Ажилтан тайлбар өгөх шаардлагатай юу? Ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халах тухай мэдэгдэл энэ талаар тайлбар өгнө үү.

Байгууллага нь ажилтан удаан хугацаагаар ажилдаа явахгүй байх нөхцөл байдалтай тулгарч магадгүй юм.

Эрхэм уншигчид! Нийтлэлд ердийн шийдлүүдийн талаар ярьдаг хууль эрх зүйн асуудлууд, гэхдээ тохиолдол бүр хувь хүн байдаг. Хэрэв та яаж мэдэхийг хүсч байвал яг таны асуудлыг шийднэ- зөвлөхтэй холбоо барина уу:

7 хоногийн 7 өдөр, 24/7 ӨРГӨДЛИЙН ДУУДЛАГА ХҮЛЭЭН АВНА..

Энэ нь хурдан бөгөөд ҮНЭГҮЙ!

Мэргэжилтнүүд боловсон хүчний үйлчилгээШийдвэр гаргахад хэцүү байна: та хүлээх үү эсвэл албан тушаалд шинэ нэр дэвшигч хайж эхлэх үү? Ажлаас халах шийдвэр гарсан тохиолдолд ажил олгогч нь мэдэгдэх хуудас илгээх эрхтэй.

Зохицуулалтын хүрээ

Эдгээр эрх зүйн харилцааг дараахь дүрмээр зохицуулна.

• Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 - ажлаас халах хөдөлмөрийн харилцааажил олгогчийн санаачилгаар;
• ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйл - сахилгын шийтгэл ногдуулах журам;
• Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192 - сахилгын шийтгэл;
• Урлаг. ОХУ-ын Иргэний хуулийн 172 - гэрээг биелүүлэхээс нэг талын татгалзсан.

Ерөнхий мэдээлэл

Ажилтан нь ажлын хариуцлагаа үл тоомсорлож, ажлын байрандаа шаардлагатай цагтаа байхгүй тохиолдолд удирдлага нь яаран шийдвэр гаргахгүй байх, харин сахилгын зөрчил нь ажилтны санаачилгаар эсвэл өөр нөхцөл байдлаас үүдэлтэй эсэхийг олж мэдэх нь чухал юм. талуудын хяналт.

Хэрэв ямар нэгэн осол гарвал процедур нь дараах байдалтай байна.

• Ажил тасалсан тухай баримтыг баримтжуулах (гэрчүүдийг байлцуулан боловсруулсан эсвэл нэгжийн даргын дүгнэлт).
• Үүнийг бичгээр өгөхийг шаардана.
• Хэрэв ирээгүй шалтгаан үндэслэлтэй бол дотоод шалгалтыг хаадаг. Үгүй бол (мөн тайлбар байхгүй тохиолдолд) холбогдох акт гаргаж, шийдвэр гаргана.
• Хэрэв ажил олгогч бэлтгэл хийхээр шийдсэн бол хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт хийнэ.
• Мэдэгдэл илгээгдсэн (заавал биш журам).

Ажлаас халах тухай мэдэгдэл - ажилтныг ажлаас халах тухай мэдэгдэхийн тулд түүнд илгээсэн баримт бичиг. хөдөлмөрийн гэрээ.

Шилжүүлэх шалтгаан нь:

• ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээрээ дөрвөөс дээш цаг дараалан байхгүй;
• зөвшөөрөлгүйгээр ажлаасаа эрт гарах;
• ажиллахаас татгалзах.

Хууль тогтоомжид жагсаалт тогтоогоогүй байна сайн шалтгаанууд, тиймээс менежер шийдвэрээ бие даан гаргадаг.

Шүүхийн практикҮүнд:

• өвчний өдрүүд (хөдөлмөрийн чадваргүй байдлын гэрчилгээ шаардлагатай);
• төрийн болон олон нийтийн үүргийг гүйцэтгэх (тангарагтны шүүгч, гэрчээр ажилласан гэх мэт);
• өнгөрч буй өдрүүд эрүүл мэндийн үзлэгмөн цусаа хандивлах (донорын хувьд).

