Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг идэвхжүүлэх хүчин зүйлүүд. Хөдөлмөрийн сэдвийн үнэ цэнэ-сэтгэлийн чиг баримжаа Ажил дээрх сэдэл төрүүлэгч хүчин зүйлүүд

Ажилчдыг урамшуулах тал дээр тулгамдаж буй нэг ноцтой асуудал бол хүнийг сайн, ухамсартай ажиллахад түлхэц болж буй шалтгааныг тодорхойлох явдал юм. Хэрэв ажилтан түүнийг хэрэгжүүлэх сонирхолгүй бол аливаа үйл ажиллагаа нь үр дүнгүй эсвэл бүр үр дүнгүй байх болно.

Сэдвүүд- Эдгээр нь үйл ажиллагааны өдөөгч юм. Хувь хүний ​​​​үйл ажиллагааны бүх өдөөгч эх сурвалжийг сэдэл хүрээний үзэл баримтлалаар нэгтгэдэг. Үүнд хувь хүний ​​хэрэгцээ, сонирхол, хүсэл тэмүүлэл, итгэл үнэмшил, хүсэл эрмэлзэл, хандлага гэх мэт зүйлс багтана. Мөн өдөөгч хүчийг эзэмшиж болно. нийгмийн хэм хэмжээдүрэм журам, амьдралын зарчим, зорилго, үнэт зүйл, ертөнцийг үзэх үзлийн систем бүхэлдээ.

Сэдвийн хамгийн чухал эх сурвалж нь хэрэгцээ. Хүний зан үйлийг хэрэгцээ шаардлагаар зохицуулдаг. Сэтгэл судлал нь хүний ​​хэрэгцээний хэд хэдэн ангиллыг тодорхойлсон. Үүний гол зүйлүүдийн нэг нь: (1) физиологийн үндсэн буюу анхдагч хэрэгцээ, (2) сэтгэлзүйн болон хоёрдогч хэрэгцээг ялгах явдал юм.

Анхдагч (физиологийн) хэрэгцээнд хоол хүнс, ус, секс, унтах, агаар, тав тухтай температур зэрэг орно. Эдгээр нь амьдралын үндсэн шаардлагаас үүдэлтэй бөгөөд хүмүүсийн бие махбодийн оршин тогтноход чухал ач холбогдолтой бөгөөд энэ нь бүх нийтийнх гэсэн үг юм. Тэдний өөрчлөлтийн эрч хүч нь тухайн хүний ​​нас, хувь хүний ​​онцлогоос хамаарна. Хүний хэрэгцээ нь түүний нийгмийн дадал зуршилаас ихээхэн хамаардаг.

Хоёрдогч хэрэгцээ нь хийсвэр шинж чанартай байдаг бид ярьж байнахүний ​​бие гэхээсээ илүү оюун ухаан, оюун санааны шаардлагын тухай. Эдгээр хэрэгцээний ихэнх нь хувь хүн төлөвших тусам үүсдэг - өөрийгөө үнэлэх, үүрэг хариуцлагаа ухамсарлах, өрсөлдөх чадвар, өөрийгөө батлах, түүнчлэн харьяалагдах мэдрэмж, хайрлах, хайрлуулах хүсэл. Хоёрдогч хэрэгцээ нь анхдагч хэрэгцээнээс хамаагүй илүү хувь хүн юм. Зарим нь өөрийгөө батлах, хүмүүсийг манлайлахыг хичээдэг бол зарим нь доод албан тушаалтны үүргийг илүүд үздэг бөгөөд санаачилгыг хамт ажиллагсаддаа өгдөг. Мөн цаг хугацаа, нөхцөл байдлаас шалтгаалан хүмүүсийн хэрэгцээ өөрчлөгддөг.

Хоёрдогч хэрэгцээ нь тухайн хүний ​​туршлагаар тодорхойлогддог, төрөл, эрчмийн хувьд хувь хүн, тодорхойлоход хэцүү, бие махбодийн хэрэгцээтэй харьцуулахад хийсвэр шинж чанартай, хувь хүний ​​зан төлөвт нөлөөлдөг.

Ажилчдыг урамшуулах гадаад ба дотоод хүчин зүйлсийн харилцан үйлчлэлийн үйл явцыг сэдэл төрүүлэх загварт үзүүлэв (Nestrom J.V., Davis K.)

Байгаль орчин

Боломжууд

Хэрэгцээ ба хөшүүрэг

Хүчдэл

Хүчин чармайлт

Гүйцэтгэл

Цалин хөлс

Зорилго, урамшуулал

Чадвар

Хэрэгцээг хангах

Цагаан будаа. 5. Урам зоригийн загвар

Хувь хүний ​​дотоод хэрэгцээ, сэдэл нь хурцадмал байдлыг бий болгодог бөгөөд энэ нь гадаад орчны нөлөөнд автдаг. Ажилтан нь нийгмийн хэм хэмжээ, үйл ажиллагааны уламжлалыг мэддэг байх ёстой. Ажилчдад зорилгодоо хүрэх боломж, түүнд хүрэхийн тулд шаардлагатай нөөцөөр (хөдөлмөрийн хэрэгсэл) хангагдах ёстой. Зорилго байгаа эсэх, хувь хүний ​​хэрэгцээг хангах хөшүүргийг мэддэг байх нь бас хүчирхэг өдөөгч хүчин зүйл юм. Ажилтны үйлдвэрлэлийн ажил нь түүнийг байгууллагаас урамшуулах явдал юм. Хэрэв ажилтан зохих нөхөн олговор авдаг бол түүний анхны хэрэгцээ хангагдсан болно. Цаг хугацаа өнгөрөхөд шинэ хэрэгцээ үүсч, мөчлөг сэргэдэг.

Урам зоригийн үйл явц нь дараагийн зургаан үе шатанд хөгждөг.

Эхний үе шат бол гарч ирэх үе юм хэрэгцээ.Хэрэгцээ нь хүн ямар нэг зүйл дутагдаж байгаагаа мэдэрч эхэлдэг хэлбэрээр илэрдэг. Хэрэгцээ нь өөр байж болно. Уламжлал ёсоор тэдгээрийг гурван бүлэгт хувааж болно.

Физиологийн,

сэтгэл зүй,

Нийгмийн.

Хоёр дахь шат - хэрэгцээг арилгах арга замыг хайж олох.Хүн хэрэгцээгээ арилгах боломжийг хайж эхэлдэг. Энэ нь ханасан, дарагдсан, эсвэл солигддог.

Гурав дахь шат - үйл ажиллагааны зорилго (чиглэл) -ийг тодорхойлох.Хүн хэрэгцээгээ арилгахын тулд юу хийх, юунд хүрэх, юу авах ёстойг тэмдэглэдэг.

Дөрөв дэх үе шат - арга хэмжээний хэрэгжилт.Энэ үе шатанд хүн эцсийн дүндээ түүнд хүлээн авах боломжийг олгох ёстой үйлдлүүдийг хэрэгжүүлэхийн тулд хүчин чармайлт гаргадаг. хэрэгцээг арилгах ямар нэг зүйл. Ажлын үйл явц нь сэдэлд эсрэгээр нөлөөлдөг тул энэ үе шатанд зорилгодоо тохируулга хийх боломжтой.

Тав дахь шат - үйлдэл хийснийхээ төлөө шагнал авах.

Ямар нэг ажил хийсний дараа хүн хэрэгцээгээ хангахад ашиглаж болох зүйлийг эсвэл хүссэн зүйлээрээ сольж болох зүйлийг шууд хүлээн авдаг. Энэ үе шатанд үйл ажиллагааны хэрэгжилт нь хүссэн үр дүнгээ хэр зэрэг өгсөн нь тодорхой болно. Үүнээс хамааран үйл ажиллагааны сэдэл сулрах, хадгалагдах, бэхжүүлэх зэрэг байдаг.

Зургаа дахь шат - хэрэгцээг арилгах.Хэрэгцээний улмаас үүссэн хурцадмал байдлаас ангижрах түвшин, түүнчлэн хэрэгцээг арилгах нь үйл ажиллагааны сэдэл сулрах эсвэл бэхжүүлэхэд хүргэдэг эсэхээс хамааран хүн шинэ хэрэгцээ гарахаас өмнө үйл ажиллагаагаа зогсоодог, эсвэл үргэлжлүүлэн хайж байдаг. боломж, хэрэгцээг арилгах арга хэмжээ авах.

Тухайн хугацаанд мэргэжил сонголтын хүрээнд мэргэжлийн өөрийгөө тодорхойлох A. I. Zelichenko, A. G. Shmelev нар тодорхойлсон хөдөлмөрийн гадаад ба дотоод өдөөгч хүчин зүйлсийн тогтолцоо.

Гадаад урам зоригийн хүчин зүйлүүдоруулах :

• даралтын хүчин зүйлүүд -зөвлөмж; зөвлөгөө өгөх; бусад хүмүүсийн зааварчилгаа, түүнчлэн киноны баатрууд, уран зохиолын баатруудын жишээ гэх мэт; объектив шаардлага (цэргийн алба, гэр бүлийн санхүүгийн байдал); бие даасан объектив нөхцөл байдал (эрүүл мэндийн байдал, чадвар);
• таталцлын хүчин зүйлүүд -тухайн хүний ​​ойр орчноос, бусад хүмүүсээс авсан жишээ;
• "нийгмийн хөгжил цэцэглэлтийн" өдөр тутмын стандарт (загвар, нэр хүнд, өрөөсгөл үзэл);
• инерцийн хүчин зүйлүүд -бэлэн мөнгөний хэвшмэл ойлголт нийгмийн үүрэг(гэр бүл, албан бус бүлгийн гишүүнчлэл).

Сонгон шалгаруулалтад бусад хүмүүс хөндлөнгөөс оролцсоноос гадны хүчин зүйлс үүсдэг.

Дотоод хүчин зүйлсийг оптант тусгалын хүрээнд тодорхойлно.

систем дотоод урам зоригийн хүчин зүйлүүд нь:

• Мэргэжлийн урам зоригийн хүчин зүйлүүд -хөдөлмөрийн сэдэв; хөдөлмөрийн үйл явц (сэтгэл татам - сонирхолгүй, гоо зүйн талууд, олон янз байдал - үйл ажиллагааны нэгэн хэвийн байдал, детерминизм - амжилтын санамсаргүй байдал, ажлын хөдөлмөрийн эрч хүч, хувь хүн - хамтын ажил, энэ ажилд хүний ​​​​хөгжлийн боломж); хөдөлмөрийн үр дүн;
• ажлын нөхцөл -физик (цаг уурын, динамик гүйцэтгэлийн шинж чанар); нутаг дэвсгэр-газарзүйн (байршлын ойролцоо, аялах хэрэгцээ); зохион байгуулалтын нөхцөл (ажлын үнэлгээний бие даасан байдал-харъяалагдах байдал, объектив байдал-субъектив байдал); нийгмийн нөхцөл байдал (мэргэжлийн боловсрол эзэмшихэд хүндрэлтэй байдал, дараагийн ажилд орох боломж; ажилтны албан тушаалын аюулгүй байдал; чөлөөт хязгаарлагдмал дэглэм; нийгмийн бичил цаг уур); ердийн үйл ажиллагаа (сургуулийн хичээл, хоббигийн нөлөөн дор үүсдэг).
• мэргэжлийн бус зорилгоо хэрэгжүүлэх боломжууд -олон нийтийн үйлчилгээний боломж; хүссэн нийгмийн байр сууриа олж авах; материаллаг сайн сайхан байдлыг бий болгох; амралт, зугаа цэнгэлийн зориулалтаар; эрүүл мэндийг хадгалах, сайжруулах; сэтгэцийн өөрийгөө хамгаалах, хөгжүүлэх; ажил, мэргэжлээрээ харилцах боломжууд.

