Karjeras plānošana. Profesionālās karjeras plānošana un attīstība Horizontālā un vertikālā karjera

Ir viegli iesniegt savu labo darbu zināšanu bāzei. Izmantojiet zemāk esošo veidlapu

Studenti, maģistranti, jaunie zinātnieki, kuri izmanto zināšanu bāzi savās studijās un darbā, būs jums ļoti pateicīgi.

Ievietots vietnē http://www.allbest.ru/

Ievads

karjeras plānošana

Organizācijas vai uzņēmuma efektīva vadība nav iespējama, neradot tajā atmosfēru, kurā visi darbinieki ir ieinteresēti sasniegt kopīgs mērķis, katrs jūt savu personīgo līdzdalību komandas uzvarās un sakāvēs. Mūsdienās veiksme vai neveiksme lielā mērā ir atkarīga no organizācijas darbinieku radošās aktivitātes un vēlmes uzņemties atbildību par pieņemtajiem lēmumiem. Ir jāsaprot, ka kopumā augstu vadības līmeni var sasniegt tikai tad, ja katrs strādā, lai maksimāli realizētu savu potenciālu. Personāla vadība ieņem vadošo vietu uzņēmuma vadības sistēmā. Iemesls pievērst uzmanību personāla vadībai ir sīvas konkurences apstākļi un nepieciešamība nodrošināt uzņēmuma konkurētspēju. Konkurētspēju raksturo daudzas sastāvdaļas, taču pat pati svarīgākā uzņēmuma konkurētspējas sastāvdaļa, produkta konkurētspēja, ir tieši atkarīga un tiek nodrošināta no uzņēmuma personāla un personāla vadības sistēmas.

Organizācijas personāla vadības koncepcijas pamatā šobrīd ir pieaugošā darbinieka personības loma, zināšanas par viņa motivējošām attieksmēm, spēja tās veidot un virzīt atbilstoši organizācijas uzdevumiem.

Šajā pārbaudes darbs Tiek apspriesti galvenie posmi un metodes, personāla pakalpojumu loma darbinieku karjeras plānošanā, kā arī karjeras plānošanas nozīme organizācijai un darbiniekam. Šī darba mērķis ir izpētīt karjeras plānošanas vietu un lomu personāla vadības praksē.

1. Karjeras plānošanas nozīme organizācijai un darbiniekam

Personāla vadība ir viena no svarīgākajām sastāvdaļām mūsdienīga vadība. Personāla vadība mūsdienu sociāli ekonomiskajos apstākļos iegūst īpašu nozīmi: tā ļauj vispārināt un īstenot virkni jautājumu par indivīda pielāgošanu ārējiem apstākļiem, ņemot vērā personīgo faktoru organizācijas personāla vadības sistēmas veidošanā.

Karjera ir cilvēka profesionālās izaugsmes process, viņa ietekmes, autoritātes, statusa pieaugums vidē, kas izpaužas viņa virzībā pa hierarhijas pakāpieniem, kvalifikācijas kāpnēm, atalgojumu, prestižu. Karjeras sarežģītību nosaka daudzi tās faktori, kas galvenokārt saistīti ar karjeru veidojošā darbinieka personības īpašībām un vidi, kurā karjera attīstās, kā arī sabiedrības, kurā cilvēks un kurā atrodas cilvēks, un attīstības līmeni. organizācija darbojas. Pilnīgākai karjeras rakstura ietekmes mehānismu izpētei, izpratnei un apguvei ir jāņem vērā gan veidojošo elementu sarežģītie savienojumi, gan pašu šo elementu sarežģītība un īpašības.

Karjeras plānošana ir viena no jomām personāla darbs organizācijā, kas vērsta uz stratēģijas un attīstības un speciālistu veicināšanas posmu noteikšanu.

Karjeras plānošana kā neatņemama sastāvdaļa personāla politika ir personāla vadības mērķa funkcija uzņēmumā, jo tās mērķis ir nodrošināt racionālāko darbinieka darba potenciāla izmantošanu un radīt apstākļus viņa kā indivīda pašrealizācijai.

Karjeras mērķi ir:

Profesija (darbības veids) vai ieņemamais amats atbilda pašcieņai un līdz ar to sniedza morālu gandarījumu;

Darbs bija apvidū dabas apstākļi kas labvēlīgi ietekmē veselību un ļauj organizēt labu atpūtu;

Darba apstākļi paaugstināja un attīstīja cilvēka spējas;

Darbs bija radošs un pieļāva zināmu neatkarību;

Darbs būtu labi apmaksāts vai arī būtu iespēja saņemt lielus blakus ienākumus;

– darbs ļāva turpināt aktīvi izglītoties, audzināt bērnus un mājas darbus utt.

Plānošana ietver:

– indivīda spēju, viņa tieksmju un attīstības vajadzību apzināšana;

– darbību veikšana, lai nodrošinātu apzināto iespēju izmantošanu un attīstības vajadzību apmierināšanu.

Karjeras plānošana negarantē paaugstināšanu amatā vai jaunu norīkojumu. Tas veicina darbinieka attīstību un profesionālo izaugsmi, palielina viņa nozīmi organizācijā un nodrošina personāla kvalifikācijas atbilstību iespējām, kas var rasties nākotnē.

Karjeras plāns ir darbinieka individuālā darba plāns, paredzot personīgā mērķa sasniegšanu viņa darbības jomā. Vadītājam vajadzētu pajautāt darbiniekam, kādu amatu darbinieks sagaida, sasniedzot pensijas vecumu, un palīdzēt viņam sagatavot plānu sava mērķa sasniegšanai. Vadībai jādod darbiniekam laiks karjeras izaugsmes plāna izstrādei un jānodrošina stimuli pabeigt šo darbu visos iespējamos veidos. Darbiniekam patstāvīgi jānosaka prioritārie un ilgtermiņa uzdevumi.

Karjeras plānošana ļauj saistīt darbinieku profesionālās izaugsmes plānus ar organizācijas mērķiem. Darbiniekiem un vadītājiem ir jākoncentrējas uz profesionālā izaugsme organizācijas ietvaros. Ja darbinieka karjera ir saistīta ar organizāciju, viņš kļūst par tās neatņemamu sastāvdaļu, interesējas par tās problēmām, veicina labklājību un izaugsmi, jo viņa profesionālā izaugsme ir tieši atkarīga no organizācijas panākumiem.

Tomēr darbinieku karjeru un viņu potenciālo spēju apsvēršanu lielā mērā nosaka uzņēmuma vadības struktūra, sociālās hierarhijas, organizatoriskās formas darbinieku izmantošana, kā arī morāles un ētikas standarti un citi faktori.

Darba karjera lielā mērā ir atkarīga arī no sākotnējiem soļiem darbinieka darba dzīvē - no karjeras atbalsta, darbinieka personisko īpašību un potenciālo spēju novērtējuma, izglītības līmeņa, motivācijas utt. Faktoru daudzveidība un to kombinācijas attiecībā uz atsevišķiem darbiniekiem nosaka arī darbinieku karjeras veidu dažādību.

Darbinieka karjeras ceļš var būt stabils, ja viņa darbība ilgstoši notiek viena amata (vienādas sociālās pakāpes darbavietā) ietvaros, un dinamiska, saistīta ar biežu darba, amatu un darbības veidu maiņu.

Dinamisks karjeras ceļš Atkarībā no pāreju virziena tos var iedalīt horizontālajos - bez indivīda pārejām starp dažādu sociālo rangu darbiem un vertikālās - ar pāreju uz augstāka sociālā līmeņa darbiem. Bieži literatūrā karjeras jēdziens tiek saistīts tieši ar darbinieka vertikālo pārvietošanos pa karjeras kāpnēm, viņa statusa maiņu.

2. Karjeras plānošanas pamatmetodes un posmi

Plānošanas prakse organizācijās ietver personīgo cerību sabalansēšanu karjeras jomā ar organizācijā pieejamajām iespējām. Personīgās vajadzības un uzņēmuma vajadzības var apvienot dažādos veidos. Visizplatītākās ir neformālas konsultācijas ar personāla speciālistiem un konsultācijas tieši ar vadītājiem. Formālākas un strauji augošas, bet mazāk izmantotas prakses ir īpašas darbnīcas un īpaši pašnovērtējuma centri.

Neformālas konsultācijas.

Vadības personāla pienākumos organizācijās bieži ietilpst konsultāciju pakalpojumi darbiniekiem, kuri vēlas novērtēt savas spējas un intereses. Konsultēšanas process var ietvert personīgās intereses (jo tās ir svarīgi karjeras gaidu noteicošie faktori). Tāpēc konsultācijas šajā jomā uzņēmums uzskata par pakalpojumu saviem darbiniekiem, lai gan ne par galveno.

