Ажилд авахдаа боловсон хүчнийг үнэлэх арга зүй: ашигласан гол зүйл, арга техник. Ажилд орох нэр дэвшигчдийг үнэлэх стандарт бус аргууд Ажилтныг ажилд авах арга

Хүний нөөцийн менежерийн гол зорилго бол ийм хүмүүсийг бий болгох явдал юм боловсон хүчин, компанийн харилцан үйлчлэл нь харилцан ашигтай байх болно.

Эрхэм уншигчид! Нийтлэлд хууль эрх зүйн асуудлыг шийдвэрлэх ердийн аргуудын талаар ярьдаг боловч тохиолдол бүр хувь хүн байдаг. Хэрэв та яаж мэдэхийг хүсч байвал яг таны асуудлыг шийднэ- зөвлөхтэй холбоо барина уу:

7 хоногийн 7 өдөр, 24/7 ӨРГӨДӨЛ, ДУУДЛАГА ХҮЛЭЭН АВНА..

Энэ нь хурдан бөгөөд ҮНЭГҮЙ!

Ажил олгогч нь үр ашигтай, үр бүтээлтэй ажиллах чадвартай, сонирхолтой, мэргэшсэн ажилчдыг хүлээн авах бөгөөд ажилчид хувийн болон санхүүгийн хувьд өсөх боломжийг олгоно.

Даалгавар, зорилго

Шилдэг нэр дэвшигч сул орон тоог нөхөхийн тулд хүний ​​нөөцийн хэлтэс хэд хэдэн үе шатыг багтаасан сонгон шалгаруулалтыг явуулдаг.

Өргөдөл гаргагчийн заасан шаардлагыг дагаж мөрдөх түвшинг тодорхойлохдоо тэдгээрийг дараах үзүүлэлтүүдийн дагуу үнэлнэ.

• боловсролын түвшин, профайл;
• ур чадвар, чадвар;
• энэ чиглэлээр ажилласан туршлага;
• хувийн чанарууд.

Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд өргөдөл гаргагчдыг бүх талаас нь судалдаг боловсон хүчний үнэлгээний олон төрлийн аргуудтай байдаг.

Заримыг нь хаа сайгүй ашигладаг, бусад нь хөдөлмөрийн эрч хүч, өндөр өртөгтэй тул зөвхөн шилдэг менежерүүдийг сонгоход ашигладаг.

Шалгуур

Нэр дэвшигчдийг сонгоход ашигладаг аргууд нь ноцтой сул талтай байдаг - тэдгээрийг хүмүүс гүйцэтгэдэг. Эцсийн үр дүнд компанийн ажилтны субъектив үзэл бодол нөлөөлөх магадлал үргэлж байдаг.

Менежер нь өргөдөл гаргагчийн гадаад төрх, ярих арга барил болон бусад шалтгааны улмаас дургүй байж болно тэгш нөхцөлтэр өөр, илүү эелдэг нэр дэвшигчийн талд сонголт хийх болно.

Ажил олгогчийн гол үүрэг бол сонгох, үнэлэх үйл явцад хүний ​​хүчин зүйлийн нөлөөллийг багасгах явдал юм.

Бид хэд хэдэн шалгуурыг хангасан тохиолдолд л олж авсан мэдээллийн найдвартай байдлын талаар ярьж болно.

• нэгдсэн арга барил (зөвхөн нэр дэвшигчийн албан тушаалын шаардлагад нийцэж байгаа эсэхээс гадна компанийн хөгжил, карьерын өсөлтийн чиглэлээр мэргэжилтний хэрэгцээг хангах чадварыг үнэлдэг);
• объектив байдал (хэний ч хувийн санаа бодлыг харгалзан үзэхгүй);
• найдвартай байдал (үр дүнд нөлөөлөхгүй гадаад хүчин зүйлүүд, энэ нь цаг агаар, сэтгэл санааны байдал, үйл явцад оролцогчдын аль нэгний сайн сайхан байдал, давтан оношлогоо нь ижил үр дүнг өгөх баталгаатай байдаг);
• урьдчилан таамаглах чадвар (нэр дэвшигчийн чадавхийг шинжилдэг - тэр ямар ажил, ямар түвшинд чадвартай, гүйцэтгэхэд бэлэн байна);
• үг хэллэгийн тодорхой байдал (сонголтын шалгуур нь үйл явцын бүх оролцогчдод ойлгомжтой байх ёстой);
• найдвартай байдал (ур чадвар, чадварын бодит түвшинг үнэлдэг).

Сонгон шалгаруулалтын үе шатууд

Хүссэн ажлын байранд орох замдаа өргөдөл гаргагчид хэд хэдэн шалгалт өгдөг.

Тайзны дугаар	Нэр	Мөн чанар
1	Урьдчилсан	Боловсон хүчний алба, шугамын менежер эсвэл -д явуулна жижиг байгууллагууд- найруулагч өөрөө. Нэр дэвшигчтэй биечлэн танилцах, түүний боловсрол, өмнөх туршлагыг тодруулах зорилготой. Хэрэв тухайн албан тушаалд хэт олон өргөдөл гаргагч байгаа бол утсаар ярилцаж болно.
2		Санал асуулга нь өргөдөл гаргагчийн талаар илүү дэлгэрэнгүй мэдээлэл авахад тусална. Энэ нь бусад зүйлсийн дунд функциональ байдлын талаархи асуултуудыг агуулдаг ижил газаражил, хувийн амжилт, ажлаас халагдсан шалтгаан.
3		Туршилтыг тодорхойлоход ашиглаж болно мэргэжлийн ур чадвар, хүний ​​чадвар, чадавхи, зан чанарын зарим шинж чанарыг илчлэх.
4	Ярилцлага хийж байна	Ярилцлагыг зохион байгуулалттай, чөлөөтэй хэлбэрээр хийж болно. Эхний тохиолдолд урьдчилан төлөвлөсөн төлөвлөгөөний дагуу асуултууд ар араасаа тавигддаг. Хоёрдугаарт, зөвхөн сэдвүүдийн хүрээ, харилцаа холбоог тодорхойлсон боловсон хүчинЭнэ нь өргөдөл гаргагчтай энгийн яриа мэт санагддаг.
5	Лавлагаа шалгаж байна	Энэ үе шатанд компанийн төлөөлөгч нэр дэвшигчийн намтар дээр санал болгосон хүмүүстэй холбоо барьж, өргөдөл гаргагчийн ажлын туршлага, өмнөх албан тушаалд үзүүлсэн амжилт, амжилтын талаарх мэдээллийг тодруулж, мөн түүний талаар санал хүсэлтийг цуглуулдаг.
6	Эрүүл мэндийн үзлэг ()	Дүрмээр бол эрүүл мэндийн шаардлага өндөр байгаа албан тушаалд өргөдөл гаргагчид эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагддаг.
7	Шийдвэр гаргах	Захирал сүүлийн түвшинд хүрсэн нэр дэвшигчдийн шалгалтын дүнг харьцуулж, энэ албан тушаалд хамгийн тохиромжтойг нь сонгоно.

Өргөдөл гаргахаас шийдвэр гаргах хүртэлх зам үргэлж тийм урт байдаггүй. Ихэнх тохиолдолд шүүхийн шийдвэрийг ярилцлагын дараа зарладаг.

Дүрмээр бол бүх үе шатыг давах нь зөвхөн боловсон хүчнийг сонгоход л хийгддэг удирдах албан тушаалуудтомоохон компаниудад.

Ажилд авахдаа нэр дэвшигчдийг үнэлэх арга

Ажилд орохоор нэр дэвшигчдийн үнэлгээ нь хамгийн түгээмэл аргуудын багц дээр суурилдаг.

Тэдгээрийн хэрэглээ нь өргөдөл гаргагчийн талаар хамгийн үнэн зөв, бодитой мэдээлэл авах боломжийг олгодог.

Туршилтууд

Энэ арга нь түгээмэл боловч маргаантай байдаг.

Боловсон хүчний ажилчид тодорхой албан тушаалын ажилтны хувийн болон мэргэжлийн хамгийн чухал чанаруудын хүрээг тодорхойлдог.

Тэдгээрийн үндсэн дээр эдгээр чанарыг илчлэх хэд хэдэн тестийг сонгосон.

Уламжлал ёсоор туршилтыг хэд хэдэн ангилалд хуваадаг.

• мэргэжлийн хувьд тохиромжтой байх;
• оюунлаг;
• хувийн.

Хүний нөөцийн мэргэжилтэн ямар зорилго тавьж байгаагаас хамааран тэдгээрийг тусад нь эсвэл хослуулан хэрэглэдэг.

Ур чадварын шалгалт

Нэр дэвшигчийн албан тушаалын шаардлагад нийцэж байгаа эсэх, тодорхой үйл ажиллагаа явуулах чадварыг тодорхойлдог.

Сэдвээс ирээдүйн ажлын талаар хэд хэдэн асуултад хариулахыг хүсдэг.

Эдгээр нь мэдлэгийн түвшин, нэр томъёог эзэмших, үйлдвэрлэлийн үйл явцын талаархи ойлголтыг бий болгоход тусалдаг.

Ур чадварын үнэлгээ

Энэхүү шалгалт нь өргөдөл гаргагчийн хөгжлийн ерөнхий түвшин, түүний ой санамж, анхаарал, оюун ухааны шинж чанарыг шинжлэхэд чиглэгддэг.

Ялангуяа энэ арга нь хүний ​​сурах, шинэ ур чадвар, мэдлэг эзэмших чадварыг харуулдаг.

Хувь хүний ​​​​туршилтууд

Энэхүү онош нь хувь хүний ​​оюуны бус илрэлийг үнэлдэг: хүсэл зориг, сэдэл, сэтгэл хөдлөл. Янз бүрийн нөхцөл байдалд байж болох зан үйл, хүмүүс хоорондын харилцааны онцлогийг урьдчилан таамаглаж байна.

Туршилтын хүндрэл нь процедурыг зөв хийж, үр дүнг үнэлэх явдал юм.

Үүнийг мэргэшсэн оношлогооны сэтгэл зүйч хийх ёстой. Хүлээн авсан өгөгдлийг тайлбарлахдаа тэрээр зөвхөн нэр дэвшигчийн хариултаас гадна шалгалтын явцад түүний зан төлөвт анхаарлаа хандуулдаг: тэр хэр хурдан ажилладаг, тусламж хүсч байгаа эсэх, шинэ нөхцөлд амархан дасан зохицдог эсэх.

Заримдаа ийм ажиглалт нь хүний ​​тухай зуун асуултаас хамаагүй илүү мэдээлэл өгдөг.

Намтар судлал

Энэ арга нь шинжилгээнд суурилдаг амьдралын замнэр дэвшигч.

