Ажилтны жишээнд зэмлэлийг хэрхэн зөв бичих вэ. Ажилтныг зэмлэх тушаал: дээж, гүйцэтгэх дүрэм

Шинэ ажилтан ажилд авахдаа ажил олгогч түүнтэй нарийн ширийн зүйлийг ярилцдаг хөдөлмөрийн чиг үүрэг, гарын үсэгтэй танилцаж, аж ахуйн нэгжид явуулдаг. Хэрэв тогтоосон дүрмийг чанд мөрдөж байгаа бол хүн ажилдаа асуудал үүсгэх ёсгүй. Гэсэн хэдий ч ажилчин эдгээр шаардлагыг зөрчих тохиолдол байдаг бөгөөд түүний үйлдэл нь тийм биш юм хамгийн сайн аргаарнийт аж ахуйн нэгжийн гүйцэтгэлд нөлөөлөх.

Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь одоогийн нөхцөл байдалд хариу өгөх үүрэгтэй бөгөөд заримдаа гэмт этгээдийг шийтгэх шаардлагатай болдог.

Ажил олгогчийн ажилтанд өргөдөл гаргаж болох үндсэн төрлүүдийг энд харуулав Урлаг. 192 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Үүний нэг нь зэмлэл юм. Ажилтан янз бүрийн зөрчил гаргасан тохиолдолд зэмлэл авах боломжтой. Гэхдээ үүнийг гаргах хамгийн түгээмэл шалтгаанууд нь:

• зохисгүй гүйцэтгэл хөдөлмөрийн үүрэг хариуцлага;
• хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн;
• аюулгүй байдлын урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээг үл тоомсорлох гэх мэт.

Ажил олгогч нь ажилчинд үзүүлэх нөлөөллийн энэ арга хэмжээг сонгосон бол хэрхэн ажиллах талаар бид доор хэлэлцэх болно.

Сануулга өгөх журам

Хамгийн чухал мөч бол албан ёсны мөрдөн байцаалт явуулах явдал юм зөв дизайнбичиг баримтууд Санал гаргахдаа ажил олгогч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан журмыг дагаж мөрдөх ёстой. Үгүй бол ажилтан үүнийг эсэргүүцэх боломжтой болно.

Сахилгын шийтгэл оногдуулахын тулд ажил олгогч зөрчлийг илрүүлсэн өдрөөс хойш нэг сарын хугацаатай байна. , тэр дараахь үйлдлүүдийг хийх ёстой.

• Дотоод шалгалт нь ажилтны буруутай үйлдлийг баримтат нотлох баримтаас эхэлдэг. Хэрэв энэ нь ажил тасалсан, эсвэл ажлын байранд согтуу байсан бол акт гаргадаг. Актны агуулгыг комиссын гишүүдийн (гурваас доошгүй хүн) гарын үсгээр баталгаажуулна. Бусад тохиолдолд ажилтны шууд удирдагч захиралд хаягласан санамж бичгийг боловсруулдаг.
• Дараа нь та ажилтнаас өөрөө бичгээр тайлбар шаардах хэрэгтэй. Хэрэв тэр тэдгээрийг ирүүлээгүй бол зохих акт гаргах ёстой.
• Үүний дараа та үүнийг гаргаж, гэмт этгээдийн гарын үсгийн эсрэг түүнтэй танилцах хэрэгтэй. Хэрэв ажилтан гарын үсэг зурахаас татгалзвал зохих баримт бичгийг бүрдүүлэх шаардлагатай.

Дизайн дүрмүүд

Дээр дурдсанчлан шүүмжлэлийг тушаал хэлбэрээр баримтжуулсан байдаг. Ажил олгогчийн сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаалыг ажилтны ажилдаа байхгүй хугацааг тооцохгүйгээр түүнийг гаргасан өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор ажилтанд гарын үсэг зуруулж мэдэгдэнэ. Баримт бичиг нь дараахь мэдээллийг агуулсан байх ёстой.

• зөрчил гаргасан ажилтны албан тушаал, бүтэн нэр;
• яг огноо, цагийг харуулсан үйл явдлын хураангуй;
• оХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу захиалгын мөн чанар;
• тушаал гаргах үндэслэл болсон баримт бичгийн жагсаалт;
• гурван хүний ​​бүрэлдэхүүнтэй комиссын гарын үсэг;
• Баримт бичгийг уншсаныг баталгаажуулсан огноо, гэмт этгээдийн хувийн гарын үсэг. Хэрэв ажилтан гарын үсэг зурахаас эрс татгалзвал холбогдох тайланг гаргана.

Ажилтандаа “хатуу зэмлэл” өгч болох уу?

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хатуу зэмлэл гэж заагаагүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Гэсэн хэдий ч дагуу Урлаг. 189 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, зарим ангиллын ажилчдын хувьд бусад төрлийн сахилгын шийтгэл, тусдаа зохицуулалтын эрх зүйн актаар тогтоосон. Хатуу зэмлэл хэрэглэх тухай хууль тогтоомжийн жишээ бол:

• Урлаг. 41.7 "Прокурорын байгууллагын тухай" Холбооны хууль Оросын Холбооны Улс»;
• Урлаг. 29 "ОХУ-ын гаалийн байгууллагад үйлчлэх тухай" Холбооны хууль;
• ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний сахилгын дүрмийн 4-р бүлгийн 54-р зүйл гэх мэт.

Эдгээр хуулиар зохицуулагдсан хүмүүс хуулийн дагуу хатуу сануулга авч болно. Ямар ч тохиолдолд зэмлэсэн тухай мэдээлэл мэдээлэлд тусгагдаагүй тул ажилтныг зэмлэж, хувийн хэрэгт нь бичиж болохгүй. Гэхдээ та ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулсан эсэхийг хянахын тулд үүнийг нэмж болно.

Ажилтанд үзүүлэх үр дагавар

Хэрэв ажилтныг ажил дээрээ зэмлэсэн бол дараахь үр дагавар гарч болзошгүй.

• Энэ нь үндэслэл болж болно (хэрэв үүнийг урамшууллын журамд заасан бол);
• Хэрэв зөрчил нь системчилсэн бөгөөд гэмт хэрэгтэн нөхцөл байдлыг засах оролдлого хийхгүй бол ажилтныг ажлаас халахад хоёр ийм санал хангалттай байж болно - жишээлбэл, эсвэл.

Энэхүү санал нь нэг жилийн хугацаанд хүчинтэй бөгөөд дараа нь ажилтан сахилгын шийтгэл хүлээхгүй гэж тооцогддог боловч ажил олгогч хүсвэл энэ үйлдлийг тусдаа тушаалаар албан ёсоор гаргаж болно.

Ажлын дэвтэрт бичилт хийх ёстой юу?

Зэмлэлийг хөдөлмөрийн тайланд оруулаагүй болно. Гэхдээ үе үе дагаж мөрдөхгүй байх эсвэл нэг удаагийн бүдүүлэг зөрчил ажлын хариуцлагахүнийг ажлаас халах үндэслэл болж болно.

Өгүүллийн талаар санал бодлоо илэрхийлэх эсвэл хариулт авахын тулд мэргэжилтнүүдээс асуулт асуугаарай

Албан үүргээ зохих ёсоор биелүүлээгүй тохиолдолд зэмлэлийг хэрхэн зөв гаргах вэ, энэ нь ажилтан, менежерийн хувьд юу гэсэн үг вэ? Манай нийтлэлд бид бүх дүрмийн дагуу зэмлэлийг гаргах онцлог шинжүүдийг авч үзэх болно.