Vadītāja konsultācija parasti ir daļa no darbinieka darbības novērtējuma. Raksturīga iezīme Efektīvs darba izpildes novērtējums ir tas, ka tajā ir informācija, kas ļauj darbiniekam saprast ne tikai to, cik labi viņam veicas, bet arī to, ko viņš var sasniegt nākotnē – tādējādi modinot interesi par karjeras plānošanu.

Vadītājiem jābūt gataviem sniegt saviem padotajiem informāciju par vajadzībām un iespējām uzņēmumā ne tikai konkrētā jomā, bet visā organizācijā kopumā. Tomēr viņiem parasti ir ierobežota informācija par visu organizāciju, tāpēc bieži vien ir jāizmanto formālāka un sistemātiskāka pieeja.

Oficiālas konsultācijas.

Pieaug to firmu skaits, kuras izmanto dažādus novērtēšanas un attīstības centrus. Parasti to praktizē, lai apkalpotu noteiktas grupas. Īpaša uzmanība tiek pievērsta gan “augsti spējīgiem”, gan “ātri staigājošiem” kandidātiem.

Šādos centros stiprās un vājās puses vispirms tiek identificētas šādās jomās: komunikācija, mērķu noteikšana, lēmumu pieņemšana un konfliktu risināšana, atlase, apmācība, problēmu analīze.

Galvenais uzdevums Karjeras plānošana un īstenošana ir nodrošināt mijiedarbību starp profesionālo un organizācijas iekšējo karjeru. Šī mijiedarbība ietver vairāku uzdevumu veikšanu, proti:

Organizācijas mērķu un individuālā darbinieka attiecību sasniegšana;

Nodrošināt, ka karjeras plānošana ir vērsta uz konkrētu darbinieku, lai ņemtu vērā viņa īpašās vajadzības un situācijas;

Karjeras vadības procesa atvērtības nodrošināšana;

“Karjeras strupceļu” likvidēšana, kuros praktiski nav iespēju darbinieku attīstībai;

Karjeras plānošanas procesa kvalitātes uzlabošana;

Konkrētos karjeras lēmumos izmantoto karjeras izaugsmes vizuālo un uztverto kritēriju veidošana;

Darbinieku karjeras potenciāla izpēte;

Nodrošināsim saprātīgu darbinieku karjeras potenciāla novērtējumu, lai mazinātu nereālās cerības;

Karjeras ceļu noteikšana, kuru izmantošana apmierinās personāla kvantitatīvās un kvalitatīvās vajadzības īstajā laikā un īstajā vietā.

Darbinieku karjeras plānošanas un īstenošanas darba organizēšana ietver arī:

Darbinieku iepazīstināšana ar uzņēmumā pieejamajām veicināšanas iespējām apmācību programmu un konsultāciju veidā par individuālie plāni padziļināta apmācība;

Regulāra informācija un konsultācijas par apmācību iespējām un vakancēm uzņēmumā;

Atbalsta un psiholoģisko konsultāciju programmu izstrāde karjeras krīžu pārvarēšanai;

Strādnieku pārvietošanās trīs virzienos:

vertikāla - tieši ar šo virzienu bieži tiek saistīts pats karjeras jēdziens, jo šajā gadījumā izaugsme ir visredzamākā. Karjeras vertikālais virziens tiek saprasts kā pacelšanās uz augstāku strukturālās hierarhijas līmeni;

horizontāli - tas nozīmē vai nu pāriet uz citu funkcionālu darbības jomu, vai arī veikt noteiktu oficiālu lomu tādā līmenī, kuram nav stingras formālas fiksācijas organizatoriskajā struktūrā (piemēram, pildot pagaidu uzdevuma vadītāja lomu spēks, programma utt.); Horizontālā karjera var ietvert arī uzdevumu paplašināšanu vai sarežģīšanu iepriekšējā līmenī (parasti ar adekvātu atalgojuma maiņu);

centripetāls - šis virziens ir vismazāk acīmredzams, lai gan daudzos gadījumos tas ir ļoti pievilcīgs darbiniekiem. Centrpetāla karjera nozīmē virzību uz kodolu, organizācijas vadību. Piemēram, darbinieka uzaicināšana uz sapulcēm, kas viņam iepriekš nebija pieejamas, gan formālas, gan neformālas rakstura sapulces, darbinieka piekļuve neformāliem informācijas avotiem, konfidenciāli pieprasījumi, noteikti svarīgi vadības norādījumi.

Tādējādi darba karjeras posmi ir profesionālo prasmju izaugsme, kvalifikācijas paaugstināšana, saistīto profesiju apgūšana, apmācība jaunā, sarežģītākā specialitātē (profesionālā izaugsme).

Ir profesionālās un organizācijas iekšējās karjeras. Profesionālā karjera ir darbinieka veidošanās par profesionāli, kvalificētu speciālistu savā darbības jomā, kas notiek visa darbinieka darba mūža garumā. To var ieviest dažādos uzņēmumos (organizācijās).

Organizācijas iekšējā karjera ir saistīta ar personas kustības trajektoriju organizācijā. Tas var iet pa līniju:

Vertikālā karjera - darba izaugsme;

Horizontālā karjera - paaugstināšana organizācijas iekšienē, piemēram, darbs dažādās viena hierarhijas līmeņa nodaļās;

centripetālā karjera - virzība uz organizācijas kodolu, vadības centru, arvien dziļāka iekļaušanās lēmumu pieņemšanas procesos.

Bet, lai pārvaldītu karjeru, mums ir nepieciešams pilnīgāks apraksts par to, kas notiek ar cilvēkiem dažādos viņu karjeras posmos. Šim nolūkam organizācijās tiek veikti īpaši pētījumi.

Iepriekšējā posmā ietilpst mācības skolā, vidējās un augstākā izglītība un kalpo līdz 25 gadiem. Šajā periodā cilvēks var mainīt vairākus dažādus darbus, meklējot savām vajadzībām un iespējām atbilstošu darbību. Ja viņš uzreiz atrod šāda veida darbību, sākas pašapliecināšanās process kā indivīdam, viņš rūpējas par savas eksistences drošību.

Jaunā stadija ilgst aptuveni piecus gadus vecumā no 25 līdz 30 gadiem. Šajā periodā darbinieks apgūst izvēlēto profesiju, apgūst nepieciešamās prasmes, veidojas viņa kvalifikācija, notiek pašapliecināšanās un parādās nepieciešamība izveidot neatkarību. Viņš turpina uztraukties par savas eksistences drošību un bažījas par savu veselību. Parasti šajā vecumā tiek radītas un veidotas ģimenes, tāpēc ir vēlme saņemties algas, kuras līmenis ir virs iztikas minimuma.

Uzlabošanas stadija parasti notiek vecumā no 30 līdz 45 gadiem. Šajā periodā notiek kvalifikācijas un karjeras izaugsmes process. Notiek praktiskās pieredzes un prasmju uzkrāšanās, pieaug nepieciešamība pēc pašapliecināšanās, augstāka statusa un vēl lielākas neatkarības sasniegšanas un sākas pašizpausme kā indivīdam. Šajā periodā daudz mazāka uzmanība tiek pievērsta drošības nepieciešamības apmierināšanai, darbinieka centieni ir vērsti uz darba samaksas palielināšanu un rūpēm par veselību.

Saglabāšanas posmu raksturo darbības sasniegto rezultātu nostiprināšanai un tas aizņem vecuma periodu no 45 līdz 60 gadiem. Kvalifikācijas celšanas virsotne tuvojas un tās paaugstināšana notiek aktīva darba un speciālu apmācību rezultātā, darbinieks ir ieinteresēts nodot savas zināšanas jauniešiem. Šo periodu raksturo radošums; Cilvēks sasniedz neatkarības un pašizpausmes virsotnes. Parādās pelnīta cieņa pret sevi un citiem, kuri godprātīgi strādājuši savu pozīciju. Lai gan šajā periodā daudzas darbinieka vajadzības tiek apmierinātas, viņš turpina interesēties par atalgojuma līmeni, taču pieaug interese par citiem ienākumu avotiem (piemēram, līdzdalību citu organizāciju peļņā un kapitālā).

