Хөдөлмөрийн хуулийн 189-р зүйлийн тайлбартай. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль

Хөдөлмөрийн тухай хууль, N 197-FZ | Урлаг. 189 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 189-р зүйл. Хөдөлмөрийн сахилга бат, ажлын хуваарь (одоогийн хувилбар)

Хөдөлмөрийн сахилга бат нь энэ хууль, холбооны бусад хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, гэрээ, орон нутгийн дүрэм журам, хөдөлмөрийн гэрээнд заасны дагуу тогтоосон ёс зүйн дүрмийг бүх ажилчдад заавал дагаж мөрдөх явдал юм.

Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хэм хэмжээ агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудын дагуу үүрэг хүлээнэ хөдөлмөрийн хууль, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн дүрэм журам, хөдөлмөрийн гэрээг ажилтанд хөдөлмөрийн сахилга батыг сахихад шаардлагатай нөхцөлийг бүрдүүлэх.

Хөдөлмөрийн хуваарийг дотоод журмаар тогтоодог ажлын хуваарь.

Хөдөлмөрийн дотоод журам - энэ хууль болон бусад холбооны хууль тогтоомжийн дагуу ажилчдыг ажилд авах, халах журам, хөдөлмөрийн гэрээний талуудын үндсэн эрх, үүрэг, хариуцлага, ажлын цаг, амрах цаг, урамшуулал зэргийг зохицуулдаг орон нутгийн норматив акт. ажилчдад ногдуулах шийтгэл, түүнчлэн бусад зохицуулалтын асуудал хөдөлмөрийн харилцааэнэ ажил олгогчоос.

BB код
Текст

Баримт бичгийн URL [хуулбар]

Урлагийн талаархи тайлбар. 189 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль

1. Хөдөлмөрийн сахилга бат - шаардлагатай нөхцөлнийгэмд үүссэн зохион байгуулалт, эрх зүйн хэлбэр, нийгэм-эдийн засгийн харилцаанаас үл хамааран аливаа хамтын хөдөлмөрийн (элемент). Тогтсон зан үйлийн дүрэм, хөдөлмөрийн сахилга батыг дагаж мөрдөхгүйгээр хөдөлмөрийн хамтын үйл явцыг зохион байгуулах зорилгод хүрэх боломжгүй юм.

Тайлбарласан нийтлэлийн 1-р хэсэгт заасны дагуу хөдөлмөрийн сахилга батыг бүх ажилчид Хөдөлмөрийн тухай хууль, холбооны бусад хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, гэрээ, орон нутгийн дүрэм журам, хөдөлмөрийн гэрээнд заасны дагуу тогтоосон ёс зүйн дүрмийг дагаж мөрдөх үүрэгтэй.

Маш их ерөнхий үзэлАжилчдын ёс зүйн дүрмийг (тэдний үндсэн эрх, үүрэг) Урлагт тодорхойлсон. 21 TC (түүний тайлбарыг үзнэ үү). Бүрт тодорхой байгууллагаэдгээр дүрмийг хамтын гэрээ, гэрээ, орон нутгийн дүрэм журам, хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан болно.

2. Хөдөлмөрийн сахилга батыг хангахын тулд зохих зохион байгуулалтын болон эдийн засгийн нөхцөл байдалүйлдвэрлэлийн хэвийн үйл ажиллагаанд . Ийм нөхцөлийг бий болгох, тайлбар нийтлэлийн 2-р хэсэг нь ажил олгогчид ногдуулдаг. Ажилчдад хөдөлмөрийн сахилга батыг сахихад шаардагдах нөхцлийг бүрдүүлэх ерөнхий хэлбэрээр ажил олгогчийн үүргийг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн бусад зүйл, холбооны хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн акт, хамтын гэрээ, гэрээ, орон нутгийн зохицуулалт, хөдөлмөрийн гэрээ. Тиймээс Урлагийн 2-р хэсгийн дагуу. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 22-т ажил олгогч дараахь үүрэгтэй: ажилчдыг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлаар хангах; тэднийг тоног төхөөрөмж, багаж хэрэгслээр хангах, техникийн баримт бичигболон тэдгээрийг гүйцэтгэхэд шаардлагатай бусад арга хэрэгсэл ажил үүрэг; хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, аюулгүй байдал, эрүүл мэндийг хангах; ажилчдын цалинг бүрэн, цаг тухайд нь төлөх; хамтын гэрээ, хэлэлцээр байгуулахад шаардлагатай бүрэн, найдвартай мэдээллээр ажилчдын төлөөлөгчдийг хангах; ажилчдын хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхтэй холбоотой өдөр тутмын хэрэгцээг хангах гэх мэт (түүний тайлбарыг үзнэ үү).

3. Ажилтан, ажил олгогчийн хөдөлмөрийн сахилга батыг сахих үүрэг гэдэг нь юуны түрүүнд ажил олгогчийн тогтоосон хөдөлмөрийн хуваарийг дагаж мөрдөх үүргийг хэлнэ. Хөдөлмөрийн хуваарийг хөдөлмөрийн дотоод журмаар тогтоодог.

Тайлбарласан зүйлийн 4-р хэсэгт заасны дагуу хөдөлмөрийн дотоод журам нь орон нутгийн норматив акт юм. Орон нутгийн норматив акт болохын хувьд хөдөлмөрийн дотоод журмыг Урлагт заасан журмын дагуу батлах ёстой. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 8-р зүйл (түүний тайлбар ба 190-р зүйлийг үзнэ үү).

Ажил олгогч бүрийн хөдөлмөрийн дотоод журмын агуулгыг түүний ажлын тодорхой нөхцөл, онцлогтой уялдуулан тодорхойлдог. Гэсэн хэдий ч энэ нь Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад холбооны хууль тогтоомжид нийцсэн байх ёстой. Тиймээс ажилтан, ажил олгогчийн эрх, үүргийг Урлагийн заалтыг харгалзан хөдөлмөрийн дотоод журамд тусгасан байх ёстой. Урлаг. 21 ба 22 TC; ажилд авах журам - Урлагийн шаардлагын дагуу. 68 тонн. Ажилтныг ажлаас халах журам нь Урлагт заасан дүрэм журмыг дагаж мөрдөх ёстой. Урлаг. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 - 84, 179 - 181 болон бусад зүйл.

Хууль тогтоогч нь хөдөлмөрийн дотоод журмын агуулгыг Урлагийн 4-р хэсэгт тодорхой заасан заалтаар хязгаарладаггүй. 189 TC. Тэд ажил олгогчтой тохиролцох шаардлагатай бусад асуудлыг багтааж болно. Аль ч тохиолдолд тэдгээрийн мөн чанарыг ажил олгогч тодорхойлдог.

4. Эдийн засгийн зарим салбарт (төмөр зам, далай, голын тээвэр; харилцаа холбоо гэх мэт) хөдөлмөрийн дотоод журмын дүрэмтэй зэрэгцэн тодорхой ангиллын ажилчдад сахилгын тухай дүрэм, журам мөрдөгдөж байна. Тайлбарласан нийтлэлийн 5-р хэсэгт заасны дагуу сахилга баттай холбоотой дүрэм, журмыг холбооны хуулиар тогтоосон болно. Одоогийн байдлаар холбогдох хууль тогтоомжийг батлахаас өмнө ОХУ-ын Засгийн газраас баталсан сахилгын тухай хууль тогтоомж, дүрэм журам хүчин төгөлдөр байна. Тэд тодорхой салбар дахь тодорхой ангиллын ажилчдад тавигдах шаардлагыг нэмэгдүүлсэн. Тэдэнд өндөр шаардлага тавих шаардлага нь тэдний тогтоосон дүрмийг зөрчих нь ноцтой үр дагаварт хүргэж болзошгүйтэй холбоотой юм.

