Нэгдсэн маягт t 5a дээжийг бөглөх. Өөр албан тушаалд шилжүүлэх захиалгын жишээ

B) шилжүүлсэн өдрөөс өмнө байх (жишээ нь, захиалгыг урьдчилан гаргаж болно):


в) хожим байх (өөрөөр хэлбэл захиалга нь аль хэдийн болсон үйл явдлыг хууль ёсны дагуу баталгаажуулдаг). Үүний үр дүнд буцаан хүчинтэй шилжүүлэх захиалга бий болно:






эсвэл шилжүүлгийг дуусгах мөчийг тооцоолох боломжгүй бол "түр" гэсэн үгийг бичнэ (ажлын тушаалтай адилтгаж), өвчтэй ажилтныг солих тохиолдолд:


Эцэст нь энэ нүд хоосон хэвээр үлдэж магадгүй юм. Энэ нь өөрөө тухайн хугацааны яг дуусах огноог харуулж байна түр шилжүүлэхүл мэдэгдэх:




Энэ хэрэг нь зөвхөн боловсон хүчний ажилтны хүслээс гадна нэгдсэн маягтыг бөглөх аргаас хамаарна: гараар (дараа нь яллах тохиолдолд бичилт хийх магадлалтай) эсвэл ашиглан компьютерийн програм(энэ нь нэрлэсэн тохиолдолд захиалга үүсгэдэг).
Байгууллагын ажилтнуудад боловсон хүчний дугаар олгосон бол ажилтнуудын дугаарыг зааж өгнө. Үгүй бол энэ нүдийг хоосон орхих эсвэл зураас байрлуулна.
2.6. Дараа нь та ажилтныг өөр ажилд байнга эсвэл түр хугацаагаар шилжүүлсэн эсэхийг зааж өгөх ёстой.


Энэ мэдээллийг нэгдсэн Т-5а маягтанд оруулах нь "байнгын" эсвэл "түр зуур" гэсэн үг оруулах тусгай багана байхгүй тул маш их бэрхшээлтэй байдаг. Энэхүү нэгдсэн хэлбэрээр зөвхөн шилжүүлгийн эхлэх, дуусах огноог "ердийн байдлаар" оруулна.

Гэсэн хэдий ч та орчуулгын төрлийг ямар нэгэн байдлаар зааж өгөх шаардлагатай хэвээр байна. Хамгийн хүлээн зөвшөөрөгдсөн сонголтуудыг доор үзүүлэв.
Шаардлагатай бол "байнгын" ба "түр зуур" гэсэн үгсийг богиносгож, 12 pt үсгийн хэмжээтэй текстийг нүднүүдэд оруулах боломжтой.




Эдгээр бэрхшээлээс зайлсхийхийн тулд та T-5a маягтыг ашиглах боломжгүй бөгөөд бүх шилжүүлгийг зөвхөн T-5 маягтын захиалгаар бөглөнө үү.
Эцэст нь та нэгдсэн T-5a маягтанд нэмэлт багана оруулах боломжтой бөгөөд энэ нь асуудлыг шийдвэрлэх хамгийн амжилттай шийдэл юм*:


2.7. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан түр ажилчин өөр ажилд бүрмөсөн шилжих бүрэн боломжтой гэдгийг анхаарах нь чухал юм. Байнгын орчуулга нь "үүрд" гэсэн орчуулга юм. Энэ тохиолдолд ажилтан өмнөх ажлын байраа (албан тушаалаа) хадгалахгүй бөгөөд түүнийг шилжүүлэх хугацаа дуусахад энэ ажилд буцааж өгөхгүй. Энэ нь түр ажилчинд ч тохиолдож болох бөгөөд түүний хөдөлмөрийн гэрээ нь тодорхой хугацаатай хэвээр байна.
Гэсэн хэдий ч, энд шилжүүлэх ажил дуусах мөч нь хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах мөчөөр тодорхойлогддог бөгөөд хэрэв энэ огноог тушаалд заагаагүй бол хөдөлмөрийн маргаан үүсч болзошгүй: хэрэв ажилтан түүнийг байнгын шилжүүлэггүйгээр шилжүүлсэн гэж маргах болно. хугацаа зааж, дараа нь тэр одоо байгууллагад тогтмол ажиллаж байна .
Тиймээс, захиалгад шилжүүлгийн эхлэх болон дуусах огноог хоёуланг нь зааж өгсөн нь "анхдагчаар" шилжүүлэг түр зуурынх гэсэн үг биш юм. Энэ нь тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах хүртэл байнгын шилжүүлэг байж болно. Тиймээс Т-5 маягтын үндсэн дээр бэлтгэсэн дарааллын дагуу шилжүүлгийн төрлийг зааж өгөх шаардлагатай.