Зэмлэх нь сахилгын шийтгэл мөн үү?

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192 дугаар зүйлд зааснаар сануулах, ажлаас халах зэрэг нь сахилгын шийтгэлийн нэг юм. Зэмлэлийн практик ач холбогдлыг дараах байдлаар илэрхийлж болно.

Хэрэв албан ёсоор зэмлэл өгсөн бол түүнийг зохих ёсоор гүйцэтгэх ёстой гэдгийг санах нь зүйтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд энэ талаар тодорхой зохицуулалт байдаггүй боловч практик нь энэ үйлдлийг дараах дарааллаар гүйцэтгэх ёстойг харуулж байна.

1. Нэгдүгээрт, ажилтан үүргээ биелүүлээгүй гэдгийг тэмдэглэх хэрэгтэй. Энэ нь ихэвчлэн захиралд санамж бичиг илгээх замаар тохиолддог. Нэмж дурдахад, мэргэжилтний үйл ажиллагааг үнэлэхийн тулд компанийн дарга комисс хуралдуулж болно - тэд тусгай акт гаргах шаардлагатай болно.
2. Мөн ажилтантай яагаад гэмт хэрэг үйлдсэнээ тайлбарлахын тулд түүнтэй ярилцах шаардлагатай. Мэргэжилтэн тайлбар бичихийн тулд албан ёсны мэдэгдэл илгээх ёстой.
3. Хоёр өдөр хүлээ - энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйлд заасны дагуу ажилтан тайлбар бичих ёстой цаг хугацаа юм. Хэрэв баримт бичгийг дагаж мөрдөөгүй бол тусгай акт гаргаж үүнийг баримтжуулахаа мартуузай. Хэрэв ажилтан тайлбар тэмдэглэл үйлдсэн боловч түүнд агуулагдах тайлбар нь менежерт ач холбогдолгүй мэт санагдаж байвал зэмлэл өгдөг.

Энэ нь менежерийн гарын үсэг зурсан захиалга үүсгэх замаар албан ёсоор хийгддэг. Энэ тохиолдолд тушаалд ямар баримт бичгийг хавсаргахыг зааж өгөх ёстой: комиссын гаргасан акт, тайлан, тайлбар тэмдэглэл хийх шаардлагатай тухай мэдэгдэл, ажилтны бичсэн баримт бичиг эсвэл түүнийг эзгүй байгаа тухай тайлан. Захиалгад мөн огноо, ирүүлсэн баримт бичгийн бүх нэрийг зааж өгсөн болно.

Баримт бичгийг бүрдүүлсэн өдрөөс хойш гурав хоногийн дотор тушаалд менежер өөрөө болон зөрчил гаргасан ажилтан гарын үсэг зурна.

Ажилтан бүр тушаалд заасан төлбөртэй санал нийлэхгүй байгаа тул түүнд гарын үсэг зурахгүй байх эрхтэй - энэ тохиолдолд тусгай актыг бас боловсруулдаг.

Хэзээ сануулах ёстой вэ?

Ажилтны ажилд зөрчил илэрсэнээс хойш нэг сарын дотор сануулах, түүнчлэн бусад сахилгын шийтгэл ногдуулах ёстой. Хэрэв та энэ хугацааг алдсан бол юу ч хийх боломжгүй - 30 хоногийн дараа ажилтныг шийтгэх боломжгүй. Цорын ганц зүйл бол хэрэв ажилтан тодорхой хугацаанд өвчтэй байсан эсвэл амралтаараа байсан бол энэ хугацааг түүний эзгүй байсан өдрийн тоогоор сунгаж болно.

Гэсэн хэдий ч аудит болон бусад шалгалтын үр дүнд ажилтны буруутай үйл ажиллагаа илэрсэн бол энэ хугацааг хоёр жил хүртэл сунгаж болно.

Зэмлэлийг цуцлах боломжтой юу, яаж хийх вэ?

Компанийн дарга мэргэжилтнийг буруу шийтгэснээ ухаарч, зэмлэлийг арилгахыг хүсч байгаа болов уу. Үүнийг яаж хийх вэ?

Энд ямар ч төвөгтэй зүйл байхгүй: ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 194-р зүйлд заасны дагуу зэмлэлийг цуцлах тусгай тушаалыг зүгээр л гаргадаг. Үүний зэрэгцээ ажилтан өөрөө эсвэл дарга нь зэмлэлийг цуцлах хүсэлт гаргаж болно. Хамгийн гол нь тушаалд сануулах тушаалын холбоос, баримт бичгийн дугаар, огноог агуулсан байх ёстой.

Нэмж дурдахад, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 194-р зүйлд заасны дагуу зэмлэлийг автоматаар хүчингүй болгохыг хүлээж болно.

Ажилтныг зэмлэх нь ямар үр дагавартай вэ?

Зэмлэлийн талаарх мэдээллийг оруулаагүй болно ажлын ном, мөн хэрэв хүсвэл ажилтны хувийн хэрэгт оруулж болно (хэрэв компанийн дарга эсвэл хүний ​​нөөцийн хэлтсийн дарга шийдсэн бол). Тиймээс шинэ ажил олгогч зэмлэлийн талаар мэдэхгүй байх магадлалтай. руу шилжих тохиолдолд гэсэн үг шинэ байгууллагазэмлэл нь ямар ч үр дагаварт хүргэхгүй.

Гэхдээ ажилтан нь одоо байгаа байрандаа ажиллах сонирхолтой байж магадгүй бөгөөд энэ тохиолдолд нэг чухал нюансын талаар суралцах нь маш хэрэгтэй болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлд зааснаар ажилтан үүргээ удаа дараа биелүүлээгүй, түүний дотор зэмлэл хүртэх үйлдлүүд нь ажлаас халах боломжтой.

Энд компанийн дарга торгууль ногдуулах 30 хоногийн хугацааг тогтоосон Хөдөлмөрийн хуулийн хэд хэдэн хэм хэмжээг хэрэгжүүлэх "механизм" -ийг ашиглаж болно.

Ажилтны буруутай үйлдлийг олж мэдсэнийхээ дараа түүний захирал түүнийг зэмлэж, нэгэн зэрэг хөөн хэлэлцэх хугацаа 30 хоногийн дотор дахин сануулах тушаал гаргаж болно. Тиймээс компанийн захирал нь зөрчлийн хоёр нотлогдсон баримттай байх бөгөөд энэ нь ажилтныг ажлаас халах үндэслэл болно.

Хэрэв зэмлэлийг буруу өгсөн бол ажил олгогч юутай тулгардаг вэ?

Зэмлэх - хууль эрх зүйн баримт бичиг, бүх дүрэм журмын дагуу гаргасан байх ёстой. Ихэнхдээ аж ахуйн нэгжийн менежерүүд ажилчдаа заналхийлэхдээ "хүнд зэмлэл" гэсэн хэллэгийг ашигладаг бөгөөд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуульд ийм ойлголт байдаггүй гэдгийг мартдаг. Гэсэн хэдий ч хатуу сануулга өгсөн бол гомдсон компанийн ажилтантай холбоо барьсан хөдөлмөрийн хяналтын газар дараахь зүйлийг хийх боломжтой.