Жишээлбэл, ОХУ-ын төмөр замын ажилчдын сахилгын тухай журам батлагдсан. ОХУ-ын Засгийн газрын 1992 оны 08-р сарын 25-ны өдрийн 621 тоот тогтоолоор галт тэрэгний хөдөлгөөний аюулгүй байдал, маневр хийх ажлын аюулгүй байдлыг хангах, тээвэрлэсэн бараа, ачаа тээш болон бусад итгэмжлэгдсэн эд хөрөнгийн аюулгүй байдлыг хангах, түүнчлэн аюул заналхийлж буй нөхцөл байдлаас зайлсхийх зорилгоор тогтоосон. Төмөр замын тээврийн аж ахуйн нэгж, байгууллага, байгууллагын ажилчдаас зорчигчдын амь нас, эрүүл мэнд нь ажлын өндөр зохион байгуулалт, хөдөлмөрийн үүргээ төгс биелүүлэхийг шаарддаг. Төмөр замын тээвэрт сахилга батыг зөрчих нь хүний амь нас, эрүүл мэнд, галт тэрэгний хөдөлгөөний аюулгүй байдал, маневрын үйл ажиллагаа, тээвэрлэсэн ачаа, ачаа тээш болон бусад итгэмжлэгдсэн эд хөрөнгийн аюулгүй байдалд заналхийлж, гэрээгээр хүлээсэн үүргээ биелүүлэхгүй байх шалтгаан болдог.

Уг журамд тусгагдсан ажилчдаас бусад төмөр замын тээврийн байгууллагын зохион байгуулалт, эрх зүйн хэлбэр, өмчийн хэлбэрээс үл хамааран бүх ажилтанд хамаарна. Ялангуяа орон сууц, нийтийн аж ахуй, хэрэглээний үйлчилгээ, ажилчдын хангамжийн систем, ажилчдад хамаарахгүй. Хоол хийхтөмөр замын тээвэрт (хоолны машины ажилчдаас бусад), эмнэлгийн болон ариун цэврийн, боловсролын байгууллага гэх мэт. 10/11/1993 N 1032 ОХУ-ын Засгийн газрын тогтоолоор, энэ журам, зарим нэг зүйлийг эс тооцвол, байна. метроны ажилчдад өргөтгөсөн.

Дээд шүүхийн шийдвэр: Захиргааны хэргийн шүүх хуралдааны 301-AD14-1385 тоот тогтоол, кассаци.

Гаалийн холбооны гаалийн хуулийн 188 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэгт заасны дагуу мэдүүлэг гаргагч нь бараагаа гаалийн байгууллагад мэдүүлэхдээ гаалийн мэдүүлгийг бөглөсөн баримт бичгийг гаалийн байгууллагад гаргаж өгөх үүрэгтэй. Гаалийн холбооны гаалийн хуулийн 189-р зүйлд мэдүүлэг гаргагч нь гишүүн орнуудын хууль тогтоомжийн дагуу хариуцлага хүлээнэ гэж заасан байдаг. Гаалийн холбооЭнэ хуулийн 188 дугаар зүйлд заасан үүргээ биелүүлээгүй, түүнчлэн хуульд заасан худал мэдээлэл өгсөн. Гаалийн мэдүүлэг, үүнд авах үед гаалийн байгууллагаэрсдэлийн удирдлагын системийг ашиглан бүтээгдэхүүн гаргах шийдвэр...

+Дэлгэрэнгүй...

Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээ, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн журам, хөдөлмөрийн гэрээ агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актад заасны дагуу ажилчдад хөдөлмөрийн сахилга батыг дагаж мөрдөх нөхцлийг бүрдүүлэх үүрэгтэй.

Хөдөлмөрийн хуваарийг хөдөлмөрийн дотоод журмаар тогтоодог.

Хөдөлмөрийн дотоод журам - энэ хууль болон бусад холбооны хууль тогтоомжийн дагуу ажилчдыг ажилд авах, халах журам, хөдөлмөрийн гэрээний талуудын үндсэн эрх, үүрэг, хариуцлага, ажлын цаг, амрах цаг, урамшуулал зэргийг зохицуулдаг орон нутгийн норматив акт. ажилчдад ногдуулсан торгууль, түүнчлэн энэ ажил олгогчтой хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах бусад асуудал.

190 дүгээр зүйл

Хөдөлмөрийн дотоод журмыг орон нутгийн зохицуулалтыг батлахдаа энэ хуулийн 372 дугаар зүйлд заасан журмаар ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан ажил олгогч батална.

Хөдөлмөрийн дотоод журам нь дүрмээр бол хамтын гэрээний хавсралт юм.

Хөдөлмөрийн хуваарийг хөдөлмөрийн дотоод журмаар тогтоодог.

Хөдөлмөрийн дотоод журам - энэ хууль болон бусад холбооны хууль тогтоомжийн дагуу ажилчдыг ажилд авах, халах журам, хөдөлмөрийн гэрээний талуудын үндсэн эрх, үүрэг, хариуцлага, ажлын цаг, амрах цаг, урамшуулал зэргийг зохицуулдаг орон нутгийн норматив акт. ажилчдад ногдуулсан торгууль, түүнчлэн энэ ажил олгогчтой хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах бусад асуудал.

Урлагийн талаархи тайлбар. 189 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль

1. Хөдөлмөрийн сахилгын тухай ойлголтыг тодорхойлсон энэ зүйлд хөдөлмөрийн гэрээний талуудын үндсэн эрх, үүрэгт тусгагдсан түүнийг дагаж мөрдөх журмыг ерөнхийд нь тусгасан болно (21, 22 дугаар зүйлийн тайлбарыг үзнэ үү. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 56, 212) .2. Тухайн ажил олгогчтой хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах хөдөлмөрийн дотоод журмын агуулгыг тухайн байгууллагатай холбоотой тогтооно.3. Хөдөлмөрийн дотоод журмыг боловсруулахдаа ЗХУ-ын Хөдөлмөрийн Улсын Хорооны тогтоолоор батлагдсан аж ахуйн нэгж, байгууллага, байгууллагын ажилчид, ажилчдын хөдөлмөрийн дотоод журмын үлгэр жишээг ажил олгогчдод санал болгож болно. Үйлдвэрчний эвлэлийн холбооны төв зөвлөлийн 1984 оны 7-р сарын 20-ны N 213 (BNA ЗХУ. 1985 .N 1).4. Эдийн засгийн зарим салбарт (тээвэр, онцгой аюултай үйлдвэрүүд гэх мэт) зарим ангиллын ажилчдын дүрэм, сахилга хариуцлагын талаархи дүрмийг төвлөрсөн байдлаар баталдаг (Хөдөлмөрийн хуулийн 192, 330 дугаар зүйлийн тайлбарыг үзнэ үү).

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 189-р зүйлд заасны дагуу шүүхийн практик

Дээрхтэй төстэй байр суурийг Кассацийн зөвлөлийн шийдвэрт тусгасан болно Дээд шүүх Оросын Холбооны Улс 2006 оны 3-р сарын 16-ны өдрийн N KAS06-57, өмнө нь хүчин төгөлдөр үйлчилж байсан ажлын цаг, амралтын цагийн горимын онцлог, галт тэрэгний хөдөлгөөнтэй шууд холбоотой зарим ангиллын төмөр замын ажилчдын хөдөлмөрийн нөхцлийн тухай журмын 9-р зүйлийн хоёр дахь хэсгийг хүлээн зөвшөөрсөн. , ОХУ-ын Холбооны яамны 2004 оны 3-р сарын 5-ны өдрийн N тушаалаар батлагдсан, маргаантай жортой ижил жорыг агуулсан.

ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2018 оны 1-р сарын 26-ны өдрийн N 36-AD17-8 тогтоол

Холбооны хууль тогтоомж, дүрэм, сахилга хариуцлагын тухай дүрэм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 5 дугаар зүйлийн 5-р хэсэг) нь зарим ангиллын ажилтнуудад бусад сахилгын шийтгэл ногдуулж болно (дээрх хуулийн 192-р зүйлийн 2-р хэсэг).