Pabeigšanas stadija notiek vecumā no 60 līdz 65 gadiem. Šeit cilvēks sāk nopietni domāt par pensionēšanos un gatavojas doties pensijā. Šajā periodā notiek aktīva cienīga aizvietotāja meklēšana un kandidāta apmācība vakantajam amatam. Lai gan šim periodam raksturīga karjeras krīze un šādi cilvēki arvien mazāk saņem gandarījumu no darba un piedzīvo psiholoģiska un fizioloģiska diskomforta stāvokli, pašizpausme un cieņa pret sevi un citiem līdzīgiem cilvēkiem sasniedz augstāko punktu visā dzīves periodā. karjeru. Viņi ir ieinteresēti algu līmeņa saglabāšanā, bet cenšas palielināt citus ienākumu avotus, kas, aizejot pensijā, aizstātu viņu algu šajā organizācijā un būtu labs papildinājums pensijas pabalstam.

Karjeras pensionēšanās posms noteiktā organizācijā (darbības veids) beidzas. Ir iespēja pašizpausties cita veida aktivitātēs, kas nebija iespējamas darba laikā organizācijā vai darbojās kā hobijs (gleznošana, dārzkopība, darbs sabiedriskās organizācijas utt.). Nostabilizējas cieņa pret sevi – un pret pensionāriem. Bet finansiālais stāvoklis un veselības stāvoklis šajos gados var radīt pastāvīgas rūpes par citiem ienākumu avotiem un veselību.

No vadības speciālistu viedokļa profesionālās karjeras plānošana darbiniekam nozīmē:

Augstāka gandarījuma pakāpe no darba organizācijā, kas sniedz iespējas profesionālai izaugsmei un dzīves līmeņa paaugstināšanai;

Skaidrāks redzējums par personīgajām profesionālajām izredzēm un spēja plānot citus savas dzīves aspektus;

Iespēja mērķtiecīgi sagatavoties nākotnei profesionālā darbība;

Konkurētspējas paaugstināšana darba tirgū.

Organizācijai karjeras plānošana nozīmē:

Motivēti un lojāli darbinieki, kuri savu profesionālo darbību saista ar šo organizāciju, kas paaugstina darba ražīgumu un samazina darbaspēka mainību;

Iespēja plānot profesionālā attīstība darbinieki, ņemot vērā viņu personīgās intereses;

Atsevišķu darbinieku karjeras attīstības plāni kā nozīmīgs avots apmācību vajadzību noteikšanai;

Apmācītu, motivētu darbinieku grupa, kas ir ieinteresēta profesionālajā izaugsmē, lai izvirzītu vadošos amatos.

Darbinieku paaugstināšanas apjoma plānošanas metode ir visaptverošs kvalificētu darbinieku līdzsvars. Turklāt papildu vajadzību apmierināšana (paplašināt ražošanu, aizstāt dažādu iemeslu dēļ aizgājušos) galvenokārt tiek plānota uz paaugstinājuma pretendentu rēķina no strādnieku vidus. no šī uzņēmuma.

3. Personāla pakalpojumu loma darbinieku karjeras plānošanā

Veidošanās apstākļos tirgus ekonomika mūsu valstī ir īpaši svarīgi jautājumi praktisks pielietojums mūsdienu formas personāla vadība, ļaujot paaugstināt jebkuras ražošanas sociāli ekonomisko efektivitāti. Uzņēmuma panākumus nodrošina tajā nodarbinātie darbinieki. Tieši tāpēc mūsdienu koncepcija Uzņēmuma vadība ietver no daudzām vadības darbību funkcionālajām jomām to identificēšanu, kuras ir saistītas ar ražošanas personāla komponentes - uzņēmuma personāla - pārvaldību. Mūsdienās par galvenajiem konkurētspējas faktoriem ir kļuvusi darbaspēka pieejamība, tā motivācijas pakāpe, organizatoriskās struktūras un darba formas, kas nosaka personāla izmantošanas efektivitāti.

Personāla daļa tradicionāli ir bijusi patstāvīga uzņēmuma struktūrvienība, kas ir pakļauta vai nu uzņēmuma vadītājam, vai viņa vietniekam personāla darbā. Atkarībā no veida un nozares piederība uzņēmumiem, ir mainījies cilvēkresursu daudzums un struktūra, paša personāla dienesta struktūra un skaitliskais sastāvs.

Personāla dienests ir specializētu struktūru, nodaļu kopums kopā ar tajās nodarbinātajām amatpersonām, kas paredzētas personāla vadīšanai izvēlētās personāla politikas ietvaros.

HR departaments ir galvenais struktūrvienība cilvēkresursu vadības uzņēmums, kuram uzticētas darbinieku pieņemšanas un atlaišanas funkcijas, kā arī viņu apmācības, kvalifikācijas paaugstināšanas un pārkvalifikācijas organizēšana.

Uzņēmuma personāla dienesta mērķi ir:

Uzņēmuma konkurētspējas paaugstināšana tirgus apstākļos;

Ražošanas un darba efektivitātes paaugstināšana, jo īpaši maksimālās peļņas sasniegšana;

Nodrošināsim augstu komandas funkcionēšanas sociālo efektivitāti.

HR dienesta loma ir funkcijās, ko tas veic:

1. Personāla nodrošināšana: personāla nepieciešamības noteikšana, speciālistu meklēšana, līgumu slēgšana, iepazīšanās ar darba vietu un darba apstākļiem, līgumu laušana, personāla pārvietošana.

2. Personāla apmācība, pārkvalifikācija un padziļināta apmācība.

3. Darba attiecību reģistrācija.

4. Jauna funkcija cilvēkresursu nodaļām ir atalgojuma organizēšana, kas ietver darba vietu sertifikāciju, atalgojuma struktūras un pabalstu struktūras noteikšanu, darba rādītāju sistēmu un darba tirgus analīzi.

5. Sociālās spriedzes identificēšana komandā un tās noņemšana.

6. Attiecību attīstība ar strādnieku pašpārvaldes struktūrām.

7. Darba koordinēšana, lai stabilizētu darba apstākļus un ievērotu drošības noteikumus.

8. Katra organizācijas pakalpojuma nodrošināšana ar kvalificētu personālu.

Tieši ņemot vērā personāla pakalpojumu izredzes, mēs varam runāt par viņu darbības pārstrukturēšanu, kas jāveic šādos virzienos:

1. kvalitatīvas cilvēkresursu veidošanas un efektīvas izmantošanas problēmu kompleksa risinājuma nodrošināšana, balstoties uz visu cilvēciskā faktora komponentu pārvaldību: no darba apmācības un jauniešu karjeras orientācijas līdz darba veterānu aprūpei;

2. plaši izplatīt aktīvas meklēšanas metodes un mērķtiecīgu apmācību darbiniekiem, kas nepieciešami uzņēmumam un nozarei.

Personāla pakalpojumu nozīmes palielināšanos un to darbības radikālu pārstrukturēšanu izraisa fundamentālas izmaiņas ekonomiskajos un sociālajos apstākļos, kādos uzņēmumi pašlaik darbojas.

Tā kā personālam ir liela nozīme ražošanas process, tad katram uzņēmumam ir jāizstrādā un jāievieš personāla politika, kas ietver:

Personāla atlase un veicināšana;

Personāla apmācība un tālākizglītība;

Darbinieku pieņemšana darbā uz nepilnu slodzi;

Strādnieku sakārtošana atbilstoši esošajai ražošanas sistēmai; darba stimulēšana;

Darba organizācijas uzlabošana; Radīšana labvēlīgi apstākļi darbaspēks uzņēmumu darbiniekiem.

Personāla politikai jābūt vērstai uz šādu mērķu sasniegšanu: veselīgas un efektīvas komandas izveide; uzņēmumu darbinieku kvalifikācijas līmeņa paaugstināšana; pēc dzimuma un vecuma struktūras, kā arī kvalifikācijas līmeņa optimāla darbaspēka radīšana; izveidojot augsti profesionālu vadības komandu, kas spēj elastīgi reaģēt uz mainīgajiem apstākļiem, sajust un īstenot visu jauno un progresīvo, un spēj skatīties tālu uz priekšu.

Darbinieku karjeras vadība zināmā mērā ir visu personāla vadības dienesta darbību dabisks turpinājums un rezultāts. Šis process sākas jau darbā pieņemšanas posmā, kura laikā pretendentam ir jāuzrāda pilnīga un uzticama informācija par iespējām un izredzēm strādāt uzņēmumā. Pārdomāta un organizēta darbinieku apmācības un padziļinātas apmācības programma nosaka karjeras plānu īstenošanu: paaugstināšanu amatā, pārvietošanu u.c.

Personāla vadības procesā nozīmīgu vietu ieņem apmācība un profesionālā pilnveide. Pateicoties tam, ka daudzi uzņēmumi to dara, kopējais personāla apmācības līmenis palielinās. Personāla apmācība un padziļināta apmācība ir svarīga vairāku iemeslu dēļ: darba rakstura izmaiņas, strukturālas izmaiņas ekonomikā, nepieciešamība pēc jauna profila darbiniekiem, nepieciešama personīgā attīstība.

