Цалингийн тарифын систем. Цалин хөлсний тарифын тогтолцоо, түүний элементүүд

Цалин хөлсний тарифын тогтолцоо нь хувь хүний ​​хүчин зүйлээс хамаарч тогтоосон хэд хэдэн тарифаас хамаардаг ажилчдын хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны урамшууллын тусгай системийг хэлнэ. Түүний хэрэглээг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйл заалтаар зохицуулж, хуулийн дагуу хатуу мөрдөнө. Тарифын цалин хөлс нь дээр дурдсан үйл явцыг зохион байгуулахад зарцуулсан цагийг багасгахын зэрэгцээ ажилчдын цалингийн хамгийн энгийн бөгөөд шударга системийг хэрэгжүүлэх боломжийг олгодог.

Цалин хөлсний тарифын тогтолцоо гэж юу вэ - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйл, хууль эрх зүйн зохицуулалт

Төлбөрийн бусад зарчмуудаас ялгаатай нь тарифын систем нь нэлээд нарийн, ил тод төрийн зохицуулалттай байдаг. Тиймээс тарифын төлбөрийн системийн хэрэглээ нь бүхэлдээ Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 143 дугаар зүйлд зориулагдсан болно. Хууль тогтоомжийн үүднээс авч үзвэл, дээр дурдсан тогтолцоо нь ажилчдад олгосон ангиллын дагуу цалин хөлсийг хатуу ялгах, түүнчлэн улсын нэгдсэн лавлахыг агуулдаг. Стандартын дагуу төлбөрийн тарифын аргын үндсэн элементүүд Хөдөлмөрийн тухай хуульнь:

• Тарифын хувь хэмжээ.Энэ үзүүлэлт нь тухайн ажилтны мэргэшил, албан тушаал, ажлын хариуцлагатай нийцсэн, үнэн зөв гүйцэтгэсэн ажлын хөлсийг ажилтанд олгох мөнгөн төлбөрийн яг хэмжээг тодорхойлох боломжийг олгодог. Энэ хувь хэмжээ нь нөхөн олговор, урамшуулал болон бусад нэмэлт төлбөрийг оруулаагүй болно нийгмийн төлбөр. Дээрх зүйлийн заалтын дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 143 дугаар зүйлд заасан хувь хэмжээг ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд, хэрэв өөрчлөгдсөн бол нэмэлт гэрээнд тусгах ёстой.
• Цалин.Цалин нь үндсэндээ гүйцэтгэсэн ажлын шууд хэмжээгээр биш, харин ажилтны албан тушаалтай холбоотой байдаг тул тарифын хувь хэмжээнээс эсрэгээрээ байдаг. Тарифын тогтолцоонд цалин хөлсийг үндсэндээ ажлын хэмжээ, төлбөрийн хэмжээ хоёрын хооронд шууд хамаарал тогтоох боломжгүй эсвэл хэцүү ажилчдад ашигладаг. Өөрөөр хэлбэл, тарифын хувь хэмжээг голчлон ажиллаж буй мэргэжлүүдэд хэрэглэх үед үйл ажиллагаа нь аж ахуйн нэгжийн ашгийн түвшинд шууд нөлөөлдөггүй менежер, нягтлан бодогч, хуульч болон бусад мэргэжилтнүүдэд цалин өгдөг. Цалингийн хэмжээг мөн ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд заасан байх ёстой.
• Тарифын ангилал.Ихэвчлэн нэгээс тав хүртэл дугаарласан ийм үнэлгээ нь тухайн ажилтны ур чадварын түвшин, түүнд тохирсон ажлын хүндрэлийг илэрхийлдэг үнэ цэнэ юм.
• Мэргэшлийн зэрэг.Заасан утга нь ажилтны мэргэжлийн сургалтын шууд түвшинг харуулдаг.
• Тарифын сүлжээ.Системийн энэ элемент нь аж ахуйн нэгжийн ажилчдын цалин, албан тушаалын тарифын ангилал, цалингийн нэгдсэн багцыг агуулдаг. Өөрөөр хэлбэл, энэ нь өөр өөр албан тушаалд өөр өөр цалингийн хэмжээг ашиглахыг харуулах явдал юм. Тарифын коэффициентийг ихэвчлэн аль нэг ангиллын тарифын хувь хэмжээг нэгдүгээр ангиллын тарифын үнэ цэнэд харьцуулсан харьцаа гэж ойлгодог.

Мэргэшлийн болон тарифын ангилал нь өөр өөр ойлголт юм. Цалингийн ангилал нь шууд ажил, түүний нарийн төвөгтэй байдалд хамаарах бол мэргэшлийн ангилал нь ажилтны одоо байгаа ур чадвар, чадварыг шууд үнэлдэг. Өөрөөр хэлбэл, мэргэшлийн ангилал нь үндсэндээ тухайн ажилтны тодорхой цалингийн ангилалд ажилд ороход байгаа ур чадварыг үнэлэх, түүнчлэн тарифын хувь хэмжээ биш харин цалинтай албан тушаалд ажилчдын коэффициентийг тогтооход ашиглагддаг. .

Аж ахуйн нэгжид хөдөлмөрийн тарифын тогтолцоог хэрхэн хэрэгжүүлэх

Дээрх мэдээллийн дагуу тариф тогтоох үйл явц гэж юу болох нь тодорхой болж магадгүй юм - Оросын хууль тогтоомжийн үүднээс авч үзвэл тарифыг хэрхэн хуваарилах журам нь ийм байна. тодорхой төрөлмэргэшлийн ангилал эсвэл тарифын ангиллын түвшний аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөр. Тарифжуулалт нь аж ахуйн нэгжид тарифын тогтолцоог бүрэн нэвтрүүлэхээс өмнө байх ёстой бөгөөд ажилтан ажилд орохдоо тухайн аж ахуйн нэгжийн одоогийн тарифын хуваарь, тарифын хувь хэмжээ, цалингийн түвшинтэй аль хэдийн танилцах боломжтой байх ёстой.

Үүний зэрэгцээ, тарифын хувь хэмжээ, цалингийн хэмжээ, түүнчлэн тухайн аж ахуйн нэгжид ажиллаж буй ажилтантай холбоотой тарифын тогтолцоог хэрэглэх баримтыг түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд заавал тусгасан байх ёстой. Нэмж дурдахад тарифын тогтолцоог тухайн аж ахуйн нэгжийн орон нутгийн дүрэм журам, дүрмийн заалтад тусгасан байх ёстой. дотоод журамболон . Тарифын системийг ашиглах нь ажил олгогчийг ажилчдын нийгмийн баталгааг хангах асуудлаар улсын тогтоосон бүх стандартыг дагаж мөрдөхөөс чөлөөлөхгүй.

Тарифын хувь хэмжээгээр ажилладаг ажилчид хуулиар тогтоосон хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс багагүй цалин хөлс төлөх ёстой. Түүнчлэн, тарифын тогтолцооны нөхцөлд тухайн аж ахуйн нэгжийн бүх ажилчдын цалин тарифын хувь хэмжээнээс шалтгаалан хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс өндөр байсан ч хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ нь өөрөө хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур байгаа тохиолдолд энэхүү хөдөлмөрийн зэрэглэлийг тогтооно. хууль бус. Өөрөөр хэлбэл, хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс багагүй хэмжээний цалинг хамгийн бага зэрэглэл, цалингийн төлбөрийн доод түвшин болгон тогтоох ёстой.

Тооцооны үйл явцыг ажил олгогч эсвэл ийм үйлдэл хийх эрх бүхий этгээд шууд гүйцэтгэдэг. Үүний зэрэгцээ төлбөр тооцоог өөрөө улсын түвшний лавлах стандартын дагуу заавал хийх ёстой.

Дээрх зохицуулалтын баримт бичгийг хэрэглэх асуудлыг ОХУ-ын Засгийн газрын 2002 оны 10-р сарын 31-ний өдрийн 787 дугаар тогтоолын заалтууд, түүнчлэн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны тогтоолын журмаар зохицуулдаг. 2004 оны 02-р сарын 09-ний өдрийн №9. Аж ахуйн нэгжид өөрийн тарифын хуваарь, бие даасан боловсруулсан хөдөлмөрийн тарифын тогтолцоог ашиглахыг тодорхой хязгаарлалт, конвенцоор зөвшөөрнө.

Тодруулбал, тарифын хэрэглээ мэргэжлийн стандартуудХолбооны стандартад нийцэхгүй байгаа бол дээрх лавлагааны баримт бичгийн заалтаар тогтоосон хөдөлмөрийн тарифын нөхцлийг нэгэн зэрэг дагаж мөрдсөн тохиолдолд л зөвшөөрнө.

Үүний зэрэгцээ тарифын системийг ашиглах боломж, түүнийг ашиглах, ашиглахгүй байх эцсийн шийдвэрийг ажил олгогч эсвэл тухайн аж ахуйн нэгжийн бүтцийн нэгжийн дарга, хэрэв ийм эрх мэдэлтэй бол шууд хариуцна. Энэ шийдвэр нь зөвхөн сайн дурынх юм. Хууль тогтоомжийн дагуу аливаа аж ахуйн нэгжийг тарифын системийг хэрэглэхийг албадах эсвэл эсрэгээр нь татгалзах боломжгүй юм. Мөн нэг аж ахуйн нэгж, тарифын хүрээнд, жишээлбэл, янз бүрийн хэлтэс, салбар, оффисуудад байгуулахыг зөвшөөрдөг.

