Uzņēmuma personāla politika. Personāla politika, galvenie virzieni

Personāla politika tiek uzskatīta par fundamentālu un ļoti svarīgu visu mūsdienu uzņēmumu korporatīvās kultūras sastāvdaļu neatkarīgi no to īpašumtiesību veida. No tā konstruēšanas lasītprasmes un efektīva pielietošana Ir atkarīga uzņēmuma un katra tā personāla labklājība.

Cienījamais lasītāj! Mūsu raksti runā par tipiskiem risinājumiem juridiskie jautājumi, bet katrs gadījums ir unikāls.

Ja vēlaties zināt kā atrisināt tieši savu problēmu - sazinieties ar tiešsaistes konsultanta veidlapu labajā pusē vai zvaniet pa tālruni.

Tas ir ātri un bez maksas!

Jēdziena definīcija

Personāla politika ir ideju un mērķu kopums, kas piemērojams konkrētas organizācijas personālam. Šādas vadības mērķis ir saskaņot katra darbinieka motīvus un vērtības atbilstoši uzņēmuma stratēģijai.

Vārdu sakot, šāda vadības aparāta mērķis ir uzlabot personāla darba lietderīgo rezultātu.

Attiecības starp jēdzieniem "personāla politika" un "personāla vadība"

Neskatoties uz to, ka personāla politika ir tieši saistīta ar uzņēmuma personāla vadību, šīs definīcijas nav gluži viens un tas pats. Personāla politika ir tikai personāla vadības instruments. Pēdējam ir plašāka nozīme.

Personāla vadība attiecas gan uz zinātni, gan uz darba aktivitātēm, kuru mērķis ir apgūt un pielietot zināšanas, kas saistītas ar uzņēmuma piepildīšanu ar tikai efektīvu personālu.

Personāla politikas veidošana

Viens no primārajiem vadības aparāta izveides uzdevumiem ir identificēt potenciālos resursus darbinieku vadības sistēmā. Tālāk ir skaidri noteiktas darba jomas ar personālu, kuras tiek koriģētas atbilstoši korporatīvajai stratēģijai.

Veiksmīgas stratēģijas veidošana ir atkarīga no ārējiem un iekšējiem apstākļiem.

Ārējās vides apstākļi ir faktori, kas nav atkarīgi no uzņēmuma uzvedības. Organizācijai ir jāpielāgojas šiem faktoriem, tos ņemot vērā, veidojot savu stratēģiju, lai pareizi noteiktu personāla nepieciešamību un optimālos tās segšanas avotus.

Šādi apstākļi ir šādi:

1. Darba tirgus stāvoklis. Šajā faktoru grupā ietilpst demogrāfiskā situācija, izglītības stratēģija un arodbiedrību ietekme.
2. Ekonomiskā attīstība.
3. Zinātniskais un tehnoloģiskais progress - darba tirgus stāvoklis, apmācības un kvalifikācijas paaugstināšanas iespējas.
4. Normatīvā vide - aktuālie tiesību akti darba un tā aizsardzības, nodarbinātības, sociālās drošības u.c. jomā.

Iekšējās vides apstākļi tiek uzskatīti par cēloņiem, kas ietekmē korporatīvo vidi, bet ir pakļauti organizācijas veiktajiem pasākumiem.

Šādi apstākļi ietver:

1. Uzņēmuma mērķi, uz kuru pamata tiek izstrādāta vadības stratēģija.
2. Vadības stils (skaidra centralizācija vai decentralizācija).
3. Finansiāls atbalsts (lai finansētu ar personāla politiku saistītas darbības).
4. Vadības stils.

Personāla politikas virzieni

Vadības aparāta jomas ir cieši saistītas ar personāla virsnieku darba virzību konkrētā uzņēmumā. Vārdu sakot, uzņēmuma vadības stratēģijas virzieni atbilst tajā strādājošās personāla vadības sistēmas uzdevumiem.

Galvenie virzieni ir:

1. Uzņēmuma personāla vadība. Šī virziena pamatā ir vienlīdzīga gan personīgo, gan vispārējo organizācijas mērķu sasniegšana. Šajā sakarā mērķis ir rast kompromisus starp administrācijas un darbinieku uzskatiem.
2. Personāla atlase un kvalitatīva izmantošana. Šīs jomas uzdevumi ietver efektīvu personāla atlasi atbilstoši izvirzītajām prasībām. Tiek pārbaudīta kandidātu profesionālā piemērotība, zināšanu apjoms, pieredze, individuālie ieradumi un tieksmes.
3. Darba resursu veidošana un apmācība vadošiem amatiem - kandidātu atlase konkursa kārtībā, rūpīga sagatavošanās, pārbaude, regulāru personāla kvalitātes novērtēšanas veikšana.
4. Personāla novērtēšana - sertifikācijas veikšana, darbinieku un viņa darbu raksturojošo rādītāju kopuma izstrāde.
5. Darbinieku attīstība. Virziena princips ir pilnveidot darbinieku prasmes.
6. Motivācija un stimuls – pareizā atlīdzības un sodu kombinācija.

Personāla politikas instrumenti

HR politikas instrumenti ir šādi:

• ikdienas darbs ar personālu;
• nākotnes plānu veidošana;
• darbinieku vadība;
• uz personāla attīstību vērstu pasākumu izstrāde un īstenošana;
• risināšanai vērstu pasākumu izstrāde sociālās problēmas;
• darbinieku atalgojuma sistēmas noteikšana.

Pareiza šādu rīku izmantošana koriģē darbinieku uzvedību un palielina viņu darba efektivitāti.

Ražošanas posmi

Personāla stratēģijas izstrādes posmi ir šādi:

1. Detalizēta situācijas izpēte un uzņēmuma uzlabojumu prognozēšana. Uzņēmuma stratēģisko mērķu noteikšana.
2. Personāla aparāta pamatprincipu izstrāde, prioritāro uzdevumu noteikšana.
3. Personāla aparāta oficiāla apstiprināšana.
4. Vadības sistēmas propaganda, informācijas nodošana darbiniekiem par attīstītajām aktivitātēm, priekšlikumu apkopošana.
5. Finanšu resursu novērtējums noteiktā veida stratēģijas īstenošanai.
6. Darbības procedūru plānošana - nākotnes personāla vajadzību apzināšana, darbinieku skaita prognozēšana, personāla veidošana, personāla pārvietošana uzņēmuma ietvaros.
7. Izvēlēto metožu realizācija: personāla attīstības programmas, personāla komplektēšana, darbinieku adaptācija, komandas veidošana, korporatīvā gara veidošana.
8. Īstenotās personāla politikas izvērtēšana un nepilnību konstatēšana.

Personāla politikas veidi

Atšķirt dažādi veidi personāla politika atkarībā no diviem virzieniem:

• vadības stratēģijas apjoms;
• atklātības pakāpe.

Saskaņā ar vadības stratēģijas darbības jomu to iedala šādos veidos:

• aktīvs;
• pasīvs;
• profilaktiski;
• reaktīvs.

Apskatīsim katru no šiem veidiem sīkāk:

1. Pasīvā stratēģija ir tādas organizācijas uzvedība, kurai nav noteikta rīcības plāna attiecībā uz personālu.
2. Viss personāla darbinieku darbs ir novērst nelabvēlīgas sekas. Šajā gadījumā uzņēmums neprognozē personāla vajadzības un tam nav pamata vadības stratēģijas rīku.
3. Vadība ar reaktīva veida stratēģiju nodarbojas ar nelabvēlīgas situācijas pazīmju uzraudzību darbā ar darbiniekiem, krīzes un konfliktsituāciju apstākļu un attīstības stāvokļa, darbinieku motivācijas trūkuma uzraudzību.
4. Vadība nodarbojas ar krīzes novēršanu un, ja tā notiek, to novēršanu, personāla problēmu cēloņu apzināšanu. Preventīvais veids ir izskaidrota attīstības monitoringa esamība, bet iespēju trūkums nelabvēlīgu situāciju novēršanai.

Šādu uzņēmumu servisos ir gan diagnostikas instrumenti darbiniekiem, gan attīstības prognoze vidējam termiņam.

1. Aktīva stratēģija sastāv gan no prognozes, gan līdzekļa esamības situācijas regulēšanai.- atspoguļo kvalitatīvu diagnožu kopumu un pamatotas prognozes uzņēmuma attīstībai. Šādai stratēģijai ir līdzekļi, lai ietekmētu situāciju, kā arī to prognozētu īstermiņā, vidējā termiņā un ilgtermiņā.
2. Piedzīvojumu kārs- atšķirībā no racionālās, šāda politika neizstrādā kvalitatīvu prognozi, tomēr dara visu, lai situāciju ietekmētu.

Atkarībā no atklātības pakāpes ir divu veidu politikas:

1. Atvērt- ir pārredzams potenciālajiem darbiniekiem. Atvērtā tipa organizācijā notiek darbinieku atlase gan iedzīvotājiem, gan senioriem vadošos amatos. Uzņēmums nodarbina cilvēkus “no ārpuses”, ar nosacījumu, ka viņiem ir visas nepieciešamās prasības.
2. Slēgts- atšķiras ar to, ka aizpilda esošās vakantās amata vietas, paceļot personālu pa karjeras kāpnēm no zemākā uz augstāko līmeni.

HR politikas mērķi

1. Stingra ar likumu izstrādāto normu un noteikumu ievērošana darba sfērā.
2. Uzņēmuma personāla piepildīšana ar kvalitatīvu un efektīvs personāls saskaņā ar noteiktajām prasībām.
3. Pārdomāta darbā pieņemtā personāla izmantošana.
4. Draudzīgas un saliedētas atmosfēras veidošana uzņēmumā.
5. Personāla darbības atbalsts.
6. Kritēriju noteikšana personāla atlasei, apmācībai un kvalifikācijas paaugstināšanai.
7. Darbinieku prasmju attīstīšanas un uzlabošanas pasākumu veikšana.
8. Pastāvīgo darbību efektivitātes noteikšana.

Vērtēšanas kritēriji

Lai veiktu pilnvērtīgu uzņēmumā esošās vadības stratēģijas analīzi, ir jāizstrādā šādi vērtēšanas kritēriji:

• kvalitatīvs un kvantitatīvs organizācijas personāla komplektēšana;
• darbinieku mainības pakāpe;
• izmantotās stratēģijas elastības pakāpe;
• ņemot vērā darbinieku viedokli un intereses.

Lai ātri un ērti veiktu kvantitatīvo analīzi, visi darbinieki tiek iedalīti trīs grupās:

• vadīšana;
• vadītājs;
• veicot

Ir arī grupas: vīrieši un sievietes, pensijas vecuma darbinieki un nepilngadīgie atvaļinājumā vai darbā, kas nodarbināti centrālajā birojā vai filiālēs.

Lai veiktu kvalitatīvu analīzi, darbinieki tiek izdalīti pēc izglītības līmeņa, darba pieredzes, kvalifikācijas utt.

Personāla mainības pakāpe tiek uzskatīta par vērtīgāko rādītāju, pēc kura tiek vērtēta adaptācijas pasākumu panākumi un esošās komandas “svaigums”.