2.8. Бүтцийн нэгж, албан тушаал (ажилтны хувьд) эсвэл мэргэжил (ажилтны хувьд) нь дараахь дүрмийг харгалзан байгууллагын орон тооны хүснэгтэд нийцүүлэн тушаалд оруулсан болно.
a) хэрэв ажилтныг өөр хэлтэс болон өөр албан тушаалд (мэргэжил) шилжүүлсэн бол бүх өгөгдөл өөр байна:


б) хэрэв ажилтан ижил албан тушаалд өөр хэлтэст шилжсэн бол энэ албан тушаалын нэрийг өмнөх болон шинэ гэж хоёр удаа зааж өгнө.


в) хэрэв ажилтныг нэг хэлтэст өөр албан тушаалд (мэргэжил) шилжүүлсэн бол энэ хэлтсийн нэрийг өмнөх болон шинэ гэж хоёр удаа зааж өгнө.


г) албан тушаал/мэргэжил, бүтцийн нэгж биш хөдөлмөрийн гэрээний бусад нөхцөл өөрчлөгдсөн тохиолдолд ижил нэрийг "өмнөх" болон "шинэ" гэж тэмдэглэнэ.


2.9. Шилжүүлэх тушаал гаргах журмыг хэлэлцэх үед семинар, Хүний нөөцийн сургуулийн оюутнууд "шилжүүлэх болсон шалтгаан" гэсэн мөрийг бөглөх талаар хамгийн олон асуулт асуудаг.
Энэ мөрөнд ямар бичилт хийх ёстойг ойлгохын тулд ажилтныг яагаад шилжүүлсэн бэ гэсэн асуултанд хариулах шаардлагатай. Үүний шалтгаан нь дараахь байж болно.
1) Ажилтан нь түүнийг сонирхож буй сул орон тоо байгааг мэдэж, шилжүүлэх хүсэлт гаргасан:
а) хэрэв тэр хүслээ амаар илэрхийлж, удирдлага нь шилжүүлэхийг зөвшөөрвөл энэ нь ажилтны хүсэл эрмэлзэлийг тушаалд тэмдэглэнэ.


б) хэрэв ажилтан шилжүүлэх өргөдөл бичсэн бол энэ баримт бичигт лавлагаа өгсөн болно.


Энэ тохиолдолд ажилтны овог нэр, эхний үсгийг зааж өгч болно (захиалгад энэ мэдээллийг аль хэдийн оруулсан байгаа тул энэ нь заавал байх албагүй):


2) Ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэх санаачлагч нь бүтцийн нэгжийн дарга байж болно.
а) хэлтсийн дарга нь байгууллагын даргад санал бодлоо амаар илэрхийлж, түүний зөвшөөрлийг авч, ажилтны амаар зөвшөөрөл авсны дараа хүний ​​нөөцийн хэлтэст шилжүүлэх баримт бичгийг санал болгож болно. Үүний дараа боловсон хүчний ажилтан ажилтантай нэмэлт гэрээ байгуулж, шилжүүлэх тушаалын төслийг боловсруулдаг. Энэ тохиолдолд "шилжүүлэх шалтгаан" гэсэн мөр нь бодит байдлыг дахин харуулж байна.






