Ажилтны ажилд тавигдах шаардлага. Байгууллагын хүний ​​нөөцийн хэлтэс: чиг үүрэг, хариуцлага, бүтэц

Ажилтантай аливаа байгууллага зохион байгуулалтад орох ёстой боловсон хүчний бүртгэлийн менежмент. Энэ нийтлэлд бид үүнийг хэрхэн хийхийг танд хэлэх болно.

Боловсон хүчний бүртгэлийн менежмент гэж юу вэ?

Энэ бол байгууллагын ажилтнуудтай холбоотой бүх баримт бичгийн урсгал юм: ажилд авах, шилжүүлэх, ажлаас халах, цалин хөлс, хөдөлмөрийн нөхцөл, шийтгэл, урамшуулал гэх мэт.

Эдгээр бүх журам нь тодорхой зохицуулалттай байх ёстой бөгөөд ажилтны эсрэг хийсэн аливаа үйлдэл нь шалтгаан, баримт бичигтэй байх ёстой. Баримт бичгийг цаг тухайд нь, дүрмийн дагуу бөглөж, системчилж, хадгалах шаардлагатай. Энэ бол боловсон хүчний бүртгэлийн менежмент юм.

Байгууллагын боловсон хүчний бүртгэлийг хэн хариуцах вэ?

Энэ бүхэн байгууллагын хэмжээнээс хамаарна. Хүний нөөцийн асуудлыг дараахь байдлаар хуваарилж болно.

• компанийн тусгайлан байгуулагдсан хэлтэс (хүний ​​нөөцийн хэлтэс) ​​эсвэл бие даасан ажилтанд;
• нэмэлт ачааллын дарааллаар нэг буюу хэд хэдэн ажилтны хувьд. Дүрмээр бол, in жижиг байгууллагуудҮүний тулд нарийн бичгийн дарга, хуульч, нягтлан бодогч нар оролцдог.
• аутсорсингийн гэрээгээр төрөлжсөн компанид . Гэхдээ бүх зүйлийг аутсорсерт шилжүүлж болохгүй. Жишээлбэл, ажлын бүртгэл хөтлөх ажлыг гуравдагч этгээдийн гүйцэтгэгчид даатгаж болохгүй. Менежер нь энэ хариуцлагыг өөрийн "хүмүүс"-ийн аль нэгэнд тушаал эсвэл заавраар даалгах ёстой.

Өөр нэг сонголт бол хүний ​​нөөцийн асуудлыг менежерт үлдээх нь зөвхөн маш жижиг компаниудад тохиромжтой.

Хүний нөөцийн бүртгэлийг эхнээс нь удирдах - алхам алхмаар зааварчилгаа

Эхний ээлжинд боловсон хүчний баримт бичигт байгаа байгууллагын нэр нь дүрэмд заасан нэртэй давхцаж байгаа эсэхийг шалгах явдал юм.

Захирлуудыг компанийн дүрэмд заасан журмын дагуу ажилд авна.

Хэн гарын үсэг зурах эрхтэйг тодорхойлох шаардлагатай хөдөлмөрийн гэрээболон бусад боловсон хүчний баримт бичиг. Цаашид баримт бичигт эрх бүхий хүн гарын үсэг зурсан эсэхийг шалгах хэрэгтэй.

Боловсон хүчний бүртгэл, бүртгэл хөтлөлтийг хариуцах этгээдийг тодорхойлж, ажлын бүртгэл хөтлөх үүрэг бүхий этгээдийг томилсны дараа компанийн дотоод зохицуулалтын баримт бичгийг боловсруулж, батлах шаардлагатай.

Заавал дотоод баримт бичиг

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу (22-р зүйлийн 2-р хэсэг) ажил олгогч нь ажилчдыг орон нутгийн бүх ажилчидтай танилцуулах үүрэгтэй. зохицуулалтын баримт бичигтүүнтэй шууд холбоотой компаниуд хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа.

Байгууллагад байх ёстой бичиг баримтууд:

• боловсон хүчний хүснэгт;
• хөдөлмөрийн дотоод журам;
• хувийн мэдээллийн талаархи заалтууд;
• амралтын хуваарь;
• нягтлан бодох бүртгэлийн маягтуудын орлого, зардлын дэвтэр ажлын номмөн дотор нь оруулга;
• ажлын дэвтрийн хөдөлгөөний нягтлан бодох бүртгэлийн дэвтэр, тэдгээрийн хавсралт;
• цагийн хуудас.

Байгууллагын ажлын онцлогоос шалтгаалж, эсвэл ажил олгогчоос ирүүлэхийг хүсвэл бусад баримт бичиг байж болно. Энэ:

• ажлын байрны тодорхойлолт;
• Цалин урамшуулал олгох журам;
• боловсон хүчний бүртгэл хөтлөх заавар;
• тухай журам худалдааны нууц;
• Гэрчилгээжүүлэх журам;
• хамтын гэрээ;
• Ажлын байранд хохирогчдод анхны тусламж үзүүлэх журам;
• Бизнес аялал хийх журам;
• ажилчдын хувийн хэрэг гэх мэт.

Бичил аж ахуйн нэгжийн шалгуурыг хангасан ажил олгогч компаниудад тусгай дүрэм үйлчилдэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 309.2-т ийм байгууллагуудыг орон нутгийн зарим баримт бичиг (ээлжийн хуваарь, цалин хөлсний журам, дотоод журам гэх мэт)гүйгээр хийхийг зөвшөөрдөг.

Гэхдээ орон нутгийн баримт бичгийг боловсруулахаас татгалзаж, бичил аж ахуйн нэгжүүд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах ёстой стандарт хэлбэр, эдгээр орон нутгийн баримт бичгүүдийг орлуулах холбогдох заалтыг заасан тохиолдолд. Маягтыг ОХУ-ын Засгийн газрын 2016 оны 8-р сарын 27-ны өдрийн 858 тоот тогтоолоор баталсан.

Дотоод баримт бичгүүд нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн гэрээ, байгууллагын бодит ажлын нөхцөлтэй зөрчилдөхгүй байх нь чухал юм. Эс тэгвэл энэ нь үүсэх болно хөдөлмөрийн маргаанажилчидтай хамтран ажиллаж, хуулийн үйл ажиллагааны "сул" цэг болно. Тиймээс интернетээс тааралдсан анхны дээжийг судлахгүйгээр бүү зөвшөөр.

Боловсон хүчний бүртгэл хөтлөх зааварчилгааг гаргах шаардлагатай юу?

Үгүй, заавал биш, гэхдээ энэ баримт бичиг нь байгууллагад боловсон хүчний бүртгэлтэй ажиллахад тавигдах шаардлагыг нэг дор нэгтгэн дүгнэж, маягтуудыг нэгтгэж, бизнесийн онцлогийг харгалзан үзэхэд тусална. Зааварчилгааны тусламжтайгаар ажилтнууд баримт бичгийг бэлтгэх, зөв ​​хэлбэржүүлэх, гүйцэтгэлийг хянах нь илүү хялбар бөгөөд хурдан болно.

Ажилтан бүрт байх ёстой баримт бичиг

Ажилтан бүрийг байнгын ажилтан, түр болон хагас цагийн ажилтан гэх мэт хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилд авдаг. Ирээдүйд хөдөлмөрийн нөхцөл, албан тушаал, цалин хөлсөнд өөрчлөлт орсон тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээнд өөрчлөлт оруулах шаардлагатай бөгөөд энэ зорилгоор нэмэлт гэрээ байгуулах шаардлагатай болно.

Хөдөлмөрийн гэрээг үндэслэн хөдөлмөрийн тушаал гаргадаг. Ирээдүйд ажилтанд чиглэсэн бүх үйлдлийг боловсон хүчний тушаалаар албан ёсоор баталгаажуулах шаардлагатай болно: шилжүүлэг, албан тушаал ахих, шийтгэл, урамшуулал, ажлаас халах, чөлөөлөх гэх мэт.

Таваас дээш хоног ажилласан хөлсөлсөн ажилтан бүрийн хувьд хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт хийдэг. Үл хамаарах зүйл бол цагийн ажилчид юм. Ийм тохиолдолд зөвхөн хагас цагаар ажилладаг ажилтны хүсэлтээр хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт хийдэг.