Мэргэжлийн ажлын явцад хүний ​​хэрэгцээ өөрчлөгддөг. Ихэнх хэрэгцээ нь нарийн төвөгтэй бөгөөд өмнөх туршлагаар тодорхойлогддог. Гэсэн хэдий ч хүмүүс мэргэжлийн хэрэгцээнийхээ агуулга, эрч хүчээр ихээхэн ялгаатай байдаг. А.Н.Занковский гадаад, дотоодын зохиолчдын судалгаанд дүн шинжилгээ хийж, аж ахуйн нэгж (байгууллага) дахь мэргэжлийн ажлын явцад ажилчдын хамгийн чухал хэрэгцээний тогтолцоог тодорхойлдог. Энэ систем нь дараах хэрэгцээний багцаар илэрхийлэгддэг: аюулгүй байдлын хэрэгцээ; харьяалагдах хэрэгцээ; хүндэтгэл үзүүлэх хэрэгцээ; бие даасан байдал, бие даасан байдлын хэрэгцээ; амжилтанд хүрэх хэрэгцээ; хүч хэрэгтэй.

Аюулгүй байдлын хэрэгцээ.Хүний биологийн хөтөлбөр нь түүний эрүүл мэнд, сайн сайхан байдалд заналхийлж болзошгүй хортой хүчин зүйлээс зайлсхийх хандлагатай байдаг. Аюулгүй байдлын өндөр хэрэгцээтэй хүмүүс аливаа осол, байгалийн гамшиг, өвчинтэй шууд эсвэл бүр алсаас холбоотой хүрээлэн буй орчны аливаа элементэд ихээхэн анхаарал хандуулдаг. Тэд найдвартай байдлын талаар онцгой анхаарал хандуулдаг албан ёсны байр суурьэсвэл орлого багассан тохиолдолд хамгийн их ажлын баталгаатай ажил олохыг хичээ. Тиймээс тэдний хувьд насан туршийн хөдөлмөр эрхлэлт, баталгаатай цалин, өндөр даатгал, зохих тэтгэвэр байх нь тэдний хувьд хамгийн сонирхолтой хүчин зүйл байж болох юм.

Чадвар муутай хүн ажлаасаа халагддаг мэргэжлийн орчинд аюулгүй байдлын өндөр хэрэгцээтэй хүмүүс аливаа бэрхшээлээс даатгуулахын тулд чадах бүхнээ хийх болно. Тэд хариуцлага хүлээх ёстой шийдвэр гаргахаас зайлсхийж, ямар ч санаачилга гаргахгүйгээр дүрэм, журмыг чанд мөрдөж ажиллах болно. Тэд эрсдэлтэй холбоотой зорилго, даалгавар, бүтэлгүйтэх магадлалаас айдаг.

Аюулгүй байдлын хэрэгцээ багатай хүмүүс өөрсдийгөө сорьж, амьдралын бүрэн бүтэн байдлыг мэдрэх боломжийг олгодог учраас л аюултай, эрсдэлтэй ажлыг гүйцэтгэхэд бэлэн байх болно. Дүрмээр бол ийм хүмүүс эрүүл мэнд, аюулгүй байдалд бага анхаарал хандуулдаг, үр дагаврын талаар төдийлөн боддоггүй, заримдаа зовлон зүдгүүр, өвчнөөс урьдчилан сэргийлэх хувь тавилангаар даатгуулсан гэдэгт итгэдэг.

Холбооны хэрэгцээ.Хүмүүс халуун дулаан, найрсаг харилцааг өөр өөр хүсэл эрмэлзэлтэй байдаг. Зарим нь бусдын анхааралд маш мэдрэмтгий байдаг. өчүүхэн шинж тэмдэгтатгалзсан эсвэл хүйтэн хөндий байдал нь тэдний хувийн эмгэнэл гэж үздэг. Бусад нь хүмүүст хүйтэн ханддаг. Эхнийх нь "олон нийтийн газар" харилцах, цагийг өнгөрөөхөөс онцгой таашаал авдаг. Тэд хамтран ажиллагсдынхаа найрсаг хамтын ажиллагааг мэдэрдэг л бол ажлын байрандаа эвтэйхэн байх хандлагатай байдаг. Гэсэн хэдий ч нэгдлийн хэт их хэрэгцээ нь нөхөрлөлийг ажлын асуудлаас дээгүүр тавьж, бизнест хувийн харилцааг сүйтгэх боломжийг олгодоггүй. Мэдээжийн хэрэг, энэ нь ажлын үр ашигт сөрөг нөлөө үзүүлэхгүй байх боломжгүй юм.

Хүндэтгэлийн хэрэгцээ.Хүмүүс бусдын талархлыг үл тоомсорлодоггүй. Энэхүү хувь хүний ​​хэрэгцээ нь анхаарал, магтаал, бусад хүмүүсийн гавьяа, гавьяаг албан ба албан бусаар хүлээн зөвшөөрөх замаар хангадаг. Заримдаа энэ хэрэгцээг "эго хэрэгцээ" гэж үздэг. Хүчтэй эго хэрэгцээтэй хүмүүс гадны үл хүндэтгэх эсвэл шүүмжлэлд маш мэдрэмтгий байдаг. Тэдний үзэж байгаагаар тэдэнд хүндэтгэл үзүүлэхгүй, тэдний статусыг хүлээн зөвшөөрдөггүй нөхцөл байдлыг тэд гүнзгий мэдэрдэг. Тэд хүссэн хүндлэл, статусаа олж авахыг хичээх бөгөөд хэрэв байгууллага нь түүнд хүрэх боломжтой, зөвшөөрөгдсөн арга замыг санал болгохгүй бол зөвшөөрөлгүй аргуудыг эрэлхийлэх эсвэл идэвхгүй, бухимдах болно. Хүндэтгэлийн хэрэгцээ нь алдар нэр, нэр хүндтэй хүмүүстэй танилцах, нэр хүндтэй бүлгүүдэд элсэх эсвэл нийгэмд чиглэсэн мэргэжлийг сонгох хүсэлд сэтгэл хангалуун байж болно. Олон нийтийн өмнө үг хэлэх, үзэгчдийн төлөө тоглох, "амьд" үзэгчидтэй харилцах - энэ бүхэн нь хүндэтгэлийн хэрэгцээг хангах хэрэгсэл болж чадна.

Тусгаар тогтнол, бие даасан байдлын хэрэгцээ.Эрх чөлөө, тусгаар тогтнолын төлөөх хүмүүсийн хүсэл нэг биш. Зарим нь дарангуйлал, ноёрхлын аливаа илрэлийг органик байдлаар тэвчиж чаддаггүй бөгөөд тэдний ердийн зан үйлийг ядаж тодорхой хэмжээгээр хязгаарладаг нөхцөл байдлаас болж таагүй мэдрэмж төрдөг. Ажлын орчинд ийм хүмүүс менежерийн шууд хяналтгүйгээр даалгавраа бие даан гүйцэтгэхийг илүүд үздэг. Тэдний олонх нь өөрийн гэсэн босс байхыг илүүд үзэж, өөрийн бизнесийнхээ эзэн эсвэл менежер болохыг илүүд үздэг. Ихэнх хүмүүс хараат байдал, эрх чөлөөний хүсэл эрмэлзэлийн эсрэг тэсрэг холимог байдаг. Гэхдээ бие даасан байдлын хэрэгцээ багатай хүмүүс хэзээ ч "үүрээ орхиж" өөрийнхөөрөө явах хүслийг мэдэрдэггүй. Хажууд нь эцэг эхээ дүрсэлсэн, тэдэнд анхаарал халамж тавьж, юу, хэрхэн хийхийг зааж өгсөн тодорхой дүр байвал тэд хамгийн их тайтгарлыг мэдэрдэг.

Амжилтанд хүрэх хэрэгцээ.Амжилтанд хүрэх хэрэгцээ ихтэй хүн хүнд хэцүү даалгавруудыг амжилттай биелүүлж, ямар нэгэн зүйлд өндөр амжилт гаргаж, асуудлыг шийдвэрлэх илүү сайн арга замыг хайж олохдоо сэтгэл ханамж авдаг. Зарим хүмүүс өөрсдийн чадвар, ур чадварыг шалгах даалгавар, нөхцөл байдлыг байнга эрэлхийлдэг бол зарим нь ийм хүсэл эрмэлзэлээс бүрэн ангид байдаг. Амжилтанд хүрэх хэрэгцээ нь эдгээр үр дүнг бусад хүмүүс хэрхэн үнэлэх талаар бус харин гүйцэтгэлийн үр дүн, бодит ололт амжилтын талаархи бодитой санал хүсэлтэд чиглэгддэг гэдгээрээ хүндэтгэлийн хэрэгцээ шаардлагаас ялгаатай. Амжилтанд хүрэх өндөр хэрэгцээтэй хүмүүс бол ямар нэг супер даалгавар эсвэл асуудал дээр олон жил ажиллах боломжтой бөгөөд зөвхөн бусдыг инээмсэглэхэд хүргэдэг. Маш их амжилтанд хүрсэн ч гэсэн ийм хүмүүс шинэ амжилтанд хүрэхийг хичээдэг.

Амжилтанд хүрэх хэрэгцээ өндөртэй хүмүүс амжилт нь аз эсвэл азаар бус, харин өөрсдийнхөө хичээл зүтгэл, чадвараас хамаардаг ажлыг илүүд үздэг. Тэд өөрсдийн хүчин чармайлтын үр дүнгийн талаар байнгын бөгөөд тодорхой санал хүсэлтийг авахыг эрмэлздэг бөгөөд өрсөлдөөнөөс айдаггүй бөгөөд үүнийг өөрсдийгөө сорих шинэ боломж гэж үздэг. Тэд өөрсдийгөө илэрхийлж чадах ажилд дуртай өөрийн санаачлагаасуудлыг шийдвэрлэхэд.

Эрчим хүчний хэрэгцээ.Мөн энэ хэрэгцээнд хүмүүсийн хооронд мэдэгдэхүйц ялгаа байдаг. Зарим нь бусдад үзүүлэх нөлөөллөөсөө сэтгэл ханамж авдаг бол зарим нь үүнээс болж таагүй мэдрэмжийг мэдэрдэг. Эрх мэдлийн хүчтэй хэрэгцээтэй хүмүүс өөрсдийн нөлөөгөө хэрэгжүүлэх боломжтой байгууллагуудын удирдах албан тушаалд ажиллах арга замыг байнга хайж байдаг. Ихэнх хүмүүс эрх мэдлийн дунд зэргийн хэрэгцээтэй байдаг. Эрх мэдлийн хэрэгцээ багатай хүмүүс удирдах албан тушаалаас зайлсхийж, бусад хүмүүсийг удирдах эсвэл нөлөөлөх үед эвгүй байдалд ордог. Ийм хүмүүс үргэлж өөртөө итгэлтэй байдаггүй эсвэл бусдад юу, яаж хийхийг буруу гэж хэлэх нь буруу гэдэгт итгэлтэй байдаг.

Дээр дурдсан зүйлсийг нэгтгэн дүгнэхэд бид үйлдвэрлэлд байгаа хүмүүсийн мэргэжлийн үндсэн хэрэгцээг тодруулж болно.

