Боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх. Боловсон хүчний нөөцөд нэр дэвшигчдийг сонгох

Орчин үеийн удирдагчдын тоо нэмэгдсээр байна Оросын компаниудөнөөдөр хамгийн ихийг олоход анхаарч байна үр дүнтэй арга замуудшаардлагатай бол янз бүрийн түвшинд удирдах албан тушаал хаших чадвартай мэргэжилтнүүдийг компанид сургах. Энэ нь юуны түрүүнд удирдах боловсон хүчнийг “гаднаас” татахад жил ирэх тусам хүндрэлтэй болж байгаатай холбоотой. Энэ ангиллын ажилтнуудын хөдөлмөрийн зах зээлд саналын тоо эрэлтээс давсан эсвэл ажил олох сонирхолтой менежерүүдийн сургалтын түвшин нь тухайн компанид удирдах албан тушаалд тавигдах шаардлагыг хангахгүй байх нөхцөл байдал улам бүр нэмэгдсээр байна.

Тийм ээ, тэдний дунд авъяас чадварын төлөөх тэмцэл байдаг хөгжиж буй компаниудНөхцөл байдал маш ноцтой, хэн ч албан тушаалаа өгөх бодолгүй байгаа бөгөөд томоохон компаниудын хүний ​​​​нөөцийн үйлчилгээнд дарга ангуучлах мэргэжилтнүүд удаан хугацааны туршид ховор биш байсан. Ирээдүйн удирдагчдыг бие даан сургах бүрэн боломж компанид байгаа бол ийм тэмцэлд оролцох шаардлага байна уу? Хариулт нь өөрөө санал болгож байгаа бөгөөд энэ тохиолдолд бид компани доторх формацийн тухай ярьж байна боловсон хүчний нөөц, холбогдох сул орон тоо гарч ирэх үед янз бүрийн түвшний менежерүүдийн компанийн хэрэгцээг нөхөх чадвартай.

Энэ хэрэгцээ нь зөвхөн боловсон хүчний одоогийн шилжилт хөдөлгөөнтэй төдийгүй компанийн хөгжлийн стратегитай холбоотой байж болох юм, учир нь бизнесийн хөгжлийг төлөвлөхдөө компанийн менежерүүд стратегийн ажлуудыг дуусгахад ямар нөөц шаардлагатайг тодорхойлох ёстой. Энэ тохиолдолд хүний ​​нөөц, тухайлбал компанийн чухал ажлыг гүйцэтгэхэд бэлэн, чадвартай мэргэжилтэн, менежерүүд шийдвэрлэх үүрэг гүйцэтгэдэг.

Юу вэ боловсон хүчний нөөцмөн яаж Энэпроцесс шаардлагатай мэт харагдаж болно үүсэх боловсон хүчний нөөц тодорхой компани дотор?

Боловсон хүчний нөөц(удирдлагын албан тушаалыг нөхөх нөөц) - Энэ бол компанийн ажилтнуудын бүлэг юмэерэг үр дүнд хүрсэн хүмүүс мэргэжлийн үйл ажиллагааболон онд сонгосон тусгай багмэдлэг, ур чадвар, ажил хэргийн болон хувийн чанарыг үнэлсний үр дүнд үндэслэн. Дараа нь энэ бүлэг дамждаг шаардлагатай бэлтгэлхэрэв ийм хэрэгцээ гарвал түүнийг дараа нь компанийн удирдах албан тушаалд дэвшүүлэх.

Компанийн менежерүүдийн хувьд удирдлагын албан тушаалыг нөхөх боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх асуудал нь дүрмээр бол дараах тохиолдолд хамааралтай болно.

1. Тус компани амжилттай хөгжиж, үйл ажиллагааны шинэ чиглэлүүдийг нээж байгаа бөгөөд эдгээр чиглэлийг удирдахад бэлэн, чадвартай чадварлаг менежерүүд шаардлагатай байна.
2. Тус компани нь "гаднаас" менежерүүдийг татах үйл явцад бэрхшээлтэй тулгардаг тул үйл ажиллагаа нь нарийн төвөгтэй бөгөөд удирдах албан тушаалд нэр дэвшигчдээс тодорхой түвшний мэргэшил, хүртээмжтэй байхыг шаарддаг. тусгай мэдлэг.
3. Тус компани нь манлайлах чадавхитай, өндөр гүйцэтгэлтэй, мэргэжил дээшлүүлэх сонирхолтой, компанийн хөгжилд хувь нэмрээ оруулахад бэлэн залуу, өсөж буй мэргэжилтнүүдийг авч үлдэх сонирхолтой байна.
4. Компани нь дотоод үйл ажиллагааны технологи, бизнесийн онцлогийг сайн мэддэг, өөрчлөлтөд богино хугацаанд дасан зохицож, тулгарч буй асуудлуудыг үр дүнтэй шийдвэрлэх чадвартай менежерүүдийн хүчирхэг багийг бүрдүүлэхийг эрмэлздэг.

Компанийн удирдах албан тушаалд ажиллах боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх үйл явц нь түүний удирдлага, хүний ​​​​нөөцийн мэргэжилтнүүд, шугамын менежерүүдээс онцгой анхаарал шаарддаг бөгөөд ажлын хэд хэдэн дараалсан үе шатуудаас бүрддэг (боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх үйл явцын диаграмыг доороос үзнэ үү). :

1. Компанид боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх зорилго, зорилтыг тодорхойлох.

Энэ бол боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх үйл явцын гол үе шатуудын нэг бөгөөд компанийн менежерүүд дараагийн бүх үйл ажиллагааг тодорхойлох хоёр асуултанд хариулах ёстой.

"Яагаад компанид боловсон хүчний нөөц хэрэгтэй байна вэ?", "Компанийн боловсон хүчний нөөцийг хэрхэн үр дүнтэй сонгож, дараа нь сургах вэ?"

Эдгээр асуултад хариулахдаа компанийн боловсон хүчний нөөцийг "Тийм байхын тулд энэ нь хэрэг болох юм бол яах вэ ..." гэсэн зарчмын дагуу бүрдүүлээгүй гэдгийг ойлгох нь чухал юм. Энэ бол компанийн менежерийн гарт байгаа жинхэнэ хэрэгсэл бөгөөд үр дүнтэй болгох боломжийг танд олгоно боловсон хүчний удирдлагын систем, шинэ ажилчдыг удирдах албан тушаалд татан оролцуулах, дасан зохицох зардлыг бууруулж, байнгын ажилтны урам зоригт нөлөөлж, хангах амжилттай хөгжилкомпанийг бүхэлд нь. Тиймээс боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэх, сургах гол зорилго, зорилтыг зөвхөн удирдлагын түвшинд тодорхой тодорхойлж зогсохгүй, дараа нь компанийн бүх ажилчдын анхааралд хүргэх ёстой.

Энэ үе шатанд боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх үндсэн дүрэм, зарчмуудыг тодорхойлох нь чухал юм.

• боловсон хүчний нөөцөд нэр дэвшигчийг сонгох журам;
• боловсон хүчний нөөцийн бүлгийг бүрдүүлэх зарчим;
• боловсон хүчний нөөцтэй ажиллах комиссын бүрэлдэхүүн, бүрэн эрх;
• боловсон хүчний нөөцөд элсүүлэх тухай шийдвэр гаргах дүрэм, журам;
• хөтөлбөр бүрдүүлэх мэргэжлийн сургалтболовсон хүчний нөөц;
• боловсон хүчний нөөцөөс гаргах (хасах) журам;
• томилох журам манлайллын байр суурьболовсон хүчний нөөцөөс нэр дэвшигч.

Эдгээр дүрэм, зарчмуудыг "Боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх журам" -д нарийвчлан тусгасан болно. дотоод баримт бичигүе шат бүрт боловсон хүчний нөөцтэй холбоотой бүх ажлыг зохицуулдаг компани.

2. Тоо тодорхойлох ба ажлын бүтэцболовсон хүчний нөөц.