• Компанид торгууль өг.
• Сануулах тушаалыг хүчингүй болгох.

Үүний зэрэгцээ, тухайн ажилтан үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд л аливаа торгууль ногдуулах боломжтой гэдгийг байгууллагын удирдлага санаж байх ёстой. Үүнийг хийхийн тулд тэдгээрийг бүртгэх ёстой - гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолт, ажлын хуваарь гэх мэтийг үүнд ашиглаж болно.

Түүнчлэн, ажилтан түүний гарын үсгийн эсрэг үүрэг хариуцлагатай заавал танилцах ёстой - эс тэгвээс түүнийг зэмлэх нь зүгээр л хууль бус юм.

Ажилтан ажлаас халагдсаныг шүүхэд гомдол гаргах эрхтэй бөгөөд шүүх баримт бичгийг судалж үзээд ажилтныг ажилд нь эгүүлэн тогтоолгох шийдвэр гаргаж болно гэдгийг санах нь зүйтэй. Хэрэв ийм зүйл болохгүй бол компани төлөх ёстой хуучин ажилтанШүүхийн шийдвэрээр тэр ажилдаа байхгүй байсан бүх өдрийн цалин.

Ямар гэмт хэргийн төлөө? Манай материалд бид энэ талаар илүү ихийг мэдэх болно.

Та ажилдаа хоцорсон тухай тайлбарыг хэрхэн зөв бичих талаар сурах болно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан хэм хэмжээг зөрчихгүйн тулд ажилтныг ажлаас халагдсаны улмаас хэрхэн яаж ажлаас халах вэ? Та энэ талаар дэлгэрэнгүй мэдэх болно.

Дүгнэлт

Зэмлэл олгох нь компанийн орон нутгийн баримт бичигт заасан албан ёсны журам юм.

Гэсэн хэдий ч албан ёсоор зэмлэхээс өмнө шаардлагатай бүх бичиг баримтыг бэлтгэх ёстой, үүнд:

• Гэмт хэргийг баримтжуулахад тусалсан эх сурвалжууд.
• Тайлбар бичиг бичих шаардлагатайг ажилтанд мэдэгдэх.
• Хэрэв ажилтан үүнийг хэзээ ч өгөөгүй бол тайлбар бичээгүй үйлдэл.
• Хэрэв ажилтан баримт бичигтэй санал нийлэхгүй бол тушаалд гарын үсэг зурахаас татгалзсан акт.

Хяналт шалгалтын үеэр мэргэжлийн хяналтын газраас торгууль авахыг хүсэхгүй байгаа бол зэмлэлийг хатуу гэж нэрлэж болохгүй гэдгийг бүү мартаарай. Үүнийг мөн үндэслэлтэй гаргах ёстой - зөвхөн ажилтан гэрээ, гэрээ эсвэл орон нутгийн бусад баримт бичигт хатуу заасан үүргээ зөрчсөн тохиолдолд л олгоно.

Ажилтныг зэмлэх тушаал - энэ баримт бичгийн дээжийг хуулиар тогтоогоогүй боловч хууль ёсны хүчинтэй болгохын тулд үүнийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээний дагуу боловсруулсан байх ёстой. Энэ баримт бичгийг хэрхэн зөв форматлахыг харцгаая.

Албан үүргээ зохих ёсоор биелүүлээгүй тохиолдолд сануулах тушаалыг ямар тохиолдолд гаргадаг вэ?

Урлагийн заалтын дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-т компани нь тогтоосон ажлын үүргээ зөрчсөний хариуд ажилтандаа зэмлэх, зэмлэх, ажлаас халах хэлбэрээр торгууль ногдуулах эрхтэй. Нөхөн төлбөрийг ажил олгогчийн тушаал, зааврын дагуу (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйл) албан ёсоор баталгаажуулдаг. Тоо байна чухал нюансуудтэдний эмхэтгэл.

Ажил олгогч компани нь ажилтанд албан үүргээ зөрчсөн нөхцөл байдлын талаар тайлбар өгөх боломжийг олгосны дараа зэмлэх тушаал гаргаж болно. Ажилтнаас тайлбар авах хүсэлтийг ямар ч аргаар хийж болно - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд энэ асуудлыг зохицуулаагүй боловч тусдаа мэдэгдлээр хүсэлт гаргахыг зөвлөж байна.

Хэрэв ажилтан холбогдох мэдэгдлийг хүлээн авснаас хойш 2 хоногийн дотор тайлбар өгөөгүй бол ажил олгогч энэ баримтын талаар акт гаргах ёстой бөгөөд дараа нь зэмлэх эсвэл бусад шийтгэл оногдуулах тушаал гаргаж болно. Хэрэв ажилтан тайлбар тэмдэглэл өгсөн боловч үндэслэлдээ үндэслэлтэй аргумент оруулаагүй бол ажил олгогч зохих тушаал гаргах эрхтэй.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад хуулийн эх сурвалжид энэ баримт бичиг хэрхэн харагдахыг зохицуулаагүй болно. Манай порталын мэргэжилтнүүд орчин үеийн боловсон хүчний менежментийн практикт үндэслэн доор өгөгдсөн бүтцэд сануулга өгөх тушаал гаргахыг зөвлөж байна.

Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн тухай тушаалыг хэрхэн зөв гаргах вэ

Ажилтанд зэмлэх хэлбэрээр ийм шийтгэл ногдуулахын тулд дараахь зүйлийг зааж өгөх нь зүйтэй.

• захиалга хийсэн огноо, газар;
• ажил олгогч компанийн нэр;
• дугаар, баримт бичгийн нэр (“Зэмлэх тухай ... тоот тушаал”);
• ажилтны хөдөлмөрийн үүргээ зөрчсөн мөн чанарыг тусгасан текст блок;
• эхний хүний ​​хувьд шийдэмгий текст блок ("Би захиалж байна ...");
• хавсаргасан баримт бичгийн жагсаалт - хэрэв байгаа бол.

Зэмлэх тушаалд хэн гарын үсэг зурах ёстой вэ?

Юуны өмнө тухайн байгууллагын захирал гарын үсэг зурсан байх ёстой. Урлагийн заалтын дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193-т тушаалыг баримт бичгийг нийтэлсэн өдрөөс хойш 3 хоногийн дотор сахилгын шийтгэл ногдуулсан компанийн ажилтан батлах ёстой. Хэрэв ажилтан ажилдаа байхгүйн улмаас тушаалд гарын үсэг зурах боломжгүй бол энэ хугацааг сунгана. Хэрэв ажилтан захиалгатай танилцсанаа гарын үсэг зурж баталгаажуулахыг хүсэхгүй бол энэ тухай тайланг боловсруулдаг.

Хөдөлмөрийн тухай хуульОХУ-д зөвхөн сахилгын шийтгэл ногдуулах боломжтой гэдгийг тогтоосон холбооны хууль, сахилгын тухай дүрэм, журам. Ажилчдад сахилгын бусад арга хэмжээ авах нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд (192-р зүйл) гурван төрлийн шийтгэлийг заасан байдаг.

• сэтгэгдэл;
• зэмлэх;
• зохих шалтгаанаар ажлаас халах.