Тарифын систем нь янз бүрийн хэлбэртэй байж болно гэдгийг санах нь зүйтэй. Ялангуяа энэ нь эсвэл . Төлбөрийн энгийн хэлбэр, цаг тутамд эсвэл хураамжийн аль алиныг нь ашиглахыг зөвшөөрнө. Үүний зэрэгцээ бизнес эрхлэгч ашигласан механизмыг бие даан сонгох боломжтой. гол дүрэмӨргөдөл гаргагчтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд төлбөрийн хэлбэр, тарифын системийг өөрөө зааж өгөх үүрэгтэй.

Тарифын цалингийн системийн давуу болон сул талууд

Ер нь тарифын цалин нь эерэг, сөрөг олон талтай. Тиймээс түүний давуу талууд нь:

• Зохион байгуулалтын хялбар байдал.Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд, менежерүүд эсвэл ажил олгогч өөрөө ажилтан бүрийн үр ашгийг үнэлэх, зохих тайлан, баримт бичиг хөтлөх шаардлагагүй. Үүний оронд зөвхөн тогтоосон тарифын хуваарийг ашиглахад хангалттай.
• Нягтлан бодох бүртгэлийг хялбаршуулах.Энгийн зохион байгуулалт, хатуу тарифын хуваарийг ашиглах нь нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст ажилчдын цалинг аль болох хурдан тооцоолох боломжийг олгодог. Нэмж дурдахад тарифын хуваарийг ашиглах нь ажилтны цалинг нэмэгдүүлэхэд зарцуулсан хугацааг багасгах боломжийг олгодог - зарим тохиолдолд энэ нь шинэ гэрээ байгуулах шаардлагагүй юм. Жишээ нь - хэрэв хөдөлмөрийн гэрээцалингийн хуваарийн нэг хэсгийг ажилчинтай холбоотой бүхэлд нь хэрэглэх, дараа нь нэмэгдүүлэх гэж үздэг цалинтодорхой үйлчилгээний хугацаатай болсны дараа энэ нь түүний нөхцөлд багтах бөгөөд нэмэлт арга хэмжээ авах шаардлагагүй болно.
• Зардлыг багасгах.Тарифын систем нь бусад ихэнхээс ялгаатай нь ямар ч ноцтой хязгаарлалт, хэлбэлзэлгүйгээр хэд хэдэн ажилчдад хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг тогтоох боломжийг агуулдаг.
• Хууль эрх зүйн үндэс.Энэ бол төлбөрийн хамгийн хатуу, нарийвчлалтай тарифын систем юм эрх зүйн зохицуулалтцалин хөлсний бусад аргуудтай харьцуулахад. Нэмж дурдахад, улсын нэгдсэн лавлах хэлбэрээр тарифын тогтолцооны зохицуулалтын тогтолцоо нь аж ахуйн нэгжийн ажилчдын хүнд суртал, боловсон хүчин, нягтлан бодох бүртгэлийн ачааллыг ерөнхийд нь бууруулдаг.
• Томоохон байгууллагуудад өндөр үр ашигтай.Төрөл бүрийн албан тушаалд олон тооны ажилчидтай, ялангуяа тодорхой бие даасан байдалтай салбар, хэлтэст хуваагдаагүй тохиолдолд аж ахуйн нэгжүүдийн цалин хөлсний тарифын тогтолцоо нь хамгийн үр дүнтэй болохыг харуулж байна.

Гэсэн хэдий ч дээр дурдсан давуу талуудаас гадна тарифын төлбөрийн систем нь хэд хэдэн сул талуудтай байдаг.

• Бага уян хатан байдал.Тарифын систем нь тарифгүй цалингаас ялгаатай нь зах зээл дээрх аж ахуйн нэгжийн бодит амжилт, байгууллагын үр ашгийг бүхэлд нь харгалздаггүй. Тиймээс цалингийн зардал нь ямар ч байдлаар хамааралгүй ерөнхий орлогоболон байгууллагын зардал, энэ нь бизнесийн ерөнхий уян хатан байдлыг эрс бууруулдаг.
• Ажилчдын урам зориг сул.Ажилчдын урам зоригийг нэмэгдүүлэх цорын ганц арга зам бол урамшуулал, нэмэлт тэтгэмж хэлбэрээр урамшууллын систем юм. Үүний зэрэгцээ, цалин хөлс нь өөрөө, ялангуяа цалингийн тогтолцооны дагуу хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэх чанараас хамгийн бага хамааралтай байдаг тул тарифын тогтолцооны ажилчдын үр ашгийн түвшин бусад аргыг ашиглахтай харьцуулахад бараг үргэлж доогуур байдаг.
• Өндөр эрсдэлтэй.Тарифын систем нь ажилчдын цалинг тарифын хуваарийн дагуу тогтоосон хэмжээгээр төлөх үүргийг илэрхийлдэг. Үүний дагуу хямралд орсон аж ахуйн нэгж ажилчдын цалинг ямар ч байдлаар бууруулах боломжгүй болно - ажилчдын зардлыг бууруулах цорын ганц арга зам бол үүнийг бууруулах явдал бөгөөд энэ нь аж ахуйн нэгжийн ажилд сөргөөр нөлөөлнө.

Тарифын тогтолцооны дээр дурдсан давуу болон сул талууд дээр үндэслэн бид зарим талаараа энэ нь төрийн томоохон агентлагууд, аж үйлдвэрийн цогцолборууд болон бусад ижил төстэй аж ахуйн нэгжүүдэд хамгийн тохиромжтой гэж дүгнэж болно. Үүний зэрэгцээ бусад төлбөрийн механизмууд нь жижиг бизнесүүдийн үр ашгийг нэмэгдүүлэхийн тулд илүү тохиромжтой болж хувирч магадгүй юм.

Зах зээлийн харилцаа үүссэн нөхцөлд цалин хөлсийг зохион байгуулах асуудлыг бие даан шийдвэрлэх эрхийг олж авсан аж ахуйн нэгжүүд үүнд янз бүрийн загвар, хандлагыг ашигладаг. Гэвч цалингийн сайн туршлагын мэдээллийн сан байхгүйгээс ихэнх бизнесүүд цалингийн уламжлалт системийг ашигласаар байна. тарифын систем.

Тарифын цалингийн системЭнэ нь янз бүрийн үйлдвэрлэлийн нарийн төвөгтэй байдал, хөдөлмөрийн нөхцөл, онцлогоос хамааран аж ахуйн нэгжийн ажилчдын цалингийн түвшинг тогтоодог төрөл бүрийн зохицуулалтын материалын багц юм.

Тарифын тогтолцооны үндсэн элементүүд нь: тарифын хуваарь, тарифын хувь хэмжээ, тарифын мэргэшлийн лавлах ном, тарифын хөтөчажилчдын албан тушаал, албан ёсны цалин, нэмэгдэл ба нэмэгдэл тарифын хувь хэмжээ, бүс нутгийн коэффициентийг цалин.

Тарифын хуваарь- энэ нь ангиллын хуваарь бөгөөд тус бүр нь өөрийн тарифын коэффициентийг өгдөг бөгөөд аль ч ангиллын тарифын хувь хэмжээ эхнийхээс хэд дахин их байгааг харуулдаг. 1-р ангиллын тарифын коэффициент нь үргэлж нэгтэй тэнцүү байна. Категорийн тоо, түүнд тохирсон тарифын коэффициентийн утгыг үйлдвэрчний эвлэлийн төлөөлөлтэй захиргаа, ажилчдын хооронд байгуулсан хамтын гэрээний дагуу тодорхойлно. Үүний заалтууд нь эргээд салбарын хэмжээнд тарифын хэлэлцээрийн үндсэн дээр боловсруулагдсан бөгөөд ажилчдын нөхцөл байдлыг дордуулахгүй байх ёстой.

Тарифын хувь хэмжээажлын цагийн нэгжид ногдох мөнгөн дүнгээр илэрхийлсэн хөдөлмөрийн хөлсний үнэмлэхүй хэмжээ юм. Тарифын хуваарь ба 1-р ангиллын тарифын хувь хэмжээг үндэслэн дараагийн ангилал бүрийн тарифын хувь хэмжээг тогтооно. Эхний ангиллын тарифын хэмжээг аж ахуйн нэгжийн хамтын гэрээгээр тодорхойлдог бөгөөд нэг талаас аж ахуйн нэгжийн санхүүгийн чадавхи, салбарын гэрээнд тусгагдсан цалин хөлсний нөхцлөөс хамаарна. нөгөө гар.

Тарифын хэмжээ нь аж ахуйн нэгжид цалин хөлсний ямар хэлбэр, тогтолцоог ашиглаж байгаагаас үл хамааран ажилчдын цалин хөлсний түвшинг тогтоох анхны утга юм.

Сонгосон цаг хугацааны нэгжээс хамааран тарифын хувь хэмжээ нь цаг, өдөр, сар (цалин) байна. Цагийн тарифыг практикт хамгийн өргөн ашигладаг, учир нь янз бүрийн нэмэлт төлбөрийг тэдгээрийн үндсэн дээр тооцдог. Өдөр тутмын болон сарын цалинг тооцохдоо цагийн хөлсийг нэг ээлжийн ажлын цаг, сарын дундаж ажилласан цагийн тоогоор үржүүлж тооцно.

