Kā pareizi uzrakstīt aizrādījumu darbinieka paraugam. Rīkojums par rājienu darbiniekam: paraugs un izpildes noteikumi

Pieņemot darbā jaunu darbinieku, darba devējs ar viņu pārrunā specifiku darba funkcijas, iepazīstina ar parakstu, vada uzņēmumā. Ja tiek stingri ievēroti noteiktie noteikumi, cilvēkam nevajadzētu rasties problēmām savā darbā. Taču, neskatoties uz to, bieži vien ir situācijas, kad darbinieks pārkāpj šīs prasības, bet viņa rīcība tā nav vislabākajā iespējamajā veidā ietekmēt visa uzņēmuma darbību.

Šajā gadījumā darba devējam ir pienākums reaģēt uz esošajiem apstākļiem, un dažreiz ir nepieciešams sodīt likumpārkāpēju.

Ir norādīti galvenie veidi, kurus darba devējs var piemērot darbiniekam Art. 192 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Viens no tiem ir aizrādījums. Darbinieks var saņemt rājienu par dažādiem pārkāpumiem. Bet visizplatītākie tā izdošanas iemesli ir:

• nepareiza izpilde darba pienākumi;
• darba disciplīnas pārkāpums;
• drošības pasākumu neievērošana utt.

Tālāk mēs apspriedīsim, kā darba devējam būtu jārīkojas, ja viņš ir izvēlējies šādu ietekmes līdzekli uz darbinieku.

Aizrādījuma izteikšanas noteikumi

Izšķirošākais brīdis ir dienesta izmeklēšanas veikšana un pareizs dizains papīri Izsniedzot ierosinājumu, darba devējam ir jāievēro Krievijas Federācijas Darba kodeksā paredzētā kārtība. Pretējā gadījumā darbinieks to varēs apstrīdēt.

Darba devējam ir tikai mēnesis no pārkāpuma atklāšanas dienas, lai pieteiktu disciplinārsodu. , viņam jāveic šādas darbības:

• Iekšējā izmeklēšana sākas ar dokumentāru pierādījumu par darbinieka pārkāpumu. Ja tā ir neierašanās vai atrašanās piedzēries darba vietā, tiek sastādīts protokols. Akta saturs tiek apstiprināts ar komisijas locekļu (vismaz trīs cilvēku) parakstiem. Citos gadījumos darbinieka tiešais vadītājs sastāda direktoram adresētu piezīmi.
• Tālāk jums ir jāpieprasa rakstiski paskaidrojumi no paša darbinieka. Ja viņš tos neiesniedz, būtu jāsastāda attiecīgs akts.
• Pēc tam jums tas ir jāizsniedz un jāiepazīstina likumpārkāpējs pret viņa parakstu. Ja darbinieks atsakās to parakstīt, jums būs jāsagatavo arī atbilstošs dokuments.

Dizaina noteikumi

Kā minēts iepriekš, cenzūra tiek dokumentēta rīkojuma veidā. Darba devēja rīkojumu par disciplinārsoda piemērošanu darbiniekam paziņo pret parakstu trīs darbdienu laikā no tā izdošanas dienas, neskaitot darbinieka prombūtnes laiku no darba. Dokumentā jābūt šādai informācijai:

• amats, pārkāpēja darbinieka pilns vārds un uzvārds;
• incidenta kopsavilkums, norādot precīzu datumu un laiku;
• rīkojuma būtība saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu;
• dokumentu saraksts, kas kalpoja par pamatu rīkojuma sastādīšanai;
• trīs cilvēku komisijas paraksti;
• datums un vainīgā personīgais paraksts, kas apliecina, ka viņš ir iepazinies ar dokumentu. Ja darbinieks kategoriski atsakās parakstīties, tiek sastādīts attiecīgs akts.

Vai darbiniekam var izteikt “bargu rājienu”?

Ir vērts atzīmēt, ka Krievijas Federācijas Darba kodekss neparedz tādu lietu kā bargs rājiens. Tomēr saskaņā ar Art. 189 Krievijas Federācijas Darba kodekss, noteiktām darbinieku kategorijām cita veida disciplinārsodus, ko nosaka atsevišķi normatīvie tiesību akti. Piemēri tiesību aktiem, kas paredz stingra aizrādījuma izmantošanu, ir:

• Art. 41.7. Federālais likums “Par prokuratūru” Krievijas Federācija»;
• Art. 29 Federālais likums “Par dienestu Krievijas Federācijas muitas iestādēs”;
• Krievijas Federācijas Bruņoto spēku Disciplinārās hartas 4. nodaļas 54. punkts utt.

Personām, kuras regulē šie likumi, juridiski var izteikt bargu aizrādījumu. Jebkurā gadījumā darbiniekam nevar izteikt rājienu un ierakstīt viņa personas lietā, jo informācija par aizrādījumu informācijā nav iekļauta. Bet jūs varat to pievienot, lai izsekotu, vai darbiniekam ir disciplinārsods.

Sekas darbiniekam

Ja darbiniekam darbā tiek izteikts rājiens, sekas var būt šādas:

• tas var būt par pamatu (ja tas ir norādīts Noteikumos par prēmijām);
• gadījumos, kad pārkāpumi ir sistemātiski un pārkāpējs nemēģina situāciju labot, darbinieka atlaišanai var pietikt ar diviem šādiem ieteikumiem - piemēram, vai.

Ierosinājums ir spēkā gadu, pēc kura tiek uzskatīts, ka darbiniekam nav disciplinārsoda, lai gan darba devējs, ja vēlas, to var izdarīt agrāk, noformējot šo rīcību ar atsevišķu rīkojumu.

Vai darba grāmatiņā jāizdara ieraksts?

Aizrādījums darba pārskatā nav iekļauts. Bet periodiska neatbilstība vai vienreizējs rupjš pārkāpums darba pienākumi var kalpot par iemeslu personas atlaišanai.

Izsakiet savu viedokli par rakstu vai uzdodiet ekspertiem jautājumu, lai saņemtu atbildi

Kā pareizi noformēt rājienu par amata pienākumu nepienācīgu pildīšanu, ko tas nozīmē darbiniekam un vadītājam? Mūsu rakstā mēs aplūkosim aizrādījumu sastādīšanas iezīmes saskaņā ar visiem noteikumiem.