3) Нэмж дурдахад орчуулгын санаа нь үүнээс үүдэлтэй байж болох юм ерөнхий захирал(байгууллагын дарга). Дараа нь тухайн мөрөнд байгаа бичлэг дараах байдлаар харагдах болно:*


4) Эцэст нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заасан үндэслэлээр шилжүүлж болно. Ихэнх тохиолдолд, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар ажилтныг ажлаас халах нийтлэг үндэслэл(77 дугаар зүйлийн 7, 8 дахь хэсэг), мөн ажил олгогчийн санаачилгаар (81 дүгээр зүйлийн 2, 3 дахь хэсэг) эсвэл талуудын хүсэл зоригоос үл хамаарах нөхцөл байдлын улмаас (2, 8, 9, 10 дугаар зүйл) зөвхөн боломжтой. дараа , ажилтанд өөрт тохирсон өөр ажлыг хэрхэн санал болгох вэ (мэдээж хэрэг, хэрэв тухайн байгууллагад ийм сул орон тоо байгаа бол). Хэрэв ажилтан санал болгож буй сул орон тоог зөвшөөрвөл ажлаас халагдсан үндэслэлийн тайлбарыг шилжүүлэх тушаалд "шилжүүлэх шалтгаан" гэсэн мөрөнд хэрэглэнэ.









5) Урлагийн дагуу орчуулга. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74-т (байгууллага, технологийн ажлын нөхцөлийг өөрчлөхтэй холбоотой шалтгаанаар), ялангуяа дараахь байдлаар албан ёсны болгож болно.




Хэрэв ажилтан шинэ нөхцөлд үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзвал Урлагийн 7-р зүйлийн дагуу ажлаас халах ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-д талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл өөрчлөгдсөний улмаас ажлаа үргэлжлүүлэхээс татгалзсантай холбогдуулан. Гэсэн хэдий ч ийм халах ажлыг ажилтанд өөр ажил санал болгосны дараа (хэрэв сул орон тоо эсвэл ажилтны мэргэшилд тохирсон ажил, сул сул орон тоо эсвэл бага цалинтай ажил) түүний эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан (хэрэв байгаа бол) хийж болно. байгууллагын орон тооны хүснэгтэд харгалзах сул орон тоо байна). Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь тухайн ажилтанд заасан шаардлагад нийцсэн тухайн бүс нутагт байгаа бүх сул орон тоог санал болгох үүрэгтэй. Ажил олгогч нь хэрэв байгаа бол өөр байршилд сул орон тоо санал болгох үүрэгтэй хамтын гэрээ, гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 74-р зүйлийн 3-р хэсэг).
Хэрэв ажилтан санал болгож буй ажлыг зөвшөөрвөл шилжүүлэх тушаал дахь "шилжүүлэх шалтгаан" гэсэн мөрийг жишээлбэл, дараах байдлаар форматлаж болно.


6) Хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийн бусад өөрчлөлтийг мөн "шилжүүлэх болсон шалтгаан" гэсэн мөрөнд тодорхой, тодорхой, хоёрдмол утгагүй тусгасан байх ёстой.




7) Ажил олгогчтой тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж, энэ гэрээний хугацаа дууссаны дараа үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа ажилтны хувьд аль нэг тал нь цуцлахыг шаардаагүй тул хөдөлмөрийн харилцаа, байнгын ажилд шилжүүлэхийг албан ёсны болгох ёстой. Урлагийн 4-р хэсэгт заасны дагуу. Урлагийн 58 ба 2 дахь хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-д зааснаар энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээний хугацаатай байх нөхцөл хүчингүй болж, хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж үздэг бөгөөд зарим шалтгааны улмаас олон хүн сунгасан гэж үздэг. "автоматаар". Гэсэн хэдий ч энэ нь буруу хандлага юм: гэрээний бодит сунгалтыг хууль ёсны дагуу албан ёсоор баталгаажуулах ёстой, i.e. баримтжуулсан. Хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж хүлээн зөвшөөрөхийн тулд ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулж, энэхүү нэмэлт гэрээний үндсэн дээр байнгын ажилд шилжүүлэх тушаал гаргана. Энэ тохиолдолд та ямар ч хэлбэрээр захиалга өгч болно (үүнтэй төстэй зүйл: "Тийм, тийм албан тушаалд ийм ийм албан тушаалд байнгын ажилд орохыг авч үзье"). Гэсэн хэдий ч шилжүүлгийн шалтгааныг тэмдэглэсэн нэгдсэн T-5 маягт дээр үндэслэн захиалга хийх нь илүү хялбар байдаг.


