Энгийн ажлын зөрчил үү, үгүй ​​юу. Аж ахуйн нэгжийн ажлыг хэрхэн түр зогсоох, сул зогсолт хийх

Ажлын үйл явц үргэлж тогтвортой байдаггүй бөгөөд үүний шалтгаан нь үргэлж хямралын үйл явдлууд биш юм. Аж ахуйн нэгж нь үйлдвэрлэлээ шинэчилж эхлээгүй, жишээлбэл, шинэ тоног төхөөрөмж суурилуулах эсвэл бусад технологи, техникийн өөрчлөлт хийх шаардлагатай бол ажлын ачаалал дутмаг байж болно. Ажил олгогчийн буруугаас болж зөв зогсолт хийх нь юуны түрүүнд тухайн аж ахуйн нэгжид ашигтай байдаг.

Нийтлэлээс та дараахь зүйлийг сурах болно.

Сэдвийн баримт бичгийг татаж авах:

Албадан зогсолт

Бид ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.2-т сул зогсолтын тодорхойлолтыг олох болно. Сул зогсолтыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд тодорхой шалтгааны улмаас түр хугацаагаар зогсоох гэж тодорхойлдог. янз бүрийн шинж чанартай. Хэд хэдэн шалтгааныг дурдсан бөгөөд тэдгээр нь ажилтны буруугаас эсвэл ажил олгогчийн буруугаас болж үүсч болно. Мөн сул зогсолт нь ажилтан эсвэл ажил олгогчийн буруугаас болж үүсдэг, өөрөөр хэлбэл. талуудаас үл хамаарах шалтгаанаар.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн албадан зогсолт нь тодорхой нөхцөл байдал үүссэн тохиолдолд үүнийг гаргах боломжийг олгодог. Байгууллагад албадан зогсох шалтгаануудын жишээнд дараахь зүйлс орно.

• тоног төхөөрөмжийн эвдрэл,
• үйлдвэрлэлийн шугамыг шинэчлэх,
• бүхэл бүтэн аж ахуйн нэгжийг өөрчлөн байгуулах,
• үйлдвэрлэлийн түүхий эдийн хомсдол,
• байгууллагын цахилгаан хангамжийн тасалдал,
• үйл ажиллагааны тусгай зөвшөөрлийг хүчингүй болгох,
• байгууллагын ажил, тэр байтугай цаг агаарын нөхцөл байдлыг хориглох, түр зогсоох захиргааны акт гаргах.

Ийм нөхцөл байдал нь ажил олгогчийн буруугаас ч, ажилтны буруугаас ч тохиолдож болно. Эсвэл талуудын буруу хөдөлмөрийн гэрээогтхон ч болохгүй.

Ажил олгогчийн буруугаас болж сул зогсолтыг хэрхэн бүртгэх, хэрхэн төлөх вэ гэсэн асуултууд ихэвчлэн ажлын байранд гарч ирдэг. үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаа, аж үйлдвэрийн салбарт ажлын үр дүнд нэлээд бодит бүтээгдэхүүн бий болж, борлуулалт нь компанид ашиг авчирдаг. Гэхдээ ийм зүйл тохиолддог ижил төстэй нөхцөл байдалцөөн хэдэн энгийн оффист бүртгүүлэх шаардлагатай. Жишээлбэл, цахилгаан эрчим хүчний ноцтой доголдол, албан тасалгааны тоног төхөөрөмж ажиллах боломжгүй болсон тохиолдолд.

Ихэнхдээ ийм нөхцөл байдал үүссэн тохиолдолд ажил олгогчид ажилчдаа ажлаас нь чөлөөлөхөөс өөр аргагүйд хүрсэн хугацааны цалинг өгөхгүй байхыг бүх хүчээрээ хичээдэг. Жишээлбэл, тэд таныг мэдэгдэл бичихийг ятгаж, таныг очихыг албаддаг дараагийн амралтын өдрүүдгэх мэт. Ийм маргааныг хянан хэлэлцэх үед эдгээр үйлдлүүд нь шүүхийн анхаарлын төвд байдаг. Ажлыг түдгэлзүүлсэн шалтгаан, хугацаа, ажлыг сэргээх боломж, бодит байдал, баримт бичиг зэргийг бүх талаас нь үнэлдэг.

Сул зогсолтыг дутагдалтай андуурч болохгүй. Хэрэв ажилтан ажлаа зогсоож, ажлын өдөр, ээлжийн хэвийн үргэлжлэх хугацааг гүйцэлдүүлэхгүй бол бид ярьж байнаялангуяа дутагдлын талаар. Энэ ялгаа нь ажилтан, ажил олгогч хоёрын аль алинд нь ойлгоход маш чухал, учир нь энэ ялгаа нь ажилтны төлбөр болгон авах дүнг тодорхойлдог. Тиймээс, Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 155 дугаар зүйлд зааснаар хөдөлмөрийн стандартыг дагаж мөрдөөгүй, ажил олгогчийн буруугаас хөдөлмөрийн үүргээ тодорхой биелүүлээгүй тохиолдолд цалин хөлсийг дунджаас багагүй хэмжээгээр төлдөг. цалинбодит ажилласан цагтай пропорциональ тооцсон ажилтан.

Эндээс ажилчид дундаж цалинг бүрэн хэмжээгээр авахын тулд ажил олгогчийн буруугаас болсон гэж шүүхэд итгүүлэхийг оролддог олон хууль эрх зүйн маргаан үүсдэг. Үүний зэрэгцээ ажил олгогчийн буруугаас албадан сул зогсолтын төлбөрийг төлөх нь тухайн аж ахуйн нэгжид дутагдлын талаар хэлэхээс бага зардал гардаг. Энэ талаар цаашид хэлэлцэх болно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу ажил олгогчийн буруугаас албадан зогсолт

Хөдөлмөрийн харилцаа нь маш олон янз байдаг бөгөөд ажил олгогч нь ажлаа түр зогсооход тодорхой бөгөөд маргаангүй буруутай нөхцөл байдал үүсдэг. Гэхдээ ажилчдаа ажлын байраар хангаж чадаагүй ажил олгогчийг буруутгах нь нэлээд маргаантай байдаг.

Практикаас ирсэн асуулт

Байгууллагын буруугаас үүссэн сул зогсолтын төлбөрийг хэрхэн төлөх вэ?

Хариултыг редакцтай хамтран бэлтгэв

Нина Ковязина хариулав.
Анагаах ухааны боловсролын газрын орлогч дарга ба боловсон хүчний бодлогоОХУ-ын Эрүүл мэндийн яамны эрүүл мэндийн салбарт

Байгууллагаас үүссэн сул зогсолтыг ажлын цагийн хуваарийн дагуу төлдөг. Байгууллагын буруугаас үүдэн гарсан сул зогсолтын төлбөрийн хэмжээ нь ажилтны дундаж орлогын 2/3-аас бага байж болохгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 157 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг).

Хэрэв байгууллага баримт бичгийн нэгдсэн маягтыг ашигладаг бол тайлангийн картанд № T-12 эсвэл № T-13 маягт, сул зогсолттой ажилтны нэрийн эсрэг талд дараахь зүйлийг зааж өгнө.

• Эхний мөрөнд цагаан толгойн үсгийн болон тоон кодыг агуулна:
• "RP" эсвэл "31" байгууллагын буруугаас;
• байгууллага, ажилтнаас үл хамаарах шалтгаанаар "NP" эсвэл "32";
• "VP" эсвэл "33" ажилтны буруугаас;
• хоёр дахь мөрөнд зогссон цаг, өдрийн тоо.

Асуултаа мэргэжилтнүүдээс асуугаарай

Хөдөлмөрийн тухай хуульд эдийн засгийн нөхцөл байдлыг объектив хүндрэлийн нэг шалтгаан гэж нэрлэсэн. Энд байгаа шугам нэлээд нимгэн байна. Шүүхүүд гэхэд л захиалга өгөхгүйн улмаас ажил хийх боломжгүй байгаа нь эрсдэлтэй гэж тайлбарладаг бизнес эрхлэх үйл ажиллагаа, энэ нь ажил олгогчийн мөрөн дээр тодорхой унадаг. Тэдгээр. яг үйл ажиллагааны дараалал арилжааны үйл ажиллагааэдийн засгийн шалтгаанаар ажил хийх боломжгүй болоход хүргэдэг.

Арилжааны үйл ажиллагааны эрсдэлд дараахь зүйлс орно.

• эсрэг талуудын дампуурал;
• өртэй аж ахуйн нэгжүүдийг татан буулгах;
• валютын ханшийн өөрчлөлт гэх мэт.

Эдгээр тохиолдолд шүүхийн шийдвэр нь талуудаас үл хамаарах шалтгааны улмаас бус, харин ажил олгогчийн буруугаас болж ийм нөхцөл байдал үүссэн гэж тайлбарладаг.

Ажил олгогчийн буруугаас ажилчид ажлаасаа халагдсан ажилчдад ногдуулсан аж ахуйн нэгжийн сул зогсолтыг эсэргүүцсэн шүүх хэрэг байдаг. Тэдгээр. ажил олгогч нь ажилтанд мэдэгдэнэ удахгүй болох бууралтүүнтэй зэрэгцэн зогсолтын захиалга гаргадаг. Шүүх ажилчдын талд орж, шийдвэрээ энэ тохиолдолд гол шинж чанаруудын нэг нь түр зуурынх нь дутуу байна гэж зөвтгөдөг.

Өөрөөр хэлбэл, ажил олгогч нь ажилчдыг дахин ажилд авах хүсэлтэй байгаагаа нотлох боломжгүй байсан. орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халагдсан Энэ байдал түр зуурынх л гэж. Тиймээс ажил олгогчийн буруугаас болж зогссон хугацаа нь хязгааргүй эсвэл хязгааргүй байж болохгүй. Энэ бол үргэлж хатуу тодорхойлогдсон хугацаа юм.

Гэхдээ Москва хотын шүүхийн 2013 оны 07-р сарын 2-ны өдрийн 11-20513/2013 тоот хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн шийдвэрийн дагуу аж ахуйн нэгжийг татан буулгах өмнөх өдөр зогсолтыг үндэслэлтэй гэж үзэв. Тиймээс бусад шалтгаанаар бус харин ажил олгогчийн буруугаас болж ажилчдын сул зогсолт үүсэх шугам ганхаж байна.