Зарим тохиолдолд ажилгүй байсан өдрийн дундаж орлогыг өгдөг.

Ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах нь ноцтой зөрчилдөөн тул байгууллагын удирдлага хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг албан ёсоор яарах ёсгүй. Хэрэв шийдвэр нь шударга бус буюу албан ёсны баримт бичгийг зөв бөглөөгүй бол ажилтан хөдөлмөрийн хяналтын газартай холбоо барих эрхтэй.

Тиймээс юуны өмнө зөрчлийн шалтгааныг гаргаж өгөх хүсэлт бүхий мэдэгдэл гаргадаг.

Оролцоогүй шалтгааныг тодруулахын тулд мэдэгдэл гаргах

Тухайн баримт бичгийг хоёр хувь үйлдсэн: эхнийх нь "сургалтгүй" -ийн оршин суугаа газрын хаяг руу илгээгдсэн, хоёр дахь нь баримт бичгийн нотлох баримт болгон байгууллагад үлддэг.

Захидлын бүтэц нь дараах байдалтай байна.

• байгууллагын нэр - баримт бичгийн баруун дээд буланд заасан;
• стандарт дэлгэрэнгүй мэдээлэл - "мэдэгдэл", бэлтгэсэн огноо, цаг, газар гэсэн бичээс;
• үндсэн текст - ажилдаа ирэх хүсэлт, ажил тасалсны шалтгааныг тайлбарлах;
• менежерийн гарын үсэг.

Байхгүй байгаа ажилтан баримт бичгийн төгсгөлд гарын үсэг зурах ёстой.

Ийм мэдэгдлийн жишээг зурагт үзүүлэв.

Хууль тогтоомжид маягт заагаагүй тул байгууллага нь орон нутагт өөрийн мэдэгдлийн захидлын загварыг бий болгох эрхтэй. дүрэм журамэсвэл албан тушаал.

Байдаг янз бүрийн арга замуудхалдаах:

• ОХУ-ын шуудангаар бүртгүүлсэн шуудангаар (баримт нь огноог баталгаажуулж болно);
• биечлэн (хамтран ажиллагсад эсвэл хамаатан саднаараа дамжуулан);
• харилцаа холбооны сүлжээгээр;
• имэйлээр.

Ажилтанд хариу өгөх хугацаа өгдөг - хоёр өдрийн дотор. Хэрэв ийм зүйл тохиолдоогүй бол менежер байхгүй байгаа шалтгааныг тодруулах хүртэл мэдэгдлийн хуудсыг дахин илгээхийг зөвлөж байна.

Ажилтан ирэхгүй байна, би яах ёстой вэ?

Хэрэв ажилтантай холбоо тогтоох оролдлого амжилтгүй болсон боловч тайлбар авах боломжгүй эсвэл буруу үйлдлийн шалтгаан үндэслэлгүй бол ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй.

Энэ тохиолдолд бүх албан ёсны баримт бичгийг зөв бөглөж, няцаашгүй нотлох баримттай байх шаардлагатай. Үгүй бол шүүх ажилтныг ажилд эгүүлэн тогтоож, шаардаж болно.

Ажил олгогч юу хийх ёстой вэ:

• ажилтны ажлын байранд байхгүй тухай өдөр бүр тайлан гаргах;
• тодорхойгүй шалтгаанаар бүх тасалбарыг цагийн хуудсанд бүртгэх;
• Ажилгүй болсон шалтгааныг тодруулахын тулд ажилдаа ирэхийг хүссэн мэдэгдлийн хуулбарыг хадгалах.

Зөвхөн жагсаасан үйлдлүүд хийгдсэн тохиолдолд шүүгчид гэрээгээ цуцалахыг зөвшөөрч болно.

Энэ үед ажил олгогч ажлаасаа халагдсаны улмаас ажлаас халах тухай бичиг гаргах ёстой. Процедурыг дуусгахдаа та ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйлийг баримтлах ёстой.

2020 онд ажил тасалсан тул ажлаас халах тухай мэдэгдлийг хэрхэн зөв гаргах вэ?