8) Түр шилжүүлсэн шалтгааныг мөн тушаалд тусгасан байх ёстой. Түр зуурын шилжүүлгийг Урлагийн үндсэн дээр ажил олгогч хийдэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.2, 73. Өгүүллийн гарчиг болон текстэнд. 72.2-т энэ зүйлийн 2, 3 дахь хэсэгт заасан онцгой нөхцөл байдлын улмаас түр шилжүүлэх шаардлагатай гэж заасан. Тиймээс шилжүүлгийн шалтгааныг тодорхой, тодорхой, хоёрдмол утгагүй томъёолсон байх ёстой. Ажил олгогчийг ажилтныг шилжүүлэх шийдвэр гаргахад ямар тодорхой баримт, хуульд заасан үйл явдал нь тодорхой байх ёстой.
8.1) Тодорхой бус илэрхийлэл " үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ", ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд нэмэлт, өөрчлөлт оруулахаас өмнө өмнө нь хэрэглэж байсан бөгөөд шилжүүлгийг хуулийн хүрээнд хийсэн эсэх, эсвэл ажил олгогч эрх мэдлээ хэтрүүлсэн эсэх нь тодорхойгүй байна. Тиймээс нөхцөл байдлыг нарийвчлан тайлбарлах шаардлагатай байна.
Тиймээс яаралтай нөхцөл байдалтай холбоотой түр шилжүүлгийг боловсруулах дараах аргыг буруу гэж үзэж болно.


Дараах нөхцөл байдлын аль нэг нь шилжүүлэх шалтгаан болсон тохиолдолд л захиалгын гүйцэтгэлийг зөв гэж үзэж болно.
. дараах шалтгааны улмаас эд хөрөнгийг устгах, гэмтээхээс урьдчилан сэргийлэх.
. байгалийн болон хүний ​​гараар үүсгэгдсэн гамшиг (алийг нь зааж өгөх);
. үйлдвэрлэлийн осол (ямар тоног төхөөрөмж, аль хэлтэст байгааг заана);
. үйлдвэрлэлийн осол (аль нь болохыг зааж өгнө үү);
. гал;
. үер;
. өлсгөлөн;
. газар хөдлөлт;
. тахал эсвэл эпизоотик;
. тогтоосон онцгой байдлын нөхцөл байдал үүссэн;
. дээрх онцгой нөхцөл байдлын үед зогсолт (эдийн засаг, технологи, техникийн болон зохион байгуулалтын шалтгаанаар ажлыг түр зогсоох) (сул зогсолтын шалтгаан, болзошгүй үр дагаврыг заана); нийт хүн амын эсвэл түүний зарим хэсгийн амьдрал, хэвийн амьдралын нөхцөл байдалд заналхийлж буй аливаа онцгой тохиолдол (яг юу болж байгааг заана уу).




8.2) Урлагт заасан тохиолдлын аль нэгэнд. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.2 нь дээр дурдсан онцгой байдлын үед ажилтныг түр хугацаагаар эзгүй байх явдал юм. Маш олон удаа өөр ажилтныг байранд нь шилжүүлэхдээ тушаалд шилжүүлсэн шалтгааныг буруу эсвэл хэт ерөнхийд нь зааж өгдөг бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн маргаан үүсгэж болзошгүй юм.
Зохиогчийн дурсамжинд ийм тохиолдол байсан. "Түр эзгүй байгаа ажилтныг солих" гэсэн тушаалаар борлуулалтын менежерийн албан тушаалд шилжсэн нарийн бичгийн дарга энэ ажилтны өвчний дараа ажилдаа буцаж ирсний дараа нарийн бичгийн даргаар ажиллахаас татгалзав. Тэр татгалзсан шалтгаанаа үүнтэй холбон тайлбарлав одоогоорӨөр нэг борлуулалтын менежер амралттай байсан. Тиймээс тэр ажилтныг эзгүй байх үед түүнийг борлуулалтын менежерийн албан тушаалд шилжүүлэх тушаал дуусаагүй гэдэгт чин сэтгэлээсээ итгэж байв. Ийнхүү захиалгын үг хэллэг тодорхойгүй, компанид олон тооны борлуулалтын менежерүүд байдаг тул манай баатар тодорхойгүй хугацаагаар борлуулалтын менежерээр ажиллах болно. Аз болоход бид ажилчинтай тохиролцох боломжийг олж, энэ асуудлыг өвдөлтгүй шийдэж чадсан.
Тиймээс, хууль тогтоомж зөрчих, ийм зөрчилдөөн гарахаас зайлсхийхийн тулд түр эзгүй байгаа ажилтныг солих болсон шалтгааныг үнэн зөв зааж өгөх шаардлагатай (ажилтан байхгүйгээс гарч болзошгүй сөрөг үр дагаврыг зааж өгөх, түүнийг байхгүй болсон шалтгаан, түүнчлэн эзгүй байгаа ажилтны овог нэр, эхний үсэг), жишээлбэл:


8.3) Эзгүй ажилтныг солих бусад тохиолдлыг Урлагийн 1-р хэсэгт заасан болно. 72.2, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах хүчин төгөлдөр болсноос хойш зөвхөн талуудын тохиролцоогоор бичгээр байгуулсан.
Тодруулбал, талууд тохиролцоонд хүрсэн тохиолдолд тухайн ажилтныг нэг ажил олгогчтой нэг жил хүртэл хугацаагаар өөр ажилд түр шилжүүлж болно. Хэрэв хуульд заасны дагуу ажлын байраа хэвээр үлдээж байгаа түр хугацаагаар байхгүй ажилтныг солихын тулд ийм шилжүүлгийг хийсэн бол энэ ажилтан ажилдаа буцаж ирэх хүртэл шилжүүлгийн хугацааг сунгана. Ийм шилжүүлгийн шалтгааныг тусгайлан зааж өгөх ёстой бөгөөд ажилгүй болсон шалтгаан, түүнчлэн шилжүүлэг хийж байгаа ажилтны овог, овог нэр (эсвэл овог нэр, овог нэр) -ийг зааж өгөх ёстой.


ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэлэг санааг та санаж байх хэрэгтэй бөгөөд үүнд заасны дагуу хэрэв шилжүүлгийн хугацааны төгсгөлд ажилтны өмнөх ажил олгоогүй бөгөөд тэр үүнийг өгөхийг шаардаагүй бөгөөд үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа бол хөдөлмөрийн нөхцөл шилжүүлгийн түр зуурын тухай гэрээ хүчин төгөлдөр бус болж, шилжүүлгийг байнгын гэж үзнэ. Тиймээс ажилтны өмнөх ажлын байрыг бичгээр баталгаажуулах шаардлагатай.
Энэ тохиолдолд ажил олгогч (боловсон хүчний хэлтэс) ​​ийм өдрөөс эхлэн ажилтан өмнөх (шилжүүлэхээс өмнө) ажлын байрандаа (албан тушаал) үүргээ гүйцэтгэж эхэлнэ гэсэн бичгээр мэдэгдлийг авч болно. Гэтэл ажил олгогчийн хувьд хөдөлмөрийн маргааныг шүүхээр шийдвэрлэх нь ямар хэцүү, зөрчилдөөн гарсан тохиолдолд нотлох баримтын баттай бааз бүрдүүлж аль болох өөрийгөө хамгаалах нь ямар чухал болохыг хүн бүхэн мэднэ.
Тиймээс, түр хугацаагаар байхгүй ажилтныг солих ажил дууссаны дараа орлуулах ажилтныг өмнөх ажилд нь бүрмөсөн шилжүүлэх тушаал гаргахыг зөвлөж байна. Энэ тохиолдолд "шилжүүлэх шалтгаан" гэсэн мөрийг дараах байдлаар форматлаж болно.


Уншигчид аль хэдийн анзаарсан байх, "шилжүүлэх шалтгаан" гэсэн мөрийг авч үзэхдээ T-5a нэгдсэн маягтыг ашиглан жишээ хэзээ ч өгөөгүй. Баримт нь хэд хэдэн ажилчдыг шилжүүлэх тушаал хэлбэрээр ийм багана байдаггүй.


