Sods par neatbilstošu uzvedību darba vietā. Pieteikums par personisku apvainojumu darba vietā - paraugs

Ir labi, ja darbā ir patīkami. Taču arī iemīļoto darbu var aizēnot cilvēki, kas nav apgrūtināti ar etiķetes zināšanām. Klienti, kolēģi, partneri, priekšnieki – tie ir galvenie vainīgie, kad runa ir par uzmākšanos darba vietā.

Ko darīt, kā stāties pretī un reaģēt uz cilvēku darbā, mēs jums pastāstīsim šajā rakstā.

Nozieguma pazīmes

Daudzi cilvēki, saskaroties ar varmākām, draud likumpārkāpējiem ar kriminālsodu. Šādus draudus var uzskatīt tikai par inerci.

Kopš 2012. gada Kriminālkodeksā ir paredzēts sods tikai par varas personas aizskaršanu. Visiem pārējiem jāsazinās ar Administratīvo kodeksu.

Jēdziens un juridiskās īpašības

Administratīvo pārkāpumu kodeksa 5.61 pants runā par apvainošanu kopumā. Oficiālā šī nodarījuma situācija nav aplūkota nevienā atsevišķā panta sadaļā.

Ko tieši var uzskatīt par apvainojumu? Šeit svarīgas ir divas lietas:

• likumpārkāpējs cenšas pazemot sava upura cieņu un/vai godu;
• pāridarītāja rīcība ir ietērpta kādā nepiedienīgā formā, proti, “necieš” no vārdu un/vai darbību ētikas.

Šādam nodarījumam ir jābūt vainīgajam un adresātam. To var izskaidrot ar vienkāršu piemēru.

Pieņemsim, ka klients ieradās uzņēmuma birojā ar sūdzībām un sazinājās ar pieejamo menedžeri. Jautājums tika izskatīts, taču uzreiz nebija iespējams problēmu atrisināt.

Ja klients lamājas nepiedienīgi, nevienu neuzrunājot, tas nebūs apvainojums nevienam klātesošajam. Un, ja adresāts ir kāds konkrēts klātesošs darbinieks, viņš to var uzskatīt par apvainojumu. Protams, svarīgi ir arī tas, ko tieši likumpārkāpējs saka/dara.

Šeit ir racionāli pievērsties socioloģiskajiem pētījumiem. Viņi empīriski identificēja aizskarošos faktorus. Par aizskarošu var uzskatīt šādus:

• visi neķītri vai neķītri izteicieni (parasti lamāšanās, lamāšanās);
• dažādi salīdzinājumi - piemēram, ar dzīvniekiem vai priekšmetiem;
• nevēlams, cinisks pieskāriens;
• neķītri žesti;
• kustības, kuru rezultātā cietušajam var tikt norauts apģērbs vai tā daļa.

Lasiet tālāk, lai uzzinātu par pazīmēm un rakstiem par personas (darbinieka) aizskaršanu darba vietā.

Nozieguma sastāvs un kvalificējošās pazīmes

Šajā gadījumā pareizāk ir runāt par likumpārkāpuma elementiem. Šī akta apstākļi jau tika apspriesti iepriekšējā sadaļā. Atliek piebilst kaut ko svarīgu. Iedomāsimies: cilvēks ir darbā, un kāda paziņojums viņu aizskar. Vai ir noticis pārkāpums? Nav īsti, jo mēs joprojām runājam par personīgo uztveri.

• Teiksim, darbiniece Jekaterina bērnībā tika ķircināta par “Cūciņa Katjuša”, pēc kā viņa ienīda sava vārda specifisko deminutīvo formu. Nezinātājs var nosaukt darbinieku tieši tā un tādējādi viņu apvainot. Tomēr no etiķetes viedokļa mēs šeit runājam tikai par zināmu pazīstamību, piespiedu pārkāpēja vārdos nav nekā neķītra.
• Bet, ja sarunu biedrs saka kaut ko līdzīgu: “Katjuša, tu (tu) esi tāds nelāgs”, tad ir vismaz salīdzinājums ar faunas pārstāvi. Šī darbība atbilst vienam no vienumiem sarakstā iepriekšējās sadaļas beigās. Šeit par apvainojumu var runāt ne tikai personiska apvainojuma izteiksmē, bet arī no vispārpieņemto normu viedokļa.

5.61.panta otrā un trešā daļa ir veltītas attiecīgi kvalificētiem nodarījumu veidiem. Vienā no tiem tiek runāts par publiski izdarītu apvainojumu, otrā - par šādas rīcības pieļaušanu. Tagad nedaudz sīkāk.

Par to, kādus personas (darbinieka, kolēģa) aizskaršanas veidus darba vietā nosaka Darba kodekss, Administratīvo pārkāpumu kodekss un citi normatīvie akti, lasiet zemāk.