Мэдээжийн хэрэг, хамгийн том компанийн менежерүүдийн боловсон хүчин ч гэсэн өөрийн гэсэн хязгаартай байдаг бөгөөд компанийн хөгжилд хүрэх хүсэл нь хязгаартай байдаг тул компанид удирдах албан тушаалын нөөцийг бүрдүүлж эхлэхэд шаардлагатай байгаа эсэхийг тодорхой тодорхойлох нь чухал юм. дараах хүчин зүйлсийг харгалзан ойрын болон урт хугацаанд энэ ангиллын ажилтнууд:

• нэмэлт эсвэл шинэ удирдах албан тушаал гарч ирэх;
• янз бүрийн шалтгааны улмаас боловсон хүчний байгалийн хомсдолтой холбоотой сул орон тоог нээх.

Компанийн болон түүний хэлтсийн бүх удирдлагын албан тушаалд боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэхийг зөвлөж байна, гэхдээ юуны түрүүнд гол албан тушаалд, тэдгээрийн тоо нь томоохон компаниуд 30-аас 200 нэгжийн хооронд байна.

Тиймээс компанийн удирдлагад ямар тодорхой удирдах албан тушаалууд гол үүрэг гүйцэтгэдэг, өөрөөр хэлбэл компанийн үр дүнтэй үйл ажиллагаанд онцгой нөлөө үзүүлдэг болохыг тодорхойлох нь чухал юм. Үүний зэрэгцээ, нөөцөд байгаа албан тушаал бүрт дор хаяж хоёр нэр дэвшигчтэй байхыг зөвлөж байна, учир нь энэ нь нэгдүгээрт, ямар нэг шалтгаанаар нөөцөөс нэр дэвшигч шаардлагатай үед албан тушаалд орж чадахгүй байгаа нөхцөлд гацахгүй байх боломжийг олгодог. гарч ирэх ба, хоёрдугаарт, хоёр дахь нэр дэвшигч нь үргэлж эхнийх нь илүү идэвхтэй хөгжилд түлхэц өгөх болно, мөн эсрэгээр. Гэсэн хэдий ч их хэмжээний нөөцтэй ажиллах нь маш хэцүү бөгөөд албан тушаалд томилогдох магадлал бага байгаа нь нөөцийн нэг хэсэг болох ажилтны урам зоригийг бууруулж болзошгүй гэдгийг санах нь зүйтэй.

3. Боловсон хүчний нөөцийн удирдах албан тушаалд тавигдах мэргэшлийн шаардлагыг тодорхойлох, ур чадварын загвар боловсруулах.

"Тэр сайн мэргэжилтэнМаркетинг, би түүний ажилд сэтгэл хангалуун байна, гэхдээ би түүнийг хэлтсийн даргаар томилж болохгүй гэж үү?" Та бүхний мэдэж байгаагаар компанийн даргын ийм шийдвэр нь үргэлж зөв байдаггүй, учир нь сайн мэргэжилтэнд эзэмшсэн маркетингийн чиглэлээр мэргэжлийн мэдлэгээс гадна маркетингийн хэлтсийн дарга нь удирдлагын цогц ур чадвартай байх ёстой. Энэ нь түүнд хэлтсийн ажлыг үр дүнтэй зохион байгуулах, бусад удирдлагын чиг үүргийг амжилттай гүйцэтгэх боломжийг олгодог. Удирдах албан тушаалд томилогдохоосоо өмнө мэргэжилтний удирдлагын чадамжийн байгаа байдал, хөгжлийн түвшинг зохих ёсоор үнэлээгүй бол сайн мэргэжилтэн менежерийн чиг үүргийг даван туулахгүй байх магадлал маш өндөр байх болно. Тийм ч учраас компанид удирдах албан тушаалд ажиллах боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэхдээ эдгээр албан тушаалд нэр дэвшигчдийг цаашид үнэлэх шалгуурыг нарийн тодорхойлох шаардлагатай, тухайлбал:

• Нөөцөд хамрагдах албан тушаалд тавигдах шаардлага бол боловсролын зөвшөөрөгдөх түвшин, шаардагдах ажлын туршлага, тусгай мэдлэг, ур чадвар байгаа эсэх.
• Шаардлагатай чадамжуудын багц, тухайлбал удирдлагын албан тушаалын чадамжийн загвар эсвэл компанийн удирдлагын албан тушаалын чадамжийн нэгдсэн загвар. Хэрэв компани өмнө нь ур чадварын загварчлал хийгээгүй бол энэ үе шатанд энэ ажлыг гүйцэтгэхийг зөвлөж байна, учир нь энэ нь тодорхой албан тушаалд зориулагдсан чадамжийн загвар эсвэл компанийн удирдлагын албан тушаалын чадамжийн нэгдсэн загвар юм. нэр дэвшигчдийг ижил шалгуурын дагуу үнэлж, тодорхойлох давуу талболон хөгжлийн бүс, түүнчлэн чадамж бүрийн хөгжлийн одоо байгаа түвшинг харгалзан бие даасан хөгжлийн төлөвлөгөө гаргах. Чадамжийн загварыг компанид бие даан эсвэл гадны зөвлөхүүдийн оролцоотойгоор боловсруулж болно. зөвлөх компани, гэхдээ гол зүйл бол энэ нь удирдах албан тушаалын ажлын онцлогт суурилсан байх ёстой бөгөөд 8-аас илүүгүй байх ёстой. гол чадварууд, чадамж тус бүрийн зан үйлийн тодорхой үзүүлэлтүүдийг зохих хөгжлийн хэмжүүрийн түвшинд тодорхойлох.

4. Боловсон хүчний нөөцөд нэр дэвшигчийг сонгон шалгаруулах журмыг хэрэгжүүлэх.

Боловсон хүчний анхны үнэлгээнд үндэслэн боловсон хүчний нөөцөд нэр дэвшигчийг сонгох журамд хэд хэдэн хандлага байдаг. Тиймээс зарим компаниудад боловсон хүчний нөөцөд нэр дэвшигчдийг сонгох нь жил бүр боловсон хүчний гэрчилгээ олгох үр дүнд үндэслэн хийгддэг бөгөөд ажилтан өөрөө компаний боловсон хүчний нөөцийн нэг хэсэг гэдгээ мэдэхгүй байх тохиолдол гардаг. Бусад компаниуд компанийн боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэхийн тулд боловсон хүчний мэргэшсэн үнэлгээний журмыг боловсруулж, явуулдаг. Гэсэн хэдий ч боловсон хүчний үнэлгээний хамгийн үр дүнтэй аргуудын нэг нь тодорхойлох боломжийг олгодог боломжит нэр дэвшигчидболовсон хүчний нөөцөд оруулах, өнөөдөр Үнэлгээний төвийн арга юм. Үнэлгээний төвүүдийг зохион байгуулж байсан туршлага, компанийн хүний ​​нөөцийн хэлтсийн дарга нарын тойм нь дараах шинж чанаруудаас шалтгаалан Үнэлгээний төвийн үр дүнгийн хүчинтэй байдал 70%, зарим тохиолдолд 90% хүрдэг болохыг харуулж байна.