Lai novērtētu stratēģijas elastību, tiek pētītas tās īpašības: stabilitāte vai dinamisms. Veiksmīgai personāla stratēģijai ir jābūt attīstībai, tas ir, dinamikai, lai pielāgotos esošajiem ārējiem faktoriem.

Personāla politikas pilnveidošana

Lai uzlabotu HR virsnieku darbu, tiek veiktas vairākas aktivitātes:

1. Konsekvences stiprināšana darbinieku atlasē. Nominācijas procedūras optimizācija - informācija par vakantas vietas, kandidāti, kandidātu atlases kārtība, viņu iecelšana amatā un ievadīšana.
2. Ilgtermiņa plānošana ļauj sasniegt uzņēmuma darbības stabilizāciju kopumā.
3. Vides faktoru monitorings un izpēte.
4. Piedāvājuma un pieprasījuma prognozēšana darba tirgū.
5. Darbinieku apmācības un attīstības sistēmu optimizācija, attiecības kolektīvā, kā arī starp vadītājiem un padotajiem.
6. Motivācijas un atalgojuma sistēmu pilnveidošana.
7. Darba resursu rezerves veidošana.

Visas personāla politikas galvenais objekts ir uzņēmuma personāls vai darbinieki. Tie tiek uzskatīti par galveno un izšķirošo ražošanas faktoru, galveno ražošanas jaudu. Pamatojoties uz to, mēs varam ar pārliecību teikt, ka personāla amatpersonu veiksmīgs darbs un viņu kompetentā politika ir galvenais visas organizācijas attīstības un labklājības faktors.

Personāla politika ir svarīgs jebkuras organizācijas darbības elements. Jāatzīmē, ka pašreizējie tiesību akti nesatur "organizācijas personāla politikas" definīciju. Balstoties uz dažādiem pētījumiem, noteiksim personāla politikas mērķus, uzdevumus un galvenos elementus.
Definīcija
Personāla politika ir principu, metožu, līdzekļu un formu kopums, kas ietekmē darbinieku intereses, uzvedību un darbību, lai sasniegtu uzņēmuma, kurā viņi ir nodarbināti, mērķus.
Organizācijas personāla politika ir uzskatu, prasību, normu, principu un ierobežojumu sistēma, kas nosaka galvenos darba ar personālu virzienus, formas un metodes.
Personāla politikas kā personāla vadības sistēmas mērķis ir sasniegt, uzturēt, nostiprināt un attīstīt uzņēmuma personāla potenciālu, izveidot augsti produktīvu komandu un sasniegt augstākos organizācijas darbības gala rezultātus. Lai nodrošinātu efektīvu organizācijas darbību, ir nepieciešams, lai personāls būtu kompetents, efektīvs un uzticams. Preču, darbu un pakalpojumu kvalitātes uzlabošana mūsdienu tirgus apstākļos ir iespējama, ja organizācijās ir augsti kvalificēti darbinieki. Augsti kvalificēts personāls ir jebkura uzņēmuma panākumu atslēga. Uzņēmuma rentabilitāte un efektivitāte ir atkarīga no tā, cik kvalificēts ir personāls.

Organizācijas personāla politika ir cieši saistīta ar vadības īstenoto ražošanas un vadības politiku. Tas tiek īstenots caur sistēmu darbam ar personālu, proti, ar konkrētiem darbinieku vadības pasākumiem: personāla plānošana, darbinieku komplektēšana (atlase) un izvietošana, personāla rezerves veidošana, ikdienas darba organizēšana, katra darbinieka darba izvērtēšana. individuāli un veselām nodaļām (nodaļām, dienestiem) ), personāla motivēšana un stimulēšana, apmācība un profesionālā attīstība(padziļināta apmācība).
Personāla politikas objekti ir:

• personāla plānošana;
• nodarbinātības saglabāšana;
• apmācību organizēšana;
• stils, vadības metodes;
• stimulēšana;
• sociālo problēmu risināšana;
• informācijas apmaiņa utt.

Saskaņā ar 196.pantu Darba kodekss Krievijas Federācijā darba devējs pats nosaka nepieciešamību pēc personāla profesionālās apmācības un pārkvalificēšanas savām vajadzībām.
Ņemsim vērā, ka profesionālo apmācību, pārkvalifikāciju, darbinieku kvalifikācijas paaugstināšanu un apmācību var veikt gan pašā organizācijā, gan izglītības iestādēm. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 196. pantu darba devējam ir pienākums izveidot darbiniekiem nepieciešamie nosacījumi apvienot darbu ar apmācību. Turklāt likumdošanas u.c noteikumiem Darba devējam ir pienākums paaugstināt darbinieku kvalifikāciju, ja augsta profesionalitāte ir obligāta prasība darba veikšanai ieņemamajos amatos (piemēram, ierēdņu kvalifikācijas paaugstināšana).
Jebkurā uzņēmumā ir jābūt personāla politikas koncepcijai, kuru izstrādā īpašnieki, augstākā vadība un personāla nodaļas, pamatojoties uz personāla struktūras analīzi, ražošanas attīstības prognozēm un darba tirgus stāvokli.
Dažreiz šis darbs tiek veikts ar īpašu palīdzību konsultāciju uzņēmumi. Lai gan maksa par šādiem pakalpojumiem ir ļoti augsta, atdeve, kā liecina pētījumi, ievērojami pārsniedz izmaksas.
Personāla politikas koncepcijas elementi ir:

• darba ar personālu mērķi un galvenie virzieni;
• personāla pakalpojumu funkcijas;
• atalgojuma un stimulēšanas principi;

• sociālo garantiju sistēma;
• mehānisms mijiedarbībai ar arodbiedrībām un koplīgumu slēgšanai;
• Uzņēmuma personāla politikas formulēšanu ietekmē vairāki faktori, kurus var iedalīt iekšējos un ārējos. Ārējie faktori: valsts darba likumdošana, attiecības ar nozaru arodbiedrībām, ekonomiskie apstākļi, darba tirgus attīstības perspektīvas. Iekšējie faktori: organizācijas struktūra un mērķi, izmantotās tehnoloģijas, uzņēmuma teritoriālais izvietojums, attiecības un morālais un psiholoģiskais klimats komandā, dominējošā organizatoriskā struktūra.

Personāla politikas veidošanai ir vairākas pieejas:

• no instrukciju viedokļa, tehniskajiem noteikumiem utt. (V lielie uzņēmumi);
• no darbaspēka pozīcijas;
• no kompromisa pozīcijas starp visiem dalībniekiem.

Lielajos uzņēmumos (sevišķi Rietumos) personāla politika un tās svarīgākie virzieni parasti tiek oficiāli paziņoti un fiksēti vispārējos korporatīvajos dokumentos - memorandos, instrukcijās utt. Mazajos uzņēmumos tas parasti nav īpaši izstrādāts, bet pastāv kā īpašnieku neformālu uzstādījumu sistēma.
Personāla politikas galvenās funkcijas ir:

• derīgums metodoloģiskie principi darbs ar personālu;
• vispārīgo prasību noteikšana personālam un izmaksām tiem;
• amatu attīstīšana noteiktās darba ar cilvēkiem jomās (piesaistot, pārvietošanu, novērtēšanu, atlaišanu, darba konfliktu risināšanu, stimulēšanu, iedibināšanu sociālo partnerību, adaptācija, apmācība, attīstība utt.);
• informatīvais atbalsts cilvēkresursu vadībai;
• personāla kontrole.

Šajā gadījumā tiek lemts par sekojošo konkrēti uzdevumi:

1. Definīcija vispārējo stratēģiju, personāla vadības mērķi, ideoloģijas un principu veidošana personāla darbs. Motivācijas sistēmas veidošana organizācijā. Personāla darba ideoloģiju var atspoguļot dokumenta veidā, kas satur morāles standartus darbā ar organizācijas personālu un ko ikdienas darbā ievieš visi vadītāji. strukturālās nodaļas organizācija, ieskaitot organizācijas vadītāju. Laikam ejot
   Attīstoties organizācijai un mainoties ārējiem apstākļiem, var tikt skaidrībā personāla darba ideoloģija.
2. Organizācijas personāla vajadzību plānošana, ņemot vērā esošo personālu. Plānošana tiek veikta, ņemot vērā faktorus, kas ietekmē nepieciešamību pēc personāla (organizācijas attīstības stratēģija, saražotās produkcijas daudzums, izmantotās tehnoloģijas, darba vietas dinamika u.c.).
3. Personāla atlase, atlase un vadība. Lai to izdarītu, ir jāizstrādā personāla atlases kritēriji un jāoptimizē personāla iekšējās (pārvietošanās organizācijas iekšienē) un ārējās (jaunu darbinieku uzņemšana) komplektēšanas attiecība. Lai organizētu personāla vadību, iesakām izstrādāt darba apraksti un noteikt darba saturu katrā darba vietā, izstrādāt skaidru atalgojuma sistēmu, plānot un uzraudzīt personāla darbu.
4. Personāla kvalifikācijas paaugstināšana un pārkvalifikācija. Lai to izdarītu, ir ieteicams noteikt darbinieku apmācības formas padziļinātas apmācības laikā (ar organizācijas struktūrvienības darbinieku palīdzību, kas atbild par darbu ar personālu, vai attiecīgajā izglītības iestādē ar ražošanas pārtraukumu vai bez tā un tā tālāk).
5. Darba procesa uzbūve un organizācija, tai skaitā darba vietu noteikšana, darba apstākļi, darbu saturs un secība u.c.