№	Нэр хэрэгтэй	Онцлог шинж чанартай
1.	Аюулгүй байдлын хэрэгцээ	найдвартай, тогтвортой ажлын боломж;
2.	өвчтэй/тахир дутуу болсон тохиолдолд нийгмийн хамгаалал;	аюулгүй ажлын байр; нийгмийн үйл явдлууд;
3.	найрсаг, ойлголцолтой хүмүүстэй ажиллах хүсэл;	эв найртай харилцааг хадгалах;
4.	хүмүүс хоорондын зөрчилдөөнөөс зайлсхийх.	Хүндэтгэл хэрэгтэй
5.	байгууллагын бусад ажилчдын хүндэтгэлийг мэдрэх;	хамт олон, удирдлагаас магтаал сайшаалтай байх;
6.	өөрийн гавьяаг албан ёсоор хүлээн зөвшөөрөх хүсэл;	байгууллага, нийгэмд өндөр байр суурь, эрх мэдэлтэй байх хүсэл.

Тусгаар тогтнол, бие даасан байдлын хэрэгцээ (10+)

өөртөө болон доод албан тушаалтнуудад хариуцлага хүлээх мэдрэмж;

асран хамгаалагч, хатуу хяналтаас ангид байх хүсэл;

санхүүгийн болон ёс суртахууны хатуу хараат байдлыг мэдрэхгүй байх хүсэл;

хатуу зохицуулалтгүйгээр ажиллах хүсэл.

Амжилтанд хүрэх хэрэгцээбусдаас илүү сайн зүйл хийх хүсэл;

Төлөвлөгөө нь цаасан дээр байхаас гадна бүх ажилчдад ойлгомжтой байх нь чухал бөгөөд ингэснээр ажилчид өөрсдийн хувийн амжилт, ажил мэргэжлийн өсөлт, орлогын өсөлтийг компанийн төлөвлөгөөтэй холбож өгдөг. Төлөвлөгөө нь захирлаас эхлээд нарийн бичгийн дарга хүртэл бүх ажилчдад үйл ажиллагааны удирдамж байх ёстой. Төлөвлөгөөнд тохируулга хийх боломжтой боловч хүн бүрт ойлгомжтой (маш чухал) шалтгаан байх ёстой. Удирдамжид эмх замбараагүй өөрчлөлт хийх нь төлөвлөгөөнд итгэх итгэлийг бууруулж, ерөнхийдөө удирдлагад итгэх итгэлийг бууруулдаг.

Төлөвлөгөө. Төлөвлөлтөд ажилчдыг татан оролцуулах. Стратегийг бүрдүүлэхэд тэргүүн эгнээний ажилтнуудын хариуцлагатай оролцоог дэмжинэ. Төлөвлөгөөгөө хэрэгжүүл.

Компанийн ололт амжилтад оролцох, бүтэлгүйтэлд хариуцлага хүлээх. Нийт үр дүн надаас шалтгаална гэдгийг ухамсарлах нь өөрөө чухал түлхэц болдог. Хамгийн оновчтой зүйл бол ажлын үр дүн хүн бүрээс шалтгаална гэсэн ерөнхий ойлголт юм: амжилт нь удирдлага зөв стратеги сонгосон, механик нь самар үр дүнтэй бэхэлсэн, нягтлан бодогч нь нэхэмжлэл гаргасан, бүтэлгүйтэл нь ажлын үр дүн юм. бүгд хамтдаа ажлаа дуусгаагүй нь үнэн. Үйлчлүүлэгчээс төлбөрөө цаг тухайд нь авч чадаагүйн улмаас ажлын гүйцэтгэл муу, цалин бага зэрэг хоцрох нь багийн урам зоригийг нэмэгдүүлж, ажлын чанарыг сайжруулдаг нь бидний туршлагаас харагдаж байна.

Ихэнхдээ компанийн удирдлага бүх ялалтыг өөрсөддөө холбодог бөгөөд бүх ялагдлыг ажилчдад буруутгадаг. Үүнээс сайн зүйл гарахгүй. Энэ хандлага нь эв нэгдэлгүй, үл итгэх байдлыг бий болгодог. Муу тоглож байхдаа сайхан царайлаад байснаас алдаагаа шууд хүлээн зөвшөөрч, засч залруулах тал дээр ажилласан нь дээр.

Амжилтаа хуваалцахаас бүү ай, энэ нь амжилтыг бууруулж чадахгүй. Бүтэлгүйтэл нь нийтлэг байг, үр дагаврыг нь хүн бүр мэдэр.

Удирдлагатай итгэлцсэн харилцаа. Орчин үеийн ертөнцөд бизнес, хувийн харилцаа их байгаа хэдий ч хүмүүс ганцаардаж, харилцан ойлголцол, анхаарал халамж шаарддаг. Багийн удирдагчийг удирдагч, хүчирхэг, хүчирхэг хувь хүн гэж ойлгодог. Түүнтэй харилцах нь эрч хүч өгч, агуу үйл хэрэгт оролцох оролцоог бий болгодог. Нэмж дурдахад, хувийн харилцаа холбоо нь ажилтны санаа зовж буй асуудлуудыг ярилцаж, эргэлзээ, санаа зовнилоо арилгах боломжийг олгодог. Ажилтан нь удирдлага нь түүний бизнесийн чанар, ажилдаа хэр сэтгэл хангалуун байгаа талаар бодитой ойлголттой болдог. Хувийн харилцаа холбоо хамгийн үр дүнтэй байхын тулд ажилчдын талаарх мэдээллийг цуглуулж, дүн шинжилгээ хийх ёстой. Файл хөтлөх нь нэг талаас ажилчдынхаа амьдралыг мэддэг байх боломжийг олгодог (хэрэв менежер нь хайртай охиныхоо төрсөн өдрөөр санамсаргүйгээр баяр хүргэсэн бол хүн бүр талархах болно), нөгөө талаас, ажилчдынхаа амьдралын өөрчлөлтийг үнэлэх, нөлөөлөх боломжийг олгодог. ажилчдын хувийн болон бизнесийн чанар. Мэдээллийн хуудсыг гүйлгэсний дараа менежер өмнөх ажил нь дууссан газраас ажилтантай яриагаа эхлүүлж, улмаар байнгын, тасалдалгүй харилцах сэтгэгдэл төрүүлэх боломжтой.

Ажилтнууд удирдлагын анхааралд үнэхээр талархаж байна. Гэхдээ анхаарал татахуйц байх ёсгүй.

Тодорхой зорилго, шаардлага. “Тийшээ яв, би хаана, тэрийг авчир, юу болохыг мэдэхгүй байна” гэх мэт тушаалаас илүү замбараагүй зүйл байхгүй. Ажилтан хүн юу хийх ёстой, юугаар магтагдах, юунд загнуулахаа тодорхой мэддэг байх ёстой. "Чи бүх зүйлд хариуцлага хүлээдэг" гэж хэзээ ч битгий хэлээрэй, чимээгүй байх нь дээр. Гүйцэтгэлийг үнэлэх хэд хэдэн хүчин зүйлийг тодорхойлж, эдгээр хүчин зүйлсийг тодорхой хянах. Хэрэв ажилтан шаардлагатай үр дүнг үзүүлсэн бол энэ үр дүн шаардлагагүй байсан ч тэр магтаал хүртэх ёстой (энэ бол таны асуудал). Гэхдээ хэрэв ажилтан өөрөө анзаарсан бол нэмэлт шаардлагаөндөр чанартай үр дүнд хүрэхэд шаардлагатай хязгаарлалтууд, тэдгээрийг танд санал болгож, зөв ​​болсон бол тэр онцгой урам зоригийг хүртэх ёстой - энэ бол таны боловсон хүчний нөөц юм.

Хүн бүр юу хийх ёстойгоо, юуны төлөө хариуцлага хүлээхээ тодорхой мэддэг байх ёстой.

Удирдлагын зүгээс цаг тухайд нь үнэлгээ, талархал. Энд гол үг нь "цаг тухайд нь" юм. Урамшууллыг удаашралтай, хүндрэлтэй төлж байснаас тухайн хүнд цаг тухайд нь талархах нь дээр. Амжилтыг нь тэмдэглэснээр та хүнд ямар мессеж өгдөг вэ? Та түүний үнэ цэнэ, оруулсан хувь нэмрийг нь тэмдэглэж байна.

Ажилтан урамшууллаа гуйх нөхцөлийг бүрдүүлснээр та хүмүүсийг доромжилж, тэдний ажлын ач холбогдол, оруулсан хувь нэмрийг нь бууруулдаг.

Шагнал нь нэг юм боломжит арга замуудталархлаа илэрхийлэх, гэхдээ энэ нь цорын ганц арга зам биш юм.

Ажилчиддаа яаралтай баярлалаа.

Харамсалтай нь нийтлэлд алдаа үе үе олддог, тэдгээрийг засч, нийтлэлийг нэмж, боловсруулж, шинээр бэлтгэдэг. Тусгаар тогтнол, санаачлагатай байхын тулд мэдээг захиалаарай. Анги, зэрэг, түвшин. Өөрийгөө...
Суралцахын тулд тухайн ажилтны бие даасан байдал, идэвхи санаачлагатай байдлын зэргийг тодорхойлно...

Ажлаа яаж харах вэ? Юу өмсөх, юу өмсөх, оффис руу юу өмсөх вэ? Хувцас...
Ажил мэргэжлийн хувцас. Оффисдоо хүндлэгдэж, хайрлагдахын тулд хэрхэн зөв харагдах вэ...

Бизнесийн захидал хэрхэн бичих вэ? Албан ёсны баримт бичгийн жишээ...
Албан ёсны болон бизнесийн баримт бичгийг бичих онцлог. Албан ёсны текстийн жишээ...

Гэрлэлтийн гэрээ, гэрээ, хэлэлцээр. Жишээ, дээж, загвар, татаж авах...
Эд хөрөнгө тусад нь өмчлөх тухай гэрлэлтийн гэрээний жишээ тайлбар, тайлбартай...

Ерөнхий утгаараа сэдэл бол үйл явц юм тодорхой зорилгод хүрэхийн тулд өөрийгөө болон бусдыг үйлдэл хийхэд түлхэц өгөх.

Хүний хувьд юу хамгийн үнэ цэнэтэй, чухал болохыг тодорхойлдог боловсон хүчний урам зоригийн янз бүрийн хүчин зүйлүүд байдаг. Дүрмээр бол энэ нь нэг хүчин зүйл биш, харин хэд хэдэн хүчин зүйл бөгөөд хамтад нь газрын зураг эсвэл боловсон хүчний урам зориг өгөх хүчин зүйлсийн багцыг бүрдүүлдэг. Ажилтнуудын урам зоригийн хүчин зүйлсийг дараахь байдлаар хуваадаг гадаад ба дотоод.

ДотоодынАжилтнуудын урам зоригийн хүчин зүйлүүд:

• Мөрөөдөл, өөрийгөө ухамсарлах
• Санаа, бүтээлч байдал
• Өөрийгөө батлах
• Итгэл үнэмшил
• Сониуч зан
• Эрүүл мэнд
• Хувийн өсөлт
• Харилцааны хэрэгцээ

ГадаадАжилтнуудын урам зоригийн хүчин зүйлүүд:

• Мөнгө
• Карьер
• Статус
• Нэр хүндтэй зүйлс
• Өдөр тутмын амьдралын гоо зүй
• Аялах боломж

Нэмж дурдахад хүний ​​зан үйлийн сэдэл нь мөн чанараараа ялгаатай: тэд байж болно эерэг(худалдан авах, хадгалах) эсвэл сөрөг(салах, зайлсхийх). Иймээс зан үйлийн гадаад эерэг сэдэл нь сайн ажил хийснийхээ төлөө хүн авч болох урамшуулал, сөрөг гадаад сэдэл нь түүнийг биелүүлээгүйн шийтгэл юм; эерэг дотоод сэдэл нь түүний хийж буй үйл ажиллагааны сэтгэл татам байдал, сөрөг нь түүний ердийн шинж чанар бөгөөд үүний үр дүнд хүн эсрэгээрээ үйл ажиллагаанаас ангижрахыг эрмэлздэг.