Энэ хэрэгслийг ажил олгогч хүсээгүй ажилчидтай харьцах арга болгон ашиглаж болно - тэднийг хүчээр бичих сайн дураараа огцрох өргөдөл , дургүйцсэн ажилтныг халах гэх мэт. Аж ахуйн нэгжийн эрсдэл нь ажилтан тушаалыг хууль бус гэж зарлах шаардлагын аль нэгээр шүүхэд хандах бөгөөд түүний ашиг тусын тулд дундаж орлогын 2/3-ийг бус харин дундаж орлогыг бүрэн хэмжээгээр нөхөн төлнө. Бидний харж байгаагаар шүүхүүд энэ сэдвээр нотлох баримтыг судлахад маш нухацтай ханддаг.

Ажил олгогчийн буруугаас болж зогсолт - хэрхэн бүртгүүлэх вэ: алхам алхмаар алгоритм

Энд зөвхөн ажил олгогчийн хүсэл зориг хангалтгүй. Энэ нь ажилчдын талд гарсан шүүхийн шийдвэрээр нотлогдож байна. Байгууллага нь түүний шалтгааныг зөвтгөсөн баримт бичигтэй байх ёстой. Эдгээр нь санамж бичиг, тайлан, ажилгүй байсан тухай баримтыг бүртгэсэн акт, нягтлан бодох бүртгэл болон бусад санхүүгийн эх үүсвэр байж болно.

Ажил олгогчийн буруугаас үүдэн зогссон хугацааг баримтжуулах тодорхой журам хуульд тусгагдаагүйгээс бичиг баримт бүрдүүлэлт улам хүндэрч байна. Тиймээс энд ажил олгогч нь эргэлтийн зан заншлын дагуу, шүүхийн практикт дүн шинжилгээ хийсний үндсэн дээр ажиллах ёстой.

Алхам 1. Захиалга өгнө үү.

• Захиалга нь дараахь зүйлийг тусгасан байх ёстой.сул зогсолтыг нэвтрүүлэх, дуусгах тодорхой огноо
• . Ажил олгогч нь ажлаа түр зогсоохтой холбоотой нөхцөл байдлыг тодорхойлоход хүндрэлтэй байгаа тохиолдолд л дуусах хугацаа байж болохгүй;сул зогсолтын шалтгаан
• ажил олгогчийн гэм буруугийн шинж тэмдэг;ажилчдын жагсаалт байр сууриа илэрхийлж бабүтцийн хэлтэс
• , үүнтэй холбогдуулан энэ дэглэмийг нэвтрүүлсэн;ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн нормтой холбох
• ажил олгогчийн буруугаас албадан сул зогсолтын төлбөрийг хэрхэн төлдөг тухай тайлбартай;ажилчид байх шаардлагатайг илтгэнэ , энэ талаар энэ дэглэмийг нэвтрүүлсэн, ажлын байранд. Хэрэв энэ нөхцөл байдлыг тушаалд заагаагүй бол үндсэндээ ажилчид ажлын байрандаа байх ёстой гэдгийг энд санах нь зүйтэй. Энэ нь тайлбараас үүдэлтэйХөдөлмөрийн тухай хууль Энэ үед ажилчид хэт ачаалалгүй байгаа ч сул зогсолтыг амралтын хугацаанд оруулаагүй болно. Тиймээс ажил олгогчийн хувьд ажилчдаа ажил дээрээ ажиллуулахгүй байх нь илүү ашигтай юм болэнэ боломж

тушаалд тодорхой заасан байх ёстой.

Ажилчдын тухай бусад тушаалын нэгэн адил тэд сул зогсолтын захиалгатай гарын үсэг зурж танилцах ёстой. Захиалгын нэгдсэн хэлбэр байхгүй.Алхам 2. Сул зогсолтын горимыг нэвтрүүлэх талаар хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд мэдэгдэх. Гэхдээ үүнийг бүх тохиолдолд хийх шаардлагагүй, зөвхөн аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааг бүхэлд нь зогсоосон тохиолдолд л хийх ёстой. Энэ тохиолдолд хэрэглэгдэх хуулийн хэм хэмжээ нь пара. 2 х. ОХУ-ын 1991 оны 4-р сарын 19-ний өдрийн 1032-1 тоот хуулийн 25 "Хүн амын хөдөлмөр эрхлэлтийн тухай"» .

Оросын Холбооны Улс

Шийдвэр гарснаас хойш ажлын гурван өдрийн дотор аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааг зогсоох тухай мэдэгдлийг илгээх ёстой. Мэдээллийн хэлбэрийг батлаагүй тул энэ баримтыг үнэгүй хэлбэрээр мэдээлж болно.Алхам 3. . Ийм тохиолдлын хувьд тусгай үсэг, дугаарын тэмдэглэгээ байдаг - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу ажил олгогчийн буруугаас болсон зогсолтыг ажлын цагийн бүртгэлд оруулсан байх ёстой; цаг.

Анхаарна ууСул зогсолтыг цагийн хуудсанд "тусгахгүй" нь түүнийг хууль бусаар нэвтрүүлэхэд хүргэдэг шүүхийн практик байдаг ( Давж заалдах шийдвэр Дээд шүүхБүгд Найрамдах Саха (Якутия) 2014 оны 02-р сарын 03-ны өдрийн 33-321/2014 тоот хэрэгт).

Ажил олгогчийн буруугаас болж сул зогсолт: яаж төлдөг вэ?

Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 157-д энэ асуултад хариулдаг - ажилтны дундаж цалингийн гуравны хоёроос доошгүй. Үүнийг хийх хамгийн хялбар арга бол дараах томъёог ашиглах явдал юм.

Өдөр тутмын дундаж орлого x 2/3 x ажилгүй өдрийн тоо

Дундаж орлогыг зөвхөн арифметик дундажийг тооцоолох замаар биш харин хөдөлмөрийн хуулийн стандартын дагуу тооцдог. Урлаг. 139 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, ОХУ-ын Засгийн газрын 2007 оны 12-р сарын 24-ний өдрийн 922 тоот "Дундаж цалинг тооцох журмын онцлогийн тухай" тогтоол..

Үүнд аж ахуйн нэгжийн дотоод актуудыг тэмдэглэх нь зүйтэй хөдөлмөрийн хамтын гэрээ , ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээтэй харьцуулахад ажилтны байр суурийг дордуулахыг хориглодог тул сул зогсолтын төлбөрийн өөр хэмжээг хуулиар тогтоосон хэмжээнээс илүү тогтоож болно.

Лавлагаа болон хууль эрх зүйн системүүд нь ажилтан хэдхэн цаг ажиллаагүй тохиолдолд ажил олгогчийн буруугаас болж сул зогсолтын төлбөрийг хэрхэн яаж төлөх зэрэг тооцооллын олон жишээг өгдөг.

Ажил олгогчийн буруугаас болж хэр удаан зогсох боломжтой вэ?

Дээр дурдсанчлан ажилтан эцсийн хугацаагүй сул зогсох боломжгүй. Ажил олгогч нь заримдаа сул зогсолтын дуусах хугацааг урьдчилан мэддэг боловч заримдаа ажилгүй болоход нөлөөлж буй нөхцөл байдлын талаарх мэдээлэл урьдчилан мэдэгддэггүй. Үүнээс хамааран захиалга нь тодорхой хугацааг зааж өгөх эсвэл үйл явдалтай холбоотой үг хэллэгийг заана. Ийм үйл явдал, жишээлбэл, ханган нийлүүлэгчид болон талуудын гэрээний үүргээ биелүүлэх явдал байж болно. Энэ тохиолдолд сул зогсолтын төгсгөлд нэмэлт захиргааны акт шаардлагатай бөгөөд энэ талаар ажилтнуудад мэдэгдэх ёстой. Ямар ч тохиолдолд, цаг хугацааны хувьд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу албадан сул зогсолт нь үргэлж ажлыг түр зогсоох явдал гэдгийг санах хэрэгтэй. Мөн энэ хугацааг баримт бичигт зааж өгөх ёстой.

Ажил олгогчийн буруугаас болж зогссон тухай мэдэгдэл: дээж

Бүртгэлийн журмын хэсэгт аж ахуйн нэгж ажлаа түр хугацаагаар зогсоосон тохиолдолд энэ талаар хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд мэдэгдэх шаардлагатай гэж бид заасан. Ихэнхдээ нутаг дэвсгэрийн хэлтсүүд өөрсдийн мэдэгдлийн хэлбэрийг боловсруулдаг боловч өөр хэлбэрээр мэдэгдэх нь зөрчил болохгүй. Жишээлбэл, та үүнийг дараах байдлаар мэдээлж болно.

« "____" ХХК-ийн 2019.08.01-ний өдрийн 12 тоот тушаалаар үйлдвэрлэлийг шинэчлэхтэй холбогдуулан "_____" ХХК-ийн ажилчид, захиргааны ажилтнууд, 2019 оны 08 дугаар сарын 03-ны өдрөөс 2019 оны 09 дүгээр сарын 20-ны өдрийг хүртэл ажил олгогчийн буруугаас сул зогсолт хийсэн. ».

Мэдэгдэлийг аж ахуйн нэгжийн хэвлэмэл хуудсан дээр бэлтгэж, цорын ганц гүйцэтгэх байгууллага гарын үсэг зурна.

Ажилтны буруугаас болж сул зогсолт: хэрхэн бүртгүүлэх

Ажилтан өөрийн буруугаас ажлын ачааллаа алдсан, жишээлбэл, ажилтны хууль бус үйлдлийн улмаас ажлын тоног төхөөрөмж эвдэрсэн тохиолдолд ийм зогсолтыг бүртгэнэ. Ажилтны буруугаас болж зогссон цагийг андуурч болохгүй ажлаас нь түдгэлзүүлснээр,шалтгаан байж болно:

• заавал эмнэлгийн үзлэгт хамрагдаагүй байх;
• ажилтан хөдөлмөр хамгааллын талаархи сургалт, мэдлэгийг туршиж үзээгүй;
• зохицуулах буюу шүүхийн байгууллагын шаардлага.