Төрийн тухай хуулийн 57 - 59.3-т заасны дагуу Төрийн үйлчилгээДээрх Холбооны хуулийн 57 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 1-3 дахь хэсэгт заасан төрийн албан хаагчид сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай шийдвэр, мөн дээрх Холбооны хуулийн 59.1-д заасан шийтгэл нь дараахь зүйлд хамаарна. ажил олгогчийн төлөөлөгчийн бүрэн эрх бөгөөд энэ Холбооны хуульд заасан журмаар явагдана.
5473-1 "Эрх чөлөөг нь хасах хэлбэрээр эрүүгийн ялыг гүйцэтгэдэг байгууллага, байгууллагуудын тухай", ОХУ-ын Дотоод хэргийн байгууллагад алба хаах журмын 2, 3, 4, 34, 34.1, 3 дахь хэсгийн 4 дэх заалт. , 4 дэх хэсгийн 7 дахь хэсгийн 1, 2, 6, 8 дахь заалт, 11 дэх хэсгийн 7, 8, 14, 19, 22, 24 дэх заалтууд. Холбооны албаялыг гүйцэтгэх, ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн 2004 оны 10-р сарын 13-ны өдрийн N 1314-р зарлигаар батлагдсан Ч., (хэсэгчилсэн) маргаантай заалтууд нь түүнийг хүлээн зөвшөөрөх, хамгаалах, сэргээхэд саад тотгор учруулж байгаа нь түүний эрхийг зөрчсөн гэж үздэг. түүний хөдөлмөрийн (үйлчилгээний) эрх нь ял эдлэх тогтолцооны байгууллага, байгууллагад (цаашид мөн хорих анги гэх), мөнгөн тэтгэмж, нийгмийн баталгааг хангах.

29 дүгээр бүлэг.НИЙТЛЭГ ҮНДЭСЛЭЛ

189 дүгээр зүйл.Хөдөлмөрийн сахилга бат, ажлын хуваарь

Хөдөлмөрийн хуваарийг хөдөлмөрийн дотоод журмаар тогтоодог. (Холбооны хуулийн 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ-ийн нэмэлт өөрчлөлт).

Хөдөлмөрийн дотоод журам - энэ хууль болон бусад холбооны хууль тогтоомжийн дагуу ажилчдыг ажилд авах, халах журам, хөдөлмөрийн гэрээний талуудын үндсэн эрх, үүрэг, хариуцлага, ажлын цаг, амрах цаг, урамшуулал зэргийг зохицуулдаг орон нутгийн норматив акт. ажилчдад ногдуулсан торгууль, түүнчлэн энэ ажил олгогчтой хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах бусад асуудал. (Холбооны хуулийн 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ-ийн нэмэлт өөрчлөлт).

190 дүгээр зүйл

(Холбооны хуулийн 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ-ийн нэмэлт өөрчлөлт).

Хөдөлмөрийн дотоод журам нь дүрмээр бол хамтын гэрээний хавсралт юм. (Холбооны хуулийн 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ-ийн нэмэлт өөрчлөлт).

БҮЛЭГ 30. ХӨДӨЛМӨРИЙН САХИЛГА

191 дүгээр зүйл.Хөдөлмөрийн урамшуулал

Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн үүргээ ухамсартайгаар биелүүлж буй ажилчдыг урамшуулдаг (талархал зарлах, урамшуулал олгох, үнэ цэнэтэй бэлэг, өргөмжлөлөөр шагнаж, мэргэжлээрээ шилдэг цол олгох).

Ажилтны хөдөлмөрийн урамшууллын бусад төрлийг хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журам, сахилгын тухай дүрэм, журмаар тогтоодог. Нийгэм, төрд хөдөлмөрийн тусгай үйлчилгээ үзүүлсэн ажилчдыг төрийн шагналд нэр дэвшүүлж болно. (Холбооны хуулийн 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ-ийн нэмэлт өөрчлөлт).

192 дугаар зүйл.Сахилгын шийтгэл

Сахилгын зөрчил гаргасан, өөрөөр хэлбэл ажилтан өөрт нь хүлээлгэсэн хөдөлмөрийн үүргээ буруутай буюу зохих ёсоор гүйцэтгээгүй тохиолдолд ажил олгогч дараахь сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй.

1) тэмдэглэл;

2) зэмлэх;

3) зохих үндэслэлээр ажлаас халах.

Холбооны хууль, дүрэм, сахилгын тухай журамд (энэ хуулийн 189-р зүйлийн тав дахь хэсэг) зарим ангиллын ажилчдад сахилгын бусад шийтгэл ногдуулж болно. (Холбооны хуулийн 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ-ийн нэмэлт өөрчлөлт).

Сахилгын шийтгэл, тухайлбал, энэ хуулийн 81 дүгээр зүйлийн нэг дэх хэсгийн 5, 6, 9, 10 дахь хэсэг, 336 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг, 348.11 дүгээр зүйл, түүнчлэн 7 дугаар зүйлд заасан үндэслэлээр ажилтныг ажлаас халах зэрэг болно. , Энэ хуулийн 81 дүгээр зүйлийн нэг дэх хэсгийн 7.1, 8-д зааснаар ажилтны итгэл алдрах үндэслэл болсон гэм буруутай үйлдэл, эсхүл түүний дагуу ёс суртахуунгүй гэмт хэрэг нь ажлын байрандаа болон бусадтай холбоотой. хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэх. (ed. холбооны хууль 2006.06.30 N 90-FZ, 2008.02.28 N 13-FZ, 2012.12.03 N 231-FZ)

Холбооны хууль, дүрэм, сахилгын тухай журамд заагаагүй сахилгын шийтгэлийг хэрэглэхийг хориглоно. (Дөрөвдүгээр хэсгийг 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ Холбооны хуулиар нэвтрүүлсэн)

Сахилгын шийтгэл оногдуулахдаа үйлдсэн зөрчлийн хүнд байдал, түүнийг үйлдсэн нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх ёстой. (Тавдугаар хэсгийг 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ Холбооны хуулиар нэвтрүүлсэн)

193 дугаар зүйл.Сахилгын шийтгэл ногдуулах журам

Сахилгын шийтгэл ногдуулахын өмнө ажил олгогч нь ажилтанаас бичгээр тайлбар авах шаардлагатай. Хэрэв ажлын хоёр өдрийн дараа ажилтан дээрх тайлбарыг өгөөгүй бол зохих акт гаргана. (1-р хэсэг, 2006.06.30-ны өдрийн 90-FZ Холбооны хуулийн нэмэлт өөрчлөлт)

Ажилтан тайлбар өгөөгүй нь сахилгын шийтгэл ногдуулахад саад болохгүй. (Холбооны хуулийн 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ-ийн нэмэлт өөрчлөлт).

Сахилгын шийтгэлийг ажилтны өвчтэй байх, түүний амралтанд байх хугацаа, түүнчлэн төлөөлөгчийн байгууллагын саналыг харгалзан үзэхэд шаардагдах хугацааг тооцохгүй, зөрчил илэрсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор хэрэглэнэ. ажилчдын.

Сахилгын шийтгэлийг зөрчил гаргасан өдрөөс хойш зургаан сарын дотор, аудитын дүн, санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагаанд хийсэн шалгалт, аудитын дүнг үндэслэн түүнийг үйлдсэн өдрөөс хойш хоёр жилийн дотор хэрэглэж болохгүй. Дээрх хугацаанд эрүүгийн хэрэг хянан шийдвэрлэх хугацаа ороогүй болно.

Сахилгын зөрчил бүрт зөвхөн нэг сахилгын шийтгэл ногдуулж болно.

Ажил олгогчийн сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаал (заавар) нь ажилтны ажилдаа байхгүй хугацааг тооцохгүйгээр түүнийг гаргасан өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор ажилтанд гарын үсэг зурж мэдэгдэнэ. Хэрэв ажилтан гарын үсэг зурсны эсрэг заасан тушаал (заавар) -тай танилцахаас татгалзвал зохих акт гаргана. (Холбооны хуулийн 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ-ийн нэмэлт өөрчлөлт).

Сахилгын шийтгэлийг ажилтан хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагч ба (эсвэл) байгууллагад гомдол гаргаж болно. хөдөлмөрийн маргаан. (Холбооны хуулийн 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ-ийн нэмэлт өөрчлөлт).

194 дүгээр зүйл.Сахилгын шийтгэлийг хасах

Хэрэв сахилгын шийтгэл ногдуулсан өдрөөс хойш нэг жилийн дотор ажилтанд шинэ сахилгын шийтгэл ногдуулаагүй бол түүнийг сахилгын шийтгэл ногдуулаагүй гэж үзнэ.

Ажил олгогч нь сахилгын шийтгэл ногдуулсан өдрөөс хойш нэг жилийн хугацаа өнгөрөхөөс өмнө түүнийг өөрийн санаачилгаар, ажилтны хүсэлтээр, түүний шууд удирдагч, эсхүл түүний хүсэлтээр ажлаас халах эрхтэй. ажилчдын төлөөллийн байгууллага.