Apvainojumu veidi

Pašā 5.61. pantā apvainojuma iedalījums veidos ir ārkārtīgi vienkāršs. Ņemot vērā tēmu par apvainojumiem darbā, nāksies pievērsties juristu praktiskajai pieredzei.

• Iespējams, ka visizplatītākie ir gadījumi, kad apvainojumi nāk no kolēģu puses. Uz dažiem lielie uzņēmumiŠādas situācijas (ar zināmu piekrišanu) var rasties katru dienu un atkārtoti.
• Vēl viena liela lietu grupa ir priekšnieku apvainojumi pret padotajiem.
• Visbeidzot, cilvēku savā darba vietā var apvainot kāds nepiederošs cilvēks - piemēram, uzņēmuma klients, veikala pircējs.

Runājot par verbālu vardarbību, cik svarīgi ir tas, vai tā bija neķītra? Tā ir būtiska detaļa, sagatavojot kriminālsūdzību. Tomēr jūs varat apvainot cilvēku, izmantojot vārdus tikai literārajā valodā, bet nozīme tik un tā būs neķītra.

Noteikumi par šo jautājumu

Visos aizskaršanas gadījumos būs jāievēro 5.61 pants. Kriminālkodeksa 130. pants, kas joprojām dažkārt tiek minēts dažādos interneta resursos, jau vairākus gadus nav spēkā.

Turklāt tiek aizsargāta indivīda cieņa Krievijas konstitūcija. Tas ir teikts 21.pantā.

Ko darīt?

Jautājums Krievijai ir diezgan sarežģīts. Katru dienu liels skaits cilvēku cieš no vardarbības savās darba vietās. Eksperti (psihologi, sociologi) atzīmē, ka tā šobrīd ir mūsu valsts bēdīgā specifika.

Īpaši tas attiecas uz situācijām, kad likumpārkāpējs ir priekšnieks, bet upuris ir padotais. Pat tad, ja ir noteikta saskarsmes pieklājība darba līgums, tas negarantē darbinieku aizsardzību.

Dažreiz cilvēkiem vienkārši nav iespēju cīnīties ar saviem likumpārkāpējiem. Taču, ja tāda iespēja rodas, tā ir jāizmanto.

Tālāk mēs jums pastāstīsim par to, kā uzrakstīt sūdzību par to, ka darbā tiek apvainots ar neķītru valodu.

Šis video pastāstīs, kā rīkoties, ja darbā tiekat apvainots:

Kā iesniegt sūdzību?

Šeit viss ir pakļauts šāda veida paziņojumu standartiem. Sūdzībā par personisku apvainojumu darba vietā jāsniedz šāda informācija:

• pārkāpuma izdarīšanas datums un laiks;
• kurš to atļāva;
• kas tieši tika darīts un kā;
• lūgums rīkoties.

Vēlams arī precizēt likumpārkāpēja darbības aprakstu. Lai to izdarītu, jums precīzi jānorāda, kāpēc viņa vārdi/darbība tika uztverta kā aizskaroša.

Tālāk lasiet par to, kur vērsties, lai ziņotu par uzmākšanos darba vietā.

Kur man tas jāiesniedz?

Daudzos uzņēmumos pieklājīgu attieksmi paredz dažādi iekšējie noteikumi, darba līgumi un citi dokumenti.

• Šajā gadījumā, ja pārkāpējs ir kolēģis, varat sūdzēties kādam no vadītājiem.
• Ja jūs nevarat atrisināt konfliktu uzņēmumā, jums jāsazinās ar likuma pārstāvjiem. Interesanti, ka Administratīvo pārkāpumu kodeksā ir 28.4 pants, kas tieši nosaka: lietas saskaņā ar 5.61 pantu ir prokurora pārziņā. Tāpēc advokāti dažreiz iesaka iesniegt pieteikumu prokuratūrai.
• Vai arī varat vērsties uzreiz tiesā. Šajā gadījumā mēs vairs nerunāsim par sūdzību, bet gan par prasības pieteikumu, taču tas nekādā veidā nemaina lietas būtību. Patiešām, abos gadījumos aizskartā persona aizstāv savas tiesības.

Jebkurā gadījumā lietas svarīgākā daļa ir pierādījumi. Vislabāk, ja ir liecinieki, kuri vēlas liecināt. Tiesa, ja likumpārkāpējs ir priekšnieks, ne vienmēr var paļauties uz situācijas aculiecinieku liecībām.

Citi veidi, kā pierādīt apvainojumu, ietver ierakstus no biroja videokamerām, īpaši, ja tiek ierakstīts ne tikai video, bet arī audio.

Ir iespējams pierādīt verbālo vardarbību, ja cietušajam sarunas laikā bija ieslēgts balss ierakstītājs. Iesniedzot izskatīšanai šādus pierādījumus, juristi iesaka vienlaikus pievienot stenogrammu (tomēr, ja skaņas ieraksts ir kvalitatīvs, tas nav nepieciešams).