Мэдээллийн эх сурвалж нь анкет, асуулга, түүнчлэн хуучин хамт ажиллагсад байж болно. Шинжилгээний явцад бүх зүйлийг харгалзан үздэг: ажлын байр байнга солигдох, ажлаас халах, шинэ газар ажилд орох хоорондын том ялгаа, өмнөх ажил олгогчоос гарах шалтгаан.

Хэрэв орвол ажлын номӨргөдөл гаргагчийн шинэ оруулгууд зургаан сар тутамд гарч ирдэг - тэр энэ компанид удаан үлдэхгүй нь ойлгомжтой.

Энэ тохиолдолд удирдлага нь илүү байнгын өргөдөл гаргагчид давуу эрх олгоно.

Ярилцлага

Арга бизнесийн үнэлгээЭнэ нь тухайн хүний ​​мэргэжлийн чанар, туршлагын талаар хамгийн их мэдээлэл авч, тухайн албан тушаалын шаардлагад нийцэж байгаа эсэх талаар дүгнэлт гаргах боломжийг олгоно.

Хамгийн алдартай дэд төрөл бол хэргийн ярилцлага юм. Нэр дэвшигчид удахгүй хийх ажлын талаар хэд хэдэн бодит нөхцөл байдлыг санал болгож, энэ эсвэл тэр тохиолдолд юу хийхээ хэлэхийг хүсдэг.

Жишээ:

Тохиролцсон цагтаа бараагаа өгөөгүй тул уурласан үйлчлүүлэгч залгадаг. Хүргэлтийн огноог өөр ажилтан тохиролцсон одоогоортэнд биш. Таны үйлдлүүд юу вэ?

Энэхүү үнэлгээний сонголтын ижил төстэй жишээг видеог үзнэ үү:

Хариултуудын дүн шинжилгээ нь тухайн хүний ​​​​бизнесийн чанаруудын талаар маш их мэдээлэл өгдөг бөгөөд стандарт бус нөхцөл байдалд түүний зан үйлийн боломжит загварыг харуулдаг, жишээлбэл:

• хурдан хариу үйлдэл үзүүлэх чадвар;
• стресст тэсвэртэй байдал;
• зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх чадвар;
• хариуцлага (тэр өөрөө асуудлыг шийдэхэд бэлэн үү эсвэл бурууг байхгүй хамт олон руу шилжүүлэх үү).

Түүнчлэн сонгон шалгаруулалтын үеэр өргөдөл гаргагчийн тэсвэр тэвчээр, тайван байдлыг үнэлэх зорилготой стресстэй ярилцлагыг ихэвчлэн ашигладаг.

Бусад техникүүд

Зарим ажил олгогчид сонгон шалгаруулах журамд стандарт бус аргуудыг оруулдаг, тухайлбал:

• физиологи;
• гар бичмэлийн шинжилгээ;
• зурхай;
• далны судлал;
• худал детектор.

Эдгээр үнэлгээний аргуудын найдвартай байдал нь эргэлзээтэй боловч тэдгээрийг маш ховор ашигладаг.

Боломжит асуудлууд

Олон хүн дундаас ажилчдаа сонгон шалгаруулах явцад тухайн ажилд хамгийн тохиромжтойг нь сонгох нь хамгийн хэцүү бөгөөд хариуцлагатай ажлын нэг юм. Ажилд авахдаа боловсон хүчнийг үнэлэх аргачлал нь хэд хэдэн аргад суурилсан байх ёстой бөгөөд субъектив байдлыг бүрэн арилгахыг хичээх ёстой. Хамгийн сайн үр дүнд хүрэхийн тулд нэр дэвшигчдийг хайх, сонгох ажлыг зөв зохион байгуулах нь чухал юм. Эцсийн дүн шинжилгээг хэд хэдэн үнэлгээний аргыг хэрэглэсний дараа, тэдгээрийн үр дүнд үндэслэн хийнэ.

Тухайн нөхцөл байдалд зөв хандлагыг сонгох нь янз бүрийн хүчин зүйлээс хамаарна.

• байгууллага хэр том хүлээн авч байгаа;
• менежер хэр мэргэжлийн вэ;
• ямар чухал албан тушаал сул байна.

Үүнээс гадна хуулиар тогтоосон албан тушаалд тавигдах шаардлага, байгууллагын үйл ажиллагааны онцлог, байгууллагын ерөнхий байршил зэргийг харгалзан үзэх шаардлагатай. Боловсон хүчнийг үнэлэх, сонгох аргуудыг бие биенээсээ ялгах ёстой.

Ажилд авах аргуудыг дараахь ангилалд хувааж болно.

• дотоод,
• гадаад,
• уламжлалт бус.

Дотоод аргууд нь дотоод хэрэглээг хамардаг боловсон хүчний нөөц. Шинэ сул орон тоо гарч ирэхэд одоо байгаа ажилчдын хэн нь үүнийг даван туулж чадахыг л хардаг.

Энэ хангалттай үр дүнтэй арга, гэхдээ энэ нь сайн болон сул талуудтай.

Эерэг талууд:

• санхүүгийн хөрөнгө оруулалт шаарддаггүй;
• удирдлага ажилтнаас юу хүлээж байгааг мэддэг;
• Шинэ албан тушаалд ажилд орсон хүмүүс багт дасах шаардлагагүй.

Сөрөг цэгүүд:

• сонголт нь боломжтой ажилчдаар хязгаарлагддаг;
• байгууллагад шинэ хүч оруулахгүй.

Дотоод аргыг ашиглахыг хүсдэггүй эсвэл ашиглах боломжгүй хүмүүсийн хувьд хамгийн үр бүтээлтэй гадаад хувилбаруудад хандах нь зүйтэй юм.

• Боловсон хүчний сонголтоо даатга. Ажил олгогч нь тухайн албан тушаалд тохирох ажилтны дүр төрхийг бий болгож, ажилд авах компанид даалгавраа тайлбарлаж, үр дүнг нь хүлээж байдаг. Амжилт нь ажил олгогчоос ирээдүйн ажилтанд танилцуулсан томъёололын үнэн зөв, хүрэлцээтэй эсэх, хүний ​​нөөцийн менежерийн мэргэжлийн ур чадвараас хамаарна.
• Интернэт эх сурвалж, өөрөөр хэлбэл хөдөлмөрийн зах зээл дээрх тусгай сайтууд, түүний дотор сонин, ажилд авах агентлагуудын сайтуудыг ашигла. Энэ арга нь бас үр дүнтэй боловч ажил олгогчоос илүү их хүчин чармайлт шаардах болно.

Уламжлалт бус хайлтын аргууд нь:

• мэргэжлийн үзэсгэлэн, хурал дээр хайх;
• мужуудаас мэргэжлийн хүмүүсийг татах;
• татагдсан мэргэжилтэн болон бусад хүмүүст урамшуулал олгох замаар өөрийн ажилчдын үйлчилгээ.

Ажлын ярилцлагын үеэр хэрхэн биеэ авч явах вэ: Видео

Боловсон хүчний үнэлгээний аргууд

Ажилд авахдаа нэр дэвшигчдийг үнэлэх хамгийн түгээмэл аргууд нь:

• Боловсон хүчний үнэлгээний төвүүд (үнэлгээний төв). Тэд гайхалтай олон янзын аргыг ашигладаг бөгөөд эцсийн шийдвэрийг нарийн төвөгтэй байдлаар гаргадаг. Удирдлагын ажилтнуудын мэргэжлийн зохистой байдлыг тодорхойлохын тулд ихэвчлэн ашигладаг.
• Мэргэжлийн зохистой байдлыг тодорхойлох, хүний ​​​​зан чанар, тодорхой үйл ажиллагаа явуулах чадварыг үнэлдэг тестүүд.
• Ерөнхий тестүүд. Тэд хөгжлийн ерөнхий түвшин, анхаарал, ой санамжийг тодорхойлж, сэтгэн бодох, дүн шинжилгээ хийх, суралцах чадварыг үнэлдэг.
• Намтартай холбоотой тестүүд. Энэ нь санал болгож буй албан тушаалд өргөдөл гаргагчийн талаархи мэдээллийг агуулсан баримт бичгийг бэлтгэх явдал юм.

Тэд гэр бүл, боловсрол, бие бялдрын хөгжил, сонирхол, материаллаг зүйлсийн хэрэгцээ, харилцаа холбоо зэрэгт хандах хандлагыг тодорхойлдог. Энд хувийн файлынхаа мэдээллийг ашиглах боломжтой. Үүний үр дүнд ажилтны хөгжлийн динамик, түүний хэтийн төлөвийг хянах боломжтой.

• Хувь хүний ​​шинж чанарыг үнэлдэг тестүүд. Тэд хувь хүний ​​​​зан чанаруудын хөгжлийн түвшин, тодорхой зан үйлд хандах хандлагыг тодорхойлдог. Социологийн хүрээнд сул орон тоонд нэр дэвшигчдийг дөрвөн төрөлд хуваах аргыг ихэвчлэн ашигладаг. Төрөл бүр өөрийн гэсэн харилцаа, ажлын хэв маягтай байдаг.
• Ярилцлага - мэдлэг, туршлага, мэргэжлийн чанарыг биечлэн үнэлдэг ярилцлага. Ярилцлага нь ажилд авахдаа боловсон хүчнийг үнэлэх чухал бөгөөд өргөн тархсан арга тул түүний олон төрөл байдаг.
  • кейс ярилцлага - нийтэч байдал, ерөнхий оюун ухааныг үнэлдэг;
  • проекктив - нөхцөл байдал эсвэл даалгаврын талаархи нэр дэвшигчийн хувийн алсын харааг харуулдаг;
  • бүтэцтэй - асуулт хариултын хэлбэрээр явуулсан;
  • өдөөн хатгасан - өргөдөл гаргагчийг ажилд оруулахаас татгалзаж, түүний хариу үйлдлийг үнэлдэг;
  • Оюун санааны ярилцлага - түүний хүрээнд логик ашиглан төвөгтэй асуудлыг шийдэхийг танаас хүсэх болно;
  • стресстэй - гэнэтийн асуултууд эсвэл урьдчилан таамаглах боломжгүй орчинтой холбоотой.
• Зөвлөмж. Тэдний дизайн, найдвартай байдлыг судлах шаардлагатай. Тэдгээрийг санал хүсэлтийн координатгүйгээр, байгууллагын нарийн ширийн зүйлгүйгээр төсөөлөхийн аргагүй юм.
• Уламжлалт бус аргууд. Согтууруулах ундаа, мансууруулах бодис байгаа эсэхийг шалгах тест (эмнэлгийн үзлэгийн нэг хэсэг), зарим төрлийн психоанализ, зурхай, графологи, дуу хоолойгоор эсвэл компьютер ашиглан оношлогоо хийдэг.