195 дугаар зүйл

(Холбооны хуулийн 2006 оны 6-р сарын 30-ны өдрийн 90-ФЗ-ийн нэмэлт өөрчлөлт).

Ажил олгогч нь байгууллагын дарга, бүтцийн нэгжийн дарга, тэдгээрийн орлогч нарын гаргасан зөрчлийн талаар ажилтны төлөөллийн байгууллагын мэдэгдлийг авч үзэх үүрэгтэй. хөдөлмөрийн хуульхөдөлмөрийн хуулийн хэм хэмжээ, хамтын гэрээ, хэлэлцээрийн нөхцөлийг агуулсан бусад акт, түүнийг хэлэлцсэн үр дүнг ажилчдын төлөөллийн байгууллагад тайлагнах.

Зөрчлийн баримт нотлогдсон тохиолдолд ажил олгогч нь байгууллагын дарга, бүтцийн нэгжийн дарга, тэдгээрийн орлогч нарт албан тушаалаас нь халах хүртэл сахилгын шийтгэл ногдуулах үүрэгтэй.

Хөдөлмөрийн дотоод журам нь дүрмээр бол хамтын гэрээний хавсралт юм.

Урлагт бичсэн сэтгэгдэл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 190-р зүйл

1. Хөдөлмөрийн хуваарийг хөдөлмөрийн дотоод журмаар тогтоодог (Хөдөлмөрийн хуулийн 189-р зүйл).

Хөдөлмөрийн дотоод журам (PWTR) нь дараахь бүтэцтэй байж болно: 1) ерөнхий заалтууд; 2) ажилчдыг ажилд авах, халах; 3) боловсон хүчний үнэлгээ; 4/хөдөлмөрийн гэрээний талуудын үндсэн эрх, үүрэг, хариуцлага; 5) үйл ажиллагааны горим; 6) ажлын цагийг нэгтгэн бүртгэх журам; 7) амрах цаг; 8) цалин; 9) урамшуулах арга хэмжээ; 10) торгууль

1992 оны 9-р сарын 25 хүртэл 3 төрлийн PVTR байсан: ердийн, салбарын болон тодорхой аж ахуйн нэгж, байгууллага, байгууллагын PVTR.

Урлагийн дагуу. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 189-р зүйлд одоо 1 төрлийн дүрэм байдаг - ажил олгогч өөрөө боловсруулж баталдаг. Жишээ нь: Удирдах зөвлөлийн тогтоол тэтгэврийн сан RF-ийн 2008 оны 7-р сарын 10-ны N 195p "ОХУ-ын Тэтгэврийн сангийн дотоод хөдөлмөрийн журмыг батлах тухай".

Хөдөлмөрийн дотоод хуваарийг дараахь журмаар зохицуулдаг: PWTR; техникийн дүрэмболон заавар; ажлын байрны тодорхойлолт гэх мэт.

Дүрмийг дараах дарааллаар хүлээн авна.

1) ажил олгогч нь дүрмийн төслийг боловсруулах;

2) төслийг анхан шатны сонгогдсон байгууллагад илгээнэ үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагаажилчдын нийт буюу олонхийн ашиг сонирхлыг төлөөлөх;

3) Урлагийн дагуу ажил олгогч. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 190-р зүйл нь батлагдсан цагаасаа эхлэн хүчин төгөлдөр болох дүрмийг баталдаг.

PWTR-ийг байнга сайжруулж, тэдгээрийг хамгийн чухал норматив акт болох хөдөлмөр, хөдөлмөрийн харилцааны зохион байгуулалтыг сайжруулах хэрэгсэл гэж үзэхийг зөвлөж байна. PWTR боловсруулахдаа Урлагийг анхаарч үзэх шаардлагатай. Урлаг. PVTR-ийн тухай дурдсан Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 15, 68, 91, 100, 104, 108, 109, 111, 119, 136, 189, 190. PWTR нь цалин хөлс, худалдааны нууц, даатгал, хөдөлмөр хамгааллын дүрэм, ажлын цагийг нэгтгэн дүгнэх дүрмийг багтааж болно.

2. PVTR-ийн бичвэрийг байгууллагуудын нэр хүндтэй газруудад байрлуулсан байна.

Төрөл бүрийн байгууллагын дүрмийн заалтуудыг багтаасан бидний боловсруулсан PWTR-ийг танилцуулъя.

Хөдөлмөрийн дотоод журам

Ажил олгогч зөвшөөрсөн

"___" __________ 20__

1. Ерөнхий заалт

1.1. Хөдөлмөрийн дотоод журам нь байгууллагын дотоод дахь хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах, хөдөлмөрийн зохицуулалтыг бий болгох, алдагдлыг багасгах, хөдөлмөрийн үр дүнтэй зохион байгуулалтыг шинжлэх ухааны үндэслэлтэй бий болгох, ажлын цагийг зохистой ашиглах, үйлчилгээ, ажлыг өндөр чанартайгаар хангах, бараа бүтээгдэхүүн борлуулах, хөдөлмөрийн өндөр түвшинд ажиллахад чиглэгддэг. бүтээмж, ашгийг нэмэгдүүлэх.

1.2. Хөдөлмөрийн сахилга бат нь ажил үүргээ гүйцэтгэх, үүрэг, эрхийг хуваарилах, эрхийг ашиглах, хариуцлага тогтоох, сахилгын харилцааг зохицуулах арга хэмжээ авахтай холбоотой ажилчдын хоорондын харилцаа юм.

1.3. Хөдөлмөрийн дотоод журмыг хэрэглэхтэй холбоотой асуудлыг ажил олгогч өөрт олгосон эрхийнхээ хүрээнд шийдвэрлэнэ.

1.4. Хөдөлмөрийн дотоод журам нь байгууллагын бүх ажилчдад заавал байх ёстой.

1.5. Хөдөлмөрийн дотоод журам нь одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид нийцсэн байх ёстой.

2. Ажилтныг ажилд авах, чөлөөлөх журам

2.1. Ажилд авахдаа ажил олгогч нь өргөдөл гаргагчаас дараахь баримт бичгийг шаардах үүрэгтэй (зарим тохиолдолд Хөдөлмөрийн тухай хууль, холбооны бусад хууль тогтоомж, ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн зарлиг, Засгийн газрын тогтоолын ажлын онцлогийг харгалзан). ОХУ-ын хууль тогтоомж нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа нэмэлт бичиг баримт бүрдүүлэх шаардлагатай байж болно):

паспорт эсвэл бусад иргэний үнэмлэх;

ажлын ном, бусад тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээанх удаа гэрээ байгуулсан, эсхүл ажилтан хагас цагаар ажиллахаар болсон;

улсын тэтгэврийн даатгалын даатгалын гэрчилгээ;

баримт бичиг цэргийн бүртгэл- цэргийн алба хаах үүрэг хүлээсэн хүмүүс болон цэргийн албанд татагдах хүмүүсийн хувьд;

боловсрол, мэргэшил, тусгай мэдлэг байгаа эсэх тухай баримт бичиг - тусгай мэдлэг, тусгай сургалт шаарддаг ажилд орох өргөдөл гаргахдаа.

2.2. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, холбооны бусад хууль тогтоомж, ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн зарлиг, ОХУ-ын Засгийн газрын тогтоолд зааснаас бусад баримт бичгийг ажилд орохыг хүссэн хүнээс шаардахыг хориглоно.

2.3. Хөдөлмөрийн гэрээг анх удаа байгуулахдаа ажил олгогч нь хөдөлмөрийн дэвтэр, улсын тэтгэврийн даатгалын даатгалын гэрчилгээг бүрдүүлдэг.

2.4. Ажилтныг ажилд авахдаа хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн дотоод журамд заагаагүй бичиг баримтыг шаардахыг хориглоно.

2.5. Ажил олгогч нь ажилд авахдаа ажилтны мэргэжлийн зохистой байдлыг дараахь байдлаар шалгах эрхтэй (тэдгээрийн заримын хувьд та ажилтны зөвшөөрлийг авах ёстой).

Ирүүлсэн баримт бичгийн дүн шинжилгээ,

ярилцлага,

полиграф ашиглах зэрэг янз бүрийн туршилтуудыг бий болгох;

туршилтын хугацааг тогтоох.