Албан үүргээ зохих ёсоор гүйцэтгээгүй тохиолдолд зэмлэх нийтлэг жишээ бол ажилтны бүрэн эрхийнхээ хүрээнд даалгавраа биелүүлэх хугацааг зөрчсөн, эсвэл бэлтгэсэн баримт бичигт ихээхэн алдаа гаргасан тохиолдолд шийтгэл юм. Тухайлбал, хоцорсон болон бусад зөрчилд ийм шийтгэл хэрэглэх нь түгээмэл байдаг хөдөлмөрийн журамбайгууллагууд.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хатуу зэмлэлийг заагаагүй боловч тодорхой ангиллын ажилчдад (жишээлбэл, гал түймрийн албаны ажилтнууд) хэрэглэж болно. гаалийн байгууллагаболон ATS), тусгай хуулиудын улмаас.

Хувийн хэрэгт оруулсан зэмлэл нь одоогийн хууль тогтоомжид тусгаагүй;

Сахилгын шийтгэлийг хөдөлмөрийн дэвтэрт тусгаагүй болно. Эдгээрийг зөвхөн дотоод бүртгэлд зориулж хувийн хэрэг эсвэл бүртгэлийн картанд тусгаж болно, гэхдээ шийтгэлийг нэмж чангатгахгүй.

Хэрхэн зарлах вэ

Сахилгын шийтгэл ногдуулах журмыг Урлагт заасан байдаг. 193 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Хуульд заасан журмыг дагаж мөрдөөгүй нь авсан арга хэмжээг хууль бус гэж үзэх үндэслэл болно.

Гэмт этгээдийг шүүхэд өгөхийн тулд юуны өмнө гэмт хэргийн баримтыг бүртгэх шаардлагатай. Энэ нь тусалж чадна:

Дараагийн алхам бол шударга бус ажилтнаас бичгээр тайлбар авах явдал юм. Хамгийн найдвартай арга бол тайлбар өгөх шаардлагатай гэсэн мэдэгдлийг гарын үсгийн эсрэг өгөх, хэрэв та гарын үсэг зурахаас татгалзвал хүлээлгэн өгөх акт үйлдэх явдал юм.

Та тайлбар өгөхийн тулд дор хаяж хоёр өдөр хуваарилах ёстой.

Ажилтныг шийтгэх тушаалын жишээ

Хэрэв ажилтан заасан хугацаанд бичгээр юу ч тайлбарлаагүй бол тайлбар дутмаг акт гаргаж, ухамсартайгаар гэмт хэрэгт шийтгэл ногдуулах тушаалыг бэлтгэх ёстой.

Сануулах тушаалын жишээ

Ажил дээрээ зэмлэх: үр дагавар

Ийм шийтгэл байгаа нь нэлээд ноцтой үр дагаварт хүргэж болзошгүй юм. Тиймээс ажил олгогч дараахь эрхтэй.

- хэрэв заасан бол урамшууллын төлбөрийг бүхэлд нь буюу хэсэгчлэн төлөхгүй байх орон нутгийн актбайгууллагууд;

- хөдөлмөрийн сахилга батыг давтан (нэг жилийн дотор) зөрчсөн (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 5 дахь хэсэг) ажилтныг ажлаас халах.

Ажилтны ажлын хариуцлагын тодорхой бус байдал нь ажил олгогчийг шүүхэд алдахад хүргэдэг.

Аливаа байгууллагын ажилд ажилтнууд удирдлагынхаа зааврыг дагаж мөрдөхгүй байх нөхцөл байдал үүсдэг бөгөөд энэ нь ихэвчлэн системтэй байдаг. Ажилтнууд тэдэнд өгсөн зааврыг үл тоомсорлодог, эсвэл хайхрамжгүй байдлаасаа болоод дагаж мөрддөггүй.
Нэгдүгээрт, ОХУ-ын одоогийн Хөдөлмөрийн хуульд "удирдлагын заавар" гэсэн бүрэн ойлголт байхгүй гэдгийг та шийдэх хэрэгтэй. Ажил олгогч нь бүрэн эрхийнхээ хүрээнд тушаал, зааварчилгаа гаргаж, хөдөлмөрийн стандартыг агуулсан орон нутгийн зохицуулалтыг баталдаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 22-р зүйл), өөрөөр хэлбэл удирдлагын зааврыг тушаал, заавар гэх мэтээр хэрэгжүүлдэг. тэдний гаргасан. Удирдлагын аливаа заавар нь ажил олгогч эсвэл менежерээс ажил олгогчийн төлөөлөгчөөр гаргасан нэг буюу өөр төрлийн актыг авах ёстой. Ийм үйлдлийн хэд хэдэн зарчмыг онцолж үзье.
1) хууль ёсны байдал - удирдлагын өгсөн заавар нь одоогийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн стандартыг зөрчихгүй байх;
2) хамаарал - заавар нь албан үүргийн дагуу тушаалыг гүйцэтгэх бүрэн эрхийнхээ хүрээнд тодорхой хүнд зориулагдсан байх ёстой;
3) тодорхой байдал - заавар нь логик бүрэн утгыг агуулсан байх ёстой, гүйцэтгэлийн давхар тайлбарыг оруулахгүйгээр гүйцэтгэхэд тодорхой, тодорхой байх ёстой.
Дээр дурдсан зарчмуудын дагуу ажил олгогч эдгээр зааврыг биелүүлэхийг шаардах, биелүүлээгүй тохиолдолд сахилгын арга хэмжээ авах эрхтэй. Ажил олгогчийн (менежерийн) зааврыг удаа дараа биелүүлээгүй тохиолдолд ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулж, урамшуулал олгохгүй, бүр ажлаас халах боломжтой. Ийм зөрчилд ажилтны татгалзсан байдал орно сайн шалтгаануудХөдөлмөрийн стандартыг тогтоосон журмын дагуу өөрчилсөнтэй холбогдуулан хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхээс (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 162-р зүйл), учир нь. хөдөлмөрийн гэрээажилтан нь энэхүү гэрээнд заасан хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэж, тухайн байгууллагад хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй дүрэм журмыг дагаж мөрдөх үүрэгтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 56-р зүйл). Ажилтан нь гарын үсгийн эсрэг зааварчилгааг агуулсан тушаалыг багтаасан үүрэг даалгавартай танилцах ёстой, учир нь Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 68-д үүнийг шаарддаг.
Жишээлбэл, Пермь мужийн шүүхийн 2014 оны 5-р сарын 14-ний өдрийн 33-4192 тоот хэргийн шийдвэрээр торгууль ногдуулах тухай тушаалыг хууль бус гэж үзэж, ажилтныг өмнөх албан тушаалд нь эгүүлэн тогтоосон, түүнчлэн албадан ажилгүй байсан хугацааны цалин хөлсийг цуглуулсан. байхгүйгээс хойш ёс суртахууны хохирлын нөхөн төлбөр ажлын байрны тодорхойлолтболон тэдний албан ёсны танилцах албан ёсны үүрэгНэхэмжлэгчийн үүргийн цар хүрээг тогтоож, үүргээ биелүүлээгүй гэж үзэх боломжгүй юм. Нэмж дурдахад, ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний Пленумын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2 тоот "ОХУ-ын шүүхээс ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг хэрэглэх тухай" (цаашид гэх) тогтоолын дагуу. 2-р тогтоолын 35-р зүйлд: "Ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр үүргээ гүйцэтгээгүй нь ажилтны буруугаас хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй, эсвэл зохих ёсоор гүйцэтгээгүй (хуулийн шаардлагыг зөрчсөн)" гэж заасан байдаг. хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүрэг, хөдөлмөрийн дотоод журам, ажлын байрны тодорхойлолт, журам, ажил олгогчийн тушаал, техникийн дүрэмгэх мэт)".
Удирдлагын зааврыг удаа дараа биелүүлээгүй тохиолдолд ажилтанд хэрэглэсэн хамгийн маргаантай хоёр арга хэмжээг нарийвчлан авч үзье - урамшуулал хасах, ажлаас халах.