1. Үнэлгээний багц технологийг ашиглах нь тодорхой боловсруулсан хувилбарын дагуу хийгддэг "эзэлхүүний үнэлгээ" юм. янз бүрийн аргаүнэлгээ, тус бүр өөрийн гэсэн давуу талтай: туршилт, ажлын бодит нөхцөл байдлыг дуурайлган хийх ганцаарчилсан болон бүлгийн дасгалууд, дүрд тоглох тоглоомуудчадамжид суурилсан ярилцлага.
2. Энэхүү үнэлгээний гол шалгуур нь тодорхой тодорхойлсон ур чадвар, урьдчилан боловсруулсан цар хүрээ, зан үйлийн үзүүлэлтүүдийн дагуу ажилтанд шаардлагатай (зөвшөөрөгдөх) хөгжлийн түвшин юм. Энэ тохиолдолд үнэлгээний шалгуурыг боловсруулах үндэс нь тодорхой ажлын байрны ур чадварын загвар эсвэл компанийн корпорацийн болон удирдлагын чадамжийн нэгдсэн загвар юм.
3. Үнэлгээний төвийн үеэр ажилтны бодит байдал дээр ажиглагдсан зан үйлийг үнэлдэг бөгөөд зөвхөн түүний онолын бэлтгэлийн түвшин эсвэл ажлын тодорхой нөхцөлд хэрхэн ажиллах талаархи таамаглалыг үнэлдэг.
4. Энэхүү үнэлгээний журмын үргэлжлэх хугацаа нь дунджаар 2 хоног бөгөөд ердийн гэрчилгээ олгох ярилцлагатай адил 1-2 цаг биш юм.
5. Үнэлгээнд хэд хэдэн мэргэшсэн ажиглагч оролцдог, өөрөөр хэлбэл шинжээчдийн бүлгийг бий болгодог. Ихэвчлэн хөндлөнгийн зөвлөхүүдийг Үнэлгээний төвийг зохион байгуулах, явуулахыг урьж байна - зөвлөх компанийн төлөөлөгчид, компанийн удирдлагын төлөөлөгчидтэй хамт шинжээчдийн ажиглагчдын бүлэгт багтдаг бөгөөд энэ нь үнэлгээчдийн субъектив байдлын хүчин зүйлийг багасгадаг. Үнэлгээний үр дүнд энэ бүлгийн шинжээчид бүх үнэлгээний даалгавруудыг гүйцэтгэсэн үр дүнд хамтран дүн шинжилгээ хийж, тохиролцсон эцсийн дүнг гаргах замаар ажилтан бүрт дүгнэлт гаргадаг.

Үнэлгээний төвийн үр дүнд үндэслэн ажилтан бүрт үнэлгээний үр дүнгийн талаар нарийвчилсан санал хүсэлтийг өгдөг: түүний давуу тал, хөгжлийн чиглэл, цаашдын мэргэжлийн өсөлтийн хэтийн төлөв, шаардлагатай сургалт. Энэ үе шатанд ажилтан цаашдын мэргэжлээр ажиллах хүслээ олж мэдэрдэг карьерын өсөлткомпанид.

Ажилтан бүрийн үнэлгээний үр дүн нь тухайн ажилтны шууд удирдагч, хүний ​​нөөцийн албаны даргатай хамтран боловсруулсан бие даасан хөгжлийн төлөвлөгөө гаргах үндэс суурь болдог.

Үнэлгээний төвийн дүнгээр хамгийн сайн үнэлгээ авсан ажилтнуудыг боловсон хүчний нөөцийн бүлэгт хамруулдаг. Гэсэн хэдий ч элсэлтийн нөхцөл боловсон хүчний нөөцАжилтныг зөвхөн хамгийн сайн үнэлгээ аваад зогсохгүй дундаж гүйцэтгэлээр нөөцөд оруулах боломжийг олгож болно. Компанийн хэрэгцээ, чадвараас хамааран нөөц нь хэд хэдэн бүлгийг багтаасан тохиолдолд энэ нь боломжтой юм.

• Үйл ажиллагааны боловсон хүчний нөөц (дутуу суралцагчид) нь мэдлэг, мэргэжлийн сургалтын түвшин нь одоогийн эсвэл ойрын ирээдүйд удирдах албан тушаалд ажиллах боломжийг олгодог удирдах албан тушаалд нэр дэвшигчид юм.
• Боловсон хүчний нөөц (хөгжлийн бүлэг) нь компанид хэдэн жил ажилласан туршлагатай мэргэжилтнүүд бөгөөд мэргэшсэн сургалтаар менежментийн чиглэлээр шаардлагатай мэдлэг, ур чадварыг эзэмшсэн тохиолдолд өндөр албан тушаалд дэвших сонирхолтой байдаг. .
• Стратегийн боловсон хүчний нөөц, Тийм байна(Англи хэлний “High-po” групп high-potential - өндөр чадамжтай) шат шатандаа мэргэжлийн сургалтад хамрагдан 3-5 жилийн дараа компанид удирдах албан тушаал хаших боломжтой манлайлах чадвартай залуу ажилтнууд. Энэ бүлгийн боловсон хүчний нөөцийн хувьд дүрмээр бол цогц хөтөлбөр боловсруулдаг мэргэжлийн хөгжилХэдэн жил үргэлжилсэн, үүнд зөвхөн тусгай сургалтын хөтөлбөр төдийгүй янз бүрийн албан тушаалд шилжих нь аажмаар карьерын өсөлтийг хөнгөвчлөх болно.

5. Компанийн боловсон хүчний нөөцтэй ажиллах.

Боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлсэн, боловсон хүчний нөөцийн боловсон хүчнийг баталж, бие даасан хөгжлийн төлөвлөгөө боловсруулсан - гэхдээ дараа нь яах вэ?

Дараа нь компанийн удирдлага боловсон хүчний нөөцийг бэлтгэх хөтөлбөрийг бий болгох шаардлагатай бөгөөд үүнд бие даасан хөгжлийн төлөвлөгөө, боловсон хүчний нөөцөд хамрагдах бүх нэр дэвшигчдэд зориулсан сургалтын хэрэгцээг хослуулсан мэргэжлийн хөгжлийн тусгай хөтөлбөрийн дагуу сургалт явуулах шаардлагатай байна.

Бизнесийн сургалтын компанитай хамтран боловсон хүчний нөөцийн бүлэг тус бүрт бизнесийн сургалт, семинар, дадлага хийх зэрэг мэргэшсэн хөгжлийн хөтөлбөрийг боловсруулж болно. Хөтөлбөрийг нэр дэвшигчдийн мэргэжлийн сургалтын одоогийн түвшинг харгалзан боловсруулсан бөгөөд шаардлагатай мэдлэг, ур чадварыг бий болгох, хөгжүүлэхэд чиглэсэн хэд хэдэн дараалсан сургалтын модулийг агуулж болно. амжилттай ажилтодорхой удирдах албан тушаалд.

Удирдах албан тушаалд боловсон хүчний нөөцийг бэлтгэх цогц хөтөлбөрт нэр дэвшигчдийг сургах дараахь хэлбэрийг багтааж болно.

1. Удирдах албан тушаалд нэр дэвшигч, зөвлөгч хоёрын хамтын ажиллагаа;
2. Бизнес аялал, амралтын үеэр эзгүй байгаа менежерүүдийн үүргийг түр хугацаанд гүйцэтгэх;
3. Удирдах албан тушаалд дадлага хийх;
4. Төсөл дээр ажиллах, шууд удирдагчаас олгосон эрх мэдлийг хэрэгжүүлэх;
5. Ажлын хэсэг, хуралд оролцох.

Хувь хүний ​​хөгжлийн төлөвлөгөөний хэрэгжилт, мэргэжил дээшлүүлэх тусгай хөтөлбөрийн дагуу нөөцөд байгаа ажилтнуудын сургалтын үр дүн, түүнчлэн удирдах албан тушаалтай холбоотой үүрэг даалгавар, үйл ажиллагаанд тэдний оролцоог системтэйгээр хянаж байх ёстой. Дүрмээр бол энэ үүргийг хүний ​​нөөцийн алба болон нөөцөд байгаа ажилтны шууд удирдагчид хуваарилдаг. Хариуд нь боловсон хүчний нөөцтэй ажиллах комисс жилд дор хаяж нэг удаа нөөцөд хамрагдсан ажилтан бүрийн үйл ажиллагаанд үе үе үнэлгээ хийж, дараа нь дараахь шийдвэрүүдийн аль нэгийг гаргадаг.

• ажилтан боловсон хүчний нөөцийн нэг хэсэг хэвээр байна
• ажилтан нэмэлт сургалт, давтан сургах, бизнесийн сургалтанд хамрагдах шаардлагатай тул хувь хүний ​​хөгжлийн төлөвлөгөөнд тохируулга хийдэг
• бие даасан хөгжлийн төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэхэд хангалтгүй үр дүнд хүрсэн тул ажилтан нөөцөөс хасагдсан.

Удирдлагын сул орон тоонд томилогдох нэр дэвшигчдийг сонгохдоо тэдний мэргэжлийн сургалтын түвшин, хувь хүний ​​хөгжлийн төлөвлөгөөний ажлын үр дүн, түүнчлэн үндсэн ур чадварын хөгжлийн түвшинг үнэлж, эдгээр үр дүнг харьцуулах замаар явуулдаг. сул удирдах албан тушаалд тавигдах шаардлагуудтай.