Vai rājiens ir disciplinārsods?

Aizrādījums saskaņā ar DK 192. pantu līdzās komentāriem un atbrīvošana no amata ir viens no disciplinārsodiem. Aizrādījuma praktisko nozīmi var izteikt šādi:

Jāatceras, ja rājiens ir oficiāli izteikts, tas ir pareizi jāizpilda. Krievijas Federācijas Darba kodeksā šajā sakarā nav skaidru noteikumu, taču prakse rāda, ka šī darbība jāveic šādā secībā:

1. Pirmkārt, jums ir jāreģistrē fakts, ka darbinieks nav izpildījis savus pienākumus. Tas parasti notiek, nosūtot piezīmi direktoram. Turklāt, lai izvērtētu speciālista rīcību, uzņēmuma vadītājs var sasaukt komisiju - tai būs jāsastāda īpašs akts.
2. Ir arī jārunā ar darbinieku, lai viņš paskaidrotu, kāpēc viņš izdarījis pārkāpumu. Lai speciālists uzrakstītu paskaidrojuma rakstu, viņam jānosūta oficiāls paziņojums.
3. Pagaidiet divas dienas - tieši tik daudz laika saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pantu darbiniekam ir jāraksta paskaidrojuma piezīme. Ja dokuments netiek ievērots, noteikti dokumentējiet to, sastādot īpašu aktu. Ja darbinieks ir sastādījis paskaidrojuma rakstu, bet tajā ietvertie paskaidrojumi vadītājam šķiet nenozīmīgi, tiek izteikts rājiens.

To noformē, izveidojot rīkojumu, kuru paraksta vadītājs. Šajā gadījumā rīkojumā jānorāda, kuri dokumenti tiks pievienoti: komisijas sastādīts akts, ziņojums, paziņojums par nepieciešamību sastādīt paskaidrojuma rakstu, darbinieka rakstīts dokuments vai ziņojums par viņa prombūtni. Rīkojumā ir norādīts arī datums un visi iesniegto dokumentu nosaukumi.

Rīkojumu trīs dienu laikā no dokumenta sastādīšanas dienas paraksta pats vadītājs un pārkāpējs darbinieks.

Ne katrs darbinieks piekrīt rīkojumā noteiktajām maksām, tāpēc viņam ir tiesības to neparakstīt - šajā gadījumā tiek sastādīts arī specializēts akts.

Kad jāizsaka rājiens?

Aizrādījums, kā arī citi disciplinārsodi jāizsaka ne vēlāk kā mēnesi pēc pārkāpumu konstatēšanas darbinieka darbā. Nokavējot šo termiņu, neko nevar darīt – pēc 30 dienām darbinieku sodīt nevar. Vienīgais, ja darbinieks kādu laiku bija slims vai bija atvaļinājumā, šo periodu var pagarināt par viņa prombūtnes dienu skaitu.

Tomēr termiņu var pagarināt līdz diviem gadiem, ja darbinieka pārkāpums tika atklāts revīzijas vai citas pārbaudes rezultātā.

Vai ir iespējams atcelt aizrādījumu un kā to izdarīt?

Iespējams, uzņēmuma vadītājs sapratis, ka speciālistu nepamatoti sodījis un vēlētos aizrādījumu noņemt. Kā to var izdarīt?

Šeit nav nekā sarežģīta: vienkārši tiek izdots īpašs rīkojums par aizrādījuma atcelšanu, kuru jebkurā laikā var sastādīt saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 194. pantu. Vienlaikus gan pats darbinieks, gan viņa priekšnieks var pieteikties uz aizrādījuma atcelšanu. Galvenais, lai rīkojumā būtu iekļauta saite uz rīkojumu izteikt rājienu, norādot arī dokumenta numuru un datumu.

Turklāt jūs varat gaidīt automātisku rājiena atcelšanu, kas saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 194. pantu tiks atcelts gadu pēc izsniegšanas.

Kādas ir darbinieku aizrādīšanas sekas?

Informācija par aizrādījumiem nav iekļauta darba grāmata, kā arī, ja vēlas, to var ievadīt darbinieka personas lietā (ja tā nolemj uzņēmuma vadītājs vai personāla nodaļas vadītājs). Tātad jaunais darba devējs, visticamāk, pat nezinās par aizrādījumu. Tas nozīmē, ka pārejas gadījumā uz jauna organizācija aizrādījums nerada nekādas sekas.

Bet darbinieks var būt ieinteresēts strādāt arī esošajā vietā, un šajā gadījumā būs ļoti noderīgi uzzināt vienu būtisku niansi. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantu darbinieks var tikt atbrīvots no darba, ja viņš atkārtoti nav pildījis savus pienākumus - tostarp par darbībām, par kurām viņš saņems rājienu.

Un te uzņēmuma vadītājs var izmantot vairāku DK normu piemērošanas “mehānismu”, kas nosaka 30 dienu termiņu sodu izsniegšanai.

Atklājot darbinieka pārkāpumu, viņa direktors var izteikt viņam rājienu un vienlaikus izdot rīkojumu par jaunu rājienu 30 dienu noilguma termiņā. Tādējādi uzņēmuma direktoram būs divi pierādīti pārkāpumu fakti, kas kļūs par pamatu darbinieka atlaišanai.

Ja aizrādījums izteikts nepareizi, ar ko saskaras darba devējs?

Aizrādījums - juridisks dokuments, kas jāizsniedz saskaņā ar visiem noteikumiem. Bieži vien uzņēmumu vadītāji, draudot darbiniekiem, lieto frāzi “smags aizrādījums”, aizmirstot, ka Krievijas Federācijas Darba kodeksā šāda jēdziena nav. Ja tomēr izteikts bargs rājiens, tad darba inspekcija, ja ar to vēršas aizvainots uzņēmuma darbinieks, var:

• Piešķiriet uzņēmumam naudas sodu.
• Rīkojuma par rājienu atcelšana.