1. Урамшуулалыг хасах

Хууль зүйн үүднээс авч үзвэл ажилтныг урамшуулалаас хасах нь сахилгын шийтгэлийн аргуудын нэг гэж тооцогддоггүй гэдгийг ойлгох хэрэгтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд энэ төрлийн шийтгэлийг сахилгын шийтгэлийн жагсаалтад оруулаагүй болно. Хууль нь ажил олгогчийн сахилгын шийтгэлийг материаллаг шийтгэлтэй хослуулах эрхийг хадгалдаг. урамшуулал, зэмлэлийг нэгэн зэрэг хасах нь хууль ёсны үндэслэлтэй арга хэмжээ юм (Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйл).
Урамшуулал нь ажил олгогчийн эрх бөгөөд хөдөлмөрийн үүргээ ухамсартай биелүүлж байгаа ажилчдад олгодог урамшууллын нэг хэлбэр юм. Урлагийн нэгдүгээр хэсгийн дагуу аливаа урамшуулал. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 129-р зүйл нь цалин хөлсний салшгүй хэсэг бөгөөд ажил олгогчийн цалингийн тогтолцооны дагуу хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилтанд зориулагдсан байдаг. Цалин хөлсний тогтолцоо, түүний дотор урамшууллын системийг бий болгосон хамтын гэрээ, гэрээ хэлэлцээр, орон нутгийн дүрэм журамхөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж болон стандартыг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудын дагуу хөдөлмөрийн хууль(Урлагийн нэг хэсэг.

Ажилтан үүргээ зохих ёсоор гүйцэтгээгүй тохиолдолд сануулга зарлах

135 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль). Өөрөөр хэлбэл, ажил олгогч нь ажилчдад урамшуулал олгох журам, түүний дотор урамшуулал тооцох шалгуурыг бие даан тодорхойлох эрхтэй. Иймээс урамшууллын журамд урамшуулал олгохгүй байх үндэслэл нь хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн гэж үзэж болно. Үүний зэрэгцээ, хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөний улмаас тодорхой хугацаагаар урамшууллыг бүрэн хассан нь цалин хөлсийг ялгаварлан гадуурхсан гэж үзэх боломжгүй бөгөөд энэ нь зөвхөн ажилтны хөдөлмөрийн үүргээ зохих ёсоор гүйцэтгээгүйн үр дагавар юм. ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2005 оны 3-р сарын 29-ний өдрийн N KAS05-148). Ажилтны урамшууллыг хасах нь үндэслэлтэй байх ёстой. Хөдөлмөрийн маргаан гарсан тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтныг урамшуулалаас хасах шийдвэр гаргасан нөхцөл байдал байгаа эсэхийг шүүхээр нотлох ёстой. Ажил олгогч нь ажилтан урамшууллын зорилгодоо хүрч чадаагүйг нотлох баримттай байх ёстой. Тиймээс хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн тухай баримтыг бүртгээгүй, ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулаагүй нь ажил олгогч нь урамшуулал хассан нь хууль ёсны болохыг нотлох боломжгүй болоход хүргэж болзошгүй юм. Бүгд Найрамдах Карелийн Дээд шүүхийн иргэний хэргийн мөрдөн байцаах хороо 2012 оны 12-р сарын 11-ний өдрийн 33-3396/2012 тоот хэрэгт).
Гэхдээ хэрэв ажил олгогч нь тухайн ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг өөрөө бүртгэж, түүнд сахилгын шийтгэл ногдуулалгүйгээр хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн болохыг нотолж чадвал хэлэлцэж буй хэрэгт ажилтанд урамшуулал олгохгүй байх нь хууль ёсны болно ( Санкт-Петербург хотын шүүхийн 2012 оны 3-р сарын 15-ны өдрийн N 33-3885/ 2012 оны кассацийн шийдвэр). Хуульд зааснаар гэмт хэрэг үйлдсэн болон албан ёсоор бүртгэгдсэнээс хойш зөвхөн хуанлийн нэг сарын дотор хүнийг материаллаг урамшуулал (урамшуулал) -аас хасах боломжтой.

2. Ажлаас халах

Урлагийн 5-р зүйлийн 1-р хэсгийн дагуу ажлаас халахыг нэн даруй тэмдэглэе. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйл нь сахилгын хариуцлагын арга хэмжээ бөгөөд энэ нь ажил олгогч ийм хариуцлага хүлээлгэх журмыг дагаж мөрдөх үүрэгтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192, 193 дугаар зүйл).
Юуны өмнө та доорх ажилчид ямар тодорхой ажлыг гүйцэтгэдэггүйг шийдэх хэрэгтэй. Эдгээр үүрэг хариуцлагыг түүнд үнэхээр ногдуулж, хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын байрны тодорхойлолт эсвэл тушаалд тусгасан байх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 56-р зүйл). Үгүй бол ажилтан нь түүний гүйцэтгээгүй ажил нь түүний ажлын үүргийн хүрээнд ороогүй гэсэн үндэслэлээр сахилгын шийтгэлийг давж заалдаж болно. Энэ байр суурийг шүүхүүд ч баталж байна (Архангельск мужийн шүүхийн 2013 оны 7-р сарын 24-ний өдрийн 33-4030/2013 тоот, Москва хотын шүүхийн 2013 оны 7-р сарын 30-ны өдрийн 11-24137 тоот хэргийн давж заалдах гомдол).

Өөрөөр хэлбэл, бүтцийн нэгжийн даргын бүрэн эрхийнхээ хүрээнд өгсөн заавар нь ажилтан бүрийн хөдөлмөрийн чиг үүргийн хүрээнээс хэтрэхгүй байх ёстой. Ажилтан үүрэг гүйцэтгэх үед сахилгын зөрчил(өөрөөр хэлбэл, хэрэв тэр хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй бол) мөн ийм ажилтныг ажлаас халахыг хүсч байвал ажил олгогч хүчин төгөлдөр сахилгын шийтгэл байгаа эсэх, түүнчлэн түүнийг хэрэглэх хууль ёсны эсэхийг шалгах ёстой. -ажилтанд шийтгэл ногдуулсан нь биелсэн эсэх, сахилгын шийтгэл ногдуулах журмыг мөрдсөн эсэх. Жишээлбэл, ажилтныг өмнөх албан тушаалд нь сэргээж, ажил олгогчоос нөхөн сэргээсэн цалиналбадан эзгүй байх үед, нэхэмжлэгчийг хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй үед өмнө нь хэрэглэж байсан сахилгын шийтгэлийг цуцалж, хүчингүй болгосон (Мурманск мужийн шүүхийн 2014 оны 5-р сарын 14-ний өдрийн 33-1329-р давж заалдах гомдол). Сахилгын шийтгэлийг цуцалсан эсвэл ажилтан дүрмийг анх удаа зөрчсөн тохиолдолд хөдөлмөрийн сахилга бат, дараа нь 5-р зүйлийн 1-р зүйлийн дагуу ажлаас халах. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-ийг хууль бус гэж зарлах магадлалтай. Москва мужийн шүүх ажилтныг ажилд нь эгүүлэн тогтоож, ажлаас халах журмыг зөрчсөн гэж мэдэгдэв, учир нь ажилтан нь ажлын үүргээ нэг удаа зөрчсөн, өөрөөр хэлбэл дахин давтагдах тохиолдол гараагүй (2014 оны 6-р сарын 4-ний өдрийн 33-р хэргийн давж заалдах гомдол). 12256/2014).