Боловсон хүчний нөөцтэй ажиллах явцад ажилтнууд нөөцөд байх хугацаандаа нухацтай сургалтанд хамрагдаж, бусад компаниудын хувьд "авъяаслаг хуурамч" болохгүйн тулд үүнийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. нөөцөөс хамгийн бэлтгэгдсэн нэр дэвшигчдийн албан тушаалд зохих томилгоог цаг тухайд нь хийх. Компанийн боловсон хүчний нөөцийн нэг хэсэг болох ажилчид эрэлт хэрэгцээг мэдэрч, хүссэн албан тушаалд хүрэх бодит ирээдүйтэй байх ёстой. Үүнийг хийхийн тулд тэдний одоогийн чадвар, боломжуудыг компани хамгийн дээд хэмжээнд ашиглах ёстой бөгөөд зөв мөч ирэх хүртэл "лаазалсан" биш байх ёстой. Эс тэгвэл бэлтгэгдсэн, бэлтгэгдсэн ажилтнууд шинэ мэдлэг, чадвараа компаниас гадуур ашиглахыг эрэлхийлэх болно.

Эцэст нь хэлэхэд боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэх, сургах тогтолцоо нь боловсон хүчний нэгдсэн бодлогод тусгаж, компанийн хөгжлийн стратегийн үндсэн дээр бий болгож, дэмжсэн тохиолдолд л үр дүнтэй ажиллаж, жинхэнэ удирдлагын хэрэгсэл болохыг онцлон хэлмээр байна. түүний удирдлага.

Боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх үйл явцын схем

Орчин үеийн дотоодод бизнес эрхлэх үйл ажиллагааБоловсон хүчний хангамжтай холбоотойгоор харгис тойрогтой төстэй хандлага бий болсон. Нэг талаас, өргөдөл гаргагчдын эрэлт хэрэгцээ нь хүлээн зөвшөөрөгдсөн сул орон тооноос илт их байна. Нөгөөтэйгүүр, дунд шатны удирдлагад жинхэнэ мэргэшсэн мэргэжилтэн хангалтгүй байна.

Асуудал нь боловсон хүчнийхээ дээд хязгаарыг "өсгөж", өсөх боломж байхгүй бол ашигтай ажилтан өөрийгөө зохих ёсоор ухамсарлаагүй тул ажлаасаа гарах магадлалтай. Мөнгө нь ашиггүй ажилд үлдэх цорын ганц хөшүүрэг байхаа больсон.

Энэ тойргоос гарах сонголт бол боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх явдал байж болно. Энэ нь бизнес эрхлэгчдэд юу өгч чадах, хаанаас эхлэх, аж ахуйн нэгжид энэ үйл явцыг хэрхэн зохион байгуулах талаар авч үзье.

Боловсон хүчний нөөц - боловсон хүчний менежментийн хэрэгсэл

Боловсон хүчний нөөцУрьдчилан сонгон шалгаруулалт, тусгай мэргэшсэн сургалтын үр дүнд шаардлагатай бол удирдах албан тушаалд ажиллах боломжтой тодорхой тооны энгийн ажилчдыг нэрлэх нь заншилтай байдаг.

ЧУХАЛ! Удирдлагын нөөцийг бүрдүүлж буй бүх ажилчид дагаж мөрдөх ёстой мэргэшлийн шаардлагаудирдах албан тушаалд томилсон.

Хэн боловсон хүчний эх сурвалж болж чадах вэ:

• тэргүүлэх мэргэжилтнүүд;
• ирээдүйтэй залуу ажилтнууд;
• тусгай дадлага амжилттай төгссөн ажилчид;
• жижиг бүтцийн хэлтсийн даргын албан тушаал хашдаг хүмүүс;
• охин компаниудын ажилтнууд болон удирдлага.

АНХААРНА УУ!-аас хамаарна салбарын харьяалалБизнесийн хувьд бараг бүх ангиллын ажилчдаас шаардлагатай боловсон хүчнийг бэлтгэх боломжтой. Тухайлбал, энгийн нэгэн ажилчин аажмаар ээлжийн дарга, ахлах мастер болтлоо “албан тушаал дэвших” тохиолдол цөөнгүй гардаг.

Боловсон хүчний нөөцийн чиг үүрэг

Ажилчдын "алтны нөөц" бүрдүүлэх нь менежментийн дараахь ажлуудыг шийдвэрлэхэд тусална.

• боловсон хүчний эргэлтийг бууруулах;
• засгийн эрхийг шилжүүлэх тасралтгүй байдлыг хангах;
• бүх ангиллын ажилчдын урам зоригийг нэмэгдүүлэх;
• компанийн соёлыг бэхжүүлэх;
• гол албан тушаалд ажиллах боловсон хүчнийг хайх, сонгох, дасан зохицох, сургахад санхүүгийн болон цаг хугацаа хэмнэх;
• ажилчдын хариуцлага, үнэнч мэдрэмжийг нэмэгдүүлэх;
• боловсон хүчний нөхцөл байдлыг ерөнхийд нь тогтворжуулах.

Боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх зарчим

Аж ахуйн нэгжид боловсон хүчний нөөцийг зохион байгуулж эхлэхдээ энэ үйл явцын үр нөлөөг тодорхойлдог дараах зарчмуудыг баримтлах хэрэгтэй.

1. Хэрэгтэй.Боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх хэрэгцээ нь тухайн байгууллагад үнэхээр хамааралтай байх ёстой.
2. Мэргэшлийн нийцэл.Тодорхой албан тушаалд "нөөцөд" нэр дэвшигч нь энэ мэргэшлийн үндсэн шинж чанарын дагуу үүнд тохирсон байх ёстой.
3. Хүлээлтийг хангах.Нөөцөд сонгогдсон ажилтан нь тодорхойлох үндсэн үзүүлэлтүүдийн дагуу ирээдүйтэй байх ёстой.
   • нас;
   • боловсрол эзэмшсэн;
   • одоогийн мэргэшил;
   • үйлчилгээний урт;
   • карьерын шатаар дээшлэх;
   • сайжруулах, өсөлтөд чиглүүлэх гэх мэт.
4. Ил тод байдал.Нөөц бий болгох нь ил тод байх ёстой. Боловсон хүчний хэрэгцээ, нэр дэвшигчдийн талаарх мэдээлэл нээлттэй байх ёстой.
5. Өрсөлдөөн.Хамгийн сайныг сонгох, боломжийн өрсөлдөөнийг өдөөх, улмаар сайжрах хүсэл эрмэлзлийг бий болгохын тулд сул орон тоо бүрт нэг биш, харин 2-3 "нөөц" байх ёстой.
6. Санаачлага.Процессын бүх оролцогчид, ялангуяа нөөцөд нэр дэвшигчдийг сонгох үүрэгтэй хүмүүс идэвхтэй байх ёстой.

Нөөц бүрдүүлж эхлэхийн өмнө юуг тодруулах хэрэгтэй

Гол албан тушаалын ажилтнуудын нөөцийг бий болгох, шинэчлэх үйл явцыг эхлүүлэхийн өмнө та түүний ирээдүйн логикийг тодорхой тодорхойлох хэрэгтэй. Үүнийг хийхийн тулд аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний нөхцөл байдалд урьдчилсан дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай. Дараах хүчин зүйлүүдэд онцгой анхаарал хандуулах шаардлагатай.

• бизнесийн ерөнхий стратегийн дүн шинжилгээ: жишээлбэл, шинэ төрлийн бүтээгдэхүүн эсвэл шинэ зах зээлийг хөгжүүлэхэд өөр зүйл шаардлагатай боловсон хүчний сургалттогтвортой нэр төрөлд үйлдвэрлэлийн хэмжээг нэмэгдүүлэхээс илүү;
• хүчтэй "эргэлт" тохиолдолд түүний жинхэнэ шалтгааныг тогтоох, хамгийн "цочмог" албан тушаалыг тодорхойлох, тэдгээрт хадгалагдаагүй ажилтнуудын ойролцоо шинж чанарыг тодорхойлж, хамгийн тохиромжтой хүмүүсийн "хөрөг" -ийг тоймлох нь чухал юм;
• нөөцийн тусламжтайгаар "цоорхой" -ыг нөхөж эхлэхээс өмнө боловсон хүчний томоохон асуудлыг шийдвэрлэх.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэх алгоритм

Боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх нарийн төвөгтэй үйл явц хэд хэдэн үе шаттайгаар явагддаг.