Хууль тогтоомж нь зөрчлийн үр дагаврын талаар урьдчилан сэрэмжлүүлэх үүрэг хүлээгээгүй. хөдөлмөрийн сахилга бат. Хэрэв ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан тухай мэдэгдэхийг хүсвэл холбогдох мэдэгдлийг илгээж болно.

Хууль тогтоомжид ажил тасалсан тохиолдолд ажлаас халах тухай мэдэгдлийн жишээг заагаагүй болно. Баримт бичгийг хоосон А4 хуудсан дээр зурсан.

Бүтэц нь дараах байдалтай байна.

• ажилтан ажиллаж байгаа байгууллагын нэр;
• Ажилтны овог нэр, албан тушаал, хувийн мэдээлэл;
• бүтцийн нэгж;
• баримт бичгийн гарчиг - "мэдэгдэл" гэсэн бичээс;
• эмхэтгэсэн огноо;
• Хүлээн авагчийн бүтэн нэр;
• ажлаас халагдсан шалтгаан, огноог харуулсан үндсэн текст;
• эмхэтгэсэн огноо.

Текст нь ажлын сүүлийн өдрийн огноо, хамтын ажиллагааг зогсоох шалтгаан, хүлээн авах хүсэлтийг заана.

Баримт бичгийг дарга баталгаажуулсан бүтцийн нэгжэсвэл компанийн дарга. Хангамж авах хугацаа 14 хоног байна.

Та стандарт баримт бичгийн маягтыг эндээс татаж авах боломжтой.

Дууссан хувилбарыг доор үзүүлэв.

Та орон нутгийн дүрэм журмын дагуу ажлаасаа тасалсан шалтгаан эсвэл ажлаас халагдсаны тухай мэдэгдлийн захидал бичиж болно. Жишээлбэл, бүртгэлийн дэвтэрт.

Та юуг онцгой анхаарах ёстой вэ?

Компанийг татан буулгахаас бусад тохиолдолд тодорхой ангиллын иргэдийг ажлаас халах боломжгүй гэдгийг ажил олгогч санаж байх ёстой.

• жирэмсэн ажилчид;
• ганц бие эхчүүд;
• асран хамгаалагчид;
• 3-аас доош насны хүүхэд асрах эмэгтэйчүүд.

Хэрэв байгууллагад ийм ажилчид байгаа бол бичгээр тайлбар авах нь зүйтэй сахилгын зөрчил, хамаатан садан гэх мэтийг хайж олохыг хичээ хөдөлмөрийн маргааншүүх тэднийг өмгөөлж, ажил тасалсанд тооцсон хоногийн нөхөн төлбөрийг шаардаж болно.

Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчих, ажилтны хохирол учруулах нь тийм ч ховор тохиолдол биш юм. Энэ тохиолдолд дагуу ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 139-р зүйл, ажил олгогч нь зөрчлийн баримтын талаар ажилтанаас тайлбар шаардах үүрэгтэй. Зөрчил гаргасан тохиолдолд ажилтанд тайлбар өгөхийг аливаа өмчийн хэлбэрийн байгууллагаас шаардаж болно. хөдөлмөрийн хууль тогтоомжбүртгэгдсэн бөгөөд батлагдсан.

Мөн 2-р хэсгийн дагуу ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 247 дугаар зүйл, түүний буруугаас хохирол учирсан тохиолдолд ажилтанаас тайлбар авч болно.

Ажилтнаас тайлбар шаардахтай холбоотой зөрчлүүдийн дунд бид дараахь зүйлийг тэмдэглэж байна.

• ажилдаа хоцрох;
• дагаж мөрдөхгүй байх хөдөлмөрийн үүрэг хариуцлагаажилтны үйл ажиллагаанд заасан;
• 4 цаг ажилгүй байх;
• ажил олгогчийн эд хөрөнгөд хохирол учруулсан;
• хордлогын байдал (архи, мансууруулах бодис);
• хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын дүрмийг дагаж мөрдөхгүй байх;
• аж ахуйн нэгжийн удирдлагыг найдвартай мэдээллээр хангахгүй байх.