Tajā pašā laikā organizāciju vadībai jāatceras, ka jebkuru sodu var uzlikt tikai tad, ja darbinieks reāli nepilda savus pienākumus. Lai to izdarītu, tie ir jāreģistrē - var izmantot līgumu, darba aprakstu, darba grafiku utt.

Tāpat darbinieks noteikti ir jāiepazīstina ar viņa pienākumiem pret parakstu - pretējā gadījumā aizrādīšana ir vienkārši nelikumīga.

Tāpat der atcerēties, ka darbiniekam ir tiesības savu atlaišanu pārsūdzēt tiesā, un tiesa pēc dokumentu izskatīšanas var pieņemt lēmumu par darbinieka atjaunošanu amatā. Ja tas nenotiks, uzņēmumam būs jāmaksā bijušais darbinieks algu par visām tām dienām, kad viņš nebija darbā, lai gan ar tiesas lēmumu viņam bija pienākums.

Par kādiem pārkāpumiem? Mūsu materiālā mēs par to uzzināsim vairāk.

Jūs uzzināsiet, kā pareizi noformēt paskaidrojuma rakstu par kavēšanos darbā.

Kā pareizi atlaist darbinieku par prombūtni, lai netiktu pārkāptas Krievijas Federācijas Darba kodeksā noteiktās normas? jūs uzzināsit par to sīkāk.

Secinājums

Aizrādījuma izteikšana ir oficiāla procedūra, kas fiksēta uzņēmuma lokālajos dokumentos.

Tomēr pirms oficiāla aizrādījuma izteikšanas jums ir jāsagatavo visi nepieciešamie dokumenti, tostarp:

• Avoti, kas palīdzēja dokumentēt pārkāpumu.
• Paziņojums darbiniekam par nepieciešamību uzrakstīt paskaidrojuma rakstu.
• Paskaidrojuma raksta neesamības akts, ja darbinieks to nekad nav iesniedzis.
• Akts par atteikumu parakstīt rīkojumu, ja darbinieks nepiekrīt dokumentam.

Neaizmirstiet, ka aizrādījumu nevar nosaukt par bargu, ja pārbaudes laikā nevēlaties saņemt inspekcijas sodu. Tas būtu arī jāizsniedz pamatoti - tikai tad, ja darbinieks pārkāpj savus pienākumus, kas stingri noteikti līgumā, līgumā vai citos vietējos dokumentos.

Rīkojums par rājienu darbiniekam - šī dokumenta paraugs nav noteikts likumā, bet, lai iegūtu juridisku spēku, tas ir jāsagatavo saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa normām. Apskatīsim, kā pareizi formatēt šo dokumentu.

Kādos gadījumos tiek izdots rīkojums izteikt rājienu par dienesta pienākumu nepienācīgu pildīšanu?

Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pantu uzņēmumam ir tiesības savam darbiniekam uzlikt sodu rājiena, rājiena vai atlaišanas veidā, reaģējot uz viņa noteikto darba pienākumu pārkāpumu. Atgūšana tiek formalizēta ar darba devēja uzņēmuma rīkojumu vai norādījumu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pants). Ir vairāki svarīgas nianses to apkopojums.

Aizrādījumu var izdot tikai pēc tam, kad darba devējs nodrošina darbiniekam iespēju uzrādīt paskaidrojuma rakstu, kurā izklāstīti amata pienākumu pārkāpuma apstākļi. Paskaidrojuma pieprasīšanu no darbinieka var izdarīt jebkurā veidā - Krievijas Federācijas Darba kodekss šo punktu nereglamentē, taču joprojām ir ieteicams to pieprasīt, izmantojot atsevišķu paziņojumu.

Ja darbinieks 2 dienu laikā pēc attiecīgā paziņojuma saņemšanas nesniedz paskaidrojumu, darba devējam par šo faktu ir jāsastāda akts, un pēc tam viņš var sastādīt rīkojumu par rājiena vai cita soda izteikšanu. Ja darbinieks sniegs paskaidrojuma rakstu, bet savā pamatojumā nesniegs pārliecinošus argumentus, arī darba devējam būs tiesības sastādīt atbilstošu rīkojumu.

Krievijas Federācijas Darba kodekss, kā arī citi tiesību avoti neregulē, kā šim dokumentam vajadzētu izskatīties. Mūsu portāla eksperti, balstoties uz mūsdienu personāla vadības praksi, iesaka veidot rīkojumu par aizrādījuma izteikšanu tādā struktūrā, kāda tiks sniegta zemāk.

Kā pareizi sastādīt rīkojumu par darba disciplīnas pārkāpšanu

Lai uzliktu darbiniekam šādu sodu kā rājienu, vēlams norādīt:

• pasūtījuma noformēšanas datums un vieta;
• darba devēja uzņēmuma nosaukums;
• numurs, dokumenta nosaukums (“Rīkojums Nr. ... par aizrādījumu”);
• teksta bloks, kas atspoguļo darbinieka darba pienākumu pārkāpuma būtību;
• apņēmīgs teksta bloks pirmajā personā (“Pasūtu...”);
• pievienoto dokumentu saraksts - ja tādi ir.

Kam jāparaksta rīkojums par aizrādījumu?

Pirmkārt, tas jāparaksta organizācijas direktoram. Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pantu rīkojums ir jāapstiprina arī uzņēmuma darbiniekam, kuram uzlikts disciplinārsods, ne vēlāk kā 3 dienu laikā no dokumenta publicēšanas dienas. Ja darbinieks nevar parakstīt rīkojumu prombūtnes dēļ, šis termiņš tiek pagarināts. Ja darbinieks nevēlas ar parakstu apstiprināt iepazīšanos ar pasūtījumu, par to tiek sastādīts akts.

Darba kodekss Krievijas Federācija nosaka, ka disciplinārsodus var uzlikt tikai federālie likumi, hartas un disciplīnas noteikumi. Citu disciplinārsodu piemērošana darbiniekiem nav pieļaujama.

Pašā Krievijas Federācijas Darba kodeksā (192. pants) ir paredzēti trīs veidu sodi:

• komentēt;
• aizrādīt;
• atlaišana atbilstošu iemeslu dēļ.