Алхам 1 "Бидэнд хэн хэрэгтэй вэ?"Боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх ажлыг эхлүүлэх бэлтгэл ажил:

• боловсон хүчний нөөцийн бодит хэрэгцээнд дүн шинжилгээ хийх;
• удирдлагын аппаратын боловсон хүчний динамикийн урьдчилсан мэдээ;
• гол албан тушаалын боловсон хүчний түвшинг тодорхойлох;
• нөхөн сэргээх эсвэл нөөц бүрдүүлэх шаардлагатай албан тушаалын жагсаалтыг гаргах.

Алхам 2 "Бидэнд хэн тохирох вэ?""Нөөцөд байгаа" хүмүүсийн жагсаалтыг гаргах:

• тогтоосон шалгуурын дагуу тохирох нэр дэвшигчдийг сонгох (нас, туршлага, хэтийн төлөв гэх мэт);
• нөөц бүрдүүлэх шаардлагатай тодорхой удирдах албан тушаалд нэр дэвшигчдийн жагсаалтыг гаргах;
• жагсаалтад орсон нэр дэвшигчдийг шалгах: сэтгэлзүйн оношлогоо, харилцан яриа, ярилцлага, бизнесийн тоглоом гэх мэт;
• жагсаалтыг тодруулах, сонгон шалгаруулалтад тэнцээгүй хүмүүсийг хасах;
• байгалийн скрининг: ямар нэг шалтгаанаар нөөцөд хамрагдахыг хүсэхгүй байгаа нэр дэвшигчдээс чөлөөлөх;
• схемийн дагуу жагсаалтын эцсийн томъёолол: боловсон хүчний нөөц шаардлагатай албан тушаал - ирээдүйд түүнийг солих хоёр, гурван нэр дэвшигч;
• Жагсаалтын тодорхойлолт: нэр дэвшигчдийн хэн нь тусгай сургалтанд хамрагдах, үүнийг хэрхэн хамгийн сайн зохион байгуулах, үр дүнг хэрхэн хянах гэх мэт.

ЖИЧ! Томоохон байгууллагуудад энэ жагсаалтыг ахлах удирдлага, өөрөөр хэлбэл ерөнхий захирал батлах ёстой.

Алхам 3 "Өсөх".Төлөвлөсөн албан тушаалын шаардлагын дагуу "нөөц цэрэг"-ийг бэлтгэх, сургах, оновчтой арга зүйг сонгох, практикт ашиглах.

• бодит удирдагчийн удирддаг ганцаарчилсан сургалт;
• өөрийн болон өөр байгууллагад ирээдүйн боломжит албан тушаалд дадлага хийх;
• давтан сургах курс эсвэл тусгай боловсролын байгууллагад тусгай боловсрол эзэмших;
• үйлдвэрлэлийн практик.

Нөөц боловсон хүчнийг мэргэшүүлэх

Боловсон хүчний хэрэгцээ, нэр дэвшигчдийн жагсаалтыг гаргасны дараа тэдний мэргэшсэн сургалтыг эхлүүлэх шаардлагатай байна. Энэ нь тусгай төлөвлөгөө шаарддаг.

Нэр дэвшигчийн сургалтын хөтөлбөр нь янз бүрийн түвшний хамрах хүрээтэй байж болно:

• ерөнхий– манлайлах ур чадвар, онолын үндсийг нөхөх, шинэчлэх үндсэн сургалтыг явуулдаг;
• онцгой- нэр дэвшигчид хуваагдсан үйл ажиллагааны чиглэл бүрт тусад нь бий болгосон;
• хувь хүн- хамгийн их хөдөлмөр шаарддаг, гэхдээ хамгийн үр дүнтэй нь, учир нь энэ нь тодорхой мэргэжилтэн бүрийн хувийн шинж чанар, одоо байгаа мэдлэг, ур чадвар, ирээдүйн албан тушаалыг харгалзан боловсруулсан болно.

ЧУХАЛ!Сургалтын хөтөлбөрийг аж ахуйн нэгжийн удирдлага хүлээн зөвшөөрч, баталдаг.

Хувь хүний ​​​​сургалтын нэг хэсэг болгон нэр дэвшигчийн хувьд дараахь ажлын хэлбэрийг зохион байгуулж болно.

• давтан сургалтууд;
• хүлээн авч байна нэмэлт боловсрол, үүнд шаардлагатай бол дээд боловсрол;
• лекц, яриа, семинар, боловсролын бусад арга хэмжээ;
• сургалтанд хамрагдах;
• мэргэжлийн дадлага.

Боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэх хугацаа

Нөөцөд цэргийн бэлтгэл хийх хугацааг тухайн аж ахуйн нэгжийн баталсан хөтөлбөрт тусгаж болох боловч тухайн хүний ​​нөхцөл байдлаас хамаарч өөр өөр байж болно. Жишээлбэл, нөөцийн бэлтгэлийг дуусгасны дараа санал болгож буй албан тушаал чөлөөлөгдөөгүй тохиолдолд орлогчийн сул орон тоо үүсгэж, түүнд бэлтгэгдсэн ажилтныг байрлуулж болно. Хэрэв сургалт дууссаны дараа албан тушаал гарч ирсэн боловч нэр дэвшигч бэлэн биш бол та сургалтыг сунгах эсвэл нөөцөөс өөр нэр дэвшигчийг авч болно. Боломжит үндэслэлийг тодорхой тохиолдол бүрт тодорхойлдог.

Дараагийн шат бол боловсон хүчний нөөцийг сонгох (нэр дэвшигчдийг хайх, үнэлэх) юм. Энэ үе шатанд: нөөцөд нэр дэвшигчдийн жагсаалтыг гаргах; тодорхой албан тушаалын нөөц бүрдүүлэх.

Нөөцийн жагсаалтыг бүрдүүлэх үе шатанд дараахь ажлуудыг шийдэж байна.

Нэр дэвшигчдийн үнэлгээ;

Нэр дэвшигчийн нийт чанар, нөөцөд шаардагдах шаардлагыг харьцуулах;

Нэг албан тушаалд нэр дэвшигчдийг харьцуулж, нөөцлөгдсөн албан тушаалд илүү тохирохыг сонгох.

Жагсаалтад орсон нөөцөд нэр дэвшигчдийн хэн нь сургалтад хамрагдах ёстойг тогтоох; нэр дэвшигч бүрийг харгалзан бэлтгэлийн ямар хэлбэрийг хэрэглэх ёстой хувь хүний ​​онцлогудирдах албан тушаалд ашиглах хэтийн төлөв.

Нөөцөд нэр дэвшигчдийг нэр дэвшүүлэх ажлыг дор хаяж 3 аргаар явуулдаг.

1. Ажилтныг шууд удирдагч нь нэр дэвшүүлэх;

2. Удирдах ажилтны нэр дэвшүүлэх;

3. Ажилтан өөрийгөө нэр дэвшүүлэх.

Нөөцөд элсэхээр зарласан ажилчдыг сонгон шалгаруулах стандарт журамд хамрагддаг бөгөөд зорилго нь тухайн ажилтны удирдлагын чадавхи, сургалтын хөтөлбөрт хамрагдахад бэлэн байгаа эсэхийг тодорхойлох явдал юм.

Сонголтыг 2 үе шаттайгаар явуулахыг зөвлөж байна.

1) Урьдчилсан сонгон шалгаруулалт - нэр дэвшигчийг боловсон хүчний нөөцөд элсүүлэх шаардлагыг албан ёсоор дагаж мөрдөх, жишээлбэл, дараахь шалгуурыг ашиглан (Хүснэгт 1.2).

2) Үндсэн сонголт - удирдлагын чадавхийг үнэлэх (мэргэжлийн хувьд). - бизнесийн чанар) албан тушаал бүрийн эмхэтгэсэн албан тушаалын профайлын дагуу хийгддэг.