Ажилтан бүрийн хувьд та T-2 маягт эсвэл өөрөө боловсруулсан хэлбэрээр хувийн карт үүсгэх хэрэгтэй. Байгууллагад ажилласан бүх хугацаанд боловсон хүчний бүх журмын талаархи мэдээллийг оруулсан болно: элсэлт, шилжилт хөдөлгөөн, амралт, шагнал, тэтгэмж, мэдээлэл. цэргийн бүртгэлгэх мэт.

2006 оны 7-р сарын 27-ны өдрийн 152-ФЗ-ийн Хувийн мэдээллийн тухай хуулийн дагуу ажилтны мэдээллийг түүний зөвшөөрөлгүйгээр боловсруулах боломжгүй бөгөөд энэ зөвшөөрлийг албан ёсны болгох ёстой гэсэн үг юм.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 91 дүгээр зүйлд зааснаар ажил олгогч нь ажилтны ажилласан цагийн бүртгэлийг хөтлөх үүрэгтэй бөгөөд энэ нь ажлын цагийн хуудсыг хөтлөх шаардлагатай гэсэн үг юм.

Тиймээс байгууллагын ажилтан бүрийн хувьд дор хаяж дараахь зүйл байх ёстой.

• хөдөлмөрийн гэрээ, түүнд нэмэлт гэрээ байгуулах;
• боловсон хүчний захиалга;
• хөдөлмөрийн дэвтэр (цагийн ажилчдаас бусад);
• хувийн карт;
• хувийн мэдээллийг боловсруулах зөвшөөрөл.

Бүх боловсон хүчний баримт бичиг гэдгийг анхаарна уу өөр өөр нэр томъёохадгалах хугацаа - 1 жилээс 75 жил хүртэл. Эдгээрийг "Төрийн байгууллага, байгууллагын үйл ажиллагааны явцад бий болсон архивын стандарт баримт бичгийн жагсаалт" -д тусгасан болно. орон нутгийн засаг захиргааболон байгууллагууд, хадгалах хугацааг заасан," ОХУ-ын Соёлын яамны 2010 оны 8-р сарын 25-ны өдрийн 558 тоот тушаалаар батлагдсан.

Хэрэв танай байгууллагад хүний ​​нөөцийн бүртгэлийн менежмент аль хэдийн ажиллаж байгаа бөгөөд маш хүнд байдалд байгаа бол 1C-WiseAdvice мэргэжилтнүүдийн ажилтнуудын бүртгэлийг сэргээх алхам алхмаар зааварчилгаа танд тусална. Та мөн энэ ажлыг 1C-WiseAdvice мэргэжилтнүүдэд даатгаж болно - тэд боловсон хүчний баримт бичигтэй ажиллах ажлыг цэгцэлж, системчилнэ.

2019 оноос эхлэн боловсон хүчний бүртгэлд тавигдах шинэ шаардлага

Төрийн Дум нь боловсон хүчний цахим баримт бичгийн менежментийг нэвтрүүлэхтэй холбоотой Хөдөлмөрийн тухай хуульд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах хуулийн төслийг хэлэлцэж байна. Хэрэв төслийг хүлээн авбал ажил олгогч нь ажилтны зөвшөөрснөөр түүнтэй хууль ёсны ач холбогдолтой мессежийг цахим хэлбэрээр солилцох боломжтой болно.

Тэгэхээр, in цахим хэлбэрзэрэг процессуудыг орчуулж болно:

• ажилд авах;
• амралт эхлэх тухай мэдэгдэл;
• ажилчдыг орон нутгийн дүрэм журамтай танилцуулах;
• аялалын зохион байгуулалт;
• амралтын хуваарь гаргах гэх мэт.

Боловсон хүчний бүртгэл хөтлөөгүйн хариуцлага

Торгууль нь ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27-д заасан байдаг. Энэ нь 1000-аас 5000 рубль байна. албан тушаалтанд 30,000-аас 50,000 рубль хүртэл. байгууллагад. Дахин зөрчвөл 10-20 мянга, 50-70 мянган төгрөгөөр торгох юм байна.

Хувийн мэдээллийг ашиглахгүйгээр боловсруулах бичгээр өгсөн зөвшөөрөлОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 13.11-д зааснаар ажилтан торгууль ногдуулдаг. Энэ нь албан тушаалтанд 10-20 мянган рубль, байгууллагын хувьд 15-75 мянган рубль юм.

Хүний нөөцийн баримт бичгүүд үргэлж эмх цэгцтэй байх, хөдөлмөрийн хяналтын шалгалт жигд явагдахын тулд хүний ​​нөөцийн бүртгэлийн менежментийг 1C-Wise-Advice компанид гүйцэтгээрэй. Бид зөвхөн үүрэг хариуцлага хүлээхээс гадна хариуцлага хүлээх болно.

Үйлчилгээ захиалах

Компанийн ажилтан бүртэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаг. Энэ дүрэмд үл хамаарах зүйл байгаа нь үнэн. Гэрээг зөвхөн үүсгэн байгуулагч нь болох байгууллагын даргатай байгуулаагүй болно. Үнэн хэрэгтээ энэ тохиолдолд тэрээр ажилтан, ажил олгогч хоёрын аль алинд нь энэ баримт бичигт гарын үсэг зурах шаардлагатай болно. Үүнийг зөвшөөрөхгүй ().

Хөдөлмөрийн гэрээний гол зүйлүүдийн нэг бол цалин хөлсний журам юм.

Гэрээнд ажилтны тарифын хэмжээ, цалингийн хэмжээ, нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, урамшууллын төлбөрийн талаархи мэдээллийг зааж өгч болно. Энд бас дагаж мөрдөх дүрэм журам байдаг. Нэгдүгээрт, гэрээнд заасан цалинг рублиэр тогтоосон байх ёстой. Албан ёсны цалингийн хэмжээг гадаад валютаар зааж өгөх нь хууль бус. Роструд энэ нөхцөл байдлыг зөрчил гэж үзэж байна хөдөлмөрийн хууль тогтоомж(). Хоёрдугаарт, цалинг доод тал нь хагас сар тутамд өгөх ёстой. Энэ бол 136 дугаар зүйлд заасан шаардлага юм Хөдөлмөрийн тухай хууль. Зарим ажил олгогчид энэ дүрэмд маш хайхрамжгүй ханддаг бөгөөд гэрээнд цалин хөлсийг сард нэг удаа төлөх нөхцөлийг зааж өгдөг. Энэ заалт бүхий ажилтны байгуулсан гэрээ нь тэднийг хариуцлагаас чөлөөлнө гэж тэд үзэж байна. Гэсэн хэдий ч энэ нь үнэн биш юм. Тус компани нь кодын заасан шаардлагыг дагаж мөрдөхгүй байгааг олж мэдээд, хөдөлмөрийн хяналтхуулийн 5.27-д заасны дагуу түүнийг торгох байх захиргааны зөрчил. Ажилтны сард нэг удаа цалин авахыг зөвшөөрсөн мэдэгдэл нь компанийг торгууль төлөхөөс аврахгүй ().

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57 дугаар зүйлд хөдөлмөрийн гэрээнд цалин хөлсний нөхцөл, түүний дотор тарифын хэмжээ, цалингийн хэмжээг зааж өгөхийг шаарддаг. Тиймээс тарифын хэмжээ (цалин) -ийг хөдөлмөрийн гэрээнд шууд зааж өгөх ёстой. Тарифын хэмжээг (цалин) өөрчлөхдөө хөдөлмөрийн гэрээнд өөрчлөлт оруулах, эсхүл тэдгээрийн хэмжээг өөрчлөх тухай ажил олгогчийн орон нутгийн зохицуулалтын актаас иш татахыг зөвшөөрнө. Гэсэн хэдий ч бодит байдал дээр хөдөлмөрийн гэрээнд тодорхой тарифын хувь хэмжээ (цалин) биш харин заримдаа орон тооны хүснэгтэд иш татдаг. Дараахь зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Ажилд авахдаа (хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурахаас өмнө) ажил олгогч нь ажилтныг гарын үсгийн эсрэг түүний ажлын үйл ажиллагаатай шууд холбоотой орон нутгийн зохицуулалттай танилцуулах үүрэгтэй. Тиймээс, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас өмнө ажил олгогч нь ажилтныг орон тооны хүснэгттэй танилцуулах үүрэгтэй. Хэрэв тарифын хувь хэмжээ (цалин) өөрчлөгдсөн бол ажил олгогч нь орон тооны хүснэгтэд тогтмол өөрчлөлт оруулж, гарын үсгийн эсрэг ажилтны анхаарлыг хандуулах шаардлагатай болно.