Izplatīts aizrādījuma piemērs par nepareizu amata pienākumu veikšanu ir sods par darbinieka pilnvaru ietvaros veikto uzdevumu izpildes termiņu pārkāpšanu vai būtiskām kļūdām sagatavotajos dokumentos. Piemēram, šāda soda izmantošana ir izplatīta par kavēšanos un citiem pārkāpumiem darba noteikumi organizācijām.

Smags aizrādījums Krievijas Federācijas Darba kodeksā nav paredzēts, taču to var attiecināt uz noteiktām darbinieku kategorijām (piemēram, ugunsdzēsības dienesta darbiniekiem, muitas iestādes un ATS), jo īpaši likumi.

Personas lietā ierakstītu rājienu neparedz arī spēkā esošie tiesību akti, tā piemērošana neatbilst likuma prasībām.

Disciplinārsodi netiek atspoguļoti darba uzskaites grāmatā. Tos var atspoguļot personas lietā vai uzskaites kartītē tikai iekšējai uzskaitei, bet ne, lai sodam piešķirtu papildu bardzību.

Kā paziņot

Disciplinārsodu piemērošanas kārtību nosaka Art. 193 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Likumā noteiktās kārtības neievērošana būs pamats veikto pasākumu atzīšanai par nelikumīgiem.

Lai sauktu likumpārkāpēju pie atbildības, vispirms ir nepieciešams fiksēt nodarījuma faktu. Tas var palīdzēt:

Nākamais solis ir negodprātīgā darbinieka rakstisku paskaidrojumu saņemšana. Visdrošāk ir iesniegt pret parakstu paziņojumu, ka jāsniedz paskaidrojums, un, ja atsakāties parakstīt, noformēt piegādes aktu.

Paskaidrojumu sniegšanai jums jāpiešķir vismaz divas dienas.

Rīkojuma paraugs darbinieka sodīšanai

Ja darbinieks noteiktajā termiņā neko rakstiski nepaskaidro, tad jāsastāda paskaidrojuma trūkuma akts un ar tīru sirdsapziņu jāsagatavo rīkojums par nodarījuma soda piemērošanu.

Rīkojuma paraugs izteikt rājienu

Aizrādījums darbā: sekas

Šāda soda klātbūtne var izraisīt diezgan nopietnas sekas. Tādējādi darba devējam ir tiesības:

- nemaksāt veicināšanas maksājumus pilnībā vai daļēji, ja tas ir paredzēts vietējais akts organizācijas;

— atlaist darbinieku atkārtota (gada laikā) darba disciplīnas pārkāpuma gadījumā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 1. daļas 5. punkts).

Nekonkrētība par darbinieka darba pienākumiem bieži noved pie tā, ka darba devējs tiesā zaudē.

Jebkuras organizācijas darbā rodas situācijas, kad darbinieki nepilda savas vadības norādījumus, un nereti šāda uzvedība ir sistemātiska. Darbinieki vai nu ignorē viņiem dotos norādījumus, vai arī nolaidības dēļ tos nepilda.
Pirmkārt, jums ir jāizlemj, ka pašreizējais Krievijas Federācijas Darba kodekss nesatur izsmeļošu "vadības instrukciju" jēdzienu. Darba devējs savas kompetences ietvaros izdod rīkojumus, instrukcijas un pieņem vietējos noteikumus, kas satur darba standartus (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 22. pants), tas ir, vadības norādījumi tiek īstenoti rīkojumos, instrukcijās utt. . Jebkuram vadības norādījumam ir jābūt tādam vai cita veida aktam, ko izdod darba devējs vai vadītājs kā darba devēja pārstāvis. Izcelsim vairākus šādu darbību principus:
1) likumība - vadības norādījumi nedrīkst pārkāpt spēkā esošos tiesību aktus un darba standartus;
2) atbilstība - norādījumam jābūt adresētam konkrētai personai, kuras kompetencē saskaņā ar dienesta pienākumiem ir rīkojuma izpilde;
3) noteiktība - instrukcijai ir jābūt loģiski pilnīgai nozīmei, tai jābūt skaidrai un konkrētai izpildei, izslēdzot dubultu izpildes interpretāciju.
Ievērojot iepriekš aprakstītos principus, darba devējam ir tiesības pieprasīt šo norādījumu izpildi un to neievērošanas gadījumā piemērot disciplinārsodus. Par darba devēja (vadītāja) norādījumu atkārtotu nepildīšanu darbinieks var tikt sodīts, atņemts piemaksas vai pat atbrīvots no darba. Pie šādiem pārkāpumiem pieder darbinieka atteikums bez labi iemesli no darba pienākumu veikšanas saistībā ar izmaiņām darba standartos noteiktajā kārtībā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 162. pants), jo sakarā ar darba līgums darbiniekam ir pienākums veikt šajā līgumā noteiktās darba funkcijas un ievērot organizācijā spēkā esošos noteikumus (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 56. pants). Darbinieks jāiepazīstina ar pienākumiem, tajā skaitā rīkojumu, kurā ir norādījumi, pret parakstu, jo Art. To pieprasa Krievijas Federācijas Darba kodeksa 68. pants.
Piemēram, ar Permas apgabaltiesas 2014.gada 14.maija lēmumu lietā Nr.33-4192 rīkojums par soda uzlikšanu atzīts par nelikumīgu un darbinieks atjaunots iepriekšējā amatā, kā arī iekasēta darba samaksa par piespiedu prombūtnes laiku. un kompensāciju par morālo kaitējumu, jo prombūtnē darba apraksts un oficil iepazans ar to oficiālos pienākumus Nav iespējams noteikt prasītāja pienākumu apjomu un piedēvēt viņa pienākumu nepildīšanu. Turklāt saskaņā ar Krievijas Federācijas Bruņoto spēku plēnuma 2004. gada 17. marta rezolūciju N 2 “Par Krievijas Federācijas tiesu pieteikumu attiecībā uz Krievijas Federācijas Darba kodeksu” (turpmāk – Rezolūcija) N 2), 35. punktā teikts: “darbinieka nepildīšana bez pamatota iemesla ir darba pienākumu nepildīšana vai viņam uzticēto darba pienākumu nepienācīga izpilde darbinieka vainas dēļ (likumā noteikto prasību, pienākumu pārkāpums saskaņā ar darba līgums, iekšējie darba noteikumi, amatu apraksti, nolikums, darba devēja rīkojumi, tehniskajiem noteikumiem utt.)".
Apskatīsim tuvāk divus strīdīgākos pasākumus, kas piemēroti darbiniekam par atkārtotu vadības norādījumu neievērošanu - prēmiju atņemšanu un atlaišanu.