Үнэлгээний аргын үр ашиг, тууштай байдал

Ажилд авахдаа боловсон хүчнийг үнэлэх хамгийн үр дүнтэй арга бол үнэлгээний төвүүд, дараа нь жагсаалтаас доош, зөвлөмж, уламжлалт бус аргууд юм.

Нэр дэвшигчдийг сонгох нь ихэвчлэн дараах дарааллаар явагддаг.

• урьдчилсан яриа,
• маягт бөглөх,
• ярилцлага хийх, ярилцлага хийх,
• янз бүрийн төрлийн туршилт,
• лавлагаа шалгах,
• эрүүл мэндийн үзлэг,
• шийдвэрийн мэдэгдэл.

Эхний гурван алхмыг үргэлж ашигладаг бөгөөд дараагийнх нь албан тушаалаас хамаарна. Шат бүр нь хамгийн зохистой нэр дэвшигчдийг сонгох шүүлтүүр юм.

Ажилтныг үнэлэх аргын төрлүүд

Бүгд орчин үеийн аргуудАжилд авахдаа боловсон хүчний үнэлгээг гурван том бүлэгт хувааж болно.

• прогноз,
• дуураймал,
• практик.

Урьдчилан таамаглах арга нь ярилцлага, тест, хувийн мэдээллийг судлах, шинж чанар, зөвлөмжийг багтааж болно.

Саяхныг хүртэл тест нь үнэлгээний хамгийн түгээмэл бөгөөд хүлээн зөвшөөрөгдсөн арга байсан бол өнөө үед хүний ​​нөөцийн мэргэжилтнүүд мэдээлэл багатай тул түүнээс холдож байна. Хэрэв тухайн сэдэв ухаалаг бол зөв хариултыг тооцоолох, эсвэл хариултыг урьдчилан таамаглах боломжгүй гэж үзсэн тестүүдтэй танилцах нь түүнд хэцүү биш байх болно.

Ярилцлага эсвэл ярилцлага нь бүтэцтэй эсвэл бүтэцгүй байж болно. Эхний тохиолдолд асуултуудын жагсаалтыг бэлтгэсэн бол хоёр дахь сонголт нь харилцан яриатай төстэй юм.

Ихэнхдээ ярилцлагын үеэр нэр дэвшигчээс өмнөх ажлын туршлагаасаа нөхцөл байдлыг эргэн дурсаж, дүн шинжилгээ хийхийг хүсдэг: тэр асуудлыг хэрхэн шийдсэн, яагаад энэ аргыг сонгосон юм. Нөхцөл байдал-зан үйлийн ийм үнэлгээ нь тест хийхтэй адил сул талуудтай байдаг - та зөв хариултыг урьдчилан бэлтгэж болно.

Симуляцийн аргыг ашиглахдаа тухайн сэдвийг ажлын нөхцөл байдлыг дуурайж, зөв ​​шийдвэрлэх шаардлагатай хэд хэдэн төрлийн даалгавруудыг санал болгодог. Жишээлбэл, ажилд авах агентлагуудын ихэвчлэн ашигладаг "чадамжид суурилсан үнэлгээ" арга байж болно. Үүний мөн чанар нь албан тушаалын профайлыг хөгжүүлэх, өөрөөр хэлбэл хувийн мэдээлэл, туршлага, ур чадвар (мэргэшсэн байдал, мэргэжлээрээ ур чадварын түвшин, зан үйлийн хэм хэмжээ) цуглуулах явдал юм. амьдралын үнэт зүйлс). Нэр дэвшигчийг үнэлэхдээ профайл дээр үндэслэн асуултуудыг сонгодог.

Ажиллаж буй мэргэжилтнүүдийг сонгохдоо практик аргыг ихэвчлэн ашигладаг. Зүгээр л асуулт асуух замаар тэдний мэргэшлийн түвшинг шалгах нь туйлын хэцүү байдаг бөгөөд хүний ​​​​нөөцийн менежер ихэвчлэн мэргэжилтний сургалтын түвшинг үнэлж чаддаггүй. Цаг хугацаа хэмнэж, зөв ​​шийдвэр гаргахын тулд таны ажлын ур чадварыг практикт туршиж үзэх шууд ахлах эсвэл мэргэжилтэнг байлцуулан ярилцлагыг явуулдаг.

Боловсон хүчний үнэлгээний субъектив байдал

Бид боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, үнэлэх орчин үеийн аргуудыг субъектив бус байлгахыг хичээх ёстой.

Объектив байдлын зэрэг нь дараахь зүйлээс хамаарна.

• шалгуулагч болон шалгуулагчийн сэтгэцийн болон биеийн байдал;
• ярилцлага хийх, шалгалтанд дүн шинжилгээ хийх, чадамжийг үнэлэх мэргэжилтнүүдийн мэргэшил.

Туршлагатай хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн хүртэл нэр дэвшигчийг буруугаар ойлгож чадна. Эндээс гарах цорын ганц арга зам бий - нэг хүн биш, харин хэсэг мэргэжилтнүүдийг үнэлж, шийдвэр гаргахад оролцуулах.

Ажилчдын үнэлгээ нь тухайн албан тушаалд тавигдах шаардлагад нийцүүлэн тэдгээрийн параметрүүдийг тогтоох явдал юм. Ажилд авахын өмнө ирээдүйн ажилтан байх ёстой. Ажилд авахдаа боловсон хүчнийг үнэлэх шалгуурыг урьдчилан тодорхойлсон нь үйл явцыг хялбарчилж, илүү зөв шийдвэр гаргахад хувь нэмэр оруулна.

Ажил олгогчийн хувьд чухал ач холбогдолтой шаардлага өөр байж болно. Дүрмээр бол тэдний дунд:

Янз бүрийн ажил олгогчид өөр өөр чанарыг, тэр дундаа хүн бүрт заавал байх албагүй онцлог шинж чанаруудыг нэгдүгээрт тавьж болох нь эргэлзээгүй. Энэ бүхэн ажлын агуулгаас хамаарна.

Хамгийн гол нь ажил хийх, мөнгө олох сонирхол. Үүнгүйгээр амжилттай ажилбайж болохгүй. Ажилтныг үнэлэх бүх аргууд нь тодорхой зарчим, шалгуурт суурилсан байх ёстой.

• объектив байдал,
• найдвартай байдал
• найдвартай байдал,
• урьдчилан таамаглах чадвар,
• нарийн төвөгтэй байдал,
• танилцуулгын тодорхой байдал,
• багийг цаашид хөгжүүлэх боломж.

Амжилттай ажил хайх шинж чанарууд

Ажилд ороход илүү хурдан ажилд ороход тань туслах тодорхой хувийн шинж чанарууд байдаг. Эдгээр нь мэргэжлийн ур чадвар, туршлагатай холбоогүй бөгөөд зөвхөн өргөдөл гаргагчийн хувийн шинж чанараас хамаардаг.

• Үйл ажиллагаа. Энэ тохиолдолд энэ нь сандрах эсвэл зүгээр л цөхрөлд автахгүй байх, өөртөө шинэ зорилго тавьж дайчлах чадвар гэсэн үг юм.
• Тэвчээр бол анхны бүтэлгүйтэлд бууж өгөхгүй байх чадвар юм.
• Уян хатан байдал - амжилттай үр дүнд хүрэхийн тулд цөөн тооны эвлэршгүй байр суурийг эзлэх нь зүйтэй.
• Өөртөө итгэх итгэл. Энэ чанар нь өөрийгөө танилцуулах чадвар, сэтгэл татам байхыг шаарддаг.
• Харилцааны ур чадвар. Хүн бүр олон төрлийн харилцаа холбоо, танилтай байх тусмаа ажил олоход илүү тохиромжтой, учир нь хүн бүр ажилд авах агентлагаар дамжуулан ажилчин хайж байдаггүй.

Тодорхой нөхцөл байдал бүрийн жагсаалт нь илүү өргөн байж болох бөгөөд багаар ажиллах чадвар, зохион байгуулалтын ур чадвар, санаачлага, хошин шогийн мэдрэмж гэх мэт шинж чанаруудыг багтаасан болно. Эерэг, боломжийн чанарууд нь хүчтэй өрсөлдөөний давуу тал болдог.

Ажилд авах явцад мэдүүлсэн хувийн шинж чанарууд нь бодит байдалтай нийцэж байгаа нь өргөдөл гаргагчийн өөрийн ухамсарт байгаа бол ажилд орох мэргэжлийн чанарыг хуульд заасны дагуу шалгаж болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд гурван сарын туршилтын хугацааг заасан байдаг бөгөөд энэ хугацаанд ажил олгогч нь ажилтныг шалгаж, мэргэжлийн чанар хангалтгүй тохиолдолд түүнийг туршилтын хугацаа өнгөрөөгүй гэж ажлаас нь халж болно.

“360 градус” аргачлалаар боловсон хүчний үнэлгээ гэж юу вэ: Видео

Ажилд авах үе шатууд

Урьдчилсан шалгалтын дараах үе шат бүрт эдгээр зарчмуудыг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

1. Скрининг ярилцлага.
2. Ажлын анкет бөглөж байна.
3. Тогтсон маягтын дагуу ярилцлага эсвэл харилцан яриа.
4. Мэргэжлийн шалгалт.
5. Зөвлөмжийн найдвартай байдлыг бий болгох.
6. Эмнэлгийн урьдчилан сэргийлэх үзлэг.
7. Эцсийн шийдвэрийг зарлах.

Эдгээр бүх үе шатыг амжилттай дуусгасны дараа ажилчдыг үнэлэх, ажилд авах шалгуурыг дагаж мөрдсөний дараа л та ажилтнуудаа найдвартай, найдвартай ажилтнаар нөхөж чадна. мэргэжлийн боловсон хүчин, энэ ажилд тохиромжтой.

Нэр дэвшигчдийг үнэлэх арга

Ажилд авсан нэр дэвшигчдийг янз бүрийн аргаар бизнесийн чанарыг нь харгалзан үнэлдэг.

Ажилд авахдаа нэр дэвшигчдийн үнэлгээ нь субъектив биш байхыг бид хичээх ёстой. Шалгуулагч болон шалгуулагчийн сэтгэцийн болон биеийн байдлаас их зүйл шалтгаална. Тиймээс эцсийн дүн шинжилгээг зөвхөн ашигласан бүхэл бүтэн аргын үр дүнд үндэслэн хэд хэдэн үнэлгээний аргыг ашиглан хийх ёстой.