Жишээлбэл, дараахь чадамжийн үнэлгээ.

Бизнесийн ойлголт;

Ажлыг төлөвлөх, зохион байгуулах ур чадвартай;

Мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийх, үндэслэлтэй шийдвэр гаргах чадвартай;

Манлайллын чанар, харилцаа холбоо тогтоох чадвар;

Үр дүн, хариуцлага хүлээхийг эрмэлзэх;

Шинэ зүйлд нээлттэй, хөгжих хүсэл.

Хүснэгт 1.2 Боловсон хүчний нөөцөд элсүүлэх сонгон шалгаруулалтын шалгуур

Сонгон шалгаруулалтын шалгуур	Тавигдах шаардлага
Нөөцөд нэр дэвшигчийн нас	Хүн бүрт: 25-аас доошгүй настай. Эмэгтэйчүүдийн хувьд: 50 жилээс илүүгүй. Эрэгтэйчүүдэд: 55-аас дээш настай.
Аж ахуйн нэгжид ажиллаж байсан туршлагатай	Хамгийн багадаа 3 жил. Дамжсан/унасан
Боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх шаардлагатай аж ахуйн нэгжид зорилтот ажлын байр байгаа эсэх (ажилтны бизнесийн салбараас)
Байхгүй сахилгын шийтгэлажлын явцад (байгууллагад сүүлийн 3 жил ажилласан хугацаанд)
Тухайн үеийн ажилчдын гүйцэтгэл (өмнөх + энэ жил)	Бүтээмж өндөр/өсч байна; Гүйцэтгэл нь дундаж; Гүйцэтгэл бага/буурч байна. Мэргэжлийн амжилт: тийм/үгүй.

Нөөц бүрдүүлэх ажлыг баталгаажуулалтын комиссын дүгнэлтийн үндсэн дээр бизнесийн болон бизнесийн талаархи мэдээллийг бодитой иж бүрэн үнэлсний үндсэн дээр гүйцэтгэдэг. хувийн чанаруудудирдлагын тогтолцооны ажлын янз бүрийн үе шатанд гарсан мэргэжилтнүүдийн мэргэжлийн үйл ажиллагааны тодорхой үр дүнд хийсэн дүн шинжилгээнд үндэслэн удирдах албан тушаалд нэр дэвшигчид.

Мэргэжлийн болон ерөнхий боловсролын сургалтын түвшин, зохион байгуулалт, дүн шинжилгээ хийх чадвар, ажлын үр дүнд хариуцлага хүлээх мэдрэмж, шийдэмгий байдал, бие даан хариуцлагатай шийдвэр гаргах, зөвтгөх чадварт онцгой анхаарал хандуулдаг.

Хязгаарлагдмал албан тушаалд байгаа удирдагчийн чанарыг хөгжүүлэхэд анхаарах хамгийн чухал хүчин зүйл, шалгуурууд нь:

Ажлын урам зориг - мэргэжлийн асуудал, бүтээлч ажилд сонирхол, алсын хараагаа тэлэх хүсэл, ирээдүй, амжилт, ололт амжилт, ажилчдын ашиг сонирхолд нийцсэн нийгмийн зөрчилдөөнд бэлэн байх, боломжийн эрсдэлд орох;

Мэргэжлийн ур чадвар, ур чадвар - боловсрол, насны чадвар, ажлын туршлага, мэргэжлийн бэлэн байдлын түвшин, шийдвэр гаргах бие даасан байдал, тэдгээрийг хэрэгжүүлэх чадвар, хэлэлцээр хийх, байр сууриа илэрхийлэх, түүнийг хамгаалах чадвар гэх мэт;

Хувийн чанар, боломжит чадварууд - өндөр түвшний оюун ухаан, анхаарал халамж, уян хатан байдал, хүртээмжтэй байдал, эрх мэдэл, эелдэг байдал, харилцааны ур чадвар, зохион байгуулалтын хандлага, мэдрэлийн болон сэтгэл хөдлөлийн тогтвортой байдал, моторт шинж чанар гэх мэт. Нөөцөд дэвшихдээ тэд бас өргөдөл гаргадаг практик аргууд: түр ажил гүйцэтгэх багийн ахлагчаар нэр дэвшигчийг томилох; бизнес аялал, өвчин эмгэг, амралтын үеэр байхгүй менежерийг солих; дадлага хийх, нөөцлөх гэх мэт.

Нөөцөд нэр дэвшигчдийг сонгох аргыг 1.3-р зурагт бүдүүвчээр үзүүлэв.

Зураг 1.3 - Боловсон хүчний нөөцөд нэр дэвшигчийг сонгох аргын ангилал

Хамгийн өргөн хэрэглэгддэг аргууд нь:

Намтар, эсвэл ажилтны баримт бичгийг судлах арга;

Амаар болон бичгээр дур мэдэн лавлагаа авах, эсвэл "ярилцлага" авах;

Бие даасан шинжээчийн дүгнэлтийг нэгтгэн дүгнэх;

Сэтгэл зүйн сорил, ажилтны өөрийгөө үнэлэх үнэлэмж.

Тэднийг илүү нарийвчлан авч үзье.

Намтар судлалын арга нь түүний баримт бичгийг ашиглан ажилтны хувийн шинж чанарын объектив үзүүлэлтүүдийг судлахаас бүрдэнэ. Энэ нь ажилтны албан тушаал, мэргэжлээр, түүний боловсрол, мэргэшил болон бусад үзүүлэлтүүдтэй холбоотой мэдээллийг олж авах боломжийг олгодог. Гэхдээ энэ арга нь өгөгдлийн бүрэн бус дүр зургийг өгдөг; Энэ нь ажилтны хувийн болон бизнесийн шинж чанар, чанарыг хөгжүүлэх түвшний талаар хангалттай хэмжээний мэдээлэл авах боломжийг олгодоггүй.

"Ярилцлага" арга нь олж авсан үзүүлэлтүүдийн системийг өргөжүүлэх боломжийг олгодог боловч шаардлагатай мэдээллээр хангасан хүмүүсийн хандлагыг харгалзан ажилтны талаархи мэдээлэл нь бодитой биш, харин хугарсан байх болно. Энэ нь ажилтны талаар бодитой үзэл баримтлалыг бий болгоход хэцүү болгодог. Нөөцөд нэр дэвшигчдийг сонгохдоо боловсон хүчний ажилтны практикт "ярилцлага" аргыг голчлон ашигладаг.

Нэр дэвшигчдийг сонгох явцад хүний ​​нөөцийн хэлтсийн төлөөлөгчид урьдчилан боловсруулсан хувилбарын дагуу янз бүрийн түвшний ажилтнуудтай урт удаан яриа хэлэлцээ хийдэг. Ийм ярианы гол зорилго нь янз бүрийн үзэл бодол, түүний үйл ажиллагааны янз бүрийн чиглэлээр суралцаж буй ажилтны талаар илүү их мэдээлэл олж авах явдал юм.

IN сүүлийн үедБие даасан дүгнэлт буюу бие даасан шинжээчийн дүгнэлтийг нэгтгэн дүгнэх аргыг өргөн ашигладаг. Суралцаж буй ажилтнаа сайн мэддэг аж ахуйн нэгжийн ажилчдыг шинжээчээр ажилд авдаг. хамтран ажиллахмөн бие даасан шүүлттэй байх. Тэдний судалгааг тусгайлан боловсруулсан асуулга ашиглан явуулдаг бөгөөд зохих боловсруулалтын дараа хүлээн авсан мэдээллийг шийдвэр гаргах нэмэлт эх сурвалж болгон ашигладаг. бие даасан ажил, ажилтны мэргэжлийн ахиц дэвшил гэх мэт.

Тэгээд эцэст нь авах объектив мэдээлэлажилтны чадвар, чадварын талаар ихэвчлэн аргыг ашигладаг сэтгэлзүйн туршилт, энэ үеэр түүний хувийн болон бизнесийн шинж чанарыг судалдаг. Ийм аргыг ашиглах нь туршилт хийж буй ажилчид болон түүнд хамрагдаж буй ажилчдад тусгай урьдчилсан сургалт шаарддаг. Энэ ажлыг мэргэшсэн сэтгэл судлаачид эсвэл социологичид гүйцэтгэдэг.