Хөдөлмөрийн гэрээний өөр нэг чухал нарийн ширийн зүйлийг авч үзье - түүний дугаар. Энэ нь хуулийн 57 дугаар зүйлд заасан заавал байх ёстой мэдээлэлд хамаарахгүй. Үүний зэрэгцээ боловсон хүчний нэгдсэн "анхдагч" систем нь хөдөлмөрийн гэрээг дугаарлах боломжийг олгодог. Жишээлбэл, ажилд авах тушаалын "үндэслэл" гэсэн мөрөнд (Маягт N T-1) огноо, дугаар бүхий хөдөлмөрийн гэрээг заана гэж үздэг. Гэрээг дугаарлах журмыг хуулиар зохицуулаагүй. Роструд давхар дугаарлахыг зөвлөж байна: эхлээд гэрээний дугаарыг зааж, дараа нь гэрээ байгуулагдсан оныг харуулсан тоог бутархайгаар тусгаарлана. Жишээлбэл, 2007 оны гурав дахь хөдөлмөрийн гэрээнд 3/07 дугаар олгоно. Тэгээд эхнээсээ дараа жилгэрээг дахин дугаарлаж болно ().

Номын нарийн ширийн зүйлс

Бөглөх нь ихэвчлэн хүндрэл учруулдаг дараагийн заавал биелүүлэх баримт бичиг рүү шилжье. Энэ бол ажлын ном юм. Бид ярих болно:

• хөдөлмөр эрхлэх зөвшөөрлийг бүртгэх журмын тухай;
• ажлаас халагдсаны дараа бичилт хийх тухай;
• хөдөлмөрийн залруулга хийх дүрмийн тухай.

Таны мэдэж байгаагаар компани нь дараахь тохиолдолд ажилтан бүрийн хөдөлмөрийн дэвтэр бөглөх ёстой.

• тэр тэнд 5-аас дээш хоног ажилласан;
• энэ бол түүний ажлын гол газар ().

Энэ дүрэм нь ОХУ-ын иргэд болон гадаадын иргэдэд адил хамаарна. Өөрөөр хэлбэл, компани нь зөвхөн Орос төдийгүй гадаадын ажилчдын хөдөлмөрийн дэвтэр хөтлөх үүрэгтэй. Үүний зэрэгцээ сүүлийн үеийн номын загвар нь зарим онцлог шинж чанартай байдаг. Нэгдүгээрт, ажилтны ирүүлсэн гадаад ажилд авах маягтыг үргэлжлүүлэн бөглөх нь үнэ цэнэтэй зүйл биш юм. Тэр орос маягийн ном авах ёстой. Хоёрдугаарт, гадаадын иргэний "гадаадын" ажлын туршлагыг шинэ ажилд "шилжүүлэх" шаардлагагүй. Ийм мэдээлэл нь ажилтанд тэтгэврийн тэтгэвэр тогтооход зайлшгүй шаардлагатай байдаг.

Тэгээд гадаадын хүн өөрийн улсад хүлээн авна. Энэ нь Оросын хөдөлмөрийн дэвтэрт "гадаадын" бичилт хийх шаардлагагүй гэсэн үг юм ().

Ажилчдыг халахдаа номонд ямар бичилт хийх шаардлагатай вэ? Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хамгийн түгээмэл үндэслэл бол дураарааажилтан. Нягтлан бодогчид энэ тохиолдолд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн аль зүйлийг хөдөлмөрийн хуульд оруулах ёстойг ихэвчлэн эргэлздэг: 77 (3-р зүйл) эсвэл 80. Эхний сонголт нь зөв юм. Жишээ нь: "Өөрийн хүсэлтээр ажлаас халагдсан, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэг" гэсэн бичилтийг хийж болно. Оросын Холбооны Улс".

Энэ нь нээлттэй хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахад хамаарна. Гэхдээ ихэнхдээ компаниуд ажилчидтайгаа тодорхой хугацааны гэрээ байгуулдаг. Хэрэв ийм гэрээг сунгаагүй бол хөдөлмөрийн гэрээнд юу бичих шаардлагатай вэ?

Гэрээнд заасан хугацаа дууссаны дараа талууд гэрээг цуцлах тухай мэдэгдээгүй гэж бодъё. Дараа нь гэрээний яаралтай шинж чанарын тухай нөхцөл хүчингүй болно. Энэ нь хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан гэж үзнэ гэсэн үг юм. Ийм нөхцөлд нэмэлт гэрээ байгуулах замаар гэрээнд өөрчлөлт оруулах ёстой. Гэхдээ энэ тохиолдолд ажлын дэвтэрт ямар нэгэн бичилт хийх шаардлагагүй (*10).

Бүртгэлийн явцад хөдөлмөрийн нягтлан бодогч алдаа гаргадаг. Ийм нөхцөлд хэрхэн яаж ажиллах талаар товч тайлбарлая.

Юуны өмнө ажилтан нь алдаа гаргасан байгууллага нь залруулга хийх ёстойг анхаарна уу. Үнэн, зарим тохиолдолд шинэ ажил олгогч бүртгэлийг засч залруулах боломжтой. Гэхдээ зөвхөн албан ёсны бичиг баримттай байх нөхцөлд л хуучин газаражилтны ажил.

Хэрэв буруу оруулгабогино хугацааны дараа илэрсэн бол ихэнхдээ үүнийг засахад асуудал гардаггүй. Дараа нь хөдөлмөрийн хэлтэс зүгээр л шаардлагатай засварыг хийдэг. Сүүлчийн оруулгын дараа дараагийн серийн дугаарыг оруулаад "Тийм, ийм тоон дээрх оруулга хүчингүй" гэж тэмдэглэнэ үү. Дараа нь зөв мэдээллээр хангана. Энэ тохиолдолд алдаа оруулсан огноо биш харин залруулсан огноог зааж өгсөн болно.

Номын 4-р баганад харгалзах дарааллыг (*11) иш татсан болно. Дараа нь ажлаас халах (шилжүүлэх) тухай мэдээллийг хөдөлмөрийн тайланд оруулна. Бүртгэлийн блок, түүний дотор оруулсан өөрчлөлтүүд нь тамга, гарын үсгээр "хаагдсан".

Номонд дараах бичилтүүд аль хэдийн хийгдсэн байх үед алдаа илэрсэн тохиолдолд ижил төстэй журам хэрэгжинэ. Ганц ялгаа нь шинэ бичилт нь гарын үсэг, тамга тэмдгээр баталгаажсан байх ёстой. Тэгэхгүй бол үндэслэлгүй гэж үзнэ.

Шаардлагатай, гэхдээ хүн бүрт биш

Дараагийн бүлэг баримт бичигт тухайн байгууллагын онцлогоос хамаарах баримт бичиг орно. Эдгээр нь зөвхөн тодорхой компаниуд эсвэл тодорхой нөхцөлд заавал байх ёстой. Компани тодорхой баримт бичгийг бөглөх шаардлагатай тохиолдлуудыг хүснэгтэд үзүүлэв.