Ихэнхдээ хүний ​​нөөцийн менежер мэргэжилтний сургалтын түвшинг үнэлж чаддаггүй. Цаг хугацаа хэмнэж, зөв ​​шийдвэр гаргахын тулд шууд дарга эсвэл мэргэжилтэнтэй ярилцлага хийдэг. Өргөдөл гаргагчийн гүйцэтгэсэн ажлын талаархи мэдээллийн үнэлгээг тусгай тест, аналитик даалгаврын тусламжтайгаар авах боломжтой.

Нэр дэвшигчдийн анкет, тэдний зөвлөмжтэй танилцсаны дараа дараагийн сонгон шалгаруулалтыг өөр өөр аргуудыг ашиглан хийж болно. практик, загварчлал, прогноз гэсэн гурван үндсэн бүлэг.

Өргөдөл прогнозын аргаХувийн мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийх, аман болон бичгийн шинж чанар, санал бодол цуглуулах, өмнөх ажлаасаа хамтран ажиллагсад, удирдагчдын санал хүсэлт, хувийн яриа, туршилт зэрэг орно.

Туршилт нь нэр дэвшигчдийг үнэлэх хамгийн түгээмэл арга байсаар ирсэн боловч орчин үеийн мэргэжилтнүүд үүнийг мэдээлэлгүй гэж үздэг. Туршилтууд нь оюун ухааны түвшинг тодорхойлж, сэтгэлзүйн тодорхой шинж чанаруудыг тодорхойлох боломжтой боловч тэдний тусламжтайгаар манлайлах хандлага эсвэл үр дүнд чиглүүлэх хандлагыг илрүүлэхэд хэцүү байдаг. Үүнээс гадна, хэрэв нэр дэвшигч хангалттай ухаалаг бол асуултын зөв хариултыг тооцоолоход хэцүү биш байх болно.

Ярилцлага эсвэл ярилцлага нь бүтэцгүй эсвэл бүтэцтэй байж болно. Эхнийх нь энгийн яриа мэт боловч хоёр дахь нь урьдчилан бэлтгэсэн асуултуудын жагсаалтыг шаарддаг бөгөөд хэд хэдэн төрлөөр ирдэг.

Нөхцөл байдал-зан үйлийн ярилцлага хийхдээ нэр дэвшигчээс өмнөх туршлагаасаа нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийж, асуудал, зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхийн тулд хэрхэн ажилласан, яагаад энэ шийдлийн замыг сонгосон тухай хэлэхийг хүсдэг. Нэр дэвшигчийн хариултыг "лавлагаа"-тай харьцуулдаг бөгөөд энэ нь аргыг тесттэй төстэй болгодог. Энэ аргын сул тал нь хүмүүс өөрчлөгддөг бөгөөд тэдний өмнөх зан араншин нь ирээдүйд ч мөн адил зүйлийг хийх болно гэсэн үг биш юм.

Симуляцийн арга: Нэр дэвшигчид оновчтой шийдлийг олох шаардлагатай хэд хэдэн онолын асуудал эсвэл нөхцөл байдлыг танилцуулсан.

Ажилд зуучлах агентлагууд одоо "чадамжид суурилсан үнэлгээ" аргыг улам бүр ашиглаж байгаа бөгөөд эхний шат нь ажлын байрны танилцуулгыг боловсруулах явдал юм. Профайл нь энэ албан тушаалд ажиллахад шаардлагатай туршлага, ур чадвар, хувийн мэдээллийн тодорхойлолтыг агуулдаг. Чадамжид мэдлэгийн хэмжээ, мэргэжлийн болон бусад ур чадварын түвшин, зан үйлийн хэм хэмжээ, амьдралын үнэ цэнэ, сэдэл орно. Аж ахуйн нэгжид батлагдсан корпорацийн уламжлал, үйлдвэрлэлийн харилцааны онцлогийг харгалзан үздэг.

Профайлыг бүрдүүлсний дараа нэр дэвшигчээс тусгайлан сонгосон асуултанд хариулахыг хүсдэг. Жишээ нь: "Захиалга хойшлогдсонд үйлчлүүлэгч сэтгэл дундуур байгаа ч үүний хариуцлагыг эзгүй байгаа ажилтан хариуцна. Та юу хийх вэ?" Хариултуудад дүн шинжилгээ хийснээр та жишээлбэл, өргөдөл гаргагчийн стандарт бус нөхцөл байдалд хариу өгөх чадварыг тодорхойлж болно.

Практик аргатехникийн болон ажлын мэргэжлийн ажилчдыг сонгохдоо үндэслэлтэй. Ярилцлагын үеэр түүнд төвөгтэй асуулт асууж, засал чимэглэлчин эсвэл мастерын мэргэжлийн түвшинг тодорхойлох боломжгүй юм.

Ажилтнуудын үнэлгээний аль нэг аргыг ашиглахдаа та үйл явцыг хүний ​​​​хүчин зүйлийн нөлөөнөөс хамгаалахыг хичээх хэрэгтэй: муу сэтгэлийн байдал эсвэл хувийн дайсагнал.

Сайн бүтээлээ мэдлэгийн санд оруулах нь амархан. Доорх маягтыг ашиглана уу

Мэдлэгийн баазыг суралцаж, ажилдаа ашигладаг оюутнууд, аспирантууд, залуу эрдэмтэд танд маш их талархах болно.

Нийтэлсэн http://www.allbest.ru/

нэр дэвшигчийн элсэлтийн ажлын үнэлгээ

Танилцуулга

1.1 Ажилтныг сонгох шалгуур

3.1 "Таны төлөө ажиллах - Работа" ХХК-д ажилд авахдаа нэр дэвшигчдийг үнэлэх технологи, аргыг сайжруулах санал. Ру"

3.2 Санал болгож буй арга хэмжээний үр нөлөөг үнэлэх

Дүгнэлт

Лавлагаа

Танилцуулга

Компанийн орлогод бусад хөрөнгөөс илүү нөлөөлдөг хамгийн том хөрөнгө бол хүний ​​нөөц юм. Сонголт аж ахуйн нэгжид шаардлагатайХүний нөөц бол боловсон хүчний менежментийн хамгийн чухал үе шатуудын нэг бөгөөд бизнесийн хөгжлийн өнөөгийн шатанд олон тооны компаниуд өөрсдийн мэргэжлийн болон санхүүгийн чадавхигүй тул мэргэжлийн хүмүүсийн үйлчилгээнд ханддаг нь тохиолдлын хэрэг биш юм. боловсон хүчний сонголтын талбар - ажилд авах агентлагуудын үйлчилгээ. Хэдийгээр аж ахуйн нэгжийн ажилд авах агентлагуудтай ажиллах туршлагаас харахад боловсон хүчний хэрэгцээг хангах ийм арга нь үргэлж үр дүнтэй байдаггүй.

Одоогоор боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын асуудал аль алинд нь нэн тэргүүнд тавигдаж байна арилжааны байгууллагууд, мөн төрийн байгууллагуудад зориулсан. Энэ нь боловсон хүчин нь зөвхөн байгууллагын үйл ажиллагааны эцсийн үр дүнд төдийгүй үйл явцад шууд нөлөөлдөгтэй холбоотой юм. Тиймээс ажилд авахдаа нэр дэвшигчдийг үнэлэх нь бидний хувьд маш чухал юм.

Үнэн хэрэгтээ элсэлтийн үнэлгээ нь байгууллагын хүний ​​нөөцийн чанарын урьдчилсан хяналтын нэг хэлбэр юм.

Үнэлгээний олон тооны өөр өөр хандлага байдаг ч тэд бүгдээрээ нийтлэг сул талтай байдаг - субъектив байдал, шийдвэр нь тухайн аргыг хэн ашиглах, эсвэл шинжээчийн хувьд хэн ашиглахаас ихээхэн хамаардаг.

Үнэлгээний бодитой байдлын асуудлыг үнэлгээний технологид тавигдах тусдаа шаардлагын хэлбэрээр дараах байдлаар томъёолж болно. Энэ нь ажилтнуудыг үнэлдэг байхаар бүтэцтэй байх ёстой:

· объектив - аливаа хувийн үзэл бодол, хувь хүний ​​дүгнэлтээс үл хамааран;

· найдвартай - нөхцөл байдлын хүчин зүйлийн нөлөөллөөс харьцангуй ангид (сэтгэлийн байдал, цаг агаар, өнгөрсөн амжилт, бүтэлгүйтэл, магадгүй санамсаргүй);

· үйл ажиллагаатай холбоотой найдвартай - ур чадварын бодит түвшинг үнэлэх ёстой - хүн ажлаа хэр амжилттай даван туулж байна;

· Урьдчилан таамаглах боломжтой - үнэлгээ нь тухайн хүн ямар төрлийн үйл ажиллагаа, ямар түвшинд чадвартай болох талаар мэдээлэл өгөх ёстой;

· иж бүрэн - байгууллагын гишүүн бүрийг үнэлээд зогсохгүй байгууллага доторх харилцаа холбоо, харилцаа холбоо, мөн байгууллагын чадавхийг бүхэлд нь үнэлдэг;

· Үнэлгээний үйл явц, үнэлгээний шалгуур нь нарийн мэргэжлийн мэргэжилтнүүдэд хүртээмжтэй байх ёсгүй, харин үнэлгээч, ажиглагч, үнэлэгчдэд ойлгомжтой байх ёстой (өөрөөр хэлбэл дотоод нотлох баримттай байх);

· Үнэлгээний үйл ажиллагаа явуулах нь багийн ажлыг эмх замбараагүй байдалд оруулахгүй, харин нэгтгэсэн байх ёстой нийтлэг систем боловсон хүчний ажилтүүнийг хөгжүүлэх, сайжруулахад бодитой хувь нэмэр оруулах хэлбэрээр байгууллагад.

Курсын төслийн зорилго нь борлуулалтын менежерийн албан тушаалд нэр дэвшигчдийг үнэлэх, боловсон хүчнийг сонгох технологийг сайжруулах хамгийн үр дүнтэй аргыг сонгох явдал юм.

Энэ зорилгод хүрэхийн тулд дараахь ажлуудыг шийдвэрлэх шаардлагатай байна.

v Боловсон хүчнийг сонгох, үнэлэх үйл явцын онолын үндэслэлийг судалж, боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоонд эзлэх байр суурийг тодорхойлох.

v Боловсон хүчний сонгон шалгаруулалт, үнэлгээний үйл явц, түүний үндсэн үе шатуудыг тайлбарлана уу.

v Work for You ХХК - Работа дахь боловсон хүчний сонголт, үнэлгээний үйл явцад дүн шинжилгээ хийх. Ру"

v Байгууллага дахь боловсон хүчнийг сонгох, үнэлэх үйл явцын төлөв байдлыг үнэлэх.

v Илчлэх одоогийн асуудлуудаж ахуйн нэгж дэх боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах үйл явц, боловсон хүчний үнэлгээний үйл явцыг сайжруулах зөвлөмж боловсруулах

v Боловсон хүчний үнэлгээний үйл явцыг сайжруулах зөвлөмжийн нийгэм, эдийн засгийн хүлээгдэж буй үр нөлөөг үнэлэх.