Нөөц бүрдүүлэхдээ менежерүүдийн ангилал тус бүрийн үндсэн албан тушаал, тушаал дэвших нөөцийг бүрдүүлэх эх үүсвэрийг тодорхойлох шаардлагатай. Жишээлбэл, талбайн менежерийн албан тушаалыг нөхөхийн тулд үндсэн албан тушаал нь мастерын албан тушаал, цехийн дарга нь талбайн менежер гэх мэт албан тушаал, боловсон хүчний нөөцийн эх үүсвэр нь дараахь байж болно.

Бүх залуу ажилчин, ажилчдыг хамруулсан боловсон хүчний нөөцийн сургууль;

Өөрсдийгөө батлан ​​харуулсан залуу мэргэжилтнүүд практик ажилменежментийн дадлагажигчаар;

Төрөл бүрийн зэрэглэлийн дэд менежерүүд;

Дээд болон дунд сургууль төгссөн аж ахуйн нэгжийн (байгууллагын) ажилчид боловсролын байгууллагуудүйлдвэрлэлээс тасалдалгүйгээр.

Энэ үе шатны үр дүнд боловсон хүчний нөөцөд оруулах нэр дэвшигчдийн эцсийн жагсаалтыг гаргаж байна.

Тиймээс, ажилтныг нөөцөөс удирдах албан тушаалд дэвшүүлэх талаар үндэслэлтэй шийдвэр гаргах журамд дараахь зүйлийг тусгасан байх ёстой.

Энэ албан тушаалд хэд хэдэн нэр дэвшигч байгаа эсэх;

Мэргэжлийн үнэлгээ шаардлагатай чанарууднэр дэвшигчид, тэдгээр нь тухайн албан тушаалд тавигдах шаардлагад нийцэж байгаа эсэх;

Нэр дэвшигчдийн чанарын үнэлгээнд харьцуулсан дүн шинжилгээ хийж, хамгийн зохистойг нь сонгох.

Боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх нь удирдлагын үр дүнтэй бодлого хэрэгжүүлэх хэрэгсэл юм. Үүнийг төрийн бус байгууллагуудад ч бий болгодог нийтийн үйлчилгээ. Уг нийтлэлд түүний үндсэн үзэл баримтлал, бүтээх зорилго, зарчим, үүсэх технологи, боломжит ажилчдыг сонгох ерөнхий шалгуурыг авч үздэг.

Боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх үзэл баримтлал, үндэслэл

Боловсон хүчний нөөц гэдэг нь сонгогдсон боловч албан тушаалд томилогдоогүй боломжит ажилтнууд (мэргэжилтнүүд, менежерүүд) юм.

Үүнийг бүрдүүлэх эрх зүйн үндэс нь Хөдөлмөрийн тухай хууль. ажил олгогчийн ажилчдын талаарх мэдээллийг хадгалах, ашиглах эрхийг тогтооно.

Төрийн албан хаагчийн ангилалд хамаарах ажилчдад зориулж үүнийг бий болгох боломжийг "Төрийн төрийн албаны тухай" 79-FZ хуулийн заалтад тусгасан болно.

Аж ахуйн нэгжүүд боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэх, сургах дотоод журмыг тогтоодог. Өгсөн орон нутгийн акт, дүрмийн хамт дотоод журам, ажил олгогч байгууллагын удирдлага, боловсон хүчний үйл ажиллагааг зохицуулах үндсэн баримт бичгүүдэд хамаарна. Дүрэмд аж ахуйн нэгжийн дарга гарын үсэг зурж, тэдгээрийн талаархи мэдээллийг компанийн бүртгэлд оруулсан болно. Агуулгад нэмэлт, өөрчлөлт оруулах боломжтой. Нэмэлт бүрийг удирдлага зөвшөөрнө.

Яагаад бидэнд боловсон хүчний нөөц хэрэгтэй байна вэ?

Үүнийг бий болгох гол зорилго нь тухайн байгууллагыг мэргэшсэн ажилтнуудаар хангах явдал юм. Түүний бүрдүүлэх нь амжилттай хэрэгжилтийг хангах зорилготой юм боловсон хүчний даалгавар Зохиогч:

• өмнөх ажилтныг орхих үед ажилтнаа цаг тухайд нь солих;
• бөглөөгүй сул орон тоог эзлэх;
• мэргэжлийн өсөлтийн хэтийн төлөв, урам зоригийг бий болгох;
• ажилчдыг сургах, давтан сургах;
• аж ахуйн нэгжийн өрсөлдөх чадварыг хангах;
• өөрсдийн мэргэжилтнүүдээ сурталчлах;
• "эргэлтийн" түвшинг бууруулах;
• шинэ нэр дэвшигчдийг хайх, сонгохдоо эрсдэлийг бууруулах.

“Мэргэжлийн нөөц” бүрдүүлэх асуудлыг комисс, хурал хуралдуулах замаар хамтатган шийдвэрлэдэг.

Боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх зарчим

Жагсаалтыг бүрдүүлэхдээ дараахь зүйлийг үндэслэнэ зарчим:

1. Хамааралтай байдал. Ажилчдын мэдээллийг жил бүр шалгадаг. Эмхэтгэсэн жагсаалтын хүчинтэй байх дээд хугацаа нь 2 жил байна.
2. Захидал. Ажилтан тухайн албан тушаалд тавигдах мэргэшлийн шаардлагыг хангасан байх ёстой.
3. Хэтийн төлөв. Энэ нь одоогийн хэрэгцээнд зориулан бүтээгдсэн боловсон хүчний бүрэлдэхүүн, мөн ирээдүйн хувьд.
4. Хамгийн их. Бүх удирдах болон энгийн албан тушаалд ажиллах боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх.
5. Объектив байдал. Нэр дэвшигчийн иж бүрэн үнэлгээ, түүний мэргэжлийн мэдлэг.
6. Хамтран ажиллах. Шийдвэрийг дангаар нь гаргаж болохгүй.
7. Тэгш байдал. Бүрэлдэхүүнд оруулах шийдвэр нь ажилтанд хандах хувийн хандлагад нөлөөлөх ёсгүй.
8. Сайн дурын байдал. Бүрэлдэхүүнд оруулахын тулд тухайн хүний ​​өөрийнх нь зөвшөөрөл шаардлагатай, Урлаг. 152-FZ хуулийн 9.

Дотоод нөөц

-аас дотоод боловсон хүчний сэлгээ хийх боломж бүрддэг одоогийн ажилчидбайгууллагууд. Тэдгээр нь ихэвчлэн хуваагддаг хоёр ангиллын боловсон хүчний нөөц:

• үйл ажиллагааны орлуулалтын жагсаалт;
• ирээдүйн мэргэжилтнүүдийн жагсаалт.

Үйл ажиллагааны жагсаалтыг нэмэлт мэдлэг, ажлын туршлага олж авах шаардлагагүй нэр дэвшигчид бөглөнө.

Боломжийн жагсаалтыг ирээдүйд энэ албан тушаалд ажиллах боломжтой нэр дэвшигчид бөглөнө. Учир нь тэдэнд хараахан байхгүй шаардлагатай мэдлэгэсвэл туршлага. Тэдний хувьд энэ нь томилогдсон нэмэлт сургалтэсвэл давтан сургах.

Аж ахуйн нэгжийн хувьд дотоод нөөц нь илүү сонирхолтой байдаг. Байгууллагад аль хэдийн явагдсан нийгэмшлийн улмаас одоо байгаа ажилтан шинэ хүнээс илүү их бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэдэг. Шинэ мэргэжилтэн дасан зохицож, баг болон хэлээгүй дүрмүүдтэй танилцах шаардлагатай хэвээр байна.

Гадаад боловсон хүчний нөөц

Гадаад нөөцийн жагсаалтад тухайн аж ахуйн нэгжид ажилладаггүй боловч сул орон тоонд ажиллах хүсэлтэй, сонгон шалгаруулалтын шалгуурыг хангасан хүмүүс багтсан болно. Гадны бүрэлдэхүүн нь ихэвчлэн мэдэгдэхүйц "боловсон хүчний эргэлт" -ээс болж үүсдэг.