Тариф, мэргэшлийн удирдамж- энэ бол дүрэм журам, түүний тусламжтайгаар ажил, ажилтны ангилал тогтоогддог. Мэргэжил тус бүрийн ангилал тус бүрийн ажилтан онолын хувьд юу мэддэг байх ёстой, практик дээр юу хийх чадвартай байх тухай мэдээллийг агуулсан. Тэдгээр нь ихэвчлэн "Ажлын онцлог", "Мэдэгдэх ёстой", "Ажлын жишээ" гэсэн гурван хэсгээс бүрддэг. Өмнө нь үндэсний эдийн засгийн бүх салбарт заавал хэрэглэх ёстой байсан, одоогийн байдлаар тарифын мэргэшлийн удирдамж нь зөвлөх шинж чанартай бөгөөд зөвхөн тэдгээрийг ашигладаг аж ахуйн нэгжүүдэд норматив юм. Мэргэшлийн зэрэг олгох ажлыг мэргэшлийн комисс (ихэвчлэн цех эсвэл үйлдвэр) гүйцэтгэдэг.

Байгууллагадаа уламжлалт арга барилыг ашигладаг аж ахуйн нэгжүүд цалин, ажилчдын цалин хөлсийг тогтоохдоо тарифын хуваарь, тарифын хувь хэмжээ, тариф-мэргэшлийн лавлах номыг хэрэглэнэ. Удирдах ажилтны ажилтан, өөрөөр хэлбэл менежер, мэргэжилтэн болон бусад ажилчдад зориулж ийм аж ахуйн нэгжүүд ажилчдын цалингийн системийг ашигладаг. Үүний онцлог нь энэ нь үнэн хэрэгтээ оршдог боловсон хүчин, энэ нь тухайн аж ахуйн нэгжид байгаа албан тушаалын жагсаалт, албан тушаал тус бүрийн ажилчдын тоо, сарын цалингийн хэмжээ юм.

Аж ахуйн нэгжийн аттестатчиллын комисс нь аттестатчиллын явцад ажилчдын албан тушаалд мэргэшлийн лавлахыг ашигласны үндсэн дээр ажилчдад мэргэшлийн ангиллыг олгодог.

Ажилчдын албан тушаалын мэргэшлийн лавлах нь хувь хүний ​​шинж чанараас бүрдэнэ. Тэд тус бүр нь гурван хэсэгтэй: Ажлын хариуцлага”, “Мэдэгдэх ёстой”, “Мэргэшлийн шаардлага”.

Тариф-мэргэшлийн лавлахын нэгэн адил ажилчдын албан тушаалын мэргэшлийн лавлах нь одоогоор зөвлөх шинж чанартай бөгөөд аж ахуйн нэгжүүд өөрийн хэсгүүдэд тохируулга, өөрчлөлт оруулан дур мэдэн ашиглаж болно.

Ажилчдыг баталгаажуулах давтамжийг тухайн аж ахуйн нэгж өөрөө тодорхойлдог.

Одоо олон аж ахуйн нэгжүүд уламжлалт тарифын тогтолцооны элементүүд дээр үндэслэн цалин хөлсийг зохион байгуулах хамгийн үр дүнтэй, шинэ хандлагыг олох замд орж байна. Эдгээр асуудлыг шийдвэрлэхэд аж ахуйн нэгжүүдэд бие даасан эрх олгосон нь эерэг үйл явц юм.

Хамгийн өргөн тархсан зүйл бол аж ахуйн нэгжийн бүх ажилчдын цалин хөлсийг зохион байгуулахад нэг тарифын хуваарийг ашиглах явдал юм. Дүрмээр бол ажилчдад олгосон зэрэглэлийн тоо ижил хэвээр байна - 6-8. Сүлжээнд байгаа нийт, хамгийн их цифрийг тухайн аж ахуйн нэгжид, түүнчлэн тэдгээрт харгалзах тарифын коэффициентүүдийн утгыг дур зоргоороо тодорхойлж болно. Үүнийг хамтын гэрээнд заавал тусгах ёстой. Цалин хөлс олгох ийм зохион байгуулалтын жишээ бол төсвийн байгууллагын ажилчдын цалин хөлсний нэг тарифын хуваарийг ашиглах явдал юм. Үүнийг бусад хүмүүст санал болгож болно.

дээр суурилсан цалингийн зохион байгуулалтын гурав дахь элемент тарифын систем- Цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоо. Үүний тусламжтайгаар цалин хөлс, түүний бодит үр дүнгийн хоорондын хамаарлыг гүйцэтгэдэг.

Аж ахуйн нэгжүүдэд хөдөлмөрийн үзүүлэлтүүдийн гүйцэтгэлийг боловсруулж, дүн шинжилгээ хийхдээ бүлгийн ажилчдын (ажил) тарифын дундаж хэмжээг ашигладаг. Эдгээр бүх үзүүлэлтүүдийг тухайн аж ахуйн нэгжийн одоогийн цалингийн тогтолцооны үндсэн дээр тодорхойлдог.

Тарифын дундаж хэмжээг тодорхойлохдоо дараахь тооцооны аргуудын аль нэгийг ашиглаж болно.

1. Tc \u003d -Σ T H / Σ H

Энд T нь ижил ангилалтай ажилчдын (ажил) тарифын хувь хэмжээ; H - ижил ангилалтай ажилчдын тоо.

Тооцооллын энэ арга нь ажилчдын дундаж цалингийн хэмжээг тооцоолоход хамгийн тохиромжтой.

2. Tc \u003d Σ T TP / Σ TP

Энд TP нь ангилал тус бүрийн ажлын нарийн төвөгтэй байдал юм.

Энэ томьёог хөдөлмөрийн эрч хүч нь мэдэгдэж байгаа ажлын тарифын дундаж хэмжээг тооцоолоход ашигладаг.

Тарифын дундаж хувь хэмжээг 1-р ангиллын тарифын тарифын дундаж коэффициентийн үржвэр гэж тодорхойлж болно.

3. Tc = T1 Kc,

Энд Тс - бүлгийн ажлын (ажилчдын) дундаж тарифын хувь хэмжээ; T1 - тухайн бүлгийн ажилчдын (ажил) 1-р ангиллын тарифын хувь хэмжээ; Кс - энэ бүлгийн ажилчдын (ажил) дундаж тарифын коэффициент.

Тарифын дундаж коэффициентийг дараахь томъёоны дагуу тогтоож болно.

1. Kc \u003d Σ · H / Σ H;
2. Kc \u003d - Σ K TP / Σ TP;;
3. Ks \u003d Kb-Kb Km / Rb-Rs;
4. Ks \u003d Km-Kb-Km / Rs-Rm

энд K - энэ бүлгийн ажилчдын (ажил) ангилалд хамаарах тарифын коэффициент; H - ижил ангилалтай ажилчдын тоо; TP - ижил ангилалтай ажлын нарийн төвөгтэй байдал; Kb, Km - хоёр зэргэлдээх ангиллын том ба жижиг хэмжээтэй тохирох тарифын коэффициентүүд, тэдгээрийн хооронд дундаж ангилал байдаг; Rs - ажилчдын дундаж цалингийн ангилал (ажил); Rb, Rm - тарифын хуваарийн хоёр зэргэлдээх ангиллын том ба жижиг нь дундаж үзүүлэлттэй байдаг.

Аналитик зорилгоор дээрх дундаж үзүүлэлтүүдийг тооцоолох нь зөвхөн ажилчдад тохиромжтой, учир нь тарифын коэффициент ба ангилал нь тэдний ур чадварын түвшинг тухайн ажлын хэсэгт тавигдах энэхүү мэргэшлийн шаардлагуудтай харьцуулж тодорхойлдог. Менежер, мэргэжилтэн, ажилчдын хувьд ETC ашиглахдаа цалин хөлсийг тодорхой ялгах зорилгоор ангиллыг өгдөг.

Тарифын нэгдсэн тогтолцооны үндсэн элементүүд нь бүс нутгийн коэффициент, байгаль, цаг уурын тааламжгүй бүс нутагт ажилласан туршлагын цалингийн урамшуулал юм.

Бүс нутгийн коэффициент нь аж ахуйн нэгж, байгууллагын байршлаас хамааран цалингийн өсөлтийн түвшний стандарт үзүүлэлт юм. Үүнийг цалинд шууд тогтоож, дүүргийн коэффициентийг нэмэгдүүлнэ. Тэдгээр нь 1.0-2.0 хооронд хэлбэлзэж болно. Жишээлбэл, 1.4-тэй тэнцэх цалингийн коэффициентийг хуваарилдаг аливаа аж ахуйн нэгжийн ажилтны сарын орлого 270 мянган рубль байсан бол түүнд 270.0 мянган рубль төлөх ёстой. x 1.4 \u003d 378 мянган рубль.

Бүс нутгийн цалин хөлсний зохицуулалтын гол ажил бол улс орны эдийн засгийн бүх бүс нутагт ижил ажил хийхэд ижил бодит цалин хөлсийг хангах явдал юм.

Ажилчдын цалинг бүс нутгийн коэффициент ашиглан ялгадаг бөгөөд энэ нь нэгдүгээрт, өргөн хэрэглээний барааны үнийн түвшний зөрүү, хоёрдугаарт, цаг уурын нөхцлийн ялгаанаас хамаардаг төсвийн багц барааны зөрүүг харгалзан үздэг. хоол хүнс, хувцас, түлш гэх мэт тодорхой багц шаардагддаг газар нутгуудын хувьд, гуравдугаарт, хөдөлмөрийн үйл явцад шууд нөлөөлж, бусад цаг уурын нөхцөлд ижил төстэй ажилтай харьцуулахад түүний бие махбодийн хурцадмал байдлыг нэмэгдүүлдэг цаг уурын нөхцлийн ялгаа.