1. Prēmijas atņemšana

Jāsaprot, ka no juridiskā viedokļa piemaksas atņemšanas fakts darbiniekam juridiski nav uzskatāms par vienu no disciplināratbildības metodēm, t.i. Krievijas Federācijas Darba kodeksā šāda veida sods nav iekļauts disciplinārsodu sarakstā. Likums patur tiesības darba devējam apvienot disciplinārsodu ar materiālo sodu, t.i. vienlaicīga piemaksas atņemšana un rājiens ir juridiski pamatoti līdzekļi (DL 192. pants).
Prēmijas ir darba devēja tiesības, viens no stimulēšanas veidiem darbiniekiem, kuri apzinīgi pilda savus darba pienākumus. Jebkurš bonuss saskaņā ar 1. panta pirmo daļu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 129. pants ir darba algas neatņemama sastāvdaļa, un tas ir noteikts darbiniekam ar darba līgumu saskaņā ar darba devēja algu sistēmu. Tiek izveidotas atalgojuma sistēmas, tostarp prēmiju sistēmas koplīgumi, līgumi, vietējie noteikumiem saskaņā ar darba likumdošanu un citiem normatīvajiem aktiem, kas satur standartus darba tiesības(pirmā daļa no Art.

Aizrādījuma izteikšana par darbinieka nepienācīgu pienākumu pildīšanu

135 Krievijas Federācijas Darba kodekss). Tas ir, darba devējam ir tiesības patstāvīgi noteikt darbinieku prēmiju piešķiršanas kārtību, tostarp prēmiju aprēķināšanas kritērijus. Līdz ar to prēmiju noteikumos var būt paredzēts, ka par pamatu piemaksas neizmaksāšanai ir darba disciplīnas pārkāpums. Tajā pašā laikā pilnīga piemaksas atņemšana uz noteiktu laiku par darba disciplīnas pārkāpšanu nevar tikt uzskatīta par diskrimināciju darba samaksā, bet gan ir tikai darbinieka nepienācīgas darba pienākumu izpildes sekas (kasācijas kolēģijas lēmums). Krievijas Federācijas Augstākā tiesa, 2005. gada 29. marts N KAS05-148). Darbinieka prēmijas atņemšana ir jāpamato. Darba strīda gadījumā darba devējam tiesā būs jāpierāda to apstākļu esamība, uz kuru pamata viņš nolēma atņemt darbiniekam piemaksu. Darba devējam ir jābūt pierādījumam, ka darbinieks nav izpildījis prēmiju mērķus. Līdz ar to darba disciplīnas pārkāpuma fakta nefiksēšana un disciplinārsoda neuzlikšana darbiniekam var novest pie tā, ka darba devējs nevarēs pierādīt piemaksas atņemšanas likumību (darba pārsūdzības nolēmums). Karēlijas Republikas Augstākās tiesas Civillietu izmeklēšanas komiteja 2012. gada 11. decembrī lietā Nr. 33-3396/2012) .
Bet, ja darba devējs var pierādīt faktu, ka darbinieks ir pārkāpis darba disciplīnu, nefiksējot pašu pārkāpumu no darbinieka puses un neuzliekot viņam disciplinārsodu, tad piemaksas nepiešķiršana darbiniekam izskatāmajā gadījumā būs likumīga ( Sanktpēterburgas pilsētas tiesas 2012. gada 15. marta kasācijas nolēmums N 33-3885/ 2012). Saskaņā ar likumu atņemt personai materiālo stimulu (prēmiju) ir iespējams tikai viena kalendārā mēneša laikā no nodarījuma izdarīšanas brīža un tā oficiālās reģistrācijas fakta.

2. Atlaišana

Uzreiz atzīmēsim, ka atlaišana saskaņā ar 5.panta 1.daļu, art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants ir disciplināratbildības pasākums, kas nozīmē, ka darba devējam ir pienākums ievērot saukšanas pie atbildības procedūru (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192., 193. pants).
Pirmkārt, jums jāizlemj, kādus konkrētus uzdevumus padotie darbinieki neveic. Šie pienākumi viņam patiešām ir jāuzliek un jāiekļauj darba līgumā, amata aprakstā vai rīkojumā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 56. pants). Pretējā gadījumā darbinieks var pārsūdzēt disciplinārsodu, atsaucoties uz to, ka viņa darba pienākumos nebija iekļauts darbs, kuru viņš nav veicis. Šo nostāju apstiprina arī tiesas (Arhangeļskas apgabaltiesas 2013.gada 24.jūlija apelācijas nolēmumi lietā Nr.33-4030/2013, Maskavas pilsētas tiesas 2013.gada 30.jūlija Nr.11-24137).

Tas ir, norādījumi, ko struktūrvienības vadītājs sniedz savas kompetences ietvaros, nedrīkst pārsniegt katra atsevišķa darbinieka darba funkcijas. Kad darbinieks apņemas disciplinārais pārkāpums(tas ir, ja viņš nepilda savus darba pienākumus) un ja viņš vēlas atlaist šādu darbinieku, darba devējam ir jāpārbauda spēkā esoša disciplinārsoda esamība, kā arī tā piemērošanas likumība: vai darba pienākums nav izpildīts. -par kuru izpildi darbinieks sodīts, ir pareizi konstatēts, vai ir ievērota disciplināratbildības saukšanas kārtība. Piemēram, darbinieks tika atjaunots iepriekšējā amatā un atgūts no darba devēja algas piespiedu prombūtnes laikā, jo iepriekš prasītājam piemērotie disciplinārsodi par viņa darba pienākumu nepildīšanu bez pamatota iemesla tika atcelti un atcelti (Murmanskas apgabaltiesas 2014. gada 14. maija apelācijas spriedums N 33-1329). Ja disciplinārsods ir atcelts vai darbinieks pārkāpis pirmo reizi darba disciplīna, tad atlaišana saskaņā ar 5. panta 1. daļu, art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants, visticamāk, tiks atzīts par nelikumīgu. Maskavas apgabaltiesa, atjaunojot darbinieku darbā, norādīja, ka ir pārkāpta atlaišanas kārtība, jo darbinieks savus darba pienākumus pārkāpis vienu reizi, tas ir, atkārtojuma nebija (2014.gada 4.jūnija apelācijas spriedums lietā Nr.33- 12256/2014).

