын хувьд энэ баримт бичгийн ач холбогдлыг тэмдэглэхгүй байх боломжгүй юм. Энэ нь цалингийн нэг хэсэг болох тодорхой төлбөрийг баримтжуулсан нотолгоо юм.

Аж ахуйн нэгжийн цалин хөлсний талаархи зохицуулалтын зохицуулалт

Байгууллага дахь журмын эрх зүйн зохицуулалтыг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн нэг зуун гучин тав дахь зүйлд заасан байдаг. Үүний зэрэгцээ баримт бичгийг аль болох чадварлаг бичиж, түүнд хамгийн оновчтой нөхцлийг бүрдүүлэхийн тулд тусгах энэ төрөлхарилцааны хувьд дараахь зохицуулалтын баримт бичигт найдах хэрэгтэй.

• 2012-2018 оны цалин хөлсийг сайжруулах хөтөлбөрт заасан заалтууд (ОХУ-ын Засгийн газрын 2012 оны 11-р сарын 26-ны өдрийн 2190-р тоот тушаалаар батлагдсан).
• Тариф, мэргэшлийн нэгдсэн лавлах (ажил, мэргэжил).
• Ажил олгогч компанитай холбоотой дээд байгууллага болох яамнаас баталсан хөдөлмөрийн хөлсний тухай журмын жишээ. Жишээлбэл, соёлын байгууллагуудын хувьд энэ заалтыг ОХУ-ын Соёлын яамны 2008 оны 8-р сарын 28-ны өдрийн 64 тоот тушаалаар баталсан.
• 2000 оны 6-р сарын 19-ний өдрийн 82-ФЗ тоот "Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээний тухай" хууль гэх мэт.

Түүнчлэн, хотын болон төрийн өмчийн байгууллагуудад цалин хөлсний тогтолцоог бий болгох асуудлыг Нэгдсэн зөвлөмжөөр зохицуулдаг. Тэдгээрийг ОХУ-ын гурван талт комисс шийдвэр хэлбэрээр баталж, протоколоор баталгаажуулж, талуудын төлөөлөгчид - ОХУ-ын Засгийн газар, Бүх Оросын үйлдвэрчний эвлэлийн холбоо, Бүх Оросын ажил олгогчдын холбоо гарын үсэг зурдаг. .

Энэхүү баримт бичгийг янз бүрийн зохион байгуулалт, эрх зүйн хэлбэрийн аж ахуйн нэгжийн зохицуулалтыг бичихдээ лавлагаа болгон ашигладаг.

Журмыг хэн гаргах ёстой вэ?

Энэхүү орон нутгийн актыг бүрдүүлж буй субьект нь хуулиар тодорхойлогдоогүй тул энэ ажлыг зохих мэргэжлийн ур чадвартай аливаа ажилтанд даатгаж болно.

Ихэнхдээ үүнийг ажилтан болох хариуцлагатай хүн хийдэг боловсон хүчний үйлчилгээ. Та бэлтгэл ажлыг ерөнхий нягтлан бодогч, эдийн засаг, хуулийн хэлтсийн мэргэжилтнүүдэд даатгаж болно.

Дүрэмд зөвхөн байгууллагын албан ёсны дарга гарын үсэг зурна.

Баримт бичгийг хүлээн авах хэлбэр, хүчинтэй байх хугацаа

Энэ заалтыг хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт болгон баталж эсвэл бие даасан зохицуулалтын акт болгож болно.

Хөдөлмөрийн хөлсний олон асуудлыг хэд хэдэн заалтад нэгэн зэрэг авч үзэж болно. Үүний зэрэгцээ тэдгээр нь хоорондоо уялдаатай, хоорондоо зөрчилдөхгүй байх нь чухал юм. Үгүй бол тэдгээрийг хүчингүйд тооцож болно.

Мөн зохицуулалтыг нэг журамд нэгтгэх боломжтой бөгөөд энэ нь жижиг аж ахуйн нэгжүүдэд илүү түгээмэл байдаг. Жишээлбэл, хөдөлмөрийн журамд урамшуулал олгох журмыг зохицуулсан дүрмийг тогтоох. Үүний үр дүнд гарсан баримт бичгийг ажилчдын цалин хөлс, урамшууллын тухай журам гэж нэрлэдэг.

Хөдөлмөрийн журмын хүчинтэй байх хугацааг ажил олгогч шууд тогтоодог. Практикаас харахад ихэнхдээ баримт бичиг нь тодорхой бус хугацаагаар хүчинтэй байдаг.

Түүгээр ч барахгүй журмыг зөвхөн нэг удаа баталж, дараа нь зөвхөн өөрчлөлт оруулдаг тул ийм тохиолдолд яаралтай зохицуулалт хийх шаардлагатай болно.

• аж ахуйн нэгж нь янз бүрийн мэргэжилтнүүдийн оролцоог шаарддаг шинэ төрлийн үйл ажиллагааг хөгжүүлэхээр төлөвлөж байна;
• Одоо байгаа ажилчдын хөдөлмөрийн нөхцөлд өөрчлөлт орсон.

Ажилтан болон захиргааны аппарат аль аль нь журмын өнөөгийн байдлыг хадгалахын тулд зохицуулалт хийх эрхтэй.

Баримт бичгийг нийтэлсэн цагаасаа эхлэн хоёр тал заавал дагаж мөрдөх болно.

Ажилчдын цалин хөлсний тухай журмыг батлах нюансууд 2018

Урлагийн 1-р хэсэг. 135 ба урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 372-т баримт бичгийг боловсруулахдаа аливаа зүйлийг засах, шинээр оруулахдаа ажилчдын төлөөллийн байгууллага, үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын саналыг харгалзан үзэх ёстой (162-р зүйл).