Салбар дундын ETC нь төрөл бүрийн ангиллын ажилчдын салбар дундын нэгдсэн цалин хөлсний нөхцлийг тухайн салбар, тодорхой аж ахуйн нэгжийн нөхцөл, мэргэжлийн болон мэргэшлийн бүрэлдэхүүнд тохируулан зохицуулах ёстой салбарын хэмжээнд нэгдсэн сүлжээ, аж ахуйн нэгжийн нэгдсэн сүлжээг хөгжүүлэх аналог юм. ажилчид.

Аж ахуйн нэгжийн тарифын хуваарийг боловсруулахдаа та дараахь зүйлийг мэдэж байх хэрэгтэй.

• тарифын системийн үндсэн шинж чанарууд;
• сүлжээний барилгын онцлог;
• хамгийн нийтлэг алдаа, тэдгээрийг арилгахын тулд.

Цифрүүдийн тоог тухайн аж ахуйн нэгж өөрөө тодорхойлох ёстой бөгөөд юу вэ илүү том аж ахуйн нэгж, ажилчдын ур чадварын түвшний зөрүү их байх тусам тарифын хуваарь нь илүү олон ангиллыг агуулж болно.

Боловсруулсан сүлжээн дэх хэт оронтой тоонуудын харьцаа нь тухайн аж ахуйн нэгж ямар оронтой тооны харьцаа тогтоохоос хамаарна.

Үүний зэрэгцээ, материаллаг сонирхлын мэдрэмжийн доод хязгаар нь 10%, өөрөөр хэлбэл тарифын коэффициентүүдийн зөрүүг 10% -иас багагүй байх ёстой гэсэн сэтгэл судлаачдын дүгнэлтээс үзэх ёстой.

Хэт их зөрүүний харьцааг тодорхойлохдоо тухайн аж ахуйн нэгжид гүйцэтгэсэн хамгийн энгийн бөгөөд нарийн төвөгтэй ажлын цалингийн давамгайлсан түвшинг харгалзан үзэж болно.

Ангилалаас ангиллаар тарифын коэффициентийн өсөлтийн зарчмыг (туйлын болон харьцангуй) тогтоох нь маш чухал юм.

Өсөлтийн хоёр зарчим байдаг - тэгш ба дэвшилттэй. Тэнцүү өсөлттэй байх үед тарифын коэффициентийн өсөлт нь категориас ангилалд тэнцүү хэмжээгээр тохиолддог.

Аажмаар нэмэгдэхийн хэрээр дээд зэрэглэлийн тарифын хувь хэмжээ доод зэрэглэлийнхээс харьцангуй их хэмжээгээр нэмэгдэж болно.

Нарийн төвөгтэй байдлын зэрэг, өөрөөр хэлбэл тарифын ангиллын ангилал өндөр байх тусам хөдөлмөрийн нарийн төвөгтэй байдал, ажилтны мэргэшлийн ялгаа нь цалин хөлсөнд илүү нарийвчлалтай тусгагдана. Цифрүүдийн тоо бага байх тусам энэ нарийвчлал бага байх болно, учир нь ихэнх ажил нь нарийн төвөгтэй байдлыг хэтрүүлсэн эсвэл дутуу үнэлдэг. Сүлжээнд байгаа зэрэглэлийн тоо бага байх тусам ажилтны зэрэглэл өөрчлөгддөггүй, ахисан түвшний сургалтанд хамрагдах материаллаг урамшуулал сул байдаг.

Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн нарийн төвөгтэй байдлын дагуу бүлгүүдийн тоог хязгаарлагдмал байх ёстой бөгөөд энэ нь туйлын ангиллын хоорондох оновчтой харьцаа, түүнчлэн практикт нийцсэн байх ёстой.

Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг тодорхойлохдоо эдийн засгийн өнөөгийн байдалд хамгийн оновчтой түвшинд анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй. тодорхой татах хүчцалингийн тарифыг ойролцоогоор 65-70%, дараа нь энэ түвшинг бүхэлд нь Европын стандарт болгон нэмэгдүүлсэн бөгөөд үүний дагуу зах зээлийн эдийн засагтай орнуудад тарифын цалингийн эзлэх хувь хамгийн багадаа 90% байдаг нь өндөр түвшнийг баталгаажуулдаг. цалин хөлс, хөдөлмөрийн үр ашгийг зохион байгуулах.

Хөдөлмөрийн хөлсний үйлдвэрлэлийн дотоод тарифын нөхцлийг боловсруулахдаа аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн үйлчилгээ нь юуны өмнө тухайн аж ахуйн нэгжид тогтоосон журмаар хуваарилагдсан холбогдох нутаг дэвсгэр, салбарын тарифын хэлэлцээрт анхаарлаа хандуулах ёстой. Салбарын тарифын хэлэлцээрүүд нь зах зээлийн харилцаанд шилжих явцад ажилчдын нөхөн үржихүйн нөхцлийг тэгшитгэх зорилготой зохион байгуулалт, цалин хөлс, нийгмийн баталгаа, ажилчдыг ажилд авах, халах чиглэлээр нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах хэм хэмжээг тусгасан болно. салбарын түвшинд ажиллах хүч. Тарифын төлбөрийн нөхцлийн талаар хамтын гэрээг боловсруулахдаа аж ахуйн нэгж нь санхүүгийн чадавхидаа нийцүүлэн салбарын тарифын гэрээнд заасан төлбөрийн хэмжээг нэмэгдүүлэх боломжтой.

Хамтын гэрээнд ажилчдын тарифын төлбөрийг бий болгох үндэс болгон аж ахуйн нэгж юуны түрүүнд хөдөлмөрийн нормыг (хүрээ) биелүүлэхийн тулд хамгийн бага төлбөрийн хэмжээг тогтоодог. ажил үүрэг), энэ нь хамгийн бага тарифын хувь хэмжээ юм.Зах зээлийн харилцаанд шилжсэн нөхцөлд бага цалинтай ажилчдыг нийгмийн хамгаалал зайлшгүй шаардлагатай үед тарифын хуваарь байгуулах регрессив зарчмыг санал болгож болно. Энэ нь коэффициентүүдийн харьцангуй өсөлтийг заасан боловч буурах дарааллаар. Сүлжээг боловсруулсны дараа - түүний хүрээг тодорхойлж, орон хоорондын харьцааг тогтоосны дараа ажил, ажилчдын тооцоог хийх хэрэгтэй. Тарифын ажил, ажилчдыг гүйцэтгэх журмыг схемээр үзүүлэв будаа. нэг.

Цагаан будаа. 1. Ажил, ажилчдын тооцоо хийх журам

Үр дүнд үндэслэн санхүүгийн урамшуулал мэргэжлийн үйл ажиллагаааливаа ажилтны мэргэшлийн дагуу, түүнчлэн гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдал, нөхцөл, тоо хэмжээ, чанарыг харгалзан ажил олгогч тогтоодог. Цалингийн ялгааг хэрэгжүүлэхийн тулд цалин хөлсний тарифын системийг ашигладаг. Энэ нь аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаанд ажилчдын оролцооны бүх үзүүлэлтийг харгалзан үзэхийг баталгаажуулдаг.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 143 дугаар зүйлд тарифын тогтолцоо, түүний элементүүдийг тодорхойлсон. Үндсэн бүрэлдэхүүн хэсгүүд нь:

албан тушаалаар тогтоосон цалин;

Тарифт хамаарах коэффициентууд.

Энэ системийн гол элемент нь холбогдох хувь хэмжээ юм. Тэд тодорхой хэмжээний нарийн төвөгтэй хөдөлмөрийн стандартыг биелүүлсэн ажилтны мэргэжлийн оролцооны төлбөрийн тогтмол хэмжээг зааж өгдөг. Энэ үзүүлэлтийг цаг хугацааны нэгжээр тодорхойлно. Үүнийг тооцоолохдоо өдөөгч, нөхөн олговрын шинж чанарыг харгалзан үздэггүй. Эхний ангилалд хамаарах тарифын хувь хэмжээ нь тодорхой хугацааны нэгжид зарцуулсан мэргэжилгүй хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг заана.

Ажилтны ур чадварын түвшинг илэрхийлдэг үнэ цэнэ гэж байдаг. гадагшлуулах. Мөн үнэ цэнэ нь ажилтны мэргэжлийн түвшинг харуулдаг үзүүлэлт байдаг. Энэ бол мэргэшсэн зэрэг юм. Тарифын хуваарь нь тарифын коэффициентийн оролцоотойгоор тодорхой албан тушаал, мэргэжлээр тохируулсан бүх тарифын ангиллын нийлбэрийг тусгасан болно. Өөрөөр хэлбэл, энэ нь ажил олгогч янз бүрийн мэргэжлийн түвшний ажлын гүйцэтгэлд цалингийн харьцааг тодорхойлдог хэмжүүр юм.

Одоогийн байдлаар хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь ажилчдын цалин хөлсний түвшин, тогтолцоог гэрээний болон орон нутгийн зохицуулалт, түүнчлэн урамшууллын хэмжээ, тарифын хэмжээ, цалин болон бусад урамшууллын төлбөрийн хэмжээг өөрчлөх боломжийг олгодог бөгөөд эдгээр үзүүлэлтүүдийг орон нутгийн хэмжээнд тусгаж, аж ахуйн нэгж бие даан тодорхойлж болно. үйлдэл хийх. Төрөл бүрийн аж ахуйн нэгжүүд өөрсдийн тарифын хуваарийг тогтоодог. Эдгээр нь тэдгээрт багтсан цифрүүдийн тоо болон тэдгээрт хамаарах коэффициентүүдийн өсөлтийн хэмжээгээр ялгаатай байдаг.