Нэг захиалгаар хэд хэдэн ажилчдыг шилжүүлэх шаардлагатай бол яах вэ? Т-1 маягт дээр байгаа "Хөдөлмөр эрхлэлтийн нөхцөл, ажлын мөн чанар" гэсэн дэлгэрэнгүй мэдээллийн хүрээнд ажилд авах захиалгын гүйцэтгэлийг авч үзэх үед авч үзсэн арга хэмжээнүүд нь T-1 маягт дээр тодорхой шалтгааны улмаас байхгүй болно. а. Өөрөөр хэлбэл, бид зүгээр л T-5a маягтыг ашигладаггүй, ажилтан бүрт захиалга өгдөг, эсвэл T-5a маягтанд нэмэлт багана оруулдаг*:


2.10. Шилжүүлэх захиалгын дараагийн дэлгэрэнгүй мэдээлэл нь “Хэмжээ цалин» ажилтан(ууд).
Байнгын шилжилтийг бүртгэхдээ мэдээжийн хэрэг боловсон хүчний ажилтан тушаалд цалин, тарифын хэмжээ, тэтгэмжийн хэмжээг байгууллагын орон тооны хүснэгтийн дагуу зааж өгөх ёстой.


Гэсэн хэдий ч ихэвчлэн түр шилжүүлэх өргөдөл гаргахдаа боловсон хүчний ажилтанд энэ дэлгэрэнгүй мэдээллийг бөглөх шаардлагатай бүх мэдээлэл байдаггүй.
Урлагийн 4-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.2-т онцгой байдлын улмаас түр хугацаагаар шилжүүлсэн тохиолдолд ажилтны цалинг гүйцэтгэсэн ажлын дагуу төлдөг боловч өмнөх ажлын дундаж орлогоос багагүй байна. хоёрын боломжит сонголтуудажилтан илүү цалин авах ёстой. Одоогийн ажлын цалин эсвэл өмнөх ажлын дундаж орлого - ажилтны аль нь илүү болохыг нарийн тооцоол. боловсон хүчний үйлчилгээчадахгүй.
Агуулахын ачигч байгаа нөхцөл байдлыг авч үзье бэлэн бүтээгдэхүүнбойлерийн өрөөнд гал сөнөөгчөөр шилжүүлсэн. Гал сөнөөгчийн цалингийн дагуу боловсон хүчний хүснэгтбайгууллага нь илүү өндөр байдаг тул түр шилжүүлэх дарааллаар боловсон хүчний ажилтан яг энэ цалинг зааж өгнө. Гэхдээ ачигч нь өнгөрсөн нягтлан бодох бүртгэлийн жилд урамшуулал авсан бөгөөд нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс нь дундаж орлогыг тооцохдоо заавал харгалзан үздэг бөгөөд үүний ачаар тэрээр дундаж цалингал сөнөөгчийн цалингаас өндөр болж хувирдаг. Тиймээс, түр шилжүүлэх тушаалд зөвхөн гал сөнөөгчийн цалингийн хэмжээг зааж өгсөн бол ажилтны эрх зөрчигдөж, ажил олгогч байгууллага, түүнчлэн тушаалд биечлэн гарын үсэг зурсан байгууллагын захирал зөрчигч болно. хөдөлмөрийн хууль тогтоомж*.
Мэдээжийн хэрэг, ажилчдын цалинг тооцдог нягтлан бодогч нь хөдөлмөрийн тухай хуулийн шаардлагыг мэддэг гэж үздэг. Гэсэн хэдий ч практик дээр энэ таамаглал үргэлж батлагддаггүй. Тиймээс түр шилжүүлэх тушаалд эдгээр тохиолдолд шилжүүлсэн ажилтны цалинг яг яаж олгохыг зааж өгөх ёстой. Харгалзах нүднүүд нь мэдээж түр зуурын ажлын цалинг заадаг. Гэсэн хэдий ч та "шилжүүлэх шалтгаан" мөрөнд байрлуулснаар нягтлан бодох бүртгэлийн талаар зөвлөгөө өгөх боломжтой, жишээлбэл:


Та энэ текстийг шинэ ажлын байранд "албан тушаал (мэргэжил, мэргэжил), зэрэглэл, мэргэшлийн ангилал (ангилал)" гэсэн мөрөнд оруулж болно, жишээлбэл:


Та мөн энэ зөвлөмжийг ажилчдын цалин хөлстэй холбоотой дэлгэрэнгүй мэдээлэлд оруулж болно.