Tikai kvalitatīvi un pareizi savākti pierādījumi palīdzēs jums uzvarēt šādā gadījumā. Tālāk lasiet par sodiem par kāda aizskaršanu darba vietā.

Sods par uzmākšanos darba vietā

Tā kā mēs runājam par Administratīvā kodeksa pantu, tad atbildība būs administratīvā. Ir tikai viens sods - .

Par kādu summu mēs varam runāt? Šajā gadījumā viss ir atkarīgs no tā, kurš izdarījis pārkāpumu. 5.61.pantā ir runa par trim cilvēku kategorijām – pilsoņiem, amatpersonām un juridiskām personām.

Grūti iedomāties, ka kāda uzņēmuma darbinieku apvainotu kāds SIA.

• Kas attiecas uz pilsoņiem, naudas sods viņiem svārstās no viena līdz pieciem tūkstošiem rubļu.
• Cilvēkiem, kas ieņem amatus, summas ir lielākas - no desmit līdz piecdesmit tūkstošiem rubļu.

Tiesu prakse

Pretenzijas, kas attiecas tieši uz “oficiāliem” apvainojumiem, joprojām ir reti sastopamas. It īpaši, ja vainīgs ir priekšnieks. Diezgan bieži var dzirdēt par ārsta apvainošanu darba vietā, par to liecina raksti un piezīmes medijos.

Prakse rāda, ka aizvainotie padotie vai nu pacieš neadekvātu izturēšanos, vai aiziet uz citu darbu. Un konflikti starp aptuveni vienādu amatu kolēģiem tiek risināti vai nu patstāvīgi, vai iesniedzot sūdzības vadītājiem.

Aizskarošas komunikācijas problēma darba kopienās ir milzīga. Lai to atrisinātu, ir nepieciešams (pirmkārt) paaugstināt visu cilvēku bez izņēmuma kultūras līmeni. Šajā gadījumā lielākā daļa konfliktu vienkārši nerastos.

Viens no darba līguma pārkāpumu veidiem ir, kas nozīmē, ka darbinieks nav veicis vai nepareizi veicis viņam uzdoto darbu.

Lietišķo attiecību ētika paredz, ka sarunai starp priekšnieku un padoto jānotiek tīri oficiālā stilā, tāpēc nekādas atkāpes no šīs normas, sarunvalodas stils, slengs vai neķītras valodas lietošana ir pilnīgi nepieņemama.

Taču, ja šāds gadījums tomēr notiek, tad nepieciešams pienācīgi sodīt darbinieku, kurš atļāvies lietot aizskarošu valodu.

Par šādu pārkāpumu ir noteikta sodīšanas kārtība. Tas var būt rājiens, rājiens vai atlaišana.

Tas, kādu metodi izvēlas darba devējs, ir atkarīgs no padotā rīcības smaguma pakāpes un uzņēmumā izveidotajām biznesa attiecībām. Ja komunikācija starp priekšnieku un darbinieku notiek draudzīgā ietvaros, kas nozīmē prombūtni formāls biznesa stils sarunu pat darba laikā, tad situācija ar rupjībām var neietekmēt reputāciju un darba aktivitāte darbinieks un ietekmēs tikai viņu personiskās attiecības.

Taču tas drīzāk ir noteikuma izņēmums, un visbiežāk darba devējs lamu lietošanu apspiež ar atbilstošu sodu.

Disciplinārsodu veidi

Visas disciplinārsodu pazīmes ir aprakstītas 192. un 193. pantā Darba kodekss Krievijas Federācija.

Aizrādījums ir bargāks soda veids.

Pirms tā piemērošanas darbiniekam jāiesniedz rakstisks paskaidrojuma raksts, kurā viņš sīki apraksta radušos situāciju.

Paskaidrojuma esamība vai neesamība nenozīmē, ka no soda var izvairīties. Lēmums jāpieņem mēneša laikā, neskaitot atvaļinājumu un slimības dienas.

Bet, pat ņemot vērā tos, darbinieks ir jāsoda sešu mēnešu laikā no pārkāpuma izdarīšanas dienas, pēc šī termiņa beigām sods zaudē spēku. Ja pārkāpumu izdarījis finanšu, audita, pārbaudes jomā iesaistīts darbinieks, tad sods jāpiemēro divu nedēļu laikā.

Par izdarīto pārkāpumu darbinieks var tikt sodīts ne vairāk kā viens sods. Ne vēlāk kā trīs dienu laikā no rīkojuma par pārkāpumu izdošanas tas jāparaksta par notikušo atbildīgajai personai, pretējā gadījumā tiks sastādīts akts, kas atspoguļo šo notikumu.

Disciplināra rīcība ir liels stress ikvienam darbiniekam, kas atstāj iespaidu uz visu nākotni darba aktivitāte.