2.6. Хөдөлмөрийн гэрээг бичгээр байгуулсан.

2.7. Хөдөлмөр эрхлэлтийг ажил олгогчийн тушаал (заавар) -аар албан ёсоор бүрдүүлдэг бөгөөд үүнийг ажилтанд хүлээн авсны эсрэг мэдэгддэг. Захиалга (заавар) нь дараахь зүйлийн дагуу ажлын (албан тушаал) нэрийг зааж өгөх ёстой.

Ажилчдын ажил, мэргэшлийн тариф-мэргэшлийн нэгдсэн лавлах ном (ETKS);

Менежер, мэргэжилтэн болон бусад ажилчдын албан тушаалын мэргэшлийн лавлах;

Бүх Оросын ажилчдын мэргэжил, албан тушаал, албан тушаалын ангилагч тарифын ангилал(OKPDTR);

боловсон хүчин, цалин хөлсний нөхцөл.

2.8. Албан тушаалтнуудын ажилд бодитоор орсон байдал:

___________________________________________________________________________

хөдөлмөр эрхлэлтийг зохих ёсоор албан ёсоор бүрдүүлсэн эсэхээс үл хамааран хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан гэж үзнэ.

2.9. Ажилтан ажилд орох эсвэл тогтоосон журмын дагуу өөр ажилд шилжүүлэх үед ажил олгогч дараахь үүрэгтэй.

а) ажилтныг томилсон ажил, нөхцөл, цалин хөлстэй танилцуулах, түүний эрх, үүргийг тайлбарлах;

б) түүнийг хөдөлмөрийн дотоод журамтай танилцуулах;

в) аюулгүй байдал, үйлдвэрлэлийн ариун цэвэр, хөдөлмөрийн эрүүл ахуй, гал түймрээс хамгаалах болон хөдөлмөр хамгааллын бусад дүрмийн талаар зааварчилгаа өгөх;

г) бизнесийн ёс зүйн дүрэмтэй танилцах;

д) ашиглалтын нөхцлийг уншина уу нууц мэдээлэлболон шинэ бүтээлүүд.

2.10. 5-аас дээш хоног ажилласан бүх ажилчдын хувьд хөдөлмөрийн дэвтэрийг одоогийн хууль тогтоомжид заасан журмын дагуу хөтөлдөг.

2.11. Хөдөлмөрийн гэрээг зөвхөн хуульд заасан үндэслэлээр цуцалж болно.

2.12. Ажлаас халагдсан өдөр ажил олгогч нь ажилтанд ажлаас халагдсан тухай тэмдэглэл бүхий ажлын дэвтэрээ өгч, түүнтэй эцсийн тооцоо хийх үүрэгтэй. Хөдөлмөрийн дэвтэрт ажлаас халах болсон шалтгааны талаархи бичилтийг одоогийн хууль тогтоомжийн заалтын дагуу, хуулийн холбогдох зүйл, догол мөрийг үндэслэн бичсэн байх ёстой.

3. Ажилтны үндсэн үүрэг

3.1. Шударга, ухамсартай, өндөр хариуцлагатай ажиллах, хөдөлмөрийн сахилга батыг сахих, захиалгыг цаг тухайд нь үнэн зөв биелүүлэх

___________________________________________________________________________

(заавар өгөх эрх бүхий хүмүүсийг жагсаах)

ажлын бүх цагийг үр бүтээлтэй ажилд зарцуулах, бусад ажилчдыг ажлын үүргээ биелүүлэхэд нь саад учруулах үйлдлээс зайлсхийх.

3.2. Хамт ажиллагсад, үйлчлүүлэгчид, ханган нийлүүлэгчид, өрсөлдөгчид, засгийн газар, олон нийтэд шударга, шударгаар хандаж, нэр хүндийг өсгөх

(Байгууллагын нэр)

3.3. Байгууллагын ажилтан бүрийн нэр төр, хувийн эрхийг хүндэтгэх.

3.4. Бүх төрлийн өмчийг хамгаална.

3.5. Эд хөрөнгөө алдахад хүргэж болзошгүй бүх нөхцөл байдлын талаар шууд удирдагч, аюулгүй байдлын хэлтэст мэдээлэх.

3.6. Хувийн мэдээллийг задруулж болохгүй:

а) бизнес төлөвлөгөө;

б) санхүүгийн төлөвлөгөө;

в) маркетинг, бүтээгдэхүүний үйлчилгээний төлөвлөгөө;

г) ажилчдын хувийн мэдээлэл;

д) эмнэлгийн мэдээлэл;

д) орлого;

ж) инженерийн болон үйлдвэрлэлийн ноу-хау;

з) гадны ханган нийлүүлэгчид, найрсаг компаниудтай бизнес, үйлдвэрлэлийн хамтын ажиллагааны төлөвлөгөө;

i) дотоод мэдээллийн сан;

ж) хамаарах патент, материалын мэдүүлэг

л) мэдүүлэгдээгүй бүтээгдэхүүн;

м) орлого;

o) ажлын цар хүрээ, хөрөнгийн шаардлага;

n) тоног төхөөрөмжийн ажиллагаа;

p) стратеги

__________________________________________________________________________.

(Байгууллагын нэр)

3.7. Ажил дээрээ хамт ажиллагсад, гадуур хамтрагчдаа бүү хуур

__________________________________________________________________________.

(Байгууллагын нэр)

3.8. Хууль зөрчсөн тохиолдолд шууд удирдлагадаа мэдэгдээрэй.

3.9. Нууц мэдээллийг олж мэдэхийн тулд өрсөлдөгчдийн санаачилгын талаар салбарын менежерт мэдээлэх.

3.10. Нийлүүлэгч эсвэл үйлчлүүлэгчээс гэртээ хүргэсэн мөнгө, бэлгийг менежерт мэдэгдэж, хандивлагчид буцааж өгөх.

3.11. Бизнест хамаарах бүх хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөх

__________________________________________________________________________.

(Байгууллагын нэр)

3.12. Аюулгүй байдлын хуулиудыг чанд дагаж мөрдөөрэй орчин, хууль зөрчсөн тухай болон эдгээр зөрчлийг нуун далдлахад чиглэсэн үйл ажиллагааны талаар салбарын менежерт нэн даруй мэдэгдэх.

3.13. Тогтсоныг зөрчихгүй байх

__________________________________________________________________________.

(Байгууллагын нэр)

дүрмүүд, зуучлагч эсвэл нэр дэвшигчээр дамжуулан ажиллах.

3.14. Байгууллагатай санхүүгийн харилцаа холбоогүй байх

__________________________________________________________________________.

(Байгууллагын нэр)

бизнесийн харилцаатай холбоотой.

3.15. Тогтсон хөдөлмөрийн стандарт, үйлдвэрлэлийн даалгаврыг дагаж мөрдөх.

4. Ажилчдын хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй үйлдэл

4.1. Ажилчдад бэлгийн дарамт үзүүлэх

__________________________________________________________________________.

(Байгууллагын нэр)

4.2. Арьс өнгө, шашны үзлийн илэрхийлэл.

4.3. Удирдлагынх нь үзэж байгаагаар ажлын байран дахь сөрөг уур амьсгалыг бий болгоход түлхэц өгөх үг хэллэг, хошигнол эсвэл бусад зан үйл.

4.4. Байгууллагын удирдлагын үзэж байгаагаар ажилчдыг айлган сүрдүүлж, түрэмгий орчинг бий болгож болзошгүй ажлын байран дахь аливаа зан үйл.

4.5. Арьс өнгө, шашин шүтлэг, хүйс, бэлгийн чиг хандлага, нас, хөгжлийн бэрхшээлтэй, ажилласан хугацаа, бизнесийн ашиг сонирхолд хамааралгүй бусад зүйлээр ялгаварлан гадуурхах, айлган сүрдүүлэх

__________________________________________________________________________.

(Байгууллагын нэр)

4.6. Аюул заналхийлэл.

4.7. Бүдүүлэг, хүчирхийлэл.

4.8. Ямар ч төрлийн зэвсэг авч явах.

4.9. Мансууруулах бодис, сэтгэцэд нөлөөлөх бусад бодисыг эмчийн шууд заавраар хэрэглээгүй тохиолдолд хэрэглэх, түгээх, худалдах.