Dažādām organizācijām ir dažāda veida personāla politikas, taču tās var grupēt saskaņā ar diviem principiem.
Pirmais princips norāda uz personāla politikas noteikumu īstenošanas pakāpi organizācijas darbībās, uz kuru pamata tiek veikta tiešā vadības ietekme darbā ar personālu. Saskaņā ar šo principu var izdalīt šādus personāla politiku veidus: aktīvā, pasīvā, preventīvā, reaģējošā.
Otrais princips parāda, ka vadība koncentrējas uz iekšējiem vai ārējiem personāla atlases avotiem un parāda organizācijas atvērtības pakāpi attiecībā pret ārējo vidi. Šeit ir divu veidu personāla politikas: atvērtas un slēgtas. Īsi aprakstīsim šāda veida personāla politikas.
Pasīvā personāla politika. Ar šāda veida politiku rodas situācija, kad organizācijas vadībai nav skaidras rīcības programmas attiecībā uz personālu, un personāla darbs tiek samazināts līdz likvidēšanai. negatīvas sekas ietekme uz uzņēmumu. Šādai organizācijai raksturīgs personāla vajadzību, līdzekļu prognozēšanas trūkums biznesa novērtējums ra-
Botņikovs, personāla motivācijas diagnostikas sistēmas. Vadība, kas piekopj šādu personāla politiku, strādā ārkārtas reaģēšanas režīmā uz radošām konfliktsituācijām, kuras tā cenšas dzēst ar jebkādiem līdzekļiem, bieži vien nemēģinot izprast to rašanās iemeslus un iespējamās sekas.
Reaktīvā personāla politika. Organizācijas vadība, kas izvēlējusies šāda veida personāla politiku, cenšas kontrolēt faktorus, kas liecina par negatīvu situāciju rašanos attiecībās ar personālu. Cilvēkresursu departamentiem šādās organizācijās parasti ir līdzekļi, lai identificētu šādas situācijas un veiktu ārkārtas pasākumus. Šīs politikas trūkums ir personāla problēmu rašanās neprognozējamība vidējā uzņēmuma darbības termiņā.
Preventīvā personāla politika. Šī politika tiek īstenota, ja vadībai ir pamatotas prognozes par krīzes situāciju rašanos īstermiņā un vidējā termiņā, bet organizācijas personāla dienestam nav līdzekļu negatīvas situācijas ietekmēšanai. Galvenā problēma organizācijām, kas īsteno šāda veida personāla politiku, ir mērķtiecīgu personāla programmu izstrāde personāla attīstībai.
Organizācijas vadība, kas piekopj aktīvu personāla politiku, ne tikai prognozē krīzes situāciju attīstību, bet arī spēj tās ietekmēt, un personāla vadības dienests spēj izstrādāt pretkrīzes personāla programmas, analizēt situāciju un veikt korekcijas atbilstoši. ar ārējās un iekšējās vides parametru izmaiņām. Tomēr aktīvo politiku var iedalīt racionālā un avantūristiskā.
Īstenojot racionālu politiku, organizācijas vadībai ir kvalitatīva diagnostikas sistēma un saprātīga situācijas attīstības prognoze gan vidējā, gan ilgtermiņā un var ietekmēt esošo situāciju. Organizācijas attīstības programmās ir ietvertas personāla prasību prognozes jebkuram periodam. Pastāv ilgtermiņa cilvēkresursu attīstības programma ar tās īstenošanas iespējām atkarībā no mainīgās situācijas.
Adventūristiskas politikas gadījumā administrācijai nav līdzekļu, lai prognozētu situāciju ar personālu un diagnosticētu personālu, bet mērķtiecīgās attīstības programmās ir iekļauti plāni darbam ar personālu, kas vērsti uz organizācijas mērķu sasniegšanu, bet nav analizēti no punkta. ņemot vērā iespējamās situācijas izmaiņas. Personāla vadības plāns ir balstīts uz tā saukto “iekšējo vadību”.
tya" līderība, tas ir, tiek izmantota diezgan emocionāla un vāji argumentēta pieeja, kas nereti tomēr izrādās pareiza konkrētajā situācijā. Problēmas šāda veida politikas īstenošanā rodas makroekonomisko faktoru ietekmes dēļ, ko konkrētā uzņēmuma vadība nevar ietekmēt, piemēram, liela mēroga izmaiņas tirgus apstākļos vai globāla ekonomiskā krīze.
Atvērtai personāla politikai raksturīgs tas, ka organizācija, pieņemot darbā personālu, vēršas pie ārējiem darba tirgū esošajiem avotiem. Jebkurš darbinieks var nākt strādāt uz uzņēmumu jebkurā līmenī gan zemākajā, gan augstākajā, ja viņam ir atbilstoša kvalifikācija, pat neņemot vērā darbu šīs nozares organizācijās. Organizācijas, kas īsteno šāda veida personāla politiku, ietver daudzas modernas Krievijas uzņēmumi nodarbojas ar konsultāciju aktivitātēm un telekomunikāciju projektiem. Bieži tiek pieņemti darbā studenti, kuri studē dažādās augstskolās, kuri tādējādi iegūst ne tikai teorētiskās zināšanas, bet arī praktisko darba pieredzi. Atvērta personāla politika ir raksturīga organizācijām, kas orientētas uz strauju iekļūšanu tirgū un strauju izaugsmi.
Slēgtai personāla politikai raksturīgs tas, ka organizācija koncentrējas uz jaunu darbinieku pieņemšanu darbā tikai no zemākā oficiālā līmeņa, un nomaiņa notiek tikai no organizācijas darbinieku vidus. Šāda veida personāla politika ir raksturīga uzņēmumiem, kas orientēti uz noteiktas korporatīvās atmosfēras radīšanu, īpaša iesaistīšanās gara radīšanu, kā arī, iespējams, darbošanos cilvēkresursu trūkuma apstākļos. Īstenojot slēgtu personāla politiku, priekšroka motivācijas un stimulēšanas jautājumos tiek dota motivācijai, tas ir, sociālo attiecību, stabilitātes un drošības vajadzību apmierināšanai. Pie šādām organizācijām pieder lielie valsts uzņēmumi, piemēram, Maskavas metro, Krievijas dzelzceļš, Gazprom un nevalstiskā ekonomikas sektora uzņēmumi, kas mantojuši valsts īpašumu un PSRS plānveida ekonomikai raksturīgās personāla vadības tradīcijas.
Mūsdienu Krievijas apstākļos, izvēloties personāla politikas veidu katrā organizācijā, jāņem vērā uzņēmuma ārējās un iekšējās vides faktori. Tie ietver: organizācijas attīstības stratēģiju, organizācijas finansiālās iespējas, kas nosaka pieņemamo personāla izmaksu līmeni, uzņēmuma darbinieku kvantitatīvās un kvalitatīvās īpašības.
personāla saites, piedāvājuma un pieprasījuma attiecība darba tirgū pēc interesējošās kvalifikācijas darbaspēka, vidējais līmenis algas nozarē, prasības darba likumdošana.
Personāla politiku raksturo šādas pazīmes.
Pirmkārt, tai jābūt elastīgai, tas ir, tādai, lai to varētu pielāgot mainīgajai ekonomiskajai situācijai, kā arī organizācijas attīstības taktikai. Tomēr tajā pašā laikā stabilitāte ir svarīga personāla politikas kvalitāte. Stabiliem jābūt tiem aspektiem, kas ir vērsti uz darbinieku cerību un interešu apmierināšanu, piemēram, izvēlētajai algu politikai.
Otrkārt, personāla politikai jābūt efektīvai no ekonomiskā viedokļa, jo organizācijas kvalificēta darbaspēka potenciāla veidošana ir saistīta ar ievērojamām finansiālām izmaksām.
Treškārt, personāla politikai jānodrošina individuāla pieeja dažādām uzņēmumā strādājošām sociālajām grupām, kas ir īpaši svarīgi, īstenojot personāla motivācijas un stimulēšanas politiku.
Līdz ar to izvēlētajai personāla politikai jābūt vērstai uz sociāli ekonomiska efekta iegūšanu darbā ar personālu, kas veicina visas organizācijas augsti produktīvu darbību.
Iepriekš tika teikts, ka personāla politika tiek īstenota ar personāla darba metodēm, taču tajā pašā laikā nedrīkst aizmirst, ka personāla politika ir veidota ilgtermiņā un personāla darbs ir vērsts uz aktuālu personāla problēmu ātru risināšanu, kas atspoguļo attiecības starp stratēģiju un organizācijas attīstības taktiku.
Šīs attiecības visievērojamāk izpaužas organizācijas stratēģiju klasifikācijā.
Ir vairāki stratēģiju veidi, kas saistīti ar noteiktiem organizācijas attīstības posmiem. Katra organizācija savā attīstībā iziet četrus posmus, kas raksturo tās dzīves ciklu. Tas ir organizācijas veidošanās (izveidošanas) posms, intensīvas izaugsmes posms, stabilizācijas posms un krīzes stadija. Katram posmam ir sava personāla politika attiecībā uz strādājošo personālu. Jauna uzņēmuma dibināšanas vai izveides posmā galvenais organizācijas mērķis ir atrast nepieciešamos resursus, lai ražotu produktus (darbus, pakalpojumus), kas spēj adekvāti konkurēt tirgū ar līdzīgiem aizstājējproduktiem un būs pieprasīti. patērētāji. Ir skaidrs, ka pašā tās veidošanās sākumā organizācija ne vienmēr nodrošina
trūkst nepieciešamo resursu, jo tie ir ierobežoti finanšu līdzekļi. No cilvēkresursu attīstības viedokļa organizācijai šajā posmā ir jāuzstāda risināmie uzdevumi. Lielākajai daļai jaunizveidoto organizāciju nav personāla nodaļas vai pat personāla vadītāja. Bieži savas funkcijas nepieciešamā personāla atlasē veic paši jaunā biznesa dibinātāji esošā biznesa plāna ietvaros.
Protams, pirmajā posmā ir gandrīz neiespējami veikt visas personāla vadības funkcijas. Tāpēc galvenā uzmanība būtu jāpievērš cilvēkresursu kapacitātes nodrošināšanai un attiecīgās personāla uzskaites uzturēšanai.
Intensīvas izaugsmes stadijā organizācija, lai apmierinātu aktīvo pieprasījumu pēc saviem produktiem, veido jaunas nodaļas, palielina darbinieku skaitu un maina organizatorisko struktūru. Šajā sakarā par personāla vadības dienesta galvenajiem uzdevumiem kļūst jaunu, pēc viņu profesionalitātes un kvalifikācijas atbilstošāko darbinieku piesaiste un atlase organizācijā, lai samazinātu personāla apmācības laika un finansiālās izmaksas. Lai to izdarītu, ir jāveic visaptveroša ienākošā personāla novērtēšana, jāievieš jauni darbinieki izveidotajā komandā un kompetenti jāīsteno viņu pielāgošanas pasākumi. Vienlaikus nepieciešams izvērtēt un nepieciešamības gadījumā koriģēt organizatorisko struktūru un vadības principus, kā arī vadības komandu veidošanas sistēmu.
Šajā sakarā īpaši svarīgi ir saglabāt organizācijā veidotās organizācijas kultūras principus.
Stabilizācijas posms ir klusākais periods organizācijas dzīves ciklā, kas atbilst tirgus vajadzībām. Šajā posmā ir noteikts klientu loks, ir izstrādātas ražošanas un pārdošanas tehnoloģijas, taču līdz ar to ir vairākas nepilnības. Grūtības ir saistītas ar sasniegtā rentabilitātes līmeņa saglabāšanu un turpmāku izmaksu samazināšanu visu veidu resursiem, tostarp cilvēkresursiem, tas ir, personālam. Šādu pasākumu nepieciešamību nosaka sīvas konkurences apstākļi. Un šeit rodas pretruna starp uzņēmuma personāla interesēm un mērķiem, ar kuriem saskaras pati organizācija, piemēram, darbinieku darba stimulēšanas jomā, tas nosaka uzņēmuma personāla politiku šajā posmā.
Lai samazinātu personāla izmaksu līmeni, personāla nodaļai jāanalizē visu uzņēmuma nodaļu darbība, jānoskaidro, kāpēc izmaksas nedod vēlamo rezultātu un
organizēt darba procesu ar maksimālu efektivitāti. Organizējot un racionalizējot darbu, iespējams palielināt tā intensitāti un pakāpeniski, mainot atalgojuma sistēmu, motivēt strādājošos. Piemēram, pāreja no uz laiku balstītas darba samaksas sistēmas ar augstām algu likmēm uz atalgojuma sistēmu procentu vai prēmiju veidā ne tikai samazinās finansiālās izmaksas, bet arī radīs konkurences sistēmu par labāko darba sniegumu starp. pašiem darbiniekiem, kas attiecīgi palielinās darba motivāciju.
Tajā pašā laika posmā pastāvīgi un ar vienādu biežumu jāveic personāla sertifikācija, lai novērtētu katra darbinieka darba rezultātu efektivitāti, kā arī darba vietas sertifikācija. Šāda veida pasākums ļaus veikt uzlabojumus atalgojuma sistēmā un efektīvāk sadalīt darbu starp darbiniekiem, ņemot vērā viņu spējas un intereses.
Personālvadības dienestiem jāveic darbības, lai plānotu darbinieku karjeru, organizētu apmācības un pārkvalifikācijas procesus un veidotu personāla rezervi vadībai.
Taču stabilizācijas posmā personāla vadītājiem ir ne tikai jāuztur organizācijas darbība tās pašreizējā līmenī, bet arī jāsagatavojas krīzes stadijas pārvarēšanai un pretkrīzes politikas īstenošanai. Krīze organizācijas darbībā ir neizbēgama, ja tā nediversificē savus produktus, nemeklē jaunus tirgus vai jauns produkts, pat ja tas ir saistīts ar uzņēmuma darbības virziena maiņu.
Pagrimuma (krīzes) stadija. Šajā posmā uzņēmums, kas ir izsmēlis savus resursus, ir spiests samazināt ražošanas apjomus, līdz minimumam samazināt personāla izmaksas un citus resursus, kā arī samazināt organizatorisko struktūru. Bieži krīzes situāciju pavada partneru nemaksājumi, un organizācija bankrotē. Ja organizācija netiek likvidēta ar pilnīgu personāla atlaišanu un savu darbību nepārtrauc, bet cenšas to normalizēt, tad darbs ar personālu šeit kļūst īpaši svarīgs. Personāla dienesta uzdevumi šajā posmā ietver uzņēmuma personāla potenciāla diagnostiku, nevajadzīgo saikņu identificēšanu, no kurām pēc iespējas nesāpīgāk var atteikties, programmu izstrādi vērtīgāko darbinieku pārcelšanai uz esošajām struktūrvienībām, viņu pārkvalificēšanu ar vismazākajām finansiālajām izmaksām un maksimāli iespējamo konfliktu risināšanu starp administrāciju un personālu, saasinoties šajā periodā.