Savukārt, ja nākamo 12 mēnešu laikā darbinieks nesaņem otru rājienu, tad tas tiek uzskatīts par spēkā neesošu un aizrādījuma fakts netiek fiksēts.

Nepieciešamie dokumenti ir līdzīgi tiem, kas tiek piemēroti, kad aizrādījums. Pārkāpums tiek dokumentēts paskaidrojuma rakstā, kas darbiniekam jāiesniedz noteiktajā termiņā. Tālāk tiek sastādīts protokols, kurā aprakstīts notikušais. Pie abiem soda veidiem darba devējam ir tiesības atņemt darbiniekam dažādas piemaksas, kā arī var viņu atlaist, ja tas atkārtojas.

Bargākais sods ir. To piemēros, ja darbinieks pat pēc aizrādījuma vai rājiena sistemātiski nepildīs savus pienākumus un neatmaksās disciplinārpārkāpumu. Arī darbinieka atteikšanās rakstīt paskaidrojuma rakstu ir iemesls darba devējam līguma laušanai.

Krievijas Federācijas Darba kodeksā nav panta, kas paredzētu darbinieka atlaišanu par neatbilstošu uzvedību. Bet ko darīt darba devējam, ja dēļ niķīga uzvedība, rupja attieksme vai darbinieka skandāli cieš no klientiem, kolēģiem, galu galā, tas ir kopīgs cēlonis? To var uzskatīt par pārkāpumu darba disciplīna, par kuru atlaišana jau būs likumīga.

Kā atlaist būru ar likumīgiem līdzekļiem Lai vēlāk nerastos problēmas ar lietas izskatīšanu tiesā, mēs jums pastāstīsim šajā rakstā.

Kā novērtēt rupjību no Krievijas Federācijas Darba kodeksa viedokļa

Krievijas Federācijas darba likumdošanā nav īpašu normu, kas prasītu darbiniekiem “labi uzvesties” darba vietā. Tas ir it kā pats par sevi. Taču, tā kā rupjības ietver subjektīvu vērtējumu, to nevar dokumentēt.

Darbinieka raksturs un komunikācijas metodes ir viņa paša darīšana, ja vien tās nav pretrunā ar oficiālu dokumentu prasībām, piemēram:

• darba apraksti;
• darba līgumi;
• iekšējais noteikumiem organizācijas;
• Krievijas Federācijas likums.

No viedokļa darba likumdošana rupju uzvedību atkarībā no tās formas un sekām var pamatoti klasificēt kā:

• darba disciplīnas neievērošana, kuras noteikumi ir noteikti uzņēmuma iekšējā politikā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants);
• neizpildes vai nepareiza izpilde pienākumi darbinieka vainas dēļ (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pants).

SVARĪGI! Pārkāpums no juridiskā viedokļa ir uzskatāms par tādu, ja attiecīgā norma ir pieņemta rakstveidā un darbinieks ar to ir iepazinies, kas ir fiksēts ar viņa parakstu.

Ir svarīgi, kurā jomā rupjš cilvēks strādā un kam viņa rupjības ir adresētas. Piemēram, nesalīdzināmi nekorekta komunikācija ar klientiem pakalpojumu sektorā un dialogi starp vispārējiem darbiniekiem.

Iespējamie sodi par rupjībām darbā

Uzvedība, kas pārsniedz pieņemtās normas, vienmēr rada sekas. Tiesiskais regulējums paredz trīs iespējamos soda veidus, ko darba devējam ir tiesības piemērot saviem darbiniekiem:

• piezīme (mutiski);
• rājiens (ar rīkojuma izpildi);
• atlaišana no amata kā pēdējais disciplinārsods.

5. daļas art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 189. pants ļauj noteiktās situācijās piemērot citas sankcijas noteiktām personāla kategorijām.

LŪDZU ŅEMIET VĒRĀ! Soda pakāpei ir jābūt adekvātai pārkāpumam: tātad atlaišana par vienu rupjību izpausmi būtu prettiesiska: no Krievijas Federācijas Darba kodeksa viedokļa viens mazsvarīgs disciplinārpārkāpums vēl nav pamats atlaišanai no amata. birojs.

Norādījumi darba devējiem: kā atlaist booru

Lai izslēgtu iespēju apstrīdēt atlaišanu un rupjā cilvēka piespiedu atjaunošanu amatā, darba devējam ieteicams ievērot visus punktus, dokumentējot katru soli:

1. Noteikt darbinieku normatīvo uzvedību vietējā aktā, darba līgumā, amata aprakstā, Noteikumos par iekšējiem darba noteikumiem - dokumentēt disciplinārās normas.
2. Iepazīstiniet visu personālu ar personīgās vīzas uzvedības noteikumiem.
3. Ja nepieņemama rīcība ir ietekmējusi darba procesu, nepieciešams sastādīt disciplinārnormas pārkāpumu protokolu. Pamats var būt pārskatīšana neapmierināts klients, informācija no “sūdzību” grāmatas, tiešā vadītāja piezīme utt.
4. Ja no darbinieka rupjību, aizskaršanu, skandālu vai citu nepieņemamu uzvedību izjūti pirmo reizi, vari aprobežoties ar mutisku piezīmi (stingru aizrādījumu).
5. Rakstiska sūdzība vai atkārtots rupjības gadījums ir pamats disciplināratbildībai (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants).
6. Vadībai no pārkāpēja darbinieka jāpieprasa paskaidrojuma raksts. Ja viņš to neiesniedz divu dienu laikā, tiek sastādīts atteikuma akts, ko apliecina ar diviem parakstiem.
7. Saņemot rakstiskus pierādījumus par neatbilstošu uzvedību un paša darbinieka paskaidrojumiem (vai to atteikumu), vadība izdod rīkojumu par aizrādījumu. Vainīgais jāiepazīstina ar rīkojumu un jāsaņem viņa paraksts. Atteikums parakstīt ir arī dokumentēts aktā - tas liecina par tā darba devēja godprātību, kurš iepazīstināja darbinieku ar rīkojumu.

SVARĪGI! Rīkojumā jānorāda darbinieka rupjās uzvedības radītās nepatikšanas vai kaitējums: klienta zaudējums, uzņēmuma reputācijas kaitējums, kaitējums ražošanas process utt.

8. Darbinieku, kuram ir spēkā esošs disciplinārsods, ir tiesības atbrīvot no darba, ja viņš saņem vēl vismaz divus: ne vienmēr par rupjību, pārkāpums var būt jebkas, kas pārkāpj normatīvo aktu prasības. Pietiek pat ar dažiem kavējumiem.
9. Atkārtots aizrādījums par rupjību tiek pielīdzināts atkārtotiem darba disciplīnas pārkāpumiem, kas ir tiesisks pamats atvadīties no nepiemērota darbinieka.

Neaizmirstiet par svarīgām niansēm

Pirmā lieta, kas vadītājam jāatceras, noformējot šādu atlaišanu, ir aizrādījuma laiks. Sodu var uzlikt ne vēlāk kā mēnesi pēc pārkāpuma izdarīšanas. Ja šajā laikā vainīgais devies atvaļinājumā vai slimības atvaļinājumā, termiņi nedaudz kavējas, bet ne ilgāk par sešiem mēnešiem.

Otrs svarīgais apstāklis ​​ir tāds, ka sods par pārkāpumu nevar būt dubults. Ja esi aizrādījis ķildniekam, viņam vairs nevar, piemēram, atņemt prēmijas un otrādi. Jūs nevarat arī atlaist darbinieku, kurš jau ir sodīts par pārkāpumu citā veidā.

Burvīgs kolēģis: kurš vainīgs un ko darīt

Nereti veidojas situācija, kad viens darbinieks pret citu kolēģi rīkojas nepieņemamā veidā. Aizvainotā persona lūdz aizsardzību no saviem priekšniekiem, un, kad viņš to nesaņem, viņš pamet. Vai šajā gadījumā vainojama vadība?

No universālā viedokļa tas ir iespējams, jo iekšējā atmosfēra ir darba devēja attieksmes sekas. Taču no juridiskā stāvokļa darba devēja vainai nav pamata. Vaina ir noteiktu tiesību normu pārkāpums. Krievijas Federācijas Darba kodekss neprasa darba devējam nodrošināt darbiniekam ērtus psiholoģiskus apstākļus darbam.

Vienīgais izņēmums ir Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 22. pants par darba aizsardzības prasībām. Ja rupjības, kas vērstas pret konkrētu darbinieku, rada veselības problēmas un to var pierādīt, uzņēmums var dalīt atbildību par morālā kaitējuma atlīdzināšanu. Praksē šādi precedenti tiesās ir ārkārtīgi reti.

ATSAUCES! Vieglāk ir piedzīt zaudējumus no paša likumpārkāpēja, bet tā jau ir Civilkodeksa kompetencē.

Saskaroties ar rupjībām no kolēģu vai priekšnieku puses, ne vienmēr ir vērts palīgā izmantot likuma burtu. Vispirms mēģiniet atrast šādas uzvedības iemeslu, jo izpratne lielā mērā nozīmē to apturēt nākotnē. Visbiežāk rupjību pret citiem cilvēkiem izraisa:

• likumpārkāpēja personīgās nepatikšanas;
• vēlme sevi apliecināt, skaudība;
• vēlme aizstāvēties, bieži vien pat pirms uzbrukuma;
• slāpes pēc uzmanības.

Ir vairākas uzvedības taktikas, kas sevi ir pierādījušas šādās situācijās.

Kad kolēģi ir rupji:

• ignorēšana – īpaši palīdz pret “enerģijas vampīru” rupjībām, kuriem vienkārši trūkst uzmanības;
• humors - likumpārkāpēja nogriešana ar joku var būt ļoti efektīva;
• saprotot - varbūt tev būs žēl nelaimīgā rupjā cilvēka, skatoties uz situāciju viņa acīm.