Аж ахуйн нэгж ихэвчлэн гадаад болон дотоод нөөцтэй байдаг.

Бие даасан төрлүүдийн онцлог

Төрийн албан хаагчдыг албан тушаалд бэлтгэх зорилгоор байгуулдаг орон нутгийн удирдлагуудэрх баригчид (хотын захиргаа) эсвэл холбооны (Засгийн газар, Ерөнхийлөгчийн Тамгын газарт). Энэ талбар нь нэлээд ирээдүйтэй тул багт багтахын тулд тодорхой сул орон тоонд тохирох хувь хүний ​​ур чадварт хатуу шаардлага тавьдаг.

Төрийн албан хаагчдын нөөцийн бүрэлдэхүүнийг "Төрийн төрийн албаны тухай" 79-р Холбооны хуулийн зохицуулалтын эрх зүйн актын заалтаар тодорхойлно. Төрийн албан хаагчдын нөөцийг бүх түвшинд (холбооны, бүс нутгийн эсвэл орон нутгийн) бүрдүүлдэг.

Үүсгэх технологи

Нэр дэвшигчийн талаар мэдээлэл авах хэд хэдэн эх сурвалж байдаг:

• ажлын ярилцлага;
• ажил олгогч байгууллагын мэдээллийн хуудас;
• хувийн зөвлөгөө;
• Боловсон хүчний нөөцийн тухай журам.

Ажлын ярилцлага нь ажил хэрэгч эсвэл албан ёсны бус хэлбэрээр явагдах боломжтой. Түүний үр дүнд үндэслэн боловсон хүчинтодорхой хүнийг нөөцөд оруулах хүсэлт гаргаж болно.

Удахгүй болох "элсэлтийн" талаарх мэдээллийг дараахаас авах боломжтой.

• аж ахуйн нэгжийн албан ёсны вэбсайт дээр;
• хөдөлмөр эрхлэлтийн төвийн вэбсайт дээр.

Энэ албан тушаалд одоо ажиллаж байгаа бүх ажилчид боломжтой. Текст нь найрлагад оруулах үндсэн журам, нөхцлийг агуулдаг. Журмын агуулга нь үндсэн гурван хэсгээс бүрдэнэ.

Танилцуулга:

• боловсон хүчний нөөцийн тухай ойлголт;
• түүний зарчим;
• зорилго, зорилтууд;
• үүсэх эх үүсвэрүүд.

Үндсэн:

• нөөцийн тооцоо;
• нэр дэвшигчдэд тавигдах шаардлага;
• нэр дэвшигчдийг тодорхойлох;
• сургалтын хөтөлбөрийг бий болгох;
• дүн шинжилгээ, үнэлгээ гэх мэт.

Эцсийн:

• дүгнэлт;
• батлагдсан огноо;
• менежерийн гарын үсэг.

Баримт бичгийн загвар, диаграмм, хуваарь, үүрэг хариуцлагын жагсаалт гэх мэтийг журамд хавсаргав.

Үүсгэх технологи нь хэд хэдэн хэсгээс бүрдэнэ үе шатууд:

1. Ажилтны нэр дэвшүүлэх. Тухайн хүний ​​насыг харгалзан үздэг. ажлын туршлага, боловсрол, мэдлэг, сэтгэл зүйн онцлог гэх мэт. Ажилтан нэр дэвших санал тавьсан тохиолдолд өөрийгөө нэр дэвшүүлэх боломжтой.
2. Нэр дэвшигчдийн үнэлгээ. Хувийн баримт бичигт дүн шинжилгээ хийх (боловсролын тухай, асуулга, гэрчилгээжүүлэх, ахисан түвшний сургалт гэх мэт) ярилцлага хийж байна. Ажилтан нь үйл ажиллагааны болон стратегийн аль алинд нь байж болно.
3. Бэлтгэл (нэмэлт сургалт, дадлага эсвэл түр орлуулах).
4. Найрлага бүрдүүлэх.

Ажилтныг дараахь байдлаар ажлаас халж болно. өөрийн санаачлага, мөн комиссын шийдвэрээр.

Мэргэжилтнүүдийн хэрэгцээг тооцоолох

Боловсон хүчний хэрэгцээ нь:

• тоон үзүүлэлт - аж ахуйн нэгжийн ажилчдын тоон үзүүлэлтийг төлөвлөсөнтэй нийцүүлэх;
• чанар - мэргэжлийн сургалтын түвшинд нийцсэн байдал.

Нөөцийн "гүн" -ийг тооцоолох хэд хэдэн арга байдаг.

1. Үйлчилгээний стандарт арга. Мэргэжилтнүүдийн тоог тогтоосон стандартын дагуу тодорхойлно.
2. Шинжээчдийн үнэлгээний арга. Боловсон хүчний шаардлагыг туршлагатай удирдлага тодорхойлдог. Энэ нь энгийн ба өргөтгөсөн гэсэн хоёр төрөлтэй. Энгийн хэлбэрээр, хэрэгцээг менежер, өргөтгөсөн хэлбэрээр - мэргэжилтнүүд тодорхойлдог.
3. Тооцоолж буй хэрэгцээний тооцоо үндсэн болон нэмэлт хэрэгцээг нэмэх замаар. Энэ тохиолдолд:

• үндсэн хэрэгцээг үйлдвэрлэлийн хэмжээ, үйлдвэрлэлийн стандартын дагуу тооцдог;
• нэмэлт эрэлтийг тэтгэврийн хувь хэмжээгээр тохируулсан нийт дүнгээр тооцдог (сүүлийн үнэ нь 2-4 хувийн хооронд байна);
• нийт хэрэгцээг мэдээлэлд үндэслэн тодорхойлно боловсон хүчний хүснэгтүүд(ажлын процессыг автоматжуулах гэх мэт).

Аргын сонголт нь хөдөлмөрийн зах зээлийн байдал, онцлог шинж чанаруудыг харгалзан ажил олгогчийн бүрэн эрх юм. технологийн процесс, хууль тогтоомжийн өөрчлөлт, боловсон хүчний бодлогоөрсөлдөгчид гэх мэт.

Нэр дэвшигчдийг оруулах шалгуур

Жагсаалтыг бүрдүүлэхдээ дараах шалгуурыг харгалзан үзнэ.

• туршлага;
• мэргэжлийн чанар;
• боловсрол;
• нэмэлт боловсрол, давтан сургалт;
• үйлчилгээний чанар;
• зөвлөмж;
• туршилт болон бусад судалгааны үр дүн.

Тодорхой албан тушаалд нэр дэвшсэн нэмэлт шаардлага, орон нутгийн журамд заасан, Art. 8 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Нэр дэвшигчийн эрх

Арилжааны компаниудад "боловсон хүчний нөөц" бүрдүүлэх нь сайн дурын журам учраас ажилчин авах шийдвэрийг хатуу тогтоох боломжгүй юм. Боловсон хүчний нөөцөд бүртгүүлэх нь зөвхөн ажил олгогчийн зорилго юм нөөцийн жагсаалтад байгаа нэр дэвшигчид ажилд орох дарааллыг эсэргүүцэх эрхгүй.

Гэхдээ хэрэв байгууллагад нөөц бүрдүүлэх нь заавал байх ёстой (татварын алба, төрийн сан гэх мэт) бол нөөцөд байгаа нэр дэвшигчид давж заалдах эрхтэй. Жишээлбэл, "Төрийн албаны тухай" 79-ФЗ хуулийн 22 дугаар зүйлд заасны дагуу нөөц нэр дэвшигч байгаа тохиолдолд албан тушаалд томилогдох уралдааныг зохион байгуулдаггүй. Үгүй бол шүүх, прокурорын байгууллагад хандаж болно.

Жагсаалтад орсон ажилтан өөрийн санаачилгаар нэрээ татах эрхтэй.

“Ажилтнуудын нөөц” бүрдүүлэх нь компанийн санаачилга юм. Боловсон хүчний хангамж нь менежментийн үр дүнтэй бодлогыг хэрэгжүүлэх боломжийг олгодог тул олон компаниуд энэ аргыг баталж, ашигладаг.

Компанийн боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэх практик туршлагыг доор тайлбарлав.