1. Онолын үндэсажилд авахдаа нэр дэвшигчдийн үнэлгээ

1.1 Ажилтныг сонгох шалгуур

Сонгон шалгаруулалтын шалгуурыг зөв тодорхойлохын тулд тухайн төрлийн үйл ажиллагаанд шаардлагатай ажилтны чанарыг тодорхой томъёолох шаардлагатай. Шалгуур үзүүлэлтүүд нь ажилтны туршлага, эрүүл мэнд, хувийн шинж чанарыг иж бүрнээр нь тодорхойлдог байх ёстой. Шалгуур тус бүрт тавигдах шаардлагын "лавлагаа" түвшинг тухайн байгууллагад аль хэдийн ажиллаж байгаа, үүргээ сайн гүйцэтгэж байгаа ажилчдын онцлогт үндэслэн боловсруулдаг.

Ихэнх ажил олгогчид ажилчдаа авсан боловсролоор нь сонгодог. Тэнцүү үзүүлэлтүүдийг харгалзан ажил олгогчид илүү ихийг илүүд үздэг өндөр боловсрол. Гэсэн хэдий ч эдгээр шинж чанарууд нь ажлын амжилттай холбоотой байх ёстой бөгөөд боловсролын шалгуурыг гүйцэтгэсэн ажлын шаардлагатай харьцуулах нь гарцаагүй. Ажил олгогч нь боловсролын үргэлжлэх хугацаа, агуулга, түүний санал болгож буй ажилд хамааралтай эсэхийг судлах ёстой.

Практик туршлага бол ажилтны ур чадварын түвшний хамгийн чухал шалгуур юм. Тиймээс ихэнх ажил олгогчид туршлагатай ажилчдыг ажилд авахыг илүүд үздэг.

Байгууллагад ажилласан туршлагыг хэмжих нэг арга бол тухайн хүний ​​тухайн байгууллагад ажилласан хугацааг тусгадаг ахмадын зэрэглэл тогтоох явдал юм. Ажлын туршлагаянз бүрийн аргаар хэмждэг: тухайн байгууллагад ажилласан нийт хугацаа, тодорхой албан тушаалд ажилласан хугацаа гэх мэт.

Гүйцэтгэгчээс бие махбодийн тодорхой чанарыг шаарддаг олон төрлийн ажил байдаг бөгөөд ихэвчлэн тэсвэр тэвчээр, хүч чадал, эрүүл мэнд хүртэл буцалж байдаг. Үүний тулд одоо амжилттай ажиллаж буй ажилчдын бие бялдар, эрүүл мэндийн шинж чанарыг тодорхойлж, эдгээр өгөгдлийг шалгуур болгон ашиглах ёстой, гэхдээ зөвхөн бүх ажилчид эсвэл ихэнх ажилчид эдгээр өгөгдөлд нийцсэн тохиолдолд л ашиглах ёстой.

Ажилтны хамгийн чухал хувийн шинж чанаруудын нэг бол түүний нийгмийн байдал юм. Гэр бүлтэй, тайван ажилчин бакалавраас илүү чанартай ажил хийх чадвартай.

Өргөдөл гаргагчийн хоёр дахь чухал хувийн шинж чанар бол түүний нас юм. Ажилчдыг насаар нь сонгох аливаа тодорхой шалгуурыг тухайн байгууллагад амжилттай ажиллаж байгаа ажилтнуудтай холбоотой сайтар нягтлан үзэх хэрэгтэй. Хэт залуу эсвэл хэт хөгшин ажилчдыг анхааралтай сонгох ёстой.

Бүх шаардлагыг хангасан өргөдөл гаргагчдыг сонгох, хамгийн тохиромжтой ажил горилогчдыг сонгох нэг арга бол ажилчдад аль болох ойрхон нөхцөлд өргөдөл гаргагчдыг турших явдал юм. Энэ тохиолдолд тест нь тухайн зан чанарын шинж чанарыг үнэхээр хэмждэг гэдэгт итгэлтэй байх шаардлагатай энэ шинж чанаршинж чанар нь тухайн ажилтны үйл ажиллагаанд үнэхээр шаардлагатай байдаг. Ийм нийцлийг нотлох нь маш хэцүү байж болно.

Боловсон хүчний сонголтын гурван схемийг өргөн ашигладаг. заавал биелүүлэх шаардлагаэнэ захидал харилцааг нотлохын тулд:

1) ажлын явцын дүн шинжилгээ нь ажлын хэв маяг, энэ ажлыг өндөр чанартай гүйцэтгэхэд зайлшгүй шаардлагатай тогтмол үзүүлэлтүүдийг тодорхойлох ёстой;

2) туршилт нь эдгээр тогтмолуудын аль нэгийг хэмжих ёстой;

3) энэ зан чанар нь ажлын чанарт үнэхээр хамааралтай бөгөөд энэ байр суурийг эзлэхэд чухал гэдгийг батлах шаардлагатай.

Сонгох арга нь аливаа тодорхой шаардлага, нөхцөл байдалд тохирсон байх нь ажлын хэв маягийн тодорхой чухал элементүүдэд нийцэх өргөдөл гаргагчийн тодорхой чадварыг сонгох арга нь нарийвчлалын түвшинг тодорхойлдог. Туршилтын явцад гүйцэтгэсэн ажлын чанарыг одоогийн болон дараагийн ажилд тавигдах шаардлагын дагуу үнэлдэг.

Шалгуурт нийцсэн хоёр төрлийн шалгуур үзүүлэлтийг ашигладаг - хүлээгдэж буй болон бодит нийцлийн үзүүлэлтүүд.

Та туршилтыг ашиглан хүлээгдэж буй нийцлийг тодорхойлж болно. Жишээлбэл, даатгалын төлөөлөгчийн албан тушаалд өргөдөл гаргагчдад хэд хэдэн үйл ажиллагаа явуулахыг санал болго (дор хаяж нэг хангалттай үндэслэлтэй үр дүнг авахын тулд олон тооны туршилтуудыг хийдэг). Туршилтын үр дүнг нууцалдаг. Ажилд авах шийдвэрийг хянаж үзэхгүйгээр гаргадаг. Ажилтны чанарыг үнэлэхэд нөлөөлөхгүйн тулд ажилд авсан ажилтан хамгийн бага ажлын туршлага хуримтлуулах хүртэл тэдгээрийг нийтэд зарладаггүй.

Менежер нь 15 сарын дараа туршлагатай, чадварлаг ажилтан болсон гэж бодъё. Түүний ажлын чанарыг зөвхөн энэ хугацаа өнгөрсний дараа үнэлдэг бөгөөд дараа нь энэхүү үнэлгээний үр дүнг туршилтын үр дүнтэй харьцуулж, тэр хүртэл "түгжээ, түлхүүр"-д хадгалагдаж байсан. Ирээдүйд сонгон шалгаруулалтын шийдвэр гаргахдаа зөвхөн туршлага хуримтлуулсан ажилтны гүйцэтгэлд хамгийн их нийцэх тестийг ашиглах болно. Удирдлагын албан тушаалд томилогдохоор өргөдөл гаргагчид дараа нь нэр дэвшигчдийн тохирох эсэхийг үнэлэх эдгээр шалгалтууд бөгөөд эдгээр шалгалтын үр дүн нь ажилд авах шийдвэр гаргахад ихээхэн тус болно.

Сонгон шалгаруулалтын холбогдох шалгуур, зарчмуудыг дагаж мөрдөхийн тулд аж ахуйн нэгж нэр дэвшигчийн зан үйлийн гурван төрлийг үнэлэхийг оролддог.

· зан үйлийн илэрхийлэл (жишээлбэл, нүүрний хувирал, дохио зангаа, ярих хэлбэр);

· ажлын зан байдал(жишээлбэл, зохион байгуулалтын ур чадвар, хэлэлцээр хийх чадвар, манлайлах чадвар);

· нийгмийн зан үйл(жишээлбэл, харилцааны ур чадвар, ажлын хэсэгт элсэх чадвар, дасан зохицох чадвар).

Энэхүү процедурыг хэрэгжүүлэхийн тулд олон ажил олгогчид нэг эсвэл хоёр урьдчилсан, дараа нь эцсийн шат дамжлагаар сонгон шалгаруулах системийг ашигладаг. янз бүрийн арга-- аналитикаас эхлээд эмнэлгийн-сэтгэл зүйн, оффисын ажилчид хүртэл " тусламжажилд авах шийдвэр гаргах."

Аж ахуйн нэгж бүр өөрийн сонголтын талаар бодоход бүх төрлийн сонголтын аргууд эсвэл заримыг нь ашигладаг.

1.2 Боловсон хүчний үнэлгээний үндсэн технологиуд

Сонголтболовсон хүчин бол хоёр талын үйл явц юм. Ажил олгогч зөвхөн ажилтнаа сонгоод зогсохгүй ажилтан өөрөө ажил олгогчоо сонгодог. Ажилчдыг ажилд авах үйл явц нь ажил олгогч, ажилтны ашиг сонирхлыг нэгтгэх үйл явц юм.

Өмнө нь барууны орнуудад (мөн Оросын зарим аж ахуйн нэгжүүдэд) боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтыг нэлээд энгийн зүйл гэж үздэг байв. Дарга сонирхсон хүмүүстэй биечлэн ярилцаж, өөрийн зөн совин эсвэл дээд албан тушаалтнуудын зөвлөмжийг дагаж шийдвэр гаргасан. Гэсэн хэдий ч 20-р зууны 60-аад оноос эхлэн энэхүү процедурын янз бүрийн хэлбэр, аргууд бий болж, үр нөлөө нь нэмэгдэж, субьектив үнэлгээнээс ангижрав. Эдгээр аргуудыг шаталсан системтэй харьцуулж болно. Эдгээр түвшин бүрт зарим өргөдөл гаргагч хасагдаж, зарим нь өөрсдөө татгалздаг. Мэдээжийн хэрэг, энэ нь маш үнэтэй бөгөөд цаг хугацаа шаардсан ажил тул аливаа аргыг оруулахгүй эсвэл нэмэхгүйгээр олон байгууллага энэ журмыг янз бүрийн хэмжээгээр хэрэгжүүлдэг.

Ажилтныг сонгох технологи нь дараах үе шатуудаас бүрдэнэ.