Энэ дүрэм нь дараахь зүйлд хамаарна.

• боловсролын болон эмнэлгийн байгууллагууд;
• эрүүл мэнд, соёлын байгууллагууд;
• хотын байгууллагууд;
• хотын захиргаа;
• байгууллагууд төрийн хэлбэрөмч.

Тиймээс хэлэлцэж буй орон нутгийн актын төслийг батлахаас өмнө эдгээр аж ахуйн нэгжид батлуулахаар хүргүүлэх ёстой.

• хариуцлагатай хүний ​​албан тушаал, түүний овог нэр, овог нэр, овог нэр, овог нэрийг тусгаж актад "би зөвшөөрч байна" гэсэн тамга дарсан дарга. болон виз;
• бичгээр тусдаа тушаал гаргах - журмыг баталсан тушаал.

Цаашид шинэ ажилчдыг ажилд авах, тэдэнтэй гэрээ байгуулахдаа гарын үсэг зурах баримт бичигтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 22-р зүйл) танилцах хуудас эсвэл тусгай сэтгүүлийн тэмдэглэгээг ашиглан дагалддаг.

Нэмж дурдахад, хэрэв түүнд нэмэлт, өөрчлөлт оруулсан бол энэ тухай өөрийн харьяа албан тушаалтнуудад бичгээр мэдэгдэх ёстой.

Цалин хөлсний журам батлах тушаал яагаад хэрэгтэй вэ, түүнд ямар мэдээлэл байх ёстой вэ?

Хууль ёсны хүчинтэй байх шаардлагатай цалингийн дүрмийг аль хэдийн боловсруулсан бол журмыг батлах тушаалыг байгууллагын дарга гаргадаг. Иймд энэхүү тушаалыг хэвлэн нийтлэх нь цалин хөлсний тогтолцоог (цаашид СОТ гэх) хэрэгжүүлэх чухал үе шат юм.

Хуулиар батлагдсан захиалгын хэлбэр байхгүй. Тиймээс ажил олгогч нь түүний агуулгыг бие даан тодорхойлох эрхтэй. Дадлага нь дараахь зүйлийг зааж өгөх ёстойг харуулж байна.

• ажил олгогч компанийн нэр;
• баримт бичгийн нэр;
• хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй орон нутгийн актын нэр бүхий үг хэллэг;
• журам хүчин төгөлдөр болсон огноо;
• харьяа албан тушаалтныг журамтай танилцах цаг хугацааны талаархи мэдээлэл;
• орон нутгийн актыг бий болгох, хадгалах үүрэгтэй ажилтны тухай мэдээлэл;
• бусад нөхцөл;
• гүйцэтгэх виз.

Захиалга гарсны дараа цалин хөлс олгох журам хүчин төгөлдөр болно.

Цалин хөлсний тухай журам гаргахгүй байхыг хэн зөвшөөрөх вэ

2017 он гарснаас хойш Хөдөлмөрийн тухай хуульд тодорхой өөрчлөлт орсон. Батлагдсан нэмэлт, өөрчлөлтийн дагуу бичил аж ахуйн нэгжүүд орон нутгийн хөдөлмөрийн зохицуулалт, түүний дотор 2018 оны загварын цалингийн тухай заалтаас бүрэн буюу хэсэгчлэн татгалзах эрхтэй бөгөөд үүний өөр хувилбар нь хөдөлмөрийн стандарт гэрээ байх болно.

Удирдагч, ажилтны цалин хөлсний журамд юу тусгагдсан байх ёстой вэ?

Баримт бичгийн стандарт стандарт хэлбэр байхгүй, ажил олгогч бүрийн дотор холбооны хууль, үүнийг нөхдөг тус тусад нь, үйл ажиллагааны бүс нутаг, салбарын онцлогийг харгалзан хөдөлмөрийн хөлсний бүтэц, алгоритмыг бие даан тогтоож, бодож үзэх.

Журам боловсруулах олон хувилбар, жишээ бий. Та тэдгээрийг ашиглаж болно, гэхдээ өөрийн баримт бичгийг үүсгэх нь дээр. Тиймээс, журмын санал болгож буй бүтэц нь дараахь хэсгүүдийг агуулсан байх ёстой.

1. Ерөнхий заалтууд;
2. Цалин хөлс олгох механизм, нөхцөл;
3. Нөхөн төлбөрийн төлбөрийн механизм, нөхцөл;
4. Урамшууллын механизм ба нөхцөл;
5. Цалингийн индексжүүлэлтийн алгоритм;
6. Ажил олгогч, ажилтны хариуцлага;
7. Эцсийн заалтууд .

Эхний хэсэг нь танилцуулга юм. Үүнд:

• зохион байгуулалтын хэлбэрт онцгой анхаарал хандуулдаг;
• баримт бичигт ашигласан ойлголтуудын тодорхойлолтыг өгсөн;
• илчлэгдэж байна ерөнхий зарчимтүүний үйлдэл;
• хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн дотоодын зохицуулалтад иш татсан;
• орон тооны нэгжийн тоог заасан;
• бүтцийн бүтцийг өөрчлөх үндэслэлийг тогтоосон;
• албан тушаалын нэрийг өгсөн;
• Акт хүчинтэй байх хугацааг зааж өгсөн болно.

Хоёр дахь хэсэг нь гол хэсэг юм. Энэ нь ажил олгогчийг дараахь байдлаар тодорхойлдог.