4. Plānošanas praksedarbinieku karjera organizācijā

Pastāv uzskats, ka vadītājam ir jābūt speciālistam, kas spēj strādāt jebkurā uzņēmuma jomā, nevis kādā konkrētā funkcijā. Kāpjot pa korporatīvām kāpnēm, cilvēkam jāspēj paskatīties uz uzņēmumu no dažādiem leņķiem, nepaliekot vienā pozīcijā ilgāk par 3 gadiem. Tas ir uzskatāms par diezgan normālu, ja pārdošanas daļas vadītājs mainās vietām ar iepirkumu daļas vadītāju. Daudzi japāņu vadītāji savas karjeras sākumā strādāja arodbiedrībās.

Karjeras izaugsmes plānošanu veic grāmatvedības nodaļas vadītājs, tāpat kā pāreju no viena amata uz citu. Kad esat apguvis visas prasmes savā jomā, jums var tikt uzticēti jauni pienākumi. Esmu ieslēgts valsts dienests, tāpēc mums nav nekādu īpašu kāpumu pa karjeras kāpnēm.

Secinājums

Organizācijas personāla vadība ir organizācijas vadības, personāla vadības sistēmas nodaļu mērķtiecīga darbība, tai skaitā personāla politikas koncepciju un stratēģiju izstrāde, personāla vadības principi un metodes. Personāla lomas palielināšana un attieksmes maiņa pret viņiem ir saistīta ar izmaiņām ražošanā.

Par karjeras mērķi nevar saukt darbības jomu, konkrētu darbu, amatu vai vietu uz karjeras kāpnēm. Tam ir dziļāks saturs. Karjeras mērķi izpaužas kādēļ, kādēļ cilvēks vēlētos kādu konkrētu darbu, ieņemt noteiktu pakāpienu uz amatu hierarhijas kāpnēm. Karjeras mērķi mainās līdz ar vecumu, un arī mainoties mēs paši, pieaugot mūsu kvalifikācijai utt. Karjeras mērķu veidošana būtībā ir nepārtraukts process.

Karjeras vadība jāsāk, kad esat pieņemts darbā. Kad esat pieņemts darbā, jums tiek uzdoti jautājumi, kas izklāsta darba devējas organizācijas prasības. Jums vajadzētu uzdot jautājumus, kas atbilst jūsu mērķiem, un formulēt jūsu prasības. Vadot savu karjeru darbā, jāatceras šādi noteikumi: netērējiet laiku darbam ar iniciatīvas trūkumu, neperspektīvu priekšnieku; paplašināt savas zināšanas, apgūt jaunas prasmes; Sagatavojieties ieņemt augstāk apmaksātu amatu, kas kļūst (vai drīzumā kļūs) vakants.

Karjeras plānošanas un īstenošanas galvenais uzdevums ir nodrošināt mijiedarbību starp profesionālo un organizācijas iekšējo karjeru.

Atsauces

1. Glazovs M.M. Personāla vadība. Personāla vadības analīze un diagnostika. Sanktpēterburga: Andreevsky Publishing House, 2010. - 251 lpp.

2. Ivanova-Švets L.N. Personāla vadība. M.: EAOI, 2008. - 200 s.

3. Kibanovs A.Ya. Organizatoriskā personāla vadība. Seminārs. 2. izdevums, pārskatīts. un papildu - M.: Infra-M, 2010. - 365 lpp.

4. Kibanovs A.Ya., Durakova I.B. Organizācijas personāla vadība: stratēģija, mārketings, internacionalizācija. M.: Infra-M, 2009. - 301

Ievietots vietnē Allbest.ru

Līdzīgi dokumenti

Karjeras jēdziens un veidi, tās lomas un nozīmes novērtējums darbinieka dzīvē. Tās būvniecības posmi uzņēmuma darbiniekiem. Novgorodnefteprodukt LLC organizatoriskā un ekonomiskā analīze, personāla karjeras plānošanas sistēma un tās pilnveidošana.

kursa darbs, pievienots 10.04.2014


Karjeras jēdziens personāla vadībā, tā veidi. Plānošanas un kontroles būtība biznesa karjera darbinieks, attiecības starp karjeras posmiem un vajadzībām. Karjeras plānošanas metodes: formālās un neformālās konsultācijas, prēmijas un pabalsti.

abstrakts, pievienots 14.05.2012


Karjeras plānošana organizācijā kā atbilstošs instruments darbinieku kvalitātes un motivācijas uzlabošanai. Strādnieku uzņēmējdarbības karjeras galveno posmu izpēte. Kenonsky lauksaimniecības kooperatīvā karjeras plānošanas sistēmas analīze.

kursa darbs, pievienots 27.03.2016


Teorētiskie pamati karjeras plānošana. Vadības metodes, principi un nosacījumi biznesa karjera. Personāla karjeras procesa vadības sistēma, karjeras attīstības tehnoloģijas. Ieteikumi darbinieku karjeras plānošanas uzlabošanai.

kursa darbs, pievienots 27.11.2009


Vispārējās īpašības karjera, tās plānošanas procesa iezīmes. Karjeras attīstības būtība, veidi un veidi. Karjera kā vadības un plānošanas objekts. Sistēma personāla apmācība kā OAO Gazprom personāla dienestu galvenais darba virziens.

diplomdarbs, pievienots 10.11.2010


Profesionālās un organizācijas iekšējās karjeras iezīmes: izaugsmes veidi, posmi, fāzes. Krājbankas karjeras plānošanas sistēmas analīze. Individuālie karjeras plānošanas procesi. Perspektīvo un operatīvo rezervju sagatavošana un apmācība.

kursa darbs, pievienots 10.12.2012


Karjeras jēdziens, tās klasifikācija un šķirnes, īpašības un atšķirīgās iezīmes. Organizācijas iekšējās karjeras īstenošanas virzieni, tās mērķi un uzdevumi. Pieejas karjeras attīstībai atkarībā no darbinieka pašcieņas un vēlmju līmeņa.

prezentācija, pievienota 26.05.2009


Organizācijas iekšējās karjeras būtība, plānošanas metodes un tās attīstības galvenie posmi. Profesionālās izaugsmes progresīvo, tendenču un svārstību parametru raksturojums. “Dubulto karjeras kāpņu” sistēmas saturs, tās veicināšanas mehānisms.

tests, pievienots 09.20.2010


Karjeras izaugsmi veicinoši faktori. Karjeras plānošana un attīstība, darbinieku attīstības mērķu noteikšana biznesa organizācija un ceļi, kas ved uz to sasniegšanu. Veidi, kā sasniegt veiksmīga karjera, dažādas pieejas tās tipoloģijai.

abstrakts, pievienots 23.05.2016


Iepazīšanās ar pašmāju tehnoloģijām karjeras plānošanai. Darbinieka psiholoģisko īpašību ietekmes uz paaugstināšanas plānošanu organizācijā iezīmju izpēte. Motivācijas ietekme uz darbinieku stimulēšanu karjeras izaugsmei.

Tās ir jūsu aktīvās darbības, lai gūtu panākumus profesionālajā darbībā. Tas ir cieši saistīts ar profesionālo izaugsmi un meistarību. Tas ir ne tikai pats mērķis, bet arī virzība uz šo mērķi. Veiksmīga karjera izrādās tas, kad cilvēks jau iepriekš zina ne tikai to, ko vēlas, bet arī kāpēc viņam tas vajadzīgs, ko viņš darīs pēc mērķa sasniegšanas.

Plānošana profesionālais ceļš- tas ir pakāpeniskas mērķa sasniegšanas process, ņemot vērā “cilvēcisko faktoru” (t.i., cilvēka attīstības modeļus, garīgās īpašības utt.). Pirms profesionālās karjeras plānošanas ir jānoskaidro cilvēka attieksme pret to, vispārējais emocionālais noskaņojums, ko tu saproti ar jēdzienu karjera, jo ir grūti, un varbūt arī neiespējami tiekties uz mērķi, ko tu dari. nezinu, ko saukt. Ir arī svarīgi zināt, kāds ir jūsu motivācijas līmenis. Aktivitātes motivācijas līmenis ir atkarīgs no cilvēka motivācijas veikt darba uzdevumus, aktivizējot viņa gribas sfēru. Psiholoģiskie faktori, kas ir saistīti ar konkrētu motivācijas procesu un nosaka lēmumu pieņemšanu, var ietvert morālo kontroli, spējas, tieksmes, ārējo situāciju utt. Bieži gadās, ka cilvēks veic konkrētas darbības bez motivācijas gūt panākumus.