Бид сэдэл төрүүлэх бүх хэрэгслийг биет болон биет бус хоёр том бүлэгт хувааж болно.

Ажилтнуудын материаллаг өдөөгч

Ажилтны хүлээн авсан шагнал нь тухайн үйл ажиллагааны гүйцэтгэлийн хувь хүн болон бүлгийн ялгаанаас хамаарна. Үүнийг тусгайлан илэрхийлсэн болно цалингийн уян хатан тогтолцоо, хувьсах цалингийн систем.

1. Комисс. Энэ нь магадгүй хамгийн энгийн бөгөөд нэгэн зэрэг хамгийн эртний урам зоригийн схем юм. Энэхүү урам зоригийн схемийн мөн чанар нь ажилтан түүнээс бараа худалдаж авахдаа үйлчлүүлэгчид түүнд төлдөг төлбөрийн тодорхой хувийг авдагт оршино. Комиссыг үндсэн цалинтай хамтад нь эсвэл түүнээс хамааралгүйгээр ашиглаж, нийт ажилтны цалинг бүрдүүлж болно. Хэдийгээр комисс нь хамгийн "шууд" урамшууллын схем боловч тэдний хамгийн их алдар нэр нь өнгөрсөнд байсан нь гарцаагүй.

2. Бэлэн мөнгөний төлбөртавьсан зорилгодоо хүрэхийн тулд. Энэ бол урам зориг өгөх төлөвлөгөөний хамгийн түгээмэл төрөл юм. Ийм төлбөрийг (энэ нь урамшуулал гэж нэрлэх нь хангалттай байх болно) ихэвчлэн ажилтан урьдчилан тогтоосон шалгуурыг хангасан тохиолдолд хийгддэг. Үүнд эдийн засгийн үзүүлэлтүүд, чанарын үзүүлэлтүүд, ажилтны бусад хүмүүсийн үнэлгээ зэрэг багтаж болно. Компани бүр ийм төрлийн зорилго тавьдаг бөгөөд заримдаа ер бусын байдаг.

3. Тусгай хувь хүний ​​урамшуулалтодорхой ажилтны үнэ цэнийг хүлээн зөвшөөрөх. Нэгдүгээрт, эдгээр нь тухайн үед компанид нэн шаардлагатай байгаа ур чадварыг эзэмшсэнийх нь төлөө ажилчдад олгодог тусгай урамшуулал байж болно. Хоёрдугаарт, эдгээр нь тухайн байгууллагад тодорхой хугацаанд ажилласан ажилтнуудын компанид үнэнч байсны урамшуулал байж болно. Ийм урамшууллыг тухайн компанийг орхих нь хүсээгүй мэргэжилтнүүдэд төлж болно. Гуравдугаарт, эдгээр нь компанийн "од"-ын урамшуулал байж болно.

Ажилтнуудын материаллаг бус өдөөгч

Биет бус, бүр тодруулбал санхүүгийн бус ажилтны урам зориг гэдэг нь ажилчдаа сайн ажил хийсний төлөө урамшуулах, тэдний урам зориг, компанид тууштай ажиллах хүсэл эрмэлзлийг нэмэгдүүлэхэд ашигладаг цалин хөлстэй шууд холбоогүй бүх аргыг хэлдэг.

1. Холбогдох ашиг тус ажлын хуваарьтай. Юуны өмнө эдгээр нь ажилтны ажлын бус цагийн төлбөртэй холбоотой арга хэмжээ юм. Нэмж дурдахад энэ нь ажилчдад олгодог уян хатан хуваарьажил.

2. Ажилтны материаллаг санхүүгийн бус урам зориг.Энэ блок нь компанийн ашигладаг бүх материаллаг өдөөгчийг агуулдаг. Юуны өмнө эдгээр нь компаниас ажилчдадаа өгдөг янз бүрийн бэлэг юм. Эдгээр нь жижиг бэлэг дурсгалын зүйл, ажилтны компанид чухал ач холбогдолтой бэлэг тэмдэг болох том бэлэг эсвэл гэр бүлийн бэлэг байж болно. Нэмж дурдахад, үүнд ажилчдад зориулсан санхүүгийн янз бүрийн "өгөөмөр" орно. Энэ нь юуны түрүүнд эрүүл мэндийн даатгалын төлбөр, хөнгөлөлттэй хөтөлбөрийн дагуу зээл олгох, компанийн бүтээгдэхүүн худалдан авахад хөнгөлөлт үзүүлэх явдал юм.

3. Төрөл бүрийн компанийг хамарсан арга хэмжээ, ажилтай шууд холбоогүй. Эдгээр нь чухал үйл явдлуудад зориулагдсан компанийн дотоод баяр юм. Нэмж дурдахад ажилчид гэр бүлээ урих эрхтэй төрөл бүрийн арга хэмжээ, хотоос гадуурх аялал, компаниас зохион байгуулдаг аялал. Бид энэ ангилалд төлбөртэй төвлөрсөн үдийн хоолыг оруулах болно.

4. "Шагнал - талархал". Ажилтнуудын материаллаг бус урам зоригийн энэ ангилал нь хамгийн чухал зүйл юм. Эдгээр нь ажилчдад хийсэн ажлынх нь үндсэн магтаал, нэр хүндтэй газруудын шилдэг ажилчдын гэрэл зураг, компанийн сонинд гарсан ололт амжилтыг дурдах зэрэг болно.

5. -тэй холбоотой шагналууд ажилтны статусын өөрчлөлт.Энэхүү блок нь зөвхөн албан тушаал ахихаас гадна ажилтныг компанийн зардлаар сургах, ажилтныг илтгэгч, лекцээр урих, илүү сонирхолтой эсвэл санхүүгийн хувьд ашигтай төсөлд оролцох санал, түүнчлэн ашиглах боломжийг багтаасан болно. өөрсдийн төслийг хэрэгжүүлэх компанийн тоног төхөөрөмж .

6. -тэй холбоотой боловсон хүчний сэдэл ажлын байрны өөрчлөлт. Энэхүү блок нь ажилтны ажлын байрны техникийн тоног төхөөрөмж, түүний эргономикийг өөрчлөхөд хүргэдэг бүх арга хэмжээг багтаасан бөгөөд ажилтныг компанийн автомашинаар хангах явдал юм.

Ажилчдын урам зориг нь аж ахуйн нэгжийн орлогын өсөлтөд шууд нөлөөлдөг. Тиймээс компанийн ажилтнуудын урам зоригийг тогтмол шинжилж байх ёстой. Амжилттай менежер нь бизнесийг үр дүнтэй удирдахын тулд аж ахуйн нэгжүүдэд урам зориг өгөх менежмент дутагдаж байгаа шинж тэмдэг, сул дохио, ажилтнуудын урам зоригийн иж бүрэн тогтолцооны талаар мэдэж, ажилчдын урамшуулагчийг зөв ашиглах чадвартай байх ёстой.

Сургалтын танилцуулга АЖИЛТНЫ СЭДЛЭЛ

2012 оны 8-9-р сард Kelly Services олон улсын ажилд зуучлах агентлагийн мэргэжилтнүүд жил бүр "Ажилчдын урам зориг" судалгааг явуулсан. Оросын зах зээлхөдөлмөр." Хүлээн авсан үр дүнгээс харахад Орос дахь ажилчдыг урамшуулах гол хүчин зүйл бол мөнгө хэвээр байгаа бөгөөд үүний тулд тэд ажлын явцад олон бэрхшээлийг даван туулахад бэлэн байна.

Оросын ихэнх ажилчдын урам зориг өгөх гол хүчин зүйлүүд нь цалингийн түвшин (судалгаанд оролцогчдын 76%) ба боломжууд юм. карьерын өсөлт (45%).

Компанийн тав тухтай уур амьсгал (35%), Том хэмжээтэй, сонирхолтой ажил (35%), Албан ёсны ажил эрхлэлт, "цагаан" цалин (34%), Сургалтын боломж (22%) зэрэг нь урам зоригийг нэмэгдүүлэхэд чухал нөлөө үзүүлдэг.

Компанийн дүр төрх (18%), гадаад төсөл/бизнес аялал (16%), хамт ажиллагсдынхаа мэргэжлийн ур чадвар (16%), уян хатан хуваарь (11%), оффисын тохиромжтой байршил (10%) зэрэг ач холбогдол багатай урамшуулал юм (Зураг 1).

Цагаан будаа. 1.Таныг ажил дээрээ ямар хүчин зүйл хамгийн ихээр урамшуулдаг вэ? (%)

ОХУ-д ажилчдын дунд ажил мэргэжлийн өсөлт нь орлогын өсөлттэй холбоотой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Тиймээс судалгаанд оролцогчдын 70% нь хэрэв тэд компанийг орхихоор шийдсэн бол зөвхөн цалингийн нэмэгдэл л үлдэх боломжтой гэж хариулжээ. Судалгаанд оролцогчдын 34% нь шинэ сонирхолтой даалгавар санал болговол үлдэх болно. Гэхдээ цалингийн нэмэгдэлгүйгээр ажил мэргэжлийн өсөлт нь судалгаанд оролцогчдын 17% -д л сонирхолтой байдаг. Үүнээс гадна судалгаанд оролцогчдын 13% нь энэ тохиолдолд юу ч тэднийг саатуулж чадахгүй гэж хариулжээ.

Урам зоригийн хувьд мөнгөний хүчин зүйл давамгайлж байгаа тул Орост ажилчид цалиндаа бүрэн сэтгэл хангалуун байвал юуг тэвчихэд бэлэн байгааг үнэлэх нь сонирхолтой юм. Судалгаанд оролцогчдын дийлэнх нь ажил дээрээ тогтмол ажиллах (38%) болон тогтмол илүү цагаар ажиллах (37%) зэрэгтэй санал нийлэх хүсэлтэй байгаагаа илэрхийлжээ. Судалгаанд оролцогчдын 21% нь энэ тохиолдолд ажил мэргэжлийн өсөлтгүй байх нь чухал биш юм. 16% нь албан бус хөдөлмөр эрхлэлт, 15% нь нийгмийн баталгаагүй байдалд нүдээ анина. Судалгаанд хамрагдагсдын 6% нь баг доторх муу харилцааг, 4% нь удирдлагатай муу харилцаатай байхыг тэвчиж байна. Өөр 4% нь мөнгөний төлөө ажил дээрээ аливаа сөрөг үзэгдлийг тэвчихэд бэлэн байна. Үүний зэрэгцээ, судалгаанд оролцогчдын 19% нь эдгээр хүчин зүйлсийн аль нэгийг нь тэвчихэд бэлэн биш байгаа бөгөөд энэ тохиолдолд мөнгө нь өдөөгч хүчин зүйл биш гэж мэдэгджээ (Зураг 2).

Цагаан будаа. 2.Хэрэв та цалиндаа бүрэн сэтгэл хангалуун байгаа бол ажил дээрээ юуг тэвчихэд бэлэн байна вэ? (%)

Эдийн засгийн бус урамшууллын үүднээс ажил олгогчид нийгмийн багцын агуулга, юуны түрүүнд Эрүүл мэндийн даатгал, байгууллагын сургалтууд байгаа эсэхэд анхаарах хэрэгтэй. Судалгаанд оролцогчдын дийлэнх нь (64% ба 60% тус тус) эдгээр сонголтууд нь тэдний ажлын ерөнхий сэдэлд эерэгээр нөлөөлдөг гэж тэмдэглэжээ. Бусад урамшууллын дунд судалгаанд оролцогчид Төлбөрийг тэмдэглэв тээврийн зардал(32%), Мед. гэр бүлийн гишүүдийн даатгал (29%), хүнсний нөхөн олговор (26%), хөнгөлөлттэй зээлийн хөтөлбөр (24%), үүрэн холбооны төлбөр (23%).