Ажилтны буруугаас үүссэн сул зогсолтыг ажил олгогчийн буруугаас үүссэн сул зогсолттой адил зохицуулдаг. Өөрөөр хэлбэл, эвдэрсэн тухай албан ёсны эсвэл санамж бичгийн үндсэн дээр холбогдох тушаал гаргана. Тушаал нь ажилтны буруугаас ажлаа түр зогсоохыг зарлаж байгааг зааж өгөх ёстой. Урлаг. 157 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль- энэ шалтгааны улмаас ажилтны сул зогсолтын төлбөрийг төлөхгүй.

INцагийн хуудас ажилтан өөрийн буруугаас болж сул зогсолт хийсэн гэдгийг мөн зааж өгсөн болно.

Биднээс үл хамаарах шалтгаанаар албадан зогссон

Ажлыг түр зогсоох шалтгаан с ба ажлын цагийг багасгахажилтан болон ажил олгогчийн аль алиных нь буруу байхгүй тохиолдолд байж болно байгалийн үзэгдлүүд, хүний ​​гараар бүтсэн гамшиг. Сүүлийн үедоффис болон үйлдвэрлэлийн байрзуны хэвийн бус халуун, агааржуулалтын систем байхгүй үед.

Практик нөхцөл байдал

Хэрхэн энгийн зохион байгуулах вэ

Хариултыг сэтгүүлийн редакторуудтай хамтран бэлтгэсэн " »

Алена ШЕВЧЕНКО хариулав.
хуульч, "Боловсон хүчний бизнес" сэтгүүлийн шинжээч

Хямралын үед тоног төхөөрөмж, эд ангиудын хангамжийн тасалдал нь ердийн зүйл биш юм. Бараа бүтээгдэхүүний эрэлт буурч, осол аваар гарах нь бүү хэл, үүнээс болж олон ажил олгогчид үйлдвэрлэлээ зогсоохоос өөр аргагүйд хүрч байна. Ажлын байрыг хэмнэхийн тулд тэд зогсолт зарладаг. Гэсэн хэдий ч, энгийн нэгийг оруулахын тулд та тодорхой дарааллыг дагах хэрэгтэй. Та нийтлэлээс байгууллагын сул зогсолтыг хэрхэн зохицуулах талаар сурах болно.

Сул зогсолт нь ажлыг түр зогсоох явдал юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.2-р зүйлийн гуравдугаар хэсэг). Ийм түдгэлзүүлэх шалтгаан нь өөр байж болно: эдийн засаг, технологи, техникийн болон зохион байгуулалтын (доорх хүснэгт). Энэ тохиолдолд ажил олгогч бүх буюу хэд хэдэн ажилтантай холбоотой сул зогсолт зарлаж болно...

Бүрэн хариултыг үнэгүй авах боломжтой

Бүртгэлийн журам энд адилхан байна. Цорын ганц ялгаа нь шалтгааныг зааж өгөх болно - энэ тохиолдолд талуудын хяналтаас гадуур - төлбөрийн дарааллаар.

Биднээс үл хамаарах шалтгааны улмаас сул зогсолтын төлбөр

Урлаг. 157 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль- бие даасан шалтгаанаар - тарифын доод тал нь гуравны хоёр, цалин ( албан ёсны цалин), сул зогсолттой пропорциональ тооцоолсон. Та томъёог ашиглаж болно:

Цалин / идэвхгүй байсан сарын ажлын өдрийн тоо х 2/3 х ажилгүй ажлын өдрийн тоо

Тооцоолол хийхэд хүндрэл гарвал тусламжийн систем нь тооцооллын янз бүрийн жишээг өгдөг.

Тиймээс ажил олгогчийн буруугаас болж сул зогсолтын төлбөрийг хамгийн өндөр үнээр төлдөг тул нотлох баримтыг хамгийн сайн цуглуулах ёстой. Сул зогсолт ба дутагдал хоёрын ялгааг бүртгэхэд анхаарах хэрэгтэй, учир нь Энэ нь компанийн ажилчдын тэтгэмжийн зардалд шууд нөлөөлдөг. Ажил олгогчийн буруугаас албадан сул зогсолтын төлбөрийг хэрхэн төлдөг талаар хамгийн сүүлийн үеийн мэдлэгтэй байх ёстой мэргэжлийн боловсон хүчинболовсон хүчний үйлчилгээ.

Аж ахуйн нэгжийн менежерүүд ажлаа түр хугацаагаар албадан түдгэлзүүлэхийг бүртгэх, төлөх үед хууль бус үйлдлүүдийг хууль ёсны болгох гэсэн аливаа оролдлого нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн бүх шаардлагыг хангаснаас илүү их алдагдалд хүргэдэг гэдгийг санах хэрэгтэй.

Антоненко I.V.,санхүүгийн захирал, групп түрээсийн компаниуд"Умардын Венеци"

"Үйлдвэрлэлийн нягтлан бодох бүртгэл" сэтгүүлийн 2010 оны 4-р сарын 4

Хямралын үед олон үйлдвэрлэлийн байгууламжууд тодорхойгүй хугацаагаар зогсч, ажилчдыг цалингүй чөлөөлдөг. Гэсэн хэдий ч энэ нь үргэлж боломжтой байдаггүй. Ийм нөхцөлд ажилчидтайгаа хэрхэн харилцах, татвар, шимтгэл тооцохдоо алдаа гаргахгүй байх талаар манай материалаас суралцах болно.

Ажил байхгүй - энгийн ажилд өргөдөл гарга

Ажил олгогч нь компанийн ажилчдыг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлаар хангах үүрэгтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 22-р зүйл). Байхгүй бол ажил олгогч нь сул зогсолтыг бүртгэх ёстой. Энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 157 дугаар зүйлд заасан шаардлага юм.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид сул зогсолт нь эдийн засаг, технологи, техникийн болон зохион байгуулалтын шинж чанартай (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.2-р зүйл) ажлаа түр зогсоох гэж ойлгодог. Ажил олгогчийн буруугаас болон ажилтны буруугаас эсвэл тэднээс үл хамаарах шалтгааны улмаас сул зогсолт үүсч болно.

Сул зогсолтын төлбөрийн хэмжээ нь үйлдвэрлэл яагаад түр зогссоноос хамаарна.

Хэрэв ажил олгогчийн буруугаас болсон бол ажилтны дундаж цалингийн 2/3-аас доошгүй хэмжээний төлбөрийг төлнө.

Хэрэв ажил олгогч, ажилтнаас үл хамаарах шалтгаанаар бол тарифын хувь хэмжээ, цалингийн (албан тушаалын цалингийн) 2/3-аас доошгүй хэмжээгээр сул зогсолттой пропорциональ хэмжээгээр тооцно.

Хэрэв ажил олгогч сул зогсолтын төлбөрийг төлөөгүй бол ажилчид түүний үйлдлийг комисст давж заалдах эрхтэй хөдөлмөрийн маргаанэсвэл шүүхэд. Ийм тодруулгыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 1996 оны 6-р сарын 27-ны өдрийн 40 тоот "Ажил олгогчийн санаачилгаар цалингүй чөлөө олгох тухай" тогтоолд өгсөн болно.

АЖИЛТНЫН ЗӨВШӨӨРӨЛТЭЙ БАЙХ ЗААВАЛ ЧӨЛӨӨЛӨХ

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 128 дугаар зүйлд цалингүй чөлөө олгохыг заасан байдаг. Үүнийг гэр бүлийн шалтгаанаар болон бусад шалтгаанаар ажилтанд олгож болно сайн шалтгаанууд. Үүнийг хийхийн тулд ажилтан мэдэгдэл бичих ёстой. Ажил олгогч чадахгүй өөрийн санаачлагахөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажил байхгүйгээс ажилчдыг илгээх. Захиргааны чөлөөнд албадан ажиллуулах нь хөдөлмөрийн тухай хууль зөрчсөн гэж үзнэ. Үүний тулд ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27-д заасны дагуу дараахь хэмжээгээр захиргааны торгууль ногдуулдаг.
- 1000-аас 5000 рубль хүртэл. байгууллагын албан тушаалтнуудын хувьд;
- 30,000-аас 50,000 рубль хүртэл. хуулийн этгээдийн хувьд (эсвэл үйл ажиллагааг 90 хүртэл хоногоор захиргааны түдгэлзүүлэх).
Зөрчил давтан гаргасан тохиолдолд компанийн албан тушаалтныг нэг жилээс гурван жил хүртэл хугацаагаар эрхээ хасуулж болно.

Сул зогсолтын шалтгаан нь хямрал юм бол

Тиймээс сул зогсолтын төлбөрийг зөв төлөхийн тулд үйлдвэрлэлийг түр зогсооход хүргэсэн нөхцөл байдлыг олж мэдэх шаардлагатай. Санхүүгийн хямралын улмаас зогсолт хийх хугацааг аль ангилалд оруулах нь илүү зөв байх вэ? эргэлтийн хөрөнгөтүүхий эд худалдан авах, худалдан авагчид бүтээгдэхүүний төлбөрийг төлөхгүй байх, захиалга байхгүй гэх мэт)?

ОХУ-ын Эрүүл мэнд, нийгмийн хөгжлийн яамны албан тушаалтнуудын аман тайлбарыг үндэслэн эдийн засагт гарч буй сөрөг үйл явц, тухайлбал хямралын улмаас худалдан авагчид өр төлбөрөө барагдуулахгүй байх, эсвэл үйлдвэрлэлийн захиалга өгөхгүй байх зэрэг нь бизнесийн эрсдэл юм. Тиймээс эдгээр нь давагдашгүй хүчин зүйл биш юм. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь сул зогсолтоос урьдчилан сэргийлэхийн тулд шаардлагатай бүх арга хэмжээг авах ёстой байв.

Хэрэв тэр үүнийг хийгээгүй бол сул зогсолтыг ажилтны дундаж цалингийн 2/3-аас багагүй хэмжээгээр төлнө. Гэсэн хэдий ч, хэрэв ажил олгогч эсрэгээр нь нотлох боломжтой бол түүнийг сул зогсолт хийсэн гэм буруугүй гэж үзэж болно. Дараа нь сул зогсолтын төлбөр нь үүнээс багагүй байх ёстой
2/3 тарифын хувь хэмжээ, ажилтны цалин (албан тушаалын цалин), сул зогсолттой харьцуулахад тооцсон.