Profesionālo karjeru raksturo tas, ka cilvēks savā darba dzīvē iziet cauri dažādiem attīstības posmiem: profesionālā ceļa izvēli, apmācību, stāšanos darbā, profesionālo izaugsmi, individuālo profesionālo spēju atbalstīšanu utt. Ir svarīgi atcerēties, ka karjera nesākas iecelšanas brīdī jebkurā amatā un brīdī, kad tiek izvēlēta joma, kurā vari pielietot savas spējas. Galvenais nosacījums veiksmīgai karjerai ir pareizā izvēle profesijas.Šīs problēmas risinājums ir balstīts uz vairāku faktoru ņemšanu vērā.

1. faktors

Ir labi jāpārzina profesiju pasaule un prasības, kas attiecas uz personu, kas veic konkrētu darbu. Precizējiet sev izvēlētās profesijas formulu, ņemot vērā iespējamās rezerves iespējas.

2. faktors

Pareizi jānosaka savas intereses un tieksmes, jānovērtē savas spējas, veselība, spējas un atbilstība izvēlētās profesijas prasībām.

3. faktors

Nepieciešams izpētīt darba tirgus stāvokli, tā vajadzības un reģionālās īpatnības.

4. faktors

Ir jāturpina izmantot reālās iespējas iegūt izglītību, pārkvalifikāciju un kvalifikācijas paaugstināšanu.

To visu paveicot, varēsi izvēlēties sev vairākas sev interesējošas profesijas un starp tām – atrast savu vienīgo, ieskicēt savu profesionālo ceļu un izvēlēties individuālu ceļu sava mērķa sasniegšanai.

Horizontālā un vertikālā karjera

Atšķirt horizontālā karjera- tā ir profesionālo prasmju izaugsme. Tas var attīstīties divos virzienos: padziļināt un paplašināt. Pirmajā variantā centīsies apgūt sarežģītākas darba formas, un rezultātā varēsi veikt tādas darbības, kuras nevar paveikt citi speciālisti. Tajā pašā laikā jūs cienīs un novērtēs gan vadība, gan darba kolēģi. Paplašinot savas profesionālās spējas, varēsi apgūt radniecīgās profesijas, kas sniegs neatkarību no apkārtējiem un daudzpusību, veicot darbu. Šo ceļu atzinīgi vērtē arī vadība un kolēģi.

Papildus horizontālajam ir vertikālā karjera vai administratīvā- tā ir pozīcijas izaugsme un saistīta ar spēju organizēt darbu. Īpašības, kas nosaka panākumi karjerā profesijās tas ir:

• izglītība;
• sistemātiska un analītiska domāšana, spēja paredzēt situācijas attīstību, paredzēt lēmuma iznākumu, spēja vienlaikus domāt plaši un reāli;
• komunikācijas prasmes, efektīvas starppersonu saskarsmes prasmes, ieskats, spēja psiholoģiski ietekmēt un ietekmēt citus cilvēkus;
• augsts pašregulācijas līmenis, spēja pārvaldīt savu stāvokli, paškontroles attīstība, stresa izturība;
• biznesa orientācija; aktivitāte, neatlaidība un mērķtiecība, koncentrēšanās uz lēmumu pieņemšanu, spēja risināt nestandarta problēmas un uzdevumus, vēlme pastāvīgi pilnveidot profesionalitāti;
• reālistiska savu spēju un spēju uztvere, augsts pašvērtējums (reāla sevis uztvere, bez sevis noniecināšanas).

Profesionālās karjeras veidošanas soļi

Profesionālās karjeras plānošana ir nepārtraukts process, kas ilgst visu jūsu profesionālo dzīvi. Kādi pasākumi jums jāveic, lai veidotu savu karjeru?

Pirmais solis- tā ir apzināta un patstāvīga profesijas izvēle, kas no jums prasa nepārtrauktu darba piepūli, radošā meklēšana sevi, zināšanas par savām individuālajām spējām, savu aicinājumu un savām robežām.

Otrais solis- pārdomāt un sastādot (pašiem vai ar speciālistu palīdzību) personīgo profesionālo un dzīves plānu, ņemot vērā savas spējas un iespējamos šķēršļus un izstrādājot rezerves iespējas neveiksmes gadījumā.

Trešais solis- Jūsu iegūta profesionālā izglītība, kas ļoti ietekmē pašrealizācijas panākumus, panākumus karjerā, sabiedrības atzinības iegūšanu, savu spēju attīstību, materiālās labklājības sasniegšanu un tamlīdzīgi. Turklāt mūsdienu pasaulē mācība un prasmes ļoti ātri noveco. Mūsdienās arvien uzstājīgāk izklausās prasība pēc gatavības un spējas pārkvalificēties un paaugstināt kvalifikāciju. Bez šī nosacījuma nav iespējams ne tikai virzīties uz priekšu, bet dažreiz pat vienkārši palikt savā vietā.

Ceturtais solis- tā ir spēja atrast un iegūt darbu. Ir svarīgi, lai būtu:

• pozitīva attieksme pret nodarbinātību;
• spēja efektīvi meklēt un atrast informāciju par darbavietām;
• prasme pareizi sastādīt dokumentus, kas nepieciešami darba un darba meklējumos, prasme pareizi sastādīt CV;
• spēja sniegt informāciju par sevi pa tālruni, lai viņi vēlētos ar jums iepazīties un labāk iepazīt;
• spēja veidot sarunu ar potenciālais darba devējs lai viņš vēlas jūs pieņemt darbā un piedāvāt jums pienācīgus darba apstākļus un atalgojumu.

Uzņēmējdarbības karjeras plānošana un kontrole ir tas, ka no brīža, kad darbinieks tiek uzņemts organizācijā un līdz paredzamajai atlaišanai no darba, ir nepieciešams organizēt sistemātisku darbinieka horizontālo un vertikālo paaugstināšanu amatā, izmantojot amatu vai darba vietu sistēmu.

Darbiniekam ir jāzina ne tikai savas izredzes uz īstermiņa un ilgtermiņa, bet arī kādi rādītāji viņam jāsasniedz, lai varētu rēķināties ar paaugstināšanu amatā.

— viena no personāla darba jomām organizācijā, kas vērsta uz stratēģijas un attīstības posmu noteikšanu un speciālistu virzīšanu.

Karjeras plānošana ir process, kurā tiek salīdzinātas personas potenciālās iespējas, spējas un mērķi ar organizācijas prasībām, stratēģiju un tās attīstības plāniem, kas izteikts profesionālās un darba izaugsmes programmas sastādīšanā.

Veicināšana To nosaka ne tikai darbinieka personiskās īpašības (izglītība, kvalifikācija, attieksme pret darbu, iekšējās motivācijas sistēma), bet arī objektīvās, jo īpaši:

• karjeras augstākais punkts- augstākais amats konkrētajā organizācijā;
• karjeras ilgums- amatu skaits ceļā no pirmās personas ieņemtās vietas organizācijā līdz augstākajam punktam;
• pozīcijas līmeņa indikators- nākamajā hierarhijas līmenī nodarbināto personu skaita attiecība pret to personu skaitu, kas nodarbinātas hierarhijas līmenī, kurā persona atrodas šobrīd jūsu karjera;
• potenciālās mobilitātes rādītājs- brīvo darba vietu skaita attiecība (noteiktā laika periodā) nākamajā hierarhijas līmenī pret nodarbināto personu skaitu hierarhijas līmenī, kurā persona atrodas.

Karjeras plānošanu organizācijā var veikt personāla vadītājs, pats darbinieks vai viņa tiešais vadītājs (tiešais vadītājs). Tālāk ir sniegtas galvenās karjeras plānošanas aktivitātes, kas raksturīgas dažādiem plānošanas priekšmetiem.

Karjeras plānošanas pamatdarbības

Plānošanas priekšmets	Karjeras plānošanas aktivitātes
Darbinieks	Galvenā orientācija un profesijas izvēle Organizācijas un amata izvēle Orientēšanās organizācijā Izredzes izvērtēšana un izaugsmes plānošana Izaugsmes realizācija
HR vadītājs	Pirmsnodarbinātības novērtējums Definīcija ieslēgta darba vieta Darbinieku darbaspēka un potenciāla novērtējums Atlase uz rezervi Papildu sagatavošana Rezerves darba programmas Veicināšana Jauns plānošanas cikls
Tūlītējais vadītājs (tiešais vadītājs)	Darba rezultātu novērtēšana Motivācijas novērtējums Profesionālās attīstības organizācija Stimulēšanas priekšlikumi Priekšlikumi izaugsmei

Karjeras līnija

Darbiniekam var būt garš karjeras ceļš vai ļoti īss. Personāla vadītājam, jau pieņemot darbā kandidātu, ir jāizstrādā iespējamā karjera un jāapspriež tā ar kandidātu, pamatojoties uz to individuālās īpašības un motivācijas specifiku. Viens un tas pats karjeras ceļš dažādiem darbiniekiem var būt gan pievilcīgs, gan neinteresants, kas būtiski ietekmēs viņu turpmākās darbības efektivitāti.