• SOT (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 150-р зүйлд заасны дагуу урьдчилгаа, хэсэгчилсэн ажил эсвэл цагийн ажил);
• харьяа албан тушаалтнуудын ангилал тус бүрийн албан тушаалын цалингийн хэмжээ, тарифын хувь хэмжээ;
• хэрэв амралтын өдөр эсвэл амралтын өдөр таарвал цалингийн төлбөрийг хойшлуулах алгоритм;
• суутгалтай харьцах журам;
• цалингийн хуудас олгох журам;
• Цалингаа төлөх арга (бэлэн кассанд бэлэн мөнгө, шилжүүлэх замаар банкны картгэх мэт);
• дээрх зүйлийг өөрчилж болох үндэслэл.

Цалин нь бүс нутгийн үзүүлэлттэй тохирч байх ёстой бөгөөд журам боловсруулах үед тогтоосон хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур байж болохгүй. Элсэлтийг SOT-аас үл хамааран Урлагийн дагуу хийх ёстой. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 136-р зүйл, өөрөөр хэлбэл хуанлийн сард хоёр удаа, хэсэгчлэн, төлбөрийн хооронд 15 хоногоос илүүгүй хугацаа өнгөрөх ёстой.

Гурав дахь хэсгийг эмхэтгэх нь ихэвчлэн ямар нэгэн хүндрэл учруулдаггүй, учир нь нэмэлт төлбөрийн асуудлыг Хөдөлмөрийн тухай хуульд хангалттай нарийвчлан тусгасан байдаг. Энэ нь дараахь мэдээллийг агуулсан байх ёстой.

• нэмэлт болон нөхөн олговрын төлбөрийг тооцох журам (шөнийн ажилчид, цагийн ажилчид гэх мэт);
• тэдгээрийн жагсаалт.

Тиймээс нөхөн төлбөрт дараахь зүйлс орно.

• хувь хүний ​​хуримтлал (жишээлбэл, тодорхой боловсролын түвшний нэмэлт төлбөр, тухайн компанид тасралтгүй ажилласан туршлага гэх мэт);
• тодорхой дэглэм эсвэл ажлын тусгай нөхцлийн нэмэлт төлбөр (тогтмол бус цаг, хортой нөхцөлгэх мэт);
• хичээлээс гадуурх ажлын нэмэлт төлбөр (шөнийн цагаар, амралт, амралтын өдрүүдэд ажил үүргээ гүйцэтгэх);
• сул зогсолтын хөлс (янз бүрийн шалтгааны улмаас);
• компанийн төлөх боломжтой бусад нэмэлт төлбөр.

Ажлын онцгой нөхцөлд (жишээлбэл, илүү цагаар ажилласан) ажилчдад төлөх төлбөрийн хувьд тооцоо хийх журмыг тусгасан тусдаа хэсэг байгуулахыг зөвлөж байна.

Үүнтэй ижил хэсэгт ажилчдад олгох материалын төлбөрийн асуудлыг бүрэн тодруулах шаардлагатай.

• хангах шалтгаан (хүүхэд төрөх, гэрлэлт, хамаатан садан нь нас барах гэх мэт);
• тодорхой нөхцөл байдалд төлсөн дүн (шууд заасан эсвэл тухайн нөхцөл байдлын дагуу тодорхойлогдсон, жишээлбэл, зохих тушаал гаргаснаар удирдлага тогтоосон);
• дундаж орлогыг тодорхойлохдоо тэдгээрийг харгалзан үзэх үү?

Хуулиараа аж ахуйн нэгжүүд хэмжээ, хэлбэр, тооцох журам, санхүүгийн туслалцаа үзүүлэх үндэслэлийг бие даан тогтоох эрхтэй. Үүн дээр тэд ийм зардлаас татгалзах хэмжээнд хүртэл бүрэн эрх чөлөөг өгдөг.

Эдгээр хоёр хэсгийн эмхэтгэлд онцгой анхаарал хандуулах шаардлагатай, учир нь эдгээрээс авсан мэдээлэл нь дараахь зүйлийг тогтоодог.

• ажилчдын урамшууллын хэмжээ, нөхцөл;
• амралтын төлбөр, өвчний чөлөө, бизнес аялал гэх мэтийг тооцохдоо дундаж орлогод багтсан хуримтлал;
• амралтын өдрүүд, амралтын өдрүүд, шөнийн цагаар ажиллах төлбөрийн механизм;
• нийгмийн шимтгэлийг тооцож, орлогын албан татварыг тодорхойлохдоо харгалзан үзсэн төлбөрийн хэмжээ.

Дөрөв дэх хэсэгт дараахь зүйлийг тусгасан болно.

• урамшууллын төлбөрийн төрөл (гүйцсэн ажлын үр дүнгийн хувьд долоо хоног, сар, 12 сарын урамшуулал);
• урамшууллын үзүүлэлтүүд (ажилчдад нэмэлт санхүүгийн эх үүсвэр авах дүрэм, нөхцөл);
• урамшууллын төлбөрийн хэмжээ (тогтмол эсвэл хувиар);
• төлбөрийн давтамж.

Урамшуулал нь системчилсэн эсвэл нэг удаагийн байж болно. Урамшууллын шагнал нь ажилтны гүйцэтгэлээс хамаарна. Үүний зэрэгцээ зөрчилдөөн, хөдөлмөрийн маргааныг арилгахын тулд менежерийн субъектив үнэлгээнд үндэслэн урамшуулал олгох боломжийг хасах хэрэгтэй.

Хэсэг боловсруулахдаа үг хэллэгийн тодорхой, хоёрдмол утгагүй байдалд анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй.

Хэрэв компани нь урамшууллын төлбөрийг тусгасан тусдаа баримт бичигтэй бол урамшууллыг хуримтлуулж, төлсөн тухай энэхүү дотоод актад хандахад хангалттай.