Тодорхой нөхцөлд шаардлагатай боловсон хүчний бичиг баримт
Баримт бичгийн гарчиг	Баримт бичиг заавал хүчинтэй болох нөхцөл байдал
Хамтын гэрээ	Талуудын аль нэг нь (ажилтан эсвэл ажил олгогч) үүнийг дүгнэх санаачлага гаргасан
Ажлын байрны тодорхойлолт	Хэрэв ажлын хариуцлагаажилчдыг хөдөлмөрийн гэрээнд зохицуулдаггүй
Ажилчдын цалин хөлс, урамшууллын тухай журам	Компани нь ердийнхөөс ялгаатай цалин хөлсний тогтолцоог бий болгосон албан ёсны цалинорон тооны хүснэгтээр тогтоогдсон
Ээлжийн хуваарь	Ээлжийн ажил
Худалдааны нууцын тухай журам, түүнийг хангах дэглэм	Хөдөлмөрийн гэрээнд ажилтан нь худалдааны нууцыг хадгалах үүрэгтэй гэж заасан байдаг
Бүрэн гэрээ санхүүгийн хариуцлага	Эдгээр нь зөвхөн тэдгээр ажилтнуудтай байгуулсан бөгөөд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2002 оны 12-р сарын 31-ний өдрийн N 85-р тогтоолоор батлагдсан Жагсаалтад заасан ажлын төрлүүдийг гүйцэтгэхэд зориулагдсан болно. Ялангуяа жагсаалтад кассчин, хянагч орно. , түүнчлэн үйлчилгээ, бараа бүтээгдэхүүн худалдан авах (хүлээн авах), худалдах гэх мэт ажил. Рострудын ​​тэмдэглэснээр энэ нь бүрэн гүйцэд бөгөөд өргөн тайлбар хийх боломжгүй (*12)
Эмнэлгийн үзлэгийн бүртгэл	Зарим компанийн ажилчдыг эрүүл мэндийн үзлэгт хамруулдаг. Жишээлбэл, тээврийн хэрэгсэлтэй компаниуд тээврийн хэрэгслийн жолооч нарын аялалын өмнөх эрүүл мэндийн үзлэгийг зохион байгуулах ёстой (*13)
Өндөр эрсдэлтэй объекттой ажиллах журмын заавар	Ажилчдын ажил нь өндөр эрсдэлтэй объектуудтай холбоотой байдаг. Ийм объектууд, тухайлбал, орно тээврийн хэрэгсэл, механизм, өндөр хүчдэлийн цахилгаан, тэсрэх бодис. Түүнчлэн барилгын үйл ажиллагаа нь "маш аюултай" гэж тооцогддог.

Энэхүү баримт бичгийн жагсаалтад ажлын байрны тодорхойлолтыг онцгой анхаарах нь зүйтэй. Үүнийг хөгжүүлэх нь хэр чухал вэ? Энэ баримт бичиг байхгүй бол хөдөлмөрийн хууль зөрчсөн гэж үзэх үү? Хүснэгтэд бид ажилчдын хөдөлмөрийн хариуцлагыг хөдөлмөрийн гэрээнд заагаагүй тохиолдолд зааварчилгааг заавал дагаж мөрдөх болно гэж заасан. Рострудын ​​тэмдэглэснээр, ажлын байрны тодорхойлолт нь "зөвхөн албан ёсны баримт бичиг биш, харин үүрэг даалгаврыг тодорхойлсон баримт бичиг юм. мэргэшлийн шаардлага, ажилтны чиг үүрэг, эрх, үүрэг, хариуцлага" (*14).

Компаниуд өөрсдөө болон ажилчид нь зааварчилгаа авах сонирхолтой байдаг. Жишээлбэл, үүнгүйгээр ажилд авахаас татгалзах нь хангалттай үндэслэлгүй байж болно. Эцсийн эцэст тэд энэ баримт бичигт зааж өгсөн болно нэмэлт шаардлагаруу бизнесийн чанаруудажилтан. Тиймээс үүнийг боловсронгуй болгох нь зүйтэй бөгөөд орон тооны хүснэгтэд байгаа албан тушаал бүрийн хувьд. Гэсэн хэдий ч Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажлын байрны тодорхойлолтыг дурдаагүй гэдгийг хэлэх нь зүйтэй болов уу. Энэ нь тэдний эзгүй байх нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг зөрчихгүй бөгөөд ажил олгогчийн өмнө хариуцлага хүлээхгүй гэсэн үг юм (*15).

Таны үзэмжээр

• албан ёсны болон санамж бичиг;
• хувийн асуудал;
• ажлын байрны гэрчилгээ;
• ажилтнуудын жагсаалт. Энэхүү баримт бичиг нь орон тооны хүснэгтээр батлагдсан ямар албан тушаалыг эзэмшиж, аль нь сул хэвээр байгааг заана;
• хэргийн нэршил. Үүнийг эмхэтгэхийн тулд та "Хадгалах хугацааг харуулсан стандарт удирдлагын баримт бичгийн жагсаалт" -ын 7, 8-р хэсгийг ашиглаж болно.

Үүсэх явцад болон баримт бичиг хөдөлмөрийн харилцаа"боловсон хүчний баримт бичиг" гэсэн ерөнхий нэрийн дор маш олон баримт бичиг үүсдэг. Мэргэшсэн уран зохиолд боловсон хүчний баримт бичгийн цогцыг янз бүрийн шалгуурын дагуу системчилсэн байдаг.

Жишээ нь, Зориулалтын хувьд боловсон хүчний баримт бичгийн хоёр том бүлэг байдаг.

1. Ажилд авах, өөр ажилд шилжүүлэх, чөлөө олгох, ажлаас халах, ажилтны хувийн карт болон бусад зүйлийг багтаасан боловсон хүчнийг бүртгэх баримт бичиг. Боловсон хүчний талаархи баримт бичгийн үндсэн хэсгийг оруулсан болно нэгдсэн хэлбэрүүдОХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооны 2004 оны 1-р сарын 5-ны өдрийн 1-р тогтоолоор батлагдсан хөдөлмөрийн нягтлан бодох бүртгэлийн анхан шатны баримт бичиг, түүний төлбөрийн нягтлан бодох бүртгэлийн анхан шатны баримт бичгийн нэгдсэн хэлбэрийг батлах тухай. төлбөр."

2. Хоёр дахь бүлэг нь боловсон хүчний удирдлага, хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын чиг үүргийг хэрэгжүүлэхтэй холбоотой баримт бичгүүдээс бүрдэнэ (Хөдөлмөрийн дотоод журам, бүтцийн нэгжийн тухай журам, ажлын байрны тодорхойлолт, Бүтэц ба боловсон хүчний түвшин, Ажилтнууд). ДАХЬ " Бүх Оросын ангилагчудирдлагын баримт бичиг" OK 011-93, ОХУ-ын Улсын стандартын 1993 оны 12-р сарын 30-ны өдрийн 299 тоот тогтоолоор батлагдсан эдгээр баримт бичгүүдийг "байгууллага, аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны зохион байгуулалт, зохицуулалтын зохицуулалтын баримт бичиг" гэж нэрлэдэг.

Боловсон хүчний баримт бичгийг системчлэх өөр нэг зарчмыг бас ашигладаг, тухайлбал Боловсон хүчний ердийн журмын дагуу дараахь төрлийн боловсон хүчний баримт бичгүүдийг ялгадаг.

1. Ажилд авах бичиг баримт:

· Ажилд орох тухай өргөдөл;

· Тухайн албан тушаалд томилогдох гэрээ;

· Ажилд авах захиалга;

· Протокол ерөнхий хуралажилд авах тухай хөдөлмөрийн хамт олон.

2. Өөр ажилд шилжүүлэх бичиг баримт:

· Өөр ажилд шилжүүлэх тухай өргөдөл;

· Өөр ажилд шилжих санаа;

· Өөр ажилд шилжүүлэх тушаал.

3. Ажлаас халах бичиг баримт:

· Огцрох тухай өргөдөл;

· Ажлаас халах тушаал;

· Ажлаас халах тухай хөдөлмөрийн хамт олны нэгдсэн хурлын тэмдэглэл.

4. Амралт бүртгүүлэх баримт бичиг:

· Амралтын хуваарь;

· Амрах хүсэлт;

· Чөлөө олгох тухай тушаал.

5. Урамшуулал бүртгэх баримт бичиг:

· Урам зориг өгөх санаа;

· Урамшууллын дараалал;

· Урамшууллын тухай хөдөлмөрийн хамт олны нэгдсэн хуралдааны тэмдэглэл.

6. Сахилгын шийтгэлийг бүртгэх баримт бичиг:

· Хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн тухай мэдээлэл;

· Хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн тухай тайлбар;

· Оногдуулах тушаал сахилгын арга хэмжээ;

· Сахилгын шийтгэл ногдуулсан тухай хөдөлмөрийн хамт олны нэгдсэн хуралдааны тэмдэглэл.