AT төсөвт байгууллагуудцалин хөлсний тарифын тогтолцоог төвлөрсөн байдлаар тогтооно. Үүний үндэс нь байгуулагдсан ETS юм. Тарифын нэгдсэн хуваарийг ОХУ-ын Засгийн газрын тогтоолоор баталсан. Энэ нь хүн бүрт ижил хэмжээтэй байдаг хэмжүүр юм. Үүний үндсэн дээр ажилтан, ажилчдын үйл ажиллагааны цалин хөлсийг тооцох тарифыг тогтоодог. ETS ашиглан тарифын урамшуулал нь аж ахуйн нэгж, байгууллага, түүнчлэн төсвийн санхүүжилтээр ажилладаг байгууллагуудын одоо байгаа бүх бүлгүүдийг хамардаг. Үл хамаарах зүйл бол гүйцэтгэх болон төлөөлөх эрх мэдэл юм. ETS нь арван найман оронтой оронтой. Хамгийн бага, хамгийн өндөр цалингийн харьцаа нэгээс дөрөв хагас байна.

Төрийн албанд нэгдүгээр зэрэглэлийн цалин хөлсний тарифын тогтолцоо нь тухайн улсын хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг тогтоосон хэмжээнээс доогуур байж болохгүй. Энэ үзүүлэлтийг ОХУ-ын Засгийн газар зохицуулдаг.

ETS-д тусгагдсан ангилал нь ажилтны гүйцэтгэсэн үйл ажиллагааны нарийн төвөгтэй байдлыг илэрхийлдэг. Үйлдвэрлэлийн нөхцлөөс хамааран янз бүрийн нөхөн олговор, нэмэлт төлбөрийг хийх боломжтой.

Төсвөөс цалин авдаг зарим ангиллын ажилчдын цалин хөлсний тарифын тогтолцоог тусдаа зохицуулалт, эрх зүйн актуудыг ашиглан хэрэгжүүлдэг. Жишээлбэл, Холбооны хуулиар дээд албан тушаалтны ажилчдын цалин хөлсийг зохицуулдаг боловсролын байгууллагууд. Үүнтэй ижил норматив актаар тэдний албан тушаалын цалингийн нэмэгдлийн хэмжээг баталсан.

Дээр дурдсанчлан ажилтны хөдөлмөрийн хөлсийг түүний мэргэшил, нарийн төвөгтэй байдал, гүйцэтгэсэн ажлын тоо хэмжээ, чанар, нөхцлөөс хамааран тогтоодог. Эдгээр үзүүлэлтүүдийн дагуу цалингийн ялгааг ихэвчлэн цалин хөлсний тарифын тогтолцооны үндсэн дээр хийдэг.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 143-т цалин хөлсний тарифын тогтолцоонд дараахь зүйлс орно.

тарифын хувь хэмжээ;

цалин (албан ёсны цалин);

тарифын хуваарь;

Тарифын коэффициентууд.

Цалин хөлсний тарифын тогтолцооны гол элемент бол тарифын хувь хэмжээ юм.

Тарифын хувь хэмжээ - нөхөн олговор, урамшуулал, нийгмийн төлбөрийг харгалзахгүйгээр тодорхой нарийн төвөгтэй (мэргэшлийн) хөдөлмөрийн хэм хэмжээг нэгж хугацаанд биелүүлсний төлөө ажилтны цалингийн тогтмол хэмжээ.

1-р ангиллын тарифын хувь хэмжээ нь цаг хугацааны нэгжид мэргэжилгүй хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг тодорхойлдог. Тарифын хуваарь нь ажлын нарийн төвөгтэй байдал, тарифын коэффициентийг ашиглан ажилчдын мэргэшлийн шаардлагаас хамааран тодорхойлогддог ажлын (мэргэжил, албан тушаал) тарифын ангиллын багц юм.

Үүний зэрэгцээ тарифын ангилал нь ажлын нарийн төвөгтэй байдал, ажилтны мэргэшлийн түвшинг тусгасан үнэ цэнэ, мэргэшлийн ангилал нь ажилтны мэргэжлийн сургалтын түвшинг тусгасан үнэ цэнэ юм.

Тарифын коэффициент нь энэ ангиллын тарифын хувь хэмжээг нэгдүгээр ангиллын тарифын хувьтай харьцуулсан харьцааг тогтоодог. Өөрөөр хэлбэл, тухайн ангиллын тарифын хувь хэмжээ нэгдүгээр ангиллын тарифын хувь хэмжээнээс хэд дахин их байгааг тарифын коэффициент харуулна.

Тиймээс тарифын хуваарь нь янз бүрийн мэргэшлийн ажил гүйцэтгэх үед цалингийн харьцааг тодорхойлдог хуваарь юм. Орчин үеийн хөдөлмөрийн хуульцалин хөлсний гэрээний болон орон нутгийн зохицуулалтад анхаарлаа хандуулдаг. Цалин хөлсний төрөл, тогтолцоо, тарифын хэмжээ, цалин, урамшуулал, бусад урамшууллын төлбөрийг байгууллага нь хамтын гэрээ, орон нутгийн актаар бие даан тодорхойлдог. Өөр өөр байгууллагууд ангиллын тоо, тарифын коэффициентийн өсөлтийн зэргээс хамааран өөр өөр тарифын хуваарийг тогтоож болно. Үүний зэрэгцээ, төрийн албан хаагчдын цалинг тарифын нэгдсэн хуваарь (НБХ) гэж нэрлэгдэх үндсэн дээр төвлөрсөн байдлаар тогтоодог.

Ажилчдын цалин хөлсний тогтолцоо Олон нийтийн салбарынОХУ-ын Засгийн газрын 2008 оны 8-р сарын 5-ны өдрийн 583 тоот тогтоолоор батлагдсан.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд төрийн албан хаагчдын цалин хөлсийг тусад нь зохицуулдаг хотын байгууллагууд.

ОХУ-ын бүрдүүлэгч байгууллагуудын төсвөөс санхүүждэг байгууллага, байгууллагын ажилчдын цалин хөлсийг нэмэгдүүлэх тодорхой нөхцөл, хэмжээ. орон нутгийн засаг захиргаа, ОХУ-ын бүрдүүлэгч аж ахуйн нэгжүүд болон орон нутгийн засаг захиргаа санхүүгийн боломжит боломжид үндэслэн бие даан тодорхойлдог.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилчдын мэргэжлийн мэргэшлийн бүлгүүдийн үндсэн цалин (албан ёсны үндсэн цалин) эсвэл үндсэн цалингийн хэмжээг ОХУ-ын Засгийн газраас тогтоох боломжийг заасан байдаг. Эдгээр үндсэн цалин (албан ёсны үндсэн цалин) болон үндсэн цалингийн хувь хэмжээ нь ямар ч тохиолдолд холбогдох ангиллын ажилчдад төлөх ёстой доод хэмжээ юм.

Суурь цалинг бий болгосны цаад санаа нь дараах байдалтай байна. Одоогийн байдлаар цалингийн тогтолцоог боловсруулахдаа цалингийн тарифын хэсэг нь 2007 оны 9-р сарын 1-ээс эхлэн 4330 рубль болсон хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс багагүй байх шаардлагатай. (Холбооны хууль 2007 оны 4-р сарын 20-ны N 54-FZ). Үүний зэрэгцээ бид ур чадваргүй ажилтны ажил гүйцэтгэхдээ сарын цалингийн доод хэмжээг ярьж байна. энгийн ажилхэвийн нөхцөлд. Үндсэн цалин нь үндсэндээ өндөр ур чадвартай ажилчдын хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ байх болно. Багш, эмч нарын цалин олон хүчин зүйлээс хамаардаг, гэхдээ бид ямар нэг шалтгаанаар нэг оюутан сурдаг жирийн хотын сургуулийн тухай ярьж байгаа ч гэсэн багш үндсэн цалингаас бага цалин авах боломжгүй. холбооны болон бүс нутгийн болон хотын байгууллагуудын аль алинд нь.

Үүний зэрэгцээ мэргэжлийн мэргэшлийн бүлгүүд нь дараахь шаардлагыг үндэслэн үйл ажиллагааны чиглэлийг харгалзан байгуулагдсан ажилчдын мэргэжлийн бүлгүүд, ажилчдын албан тушаалыг ойлгодог. Мэргэжлийн сургалтхолбогдох мэргэжлийн үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай мэргэшлийн түвшин. Мэргэжлийн мэргэшлийн бүлгүүд, ажилчдын мэргэжил, ажилчдын албан тушаалыг мэргэжлийн мэргэшлийн бүлэгт ангилах шалгуурыг ОХУ-ын Эрүүл мэнд, нийгмийн хөгжлийн яам батлах ёстой.

Хүлээгдэж буйгаар бүх мэргэжил, албан тушаалыг мэргэшлээс хамааран таван нэгдсэн мэргэшлийн бүлэгт хуваана. Эхний бүлэг: мэргэжлийн боловсрол шаарддаггүй ажилчдын мэргэжил, ажилчдын албан тушаал. Хоёрдахь бүлэгт: анхан шатны болон дунд мэргэжлийн боловсрол шаарддаг ажилчдын мэргэжил, ажилчдын албан тушаал, түүнчлэн мэргэжлийн анхан шатны боловсрол шаарддаг бүтцийн нэгжийн дарга нар. Гуравдугаарт: Бакалаврын зэрэгтэй мэргэжлийн дээд боловсрол шаардагдах төрийн албан хаагчийн албан тушаал, дунд мэргэжлийн боловсрол шаардагдах бүтцийн нэгжийн даргын албан тушаал. Дөрөвдүгээр бүлэгт: "мэргэшсэн мэргэжилтэн" эсвэл "мастер" мэргэшлийн чиглэлээр дээд мэргэжлийн боловсрол шаардагдах ажилчдын албан тушаал, түүнчлэн мэргэжлийн дээд боловсролтой бүтцийн нэгжийн дарга нар. Тавдугаар бүлэг: өвөрмөц ажилчид, түүнчлэн шинжлэх ухааны зэрэг, шинжлэх ухааны цол шаарддаг ажилчид.