Kad priekšnieks ir rupjš:

• atvienoties no formas, pievēršot uzmanību kritikas saturam;
• Nekādā gadījumā nedrīkstat atbildēt ar ļaunprātīgu izmantošanu;
• pašcieņa – tā parasti neļauj citam cilvēkam izturēties pret tevi rupjš;
• kolektīva konfrontācija - ja priekšnieks pastāvīgi izturas rupjš pret personālu, varat sazināties ar visu komandu, jo viņš visus nesodīs un neatlaidīs.

Priekšzīmīga atlaišana - nē labākais veids cīnies pret rupjībām, bet, ja ir jāizmanto šis spēcīgais līdzeklis, labāk to darīt pareizi.

Svetlana Rumjanceva

Lielāko dzīves daļu pavadot darbā, jūs vēlaties savstarpēju sapratni un cilvēcību attiecībās ar komandu. Vēlme ir saprotama, bet ne vienmēr īstenojama. Rupjība darbā nav nekas neparasts. Biznesa ētiku neatbalsta visas organizācijas. Personīga un rupja uzvedība ietekmē darbinieka pašcieņu, bažas novērš viņa uzmanību no darba un krītas produktivitāte.

Kāds ir rupjības iemesls un kā pretoties rupjiem cilvēkiem? Jums būs jāapgūst metodes, kā aizsargāt un novērst neatbilstošu uzvedību komandā.

Neveselīgas komandas pazīmes

Rupjība darbā daudzos gadījumos ir sliktas vadības sekas. Cilvēki komandā apvienojas vienotā organismā. Viena darbinieka uzvedība ietekmē citu darbu. Lai reaģētu uz rupjību, nosakiet tās rašanās iemeslu. Jums jāsāk ar darba klimata analīzi.

Rupjības uzplaukst tur, kur aizmirstas par biznesa ētiku. Ir viegli identificēt neveselīgu komandu. Tās galvenās iezīmes:

Darbinieku vienaldzība pret darbu, attiecībām starp kolēģiem, notikumiem kolektīva biznesa dzīvē. Viegli pateikt rupjību, ja cilvēks neciena un nenovērtē kolēģus, padotos vai priekšniekus.
Nervozitāte un aizkaitināmība. Parādās komandās ar neefektīvu darba un atpūtas organizāciju. un rupjības nāk ārā.
Skaudība par citu cilvēku panākumiem. Skaudīgu cilvēku un tenkotāju grupā čuksti aiz muguras un acīmredzama rupjība sejā ir ierasta parādība.
Jaunu komandas dalībnieku noraidīšana. Stagnācija izrādās stabilitātes garants. Jauns darbinieks ir galvassāpes un pārmaiņu priekšvēstnesis. Iesācēju ir vieglāk sagraut ar rupjību.
Atbildības nobīde. Nepatikšanas gadījumā komandas dalībnieki vaino viens otru, modinot viņu rindās agresiju.
Sarežģītas attiecības ar vadītāju. Priekšnieks nosaka vektoru biznesa komunikācija. Ja viņš ir rupjš pret saviem padotajiem, tad darbinieku vidū izveidosies nelabvēlīga psiholoģiska situācija.

IN līdzīga situācija vienīgais efektīvais risinājums ir attieksme pret kolektīvu. Tu nespēsi pretoties pūlim viens, tas nojauks un sagraus pārdrošnieku. Ja novērtēsi savu darbu un amatu, nāksies samierināties ar dzīvnieku likumiem un sākt stiprināt nervu sistēmu. Kad tev nav ko zaudēt, rīkojies: pārbrauc uz citu viesnīcu, sāc meklēt jaunu darbu.

Rupjības iemesli

Rupjība ir rupja, skarba un nepiedienīga uzvedība. Katrai personai ir savi vērtēšanas kritēriji. Pieredzējis karotājs skarbu piezīmi pieņems kā normu, atšķirībā no jūtīgas jaunkundzes. Pirms veicat nepārdomātas darbības, apskatiet rupjo cilvēku tuvāk. Nosakiet, kādi slēptie motīvi viņu virza.

Vēlme izcelties

Cilvēks, kurš cieš no uzmanības deficīta, cenšas to uzvarēt jebkurā veidā. Nav svarīgi, vai viņš saņem atbalstu un apstiprinājumu, vai arī viņu nosoda komanda. Uzmanība ir vienīgais rupjas uzvedības mērķis.

Pašapliecināšanās

Pazemojis cilvēku ar rupju izteikumu, pūrs cenšas. Viņš nežēlīgo dialogu uztver kā cīņu par tiesībām būt spēcīgākajam. Virzošais spēksŠim cilvēkam ir mazvērtības komplekss.