Зохицуулалтын актууд нь ажил олгогчийг доод албан тушаалтнуудад урамшуулал олгох үүрэг хүлээдэггүй гэдгийг санах нь зүйтэй. Тэрээр ажилчдаа урамшуулах ямар ч бодлого тогтоох эрхтэй. Энэ зардлын зүйлээс татгалзсан нь зөрчилд тооцохгүй.

Тав дахь хэсэгт цалинг индексжүүлэхэд захиргааны шууд хариуцлагыг тусгасан болно. Энэ нь үүнийг хийх давтамж, ямар мэдээлэлд үндэслэн коэффициентийг тодорхойлсон тухай мэдээллийг агуулсан байх ёстой (түүний яг утгыг тогтоохыг зөвшөөрнө).

Дараагийн хэсэгт хөдөлмөрийн хууль тогтоомж зөрчсөн ажил олгогчийг иш татсан болно. Ялангуяа энэ хэсэгт цалин хөлсийг хожимдуулсан нөхөн олговрын хэмжээг нэмэгдүүлэх дүрмийг тусгасан болно.

"Эцсийн заалтууд" хэсэгт баримт бичиг хүчин төгөлдөр болсон тухай мэдээлэл, түүнд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах алгоритм, хадгалалтын байршил, үүнийг хариуцах хүмүүсийн талаарх мэдээллийг багтаасан болно. Мөн өмнө нь авч үзээгүй асуудлуудыг оруулах боломжтой.

Журмын өгөгдсөн бүтэц, агуулгыг ажил олгогч нэмж, өөрчилж болно.

Цалин хөлсний журамд өөрчлөлт оруулах нюансууд

Өмнө дурьдсанчлан хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид нэмэлт, өөрчлөлт оруулах, эсвэл аж ахуйн нэгжийн шинэ төрлийн үйл ажиллагааг хөгжүүлэх нь цалин хөлсний талаархи одоо байгаа заалтуудыг өөрчлөх шаардлагатай болдог.

Үүний тулд хариуцлагатай хүн нь боловсруулалтын үндэс болох санамж бичгийг захиргаанд хүргүүлдэг шинэ хувилбаророн нутгийн акт болон энэ тухай даргын тушаал.

Цалин хөлсний нөхцөл нь зөвхөн албан тушаалд төдийгүй харьяа ажилтан тус бүртэй байгуулсан гэрээнд тусгагдсан байдаг тул хүлээн зөвшөөрөгдсөн төлбөрийн системийг тохируулах арга хэмжээг өөрчлөлт гэж үзнэ. зайлшгүй нөхцөлгэрээ байгуулж, ажилчидтай тохиролцохыг шаарддаг. Ингэхийн тулд 2 сарын өмнө анхааруулах хэрэгтэй. Хэрэв тэд шинэ нөхцөлд ажиллахыг зөвшөөрвөл гэрээний нэмэлт гэрээг байгуулна. Үгүй бол гэрээг цуцалж болно (Хөдөлмөрийн хуулийн 74-р зүйл).

Дүрэм боловсруулахдаа гаргадаг ердийн алдаанууд

2017 онд зарим аж ахуйн нэгжийн баталсан орон нутгийн актуудын дээжийн дүн шинжилгээ нь ажил олгогчдын баримт бичгийг бүрдүүлэхдээ гаргадаг гол алдаа, тайлангийн шинэ хугацаанд зайлсхийх ёстой гол алдаануудын жагсаалтыг гаргах боломжтой болсон.

Хамгийн нийтлэг зөрчил нь Урлагийн шаардлагыг үл тоомсорлодог. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 136-д хөдөлмөрийн хөлс олгох огнооны талаархи мэдээллийг заавал зааж өгөх тухай.

Түүнчлэн тухайн сарын цалинг нэг удаа олгоно гэж заасан нь бүдүүлэг алдаа, хууль зөрчсөн үйлдэл юм. Дэд албан тушаалтан үүнийг зөвшөөрсөн байсан ч хөдөлмөрийн журмын заалтууд нь тогтоосон хугацаанд хоёр удаа цалин хөлсийг заавал төлөх ёстой.

Бүдүүн зөрчил гэдэг нь ажилтанд оногдуулах шийтгэлийг журамд тусгах явдал юм. зохисгүй гүйцэтгэлтэд өөрсдийнхөө функциональ үүрэг хариуцлага. Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид зөвхөн сахилгын хариуцлага хүлээлгэхээр заасан байдаг. Өөрөөр хэлбэл, шударга бус захирагчийг зэмлэж, зэмлэдэг бөгөөд хамгийн онцгой тохиолдолд түүнийг ажлаас нь халдаг.

Нөхцөл байдлаас гарах арга зам бол дүрмэнд тодорхой жагсаалтыг зааж өгөх явдал юм сахилгын зөрчил, үүний төлөө ажилтанд урамшуулал олгохгүй эсвэл түүний хэмжээг багасгасан. Гүйцэтгэлгүй гэдгээ нотлох хөдөлмөрийн үүрэг хариуцлагашаардлагатай, бичгээр баримт бичиг (хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журам, ажлын байрны тодорхойлолт), дэд албан тушаалтан түүний гарын үсэгтэй танилцсан болно.

Компанийн төсөвт ирэх цалингийн дарамтыг бууруулмаар байна уу? Зардлаа заавал болон зайлшгүй гэсэн хоёр ангилалд хувааж зардлын бүтцээ тохируулаарай.

Эрхэм уншигчид! Нийтлэлд ердийн шийдлүүдийн талаар ярьдаг хууль эрх зүйн асуудлууд, гэхдээ тохиолдол бүр хувь хүн байдаг. Хэрэв та яаж мэдэхийг хүсч байвал яг таны асуудлыг шийднэ- зөвлөхтэй холбоо барина уу:

7 хоногийн 7 өдөр, 24/7 ӨРГӨДӨЛ, ДУУДЛАГА ХҮЛЭЭН АВНА..