· Урьдчилсан ярилцлага

· Анкет, анкет бөглөнө

· Туршилт

· Оношлогооны ярилцлага (ярилцлага)

· Эрүүл мэндийн үзлэг

· Эцсийн шийдвэр гаргах

1. Урьдчилсан ярилцлага

Ярилцлагыг хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн эсвэл хүний ​​нөөцийн хэлтсийн дарга хийдэг. Энэ тохиолдолд зөвхөн нэр дэвшигчийн талаархи хамгийн ерөнхий мэдээллийг олж авдаг (жишээлбэл, боловсрол, гадаад төрх, хувийн чанарыг тодорхойлох). Үүний дараа амжилттай өргөдөл гаргагчид сонгон шалгаруулалтын дараагийн шат дамждаг. Нэр дэвшигчийг ирэхэд хэцүү (жишээлбэл, тэр өөр хотод амьдардаг) бол утсаар ярьж болно.

Ихэнх чухал цэгүүдУрьдчилсан сонгон шалгаруулалтын үеэр ихэвчлэн анхаарал хандуулдаг: хаяг, боловсролын байгууллагын үндсэн чиглэл, дууссан. боловсролын байгууллагууд, ажлын зорилго, өмнөх ажлын байранд байсан хугацаа, хүссэн цалин, ажил мэргэжлийн зорилго, эрүүл мэндийн хязгаарлалт, ерөнхий эрүүл мэнд, их сургуульд сурсан дүн, цэргийн алба хаасан, байгууллагад гишүүнээр элссэн эсэх, ажилдаа буцаж очих хамгийн ойрын өдөр.

2. Маягтыг бөглөх

Урьдчилсан ярилцлагад тэнцсэн өргөдөл гаргагчид анкет эсвэл анкет бөглөнө. Ажил олгогчид ижил дарааллыг ашигладаг. Санал асуулгын тоог хамгийн бага байлгах ёстой бөгөөд тэдгээр нь өргөдөл гаргагчийн ажлын гүйцэтгэлд хамгийн их нөлөө үзүүлэх мэдээллийг авах ёстой. ерөнхий мэдээлэлөргөдөл гаргагчийн тухай (бүтэн нэр, төрсөн огноо, газар, хаяг, холбоо барих утасны дугаар, гэр бүлийн байдал, боловсрол, ажлын туршлага гэх мэт). Асуултууд нь өнгөрсөн гүйцэтгэл, сэтгэлгээтэй холбоотой байж болох тул өргөдөл гаргагчийн сэтгэлзүйн үнэлгээ хийхэд ашиглаж болно. Санал асуулгыг сонгон шалгаруулах арга болгон ашиглахын тулд хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн асуулгын хуудас бүрийг үр дүнтэй сонгох шалгууртай харьцуулах ёстой.

3. Туршилт

Сонгон шалгаруулалтын шийдвэр гаргахад ашигладаг аргуудын нэг бол ажилд авах шалгалт юм. Тест нь тухайн хүний ​​зарим үзүүлэлтийг хэмжих хэрэгсэл юм. Тест нь ажилд хамгийн сайн нэр дэвшигчийг сонгоход туслах зорилгоор улам бүр түгээмэл болж байна. Чухал ач холбогдлыг нь тооцож үзвэл энэ сонирхол нэлээд ойлгомжтой зөв сонголталдаа нь улам их үнэтэй болдог.

Дүрмээр бол туршилтын явцад нэр дэвшигч даалгавраа гүйцэтгэж, асуултанд бичгээр хариулдаг бөгөөд үүний дараа үр дүнг үнэлж, тайлбарладаг. IN сүүлийн үедКомпьютерийн дэлгэц дээр нэр дэвшигчдэд ихэвчлэн үзүүлдэг автомат тестийг ашиглах нь улам бүр түгээмэл болж байна. Ажил дууссаны дараа компьютер хүлээн авсан мэдээллийг боловсруулж, бүх зүйлийг үйлдвэрлэдэг шаардлагатай тооцоомөн үр дүнг онцолж байна.

Туршилтын төрлүүд:

§ чадвар, чадварыг шалгах тест (математик, логик гэх мэт)

§ сэтгэцийн хөдөлгөөний тест (хурууны ур чадвар гэх мэт)

§ мэргэжлийн мэдлэг, туршлагын шалгалт

§ график судлалын туршилтууд

§ проекцийн техник

§ хувийн шинж чанарын асуулга

§ сонирхлын тест

-аасТуршилтын өргөн арсеналаас хорин араваас илүүгүй нь идэвхтэй ашиглагддаг. Одоо бүх сорилтын аргуудыг цаг хугацааны шалгуурыг давсан, өнөөг хүртэл ашиглаж байгаа тестүүд, ховор хэрэглэгддэг тестүүд гэсэн хоёр том бүлэгт хувааж болно. Эхний ангилалд сэтгэцийн оношлогооны шинж чанарыг цогцоор нь үнэлэх тестүүд орно; хувь хүний ​​​​шинж чанар, сэтгэцийн байдал, үйл ажиллагааны үнэлгээ; багийн нийгэм-сэтгэл зүйн үнэлгээ. Дүрмээр бол эдгээр сэтгэлзүйн тестийг Орос улсад ашиглахад тохируулан стандартчилдаг.

Цаг хугацааны шалгуурыг даваагүй, тиймээс ховор хэрэглэгддэг тестүүдийн хоёр дахь ангилалд проекцийн техник (жишээлбэл, зургийн тест) орно. Сэтгэл зүйчдийн үзэж байгаагаар тэд субьектив шинж чанартай байдаг нь тестийн үр дүн нь өөрөө чухал биш, харин хүн үүнийг хэрхэн даван туулж, хэрхэн дүгнэж байгаа нь чухал юм. Мөн проекцийн тестийн үр дүнг хэн тайлбарлах нь чухал. Нягтлан бодогч, кассчдын анхаарал, төвлөрөл, шилжилт хөдөлгөөнийг тодорхойлохын тулд нягтлан шалгах тестийг ховор ашигладаг. Эдгээр аргуудын оронд санхүүч, нягтлан бодогч, хуульч, эдийн засагч, программист гэх мэт мэргэжлийн шалгалтыг ашигладаг.

Тус тусад нь ур чадварын тестүүд байдаг - сургалтын амжилтыг тодорхойлдог ерөнхий болон тусгай чадварын хөгжлийн түвшинг оношлох аргууд, мэргэжлийн үйл ажиллагааболон бүтээлч байдал. Ийм тестүүд нь нарийн төвөгтэй байдал, ийм аргуудтай ажиллах чадвартай өндөр мэргэшсэн мэргэжлийн сэтгэл судлаачид байхгүйгээс бизнест ашиглагддаггүй. Эдгээр туршилтуудыг дэлхийн тэргүүлэгч орнуудын тагнуулын албанд (нэлээд амжилттай) ашигладаг. Зарим компаниуд боловсон хүчинтэй ажиллахдаа тусгайлан боловсруулсан туршилтыг ашигладаг.

Туршилтын давуу талууд: объектив байдал, үр ашиг, анхаарал төвлөрөл. Сул талууд: туршилт нь өргөдөл гаргагчийн тодорхой бэлтгэлийг шаарддаг; Туршилтын явцад олж авсан өгөгдлийг зөвхөн одоогоор ашиглах боломжтой.

4. Оношлогооны ярилцлага (ярилцлага)

Сонсож сур, тэгвэл та сурч чадна

муу ярьдаг хүмүүс ч ашиг тусаа өгдөг.

Плутарх

Ярилцлага бол гол элемент бөгөөд хамгийн өргөн хэрэглэгддэг сонгон шалгаруулах арга юм. Ихэвчлэн өмнөх сонгон шалгаруулалтын дараа үлдсэн нийт нэр дэвшигчдийн 20-30% нь ярилцлагад орохыг зөвшөөрдөг. Энэ нь санал болгож буй сул орон тоонд ажиллахад шаардлагатай олон төрлийн чанарыг үнэлэх боломжийг олгодог: соёлын түвшин, үнэ цэнийн чиг баримжаа, нэр дэвшигчийн урам зориг, түүний бизнесийн чанаруудгэх мэт олон байгууллага мэргэшсэн сэтгэл судлаач эсвэл бусад мэргэжилтнүүдийг ярилцлага авагч болгон ашигладаг боловсон хүчний үйлчилгээ, өнгөрсөн тусгай сургалт. Энэ нь ялангуяа чухал ач холбогдолтой юм сүүлийн жилүүдэдХүмүүст зориулж маш олон гарын авлага хэвлэгддэг ажил хайгчид, хэрхэн талаар хамгийн сайн аргаарярилцлагад тэсвэрлэж, бүтээнэ сайхан сэтгэгдэлажилд орох өргөдөл гаргахдаа.

Ярилцлагын бүтэц, агуулга нь ярилцлагын төрөл, түүний явцад шийдвэрлэх ажлуудаас хамаарна. Ярилцлага нь нэг эсвэл хэд хэдэн үе шаттайгаар явагдана.

Сонгон шалгаруулалтын зорилго, зорилтоос хамааран дараахь төрлийн ярилцлагыг ашиглаж болно.

· бүтэцтэй (тогтмол асуултын багц дээр үндэслэсэн);

· бүтэцгүй (чөлөөт хэлбэрээр явуулсан);

· сул албан ёсны (асуулт ашигладаггүй, харин хэлэлцэх сэдэв);

· стресстэй ярилцлага (тусгайлан дуурайлган стресстэй нөхцөл байдалд);

· самбар (тусгайлан байгуулагдсан комисс явуулсан);

· бүлэг (бүлэг нэр дэвшигчидтэй хийсэн ярилцлага);

· нэг нэгээр нь.

Нэр дэвшигчийн талаар найдвартай, бүрэн мэдээлэл авахын тулд ярилцлага авагч нь мэдээлэл цуглуулах техникийг эзэмших ёстой. Энэ нь бусад зүйлсээс гадна асуултыг зөв тавих чадварыг шаарддаг.

Ярилцлагын үеэр дараахь төрлийн асуултуудыг ашиглаж болно.

o нээлттэй (эдгээр нь ямар ч хүрээгээр хязгаарлагдахгүй, нарийвчилсан, утга учиртай хариулт шаарддаг асуултууд);

o шууд эсвэл хаалттай ("Тийм" эсвэл "Үгүй" гэсэн хариулт, эсвэл тодорхой мэдээлэл өгөх);

o хөтлөх (эдгээр нь ямар төрлийн хариулт хүлээж байгааг харуулж байгаа асуултууд);

o эргэцүүлэн бодох (үл ойлголцол, үл ойлголцол гарахаас зайлсхийх шаардлагатай, үүнээс гадна нэр дэвшигчийг анхааралтай сонсож байгааг харуулдаг);

o шууд бус.