Uzņēmējdarbības karjeras vadība

Uzņēmējdarbības karjeras vadība ir veikto darbību kopums HR departaments organizācijas darbinieka karjeras izaugsmes plānošanai, organizēšanai, motivēšanai un uzraudzībai, pamatojoties uz viņa mērķiem, vajadzībām, spējām, spējām un tieksmēm, kā arī pamatojoties uz organizācijas mērķiem, vajadzībām, iespējām un sociāli ekonomiskajiem apstākļiem.

Katrs darbinieks ir iesaistīts arī savas uzņēmējdarbības karjeras vadīšanā. Uzņēmējdarbības karjeras vadība ļauj panākt darbinieku uzticību organizācijas interesēm, palielināt produktivitāti, samazināt personāla mainību un pilnīgāk atklāt cilvēka spējas.

Uzņēmējdarbības karjeras plānošana

Jebkurš cilvēks plāno savu nākotni, pamatojoties uz savām vajadzībām un sociāli ekonomiskajiem apstākļiem.

Piesakoties darbā, cilvēks izvirza sev noteiktus mērķus, bet, tā kā organizācija, viņu pieņemot darbā, arī tiecas pēc noteiktiem mērķiem, tad darbā pieņemtajam ir jāspēj reāli novērtēt savu biznesa īpašības. Personai ir jāspēj korelēt savas biznesa īpašības ar prasībām, ko organizācija un viņa darbs viņam izvirza. No tā ir atkarīgi visas viņa karjeras panākumi.

Pieņemot darbā, cilvēkam ir jāzina. Spējot sevi novērtēt un pārzinot darba tirgu, viņš var izvēlēties nozari un reģionu, kurā vēlētos dzīvot un strādāt. Pareizs savu prasmju un biznesa īpašību pašnovērtējums ietver sevis, savu stipro, vājo un trūkumu izzināšanu. Tikai ar šo nosacījumu jūs varat pareizi noteikt karjeras mērķus.

Karjeras vadība jāsāk, pieņemot darbā. Piesakoties darbam, jums tiek uzdoti jautājumi, kas iezīmē darba devējas organizācijas prasības. Jums vajadzētu uzdot jautājumus, kas atbilst jūsu mērķiem un veido jūsu prasības.

Vadot savu karjeru darba laikā, jāatceras šādi noteikumi:

• netērējiet laiku darbam ar iniciatīvas trūkumu, neperspektīvu priekšnieku, kļūstiet par nepieciešamo proaktīvu, operatīvu vadītāju;
• paplašināt savas zināšanas, apgūt jaunas prasmes; sagatavojieties ieņemt augstāk atalgotu amatu, kas kļūst (vai kļūs) vakants;
• iepazīt un novērtēt citus savai karjerai svarīgus cilvēkus (vecākus, ģimenes locekļus, draugus);
• sastādiet plānu dienai un visai nedēļai, kurā atstājat vietu savām iecienītākajām aktivitātēm; atceries, ka dzīvē mainās viss (tu, tavas aktivitātes un prasmes, tirgus, organizācija, vidi), šo izmaiņu novērtēšana ir svarīga karjeras kvalitāte;
• jūsu karjeras lēmumi gandrīz vienmēr ir kompromiss starp vēlmēm un realitāti, starp jūsu interesēm un organizācijas interesēm; nekad nedzīvo pagātnē: pirmkārt, pagātne atspoguļojas mūsu atmiņā nevis tā, kā tā bija patiesībā, un, otrkārt, jūs nevarat atgriezt pagātni; neļauj savai karjerai attīstīties daudz ātrāk nekā citiem; atmest, tiklīdz esat pārliecināts, ka tas ir nepieciešams;
• domājiet par organizāciju kā darba tirgu, bet neaizmirstiet par to ārējais tirgus darbaspēks; neatstājiet novārtā organizācijas palīdzību darba meklējumos, bet gan meklējumos jauns darbs Vispirms paļaujieties uz sevi.

Lai efektīvi pārvaldītu savu biznesa karjeru, jums ir jāsagatavo personīgie plāni.

Vairākās organizācijās personāla vadības sistēmas ietvaros biznesa karjeras vadības funkciju bloks. Šīs funkcijas veic: direkcija, personāla vadības dienests, organizācijas vadības aparāta funkcionālo nodaļu vadītāji, arodbiedrību komitejas, konsultāciju centri.

Efektīva biznesa karjeras vadība pozitīvi ietekmē organizācijas darbību.

Personāla pārvietošanās pa profesionālajām kāpnēm

Pakalpojums un profesionāla paaugstināšana - virkne progresīvu kustību caur dažādām pozīcijām, kas veicina gan organizācijas, gan indivīda attīstību.

Kustības var būt vertikālas un horizontālas. Tā ir arī dažādu organizācijas piedāvāto soļu (amatu, darbu, amati komandā) secība, ko darbinieks potenciāli var veikt.

Pakalpojumu un profesionālās veicināšanas sistēma - personāla veicināšanas līdzekļu un metožu kopums, ko izmanto dažādās organizācijās.

Vadības praksē ir divi darba veicināšanas veidi: speciālistu paaugstināšana un vadītāju paaugstināšana. Pēdējam savukārt ir divi virzieni: funkcionālo vadītāju veicināšana un tiešo vadītāju veicināšana.

Personāla veicināšana sastāv no šādām procedūrām:

1. Paaugstināšana amatā vai kvalifikācijā, kad darbinieks ieņem augstāku amatu un darbinieks saņem jaunu pakāpi.
2. Pārcelšanās, kad darbinieks tiek pārcelts uz citu līdzvērtīgu darba vietu (darbnīcu, nodaļu, dienestu) sakarā ar ražošanas vajadzībām vai izmaiņas darba raksturā.
3. Pazemināšana, kad darbinieks viņa potenciāla maiņas dēļ tiek pārcelts uz zemāku amatu vai, pamatojoties uz sertifikācijas rezultātiem, uz zemāku darba ņēmēja pakāpi.
4. Atlaišana no uzņēmuma, ja darbinieks pilnībā maina savu darba vietu sakarā ar neapmierinātību ar darba apstākļiem vai neatbilstību aizņemtajai darba vietai.

Sākotnējie dati personāla kustības organizēšanai ir:

• karjeras modeļi;
• sertifikācijas komisijas lēmums;
• uzņēmuma personāla tabula;
• amatu apraksti;
• darbinieku personīgās lietas;
• personāla lietu direktora rīkojumi;
• darbinieku darba līgumi, darba samaksas noteikumi.

Personāla kustība tiek organizēta stingri saskaņā ar personāla politika personīgi direktors mazajos uzņēmumos vai viņa vietnieks personāla jautājumos lielajos un vidējos uzņēmumos. Īsteno HR darbinieki. Ja personāla kustība notiek spontāni - darbinieku atlaišanas rezultātā, no gadījuma uz gadījumu, lai izpildītu direktora vēlmes, tad sistemātiskas personāla izvietošanas efekts ir mazs. Tikai vienota un mērķtiecīga personāla kustība rada reālu sociālo efektu.

Karjera- tas ir cilvēka profesionālās izaugsmes process, viņa ietekmes, varas, autoritātes, statusa pieaugums vidē, kas izpaužas viņa virzībā pa hierarhijas, kvalifikācijas kāpņu, atalgojuma, prestiža pakāpieniem.

Biznesa karjera- indivīda progresīva virzība jebkurā darbības jomā, ar darbību saistītās prasmju, iemaņu, kvalifikācijas un atalgojuma izmaiņas; virzoties uz priekšu pa kādreiz izvēlēto darbības ceļu, gūstot slavu, slavu un bagātību.

Karjeras veidošanos ietekmē divas apstākļu grupas: objektīvie - neatkarīgi no personas un subjektīvie.

Karjeras mērķi izpaužas kā iemesla dēļ, kāpēc cilvēks vēlas iegūt konkrētu darbu, ieņemt noteiktu pakāpienu uz amatu hierarhijas kāpnēm. Karjeras mērķi mainās līdz ar vecumu, pieaugot kvalifikācijai utt.

Plānojot karjeru, ir trīs veidu mērķi: personiskā, priekšmeta un instrumentālā.