Тайлбарын хэлбэр нь хоёр төрлийн байж болно.

• аман;
• бичсэн.

Тайлбар бичгийн онцлог нь албан ёсны баримт бичигтэй адилтгаж байгаа явдал юм.

Хэрэв ажил олгогч ба ажилтны хооронд үүссэн зөрчилдөөн нь шүүх ажиллагаа болж хувирвал тайлбар мэдүүлэг өгөх шаардлага байхгүй байх нь ажил олгогчийн хувьд сул тал болно, учир нь энэ тохиолдолд шүүх ихэвчлэн ажилтны талд байдаг.

Хэрхэн, хэн асуудал

Ажил олгогч нь нэхэмжлэл гаргах үүрэгтэй; түүний үүрэг нь ажилтны шууд удирдагч эсвэл компанийн дээд удирдлага байж болно. Ажилтнаас авсан тайлбар нь түүний гэм буруугийн зэргийг тодорхойлж, шийтгэлийг сонгох боломжийг олгодог.

Хэрэв ажил олгогчийн гаргасан шийдвэр ажилтны сэтгэлд нийцэхгүй бол тэрээр эрхээ хамгаалахын тулд хөдөлмөрийн маргааны комисс болох нэгдүгээр шатны байгууллагад, эсхүл шүүх, эсхүл шүүхэд нэхэмжлэл гаргах эрхтэй гэдгийг санах нь зүйтэй. хөдөлмөрийн хяналтын газарт.

Хэрхэн өгөх, хэр удаан хүлээх вэ

Мэдэгдэлийг ахлах ажилтан эсвэл ажил олгогчийн эрх олгосон өөр хүн ажилтанд өгдөг. Энэ тохиолдолд ажилтан тайлбар бичихээс татгалзах эрхтэй. Тийм ч учраас баримт бичгийг хүргэхдээ дарга нь ажилтанаас тайлбар бичгийг хүссэн бөгөөд тогтоосон хугацаанд хариу ирүүлээгүй гэсэн баталгаатай байх ёстой. Баталгаажуулахын тулд та дараах шийдлүүдийг ашиглаж болно.

Шаардлагыг ажилтанд гарын үсгээр нь мэдэгдэнэ.

Хэрэв та баримт бичигт гарын үсэг зурахаас татгалзвал хөдөлмөрийн сахилгын зөрчигчийн оршин суугаа газар руу маягтаар илгээнэ үү. бүртгэгдсэн захидалагуулгын тайлбар, хүргэлтийн мэдэгдлийн хамт.

Тайлбар бичих хугацаа хоёр хоног байна.

Хэрэв тайлбар бичгийг хугацаанд нь аваагүй бол энэ нь ажилтанд ямар нэгэн хууль эрх зүйн үр дагавар үүсгэхгүй. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь тайлбар бичээгүй тухай тайлан гаргах үүрэгтэй.

Дээж

Одоогоор боломжгүй нэгдсэн хэлбэрЭнэ баримт бичгийн дагуу үүнийг чөлөөтэй хэлбэрээр эмхэтгэх боломжтой. Компани нь орон нутгийн дотоод баримт бичигтэй холбоотой ийм баримт бичгийн өөрийн хэлбэрийг боловсруулж болно.

Хэрэв ажилтан ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 139-р зүйлд заасны дагуу үүргээ биелүүлээгүй бол дарга нь түүнээс үүнийхээ шалтгааныг тайлбарлахыг шаардах ёстой. Тайлбарын шаардлага нь аман болон бичгээр байж болно. Хүсэлтийн хэлбэрийг зааж өгсөн хуулийн заалт байхгүй. Ажил олгогчид хүсэлтээ бичгээр гаргах нь дээр.

Ажилтны тайлбар захидал гэж юу вэ

Үзэл баримтлал ба зохицуулалтын хүрээ

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193 дугаар зүйлд ажилтан хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн тохиолдолд түүний зан үйлийн шалтгааныг ажил олгогчид тайлбарлах үүрэгтэй гэж заасан байдаг.