Tirgus ekonomikā efektīva vadība personāls un darbaspēka resursu attīstība nav iespējama bez valsts regulētas personāla politikas.
Valsts personāla politika leģitīmi nozīmē personāla stratēģijas veidošanu, mērķu un uzdevumu noteikšanu, personāla atlases, izvietošanas un attīstības zinātnisko principu noteikšanu, darba ar personālu formu un metožu pilnveidošanu konkrētos vēsturiskos apstākļos.
Personāla politika ir cieši saistīta ar visām jomām saimnieciskā darbība organizācijām. No vienas puses, lēmumu pieņemšana personāla politikas jomā notiek visās funkcionālajās apakšsistēmās: zinātniskās un tehniskās darbības vadība, ražošanas vadība, saimnieciskās darbības vadība, vadība komercdarbība, organizācijas personāla vadība. No otras puses, lēmumi personāla politikas jomā ietekmē lēmumus šajās funkcionālajās apakšsistēmās.
Tā kā personāla politikas galvenais mērķis ir nodrošināt šīs organizācijas vadības un ražošanas sistēmas funkcionālās apakšsistēmas ar nepieciešamajiem darbiniekiem, tad ir acīmredzams, ka lēmumi par personāla pieņemšanas, novērtēšanas, darbaspēka adaptācijas, stimulēšanas un motivācijas, apmācības, sertifikācijas jautājumiem, kā arī personāla politikas pamatnostādnes, tiek pieņemti darbā ar darbiniekiem. darba un darba vietas organizācija, personāla izmantošana, plānošana veicināšana, vadība personāla rezerve, inovāciju vadība personāla darbā, drošībā un veselībā, personāla atbrīvošana, vadības stila noteikšana lielā mērā ietekmē lēmumu pieņemšanu organizācijas ekonomiskās politikas jomā, piemēram, zinātnes un tehnikas, ražošanas, ekonomikas, ārvalstu jomā. saimnieciskā darbība un citi.
No personāla politikas galvenā mērķa var atvasināt mērķus personāla vadībai, piemēram, nodrošināt noteiktas kvalitātes un kvantitātes darbaspēka resursus līdz noteiktam datumam, uz noteiktu laiku, noteiktām darbavietām. Tāpat par personāla politikas pamatprincipu var uzskatīt struktūrvienību un organizācijas mērķu saskaņošanu kopumā ar darbinieku individuālajiem mērķiem. Tikai tā var sasniegt visas organizācijas mērķus un efektīvi īstenot HR politiku.
Personāla politika galvenokārt ietver organizācijas personāla vadības stratēģijas veidošanu.
HR stratēģija ietver:

• nosakot personāla vadības mērķus, tas ir, pieņemot lēmumus personāla vadības jomā, tiem jāņem vērā
  Mēs ņemam vērā gan ekonomiskos aspektus (pieņemtā personāla vadības stratēģija), gan darbinieku vajadzības un intereses (cienīgs atalgojums, apmierinoši darba apstākļi, darbinieku spēju attīstības un īstenošanas iespējas utt.);
• ideoloģijas un personāla darba principu veidošana, t.i. personāla darba ideoloģijai dokumenta veidā jāatspoguļo un ikdienas darbā jāievieš visiem organizācijas struktūrvienību vadītājiem, sākot ar organizācijas vadītāju;
• nosakot nosacījumus, lai nodrošinātu līdzsvaru starp organizācijas darbaspēka resursu izmantošanas ekonomisko un sociālo efektivitāti. HR izmaksu efektivitātes sasniegšana nozīmē cilvēku izmantošanu mērķu sasniegšanai uzņēmējdarbības aktivitāte organizācijas ar ierobežotiem darbaspēka resursiem.

Personāla vadības stratēģija ir atkarīga no personāla politikas stratēģijas.
Šobrīd problēmas literatūrā ir trīs personāla politikas stratēģijas jēdzieni.

1. HR stratēģiju nosaka organizācijas stratēģija. Personāla vadība veic apkalpošanas funkciju, kas ir nodrošināt un uzturēt organizācijai nepieciešamā personāla darba izpildi.
2. Cilvēkresursu vadības stratēģija ir centrālā neatkarīga funkcija. Organizācijā nodarbinātie darbinieki tiek uzskatīti par patstāvīgiem resursiem, ar kuru palīdzību atkarībā no viņu kvalitātes un spējām iespējams risināt dažādas tirgus ekonomikā radušās problēmas.
3. Trešā koncepcija ir iepriekšējo divu sintēze. Organizācijas stratēģija tiek salīdzināta ar esošajiem un potenciālajiem cilvēkresursiem un nosaka atbilstību personāla politikas stratēģijas virzieniem. Šāda salīdzinājuma rezultātā var tikt mainīta vai nu visas organizācijas stratēģija, vai personāla politika.

Definīcija
Personāla vadības pakalpojuma galvenais mērķis ir nodrošināt organizāciju ar personālu, tā efektīvu izmantošanu, profesionālo un sociālo attīstību un personālu, kas spēj
efektīvi risināt organizācijas problēmas tirgus apstākļos.
Organizācijas personāla vadības dienestam ir jāizstrādā un jāīsteno šādas darbības:

• izstrādā personāla politiku, personāla vadības koncepciju un personāla dienesta reformēšanas plānu;
• aktualizēt cilvēkresursu departamentu noteikumus;
• veikt nepieciešamos pārkārtojumus organizācijas vadības komandā, pamatojoties uz nākamās sertifikācijas datiem (tam vajadzētu ietekmēt galvenos speciālistus, funkcionālo un ražošanas nodaļu vadītājus un meistarus);
• doties uz līgumu sistēma pieņemšana darbā;
• ieviest jaunas personāla atlases, atlases un novērtēšanas metodes;
• ieviest plānošanas sistēmu biznesa karjera un apkalpošana un personāla profesionālā paaugstināšana, personāla rotācija;
• izstrādāt karjeras attīstības atbalsta un personāla adaptācijas programmas;
• izstrādāt jaunu stimulu un darba motivācijas sistēmu;
• izstrādāt pasākumus darba disciplīnas pārvaldīšanai;
• izveidot informācijas sistēma pēc likuma;
• datorizēt personāla vadības dienesta darbu;
• izveidot organizācijas drošības dienestu, ja tāda nav;
• izstrādāt sistēmu konfliktu risināšanai komandā un citos.

Darbības personāla politikas īstenošanai tiek sauktas par personāla darbu. Tas ir vienots, savstarpēji saistīts darbību kopums, ko veic cilvēkresursu dienesti un kas ietver darbības, lai panāktu personāla atbilstību uzņēmuma risināmajai stratēģijai un aktuālajiem uzdevumiem.
Personāla darba sistēma un metodes periodiski jāatjauno saistībā ar izmaiņām organizācijas iekšējā un ārējā vidē, lai galu galā nodrošinātu nepieciešamos apstākļus spējīga darbaspēka veidošanai un funkcionēšanai.
Personāla darba ietvaros tiek vadīta personāla kustība, kuras ietvaros tiek risināti šādi praktiskie uzdevumi:

• jaunpienācēju orientēšana ieņemt tos amatus un darbus, apgūstot tās profesijas un specialitātes, kurām tie ir vispiemērotākie;
• vakanču komplektēšana (ņemot vērā to specifiku) ar nepieciešamās kvalifikācijas personālu;
• profesionālās izaugsmes sistēmas izveide, kurā ņemts vērā indivīda vecums, veselības stāvoklis, fiziskās un intelektuālās spējas.

Apkopojot visu iepriekš minēto, mēs varam sniegt šādu definīciju: personāla politika ir noteiktu darbību izstrāde
par personāla vadību, kas vērsta uz organizācijas galveno uzdevumu risināšanu. Labi izstrādāta personāla politika ļaus strukturēt visu darbu ar personālu vienotā sistēmā, kuras mērķis ir paaugstināt darba ražīgumu un organizācijas efektivitāti.

Personāla politika- noteikumu un normu kopums, mērķi un idejas, kas nosaka virzienu un saturu darbam ar personālu. Ar personāla politikas palīdzību tiek īstenoti personāla vadības mērķi un uzdevumi, tāpēc tā tiek uzskatīta par personāla vadības sistēmas kodolu. Personāla politiku veido organizācijas vadība un to īsteno HR departaments procesā, kad tā darbinieki veic savas funkcijas. Tas ir atspoguļots šādos normatīvajos dokumentos:

iekšējie noteikumi

koplīgums.

Jēdzienam “personāla politika” var būt plaša un šaura interpretācija.

Plašā nozīmē Šī ir apzinātu un definētu noteikumu un noteikumu sistēma, kas cilvēkresursus saskaņo ar uzņēmuma ilgtermiņa stratēģiju.