Судалгаанд оролцогчид хувийн бус, харин байгууллагын урамшууллын сэдэлд үзүүлэх нөлөөллийг үнэлж, гол сэдэл төрүүлэгчдийг нэрлэжээ. Байгууллагын сургалтууд(34%), түүнчлэн олон нийтэд хүлээн зөвшөөрөгдсөн хувийн амжилт(34%). Корпорацийн арга хэмжээ (Шинэ жил, компанийн төрсөн өдөр гэх мэт) нь ажилчдын 14% -д эерэг нөлөө үзүүлдэг бөгөөд дотоод харилцаа холбоо (интранет, корпорацийн хэвлэл мэдээллийн хэрэгсэл) - зөвхөн 6% -д нь эерэг нөлөө үзүүлдэг. Үүний зэрэгцээ, судалгаанд оролцогчдын 12% нь жагсаасан хүчин зүйлсийн аль нь ч нэмэлт сэдэл өгдөггүй.

Ажил олгогчийн статус нь урам зориг өгөх хүчин зүйл юм

Ажилчдын одоогийн ажил олгогчдоо сэтгэл ханамжийн ерөнхий түвшин 2011 онтой харьцуулахад бага зэрэг өссөн байна. Өнгөрсөн жил судалгаанд оролцогчдын 87% нь ажилтай байсан ч 72% нь шинэ ажилд орох сонирхолтой гэж хариулсан бол 2012 онд 90% нь судалгаа явуулах үед ажилд орсон, 62% нь ажлаа солих хүсэлтэй байгаагаа илэрхийлсэн байна (Зураг 3). ).

Зураг 3.

Ажилчдын нүдэн дээр хамгийн сонирхолтой ажил олгогчид бол олон улсын компаниуд байдаг - судалгаанд оролцогчдын 62% нь салбарын тэргүүлэгч эсвэл зах зээлд оролцогч олон улсын компанид ажиллахыг хүсдэг. Үүний зэрэгцээ Оросын ажил олгогчдын үнэлгээ бага байна: судалгаанд оролцогчдын 47% нь дотоодын компаниудад ажиллаж байгаа хэдий ч зөвхөн 23% нь ажиллахыг хүсч байна (Зураг 4).

Цагаан будаа. 4.

Тодорхой салбар дахь ажилчдын тоо болон түүнд ажиллах хүсэлтэй хүмүүсийн хоорондын харьцааны үнэлгээ нь мэргэжлээрээ сэтгэл хангалуун бус байгаа хүмүүсийн тоогоор тэргүүлэгч хэвээр байгааг харуулж байна Жижиглэнгийн худалдаа, Өргөн хэрэглээний барааны үйлдвэрлэл, борлуулалт, Эм, эм зүй болон IT. Хамгийн сонирхолтой салбар бол Газрын тос, байгалийн хийн салбар, зугаа цэнгэл, хэвлэл мэдээллийн хэрэгсэл, олон нийтийн салбар юм.

Ажил олгогчийн статус нь ажилдаа явах шийдвэр гаргахад урам зориг өгөх чухал хүчин зүйл юм. Санал асуулгад оролцогчдын 94% нь ажлын санал сонгохдоо компанийн имиж/нэр хүндийг харгалзан үздэг гэж хариулжээ.

47% нь боломжит ажил олгогчийн талаарх мэдээллийг Интернэт дэх нээлттэй эх сурвалжаас (нийгмийн сүлжээ, ажил олгогчдын тойм) хайж, 25% нь компанийн албан ёсны вэбсайт руу ханддаг, 20% нь хамт ажиллагсад, найз нөхдөөсөө лавлагаа авдаг, 8% нь төрөлжсөн нийгэмлэгүүдэд зочилдог.

Ерөнхийдөө судалгаанд оролцогчдын талаас илүү хувь нь ажил олгогч нь ажилчдын урам зоригийн асуудалд ямар нэг хэмжээгээр анхаарал хандуулдаг гэж хариулсан: Судалгаанд оролцогчдын 25% нь тэдний компани тодорхой, ойлгомжтой урам зоригийн тогтолцоотой гэдэгтэй санал нийлж, 29% нь тэд оролцдог гэдгээ тэмдэглэжээ. үе үе урам зориг өгөх хөтөлбөрүүд. Үүний зэрэгцээ санал асуулгад оролцогчдын 31% нь компаниуд нь энэ асуудалд зөвхөн үг хэллэгээр анхаарлаа хандуулдаг гэж үздэг бол 17% нь ажил олгогч нь зарчмын хувьд энэ хүчин зүйлийг анхаарч үздэггүй гэж хариулжээ.

Екатерина Горохова, ерөнхий менежерКелли үйлчилгээ:

Мөнгө нь Оросын ажилчдын хамгийн хүчтэй хөшүүрэг хэвээр байгаа бөгөөд хямрал ч энэ байдалд төдийлөн нөлөөлж чадахгүй. Үүний шалтгаан нь олон янз байдаг. Нэг талаас зах зээлд боловсон хүчний хомсдол их байна. Мэргэшсэн мэргэжилтэн бараг бүх салбарт хомс байдаг. Тэд эрэлт хэрэгцээтэй байгаа бөгөөд ажил олгогчид нөхцөлөө зааж өгөх боломжтой гэдгээ маш сайн ойлгодог. Өөр нэг, илүү даяаршсан тал бол бид идэвхтэй хэрэглээний нийгэмд, ялангуяа залуучуудад амьдарч байгаа явдал юм. Тэд амьдралын урт хугацааны хэтийн төлөвийн талаар боддоггүй, нийгмийн баталгаанд итгэдэггүй, харин зүгээр л энд, одоо мөнгө олж, зарцуулах боломжтой байхыг хүсдэг. Тиймээс тэдний хувьд хамгийн сайн ажил олгогч нь мэргэжилтний хувьд жинхэнэ үнэ цэнийг нь үнэлдэг хүн биш, харин тэдний хэрэгцээг хангаж чаддаг хүн юм.

Ажил олгогчид өөрсдөө ажилчдынхаа хөгжилд илүү идэвхтэй хөрөнгө оруулалт хийж, ур чадвараа дээшлүүлэх янз бүрийн боломжийг санал болгох ёстой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Энэ нь тэдний ажилд нэмэлт урамшуулал олоход тусалж, зах зээл дээрх мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийн өрсөлдөөнийг нэмэгдүүлэх болно."

Судалгааны мэдээлэл:

Өгөгдөл нь 2012 оны 8-р сараас 9-р сард ОХУ-д Келли Сервис компаниас явуулсан өргөн хүрээний судалгааны үр дүн юм;

Судалгаанд 6300 гаруй хүн оролцсон бөгөөд голдуу Москва (45%), Санкт-Петербург (15%) болон бүс нутгийн (40%) цагаан захтнууд;

Судалгаанд оролцогчдын 53% нь эмэгтэйчүүд, 47% нь эрэгтэйчүүд;

Мэргэжилтнүүд – 57%, шугаман менежерүүд – 27%, менежерүүд дээд удирдлага– 12%, ажлын туршлагагүй – 4%;

Хариуцагч нар дээд боловсрол– 72%, хэд хэдэн дээд боловсрол – 16%, бүрэн бус дээд боловсрол – 7%, дунд – 4%, MBA – 2%, шинжлэх ухааны нэр дэвшигч/доктор – 2%.

Ажлын байран дахь өдөөгч хүчин зүйлүүд

Нийгмийн багц нь өнөөдрийн нэг юм үр дүнтэй аргуудболовсон хүчнийг татах, хадгалах, мэдээжийн хэрэг өнөөдөр олон компаниуд тэтгэмж, нөхөн олговрын өргөтгөсөн жагсаалтыг санал болгож байна. Гэсэн хэдий ч эдгээр давуу эрх, нийгмийн багцын зарим бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн түгээмэл байдлын эрэлт хэрэгцээ нээлттэй байна. Судалгаанд оролцогчид энэ асуултад хариулахдаа санал болгож буй 3-аас илүүгүй хувилбарыг сонгох эсвэл өөрийн гэсэн хувилбарыг зааж өгөх боломжтой.

Судалгаанд хамрагдагсдын дунд хамгийн алдартай нь сургалтын арга хэмжээ, цагаан цалин байсан нь хөдөлмөрийн зах зээлийн соёл иргэншлийн түвшин нэмэгдэж байгааг харуулж байна ажил хийгээд буцах. Судалгаанд оролцогчдын 56% нь нөхөн олговрын багцын хамгийн үнэ цэнэтэй бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн нэг гэж тэмдэглэсэн бөгөөд энэ нь ихэнх томоохон аж ахуйн нэгжүүд хотын төвөөс алслагдсантай холбоотой байж магадгүй юм.

Судалгаанд оролцогчдод маш их хамааралтай үзүүлэлт бол цагаан цалин (47%) юм. Судалгаанд оролцогчдын 45% нь аж ахуйн нэгжийн зардлаар нийтийн хоолны газар зохион байгуулах сонирхолтой байна. VHI гэх мэт ашиг тусын нэр хүндийг үл харгалзан судалгаанд оролцогчдын дөнгөж 16% нь үүнийг хамгийн үнэ цэнэтэй зүйл гэж тэмдэглэжээ.

Тэтгэврийн даатгалын хөтөлбөр гэх мэт тэтгэмжийг сонирхож байгаа гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй - мэдээжийн хэрэг, үүнд эрэлт бага хэвээр байгаа ч үүнийг олгодог компаниудын тоо бас бага байна. Магадгүй ирээдүйд бид тэтгэврийн хөтөлбөрүүдийн алдар нэр нэмэгдэж, ажил олгогчид үүнийг нийгмийн багцад оруулах боломжийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Боловсон хүчний гол үнэ цэнийг ойлгохын тулд хайх шалтгаан нь чухал юм шинэ ажил. "Ямар шалтгаанаар та ажлаа солихоор шийдсэн бэ?" Гэсэн асуултад: Судалгаанд оролцогчдын дийлэнх нь "Аж ахуйн нэгжийн хүнд нөхцөл байдал, ирээдүйн талаар тодорхойгүй байдал" гэсэн хариултыг сонгосон. Мэдээжийн хэрэг, өсөн нэмэгдэж буй Оросын зах зээлийн тогтворгүй эдийн засгийн нөхцөл байдал, түүний үндсэн үзүүлэлтүүдийн хөрвөх чадвар өндөр байгаа тул хариултын энэ хувилбар давамгайлж байна. 2-р байрыг өндөр цалин санал болгох гэх мэт материаллаг үзүүлэлт эзэлж байна.

Судалгаанд хамрагдагсдын 16%-ийн хувьд ажил солих чухал үзүүлэлт бол ажил мэргэжлийн хэтийн төлөв дутмаг байгаа явдал юм.

Тэгэхээр Оросын оршин суугчдад хамгийн тохиромжтой ажил юу вэ?

Бүх хариултын сонголтуудын дунд тогтвортой байдал, ирээдүйд итгэх итгэл нь дээр дурдсан хүчин зүйлүүд юм. Судалгаанд оролцогчдын 12% нь орлогын түвшин, их хэмжээний мөнгө төлөх чадварыг үнэлдэг. Багийн эв нэгдэл нь ач холбогдлын хувьд гуравдугаар байрт орсон - үүнийг судалгаанд оролцогчдын 10% нь сонгосон. Судалгаанд оролцогчдын 2% нь хуваарийн уян хатан байдал, амралт чөлөөт цагаа өнгөрөөх боломжийг эрхэмлэдэг.

Судалгааны мэдээлэл:

Судалгааг 2012 оны 8-9-р сард хийсэн. Үүнд 9000 гаруй санал асуулга оролцсон байна. Судалгааг бичгээр санал асуулгын хэлбэрээр явуулсан.