Хэрэв үүнийг хоёр хоногийн дотор хийгээгүй бол ажилтан тайлбар бичгийг бичихтэй санал нийлэхгүй байгаа тухай акт үйлддэг. INболовсон хүчний бүртгэлийн менежмент

тайлбар бичиг нь албан ёсны шинж чанартай баримт бичиг юм. Үүний зорилго нь ажилтны хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчихөд хүргэсэн шалтгааныг тайлбарлах явдал юм. Гэхдээ энэ нь иргэн тайлбар эссэ бичих ёстой гэсэн үг биш юм. Эсрэгээр нь: хуурай, товч, товч, чадварлаг, тэрээр хөдөлмөрийн эрхийг зөрчсөн нөхцөл байдлыг тодорхойлох ёстой.

Ажил олгогч нь мөн энэ баримт бичгийг ажилтнаасаа шаардах үүрэгтэй, гэхдээ зөвхөн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192, 193 дугаар зүйлд заасан нөхцөл байдал, өөрөөр хэлбэл ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд. .

Ажилтан хэзээ тэмдэглэл бичих шаардлагатай вэ?

1. Ямар тохиолдолд ажилтан бичих шаардлагатай вэ:
2. Ажилдаа хоцорсон.
3. Ажилтны үйл ажиллагааны онцлогт тохирсон үүргээ биелүүлэхгүй байх.
4. 4 цагаас дээш хугацаагаар ажил таслах.
5. Ажил олгогчийн эд хөрөнгөд хохирол учруулах.
6. Ажилдаа согтуу (архи, мансууруулах бодис) ирэх.
7. Хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын дүрмийг дагаж мөрдөхгүй байх. Ил тод болгоххудалдааны нууц

аж ахуйн нэгжүүд гэх мэт. Ажилтан ажлаасаа гарсан тохиолдолд яах вэажлын байр

, доорх видеог хэлэх болно:

Хэн бичиг баримт шаардах боломжтой

Хэрэв ажилтан баримт бичгийн хэлбэрээр бичсэн даргын хүсэлтийг хүлээн авахаас татгалзвал энэ тухай акт гаргадаг. Тэмдэглэл бичих эцсийн хугацаа хоёр өдөр байна. Хууль тогтоогч нь ажилтанд энэ хугацааг өгдөг бөгөөд ингэснээр тэр үйлдлийнхээ шалтгааныг тэмдэглэлд тодорхой тайлбарладаг. Тухайлбал, түүнийг хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчихөд хүргэсэн зүйл.

Үүний зэрэгцээ, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтанд тайлбар бичих заавал байх ёстой заалт байдаггүй. Магадгүй энэ нь хууль тогтоогчийн дараах логиктой холбоотой байж болох юм: хэрэв хүн ажлаа үнэлдэг бөгөөд ажлаас халагдахыг хүсэхгүй байвал тэрээр албадлагагүйгээр өөрийн үйлдлийнхээ тайлбарыг бичих болно.

Ажил олгогч нь энэхүү баримт бичгийн үндсэн дээр ажилтанд хариуцлага тооцдог. Ажил олгогч нь одоогийн нөхцөл байдлыг бодитой үнэлэх, ажилтан нь хэргийн нөхцөл байдлыг тодорхой хэлэх үүрэгтэй. Хэрэв тайлбар бичгийг хянан үзээд ажил олгогчийн гаргасан шийдвэр ажилтны сэтгэлд нийцэхгүй бол тэрээр CTS-д хандаж болно. Гэхдээ хөдөлмөрийн маргааны комиссыг аж ахуйн нэгжүүдэд сайн дураараа байгуулдаг тул бүгдээрээ байдаггүй.

Баримт бичгийг хэзээ өгөх ёстой вэ?

Ажил олгогч нь тохиолдол бүрийг сайтар судлах үүрэгтэй. Ажилтны нэрийн өмнөөс бичсэн тэмдэглэл нь юу болсон талаар нарийвчлан маргаж, тэдгээрийг тайлбарлаж, тухайн хүний ​​үйлдлийн сэдлийг тайлбарласан болно.