Энэ нь хурдан бөгөөд ҮНЭГҮЙ!

Холбогдох орон нутгийн дүрэм журамд шаардлагатай өөрчлөлт оруулах эсвэл шинээр батлах. Гарын үсгийн эсрэг өөрчлөлтийн талаар доод албан тушаалтнуудад мэдэгдээрэй.

Энэ ямар бичиг баримт вэ?

Ажилтны цалин хөлсний тухай журам - төрийн баталгааг харгалзан хөдөлмөрийн хөлс олгох журмыг тодорхойлсон байгууллагын дотоод баримт бичиг. өөрийн чадваркомпаниуд.

Тодруулбал, ажилчдад материаллаг урамшууллын хэмжээ, үндэслэл, журам, шалгуур үзүүлэлтийг тогтоосон.

Энэ нь юунд зориулагдсан бэ?

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар шууд ажил үүргээ гүйцэтгэсний төлөө цалин хөлсийг тухайн байгууллагад хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй LNA-ийн дагуу хөдөлмөрийн гэрээгээр дэд ажилтанд олгодог.

Ийм баримт бичигт санхүүгийн урамшууллын нөхцлийг агуулсан акт орно.

• тарифын хувь хэмжээ;
• цалин;
• нөхөн олговор олгох нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, түүний дотор нормоос өөр орчинд чиг үүргийг гүйцэтгэх;
• урамшууллын системүүд.

Хэрэв компани нь цалингийн тооцооллын нюансуудыг тодорхойлсон LNA-г баталсан бол тэдгээрийг хөдөлмөрийн гэрээнд шууд тусгах шаардлагагүй болно.

Холбогдох баримт бичгийн лавлагаа хийхэд хангалттай.

Нэмж дурдахад өөрчлөлт оруулах журам нь маш энгийн бөгөөд ажилтантай тохиролцох шаардлагагүй юм.

Заавал хийх үү, үгүй ​​юу?

Хөдөлмөр хамгааллын тухай заалтын бүрэлдэхүүнийг 2-р хэсэгт шууд тодорхойлсон. Гэсэн хэдий ч 2017 оноос хойш бичил аж ахуйн нэгжийн ангилалд хамаарах жижиг бизнесүүд харьяа албан тушаалтнуудтай харилцах харилцааны нийтийг зохицуулдаг LNA-г батлахаас бүрэн буюу хэсэгчлэн татгалзах эрхтэй.

Үүний зэрэгцээ ажилчидтай байгуулсан гэрээг хуулиар баталсан дүрэм журмын дагуу байгуулах ёстой.

Зохицуулалтын хүрээ

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 1-р бүлэгт хөдөлмөрийн харилцааны чиглэлээр эрх бүхий байгууллагын эрх мэдлийг тодорхойлсон.

Холбооны актууд дараахь зүйлийг тогтоодог.

• чиглэл төрийн бодлого(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 6-р зүйл);
• эрх зүйн зохицуулалт- ажилчдын амь нас, эрүүл мэндийг хамгаалахад чиглэсэн журам, шалгуур, стандартыг тогтоосон;
• төрөөс олгосон эрх, эрх чөлөө, баталгааны түвшин, тухайлбал хөдөлмөрийн доод хэмжээ (зохицуулалтаар тодорхойлсон), цалинтай амралтын үргэлжлэх хугацаа (заасан), ажлын долоо хоног (ажилтны ангиллаас хамаарч);
• Хувь хүний ​​болон хамтын хөдөлмөрийн гэрээг байгуулах, өөрчлөх, цуцлах журам, тэдгээрийн заавал байх ёстой бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн бүрэлдэхүүнийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 41, 42, 44 дүгээр зүйлд заасан бөгөөд янз бүрийн хэлтэст нарийвчлан тусгасан болно.

Орон нутгийн төсвөөс санхүүждэг нэмэлтийг өөрөө удирдах байгууллага тогтоодог. Ажил олгогчдын баталсан LNA нь тооцоолох журам, төлбөрийн хэмжээг тодорхойлдог тусдаа бүлгүүдажилчид.

Тодруулга хийх зүйл нь зөвхөн хууль тогтоомжийн хэм хэмжээ төдийгүй эрх зүйн баримт бичиг, хамтын гэрээгээр тогтоосон шаардлага юм.

Ч. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 58-д зааснаар ажилчдын төлөөллийн байгууллагатай тохиролцсон орон нутгийн актуудыг батлахыг зөвшөөрдөг.

Ийм байдлаар шийдэж болох ажлуудын жагсаалтыг доор харуулав.

• зургаан сар хүртэл цагийн ажлын горим тогтоох;
• үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүнийг чөлөөлөх;
• хуульд заагаагүй тохиолдолд илүү цагаар чиг үүргийг гүйцэтгэхэд оролцох;
• шууд үүргээ гүйцэтгэхэд хуваарилагдсан хугацааг хуваах;
• амралтын төлбөрийг төлөх журмыг тодорхойлох амралтын өдрүүдцалин авдаггүй, тогтоосон хугацаанд ажилд оролцоогүй харьяа албан тушаалтнуудын хувьд;
• хангах нөхцөл нэмэлт амралтодоо байгаа стандартаас хэтэрсэн;
• хөдөлмөр хамгааллын зааврыг батлах;
• эргэлтийн аргыг хэрэглэх;
• Алс Хойд болон түүнтэй адилтгах нутаг дэвсгэрт үүрэг гүйцэтгэж буй хүмүүст амрах, эмчлэх газар руу зорчих зардлын нөхөн төлбөрийн хэмжээ.