Bieži vien ar plašu izpratni par personāla politiku ir jāpievērš uzmanība varas un vadības stila īstenošanas īpatnībām. Tas netieši atspoguļojas organizācijas filozofijā, koplīgumā un iekšējos noteikumos. No tā izriet, ka visas darbības, kas saistītas ar darbu ar personālu – atlase, personāla komplektēšana, sertifikācija, apmācība, paaugstināšana amatā – var būt iepriekš plānotas un saskanīgas ar organizācijas stratēģiskajiem mērķiem un pašreizējiem mērķiem.

Šaurā nozīmē Tas ir īpašu noteikumu, vēlmju un ierobežojumu kopums (bieži neapzināti), kas tiek īstenots gan darbinieku tiešās mijiedarbības procesā, gan darbinieku un organizācijas attiecībās kopumā.

Šajā ziņā, piemēram, vārdi “mūsu uzņēmuma personāla politika paredz pieņemt darbā tikai cilvēkus ar augstāko izglītību”.

Personāla politikas mērķi un uzdevumi.

Personāla politika (KP) ir svarīgāko teorētisko noteikumu un principu, oficiālo prasību un praktisko pasākumu kopums, kas nosaka galvenos darba ar personālu virzienus un saturu, tā formas un metodes. Tas nosaka vispārējo virzienu un pamatu darbam ar personālu, attiecīgo pārvaldības subjektu (valsts, teritoriālo sistēmu, organizāciju uc) vispārīgās un īpašās prasības tiem.

Galvenais mērķis Personālpolitika ir savlaicīga organizācijas nodrošināšana ar nepieciešamās kvalitātes personālu un vajadzīgajā skaitā. Citi tās mērķi ietver:

1) nodrošināt apstākļus darba likumdošanā paredzēto pilsoņu tiesību un pienākumu īstenošanai;

2) cilvēkresursu racionāla izmantošana;

3) darba kolektīvu efektīva darba veidošana un uzturēšana.

Galvenie personāla politikas veidi ir personāla atlases politika, apmācības politika, atalgojuma politika, personāla procedūru veidošanas politika, sociālo attiecību politika.

Personāla politika ir orientēta uz uzņēmuma tendencēm un attīstības plāniem, un no tā var izdalīt šādus uzdevumus:

· atlaist vai paturēt darbā darbiniekus; ja tiek saglabāts, kurš veids ir labāks: a) pāreja uz īsākiem nodarbinātības veidiem; b) izmantošana neparastiem darbiem, citos objektos; c) nosūtīt uz ilgstošu pārkvalifikāciju utt.;

· apmācīt strādniekus paši vai meklēt tos, kuriem jau ir nepieciešamā apmācība;

· pieņemt darbā vai pārkvalificēt darbiniekus, kuri tiek atbrīvoti no uzņēmuma;

· pieņemt darbā papildu darbiniekus vai iztikt ar esošo skaitu, to racionālāk izmantojot;

· ieguldīt naudu “lēto”, bet augsti specializēto strādnieku vai “dārgu”, bet manevrējamu darbinieku apmācībā utt.

Prasības personāla politikai.

Vispārējās prasības personāla politikai mūsdienu apstākļos ir šādas:

1. Personāla politikai jābūt cieši saistītai ar uzņēmuma attīstības stratēģiju. Šajā sakarā tas atspoguļo personālu šīs stratēģijas īstenošanai.

2. Personāla politikai jābūt pietiekami elastīgai. Tas nozīmē, ka tai ir jābūt, no vienas puses, stabilai, jo stabilitāte ir saistīta ar noteiktām darbinieka cerībām, un, no otras puses, dinamiskai, t.i. pielāgot atbilstoši uzņēmuma taktikas, ražošanas un ekonomiskās situācijas izmaiņām. Stabiliem jābūt tiem tā aspektiem, kas ir vērsti uz personāla interešu ievērošanu un ir saistīti ar uzņēmuma organizatorisko kultūru.

3. Tā kā kvalificēta darbaspēka veidošana uzņēmumam ir saistīta ar noteiktām izmaksām, personāla politikai jābūt ekonomiski pamatotai, t.i. pamatojoties uz viņa reālajām finansiālajām iespējām.

4. Personāla politikai jānodrošina individuāla pieeja saviem darbiniekiem.

Tādējādi personāla politika ir vērsta uz tādas sistēmas izveidi darbā ar personālu, kas būtu vērsta uz ne tikai ekonomiska, bet arī sociāla efekta iegūšanu, ievērojot spēkā esošo likumdošanu.

Personāla politikas principi.

Stratēģiskā pieeja

Personāla vadības sistēma ir vērsta uz uzņēmuma stratēģijas īstenošanu

darbs ar personālu tiek veikts atbilstoši prasībām uzņēmuma kā pievilcīga darba devēja tēla veidošanai un uzturēšanai ilgtermiņā

Sistemātiskums un integritāte

Visi personāla vadības sistēmas procesi ir savstarpēji saistīti un savstarpēji atkarīgi

Vienotība un atklātība

Personāla politikas principi ir vienādi visiem uzņēmumiem

uzņēmuma, uzņēmums informē darbiniekus par uzņēmumā spēkā esošajiem personāla politikas principiem

Diferencēta pieeja

Partnerība

Uzņēmums pēta un mērķtiecīgi veido darbaspēka viedokli par galvenajām darba ar personālu jomām

Darbinieku neatkarība un individuālā atbildība

Katrs uzņēmuma darbinieks atbalsta sava darbības virziena funkcionēšanu, vispusīgi attīsta un uzlabo efektivitāti.

Proaktivitāte un elastība

Uzņēmums uzrauga ārējo un iekšējo vidi, kas ietekmē personāla vadības procesus

Mērena atklātība

Informācijas atklātības pakāpi par darba ar personālu formām un metodēm uzņēmuma pašreizējās personāla politikas ietvaros nosaka piekļuves tiesības

Atbilstība tiesību aktiem (likumība, likumība)

Uzņēmums būvē darba attiecības ar saviem darbiniekiem, pamatojoties uz likumības un leģitimitātes ievērošanu

KP atsevišķu jomu svarīgāko principu raksturojums.

1. Organizatoriskā personāla vadība.

Vienlīdzīgas nepieciešamības princips individuālo un organizācijas mērķu sasniegšanai

Nepieciešamība meklēt godīgus kompromisus starp vadību un darbiniekiem, nevis dot priekšroku organizācijas interesēm.

2. Personāla atlase un izvietošana.

Atbilstības princips, Profesionālās kompetences princips, Praktiskā sasnieguma princips, Individualitātes princips

Uzdevumu apjoma un atbildības atbilstība personas iespējām Amata prasībām atbilstošs zināšanu līmenis Nepieciešamā pieredze, līdera spējas Intelekta attīstības līmenis, raksturs, vadības stils

3. Personāla novērtēšana un sertifikācija

Vērtēšanas rādītāju izvēles princips, Kvalifikācijas vērtēšanas princips, Uzdevuma vērtēšanas princips

Rādītāju sistēma, kas ņem vērā vērtēšanas mērķi, vērtēšanas kritērijus Piemērotība, noteikta veida darbības veikšanai nepieciešamo zināšanu noteikšana Darbības rezultātu novērtēšana

4. Personāla attīstība

Profesionālās pilnveides princips, pašizpausmes princips, pašizaugsmes princips

Nepieciešamība periodiski pārskatīt amata aprakstus personāla nepārtrauktai attīstībai Neatkarība, ietekme uz izpildes metožu veidošanos Spēja un iespēja pašattīstības

5.Personāla motivēšana un stimulēšana, atalgojums

Princips samaksas pielīdzināšanai veiktā darba apjomam un sarežģītībai, vienmērīgas stimulu un sankciju kombinācijas princips, motivācijas princips

Atalgojuma sistēmas efektivitāte Uzdevumu, pienākumu un rādītāju norakstīšanas specifika Darba efektivitātes paaugstināšanu ietekmējošie stimulējošie faktori.

Personāla politikas elementi

Personāla politika ir vērsta uz atbildīgas, saliedētas komandas izveidi, kas spēj operatīvi reaģēt uz pastāvīgi mainīgajām tirgus prasībām, ņemot vērā organizācijas attīstības stratēģiju. Tas ietver šādus elementus: varas veids sabiedrībā, vadības stils, uzņēmuma filozofija, iekšējie noteikumi, koplīgums, organizācijas statūti un tiek īstenots caur tiem.

Spēka veidi

Ohlokrātija(ohlos - pūlis) - burtiski pūļa spēks, kam raksturīga skaidras pilsoņu pakļaušanās morāles un likuma normām trūkums un kura publisko uzvedību nosaka spontānās sapulcēs, mītiņos, demonstrācijās.

tirānija(Nerons, Ivans Briesmīgais) diktatūra(Hitlers, Staļins, Franko)

monarhija(Pēteris, Napoleons, Katrīna II),

Demokrātija ( demos - cilvēki) - Demokrātija ļauj izmantot cilvēka iekšējo potenciālu, pāriet no piespiešanas metodēm uz pārliecināšanas metodēm.

Vadības stils

Autoritārs stils- pieņemot lēmumus, vadītājs vadās pēc saviem mērķiem, kritērijiem un interesēm, praktiski neņemot vērā kolektīva viedokli un aprobežojoties ar šauru domubiedru loku.

Demokrātisks stils balstās uz individuālās vadības un pašpārvaldes principa apvienojumu.

Liberālais stils- pieņemot lēmumus, vadītājs vadās pēc atsevišķu darbaspēka grupu mērķiem un interesēm, pastāvīgi manevrē, lai saglabātu interešu paritāti, un bieži vien ieņem dažādas pušu pozīcijas.

Jaukts stils- ietver iepriekš minēto kerivnitstvo veidu kombināciju.

Uzņēmuma filozofija (kredo).- tas ir morālo un administratīvo normu un personāla attiecību noteikumu kopums, kas ir pakārtots uzņēmuma stratēģiskā mērķa sasniegšanai.

Koplīgums- tiesību akts, kas regulē sociālās un darba attiecības starp darbiniekiem un darba devējiem. Koplīguma saturu nosaka puses savas kompetences ietvaros.

Personāla politikas galvenie virzieni

Personāla politiku organizācijā var īstenot šādās jomās:

jaunu darba vietu radīšanas prognozēšana, ņemot vērā jaunu tehnoloģiju ieviešanu;

personāla attīstības programmas izstrāde, lai risinātu gan pašreizējos, gan nākotnes organizācijas izaicinājumus, balstoties uz darbinieku apmācību sistēmas pilnveidošanu un darba pārcelšanu;

motivācijas mehānismu izstrāde, lai palielinātu interesi un apmierinātību ar darbu;

Radīšana modernas sistēmas personāla komplektēšana un atlase

īstenošana mārketinga aktivitātes personāla jomā

darbinieku atalgojuma un morālo stimulu koncepcijas veidošana;

vienlīdzīgu iespēju nodrošināšana efektīvam darbam, tā drošībai un normāliem apstākļiem;

personāla pamatprasību noteikšana uzņēmuma attīstības prognozes ietvaros

jaunu personāla struktūru veidošana un personāla vadības mehānismu procedūru izstrāde;

Morālā un psiholoģiskā klimata uzlabošana komandā, parasto strādnieku iesaistīšana ražošanas vadībā.