Хэрэв ажилтан ажлын хоёр өдрийн дотор ажил олгогчид бичгээр юу ч тайлбарлаж чадахгүй бол тэмдэглэл үйлдээгүй тухай акт гаргадаг. Энэ үйлдэл нь ажилтанд сахилгын арга хэмжээ авахад саад болохгүй.

Энэ видео нь байхгүй үед тайлбарыг хэрхэн бичихийг танд хэлэх болно.

Хэрхэн хүсэлт гаргах

Мэдэгдэлийг хоёр хувь үйлдсэн. Тэдний нэг нь ажилтанд, хоёр дахь нь даргатайгаа үлддэг. Мэдэгдэл хүлээн авсан эсэхийг баталгаажуулахын тулд ажилтан ажил олгогчийн хуулбар дээр гарын үсэг зурах ёстой.

Ажилтнаас тайлбар авах хүсэлт (жишээ)

Баримт бичгийг бүрдүүлэх

Тайлбар бичиг нь ажил олгогчид гарсан аливаа үйлдэл, баримтын шалтгааныг тайлбарласан баримт бичиг юм. Энэ нь хоцролт, зөрчил байж болно ажлын хариуцлага, ажил таслалт гэх мэт. Ийм тэмдэглэлийн хамгийн алдартай төрлийг тухайн үйл явдлын заалт, нөхцөл байдлын тайлбар гэж үзэж болно.

Тэмдэглэлийг өөрийн биеэр бичсэн бөгөөд хүлээн авагч нь хүсэлт гаргасан хүн байх болно. Энэ нь ажил олгогч гэсэн үг юм. Та мөн тухайн аж ахуйн нэгжид хүлээн зөвшөөрөгдсөн маягтын дагуу компьютер дээр тэмдэглэл үүсгэж болно. Хуульд эдгээр баримт бичгийн хатуу хэлбэрийг тогтоогоогүй, дур зоргоороо бичсэн байдаг. Гэхдээ үүнд хариуцлагатай хандах ёстой.

Тэмдэглэл бол тайлан, мэдэгдэл биш гэдгийг ойлгох нь чухал юм. Энэ нь аль хэдийн дууссан баримтыг тусгах хэрэгтэй.

Бичих үндсэн дүрэм:

1. Тэмдэглэлийн өнгө аяс нь албан ёсны бөгөөд ажил хэрэгч. Энэ нь ярианы үг хэллэг, ялангуяа хараалын үг агуулсан байх ёсгүй.
2. Энэ баримт бичигт байгаа мэдээлэл нь үнэн зөв байх ёстой.
3. Тэмдэглэл нь ажилтны нэрийн өмнөөс бичигдсэн байдаг.

Тайлбар бичих маягт нь үнэ төлбөргүй байдаг. Үүнийг ГОСТ (R-6.30-2003) заалтын дагуу А4 хуудсан дээр зурсан болно.

Тайлбарын жишээ

Ажил олгогч нь хуанлийн бүтэн сараас хэтрэхгүй хугацаанд ажилтанаас тайлбар бичгийг шаардах эрхтэй. Энэ хугацааг ажил олгогч нь ажилтны сахилгын зөрчлийн талаар олж мэдсэн, энэ тухай акт гаргасан үеэс эхлэн тооцож эхэлнэ. Энэ хугацаанд ажилтны өвчтэй болон амралтын үеийг оруулаагүй болно.

Хэрэв ажилтан тайлбар бичихээс татгалзвал

Энэ нь бас боломжтой: ажилтан мэдэгдэл бичихээс татгалзаж эсвэл хоёр хоногийн дотор даргадаа өгөхгүй байж болно. Энэ тохиолдолд акт үйлддэг. Энэхүү баримт бичиг нь хууль эрх зүйн үүднээс чухал ач холбогдолтой бөгөөд энэ баримт бичгийг бичихийн мөн чанар нь тайлбар мэдэгдэл байхгүй, түүнчлэн ажилтны хийсэн зүйлдээ гэмшиж байгаагийн нотолгоо юм.