Дараа нь нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс тооцоогоо хийж, ажилтанд зөв дүнг төлөх ёстой.
Мэдээжийн хэрэг та өөр замаар явж болно: эхлээд нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтсээс шилжүүлсэн ажилтны дундаж цалингийн тооцоог хүсч, шилжүүлэх захиалгад шаардагдах дүнг зааж өгөх боловч энэ нь нягтлан бодогч, боловсон хүчний ажилтнуудын хувьд шаардлагагүй төвөгтэй байдал юм.
Урлагийн 1-р хэсгийн үндсэн дээр түр эзгүй байгаа ажилтныг түр шилжүүлэх үед. 72.2.Хөдөлмөрийн гэрээнд оролцогч талуудын бичгээр тохиролцсоны үндсэн дээр шилжүүлэг хийх бөгөөд шилжүүлгийн хугацааны төлбөрийн хэмжээг талуудын тохиролцоогоор тэмдэглэсэн байх ёстой тул энэ асуудал үүсэхгүй.
2.11. Шилжүүлгийн захиалгын сүүлчийн дэлгэрэнгүй мэдээлэл бол тушаал гаргах "үндэслэл" юм. Энэ мэдээлэлд шилжүүлгийн шалтгаан болсон баримт, үйл явдлыг баталгаажуулсан баримт бичгийн лавлагаа байх ёстой.
1) Байнгын шилжүүлэг нь хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөхтэй холбоотой тул зөвхөн ажилтны зөвшөөрлөөр л боломжтой байдаг - ажилтан, ажил олгогч хоёр нь хөдөлмөрийн агуулгыг өөрчлөх баримт бичигт гарын үсэг зурах шаардлагатай гэрээ. Үүнийг Урлагт заасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72-т талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг өөрчлөх, түүний дотор өөр ажилд шилжүүлэхийг зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээний талуудын тохиролцоогоор зөвшөөрнө гэж заасан байдаг. энэ хуулиар. Талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх тухай гэрээг бичгээр байгуулна.
Түр хугацаагаар эзгүй байгаа ажилтныг солих (онцгой байдлын үед шилжүүлэхээс бусад) тохиолдолд ажилтан ба ажил олгогчийн хооронд гэрээг бичгээр байгуулдаг.
Нэгдсэн маягтуудад "Хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах" баримт бичгийн гарчгийг багтаасан болно. Үнэн хэрэгтээ талуудын гарын үсэг зурсан баримт бичиг ийм нэртэй байж болно. Энэ тохиолдолд "Өөрчлөлт" гэсэн дэлгэрэнгүй мэдээллийг дараалалд оруулахад л үлддэг.


Гэсэн хэдий ч энэ баримт бичгийг жишээлбэл "хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт" гэж нэрлэж болно. Дараа нь энэ нь аль хэдийн "бусад баримт бичиг" гэж ангилагдах болно:


Ихэнх хүний ​​нөөцийн ажилтнууд нэмэлт гэрээ байгуулах замаар хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах практикийг хөгжүүлсэн бөгөөд үүнийг "бусад баримт бичиг" гэж үздэг.