Төрөл бүрийн асуултуудыг ашиглах чадвар, эдгээр асуултын хариултыг сонсохдоо алдаа гаргахгүй байх хүсэл эрмэлзэл, ярилцагчийг сонсох явцад ярилцагчийн зөв хандлага, идэвхтэй сонсох арга техникийг ашиглах нь хамгийн бүрэн гүйцэд мэдээллийг олж авах боломжийг олгодог. мөн ярилцлагын үеэр нэр дэвшигчийн найдвартай мэдээлэл.

Өргөдөл гаргагч хүсэлт гаргасан газарт нь дамжуулахын тулд санал хүсэлтийг биечлэн хүлээн авсан тохиолдолд үнэлгээний бодитой байдлыг баталгаажуулах боломжгүй, учир нь олон хүмүүс үүнийг уншиж болох хүний ​​талаар үнэн бодлоо бичихийг хүсдэггүй.

Тиймээс сүүлийн үед хуучин ажил олгогчоос нэр дэвшигчийг тодорхой чанарын жагсаалтын дагуу үнэлэхийг хүсдэг тусгай хүсэлтүүд улам бүр түгээмэл болсон. Үүнээс ч илүү нийтлэг зүйл бол өмнөх дарга руу утсаар ярьж, санал бодлоо солилцож, сонирхсон асуултаа тодруулах явдал юм. Ийм шалгалтын үеэр ажлын байрны он цагийн дарааллаар дүн шинжилгээ хийж, ажлын байрны цоорхой, өөрчлөлтөд анхаарлаа хандуулдаг. Түүнчлэн ажлаас халагдах давтамж, ажил солигдсон нь ажил мэргэжлийн шатаар өгсөх, уруудах зэрэгт хүргэсэн зэргийг харгалзан үздэг. Мэргэжил солигдсон нь нэр дэвшигчийн практик туршлагыг нэмэгдүүлэхэд үйлчилдэг гэдгийг мөн харгалзан үздэг.

6. Эмнэлгийн үзлэг

Зарим байгууллага хамгийн чадварлаг өргөдөл гаргагчдаас эрүүл мэндийн асуулга бөглөх эсвэл биеийн үзлэгт хамрагдахыг шаарддаг. Энэ шаардлагын шалтгаан нь:

эрүүл мэндийн байдал муудсаны улмаас нөхөн төлбөр авах боломжтой тохиолдолд ажилд орох үед өргөдөл гаргагчийн биеийн байдлыг мэдэх хэрэгцээ;

халдварт өвчний тээвэрлэгчийг авахаас урьдчилан сэргийлэх хэрэгцээ;

тухайн хүн санал болгож буй ажлыг бие махбодийн хувьд гүйцэтгэх чадвартай эсэхийг тодорхойлох хэрэгцээ.

Эмнэлгийн үзлэгийн нэг хэлбэр нь генетикийн сонголт бөгөөд нэр дэвшигчийн тодорхой шинж чанарыг тодорхойлохын тулд янз бүрийн химийн бодисуудтай ажиллахад хүргэдэг (эсвэл эсрэгээр) янз бүрийн сорилтуудыг ашигладаг. Жишээлбэл, үйлдвэрлэлд хэрэглэдэг хорт бодист хэт мэдрэгшилтэй өргөдөл гаргагчийг сонгон шалгаруулах явцад шууд хасдаг. Сүүлийн жилүүдэд барууны орнуудад хар тамхины шинжилгээтэй холбоотой олон асуудал өргөн хүрээнд яригдаж байна. Эдгээр нь ёс зүйн болон аль алиных нь асуудал юм хууль эрх зүйн дэг журам, мөн эмнэлгийн болон биологийн, учир нь зуун хувь найдвартай туршилтууд хараахан гараагүй байгаа бөгөөд гуравны нэгд нь үр дүн нь алдаатай байдаг.

7. Нэр дэвшигчийг ажилд авах шийдвэр

Нэр дэвшигчийг ажилд авах шийдвэр хамгийн их байдаг чухал цэг, сонгон шалгаруулах үйл явцын оргил үе. Энэ нь аль болох бодитой байх ёстой бөгөөд алдаа гарах магадлалыг арилгахын тулд шаардлагатай бүх арга хэмжээг авах ёстой. Сонгон шалгаруулалтын бүх үе шатанд олж авсан үр дүнд дүн шинжилгээ хийх батлагдсан схем, эцсийн шийдвэрийн үндэс болсон тодорхой зарчмууд (Хавсралт 2) нь зөв шийдвэр гаргахад тусална.

Нэр дэвшигчийн үнэлгээний систем

Зарим нэр дэвшигчдийн бусдаас давуу талтай холбоотой тэнцвэртэй, үндэслэлтэй шийдвэр гаргах нь сайн бодож боловсруулсан үнэлгээний системийг ашиглахад тусалдаг.

Сул орон тоонд нэр дэвшигчдийг үнэлэх систем нь дараахь шинж чанартай байх ёстой.

Энэ нь бодит мэдээлэлд суурилсан байх, нэр дэвшигчдийн бодит үнэлгээг өгөх;

Энэ нь сонгон шалгаруулалтыг хийж буй хүмүүсийг зөвшилцсөн шалгуурын тогтолцоонд анхаарлаа хандуулж, сонголтоо зөвтгөхөд түлхэц өгөх ёстой;

Энэ нь сонгон шалгаруулалтад оролцож буй байгууллагын ажилтнуудад нэр дэвшигчдийг үнэлэхдээ харилцан ойлголцолд хүрэхэд нь туслах, тэнцвэртэй, үндэслэлтэй шийдвэр гаргахад туслах ёстой;

Энэ нь байгууллагын боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр баримталж буй бодлогын үргэлжлэл байх ёстой.

Нэр дэвшигчдийн сонгон шалгаруулалт нь сонгон шалгаруулах эсвэл байгууллагын нөөцөд оруулах бүх үе шатыг хамгийн амжилттай давсан хүнийг ажилд авах, эсвэл тохирох нэр дэвшигч олдохгүй бол эцсийн арга хэмжээ болгон бүх нэр дэвшигчээс татгалзах замаар дуусна.

2. "Таны төлөө ажиллах - Работа" ХХК-д ажилд авахдаа нэр дэвшигчдийг үнэлэх технологи, аргуудын дүн шинжилгээ. Ру"

2.1 Ерөнхий шинж чанараж ахуйн нэгж, боловсон хүчин

Хэвлэл мэдээллийн компани "Таны төлөө ажиллая - Работа. Ru" нь Калуга мужийн хөдөлмөрийн зах зээлд 10 гаруй жилийн турш ажил олгогчдод ажилчдыг олох, ажил хайгчдад ажил олоход нь туслах зорилгоор хамгийн их боломжийг бий болгож байна.

Компанийн зорилго: боловсон хүчин хайх үйл явцыг илүү сайн, үр дүнтэй болгох. Тус компани нь бүс нутгийн аж ахуйн нэгжүүдэд зөвхөн мэдээллийн орон зайг ашиглах боломжийг олгодог үр дүнтэй хайлтажилчид төдийгүй ажил олгогчдод зориулсан хүний ​​нөөцийн брэндийг бий болгох.

Хэвлэл мэдээллийн компанийн бүтээгдэхүүн "Таны төлөө ажиллая - Работа. Ru":

1. Төрөлжсөн хэвлэмэл хэвлэлүүд:

· Сонин “Таны төлөө ажиллая. Калуга"

· Сонин “Таны төлөө ажиллая. Обнинск"

· Сонины цахим хувилбар: 2012 оны 2-р сараас хойш www.rdw40.ru сайтын бүртгэлтэй домэйн нэр.

2. Интернетийн тусгай эх сурвалжууд:

· KALUGA.RABOTA.RU вэбсайт

· OBNINSK.RABOTA.RU вэбсайт

3. Лавлах ном “Судлах. Ажил. Калуга мужид амьдардаг" (жилд нэг удаа хэвлэгддэг)

4. Хотын хэмжээнд зохион байгуулдаг "Ажлын байрны өдөрлөг".

Компанийн үйлчлүүлэгчид:

o Калуга мужаас ирсэн өргөдөл гаргагчид, түүнчлэн манай бүс нутагт нүүх сонирхолтой бусад бүс нутгаас ирсэн өргөдөл гаргагчид;

o Калуга мужийн аж ахуйн нэгжүүд ажилтан шаарддаг бөгөөд хөдөлмөрийн зах зээл дээр компанийнхаа эерэг дүр төрхийг бий болгох сонирхолтой байдаг.

о Ажилд авах агентлагуудкалуга мужид үйл ажиллагаа явуулдаг;

o Манай бүс нутгийн боловсролын байгууллагууд (дээд боловсролын байгууллагууд, дунд мэргэжлийн боловсролын байгууллагууд, нэмэлт сургалт, давтан сургах боловсролын байгууллагууд).

Өнөөдөр хэвлэл мэдээллийн компанид "Таны төлөө ажиллая - Работа. Ru" нь Калуга мужид 30 гаруй хүн ажилладаг боловч жил бүр илүү олон ажилчид нэмэгдсээр байгаа тул компанийн үйлчилгээ эрэлт хэрэгцээтэй байгаа тул компани цаг үетэйгээ хөл нийлүүлэн алхаж, байнга хөгжиж байна.

Хүснэгт 1

Байгууллагын боловсон хүчний мэдээлэл

Ажилтныг хайх зардал нь 18 мянган рубль юм: зар сурталчилгаа, сургалт, дасан зохицох, хөдөлмөрийн зардал.

Сан цалин- Байгууллагын орлогын 30-33%.

2.2 "Таны төлөө ажиллах - Работа" ХХК-д ажилд авахдаа нэр дэвшигчдийг үнэлэх технологи, аргачлалын дүн шинжилгээ. Ру"

Байгууллага нь тогтоосон үндсэн чадваруудборлуулалтын менежер бөгөөд энэ нь ажилд авахдаа албан тушаалд нэр дэвшигчийг илүү нарийвчлалтай үнэлэхэд тусалдаг.