Rupjība ir spriedzes izvads. Nervu sistēma nolietojas, paškontrole vājina un negatīvisms pāriet uz citiem. Viens ass uzbrukums nav uzmanības vērts. Bet cilvēks pastāvīgi rada briesmas komandai.

Uzpūsta pašcieņa

Kontrolējiet sevi. Rupjība, reaģējot uz rupjību, nepadara jūs par varoni. Uzskatiet to par izturības pārbaudi. Lēnām ieelpojiet un izelpojiet. Skaitiet līdz 10. Padomājiet par gardām vakariņām un mīlošu dzīvesbiedru mājās. Atpūtieties no rupjā cilvēka uzbudinošajām darbībām. Risinājums nāks pats no sevis.

Runājiet tikai pēc pauzes. Nepārtrauciet boor. Ļaujiet viņam runāt.

Koncentrējieties uz situāciju. Pārsteidzīgi secinājumi darbosies pret jums. Cīņā pret rupjībām nav universālu darbību. Jums par to būs jādomā. Nebaidieties no vilcināšanās. Padariet pauzes teatrālas un aizraujošas. Attīstīt jutību. Jo smalkāk jūs jūtaties pret cilvēku, jo precīzāka būs atbilde.

Neaizmirstiet būt pozitīvs. Smaids atbruņo.

Profilakse: kā novērst citu cilvēku necilvēcīgu uzvedību darbā

Efektīva profilakse pret būriem būs pārliecināta uzvedība sabiedrībā un spēja sevi prezentēt.

Neizrādi nedrošību

Kad cilvēks tic sev, viņš liedz buram iespēju aizskart savas jūtas. Pārliecināti cilvēki reti kļūst par iebiedētāju mērķi. Iemācieties slēpt savu kautrību kolēģu un priekšnieka priekšā.

Nepārkāpjiet personīgās un biznesa komunikācijas robežas

Atcerieties par sociālās lomas. Apspriežot savu personīgo dzīvi darbā, jūs atklājat vājās vietas. Vieglāk tevi aizvainot. Tas nenozīmē, ka jūs nevarat veidot draudzību ar kolēģiem. Jums ir jānošķir saziņas jomas un jānosaka pasākums. Pārmērīga slepenība ir tikpat bīstama kā pilnīga atklātība.

Vairāk profesionalitātes

Zinošu speciālistu ir grūtāk aizvainot nekā nekompetentu. Ja jums ir grūtības veikt darba pienākumus, risiniet tos pēc iespējas ātrāk. Izveidojiet kompetenta speciālista un vērtīga darbinieka tēlu.

Cieniet komandu

Atcerieties masas elementu. Ievērojot komandas vērtības un noteikumus, jūs ieņemsiet sev pienākošos vietu kolēģu vidū un saņemsiet atbalstu grūta situācija. Rupjiem cilvēkiem patīk baltās vārnas.

Lai kādu stratēģiju jūs izvēlētos, saglabājiet cilvēcību savā sirdī. Arī rupji cilvēki ir cilvēki, lai arī cik slikti viņi šķistu.

2014. gada 21. marts, 15:25

Pastāstiet man, kā rīkoties, ja nepieciešams sodīt darbinieku par neatbilstošu uzvedību. Dota: nodaļas vadītāja piezīme un darbinieka paskaidrojuma raksts, kas ir pretrunā viens otram. Kopumā mums ir vārdi pret vārdiem. Es nezinu, ko darīt šādā situācijā. Vajag sodīt, bet kā to vēlāk aizstāvēt, ja lieta nonāks līdz tiesai? Problēma ir tāda, ka pret apmeklētāju tika pieļauta neadekvāta uzvedība, bet viņš neko īsti nevar pateikt, un viņš nav mūsu darbinieks.

Atbilde

Ļoti maz informācijas. Ko nozīmē neatbilstoša uzvedība? Vai jūsu LNA ir noteikumi saziņai ar klientiem vai kas līdzīgs?
Rupja attieksme pret apmeklētāju, paceltā balsī. Un šķiet, ka informācija, kas izskanēja pieņemšanas laikā, pārsniedza mūsu organizācijas robežas.

Runājot par LNA, mums ir arī iekšējie darba noteikumi, kas vispārīgi nosaka noteikumus, kā rīkoties ar pilsoņiem un kolēģiem. Ir arī nosacījums darbam ar personas datiem, kas parakstīja neizpaušanas līgumus. Vienīgā problēma ir, kā šo faktu var pierādīt. Liecinieki, akti, piezīmes Sakiet, lūdzu, vai pret vadītāju var piemērot disciplinārsodu struktūrvienība par apvainojumu un apmelošanu pret padoto. Vadītāja amata aprakstā ir klauzula: “Atbilstība profesionālās komunikācijas morāles un juridiskajiem standartiem, manuprāt, nē. Disciplinārā darbība darba pienākumi. Šeit tas netiek ievērots, bet var vērsties tiesā, ja ir pierādījumi par apvainojumu un apmelošanu. Tātad jebkurā gadījumā jūs būsiet drošībā