Судалгааны гол зорилго нь тодорхойлох явдал байв гол хүчин зүйлүүдОросын бүс нутгийн оршин суугчдын урам зориг, эдийн засгийн идэвхтэй хүн амын хөдөлмөрийн зах зээлийн чиг хандлагад хандах хандлага (ОХУ-д олон улсын бизнесийг хөгжүүлэх, зах зээлийн хөдөлгөөн, нүүлгэн шилжүүлэх).

ОХУ-д ажилчдын стандарт бус урам зориг

"Гэр бүл ба бизнес" хүний ​​нөөцийн уламжлалт уулзалтын үеэр Recruitnet.ru онлайн үйлчилгээ нь Орос, гадаадын тэргүүлэх компаниудын захирал, хүний ​​нөөцийн менежерүүдийн дунд хэд хэдэн судалгаа явуулсан. Тэдний зорилго нь Орос улсад ажилтнууд болон тэдний гэр бүлийг дэмжихэд чиглэсэн ажилтнуудыг урамшуулах хамгийн чухал бөгөөд хамааралтай арга замуудыг тодорхойлох, эдгээр хөтөлбөрүүд нь ажил олгогчийн брэндэд үнэнч байдлыг бий болгоход чухал ач холбогдолтой байв.

Гол асуудлууд

“Гэр бүл ба бизнес” хүний ​​нөөцийн хоёр уулзалтыг бэлтгэх ажлын хүрээнд ажил олгогчид ажилчдаа халамжлах, тэдний гэр бүлийг дэмжихэд анхаарал хандуулахгүй байх үед үүсдэг олон гол асуудлуудыг “эрүүл мэнд”, “цаг хугацаа” гэсэн гурван үндсэн бүрэлдэхүүн хэсгийг тодорхойлсон. ба "тайтгарал".

Урам зориг өгөх хөтөлбөрүүд: одоо ба ирээдүй

Тодорхойлсон асуудлуудыг шийдвэрлэх нь өнөөдөр Орос улсад үйл ажиллагаа явуулж буй компаниудын тэргүүлэх чиглэл юм. Энэ сэдвийн ач холбогдлыг үл харгалзан бидний судалгаанд хамрагдсан компаниудын дөнгөж 19% нь ажилчид болон тэдний гэр бүлийг дэмжих зорилготой арга хэмжээг тогтмол зохион байгуулдаг. Компаниудын 43% нь үүнийг хааяа хийдэг бол өөр 38% нь ижил төстэй санаачлагуудыг хэрэгжүүлэхээр төлөвлөж байна.

Бид өнөөдөр хамгийн алдартай урам зориг өгөх хөтөлбөрүүдийг судалсан бөгөөд ажилчдын дэмжлэгийн тэргүүлэх чиглэлүүдэд эмнэлгийн даатгал (81%), ажилчдын гэр бүлийн гишүүддээ бие даан нээж өгдөг даатгалын хөтөлбөрийн зардлын хэсэгчилсэн нөхөн төлбөр (62%), түүнчлэн компанийн хүсэл эрмэлзэл багтсан болно. ажилчдын хэрэгцээнд (62%), оффисын нийтийн хоолны хэрэгцээнд (53%) тохируулан хуваарийг өөрчлөх.

Асуулт: Танай компани ямар урамшууллын хөтөлбөр ашигладаг вэ?

Хэрэв бид компаниудын ажилчдад үзүүлэх халамжийг өргөжүүлэх хэтийн төлөвийн талаар ярих юм бол судалгаагаар компаниуд ажилчдаа дэмжих хөтөлбөр хэрэгжүүлэхээр төлөвлөж буй хэд хэдэн тэргүүлэх чиглэлийг тодорхойлох боломжтой болсон. Бид хөтөлбөрүүдийг 5 онооны системээр үнэлэхийг хүссэн бөгөөд 5 оноо нь "маш хамааралтай" юм.

Маргаашгүй тэргүүлэгчид нь "эрүүл хооллолт", "эрүүл мэндийн тусламж үйлчилгээ" (эдгээр оноо тус бүрийг санал асуулгад оролцогчдын 43% нь хамгийн өндөр оноог өгсөн), мөн "ажилчдын аялал, амралт" (хамгийн өндөр оноог санал асуулгад оролцогчдын 38% өгсөн) зэрэг сэдвүүд байв. ). Мөн ажилчдын дунд "сайн зуршил" хөгжүүлэх хөтөлбөрүүд (энэ зүйлд судалгаанд оролцогчдын 57% нь 4 ба 5 гэж өгсөн), "ажил амьдралын тэнцвэрийг" олох чадвар (42.3% нь энэ зүйлд 4, 5-ыг өгсөн) ихээхэн анхаарал татаж байна. "хүүхдийн хөгжилд" туслах ажилтнууд (4-5 гэсэн хариултын 47.6%).

"Гоо сайхныг халамжлах", "ажилтнуудын хэв маяг, дүр төрх", "гэр бүлийн сэтгэл зүй", "эцэг эх, хүүхдийн харилцаанд туслах" зэрэг чиглэлээр санал бодол хамгийн их байх болно - энд санал бодлыг бараг тэнцүү хуваасан. Судалгаанд оролцогчдын тал хувь нь үүнийг нэлээд чухал гэж үзсэн бол нөгөө тал нь огт хамааралгүй гэж тэмдэглэсэн байна.

Ер нь ажил олгогчид ажилчдад хоол хийх, "ашигтай хоббитой" байх нь ашигтай гэж үздэг бөгөөд энэ тал дээр тэднийг дэмжихийг ерөнхийд нь эсэргүүцдэггүй (хэдийгээр үүнийг нэн тэргүүний зорилт гэж үздэггүй) нь сонирхолтой юм. Гадны хүмүүсийн дунд хамгийн бага хамааралтай сэдвүүд нь гэр бүлийн бус ажилчдад гэр бүлийн байшин барихад нь туслах (71.2% нь үүнийг хамааралгүй гэж үздэг), дорнын дадлыг дэмжих (71.4%) (хэдийгээр өнөөдөр оффис дахь йог нь хамгийн чухал сэдэв юм. алдартай ажлууд).

Урам зориг өгөх янз бүрийн аргуудын ач холбогдол

Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд гэр бүлд чиглэсэн ажил олгогчийн брэндийг бий болгох, хадгалахад гол түлхүүр гэж үздэг туршлагуудыг онцлон тэмдэглэв. Тиймээс судалгаанд оролцогчдын 62 хувь нь эрүүл мэндийн даатгалд, 42 хувь нь уян хатан ажлын цагийн хуваарь, нийтийн хоолны үйлчилгээнд, 35 хувь нь ажилчдын хүүхдийн даатгалд хамгийн их ач холбогдол өгчээ. Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүдийн 20% нь хоббигоо дэмжих нь үнэнч байдалд нөлөөлдөг хүчин зүйлүүдийн нэг гэж тэмдэглэсэн бол 15% нь фитнессийн танхимд хичээлийн зардлыг нөхөн тооцох нь зүйтэй гэж үзэж байна.

Асуулт: Та янз бүрийн урам зориг өгөх хэрэгслийн ач холбогдлыг хэрхэн үнэлдэг вэ?

Мөн бид компаниудаас ажилчид болон тэдний гэр бүлд анхаарал халамж тавих ямар шинэлэг зүйл илүү сонирхолтой болохыг асуув. Сонирхолтой нь, "хүүхдийн үдэшлэг зохион байгуулах" сонголт хамгийн өндөр ач холбогдол өгчээ (санал асуулгад оролцогчдын 61.9%). Хоёрдугаар байрт аж ахуйн нэгжийн аялал, онгоцны тийз, зочид буудлын хөнгөлөлт (52.4%) болон өнөөдөр өндөр хөгжилтэй орнуудад маш их хэрэглэгдэж байгаа, цагийг ихээхэн хэмнэж болох “оффисын эмч” үйлчилгээг нэвтрүүлсэн зэрэг багтжээ.

Компаниуд ажилчдынхаа эрүүл мэндийг дэмжихэд бэлэн байна (53.4%) гэсэн нэлээд түгээмэл хариулт байв. Дашрамд дурдахад, Эрүүл мэндийг сайжруулах судалгааны байгууллага, Бригам Янгийн их сургууль, Эрүүл мэндийн судалгааны төвийн Америкийн хэсэг судлаачид 20,000 ажилтны дунд судалгаа хийж, хоол тэжээлийн мөн чанар, ажил дээрээ өндөр үр дүнд хүрэх хоёрын уялдаа холбоог тогтоожээ. Энэ нь:

1. Эрүүл хоол хүнс хэрэглэдэг ажилчдын ажлын чанар 25% илүү;
2. Долоо хоногийн 4 ба түүнээс дээш өдөр өдөрт 5-аас доошгүй порц жимс, хүнсний ногоо хэрэглэдэг ажилтны ажлын бүтээмж 20%-иар нэмэгддэг;
3. Долоо хоногт 3-аас доошгүй удаа 30 минут дасгал хийдэг ажилчид хамтран ажиллагсдаасаа 15%-иар илүү сайн ажилладаг.

Судалгаанд хамрагдагсдын бараг тал хувь нь (47.6%) ажилчиддаа витамин тараахад бэлэн байгаа бөгөөд судалгаанд оролцогчдын бараг гуравны нэг (33.3%) нь оффис дээрээ гоо сайхны салон үйлчилгээ үзүүлэх, сэтгэл зүйн зөвлөгөө өгөхөд бэлэн байна.

Хэрэв бид ажилчид өөрсдөө юуг үнэлдэг талаар ярих юм бол Careerbuilder-ийн шинжээчид дэлхийн янз бүрийн байгууллагын 3,900 ажилчны дунд судалгаа явуулсан. Мөн энд жагсаалт байна:

1. "Богино" баасан гаригууд - 40%
2. Талбай дээрх фитнесс төв - 20%
3. Оффис руу жинсэн өмд өмсөх чадвартай - 18%
4. Байгууллагын нийтийн хоол - 17%
5. Массаж - 16%
6. Өдрийн цагаар амрах өрөө - 12%
7. Ажлын байр руу тээвэр - 12%
8. Өдрийн турш оффис дээр байгаа хөнгөн зууш, ундаа - 8%
9. Хувийн амралтын газар - 7%
10. Цэцэрлэгоффисын байранд - 6%

Тиймээс олон компаниуд урам зориг өгөх хөтөлбөрөө боловсруулах боломжтой байдаг. Энэ талаар бид 2013 оны 4-р сарын 17-нд Москва хотод болох "Гэр бүл ба бизнес" хүний ​​нөөцийн дараагийн уулзалт дээр ярих болно.

Татьяна Ананьева, Recruitnet.ru онлайн үйлчилгээний ерөнхий захирал:

Гурав, дөрвөн жилийн өмнө бид анх удаа ажилчдыг халамжлах үндсэн чиг хандлагын өөрчлөлттэй тулгарсан бөгөөд энэ нь компанийн урам зоригийн системд тусгагдсан байдаг. Хэрэв өмнө нь компани үндсэндээ материаллаг урам зориг эсвэл барууны "хуулбар" байсан тэтгэмжид тулгуурладаг байсан бол. нийгмийн багцууд, тэгвэл өнөөдөр энэ нь зөвхөн гадаад ертөнцөд (тэдэнд юу байгаа вэ) анхаарлаа хандуулахаас гадна ажилчдынхаа хэрэгцээ, түүнчлэн компанийн үнэт зүйлд анхаарлаа хандуулах хүсэл эрмэлзэл нь улам бүр түгээмэл болж байна. Компани нь ажилчдадаа өгч чадах үр өгөөжөөр дамжуулан тэдгээрийг хэрэгжүүлэх арга замууд. Миний бодлоор энэ нь компанид шаардлагатай ажилчдыг татах, хадгалах, түүнд хамааралтай асуудлуудыг шийдвэрлэхэд чиглэсэн өөрийн өвөрмөц давуу талыг бий болгох боломжийг олгодог илүү тохиромжтой арга юм.