Харамсалтай нь одоогийн арбитрын практик ажил олгогчдын талд байдаггүй. Эдийн засгийн хямралын улмаас байгууллагын санхүүгийн байдал муудсаны улмаас үйлдвэрлэл түр зогссон нь ажил олгогчийн буруугаас болж зогсолт үүссэн гэж шүүхүүд дүгнэж байна. Иймээс төлбөрийг ажилчдын дундаж орлогын 2/3 дээр үндэслэн хийх ёстой (Баруун хойд дүүргийн Холбооны монополийн эсрэг албаны 2009 оны 11-р сарын 5-ны өдрийн A66-2587/2009 тоот тогтоол).

Бид сул зогсолтын төлбөрийн хэмжээг тооцдог...

Байгууллагын буруугаас болон ажил олгогч, ажилтнаас үл хамаарах нөхцөл байдлын улмаас сул зогсолтын төлбөрийг хэрхэн тогтоож, бүртгэх талаар нэг ажилтны жишээн дээр авч үзье.

...Ажил олгогчийн буруугаас

Энэ тохиолдолд ажилтны дундаж цалинг тодорхойлох шаардлагатай. Тооцооллын хувьд бид байгууллагын цалин хөлсний тогтолцоонд заасан бүх төрлийн төлбөрийг авдаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 139-р зүйл).

Өдөр тутмын дундаж орлогыг ОХУ-ын Засгийн газрын 2007 оны 12-р сарын 24-ний өдрийн 922 тоот тогтоолоор баталсан Дундаж цалинг тооцох журмын онцлогийн тухай журмын 9-р зүйлд заасны дагуу тодорхойлно. 922).

Ажлын цагийг нийт бүртгэхдээ өдрийн дундаж орлогын индикаторын оронд цагийн дундаж орлогыг, өдрийн тооны оронд цагийн тоог ашиглана (922 дугаар журмын 13-р зүйл).

ЖИШЭЭ 1
Ажил олгогчийн буруутай үйл ажиллагаанаас үүдэн үйлдвэрт зогсолт үүссэн. Сул зогсолтын хугацаа нь ажлын 11 өдөр (2010 оны 2-р сарын 1-ээс 2-р сарын 15 хүртэл) байв.

Тушаалын дагуу байгууллага нь сул зогсолтын төлбөрийг төлөхдөө дундаж орлогын 2/3-ийг тооцдог.

Тооцооны хугацаанд (2009 оны 2-р сараас 2010 оны 1-р сар хүртэл) токарь Демин П.Ю. цалин 204,011.86 рубль төлсөн. мөн 37,000 рубльтэй тэнцэх хэмжээний урамшуулал, энэ хугацаанд ажилласан хугацаа нь 233 хоног байв.

Өдөр тутмын дундаж орлого 1034.39 рубль байв. ((204,011.86 рубль + 37,000 рубль) : 233 хоног).

Сул зогсолтын төлбөрийн хэмжээ 7585.53 рубль байв. (1034.39 рубль х 11 хоног х 2/3).

...НАМЫН ГАДНЫ ШАЛТГААНТАЙ

Энэ тохиолдолд төлбөрийн хэмжээ эхнийхээс бага байна. Энэ нь тооцоог зөвхөн цалин (тарифын хувь) дээр үндэслэн, өөрөөр хэлбэл нөхөн олговор, урамшуулал, урамшууллыг харгалзахгүйгээр хийдэгтэй холбоотой юм. нийгмийн төлбөр(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 129-р зүйл).

ЖИШЭЭ 2
Жишээ 1-ийн нөхцөлийг ашиглая, гэхдээ байгууллагын сул зогсолт нь ажил олгогч, мэргэжилтнээс үл хамаарах шалтгаанаар үүссэн гэж үзье. Токарийн цалин 18 мянган рубль байна.

Бид сул зогсолтын төлбөрийг төлөхдөө цалингийн 2/3-ыг харгалзан ажилтанд төлөх төлбөрийн хэмжээг тооцоолно.

Сул зогсолтын төлбөрийн хэмжээ 6947.37 рубль болно. (18,000 рубль/19 хоног x 11 хоног x 2/3).

Орлогын татвар

Татварын нягтлан бодох бүртгэлд сул зогсолтын үед ажилчдад төлөх төлбөр хэлбэрээр гарсан зардлыг хүлээн зөвшөөрч болно. Түүнээс гадна, хэний буруугаас (ажил олгогчийн буруугаас эсвэл байгууллага, ажилтнаас үл хамаарах шалтгаанаар) сул зогсолт үүссэн нь хамаагүй. Ямар ч байсан энэ нь эдийн засгийн үндэслэлтэй зардал юм. Энэ дүгнэлтийг ОХУ-ын Дээд Арбитрын шүүхийн Тэргүүлэгчдийн 2005 оны 4-р сарын 19-ний өдрийн 13591/04 тоот тогтоолоор гаргасан. Энэхүү хандлагын хууль ёсны байдлыг татварын алба ч баталж байна (ОХУ-ын Холбооны татварын албаны 2009 оны 4-р сарын 20-ны өдрийн 3-6-03/109 тоот захидал). Эдгээр зардлыг аль зүйлд (хөдөлмөрийн зардалд эсвэл үйл ажиллагааны бус зардалд) тооцдог вэ гэсэн асуулт гарч ирнэ.

Сул зогсолтын төлбөр нь хөдөлмөрийн зардалд хамаарна гэсэн албан тушаалтнуудын тайлбарууд байдаг (ОХУ-ын Холбооны татварын албаны 2009 оны 4-р сарын 20-ны өдрийн 3-6-03/109, ОХУ-ын Сангийн яамны 2007 оны 4-р сарын 3-ны өдрийн № 3-6-03/109 захидал. 03-03-06 /1/208). Энэ нь хөдөлмөрийн зардалд хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн болон хамтын гэрээнд заасан ажилчдын аливаа хуримтлал, түүнчлэн тэдгээрийн засвар үйлчилгээтэй холбоотой зардал орно (ОХУ-ын Татварын хуулийн 255-р зүйл) гэж тайлбарлаж байна. Үүнтэй төстэй үзэл бодлыг ОХУ-ын Дээд Арбитрын шүүхийн 2008 оны 12-р сарын 8-ны өдрийн VAS-15508/08 тоот тогтоолд тусгасан болно.

Үүний зэрэгцээ сул зогсолтын алдагдлыг үйл ажиллагааны бус зардалтай холбож болно. Үүний үндэс нь ОХУ-ын Татварын хуулийн 265 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсгийн 3, 4 дэх дэд зүйл юм. Энэхүү дүгнэлтийг ОХУ-ын Сангийн яамны 2005 оны 7-р сарын 12-ны өдрийн 03-05-02-04/135 тоот захидалд хийсэн бөгөөд түүний хууль ёсны байдлыг ОХУ-ын Дээд Арбитрын шүүхийн Тэргүүлэгчдийн тогтоолоор баталгаажуулсан болно. Холбооны 2005 оны 4-р сарын 19-ний өдрийн No13591/04. Дээр дурдсан зүйлийг харгалзан үзээд тухайн байгууллага нь кодын ямар нормоор сул зогсолтын төлбөрийг харгалзан үзэхийг бие даан шийдэх ёстой (ОХУ-ын Татварын хуулийн 252 дугаар зүйлийн 4 дэх хэсэг). Сонгосон сонголтыг татварын зорилгоор нягтлан бодох бүртгэлийн бодлогод тусгасан байх ёстой*.

Ажилчдын сул зогсолтын төлбөрийг хувь хүний ​​орлогын албан татвар ногдуулах орлого гэж хүлээн зөвшөөрдөг (ОХУ-ын Татварын хуулийн 209 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэг, 210 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг).

-д оруулсан хувь нэмрийн тухайд төсвөөс гадуурх сангууд, дараа нь 7 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн дагуу Холбооны хууль 2009 оны 7-р сарын 24-ний өдрийн 212-ФЗ тоот, шимтгэлийн татвар ногдуулах объект нь хөдөлмөрийн гэрээний дагуу төлбөр юм. Тиймээс, хэрэв сул зогсолтын төлбөрийг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан бол даатгалын шимтгэл төлнө.

Гэхдээ энд нэгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй чухал цэг. Даатгалын хураамжийн татвар ногдуулах объект нь Нийгмийн нэгдсэн татварын татварын объекттой давхцдаг (ОХУ-ын Татварын хуулийн "Нэгдсэн нийгмийн" 24-р бүлэг 2010 оны 1-р сарын 1-ээс хойш хүчингүй болсон). Сул зогсолтын төлбөрт нийгмийн нэг татвар ногдуулах талаар ОХУ-ын Сангийн яам дараахь байр суурийг илэрхийлэв.

Ажилтан ОХУ-ын хууль тогтоомжийн дагуу дундаж орлогоо хэвээр үлдээсэн тохиолдолд (жишээлбэл, ажил олгогчийн буруугаас үйлдвэрлэлийн зогсолттой үед) ийм төлбөр нь ажилтан ба ажил олгогч хоёрын хөдөлмөрийн харилцаатай шууд холбоотой байдаг. . Энэ нь тэд нэг нийгмийн татвар ногдуулах ёстой гэсэн үг юм (ОХУ-ын Сангийн яамны 2007 оны 5-р сарын 28-ны өдрийн 03-04-07-02/18 тоот захидал).

Энэ байр суурийг шүүхүүд ч дэмжсэн (2008 оны 1-р сарын 16-ны өдрийн А11-1995/2007-К2-20/123 тоот Волга-Вятка дүүргийн Холбооны монополийн эсрэг албаны тогтоол).

Тиймээс төсвөөс гадуурх сангийн мэргэжилтнүүд ижил төстэй байр суурийг баримтлах бүрэн боломжтой юм. Тиймээс болзошгүй маргаанаас зайлсхийхийн тулд аж ахуйн нэгжийн сул зогсолтыг төлөхийн тулд төсвөөс гадуурх санд шимтгэл төлөх нь дээр (хамтын гэрээ эсвэл хөдөлмөрийн гэрээнд төлбөрийг тусгаагүй байсан ч гэсэн).

Тус улсын эдийн засгийн нөхцөл байдал хүндэрсэнтэй холбоотой аж ахуйн нэгжийн зогсолт нь ердийн зүйл биш болсон. Энэ нь технологийн, зохион байгуулалтын болон бусад шалтгааны улмаас үйлдвэрлэлийн үйл явцыг түр зогсоох явдал юм.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд сул зогсолтын үед хөдөлмөрийн гэрээний талуудын эрх, үүргийг тодорхой тусгасан байдаг.