Personāla politikas veidi un to raksturojums

Ir šādi personāla politiku veidi.

1. Saskaņā ar šo noteikumu un noteikumu informētības līmeni, kas ir personāla darbību pamatā:

A) pasīvā personāla politika. Tas ir saistīts ar to, ka organizācijas vadībai nav skaidras rīcības programmas attiecībā uz personālu. Personāla politika ir vērsta uz negatīvo seku novēršanu personāla darba jomā;

b ) reaktīvā personāla politika. Vadība uzrauga negatīvā stāvokļa simptomus darbā ar personālu un veic pasākumus, lai lokalizētu problēmas;

V) profilaktiskā personāla politika. Raksturo tas, ka vadībai ir pamatotas prognozes par situācijas attīstību un tajā pašā laikā trūkst līdzekļu to ietekmēt;

G) aktīva personāla politika. To raksturo vadības klātbūtne ne tikai saprātīgām situācijas attīstības prognozēm, bet arī tās ietekmēšanas līdzekļiem.

2. Atkarībā no atvērtības pakāpes attiecībā pret ārējo vidi veidojot organizācijas personālu:

A) atvērta personāla politika . Raksturīga ar organizācijas caurspīdīgumu potenciālajiem darbiniekiem jebkurā vadības hierarhijas līmenī;

b) slēgta personāla politika. Tas nav pieejams jauniem darbiniekiem vidējā un augstākā līmeņa vadības līmenī.

Personāla politikas veidošanu ietekmējošie faktori

Personāla politikas veidošanu un attīstību ietekmē ārējie un iekšējie faktori.

Vides faktori- tie, kurus organizācija kā vadības struktūra nevar mainīt, bet ir jāņem vērā, lai pareizi noteiktu personāla nepieciešamību un optimālos avotus šīs vajadzības segšanai. Tie ietver:

Situācija darba tirgū (demogrāfiskie faktori, izglītības politika, mijiedarbība ar arodbiedrībām);

Ekonomikas attīstības tendences;

Zinātniskais un tehnoloģiskais progress (darba raksturs un saturs, kas ietekmē atsevišķu speciālistu vajadzības, personāla pārkvalifikācijas iespēja);

Normatīvā vide (t.i. tie "spēles noteikumi", ko nosaka valsts; darba likumdošana, likumdošana darba aizsardzības, nodarbinātības, sociālo garantiju jomā u.c.). Iekšējās vides faktori- tie ir faktori, kurus organizācija var kontrolēt. Tie ietver:

Organizācijas mērķi (uz to pamata tiek veidota personāla politika);

Vadības stils (stingri centralizēts vai dodot priekšroku decentralizācijas principam - atkarībā no tā nepieciešami dažādi speciālisti); finanšu resursi (no tā ir atkarīga organizācijas spēja finansēt personāla vadības darbības);

Organizācijas cilvēkresursu potenciāls (saistīts ar organizācijas darbinieku spēju novērtēšanu, ar pareizu pienākumu sadali starp viņiem, kas ir efektīva un stabila darba avots);

Vadīšanas stils (visi tie vienādi neietekmē noteiktas personāla politikas īstenošanu).

Personāla politikas izstrādes un veidošanas posmi

Organizācijas personāla politika ir pasākumu kopums, kura mērķis ir vadīt tās personālu, lai sasniegtu organizācijas izvirzītos mērķus.

Jēdziens un elementi

Organizācijas personāla politika ir mērķtiecīgas darbības, kas paredzētas uzņēmuma darbaspēka veidošanai, gatavs vislabākajā iespējamajā veidā sasniegt savus mērķus. Tas ir noteikumu un uzdevumu kopums, kas nosaka galvenās īpašības un metodes darbam ar personālu noteiktā organizācijā. Attiecīgi organizācijas personāla politikas galvenais objekts ir tās personāls, kas tiek saprasts kā personāls ar to saistītie darbinieki.

Personāla politikas misija ir piemērotā laikā noteikt vispārīgos darba virzienus ar darbiniekiem un precīzi noteikt risināšanai plānotos uzdevumus.

Norādes

Personāla politika uzņēmumā ietver šādas galvenās jomas:

Personāla politikas veidi

Organizācijas personāla politikas veidu atšķirību nosaka tas, cik tieši tās vadība ietekmē situāciju ar personālu. Ņemot vērā šo faktoru, viņi atšķir četri galvenie personāla politikas veidi, kas tiks apspriests tālāk.

Pasīvs

Pasīvā politika, kā izriet no tās nosaukuma, paredz, ka uzņēmuma vadība ir skaidri noteikta programma, kas ietver darbību secību saistībā ar darbinieku personiskā sastāva veidošanu. Tajā pašā laikā par šo jomu atbildīgā struktūrvienība (personāla daļa vai personāla dienests) nesniedz prognozes par to, cik darbinieku pēc tam uzņēmumam varētu būt nepieciešams, aprobežojas ar minētās programmas ievērošanu. Tāpat nav izstrādāti instrumenti, kas ļautu noteikt šobrīd uzņēmumā strādājošā personāla kvalitāti.

Uzņēmuma, kas ievēro pasīvu politiku, attīstības programmās problēmas ar personālu ir minētas tikai atsaucei. Šie dokumenti pilnībā uzņēmumā netiek mēģināts analizēt situāciju šajā jomā un kā tas veidojās.

Tā rezultātā uzņēmums reaģē tikai uz jauniem stimuliem. Viņam trūkst vēlmes iepriekš apzināt tendences un plānveidīgi reaģēt uz tām.

Reaktīvs

Reaktīvo personāla politiku raksturo tas, ka uzņēmums atšķirībā no uzņēmuma ar pasīvu politiku, spēj identificēt krīzes situācijas šajā savas darbības aspektā. Jo īpaši uzņēmuma personāla darbinieki var noteikt, ka uzņēmumā trūkst personāla, kas nepieciešams, lai atrisinātu problēmas, ar kurām tas saskaras. Viņi arī spēj noteikt, kad darbinieki nav motivēti pildīt savus pienākumus atbilstoši uzņēmumā esošajām prasībām. Tāpat uzņēmums var laikus identificēt konfliktsituāciju.

Visos gadījumos uzņēmuma atbildīgie darbinieki operatīvi reaģē uz radušajām problēmām un cenšas tās risināt, savukārt netiek veiktas nekādas darbības, lai līdzīgas problēmas nerastos arī turpmāk.

Personāla pakalpojumi uzņēmumos, kuriem ir reaktīva personāla politika spēj analizēt pašreizējo situāciju un labot to ar ārkārtas pasākumiem.

Šādu uzņēmumu attīstības programmas jau īpaši izceļ tajās analizētās personāla problēmas. Šajos dokumentos ir sniegti ieteikumi, kā tos risināt. Tajā pašā laikā uzņēmumiem ar līdzīgu personāla politiku vidējā termiņa analīze joprojām ir sarežģīta.

Profilaktiski

Šajā personāla politikas versijā tiek pieņemts, ka šādā uzņēmumā ir attiecīgā profila speciālisti spēj veikt vidēja termiņa prognozi par personāla situācijas turpmāko attīstību. Personāla apkalpošana neaprobežojas tikai ar situācijas norādīšanu šobrīd, bet spēj noteikt tās evolūcijas virzienu.

Attiecīgi šajā organizācijā pieņemtajās attīstības programmās ir pamatotas norādes par to, cik darbinieku kādā līmenī uzņēmumam būs nepieciešams īstermiņā un vidējā termiņā. Tie arī norāda personāla attīstības mērķus, kas uzņēmumam būtu jāizvirza.

Tādējādi uzņēmuma vadība cenšas paredzēt un novērst iespējamos riskus.

Preventīvo personāla politiku no efektīvākās, aktīvākās personāla politikas atšķir tas, ka šajā gadījumā uzņēmumam trūkst mehānismu un instrumentu, ar kuriem tas varētu ietekmēt situāciju ar personālu.

Aktīvs

Visbeidzot, aktīva personāla politika paredz, ka uzņēmums pastāv kā izstrādātas prognozes kā situācija ar personālu attīstīsies nākotnē, un plašas iespējas mērķtiecīgai ietekmeišai politikai. Personāla dienests organizācijā, kas piekopj aktīvu politiku, ir gatavs:

• veidot rīcības programmas personāla vadības, pretkrīzes un citās jomās;
• regulāri sekot līdzi personāla situācijai uzņēmumā;
• veikt izmaiņas programmu īstenošanā, ņemot vērā situācijas izmaiņas uzņēmumā, kā arī situāciju ārējā vidē gan vidējā, gan ilgtermiņā.

Aktīva personāla politika būs efektīva, ja, no vienas puses, varēs pareizi noteikt tās galvenos uzdevumus, un, no otras puses, ja tiks noteikts, kā, izmantojot kādus mehānismus un instrumentus, organizācija var uzlabot personāla situāciju. optimālais.

Aktīva personāla politika paredz, ka organizācija cenšas sasniegt rezultātus šādos punktos:

• augsts preču un pakalpojumu kvalitātes līmenis (patērētājiem piedāvātā prece);
• galvenais uzsvars uz produkta atbilstību patērētāju vajadzībām;
• apkopes veikšana, izmantojot nepieciešamos tehniskos līdzekļus;
• elastīgas organizatoriskās struktūras ar augstu pielāgošanās spēju situācijai;
• modernāko sasniegumu pielietošana tehnoloģiskā progresa jomā;
• uzņēmuma kvalificēts personāls.

Slēgts un atvērts

Vēl viens veids, kā klasificēt uzņēmuma personāla politiku, ir sadalīšana slēgtajā un atvērtajā.

Slēgtā personāla politika to paredz jauns darbinieks kurš iepriekš nav strādājis šajā uzņēmumā, var dabūt darbu tajā tikai kā parasts izpildītājs. Sākotnēji viņam ir pieejams tikai pamata amats. Nākotnē no šī līmeņa viņam ir iespēja izaugt cauri rindām. Tajā pašā laikā darbinieka pieņemšana no ārpuses uzreiz augstākā hierarhiskā līmeņa amatā šādā organizācijā netiek praktizēta. Šī personāla politikas versija tiek pieņemta uzņēmumos, kuri cenšas uzturēt sevī noteiktu atmosfēru un piekopj savu organizācijas kultūru.