Өргөтгөсөн мэргэшлийн бүлгүүд нь мэргэжлийн мэргэшлийн бүлгүүдэд хуваагдана. Эдгээр нь мэргэжлийн боловсрол, сургалтын түвшинд тавигдах мэргэшлийн шаардлагын үндсэн дээр үйл ажиллагааны чиглэлийг харгалзан байгуулагдсан ажилчдын мэргэжлийн бүлгүүд, ажилчдын албан тушаал юм. Тухайлбал, эрүүл мэндийн ажилтны мэргэжлийн болон мэргэшлийн бүлгүүдийг бий болгох, багшлах боловсон хүчин, соёлын ажилтнууд, иргэний ажилтнуудбараг бүх салбарт. Дараа нь мэргэжлийн мэргэшлийн бүлэгт хуваарилагдсан мэргэжил, албан тушаалыг нарийн төвөгтэй байдлаас нь хамааруулан хуваана. мэргэшлийн түвшин. Хэцүү байх тусам ур чадварын түвшин өндөр болно. Энэ нь гэрчилгээ байгаа эсэх, мэргэшлийн ангилал, ажилласан хугацаа гэх мэтийг харгалзан мэргэжил, албан тушаалд ажиллахад шаардагдах сургалтаар тодорхойлогддог.

Мэргэшлийн түвшин тус бүрээр цалингийн хэмжээг тогтоох бөгөөд эдгээр хүрээнд мэргэшлийн түвшингээр нь байгууллагуудын тарифын хувь хэмжээг тогтооно. Цалин хөлсийг тогтоох нь тухайн байгууллагын даргын бүрэн эрхэд хамаарна.

Үндсэн цалин (албан ёсны үндсэн цалин), ОХУ-ын Засгийн газраас тогтоосон үндсэн цалингийн хэмжээг дараахь байдлаар олгоно.

Холбооны төрийн байгууллагууд- холбооны төсвийн зардлаар;

ОХУ-ын бүрдүүлэгч байгууллагуудын төрийн байгууллагууд - ОХУ-ын бүрдүүлэгч байгууллагуудын төсвийн зардлаар;

Хотын байгууллагууд - орон нутгийн төсвийн зардлаар.

Төрийн болон хотын байгууллагын ажилтнуудын цалин хөлсний тогтолцоог нэгдсэн тарифыг харгалзан тогтоодог мэргэшлийн гарын авлагаажилчдын ажил, мэргэжил, менежер, мэргэжилтэн, ажилчдын албан тушаалын мэргэшлийн нэгдсэн лавлах, түүнчлэн цалингийн төрийн баталгаа, нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах Оросын гурван талт комиссын зөвлөмжийг харгалзан үзэх (зүйлийн 3-р хэсэг). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 135) болон холбогдох үйлдвэрчний эвлэл (үйлдвэрчний эвлэлийн холбоо), ажил олгогчдын холбоодын санал.

Төрийн байгууллагын зарим ангиллын ажилчдын хөдөлмөрийн хөлсийг тусгай зохицуулалтын эрх зүйн актуудын үндсэн дээр гүйцэтгэдэг. Жишээлбэл, дээд боловсролын байгууллагын ажилчдын цалин хөлсийг 1996 оны 8-р сарын 22-ны өдрийн N 125-ФЗ "Дээд болон төгсөлтийн дараах мэргэжлийн боловсролын тухай" Холбооны хуулиар зохицуулдаг. Дээд боловсролын байгууллагын шинжлэх ухаан, сурган хүмүүжүүлэх ажилтнуудад албан ёсны цалин (хувь)-д дараахь хэмжээгээр урамшуулал олгоно.

1/ дэд профессорын албан тушаалд дөчин хувь;

2/ профессорын албан тушаалд жаран хувь;

3) 3000 рубль. шинжлэх ухааны нэр дэвшигчийн зэрэг олгох;

4) 7000 рубль. шинжлэх ухааны докторын зэрэг олгох.

Жишээлбэл, та их сургуулийн багшийн цалинг тооцож болно. Хууль зүйн шинжлэх ухааны нэр дэвшигчийг улсын их сургуульд дэд профессороор ажилд авлаа гэж бодъё. Ажилд ороход ЭЕШ-ын 15-р ангиллын дагуу цалин авч байсан. Энэ тохиолдолд түүний цалинг дараахь томъёогоор тооцоолж болно.

ZP \u003d хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ x Хөдөлмөрийн хуулийн MT + AIT + TCI,

Энд ZP - цалин;

MLabor Code - ангилал хоорондын тарифын коэффициент;

SMIC - хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ;

AIT - дэд профессорын албан тушаалын тэтгэмж;

NCH ​​- шинжлэх ухааны нэр дэвшигчийн зэрэг олгох тэтгэмж.

Тиймээс их сургуулийн дэд профессорын цалин дараахь байх болно.

4330 x 3.036 + 4330 x 3.036 x 0.4 + 3000 = 13 145.88 + 5258.4 + 3000 = 21 404.28 рубль.

Төрийн албан хаагчдын цалин хөлсийг 2004 оны 7-р сарын 27-ны өдрийн "Төрийн төрийн албаны тухай" Холбооны хуулиар зохицуулдаг. Оросын Холбооны Улс". Энэ хуулиар төрийн албан хаагчийн цалин хөлсний хоёр боломжит схемийг тогтоосон. Эхний - уламжлалт - төрийн албан хаагчийн эрхэлж буй албан тушаал, түүнд олгосон зэрэглэл, түүнчлэн ажилтны нэмэлт төлбөр авах эрх зэрэгт үндэслэнэ. ажилласан хугацаа, ажлын нарийн төвөгтэй байдал гэх мэт. Хоёрдугаарт - төрийн албан хаагчийн мэргэжлийн үйл ажиллагааны үр ашиг, үр дүнгээс хамааран цалин хөлс олгохыг заасан тусгай дарааллаар цалин хөлс олгох төрийн албан хаагчид хамаарахгүй. 2004 оны 7-р сарын 27-ны өдрийн N 79-FZ "ОХУ-ын төрийн албаны тухай" Холбооны хуулийн 50 дугаар зүйлийн 1 - 13 дахь хэсэгт заасан цалин хөлсний нөхцөл (өөрөөр хэлбэл, албан ёсны цалин, цалин. ангийн зэрэг, төрөл бүрийн нэмэгдэл, бүсийн коэффициент гэх мэт) олгохгүй.Үүний зэрэгцээ энэ ангиллын төрийн албан хаагчийн бүх баталгаа, хуулийн бусад зүйлд заасан тэтгэмж, нөхөн олговор хэвээр байна.

Уламжлалт схемийн дагуу төрийн албан хаагчийн цалин гурван үндсэн хэсгээс бүрдэнэ.

албан ёсны цалин;

Ангийн зэрэглэлийн цалин;

Нэмэлт төлбөр.

1. Албан ёсны цалин нь аливаа ажилтны мөнгөний агуулгын гол элемент юм. Энэ нь ажилтны мэргэжлийн ур чадварын шагнал юм. Холбооны бүх төрийн албан хаагчдын албан тушаалын цалин, албан тушаалын зэрэглэлийн цалингийн хэмжээг ОХУ-ын Засгийн газрын санал болгосноор Холбооны төрийн албан хаагчдын цалин хөлсний тухай ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн зарлигаар тогтооно.

ОХУ-ын үүсгэн байгуулагчдын түвшинд ОХУ-ын үүсгэн байгуулагчдын төрийн албан хаагчдын албан ёсны цалингийн хэмжээг янз бүрийн түвшний субьектүүдийн зохицуулалтаар тогтоодог. Энэ тохиолдолд янз бүрийн аргыг ашигладаг. Тиймээс албан ёсны цалинг тодорхой хэмжээгээр тогтоож болно (Пенза муж); ямар ч үндсэн үзүүлэлтийн үржвэртэй тэнцэх хэмжээгээр (Смоленск муж, Санкт-Петербург); төрийн албан хаагчийн албан ёсны цалингийн доод хэмжээ (Омск муж) эсвэл дээд хэмжээ (Чита муж) хэд дахин их хэмжээгээр.

2. Ангийн зэрэглэлийн цалингийн хувьд ОХУ-ын бүрдүүлэгч аж ахуйн нэгжүүдийн хууль тогтоомжид хийсэн дүн шинжилгээ нь практикт энэ цалинг тодорхойлох дараахь аргуудын аль нэгийг ихэвчлэн ашигладаг болохыг харуулж байна.

Ангийн зэрэглэлийн цалингийн хэмжээг тодорхой мөнгөн дүнгээр тогтоох (Ханты-Мансий автономит тойрог, Пенза, Тамбов мужууд);

Ангийн зэрэглэлийн цалингийн хэмжээг албан ёсны цалинтай тэнцүү хэмжээгээр тогтоох (Омск, Смоленск, Сахалин мужууд);

Ангийн зэрэглэлийн цалингийн хэмжээг өөр албан тушаалын цалинтай тэнцүү хэмжээгээр тогтоох (Москва муж);

Ангийн зэрэглэлийн цалингийн хэмжээг өөр хэмжээтэй тэнцүү хэмжээгээр тогтоох (Орёл муж, Санкт-Петербург).