Apskatīsim atlaišanas procedūru un uz tā pamata darba devēja rīcību.
1. Mēs fiksējam darbinieka nespēju pildīt savus darba pienākumus. Parasti to dara ar aktu, amatpersonu vai memorandu. Visi dokumenti, kas apliecina darbinieka pienākumu nepildīšanu, ir jāreģistrē darba devēja noteiktajā veidā.
2. Pieprasām paskaidrojumus par darba pienākumu nepildīšanu. To vislabāk izdarīt rakstiski, lai gan šādas prasības nav. Tas nepieciešams, lai vēlāk, izceļoties darba strīdam, darba devējs varētu pierādīt, ka ir ievērota disciplinārsoda piemērošanas kārtība. Paziņojums par nepieciešamību sniegt paskaidrojumus jāsagatavo divos eksemplāros: vienu uzteikuma eksemplāru darba devējs izsniedz darbiniekam, bet uz otrā eksemplāra (darba devēja eksemplāra) darbinieks raksta, ka ir iepazinies ar uzteikumu, saņēmis vienu. kopiju, uzliek saņemšanas datumu un paraksta. Ja darbinieks sniedz rakstisku paskaidrojumu, darba devējs to izskata un ieraksta attiecīgajā žurnālā viņa noteiktajā kārtībā. Ja pēc divām darba dienām darbinieks nesniedz norādīto paskaidrojumu, tiek sastādīts attiecīgs akts (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. panta 1. daļa). Ja darbinieks nav sniedzis paskaidrojumu, tas nav šķērslis soda piemērošanai. Ja tiek iesniegts paskaidrojuma raksts, ir jāpārbauda darbinieka darba pienākumu nepildīšanas iemesla pamatotība. Jāņem vērā visi disciplinārpārkāpuma apstākļi: darbinieka vaina, pārkāpuma smagums, izdarīšanas apstākļi, darbinieka iepriekšējā uzvedība un viņa attieksme pret darbu (kā to noteikusi Sanktpēterburgas pilsētas tiesa). 2013.gada 4.jūlija N 33-9355/2013 rīkojums par darbinieka atlaišanu saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81.panta 1.daļas 5.punktu tika atzīts par nelikumīgu, jo darba devējs neiesniedza pierādījumus, ka darbinieka atkārtota kavēšanās rezultātā ir radusies. nelabvēlīgās sekās organizācijai, tas ir, pieņemot lēmumu par atlaišanu, netika ņemts vērā pārkāpuma smagums, kā arī darbinieka iepriekšējā uzvedība).
3. Pārbaudām noteiktos disciplinārsodu piemērošanas termiņus. Saskaņā ar 3., 4. daļu Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pantu disciplinārsods tiek piemērots ne vēlāk kā vienu mēnesi no pārkāpuma atklāšanas dienas, neskaitot darbinieka slimības laiku, atvaļinājuma laiku, kā arī laiku, kas nepieciešams ņem vērā darbinieku pārstāvības institūcijas viedokli. Atbilstoši lēmuma Nr.2 34.punktam “par pārkāpuma atklāšanas dienu, no kuras sākas mēneša periods, tiek uzskatīta diena, kad persona, kurai darbinieks ir pakļauts darba (dienesta) veikšanai, uzzināja par izdarīšanu. par nodarījumu, neatkarīgi no tā, vai viņam bija tiesības uzlikt disciplinārsodu." Darbinieka prombūtne citu iemeslu dēļ, tostarp saistībā ar atpūtas dienu izmantošanu, nepārtrauc noteikto laiku. Jāatceras: sodu nevar piemērot vēlāk kā sešus mēnešus no dienas, kad darbinieks izdarījis pārkāpumu, un, pamatojoties uz revīzijas, finansiālās un saimnieciskās darbības pārbaudes vai revīzijas rezultātiem, - vēlāk kā divus gadus no dienas, kad darbinieks izdarījis pārkāpumu. tā komisija. Noteiktajos termiņos nav iekļauts kriminālprocesa laiks. Svarīga ir soda laika ievērošana. Ja tie tiek pārkāpti, darbinieka atjaunošana darbā būs neizbēgama, pat ja viņš faktiski nepilda savus darba pienākumus.
Tādējādi darbinieka prasība atzīt atlaišanu par nelikumīgu tika apmierināta, jo tika pārkāpta disciplināratbildības saukšanas kārtība: sodu darba devējs uzlika pēc mēneša no disciplinārpārkāpuma atklāšanas dienas (apelācijas spriedums). Augstākā tiesa Komi Republika, datēta ar 2014. gada 26. jūniju lietā Nr. 33-3047/2014).
4.