Тийм ч учраас өнөөдөр гэр бүлийн үнэт зүйлс, ажилчдад үзүүлэх халамжийн тайлбар нь маш өргөн хүрээтэй бөгөөд олон боломжуудыг агуулдаг бөгөөд компаниудын уламжлалт тэтгэмжийн багцаас давж гарах хүсэл эрмэлзэл нь ажил нь ажилтны амьдралын нэг хэсэг гэдгийг ойлгоход чухал алхам болж байна. Үүнийг гэр бүл, амьдралтай харьцуулж болохгүй, харин тэднийг эв найртай нэгтгэхэд туслах нь чухал юм. Ингэснээр та өөрийн үнэт зүйлс, түүнд ажиллаж буй хүмүүсийн үнэт зүйлийг жинхэнэ утгаар нь тусгасан соёлыг бий болгож чадна. Үнэн хэрэгтээ энэ нь бизнесийн зохион байгуулалт, компанийн нөөцийг хуваарилах, хөрөнгө оруулалт хийхэд илүү үр дүнтэй бөгөөд ирээдүйтэй байдаг бөгөөд бидний бодлоор энэ нь компанид хөдөлмөрийн зах зээлд илүү амжилттай, сонирхол татахуйц байх боломжийг олгодог.

Алсын зайн ажил, уян хатан хөдөлмөр эрхлэлтийн талаарх ажил олгогчдын хандлага

IDC судалгааны компанийн мэдээлснээр 2015 он гэхэд дэлхий даяар 1.3 тэрбум орчим ажилтан алсаас ажиллах бөгөөд ширээний компьютерээс татгалзсанаар тодорхойлогддог BYOD (Өөрийнхөө төхөөрөмжийг авчрах) чиг хандлага нь ажилчдад ажлын уян хатан байдлыг илүү өндөр түвшинд өгдөг. , Juniper Research-ийн Британийн шинжээчдийн үзэж байгаагаар 2013 онд эрч хүчээ авна.

Өөр нэг "Ажил 2.0" судалгааг 2012 оны 4-р улиралд Recruitnet компани Мегаплан компанитай хамтран явуулсан бөгөөд үүнд Орос, гадаадын олон арван томоохон компаниуд оролцсон.

Судалгаанд оролцсон компаниудын ихэнх нь алсын зайн (оффисын гадуур ажиллах) эсвэл уян хатан хөдөлмөр эрхлэлтийг (уян хатан цаг, оффис болон гэртээ аль алинд нь ажиллах чадвартай) дэмждэг эсвэл аль хэдийн идэвхтэй ашиглаж байна. Энэ нь мэдээжийн хэрэг бүхэл бүтэн зах зээлийн дүр зургийг харах боломжийг олгодоггүй ч ажлын зохион байгуулалтын эдгээр хэлбэрийг ашиглах гол бэрхшээл, боломжуудыг илүү сайн харуулж байна.

Судалгаанд хамрагдсан компаниудын 64% нь алсаас ажилладаг ажилчидтай, 67% нь системтэй байна. уян хатан хөдөлмөр эрхлэлт(бүх эсвэл зарим ангиллын ажилтнуудад) мөн бараг бүх судалгаанд оролцогчид энэ аргыг үргэлжлүүлэн хэрэгжүүлэхээр төлөвлөж байна.

Судалгаанаас харахад өнөөдөр ажилчдыг уян хатан хуваарьтай болгох нь урам зориг өгөх гол арга хэрэгсэл бөгөөд хөдөлмөрийн зах зээл дэх ажил олгогчийн хувьд компанийн сонирхол татахуйц байдлыг нэмэгдүүлэх нэг хүчин зүйл гэж үзэж байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Хэрэв бид өнөөдөр компаниудад ямар ангиллын ажилтнууд алсаас ажиллаж байгаа талаар ярих юм бол эдгээр нь юуны түрүүнд төслийн менежментэд оролцдог менежерүүд юм (алсын хөдөлмөр эрхлэлтийн системтэй судалгаанд хамрагдсан компаниудын 40% нь эдгээр ажилтнуудад ийм боломжийг олгодог). Ихэнхдээ (тохиолдлын 25% -д) маркетинг, борлуулалт, хүний ​​нөөцийн чиглэлээр ажилладаг мэргэжилтнүүд ийм боломжийг олж авдаг. Гэхдээ бусад хэлтэс нь арай бага азтай байсан - тэдний ажил олгогчид тэднийг оффис дээр харахыг илүүд үздэг хэвээр байна.

Алсын зайнаас болон уян хатан хөдөлмөр эрхлэлтийн тогтолцоонд тулгарч буй гол бэрхшээл, саад тотгорууд

Алсын зайн болон уян хатан ажлын системийг хэрэгжүүлэхэд бизнесүүдэд тулгарч буй гол саад бэрхшээлийг үнэлэхийн тулд бид долоон оноотой Likert хэмжигдэхүүнийг ашигласан бөгөөд үүнд 1 нь огт хамааралгүй, 7 нь маш их хамааралтай байна. Мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийхийн тулд бид хоёр ойлголтыг нэг дор танилцуулах болно.

Медианнь популяцийг хоёр тэнцүү хэсэгт хуваасан дараалсан цуврал өгөгдлийн дунд байрлах сонголт бөгөөд нэг тал нь дундажаас бага утгатай, нөгөө тал нь түүнээс их утгатай байна.

Мөн ойлголтыг танилцуулъя. загвар" -Энэ нь судалж буй популяцид хамгийн их тохиолддог шинж чанарын утга юм.

Энэ бол бидний олж авсан сонирхолтой мэдээлэл юм. Тэдэнд дүн шинжилгээ хийхийг хичээцгээе. Компаниудад алсын зайнаас болон уян хатан хөдөлмөр эрхлэлтийг нэвтрүүлэхэд хэд хэдэн гол саад бэрхшээл тулгарч байна. Нэгдүгээрт, энэ нь менежерүүдийн алслагдсан ажилчдыг үр дүнтэй удирдах хүсэлгүй байгаа явдал юм - хамгийн олон оролцогчид 6-р тоог сонгосон (өөрөөр хэлбэл тэд үүнийг маш их гэж үнэлэв. одоогийн асуудал). Хоёрдугаарт, бизнест хяналтаа алдах (дундаж оноо 4.2, горим нь 5), ажилчдыг хянах, сахилга батыг ерөнхийд нь сулруулах, бизнесийн аюулгүй байдлыг бууруулах эрсдэл (энд хамгийн өндөр дундаж) гэсэн айдас байдаг. оноо 4.8). Алслагдсан ажилтны үйл ажиллагааны ашиглалт, ерөнхийдөө багийн ажлыг үр дүнтэй зохион байгуулахад бэрхшээл гарч болзошгүй (энд дундаж оноо нэлээд өндөр - 4.5).

Алсын зайн болон уян хатан хөдөлмөр эрхлэлтийг ашиглахад хүндрэл учруулж буй шалтгаанууд	Загвар	Медиан	Дундаж
Алслагдсан ажилчидтай ажиллахад хүндрэл учруулдаг хууль тогтоомжийн хязгаарлалт (LC).
Сахилга бат суларч, бизнес, ажилчдад хяналтаа алдахаас айдаг
Компанийн мэдээллийн технологийн дэд бүтцийн хөгжлийн түвшин хангалтгүй (хангахад хэцүү хамтран ажиллахалсын ажилчид)
Менежерүүд алслагдсан ажилчдыг үр дүнтэй удирдахад бэлэн биш байна
Ажилчдын гүйцэтгэл буурсан
Ажилтнууд гэрээсээ ажиллахад бэлэн биш байх (ажилтнуудын өөрийгөө зохион байгуулалтын түвшин доогуур)
Ажилтан ажлаа дуусгаж чадахгүй байх эрсдэл
Бизнесийн аюулгүй байдлын түвшинг бууруулах эрсдэл
Ажилчдын урам зориг буурах, үнэнч байдал буурах эрсдэл
Багийн ажлыг зохион байгуулахад бэрхшээл (техникийн талаас ёс суртахууны хувьд)
Алсын ажилтныг хурдан ашиглах боломжгүй

Сонирхолтой нь, ажилтнуудын бэлэн байдал, гэрээсээ үр дүнтэй ажиллах чадварын асуудлыг менежерүүд боловсон хүчний менежментийн эдгээр хэлбэрийг хэрэгжүүлэхэд бэлэн биш байгаатай харьцуулахад бага ач холбогдолтой (дундаж оноо - 4) гэж үнэлдэг. Ажилчид хаана оффис эсвэл гэртээ илүү үр дүнтэй ажилладаг вэ гэсэн асуултад судалгаанд оролцогчдын 56% нь хаана байрлаж байгаагаас үл хамааран ажлын чанар ижил байна гэж үзсэн нь үүнийг баталж байна. Гэхдээ ирээдүйн менежерүүд бизнесийн шинэ бодит байдалд үр дүнтэй байхын тулд тусгайлан шинэ ур чадвар эзэмших шаардлагатай болно.

Гэхдээ энэ асуудлыг авч үзэхэд ажилчдын урам зориг буурах эрсдэл, үнэнч байдал буурах, хууль тогтоомжийн хязгаарлалт эсвэл технологийн хөгжлийн доогуур түвшин зэрэг хүчин зүйлүүд огт хамааралгүй болно.

Бидний хувьд алсын зайнаас болон уян хатан хөдөлмөр эрхлэлтийн хэрэглээ яагаад бизнест тийм идэвхтэй тархахгүй байгааг компаниудаас асуусан. Манай судалгаанд оролцогчид удирдлагын түвшинд хоёр гол шалтгааныг дахин олж харсан. Энэ нь менежерүүдийн тогтсон практикийг өөрчлөх дургүй байдал, алсын зайн, уян хатан ажилд удирдлагад үл итгэх байдал юм. Үүний зэрэгцээ, судалгаанд оролцогчид эдгээр системийг хэрэгжүүлэхэд бизнесийн бүтцийн өөрчлөлтийг эрс өөрчлөх шаардлагагүй гэж үзэж байгаа бөгөөд ерөнхийдөө компанийн ажилтнууд эдгээр өөрчлөлтийг маш сайн хүлээж авах болно.

Шалтгаан	Загвар	Медиан	Дундаж
Алсын зайн ажил, уян хатан ажилд удирдлагын үл итгэх байдал
Менежерүүдийн тогтсон практикийг өөрчлөх дургүй байдал
Ажилчдын ажлын тогтолцоог өөрчлөх бэлтгэлгүй байдал
Зохион байгуулалт, технологийн томоохон өөрчлөлт хийх хэрэгцээ
Менежер, ажилчдыг алсын зайнаас, уян хатан ажлын горимд ажиллуулахын тулд давтан сургах хэрэгцээ

Алсын болон уян хатан хөдөлмөр эрхлэлтийн ашиг тус

Бид бизнес эсвэл амьдралдаа шийдвэр гаргахдаа бүх давуу болон сул талуудыг жинлэнэ. Бидний тоймыг эерэгээр дуусгахын тулд бид компанид алсын зайн, уян хатан ажлыг хэрэгжүүлэхийн давуу талыг онцлон тэмдэглэхийг хүсч байна. Эцсийн эцэст, хүмүүс яг ийм учраас системийг өөрчлөх, өөрсдийгөө өөрчлөх, эдгээр шинэчлэлийг хэрэгжүүлэхэд бэлэн байдаг.