Бодит байдал дээр боловсон хүчний баримт бичгийн бүрдэл нь илүү өргөн хүрээтэй эсвэл тодорхой ажил олгогчийн ажлын онцлогт тохируулан өөрчилж болно.

Түүнчлэн хөдөлмөрийн харилцааг баримтжуулах нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид чухал байр суурь эзэлдэг.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд бичиг баримт бүрдүүлэх шаардлагатай байгааг тогтоосон хөдөлмөрийн харилцаа:

· Хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулсан байх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 67 дугаар зүйл);

· Ажилд авах нь ажилтан гарын үсэгтэй танилцсан ажил олгогчийн тушаал (заавар) -аар албан ёсоор хийгдсэн (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 68 дугаар зүйл);

· Ажлын номыг бүх ажилчдад хөтөлдөг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 66-р зүйл);

· Ажил олгогч нь ажилтны бичгээр гаргасан өргөдлийн дагуу энэ өргөдөл гаргасан өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор ажилтай холбоотой баримт бичгийн хуулбарыг (ажлын тушаал, шилжүүлгийн хуулбар) өгөх үүрэгтэй. өөр ажилд орох, ажлаас халах тухай тушаал, хөдөлмөрийн дэвтрийн хуулбар, албан журмын тэтгэврийн даатгалын шимтгэл төлсөн, тухайн ажил олгогчтой ажилласан хугацаа гэх мэт. ОХУ-ын);

· сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаал (заавар) заавал гаргах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйл);

· Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь ажил олгогчийн тушаал (заавар) -аар (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 84.1-р зүйл) албан ёсоор хийгдсэн.

Үүнд ОХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооны 2004 оны 1-р сарын 5-ны өдрийн 1-р тогтоолын 2-т заасны дагуу хөдөлмөр, түүний төлбөрийг бүртгэх нягтлан бодох бүртгэлийн анхан шатны баримт бичгийн нэгдсэн хэлбэрийг багтаасан болно. "Хөдөлмөр, түүний төлбөрийн нягтлан бодох бүртгэлийн анхан шатны нягтлан бодох бүртгэлийн баримт бичгийн нэгдсэн хэлбэр" нь өмчийн хэлбэрээс үл хамааран ОХУ-ын нутаг дэвсгэрт үйл ажиллагаа явуулж буй бүх байгууллагад заавал байх ёстой.

Одоогийн байдлаар боловсон хүчний бүртгэлийн дараах нэгдсэн маягтууд хүчин төгөлдөр байна.

No Т-1 “Ажилтан авах тухай тушаал (заавар),” No Т-1а “Ажилчдыг ажилд авах тухай тушаал (заавар)”, No Т-2 “Ажилтны хувийн карт”, No T-2GS (MS) “ Төрийн (хотын) ажилтны хувийн карт”, № Т-3 “Орон тооны хүснэгт”, № Т-4 “Шинжлэх ухаан, шинжлэх ухаан, сурган хүмүүжүүлэх ажилтны бүртгэлийн хуудас”, № Т-5 “Захиалга (заавар) Ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэх тухай”, Т-5а “Ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэх тухай тушаал (заавар)”, Т-6 “Ажилтанд чөлөө олгох тухай тушаал (заавар)”, No Т. -6а “Ажилтанд чөлөө олгох тухай” тушаал (заавар), Т- 7 “Амралтын хуваарь”, Т-8 “Ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах (цуцлах) тухай тушаал (заавар)”. , No T-8a "Ажилчидтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах (цуцлах) тухай тушаал (заавар)" ", No T-9 "Ажилтныг бизнес аялалд явуулах тухай тушаал (заавар)", No. T-9a "Ажилчдыг бизнес аялалд явуулах тухай тушаал (заавар), No T-10 " Аялал жуулчлалын гэрчилгээ", No Т-10а "Албан томилолтоор явуулах албан даалгавар, түүний хэрэгжилтийн тайлан", No Т-11 "Ажилтныг урамшуулах тухай тушаал (заавар)", No Т-11а "Захиалга (заавар) ажилчдыг урамшуулах талаар."

Үүнээс гадна ОХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооны 2004 оны 1-р сарын 5-ны өдрийн 1 тоот тогтоолоор батлагдсан. Ажлын цаг, ажилтнуудтай цалин хөлсний тооцоо хийх нэгдсэн маягт:

NoТ-12 “Ажлын цагийн хуудас, цалингийн тооцоо”, NoТ-13 “Ажлын цагийн хуудас”, NoТ-49 “Цалингийн хуудас”, NoТ-51 “Цалингийн хуудас”, NoТ- 53 “Цалингийн хуудас”, No Т-53а “Цалингийн бүртгэлийн журнал”, No Т-54 “Хувийн данс”, No Т-54а “Хувийн данс (ХБХ)”, No Т-60 “Өгөх тухай тэмдэглэл-тооцоолол. ажилтанд чөлөө олгох” , No Т-61 “Ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болгох (цуцлах) тухай тэмдэглэл-тооцоо (ажлаас халах)”, No Т-73 “Тогтмол хугацаагаар гүйцэтгэсэн ажлыг хүлээн авах тухай акт. тодорхой ажлын хугацаанд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ.”

Орон нутгийн дүрэм журам - хэм хэмжээ агуулсан үйлдэл хөдөлмөрийн хуульХөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудын дагуу тухайн ажил олгогчийн хөдөлмөрийн онцлогийг харгалзан хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах, ажил олгогч өөрийн эрх хэмжээний хүрээнд хөдөлмөрийн нөхцлийг бүрдүүлэх зорилгоор боловсруулсан; хамтын гэрээ, хэлэлцээрүүд.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээг тайлбарласны дагуу ажил олгогч бүрийн хувьд заавал дагаж мөрдөх орон нутгийн зохицуулалтын найрлагад дараахь зүйлс орно.

· Боловсон хүчний хүснэгт (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57 дугаар зүйл);

· Хөдөлмөрийн дотоод журам (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 56, 189, 190-р зүйл);

· Ажилчдын хувийн мэдээллийг боловсруулах журам, энэ чиглэлээр тэдний эрх, үүргийг тогтоосон баримт бичиг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 86, 87, 88 дугаар зүйл);

· Ээлжийн ажлын үеэр ажилчдын бүлэг бүр ээлжийн хуваарийн дагуу тогтоосон ажлын цагаар ажиллах ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 103-р зүйл);

· Амралтын хуваарь (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 123 дугаар зүйл);

· Хөдөлмөр хамгааллын дүрэм, заавар. Ажил олгогч нь хангах үүрэгтэй аюулгүй нөхцөлХөдөлмөр хамгаалал, хөдөлмөр хамгааллын талаархи дүрэм, зааврыг боловсруулж, гарын үсгийн эсрэг ажилчдын анхааралд хүргэх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 212-р зүйл).

Эдгээр боловсон хүчний баримт бичгүүдийг холбооны хөдөлмөрийн байцаагч нар голчлон шалгадаг баримт бичгийн нэг юм.

Дээрх заалтуудад үндэслэн боловсон хүчний баримт бичгийн бүхэл бүтэн цогцолборыг хувааж болно хоёр төрөлд:

1. Бүх ажил олгогчид (хуулийн этгээд, хувиараа бизнес эрхлэгчид) ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд шууд заасан боловсон хүчний заавал байх ёстой баримт бичиг.

Энэ төрлийн боловсон хүчний баримт бичигт ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан орон нутгийн зохицуулалтууд (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57, 86-88, 103, 123, 189, 190, 212-р зүйл) багтдаг тул ажил олгогч бүр заавал дагаж мөрдөх ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шаардлагад нийцүүлэн хөдөлмөрийн харилцаа үүсэх, баримтжуулах явцад бий болсон баримт бичиг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 62, 66, 67, 68, 84.1, 193 дугаар зүйл). Эхнийх нь хөдөлмөрийн харилцааны зохион байгуулалт, норматив зохицуулалт, тодорхой ажил олгогчийн ажлын горим, нөхцлийг бүрдүүлэхтэй холбоотой байдаг бол сүүлийнх нь ажилчдын боловсон хүчнийг бүртгэх үүрэгтэй.

2. Ажил олгогч нь орон нутгийн хууль тогтоомжийн нэг хэсэг болгон хүлээн авах боломжтой боловсон хүчний нэмэлт баримт бичиг, тэдгээрийн жагсаалт, тэдгээрийг бие даан хөтлөх журмыг тодорхойлдог.