Teorētiski tas ir iespējams. Tikai es rakstītu “atbilstība morāles un ētikas standartiem” vai labāk “normām biznesa ētika».
Vai viņš parakstīja savu oficiālo titulu? Tāpat būtu labi PVTR iekļaut arī biznesa ētikas standartu ievērošanu, lai nešķirotu darbiniekus pēc tā, kam ir tas, kas rakstīts amata aprakstā.
Tagad punkts pa punktam. Situācijā, kad darbiniekam ir nodarītas morālas un fiziskas ciešanas, kuru rezultātā radušies veselības traucējumi, teorētiski iespējama darba devēja atbildība. Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 22. pantu darba devējam ir pienākums ievērot darba aizsardzības un darba drošības prasības. Darba drošība, redz, ir arī saglabāšana garīgo veselību darbinieks. Tiesa, veselības traucējumi ir jāapstiprina medicīniskie dokumenti . Taču arī tad ir grūti pierādīt cēloņsakarību starp rupjībām un no tā izrietošajām sekām, piemēram, nervu sabrukuma veidā. Ja biznesa ētikas standartu ievērošana ir ierakstīta LNA un darbinieks ar to ir iepazinies un par to parakstās, tas kļūst par vienu no viņa darba pienākumiem. Viens no galvenajiem darbinieka pienākumiem ievērot darba disciplīnu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 21. pants) pirmām kārtām nozīmē pienākumu ievērot noteikto.
darba grafiks

Saskāros arī ar padomu uzreiz pēc apmelošanas vai apvainojumiem visu dokumentēt. Jāpieraksta darbiniekam teiktās frāzes un jālūdz parakstīties diviem notikuma lieciniekiem. Jābūt frāzei, kas norāda, ka viss dokumentā norādītais ir noticis.
Ja ir rakstisks apstiprinājums par pārkāpumu, piemēram, klienta sūdzība, ieraksts žurnālā vai tiešā vadītāja ziņojums, arī tas ir pamats disciplinārsoda uzlikšanai.
Un tad mēs pieprasām paskaidrojumu. Ja viņš atsakās rakstīt, mēs noformējam atteikuma aktu ar diviem uzņēmuma darbinieku parakstiem. Pamatojoties uz pierādījumiem vai rakstisku apliecinājumu, mēs sastādām rīkojumu par disciplinārsodu.

Darbinieks var vērsties tiesā par apmelošanu un apvainojumu.
1) vai ar prasību par goda, cieņas, lietišķās reputācijas aizsardzību un morālā kaitējuma atlīdzību,
2) vai ar pieteikumu pieņemt privātās apsūdzības lietu par apmelošanu vai aizskaršanu.
Šīs divas aizsardzības metodes atšķiras pēc atbildības veida:
1) par boortu var rasties atbildība kā pienākums samaksāt noteiktu naudas summu,
2) saukšanu pie kriminālatbildības par nozieguma izdarīšanu (apmelošanu vai apvainojumu).

Art. 152 Krievijas Federācijas Civilkodekss:
1. Pilsonim ir tiesības pieprasīt tiesā viņa godu, cieņu vai lietišķo reputāciju diskreditējošu ziņu atspēkošanu, ja vien šādu ziņu izplatītājs nepierāda, ka tās ir patiesas.

Gods, personiskā cieņa, biznesa reputācija attiecas uz personiskām nemantiskām tiesībām.
"Personisko nemantisko tiesību pazīmes ir materiāla (mantiskā) satura neesamība un nesaraujama saikne ar tiesību nesēja personību, kas nosaka šo tiesību neatņemamību un nenododamību."
Morālajām tiesībām nav naudas vērtības, taču to pārkāpšana no citu personu puses var nodarīt personai morālu kaitējumu (fiziskas un morālas ciešanas), un to var kompensēt ar tiesas lēmumu naudas izteiksmē.

Apmelošana ir apzināti nepatiesas informācijas izplatīšana, kas diskreditē citas personas godu un cieņu vai grauj tās reputāciju (Krievijas Federācijas Kriminālkodeksa 129. pants).
Apvainojums ir citas personas goda un cieņas pazemošana, kas izteikta nepiedienīgā formā (Krievijas Federācijas Kriminālkodeksa 130. pants). Apvainojums var izpausties gan paziņojuma formā (tas ir saprotams), gan darbību veidā. Par pazemojošu var uzskatīt priekšnieka rīcību, kurš iemetis darbiniekam ar pildspalvu, mapi vai kādu priekšmetu vai iemetis darbiniekam pie kājām dokumentus, liekot saprast, ka viņam tie ir jāsavāc.
Šeit.

Pamatojoties uz vietnes apmeklētāju diskusiju materiāliem