Хэд хэдэн боломжит давуу талыг тодорхойлж болох бөгөөд бүгдийг нь нэлээд ач холбогдолтой гэж үнэлдэг. Бага зэрэг (дундаж онооны хувьд) тэргүүлэгч нь оршин суугаа газраас үл хамааран мэргэшсэн ажилчдыг ажилд авах чадвар байв. Энэ нь Оросын газарзүйн хувьд чухал ач холбогдолтой бөгөөд дэлхийн зах зээлд гарахыг эрмэлздэг компаниудын хувьд хоёр дахин чухал юм. Ажлын явцаас илүү үр дүнд нь мөнгө төлөх чадвар нь бас чухал давуу тал гэж тооцогддог. Үндсэндээ үр дүнд чиглэсэн байх шаардлагатай бизнесийн хувьд энэ нь мэдээж чухал юм. Мөн бид энэ загварын эдийн засгийн давуу талыг онцлон тэмдэглэх болно - зардлыг бууруулах, ялгах замаар цалинхотоос гадагш мэргэжилтэн урих тохиолдолд. Онцолсон давуу талууд нь бизнесийн үр дүнгийн хавтгайд яг оршдог гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй бөгөөд энэ нь бизнес эрхлэгчид болон менежерүүдэд чухал аргумент болдог.

Гэхдээ боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр дараахь бүлгийн давуу талуудыг хамааруулж болно - ажилчдын урам зориг, сэтгэл ханамж, үнэнч байдал нэмэгдэж, эргэлт буурсан.

Гэхдээ хамгийн чухал зүйл бол ажилчдын тоог удирдах, өдөрт 24 цаг ажиллах чадварыг хангах уян хатан байдал гэж үзсэн (магадгүй энэ нь олон компаниудад тийм ч чухал биш юм). Түүнчлэн, энэ нь хүмүүсийг илүү үр дүнтэй ажиллах боломжийг олгоно гэдэгт олон хүн эргэлзэж байна (өмнөх хариултуудаас харахад үр ашиг нь ижил түвшинд хэвээр байна).

Давуу тал	Загвар	Медиан	Дундаж
Зардлыг бууруулах ( хэмнэлт оффисын зардалгэх мэт)
Ажилчдын урам зоригийг нэмэгдүүлэх
Ажиллагсдын тоог удирдах уян хатан байдал
Мэргэшсэн ажилчдыг оршин суугаа газраас үл хамааран ажилд авах боломжтой
Мэргэжлийн хүмүүсийг бага зардлаар татах боломж (жишээлбэл, бусад хотуудаас)
Бизнесийг 24 цагийн турш ажиллах боломжтой болгох
Ажилчдын гүйцэтгэлийг сайжруулах
Ажлын явц биш харин үр дүнгийн төлөө төлөх чадвар
Ажилчдын сэтгэл ханамж, үнэнч байдлыг нэмэгдүүлэх
Ажилтны эргэлт буурсан

Төгсгөлд нь бид МакКинсей Глобал Хүрээлэнгийн мэдээллээс дурдмаар байна, түүний зөвлөхүүд сүүлийн үед интернет нь менежерүүдэд илүү түрэмгий шинийг санаачлах боломжийг олгож, тэр ч байтугай бизнесийн загварт нөлөөлж, бизнесийн гүйцэтгэл, бүтээмжийг дээшлүүлэхэд тусалж байна. Ийм учраас аж ахуйн нэгжүүд салбар харгалзахгүй анхаарлаа хандуулбал зүгээр дэлхийн сүлжээмөн түүний ашиг тусыг илүү идэвхтэй ашиглах. McKinsey Global Institute-ийн зөвлөхүүдийн үзэж байгаагаар удирдагчид энэ үйл явцад онцгой үүрэг гүйцэтгэх ёстой. Хамгийн их нөлөө үзүүлэхийн тулд McKinsey-ийн мэргэжилтнүүдийн үзэж байгаагаар компанийн менежерүүд интернетийн чиг хандлагыг хянах ёстой бөгөөд энэ нь ялангуяа хөдөлмөрийн үр ашгийг нэмэгдүүлж, үйлдвэрлэлийн хүчин чадлыг нэмэгдүүлэх боломжтой юм. Үүнээс гадна, McKinsey-ийн үзэж байгаагаар зөвхөн жижиг бизнесүүдэд интернетийн ачаар бүтээмжийг 10% нэмэгдүүлэх боломжтой. (судалгааны өгөгдөл Интернэтийн асуудал: Net нь өсөлт, ажлын байр, хөгжил цэцэглэлтэд асар их нөлөө үзүүлдэг(2011 оны 5-р сард нийтлэгдсэн)

Татьяна Ананьева, Ерөнхий захирал онлайн үйлчилгээболон Recruitnet.ru агентлагууд:

"Өнөөдөр инновацийн сэдэв маш их алдартай боловч энэ нь зөвхөн цоо шинэ зүйлийг зохион бүтээхээс гадна компанийн удирдлагын тогтолцоо, бизнесийн үйл явцыг өөрчлөх тухай гэдгийг мартаж болохгүй. ашиглахад суурилсан бизнесийн удирдлагын бусад арга барил орчин үеийн технологи, бүх бизнест чанарын өвөрмөц өөрчлөлтийг авчрах чадвартай. -аас эхлээд үүний олон жишээ бий банкны салбар(Tinkoff Credit Systems) даатгал (InTouch), тайлагнах, нягтлан бодох бүртгэлийн системээс (SKB Kontur) асрагч хайх хүртэл (Pomogatel.ru). Технологийн чадавхи, тэдгээрийг шинэ орчинд ашиглах талаар ойлгох нь үр ашгийн тэс өөр түвшинг хангаж, зардлыг бууруулж, хэрэглэгчдэд өөр түвшний үйлчилгээ эсвэл хямд өртөгтэй байх боломжийг олгоно. Үнэн хэрэгтээ бид онлайн технологиор дамжуулан мэргэжлийн ажилд авах ажлыг илүү хямд болгож, гүйцэтгэгч хайхад тавьсан нутаг дэвсгэрийн хязгаарлалтыг арилгаснаар бид үүнд итгэлтэй байсан.

Миний бодлоор өөрчлөлтөд бэлэн, хөгжил, манлайлалд төвлөрсөн аливаа компани шинэ арга барилыг туршиж үзэх боломжтой, бас байх ёстой. Алсын болон уян хатан хөдөлмөр эрхлэлтийн хувьд бүх зүйл аль хэдийн батлагдсан хамгийн том компаниудэнэ аргыг хэрэгжүүлсэн хүмүүс - Microsoft, Philips, ABBYY. Эдгээр нь нэг талаараа маш сонирхолтой ажил олгогчид, нөгөө талаар өндөр үр ашигтай бизнес юм. Энэ чиг хандлагын дэлхий нийтийн шинж чанарыг харгалзан өнөөдөр энэ талаар бодох нь чухал гэж би бодож байна."

Ажилчдын сэтгэл ханамжийг үнэлэх зорилгоор асуулгын шинэ хувилбарыг боловсруулсан. Одоо санал асуулгад ажлын урам зориг, эсвэл эсрэгээр хүмүүсийн урам зоригийг бууруулахад нөлөөлж болох 40 хүчин зүйл (сэдэгдэл) багтсан болно. Бүх хүчин зүйлсийг нөхцөлт байдлаар зургаан бүлэгт хуваадаг: мөнгөн, байгалийн, ёс суртахууны, зохион байгуулалт, эцэг, удирдлагын.

• Мөнгөний сэдэл нь байгууллагад мөнгө хүлээн авах, олохтой холбоотой бүх зүйл юм.
• Байгалийн хэв маяг - олон янз материаллаг бараамөн тухайн хүн тухайн байгууллагад ажилласнаар хүртэх эсвэл хүртэх баталгаатай үр өгөөж.
• Ёс суртахууны сэдэл нь гавъяаг хүлээн зөвшөөрөх, статус, хүндэтгэлийг нэмэгдүүлэх, байгууллагад эерэг сэтгэл хөдлөлийн уур амьсгалыг бий болгохтой холбоотой бүх зүйл юм.
• Байгууллагын сэдэл нь тухайн ажил, түүний мөн чанар, агуулга, аж ахуйн нэгж дэх ажлын зохион байгуулалттай холбоотой хүчин зүйлүүд юм.
• Эцэг эхийн сэдэл - тогтвортой байдал, баталгаа, анхаарал халамж, ажилчдад анхаарал халамж тавих.
• Удирдлагын сэдэл - өөрийн ажлын үр дүн, байгууллагын ажилд нөлөөлөх боломж, аж ахуйн нэгжийн удирдлагад оролцох.

Ажилчдын сэтгэл ханамжийг үнэлэхийн тулд хариулагч бүр дараах хүснэгтийг бөглөхийг хүснэ.

Бөглөх заавар:

• Ажлын сэдэл (ажлын онцлог) жагсаалтыг анхааралтай уншина уу.
• Тодорхой бус шинж чанаруудын агуулгыг тодруулах (шаардлагатай бол).
• Ажлын онцлог бүр таны хувьд хэр чухал болохыг (0-ээс 10 хүртэлх оноогоор) үнэлнэ үү - энэ нь таны сэтгэл ханамжид ямар хэмжээгээр нөлөөлдөг вэ (0 - "ямар ч чухал биш" -ээс 10 - "чухал ач холбогдолтой").
• Дараа нь хүснэгтийн харгалзах нүдэнд дурын тэмдэг тавьж, ажлын онцлог тус бүрийн сэтгэл ханамжийг арван онооны системээр үнэл.

Үнэлгээний үр дүнг дараах алгоритмын дагуу боловсруулна.

1. Бүх сэдлийн ач холбогдлын үнэлгээг нэгтгэн дүгнэж үзье (хүснэгтийн хоёр дахь багана).

2. Бид сэдэл тус бүрийн ач холбогдлын үнэлгээг үр дүнгийн хэмжээгээр хувааж, шинж чанаруудын жинг олж авдаг (тэдгээрийн нийлбэр нь 1-тэй тэнцүү байх ёстой).

3. Бид сэдэл бүрийн жинг сэтгэл ханамжийн үнэлгээгээр үржүүлж, нэмдэг.

4. Үүссэн оноо – сэтгэл ханамжийн индекс (0-ээс 10 хүртэл) – ажилтны сэтгэл ханамжийн түвшинг харуулдаг.

6. Бид ажилчдын сэтгэл ханамжийн орон нутгийн индексийг хувь хүний ​​хүчин зүйлээр (боловсон хүчин, хэлтэс, байгууллагын ангиллаар) тодорхойлдог.

7. Бид үнэлгээний үр дүнг (хүснэгт эсвэл диаграм хэлбэрээр) танилцуулж байна.

Энэхүү техник нь хүчин зүйл, бүтцийн илүү өргөн жагсаалтыг харгалзан ажилчдын сэтгэл ханамжийг үнэлэх боломжийг олгодог ажлын урам зоригажилчид, эцсийн үнэлгээний хүчин зүйл бүрийг тухайн хүний ​​хувьд энэ хүчин зүйлийн ач холбогдлыг тусгасан харьцангуй жинтэй харгалзан үздэг. Энэ нь мэдэгдэж буй аргуудтай харьцуулахад илүү нарийвчлалтай үр дүнг өгдөг. Та энэ асуулгыг ажилдаа ашиглаж болно.

Уг нийтлэлийг анх 2012 оны 3-р сарын 13-нд Executive.ru сайтад "Таслалгүй бүтээлч байдал" гэсэн гарчигтайгаар нийтэлсэн. Дотор контент блокт дахин зарласантусгай төсөл редакцийн ажилтнууд