Түр хугацаагаар дуусгавар болсон тохиолдолд үйлдвэрлэлийн үйл явцажилтан шалтгааныг нь (тоног төхөөрөмжийн эвдрэл, түүхий эд дутагдал, яаралтай).

Ажил олгогч дараахь үүрэгтэй.

1. Шалтгааныг олж, буруутныг олж тогтоо.
2. Сул зогсолтыг урьдчилан таамаглах.
3. Энэ хугацаанд ажилчдыг ажлын байраар хангах.
4. Шаардлагатай бичиг баримтыг бөглөнө үү.

ПОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу ажлаа дуусгавар болгохыг аж ахуйн нэгжийн дарга албан ёсоор баталгаажуулдаг.

• Холбогдох актуудыг гаргаж байна.
• Шалтгаан, хугацаа, төлбөрийг харуулсан ажилтныг сул зогсолт руу илгээх захиалга бий болно.
• Тэмдэглэгээ бүхий ажлын цагийн хуудсанд холбогдох бичилт хийнэ.
• Хэрэв ажилтныг шинэ газар шилжүүлсэн бол түүний бичгээр зөвшөөрөл (нэг сарын хугацаанд) гаргаж, тушаал гаргана.
• Сул зогсолт нь хувийн шинж чанартай бөгөөд нэг ажилтан өөр албан тушаалд шилжсэн тохиолдолд үүнийг зурахад хангалттай. тэмдэглэл.

Хэний буруугаас үйлдвэрлэл зогссоноос үл хамааран эдгээр баримт бичгийг бэлтгэх шаардлагатай. Энэ нь болзошгүй зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх болно.

Сул зогсолтын үед завгүй

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу аж ахуйн нэгжийн буруугаас болж ажилгүй байх хугацаанд бүх ажилчид байрандаа байх ёстой. Хасах нь сахилга бат зөрчсөн, ажил таслах нь ажил тасалсан гэж тооцогддог.

Удирдлагатай амаар тохиролцохыг зөвшөөрөхгүй. Мөн цалингүй чөлөө олгох нь хууль зөрчсөн үйлдэл.

Ажил олгогч нь ажилтныг түүний зөвшөөрөлгүйгээр өөр газар шилжүүлж болно, гэхдээ дараахь тохиолдолд.

• нэг сараас илүүгүй хугацаагаар;
• өгөгдсөн албан тушаал нь мэргэшилтэй тохирч байх;
• эрүүл мэндийн байдал нь санал болгож буй ажилтай зөрчилдөхгүй.

Нэг сараас дээш хугацаагаар буюу түүнээс доогуур мэргэшилтэй нөхцөлд шилжүүлэх нь ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрөл шаардлагатай.

Түр ажлын байрны цалин үндсэн албан тушаалын цалингаас бага байж болохгүй.

Сул зогсолтын үед төлөх

Ажил олгогчийн буруугаас болж.Төлбөрийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу хийдэг. Сарын дундаж орлогын доод тал нь 2/3 байх ёстой. Зөвхөн боломжтой зөв дизайн шаардлагатай бичиг баримт. Бичгээр баталгаажуулаагүй аливаа хэлцэл нь ажилтныг төлбөрөөс хасах болно.

Давагдашгүй хүчин зүйлийн улмаас ажил дутсан. Үүнд байгалийн гамшиг, цэргийн ажиллагаа, импорт, экспортыг хориглосон засгийн газрын тогтоол, тахал зэрэг орно. Сул зогсолтын төлбөр нь цалингийн 2/3 байна. Гол дүн нь тэтгэмж, урамшуулал, нэмэлт төлбөрөөс бүрддэг тул ажилчдын санхүүгийн ашиг сонирхлыг зөрчиж байна. Тиймээс энд та "нүдээ нээлттэй байлгах" хэрэгтэй. Бизнесийн эзэд мөнгө хэмнэхийн тулд бизнесийн зогсолттой холбоотой буруугаа хүлээх гэж яарахгүй байна бэлэн мөнгө. Заримдаа энэ баримтыг зөвхөн шүүхээр нотлох боломжтой. Улс орны эдийн засгийн хямрал, түншүүдийн шударга бус байдал, төмөр зам болон бусад тээврийн хэрэгслийн үйл ажиллагааг тасалдуулах нь давагдашгүй хүчин зүйл биш юм. Эдгээр нөхцөл байдал хамаарна санхүүгийн эрсдэлбизнес хийхдээ үүнийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Энэ нь хөлсөлсөн мэргэжилтнүүдийн эрх ашгийг хөндөх ёсгүй.

Ажилтны буруугаас болж сул зогсолт.Тоног төхөөрөмж эвдэрсэн, осол гарсан, газар дээр байхгүй тохиолдолд тэр өөрөө хариуцдаг материаллаг хохирол. Амжилтгүй болсон цаг хөдөлмөрийн функцтөлөөгүй.

Сул зогсолтын үеийн нийгмийн баталгаа

ОХУ-ын хууль тогтоомжид заасан дараахь эрхүүдийг хадгална.

• Төлбөр өвчний чөлөө, жирэмсний амралтхэвийн үйл ажиллагааны нөхцөлд ижил хэмжээгээр, ижил нөхцөлд үйлдвэрлэсэн.
• Сул зогсолт, зохих ёсоор баримтжуулсан, үйлчилгээний нийт хугацаанд багтсанмөн тэтгэврийн тэтгэмжийг тооцохдоо анхаарах ёстой.
• Ажилтан хаана байгаагаас үл хамааран байраа хадгалдаг одоогоортэр үйл ажиллагаа явуулдаг.
• Хугацаа нь оруулгад тусгагдаагүй болно ажлын номдаатгалын хугацаанд тусгагдсан тул тэтгэмжийг тооцохдоо харгалзан үзнэ.
• Батлагдсан хуваарийн дагуу жилийн цалинтай чөлөө авах эрх хэвээр хадгалагдана.
• Сул тал нь эрт тэтгэвэрт гарах тэтгэвэр тооцоход үйлдвэрлэл зогссон хугацааг тооцохгүй байх явдал юм.

Аж ахуйн нэгжийн зогсолт нь тааламжгүй үзэгдэл боловч үхэлд хүргэдэггүй. Та өөрийн эрх, үүргээ мэдэж, бичиг баримтаа зөв бүрдүүлснээр энэ хугацааг бага зэргийн хохиролтой давж чадна.

Сул зогсолт гэдэг нь эдийн засаг, технологи, техникийн болон зохион байгуулалтын шалтгаанаар ажлыг түр зогсоох явдал юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд энэ талаар нэлээд товч дурдсан байдаг ч практикт энгийн хууль гаргах шаардлагатай болдог. Энэ нь тоног төхөөрөмжийн эвдрэл эсвэл онцгой байдлын нөхцөл байдлаас үүдэлтэй байж болно. Зарим тохиолдолд ажилчдыг өөр ажилд шилжүүлэх эсвэл одоо байгаа ажлын байрандаа үлдээх боломжгүй (жишээлбэл, эсрэг заалттай бол) сул зогсолт руу илгээдэг. Сул зогсолтын талаар хууль сахиулах байгууллагын ажилтнуудын хүсэлтээр Роструд болон бусад хэлтсээс тодруулга авч байна.

Хэний буруугаас, ямар шалтгаанаар зогсолт үүсч болох вэ?

Гарч болзошгүй ажилтны буруугаас, ажил олгогчийн буруугаас эсвэл ажилтан, ажил олгогчоос үл хамаарах нөхцөл байдлын улмаас.

Ажилтны гэм буруу нь жишээлбэл, машин, механизм, төхөөрөмж эсвэл бусад тоног төхөөрөмж эвдэрч, түүн дээр ажиллах боломжгүй болоход хүргэдэг. Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн үйл явцыг хангалтгүй зохион байгуулж, ажилчдыг хангаагүй буруутай байж болно шаардлагатай нөхцөлсул зогсолт үүсгэсэн ажлын үүргээ гүйцэтгэх. Ажилтан, ажил олгогчоос үл хамаарах нөхцөл байдал, жишээлбэл, ажил хаялт, талууд гэрээгээр хүлээсэн үүргээ биелүүлээгүй (материал, эд анги, угсралт, нэгжийг хоцрогдсон гэх мэт) гэх мэт нөхцөл байдал үүсч болно.

Баталгаажуулалт: Урлагийн 3-р хэсэг. 72.2-р зүйл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 157 дугаар зүйл.

Сул зогсолтын шалтгааныг (ажлыг түр зогсоох) авч үзнэ эдийн засаг, технологи, техникийн болон зохион байгуулалтын шинж чанартай нөхцөл байдал(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.2-р зүйлийн 3-р хэсэг).

Эдийн засгийн шинж чанартай шалтгаанууд нь жишээлбэл, эдийн засгийн хямрал, бүтээгдэхүүний эрэлт буурах, үйлчлүүлэгчид (худалдан авагчид) дутагдалтай (дутмаг) гэх мэт. Технологийн шинж чанарын шалтгаан нь шинэ технологи (техник, үйлдвэрлэлийн арга) нэвтрүүлэх эсвэл одоо байгаа технологийг шинэчлэх явдал юм. Техникийн шинж чанартай шалтгаанууд нь эвдрэл, эвдрэл, тоног төхөөрөмжийг солих зэрэг орно. Зохион байгуулалтын шалтгаан нь жишээлбэл, байгууллагыг бүхэлд нь өөрчлөн зохион байгуулах, бүтцийн хэлтсийг татан буулгах, өөрчлөн байгуулах гэсэн үг юм.