Slēgtai personāla politikai ir šādas funkcijas:

• tas ir raksturīgi situācijai darba tirgū, kad trūkst svaigu darbinieku, trūkst jaunu darbinieku;
• tas paredz, ka jaunie darbinieki ātri adaptējas organizācijā ar mentoru palīdzību, kā arī pateicoties atmosfērai komandā;
• organizācijā tiek veiktas personāla apmācības, kuru laikā skolotāji cenšas veidot vienotu viedokli jauno darbinieku vidū un ieaudzināt viņos vienotas pieejas;
• izaugsmes iespējas ar vairāk zems līmenisšajā organizācijā ir salīdzinoši augsti, jo pēc definīcijas (gandrīz) neviens no ārpuses netiek pieņemts augstākās hierarhijas amatos;
• motivācija dominē pār stimulāciju, organizācija cenšas apmierināt personāla vajadzību pēc drošības un stabilitātes;
• īpaši jāstimulē inovāciju ieviešanas process.

Tajā pašā laikā Atvērtu personāla politiku var raksturot šādi:

• to praktizē, ja piedāvājums darba tirgū ir liels, ir pietiekams skaits nepieciešamo kvalifikāciju darbinieku, kurus var pieņemt darbā noteiktā organizācijā;
• šī pieeja nozīmē, ka jaunpienācēji pielāgojas, konkurējot ar iepriekšējiem darbiniekiem, viņiem ir iespēja piedāvāt savas pieejas, kas nav raksturīgas konkrētai organizācijai;
• jauno darbinieku apmācību var veikt centros ārpus pašas organizācijas, kur viņiem tiek mācītas arī tai jaunas pieejas;
• karjeras izaugsme šādā organizācijā ir sarežģīta, jo augstākus amatus hierarhijā var ieņemt pretendenti, kuri nāk no ārpuses, nav vienīgais un bieži vien arī ne visizplatītākais veids, kā aizpildīt šos amatus;
• stimulēšana (vai ārēja motivācija) dominē pār drošības un stabilitātes prasību apmierināšanu;
• jaunie darbinieki ierosina inovācijas bez šī procesa uzsākšanas uzņēmumā;

Izstrādājot personāla politiku, ir jāsaprot, ka tā ir uzņēmuma vispārējās attīstības stratēģijas sastāvdaļa. Personāla politikai ir jāatbilst vispārējiem mērķiem, ko uzņēmums sev izvirza, nevis jānošķir no tiem.

Organizācijas personāla politiku var formulēt vienā dokumentā ar atbilstošu nosaukumu “Personāla politika” vai veselā virknē dokumentu, ieskaitot memorandus, instrukcijas un noteikumus.

Personāla politikas izstrāde notiek vairākos posmos:

Personāla politiku izstrādā un pieņem grupa, kuras sastāvs var atšķirties. Tas var ietvert, bet ne tikai:

• organizācijas vadītājs vai tās īpašnieks (lielās organizācijās tā var būt akcionāru padome vai augstākā vadība);
• vadītāju vietnieki dažādās jomās (gan personāla, pārdošanas, ražošanas, mārketinga, finanšu u.c.);
• dažādu jomu eksperti (kļūst par vadošajiem uzņēmuma speciālistiem)
• speciālists, kuram tieši ir uzdots izstrādāt konkrēta profila plānus;
• psihologs, kas atbild par darba procesu.

Tādējādi organizācijas personāla politika pēc aktivitātes pakāpes var ietilpt vienā no četriem veidiem, optimālā gadījumā tā būs aktīva. Taču reti kad var atrast uzņēmumu, kam ir tīra tipa personāla politika, visbiežāk jaukta – piemēram, preventīva ar reaktīvās un tā tālāk elementiem.

To var arī iedalīt slēgtā un atvērtā, abas šīs iespējas ir pieņemamas dažādas situācijas. Organizācijas spēja pielāgoties jaunām problēmām padara to noturīgāku skarbos tirgus apstākļos.

Personāla politikas izstrādi veic īpaša grupa, kas pati par sevi tiek dokumentēta dokumentā ar nosaukumu “Personāla politika”.

Jūsu uzmanībai piedāvājam video, kas satur papildu informāciju par organizācijas personāla politikas izstrādi.

1. Personāla politikas jēdziens

Personāla vadības mērķu un uzdevumu īstenošana tiek veikta ar personāla politikas palīdzību.

Personāla politika – galvenais virziens darbā ar personālu, pamatprincipu kopums, ko ievieš uzņēmuma personāla dienests. Šajā sakarā personāla politika ir stratēģiska uzvedības līnija darbā ar personālu. Personāla politika ir mērķtiecīga darbība, lai radītu tādu darbaspēku, kas vislabāk sekmētu uzņēmuma un tā darbinieku mērķu un prioritāšu apvienošanu.

Uzņēmuma personāla politikas galvenais objekts ir personāls (personāls). Uzņēmuma personāls ir tā darbinieku galvenais (regulārais) sastāvs. Personāls ir galvenais un noteicošais ražošanas faktors, pirmais sabiedrības ražošanas spēks. Tie rada un iedarbina ražošanas līdzekļus un pastāvīgi tos uzlabo. Ražošanas efektivitāte lielā mērā ir atkarīga no strādnieku kvalifikācijas, viņu profesionālās sagatavotības un biznesa īpašībām.

Personāla politikas mērķa uzdevumu var atrisināt dažādi, un alternatīvo iespēju izvēle ir diezgan plaša:

· atlaist vai paturēt darbā darbiniekus; Ja ietaupāt, kurš veids ir labāks:

a) pāreja uz īsākiem nodarbinātības veidiem;

b) izmantošana neparastiem darbiem, citos objektos;

c) nosūtīt uz ilgstošu pārkvalifikāciju utt.

· sagatavot strādniekus pats vai meklēt tos, kuriem jau ir nepieciešamo sagatavošanu;

· pieņemt darbā vai pārkvalificēt darbiniekus, kuri tiek atbrīvoti no uzņēmuma;

· pieņemt darbā papildu darbiniekus vai iztikt ar esošo skaitu, ievērojot to racionālāku izmantošanu utt.

Izvēloties personāla politika faktori, kas raksturīgi ārējiem un iekšējā vide tādi uzņēmumi kā:

· ražošanas prasības, uzņēmuma attīstības stratēģija;

· uzņēmuma finansiālās iespējas, tā noteiktais pieņemamais personāla vadības izmaksu līmenis;

· esošā personāla kvantitatīvās un kvalitatīvās īpašības un to maiņas virziens nākotnē u.c.;

· situācija darba tirgū (darbaspēka piedāvājuma kvantitatīvie un kvalitatīvie raksturojumi pa uzņēmuma profesijām, piedāvājuma nosacījumi);

· konkurentu darbaspēka pieprasījums, pašreizējais darba samaksas līmenis;

· arodbiedrību ietekme, stingrība strādājošo interešu aizstāvībā;

· darba likumdošanas prasības, pieņemtā kultūra darbā ar algotu personālu u.c.

Vispārīgās prasības HR politika mūsdienu apstākļos izpaužas šādi:

1. Personāla politika jābūt cieši saistītai ar uzņēmuma attīstības stratēģiju. Šajā sakarā tas atspoguļo personālu šīs stratēģijas īstenošanai.

2. Personāla politikai jābūt pietiekami elastīgai. Tas nozīmē, ka tai ir jābūt, no vienas puses, stabilai, jo stabilitāte ir saistīta ar noteiktām darbinieka cerībām, un, no otras puses, dinamiskai, t.i. pielāgot atbilstoši uzņēmuma taktikas, ražošanas un ekonomiskās situācijas izmaiņām. Stabiliem jābūt tiem aspektiem, kas ir vērsti uz personāla interešu ņemšanu vērā un ir saistīti ar organizācijas kultūra uzņēmumiem.

3. Tā kā kvalificēta darbaspēka veidošana uzņēmumam ir saistīta ar noteiktām izmaksām, personāla politikai jābūt ekonomiski pamatotai, t.i. pamatojoties uz viņa reālajām finansiālajām iespējām.

4. Personāla politikai jānodrošina individuāla pieeja saviem darbiniekiem.

Tādējādi personāla politika ir vērsta uz tādas sistēmas izveidi darbā ar personālu, kas būtu vērsta uz ne tikai ekonomiska, bet arī sociāla efekta iegūšanu, ievērojot spēkā esošo likumdošanu.

Personāla politikas īstenošanā iespējamas alternatīvas. Tas var būt ātrs, izlēmīgs (sākotnēji varbūt ne pārāk humāns attiecībā uz strādniekiem), pamatojoties uz formālu pieeju, ražošanas interešu prioritāti vai, gluži otrādi, pamatojoties uz to, ka tiek ņemts vērā, kā tās īstenošana ietekmēs darba kolektīvs, kādas sociālās izmaksas tas viņiem var radīt.

Personāla politikas saturs neaprobežojas tikai ar pieņemšanu darbā, bet attiecas uz uzņēmuma pamatpozīcijām attiecībā uz apmācību, personāla attīstību un darbinieka un organizācijas mijiedarbības nodrošināšanu. Ja personāla politika ir saistīta ar ilgtermiņa uzdevumu atlasi, pašreizējais personāla darbs ir vērsts uz operatīviem risinājumiem. personāla jautājumi. Protams, starp tām ir jābūt attiecībām, kas parasti notiek starp stratēģiju un mērķa sasniegšanas taktiku.

Personāla politikai ir gan vispārīgs raksturs, ja tā attiecas uz uzņēmuma personālu kopumā, gan privāta, selektīva, kad tā ir vērsta uz konkrētu problēmu risināšanu (atsevišķu struktūrvienību, darbinieku funkcionālo vai profesionālo grupu, personāla kategoriju ietvaros) .

Personāla politika veidlapas:

· Prasības darbaspēkam darbā pieņemšanas stadijā (izglītība, dzimums, vecums, darba stāžs, līmenis īpaša apmācība utt.);

· Attieksme pret “investīciju” darbaspēkā, uz mērķtiecīgu ietekmi uz atsevišķu nodarbinātā darbaspēka aspektu attīstību;

· Attieksme pret komandas (visas vai noteiktas daļas) stabilizāciju;

· Attieksme pret jauno darbinieku apmācības būtību uzņēmumā, tās dziļumu un plašumu, kā arī personāla pārkvalifikāciju;

· Attieksme pret uzņēmuma iekšējo personāla kustību u.c.

Personāla politikas īpašības:

1. Saite uz stratēģiju

2. Koncentrēties uz ilgtermiņa plānošanu.

3. Personāla lomas nozīme.

4. Savstarpēji saistītu funkciju un procedūru klāsts darbam ar personālu.

Personāla politikai jārada ne tikai labvēlīgi apstākļi darbaspēku, bet sniedz iespēju karjeras izaugsmei un nepieciešamo pārliecību par nākotni. Tāpēc uzņēmuma personāla politikas galvenais uzdevums ir nodrošināt visu kategoriju darbinieku un darbinieku interešu ievērošanu. sociālās grupas darba kolektīvs.

Cilvēkresursu vadībai uzņēmumā ir stratēģiskie un darbības aspekti. Personāla vadības organizācija tiek veidota, pamatojoties uz uzņēmuma attīstības koncepciju, kas sastāv no trim daļām:

· ražošana;

· finanšu un ekonomikas;

· sociālā (personāla politika).