4.10. Үйл ажиллагаатай холбоотой ярилцлага

__________________________________________________________________________.

(Байгууллагын нэр)

захиргааны зөвшөөрөлгүйгээр.

4.11. Хэрэглээний материалыг хувийн зорилгоор ашиглах, мэдээллийн сангаас олж авсан харилцаа холбоо, мэдээллийг ашиглах нь ашиг сонирхолд нийцэхгүй.

__________________________________________________________________________.

(Байгууллагын нэр)

4.12. Илтгэл

__________________________________________________________________________.

(Байгууллагын нэр)

тохироогүй хоол, ашиглагдаагүй бензин, ашиглагдаагүй онгоцны тийз гэх мэт төлбөр.

4.13. Бусдад мэдээлэхдээ шударга бус байдал

__________________________________________________________________________.

(Байгууллагын нэр)

эсвэл гуравдагч этгээдэд.

4.14. Боломжит эсвэл бодит нийлүүлэгчдээс хүлээн авсан мэдээллийг задруулах.

4.15. "Чи надад - Би чамд" гэсэн зарчим дээр суурилсан харилцаа.

4.16. Өрсөлдөгчийг гутаан доромжлох, гүтгэх, худал хэлэх.

4.17. Үйлдвэрлэлийн тагнуул, хууль бусаар нэвтрэх, хулгай хийх, чагнах, хулгайлах болон бусад илчлэх зохисгүй арга хэрэгсэл худалдааны нууцболон бусад нууц мэдээлэл.

4.18. Лицензийн гэрээг зөрчих - програмыг хуулбарлах, түгээх гэх мэт.

4.19. зөв бичгийн алдаа барааны тэмдэгмөн түүний дүр төрхөөр.

4.20. Авлигын үйл ажиллагаа.

4.21. Нийлүүлэгч, үйлчлүүлэгчээс бэлэг, мөнгө, үйлчилгээ, түүний дотор хувийн хэрэгцээнд зориулан бараа, үйлчилгээ хямдралтай үнээр худалдан авахдаа хувийн хөнгөлөлт үзүүлэх гэх мэт үнэ нь хуульд заасан хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг 5-аас хэтрэхгүй хэмжээгээр бэлэглэхээс бусад тохиолдолд хүлээн авах. (575-р зүйл).

4.22. Гуравдагч этгээдэд үйлчилгээ үзүүлснийхээ төлөө шимтгэл эсвэл бусад урамшууллыг хүлээн авах.

4.23. Энэ зүйлд заасан хэмжээгээр бэлгийг эс тооцвол аливаа ханган нийлүүлэгч, үйлчлүүлэгч, төрийн төлөөлөгч болон бусад байгууллагын захирал, төлөөлөгч, ажилчдад мөнгө, бэлэг өгөх. 575 грк.

4.24. Гэрээ, ашигтай ажил, гүйлгээ хийх үүрэгтэй хүмүүст биечлэн ашигтай санал.

4.25. Гэрээ байгуулах тухай удахгүй гарах шийдвэртэй холбоотой урамшууллын санал.

4.26. Удахгүй гарах шийдвэртэй холбоотой хувийн мэдээллийг худалдаж авах санал.

4.27. Ажиллаж байгаа

__________________________________________________________________________.

(Байгууллагын нэр)

зах зээлд бүтээгдэхүүн үйлчилгээгээ сурталчлах, өрсөлдөх

__________________________________________________________________________.

(Байгууллагын нэр)

4.28. Мэргэжил арилжааны үйл ажиллагааөрсөлдөхүйц бараа, үйлчилгээгээ зах зээлд сурталчлах замаар

__________________________________________________________________________.

(Байгууллагын нэр)

4.29. зориулсан бараа, үйлчилгээ нийлүүлэгчийн үйл ажиллагаа

__________________________________________________________________________,

(Байгууллагын нэр)

ханган нийлүүлэгч байгууллагын төлөөлөгч, ажилтан, удирдах зөвлөлийн гишүүн.

4.30. Нийлүүлэгчид үзүүлсэн үйлчилгээний төлбөр эсвэл бусад урамшууллыг хүлээн авах, түүнтэй хамтран ажиллах талаар зөвлөгөө өгөх

__________________________________________________________________________.

(Байгууллагын нэр)

4.31. Байгууллага болон ажлын цагаар бусад үйл ажиллагаа эсвэл хувийн бизнест оролцох, тэр дундаа хувийн асуудалд зориулагдсан байгууллагын цалинтай цаг.

4.32. Тоног төхөөрөмжийн ашиглалт

__________________________________________________________________________.

(Байгууллагын нэр)

түүний утас, материал, нөөц эсвэл хувийн мэдээлэл

__________________________________________________________________________.

(Байгууллагын нэр)

аливаа төрлийн гадаа ажил гүйцэтгэх.

4.33. Удирдлагын зөвшөөрөл, эрх мэдэлгүйгээр байгууллагын нэрийн өмнөөс үг хэлэх.

4.34. Өрсөлдөгч, ханган нийлүүлэгч, дистрибьютер эсвэл бүтээгдэхүүний дахин борлуулагч хувийн аж ахуйн нэгжийн хувьцааг худалдан авах.

4.35. Мэдээллийг албан ёсоор зарлахаас өмнө нийлүүлэгч эсвэл өрсөлдөгчийн хувьцааг худалдаж авах, худалдах.

4.36. Үнэт байдалд нөлөөлсөн мэдээлэл албан ёсоор мэдэгдэхээс өмнө байгууллагын хувьцааг худалдах, худалдан авах.

4.37. Эдгээр компаниудын талаар хүлээн авсан мэдээллийн нөлөөгөөр үйлчлүүлэгч эсвэл найрсаг компаниудын хувьцааг худалдаж авах, зарах.

5. Ажилчдын эрх

5.1. дамжуулан удирдлагад оролцох ерөнхий хурал, ажлыг сайжруулах, түүнчлэн нийгэм-соёлын болон хэрэглээний үйлчилгээний асуудлаар санал гаргах эрх бүхий багаас эрх бүхий янз бүрийн байгууллагууд (Хөдөлмөрийн хуулийн 21-р зүйл).

5.2. Холбооны хуулиар тогтоосон хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс багагүй, ялгаварлан гадуурхахгүйгээр хөдөлмөрийн хөлс.

5.3. Үйлдвэрчний эвлэлд элсээрэй.

5.4. Амрах.

5.5. Хохирлын нөхөн төлбөр (хохирол).

5.6. Дээр ажлын байрхөдөлмөрийн хэвийн нөхцөлд хортой, аюултай хүчин зүйлийн нөлөөллөөс хамгаалагдсан.

5.7. Үнэ төлбөр нь тогтоосон хязгаарт багтаж, хуулиар хориглоогүй бол үнэ төлбөргүй өдрийн хоол гэх мэт үйлчилгээг үйлчлүүлэгчдээсээ хүлээн аваарай.

5.8. Хууль зөрчсөн, ёс зүйгүй үйлдэл зэрэг аливаа асуудлын талаар аль ч түвшний менежертэй холбоо барина уу.

5.9. Нийгэм, улс төрийн үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэхийн тулд цалингүй чөлөө авсан.

5.10. Нэмж дурдахад ажилтан нь Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад зохицуулалтаар, түүнчлэн хөдөлмөрийн гэрээ (гэрээ) -ээр түүнд олгосон бусад эрх эдэлнэ.

6. Ажил олгогчийн эрх

6.1. PWTR-ийг тайлбарлах: хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн дагуу ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргийг тодорхойлох, тохируулах.

6.2. Дэд албан тушаалтанд заавал биелүүлэх зааварчилгааг өгөх.

6.3. Дэд албан тушаалтнуудын ажлыг үнэлэх.

6.4. Хууль тогтоомж, PWTR, ёс зүйн дүрмийг дагаж мөрдөхөд хяналт тавих.

6.5. Эрүүл мэнд, тэтгэмж гэх мэт ажлын үүргээ биелүүлэхтэй холбоотой бол ажилчдынхаа хувийн амьдралын талаарх мэдээллийг цуглуул.

6.6. Удирдлагын зөвшөөрлөөр үйлчлүүлэгчдэд хоол хүнс, байр, агаарын тээврийн үнэ төлбөргүй өгөх.