Үүний үндсэн дээр ажлаас халах журам, ажил олгогчийн үйл ажиллагааг авч үзье.
1. Бид ажилтны ажлын үүргээ биелүүлээгүйг бүртгэдэг.Үүнийг ихэвчлэн акт, албан тушаалтан эсвэл санамж бичгээр хийдэг. Ажилтан үүргээ биелүүлээгүйг баталгаажуулсан бүх баримт бичгийг ажил олгогчийн тогтоосон журмаар бүртгэх ёстой.
2. Ажлын үүргээ биелүүлээгүй талаар тайлбар хүсч байна.Ийм шаардлага байхгүй ч үүнийг бичгээр хийх нь дээр. Энэ нь хожим хөдөлмөрийн маргаан гарсан тохиолдолд ажил олгогч сахилгын шийтгэл ногдуулах журмыг дагаж мөрдсөн болохыг нотлохын тулд зайлшгүй шаардлагатай. Тайлбар өгөх шаардлагатай тухай мэдэгдлийг хоёр хувь бэлтгэсэн байх ёстой: ажил олгогч нь мэдэгдлийн нэг хувийг ажилтанд өгдөг, хоёр дахь хувь (ажил олгогчийн хуулбар) дээр ажилтан мэдэгдлийг уншсан, нэг хувийг хүлээн авсан гэж бичнэ. хуулбар, хүлээн авсан огноо, гарын үсэг зурна. Хэрэв ажилтан бичгээр тайлбар өгсөн бол түүнийг ажил олгогч авч үзэж, түүний тогтоосон журмын дагуу зохих журналд тэмдэглэнэ. Хэрэв ажлын хоёр өдрийн дараа ажилтан дээрх тайлбарыг өгөөгүй бол холбогдох акт үйлдэнэ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193-р зүйлийн 1-р хэсэг). Хэрэв ажилтан тайлбар өгөөгүй бол энэ нь торгууль ногдуулахад саад болохгүй. Хэрэв тайлбар мэдэгдэл ирүүлсэн бол ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй шалтгааныг шалгах шаардлагатай. Сахилгын зөрчлийн бүх нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх шаардлагатай: ажилтны гэм буруу, гэмт хэргийн ноцтой байдал, түүнийг үйлдсэн нөхцөл байдал, ажилтны өмнөх зан байдал, ажилдаа хандах хандлага (Санкт-Петербург хотын шүүхээс тодорхойлсон). 2013 оны 7-р сарын 4-ний өдрийн 33-9355/2013 тоот тушаалаар ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 5 дахь хэсэгт заасны дагуу ажилтныг ажлаас халах тухай тушаалыг ажил олгогч нь ажилтны дахин хоцрогдолд хүргэсэн нотлох баримтыг ирүүлээгүй тул хууль бус гэж зарлав. Байгууллагад үзүүлэх сөрөг үр дагаварт, өөрөөр хэлбэл ажлаас халах шийдвэр гаргахдаа гэмт хэргийн ноцтой байдал, түүнчлэн ажилтны өмнөх зан байдлыг харгалзан үзээгүй).
3. Бид сахилгын шийтгэл ногдуулах тогтоосон хугацааг шалгана.Урлагийн 3, 4-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193-т сахилгын шийтгэл нь ажилтны өвчтэй байх, амралтанд байх хугацаа, түүнчлэн ажилтны амралтанд байх хугацааг тооцохгүй, зөрчил илэрсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор ногдуулдаг. ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан үзэх. 2-р тогтоолын 34 дэх хэсэгт зааснаар "зөрчил илрүүлсэн өдөр нь тухайн ажилтны ажил (үйлчилгээ)-ээр харьяалагддаг хүн комиссын тухай мэдсэн өдрийг тухайн сарын хугацаа эхэлсэн гэж үзнэ. түүнд сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй эсэхээс үл хамааран гэмт хэрэг үйлдсэн." Ажилтан бусад шалтгаанаар, тэр дундаа амралтын өдрүүдийг ашиглахтай холбоотой ажилгүй байх нь заасан хугацааг тасалдуулахгүй. Үүнийг санаж байх ёстой: ажилтан гэмт хэрэг үйлдсэн өдрөөс хойш зургаан сарын дотор торгууль ногдуулах боломжгүй бөгөөд аудит, санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагаанд хийсэн шалгалт, аудитын үр дүнд үндэслэн шийтгэлийг гэмт хэрэг үйлдсэн өдрөөс хойш хоёр жилийн дараа хэрэглэж болохгүй. түүний комисс. Заасан хугацаанд эрүүгийн хэрэг хянан шийдвэрлэх хугацааг оруулаагүй болно. Шийтгэлийн хугацааг дагаж мөрдөх нь чухал юм. Хэрэв тэдгээрийг зөрчсөн бол ажил үүргээ биелүүлээгүй байсан ч ажилтны ажилд эгүүлэн татах нь зайлшгүй юм.
Тиймээс сахилгын хариуцлага хүлээлгэх журмыг зөрчсөний улмаас ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж зарлах тухай ажилтны нэхэмжлэлийг хангасан: сахилгын зөрчил илэрсэн өдрөөс хойш нэг сарын дараа ажил олгогч торгууль ногдуулсан (давж заалдах шийдвэр). Дээд шүүхКоми улсын 2014 оны 6-р сарын 26-ны өдрийн 33-3047/2014 тоот хэрэгт).
4.