Daži karjeras mērķi:

Iesaistīties darbībā vai ieņemt amatu, kas atbilst pašcieņai un tāpēc sniedz morālu gandarījumu;

Iegūt darbu vai amatu, kas atbilst pašcieņai, apvidū, kura dabiskie apstākļi labvēlīgi ietekmē veselību un ļauj organizēt labu atpūtu;

Ieņemt amatu, kas uzlabo un attīsta spējas;

Jums ir radošs darbs vai amats;

Darbu profesijā vai amatā, kas ļauj sasniegt zināmu neatkarības pakāpi;

Ir darbs vai amats, kas labi maksā vai ļauj vienlaikus saņemt lielus blakus ienākumus;

Ir darbs vai amats, kas ļauj turpināt aktīvi mācīties;

Ir darbs vai amats, kas ļauj vienlaikus audzināt bērnus vai vadīt mājsaimniecību.

Karjeras veidi:

1. Organizācijas iekšējā karjera nozīmē, ka konkrētais darbinieks savas profesionālās darbības gaitā iziet visus attīstības posmus: apmācību, nodarbinātību, profesionālo izaugsmi, individuālo profesionālo spēju atbalstīšanu un attīstību, pensionēšanos. Konkrēts darbinieks secīgi iziet šos posmus vienas organizācijas sienās.

2. Starporganizāciju karjera. Atšķirībā no iepriekšējā, darbinieks secīgi iziet visus posmus, strādājot dažādos amatos dažādās organizācijās.

Šīs divas sugas var būt specializētas vai nespecializētas.

3. Specializētā karjera. Konkrēts darbinieks var iziet karjeras posmus secīgi gan vienā, gan dažādās organizācijās, bet vienas profesijas un darbības jomas ietvaros, kurā viņš specializējas.

4. Nespecializēta karjera. Visi posmi tiek izieti dažādu profesiju ietvaros gan vienā, gan dažādās organizācijās. Piemērs - Japāna: vadītājam ir jāstrādā kā speciālistam jebkurā uzņēmuma daļā, nevis kādā atsevišķā funkcijā, un jāspēj paskatīties uz uzņēmumu no dažādiem leņķiem, nepaliekot amatā ilgāk par 3 gadiem.

5. Karjera ir vertikāla. Pacelšanās uz augstāku strukturālās hierarhijas līmeni (paaugstināšana amatā, ko pavada augstāks atalgojuma līmenis).

6. Karjera ir horizontāla. Vai nu pārejot uz citu funkcionālo darbības jomu, vai arī veicot noteiktu oficiālu lomu tādā līmenī, kuram nav stingras formālas fiksācijas organizatoriskajā struktūrā (piemēram, pagaidu grupas vadītājs); Horizontālā karjera var ietvert arī uzdevumu paplašināšanu vai sarežģīšanu iepriekšējā līmenī.

7. Pakāpeniska karjera - karjeras veids, kas apvieno horizontālo un vertikālo karjeras veidu elementus. Darbinieku paaugstināšanu var veikt, mainot vertikālo izaugsmi ar horizontālo izaugsmi, kas dod ievērojamu efektu. Šis veids var izpausties gan organizācijas iekšienē, gan starporganizācijā.

8. Slēptā karjera- karjeras veids, kas citiem ir vismazāk acīmredzams. Tas ir pieejams ierobežotam darbinieku skaitam, parasti tiem, kuriem ir plaši biznesa sakari ārpus organizācijas. Centrpetāla karjera nozīmē virzību uz organizācijas kodolu, vadību. Piemēram, darbinieka uzaicināšana uz sanāksmēm, kas nav pieejamas citiem darbiniekiem.

Karjeras īstenošanas procesā ir svarīgi nodrošināt visu veidu karjeru mijiedarbību. Prakse ir parādījusi, ka darbinieki bieži vien nezina, kādas ir savas izredzes konkrētajā komandā. Tas norāda uz sliktu personāla vadību, karjeras plānošanas un kontroles trūkumu organizācijā.

Uzņēmējdarbības karjeras plānošana un kontrole ir tas, ka no brīža, kad darbinieks tiek uzņemts organizācijā un līdz paredzamajai atlaišanai no darba, ir nepieciešams organizēt sistemātisku darbinieka horizontālo un vertikālo paaugstināšanu amatā, izmantojot amatu vai darba vietu sistēmu. Darbiniekam jāzina ne tikai savas izredzes īstermiņā un ilgtermiņā, bet arī kādi rādītāji viņam jāsasniedz, lai varētu rēķināties ar paaugstināšanu amatā.

Tas ir process, kurā tiek salīdzinātas personas potenciālās spējas, spējas un mērķi ar organizācijas prasībām, stratēģiju un tās attīstības plāniem, kas izteikts profesionālās un darba izaugsmes programmas sastādīšanā.

Profesionālo un darba amatu saraksts organizācijā (un ārpus tās), kurā fiksēta profesionāļa optimālā attīstība noteikta amata ieņemšanai organizācijā, ir karjeras diagramma- formalizēts priekšstats par to, kāds ceļš jāiet speciālistam, lai iegūtu nepieciešamās zināšanas un apgūtu nepieciešamās prasmes, lai efektīvi strādātu konkrētā vietā.

Karjeras plānošanu organizācijā var veikt personāla vadītājs, pats darbinieks vai viņa tiešais vadītājs (tiešais vadītājs).

Darbinieks: Primārā orientācija un profesijas izvēle, organizācijas un amata izvēle, orientēšanās organizācijā, perspektīvu izvērtēšana un izaugsmes prognozēšana, izaugsmes īstenošana.

HR vadītājs: Novērtēšana pieņemot darbā, Darba vietas noteikšana, Darbaspēka un darbinieku potenciāla novērtējums, Atlase rezervei, Papildus apmācība, Programmas darbam ar rezervi, Paaugstināšana, Jauns plānošanas cikls.

Tūlītējais vadītājs (tiešais vadītājs)- Darba rezultātu novērtēšana, Motivācijas novērtēšana, Profesionālās pilnveides organizēšana, Priekšlikumi stimuliem, Priekšlikumi izaugsmei

Galvenais uzdevums karjeras plānošanas un attīstības mērķis ir nodrošināt profesionālās un organizācijas iekšējās karjeras mijiedarbību.

Uzņēmējdarbības vadībakarjeru- tas ir darbību kopums, ko veic organizāciju personāla dienests, lai plānotu, organizētu, motivētu un uzraudzītu darbinieka karjeras izaugsmi, pamatojoties uz viņa mērķiem, vajadzībām, spējām, spējām un tieksmēm, kā arī uz mērķiem. , organizācijas vajadzības, iespējas un sociāli ekonomiskie apstākļi . Katrs darbinieks ir iesaistīts arī savas uzņēmējdarbības karjeras vadīšanā. Lai efektīvi vadītu savu karjeru, jums ir jāizstrādā personīgi plāni.

Ir vairāki karjeras plānošanas vadības posmi.

1. Jauna darbinieka apmācība, pamatojoties uz viņa karjeras plānošanu un attīstību.

2. Karjeras attīstības plāna izstrāde - vajadzību apzināšana, amatu apzināšana, kurus vēlētos ieņemt, kas korelē ar uzņēmuma iespējām.

3. Karjeras attīstības plāna īstenošana.

4. Sasniegtā rezultāta novērtēšana un plāna koriģēšana, parasti reizi gadā.

Personāla karjeras vadības mehānisms ir ietekmes līdzekļu un personāla tehnoloģiju kopums, kas nodrošina personāla profesionālās pieredzes pārvaldību organizācijā un tās karjeras stratēģijas īstenošanu.

Lai efektīvi pārvaldītu savu biznesa karjeru, jums ir jāizstrādā personīgi plāni. Personīgās karjeras dzīves plāns sastāv no trim galvenajām sadaļām:

dzīves situācijas novērtējums,

personīgo karjeras mērķu noteikšana

privātie mērķi un darbības plāni.

Personāla vadības sistēmas ietvaros tiek veidots bloks biznesa karjeras vadības funkcijas, kuras veic: vadība, personāla vadības dienests, funkcionālo nodaļu vadītāji, konsultāciju centri, arodbiedrību komitejas.

Serviss un profesionāla paaugstināšana- progresīvu vertikālu un horizontālu kustību virkne dažādos amatos, veicinot organizācijas un personības attīstību (amata vietas, amati, amati komandā).

Servisa-profesionālā sistēma veicināšana - darbinieku paaugstināšanas līdzekļu un metožu kopums, ko izmanto dažādās organizācijās. Ir divi amata paaugstināšanas veidi: speciālista paaugstināšana amatā un vadītāja (funkcionālo un tiešo vadītāju) paaugstināšana amatā.