Personāla politika nosaka mērķus, kas saistīti ar uzņēmuma attieksmi pret ārējo vidi (darba tirgus, attiecības ar valsts iestādēm), kā arī mērķi, kas saistīti ar uzņēmuma attieksmi pret personālu. Personāla politiku īsteno stratēģiskās un operatīvās vadības sistēmas. HR stratēģijas mērķos ietilpst:

· uzņēmuma prestiža celšana;

· uzņēmuma iekšējās atmosfēras izpēte;

· darbaspēka potenciāla attīstības perspektīvu analīze;

· darba aiziešanas iemeslu vispārināšana un novēršana.

Personālvadības stratēģijas ikdienas īstenošana, kā arī palīdzība vadībai uzņēmuma vadības uzdevumu veikšanā ietilpst personāla vadības darbības jomā.

Uzņēmuma personāla politika ir holistiska personāla stratēģija, kas apvieno dažādas personāla darba formas, tās īstenošanas stilu organizācijā un darbaspēka izmantošanas plānus.

Personāla politikai jāpalielina uzņēmuma iespējas, jāreaģē uz mainīgajām tehnoloģiju un tirgus prasībām tuvākajā nākotnē.

Personāla politika ir visu vadības darbību neatņemama sastāvdaļa un ražošanas politika organizācijām. Tā mērķis ir izveidot saliedētu, atbildīgu, augsti attīstītu un augsti produktīvu darbaspēku.

Izglītībā, tāpat kā konkrētā tautsaimniecības nozarē, personāls spēlē vitāli svarīga loma. “Personāls izlemj visu”, taču personāls var kļūt arī par galveno neveiksmju cēloni. Universitātes mācībspēku vadīšanā ir četras galvenās problēmas. Tas ir vecums, kvalifikācija un darba struktūra un algas. Katrai no šīm problēmām ir nepieciešama administrācijas kontrole un risinājuma, ilgtermiņa un pašreizējās pārvaldības principu izstrāde.

Efektivitāte ir atkarīga no universitātes mācībspēku stāvokļa izglītības process, universitātes prestižs un izredzes. Personāla vecuma sastāvs nosaka zināšanu nepārtrauktību zinātniskajā un pedagoģiskajā skolā un aktivitāti jaunu zināšanu jomu apgūšanā. Jāpatur prātā, ka skolotāju vecums nedrīkst un nevar būt mērķis personāla politikā. Turklāt augstskolas darbinieka pedagoģiskā un pētniecības pieredze parādās pēc 10-15 darba gadiem, un izcilāko profesoru un asociēto profesoru saglabāšana ir augsta zinātniskā un pedagoģiskā prestiža atslēga. Taču jebkurai nodaļai, fakultātei un augstskolai kopumā ir jāplāno personāla iekšējais pašreprodukcijas process un jāveic nepieciešamie pasākumi kvalificētākos speciālistu izkopšanai un piesaistei.

Personāla politikas pamatprincipus parasti izstrādā Akadēmiskā padome un augstskolas administrācija, bet reāli personāla atlasi katra katedra veic patstāvīgi.

2. Personāla politikas vērtēšanas kritēriji

Pilnīgai analīzeipersonāla politika jebkuram uzņēmumam ir nepieciešams noteikt vērtēšanas kritērijus.

1. Personāla kvantitatīvais un kvalitatīvais sastāvs;

2. Personāla mainības līmenis;

3. Politikas elastība;

4. Cik lielā mērā tiek ņemtas vērā darbinieka / ražošanas intereses utt.

Lai atvieglotu analīzi, organizācijas kvantitatīvo sastāvu parasti iedala trīs kategorijās: vadība, vadība un dienests, vīrieši un sievietes, pensionāri un personas, kas jaunākas par 18 gadiem, strādājošas un atvaļinājumā (piemēram, bērnu aprūpei, bez samaksa un tml.), kā arī centrālajā birojā vai filiālēs strādājošajiem utt. Savukārt organizācijas kvalitatīvais sastāvs parasti tiek iedalīts darbiniekos ar augstāko, vidējo specializēto, vidējo u.c. izglītību un ietver arī darba pieredzi, darbinieku padziļinātu apmācību un citus faktorus.

Personāla mainības līmenis ir viens no indikatīvākajiem uzņēmuma personāla politikas kritērijiem.

Protams, personāla mainību var vērtēt gan kā pozitīvu, gan negatīvu parādību. Pirmkārt, paplašinās darbinieka spējas un palielinās adaptācijas spējas. Otrkārt, uzņēmuma kolektīvs tiek “atsvaidzināts” un ir jaunu cilvēku pieplūdums un līdz ar to arī jaunas idejas.

Personāla politikas elastība tiek vērtēta, pamatojoties uz tās īpašībām: stabilitāti vai dinamismu. Personāla politika ir dinamiski jāpārstrukturē mainīgu apstākļu un apstākļu ietekmē.

Tas, cik lielā mērā tiek ņemtas vērā darbinieka intereses, tiek ņemts vērā salīdzinājumā ar ražošanas interešu ievērošanas pakāpi. Tiek pētīta individuālas pieejas esamība vai neesamība uzņēmuma darbiniekiem.

3. Personāla politikas pilnveidošana

Lai uzlabotu personāla politika Parasti tiek veiktas šādas darbības.

Tiek stiprināta sistemātiskums personāla atlasē un šis darbs aptver visu spektru: no pieņemšanas darbā līdz darbinieka atstāšanai. Tiek pilnveidota izvirzīšanas kārtība: informācija par vakancēm, kandidātiem, ieteicēju atbildība, kandidātu izvirzīšanas tiesību regulējums, apspriešanas, iecelšanas un ievadīšanas kārtība. Ja ņemam katru no šiem punktiem atsevišķi, tie nešķiet īpaši nozīmīgi. Taču kopā tie ļauj pacelt visus darbā pieņemšanas centienus jaunā līmenī.

Organizācijas stabilai darbībai un tās attīstības plānošanai ļoti svarīga ir uzņēmuma personāla politikas ilgtermiņa plānošana.

Lielākajā daļā uzņēmumu personāla nodaļas vai cilvēkresursu vadības dienesti ir vairāk pieraduši plānot darbinieku skaitu uzņēmumos. Viņu galvenais uzdevums- nodrošināt, lai uzņēmumā vai organizācijā būtu tik daudz darbinieku, cik tam vajadzētu būt saskaņā ar personāla grafikiem.

Ir ieteicams veikt ārējās vides faktoru analīzi, lai nodrošinātu, ka darbiniekiem ir noteiktas profesijas, kuru darbinieku skaits organizācijā vēl nav iekļauts.

Darba resursu piedāvājuma un pieprasījuma prognozēšanas rezultātā jebkura organizācija var noskaidrot tai nepieciešamo cilvēku skaitu, viņu kvalifikācijas līmeni un personāla izvietojumu.

Rezultātā var tikt izstrādāta saskaņota personāla politika, kas ietver personāla atlases, apmācības, uzlabošanas un atalgojuma sistēmas, kā arī vadības un darbinieku attiecību politiku. Šo stratēģisko plānu var sadalīt īpašās darbaspēka programmās.

Darbaspēka plānošanas jēdziens ir vienkāršs. Bet tā īstenošana ir sarežģīta. Korporatīvā stratēģija ne vienmēr attīstās gludi, jo aprīkojums ne vienmēr ir pieejams laikā vai arī neveic paredzētos uzdevumus. Dažkārt dažās ražošanas jomās un reģionos darbinieku mainība ir lielāka, nekā paredzēts. Plānotā personāla atlase netiek veikta. Soli pa solim apmācība tiek aprēķināta ar kļūdām, potenciālie skrejlapas tiek diskreditēti. Rezultātā plāni netiek īstenoti. Taču plāna esamība sniedz vismaz perspektīvas sajūtu, un sistemātiska tā īstenošanas uzraudzība un uzraudzība var palīdzēt koriģēt novirzes no stratēģiskā virziena.

Plānojiet darbaspēka resursi ir paredzēts, lai veiktu aprēķinus par darbinieku skaitu, kas organizācijai būs nepieciešams, un profesionālo struktūru, kas būs nepieciešama noteiktā laika posmā. Jāpieņem arī lēmumi par potenciālās darbā pieņemšanas avotiem, kā arī jāveido un jāuztur kontakti, lai nodrošinātu, ka organizācijas vajadzības un iespējamā darba atlīdzība, gan naudas, gan morālā, ir zināma nākamajam darbaspēkam. Tā kā uzņēmumos strādā ļoti dažāda profesionālā līmeņa cilvēki un nepieciešamas ļoti dažādas specialitātes, personāla atlases tīklam jābūt diezgan plašam un daudzveidīgam. Vietējās skolas ir labs avots jaunāko darbinieku pieņemšanai darbā, un daudzi uzņēmumi uztur ar viņiem noderīgus kontaktus, lai piedalītos darba līgumos. profesionālā apmācība skolēni. Vairākums lielie uzņēmumi piedalīties arī ikgadējās tikšanās ar augstskolu absolventiem izglītības iestādēm sniegt viņiem informāciju par karjeras iespējām. Avoti kvalificētāku darbinieku pieņemšanai vadošos amatos ir dažādi, tostarp nodarbinātības centri, specializētas personāla atlases aģentūras un konsultanti, kā arī vadītāju meklēšanas konsultanti. Ļoti svarīgi ir izveidot rezervi augsti kvalificēta personāla komplektēšanai, lai atvērtajām vakancēm piesaistītu augstas klases speciālistus. Ja tas notiek, darbā pieņemšanas laikā pieļautās kļūdas kļūst mazāk nozīmīgas.

Personāla rezerve parasti ir iekšējā un ārējā. Ārējā personāla rezerve parasti tiek uzturēta ārējo avotu līmenī (piemēram, izglītības iestāžu absolventi u.c.). Izvēloties kandidātu no viņu vidus, vispirms tiek pētītas viņa biznesa, morālās u.c. īpašības, pēc tam kandidāts tiek uzaicināts uz interviju un atkarībā no rezultātiem tiek pieņemts lēmums par kandidāta pieņemšanu darbā.

Iekšējo rezervi raksturo tas, ka nepieciešamo kandidātu piedāvājums vakantajiem vai plānotajiem amatiem (piemēram, darbinieka pensionēšanās vai grūtniecības un dzemdību atvaļinājums) tiek veikta dinamikā pašā organizācijā. Balstoties uz anketām ar personas datiem un virkni interviju ar amata pretendentiem, tiek izvēlēts atbilstoša līmeņa darbinieks. Biznesa īpašības darbinieks jau ir zināms, jo viņš jau strādā šajā organizācijā un nav tādas nepieciešamības pēc mācībām, kā tas ir raksturīgi ārējam rezerves avotam. Tāpat, lai ātrāk iepazīstinātu darbinieku ar veicamā darba apjomu, konkrētas nodaļas tiešais vadītājs vai kāds noteiktas darbības jomas vadītājs parasti atlases sākotnējā posmā kopā ar viņu veic atlases procesu. Tas ļauj darbiniekam, kurš ieņem šo amatu, ātrāk pielāgoties jaunajiem pienākumiem, nezaudējot darba kvalitāti.