Бид тухайн ажилтан нь ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халагдах боломжгүй ажилчдын ангилалд хамаарах эсэхийг шалгадаг. Урлагийн 6-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д зааснаар ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтныг ажлаас халахыг хориглоно (байгууллагыг татан буулгах, үйл ажиллагааг нь зогсоохоос бусад тохиолдолд). хувиараа бизнес эрхлэгч) хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсан үед болон ажилчин амралтанд байх үед. Урлагийн 1-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261-д зааснаар байгууллагыг татан буулгах, хувиараа бизнес эрхлэгч үйл ажиллагаагаа зогсоохоос бусад тохиолдолд жирэмсэн эмэгтэйтэй ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг хориглоно. Ажилтан түр хугацаагаар хөдөлмөрийн чадвараа алдсан хугацаанд ажлаас халагдсан тул ажилтны ажилд эгүүлэн тогтоосон (Красноярск мужийн шүүхийн 2014 оны 5-р сарын 21-ний өдрийн 33-4103А-09 тоот хэргийн давж заалдах гомдол).
5. Бид ажлаас халах тушаал гаргадаг.Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь ажил олгогчийн тушаал (заавар) -аар (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 84.1-р зүйлийн 1 дэх хэсэг) албан ёсоор хийгддэг. Ажилтан гарын үсгийн эсрэг ийм тушаалтай танилцсан байх ёстой. Хэрэв үүнийг хийх боломжгүй бол (ажилтан байхгүй эсвэл захиалгыг уншихаас татгалзвал) захиалгад холбогдох бичилт хийнэ. Урлагийн 6-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193-т зааснаар ажилтан тушаалтай танилцахаас татгалзвал холбогдох акт үйлдэнэ.
6. Бид хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт хийж, эцсийн төлбөрийг хийдэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2003 оны 10-р сарын 10-ны өдрийн 69-р тогтоолоор батлагдсан Хөдөлмөрийн дэвтэр бөглөх зааврын 5.3-т заасны дагуу ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан тохиолдолд ажлаас халах тухай тэмдэглэл. Урлагийн холбогдох догол мөрийг үндэслэн ажлын дэвтэрт хийсэн болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81. Урлагт үндэслэсэн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 140-д зааснаар хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсны дараа ажилтанд төлөх ёстой бүх төлбөрийг ажлаас халагдсан өдөр төлдөг. Хэрэв ажилтан тухайн өдөр ажиллаагүй бол ажлаас халагдсан ажилтан төлбөр төлөх хүсэлт гаргаснаас хойш дараагийн өдрөөс хойш түүнд зохих дүнг төлөх ёстой.
Ажил олгогч нь зөрчил үйлдэхээсээ өмнө хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай өргөдөл гаргасан байсан ч ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй гэдгийг санах нь зүйтэй. хөдөлмөрийн харилцааэнэ тохиолдолд ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацаа дууссаны дараа л дуусгавар болно.
Дүгнэлт: ажилтныг шийтгэл болгон элэгдүүлэх, ажлаас халахыг сонгохдоо зөвхөн гэрээний нөхцлийг дагаж мөрдөөгүй, зааварчилгааг (тушаал) биелүүлээгүй гэсэн баримтжуулсан баримт байгаа тохиолдолд энэ нь хууль ёсны үндэслэлтэй болно гэдгийг санах хэрэгтэй. . Нотлох баримт бичиггүйгээр урамшуулал хураах, ажлаас халах аливаа тохиолдол хууль бус юм. Ажлаас халахыг эсэргүүцэхийн тулд ажилтан хөдөлмөрийн дэвтэр эсвэл ажлаас халах тушаалын хуулбарыг хүлээн авснаас хойш 1 сар (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 392-р зүйлийн 1-р хэсэг), ажлаас халагдсаны дараа 3 сарын хугацаатай байна. урамшуулал.

Ажилтанд хэрхэн зэмлэл өгөх вэ?

Байгууллагын дотоод зохицуулалтын тогтолцоог боловсруулж, сахилгын хариуцлагын хяналтын тогтолцоог бий болгосноор хөдөлмөрийн бүтээмж ихээхэн нэмэгдэнэ. Сахилгын арга хэмжээний бүх нарийн ширийн зүйлийг мэдэх нь таныг зайлсхийхэд тусална сөрөг үр дагаваршударга бус ажилтныг хууль эрх зүйн болон санхүүгийн үүднээс халах үед.

Ажлын шууд үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд зэмлэх, зэмлэх, ажлаас халах зэрэг шийтгэлийн аль нэгийг авчирна. Үүний зэрэгцээ, нэг зөрчлийн хувьд менежер зөвхөн нэг хэлбэрийн хариуцлагыг хэрэглэх эрхтэй. Та ажилтныг зэмлэж, ажлаас нь чөлөөлж болохгүй. Энэ бол зөрчил хөдөлмөрийн хууль тогтоомж.

Ажилчдын сахилгын хариуцлага

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192 дугаар зүйлд зэмлэлийг ажилтанд сахилгын хариуцлагын хэлбэр гэж тодорхойлсон байдаг. Энэ нь ажилтны хөдөлмөрийн гэрээнд заасан үүргээ зөрчсөний үр дүн юм.

Сануулга өгөхөөс өмнө хөдөлмөрийн шууд үүргээ биелүүлээгүй, зөрчлийг баримтжуулах шаардлагатай.

Зэмлэл нь дараахь хэлбэртэй байж болно.
-байгууллагын захиралд хаягласан санамж бичиг;
- үйлдэл;
- комиссын шийдвэр.

Энэхүү баримт бичгийг хамтад нь эсвэл тусад нь эмхэтгэсэн. Тухайлбал, тухайн ажилтан ажлын байран дээрээ байхгүй байгаа нь санамж бичиг, акт үйлдлээр нотлогддог. Үүний зэрэгцээ, хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн дагуу ажилтан өөрөө энэ баримт бичгийг мэдэхгүй байж болно.

Ажилтан хуульд заасан хугацаанд - хоёр өдрийн дотор тайлбар бичгийг бичихийг шаардах ёстой. Тооцоолол нь нэхэмжлэл гаргасан өдрөөс хойш эхэлнэ. Хэрэв ажилтан бичгээр тайлбар гаргахаас татгалзвал татгалзсан актыг бүртгэж, хоёр гэрч гарын үсэг зурна. Энэ нь татгалзсан үйлдэл нь сахилгын шийтгэл ногдуулах үндэслэл болдог. Бодит байдал дээр даваа гаригт зөрчил гаргасан ажилтан пүрэв гараг хүртэл тайлбараа өгөх ёстой. Үгүй бол пүрэв гарагт удирдлага хариуцлагын нэг хэлбэрийг гаргах эрхтэй боломжит шийдэлматериаллаг нөхөн сэргээх тухай.

Хэрэв ажилтан хоёр хоногийн дотор тайлбар бичвэл дараагийн үйлдлүүдийг зөрчлийн шалтгааныг үндэслэн удирдлага бие даан тодорхойлно.

Хөдөлмөрийн үүргээ зөрчсөн хүндэтгэн үзэх шалтгаан нь сахилгын шийтгэл ногдуулахгүй.

Сануулах, сахилгын шийтгэл ногдуулсан баримтын хэсэг

Зэмлэх тушаалыг тодорхой хэлбэрээр гаргасан бөгөөд үүнд дараахь дэлгэрэнгүй мэдээллийг тусгасан болно.
-ажилтны албан тушаал, овог, нэр, овог нэр;
- бүтцийн нэгжэсвэл байгууллагын хэлтэс;
-хөдөлмөрийн тухай хууль зөрчсөн тухай лавлагаа;
-хөдөлмөрийн гэрээний тодорхой заалтыг биелүүлээгүй баримт.

Хөдөлмөрийн зөрчил гарсан өдрөөс хойш нэг жилийн дотор сахилгын шийтгэлийг хасах боломжтой. Материаллаг шийтгэлийг удирдлагын санаачилгаар, ажилтны өөрөө эсвэл үйлдвэрчний эвлэлийн хорооны хүсэлтээр ногдуулдаг. Сэргээх баримт бичгийн хэсгийг захиалга, журмын дагуу боловсруулдаг.