Piesakoties darbā, cilvēks izvirza sev noteiktus mērķus, taču, tā kā organizācija, viņu pieņemot darbā, tiecas arī pēc konkrētiem mērķiem, tad darbā pieņemtajam ir jāspēj reāli novērtēt savas biznesa īpašības. Personai ir jāspēj korelēt savas biznesa īpašības ar prasībām, ko organizācija un viņa darbs viņam izvirza. No tā ir atkarīgi visas viņa karjeras panākumi.

Karjeras plānošana- tā ir visticamākās amatu aizpildīšanas sistēmas izstrāde konkrētam vadītājam vai speciālistam viņa darba laikā. Tā darbojas kā alternatīva darbinieku spontānām kustībām.

Darbinieka karjeras plānošanas pamatā ir viņa intelektuālā potenciāla, profesionalitātes, reālā ieguldījuma uzņēmuma ekonomikā, darba pieredzes, vecuma un veselības novērtējums.

Karjeras plānošana sastāv no karjeras attīstības mērķu un to sasniegšanas ceļu noteikšanas.

Ceļi karjeras attīstības mērķu īstenošana ir amatu secība, kurā nepieciešams strādāt pirms mērķa ieņemšanas, kā arī nepieciešamo instrumentu kopums, lai iegūtu nepieciešamo kvalifikāciju - profesionālās apmācības kursi, mācības svešvaloda utt. Attīstība karjera attiecas uz darbībām, ko darbinieks veic, lai īstenotu savu plānu.

Rīcības plāns precīzi nosaka, kas jādara, lai novērstu plaisu starp nepieciešamo un trūkstošo, kā iegūt nepieciešamo, kad un cik ilgi tas prasīs un kā zināt, cik veiksmīgi konkrēts uzdevums ir izpildīts. Neapšaubāmi, rīcības plāna īstenošana ir karjeras attīstība (vai neveiksme). Taču, tā kā nākotni neviens nevar paredzēt, karjeras plānošanā jāiekļauj iespējas.

Darbinieka karjeras plānam jābūt par pamatu visām viņa kustībām, nosūtīšanai uz apmācību tālākizglītības sistēmā, noteiktu prasību izklāstam darbiniekam (no vienas puses) un būvniecībai. konkrēts modelis darbinieka profesionālā darbība (no otras puses).

Pašlaik visizplatītākais četri modeļi karjeras "tramplīns", "kāpnes", "čūska" un "krustojums".

1. Karjera tramplīns" plaši izplatīts vadītāju un speciālistu vidū, dzīves ceļš kas sastāv no ilgstošas ​​kāpšanas pa karjeras kāpnēm, pakāpeniski palielinot savu potenciālu, zināšanas, pieredzi un kvalifikāciju. Noteiktā posmā vadītājs ieņem viņam augstāko amatu un cenšas tajā noturēties ilgu laiku. Un tad “slēpošanas lēciens” sakarā ar aiziešanu pensijā.

“Tramplīna” karjera vadītājiem raksturīgākā ir ekonomikas stagnācijas periodā, kad daudzus amatus centrālajās struktūrās un uzņēmumos 20-25 gadus ieņēma vieni un tie paši cilvēki.

Galvenais trūkums Karjeras modelis “tramplīns”, kurā vadītāja pieredze praktiski netiek izmantota pēc viņa atlaišanas no uzņēmuma direktora amata.

2. Modelis "kāpnes". Pieaugot kvalifikācijai, radošajam potenciālam un ražošanas pieredzei, vadītājs vai speciālists paceļas pa rangu (3. att.). Katru jauna pozīcija darbinieks ieņem pēc padziļinātas apmācības. Darbinieks savas karjeras augstāko pakāpienu sasniegs maksimālā potenciāla periodā, kad būs uzkrājies lieliska pieredze un iegūta augsta kvalifikācija, perspektīvas, profesionālās zināšanas un prasmes. Pēc augstākās pozīcijas ieņemšanas sākas sistemātiska nolaišanās pa karjeras kāpnēm, veicot mazāk intensīvu darbu, kas neprasa grūtu lēmumu pieņemšanu ekstrēmās lielas komandas vadīšanas situācijās. Taču vadītāja un speciālista kā konsultanta ieguldījums uzņēmumam ir vērtīgs. Psiholoģiski šis modelis ir ļoti neērts pirmajiem vadītājiem, jo ​​viņi nevēlas atstāt savas "pirmās lomas". Tāpēc no humānās darbinieka veselības un darba izpildes saglabāšanas viedokļa tas ir jāatbalsta augstākai vadības institūcijai (direktoru padomei, vadībai). Šis karjeras modelis izmantošanas ziņā ir optimālākais darbaspēka potenciāls līderis un tiek ieteikts kā galvenais.

3. Crossroads karjeras modelis pēc noteikta fiksēta vai mainīga darba perioda tiek iesaistīts vadītājs vai speciālists, kurš iziet visaptverošu novērtēšanu (sertifikāciju), pamatojoties uz kuras rezultātiem tiek pieņemts lēmums par paaugstināšanu amatā, pārcelšanu vai pazemināšanu amatā. Šo karjeru var ieteikt kopuzņēmumiem un ārvalstu uzņēmumiem, kas izmanto darba līgums līguma veidā. Saskaņā ar tās filozofiju tā ir Amerikāņu modelis karjeras, kas vērstas uz individuālismu.

4. Karjeras modelis "čūska" nodrošina darbu dažādos amatos, kas ļauj vadītājam iegūt daudzveidīgu praktisko pieredzi un apzināt viņa potenciālu un spējas noteiktai ražošanas darbības

Atbilstoši karjeras attīstības modelim tiek noteikts darbinieka karjeras plāns kas ietver:

1) darbinieka ilgtermiņa mērķi (karjeras cerības) un nākamais profesionālās izaugsmes plāna posms (īstermiņa mērķis)

2) svarīgākās vajadzības zināšanu un pieredzes pilnveidošanai, lai sasniegtu nākamo profesionālās izaugsmes posmu

3) uzdevumi darbiniekam nākamajam gadam, nodrošinot pāreju uz nākamo profesionālās izaugsmes posmu un ilgtermiņa modeļa ieviešanu (apmācības, kvalifikācijas paaugstināšana, dalība projektos u.c.)

4) uzņēmuma pienākumi palīdzēt darbiniekam sagatavoties nākamajam posmam, nodrošinot viņa profesionālo izaugsmi (apmācība uzņēmumā, samaksa par apmācībām ārpus uzņēmuma, profesijas maiņa, rotācija u.c.).

Izaugsmes plānu paraksta vadītājs un padotais, un tā izpilde tiek pārskatīta vairākas reizes gada laikā.

Nobeigumā es vēlos vērst jūsu uzmanību uz šādiem veiksmīgas karjeras noteikumiem:

netērē laiku darbam ar iniciatīvas trūkumu, neperspektīvu priekšnieku, kļūsti nepieciešams iniciatīvai, operatīvajam vadītājam;

paplašināt savas zināšanas, apgūt jaunas prasmes;

sagatavojieties ieņemt augstāk atalgotu amatu, kas kļūst vai drīzumā kļūs vakants;

iepazīt un novērtēt citus savai karjerai svarīgus cilvēkus (vecākus, ģimenes locekļus, draugus);

sastādiet plānu dienai un visai nedēļai, kurā atstājat vietu savām iecienītākajām aktivitātēm;

atceries, ka dzīvē mainās viss: tu, tavas zināšanas un prasmes, tirgus, organizācija, vide šo pārmaiņu izvērtēšana ir svarīga karjeras kvalitāte;

jūsu karjeras lēmumi gandrīz vienmēr ir kompromiss starp vēlmēm un realitāti, starp jūsu interesēm un organizācijas interesēm;

nekad nedzīvo pagātnē (pagātne atspoguļojas atmiņā nevis tā, kā tā bija patiesībā; jūs nevarat atgriezt pagātni);

neļauj savai karjerai attīstīties daudz ātrāk nekā citu;

atmest, tiklīdz esat pārliecināts, ka tas ir nepieciešams;

domāt par organizāciju kā darba tirgu;

Neatstājiet novārtā organizācijas palīdzību darba atrašanā, bet, meklējot jaunu darbu, paļaujieties galvenokārt uz sevi.

Tātad, apgūstot personāla karjeras vadības pamatjēdzienus, jums vajadzētu padomāt par sekojošo: jautājumiem

1. Darbinieku profesionālas un oficiālas paaugstināšanas nozīme moderna organizācija

2. Atšķirība starp iepriekšējo un mūsdienu apstākļos karjeras veidošana

3. Personāla karjeras vadības procesa nepieciešamība

4. Personīgā karjeras plāna veidošanas un īstenošanas galvenie posmi