Mēs pārbaudām, vai darbinieks pieder pie to darbinieku kategorijas, kurus nevar atlaist pēc darba devēja iniciatīvas. Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantu darbinieka atlaišana pēc darba devēja iniciatīvas nav atļauta (izņemot organizācijas likvidācijas vai darbības izbeigšanas gadījumus). individuālais uzņēmējs) pārejošas darbnespējas laikā un kamēr darbinieks ir atvaļinājumā. Pamatojoties uz Art. 1. daļu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 261. pantu, darba līguma izbeigšana pēc darba devēja iniciatīvas ar grūtnieci nav atļauta, izņemot gadījumus, kad individuāls uzņēmējs likvidē organizāciju vai izbeidz darbību. Darbinieks tika atjaunots darbā, jo viņa atlaišana notikusi pārejošas darba nespējas laikā (Krasnojarskas apgabaltiesas 2014.gada 21.maija apelācijas spriedums lietā Nr.33-4103A-09).
5. Izdodam rīkojumu par atlaišanu. Darba līguma izbeigšana tiek formalizēta ar darba devēja rīkojumu (instrukciju) (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 84.1. panta 1. daļa). Ar šādu rīkojumu darbinieks ir jāiepazīstina pret parakstu. Ja to nav iespējams izdarīt (darbinieks nav klāt vai atsakās izlasīt rīkojumu), rīkojumā tiek izdarīts attiecīgs ieraksts. Saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pantu, ja darbinieks atsakās iepazīties ar rīkojumu, tiek sastādīts attiecīgs akts.
6. Izdarām ierakstu darba grāmatiņā un veicam beigu maksājumu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba ministrijas 2003. gada 10. oktobra rezolūciju N 69 apstiprinātās Darba grāmatiņu aizpildīšanas instrukcijas 5.3. punktu, ja darba līgums tiek izbeigts pēc darba devēja iniciatīvas, ieraksts par atlaišanu. ir izdarīts darba grāmatā, atsaucoties uz atbilstošo Art. 81 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Pamatojoties uz Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 140. pantu, izbeidzot darba līgumu, visi darbiniekam pienākošie maksājumi tiek veikti atlaišanas dienā. Ja darbinieks šajā dienā nestrādāja, viņam attiecīgās summas jāsamaksā ne vēlāk kā nākamajā dienā pēc tam, kad atlaistais darbinieks ir iesniedzis maksājuma pieprasījumu.
Jāatceras, ka darba devējam ir tiesības piemērot darbiniekam disciplinārsodu arī tad, kad viņš pirms pārkāpuma izdarīšanas iesniedza iesniegumu par darba līguma uzteikšanu, jo darba attiecībasšajā gadījumā izbeigt tikai pēc uzteikuma termiņa beigām par atlaišanu.
Secinājumi: izvēloties nolietojumu vai darbinieka atlaišanu kā sodu, jāatceras, ka tikai tad, ja būs dokumentēts fakts par līguma noteikumu neievērošanu vai instrukciju (rīkojumu) nepildīšanu, tas būs juridiski pamatots. . Jebkurš piemaksas atņemšanas vai atlaišanas gadījums bez apliecinošiem dokumentiem ir nelikumīgs. Lai apstrīdētu atlaišanu, darbiniekam ir 1 mēnesis no darba grāmatiņas vai atlaišanas rīkojuma kopijas saņemšanas dienas (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 392. panta 1. daļa) un 3 mēneši darba atņemšanai. bonuss.

Kā izteikt rājienu darbiniekam?

Organizācijas iekšējā normatīvā regulējuma izstrāde un disciplinārās atbildības uzraudzības sistēmas izveide būtiski paaugstinās darba ražīgumu. Zinot visas disciplinārās darbības sarežģītības, tas palīdzēs izvairīties negatīvas sekas atlaižot no juridiskā un finansiālā viedokļa negodīgu darbinieku.

Par savu tiešo darba pienākumu nepildīšanu tiek piemērots viens no sodiem: rājiens, rājiens vai atlaišana. Tajā pašā laikā par vienu pārkāpumu vadītājam ir tiesības piemērot tikai vienu atbildības veidu. Jūs nevarat aizrādīt darbiniekam un vienlaikus viņu atlaist. Tas ir pārkāpums darba likumdošana.

Darbinieku disciplinārā atbildība

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pants definē rājienu kā darbinieka disciplināratbildības veidu. Tas ir rezultāts, pārkāpjot darbinieka pienākumus saskaņā ar darba līguma punktiem.

Pirms aizrādījuma izteikšanas ir nepieciešams dokumentāli dokumentēt pārkāpumu vai tiešo darba pienākumu nepildīšanu.

Aizrādījums var būt šādā formā:
-organizācijas direktoram adresēts memorands;
- rīkoties;
- komisijas lēmumi.

Šī dokumentācija tiek apkopota kopā vai atsevišķi. Piemēram, darbinieka prombūtni no darba vietas apliecina memorands un akta izpilde. Tajā pašā laikā saskaņā ar darba likumdošanu darbinieks pats var nebūt pazīstams ar dokumentu.

Darbiniekam būtu jāuzraksta paskaidrojuma raksts likumā stingri noteiktajā termiņā - divās dienās. Atpakaļskaitīšana sākas no nākamās dienas pēc pretenziju iesniegšanas. Ja darbinieks atsakās noformēt rakstisku paskaidrojumu, atteikuma aktu reģistrē un paraksta divi liecinieki. Tieši atteikuma akts kalpo par pamatu disciplinārsoda izteikšanai. Praksē darbiniekam, kurš pārkāpumu izdarījis pirmdien, savs paskaidrojums jāsniedz līdz ceturtdienai. Pretējā gadījumā ceturtdien vadībai ir tiesības izdot kādu no atbildības formām ar iespējamais risinājums par materiālu atgūšanu.

Ja darbinieks divu dienu laikā sniedz paskaidrojošu piezīmi, turpmākās darbības nosaka vadība neatkarīgi, pamatojoties uz pārkāpuma cēloni.

Par pamatotu iemeslu darba pienākumu pārkāpšanai nav paredzēts disciplinārsods.

Aizrādījuma un disciplinārsoda dokumentālā daļa

Rīkojums par aizrādījumu tiek izdots noteiktā formā, kurā ir iekļauta šāda informācija:
-darbinieka amats, uzvārds, vārds un uzvārds;
- struktūrvienība vai organizācijas nodaļa;
-norādes uz darba likumu pārkāpumiem;
-noteikta darba līguma punkta nepildīšanas fakts.

Disciplinārsoda noņemšanu var veikt gada laikā no darba pārkāpuma izdarīšanas dienas. Materiālos sodus piemēro pēc vadības, paša darbinieka iniciatīvas vai pēc arodbiedrības komitejas pieprasījuma. Piedziņas dokumentālā daļa tiek noformēta ar rīkojumu vai nolikumu.

Aizrādījums par amata pienākumu nepienācīgu pildīšanu - piemērs

Cienījamie lasītāji! Rakstā ir runāts par tipiskiem risinājumiem juridiskie jautājumi, bet katrs gadījums ir individuāls. Ja vēlaties uzzināt, kā atrisināt savu konkrēto problēmu, sazinieties ar konsultantu: Ne katrs darbinieks piekrīt rīkojumā noteiktajām izmaksām, tāpēc viņam ir tiesības to neparakstīt - šajā gadījumā tiek sastādīts arī specializēts akts. uz augšu.