Сэтгэгдэл:- Сул зогсолтын буруутанг тодорхойлох нь өөрийн гэсэн онцлогтой. Ажилчид үүргээ биелүүлж чадахгүй байгаа нь хэний буруу вэ гэдгийг үргэлж анхаарч үзэх хэрэгтэй гэж би боддог ажлын хариуцлага, Сул зогсолтын төлбөр үүнээс хамаарна. Хэрэв нэг ажилтан өөрөөсөө гадна бусад хүмүүсийн ашиглаж буй тоног төхөөрөмжийг гэмтээсэн бол бусад ажилчид сул зогсолт хийхэд буруугүй. Энэ байр суурийг Роструд 2011 оны 5-р сарын 12-ны өдрийн 1276-6-1 тоот захидалдаа баталгаажуулсан., Хэрэв нэг машин эвдэрвэл сул зогсолтын үеийн алдааг өөрөөр тодорхойлж болно гэж тайлбарлав. Хэрэв ажилтан машин эвдэрсэн бол энэ ажилтны сул зогсолтын шалтгаан нь түүний буруутай үйлдэл байх болно. Энэ машиныг ашигладаг бусад ажилчдын хувьд талуудаас үл хамаарах шалтгааны улмаас сул зогсолт үүсэх болно, учир нь энэ тохиолдолд машин эвдэрсэн нь ажил олгогч болон эдгээр ажилчдын буруу биш юм.

Гэм буруутай ажилтанд сул зогсолтын төлбөрийг төлөхгүй, харин үлдсэн хэсгийг нь тарифын хувь хэмжээ, цалин (албан тушаалын цалин) -ын гуравны хоёроос доошгүй хэмжээгээр төлөх ёстой.

Баталгаажуулалт: урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 157 дугаар зүйл.

Сул зогсолтыг бүртгэх журам юу вэ?

Бүртгэлийн журам дараах байдалтай байна.

1. Сул зогсолтын тухай баримтыг тэмдэглэ.

Ажилтан нь тоног төхөөрөмжийн эвдрэлээс үүдэлтэй сул зогсолт болон ажлыг үргэлжлүүлэхэд саад болох бусад шалтгааны талаар ажил олгогчид мэдэгдэх ёстой. Үүнийг хийхийн тулд тэрээр сул зогсолт эхлэх тухай удирдлагад мэдэгдэл илгээдэг. Практикт ажилтан нь шууд удирдагчдаа мэдэгддэг бөгөөд тэр нь эргээд энэ мэдээллийг санамж бичгээр дамжуулан байгууллагын даргад хүргэдэг. Гэхдээ тухайн ажилтан тухайн байгууллагын даргатай шууд холбогдож болно.

Баталгаажуулалт: Урлагийн 4-р хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 157.

2. Сул зогсолт зарлах тушаал гаргах.

Байгууллага бүхэлдээ эсвэл бие даасан бүтцийн нэгжийн (тодорхой ажилтнууд) сул зогсолтыг байгууллагын даргын тушаалаар албан ёсоор тогтоодог. Тушаалын нэгдсэн хэлбэр батлагдаагүй тул чөлөөт хэлбэрээр гаргаж байна. Захиалга нь дараахь мэдээлэл, нөхцөлийг агуулна.

Сул зогсолтын эхлэх ба дуусах огноо. Хэрэв тушаал гаргах үед сул зогсолтын хугацааг тодорхойлох боломжгүй бол тодорхой эцсийн огноог зааж болохгүй (хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид сул зогсолтын хугацааг тогтоодоггүй);

Хэний буруугаас болж зогсолт үүссэн: ажил олгогч, ажилтны буруугаас эсвэл талуудаас үл хамаарах шалтгаанаар (хэрэв энэ нь тушаал гаргах үед аль хэдийн мэдэгдэж байгаа бол);

Албан тушаал (мэргэжил), ажилчдын (ажилтан) овог нэр, эсвэл сул зогсолт зарласан байгууллагын бүтцийн нэгжийн (хэлтсийн) нэр;

Сул зогсолтын төлбөрийн хэмжээ;

Сул зогсолт зарласан эсвэл ажилдаа явахгүй байхыг зөвшөөрсөн ажилчдыг ажлын байранд байлгах хэрэгцээ (тодорхой нэр, бүтцийн хэлтэс эсвэл бүхэл бүтэн байгууллагыг заана).

Сул зогсолтын захиалга нь тухайн байгууллагын ажилчдын гарын үсэгтэй танилцсан байх ёстой.

3. Үйлдвэрлэл зогссонтой холбоотой бол сул зогсолтын талаар хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд мэдэгдэх.

Үүний зэрэгцээ, Роструд 2012 оны 3-р сарын 19-ний өдрийн 395-6-1 тоот захидалд тайлбарласнаар бид бие даасан нэгж, тоног төхөөрөмжийн үйлдвэрлэлийг бүхэлд нь зогсоох тухай ярьж байна. Үйлдвэрлэлийг зогсоох шийдвэр гаргаснаас хойш ажлын гурван өдрийн дотор хийх ёстой (сул зогсолтыг зарлах) (ОХУ-ын 1991 оны 4-р сарын 19-ний өдрийн 1032-1-р хуулийн 25 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг). Мессежийн нэгдсэн хэлбэр батлагдаагүй байгаа тул үүнийг чөлөөт хэлбэрээр эмхэтгэх боломжтой.

4. Сул зогсолтын бүртгэлийн хуудсыг бөглөх (сул зогсолтын актууд).

Сул зогсолтыг бүртгэх хуудас, сул зогсолтын тайлан нь ажилтан, бүтцийн нэгж (байгууллага) бүрийн тодорхой сул зогсолтыг бүхэлд нь бүртгэх зориулалттай. Ийм баримт бичгийн нэгдсэн хэлбэрийг батлаагүй тул тэдгээрийг чөлөөт хэлбэрээр боловсруулдаг.

Сул зогсолтын бүртгэлийн хуудас, сул зогсолтын тайланг хэрхэн гаргах вэ?

Дүрмээр бол бүтцийн нэгжийн бие даасан ажилчдын сул зогсолтын бүртгэлийн хуудсыг гаргаж, дараахь мэдээллийг агуулна.

Сул зогсолтын эхлэх огноо ба түүний төгсгөл (хэрэв дуусах огноог тохируулах боломжтой бол);

Сул зогсолтын шалтгаан (үүнийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.2-р зүйлийн 3 дахь хэсэгт заасны дагуу хатуу зааж өгөхийг зөвлөж байна);

Хэний буруугаас болж сул зогсолт үүссэн: ажил олгогч, ажилтны буруугаас эсвэл талуудаас үл хамаарах шалтгаанаар (хэрэв энэ нь баримт бичгийг гүйцэтгэх үед аль хэдийн мэдэгдэж байгаа бол);

Ажлыг түдгэлзүүлсэн байгууллагын албан тушаал (мэргэжил), ажилчдын (ажилтнуудын) овог нэр, эсвэл бүтцийн нэгжийн (хэлтсийн) нэр;

Ажилчид сул зогсолт хийдэг бүтцийн нэгжийн даргын гарын үсэг, хуулбар.

Бүтцийн нэгж эсвэл байгууллага бүхэлдээ сул зогсолттой байгаа тохиолдолд сул зогсолтын актыг боловсруулдаг. Үүнд сул зогсолттой бүтцийн нэгжийн дарга, хүний ​​нөөцийн хэлтэс, хөдөлмөр хамгааллын алба, ажиллах хүчний төлөөлөгч гэх мэт гарын үсэг зурдаг. Сул зогсолтын тухай актад:

Сул зогсолтын шалтгаан ба үргэлжлэх хугацаа;

Сул зогсолтын буруутай тал;

Ажиллагсдын албан тушаал (мэргэжил) эсвэл ажлаа түр зогсоосон байгууллагын бүтцийн нэгж (хэлтэс) ​​-ийн нэрс гэх мэт.

Уг актыг байгууллагын дарга батална.

Заасан мэдээллээс гадна сул зогсолтын бүртгэл, сул зогсолтын тайланд байгууллагын сул зогсолтоос үүссэн хохирлын тооцоо, тухайлбал сул зогсолтын хугацаанд ажилчдад төлөх дүн, татвар, татварын хэмжээ зэргийг агуулж болно. даатгалын шимтгэлтэдгээрээс сул зогсолт хийсэн байгууламжийн элэгдлийн шимтгэл, зардал нийтийн аж ахуйэрвээхэйтэй байр гэх мэт.

Ажилтан сул зогсолтын үед ажлын байранд байх шаардлагатай юу?

Ажил олгогч түүнийг ажилгүй байхыг зөвшөөрч, ийм зөвшөөрлийг бичгээр (жишээ нь, тушаалаар) өгсөнөөс бусад тохиолдолд заавал байх ёстой.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь сул зогсолтын үед ажилчдыг ажлын байран дээр байх шаардлагатай асуудлыг шууд зохицуулдаггүй. Гэхдээ сул зогсолтын хугацаа нь ажлын цаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 91 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэг), амрах цаг биш (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 107 дугаар зүйл) тул ажилчид үүнийг өөрийн үзэмжээр ашиглах боломжгүй. мөн ажлын байраа орхих. Тэднийг ажил олгогчийн зөвшөөрөлгүйгээр ажил таслах нь хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн гэж үзэж болно.

Ажил олгогч (байгууллагын дарга) нь сул зогсолтын хугацаанд ажилтан ажил дээрээ байхгүй байж болохыг шийдэх эрхтэй. Ийм тушаалыг бичгээр гаргахыг зөвлөж байна, жишээлбэл, зогсолтыг зарлах тухай тушаалд тусдаа догол мөр болгон оруулахыг зөвлөж байна.

Хэрэв ажилтан туршилтын хугацаатай бол ажилдаа байхгүй бол сул зогсолтыг туршилтын хугацаанаас хасна гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. Гэхдээ хэрэв ажилтан сул зогсолтын хугацаанд ажлын байраа орхиогүй бол энэ хугацааг түүний туршилтын хугацаанд оруулна.

Баталгаажуулалт: Урлагийн 3-р хэсэг. 72.2-р зүйл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 157, 2012 оны 3-р сарын 19-ний өдрийн 395-6-1 тоот Роструд захидлын 7-р зүйл.

Сул зогсолт нь өөр цалинтай амралт авах эрхийг олгодог үйлчилгээний хугацаанд багтсан уу?

Ажлын туршлагад багтсан.

Жилийн үндсэн цалинтай чөлөө авах эрх олгодог ажилласан хугацаа нь тухайлбал тухайн ажилтан бодит ажил хийгээгүй, харин түүнээс хойшхи хугацаа орно. хөдөлмөрийн хууль тогтоомжхөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд, хамтын гэрээ, гэрээ хэлэлцээр, орон нутгийн дүрэм журам, хөдөлмөрийн гэрээ нь ажлын байр (албан тушаал) хадгалагдсан (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 121 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 3 дахь хэсэг).