Тиймээс энэ үйлдэл нь зөрчил гаргасан ажилтны даргад түүнийг шийтгэх бүрэн эрхийг өгдөг.

1. Ажилтны сахилгын шийтгэл нь гурван хэлбэртэй байна.
2. Сэтгэгдэл.
3. Зэмлэх.

Ажлаас халах.

Эдгээр шийтгэлийн аль нэгийг захирлынх нь тодорхой хүнтэй холбоотой гаргасан тушаалд заасан байх ёстой. Хариуцлагын зэрэг нь түүний үйлдлийн ноцтой байдлаас хамаарна.

Тайлбар бичихээс татгалзсан актыг түүний ажилтны ажилладаг хэлтсийн дарга боловсруулдаг. Уг акт хууль ёсны хүчин төгөлдөр болохын тулд компанийн ажилчдыг хамт ажиллагсад нь тайлбар бичихээс татгалзсан гэрчээр оролцуулах шаардлагатай. Дор хаяж гурван гэрч байх ёстой. Энэ бүрэлдэхүүнд ажилтны удирдагч заавал байх ёстой. Компанийн нарийн бичгийн даргыг бусад гэрчээр оролцуулж болно. Тайлбар бичихээс татгалзсан үйлдлийг гэрчлэх эрхтэй хүмүүсийн жагсаалтыг хуульд заагаагүй болно.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид зарим тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтнаас бичгээр тайлбар авахыг шаарддаг.

Жишээлбэл, ажил олгогч ийм тайлбарыг ажилтанд хэрэглэхээсээ өмнө ажилтанаас шаардах ёстой. сахилгын арга хэмжээзэмлэх, зэмлэх, ажлаас халах хэлбэрээр (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг).

Ийм ажилтны учруулсан хохирлын шалтгааныг тогтоохын тулд ажилтанаас бичгээр тайлбар авах шаардлагатай (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 247-р зүйлийн 2-р хэсэг).

Ажилтнаас бичгээр тайлбар авах хүсэлтийг хэрхэн гаргах вэ?

Бичгээр тайлбар авах хүсэлтийн жишээ

Ажилтан тайлбар өгөхийг шаарддаг цорын ганц, заавал байх ёстой хэлбэр байдаггүй. Тиймээс ажил олгогч ямар ч хэлбэрээр ийм шаардлагыг тавьдаг. Хүсэлтэд яагаад ажилтнаас бичгээр тайлбар авахыг шаардаж байгаа, түүнчлэн ийм тайлбар өгөх хугацааг ажилтанд зааж өгөх ёстой. Жишээлбэл, сахилгын шийтгэл ногдуулахаас өмнө хүсэлтийг хүлээн авсан өдрөөс хойш ажлын хоёр өдрийн дотор ажилтан тайлбар өгөх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг).

Зарим тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтнаас тайлбар шаардах үүрэгтэй байдаг тул энэ журмыг дагаж мөрдөөгүй нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомж зөрчсөн гэж үзэж болно. Ийм учраас ажил олгогч нь ажилтанаас тайлбар хүссэн баримтыг баталгаажуулах ёстой. Үүнийг ажилтан гарын үсэг зурсан ийм шаардлагатай танилцах замаар хийж болно. Эсвэл ажилтан уг шаардлагатай танилцахаар гарын үсэг зурахаас татгалзвал ийм шаардлагыг ажилтны оршин суугаа газарт нь илгээж, хавсралтын жагсаалт, хүргэлтийн мэдэгдлийн хамт илгээсэн баримтыг баталгаажуулж болно. Ажилтан хүсэлтээ буцааж авахыг хүсэхгүй байгаа тохиолдолд түүний талаар мэдэгдэх өөр нэг сонголт бол тайлбар авах хүсэлтийг чангаар унших явдал юм. Энэ тохиолдолд үүнийг гэрчүүдийн (комисс) байлцуулан хийх ёстой бөгөөд энэ талаар холбогдох акт гаргасан болно.

Тайлбар авах хүсэлтийн хувьд бид үүнийг хэрхэн бөглөх жишээг өгдөг.