6.7. Ажилтныг ур чадварынх нь дагуу урамшуулах.

6.8. Ажилтанд бүрэн эрхийнхээ дагуу сахилгын арга хэмжээ авах.

6.9. Дэд албан тушаалтнуудтай тогтмол ярилцлага хийх.

6.10. Дэд ажилтны үүргээ биелүүлээгүй, хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны илрэл зэрэг бүх тохиолдлыг харгалзан үзэх.

7. Ажил олгогчийн үүрэг

7.1. Ажилчдын ажлыг зөв зохион байгуулах.

7.2. Эрүүл мэндээр хангах ба аюулгүй нөхцөлхөдөлмөр.

7.3. Ажлын үзүүлэлтүүдийн өсөлтийн нөхцөлийг бүрдүүлэх.

7.4. Хөдөлмөр, үйлдвэрлэлийн сахилга батыг чанд сахихыг хангана.

7.5. Хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөр хамгааллын дүрмийг дагаж мөрдөх, хөдөлмөрийн нөхцлийг сайжруулах.

7.6. Үйлдвэрлэлийн осол гэмтлээс урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээ авах.

7.7. Ажилчдын аюулгүй байдал, үйлдвэрлэлийн ариун цэвэр, хөдөлмөрийн эрүүл ахуй, гал түймрээс хамгаалах талаархи бүх шаардлага, зааврын мэдлэг, хэрэгжилтийг байнга хянаж байх.

7.8. Шинийг санаачлагчдыг дэмжинэ.

7.9. Ажилчдын хэрэгцээ, шаардлагад анхааралтай хандах.

8. Ажлын цагба түүний хэрэглээ

8.1. Ажил эхлэх, дуусах цаг, амрах, хооллох завсарлагыг дараах байдлаар тогтооно: _________________________________________________.

8.2. Олон тооны ажилчдын ажлыг ээлжийн хуваарийн дагуу зохицуулдаг бөгөөд үүнийг 1 сарын өмнө ажилчдын анхааралд хүргэдэг. тэд хүчин төгөлдөр болохоос өмнө.

8.3. Захиргаа нь ажлын ирц, ажлаасаа гарсан тэмдэглэл, үдийн цайны завсарлага зэргийг зохион байгуулах үүрэгтэй.

8.4. Илүү цагаар ажиллахыг ерөнхийдөө зөвшөөрдөггүй.

8.5. Бусад дүрэм

__________________________________________________________________________.

(Байгууллагын нэр)

8.6. Ажлын цагийг нэгтгэх дүрэм.

9. Амрах цаг

9.1. Жилийн амралт олгох дарааллыг ажил олгогч тогтооно.

9.2. Ажилтан цалингүй чөлөө авах эрхтэй цалин(Хөдөлмөрийн хуулийн 128-р зүйл) нь тушаал (заавар) -аар гаргасан бөгөөд үргэлжлэх хугацааг ажилтан, ажил олгогч хоёрын тохиролцоогоор тодорхойлдог.

9.3. Ийм чөлөөг ажилтны хүсэлтээр дараахь тохиолдолд олгоно: ойр дотны хамаатан садны оршуулга; ойр дотны хамаатан садан, найз нөхдийн хурим; ажилтны хувьд бусад чухал огноо, үйл явдал.

9.4. Амралтын хуваарийг ажилтантай тохиролцсоны дагуу хуанлийн жил эхлэхээс 2 долоо хоногийн өмнө жил бүр гаргадаг.

10. Төлбөр төлөх

10.1. Хөдөлмөрийн хөлс олгох журам ______________________________________________________.

10.2. Хөдөлмөрийн хөлс олгох журам ______________________________________________________.

11. Ажил дээрээ амжилтанд хүрэх урамшуулал

11.1. Эерэг үр дүнтэй үйл ажиллагаа, тасралтгүй, өө сэвгүй ажиллах, борлуулалтын тоог нэмэгдүүлэх гэх мэт. Дараах урамшуулал хамаарна.

а) хүлээн зөвшөөрөх;

б) үнэ цэнэтэй бэлгээр шагнах;

в) хүндэт үнэмлэх олгох;

г) Хүндэт дэвтэр, хүндэт самбарт бичих;

д) шимтгэл;

е) "Мэргэжлээрээ шилдэг" цолонд нэр дэвшүүлэх.

11.2. Дээрхээс гадна захиргаа дараахь төрлийн урамшууллыг тогтооно: ______________________________________________________________________.

12. Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн ажилтны хариуцлага

12.1. Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчих - хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр үүргээ биелүүлээгүй, чанаргүй биелүүлээгүй, төлөвлөсөн ажлын үр дүнд хүрээгүй, бусад иргэдэд хохирол учруулсан эрхээ хэтрүүлсэн нь сахилгын шийтгэл, олон нийтийн арга хэмжээ авахад хүргэдэг. нөлөө.

12.2. Сахилга бат зөрчсөн тохиолдолд захиргаа:

__________________________________________________________________________.

(албан тушаалтнуудын жагсаалт)

дараахь сахилгын арга хэмжээг авна.

1) тэмдэглэл;

2) зэмлэх;

3) ажлаас халах.

Ажлын бүх өдөр (ээлж) үргэлжлэх хугацаанаас үл хамааран хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй, түүнчлэн ажлын өдөр (ээлж) хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр 4-өөс дээш цаг дараалан ажиллаагүй гэж үзнэ. ажил таслалт.

12.3. Торгууль ногдуулахаас өмнө хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн этгээдээс бичгээр тайлбар авах шаардлагатай. Ажилтан тайлбар өгөхөөс татгалзсан нь торгууль ногдуулахад саад болж чадахгүй.

12.4. Сахилгын шийтгэлийг нэг сараас хэтрүүлэхгүй. илэрсэн өдрөөс хойш, ажилтны өвчтэй эсвэл түүний амралтанд байх хугацааг тооцохгүй, 6 сараас дээш хугацаагаар. Санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагаанд хийсэн шалгалт, аудитын үр дүнд үндэслэн зөрчил гаргасан өдрөөс хойш 2 жилийн дотор. Дээрх хугацаанд эрүүгийн хэрэг хянан шийдвэрлэх хугацаа ороогүй болно.

12.5. Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн тохиолдолд зөвхөн 1 сахилгын шийтгэл ногдуулж болно. Торгууль ногдуулахдаа үйлдсэн зөрчлийн ноцтой байдал, түүнийг үйлдсэн нөхцөл байдал, өмнөх ажил, ажилтны зан байдлыг харгалзан үзэх шаардлагатай.

12.6. Сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаал (заавар), түүнийг хэрэглэх үндэслэлийг харуулсан, шийтгэл хүлээсэн ажилтанд 3 хоногийн дотор хүлээн авсны дараа мэдэгдэнэ (тайлагнана).

12.7. Шаардлагатай бол тушаалыг бүх ажилчдын анхааралд хүргэдэг.

12.8. Хэрэв сахилгын шийтгэл оногдуулсан өдрөөс хойш нэг жилийн дотор ажилтанд шинэ сахилгын шийтгэл ногдуулаагүй бол түүнийг сахилгын шийтгэл ногдуулаагүй гэж үзнэ.

12.9. Ажил олгогч торгуулийг хугацаа дуусахаас өмнө өөрийн тушаалаар арилгаж болно.

3. Хөдөлмөрийн сахилгын түвшинг хэмжих. Сахилга батыг удирдахын тулд юуны өмнө түүнийг хэрхэн хэмжиж сурах, тодорхой арга хэмжээ, хүчин зүйл, нөхцөл байдал сахилга батад хэрхэн нөлөөлж, юуг анхаарах, энэ ажилд аль холбоосыг онцлон тэмдэглэх ёстойг тодорхойлох шаардлагатай. юуны өмнө. Сахилга батыг янз бүрийн чиглэлээр харьцуулах чадвартай байхын тулд түвшний хэмжилт хийх шаардлагатай бүтцийн хэлтэсбаг.

4. Сахилгын харилцааны менежмент - онцгой төрөл мэргэжлийн үйл ажиллагаа. Удирдлагын үйл явцад дараахь зүйлс орно: баг хамт олон, сахилга батыг удирдах даалгаврын менежментийн сэдэв; эдгээр асуудлыг шийдвэрлэх үйл ажиллагааг төлөвлөх; тэдгээрийг хэрэгжүүлэх ажлыг зохион байгуулах; сахилга батын түвшинг хэмжих; сахилга бат, үүргээ биелүүлэх, эрхийг дагаж мөрдөх ажилд хяналт тавих; зөрчлийн нягтлан бодох бүртгэл гэх мэт.