Хүснэгт 2

Борлуулалтын менежерийн ур чадвар

	Чадамж	Тодорхойлолт
	Мэдээллийг хурдан хүлээн авах	Нэр дэвшигч нь мэдээллийг хурдан шингээж, дамжуулах чадвартай байх ёстой
		Ямар ч нөхцөл байдалд (эерэг эсвэл сөрөг) боломжуудыг хар. Тиймээс тэр яагаад болохгүй байгаа шалтгааныг хайж, илэрхийлэхгүй, харин санал болгодог
	Стрессийн эсэргүүцэл	Стресстэй нөхцөл байдалд "сэрүүн" байх чадвар (бага зэргийн стресстэй нөхцөл байдалд давтахгүй байх) (баталгаажуулалт авахдаа уйлж, уйлсан хүмүүс байсан - надад хэрэггүй)
	Үр дүнд чиглэсэн	Мөн үйл явцын талаар биш
	Үйл ажиллагаа	Амьдралд идэвхтэй (хувийн хоббигийн хувьд), хялбар, их хэмжээний мэдээлэлтэй ажиллах чадвартай.
	Компанидаа үнэнч байх	Компанид хандах хандлага нь эерэг байх ёстой (өмнөх ажил, сурч байсан газартаа)
	Хэрэглэгчийн төвлөрөл	Ямар ч үед (ажлын болон хувийн цагаар) үйлчлүүлэгчийн хүсэлтэд хариу өгөх, үргэлж үйлчлүүлэгчдэд туслахыг хичээ.
	Санаачлага	Нөхцөл байдлыг сайжруулах талаар санаачилга гаргаж, санал гаргах чадвартай байх
	Өөрийгөө хөгжүүлэх хүсэл	Би мэргэжлээрээ өсөх хүсэл эрмэлзэл, хүсэл эрмэлзлийг сонирхож байна
	Чадварлаг яриа
	Хариуцлага хүлээх чадвартай	Болж байгаа зүйлд эргэн тойрныхоо хүмүүс, одоогийн нөхцөл байдал гэх мэтийг буруутгах хэрэггүй.
	Заавал	Заавал байх, амлалтаа үргэлж биелүүлэх

Компани нь хөгжиж, Калуга болон Калуга мужийн хөдөлмөрийн зах зээл дээр 10 жилийн турш ажиллаж байгаа тул нэр дэвшигчдэд тавигдах шаардлага нэмэгдэж байна. “Таны төлөө ажилла” вэб сайт улам бүр түгээмэл болж байгаа тул компьютер ашиглах чадварыг өндөр үнэлдэг.

Борлуулалтын менежерийн албан тушаалд нэр дэвшигчдийг сонгох, үнэлэх ажлыг борлуулалтын хэлтсийн захирал гүйцэтгэдэг. Ингээд Work for You ХХК-д мэргэжлийн ажилд зуучилна. Калуга" нь боловсон хүчнийг сонгох хамгийн чухал үе шатуудын нэг бөгөөд дараахь үе шатуудыг багтаасан болно.

· уралдааны талаар хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр зарлах олон нийтийн мэдээллийн хэрэгсэл;

· боловсон хүчний комисс байгуулах;

· сул орон тоонд нэр дэвшигчийг сонгон шалгаруулах тухай борлуулалтын захирлын дүгнэлт;

· албан тушаалын баталгаа, дүгнэлт хөдөлмөрийн гэрээ;

· Хүний нөөцийн хэлтэст бүртгүүлж, хүргүүлэх боловсон хүчний баримт бичигнэр дэвшигч;

Нэр дэвшигчийн талаарх анхны мэдээлэл сул газаранкет болон анкетаас авах боломжтой. Анкет, санал асуулга, хувийн ярилцлагад үндэслэн ажилчдын анхны сонгон шалгаруулалтыг борлуулалтын захирал хийж, цаашдын ярилцлагад нэр дэвшигчдийг сонгодог.

Шинээр ажилд орсон хүмүүстэй ярилцлага хийх нь ажилд авах явцад маш чухал юм. Ярилцлага нь хоёр үндсэн зорилготой - хамгийн сайн өргөдөл гаргагчдыг богино жагсаалтад оруулах, нэр дэвшигчдэд тухайн байгууллагыг ирээдүйн ажлын байр гэж үнэлэхэд нь туслах зорилготой. Энэ нь хэд хэдэн үе шаттай: ярилцлагад бэлтгэх, ярилцлагын төлөвлөгөө, ярилцлага өөрөө, ярилцлагын үр дүнд үндэслэн шийдвэр гаргах.

3. "Таны төлөө ажиллах - Работа" ХХК-д ажилд авахдаа нэр дэвшигчдийг үнэлэх технологи, аргачлалыг сайжруулах арга замууд. Ру"

3.1 “Таны төлөө ажиллая” ХХК-д ажилд горилогчдыг үнэлэх технологи, аргачлалыг боловсронгуй болгох санал. Калуга"

Шинжилгээ хийсний дарааалбан тушаалд нэр дэвшигчдийг сонгох, үнэлэхтэй холбоотой нөхцөл байдлаас харахад боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын гол ачаа нь борлуулалтын захирлын мөрөн дээр унадаг бөгөөд энэ нь түүнийг шууд үүрэг хариуцлагаас нь сатааруулж, маш их цаг зарцуулдаг гэсэн дүгнэлтэд хүрч байна. Борлуулалтын захирлын цаг хугацаа, хүчин чармайлтыг хэмнэхийн тулд та зарим арга хэмжээг санал болгож болно.

· Ярилцлагыг 3 үе шаттайгаар явуулна. Анхны сонгон шалгаруулалт болон эхний ярилцлагыг ажилд авах менежер явуулна. Тиймээс энэ нь борлуулалтын захирлын цагийг хэмнэх болно. Энэ албан тушаалд илүү сонирхолтой, урам зоригтой хүмүүс 2 дахь ярилцлаганд ирнэ. Хоёр дахь ярилцлагыг жирийн борлуулалтын менежерүүд явуулна. Тэд ажлынхаа онцлогийг мэддэг тул менежерүүдэд чухал ач холбогдолтой зарим чадамж байгаа эсэхийг тодорхойлох боломжтой болно. Энэ нь менежерүүдийн хүсэл эрмэлзлийг нэмэгдүүлдэг, учир нь тэд ирээдүйн хамт ажиллагсдаа сонгоход оролцож, шийдвэр гаргахад нөлөөлдөг. Гурав дахь ярилцлагыг борлуулалтын захирал өөрийн санал бодол, хамтран ажиллагсдынхаа дүгнэлтэд үндэслэн явуулна. Энэ зорилгын үүднээс ярилцлага хийсэн ажилтнуудын эмхэтгэсэн нэр дэвшигчдийн онцлогийг агуулсан тусгай хүснэгтийг боловсруулсан болно. Энэ хүснэгтийг доор үзүүлэв.

...

Үүнтэй төстэй баримт бичиг

Ажилд авахдаа нэр дэвшигчдийг үнэлэх арга. Чадамжид суурилсан ярилцлагын ур чадвар. Work for You ХХК-д ажилд авахдаа нэр дэвшигчдийг үнэлэх аргуудын онцлог. Менежерийн албан тушаалд нэр дэвшигчийн метапрограмын танилцуулга.

дипломын ажил, 2014 оны 10/24-нд нэмэгдсэн


Онолын үндэс сэтгэлзүйн туршилтажилд авах үед нэр дэвшигчид. Ярилцлага нь нэр дэвшигчдийг үнэлэх үндсэн арга юм. Ажилтныг сонгох асуудал. "Мир" ХХК-д боловсон хүчний үнэлгээ, сонгон шалгаруулах тогтолцооны төлөв байдалд дүн шинжилгээ хийх, ажилд авах явцад гарсан дутагдал.

курсын ажил, 2015-07-10 нэмэгдсэн


Боловсон хүчнийг сонгох үндсэн арга, шалгуур, түүнийг дасан зохицох. Ажилчдыг сонгох, ажилд авах системийн үр нөлөөг үнэлэх. SMP 855 ХХК-ийн боловсон хүчний сонгон шалгаруулалт, ажилд авсан дүн шинжилгээ. Ажилд авахдаа нэр дэвшигчдийг үнэлэх аргын тогтолцоог сайжруулах арга замууд.

курсын ажил, 2014/04/16 нэмэгдсэн


Боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээ. Ажилд орох нэр дэвшигчдийг үнэлэх үзэл баримтлал, онцлог. Кафе, рестораны сул орон тоонд нэр дэвшигчдийг сонгох, үнэлэх үйл явц, технологи. Ресторан, кафед ажилд орохоор нэр дэвшигчтэй ярилцлага хийх.

хураангуй, 01/07/2011 нэмсэн


Ажилд орохоор нэр дэвшигчдийг үнэлэх арга. Ярилцлага нь нэр дэвшигчдийг үнэлэх үндсэн арга юм. Гадаадын туршлагаажилд авах, үнэлэх, ажилчдыг сонгох. "17-р дэлгүүр"-ийн жишээн дээр боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах тогтолцооны зохион байгуулалтын асуудалд практик дүн шинжилгээ хийх.

дипломын ажил, 2007 оны 10-р сарын 24-нд нэмэгдсэн


Ажилд авахдаа боловсон хүчнийг сонгох, үнэлэх арга. Сул орон тоонд нэр дэвшигчдийг сонгон шалгаруулах үйл явцыг зохион байгуулах. OAO Gazprom-д ажилд авах боловсон хүчний үнэлгээ, сонгон шалгаруулах систем. Байгууллагад боловсон хүчнийг сонгох үр дүнтэй технологийг хөгжүүлэх.

курсын ажил, 2015-09-05 нэмэгдсэн


Компанийн хөгжлийн стратеги, удирдлагын бүтэц. Боловсон хүчний асуудлын дүн шинжилгээ. Сул орон тоонд нэр дэвшигчдийг сонгох, үнэлэх аргачлалыг боловсруулах. Ярилцлагын арга техник, нэр дэвшигчдийн үнэлгээний сэтгэл зүйн талууд. Боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын аргуудын дүн шинжилгээ.

дипломын ажил, 2012 оны 11/28-нд нэмэгдсэн


Ажилд авах гол эх үүсвэрүүд, тэдгээрийн давуу болон сул талууд. Өргөдөл гаргагчдыг мэргэжлийн сонгон шалгаруулах зохион байгуулалт. Хөдөлмөр эрхлэлтийн тестийн аргуудын тойм. Ажилчдыг татах бүтээлч хандлага. Оросын томоохон компаниудад нэр дэвшигчдийг сонгох арга.

курсын ажил, 2011-03-12-нд нэмэгдсэн


Ажилд ороход нэр дэвшигчдийг үнэлэх ойлголт, онцлог, сонгон шалгаруулалтад ашигласан үе шат, шалгуур. Зохион байгуулалт, эрх зүйн болон эдийн засгийн шинж чанарбайгууллагууд, үр нөлөөг шинжлэх, нэр дэвшигчийн үнэлгээний тогтолцоог сайжруулах арга замыг боловсруулах.

курсын ажил, 2015/03/15 нэмэгдсэн


Ажилчдын хувь хүний ​​үнэ цэнийг хэмжих загварууд. Байгууллагын хүний ​​нөөцийн чадавхийг хөгжүүлэх технологи болгон дотоод сургалтыг ашиглах онцлог. Ажилд авахдаа нэр дэвшигчдийг үнэлэх зарчим. Ажилтнуудын урам зориг, дасан зохицох дүрэм.