Дээд байгууллагад мэдээлэл өгөх хугацааг алдсан. Дарга энэ үйл явдалд ихэд бухимдаж намайг зэмлэж байна гэсэн. Тэр хэлж, хэлсэн, чи халуун цагт юу хэлж чадахаа хэзээ ч мэдэхгүй. Гэхдээ үгүй. Түүний нарийн бичгийн дарга над дээр ирээд тайлбар асууна. Шийтгэлийн захирамжийг бэлтгэхийн тулд ажилтны бичгээр тайлбар өгөх шаардлагатай гэж тэр хэлэв.

Би энэ хүсэлтийг үл тоосон. Гэтэл дарга нь сум хазаад тайлбар өгөх тушаал гаргасан. Захирамжийн мөн чанар нь 24 цагийн дотор би өөрийн гутамшигтай зан үйлээ бичгээр тайлбарлах ёстой бөгөөд яагаад би эцсийн хугацааг би биш, харин миний хувьд, дэгжин хүн зөрчихийг зөвшөөрдөг.

Би бичгээр тайлбар өгөхийг хүсэхгүй байна. Би үүнийг өгөх үүрэгтэй юу, үгүй ​​юу?

Даргын сэтгэл санааны байдлаас харахад тэрээр тулгах бодолтой байгаа бөгөөд төлөвлөгөөнөөсөө буцахгүй. Бичгээр тайлбар өгөх боловч захиалгын үндсэн дээр үүнийг өгч байгаа гэдгээ түүнд зааж өгөх хэрэгтэй. Та сахилгын шийтгэл хүлээх магадлал өндөр байна. Хэрэв та хүсвэл ажилтанд бичгээр тайлбар өгөхдөө сахилгын шийтгэл ногдуулах журмыг зөрчсөнтэй холбогдуулан прокурорын газар эсвэл холбооны хөдөлмөрийн хяналтын газарт гомдол гаргаж болно. Сахилгын шийтгэл ногдуулах журмыг 193 дугаар зүйлд заасан Хөдөлмөрийн тухай хууль RF.

Ажилтны бичсэн тайлбар - юуг санах хэрэгтэй:

1. Ажил олгогч нь ажилтанаас бичгээр тайлбар авахыг хүсэх ёстой.
Бичгээр тайлбар өгөх нь ажилтныг хамгаалах арга бөгөөд түүний эрх юм. Тайлбардаа ажилтан сахилгын зөрчил гаргасан баримтыг баталж, үгүйсгэж, түүнийг үйлдсэн нөхцөл байдлыг тусгасан болно. Хуульд заасан хугацаанд тайлбар өгөөгүй тохиолдолд акт гаргадаг.

Тайлбар өгөх тушаал гаргаснаар ажилтан бичгээр тайлбар өгөх эсэхээ сонгох эрхийг хасдаг. Захиалгын дагуу ажил олгогч нь ажилтанд тайлбар өгөх үүрэгтэй. Хэрэв ажилтан үүнийг өгөхгүй бол дарааллыг зөрчвөл тэр дахин хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчигч болох уу? Үгүй ээ, энэ хандлага буруу юм шиг санагдаж байна. Ажилтнаас "Би өгөхийг хүсч байна" эсвэл "Би өгөхийг санал болгож байна" гэсэн тайлбар бүхий бичгээр хүсэлт гаргах нь илүү тохиромжтой юм шиг санагддаг.

2. Ажил олгогч нь ажилтанд бичгээр тайлбар өгөхийн тулд ажлын хоёр өдрийн хугацаа өгөх ёстой.

Ажил олгогч нь ажилтанд бичгээр тайлбар өгөхийн тулд хуанлийн өдөр биш яг хоёр ажлын өдөр өгөх ёстой. Энэ хугацааг багасгах нь ажилтны эрхийг ноцтой зөрчиж байгааг харуулж байна.

Тиймээс дарга нь бичгээр тайлбар захиалж, түүнийг өгөх хугацааг хязгаарласан тул ажилтны хамгаалагдах эрхийг зөрчсөн. Давж заалдсан тохиолдолд сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаалыг хүчингүй болгох магадлалтай.