Албан үүргээ зохих ёсоор биелүүлээгүй тохиолдолд зэмлэх - жишээ

Эрхэм уншигчид! Нийтлэлд ердийн шийдлүүдийн талаар ярьдаг хууль эрх зүйн асуудал, гэхдээ тохиолдол бүр хувь хүн байдаг. Хэрэв та тодорхой асуудлаа хэрхэн шийдвэрлэхээ мэдэхийг хүсч байвал зөвлөхтэй холбоо барина уу: Ажилтан бүр тушаалд заасан төлбөртэй санал нийлэхгүй байгаа тул түүнд гарын үсэг зурахгүй байх эрхтэй - энэ тохиолдолд тусгай актыг бас зурсан болно. дээш.

Ажилтны ажилд зөрчил илэрсэнээс хойш нэг сарын дотор сануулах, түүнчлэн бусад сахилгын шийтгэл ногдуулах ёстой.

Сахилгын шийтгэл ногдуулах тушаалыг хэрхэн бичих вэ

Практикаас харахад одоогийн байдлаар аж ахуйн нэгжүүд дараахь шалтгааны улмаас захиалга үүсгэдэг: Дээр дурдсан бүх тохиолдолд ажилтны үндсэн үүрэг бол түүний хууль бус үйлдлийн төлөө хариуцлага хүлээх явдал юм.

Албан үүргээ зөрчсөн тухай тушаал: маягтын загвар

Зохисгүй гүйцэтгэлд сануулга өгөх, түүнчлэн тушаалыг дагалдах ажлыг зөвхөн ажилтны гэм буруу нь илт байгаа тохиолдолд л гүйцэтгэдэг.

Гэмт этгээдийг шүүхэд өгөхийн тулд юуны өмнө гэмт хэргийн баримтыг бүртгэх шаардлагатай.

Энэ нь тусалж чадна:

1. тэмдэглэл (албан үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд);
2. үйлдэл (жишээлбэл, ажилгүй байх тухай);
3. комиссын шийдвэр (ихэвчлэн мөрдөн байцаалтын үр дүнд үндэслэн боловсруулдаг).

Дараагийн алхам бол шударга бус ажилтнаас бичгээр тайлбар авах явдал юм.

Сахилгын шийтгэлийн дараалал

Гэсэн хэдий ч ажил олгогч нь сахилгын арга хэмжээ авахгүй байх эрхтэй.

Гэсэн хэдий ч ноцтой буюу давтан зөрчсөн тохиолдолд шийтгэл оногдуулах шаардлагатай. Ийм тохиолдолд хатуу торгууль ногдуулах нь хангалттай үндэслэлгүй тул та тайлбар хийж болно. Аливаа нөхөн сэргээлт нь түүний талаархи мэдээллийг хүлээн авах, баталгаажуулахыг шаарддаг гэдгийг ойлгох хэрэгтэй.

Хэрэв үүргээ ноцтой зөрчсөн, системтэйгээр биелүүлээгүй бол ажил олгогч нь ажилтныг шийтгэх, зэмлэх эрхтэй.

Сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаалын жишээ

2018 оны 10 дугаар сарын 12-ны өдрийн талбайн даргын ажлын байрны тодорхойлолтын 5.3 дахь заалт, Хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын зааварчилгааны ОТ-116/02-ын 26 дахь заалт.

Ерөнхий захирал Сидоров С.С.

Тогтоосон баримттай холбогдуулан сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай буруу оруулгаТэргүүлэх инженер Петров П.П.-ын ажлын дэвтэрт өөр ажилд шилжих тухай. 1. Хүний нөөцийн хэлтсийн байцаагч Иванова М.И.

Үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд хэрхэн сануулах вэ

Хуулийн дагуу шийтгэлийн арга хэмжээг хэрэглэх нь ажлын гурван өдрийн дотор ажилтанд гарын үсэг зуруулах тушаалаар албан ёсоор бүрдүүлдэг.

Сахилгын зөрчил, шийтгэлийн төрлүүдийн талаар ярихдаа ажил дээрээ зэмлэх нь үр дагавартай юу?

Түгээмэл итгэл үнэмшлээс ялгаатай нь зэмлэлийн тухай мэдээлэл нь хөдөлмөрийн дэвтэрт орох боломжгүй тул өөр ажил олгогчид мэдэгдэхгүй.

Ажилтныг зэмлэх тушаалыг хэрхэн гаргах вэ

Ажилтныг зэмлэх тушаалыг хэрхэн гаргах вэ - дээж?

Ажилтныг зэмлэх тушаал — дээжЭнэхүү баримт бичиг нь хуулиар тогтоогдоогүй боловч хууль ёсны хүчинтэй болохын тулд үүнийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээний дагуу боловсруулсан байх ёстой. Энэ баримт бичгийг хэрхэн зөв форматлахыг харцгаая.

Албан үүргээ зохих ёсоор биелүүлээгүй тохиолдолд сануулах тушаалыг ямар тохиолдолд гаргадаг вэ?

Ажил олгогч компани нь ажилтанд албан үүргээ зөрчсөн нөхцөл байдлын талаар тайлбар өгөх боломжийг олгосны дараа зэмлэх тушаал гаргаж болно.

Ажилтнаас тайлбар авах хүсэлтийг ямар ч аргаар хийж болно - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд энэ асуудлыг зохицуулаагүй боловч тусдаа мэдэгдлээр хүсэлт гаргахыг зөвлөж байна.

Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн тухай тушаалыг хэрхэн зөв гаргах вэ?

Ажилтанд зэмлэх хэлбэрээр ийм шийтгэл ногдуулахын тулд дараахь зүйлийг зааж өгөх нь зүйтэй.

Зэмлэх тушаалд хэн гарын үсэг зурах ёстой вэ?

Үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд сануулах тушаалын дээжийг хаанаас татаж авах вэ?

Та манай тусгай портал дээрээс сахилгын шийтгэл ногдуулах захиалгын дээжийг татаж авах боломжтой.

Зэмлэл гэж яг юу юм бэ, яаж зөв хэлэх вэ.

Нийтлэлээс та дараахь зүйлийг сурах болно.

Албан үүргээ биелүүлээгүй, сахилгын бусад шийтгэл ногдуулах

Хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэж байхдаа хөдөлмөрийн үүргээ ноцтой зөрчсөн тохиолдолд одоогийн Хөдөлмөрийн тухай хуульд гурван хувилбарын аль нэгийг нь хэрэглэх эрхийг ажил олгогчид олгодог. сахилгын шийтгэл, Урлагийн дагуу байгуулагдсан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192 дугаар зүйл.

Тусгай байгууллага, хэлтсийн ажилтнуудад зориулж зохицуулалт хийх хөдөлмөрийн үйл ажиллагааямар онцгой зохицуулалтын баримт бичиг, нэмэлт төрлийн сахилгын шийтгэл ногдуулж болно. Тухайлбал, энэ нь төрийн албан хаагч эсвэл гаалийн ажилтнуудад хамаарна. Гэсэн хэдий ч үйл ажиллагаа нь зөвхөн Хөдөлмөрийн хуулиар зохицуулагддаг ажилчдын хувьд шийтгэлийн жагсаалт нь бүрэн дүүрэн байдаг, өөрөөр хэлбэл ажил олгогч нь ажилтанд торгууль, албан тушаал бууруулах гэх мэт бусад төрлийн шийтгэл хэрэглэх эрхгүй.

Сэдвийн баримт бичгийг татаж авах:

Анхаар! Хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа зөрчсөн тохиолдолд зөвхөн нэг сахилгын шийтгэл ногдуулж болно.

in.doc татаж авах

in.doc татаж авах