Ажилчдын төлөөлөгчдийн зөвшөөрөлгүйгээр тогтоосон журмаар батлагдсан орон нутгийн зохицуулалт, эсвэл одоогийн хууль тогтоомжтой харьцуулахад доод албан тушаалтнуудын байр суурийг дордуулахыг хориглоно.

Орон нутгийн акт нь батлагдсан өдрөөс буюу заасан өдрөөс эхлэн хүчин төгөлдөр болж, хүчинтэй байх хугацаа дууссан эсвэл хүчингүй болсон тул дуусгавар болно.

Цалин хөлс олгох журам 2019

Хууль тогтоомж нь байгууллагын дарга нарт чиг үүргийг гүйцэтгэсний төлөө ажилчдад урамшуулал олгох журмыг зохицуулдаг тусдаа LNA гаргах үүрэг хүлээдэггүй.

Ийм баримт бичгийг батлах зорилго нь ихэвчлэн:

• маягт болон ОТ системийн тодорхойлолт;
• нэмэгдсэн цалинг тооцох шалгуурыг тогтоох;
• харьяа албан тушаалтнуудын материаллаг сонирхлыг бэхжүүлэх.

Хэн хөгжиж байна вэ?

Хөдөлмөр хамгааллын дүрмийг холбооны, салбар, хэлтсийн түвшинд тогтоосон журмын шаардлагын дагуу боловсруулдаг. Тарифын гэрээ, хамтын гэрээ, компанийн дотоод баримт бичгийн нөхцөлийг харгалзан үздэг.

Үүний зэрэгцээ тогтоосон дүрэм журам нь хоорондоо зөрчилдөх ёсгүй.

LNA-г тухайн аж ахуйн нэгжийн удирдлага боловсруулдаг. Зөвшөөрөх үйл явц нь ажилтны төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан үзэх ёстой.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилчдын дэмжлэгийг заавал авах шаардлагатай нөхцөл байдлын жагсаалтыг багтаасан болно.

• шууд чиг үүргийг гүйцэтгэх тогтмол бус хугацаатай албан тушаалын жагсаалтыг гаргах ();
• ээлжийн хуваарь бэлтгэх ();
• цалин хөлсний тогтолцоог бий болгох ();
• стандарт бус нөхцөлд ажил гүйцэтгэж буй хүмүүсийн цалинг нэмэгдүүлэх ();
• form assert();
• Амралтын өдрүүд, баяр ёслол, шөнийн цагаар чиг үүргээ гүйцэтгэхэд олгох цалингийн хэмжээг тодорхойлох ();
• дүрэм бүрдүүлэх дотоод журамхөдөлмөрийн стандартчиллын систем (,).

Урамшууллын заалттай хослуулах ёстой юу?

Ажил үүргийн гүйцэтгэлд үндэслэн ажилтнуудад нэмэлт материаллаг урамшуулал олгох дүрмийг орон нутгийн зохицуулалтын актуудын аль нэгэнд оруулах эсвэл тусдаа баримт бичиг болгон бэлтгэж болно.

Сүүлийнх нь дараах тохиолдолд тохиромжтой.

• харьяа албан тушаалтнуудын янз бүрийн бүлгийн урамшууллын нөхцөл, хэмжээ эрс ялгаатай;
• Компанийн ажилчдын ангиллын тоо нэлээд их байна.

Ямар ч тохиолдолд нэмэлт урамшууллын дараах үзүүлэлтүүдийг тодорхойлох шаардлагатай.

• дээд ба доод хил;
• төлбөр хийх нөхцөл, тэдгээрийн хэмжээг багасгах;
• үе үе.

Үндсэн хэсгүүд ба бүтэц

Цалин хөлсний тухай зохицуулалтыг боловсруулахдаа зөвхөн элементүүдийн найрлагаас гадна LNA-д оруулах дараалал нь чухал юм.

Тиймээс баримт бичгийн ойролцоо найрлага нь дараах байдалтай байж болно.

Ерөнхий заалтууд	Үүний үндэс болсон актууд, цалин хөлсний тогтолцоо, төлбөрийн нөхцөл, янз бүрийн ангиллын тэтгэмжийг тогтоох, хөдөлмөрийн стандартчилал.
Үндсэн хэсэг	Албан ёсны цалин, түүнийг нэмэгдүүлэх журам, дээд хэмжээ, тарифын хувь хэмжээ, ширхэгийн хувь хэмжээ.
Стандарт бус нөхцөлд чиг үүргийг гүйцэтгэх төлбөр	Амралтын өдрүүд, шөнө эсвэл илүү цагаар ажиллах нэмэлт урамшуулал.
Өөр ажилтны ажил үүргийн гүйцэтгэлийн төлбөр	Дотоодын шагнал эсвэл гадаад цагийн ажил, солих, өөр өөр албан тушаал, мэргэжлийг хослуулах, үйлчилгээний хүрээг өргөжүүлэх.
Урамшуулал	Үр дүнгийн дагуу материаллаг урамшуулал.
Ногдол ашиг төлөх	Компанийн оролцогчдын орлогын хуваарилалт.

Заавал оноо

Хөдөлмөрийн зохицуулалтыг тохируулахдаа зарим зардал нь цуцлагдах боломжгүй зардлын бүлэгт хамаардаг болохыг анхаарч үзэх хэрэгтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 8-р зүйлийн 4-р хэсэг):

• нөхөн төлбөрийн шинж чанартай урамшуулал (тогтоосон шалгуур үзүүлэлтийг биелүүлэх, нэмэлт даалгавар, нормоос гажсан нөхцөлд ажиллах);
• үүрэг гүйцэтгэж байгаа насанд хүрээгүй хүмүүст амралтын баталгаа Алс хойдэсвэл аюултай үйлдвэрүүд.