Хэрэв төрийн албан хаагч мэргэшлийн зэрэг, зэрэг (дипломат зэрэг) -тэй бол түүний ажиллаж буй төрийн байгууллагын холбооны төрийн албан хаагчдад тогтоосон албан ёсны цалинд зөвхөн нэг сарын урамшуулал олгоно.

Албан тушаалын цалин, зэрэг дэвийн цалин хоёр нийлээд төрийн албан хаагчийн нэг сарын цалинг бүрдүүлдэг. Сарын тэтгэмжийн цалин нь ангиллын зэрэг олгосон төрийн албан хаагчийн алба хаасны төлөө авах доод хэмжээ юм.

3. Нэмэлт төлбөртухайн ажилтан тодорхой ажилласан хугацаатай эсэх, түүний гүйцэтгэж буй ажлын нарийн төвөгтэй байдал, ажилтны түүнд өгсөн даалгаврыг амжилттай биелүүлэх гэх мэтээс хамаарна.

Төрийн албанд ажилласан хугацааны албан тушаалын цалинд сар бүр нэмэгдэл. Үүнийг холбооны хуулиар бүх төрийн албан хаагчдад дараахь хэмжээгээр тогтоодог.

Туршлагатай Төрийн үйлчилгээхувиар

1 жилээс 5 жил хүртэл - 10;

5-аас 10 жил хүртэл - 15;

10-аас 15 жил хүртэл - 20;

15-аас дээш жил - 30.

Төрийн албанд ажилласан хугацаанаас гадна бусад зарим хугацааг ажилласан хугацаанд багтаасан бөгөөд энэ нь ажилласан хугацааны урамшуулал авах эрхийг олгодог. хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа. Холбооны төрийн албан хаагчдын ийм хугацааны жагсаалтыг ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн 1997 оны 9-р сарын 3-ны өдрийн "Ажил (үйлчилгээ)-ийн хугацаанд багтаасан хугацааны тухай" зарлигаар тогтоосон болно. нийтийн үйлчилгээХолбооны төрийн албан хаагчид, ажилласан хугацааныхаа албан ёсны цалинд сар бүр урамшуулал олгох эрх олгох, ОХУ-ын бүрдүүлэгч аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудын хувьд - ОХУ-ын бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн журмаар.

Төрийн албаны онцгой нөхцлийн албан тушаалын цалингийн нэмэгдэл. Энэхүү тэтгэмжийн дээд хэмжээ нь албан ёсны цалингийн 200 хувиас хэтрэхгүй байх ёстой. Төрийн албаны онцгой нөхцлийн сарын тэтгэмжийн тодорхой хэмжээг ажил олгогчийн төлөөлөгч тогтооно.

Одоогийн байдлаар ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн 2006 оны 7-р сарын 25-ны өдрийн N 763 "Холбооны төрийн албан хаагчдын тэтгэмжийн тухай" зарлигаар төрийн үйлчилгээний тусгай нөхцлийн сарын тэтгэмжийн хэмжээг дараахь байдлаар тогтоож болно.

төрийн өндөр албан тушаалд - албан тушаалын цалингийн 150-200 хувьтай тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр;

төрийн томоохон албан тушаалд - албан тушаалын цалингийн 120-150 хувьтай тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр;

төрийн удирдах албан тушаалд - албан тушаалын цалингийн 90-120 хувьтай тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр;

төрийн өндөр албан тушаалд - албан тушаалын цалингийн 60-90 хувьтай тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр;

Төрийн бага албан тушаалд - албан тушаалын цалингийн 60 хүртэл хувь.

ОХУ-ын бүрдүүлэгч байгууллагууд төрийн үйлчилгээний тусгай нөхцлийн тэтгэмжийг тогтооход янз бүрийн арга хэрэглэдэг. Тиймээс, зарим субъектуудад төрийн албан тушаалын бүлгээс хамаарч өөр өөр хэмжээний тэтгэмж тогтоодог (Ульяновск муж, Еврейн автономит дүүрэг, Ханты-Мансийскийн автономит дүүрэг); бусад нь - албан тушаалын бүх бүлгийн хувьд ижил (Смоленск, Воронеж мужууд).

төрийн нууцын зэрэглэлтэй мэдээлэлтэй ажилласан хүний ​​албан тушаалын цалинд сарын хувийн нэмэгдэл. Төрийн нууцад хамаарах мэдээлэлтэй ажилласан төрийн албан хаагчдын албан тушаалын цалинд сар бүр урамшуулал олгох хэмжээ, журмыг ОХУ-ын Засгийн газрын 2006 оны 9-р сарын 18-ны өдрийн "Иргэдэд нийгмийн баталгаа олгох тухай" тогтоолоор тогтоосон болно. төрийн нууцад байнга нэвтэрсэн, төрийн нууцыг хамгаалах бүтцийн хэлтсийн ажилтнууд. Энэхүү тогтоолд заасны дагуу төрийн нууцад байнгын ажиллагаатай байсан албан тушаалтнуудын албан тушаалын цалинд (тарифын хувь хэмжээ) дор дурдсан хэмжээгээр сар бүр хувийн нэмэгдэл олгоно.

"тусгай ач холбогдолтой" нууцын зэрэгтэй мэдээлэлтэй ажиллахад - 50-75%;

"Маш нууц" зэрэгтэй мэдээлэлтэй ажиллахад - 30-50%;

"Нууц" гэж ангилагдсан мэдээлэлтэй ажиллахад - 10 - 15%.

Уг тэтгэмжийг хууль тогтоомжид заасан журмын дагуу, төрийн эрх бүхий байгууллага, аж ахуйн нэгж, байгууллага, байгууллагын даргын шийдвэрээр олгосон зохих нууцын зэрэглэлийн мэдээллийг олж авах боломжтой албан тушаалтан, иргэдэд олгодог бөгөөд байнгын ажиллагаатай байдаг. албан (ажлын) үүргийнхээ дагуу заасан мэдээллээр.

Түүнчлэн төрийн эрх бүхий байгууллага, аж ахуйн нэгж, байгууллага, байгууллагын төрийн нууцыг хамгаалах бүтцийн хэлтсийн ажилтнуудад дээр дурдсан сарын хувийн нэмэгдэлээс гадна албан тушаалын цалин (тарифын хувь)-д сарын хувийн нэмэгдэл олгодог. заасан хугацаанд ажилласан хугацаа бүтцийн хэлтэсдараах хэмжээтэй:

1-ээс 5 жилийн ажлын туршлагатай - 10%;

5-аас 10 жилийн ажлын туршлагатай - 15%;

10 ба түүнээс дээш жил ажилласан туршлагатай бол - 20%.

Сар бүрийн мөнгөн урамшуулал. Сар бүр мөнгөн урамшуулал нь нэрээр нь ажилтанд ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн зарлигаар холбооны төрийн байгууллагуудад, ОХУ-ын бүрдүүлэгч байгууллагуудын төрийн байгууллагуудад зохицуулалтын журмаар тогтоосон хэмжээгээр тогтмол олгох ёстой. холбогдох субъектын эрх зүйн акт. Тиймээс сар бүрийн мөнгөн урамшуулал нь сольж буй албан тушаалд албан үүргээ амжилттай гүйцэтгэхэд материаллаг урамшууллын нэг хэлбэр юм.

Шагнал. Урамшуулал бол төрийн албан хаагчдыг урамшуулах бас нэг хэлбэр. Сар бүрийн мөнгөн урамшуулалаас ялгаатай нь ажилтны ажил үүргээ ухамсартайгаар гүйцэтгэсний төлөө бус зөвхөн онцгой чухал, нарийн төвөгтэй ажлуудыг гүйцэтгэсний төлөө төлдөг. Урамшуулал олгох журмыг төрийн байгууллагын үүрэг, чиг үүргийг хангах, албан ёсны журмын хэрэгжилтийг харгалзан ажил олгогчийн төлөөлөгч тогтооно.

Урамшууллын дээд хэмжээг хуулиар хязгаарлаагүй боловч холбооны төрийн албан хаагчдын цалингийн сангаас жилд хоёр сарын цалинтай тэнцэх хэмжээний урамшуулал олгох хөрөнгийг олгодог.

Жилийн цалинтай чөлөө, санхүүгийн тусламжийн нэг удаагийн төлбөр. Холбооны төрийн байгууллагын цалингийн санд төлөхөд зориулж жилд 3 албан ёсны цалингийн хэмжээгээр санхүүжилт олгодог. Үүний зэрэгцээ эдгээр төлбөрийг төрийн албан хаагчийн мөнгөн тэтгэмжид оруулсан болно. Төрийн албан хаагчид санхүүгийн тусламж үзүүлэх, гэрлэх, хүүхэд төрүүлэх, ойр дотны хүн нас барах, осол аваар, байгалийн гамшиг, бусад онцгой байдлын тохиолдлуудыг жишээ болгон заадаг.