Нэмэлт боловсон хүчний баримт бичиг нь зөвлөх шинж чанартай бөгөөд хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулахад шаардлагатай байдаг. Ийм боловсон хүчний баримт бичигт тухайлбал, тухай заалтууд орно бүтцийн хэлтэс, боловсон хүчний журам, ажлын байрны тодорхойлолт, ажилтны гэрчилгээ олгох журам болон бусад.

Тиймээс, ерөнхий найрлагаБоловсон хүчний баримт бичгийг одоогийн хууль тогтоомжийн шаардлага, ажлын зохион байгуулалтын цар хүрээ, онцлогийг харгалзан ажил олгогч шууд тодорхойлдог бөгөөд эдгээр баримт бичиг, хөдөлмөрийн нягтлан бодох бүртгэл, цалин хөлсний нягтлан бодох бүртгэлийн анхан шатны баримт бичгийн нэгдсэн хэлбэрийг эс тооцвол. ажил олгогч бүрийн хувьд.

Хэрэв та хүний ​​​​нөөцийн мэргэжилтний ажлын хариуцлага юу вэ гэсэн асуултад дүн шинжилгээ хийвэл олж авсан үр дүн нь олон уншигчдын хувьд жинхэнэ нээлт болно. Олон арван жилийн өмнө, 1991 оноос хойш дэлхийн газрын зураг дээр гараагүй энэ улсад "боловсон хүчний ажилтан" гэдэг нь ойр дотны хамаатан садан эсвэл бусад хүмүүсээр ажилладаг нэлээд нэр хүндтэй албан тушаал гэсэн хэвшмэл ойлголт бий болсон. сайн найзуудаж ахуйн нэгж, үйлдвэр, үйлдвэрүүдийн удирдлага. Хөдөлмөрийн тогтвортой хууль тогтоомж, ЗХУ-ын иргэдийг ажилд авах, халах сайн механизм нь "боловсон хүчний офицеруудад" тайван амьдрал, гүйцэтгэх ёстой хамгийн бага тооны үүргийг баталгаажуулсан. Нэг үгээр хэлбэл, Зөвлөлтийн томоохон аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хэлтэс нь ажилчдынхаа хувьд жижиг "диваажин" гэж тооцогддог байсан бөгөөд ахмад үеийн олон төлөөлөгчид ажилчдад ижил төстэй хандлагыг хадгалсаар ирсэн. Хүний нөөцийн хэлтэсорчин үеийн эдийн засгийн нөхцөлд.

Гэхдээ энэ хэвшмэл ойлголт нь бодит байдлын бодит байдалтай хэр нийцэж байгаа, сүүлийн хэдэн арван жилийн хугацаанд хүний ​​нөөцийн мэргэжилтнүүдийн үүрэг хариуцлагын жагсаалтад юу өөрчлөгдсөн, мөн түүнчлэн энэ мэргэжилорчин үеийн хөдөлмөрийн зах зээлд нэр хүндтэй, эрэлт хэрэгцээтэй байгаа - эдгээр нь танилцуулсан нийтлэлийн гол сэдэв гэж үзэж болох асуултууд юм. Уншигчид маш их шинэ зүйлийг сурах болно хэрэгтэй мэдээлэл, энэ нь тэдний мэдлэгийн ерөнхий түвшинг дээшлүүлэхээс гадна ажилгүйчүүд, оюутнууд болон ирээдүйн өргөдөл гаргагчдад бодит үр өгөөжийг авчрах болно.

Хүний нөөцийн мэргэжилтний ажлын үүрэг - орчин үеийн аж ахуйн нэгжид

Хүний нөөцийн мэргэжилтний ажлын хариуцлага юу вэ гэсэн асуултын нарийвчилсан судалгаанд шилжихээсээ өмнө орчин үеийн аж ахуйн нэгжид хүний ​​нөөцийн хэлтэс гэж юу байдгийг авч үзье. Аливаа компани, байгууллага, байгууллагын танилцуулсан бүтцийн элементийг гүйцэтгэдэг бүхэл бүтэн цувралсубьектийн хэвийн үйл ажиллагааг хангахад шаардлагатай функцууд бизнес эрхлэх үйл ажиллагааэсвэл эдийн засгийн тодорхой салбарт харьяалагдахаас үл хамааран ашгийн бус бүтэц.

Хэрэв бид ярьж байнаХаргалзах хэлтэс байхгүй жижиг компанийн тухай бол түүний чиг үүргийг хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн (менежер) гүйцэтгэдэг эсвэл хэд хэдэн ажилчдын дунд хуваарилдаг. захиргааны ажилтнууд. Гэхдээ хөдөлмөрийн гэрээнд хүний ​​нөөцийн мэргэжилтнүүдэд чиг үүргийг өгсөн тохиолдолд л энэ сонголт боломжтой. Жишээлбэл, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулиар хориглосон байдаг тул ерөнхий нягтлан бодогчийг боловсон хүчний ажилтны ажлыг хийхийг хэн ч албадаж чадахгүй.

Хүний нөөцийн хэлтэс нь аж ахуйн нэгжийн хэмжээ, үйл ажиллагааны чиглэл, өмчийн хэлбэрээс үл хамааран үндсэн хоёр чиглэлээр ажилладаг.:

компанийг шаардлагатай боловсон хүчнээр хангах: шинэ ажилчдын хэрэгцээнд дүн шинжилгээ хийх, орон тооны хүснэгтийг боловсруулах, тодорхой ажилд туршлагатай мэргэшсэн боловсон хүчнийг сонгох;

хэлбэрүүд боловсон хүчний бодлогокомпаниуд (ажилтнуудад тавигдах шаардлага, боловсон хүчний хөгжил гэх мэт).

Хэрэв бид тусгай нэр томьёо болон бусад жижиг нюансуудыг орхих юм бол хүний ​​нөөцийн хэлтсийн оршин тогтнох гол зорилго нь компаний үндсэн чиг үүргийг гүйцэтгэхэд шаардлагатай хангалттай түвшний мэргэшсэн боловсон хүчнээр хангах явдал гэж хэлж болно. .

Хариуцлага руу боловсон хүчний үйлчилгээдээр орчин үеийн аж ахуйн нэгжүүдоруулах:

Компанийн үйл ажиллагааны онцлогт үндэслэн түүний бүх хэлтсүүдийг боловсон хүчин болгох төлөвлөгөө боловсруулдаг.

Ажилд авах, өөр албан тушаалд шилжүүлэх, түүнчлэн ажилчдыг халах, үүнд шаардлагатай бүх бичиг баримтыг бэлтгэх.

Боловсон хүчний нягтлан бодох бүртгэл.

Хөдөлмөрийн дэвтэр хадгалах ажлыг зохион байгуулах, бөглөх, түүнчлэн холбогдох бусад баримт бичгийг хөтлөх.

Одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн дагуу боловсон хүчний тав тухтай ажиллах нөхцлийг бүрдүүлэх.

Хөдөлмөрийн нөхцлийг сайжруулах санал боловсруулах.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөж байгаа эсэхийг баталгаажуулах комиссын баримт бичиг, тайланг бэлтгэх.

Ажилчдад зааварчилгаа өгөх, хүлээн авсан зааврын хэрэгжилтэд хяналт тавих.

Сахилгын зөрчлөөс урьдчилан сэргийлэх.

Ажлаас халагдсан ажилчдад ажил олоход хамгийн их туслалцаа үзүүлэх.

Аж ахуйн нэгж бүрт (харгалзах хэлтэс ажилладаг) боловсон хүчний мэргэжилтэн нь танилцуулсан жагсаалтаас тодорхой үүрэг хариуцлагыг гүйцэтгэдэг бөгөөд энэ нь зөвхөн энэ хэлтэс төдийгүй бүхэл бүтэн аж ахуйн нэгж / байгууллагын үр дүнтэй ажиллагааг хангадаг.

Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүдийн үндсэн үүрэг

Өмнөх хэсэгт танилцуулсан хүний ​​нөөцийн хариуцлагын жагсаалтад хүний ​​нөөцийн янз бүрийн мэргэжилтнүүдийн өдөр тутмын үйл ажиллагаанаас бүрдэх ерөнхий даалгавруудыг багтаасан болно. Жишээ нь, Хүний нөөцийн менежер(тэнхимийн мэргэжилтний албан тушаалын нэрийн орчин үеийн хувилбар) нь дараахь чиг үүргийг гүйцэтгэдэг.

орон тооны хуваарь, ажлын байрны тодорхойлолтыг боловсруулдаг;

боловсон хүчний баримт бичигтэй ажиллах, түүний аюулгүй байдлыг хангах;

ажлын байран дахь хөдөлмөр хамгааллын талаархи баримт бичгийг бэлтгэдэг (албан тушаал тус бүрээр тусад нь);

орон нутгийн баримт бичиг, заавар, журам, дүрэм журмыг бэлтгэдэг;

асуудлуудтай харьцдаг статистикийн тайлан, үүнд боловсон хүчний тоо, хөдөлгөөний талаархи баримт бичиг, FP-4-ийн сарын тайлан;

боловсон хүчний бүртгэл хөтлөх, томилох, шилжүүлэх, ажлаас халах тухай тушаал бэлтгэх;

ажилчдын хувийн хэргийг хөтлөх;

амралтын хуваарь гаргах, жагсаасан баримт бичигт өөрчлөлт оруулах гэх мэт.

Зарим аж ахуйн нэгжид (ажилчдын тооноос хамаарч) хүний ​​нөөцийн тэргүүлэх мэргэжилтний ажлын үүрэг хариуцлагад дараахь чиг үүргийг багтаасан болно.:

Компанийн боловсон хүчний мэдээллийн сан дахь мэдээлэл шинэчлэгдэж, гарсан бүх өөрчлөлтийг нэн даруй танилцуулна.

ОХУ-ын одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу ажилтны тэтгэврийн даатгалын карт болон тэтгэвэр олгохтой холбоотой бусад баримт бичгүүдийг шийдвэрлэх.

Ажилтны халаа сэлгээний талаарх мэдээллийг цуглуулж, дүн шинжилгээ хийж, энэ сөрөг хандлагыг арилгах хөтөлбөр боловсруулдаг.

Бүх баримт бичгийн хадгалалтын хугацааг хянаж, одоогийн хууль тогтоомж, аж ахуйн нэгжийн дотоод журмын дагуу шаардлагатай бол архивт бүрдүүлэх баримт бичгийг бэлтгэдэг.

Байгууллагын ажилтнууд хөдөлмөрийн сахилга батыг дагаж мөрдөхийг дэмжинэ дотоод дүрэмаж ахуйн нэгжүүд.

Хэрэв бид боловсон хүчинтэй шууд ажиллах асуудал руу шилжвэл боловсон хүчний хэлтсийн ажилтнууд дараахь үүргийг гүйцэтгэдэг:

цэргийн бүртгэлийн асуудлыг шийдвэрлэх;

бэлтгэх өвчний чөлөөнягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст шилжүүлэх;

асуудлуудыг шийдвэрлэх мэргэжлийн сургалтболовсон хүчин: сургалт, ахисан түвшний сургалт, семинар гэх мэтийг зохион байгуулах;

компанийн ажилтнуудын гэрчилгээ бэлтгэх ажлыг зохион байгуулах, боловсон хүчний хэлтэст хадгалагдаж буй эх баримтаас хуулбар, хуулбар хийх;

хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн асуудлаар зөвлөгөө өгөх;

ажлын цагийг бүртгэх, хяналт тавих үүрэгтэй хөдөлмөрийн сахилга бат(аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны онцлогоос хамааран эдгээр чиг үүрэг нь бүтцийн хэлтсийн дарга нарт хамааралтай байж болно);

бизнес аялалд шаардлагатай бичиг баримтыг бүрдүүлэх, бэлтгэх үйл явцыг хянах;

албан тушаал, хариуцлагын түвшин болон бусад хүчин зүйлийг харгалзан ажилчдыг урамшуулах, шийтгэх тогтолцоог боловсруулах.

Хүний нөөцийн хэлтсийн ажилтнуудад оногдуулсан үүрэг хариуцлагын нэлээд том жагсаалтыг үл харгалзан жагсаасан бүх ажлыг ихэвчлэн нэг хүн гүйцэтгэдэг, жишээлбэл, компанийн ажилтнууд араваас хорин ажилчдаас бүрддэг бол анхаарлаа хандуулаарай. Гэхдээ хэрэв бид янз бүрийн мэргэжлийн олон мянган мэргэжилтнүүд ажилладаг томоохон аж ахуйн нэгжийн тухай ярьж байгаа бол боловсон хүчний алба нь өөрийн дүрэм журам, хууль тогтоомж, тодорхой үүрэг хариуцлагатай "компани доторх компани" юм. Энэ хэлтсийн үйл ажиллагаа нь нийтлэлийн эхэнд дурдсан тайван Зөвлөлтийн боловсон хүчний офицеруудын ажлаас ялгаатай нь нийт бүтээмж, ашигт ажиллагаа болон бусад чухал ач холбогдолтой байдалд ихээхэн нөлөөлдөг. эдийн засгийн үзүүлэлтүүдтомоохон компанийн ажил.

Хүний нөөцийн мэргэжилтэн бүр компанийн дотоод баримт бичигт товч тусгагдсан ажлын хариуцлагатай байдаг ч энэ асуудлыг хэлтсийн дарга шийдвэрлэдэг. Энэ нь практикт хэрхэн тохиолдохыг, хэрвээ бид коэффициентийг авбал харцгаая үйлдвэрлэлийн үйлдвэр, гурван зуу хүртэл хүн ажилладаг. Хүний нөөцийн хэлтэс нь өнгөрсөн сарын ажлын үр дүнд үндэслэн ерөнхий санг авдаг цалин– 4000 ам.долларыг бүтцийн нэгжийн дарга тараадаг.

Хэдэн сарын өмнө хардаг шударга удирдагч өөрийн доод албан тушаалтнуудын хэн нь урамшуулал хүртэх ёстой, хэн оролдсон боловч шаардлагатай үр дүнг хараахан үзүүлж чадаагүй, хэн шийтгэгдэж болохыг мэддэг. Энэ зарчмаар цалингаа тарааж, сарын дараа доод албан тушаалтнууд нь ямар дүгнэлт хийв гэдгийг хардаг. Ийм даргад 100% ажиллахын тулд тухайн байгууллагын мэргэшсэн боловсон хүчний хэрэгцээг бүрэн хангах хүний ​​нөөцийн үр дүнтэй хэлтсийг бий болгоход ердөө зургаан сар л хангалттай.

Хүний нөөцийн ажилтны хувийн болон мэргэжлийн чанарууд

Хүний нөөцийн мэргэжилтэн бүр өөрт оногдсон чиг үүрэг, хариуцлагыг хэрэгжүүлэхийн тулд тодорхой мэргэжлийн ур чадвар, хувийн шинж чанартай байх ёстой.

ОХУ-ын хууль тогтоомж нь хүний ​​нөөцийн хэлтсийн байцаагчтай холбоотой дараахь тогтолцоог тогтоодог.

- Дундаж мэргэжлийн боловсролэсвэл мэргэжлийн анхан шатны боловсрол эзэмшсэн, гэхдээ мэргэжлээрээ 3 жилийн хугацаанд холбогдох курс, практик сургалтанд хамрагдсан, түүнчлэн ажлын туршлагатай хослуулсан. энэ аж ахуйн нэгждор хаяж 1 жил.

Гэхдээ, дүрмээр бол, хэрэв та эдгээр мөчүүдэд тэд нүдээ аниад байдаг:

хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн талаар маш сайн мэдлэгтэй байх, энэ мэдлэгийг практикт хэрхэн ашиглахаа мэддэг байх;

аж ахуйн нэгжийн эзэн / менежерт ажилчдын карт, хөдөлмөрийн дэвтрийг хэрхэн зөв хөтлөхөө мэддэг гэдгээ нотлох;

Та оффисын ажлын үндсийг сайн мэддэг бөгөөд аж ахуйн нэгжийн шийдлийг санал болгож чадна компьютерийн програм, Хүний нөөцийн хэлтсийн ажлыг ихээхэн хялбаршуулах;

хөдөлмөр хамгаалалтай холбоотой бүх зүйлийг төгс мэддэг;

амралтын хуваарийг хэрхэн яаж гаргах, тэтгэврийн хууль тогтоомжийг ойлгож, дагаж мөрдөх;

Нийтийн ажилд ашиг тусаа өгөх чадвартай хүнийг залхуу, луйварчин хоёроос ялгаж салгаж болно.