Хэрэглээ

Заримдаа компанийн баталсан LNA-г нэмэлтээр оруулах шаардлагатай болдог. Жишээлбэл, хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ өөрчлөгдсөн (2000 оны 6-р сарын 19-ний өдрийн 82-ФЗ) бөгөөд үүнтэй холбогдуулан хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээний түвшинд нөхөн олговор олгох урамшууллыг тогтоох шаардлагатай байна.

Үүнийг автоматаар тооцох журам боловсруулах шаардлагатай болно.

Энэ нь хөдөлмөрийн гэрээнд өөрчлөлт оруулахаас хамаагүй илүү тохиромжтой.

Цалин хөлсний зохицуулалтын заавал байх хэлбэр байхгүй тул тухайн байгууллагын хувь хүний ​​хэрэгцээнд нийцүүлэн боловсруулсан болно. Тиймээс өргөдөл гаргах хамгийн их тоо, тэдгээрийн байгаа эсэх нь зохицуулагдаагүй болно.

Жишээ (жишээ)

Албан тушаалын маягт нь дараахь мэдээллийг агуулна.

• байгууллагын нэр, дэлгэрэнгүй мэдээлэл;
• зохицуулалтын баримт бичгийн холбоос;
• төлбөрийн төрөл;
• ажлын хөлсийг олгох журам;
• хуримтлалын давтамж;
• хадгалах;
• ажлаас халагдсаны дараа төлөх төлбөр;
• ажилтан нас барсан тохиолдолд цалин хөлс олгох нөхцөл;
• биелүүлээгүй тохиолдолд төлбөрийн хэмжээ ажлын хариуцлага, энгийн;
• тарифын хувь хэмжээ;
• урамшууллын систем;
• тогтоосон тэтгэмжийн хэмжээ, мөн чанар;
• хожимдсон цалингийн хариуцлага;
• ажил олгогчид мэдэгдэх журам.

Баримт бичгийг менежерийн гарын үсэг, тамга тэмдгээр баталгаажуулсан байх ёстой.

Ердийн

Ажилтнуудад материаллаг урамшууллын тогтолцоог тусгасан орон нутгийн актад тавигдах тусгай шаардлагыг тогтоогоогүй байна.

Ажилчдын өмнө ямар үүргийг бүртгэх шаардлагатайг компани бүр өөрөө шийддэг. Үндсэн нөхцөл бол ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг дагаж мөрдөх явдал юм.

Хотын захиргааны ажилчдын хувьд

• хамтын гэрээ;
• зохицуулалтын баримт бичиг ();
• орон нутгийн засаг захиргааны байгууллагын акт.

Албан тушаал, мэргэжлийн нэгдмэл байдлыг хадгалах нь тусгай тариф, мэргэшлийн лавлах ашиглах замаар хангагдана.

Хотын захиргааны байгууллагын хувьд

Хөдөлмөр хамгааллын тогтолцоо, журмын хэлбэрийг хуулийн этгээдийн үүсгэн байгуулагчийн чиг үүргийг гүйцэтгэдэг хэлтэс тогтоодог бөгөөд заавал дагаж мөрдөх ёстой ().

Төсвийн байгууллагын хувьд

Хэрэв ашгийн бус байгууллагаОХУ эсвэл түүний субъект үүсгэсэн бол ажилчдад материаллаг урамшууллын талаархи LNA-г боловсруулахдаа дээд байгууллагын зөвлөмжийг харгалзан үзэх шаардлагатай.

Хувиараа бизнес эрхлэгчдэд зориулсан

Ч. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 48.1 хувиараа бизнес эрхлэгчидцалин хөлсний тухай журам боловсруулж хэрэглэх, дүгнэлт гаргах эрхтэй хөдөлмөрийн гэрээхуулиар батлагдсан дүрэмт хувцастай боловсон хүчинтэй.

Эмнэлгийн ажилчид

Эрүүл мэндийн байгууллагын ажилтнуудын цалин хөлсийг зохицуулах орон нутгийн акт гаргах маягтыг FMBA бэлтгэв.

Баримт бичигт тайлбарлав:

• янз бүрийн түвшний менежер, ажилтнуудад цалин хөлс олгох журам, нөхцөл;
• урамшуулал, нөхөн олговор олгох;
• мэргэшлийн бүлгүүдэд хуваах;
• нэмэгдүүлэх коэффициент хэрэглэх.

ХХК-д

Сэлгээгээр ажиллах үед

Гүйцэтгэлийн хугацааг нэгтгэн нягтлан бодох бүртгэлийн нөхцөлд хөдөлмөрийн чиг үүрэгзаалтуудыг Ч. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 47-д цалин хөлсний цагийн болон хэсэгчилсэн цалингийн системийг ашиглахыг зөвшөөрдөг.

Урамшууллыг бүс нутгийн коэффициент, хувийн шимтгэлийг тооцдоггүй тарифын хэмжээгээр нөхөн төлдөг ээлжийн хоорондох амралтын өдрүүдийг харгалзахгүйгээр тооцдог.

Зураг төсөл боловсруулах, дизайны нюансууд

Орон нутгийн актад өөрчлөлт оруулахын тулд масштабаас хамааран та баталж болно шинэ баримт бичигэсвэл одоо байгаа зүйлд заалт нэмэх.

Цалин хөлсний тогтолцоог захирлын тушаалаар баталж, ажилчдын төлөөлөлтэй тохиролцдог. Ажилтнууд гарын үсэг зурсан шинэлэг зүйлүүдтэй танилцаж байна.

Индексжүүлэх заалт оруулах шаардлагатай юу?