Роструд сул зогсолтын үед ажилтан сул зогсолтын шалтгаанаас үл хамааран ажлын байраа (албан тушаалаа) хадгалдаг гэж тайлбарлав. Тиймээс, сул зогсолтыг шалтгаанаас үл хамааран (ажил олгогчийн буруу, ажилтны буруугаас эсвэл талуудаас үл хамаарах нөхцөл байдлын улмаас гэх мэт) ажлын хугацаанд багтаасан бөгөөд энэ нь дараагийн цалинтай ажилд орох эрхийг олгодог. чөлөө (2012 оны 3-р сарын 19-ний өдрийн 395- 6-1-р Рострудын ​​захидлын 5-р зүйл).

Байгууллагад учирч байгаа бол илүү сайн үе, дараа нь ажилчдаа халах эсвэл өөрийн зардлаар чөлөө авахын оронд сул зогсолтыг зохицуулж болно.
Үүнийг яаж хийх вэ? Юуг анхаарах шаардлагатай вэ? Сул зогсолтын төлбөрийг хэрхэн төлдөг вэ? Бид эдгээр болон бусад асуултуудыг нийтлэлд авч үзэх болно. Дашрамд хэлэхэд, Хөдөлмөрийн тухай хуульд бүх хариултыг олж чадахгүй.

Хэрхэн энгийн зохион байгуулах вэ

Сул зогсолт нь ажлыг түр зогсоох явдал юм. Үүний шалтгаан нь зөвхөн эдийн засгийн шинж чанартай төдийгүй технологи, техникийн болон зохион байгуулалтын шинж чанартай байж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.2-р зүйлийн 3-р хэсэг).

Эдийн засгийн шалтгааны улмаас сул зогсолт нь дүрмээр бол ажил олгогч эсвэл ажилтны аль алинаас нь хамаардаггүй. Шүүгчид өөр бодолтой байгаа нь үнэн. Тэд үүнийг сөрөг гэж үздэг санхүүгийн байдалнийгэм (захиалга дутмаг) нь аж ахуйн нэгжүүдийн хоорондын харилцаанд санхүүгийн (арилжааны) эрсдэл тул ажил олгогчийн шууд буруутай холбоотой (Владимир мужийн шүүхийн 2013 оны 10-р сарын 31-ний өдрийн 33-3566/2013 тоот давж заалдах шатны шийдвэр) ). Ямар ч тохиолдолд ажил олгогч үүнийг зөвтгөх нөхцөл байдал байгаа эсэхийг нотлох ёстой (ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний бүгд хурлын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 дугаар тогтоолын 17-р хэсгийг үзнэ үү).

Техникийн сул зогсолт дараахь тохиолдолд тохиолдож болно.

• ажил олгогчийн буруугаас (хэрэв ажил олгогч шаардлагатай бүх нарийн ширийн зүйлийг зориудаар хойшлуулсан бол) тоног төхөөрөмжийн засвар),
• ажилтны буруугаас болж (машин эвдэрсэн),
• ажилтан эсвэл ажил олгогчоос үл хамаарах шалтгаанаар (сэлбэг хэрэгслийг хожимдуулсан тул засварыг эхлүүлэх боломжгүй).

Сул зогсолтын төрлөөс хамааран ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд сул зогсолтын төлбөрийг өөр өөр хэмжээгээр олгодог. Ажил олгогчийн буруутай эсэх, эсвэл хөдөлмөрийн гэрээний аль нэг талаас үл хамаарах шалтгаанаар сул зогсолт үүссэн эсэхийг тогтоох нь үргэлж боломжгүй байдаг. Түүнээс гадна ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд сул зогсолтын шалтгаануудын бүрэн жагсаалт байдаггүй.

Ихэнхдээ нягтлан бодогчид сул зогсолт, сул зогсолт хоёрын ялгааг ойлгодоггүй. Эдгээр нь хоёр өөр ойлголт бөгөөд тэдгээр нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн өөр өөр зүйлээр зохицуулагддаг. Тодруулбал, ажилгүй байх хугацааны хувьд энэ нь ажилтан ажлаа түр зогсоодоггүй цаг юм. Энэ нь ажил олгогч нь ажилчдаа ажлын цагаар хангаагүй, эсвэл энэ нь ажилтан эсвэл ажил олгогчоос хамааралгүй (жишээлбэл, байгалийн гамшиг, цаг уурын нөхцөл байдлын улмаас ажилтан ажилдаа орж чадахгүй байгаа) үүсдэг. ажил олгогч ажилдаа очиж чадахгүй).

Сул зогсолтын үед ямар бичиг баримт бүрдүүлэх ёстой вэ?

Бүртгэлийг зөв хийх нь ажиллаагүй цагийг сул зогсолт болгон төлөх нөхцөл юм.Энэ журмыг хуулиар тогтоогоогүй. Практикт сул зогсолтыг нэвтрүүлэх нь ихэвчлэн ажил олгогчийн бичгээр гаргасан тушаалаар (зааварчилгаа) албан ёсны байдаг. Ийм захиалгын нэгдсэн хэлбэр байдаггүй. Үүнийг ямар ч хэлбэрээр эмхэтгэсэн.

Хамгийн их дагаж мөрдөхийн тулд хөдөлмөрийн эрхЭнэхүү тушаалд (зааварт) ажилтнууд дараахь зүйлийг заана.

• хэнтэй холбоотой сул зогсолтыг нэвтрүүлсэн (бүх байгууллага, түүний салбар, хэлтэс, тодорхой ажилтан гэх мэт);
• Сул зогсолтыг нэвтрүүлэх шалтгаан (ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн № 2 "ОХУ-ын шүүхээс Хөдөлмөрийн тухай хуулийг хэрэглэх тухай" тогтоолын 17-р зүйлд заасны дагуу. ОХУ-ын "Ажил цагийг нэвтрүүлэх шалтгаан байгаа эсэхийг нотлох үүрэг нь ажил олгогчид хамаарна);
• сул зогсолтын эхлэх ба дуусах хугацаа;
• сул зогсолтын төлбөрийн хэмжээ (энэ нь ажилтны дундаж цалингийн гуравны хоёроос бага байж болохгүй);
• Ажилчдыг сул зогсолтын үед хаана байрлуулах (ажлын байрандаа эсвэл ажил дээрээ байх шаардлагаас чөлөөлөгдөх). Ажил олгогчийн буруугаас ажилчид сул зогсолтын үед ажлын байрандаа байх эсэх асуудал хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор шууд зохицуулагдаагүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Урлагийн ачаар. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 107-д заасны дагуу сул зогсолт нь амрах хугацаанд хамаарахгүй. Тиймээс албан ёсоор ажил олгогчийн буруугаас болж сул зогсолтын үед ажилчид ажлын байрандаа үлдэх ёстой. Гэсэн хэдий ч ажил олгогч нь энэ хугацаанд ажилчдаа ажлын байран дээр байхгүй байх тушаал (заавар) гаргаж болно.

Захиалгагаас гадна дараахь баримт бичгийг бүрдүүлэх шаардлагатай.

• Демурражийн актууд - актын нэгдсэн хэлбэр байхгүй;
• хэлтсийн даргаас компанийн захиралд өгсөн санамж (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 157 дугаар зүйлийн 4-р хэсэг). Тэмдэглэлд зогсолт эхэлсэн огноо, цаг, түүний үргэлжлэх хугацаа (хэрэв мэдэгдэж байгаа бол), сул зогсолтын шалтгаан гэх мэтийг зааж өгнө.
• сул зогсолтын тэмдэг бүхий цагийн хуудас. Компани өргөдөл гаргаж болно нэгдсэн хэлбэрОХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооны 2004 оны 1-р сарын 5-ны өдрийн N 1 тогтоолоор батлагдсан тайлангийн карт, эсвэл бие даан боловсруулсан маягт.

Сул зогсолтыг харуулахын тулд дараах цагаан толгойн эсвэл тоон кодыг ашигладаг.

• "RP" буюу 31 - ажил олгогчийн буруугаас болж зогсолт;
• "NP" буюу 32 - ажил олгогч, ажилтнаас үл хамаарах шалтгааны улмаас сул зогсолт;
• "VP" буюу 33 - ажилтны буруугаас болж зогсолт.

Цагийн хуудсанд ажиллаагүй цагийн үргэлжлэх хугацааг цаг, минутаар зааж өгөх ёстой. Төлбөрийн хэмжээ нь үүнээс хамаардаг тул зогсолтын хугацааг зөв тодорхойлох нь бас чухал юм.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажил олгогчийн сул зогсолтыг бий болгох тушаалыг зохицуулах үүргийг тусгаагүй болно. үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагааж ахуйн нэгжүүд. Гэхдээ ажил олгогч нь хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд мэдэгдэх ёстой. Үүнийг бичгээр хийх ёстой. Сул зогсолтын тухай шийдвэр гаргасны дараа ажлын гурван өдөр хуваарилдаг (ОХУ-ын 1991 оны 4-р сарын 19-ний өдрийн № 1032-1 "ОХУ-д хүн амын хөдөлмөр эрхлэлтийн тухай" хуулийн 25 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг). Роструд бүх аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрлэлийг түр зогсоосон тохиолдолд л хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд мэдэгдэх шаардлагатай гэж үзэж байна (2012 оны 3-р сарын 19-ний өдрийн N 395-6-1 захидал).

Сул зогссон цагийн төлбөрийг яаж төлөх вэ

Хөдөлмөрийн тухай хуульд сул зогсолтын төлбөрийн тодорхой хэмжээг тогтоодог. Компани нь бусад, жишээлбэл, нэмэгдсэн төлбөрийн хэмжээг бие даан тогтоох эрхтэй. Хууль нь тэдний хэмжээг хязгаарладаггүй. Төлбөрийн хэмжээг хөдөлмөрийн болон хамтын гэрээнд тусгаж болно.

Сул зогсолтын төлбөрийг төлөх журам нь хэний буруугаас хамаарна.

• Ажил олгогч - ажилтны дундаж орлогын 2/3-аас доошгүй хувийг төлдөг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 157 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг),
• Ажилтан - цалингүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 157 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэг);
• Ажилтан ч, ажил олгогчийн аль алинд нь цалин хөлсний 2/3-аас доошгүй хувь нь сул зогсолттой харьцуулахад (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 157-р зүйлийн 2-р хэсэг) төлдөггүй.