"ОХУ-ын Төрийн албаны тухай" 2004 оны 7-р сарын 27-ны Холбооны хуульд төрийн албан хаагчдад бусад төлбөрийг тогтоох боломжийг заасан. ОХУ-ын бүрдүүлэгч аж ахуйн нэгжүүдийн хууль тогтоомжид ОХУ-ын зарим бүрэлдэхүүнд амьдардаг ажилчдад эрдмийн зэрэг олгох тэтгэмжийг олж болно (Омск, Перм мужууд, Ямало-Ненецкийн автономит тойрог); хүндэт цолны төлөө (Псков муж, Ямало-Ненецкийн автономит тойрог); түр эзгүй байгаа ажилтны үндсэн ажлаасаа чөлөөлөгдөхгүйгээр үүргээ гүйцэтгэсний төлөө ( Саратов муж); шифрлэлтийн сүлжээнд ашигладаг шифртэй ажиллах, ОХУ-ын (Воронеж муж) хүндэт цолны төлөө; үйлчилгээний онцгой хүнд нөхцөлд (Псков муж, Ханты-Мансийскийн автономит тойрог) гэх мэт.

Төрийн албаны бие даасан албан тушаалын хувьд мөнгөн тэтгэмжийг нэг хэлбэрээр тогтоож болно мөнгөн шагнал, энэ нь ажилтны гүйцэтгэлээс (урамшуулал, сарын мөнгөн урамшуулал) хамаарах төлбөрөөс бусад сарын бүх төлбөрийг харгалзан үздэг. Одоогийн байдлаар ийм мөнгөн тэтгэмжийг ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн Тамгын газрын дарга, ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн хэрэг хариуцсан менежер, холбооны дүүргүүд дэх ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн бүрэн эрхт төлөөлөгч гэх мэт хүмүүст олгож байна.

Зарим ангиллын ажилчдын цалин хөлсийг зохицуулах тусгай дүрмийг 1992 оны 6-р сарын 26-ны өдрийн "ОХУ-ын шүүгчийн статусын тухай" ОХУ-ын хууль, 1992 оны 1-р сарын 17-ны "Прокурорын байгууллагын тухай" Холбооны хуульд тусгасан болно. ОХУ-ын" болон бусад.

Шүүгчдэд мэргэшлийн ангилал, ажилласан хугацаа, хөдөлмөрийн онцгой нөхцөлийн албан тушаалын цалингийн тавин хувийн нэмэгдэл, эрдмийн зэрэг, эрдмийн цолны нэмэгдэл, "ОХУ-ын гавьяат хуульч" цол, нарийн төвөгтэй байдал, хурцадмал байдал, ажлын өндөр амжилт, ажлын тусгай горим, улирал, жилийн ажлын үр дүнд үндэслэн мөнгөн урамшуулал (урамшуулал).

Прокурорын байгууллагын ажилтанд улирал, жилийн ажлын үр дүнг харгалзан ангийн зэрэг, ажилласан хугацаа, хөдөлмөрийн онцгой нөхцөл, эрдмийн зэрэг олгох хувийн нэмэгдэл, мөнгөн урамшуулал (урамшуулал) олгоно.

В.Д.Горбулин, В.М.Кирсанова
Бүх төрлийн тэтгэмж, нөхөн олговор
Эх сурвалж ATP Consultant+

Тарифын цалингийн систем - янз бүрийн ангиллын ажилчдын цалинг ялгах тарифын системд суурилсан цалин хөлсний тогтолцоо.

Төрөл бүрийн ангиллын ажилчдын цалинг ялгах тарифын тогтолцоонд дараахь зүйлс орно.

• • тарифын хувь хэмжээ;
  • цалин (албан ёсны цалин);
  • тарифын хуваарь;
  • тарифын хувь хэмжээ.

Тарифын хуваарь- ажлын нарийн төвөгтэй байдал, тарифын коэффициентийг ашигладаг ажилчдын мэргэшлийн шаардлагаас хамааран тогтоосон ажлын тарифын ангиллын багц (мэргэжил, албан тушаал).

Чухал! Үүнийг анхаарах хэрэгтэй:

• Тохиолдол бүр өвөрмөц бөгөөд хувь хүн юм.
• Асуудлыг сайтар судлах нь хэргийн эерэг үр дүнг үргэлж баталгаажуулдаггүй. Энэ нь олон хүчин зүйлээс хамаарна.

Асуудлынхаа талаар хамгийн дэлгэрэнгүй зөвлөгөө авахын тулд та санал болгож буй сонголтуудын аль нэгийг сонгох хэрэгтэй.

Тарифын ангилал- ажлын нарийн төвөгтэй байдал, ажилтны мэргэшлийн түвшинг тусгасан үнэ цэнэ.

Мэргэшлийн түвшин- ажилтны мэргэжлийн сургалтын түвшинг тусгасан үнэ цэнэ.

Ажлын тооцоо- хөдөлмөрийн төрлийг цалингийн ангилалд хуваарилах эсвэл шаардлага хангасан ангилалажлын нарийн төвөгтэй байдлаас хамаарна.

Гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдлыг тэдгээрийн тооцооны үндсэн дээр тодорхойлно.

Ажлын тооцоо, ажилчдын цалингийн ангилалыг харгалзан үздэг

1. 1. ажилчдын ажил, мэргэжлийн тариф-мэргэшлийн нэгдсэн лавлах;
   2. менежер, мэргэжилтэн, ажилчдын албан тушаалын мэргэшлийн нэгдсэн лавлах эсвэл
   3. мэргэжлийн стандартын дагуу.

Эдгээр лавлах ном, тэдгээрийг хэрэглэх журмыг ОХУ-ын Засгийн газраас тогтоосон журмаар батална.

Баримт бичгүүд

Ажилчдын ажил, мэргэжлийн тариф, мэргэшлийн нэгдсэн лавлах (ETKS) болон түүнд оруулсан өөрчлөлтийн талаар лавлагааг үзнэ үү.

Менежер, мэргэжилтэн болон бусад ажилтны албан тушаалын мэргэшлийн гарын авлагыг батлахын тулд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 1998 оны 8-р сарын 21-ний өдрийн N 37 тогтоолыг үзнэ үү.

ОХУ-ын Төрийн стандартын 1994 оны 12-р сарын 26-ны өдрийн N 367 тогтоолоор батлагдсан Ажилчдын мэргэжлүүдийн бүх Оросын ангилагч, ажилчдын албан тушаал, цалингийн ангилалыг үзнэ үү.

Төрийн болон хотын байгууллагын ажилтнуудын цалин хөлсний тогтолцоог (үүнд тарифын цалингийн тогтолцоо) хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн зохицуулалтаар тогтоодог.

• • холбооны засгийн газрын байгууллагуудад - дагуу холбооны хуульболон ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд;
  • ОХУ-ын бүрдүүлэгч байгууллагуудын төрийн байгууллагуудад - холбооны хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд, ОХУ-ын бүрдүүлэгч байгууллагуудын хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудын дагуу;
  • хотын байгууллагуудад - холбооны хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд, ОХУ-ын үүсгэн байгуулагчдын хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд, орон нутгийн засаг захиргааны эрх зүйн актуудын дагуу.

ОХУ-ын Засгийн газар үндсэн цалин (албан ёсны үндсэн цалин), ажилчдын мэргэжлийн мэргэшлийн бүлгүүдийн үндсэн цалингийн хэмжээг тогтоож болно.

Төрийн болон хотын захиргааны байгууллагын ажилчдын цалин нь ОХУ-ын Засгийн газраас тогтоосон үндсэн цалин (албан тушаалын үндсэн цалин), ажилчдын холбогдох мэргэжлийн мэргэшлийн бүлгүүдийн үндсэн цалингийн хэмжээнээс доогуур байж болохгүй.

Үндсэн цалин (албан ёсны үндсэн цалин), үндсэн цалингийн хувь хэмжээОХУ-ын Засгийн газраас тогтоосон дараахь зүйлийг хангана.

• • холбооны улсын байгууллагууд - холбооны төсвийн зардлаар;
  • оХУ-ын бүрдүүлэгч байгууллагуудын төрийн байгууллагууд - ОХУ-ын бүрдүүлэгч байгууллагуудын төсвийн зардлаар;
  • хотын байгууллагууд - орон нутгийн төсвийн зардлаар.

Төрийн болон хотын захиргааны байгууллагын ажилтнуудын цалин хөлсний тогтолцоог ажилчдын ажил, мэргэшлийн нэгдсэн тариф, мэргэшлийн лавлах, менежер, мэргэжилтэн, ажилчдын албан тушаалын мэргэшлийн нэгдсэн лавлах эсвэл мэргэжлийн стандартыг харгалзан тогтоодог. цалингийн төрийн баталгаа, нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах Оросын гурван талт комиссын зөвлөмж (энэ хуулийн 135 дугаар зүйлийн гурав дахь хэсэг), холбогдох үйлдвэрчний эвлэл (ҮЭ-ийн холбоо), ажил олгогчдын холбоодын санал.

Мэргэжлийн мэргэшлийн бүлгүүдМэргэжлийн сургалтанд тавигдах шаардлага, холбогдох мэргэжлийн үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэхэд шаардагдах мэргэшлийн түвшинг харгалзан үйл ажиллагааны чиглэлийг харгалзан байгуулагдсан ажилчдын мэргэжлийн бүлгүүд, ажилчдын албан тушаал.

Ажилчдын мэргэшлийн бүлгүүд, ажилчдын мэргэжил, албан тушаалыг мэргэжлийн мэргэшлийн бүлэгт ангилах шалгуурыг хөдөлмөрийн салбарын төрийн бодлого, эрх зүйн зохицуулалтыг боловсруулах үүрэг бүхий холбооны гүйцэтгэх байгууллага батална.

Ажил олгогч нь ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан урамшуулал, урамшууллын төлбөр, тэтгэмжийн янз бүрийн тогтолцоог бий болгох эрхтэй. Эдгээр системийг хамтын гэрээгээр байгуулж болно.