Хөдөлмөрийн байцаагчийн нэхэмжлэлээс зайлсхийхийн тулд төрийн салбартай холбоогүй компани цалин нэмэгдүүлэх журмыг дор дурдсан баримт бичгийн аль нэгэнд бүртгүүлэх ёстой.

• хамтын гэрээ;
• цалин хөлсний нөхцөл;
• орон нутгийн зохицуулалтын акт.

Хэсэгчилсэн OT системтэй

LNA-д дараахь заалтуудыг нэмж оруулах ёстой.

• ажлын төрөл;
• цалингийн хэмжээ;
• үр дүнгээс хамаарах орлогын хэсгийг тооцоолох;
• цалин хөлсийг тооцох үндэслэл.

Тусдаа хуваалтаар

Салбарын ОТ-ын онцлогийг нэгтгэхийн тулд компанийн орон нутгийн ерөнхий актад өөрчлөлт оруулдаг.

Хагас цагийн ажилчдын хувьд

Энэ тохиолдолд төлбөрийг дараахь байдлаар төлнө.

• функцийг гүйцэтгэх хугацаатай пропорциональ;
• үйлдвэрлэлээс хамаарна.

Цаг тутам төлөх үед

LNA нь дараахь зүйлийг зааж өгөх ёстой.

• цалин;
• орлогыг тооцох журам;
• нэмэлт урамшууллын нөхцөл ба;
• амралт, амралтын өдрүүд, шөнийн цагаар цагийн төлбөр;
• цалингийн өдрүүд;
• туршилтын хугацаа;
• нийгмийн баталгаа.

Би үүнийг гэрэлтүүлэх шаардлагатай юу?

LNA-тай танилцсан баримтыг ажилтны тусгай хуудсан дээрх гарын үсгээр баталгаажуулдаг. Дараа нь заасан цаасны хамт албан тушаалыг дугаарлаж, үдэж, эрх бүхий этгээдээр баталгаажуулна.

Үндсэн алдаанууд

Өнөөдөр шүүхээр хөдөлмөрийн маргаан их гардаг. Түүгээр ч барахгүй тэдний ихэнх нь хуулиар тогтоосон хэм хэмжээг зөрчсөнтэй холбоотой.

Жишээлбэл, заавал төлөх доод төлбөрийн нөхцөл:

Баримт бичгийг батлах

Хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын дүрмийг ажилчдын төлөөллийн байгууллагын санал бодлыг харгалзан аливаа хэлбэрээр боловсруулдаг.

Хэн зөвшөөрөх вэ?

Шинэ LNA нь компанийн даргын тушаалаар зөвшөөрөгддөг.

Захиалга

Баримт бичгийг боловсруулах явцад хэд хэдэн үе шатыг ялгаж салгаж болно.

• асуудлын хүрээг тодорхойлох;
• үе шат, эцсийн хугацааг тогтоох;
• ажлын хэсэг байгуулах;
• төсөл батлах.

Зөвшөөрлийн захиалга (жишээ)

Учир нь нэгдсэн хэлбэрөгөөгүй бол та маягтыг өөрөө бэлдэж болно.

Энэ тохиолдолд захиалгад дараахь зүйлийг тусгасан байх ёстой.

• хэрэгжүүлэх огноо;
• мэдэгдэл өгөх журам, нөхцөл;
• Хариуцсан албан тушаалтнуудын овог нэр.

Ажилтны танилцуулга

Шинэ нөхцөлийг бүх ажилчдын анхааралд хүргэж, хавсаргасан хуудас эсвэл тусгай журналд байрлуулсан хүн бүрийн хувийн гарын үсгээр баталгаажуулсан болно.

Хүчинтэй байх хугацаа

Дараах нөхцөл байдлын улмаас орон нутгийн акт хүчингүй болж болзошгүй.

• заасан хугацааны төгсгөл;
• цуцлах;
• илүү өндөр түвшний баталгаатай баримт бичгийг хүлээн авах.

Хадгалах хугацаа

Хөдөлмөр хамгааллын дүрэм гэх мэт орон нутгийн актуудын хувьд байнгын засвар үйлчилгээний хугацааг тогтоосон.

Хэрэв компани татан буугдсан бол менежер нь баримт бичгийг ОХУ-ын Архивын санд шилжүүлэх үүрэгтэй.

Ямар тохиолдолд, хэн хандыг шаардаж болох вэ?

Ажилтан янз бүрийн нөхцөлд орон нутгийн актыг хуулбарлах хүсэлт гаргаж болно. Жишээлбэл, хэрэв та тэтгэвэр тогтоолгохоор төлөвлөж байгаа эсвэл ажил олгогчийн үйлдлийг шүүхэд гомдол гаргахаар төлөвлөж байгаа бол.

Контекст дээр үндэслэн та мэдээллийн хэмжээг шийдэж, энэ сэдэвтэй шууд холбоотой баримт бичгийн хэсгийг гаргах хэрэгтэй.

Өөрчлөлт, нэмэлт оруулах

Бүх нэмэлт, өөрчлөлтийг тухайн заалтыг боловсруулж, баталсан дарааллаар нэмж оруулсан болно.

Хэрхэн мөнгө байршуулах вэ?

Шаардлагатай зохицуулалтыг бэлтгэж, багийн төлөөлөгчидтэй зохицуулж, бүх сонирхогчдыг шинэлэг зүйлтэй танилцуулах.

Хэр олон удаа шинэчлэх вэ? Жилийн шалгалт шаардлагатай юу?

Ажил олгогч нь хуулиар тогтоосон дүрмийг баримтлан LNA-д өөрийн үзэмжээр өөрчлөлт оруулах эрхтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 8 дугаар зүйлийн 4-р хэсэг).