Aizrādījums, kā arī citi disciplinārsodi jāizsaka ne vēlāk kā mēnesi pēc pārkāpumu konstatēšanas darbinieka darbā.

Kā uzrakstīt rīkojumu par disciplinārsoda uzlikšanu

Kā liecina prakse, šobrīd uzņēmumi pasūtījumus veido šādu iemeslu dēļ: Visos augstākminētajos gadījumos darbinieka galvenais pienākums ir uzņemties atbildību par prettiesiskām darbībām no savas puses.

Rīkojums par dienesta pienākumu pārkāpšanu: veidlapas paraugs

Aizrādījums par nepareizu izpildi, kā arī ar to saistītā rīkojuma sastādīšana tiek veikta tikai tad, ja darbinieka vaina ir acīmredzama.

Lai sauktu likumpārkāpēju pie atbildības, vispirms ir nepieciešams fiksēt nodarījuma faktu.

Tas var palīdzēt:

1. memorands (amata pienākumu nepildīšanas gadījumā);
2. akts ​​(piemēram, par prombūtni no darba);
3. komisijas lēmums (parasti to sastāda, pamatojoties uz izmeklēšanas rezultātiem).

Nākamais solis ir negodprātīgā darbinieka rakstisku paskaidrojumu saņemšana.

Disciplinārās atbildības kārtība

Tomēr darba devējam ir tiesības nepiemērot disciplinārsodus.

Taču nopietna vai atkārtota pārkāpuma gadījumā sods ir vienkārši nepieciešams. Šādos gadījumos stingrs sods nebūs pietiekami pamatots, tāpēc var iztikt ar piezīmi. Ir jāsaprot, ka jebkura atgūšana paredz informācijas saņemšanu par to un tās pārbaudi.

Ja tiek izdarīts nopietns pārkāpums vai sistemātiska darba pienākumu nepildīšana, darba devējam ir tiesības darbinieku sodīt un izteikt rājienu.

Rīkojuma paraugs disciplinārsoda uzlikšanai

ar 2018.gada 12.oktobri, objekta vadītāja amata apraksta 5.3.punktu, Darba drošības instrukcijas OT-116/02 26.punktu.

Ģenerāldirektors Sidorovs S.S.

Par disciplinārsoda piemērošanu Saistībā ar konstatēto izdarīšanas faktu nepareizs ieraksts par pārcelšanu uz citu darbu vadošā inženiera Petrova P.P. darba grāmatā. 1. Paziņot personāla nodaļas inspektorei M.I.

Kā izteikt rājienu par pienākumu nepildīšanu

Soda līdzekļu piemērošana saskaņā ar likumu tiek noformēta ar rīkojumu, kas tiek izsniegts darbiniekam parakstīšanai trīs darbdienu laikā.

Pārrunājot disciplīnas pārkāpumus un sodu veidus, neizbēgami rodas jautājums: vai darbā saņemtam rājienam ir sekas?

Pretēji izplatītajam uzskatam, informācija par rājienu nav pakļauta ierakstīšanai darba grāmatiņā, tāpēc citam darba devējam tā nekļūst zināma.

Kā izdot rīkojumu par aizrādījumu darbiniekam

Kā izdot rīkojumu par aizrādījumu darbiniekam - paraugs?

Rīkojums par rājienu darbiniekam — paraugsŠis dokuments nav noteikts ar likumu, bet, lai iegūtu juridisku spēku, tas ir jāsagatavo saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa normām. Apskatīsim, kā pareizi formatēt šo dokumentu.

Kādos gadījumos tiek izdots rīkojums izteikt rājienu par dienesta pienākumu nepienācīgu pildīšanu?

Aizrādījumu var izdot tikai pēc tam, kad darba devējs nodrošina darbiniekam iespēju uzrādīt paskaidrojuma rakstu, kurā izklāstīti amata pienākumu pārkāpuma apstākļi.

Paskaidrojuma pieprasīšanu no darbinieka var izdarīt jebkurā veidā - Krievijas Federācijas Darba kodekss šo punktu nereglamentē, taču joprojām ir ieteicams to pieprasīt, izmantojot atsevišķu paziņojumu.

Kā pareizi noformēt rīkojumu par darba disciplīnas pārkāpšanu?

Lai uzliktu darbiniekam šādu sodu kā rājienu, vēlams norādīt:

Kam jāparaksta rīkojums par aizrādījumu?

Kur var lejupielādēt rīkojuma paraugu aizrādījumam par pienākumu nepildīšanu?

Mūsu specializētajā portālā varat lejupielādēt rīkojuma paraugu par disciplinārsodu - rājienu.

Par ko īsti ir aizrādījums un kā to pareizi izrunāt.

No raksta jūs uzzināsit:

Aizrādījums par dienesta pienākumu nepildīšanu un citi disciplinārsodi

Ja darbinieks, pildot savas darba funkcijas, pieļauj būtiskus darba pienākumu pārkāpumus, spēkā esošais Darba kodekss dod tiesības darba devējam piemērot vienu no trim iespējām. disciplinārsodus, kas izveidota ar Art. 192 Krievijas Federācijas Darba kodekss:

Īpašu struktūru un departamentu darbiniekiem, regulēšanai darba aktivitāte kurš īpašs normatīvie dokumenti, var tikt paredzēti papildu disciplinārsodu veidi. Piemēram, tas attiecas uz ierēdņiem vai muitas amatpersonām. Savukārt darbiniekiem, kuru darbību regulē tikai Darba kodekss, dotais sodu saraksts ir izsmeļošs, proti, darba devējam nav tiesību piemērot darbiniekam citus soda veidus, tai skaitā naudas sodu, pazemināšanu amatā u.c.

Lejupielādēt dokumentus par tēmu:

Pievērsiet uzmanību! Par vienu darba pienākumu pārkāpumu var piemērot tikai vienu disciplinārsodu.

Lejupielādēt in.doc

Lejupielādēt in.doc