Сахилгын удирдлага нь түүний түвшний өөрчлөлт, i.e. Аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн энэ үе шатанд шаардлагатай байгаа үүргээ биелүүлэх, эрхийг ашиглах үйл явц, энэ байгууллагад зонхилох нөхцөл байдлаас шалтгаалан хүрч болохуйц нөхцөл байдал.

Ямар ч байсан шиг удирдлагын үйл явц, удирдлагын үйл явцад 3 төлөвийг ялгаж болно: сахилга баттай тогтвортой түвшин; -аас сахилга батыг хөгжүүлэх энгийн хэлбэрүүднарийн төвөгтэй болгох (энэ тохиолдолд сахилга бат хөгждөг - түүний түвшин нэмэгддэг); албадлагын сахилга батаас өөрийгөө сахилга батжуулах; доройтол - сахилга батыг өндөр түвшнээс доод түвшинд, өөрийгөө сахилга батаас албадан сахилга бат руу шилжүүлэх.

Сахилгын харилцааны менежментийн ажлын эцсийн зорилго нь өөрийгөө сахилга баттай болгох явдал юм. Энэ бол хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулах хууль тогтоогчоос тогтоосон хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн үүрэг юм.

Бүх байгууллагад нийтлэг үүрэг даалгавар нь:

1) ажил үүргээ биелүүлэхгүй байх, янз бүрийн ангиллын ажилчдын эрхийг хэтрүүлэх, эдгээр нөхцлийг хамгийн бага хэмжээнд хүргэх нөхцлийг судлах. Нөхцөлүүдийн нэг нь зөрчигчийг шийтгэхгүй байх явдал юм. Сахилгын шийтгэл хүлээгээгүй зөрчил багийн нүдний өмнө давтагдах тусам сахилга батыг сахих шаардлагатай гэсэн итгэл сул байх болно;

2) сахилгын харилцааг зохицуулах системтэй ажил;

3) багийн итгэл үнэмшлийг судлах, өрөөсгөл үзлийг арилгах;

4) хувийн сахилга батыг хөгжүүлэх;

5) хууль эрх зүй, хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг хөгжүүлэх;

6) зөрчлөөс урьдчилан сэргийлэх нөхцөлийг бүрдүүлэх;

7) зөрчил бүрт нөлөөлөх арга хэмжээг онцгойлон авч үзэхгүй байх;

8) үүргээ биелүүлээгүй, эрхээ хэтрүүлсэн, үйл ажиллагааны илрэл бүхий бүх тохиолдлыг бүртгэх;

9) идэвх зүтгэл гаргаж, эерэг үр дүнд хүрсэн бүх ажилчдыг урамшуулах;

10) эдийн засгийн нөхцөлийг бүрдүүлэх;

11) бүтээл зохион байгуулалтын нөхцөлбагийн хэвийн ажилд;

12) өөрөө удирдах ёсны шаардлагатай түвшинг бий болгох.

Өөр нэг бүлэг даалгавар нь ажил олгогчийн нөхцөл байдлын онцлогийг тусгасан болно.

Хөдөлмөрийн сахилга баттай холбоотой асуудлыг хамтын гэрээнд (хэрэв ийм гэрээ байгуулсан бол) бие даасан хэсэг болгон оруулахыг зөвлөж байна.

Хяналтын хэв маягийн асуудал хөдөлмөрийн сахилга батсудлаачдын анхаарлыг эртнээс татсаар ирсэн. Мэдээжийн хэрэг, хэв маягийг олж мэдсэнийхээ дараа сахилга батыг хэрхэн үр дүнтэй удирдаж сурах нь сонирхолтой байдаг. Тухайлбал, 1914 онд онолыг үндэслэгч П.Сорокин нийгмийн давхаргажилтболон нийгмийн хөдөлгөөн, хүмүүсийн зан төлөвт шийтгэл, шагнал урамшууллын нөлөөллийн үндсэн теоремуудыг гаргаж авахыг оролдсон.

Эдгээр теоремуудад олон зөв хандлага байсан. Тэдгээрийн заримыг нь харцгаая.

Бусад тэгш нөхцөлШагнал, шийтгэл нь дуусгахад ойртох тусам зан үйлд илүү хүчтэй нөлөөлдөг.

Цаг хугацааны хувьд алслагдсан, шийтгэл, шагнал нь зан төлөвт нөлөөлдөггүй.

Шийтгэл, шагнал нь хүчтэй байх тусам хүн тэдний зайлшгүй гэдэгт итгэдэг.

Шагнал, шийтгэл нь илүү хүчтэй байх тусам тухайн хүн хэрэгцээгээ хангахын тулд энэ шагналыг илүү ихээр шаарддаг, эсвэл илүү сайн, илүү шаардлагатай бол шийтгэл нь түүнийг арилгах болно.

Шийтгэл, шагналын үр нөлөө нь тэдний шаарддаг зан үйл нь тухайн хүний илүү шударга гэж үздэг зан үйлтэй хэр зэрэг давхцаж байгаа эсвэл зөрчилдөж байгаагаас хамаарна.

Шийтгэлгүй зөрчил нь хүний өмнө олон удаа давтагдах тусам зан үйлийн хэм хэмжээг дагаж мөрдөх шаардлагатай гэсэн итгэл үнэмшил нь сул болно.

2 шагналаас илүү хүсүүштэй, тааламжтай, шаардлагатай нь илүү үр дүнтэй байдаг.

5. Сахилгын харилцааг удирдах боловсон хүчний хэлтсийн ажлын төлөвлөгөөг дүрмээр бол боловсон хүчний хэлтэс боловсруулдаг. Төлөвлөлт бол олон талт цогц үйл ажиллагаа юм. Юуны өмнө энэ нь хөдөлмөрийн харилцааны зохион байгуулалт, тодорхойлолт юм хөдөлмөрийн функцэрх, үүрэг, хариуцлагын хэлбэрээр ажилчид. Энэ асуудлыг шийдвэрлэхэд 3 баримт бичиг онцгой ач холбогдолтой: хөдөлмөрийн дотоод журам, ажлын байрны тодорхойлолтмөн хөдөлмөрийн гэрээ. Ажилтны үүргийг баримт бичигт бүрэн тусгасан байх ёстой, эс тэгвээс тэдгээр нь хууль ёсны хүчингүй болно. Хөдөлмөрийн зохион байгуулалт нь хөдөлмөрийн нөхцлийн дагуу байнга өөрчлөгдөж байдаг тул өөрчлөгдсөн нөхцөл байдлын дагуу жагсаасан бүх баримт бичгийг байнга хянаж байхыг зөвлөж байна.

Үйл ажиллагааны өөр нэг чиглэл бол үүрэг даалгаврын хэрэгжилтийг хянах системийг бий болгох явдал юм. Энэхүү даалгаврыг хэрэгжүүлэх хамгийн тохиромжтой сонголт бол ажилтан бүрт сахилга бат зөрчсөн, үйл ажиллагааны илрэл, түүнчлэн түүний гүйцэтгэлийг үе үе үнэлэх түвшинг тэмдэглэсэн мэдээллийн картыг бий болгох явдал юм.

Үйл ажиллагааны дараагийн чиглэл бол ажилтан идэвхтэй байх үед үүргээ биелүүлээгүй, эрхээ хэтрүүлсэн бүх тохиолдолд нөлөөллийн арга хэмжээ авах зохион байгуулалт юм.

Мөн бүх ажилчдын ажлын үнэлгээг гаргаж, түүний үндсэн дээр зан төлөвийг системтэй тохируулах шаардлагатай.

6. ОХУ-ын Засгийн газрын 2008 оны 4-р сарын 24-ний өдрийн N 552-r, N 553-r тогтоолоор "Далайн тээврийн ажилчдын сахилгын тухай дүрэм", "Дотоодын ажилчдын сахилгын тухай дүрэм" холбооны хуулийн төслүүд. усан тээвэр" төслийг ОХУ-ын Холбооны Хурлын Төрийн Думд өргөн барьсан.