Гэсэн хэдий ч энэ баримт бичгийг яг юу гэж нэрлэх нь тийм ч чухал биш: "өөрчлөлт", "нэмэлт", "нэмэлт гэрээ" эсвэл өөр зүйл. Зөвхөн энэ нь дээр дурдсан тохиолдолд шилжүүлэх тушаал гаргах эрх зүйн үндэслэл болох нь чухал юм. Ийм учраас байнгын шилжүүлгийн захиалгад ямар нэгэн бичиг баримтыг (ажилтны шилжүүлсэн өргөдөл, шилжүүлэх хүсэлт, тэмдэглэл гэх мэт) "шилжүүлэх шалтгаан" гэж зааж өгөх шаардлагагүй, харин аман хэллэгийг зааж өгч болно. ажилтны өөрийн болон хэлтсийн дарга, байгууллагын даргын аль алиных нь хүсэл зориг.
Зөвхөн нэг үл хамаарах зүйл байж болно: эмнэлгийн дүгнэлтийг үндэслэн өөр ажилд байнгын шилжүүлэг. Баримт нь ажилтан хөдөлмөрийн гэрээгээр ажлаа хийж чадахгүй эсвэл зөвхөн хагас цагаар ажиллах боломжтой гэсэн эмнэлгийн дүгнэлт нь ажилтан болон ажил олгогчийн аль алинд нь заавал байх ёстой.
Тиймээс эмч нараас хүлээн авсны дараа (ажилтан заавал тэнцсэний дараа). эрүүл мэндийн үзлэг) эсвэл ажилтнаас (бусад тохиолдолд) ийм эмнэлгийн дүгнэлт гаргавал ажил олгогч, хэрэв зохих сул орон тоо байгаа бол тухайн ажилтанд мэргэшил, эрүүл мэндийн хувьд өөрт тохирсон өөр ажлыг санал болгох ёстой. Энэ тохиолдолд ажилтанд албан тушаал (мэргэжил), үндсэн нэрсийг харуулсан тодорхой өдрийн сул ажлын байрны жагсаалтыг өгдөг. функциональ үүрэг хариуцлага, ажлын цаг, цалин хөлс болон хөдөлмөрийн гэрээний бусад зайлшгүй нөхцөл (хэрэв шилжүүлэх явцад тэдгээр нь одоогийнхоос ялгаатай байвал). Хэрэв ажилтан жагсаалтад заасан албан тушаал, мэргэжлүүдийн аль нэгэнд шилжихийг бичгээр (жагсаалтад гарын үсэг зурах хэлбэрээр) зөвшөөрсөн бол нэмэлт гэрээ байгуулах шаардлагагүй болно.


2) Ажилтны зөвшөөрөл шаардлагагүй тохиолдолд түр шилжүүлэхийн тулд "Үндэслэл" -д энэ зүйлд заасан баримт, үйл явдлыг баталгаажуулсан баримт бичгийн (эсвэл баримт бичгийн) дэлгэрэнгүй мэдээллийг оруулахад хангалттай. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.2, үнэхээр болсон. Тушаал гаргах үндэслэл нь энэ зүйлийн 2, 3-т заасан осол, осол, бусад нөхцөл байдлын тухай баримтыг бүртгэсэн акт, тоног төхөөрөмжийн аюултай байдлын талаархи тайлан гэх мэт байж болно.




Түр шилжүүлэхийн тулд ажилтны заавал зөвшөөрөл авах шаардлагатай тохиолдолд (мэргэжил доогуур ажил руу шилжүүлэх, түр эзгүй байгаа ажилтныг солих) ажилтны түр ажлын үндсэн нөхцөлийг (албан тушаалын нэр) тодорхойлсон шилжүүлгийн саналыг ажилтанд өгч болно. , үндсэн үүрэг хариуцлага, ажлын хуваарь , төлбөрийн хэмжээ болон бусад, хөдөлмөрийн гэрээнд заавал байх ёстой, түр шилжүүлэх үед өөрчлөгдөх), түүний зөвшөөрлийг бичнэ:


Эсвэл ажилтантай амаар хэлэлцээ хийсний дараа түүнийг шилжүүлэхийг зөвшөөрснөө Хүний нөөцийн ажилтан түүнийг зөвшөөрлийн мэдэгдэл бичихийг урьж, дээр дурдсан түр ажлын бүх нөхцлийг агуулсан байх ёстой.


Гэсэн хэдий ч ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр түр шилжүүлэх боломжгүй тохиолдолд, i.e. Бага ур чадвар шаардсан ажилд шилжих, эсхүл эзгүй байгаа ажилтныг солих үед ажилтныг түр шилжүүлэх зөвшөөрлийг албан ёсоор баталгаажуулах хамгийн тохиромжтой, найдвартай арга бол дараахь зүйлийг харуулж байна. шүүхийн практик, хөдөлмөрийн гэрээний нэмэлт гэрээ (байнгын шилжүүлгийн адил):




Түр шилжилтийн төгсгөлд өмнөх ажилд шилжүүлэх тушаал гаргах үндэслэл нь ажилтныг түр ажилд шилжүүлсэн тушаал юм.