ангилалд багтах жагсаасан оноо гадна мэргэжлийн чанарууд, Учир нь амжилттай ажилХүний нөөцийн мэргэжилтний хувьд та байх ёстой сайн сэтгэл зүйч, танихгүй хүмүүсийг байлдан дагуулах чадвартай байхаас гадна танай компанид албан тушаалд томилогдохоор өргөдөл гаргагчдын хууран мэхлэлт, тодорхойгүй байдал, сонирхол нэмэгдэж, сэтгэл хөдлөлийн бусад стандарт бус илрэлүүдийг шууд илрүүлэх боломжтой. Маш олон удаа, өгөгдөл төрөлхийн чанаруудМөн олж авсан амьдралын туршлага нь тухайн үйл ажиллагааны чиглэлээр хамгийн сайн боловсролоос хамаагүй илүү үнэлэгддэг.

Хэрэв та хүний ​​​​нөөцийн хэлтэст ажиллахаар шийдсэн бол таны үйл ажиллагааны үр дүн нь зөвхөн ажил олгогчтой хийсэн амаар тохиролцсоны дагуу биш байх ёстой гэдгийг бүү мартаарай (энэ нь компанийн эзэн байж болно. ерөнхий менежерэсвэл хэлтсийн дарга), гэхдээ бас гарын үсэг зурсан дотоод баримт бичигбайгууллага, түүнчлэн энэ асуудалд одоогийн хууль тогтоомж. Мэдээжийн хэрэг аливаа зөрчил нь зохих шийтгэлийг шаарддаг.

Үйл ажиллагааны чиглэлийн бүх үүрэг хариуцлагыг судалсны дараа та юуны түрүүнд хүний ​​нөөцийн мэргэжилтний мэргэжил таны сонирхол, амьдралын зорилго, ирээдүйн төлөвлөгөөнд хэр нийцэж байгааг бие даан шийдэх ёстой сэтгэгдэл, гэхдээ сөрөг туршлага үүсэх магадлалыг үгүйсгэхгүй.

Танд нийтлэл таалагдсан уу? Нийгмийн сүлжээн дэх найзуудтайгаа хуваалцаарай. сүлжээнүүд:

Хүний нөөцийн хэлтэст хэрхэн ажиллах вэ | Та болон ажил

Үйл ажиллагааныхаа явцад боловсон хүчний ажилчид янз бүрийн баримт бичгүүдийг боловсруулж, боловсруулж, гүйцэтгэдэг: ажил олгогчийн орон нутгийн зохицуулалт, гэрээ (хөдөлмөр, санхүүгийн бүрэн хариуцлага гэх мэт), ажилчидтай хийсэн гэрээ, тушаал, мэдэгдэл, санал, акт, гэрчилгээ. , сэтгүүл. Тэд мөн бусад баримт бичигтэй ажилладаг.

Та сонгож болно гурван бүлэг баримт бичиг :

• заавал байх ёстой - хууль тогтоомжоор ажил олгогч заавал байх ёстой, тэдгээрийг заавал хүлээн авах, дүгнэлт гаргах, гүйцэтгэх, гарын үсэг зурах шаардлагыг тогтоосон баримт бичиг (эдгээр баримт бичгийг хяналт шалгалт хийсэн тохиолдолд төрийн хөдөлмөрийн ажилтнууд онцгой анхааралтай судалж үздэг) мэргэжлийн хяналтын газар),
• тодорхой нөхцөлд заавал байх ёстой баримт бичиг,
• нэмэлт баримт бичиг.

Шаардлагатай баримт бичгийн жагсаалтад бид хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид заасан нягтлан бодох бүртгэлийн зарим баримт бичгүүдийг гаргаж өгөх болно, Хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагчийн хяналт шалгалтын явцад шаардлагатай боловсон хүчин бэлтгэх, гүйцэтгэхэд ихэвчлэн оролцдог.

Хэрэв танай компани бичил аж ахуйн нэгж бол ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 309.2-т заасны дагуу та зарим баримт бичгийг бүрдүүлэх шаардлагагүй байж магадгүй юм.

"Ажил олгогч нь бичил аж ахуйн нэгжийн ангилалд багтдаг жижиг аж ахуйн нэгж, орон нутгийн зохицуулалтыг бүхэлд нь буюу хэсэгчлэн батлахаас татгалзах эрхтэй, хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан (хөдөлмөрийн дотоод журам, цалин хөлсний тухай журам, урамшууллын зохицуулалт, ээлжийн хуваарь болон бусад). Үүний зэрэгцээ, хөдөлмөрийн харилцаа болон бусад шууд холбоотой харилцааг зохицуулахын тулд бичил аж ахуйн нэгжид хамаарах жижиг аж ахуйн нэгж болох ажил олгогч нь ажилчидтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах асуудлыг тусгасан байх ёстой. хэм хэмжээ агуулсан хууль тогтоомж болон бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийг орон нутгийн журмаар зохицуулах ёстой..."

Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөж байгаа эсэх, боловсон хүчний баримт бичгийг Хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагч шалгаж болно.

Мөн аж ахуйн нэгж нь төрийн хяналтын (хяналтын) байгууллага, эрх бүхий байгууллагаас хийсэн хуулийн этгээд, хувиараа бизнес эрхлэгчдэд хийсэн шалгалтын бүртгэлийг хөтөлдөг. хотын хяналт. Урлагийн 8-р зүйлийн дагуу. 16 Холбооны хууль 2008 оны 12-р сарын 26-ны өдрийн N 294-ФЗ (шинэчилсэн найруулга) "Төрийн хяналт (хяналт) болон хотын хяналтыг хэрэгжүүлэхэд хуулийн этгээд, хувиараа бизнес эрхлэгчдийн эрхийг хамгаалах тухай". хуулийн этгээд, хувиараа бизнес эрхлэгчидхолбооны байгууллагаас тогтоосон стандарт хэлбэрээр шалгалтын бүртгэл хөтлөх эрхтэй гүйцэтгэх засаглал, ОХУ-ын Засгийн газраас зөвшөөрөл олгосон. Энэхүү сэтгүүлийн маягтыг ОХУ-ын Эдийн засгийн хөгжлийн яамны 2009 оны 4-р сарын 30-ны өдрийн 141 тоот тушаалаар батлав. Энэхүү сэтгүүлд аж ахуйн нэгжид хийсэн бусад хяналт шалгалтын хамт хөдөлмөрийн хяналтын байгууллагын хяналт шалгалтыг тусгасан болно.

Хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагчийн шалгалтын явцад ажил олгогчоос бүрдүүлсэн баримт бичгээ өгөхийг шаардаж болно.

Дээрх баримт бичгийн жагсаалтыг тодорхой нөхцөлд бүрэн гүйцэд гэж нэрлэх боломжгүй, бусад баримт бичиг нь заавал байх ёстой.

• Ажлын дэвтэр, тэдгээрийн хавсралтын хөдөлгөөний нягтлан бодох бүртгэлийн дэвтэр, Та эндээс хөдөлмөрийн дэвтрийн маягт, түүний хавтас болон бусад нягтлан бодох бүртгэл, бүртгэлийн журналыг бүртгэх орлого, зарлагын дэвтэр захиалах боломжтой.

Нэмэлт баримт бичиг

Нэмэлт баримт бичигт ажлын байрны тодорхойлолт, бүтцийн хэлтсийн талаархи орон нутгийн дүрэм журам, зарим төрлийн дотоод санамж бичиг, зарим төрлийн нягтлан бодох бүртгэлийн бүртгэл гэх мэт орно.

Энэ материалыг дахин хэвлэх дүрэм

Энэ материалыг өөр сайт дээр дахин хэвлэхдээ материалын өмнө (эхэнд!) эх сурвалж, түүнтэй холбогдох холбоосыг дараах хэлбэрээр зааж өгөх шаардлагатай -