Ажил олгогчийн буруугаас болж сул зогсолтын төлбөрийг яаж төлөх вэ

Хэрэв ажил олгогчийн буруугаас болсон бол ажилтны дундаж орлогын 2/3-тай тэнцэх хэмжээний төлбөр төлнө.

Дундаж орлогыг дараахь байдлаар тодорхойлох ёстой.

• Урлагаас. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 139;
• ОХУ-ын Засгийн газрын 2007 оны 12-р сарын 24-ний өдрийн 922 тоот тогтоолоор батлагдсан дундаж цалинг тооцох журмын онцлогийн тухай журмын дагуу (цаашид дундаж орлогын тухай журам гэх).
• Хэрэв сул зогсолт ажлын хэд хэдэн өдөр үргэлжилсэн бол сул зогсолтын төлбөрийг өдөр тутмын дундаж орлогыг сул зогссон өдрийн тоо, 2/3-аар үржүүлэх замаар тодорхойлно (Дундаж орлогын тухай журмын 9-р зүйл).

Ажил олгогчийн буруугаас болж сул зогсолтын цалингийн тооцоог авч үзье.

Жишээ 1.Инженер Петров А.И. 2016.01.08-наас 2016.08.21-ний өдрийг хүртэл (ажлын 15 өдөр) ажил олгогчийн буруугаас болж ажил хийгээгүй. Бид сул зогсолтын үед төлөх төлбөрийн хэмжээг тооцоолох болно, үүнд:

• сул зогсолтын төлбөрийг ажилтны дундаж цалингийн 2/3-аас хамаарч төлдөг;
• Ажилтан нь 40 цаг, таван өдрийн ажлын долоо хоногт ажилладаг. Цалин - 24,500 рубль.
• 2014-08-01-ээс 2015-07-31-ний хооронд (ажлын 250 өдөр) ажилтан бүрэн ажилласан;

Тооцооны хугацааны төлбөр нь:

цалин - 294,000 рубль. (24,500 рубль х 12 сар);

урамшуулал - 10,000 рубль. 2015 оны тавдугаар сард;

Тооцооны хугацааны цалин нь 294,000 + 10,000 = 304,000 рубль байв.

Ажилтны өдрийн дундаж орлого 1216 рубль байна. (304,000 рубль: ажлын 250 өдөр).

Сул зогсолтын үед та = 1216 x 15 ажилчин хуримтлуулах хэрэгтэй. өдрүүд x 2/3 = 12,160 урэх.

Дашрамд дурдахад, сул зогсолтын үед ажилчдын ашиг тусын төлөөх төлбөр нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн (164-р зүйл) нэр томьёоны хувьд нөхөн төлбөр биш бөгөөд Урлагийн 1-р зүйлд үндэслэн хувь хүний ​​орлогын албан татвар ногдуулдаг. 210, урлаг. ОХУ-ын Татварын хууль 217.

Хэдэн цагийн завсарлагааны төлбөр

Хэдэн цагийн завсарлагааны дундаж орлогыг тооцох журам нь ажилтны ажлын цагийг бүртгэх аргаас хамаарна - өдөр тутмын эсвэл хуримтлагдсан:

• Хэрэв ажилтан ажлын цагийн хураангуй бүртгэлтэй бол дундаж орлогыг нэг цагийн дундаж орлогод үндэслэн тодорхойлно (дундаж орлогын тухай журмын 13-р зүйл).
• Ажлын цагийг өдрийн цагаар бүртгэхдээ өдрийн дундаж орлогыг тооцоолох шаардлагатай (дундаж орлогын тухай журмын 9-р зүйл).

Жишээ 2.Ажилтан нь өдөр тутмын ажлын хуваарьтай, 40 цаг, таван өдрийн ажлын долоо хоногт ажилладаг. Ажилтны цалин 30,000 рубль байна. Ажил олгогчийн буруугаас болж хэдэн цаг зогссоны төлбөрийг яаж төлөх вэ?

Ажилтан Трифонов А.В. 2016 оны 08 дугаар сарын 06-ны өдөр эд ангийг хугацаанд нь нийлүүлээгүй ажил олгогчийн буруугаас болж хоёр цаг ажилдаа орж чадаагүй.

Сар бүр ажилтан 5000 рублийн тогтмол хэмжээгээр ангид нэмэлт төлбөр авдаг.

Сул зогсолтын үеийн дундаж орлогыг тодорхойлохын тулд та Trifonov A.V-ийн өдрийн дундаж орлогыг тооцоолох хэрэгтэй. (Дундаж орлогын тухай журмын 9-р зүйл).

Тооцооны хугацаанд ажилтны цалин 420,000 рубль байна. [(30,000 рубль + 5,000 рубль) x 12 сар].

Тооцооны хугацаанд ажилласан өдрийн тоо 245 байна.

Ажилтны өдрийн дундаж орлого 1714.29 рубль байна. (420,000 рубль: ажлын 245 өдөр).

Бид сул зогсолтыг ажлын өдөр болгон хувиргана. Бид 0.25 боол авдаг. өдрүүд (2 цаг: 8 цаг / ажлын өдөр).

Trifonov A.V-д сул зогсолтын төлбөрийг төл. 285.72 рубльтэй тэнцэх хэмжээний. (2/3 x RUB 1,714.29 x 0.25 ажлын өдөр).

Хэн ч буруугүй бол сул зогсолтын төлбөрийг яаж төлөх вэ

Жишээ 3.Жишээ 1-ийн нөхцөлийг ашиглая, гэхдээ ажил олгогч эсвэл ажилтнаас үл хамаарах шалтгаанаар сул зогсолтыг нэвтрүүлсэн гэж үзье.

Ийм нөхцөлд сул зогсолтыг А.И. сул зогсолттой хувь тэнцүүлэн тооцсон цалингийн 2/3-аас доошгүй хэмжээгээр.

Нэг сарын сул зогсолтод ажлын 21 өдөр байна гэж бодъё. Петровын цалинг 24,500 рубль гэж тогтоосон тул 2016 оны 5-р сарын урамшуулал нь 10,000 рубль, сул зогсолтын хугацаа нь ажлын 15 өдөр байсан тул сул зогсолтын үеэр тэрээр 16,428.57 рубль авах болно. ((24,500 рубль + 10,000 рубль): 21 x 2/3 x 15 ажлын өдөр).

Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтныг зөвшөөрөлгүйгээр сул зогссон тохиолдолд нэг сар хүртэл хугацаагаар өөр ажилд шилжүүлэхийг хориглодоггүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.2-р зүйл). Бичгээр өгсөн зөвшөөрөлтүр ажил нь бага ур чадвар шаардсан тохиолдолд л шаардлагатай.

Ийм нөхцөлд ажилтан гүйцэтгэсэн ажлынхаа дагуу цалин авдаг боловч дундаж цалингаас багагүй байна өмнөх ажил. Урлагийн заалт. Ажилтан "сул зогссон" биш, харин ажиллаж байгаа тул Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 157-д хамаарахгүй.

Ээлж доторх сул зогсолтыг хэрхэн төлөх вэ? Тарифын хувь хэмжээ (цалин) -ын цагийн хэсгийг үндэслэнэ. Ажилтан тогтмол цалинтай бол цагийн тарифыг хэрхэн тодорхойлох вэ?

ОХУ-ын Эрүүл мэндийн яам нь жилийн дундаж ажлын цагийн тоог ашиглахыг зөвлөж байна (2014 оны 7-р сарын 2-ны өдрийн N 16-4/2059436 захидал). Долоо хоногт 40 цаг ажилладаг ажилчдын хувьд 2015 онд тэдний тоо 164.25 цаг (1971 цаг: 12 сар) байна.

Жишээ 4.Ажилтан нь тогтмол цалинтай. Ээлж дотор зогсох шалтгаан нь ажил олгогч эсвэл ажилтны аль алинаас нь хамаардаггүй.

Ажилчин Котов В.В. Гэнэт цахилгаан тасарсны улмаас ээлжээ дуусгаж чадаагүй. Өөрөөр хэлбэл, 2016 оны 3-р сарын 31-ний өдөр ажилтан 4 цаг сул зогссон. Түүний цалин 32,000 рубль байна. сард. Ажилтан өөр ямар ч төлбөр авдаггүй.

Сул зогсолтын шалтгаан нь ажил олгогч эсвэл ажилтны аль алинаас нь хамаарахгүй. Ийм сул зогсолтын хугацааг В.В.Котовт төлөх ёстой. цалингийн нэг цагийн хэсэгт үндэслэн - 194.82 рубль. (32,000 рубль: 164.25 цаг). Сул зогсолтын хувьд ажилтанд 519.52 рубль төлөх шаардлагатай. (2/3 х 194.82 рубль х 4 цаг).

Хагас цагийн ажилтны сул зогсолтыг хэрхэн төлөх вэ

Жишээ 5.Зуны улиралд тус байгууллагыг сул зогсолт зарласан. Байгууллагын хэд хэдэн ажилчид цагийн ажил хийдэг. Цагийн ажилчид үндсэн ажлаасаа цалин авдаг бол ажил олгогч цалин өгөх ёстой юу?

Урлагийн заалтыг харгалзан үзэх. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 287-р зүйл, Урлагийн заалтууд. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 157-р зүйл нь цагийн ажилчдад хамаарна (2012 оны 3-р сарын 19-ний өдрийн Рострудын ​​захидал N 395-6-1). Энэхүү дүгнэлт нь батлагдсан ба шүүхийн практик. Бүгд Найрамдах Буриад Улсын Дээд шүүхийн 2012 оны 5 дугаар сарын 28-ны өдрийн 33-1332 дугаартай давж заалдах шатны магадлалд албадан сул зогссоны цалин, хагас цагаар ажилласны нэмэгдэл, амралтын олговор гаргуулах тухай нэхэмжлэлийн шаардлагыг хангаж шийдвэрлэсэн. , ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлөх, учир нь ажил олгогчийн буруугаас байгууллагын ажил тасалдсан, Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 157-д заасны дагуу сул зогсолтыг ажил олгогч төлөх ёстой.

Бүгд - зөв форматлаж сурах хөдөлмөрийн харилцааажилд авахаас халах хүртэл.

Маягтыг харуулахын тулд та хөтөч дээрээ JavaScript-г идэвхжүүлж, хуудсыг шинэчлэх ёстой.